導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效工資調(diào)整方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章

總則

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和集團相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的

1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績效工資發(fā)放方法

2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標準基礎(chǔ)上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;

第六章

考評分數(shù)的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責(zé)人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%

2、部門負責(zé)人

部門負責(zé)人得分=同部門員工為部門負責(zé)人打分*20%+其它部門負責(zé)人互評打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標準

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調(diào)人員績效工資不變。

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江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學(xué)院黨委會會議紀要

（2017年12月6日）

2017年12月6日，學(xué)院黨委書記曾慶琪同志主持召開黨委會，進一步學(xué)習(xí)落實《省委教育工委關(guān)于印發(fā)省屬高校黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制檢查考核實施細則》，部署迎接高校思政督查工作，對人才引進方案、聘用制人員工資調(diào)整方案、共青團兼職干部遴選工作以及相關(guān)重大事項進行研究，并通報有關(guān)事宜。現(xiàn)紀要如下：

傳達并落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制實施細則 黨

委班子成員進一步學(xué)習(xí)《省委教育工委關(guān)于印發(fā)省屬高校黨風(fēng)廉政責(zé)任制檢查考核細則的通知》（蘇教委【2017】5號）文件精神，對落實細則認真研究，曾慶琪書記強調(diào)黨委和紀委要認真對照考核細則，進一步做好主體責(zé)任和監(jiān)督責(zé)任的落實，要求黨辦和紀檢監(jiān)察室按照學(xué)校的實施方案做好檢查考核的準備工作。同時，根據(jù)部門人員崗位變動，調(diào)整了學(xué)校黨風(fēng)廉政責(zé)任制領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

研究迎接高校思政督查工作 會議聽取宣傳部

有關(guān)今年思政工作督查要點的匯報。會議決定，宣傳部牽頭，相關(guān)部門配合，按照督查要點逐項落實，按期提交總結(jié)材料，并決定在今年年底召開全校思想政治工作會議。

三、研究人才引進方案 為落實人才強校戰(zhàn)略，推進省示范院校和品牌專業(yè)建設(shè)，會議研究，決定采用以下三項措施實施人才引進工作。一是柔性引進行業(yè)專家；二是從上一輪高層次人才引進備選專家?guī)戾噙x合適人才；三是啟動2018年高層次人才引進工作（具體方案見附件）。

研究聘用制人員工資調(diào)整方案 為切實提高聘用

制人員工資待遇，根據(jù)上級工資文件精神，通過調(diào)研同類高職院校尤其在寧其他高職院校編外人員工資水平，組織人事處經(jīng)認真測算、反復(fù)討論，提出了我院聘用制人員工資調(diào)整方案。該方案經(jīng)由院領(lǐng)導(dǎo)班子、組織人事部門初步討論研究基礎(chǔ)上提交會議研究。會議一致通過此調(diào)整方案，決定從今年12月開始，聘用制人員基本工資與基礎(chǔ)性績效工資參照在編人員100%進行調(diào)整，并要求組織人事處要把對聘用制人員的利好政策要宣傳、傳達到位。

五、研究共青團兼職干部遴選工作 根據(jù)團省委關(guān)于從青年教師中遴選兼職團干部在團組織進行掛職通知的相關(guān)要求，會議決定，由組織人事處與團委相互配合，在全院教師當中選拔優(yōu)秀青年進入學(xué)校團委進行掛職，掛職期限為1年，掛職期間考核工作由上述兩部門負責(zé)。

重大項目事宜

1、研究南大門設(shè)計方案 11月，根據(jù)基建辦對南大

門建設(shè)工程安排，學(xué)院對浦口校區(qū)南大門及進門主干道和附屬景觀設(shè)計進行招標。江蘇筑典景觀工程設(shè)計有限公司和上海林同炎李國豪土建工程咨詢有限公司設(shè)計人員在會上分別進行介紹。經(jīng)比較，會議一致同意采用第二家設(shè)計公司方案，并提出修改意見，要求在一周內(nèi)拿出效果圖上會確定。

研究漢中路益大賓館客房改造事項 會議同意公

司提交關(guān)于將益大招待所4-6層客房進行改造的申請，要求按照規(guī)范程序招標。

通報事項 會議通報了關(guān)于工作量不飽滿人員

情況（會議要求各學(xué)院盡快將工作量不飽滿人員安排情況匯總提交院長會研究）、學(xué)校與益大公司往來資金清理情況和黨費收繳方案等事項。

參加人員：曾慶琪 李慶榮 劉冰冰 蔣汝根 繆文玲

張紅萍

列 席：徐 偉 王鑫禹 鄭 明 花 鷗 周紹春

張良毅 萬美霞 王留磊 鐘祖嬌 吳旭東

記 錄：鄭 明

黨委辦公室

2017年12月7日

附件：江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學(xué)院特殊專業(yè)高層次人才引進公告

為落實人才強校戰(zhàn)略，建設(shè)江蘇一流、全國有影響、具有中醫(yī)藥特色的示范性高等職業(yè)學(xué)院，決定向海內(nèi)外公開招聘高層次人才，熱忱歡迎各位專家學(xué)者前來應(yīng)聘，現(xiàn)將有關(guān)事項公告如下：

? ? ? ?所引人員進入事業(yè)單位編制，享受國家及學(xué)院的相關(guān)薪酬規(guī)定。

? ? ? ?一、引進崗位

? ? ? 1、康復(fù)專業(yè)領(lǐng)軍人才，3-5人；

? ? ? ?2、臨床專業(yè)領(lǐng)軍人才，1-2人；

? ? ? ?3、護理專業(yè)領(lǐng)軍人才，1-2人；

? ? ? ?二、學(xué)歷、職稱及待遇

? ? ? ?1、康復(fù)專業(yè)領(lǐng)軍人才

? ? ? （1）博士（西醫(yī)康復(fù)類專業(yè)，第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供30-60萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ? （2）博士（西醫(yī)康復(fù)類專業(yè)，第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)類本科，有3年以上臨床工作經(jīng)驗），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、有無職稱、主持科研和等情況，提供30-70萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

博士（中醫(yī)康復(fù)及針推相近類專業(yè)，第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)類本科，有3年以上臨床工作經(jīng)驗），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、有無職稱、主持科研和等情況，提供30-60萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（3）副高職稱（第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)等類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供30-80萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（4）正高職稱（第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)等類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供60-120萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費。

? ? ? ?2、護理和臨床專業(yè)領(lǐng)軍人才

? ? ?（1）博士（第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)類本科，3年以上臨床工作經(jīng)歷），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、職稱、主持科研和等情況，提供30-70萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（2）副高職稱（第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供30-80萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（3）正高職稱（第一學(xué)歷為全日制醫(yī)學(xué)類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供60-120萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費。

? ? ? 三、年齡要求

? ? ?（1）正高職稱，原則上年齡在50周歲以下；

? ? ?（2）副高職稱，原則上年齡在45周歲以下；

? ? ?（3）博士，原則上年齡在40周歲以下；

? ? ? 另緊缺專業(yè)類人才年齡可放寬。

? ? ? 四、服務(wù)期限

? ? ? 服務(wù)期限八年以上。

? ? ? 五、應(yīng)聘條件

? ? ? 1、身體健康，能適應(yīng)崗位需要。

? ? ? 2、為人正派，具有良好的職業(yè)道德、遵紀守法、作風(fēng)正直，富有創(chuàng)新意識和較好的團隊合作精神。

? ? ? 3、在本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具有較高的學(xué)術(shù)造詣，學(xué)術(shù)水平在全省、全國有較大影響。獲得“333高層次人才”、“六大高峰人才”、“雙創(chuàng)人才”以及獲得國家級榮譽表彰者優(yōu)先。

