導語：如何才能寫好一篇醫(yī)保獎勵分配辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、進展

更加注重制度建設(shè)，形成了一套較為完善的行之有效的醫(yī)療費用結(jié)算體系。費用結(jié)算辦法是基金管理的“牛鼻子”。當前，各地形成了一套充分體現(xiàn)當?shù)靥攸c和醫(yī)療服務水平的結(jié)算方式，建立了“以預 算管理、總額控制，彈性結(jié)算為主體，以“定額、病種、服務單元、人次人頭付費、床日付費”為支撐的結(jié)算管理體系。完善了“按月預付、季度結(jié)算、年度決算”的費用撥付制度，形成了“完善結(jié)算 辦法，強化內(nèi)控管理，規(guī)范結(jié)算流程”的新機制。更加注重轉(zhuǎn)型發(fā)展，復合式結(jié)算實現(xiàn)了由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式深化的轉(zhuǎn)變。復合式結(jié)算是醫(yī)療費用結(jié)算轉(zhuǎn)型發(fā)展的必由之路，對不同等級、不同性質(zhì)醫(yī) 療機構(gòu)的服務范圍、服務數(shù)量、結(jié)算標準制定了不同的指標控制體系，實現(xiàn)了由原來簡單意義“一刀切”的“定額、病種、按人頭人次”付費結(jié)算，到目前“科學制定定額標準、科學確定病種及其付費 標準、科學測算人頭人次標準”轉(zhuǎn)變。在門規(guī)病種上，制定了“單病種定額、多病種綜合定額、全年限額”的結(jié)算辦法；在住院費用結(jié)算上，實行“定額結(jié)算與大病定額彈性結(jié)算、危重病大額醫(yī)療費單 獨結(jié)算，腫瘤專科實行項目、定額加人次系數(shù)”的結(jié)算等辦法，收到很好效果。更加注重改革創(chuàng)新，結(jié)算管理工作向科學化規(guī)范化制度化轉(zhuǎn)變。當前，結(jié)算方式科學化，結(jié)算標準確定制度化特點明顯。

普通門診，普遍實行了按人包干付費、總量控制與質(zhì)量考核相結(jié)合的結(jié)算方式。門診大病，普遍實行了“病種預算、總量控制，分類管理、彈性結(jié)算”的方式。住院費用，實行總額控制下“統(tǒng)一預算、 分級管理、權(quán)責明確、流程規(guī)范、操作透明”的預算管理體系。同時，建立了全省統(tǒng)一的異地就醫(yī)結(jié)算平臺，聯(lián)網(wǎng)結(jié)算定點醫(yī)院達到151家，三年來累計服務轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院就醫(yī)人數(shù)達20.08萬人；創(chuàng)新了基本 醫(yī)保與大病醫(yī)保經(jīng)辦模式，實現(xiàn)了基本醫(yī)療保險與大病保險間的“一站式、一條龍，即時結(jié)算”。更加注重完善體制機制，實現(xiàn)了結(jié)算辦法與多項配套措施協(xié)同推進的新局面。一是建立了談判制度。將 醫(yī)療保險政策規(guī)定、管理措施、結(jié)算辦法、監(jiān)控指標等內(nèi)容，通過談判，細化到醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務協(xié)議中，協(xié)議實現(xiàn)了分級分類管理。二是建立了保證金制度。確定合理的保證金預留比例，住院醫(yī)療費 用普遍為10%，門診大病普遍為5%，實行國家基本制度的基層醫(yī)療機構(gòu)為2%。三是建立了日常管理及年終管理考核制度?？己藘?nèi)容包括結(jié)算管理、信息管理、藥品管理等方面，并將人次人頭比、次均費用 、藥占比、耗占比、檢查檢驗占比等作為考核指標，進行年度考核。四是建立了定期分析制度。對定點醫(yī)療機構(gòu)費用支出實行動態(tài)管理，每月通報總額控制執(zhí)行情況；部分市對大型檢查和特殊治療制定 單獨的結(jié)算辦法，建立了“四級總額預算指標”體系。

二、問題

一是對開展總額控制的理解還有差距。醫(yī)療保險第三方付費，涉及醫(yī)療機構(gòu)、藥店、參保單位、參保人員等各群體、各環(huán)節(jié)，參?；颊卟∏椴町愋源螅t(yī)療衛(wèi)生資源分布不均衡，這些特殊性，也導致了 醫(yī)療保險費用結(jié)算過程中，呈現(xiàn)“百花齊放，百家爭鳴”的狀態(tài)，在思想和意識中，對國家和省里的要求理解不夠，落實得還不夠嚴格。二是醫(yī)療費用結(jié)算談判機制有待進一步完善。有的地方的協(xié)商談 判流于形式，沒有把談判機制建起來；有的地方過于行政化，一定了之，缺少溝通，推進難度大；也有的地方談判協(xié)商后，落實難；有的談判尚未覆蓋所有定點醫(yī)療機構(gòu)，不同程度地存在談判方式單一 ，談判程序不夠規(guī)范，談判效果不夠明顯的問題。三是對費用支出運行規(guī)律缺乏掌握，重點領(lǐng)域監(jiān)控分析不夠。居民醫(yī)保整合后，醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)服務的群體，從城市擴展到農(nóng)村；面對的醫(yī)療機構(gòu)，從相 對少數(shù)的三級、二級醫(yī)院，轉(zhuǎn)向數(shù)量較大的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；信息系統(tǒng)建設(shè)，從城鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)延伸到了村衛(wèi)生室、衛(wèi)生服務站。這些挑戰(zhàn)，與經(jīng)辦人員不足的矛盾疊加，總額控制的質(zhì)量、科學性不高 。

三、建議

統(tǒng)一認識，進一步明確結(jié)算管理工作思路。人社部發(fā)〔2012〕70號和魯人社發(fā)〔2014〕22號文件，對醫(yī)療保險費用總額控制的目的、原則、內(nèi)容等方面提出了明確要求，在具體結(jié)算過程中，要以提高適 應性和可操作性為核心，進一步加強基金預算管理，科學合理確定總額控制目標，細化總額控制指標體系，完善談判機制，加強定點醫(yī)療機構(gòu)監(jiān)管，推進總額控制下復合式付費方式縱深發(fā)展，形成有效 的激勵約束機制，確?；鸬钠椒€(wěn)運行。科學合理確定總額控制指標。一是要規(guī)范完善總額控制辦法的操作規(guī)程。對總額控制的工作程序、預算管理與總額控制目標、總額控制指標確定和調(diào)整醫(yī)醫(yī)療服 務監(jiān)管和考核、醫(yī)療費用結(jié)算和清算、與醫(yī)療機構(gòu)溝通與協(xié)商、綜合管理等方面提出具體的操作辦法和操作程序。二是要規(guī)范總額控制標準的設(shè)置。原則上要以定點醫(yī)療機構(gòu)3年以上歷史費用數(shù)據(jù)和醫(yī)療 保險基金預算為基礎(chǔ)，充分考慮醫(yī)療成本上漲以及基金和醫(yī)療服務變動等情況，完善總控指標確定、分配和調(diào)整機制。三是要做好定點醫(yī)療機構(gòu)的分析。對近年的費用支出總額、支出結(jié)構(gòu)、服務能力、 就醫(yī)流向、基金補償變化等指標搞好調(diào)查分析和測算，探索定點醫(yī)療機構(gòu)費用支出的規(guī)律和重點，完善總額控制總量，優(yōu)化總額控制結(jié)構(gòu)，建立動態(tài)調(diào)整機制。繼續(xù)強化與定點醫(yī)療機構(gòu)的協(xié)商談判。一 是要制定出臺協(xié)商談判辦法。將協(xié)商談判的時間安排、談判形式、談判內(nèi)容等方面進行規(guī)范；二是要堅持談判工作的公開透明。以公開促進公平，以透明促進共識，要將年度基金收支預算、醫(yī)院預算安 排總體計劃、醫(yī)院預算指標核定及實際執(zhí)行情況、醫(yī)院預算分配全過程，醫(yī)院協(xié)商確定醫(yī)院醫(yī)保預算指標、年終清算全過程，清算原則、清算方案、清算結(jié)果，全部予以公開。三是要把握協(xié)商談判的重 點。首先，要將協(xié)議內(nèi)容作為談判重點，在原有“就診人數(shù)，醫(yī)療總費用，藥品、醫(yī)用耗材和檢查總費用”等控制指標基礎(chǔ)上，重點要將“住院率、復診率、手術(shù)和擇期手術(shù)率”，充實到協(xié)議內(nèi)容中； 其次，要把醫(yī)保醫(yī)師、信用管理制度作為談判重點，將醫(yī)保管理向醫(yī)保醫(yī)師延伸。通過建立定點醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)保醫(yī)師信用檔案數(shù)據(jù)庫，充分發(fā)揮信用信息的激勵約束作用，促進定點醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)保醫(yī)師 不斷提高服務質(zhì)量。積極探索完善更加適合居民醫(yī)療保險特點的結(jié)算方式?；鶎佣c機構(gòu)數(shù)量大、區(qū)域分散、醫(yī)療水平參差不齊，特別是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，在新一輪的醫(yī)改中，實施了綜合改革，建立了基本藥物制度，實行了零差率銷售，規(guī)范了功能定位，建立了“一般診療費”制度。在這種情況下，如何建立完善費用結(jié)算，是一個新的課題，要把居民醫(yī)療保險結(jié)算作為主攻方向，在結(jié)算方式、結(jié)算流程、就醫(yī)引導等方面，減化程序，提供方便，提高滿意率。以建機制為重點，推進結(jié)算方式的改革完善。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)保 支付方式改革 支付制度 醫(yī)院

