導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一，人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不到位。煤化工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，發(fā)展企業(yè)主要依靠煤炭資源的粗放型開采手段，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營手段受到諸多類似于國情、政策的制約，管理發(fā)展還處于較為落后且保守的階段，落后的人事管理理念制約了企業(yè)員工的思想意識(shí)，導(dǎo)致其無法正確的理解、認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃與管理的作用。

第二，崗位職責(zé)沒有做到明確化，崗位的設(shè)置不是因?yàn)椤靶枰倍?，而是因?yàn)椤叭舜嬖凇倍O(shè)立。相關(guān)的資料也都證明大多數(shù)企業(yè)以及企業(yè)的高層都沒有重視人力資源的規(guī)劃，對(duì)于人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，甚至可以用“匱乏”二字來形容，由于缺乏知識(shí)作為依據(jù)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和資源配置的時(shí)候往往“無法可依”。

第三，人才培養(yǎng)制度不完善。人才培養(yǎng)制度不完善主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)人才，卻忽略了團(tuán)隊(duì)協(xié)作；重視學(xué)歷“硬指標(biāo)”，而忽略能力軟實(shí)力；重技術(shù)人才，忽略管理人才;重學(xué)歷教育，忽略繼續(xù)教育。

第四，考核制度不完善，獎(jiǎng)罰缺乏力度。舊的工作人員考核制度缺乏層次和專業(yè)，無法從德、智、體、美出發(fā)全面考核工作人員；缺乏系統(tǒng)量化的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的難易程度，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)無法正確衡量，繼而無法對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)值做出準(zhǔn)確的度量，業(yè)績貢獻(xiàn)無法顯示，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競爭減弱；激勵(lì)懲罰體系不健全，作用不明顯，很難促進(jìn)工作人員的工作積極。

第五，人才配置不科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部老員工憑借“資歷”占據(jù)絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)地位，影響新人才的任用，老員工思想封閉，對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)沒有敏銳的洞察力，不能正確的理解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的深遠(yuǎn)意義，更無法建立科學(xué)的、動(dòng)態(tài)化、結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，繼而影響企業(yè)的全面發(fā)展。

第六，人力資源的結(jié)構(gòu)不科學(xué)。企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)無法達(dá)標(biāo)，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，現(xiàn)階段企業(yè)先進(jìn)裝置和技術(shù)已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象。然而，由于企業(yè)員工自身素質(zhì)（工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等）的限制，很難實(shí)現(xiàn)高科技的有效應(yīng)用，繼而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容及具體的措施

煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：第一，從人力資源數(shù)量規(guī)劃的角度出發(fā)。在對(duì)煤化工企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，要從煤化工企業(yè)的規(guī)模、模式、工藝、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和員工效率等角度出發(fā)，確定各個(gè)階級(jí)、各個(gè)工種的比例，從全局角度出發(fā)對(duì)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行思考。第二，從人力資源素質(zhì)規(guī)劃的角度出發(fā)。充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營模式、產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)文化，對(duì)不同崗位各個(gè)階層的人員素質(zhì)做出要求。用任職資格以及素質(zhì)模型作為人力資源素質(zhì)規(guī)劃的依據(jù)。任職資格主要指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)員工及崗位的各種要求；素質(zhì)模型主要指員工勝任各個(gè)崗位所需要具備的個(gè)人素質(zhì)。第三，從人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的角度出發(fā)。在充分考慮自身情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務(wù)類別、職位層次、職位功能與職位責(zé)任的不同，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的劃分，確保員工明晰各個(gè)職位、各個(gè)類別員工對(duì)公司發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。打破保守的、傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全人才管理機(jī)制，為人力資源開發(fā)與管理提供保障。

新時(shí)代下，煤化工企業(yè)想要穩(wěn)健發(fā)展，就需要從提升企業(yè)自身的人力資源管理與規(guī)劃水平的角度出發(fā)，要敢于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，建立科學(xué)、合理的新機(jī)制，提高企業(yè)的競爭力，保障落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，立足于企業(yè)的發(fā)展，定期不定期的進(jìn)行人才的專項(xiàng)培養(yǎng)，逐步提升企業(yè)整體的人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)。二十一世紀(jì)是人才競爭激烈的世紀(jì)，企業(yè)想要全面發(fā)展自身，必須在人才方面占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)。將人力資源管理工作定義為企業(yè)發(fā)展的核心，盡可能的讓煤化工企業(yè)符合時(shí)代的發(fā)展要求，確定出科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。要善于引進(jìn)人才，更要注重人才的培養(yǎng)，將人才的“功效”發(fā)揮到最大。其次，優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，合理化人力資源的配置。