? ? ? 4、在本單位或本地方有一定的影響力，有管理工作經(jīng)歷者優(yōu)先。

? ? ? 聯(lián)系地址：江蘇省南京市浦口區(qū)黃山嶺路69號

? ? ? 江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學(xué)院組織人事處

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績效管理的四個維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)，對企業(yè)績效管理的分類：戰(zhàn)略績效，側(cè)重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效確定公司的長期發(fā)展目標及影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素；經(jīng)營績效，側(cè)重于公司的年度績效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置；部門績效，主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和公司級的KPI分解制定部門KPI和工作目標；員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)目標+靜態(tài)職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。

要實現(xiàn)企業(yè)上述四個績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解，必須建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。

1、以KPI為核心的業(yè)績評價體系

KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。通過KPI分解機制，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力得到無依賴的傳遞。同時依靠將KPI指標考核結(jié)果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。

2、以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系

任職資格體系包括完成工作所需采取的行為，以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質(zhì)等。任職資格評價的關(guān)鍵在于對績效行為標準的制定，而這種績效行為標準又來自于對流程的分解和對工作內(nèi)容、績效標準的分析，只要員工按照這樣的行為標準去指導(dǎo)自己的工作，就能夠有效地提高工作業(yè)績。任職資格體系作用的有效發(fā)揮，有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、構(gòu)建基于績效的薪酬管理體系

企業(yè)不斷優(yōu)化的薪酬體系就是實現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵推動力，其意義在于：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案，并支持員工實施這些行動。在企業(yè)建立薪酬管理體系的過程中，要解決：如何通過薪酬體系的利益動力機制，實現(xiàn)企業(yè)長、中、短期績效管理的平衡發(fā)展？如何通過薪酬體系的設(shè)計，實現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對員工行為的驅(qū)動？

為了解決以上問題，企業(yè)需要通過四個方面構(gòu)建基于績效的薪酬管理體系，下面以XX公司總經(jīng)理為例，來說明基于績效的薪酬管理體系在企業(yè)中的實際應(yīng)用。

1、崗位工資體系

科學(xué)的薪酬體系要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部分為崗位工資。通過科學(xué)的崗位分析，明確公司總經(jīng)理的任職資格、工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)等基本的工作內(nèi)容，并建立公司總經(jīng)理的崗位說明書。在此基礎(chǔ)上，對公司總經(jīng)理的崗位價值進行科學(xué)有效的評價，最終得分為380分，處于公司薪酬等級體系的第四等，依次確定崗位的薪資水平，崗位工資在3628～5796元之間。然后，根據(jù)公司總經(jīng)理的任職資格體系評價現(xiàn)任職者的知識、技能與工作經(jīng)驗的層次，確定該員工處于二級水平，最終確定現(xiàn)任公司總經(jīng)理的崗位工資為4597元。

2、績效獎金體系

績效獎金是指通過對員工的工作業(yè)績、工作能力等方面的考核評估，確定員工的績效獎金。在企業(yè)的不同層級，績效獎金的模式和周期是不一樣的，由于公司總經(jīng)理屬于企業(yè)的中高層管理者，對他采用的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效獎金模式，考核周期是一年?？冃И劷饝?yīng)該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效獎金的增幅。

績效獎金的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績效評價等級確定。在強調(diào)團隊協(xié)作的組織中，單純將個人績效獎金與個人績效評價結(jié)果掛鉤，可能會破壞企業(yè)的文化氛圍，打擊員工的士氣?？尚械膹浹a措施是在考核個人績效的同時，結(jié)合部門、公司績效確定個人績效獎金。

3、薪酬調(diào)整體系

在進行工資調(diào)整時，只有將業(yè)績評價體系、任職資格體系和崗位工資體系結(jié)合起來，才能有效實施工資調(diào)整。假設(shè)兩位員工甲，乙的績效評價都為A，而甲原職級為1，而乙在3，盡管他們兩人績效都是A，但甲的調(diào)薪幅度為10%，大于乙的調(diào)薪幅度2%。因為乙的工資已高于甲，既然兩人的績效都是A，就應(yīng)該給甲較大一些的增幅，以減少二者工資的不公平性。如果新員工的業(yè)績優(yōu)秀，在調(diào)薪時給他一個加速度，鼓勵新人以更快的速度發(fā)展，同時鞭策老員工不斷進步，否則老員工的工資只能原地踏步。

4、長期激勵體系

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關(guān)鍵詞：人事勞資工作 信息化管理

一、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化建設(shè)過程中的問題

1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來，廣播電視系統(tǒng)各單位較為重視業(yè)務(wù)宣傳、財務(wù)制度、人才培養(yǎng)等方面的業(yè)務(wù)和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對人事勞資工作的認識存在一些誤區(qū)，認為人事勞資工作就是發(fā)發(fā)工資、打打工資條的事務(wù)性工作，只設(shè)置一、兩名辦事“認真”、“踏實”的老同志，只要不出“加減”錯誤，沒多發(fā)、不漏發(fā)工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環(huán)。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時，也就忽視了人事勞資數(shù)據(jù)材料也是一個單位重要的信息資料庫。再加之勞資機構(gòu)處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發(fā)展。

2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統(tǒng)的人事勞資數(shù)據(jù)信息管理模式是由人力資源部門獨立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個人信息的數(shù)據(jù)庫（其中的個人信息部分大多來自職工入職檔案）。數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間缺少關(guān)聯(lián)性，沒有通過程序軟件“調(diào)動”起來。而職工的工資、履歷等個人信息是動態(tài)變化的，所以當職工因通過繼續(xù)教育而取得學(xué)歷、提職等改變個人信息時，人事勞資專員往往要通過手工操作來變更相關(guān)信息，不但效率低，而且難免出錯。顯然這樣的勞資信息存儲方式難以再適應(yīng)今天數(shù)據(jù)信息的實時更新和多元應(yīng)用。

3.人事勞資工作信息化建設(shè)意識缺乏。從當前廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的信息化建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，由于各級領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠，人力、財力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設(shè)的速度，制約了單位的前進和現(xiàn)代化發(fā)展，在單位的管理和改革工作中無法積極發(fā)揮作用。

4.缺乏高素質(zhì)的人事勞資工作信息化專業(yè)人才隊伍。具有專業(yè)素養(yǎng)和技能的人才是任何一個領(lǐng)域發(fā)展和推進的重要條件之一。目前，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，計算機技術(shù)的學(xué)習(xí)能力較差，運用水平較低，較難適應(yīng)人事勞資工作信息化建設(shè)的需要。

5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南。廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作所涉及的人員數(shù)據(jù)信息量非常大，據(jù)不完全統(tǒng)計單位職工擁有個人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南，使得廣播電視系統(tǒng)內(nèi)各單位的人事勞資工作內(nèi)容、責(zé)任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個人來做，有的單位幾個人來做，容易形成無人監(jiān)管或資源浪費的狀況；有的單位根據(jù)有關(guān)政策給職工發(fā)放某項工資性津貼，而有的單位就沒有給職工發(fā)放該津貼，人為的造成同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生。另外，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作大多采用較簡單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應(yīng)的紙質(zhì)存檔材料多，不可避免會造成材料破損、遺失，且查閱和儲存工作費時費力。