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-244-02

一、引言

伴隨著現(xiàn)代社會人口的老齡化，疾病譜的演變，不斷發(fā)展更新的醫(yī)療技術(shù)手段，參保人員醫(yī)療需求的釋放，醫(yī)療成本持續(xù)升高，導致了很多城市出現(xiàn)了醫(yī)保資金收不抵支的情況。自2009年以來，國家提出“完善支付制度，積極探索實行按人頭付費、按病種付費、總額預付等方式”的新醫(yī)改方案后，政府對醫(yī)療衛(wèi)生支出的投入在逐年地增加。財政決算數(shù)據(jù)顯示，2009年到2015年全國各級的財政醫(yī)療衛(wèi)生支出累計達到56400多億元，年均增幅高達20.8%。但是或許是由于我國醫(yī)保管理體制和機制存在管辦不分、基本醫(yī)保獨家壟斷的原因，有關(guān)部門并未真正地重視醫(yī)保付費制度的改革與創(chuàng)新，從而導致廣受詬病的總額預付現(xiàn)在已經(jīng)遍及全國，而按病種付費卻倍受冷落，按人頭付費則更是無人問津，導致了最終結(jié)果只能是：雖然各級政府的醫(yī)保投入在逐年增加，可是醫(yī)療的保障水平并未得到有效提高，群眾看病的負擔依然十分沉重，大家仍然在反映“看病難”、“看病貴”。

二、醫(yī)保支付方式改革的背景

醫(yī)保，顧名思義是對醫(yī)療的保障，它內(nèi)嵌于整個醫(yī)改體系，與“醫(yī)改”始終保持著緊密的聯(lián)系。醫(yī)改是一項復雜的系統(tǒng)工程，而醫(yī)保的付費方式是關(guān)乎改革成敗的一個重要關(guān)鍵。過去我國主要是按服務項目對醫(yī)療服務付費，以服務單元付費為主的醫(yī)保支付方式，主要根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)住院人次進行償付，即：醫(yī)院開具了一個治療、檢查、藥品，醫(yī)保逐條支付這些治療服務項目，這屬于后付制的一種方式。而后付制存在的最大弊端，就是大檢查、大處方的現(xiàn)象普遍存在，這樣醫(yī)院的收入就越高，就可能使醫(yī)院和醫(yī)生在補償機制不合理的條件下提供過度服務。這種方式實施多年來，控費效果不理想，醫(yī)?；鹬С龀尸F(xiàn)大幅增長態(tài)勢，并引發(fā)了群眾醫(yī)保權(quán)益受損、新技術(shù)開展受限、醫(yī)療資源浪費嚴重，最關(guān)鍵的是導致醫(yī)療費用急速上漲，醫(yī)?；鹬Ц讹L險加劇，醫(yī)?；痣y以持續(xù)。所以為積極推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革，更好地發(fā)揮醫(yī)保支付對醫(yī)療服務供需雙方的引導和對醫(yī)療費用的制約作用，提高基金的使用效率，應該采取的辦法是從醫(yī)保支付方式的改革切入，讓醫(yī)院和醫(yī)生迸發(fā)內(nèi)在的控費動力。

三、醫(yī)保支付方式改革的方向

醫(yī)保支付方式改革作為社會體制改革重點突破項目，按照“以收定支、收支平衡、略有結(jié)余”的原則，實行總額預算管理下，加快推進按病種付費方式，實現(xiàn)醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥“三醫(yī)”聯(lián)動，保障參保群眾較高質(zhì)量的就醫(yī)服務需求。筆者認為，可以從以下六個方面展開：

一是實行總額預算管理，實施基本醫(yī)療保險支付總額控制制度。進一步完善基金預算和費用結(jié)算管理，綜合考慮近三年定點醫(yī)療機構(gòu)發(fā)生的符合基本醫(yī)療保險支付范圍住院費用結(jié)算情況，結(jié)合年度基金收支預算安排，合理確定、分解基金總額控制指標，建立激勵約束機制，加強醫(yī)療服務監(jiān)管，不斷提升總額控制管理水平。綜合考慮風險調(diào)劑金、異地就醫(yī)、門特項目、大病保險等費用以及各類支出風險因素，合理確定醫(yī)療機構(gòu)住院醫(yī)療費用年度總控指標，進一步完善總額控制政策，鼓勵醫(yī)療機構(gòu)提供規(guī)范服務，嚴格控制過度服務，實現(xiàn)由“要我控費”到“我要控費”的轉(zhuǎn)變。

二是全面推行總額控制下的按病種付費方式改革。按病種付費方式有利于促進醫(yī)療機構(gòu)建立合理成本約束機制、規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)臨床診療行為、控制醫(yī)療費用不合理增長和減輕參?；颊哚t(yī)療費用負擔。要將總額控制與病種分值付費相結(jié)合，進一步提升醫(yī)保支付方式改革效率，同時推進各醫(yī)院的醫(yī)療管理服務水平上一臺階。

三是建立對醫(yī)療新技術(shù)的單獨結(jié)算制度。通過建立協(xié)商談判機制，對新技術(shù)、新項目、重點學科等醫(yī)療業(yè)務開展進行重點扶持，通過專家評審、協(xié)調(diào)談判、成本評價等方式，按合理利潤和成本方式單獨給予定價的特殊病例結(jié)算方式，全面促進新技術(shù)、新項目、重點學科等醫(yī)療業(yè)務發(fā)展，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和水平，造福百姓。

四是大力推進居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌按人頭付費。按人頭支付是指醫(yī)療保險機構(gòu)按照醫(yī)院服務的人數(shù)，約定期限向醫(yī)院支付一筆固定費用，依托基層定點醫(yī)療機構(gòu)開展門診統(tǒng)籌，門診統(tǒng)籌實行按人頭付費。門診統(tǒng)籌資金分配按照人頭、按月下達到各定點醫(yī)療機構(gòu)。將基層醫(yī)療機構(gòu)的轉(zhuǎn)診率、費用控制率等納入醫(yī)保結(jié)算考核激勵范圍，并控制在合理水平。這種方式可以“控費”，但會誘使醫(yī)院方面不去選擇重癥患者。

五是完善和改進門診特定項目的結(jié)算辦法。按照“定醫(yī)療機構(gòu)、定診療范圍、定費用限額”原則規(guī)范，完善基本醫(yī)療保險門診特定項目管理。門診特定項目（病種）費用實行“定額包干，總量調(diào)控”的結(jié)算辦法，醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)與定點醫(yī)療機構(gòu)通過協(xié)商談判方式根據(jù)門診特定病種的總定額和上年度實際平均支付系數(shù)，并綜合考慮當年門特評審通過率等因素進行包干結(jié)算，超支或結(jié)余部分醫(yī)保與醫(yī)療機構(gòu)按約定比例進行分擔或獎勵。

六是著力規(guī)范基本醫(yī)療保險按項目付費。按項目付費是基本醫(yī)療保險付費的重要基礎(chǔ)。要嚴格執(zhí)行基本醫(yī)療保險“三個目錄”，合理確定支付比例。對輔助治療作用的藥品，可適當加大個人支付比例。加強對醫(yī)療服務行為的監(jiān)管，加快實施醫(yī)療費用監(jiān)控和數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)建設(shè)，會同價格主管部門建立收費清單定期抽查制度，重點加強對急危重癥、使用高值藥品和特殊醫(yī)用材料的醫(yī)療費用的審核，防止過度檢查治療，防止醫(yī)療機構(gòu)分解收費、亂收費。協(xié)同推進分級診療和雙向轉(zhuǎn)診制度機制建立，實行差別化的醫(yī)保支付政策。