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 內(nèi)容

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。

二、人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

四、人力資源規(guī)劃的功能

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

（5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙永樂.人力資源規(guī)劃(高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2001

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學(xué)科廣延價(jià)值 有效性

一、人力資源管理六大模塊的相關(guān)理論研究

從管理學(xué)的角度分析，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價(jià)值的發(fā)揮，影響到企業(yè)從業(yè)人員的工作態(tài)度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識(shí)出發(fā)，主要包括了6大板塊，這6個(gè)模塊有機(jī)的構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)容，每一個(gè)模塊不是獨(dú)立存在的，而是存在一定的關(guān)聯(lián)性。每一個(gè)模塊運(yùn)行的質(zhì)量都直接影響到管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，影響到人力資源管理的效能。

（一）人力資源管理六大模塊分析

對(duì)于人力資源管理來說，主要分為6個(gè)管理模塊，各部門之間具有一定的關(guān)聯(lián)性，不是孤立存在的，有機(jī)的構(gòu)成了一個(gè)整體系統(tǒng)。只是在具體的人力資源管理中，個(gè)部分之間有所側(cè)重，側(cè)重點(diǎn)不同罷了。針對(duì)人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規(guī)劃，這是對(duì)人力資源管理的長遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)要求；招聘與配置，依據(jù)企事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護(hù)；培訓(xùn)和開發(fā)，主要是涉及企事業(yè)單位的員工再教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升人力資源管理的質(zhì)量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、反思和工作改進(jìn)等。薪資福利管理，主要內(nèi)容是企事業(yè)單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設(shè)。勞動(dòng)關(guān)系，任務(wù)是確定勞資事件中牽扯人員的權(quán)利和義務(wù)。

（二）人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系

上述筆者已經(jīng)描述過在人力資源管理系統(tǒng)中，6大模塊作為有機(jī)的構(gòu)成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關(guān)聯(lián)的，這6大模塊之間的關(guān)聯(lián)性有效的構(gòu)成了人力資源管理系統(tǒng)的整體。在筆者的實(shí)際工作中，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理理論，認(rèn)為6大管理模塊中，其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構(gòu)成基礎(chǔ)；招聘與配置則是依據(jù)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)要求和目標(biāo)要求，具體的落實(shí)與執(zhí)行，是一種要求性的執(zhí)行活動(dòng)，主要是確保人力資源的配置；培訓(xùn)與開發(fā)是針對(duì)以上環(huán)節(jié)進(jìn)行的人才再教育，提升員工的能力，優(yōu)化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)； 績效管理是企事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，它的作用和地位極高，呈現(xiàn)出核心地位和關(guān)鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，有助于提升企業(yè)員工的歸屬感；勞動(dòng)關(guān)系管理主要是人員聘用和組織對(duì)人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業(yè)構(gòu)建健康有序的人員配置系統(tǒng)。

（三）人力資源管理中六大模塊運(yùn)作的基本流程

在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎(chǔ)和保障，理應(yīng)獲得應(yīng)有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢(shì)必會(huì)提升人力資源管理的效能。人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標(biāo)要求，具有一定的預(yù)見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對(duì)動(dòng)態(tài)化的環(huán)境和人員，尼瑪在人力資源規(guī)劃的過程中除了具有預(yù)見性之外，還要有可調(diào)控性，做到與時(shí)俱進(jìn)。員工招聘與配置，是企事業(yè)單位獲取人力資源，提升自身發(fā)展的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，所以在工作的過程中一定要依據(jù)各部門發(fā)展的實(shí)際情況，把合適的人才招錄到單位內(nèi)，并且讓人才是各自適合的位置發(fā)揮應(yīng)有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。