二、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性

要談勞資工作信息化的必要性，首先應(yīng)該明確我們需要信息化系統(tǒng)為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個人認為在實際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調(diào)整中的需求、績效工資考核發(fā)放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對上述需求，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性主要體現(xiàn)在：

1.信息化管理是提高人事勞資工作質(zhì)量和效率的重要手段。隨著信息化的發(fā)展，辦公自動化、電子文件、文檔一體化等現(xiàn)代化辦公手段的普遍應(yīng)用，使人事勞資工作方式發(fā)生很大變化。這些數(shù)據(jù)的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統(tǒng)工資的正常晉升（薪級工資），薪級工資是否晉升取決于干部年終考核的結(jié)果。由考核部門將考核結(jié)果錄入到系統(tǒng)中后，系統(tǒng)按當年時間，從1月份計算，自動晉升，并自動生成補發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核，進入發(fā)放流程。再如：廣播電視系統(tǒng)職工因職務(wù)（職稱）調(diào)整而導(dǎo)致的工資調(diào)整。系統(tǒng)為全體職工同時設(shè)立管理崗位工資（崗位工資和薪級工資）和專業(yè)技術(shù)崗位工資（專業(yè)技術(shù)崗位工資和薪級工資）兩類工資項，由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位（職稱）調(diào)整后，系統(tǒng)自動生成對應(yīng)的工資項，再由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據(jù)聘任的起始時間自動生成補發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核確定是否進行調(diào)整，進入發(fā)放流程。

2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長期以來人事勞資工作以其專業(yè)性強、技術(shù)操作復(fù)雜又涉及收入等較敏感問題，使其在人事工作中顯得不夠公開、透明。信息化管理可以使職工通過電腦終端查閱個人的工資收入明細，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據(jù)。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發(fā)放工資條的耗時耗力、浪費紙張等問題，又能使職工的工資收入、核定標準的方式方法公開、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。

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一、在工資發(fā)放中，堅持“總量控制、穩(wěn)步增長、保證穩(wěn)定”的原則

我廠一直嚴格執(zhí)行國家有關(guān)工資管理方面的政策、制度，認真嚴格執(zhí)行上級下達的工資計劃，嚴格控制企業(yè)員工工資發(fā)放總額，歷年來均沒有超計劃發(fā)工資的現(xiàn)象，且近幾年工資基金略有節(jié)余。

（一）2004年績效工資調(diào)整情況

1、根據(jù)省公司調(diào)資工作會議精神，結(jié)合企業(yè)工資基金實際支付能力，原創(chuàng)：廠對全廠員工的績效薪點工資進行了調(diào)整。調(diào)整后工資總額月增長81.23萬，全年工資總額較2003年度增長974.7萬元，人均增長4597元，與2003年相比，增幅約為13%。

2、為保證企業(yè)在工資增長過程中的穩(wěn)定性，考慮到廠內(nèi)退養(yǎng)執(zhí)行比例工資待遇員工和不在崗員工待遇一直較低，因此，給予此部分內(nèi)退人員人均月增加100元生活補貼、不在崗員工人均月增加50元生活補貼，使企業(yè)的調(diào)資工作得以穩(wěn)定的開展。

（二）2004年工資發(fā)放情況

1、2004年1至11月份，我廠實際發(fā)放工資總額8760.9萬元，去年同期發(fā)放總額為6542.8萬元，與去年同期相比增長2218.1萬元；其中在崗員工發(fā)放總額為6557.7萬元，去年同期發(fā)放總額為5256.3萬元，與去年同期相比增長1301.4萬元。

2、2004年全年預(yù)計工資發(fā)放總額為9789.86萬元，去年全年工資發(fā)放總額為7747.4萬元，與去年同期相比預(yù)計增長2042.46萬元；其中在崗員工工資發(fā)放總額預(yù)計為7356.86萬元，與去年同期相比預(yù)計增長1055.66萬元。

3、2004年1至11月，我廠在職員工人均工資為33261元，去年同期人均工資為24579元，與去年同期相比，人均工資增長8682元；2004年1至11月，在崗員工人均工資為38711元，去年同期人均工資為30366元，與去年同期相比，人均工資增長8345元。

4、2004年全年預(yù)計在職員工人均工資為37167元，去年同期人均工資29137元，與去年同期相比預(yù)計增加8030元；預(yù)計在崗員工全年人均工資43429元，去年同期在崗人均工資為36508元，與去年同期相比，預(yù)計人均增長6921元。

二、積極開展績效考核工作，完善績效考核制度，充分發(fā)揮工資的激勵作用

2002年，我廠在省公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下，建立了績效考核制度，并根據(jù)制度的要求開展了2002年年終績效考核、2003年年中和年終績效考核。為進一步規(guī)范績效考核程序，使績效考核工作更加規(guī)范、科學(xué)，在總結(jié)2002年度、2003年度年中、年終績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對全廠各車間、部門績效考核工作的開展情況進行了深入的調(diào)研，并對績效考核制度進行了修訂，制定了《2004年度績效考核實施方案》。

通過績效考核工作的開展，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)營目標完成情況、部門目標管理情況和個人績效情況密切地掛鉤起來，強化了全體員工的競爭意識和市場意識，增強了危機感和緊迫感，使他們充分認識到“有為才有位”，只有在工作崗位上充分發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，才能在企業(yè)中找到合適的位置。原創(chuàng)：

績效考核工作在我廠雖已開展了兩年多，同時也根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況不斷地進行了相應(yīng)的完善，但是績效考核工作實際開展中，仍存在著一定的不足，今后還需不斷完善，使績效考核真正起到“增加溝通、激發(fā)潛能、提升績效”的作用，從而提升企業(yè)的整體績效和運作效率。

三、積極開展建立多層次養(yǎng)老保險制度的探索

企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，由企業(yè)根據(jù)自身支付能力及實際情況相結(jié)合的原則來確定。

為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，保障和逐步提高本企業(yè)職工退休后的養(yǎng)老保險水平,激勵職工的工作積極性，增強企業(yè)的凝聚力,更好地體現(xiàn)企業(yè)“勤奮崇智、共創(chuàng)共享”理念，我廠一直密切關(guān)注國家關(guān)于補充養(yǎng)老保險制度方面的動態(tài)。

國家勞動和社會保障部第20號令《企業(yè)年金試行辦法》下發(fā)后，我廠經(jīng)過多方面的調(diào)查和研究，根據(jù)文件精神，制定了《職工企業(yè)年金試行辦法》，并經(jīng)廠職工代表主席團（組）長擴大會議審議及蕪湖市勞動和社會保障局同意后，于2004年7月起正式實施。

同時，還根據(jù)《試行辦法》的規(guī)定，成立了由職工代表組成的“企業(yè)年金理事會”，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)年金的管理與運作。

2004年我廠在勞資工作方面雖然取得了些成績，但是還存在一些不足，今后還需不斷努力，使我廠的勞資工作不斷完善。原創(chuàng)：

同時，根據(jù)我廠勞資工作的開展情況，提出以下建議：

1、近幾年來，由于企業(yè)經(jīng)濟效益較好，員工的工資增幅較大，企業(yè)工資基金的增長已不能滿足員工工資總額的增長要求，因此，建議省公司能夠向上級多爭取些工資基金。