四、醫(yī)保支付方式改革的影響

實行科學合理的醫(yī)保支付方式，可以帶來四個方面的利好：一是有效控制醫(yī)療費用的不合理上漲；二是鼓勵醫(yī)療機構(gòu)加強醫(yī)療質(zhì)量管理，提高診療水平；三是改變醫(yī)院激勵因素，提高醫(yī)療效率，降低經(jīng)營成本，促使醫(yī)院走集約化道路；四是提高病案管理質(zhì)量，促進信息化、標準化管理。由此可見，醫(yī)保支付方式改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，是減輕群眾看病負擔的有效舉措，對進一步規(guī)范定點醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務行為、控制醫(yī)藥費用不合理增長具有重大意義。

參考文獻：

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[5] 徐驄.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險費用支付制度改革研究.蘇州大學，2015

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（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經(jīng)濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術(shù)、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關(guān)條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵?，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經(jīng)濟效益為主、社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負責主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內(nèi)未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關(guān)班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽恪⒁撞僮?，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質(zhì)量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務、勞動紀律、機關(guān)后勤處室等分類的績效考核細則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對醫(yī)療質(zhì)量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、?？茖Ｖ巍⒃焊泄芾?、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內(nèi)容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質(zhì)量的考核。

文明服務組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內(nèi)容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質(zhì)量的考核。

機關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

篇4

第一，基本公共衛(wèi)生服務工作開展不到位。一是隨訪開展不到位，隨訪次數(shù)存在虛假，而隨訪服務的補助資金卻已經(jīng)按人口和隨訪費用標準撥付到了基層衛(wèi)生服務機構(gòu)；二是體檢工作不到位，體檢項目不全；三是健康檔案管理不規(guī)范；四是群眾知曉率低，宣傳工作有待加強。第二，資金結(jié)余較大。到2013年底，在部分縣級配套資金未足額到位的情況下，基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金累計結(jié)余12400.7萬元，其中60%沉淀在基層衛(wèi)生服務機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。第三，支出管理不規(guī)范。按規(guī)定，補助資金不得用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、設(shè)備配置和人員培訓等支出項目，但在實際工作中仍存在列支培訓費、招待費、房屋修繕費、設(shè)備購置費等情況。第四，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對鄉(xiāng)村醫(yī)生的補助資金分配公開透明度低。檢查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核并分配補助資金，但資金分配普遍缺乏公開透明，不利于公眾監(jiān)督，尤其是對于有多個村醫(yī)的衛(wèi)生室，不利于會計規(guī)范記賬、核算，容易誘發(fā)矛盾。第五，信息化建設(shè)不能滿足基本公共衛(wèi)生服務管理需要。目前河北省基本公共衛(wèi)生服務信息系統(tǒng)在轄區(qū)內(nèi)橫向間、新農(nóng)合和城居保之間還沒有實現(xiàn)信息共享，不能滿足管理需求。

二、改進建議

（一）引入市場機制，大力推行政府購買服務，實行居民身份證管理的資金支付模式

具體的設(shè)想是，改變目前按公共衛(wèi)生服務機構(gòu)所在轄區(qū)人口分配資金的方式，在一定行政區(qū)域內(nèi)，比如區(qū)市，待條件成熟時擴大到全省，打破轄區(qū)限制，讓居民自主選擇基本公共衛(wèi)生服務機構(gòu)，采取刷身份證的方式選擇服務項目。衛(wèi)生、財政部門按照居民在基本公共衛(wèi)生服務資金管理系統(tǒng)中刷卡的項目和次數(shù)，經(jīng)審核后按標準據(jù)實撥付項目補助資金。這樣，將享受基本公共衛(wèi)生服務項目的選擇權(quán)交給廣大居民，一是方便了廣大居民，滿足了常住和流動人口對基本公共衛(wèi)生服務的需求，民眾可以擇優(yōu)自主地選擇服務機實務構(gòu)。二是有效約束了基層衛(wèi)生服務機構(gòu)虛報服務人次、降低服務標準的現(xiàn)象，倒逼基層衛(wèi)生服務機構(gòu)只有做好服務才能掙錢養(yǎng)人。三是增強了基層衛(wèi)生服務機構(gòu)之間的競爭，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的市場法則，有利于促進其不斷改進工作，提高服務質(zhì)量和水平，政府、居民、公共衛(wèi)生服務機構(gòu)之間的信息也更加透明。四是相對于實行居民健康卡、發(fā)放代金券等方式，此方式能充分利用居民身份證的現(xiàn)實性和信息的唯一性，可簡化手續(xù)，節(jié)約不必要的管理費用，降低制度運行成本，避免重復建立健康檔案、服務虛假等問題。

（二）改進和完善資金管理使用辦法，規(guī)范補助資金的使用

按照體現(xiàn)正確導向、兼顧工作實際需要原則，制定可行的資金管理使用辦法。具體改革建議是，將基本公共衛(wèi)生服務資金劃分為三個部分：一是個體服務項目經(jīng)費。包括預防接種管理、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、糖尿病患者健康管理、重性精神疾病管理和中醫(yī)保健等。衛(wèi)生、財政部門應制定各項服務標準、服務成本，同時根據(jù)系統(tǒng)記錄的信息，結(jié)合績效考核情況，將資金直接撥付到承擔基本公共衛(wèi)生服務的基層單位。二是群體服務項目經(jīng)費。包括健康教育宣傳、預防保健信息管理、傳染病等突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管等事項。由衛(wèi)生部門會同財政部門組織績效考核，根據(jù)考核結(jié)果撥付補助資金。三是必需的公用經(jīng)費。包括耗材支出、基層衛(wèi)生機構(gòu)考核獎勵、人員支出、開展基本公共衛(wèi)生服務所必需的設(shè)備購置以及補充部分績效考核工作經(jīng)費等。要明確劃分項目資金使用比例，嚴格執(zhí)行政府采購和財政集中支付制度，規(guī)范資金使用。關(guān)于三方面資金比例的確定，要確保個體服務項目經(jīng)費占大頭，以體現(xiàn)多勞多得的正確導向，激勵基層衛(wèi)生服務機構(gòu)間開展服務競爭，促進衛(wèi)生部門多服務、服好務。

（三）加快信息化網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)，實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生健康管理與醫(yī)療保險、新農(nóng)合、城居保信息系統(tǒng)的互聯(lián)互通、信息共享

在一定轄區(qū)范圍內(nèi)建立基本公共衛(wèi)生服務信息管理平臺，實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務系統(tǒng)資源共享。在此基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務信息系統(tǒng)與醫(yī)療保險、新農(nóng)合、城居保信息系統(tǒng)的互聯(lián)互通、信息共享。

（四）加大宣傳力度，提高民眾知曉率

檢查發(fā)現(xiàn)，受種種條件的制約，地方衛(wèi)生部門和基層衛(wèi)生服務機構(gòu)對基本公共衛(wèi)生服務的有關(guān)內(nèi)容和常識的宣傳不到位，民眾知曉率低。建議省級衛(wèi)生部門充分發(fā)揮省級各種新聞媒體影響面寬、影響力大的優(yōu)勢，加大對基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的宣傳力度，上下聯(lián)動，形成合力，提高廣大民眾對基本公共衛(wèi)生服務常識的了解程度。這樣，既可以減輕基層宣傳工作壓力，有利于基層基本公共衛(wèi)生服務工作的開展，也有利于廣大群眾更好地享受基本公共衛(wèi)生服務。

（五）建立和完善可持續(xù)的鄉(xiāng)、村基本公共衛(wèi)生補助資金補償機制

篇5

關(guān)鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫(yī)護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護比，醫(yī)生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護比6：4，手術(shù)收入獎醫(yī)護比7：3，門診收入獎醫(yī)護比7：3，總收入獎醫(yī)護比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤?？剖颐鞔_責任，又能明確責任人的由責任人、科室領(lǐng)導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2013年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金?？冃Э己嗣吭逻M行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫(yī)、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫(yī)護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護士沒有達到規(guī)定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護比配置護理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護獎金分配比例1：2（每臺手術(shù)需1個麻醉醫(yī)生，2名護士，手術(shù)室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫(yī)院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫(yī)護分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護獎勵分開核算，由醫(yī)院實行垂直管理。