二、績效管理問題探究

對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，要想獲得長足的發(fā)展必須激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業(yè)人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對(duì)員工工作狀態(tài)和工作積極性的調(diào)控是非常直接的，所以優(yōu)化績效管理勢(shì)在必行。在績效管理的實(shí)施過程中，必須考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，使得績效管理具有一定的針對(duì)性和可行性。同時(shí)獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實(shí)施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學(xué)和規(guī)范的考核制度?？冃Ч芾砼c激勵(lì)理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設(shè)法的激發(fā)他們的工作主動(dòng)性，說到對(duì)員工的激勵(lì)，一般來激勵(lì)理論主要分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)?？梢赃\(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，強(qiáng)化績效管理。在需求層次論當(dāng)中，認(rèn)為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會(huì)延伸到較高一層的需求。績效管理則靈活地將這5種需要進(jìn)行了拆分與結(jié)合：通過績效制度的實(shí)施，在滿足員工生理需要的同時(shí)；以業(yè)績刺激執(zhí)行者尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的成長；并以企業(yè)文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業(yè)績提升來實(shí)現(xiàn)生理、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要等。

其實(shí)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用，它是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設(shè)法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學(xué)科廣延價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]李靜.人力資源管理六大模塊的學(xué)科廣延價(jià)值[M].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)， 2015（08）

[2]高曉方.人力資源管理倫理與工作滿意度的關(guān)系研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013

篇4

本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對(duì)巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對(duì)于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對(duì)策,人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵(lì)…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評(píng)…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評(píng)的含義…………………………………………7

1.2.3.2實(shí)施績效考評(píng)過程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評(píng)者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策………………………30

第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對(duì)策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強(qiáng)…………………………………………43

3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47

3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級(jí)人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63

3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66

3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測(cè)評(píng)制度………………………………………………70

3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85

3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87

3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵(lì)…………………………………105

第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107

5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111

篇5

關(guān)鍵詞：成人教育；魚骨圖；教學(xué)方法

魚骨圖是日本管理大師石川馨先生發(fā)明的一種有效的質(zhì)量管理方法，它通過把相互關(guān)聯(lián)的問題及影響因素像魚骨一樣層次分明、條理清楚地整理并標(biāo)注出來，讓人能夠一目了然地透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。在實(shí)踐中，筆者把這樣一種高效明晰的管理工具遷移到電大人力資源管理課程教學(xué)中，受到了學(xué)生的歡迎，取得了事半功倍的效果。

具體來看，一門課程可以由兩種類型的魚骨組成：

一、教師的魚骨

教師魚骨圖主要側(cè)重知識(shí)線索的梳理和要點(diǎn)的歸納，用以引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行知識(shí)的進(jìn)一步豐富和拓展。

■

圖1 課程總體線索結(jié)構(gòu)魚骨圖

如圖1，可以清晰地看到人力資源管理課程的總體結(jié)構(gòu)和線索：人力資源管理的目的是要建立一支高效精干的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。具體來看，主要從事“招”“培”“考”“薪”四個(gè)方面的工作。招聘方面需要掌握的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、工作分析、招聘環(huán)節(jié)、招聘途徑和招聘流程；培訓(xùn)方面需要掌握的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)種類、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)；績效考核方面需要掌握的內(nèi)容包括績效管理、績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)、績效管理程序和績效反饋；薪酬管理方面需要掌握的內(nèi)容包括薪酬制度設(shè)計(jì)、工資制度主要形式、福利及薪酬的功能。

教師魚骨圖的繪制分兩個(gè)步驟：

（一）分析結(jié)構(gòu)內(nèi)容

1.教師通過全面研究掌握教材，分析梳理出教材的總體結(jié)構(gòu)。以電大《人力資源管理》教材為例，其總體結(jié)構(gòu)包括12塊主要內(nèi)容：人力資源管理導(dǎo)論、人力資源管理與組織戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、工作分析、員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績效考核與績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工保障管理、勞動(dòng)關(guān)系。通過整理，可以把以上12塊內(nèi)容合并為6個(gè)大類。

概述：人力資源管理導(dǎo)論、人力資源管理與組織戰(zhàn)略；招聘：人力資源規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、工作分析、員工招聘管理；培訓(xùn)：員工培訓(xùn)管理；考核：績效考核與績效管理；薪酬：薪酬管理；保障：職業(yè)生涯管理、員工保障管理、勞動(dòng)關(guān)系。

2.分析課程學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)和課程在實(shí)際應(yīng)用中的主要作用。通過分析歸納，人力資源管理課程主要目標(biāo)是讓學(xué)習(xí)者懂得通過科學(xué)的人力資源管理，建立一支高效精干的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。以此作為教師魚骨圖的魚頭。