2、我廠績效考核工作雖已開展了兩年多，但是在開展的過程中，仍存在著一些的阻力，因此，建議省公司出臺關(guān)于績效考核工作開展的指導(dǎo)性意見。

篇6

副總經(jīng)理、黨委委員 

按照總公司工作安排部署開展調(diào)研工作，圍繞“車輛技術(shù)狀況、智能調(diào)度平臺管理、職工隊伍建設(shè)與基層職工生活情況”主題開展調(diào)研?，F(xiàn)將具體調(diào)研情況匯報如下：

一、調(diào)研基本情況

我于10月中下旬開始，實地調(diào)研了我分管的保修廠及包干的一公司，同時對智能調(diào)度中心、科技處、勞人處等幾個部門進行調(diào)研。

就分公司生產(chǎn)經(jīng)營情況、日常管理情況與分公司書記、經(jīng)理及環(huán)節(jié)干部、職工進行談心談話。實地查看了車輛維修操作車間、二級調(diào)度平臺、職工食堂、休息室等。

就公交車輛技術(shù)保障、智能數(shù)據(jù)信息平臺建設(shè)、企業(yè)職工隊伍整頓管理等與科技處、智能調(diào)度中心、勞人處負責(zé)人談心談話。

二、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）新能源純電動車維修問題

從新能源公交車上線運營以來，公司建立、完善了多項制度，開展多次技術(shù)培訓(xùn)，從材料、配件、技術(shù)手段等方面入手，保障車輛正常運行，杜絕公交車“帶病上路”。但是我在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，仍有一些修理工對純電動公交車的維修保養(yǎng)不夠了解，技能不夠熟練，技術(shù)手段與車輛更新信息不同步，缺乏系統(tǒng)的知識體系。存在懂技術(shù)操作的人沒有資格證，有資格證的人不會實操的尷尬現(xiàn)象。

（二）職工生產(chǎn)生活條件問題

基層單位行政人員普遍反映工資待遇較低，一些相關(guān)的福利待遇較差；沒有住房公積金，員工基數(shù)大，公租房分配數(shù)量較少，住房問題難以解決；一些場站無法保障冬季取暖，缺少廁所、職工休息室等硬件設(shè)施，職工生產(chǎn)生活環(huán)境比較惡劣；場站夜勤人員年齡偏大，給自身安全及場站安全都帶來較大的隱患。

（三）職工隊伍建設(shè)問題

機關(guān)和基層單位均反映工作人員不足問題，特別是缺少大學(xué)生及優(yōu)秀管理人才；缺乏靈活的人才流動機制，總公司與分公司工作溝通、銜接不到位；當前清理整頓職工隊伍工作進入攻堅期，但仍然有個別分公司不按規(guī)定上報長期不上班人員。

（四）智能化管理問題

基層單位二級調(diào)度平臺網(wǎng)絡(luò)維護時效性差，向總公司上報網(wǎng)絡(luò)問題后有的需要幾天才能得到反饋，沒有及時解決故障；派駐到各分公司的調(diào)度平臺管理人員發(fā)揮作用不大，兩級調(diào)度平臺缺乏有效的響應(yīng)機制。

三、解決措施及時限

（一）繼續(xù)完善各項技術(shù)管理規(guī)定并及時向技術(shù)人員宣傳推廣；重視專業(yè)技術(shù)資格證考試，確保每個分公司有1名專業(yè)電工和1名專業(yè)電焊工，并配齊其他專業(yè)技術(shù)人員；制定《特殊工種崗位職工工資方案》上會研究，適當提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇；總公司負責(zé)專業(yè)技術(shù)證年檢費用，加強實操培訓(xùn)。（年底前）

（二）制定《全體職工工資調(diào)整方案》，積極申請公租房名額與住房補貼，探索企業(yè)住房公積金繳納事宜；與青城驛站合作解決職工上廁所、乘客冬季候車問題；制定駕駛員轉(zhuǎn)夜勤崗方案，形成高齡、傷病駕駛員用工出口。（年底前）

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02

事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著公務(wù)員制度的完善和事業(yè)單位分類改革的不斷深入，建立健全事業(yè)單位薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、中國事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀

目前，中國事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都是由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，在一定程度上影響了公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。

事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標準中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分。

事業(yè)單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。中國事業(yè)單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務(wù)、技術(shù)等級增加工資；三是定期調(diào)整工資標準；四是隨著工資標準的調(diào)整，相應(yīng)提高津貼水平。

二、中國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

近幾年來，中國事業(yè)單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整機制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自，并根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構(gòu)成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結(jié)合起來，部分事業(yè)單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應(yīng)看到，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。

1.事業(yè)單位分類管理制度不健全。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財政預(yù)算管理形式劃分的，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調(diào)動，國家付出了財務(wù)，單位對國家的回報不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費的自收自支事業(yè)單位，是國家應(yīng)加強監(jiān)管的單位，但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。

2.績效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯(lián)系不緊密，尤其是以崗位績效系數(shù)來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結(jié)果對其績效系數(shù)進行調(diào)整，導(dǎo)致干好干壞、干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績效優(yōu)先原則。

3.薪酬增長模式僵化，導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標準兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

4.缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關(guān)配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自，才能制定和實施內(nèi)部分配政策。目前，全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自。

三、完善中國事業(yè)單位薪酬管理的對策思考

1.重視薪酬市場調(diào)查，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

2.完善崗位評價與分析，實現(xiàn)科學(xué)管理功能。要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應(yīng)加強和完善崗位研究，在崗位設(shè)置過程中，要做到權(quán)責(zé)對等，對各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個工作人員，對其承擔(dān)的工作責(zé)任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規(guī)定；根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。

3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制?！皪徫还べY”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進行調(diào)控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度?！翱冃ЧべY”制度是員工的工資調(diào)整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調(diào)以目標達成作為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

4.要建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場已成為薪酬管理體系設(shè)計的一個重要因素。事業(yè)單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查，選擇的參考對象應(yīng)是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應(yīng)當建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵的薪酬增長機制。在整體設(shè)計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平?？梢砸月毠び行钨Y產(chǎn)入股、無形資產(chǎn)入股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

6.要加快推進事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。一是要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐，為新工資制度實施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業(yè)單位工資總量管理。根據(jù)事業(yè)。三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自。政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?，從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕斯芾?。事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業(yè)單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優(yōu)秀人才實行“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數(shù)的事業(yè)單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。

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篇8

T公司薪酬管理的困惑

T公司屬于國有大型生產(chǎn)制造類集團企業(yè)，從2001年開始進行集團化改革，其中核心業(yè)務(wù)板塊以股份公司的形式運營。該股份公司對下屬業(yè)務(wù)單元進行了整合，實行事業(yè)部制，下屬五大事業(yè)部，員工近萬人。

在事業(yè)部改革推進過程中，突出的矛盾之一表現(xiàn)在，由于原有各業(yè)務(wù)單元之間的薪酬體系不統(tǒng)一，薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)差異較大，造成內(nèi)部員工的公平感很差。在整合之后，對實行相對統(tǒng)一、規(guī)范的薪酬管理帶來非常大的難度。在這樣的背景下，是否有必要進行統(tǒng)一管理？如果有必要，統(tǒng)一管理的基本出發(fā)點和推進步驟是什么？作為一家有70年以上歷史的“老”企業(yè)，是采取“變革”，還是要兼顧到歷史情況進行平穩(wěn)推進？