3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標不健全、不完善，導致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費用考核指標應根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫(yī)護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當?shù)目冃繕??？冃繕丝梢杂勺畹湍繕?、中級目標、高級目標，分階段設(shè)置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯(lián)系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權(quán)責發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫(yī)療服務終止患者“出院時間”為結(jié)算時間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書目：

[1]《高級統(tǒng)計師實務》四川省統(tǒng)計局 2013年4月

[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

篇6

分級診療格局下健全基層醫(yī)保支付

分級診療是我國當前醫(yī)改的重要內(nèi)容，2015年9月，國務院辦公廳下發(fā)《關(guān)于推進分級診療制度建設(shè)的指導意見》，標志我國醫(yī)改進入新階段。在服務模式轉(zhuǎn)型的情況下，我國的社區(qū)衛(wèi)生組織醫(yī)保支付應該如何運作？對此，中國人民大學醫(yī)改研究中心主任王虎峰給出解答。

據(jù)悉，我國社區(qū)衛(wèi)生服務起步于20世紀90年代，隨后發(fā)展迅速，截至2012年底，我國設(shè)立社區(qū)衛(wèi)生服務中心8182個，服務站25 380個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37 707個。而國際上社區(qū)衛(wèi)生組織支付方式主要有以英國為代表的按績效支付為主的復合式支付，以德國為代表的總額預算下的按點數(shù)付費，以美國為代表的商業(yè)保險靈活支付，新加坡為代表的按市場價格全額自付等。

面對國際上對全科醫(yī)生及基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)保支付的經(jīng)驗，王虎峰指出，國外社區(qū)衛(wèi)生組織門診支付相對獨立，醫(yī)保支付方式更加注重對全科醫(yī)生的激勵，積極探索后付制向預付制發(fā)展，更為聚焦總額控制下多種支付方式相結(jié)合的支付模式。

對于我國來講，未來社區(qū)衛(wèi)生組織醫(yī)保支付改革路在何方？王虎峰給出了四大“處方”。

首先，強化醫(yī)?；鹂傤~預算，建立復合式支付方式。

目前，社區(qū)衛(wèi)生組織的醫(yī)保支付方式多種形式并存，按項目付費、總額預付，按病種、人頭付費等形式紛紛在各地開展，而未來要在強化醫(yī)保基金總額預算的基礎(chǔ)上根據(jù)社區(qū)醫(yī)療服務的變化，特別是分級診療后就診需求的變化，對社區(qū)衛(wèi)生組織建立以按病種付費為主，按人頭付費、按服務單元付費等復合式支付方式。

“長期來看，隨著健康信息系統(tǒng)的完善及社會辦社區(qū)衛(wèi)生組織的健全，支付方式應逐步向基于患病率的按病種加權(quán)的人頭費方式轉(zhuǎn)變，同時附加部分按項目付費的方式?！蓖趸⒎灞硎尽?/p>

其次，鼓勵社區(qū)衛(wèi)生組織通過簽約服務將慢性病納入管理。基層簽約服務制度的建立是落實社區(qū)衛(wèi)生組織職能的具體措施，以老年人、慢性病和嚴重精神障礙患者、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人等為重點人群的簽約服務，需要規(guī)范簽約服務收費，完善簽約服務激勵約束機制。

再者，從醫(yī)保實際出發(fā)開展門診統(tǒng)籌。即立足參保人員基本醫(yī)療需求推行門診統(tǒng)籌，合理確定門診統(tǒng)籌支付比例、起付額和最高支付限額，并隨著基金承受能力的增強逐步提高，通過差異化的償付比例提高醫(yī)療保障制度的可持續(xù)性，最大限度吸引患者到基層就診。

最后，需要完善人事薪酬等相關(guān)配套措施?！叭漆t(yī)生是海、陸、空部隊的軍總，應該是和大醫(yī)生并列的，具有相同報酬體系?！泵鎸Ξ斚禄鶎印笆亻T人”全科醫(yī)生待遇低下的問題，王虎峰表示，在創(chuàng)新醫(yī)保支付方式的同時，應切實完善基層人員編制管理，深化人事分配制度改革，建立科學合理的績效管理體系，強化全科醫(yī)生團隊建設(shè)，完善績效激勵措施。與此同時，要通過組建醫(yī)療聯(lián)合體、對口支援、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)等方式提高社區(qū)衛(wèi)生組織服務能力，有條件的地方可根據(jù)實際狀況積極拓展服務項目。

醫(yī)院需在“總額預付時代”做好內(nèi)控

2012年《關(guān)于開展基本醫(yī)療保險付費總額控制的意見》出臺，各地紛紛探索其可實施路徑。北京地區(qū)于2013年在二、三級醫(yī)院實施城鎮(zhèn)職工醫(yī)保費用總額預付，核心內(nèi)容為以收定支、科學分配、公開透明、激勵約束，強化管理。

對此，作為北京地區(qū)的三甲醫(yī)院――航天中心醫(yī)院進行了一系列的探索。院長杜繼臣結(jié)合醫(yī)院實際與參會者分享了在總額預付制度下醫(yī)院的控費心得。

航天中心醫(yī)院于1958年建院，現(xiàn)為北京市大型三級綜合醫(yī)院、北京大學航天臨床醫(yī)學院，擁有介入診療、微創(chuàng)外科、再生醫(yī)學、急危重癥救治等四大技術(shù)優(yōu)勢。

杜繼臣表示，付費方式改革能夠在市場經(jīng)濟條件下，發(fā)揮醫(yī)療保險對醫(yī)療服務行為的規(guī)范和引導作用；能夠調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員參與醫(yī)療費用管理的積極性，將醫(yī)療行為主動權(quán)還給醫(yī)生；能夠提高醫(yī)療保險基金使用效率，把有限的資金使用好。然而，隨著參保范圍的逐步擴大，醫(yī)?；鸪蔀獒t(yī)院收入的主要來源，實行總額預付以后醫(yī)院發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院提出以提升內(nèi)涵發(fā)展為抓手應對醫(yī)保付費方式的變革。

對此，醫(yī)院以精細化管理為抓手，制定可行的指標管理體系，并將體系于績效管理掛鉤，約束到人。

為了降低各項成本支出、增加醫(yī)院收益，結(jié)合醫(yī)院實際情況，醫(yī)院推出管理“組合拳”：將門診藥占比、住院藥品加耗材比、門診住院次均費用、平均住院日等指標納入科室績效考核；定期對門診住院藥品進行排名，定期進行處方和醫(yī)囑點評；對違規(guī)、超量用藥的醫(yī)生加大處罰力度；將高值耗材進行條碼管理杜絕以領(lǐng)代耗；針對低值收費耗材，對科室請領(lǐng)進行動態(tài)趨勢分析，與工作量對標，控制異常請領(lǐng)。

“醫(yī)療費用中30%？40%都是藥品，因此要把合理用藥作為長期的管理制度?！倍爬^臣強調(diào)：“我們始終堅持不將醫(yī)?；鸷唵蔚胤纸獾娇剖遥悦庠斐煽剖彝普喕颊?、危重患者得不到就醫(yī)的情況，給醫(yī)院帶來了良好的社會聲譽?！?/p>

通過近年來醫(yī)保總額預付的實施，杜繼臣感受到醫(yī)院管理有了很大轉(zhuǎn)變：從“賣藥品、耗材”變?yōu)椤百u服務”，更加注重規(guī)范醫(yī)療行為；更加注重對市場需求的研究，擴大醫(yī)院輻射面，努力拓展非醫(yī)保市場；從眼中有“病”到“心”中有患者，更加注重患者感受；促進醫(yī)療安全和質(zhì)量持續(xù)改進，更加注重醫(yī)療內(nèi)涵的提升；更加注重醫(yī)療費用的構(gòu)成，降低醫(yī)院成本，減輕患者經(jīng)濟負擔；更加注重醫(yī)院內(nèi)部人、財、物有限資源的合理分配，提高了資源利用效率。

DRGs引導醫(yī)院精細化管理

2011年，北京市人社局、市衛(wèi)生局、市財政局、市發(fā)展改革委四部門聯(lián)合了《關(guān)于開展按病種分組（DRGs）付費試點工作的通知》。北京大學第三醫(yī)院（以下簡稱“北醫(yī)三院”）成為第一個吃螃蟹的人。