3.分析課程學(xué)習(xí)后應(yīng)具備的主要能力和應(yīng)掌握的核心知識(shí)大類。結(jié)合以上分析，6個(gè)大類中最核心的是招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬4個(gè)方面，即人力資源管理人員應(yīng)重點(diǎn)掌握“招”“培”“考”“薪”四個(gè)方面的知識(shí)和具備開展相關(guān)工作的實(shí)際能力。以此作為教師魚骨圖的大骨。

4.分析核心知識(shí)大類的主要構(gòu)成要素。核心知識(shí)大類確定為“招聘”“培訓(xùn)”“考核”“薪酬”，通過分析歸納，其主要構(gòu)成要素為：

招聘：人力資源規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、工作分析、招聘環(huán)節(jié)、招聘途徑、招聘流程；培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)種類、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)；考核：績效管理、績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)、績效管理程序、績效反饋；薪酬：薪酬制度設(shè)計(jì)、工資制度主要形式、福利、薪酬的功能。

以此作為教師魚骨圖的中骨。

5.對(duì)各要素進(jìn)行準(zhǔn)確規(guī)范的描述。以上對(duì)大類的描述中“考核”和“薪酬”不準(zhǔn)確，進(jìn)行規(guī)范后描述為“績效考核”和“薪酬管理”，目的是讓人能一目了然，完整領(lǐng)會(huì)要表達(dá)意思。

（二）繪制魚骨圖

1.畫出主骨，填寫魚頭；

2.畫出大骨，填寫核心知識(shí)大類；

3.畫出中骨，填寫核心知識(shí)大類的主要構(gòu)成要素；

4.繪圖時(shí)，應(yīng)保證大骨與主骨成60度夾角，中骨與主骨平行。

二、學(xué)生的魚骨

側(cè)重在教師魚骨的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，擴(kuò)展知識(shí)點(diǎn)，并可以運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，發(fā)揮學(xué)習(xí)小組和集體的智慧，盡可能使魚刺更多，魚骨更完整。

■

圖2 章節(jié)線索結(jié)構(gòu)魚骨圖

如圖2，可以清晰地看到，學(xué)生魚骨圖對(duì)教師魚骨圖中的“培訓(xùn)”部分進(jìn)行了細(xì)化和豐富，解釋了培訓(xùn)是有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過程。具體來看，培訓(xùn)內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)；培訓(xùn)種類包括職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；培訓(xùn)程序包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)；培訓(xùn)實(shí)施包括選擇和布置培訓(xùn)場(chǎng)所、確定培訓(xùn)課程及時(shí)間、選擇培訓(xùn)教師及教材和培訓(xùn)控制；培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。

學(xué)生魚骨圖的繪制也分兩個(gè)步驟：

（一）逐一分析核心大類的結(jié)構(gòu)內(nèi)容

1.學(xué)生根據(jù)教師給出的“大魚”魚骨，以核心大類為“小魚”魚頭進(jìn)一步全面研究梳理核心大類知識(shí)點(diǎn)，形成一條新的小魚骨架。以“培訓(xùn)”大類為例，培訓(xùn)是有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過程，以此作為“小魚”的魚頭。其主要構(gòu)成要素為：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)種類、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，以此作為小魚的大骨。

2.對(duì)各構(gòu)成要素進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化梳理。培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)；培訓(xùn)種類：職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；培訓(xùn)程序：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)；培訓(xùn)實(shí)施：選擇和布置培訓(xùn)場(chǎng)所、確定培訓(xùn)課程及時(shí)間、選擇培訓(xùn)教師及教材、培訓(xùn)控制；培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。

以此作為小魚的中骨。

3.對(duì)各要素進(jìn)行準(zhǔn)確規(guī)范的描述。

（二）繪制魚骨圖

1.畫出小魚主骨，填寫魚頭；

2.畫出小魚大骨，填寫主要構(gòu)成要素；

3.畫出中骨，填寫主要構(gòu)成要素的細(xì)化要素；

4.繪圖時(shí)，應(yīng)保證大骨與主骨成60度夾角，中骨與主骨平行。

魚骨細(xì)化再細(xì)化，豐富了知識(shí)的積累。以此類推，可以對(duì)局部再進(jìn)行細(xì)化，如知識(shí)培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容、培訓(xùn)需求分析怎么做，等等。