什么是“好”的薪酬體系

關(guān)于“好”并沒有一個統(tǒng)一、明確的評判標準。在企業(yè)薪酬管理體系的具體設(shè)計中，判斷好與不好，不能刻意去追求科學(xué)性、先進性，適用才是關(guān)鍵。別人用的好的，自己拿過來不一定好用。所以，T公司在確定薪酬體系改革思路之前，結(jié)合自身情況，確定了體系建設(shè)的三個基本理念。

1.清晰

T公司原來的薪酬體系較為繁雜，崗位工資制、計量工資制、基礎(chǔ)工資制、業(yè)績工資制均有涉及，并且針對的適用對象也不清晰，在企業(yè)薪酬總額管理和員工薪酬管理中都存在若干“模糊”地帶。本次企業(yè)推進事業(yè)部改革，核心思想之一就是要把隱性問題顯性化，模糊問題清晰化。

基本原則是，要做到讓每一個員工都能夠清楚地計算出自己在什么條件下可以獲得多少收入。換句話說，企業(yè)的薪酬標準、調(diào)整機制、分配辦法等都必須做到清晰明確，并且能夠有效傳達給員工。真正好的薪酬體系，不是說企業(yè)每年在“黑盒”里計算應(yīng)該給員工多少工資，員工被動地去接受，而是員工自己就能夠根據(jù)相關(guān)的標準、制度計算出自己的收入情況。如此才能做到公平、公正和公開。

對“清晰”還可以解讀為另外兩個關(guān)鍵詞：統(tǒng)一、規(guī)范。要做到企業(yè)總體薪酬框架統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬標準規(guī)范、薪酬分配與調(diào)整模式規(guī)范。

2.簡單

T公司事業(yè)部改革后，對目前公司各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行了統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各種名目的薪酬項目居然超過60項。暫且不論每個項目的合理性，單純從管理角度來看就異常繁瑣。所以要保證薪酬體系改革能夠順利推行，必須要將復(fù)雜問題簡單化，可操作。

“簡單”主要體現(xiàn)在三方面，即要盡可能做到結(jié)構(gòu)簡單、計算方法簡單、調(diào)整方式簡單。也就是說，不管是專業(yè)的人力資源工作者還是其他員工，都能夠相對比較“簡單”地計算個人薪酬。

3.絕大多數(shù)員工“沒有不滿意”

長期以來，T公司各業(yè)務(wù)單元的發(fā)展表現(xiàn)出一定的不平衡性，薪酬體系各自為政，如果一步到位，要么薪酬總額增幅會很大，短期內(nèi)企業(yè)不一定能承受得了；要么完全“公平”，但是又會造成員工薪酬漲跌不一，幅度不同，可能會帶來更大的負面影響。

因此，讓所有人都滿意是不可能的，那是一種理想化狀態(tài)。在現(xiàn)實中，企業(yè)實行的薪酬體系好與不好的底線，是要讓絕大多數(shù)員工“沒有不滿意”。當然，可能會認為這樣的薪酬體系要求太低，不能激發(fā)員工的熱情。但是從現(xiàn)實情況來看，員工永遠都會對自己的收入有提升的期望，滿意是短期的、暫時的，所以對員工的激勵不能單純地依靠薪酬這一種手段。因此，放低姿態(tài)，降低期望，讓絕大多數(shù)員工“沒有不滿意”是比較適宜的選擇。

如何完成體系化構(gòu)建

如果說上述三個基本理念回答的是“是否有必要進行統(tǒng)一管理”的問題，那么如何去設(shè)計、去實施、保證平穩(wěn)過渡？經(jīng)過縝密思考，T公司在具體體系化構(gòu)建過程中，從如下三個角度開展與落實。

1.統(tǒng)一體系，規(guī)范結(jié)構(gòu)

在充分了解企業(yè)目前實行的各類薪酬體系特點的基礎(chǔ)上，明確“統(tǒng)一體系，規(guī)范結(jié)構(gòu)，個性化應(yīng)用”的指導(dǎo)方針，確定采用“以崗位為基礎(chǔ)的薪點工資制”作為公司統(tǒng)一薪酬體系設(shè)計方案，將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、津貼、其他工資等五項薪酬結(jié)構(gòu)（如圖1）。

其中：基礎(chǔ)工資與員工“司齡”掛鉤，即為傳統(tǒng)意義上的“年功工資”；崗位工資、績效工資采取“薪點”方式，具體到員工薪酬核算時，采取“薪點數(shù)×薪點值”的方式；津貼主要是指根據(jù)特定崗位和特定工作時間確定的工資性補貼，主要包括兼職黨群干部津貼、班組長津貼和夜班津貼、保健津貼等；其他工資是指上述范圍之外的工資，主要包括加班工資、特殊性獎勵等。

從以往歷史來看，T公司薪酬管理另一個比較大的難題在于薪酬“固定部分”的比例相對較小，“浮動部分”的比例相對較大。由此帶來的負面影響是，從總收入上來看，員工收入水平并不低，但是員工“穩(wěn)妥”收入并不高，對員工保障性不足；從企業(yè)對于薪酬總額控制和發(fā)放監(jiān)管來講又缺乏清晰的依據(jù)。因此，在本次體系改革過程中，公司明確要求，從公司整體薪酬總額上來講，基礎(chǔ)工資、崗位工資之和的比例不得低于總薪酬的70%。

2.明確標準，個性應(yīng)用

在確定上述薪酬結(jié)構(gòu)和比例要求的基礎(chǔ)上，通過對公司所有崗位進行梳理、評價，并結(jié)合歷史薪酬水平、當?shù)厥袌鲂匠晁?、行業(yè)薪酬水平等因素，確定了不同崗位的薪酬標準。在具體落實過程中，還要兼顧到各業(yè)務(wù)單元的現(xiàn)狀，例如，如何實現(xiàn)“薪點工資制”與現(xiàn)有各薪酬體系的平穩(wěn)對接？如何實現(xiàn)新的薪酬標準與員工原有收入水平之間的平穩(wěn)過渡？為此，T公司明確提出個性化應(yīng)用的兩條主線。

主線之一：體系個性化應(yīng)用

根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，區(qū)分體系適用性，如針對公司經(jīng)營管理層，采取年薪制；針對職能管理人員和技術(shù)管理人員，采取崗薪制；針對生產(chǎn)技能人員，采取計量工資制；針對銷售人員，采取業(yè)績工資制。

總體上來講，分配模式如圖2所示。

對于經(jīng)營管理者，確定年薪標準，60%根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，40%根據(jù)年底考核結(jié)果發(fā)放。其中，薪點工資制中的基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資作為月度考核發(fā)放的主要內(nèi)容；崗位薪點、績效薪點作為衡量經(jīng)營管理崗位相對價值的“標尺”。除此之外，不再享受其他月度收入。

對于職能管理人員和技術(shù)管理人員，依據(jù)薪點工資制推行，享受薪點工資體系中的各項薪酬結(jié)構(gòu)。

對于生產(chǎn)技能人員，將崗位工資與績效工資作為核算其標準計量“單價”的基本依據(jù)。當員工完成當月的生產(chǎn)任務(wù)，崗位工資與績效工資全部發(fā)放；不足或超額完成部分按照“單價”與工作量計算后扣減或增發(fā)。其他薪酬結(jié)構(gòu)部分全額享受。