DRGs（Diagnosis Related Groups），即根據(jù)疾病診斷、治療過程、病情 （合并癥）等因素，將資源消耗近似、病情近似的病例分類組合為若干診斷組。目前，多數(shù)發(fā)達國家以此為手段進行醫(yī)保支付。

北醫(yī)三院醫(yī)保辦主任胡牧介紹，試點以來，醫(yī)院住院服務績效在綜合產(chǎn)能、效率、安全三個維度的指標值一直保持較好狀態(tài)?！巴獠垦a償依靠制度設(shè)計，內(nèi)部挖潛依靠醫(yī)院的精細化管理?！彼赋觯煽兊娜〉门c醫(yī)院開展精細化管理有著巨大關(guān)系，醫(yī)院不僅開展了預算管理、成本核算、內(nèi)部管控，同時設(shè)定科學考核指標、加強臨床路徑使用。

談及科學設(shè)定考核指標時，胡牧指出，應該將“平均住院日”與“病例綜合指數(shù)”指標進行更好地利用。其中，平均住院日可以作為管理的核心指標，以全市、全國、國際最好水平為目標，將提高績效作為長期戰(zhàn)略；病例綜合指數(shù)（CMI）反映醫(yī)院收治患者的病情復雜程度，用它作為控制指標，保證了重病患者及時收住院。

對于北醫(yī)三院來講，醫(yī)院采取標桿法，選取了澳大利亞2003年的平均住院日和北京市2004年的平均住院日為參考值進行對比，設(shè)定自身的目標值。與此同時，醫(yī)院將平均住院日的縱向值與橫向值進行比較，反映學科服務效率的改變；對于各科室來講，醫(yī)院還將每一個DRGs組的每年改變情況進行分析，并找出與同行中最好學科的差距。以此類推，醫(yī)院還運用DRGs對學科收治患者的疑難程度、中低風險死亡率等質(zhì)量指標進行比較，對學科進行精確指導。

談及臨床路徑時，胡牧分享道，根據(jù)北京市實施的DRGs付費108組，醫(yī)院按照醫(yī)療服務流程近似的原則，設(shè)計研發(fā)出能夠照顧多個疾病診斷和手術(shù)操作的病組臨床路徑共計275個，從而使52%的病例能夠入組并完成，提高效率、保證安全的同時使管理部門能夠有效監(jiān)管。

在分享經(jīng)驗的過程中，他也指出了需要注意的問題。面對資源結(jié)構(gòu)嚴重扭曲的挑戰(zhàn)，若將醫(yī)務人員的獎勵與直接利益指標掛鉤，容易出現(xiàn)改診斷、高編碼假象，可以采用加臺階式方法來激勵醫(yī)生創(chuàng)新，采用時間度量方法確保護服務質(zhì)量，采用時間節(jié)點法提高服務滿意度。

“再好的績效激勵方法都不如建立一個能夠調(diào)動員工積極性的組織文化氛圍?！焙翉娬{(diào)，競爭價值構(gòu)架（CVF）在幫助管理和解釋各種組織現(xiàn)象時非常有效，目前已廣泛應用于組織文化的診斷和變革中。

競爭價值構(gòu)架把組織文化的指標按照內(nèi)部外部導向和控制授權(quán)兩個維度進行分類，形成四個基本的價值模式―四種文化類型：合作式文化、創(chuàng)新式文化、市場式文化和等級式文化。對此，胡牧表示，中庸之道使我國文化的結(jié)晶，如何將其更好運用是管理者的責任。

醫(yī)保管理需“四分合一”

作為醫(yī)保試點改革的樣板，青島市社會保險事業(yè)局醫(yī)保處處長劉軍帥分享了青島市醫(yī)保支付改革“從疾病費用財務技術(shù)管理到健康服務保障管理”的創(chuàng)新實踐。

他表示，在以往的觀念中，醫(yī)保的關(guān)鍵與核心在于支付，基金支付的本質(zhì)是財務管理，其主要做法是基于醫(yī)療機構(gòu)的支付，注重基金支付的空飛價值，即收入與支出的平衡。在劉軍帥看來，醫(yī)保支付本質(zhì)上是醫(yī)保資源配置的一種方式，未來醫(yī)保支付將會更加關(guān)注基于支付的質(zhì)量價值。

近年來，青島醫(yī)保在支付改革方面不斷探索，實現(xiàn)了從簡單支付到支付與共付并舉，從關(guān)注基金支付到強化資源配置，從舊常態(tài)轉(zhuǎn)型結(jié)合慢性病管理、長期護理、社商合作的新常態(tài)，從局部創(chuàng)新到全面改革基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，從疾病費用財務技術(shù)管理到健康服務保障管理的轉(zhuǎn)型。

在醫(yī)療機構(gòu)端，政府對住院費用采取總量控制與復合式付費相結(jié)合的方式；在門診，主要以按人頭付費的方式，門診大病采取按項目限額付費，慢性病管理采取按人頭付費與服務包付費相結(jié)合的方式；長期護理保按項目限額付費。

“任何一種支付方式的作用都是有限的，尤其是在總量控制的情況下?！薄盎A(chǔ)條件及配套措施是否具備對支付方式改革的實踐效果影響巨大?！眲④妿洀娬{(diào)，支付改革牽一發(fā)動全身，其深層內(nèi)涵是實現(xiàn)資源配置前提下的有價值購買，重要任務在于選擇的支付方式是否合適。

面對目前狀況下支付方式改革單兵突擊的局面，他指出，總量控制本質(zhì)上只是一種管理手段，可能間接影響患者福利，也會對醫(yī)院發(fā)展以及醫(yī)療、醫(yī)藥技術(shù)發(fā)展產(chǎn)生一定的負面影響。

支付方式的改革“出路”在何方？

劉軍帥強調(diào)醫(yī)保到了做資源的時代，而不是做基金的時代，需要開源、節(jié)流、系統(tǒng)改革。他指出，應當開展“以選擇性適應為基本、技術(shù)性創(chuàng)新為導向的支付方式系統(tǒng)改革，并且將定價體系、共付模式、風控機制、業(yè)務拓展等配套推進?！?/p>

“功夫還在詩外?！眲④妿洷硎?，改革的首要問題是轉(zhuǎn)變觀念，同時要清醒地意識到改革的最終癥結(jié)在于政府與醫(yī)院，改革的關(guān)鍵在于體制機制的創(chuàng)新。

談及如何定義改革成功，劉軍帥給出了“四分一合”對策，醫(yī)療分流、醫(yī)生分解、醫(yī)藥分開、管辦分離與三醫(yī)聯(lián)動。

“僅僅憑借支付方式改革就能做出一片嶄新的天地，我認為做不出來。它的價值更多需要通過外在事物體現(xiàn)，所以我說它是‘功夫在詩外’。沒有這些改革，支付方式改革不可能成功，你再要求醫(yī)保通過支付方式改革、控費，那也只能暫時的，不可持續(xù)的。”劉軍帥強調(diào)。

醫(yī)保管理應“整合資源”

“最優(yōu)秀的醫(yī)保制，或者最先進的醫(yī)保支付制度不等于是最好的支付制度，這點各方要有共鳴，很關(guān)鍵的一點是干活的人是不是適合這種方式?！辨?zhèn)江市衛(wèi)生計生委主任林楓如是認為。

鎮(zhèn)江，作為我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的先行軍，始終在改革中勇于探索、大膽實踐。至于收獲如何，林楓給出了這樣一個概念――管理型醫(yī)療。他強調(diào)要通過醫(yī)療費用支付的方式，激勵和引導供方能動整合資源，轉(zhuǎn)變醫(yī)療模式，刪除不必要的醫(yī)療行為，降低醫(yī)療成本，提高效率和效益，從而取得保方、需方、供方共贏的局面。

“管理型醫(yī)療并不是醫(yī)保機構(gòu)深入到醫(yī)院心臟內(nèi)部手把手地教。”林楓指出，在美國，醫(yī)療管理機構(gòu)更多地介入醫(yī)療管理，其主要原因在于自身在辦醫(yī)院，但是在中國，此種方法行不通。

“在我國，我們要用支付制度改革推動公立醫(yī)院能動性地改變自己的行為?！睂Υ?，林楓強調(diào)醫(yī)療資源的整合。

“第一，需要整合醫(yī)院與基層?！绷謼髦赋?，在進行醫(yī)保支付改革前，首先要進行體系的調(diào)整，建立醫(yī)院與基層融為一體的健康服務聯(lián)合體。與此同時，也要整合全科與?？?，整合預防與治療，整合康復與醫(yī)養(yǎng)，整合醫(yī)療與藥品，整合線上與線下，整合醫(yī)保與公衛(wèi)，整合醫(yī)保與醫(yī)療。