一門課程的總體結(jié)構(gòu)和線索是一條大魚，各章節(jié)是一條條小魚。學(xué)生通過一章一章地學(xué)習(xí)歸納，梳理出一條一條的小魚的魚骨，最終合并到最大的魚骨中，即完成了“大魚吃小魚”的過程。這一過程不能操之過急，理解一條吃掉一條，最后才能形成一條血肉豐滿的大魚，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的完整積累。

篇6

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計(jì)方案

中圖分類號(hào)：C811文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語statistics翻譯過來的,一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計(jì)算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求,有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過程。

2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場(chǎng)營銷方面,市場(chǎng)外部競爭者的銷售情況,是營銷部門決定銷售價(jià)格以及銷售方式等問題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時(shí)期銷售人員業(yè)績的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來,明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。在這個(gè)過程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過程中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過程中,必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,不管是哪種方式的測(cè)試,只有同時(shí)具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測(cè)驗(yàn)的效度也要通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過測(cè)試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來從事某個(gè)職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時(shí),也會(huì)根據(jù)企業(yè)競爭者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外,培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過程中,統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績效與培訓(xùn)前相比較,對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績效反饋。

3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績效考核的重要前提

通過統(tǒng)計(jì)員工的績效,參考其績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績效情況可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績效能力及企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競爭性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析,這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競爭力,即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競爭性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對(duì)于競爭對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語

從人力資源管理方面來說,應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查,確保科學(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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篇7

醫(yī)院根據(jù)自身的市場(chǎng)定位、發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)狀況、醫(yī)療水平、人力資源等基本情況，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)出有順序的、有層次的目標(biāo)方案，確保醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給平衡。規(guī)劃方案要包括以下幾方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)定醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的方針策略；組織規(guī)劃，是對(duì)醫(yī)院整體框架的設(shè)計(jì)，如組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整、評(píng)價(jià)以及崗位分析、崗位設(shè)計(jì)；制度規(guī)劃，是指構(gòu)建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規(guī)劃；對(duì)醫(yī)院員工總體數(shù)量、構(gòu)成比例、人員流動(dòng)等的規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃，是指人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算等?？傊⒑屯晟漆t(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更好地掌握和控制人力資源的現(xiàn)狀，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的、具體的規(guī)劃。

二、使人員聘用和配置更加科學(xué)化

隨著社會(huì)的發(fā)展，為了滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，現(xiàn)代醫(yī)院必須強(qiáng)化人才多樣性建設(shè)，選聘多種專業(yè)技術(shù)人員，如計(jì)算機(jī)管理、心理研究、工程管理、經(jīng)濟(jì)管理等方面的人才。在招聘過程中要根據(jù)崗位的特點(diǎn)和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統(tǒng)的方式外，還可以通過其它方式對(duì)競聘者的能力進(jìn)行測(cè)試，如人格測(cè)試、興趣測(cè)試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對(duì)高層次的人員，醫(yī)院應(yīng)該采用引進(jìn)方式，以培養(yǎng)為輔。除了選聘方法外，醫(yī)院管理者還可以利用現(xiàn)代人力資源管理方式對(duì)員工招聘活動(dòng)進(jìn)行成本效益評(píng)估、信效度評(píng)估、數(shù)量質(zhì)量評(píng)估。接下來，醫(yī)院管理者要對(duì)招聘到的員工進(jìn)行有效配置，達(dá)到能位匹配的最佳狀態(tài)，發(fā)揮員工的最大潛能。

三、構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)

醫(yī)院要切實(shí)做好員工培訓(xùn)和再教育工作，這是傳達(dá)上級(jí)精神、落實(shí)制度要求、傳授診療經(jīng)驗(yàn)、展示醫(yī)學(xué)技術(shù)的有效途徑，是醫(yī)院做好文化建設(shè)、提升醫(yī)療水平的有效方式。根據(jù)科學(xué)研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院組織培訓(xùn)應(yīng)該以員工需求為導(dǎo)向，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化，從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個(gè)人層面找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。讓新員工了解醫(yī)院制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)等，讓在職員工掌握新的技能，提高業(yè)務(wù)水平；讓醫(yī)院當(dāng)前存在的問題和不足通過培訓(xùn)得到解決，或者是滿足未來發(fā)展的需求，為將來的工作變化做準(zhǔn)備。醫(yī)院要構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，滿足員工的個(gè)性化需求，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核與評(píng)估，及時(shí)作出反饋，調(diào)整培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式等?？傊ㄟ^培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫(yī)院人力資源的隊(duì)伍。

