導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司的股權(quán)激勵(lì)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì)制度 影響

自2005年底證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財(cái)政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對(duì)上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵(lì)是上市公司通過制定股權(quán)激勵(lì)方案，允許激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)時(shí)期內(nèi)，在公司經(jīng)營(yíng)情況達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)以約定的價(jià)格購買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵(lì)公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是針對(duì)“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵(lì)方案草案的披露信息顯示，公司的激勵(lì)對(duì)象包括公司董事, 高級(jí)管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)98人,占公司在冊(cè)員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵(lì)面相對(duì)較廣。

2.股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件相對(duì)較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)情況，公司股價(jià)等，并且從實(shí)際來看，這些條件相對(duì)較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不景氣，上市公司成長(zhǎng)存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過長(zhǎng)期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思?jí)褳槔摴拘袡?quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，并且近年來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有迅速增加的趨勢(shì)。實(shí)際上，按照國際經(jīng)驗(yàn)，美國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量還將會(huì)大幅增加。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的影響表現(xiàn)在多個(gè)方面，主要包括可以加速公司成長(zhǎng)，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵(lì)可以加速公司成長(zhǎng)。首先，從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來看，上市公司一般會(huì)設(shè)立一個(gè)嚴(yán)格的激勵(lì)考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會(huì)更加關(guān)注公司的成長(zhǎng)，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來看，控股股東的主要經(jīng)營(yíng)管理人才也會(huì)被納入到上市公司的管理的激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會(huì)更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長(zhǎng)。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于解決好經(jīng)營(yíng)管理層、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的利益問題意義重大。首先，從激勵(lì)對(duì)象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾，提高激勵(lì)的有效性。對(duì)于公司激勵(lì)對(duì)象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵(lì)已經(jīng)難以更多的調(diào)動(dòng)其工作熱情，而通過制定中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能夠鼓勵(lì)公司職工為企業(yè)長(zhǎng)期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵(lì)制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策建議

從我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵(lì)的有效性值得商榷。因此，對(duì)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化是一個(gè)值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先，要加強(qiáng)對(duì)未來宏觀環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對(duì)公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評(píng)價(jià)未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

2.注重計(jì)劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，要積極的對(duì)這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵(lì)對(duì)象圍繞激勵(lì)目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵(lì)的職工了解這種激勵(lì)行為，并為獲取這種激勵(lì)機(jī)會(huì)而努力工作，從而使激勵(lì)作用最大化。其次，在實(shí)施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級(jí)主管部門的要求等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，上市公司要做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作，一方面，要對(duì)公司在既定的經(jīng)營(yíng)年度是否達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容提供參考。另一方面，要對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施對(duì)整個(gè)上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵(lì)目標(biāo)，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長(zhǎng)江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇2

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵(lì)制度；財(cái)務(wù)角度；問題；對(duì)策

股票期權(quán)的設(shè)計(jì)初衷是一種“企業(yè)請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”的經(jīng)理人與投資者“雙贏”的機(jī)制，但由于過于理想化的資本市場(chǎng)充分的條件在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中難以實(shí)現(xiàn)，使得這一激勵(lì)制度在實(shí)行過程中出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng)，美國安然公司和世界通訊公司就是高管人員操縱財(cái)務(wù)信息、使公司股價(jià)持續(xù)上漲并從中獲得巨額股票期權(quán)行權(quán)收益的典型事例。我國于1997年引入該項(xiàng)激勵(lì)制度，并已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，但由于上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善、法規(guī)不健全，因此在我國的實(shí)施存在一定的問題。本文主要從財(cái)務(wù)視角分析股票期權(quán)激勵(lì)制度在我國上司公司運(yùn)用中存在的問題，并提出合理解決對(duì)策。

一、股票期權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行中存在的問題

第一，會(huì)計(jì)制度不完善，期權(quán)激勵(lì)混亂。我國的會(huì)計(jì)制度還遠(yuǎn)未完善，導(dǎo)致制度在推行中有許多空子可鉆，最終導(dǎo)致激勵(lì)作用不明顯或企業(yè)利益的流失，不利于期權(quán)制度的實(shí)施，導(dǎo)致上市公司普遍存在期權(quán)激勵(lì)混亂等問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年以來共有29家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，僅2010年6月就有9家上市公司預(yù)案，其中不少上市公司選擇了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上市公司在對(duì)期權(quán)公允價(jià)值測(cè)算時(shí)的參數(shù)選擇比較隨機(jī)，個(gè)別公司甚至還出現(xiàn)了對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理解上的重大偏差。