在談及醫(yī)保與公共衛(wèi)生整合時，他表示，需要進行資金的整合?！伴L期以來應該叫做全面健康保險，應該是公共衛(wèi)生經(jīng)費與醫(yī)保經(jīng)費能夠整合使用，從而發(fā)揮健保作用?！绷謼髋e例表示，一件事情應該交由一個人做，如果一定要兩個人做，兩個人一定要系統(tǒng)地完成。

在醫(yī)保與醫(yī)療整合過程中，林楓強調(diào)打包服務與打包支付，尤其醫(yī)保支付方式改革需要整合資源，建立連續(xù)全程的健康管理服務，并且需要整合資金，開展總額預算人頭點數(shù)法付費。他對“資金跟著人走肯定是對的，全世界最好的辦法是總額預算人頭點數(shù)法”深信不疑。

篇7

一、正確樹立績效考核的指導思想

醫(yī)院全面實行兩級管理和考核制度（即醫(yī)院和科室同時管理制度）。建立完善的服務數(shù)量、醫(yī)療服務質(zhì)量、工作效率和行業(yè)行風道德的考核指標體系。在這個體系中重點突出其社會效益，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，實現(xiàn)綜合量化考評。

堅決取消科室承包，開單提成和“買賣病人”等不合理現(xiàn)象。堅持合理收支、合理節(jié)余的原則，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展。執(zhí)行按績按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時也要兼顧社會效益大、效率高、高風險的醫(yī)療科室，建立重科技、重社會效益、重社會貢獻的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統(tǒng)

1、統(tǒng)一所有科室編碼。制定統(tǒng)一的科室編碼，使人事科，財會科，統(tǒng)計科，醫(yī)務科等職能部門使用統(tǒng)一的代碼，從而為使用共同數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)，使大家都處在相同的數(shù)據(jù)平臺。

2、建立信息共享機制。通過已經(jīng)完善的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為各醫(yī)療科室和輔助科室提供公開的、相互監(jiān)督的數(shù)據(jù)內(nèi)容。

3、規(guī)范原始數(shù)據(jù)的錄入。完整的準確的原始數(shù)據(jù)是所有工作的前提條件，無論是醫(yī)療科室還是行政科室都可以從相關(guān)的數(shù)據(jù)庫中收集數(shù)據(jù)，這樣就要求數(shù)據(jù)的錄入必須準確。

三、建立綜合醫(yī)院的考核方案

1、建立綜合指標。將綜合指標分為兩類：軟指標和硬指標，兩個指標比重各占50%。軟指標是指醫(yī)德醫(yī)風、行風評議等兩項指標。設(shè)立這兩種指標的目的就是為了強調(diào)醫(yī)院服務意識和加強醫(yī)德醫(yī)風教育，把這兩項內(nèi)容作為工作的重點，如果科室在軟指標的評價過程中獲得滿分則得到50%的績效系數(shù)，否則依據(jù)相關(guān)扣分比例下調(diào)績效考核系數(shù)。這里需要說明的是所有軟指標的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴格的牽制關(guān)系。比如醫(yī)務科、門診部、護理部、預防科、醫(yī)?？?、科教科、人事科、統(tǒng)計科等所有相關(guān)部門在對各科室的指控過程中必須認真負責并且在每月規(guī)定的時間內(nèi)對醫(yī)療科室的相關(guān)情況作出評價，對于沒有在規(guī)定時間內(nèi)提供數(shù)據(jù)的職能部門負責人作出處罰，而對這些職能部門的工作檢查則由核算辦，糾風辦，院辦，黨辦等來完成，而作為監(jiān)查部門的工作是否合格則通過一線醫(yī)療科室的每月無記名問卷調(diào)查來作出評價。通過這三個方面的牽制作用最終使每個部門都能夠負有責任的同時又擁有同等的權(quán)利，不至于在某個相關(guān)的部門出現(xiàn)權(quán)利過大或者利益過大。

硬指標是考核醫(yī)療科室的另外一部分核心內(nèi)容。其中包括服務效率指標、服務質(zhì)量指標、服務效益指標三個方面的內(nèi)容：

服務效率指標：包括出入院人數(shù)、實際占用床位數(shù)、病房實際占用床日、手術(shù)例數(shù)、住院患者周轉(zhuǎn)率、出院患者平均住院日、門診量、收治病人的數(shù)量。

服務質(zhì)量指標：包括搶救危重病人成功率、甲級病案率、院內(nèi)感染率、以及醫(yī)療和護理服務的質(zhì)量

服務效益指標：包括科室業(yè)務收入、科室醫(yī)療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門診收入、集鎮(zhèn)收入、購入固定資產(chǎn)的平均折舊、成本率等等。

以上三項硬指標都需要在年初制定。核算部門通過過去的各項指標推算執(zhí)行年度分項指標的基準數(shù)據(jù)，以此來確定每月的各項硬指標的系數(shù)。通過三項硬指標所占比例的不同最終確定硬指標的綜合系數(shù)。與軟指標相同之處在于硬指標的績效綜合系數(shù)的最大值為50%，并且對未完成的指標給于相應的扣分，對相應的超額比例則由醫(yī)院額外作出獎勵。

2、確立績效考核的計算方法。在醫(yī)院的工作過程中為了能夠使醫(yī)院得以完善和可持續(xù)發(fā)展，必須在醫(yī)療收入節(jié)余的基礎(chǔ)上分配，這樣做的原因只是為了減少醫(yī)療收入在績效考核中所占的比例使各項指標之間達到最大限度的平衡，在兼顧收支節(jié)余的基礎(chǔ)上極大的發(fā)揮各項服務指標的效用。計算公式：各醫(yī)療科室績效工作量考核獎=節(jié)余×留存系數(shù)×（軟指標系數(shù)+硬指標系數(shù)）+績效考核超額部分。這里需要說明的是績效考核超額部分實際上是對醫(yī)院當中某些醫(yī)療科室無法完成收支節(jié)余，但是軟指標、硬指標能夠高標準完成，比如對于某些社會服務效益大的科室可能經(jīng)濟效益很小甚至經(jīng)濟效益可能為負數(shù)，例如像救困病房、急診無主病房、傳染科急診、社區(qū)服務病房、在醫(yī)院考慮自身發(fā)展的同時又必須兼顧這些科室的社會服務功能，為了鼓勵這些員工工作從而設(shè)立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現(xiàn)醫(yī)院的社會公益性和為社會服務的宗旨。

3、考核方法的認定。在各項考核的過程中職能部門起到了關(guān)鍵的作用，因為考核辦法的主體從原來的以經(jīng)濟效益為中心向以社會效益為中心的觀點轉(zhuǎn)變。比如在醫(yī)療和護理質(zhì)量方面由醫(yī)務科、護理部、質(zhì)控辦等職能部門依據(jù)《基本醫(yī)療管理制度》、《醫(yī)療入院患者診斷標準》、《護理質(zhì)量檢查內(nèi)容及評分標準》等等相關(guān)條例作出相應的評價。在業(yè)務工作量方面則通過財務科、同濟科、信息科出具的工作報表來考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內(nèi)感染科、預防科、科教科、醫(yī)?？频嚷毮懿块T負責相關(guān)的考核。最終所有的考核單位必須在規(guī)定時間上報醫(yī)院核算辦，由核算辦統(tǒng)一計算。

篇8

擴大覆蓋：基本公共服務“隨人走”，將持居住證人口納入保障范圍

“加快農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化，是推進新型城鎮(zhèn)化的首要任務，也是破解城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的根本途徑?！必斦控撠熑吮硎荆锻ㄖ诽岢龅?0條政策措施，并非幾項財政補助政策的簡單疊加，而是全方位的系統(tǒng)重構(gòu)。

農(nóng)民工進城“扎根”難，一個很大的問題是公共服務與人口流動 “兩張皮”。我國有兩億多進城務工人員和其他常住人口，還沒有完全享受到與當?shù)爻鞘芯用裢鹊墓卜蘸褪忻駲?quán)利，這在一定程度上與財政支持保障不健全有關(guān)。讓進城農(nóng)民與市民一樣，享受同等的義務教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障等基本公共服務，是推進新型城鎮(zhèn)化的關(guān)鍵。