對于銷售人員，基礎(chǔ)工資、崗位工資、津貼作為其月度固定收入的構(gòu)成，不享受績效薪點工資；浮動收入依據(jù)其銷售業(yè)績完成情況進行核發(fā)。

主線之二：標準個性化應(yīng)用

在事業(yè)部改革之前，各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營業(yè)績有所不同；事業(yè)部改革之后，為促進各事業(yè)部的發(fā)展，確定的經(jīng)營指標和責(zé)任要求也存在差異。因此，在體系推行過程中必須兼顧到各種“不均衡”情況。

為此，確定的第二條個性化應(yīng)用主線是，將“薪點數(shù)”作為體現(xiàn)崗位公平性的相對標尺，所有事業(yè)部的“崗位薪點值”均相同，其主要理念在于體現(xiàn)崗位自身價值的相對公平性。通過“績效薪點值”體現(xiàn)不同單元業(yè)績差異。例如，某一事業(yè)部的經(jīng)營效益明顯高于其他事業(yè)部，則這個事業(yè)部的績效薪點值也要高于其他事業(yè)部。

3.剛?cè)岵?，“雙管”施行

事業(yè)部改革后，無形中企業(yè)的管理幅度、管理難度加大。為保證對薪酬體系實施過程中有效監(jiān)督，提高效率，控制成本，明確了“管而不控”的基本策略，而且設(shè)定了三條“紅線”：

其一，各業(yè)務(wù)單元固定薪酬總額占到年度薪酬總額的比例不得低于70%；

其二，各業(yè)務(wù)單元薪酬發(fā)放總額中，具有明確標準的比例不得低于95%，其余5%部分必須有明確的發(fā)放依據(jù)；

其三，薪酬總額的調(diào)整幅度不得超過事業(yè)部承擔(dān)的效益增長幅度。

以上述三條“紅線”為基本指導(dǎo)原則，針對員工個體和單位總體薪酬管理情況分別制定“雙管”措施。

對于員工個體的薪酬管理，全部導(dǎo)入信息管理系統(tǒng)，基礎(chǔ)工資、崗位工資、津貼由公司統(tǒng)一核定后發(fā)放?？冃ЧべY、其他工資由各事業(yè)部核算到個人后，報公司進行審核后發(fā)放。

對于各事業(yè)部年度薪酬總額管理，在年末由公司下達下一年度經(jīng)營指標與工資調(diào)整指導(dǎo)線，各單位須經(jīng)過員工個體薪酬測算（自下而上）和年度事業(yè)部薪酬總額測算（自上而下）后，制定年度薪酬管理方案，提交公司審定。

各事業(yè)部薪酬總額核算及管控方式如圖3所示。

篇9

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);電力行業(yè);績效管理

隨著市場競爭的愈演愈烈,當前許多國有企業(yè)都面臨著巨大的市場競爭壓力。從其內(nèi)部管理來看,經(jīng)常存在“分配不公、激勵不足、溝通不暢”等問題。這些問題互相影響,導(dǎo)致許多公司基層員工滿意度低、積極性差、工作效率低、管理水平遲遲難以提高,使公司在市場競爭中長期處于不利地位。

阿基米德說:“給我一個支點,我可以撬起整個地球?！痹诿媾R上述困境時,國有企業(yè)的管理工作能否也找到一個類似的“阿基米德支點”,借以推動內(nèi)部管理不斷提升、管理問題不斷得以解決?根據(jù)在某大型國有電力企業(yè)(以下簡稱M公司)推行績效管理體系建設(shè)的實踐,嘗試著對此給出初步結(jié)論。

一、M公司管理現(xiàn)狀及存在問題

M公司是位于內(nèi)地某城市的大型國有企業(yè),有將近2000名在崗員工。作為電力生產(chǎn)企業(yè),M公司核心業(yè)務(wù)可分為兩大方面:一是確保電力生產(chǎn)的安全,實現(xiàn)電力生產(chǎn)任務(wù);二是電力銷售。兩年前,M公司在改制時除對薪酬和績效考核制度進行一定修改和完善外,人事管理方面仍以沿襲改制前的制度為主。

M公司目前實行的是崗位績效工資制,采用“一崗一薪、崗變薪變”的管理方式,其中月績效工資與員工考核結(jié)果掛鉤,年績效工資與內(nèi)設(shè)單位的考核結(jié)果掛鉤;每年年底,M公司根據(jù)內(nèi)設(shè)單位考核情況以“逐級切塊”的方法確定各單位相關(guān)人員的年績效工資標準。所謂“逐級切塊”,就是以各內(nèi)設(shè)單位全體人員崗位系數(shù)之和所在單位年度考核系數(shù)成績?yōu)橛嬎銟藴?按比例劃分各內(nèi)設(shè)單位的工資總額,然后授權(quán)由各單位制訂相應(yīng)的分配細則自行結(jié)合員工考核結(jié)果進行發(fā)放,各單位可根據(jù)需要進行進一步向下授權(quán)。

為與薪酬管理模式相一致,M公司的考核工作往往由公司逐層授權(quán)各級部門、單位自行制訂考核辦法,自行組織內(nèi)部考核工作。事實上,目前M公司內(nèi)各級部門均制訂了相應(yīng)的考核細則,但各級管理者的績效考核的開展思路、考核周期、執(zhí)行力度又有較大不同,因此雖然擁有龐大、復(fù)雜的制度體系,M公司績效考核工作實際效果并不能令人滿意。

根據(jù)M公司內(nèi)部最近一次匿名調(diào)查結(jié)果來看,M公司員工普遍反映強烈的問題仍主要包括內(nèi)部分配不公平、收入與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)難度大等。

針對上述問題,經(jīng)過內(nèi)部反復(fù)研討,公司認為推行績效管理體系是當前解決M公司管理問題的必要措施,應(yīng)以此作為突破口,逐步提升公司的管理水平。選擇績效管理體系建設(shè)的原因主要有三點:通過推行績效管理體系建設(shè),可通過任務(wù)分解、責(zé)任傳遞,實現(xiàn)員工工作績效與月績效工資合理掛鉤,也能在很大程度上緩解員工反映強烈的分配不公、激勵不足的問題;由于長期過于忽視績效管理體系建設(shè),現(xiàn)行的崗位績效工資制度的效果一直尚未充分發(fā)揮,推進績效管理體系建設(shè)有利于改變這一局面;如果績效面談得到落實的話,還可大幅改善員工與上級之間的溝通問題。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下,M公司最終成立了專門的績效管理體系建設(shè)項目組,推行績效管理體系建設(shè)。同時,考慮到電力行業(yè)的特殊性,電力安全事故有可能會造成具有較大社會影響的災(zāi)難性后果,M公司領(lǐng)導(dǎo)層對項目組明確要求,方案制訂時應(yīng)充分考慮對電力生產(chǎn)的負面影響,確保能夠穩(wěn)妥、順利地實施。

二、M公司績效管理體系的診斷

為準確把握現(xiàn)有績效管理存在的問題,項目小組設(shè)計了M公司“績效管理專項調(diào)查問卷”。在整理分析調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上,項目小組向M公司領(lǐng)導(dǎo)提交了專項報告,得到了充分肯定。專項報告主要對M公司績效管理體系進行診斷和剖析,具體內(nèi)容包括三部分:

(一)對現(xiàn)有績效考核工作的整體評價

1、未起到績效管理工作應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)在兩方面:一是在促進公平分配方面,基層員工(尤其是比較優(yōu)秀的基層員工)不公平感較強;二是在促進改善工作方面,員工們(尤其是管理人員)普遍的看法是考核工作雖然起到了一定的作用,但作用仍比較有限。

2、實際可操作性較差,參與者滿意度較低。主要表現(xiàn)在兩方面:一是各級部門負責(zé)人都感覺到對下屬的評估難以操作,因此傾向于搞大體平衡;二是多數(shù)管理人員作為被考核者,認為考核結(jié)果不足以表明自己的真實業(yè)績,目前的考核工作意義不大。

3、對其他工作的開展未產(chǎn)生應(yīng)有的支持作用。主要表現(xiàn)在三方面:一是對人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、工資調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作難以提供相應(yīng)參考信息,支持力度較弱;二是由于績效管理工作對日常工作支持力度較小,工作聯(lián)系緊密的部門、崗位之間缺乏合理的制約關(guān)系,具體表現(xiàn)為協(xié)作困難、相互推諉,員工工作主動性受影響;三是績效溝通流于形式,上下級之間、跨部門(或單位)員工之間難以真正打破相互之間的溝通障礙,內(nèi)部溝通不足、渠道不暢。

(二)對績效考核具體操作手法的評價

績效考核工作的具體操作手法也是本次調(diào)查的重點。調(diào)查小組經(jīng)過對調(diào)查問卷的分析匯總,總結(jié)出了現(xiàn)行績效考核工作在操作層面存在的七種問題:一是日?？己诵瓮撛O(shè),年終考核形式主義嚴重,實際應(yīng)用力度較小;二是考核指標制訂不科學(xué)、不合理,德能勤績等柔性指標多,對工作的量化考核指標少,考核表不實用,難以操作;三是沒有建立指標庫,對考核指標缺乏科學(xué)管理;四是考核工作缺少糾錯機制,不能及時總結(jié)經(jīng)驗、改進工作;五是考核結(jié)果不夠公平,結(jié)果難以作為工作依據(jù);六是考核關(guān)系過于繁雜,很多考核者不了解被考核者的情況,考核工作往往因此流于形式;七是考核結(jié)果差距很小,不足以反映員工間的工作差距。

(三)原因分析

針對上述在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,項目小組經(jīng)過內(nèi)部深入探討,最終認為:造成目前績效管理體系工作開展不利的原因,除了操作方法不當外,還要看到公司層面的一些問題:如對先進的績效管理理念學(xué)習(xí)不夠、績效管理體系建設(shè)缺乏整體規(guī)劃、基礎(chǔ)工作不到位、層層“承包”模式不利于總結(jié)推行成功經(jīng)驗等。

因此,項目小組認為,要妥善解決M公司績效管理體系建設(shè)滯后的問題,既不能簡單采用“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的方式,將工作重點放在改進具體操作措施上,也不能因為公司對績效管理工作學(xué)習(xí)不夠、整體規(guī)劃不清、重要性認識不足等問題,僅僅采用照本宣科形式的宣傳是不行的,應(yīng)以有效的改進措施,使各級員工切實感受到績效管理工作的成效,感受到這項工作對工作的促進作用,從而發(fā)自內(nèi)心地愿意參與到這項工作中來,方可真正地解決問題。

三、M公司績效管理體系的設(shè)計與實施要點

經(jīng)過反復(fù)研討,項目小組針對M公司的實際情況和既有的管理習(xí)慣,提出了績效管理體系的設(shè)計與實施方案。

(一)修訂M公司的績效管理制度,在整個公司內(nèi)保持績效管理工作的整體性、一致性

項目小組牽頭制訂的績效管理制度中,除授權(quán)基層班組可根據(jù)公司考核辦法制訂相應(yīng)細則外,其余各級部門的績效考核工作均采用內(nèi)部統(tǒng)一的標準化管理方式和操作手法,所有員工的考核結(jié)果均按同樣的方式與績效工資進行掛鉤,確保新績效管理體系在貫徹執(zhí)行過程中不走樣、不削弱。對基層班組進行單獨授權(quán)則主要基于兩方面考慮:首先,電力生產(chǎn)的特點使得部分員工實行倒班制,各班組的倒班制又不止一種;其次,部分班組主要負責(zé)設(shè)備檢修工作,受冬季設(shè)備檢修的影響,員工工作內(nèi)容和工作量各月差別很大。出于這兩方面考慮,項目小組認為,強制要求統(tǒng)一采用同一種考核模式可能會引起基層員工的不適應(yīng),從而影響績效管理體系整體建設(shè)進程。

(二)考核工作更加突出管理者的管理責(zé)任

為進一步突出管理者的管理責(zé)任,考核工作在以往基礎(chǔ)上做了兩項重要改變。一是改變了以往的部門(單位)負責(zé)人與所在部門(單位)工作業(yè)績分別考核的模式?？冃Э己藭r,部門(單位)績效差即代表部門(單位)負責(zé)人的績效差,使部門(單位)負責(zé)人個人表現(xiàn)讓位于部門整體工作績效。二是簡化考核關(guān)系,加大直接管理者對被考核人的考核權(quán)重。各級管理者在考核直接下屬時需要征詢其他人員意見的,由其自行決定,但擁有最終決定權(quán)。

(三)注重實效,積極改進績效考核操作方法

根據(jù)前期調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,項目小組對績效考核具體操作方法做了一系列針對性的改進,主要內(nèi)容包括:

1、確定了以工作績效為考核的主要內(nèi)容,大幅減少考核員工態(tài)度、表現(xiàn)等不宜量化的指標。

2、針對不同崗位、不同工作性質(zhì)設(shè)定不同的考核周期。

3、重新設(shè)計了考核表,實行一崗一表,便于理解。

4、考核表中除規(guī)定應(yīng)填寫關(guān)鍵業(yè)績指標外,還允許填寫部分防范類指標,這類指標只能得零分或負分。

5、明確規(guī)定考核結(jié)果的用途。

6、簡化員工考核申訴的程序,同時加強了公司對績效考核的監(jiān)督和檢查力度。

(四)多管齊下,逐步實施,推行漸進式變革

為避免引起誤會、降低阻力,項目小組在推進績效管理體系建設(shè)時采用了漸進式的思路,主要實施措施有如下幾點:

1、進行充分地宣傳討論,先鼓勵員工在內(nèi)部論壇上發(fā)表對新績效管理制度的看法。公司要求各級部門配合人力資源部加強輿論上地引導(dǎo),并組織相關(guān)人員深入各單位去交流和收集反饋意見。

2、為減少對電力生產(chǎn)的影響,新績效管理模式實施暫以本部及各單位職能部門為重點,各生產(chǎn)單位涉及生產(chǎn)的部門在執(zhí)行新制度時設(shè)有為期六個月的過渡期。在過渡期內(nèi),各單位執(zhí)行新績效管理制度時,應(yīng)按新制度落實考核工作,但考核結(jié)果暫不與月度績效工資掛鉤,也不運用到晉升、提薪、解聘等方面。過渡期滿以后,各單位將正式進入新績效管理制度的實施階段。