第二，股票期權(quán)的計(jì)量。不同國家可以采取不同的計(jì)量方式，我國鼓勵(lì)企業(yè)采取公允價(jià)值法。但由于我國證券市場(chǎng)和資本市場(chǎng)還不很完善，股票價(jià)格多種因素共同影響，特別是企業(yè)外部的因素，有些還可能是非正常因素，比如市場(chǎng)的暗箱操作、信息披露不及時(shí)以及市場(chǎng)股價(jià)操縱現(xiàn)象比較突出等，因此股價(jià)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性不那么強(qiáng)，并不存在絕對(duì)意義上的同向變化，這就致使股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的邏輯基礎(chǔ)并不具備，難以得到公平、公開、公正的市場(chǎng)價(jià)格。因此，期權(quán)的價(jià)格如果只是按照單一的股票市場(chǎng)價(jià)格考慮是不謹(jǐn)慎的。

第三，忽視激勵(lì)費(fèi)用對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理對(duì)上市公司凈利潤(rùn)的影響是非常明顯的。據(jù)2007年年報(bào)顯示，共有19家公司明確了報(bào)告期內(nèi)予以攤銷的期權(quán)費(fèi)用，其中對(duì)2006年進(jìn)行追溯調(diào)整的有12家，金額從47.1萬元至13812萬元不等。2007年期權(quán)費(fèi)用最高的是伊利股份，達(dá)55421.25萬元；其次是萬科和金發(fā)科技，分別為23500萬元和14770萬元；最低的雙鷺?biāo)帢I(yè)為315萬元。上市公司在推出股權(quán)激勵(lì)方案后，往往會(huì)導(dǎo)致公司由盈利轉(zhuǎn)為虧損，這樣最終可能會(huì)影響投資者尤其是以投機(jī)為目的的中小投資者的決策，因此股權(quán)激勵(lì)是否應(yīng)該費(fèi)用化或費(fèi)用化多少這一問題，亟待監(jiān)管部門的認(rèn)定。

第四，股票期權(quán)信息披露不足。目前我國部分上市公司已實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)制度，由于實(shí)行股票期權(quán)制度直接影響企業(yè)的收益和股東收益，所以經(jīng)營(yíng)者出于利益的驅(qū)使，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的信息在財(cái)務(wù)報(bào)表上的披露就會(huì)盡可能得少，關(guān)于披露股票期權(quán)的授予范圍、持權(quán)人基本情況、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格等信息也是很少的，這樣會(huì)影響全體股東以及有關(guān)信息使用者了解實(shí)際情況，就可能導(dǎo)致投資者做出錯(cuò)誤的決策。

二、完善股票期權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

第一，加快監(jiān)督機(jī)制的建立。監(jiān)督機(jī)制的建立可以從以下三方面入手：一是盡快完善資本市場(chǎng)，同時(shí)制定完善、配套的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)公司的股價(jià)管理，防止管理層通過潛藏部分利潤(rùn)、利空消息等方式打壓股價(jià)，之后再采取刺激股價(jià)的方法謀取不正當(dāng)利益。二是上市公司也要加強(qiáng)自身的監(jiān)管，比如上市公司可以規(guī)定股權(quán)激勵(lì)方案需經(jīng)董事會(huì)審核、獨(dú)立董事發(fā)表建議、獲證監(jiān)會(huì)無異議函、股東大會(huì)審核等程序。三是針對(duì)我國很多上市公司監(jiān)督機(jī)制薄弱的問題，也可以讓中介組織加入對(duì)企業(yè)的審計(jì)和監(jiān)督。從這三方面同時(shí)下手，從而形成“三足鼎立”的局勢(shì)，互相監(jiān)督、互相牽制。

第二，完善股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，嚴(yán)格行權(quán)條件和價(jià)格。首先，要規(guī)范激勵(lì)對(duì)象和人數(shù)，筆者認(rèn)為，應(yīng)研究制定統(tǒng)一的激勵(lì)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，如可以采用準(zhǔn)則的形式，從而使準(zhǔn)則執(zhí)行起來有章可遵。其次，過低的期權(quán)行權(quán)價(jià)或股票認(rèn)購價(jià)，是高管們?cè)谝婚_始就享有了高收益，這在一定程度上可能會(huì)弱化經(jīng)營(yíng)層努力的積極性，因此應(yīng)研究采用更加科學(xué)、系統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，提高股權(quán)激勵(lì)的效果。