《通知》明確，創(chuàng)新機制、擴大覆蓋，將持有居住證人口納入義務教育、基本醫(yī)療、基本養(yǎng)老、就業(yè)服務等基本公共服務保障范圍，使其逐步享受與當?shù)貞艏丝谕鹊幕竟卜?，并?chuàng)造條件加快實現(xiàn)基本公共服務對常住人口的全覆蓋。

在義務教育方面，保障農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口子女平等享有受教育權(quán)利，逐步完善并落實中等職業(yè)教育免學雜費和普惠性學前教育的政策。中央和省級財政部門將按在校學生人數(shù)及相關(guān)標準分配資金，實現(xiàn)“兩免一補”資金和生均公用經(jīng)費基準定額資金隨學生流動可攜帶。

在基本醫(yī)療方面，加快落實醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法和異地就醫(yī)結(jié)算辦法，整合城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險制度。農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口選擇參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)保的，各級財政按照參保城鎮(zhèn)居民同樣標準給予補助。

在社會保障和就業(yè)方面，加快實施統(tǒng)一規(guī)范的城鄉(xiāng)社會保障制度，做好城鄉(xiāng)社會保障制度銜接等工作。中央和省級財政部門在安排就業(yè)專項資金時，要充分考慮農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口就業(yè)問題，支持和引導地方政府為農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口提供免費的公共就業(yè)服務，讓他們在常住地按規(guī)定享受相應的就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策。

“人到哪里基本公共服務就跟到哪里，這樣公共資源配置更合理，不但解決了農(nóng)民工進城扎根的現(xiàn)實困難，也為人的自由流動奠定制度基礎(chǔ)，對經(jīng)濟社會可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義?！边@位負責人強調(diào)。

消除顧慮：充分尊重農(nóng)民意愿和自主定居權(quán)利，維護其在農(nóng)村的相關(guān)權(quán)益

不少農(nóng)民進城務工之后，既想過上城里人的“好日子”，卻又不愿意輕易放棄農(nóng)民的身份。一來擔心城市生活成本相對較高，雖然有了基本公共服務提供保障，但對能不能在城里安居樂業(yè)、順利實現(xiàn)市民化心里還是沒有底；二來怕成為市民后，會失去在農(nóng)村的原有權(quán)益。

“新型城鎮(zhèn)化核心是人的城鎮(zhèn)化，不僅是經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，更是一項重要的民生工程。必須要堅持以人為本，充分考慮農(nóng)民的意愿和訴求?！边@位負責人強調(diào)，加快推進農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化，必須充分尊重農(nóng)民意愿和自主定居權(quán)利，不能采取硬性措施或“一刀切”要求，更不是要進城落戶農(nóng)民放棄在農(nóng)村的相關(guān)權(quán)益。

為了消除農(nóng)民工進城落戶的顧慮，《通知》明確，地方政府不得強行要求進城落戶農(nóng)民轉(zhuǎn)讓其在農(nóng)村的土地承包權(quán)、宅基地使用權(quán)、集體收益分配權(quán)，或?qū)⑵渥鳛檫M城落戶條件；要通過健全農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)交易市場，逐步建立進城落戶農(nóng)民在農(nóng)村的相關(guān)權(quán)益退出機制，為進城落戶農(nóng)民在農(nóng)村合法權(quán)益的流轉(zhuǎn)創(chuàng)造條件，實現(xiàn)其權(quán)益的保值增值。

在確保進城農(nóng)民合法利益的同時，還要增強城市承載能力，讓他們“進得來、留得住”。

促進均衡：強化經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的主體責任，確保中西部地區(qū)財力不下降

進城農(nóng)民變市民，對流入地和流出地有何影響，是地方政府最關(guān)注的問題。一些東部發(fā)達地區(qū)表示，大量農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化，基本公共服務支出增加怕“接不住”。一些中西部地區(qū)則擔心，財政轉(zhuǎn)移支付與農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化“掛鉤”，中央財政下?lián)艿馁Y金會不會減少？

“從實際情況看，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)財政狀況相對較好，教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、養(yǎng)老等公共服務設(shè)施相對完備，也具備更多承擔農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化責任的能力和條件?！必斦控撠熑私忉屨f，對經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)來說，農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口是重要的人力資源，其市民化過程對擴大消費需求、增加基礎(chǔ)設(shè)施投資、消化房地產(chǎn)庫存、創(chuàng)造稅收具有重要作用。人口流入地政府尤其是東部發(fā)達地區(qū)政府，要承擔主體責任，合理安排預算，主要依靠自有財力保障基本公共服務，改變城鎮(zhèn)化過程中“見物不見人”的弊端。

短期內(nèi)大量農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化，成本高財政壓力大，這個問題如何解決？這位負責人表示，中央和省級財政將建立農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化獎勵機制，適當分擔農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化成本。這是財政支持農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化的機制創(chuàng)新，以確保到2020年讓一億多農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口在城鎮(zhèn)定居落戶。

篇9

關(guān)鍵詞：獎金分配；績效考評

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫(yī)院獎金分配與績效考評的概念

1.所謂醫(yī)院獎金分配，就是以醫(yī)院各臨床、醫(yī)技科室的工作數(shù)量和質(zhì)量為科室分配的基本依據(jù)。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質(zhì)量雙高的醫(yī)技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫(yī)技、后勤三系統(tǒng)的分配差距。

2.所謂績效考評，在醫(yī)院科室綜合目標考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際情況。以醫(yī)療、護理、效益、質(zhì)量、管理等目標內(nèi)容，分別制定不同專業(yè)的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等的科室績效指標考核體系。

二、醫(yī)院獎金分配與績效考評的內(nèi)容及關(guān)系

1.醫(yī)院獎金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等來進行分類：

臨床有病房手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術(shù)臺次為核算獎金基礎(chǔ)；

臨床有病房非手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎(chǔ)；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎(chǔ)；

醫(yī)技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內(nèi)鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調(diào)節(jié)線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。

無收入科室（醫(yī)療獎金平均數(shù)為基數(shù)加科室工作量獎）

（1）藥劑科：80%

（2）營養(yǎng)室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫(yī)務人員平均獎80%，以職級系數(shù)遞增

（2）財務、信息： 醫(yī)務人員平均獎80%（系數(shù)按院部職級系數(shù)遞增）

（3）總務、設(shè)備：醫(yī)務人員平均獎60%

2.績效考評內(nèi)容

績效考評從效益、質(zhì)量、工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。

細化以醫(yī)療質(zhì)量為主體的精神文明建設(shè)考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量和管理水平穩(wěn)步提高。

（1）業(yè)績貢獻考核

將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術(shù)率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫(yī)務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫(yī)?？己耍蛔≡捍踩瞻催\行病歷考核，手術(shù)率按實際手術(shù)臺次考核。

②臨床有病房非手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫(yī)技科室工作量單項考核

醫(yī)技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫(yī)務科、設(shè)備科進行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫(yī)務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛(wèi)科。

3.醫(yī)院獎金分配與績效考評的關(guān)系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發(fā)放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎(chǔ)，后者是保障。

三、現(xiàn)有醫(yī)院獎金分配的缺陷

1.因我國醫(yī)療服務定價的現(xiàn)狀導致大多醫(yī)技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產(chǎn)生醫(yī)技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫(yī)院長期發(fā)展。

2.目前的價格體系無法全面反映醫(yī)療服務高技術(shù)、高風險的價值含量。尤其是新技術(shù)的推行，新技術(shù)應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術(shù)、新療法的積極性。

3.醫(yī)院一般執(zhí)行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內(nèi)部按勞分配，科室內(nèi)部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業(yè)務發(fā)展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。

4.醫(yī)院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫(yī)療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫(yī)生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫(yī)務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅(qū)動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫(yī)療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫(yī)院的聲譽。醫(yī)院以創(chuàng)收逐利為經(jīng)營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫(yī)療費用不合理上漲。

四、績效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結(jié)合，客觀評價與主觀評價相結(jié)合。

3.定量考核指標框架

五、完善獎金分配的舉措

1.按勞分配，效率優(yōu)化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業(yè)績掛鉤。設(shè)立臨床科室工作數(shù)量獎及工作效率系數(shù)，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調(diào)動職工工作積極性。