在公司領(lǐng)導(dǎo)支持下,M公司的上述績效管理方案得到了順利實施,獲得了明顯成效,績效管理工作與其他工作之間的推動作用也逐步顯現(xiàn)。

四、M公司推進變革的經(jīng)驗

M公司在本次改革中雖然非常強調(diào)自身管理模式、管理觀念乃至行業(yè)的特點,但本次M公司的實踐經(jīng)驗仍具有相當廣泛的借鑒意義:

第一,作為一份非常個性化的方案,與知名跨國公司或者理念先進的咨詢企業(yè)所提供的范本相比,這份方案既未引入“平衡計分卡”、“EVA”等時下流行的概念,也未從戰(zhàn)略高度強調(diào)績效管理工作的重要性,然而卻是一份公司內(nèi)部各方都愿意接受、對公司管理有明顯促進作用的方案。企業(yè)管理工作不能貪新求快,不同的企業(yè)在管理上面臨不同階段的問題,只有根據(jù)企業(yè)真正的發(fā)展狀態(tài),才能為公司提供貼近實際、切實可行的操作方案。

第二,企業(yè)內(nèi)部改革因觸及相關(guān)人員利益、引起相關(guān)各方反對而導(dǎo)致改革失敗的例子屢見不鮮,本次M公司以內(nèi)部人員為主推進改革卻獲得了成功。作為內(nèi)部人員,方案設(shè)計者為避免成為內(nèi)部斗爭的犧牲品,必要時放棄方案部分的先進性和科學(xué)性,這種“自?！毙袨橐餐瑯泳哂蟹e極意義?；蛟S有人會認為,方案設(shè)計者的“自?！毙袨闇p小了企業(yè)改革的力度,因此只有不顧個人榮辱全力推進改革方是唯一“正確”的行為,但是從長遠來看,只有方案設(shè)計者本人能夠持續(xù)得到廣泛的正面評價時,更深層次的改革措施才有希望在未來被進一步推進。

參考文獻:

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3、張粒子,鄭華等.區(qū)域電力市場電價機制[M].中國電力出版社,2004.

4、王懷明.績效管理[M].山東人民出版社,2004.

篇10

關(guān)鍵詞 同工同酬 創(chuàng)新管理

中圖分類號：G6472. 文獻標識碼：A

隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大，業(yè)務(wù)量的持續(xù)攀升，每年事業(yè)編制增加的專業(yè)技術(shù)人員名額遠遠不能滿足臨床醫(yī)療服務(wù)的需求，于是濟寧市第一人民醫(yī)院從2007年開始嘗試自主招聘人事人員，來緩解臨床專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員相對不足的矛盾。人事是社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理機制，是用人單位為逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟需要而對人事管理制度所做的改革和創(chuàng)新。在這種機制下，我院員工的供養(yǎng)途徑大致分為事業(yè)編制人員與人事人員。事業(yè)編制人員根據(jù)國家工資待遇規(guī)定對其兌現(xiàn)待遇福利；人事人員經(jīng)費由我院自籌解決。在這種情況下，很容易出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象。然而人事人員在各自不同的崗位上辛苦工作，盡職盡責(zé)，他們?yōu)獒t(yī)院的建設(shè)，付出了艱苦和努力，也發(fā)揮了很大的作用。目前，我院工作在一線的醫(yī)務(wù)人員中，人事專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)基本與事業(yè)單位編制人員人數(shù)基本持平，尤其是人事護理專業(yè)人員更是在工作崗位上起到了骨干、生力軍的作用。具體做法是：

一、形成專門制度，保障待遇落實

同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是崗位管理。因此，我院意識到要實現(xiàn)同工同酬，必須改革現(xiàn)有的身份管理體制，逐步以崗位管理體制代替身份管理體制。為保護人事人員的切身利益，我們在人事人員管理的前期經(jīng)驗探索的基礎(chǔ)上，將一些管理經(jīng)驗整理規(guī)范，出臺了《濟寧市第一人民醫(yī)院編制外聘用人事人員暫行辦法》、《濟寧市第一人民醫(yī)院人事人員工資福利待遇規(guī)定》。

二、同工同酬、待遇到位

同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業(yè)績。因此首先我們明確規(guī)定人事人員的基本工資標準根據(jù)學(xué)歷不同、級別不同參照在編人員工資情況及醫(yī)院發(fā)展狀況不定期調(diào)整工資待遇，并且每年的工資調(diào)整，參照在編同資歷人員增加薪級工資的辦法執(zhí)行；其次我院績效分配方案的基本原則是堅持按勞分配為主任，多種分配方式并存的分配制度，體現(xiàn)勞動、技術(shù)、風(fēng)險、質(zhì)量、管理等價值。也就是說我們實行的績效工資分配制度是建立在考核崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻與工作創(chuàng)新等因素的獎勵性績效工資，其強調(diào)是以崗定薪、崗變薪變、淡化人員身份的準則。我院規(guī)定人事人員見習(xí)期滿考核合格后獎勵性績效工資按同科室同級別人員全額發(fā)放。這就充分說明了在我們醫(yī)院只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量，醫(yī)院就給予同等的勞動報酬，確保實現(xiàn)分配的公平性。再次人事人員見習(xí)期滿，我院按照國家規(guī)定繳納“五險一金”即養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷、醫(yī)療保險和住房公積金，切實解決了他們的后顧之憂。我院加強人事人員管理、規(guī)范工資管理和績效工資待遇管理等，使人事人員明確自己的努力方向和前進目標，在制度上為調(diào)動其工作積極性提供了保障。

三、開展深入細致的思想教育工作

首先是加強崗前培訓(xùn)，與在編職工一樣進行為期一周的崗前培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握醫(yī)院的歷史、文化、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、職業(yè)道德等，學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，開展基本技能培訓(xùn)。其次，營造平等和諧的工作氛圍，如動員全體符合條件的職工參加各種各樣的團體活動或比賽。第三，在我們?nèi)耸氯藛T管理的前期，我院定期組織召開人事人員沙龍，傾聽他們的心聲，了解其工作學(xué)習(xí)情況，征求他們對醫(yī)院和科室工作的意見建議，從而提高他們的主人翁意識和集體歸屬感，使他們在被尊重中增長和強化集體意識。

四、健全職稱評聘制度

我院對人事人員在職稱晉升、聘任方面已逐步向在編專業(yè)技術(shù)人員靠攏。醫(yī)院對首次對取得中級資格的人事專業(yè)技術(shù)人員按照醫(yī)院聘任條件及考核予以聘任中級職稱，并兌現(xiàn)與同等條件在編人員的工資福利待遇。

五、突破身份限制，人事人員參與中層干部競聘

醫(yī)院在中層干部競聘中，突破在編與編外的界限，目前我院臨床科主任、護士長都有我們?nèi)耸氯藛T的身影，從而進一步激發(fā)了人事人員努力工作的積極性，使他們看到了希望，只要努力工作，在自己的崗位上有所作為，那么醫(yī)院的任何榮譽與待遇都會向得到。

我院通過上述對人事人員的管理創(chuàng)新舉措的實施，使他們隊伍的穩(wěn)定性得到了提高，發(fā)揮了他們工作熱情和激情，也使得他們感到了集體的歸屬感和自我價值的實現(xiàn)。同時醫(yī)院也得到了穩(wěn)步、和諧的發(fā)展，社會效益和經(jīng)濟效益都上了一個新的臺階。

（作者單位：濟寧市第一人民醫(yī)院）

參考文獻：