四、建立科學(xué)的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個(gè)人協(xié)調(diào)起來的重要工具。因此，醫(yī)院要優(yōu)化績效考核制度。在構(gòu)建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個(gè)工作崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)強(qiáng)度和熟練度、操作難度和復(fù)雜度等影響工作質(zhì)量和速度的因素考慮在內(nèi)，根據(jù)崗位和職位的不同制定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)。績效考核方法要考慮到適應(yīng)性、實(shí)用性和成本，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。此外，醫(yī)院要及時(shí)通知各項(xiàng)考核結(jié)果，使員工對(duì)自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，提高工作積極性。對(duì)于醫(yī)院來說，考核反饋也是對(duì)考核內(nèi)容制定、考核指標(biāo)選擇、考核方法應(yīng)用的一種檢驗(yàn)方法，醫(yī)院管理者可以根據(jù)員工反應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整，將真實(shí)的考核結(jié)果作為員工晉升、培訓(xùn)、教育、聘任、薪資等的依據(jù)。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

篇8

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理組織變革管理體系

自20世紀(jì)90年代以來,戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì),完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略,可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中,以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競爭環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)

只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一,盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類;第三,對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來的影響進(jìn)行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn),為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競爭優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過分析企業(yè)的價(jià)值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo),并層層分解,直至形成企業(yè)、部門和崗位三級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。績效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實(shí)行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評(píng)價(jià)

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià),企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類人才的供求狀況,潛在的勞動(dòng)力短缺、競爭對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作,能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部優(yōu)勢(shì)共存時(shí),可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì),利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì),從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專業(yè)人才,從而在市場(chǎng)競爭中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí),可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時(shí)機(jī)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái),為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過程中要把握以下幾點(diǎn):

吸收經(jīng)驗(yàn),逐步推進(jìn)。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見,進(jìn)行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等,為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機(jī)制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán),所以如果沒有最高管理層的支持,無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此,為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán),對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。(二)人力資源管理部門員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí):業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí),而他們的工作重點(diǎn)也要由原來的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí),其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí),培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來,并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門,一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息,以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過程。一方面,因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次,需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系,所以往往需要一定的時(shí)間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此,在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí),高級(jí)管理層和人力資源部門都要立足長遠(yuǎn),不能操之過急。另一方面,組織里所有職能部門應(yīng)通力合作,人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體,清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé),以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。

參考文獻(xiàn):

1.查爾斯•格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005

篇9

當(dāng)前，全球發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的熱潮高漲，這對(duì)煤炭企業(yè)等資源型企業(yè)帶來了較大的沖擊。應(yīng)對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的視角出發(fā)，制定包括人力資源在內(nèi)的管理戰(zhàn)略，通過人力資源管理推動(dòng)煤炭企業(yè)低碳化轉(zhuǎn)型。

一、低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的影響

低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在對(duì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系等方面。

（一）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響。低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求煤炭企業(yè)各類人才具有較強(qiáng)的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對(duì)人力資源規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生較大的影響。首先，從規(guī)劃的指導(dǎo)思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導(dǎo)思想，成為指導(dǎo)整個(gè)規(guī)劃的基本理念。其次，從規(guī)劃的主要內(nèi)容來看，必須體現(xiàn)低碳的內(nèi)涵，如在人力資源建設(shè)的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規(guī)劃的保障措施來看，要體現(xiàn)如何利用低碳來推動(dòng)新形勢(shì)下人才培養(yǎng)。

（二）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的影響。首先，從人力資源培訓(xùn)來看，在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，煤炭企業(yè)必須在培訓(xùn)的內(nèi)容中適當(dāng)加入低碳的內(nèi)容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對(duì)一些品質(zhì)相對(duì)較低但仍然具有利用價(jià)值的煤炭進(jìn)行集中處理，再如在煤礦的設(shè)計(jì)中，要求設(shè)計(jì)人員根據(jù)煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對(duì)其進(jìn)行利用等等，通過這種培訓(xùn)在職工內(nèi)部形成一種倡導(dǎo)節(jié)約的理念。其次，從人力資源開發(fā)來看，煤炭企業(yè)要根據(jù)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，對(duì)職工隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化配置，明確推動(dòng)低碳開發(fā)的人員，以保障低碳開發(fā)模式落到實(shí)處。