3. 職能部門設(shè)立考核小組，根據(jù)各自的職責分別對科室進行考核，從醫(yī)院基本指標、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量等方面進行每月一次的質(zhì)量檢查考核，對考核結(jié)果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)機制”，以科室核心業(yè)務工作量為主要目標考核分配，結(jié)合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內(nèi)涵質(zhì)量和疑難病種，對門診、住院、手術(shù)、操作和治療等臨床勞務工作量根據(jù)工作質(zhì)量、難易度和技術(shù)含量等量化成工作點數(shù)，根據(jù)各臨床業(yè)務科室不同的業(yè)務工作特性，將臨床業(yè)務科室進行分層分類，劃分成非手術(shù)科室、手術(shù)科室和醫(yī)技科室等進行分配。

總的來說，醫(yī)院可以根據(jù)各科室以往的經(jīng)營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內(nèi)部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現(xiàn)多勞多得的分配原則。我國醫(yī)院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫(yī)院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現(xiàn)規(guī)范的醫(yī)療服務量的標準化管理。

六、對于績效考評的作用

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院。應宜采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)信息平臺上建立績效考核系統(tǒng)，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫(yī)院管理者的信息需要，也能早日實現(xiàn)綜合績效網(wǎng)絡(luò)化，自動化、智能化管理，提升醫(yī)療機構(gòu)的工作效率與服務水平，充分調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，為我國的醫(yī)療改革事業(yè)與機構(gòu)管理升級發(fā)揮應有的作用。

參考文獻：

篇10

（一）抓就業(yè)優(yōu)惠政策，突出就業(yè)服務體系建設(shè)。積極貫徹勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)和鼓勵創(chuàng)業(yè)的方針。在就業(yè)政策方面，要全面落實和兌現(xiàn)“七補兩貸三扶持”和就業(yè)困難人員援助政策，擴大扶持政策的覆蓋范圍，實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和更加積極的就業(yè)政策，引導勞動者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，鼓勵多渠道多形式就業(yè)。在扶持創(chuàng)業(yè)方面，要進一步深化創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)，重點辦好1個家庭服務業(yè)示范點，增強家庭服務業(yè)吸納就業(yè)的能力；繼續(xù)鞏固芙蓉鎮(zhèn)創(chuàng)業(yè)園、“能工巧匠”一條街建設(shè)，提升項目層次，增強創(chuàng)業(yè)承載力，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作。在職業(yè)培訓方面，堅持“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、就業(yè)導向、技能為本、終身培訓”原則，圍繞縣域經(jīng)濟社會重點行業(yè)、重大產(chǎn)業(yè)，積極探索分類培訓，廣泛推行“訂單式”、“定向式”培訓模式，組織職業(yè)培訓進農(nóng)村、進產(chǎn)業(yè)村、進貧困村，不斷提升勞動者就業(yè)成功率和穩(wěn)定性。在就業(yè)服務方面，要進一步規(guī)范健全人力資源市場，完善就業(yè)服務體系，鞏固勞務協(xié)作基地，及時提供人力資源供求信息，積極開展春風行動、就業(yè)援助月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務月（周）等公共就業(yè)服務專項活動；在平臺建設(shè)方面，要按照公共就業(yè)服務體系建設(shè)標準，積極爭取縣鄉(xiāng)就業(yè)和服務保障基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，強化基層就業(yè)服務平臺建設(shè)，不斷提升基層就業(yè)服務能力。

（二）抓社保擴面征繳，突出社會保障體系建設(shè)。始終堅持全覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)方針。在擴大社保覆蓋面方面，要重點以城鎮(zhèn)個體工商戶、靈活就業(yè)人員、城鎮(zhèn)小集體企業(yè)職工、機關(guān)事業(yè)單位臨聘用人員、高危建筑行業(yè)、服務行業(yè)為突破口，加大社會保險政策的宣傳和貫徹落實力度，確保應保盡保。在完善社保制度方面，要進一步落實各項社會保障政策，認真研究解決企事業(yè)單位養(yǎng)老保險欠費、集體企業(yè)未參保人員社會保障和困難企業(yè)職工醫(yī)保等問題；進一步推進農(nóng)村居民和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險試點工作；做好企業(yè)職工養(yǎng)老保險待遇提高工作；加強定點醫(yī)藥服務機構(gòu)日常監(jiān)管，確保醫(yī)?；鹗褂眯б妗Ｔ谏绫；鸨O(jiān)督方面，要繼續(xù)擴大社會保障基金籌資渠道，完善社?；饍?nèi)部監(jiān)管審計制度，提升監(jiān)管能力，確保社?；鸢踩?guī)范運行。在信息系統(tǒng)建設(shè)方面，要抓好社保信息系統(tǒng)擴容升級，完善“大醫(yī)?！毙畔⑾到y(tǒng)建設(shè)，做好失業(yè)保險、勞動監(jiān)察、社?；鸨O(jiān)管系統(tǒng)軟件的推廣應用。

（三）抓人才開發(fā)管理，突出人事服務體系建設(shè)。進一步規(guī)范人事人才管理，不斷完善人事人才制度。在人才培養(yǎng)方面，要進一步加大各類人才引進力度，注重高層次人才選拔、本地人才培育和基層人才儲備，逐步完善人才公共服務體系，確保人才“引得進，用得好，留得住”；認真落實《省專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審暫行辦法》，不斷提升專業(yè)技術(shù)人才職務評審社會公信度，擴大農(nóng)村基層和企業(yè)實用人才搭建科技平臺規(guī)模；加大人才開發(fā)力度，做好人才推介、培訓、交流調(diào)配和檔案管理工作，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。在人事管理方面，要不斷完善分級分類考核體系和辦法；加強對行政表彰獎勵申報審批工作的綜合管理；進一步規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，實現(xiàn)聘用制度全覆蓋；做好企業(yè)退休干部解困維穩(wěn)工作，確保企業(yè)干部的穩(wěn)定；穩(wěn)步提高我縣機關(guān)事業(yè)單位工資水平，穩(wěn)妥實施除公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位之外的其他全額事業(yè)單位績效工資工作，完成機關(guān)單位工資正常晉檔和事業(yè)單位工資正常晉級工作；加大企業(yè)工資收入分配和支付監(jiān)管力度，推進建立工資集體協(xié)商談判機制和企業(yè)職工工資正常增長機制，保障職工和農(nóng)民工工資支付；進一步抓好落實為民辦實事工作任務。

（四）抓規(guī)范勞動關(guān)系，突出勞動執(zhí)法體系建設(shè)。通過進一步健全勞動標準體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁。在機構(gòu)建設(shè)方面，進一步推動勞動保障監(jiān)察機構(gòu)和勞動人事爭議仲裁機構(gòu)標準化、人員專業(yè)化和執(zhí)法規(guī)范化建設(shè)，逐步落實辦案場所、人員編制和經(jīng)費保障等。在勞動關(guān)系方面，要加強勞動合同、集體合同管理，全面推行勞動用工備案制度，加快建立勞動用工備案信息系統(tǒng)，實現(xiàn)各類用人單位普遍與勞動者簽訂勞動合同，并要求用人單位把基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等納入合同內(nèi)容；繼續(xù)開展小企業(yè)勞動合同簽訂專項行動，進一步提高小企業(yè)和農(nóng)民工勞動合同簽訂率。在勞動執(zhí)法方面，要加大日常執(zhí)法力度，聯(lián)合有關(guān)部門在全縣范圍開展清理整頓人力資源市場秩序、非法用工、社會保險費征繳、農(nóng)民工工資支付等專項執(zhí)法行動，嚴厲打擊各類違法違規(guī)行為，及時查處舉報各類勞動人事投訴案件；加強勞動糾紛隱患排查，提高矛盾糾紛監(jiān)測預警水平，完善勞動糾紛突發(fā)事件應急預案，確保高效快速處置各類突發(fā)事件。

（五）抓系統(tǒng)內(nèi)部管理，突出干部隊伍作風建設(shè)。以“為民務實清廉”為主題，扎實推進黨的群眾路線教育實踐活動，爭創(chuàng)人民群眾滿意單位。在內(nèi)部管理方面，要進一步完善《內(nèi)部管理制度》，健全工作責任制，提高依法行政水平。在隊伍建設(shè)方面，要繼續(xù)開展黨風廉政教育，認真學習《社會保險工作人員紀律規(guī)定》和業(yè)務知識，提升拒腐防變能力和業(yè)務經(jīng)辦能力。在公共服務方面，要完善政（黨）務公開，增加工作透明度，提升窗口單位服務水平，優(yōu)化服務環(huán)境，做到在服務中實施管理，在管理中實現(xiàn)服務。