（三）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)煤炭企業(yè)績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節(jié)約，并以此指導(dǎo)績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)置來看，必須設(shè)置低碳相關(guān)指標(biāo)，如低碳消費(fèi)、低碳生產(chǎn)等，并給與這些指標(biāo)更大的權(quán)重，以倡導(dǎo)低碳理念。

（四）低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業(yè)在人員聘用特別是高層領(lǐng)導(dǎo)聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動(dòng)關(guān)系的管理來看，煤炭企業(yè)必須制定完善的管理方案，對(duì)倡導(dǎo)低碳的職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)鋪張浪費(fèi)的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經(jīng)濟(jì)模式下煤炭企業(yè)人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經(jīng)濟(jì)在煤炭企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續(xù)低碳經(jīng)濟(jì)的推廣奠定了良好的基礎(chǔ)。

（一）低碳理念得到初步倡導(dǎo)。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業(yè)會(huì)通過新進(jìn)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)或者說技術(shù)培訓(xùn)等方式倡導(dǎo)低碳理念，這不僅深化新進(jìn)人員對(duì)于低碳經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)，形成一種低碳理念，并指導(dǎo)新進(jìn)人員的行為。而且可以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成一種宣傳、推動(dòng)低碳發(fā)展的良好氛圍。其次，從實(shí)踐來看，煤炭企業(yè)管理人員特別是高層管理人員對(duì)低碳的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步清晰化明朗化，部分管理人員已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到低碳中所蘊(yùn)含的經(jīng)濟(jì)涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節(jié)約、環(huán)境污染的減少等，再如部分煤炭企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執(zhí)行完善的開發(fā)方案，有序的進(jìn)行開采，以提高資源利用率，這實(shí)際上就是對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)認(rèn)識(shí)的一種深化、一種應(yīng)用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業(yè)人力資源管理部門在制定各種規(guī)劃、文件時(shí)，會(huì)積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規(guī)劃中可能會(huì)提出培養(yǎng)具有低碳理念的領(lǐng)導(dǎo)，在職稱職務(wù)晉升制度中可能會(huì)要求職工未受到不低碳行為導(dǎo)致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營低碳節(jié)約密切相關(guān)等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動(dòng)煤炭企業(yè)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（三）低碳管理得到初步落實(shí)。首先，從人力資源績效管理來看，部分內(nèi)含低碳理念的指標(biāo)已經(jīng)被納入考核范圍，當(dāng)前，煤炭企業(yè)基本都執(zhí)行績效考核制度，職工的薪酬會(huì)與企業(yè)的經(jīng)營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費(fèi)的模式，不與煤炭企業(yè)經(jīng)營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費(fèi)行為特別是會(huì)對(duì)環(huán)境帶來損害的行為（因?yàn)檫@種行為導(dǎo)致的行政罰款短期內(nèi)會(huì)極大的降低相關(guān)責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)收入），從而對(duì)低碳管理形成一種倒逼，推動(dòng)低碳管理的落實(shí)。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費(fèi)的消費(fèi)行為、粗放型開采模式已經(jīng)被禁止，煤炭企業(yè)內(nèi)部一般會(huì)設(shè)有紀(jì)檢監(jiān)察等部門對(duì)這些行為進(jìn)行監(jiān)督，而人力資源管理部門則會(huì)將監(jiān)督結(jié)果納入到薪酬、職稱職務(wù)晉升管理等過程中，從而推動(dòng)低碳管理的落實(shí)。

三、低碳經(jīng)濟(jì)模式下煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然低碳經(jīng)濟(jì)模式在煤炭企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現(xiàn)在重視不夠、實(shí)踐路徑不多、監(jiān)督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進(jìn)一步濃厚。首先，從企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)來看，低碳經(jīng)濟(jì)與人力資源管理并不存在直接的關(guān)系，特別是，一般情況下，煤炭企業(yè)本身并沒有設(shè)置專門管理、推動(dòng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，沒有組織的推動(dòng)就進(jìn)一步加大了將低碳經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與人力資源管理的難度。其次，從企業(yè)內(nèi)部職工的認(rèn)識(shí)來看，部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然高度重視資源重復(fù)利用工作，在一些行動(dòng)中也支持低碳化發(fā)展，但如果這種低碳行動(dòng)需要調(diào)集企業(yè)大量的資源特別是跨分管部門調(diào)集資源時(shí)則可能“繞道而行”，轉(zhuǎn)而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)，認(rèn)為低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自身關(guān)系不大，本著“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導(dǎo)致低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展難以落到實(shí)處，難以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成全員參與的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系。

（二）實(shí)踐路徑不多低碳行動(dòng)持續(xù)性有待增強(qiáng)。首先，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏利用低碳經(jīng)濟(jì)模式管理的項(xiàng)目支持，要將低碳經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與人力資源管理，必須有實(shí)踐項(xiàng)目作為支撐，這樣才能使低碳發(fā)展落到實(shí)處。但在實(shí)踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號(hào)，作為一種理念在倡導(dǎo)，沒有一個(gè)持續(xù)的、針對(duì)煤炭企業(yè)實(shí)際的項(xiàng)目方案。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動(dòng)方案，要將低碳行動(dòng)落實(shí)到實(shí)處，人力資源管理部門需要制定完善的行動(dòng)方案，并建立配套的考核、考核結(jié)果應(yīng)用體系，但當(dāng)前的考核體系中既沒有相應(yīng)的考核指標(biāo)，也沒有構(gòu)建相應(yīng)的考核方案，這就難以對(duì)相關(guān)責(zé)任主體形成一種倒逼機(jī)制，督促其踐行低碳行為。

（三）監(jiān)督管理不到位低碳發(fā)展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發(fā)展監(jiān)管制度，由于煤炭生產(chǎn)、銷售以及煤炭企業(yè)本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得人力資源管理部門在監(jiān)督過程中缺乏具體的監(jiān)管目標(biāo)，且低碳經(jīng)濟(jì)涉及的范圍廣，人力資源部門要進(jìn)行全面而系統(tǒng)的監(jiān)督難度大，從而不利于低碳理念的實(shí)施。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏常態(tài)化的監(jiān)督體系，要對(duì)煤炭生產(chǎn)、企業(yè)運(yùn)作等的低碳行為進(jìn)行監(jiān)督，人力資源管理部門需要構(gòu)建包括生產(chǎn)、運(yùn)輸、行政后勤等部門在內(nèi)的綜合的、動(dòng)態(tài)的監(jiān)督體系，但目前這種體系尚未形成規(guī)模。

四、適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求完善煤炭企業(yè)人力資源管理的思考

發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，人力資源管理要適應(yīng)這種趨勢(shì)，必須更新理念、制定完善的方案，嚴(yán)格落實(shí)，只有這樣才能更好、更快的推動(dòng)低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用。

（一）更新理念高度重視兩者融合。首先，要高度重視低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門要積極調(diào)研低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本現(xiàn)狀、趨勢(shì)及其在煤炭企業(yè)應(yīng)用的基本情況，從思想上重視這種低碳發(fā)展的趨勢(shì)，為指導(dǎo)低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。其次，要更新理念促進(jìn)兩者融合，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要發(fā)揮帶頭示范，主動(dòng)分析自身在實(shí)踐低碳經(jīng)濟(jì)過程中存在的問題，確實(shí)轉(zhuǎn)變一些與低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相符合的理念、思維模式，樹立低碳經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理理念。

篇10

關(guān)鍵詞：　知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新

 

 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。 

 

一　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn) 

 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。 

1　知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。 

2　人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。 

3　人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過程，對(duì)員工進(jìn)行全過程的管理。 

 

二　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新 

 

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。 

1、管理思想創(chuàng)新——知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過程。知識(shí)管理的主要內(nèi)容包括： 

(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識(shí)別對(duì)企業(yè)知識(shí)增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個(gè)體能力與工作相匹配。 

(2)進(jìn)行技能知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行能力開發(fā)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的積累和增值。 

(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識(shí)，將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)，改善組織績效。 

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括： 

(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。 

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。 

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。 

(4)制定行動(dòng)方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。 

(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。 

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。 

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。 

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。