第三，強(qiáng)化股票期權(quán)的信息披露。股票期權(quán)的執(zhí)行狀況如何，對(duì)于會(huì)計(jì)信息使用者來說是非常重要的，會(huì)計(jì)信息具有一定的原則性和及時(shí)性，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的信息除了需要在三大報(bào)表中反映對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金凈流量的具體影響外，還要在不同的方面揭示股票期權(quán)計(jì)劃的運(yùn)作情況，以便及時(shí)、充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的相關(guān)信息，如股票期權(quán)的持有對(duì)象、授予時(shí)間和數(shù)量，行權(quán)期限、行權(quán)者的經(jīng)營(yíng)狀況、行權(quán)價(jià)格、剩余期限等。同時(shí)，還應(yīng)披露股票期權(quán)涉及到的相關(guān)會(huì)計(jì)政策，如核算方法，計(jì)量模式。

第四，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)。加快建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)選拔機(jī)制，逐步廢除經(jīng)營(yíng)者由行政機(jī)關(guān)任命的制度，實(shí)行社會(huì)公開和公正的招聘，將經(jīng)營(yíng)者的選聘市場(chǎng)化，建立經(jīng)營(yíng)者信譽(yù)制度，加大信譽(yù)不良的經(jīng)營(yíng)者擇業(yè)和從業(yè)的難度，這將對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1、吳益兵,張海平,林波.上市公司股利激勵(lì)制度執(zhí)行中的問題及建議[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì),2008(10).

篇3

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營(yíng)者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營(yíng)公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營(yíng)者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營(yíng)者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營(yíng)者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營(yíng)公司所分配的利潤(rùn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤(rùn)總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營(yíng)企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過激勵(lì)吸引人才，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，可以使得經(jīng)營(yíng)者分享經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識(shí)，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營(yíng)者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對(duì)此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒有切實(shí)法律依據(jù)

由于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對(duì)于一個(gè)國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場(chǎng)環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場(chǎng)規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場(chǎng)環(huán)境所造成的。在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場(chǎng)管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過績(jī)效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期作用。然而，公司要評(píng)估經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績(jī)效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會(huì)降職，有的員工會(huì)升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營(yíng)者在離開公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對(duì)小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對(duì)于激勵(lì)的對(duì)象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長(zhǎng)期對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的問題。在具體實(shí)施過程中，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場(chǎng)上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對(duì)此，對(duì)于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對(duì)其經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤(rùn)具有絕對(duì)的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜?，?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績(jī)效管理的公正性

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績(jī)效掛鉤，如果離開這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績(jī)效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績(jī)效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績(jī)效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過保證績(jī)效管理的公正性，可以保證經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問題。對(duì)于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待，將績(jī)效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

篇4

關(guān)鍵詞：高級(jí)管理層 股權(quán)激勵(lì) 利益輸送 經(jīng)營(yíng)績(jī)效

一、引言

在世界范圍內(nèi)，除了英美等少數(shù)國家外，股權(quán)相對(duì)集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，國有上市公司多為國有企業(yè)改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對(duì)控股或者相對(duì)控股的股權(quán)模式，上市公司的股權(quán)高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機(jī)會(huì)（Johnson等，2000）。在20世紀(jì)50年代的美國，一些企業(yè)家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的共同目標(biāo)，這樣就漸漸產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由于我國的上市公司股權(quán)相對(duì)集中，“內(nèi)部人控制”比較嚴(yán)重，在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對(duì)稱的情況下股權(quán)激勵(lì)也漸漸成為企業(yè)高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權(quán)激勵(lì)在我國上市公司治理當(dāng)中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當(dāng)前，國內(nèi)眾多學(xué)者對(duì)高管利益輸送對(duì)上市公司績(jī)效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權(quán)激勵(lì)背后的理應(yīng)輸送問題，并結(jié)合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權(quán)激勵(lì)的合理安排達(dá)到保護(hù)外部投資者利益的目的，促進(jìn)資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) （1）高管股權(quán)激勵(lì)行為與人力資本理論。股權(quán)激勵(lì)既是對(duì)人力資本所有者的長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)也是對(duì)人力資本所有者的約束機(jī)制。一方面人力資本所有者由于其對(duì)公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權(quán)；使他們感到與物質(zhì)資本所有者一樣享受投資者的權(quán)利，由此產(chǎn)生激勵(lì)；另一方面，由于股票期權(quán)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)過一段時(shí)間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)收益，而是在很多年內(nèi)分期分批收益，他們的預(yù)期收益在一定的期間抵押給了企業(yè)，以這種方式降低了人力資本的道德風(fēng)險(xiǎn)。（2） 高管股權(quán)激勵(lì)行為與委托――關(guān)系。在委托活動(dòng)中，克服和防止人道德風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于處理信息不對(duì)稱問題。委托人必須給人適當(dāng)激勵(lì)來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權(quán)而建立起長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。而股權(quán)激勵(lì)制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置的機(jī)制，使經(jīng)理層的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會(huì)出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)激勵(lì)制度則是由此產(chǎn)生而來用于解決兩權(quán)分離矛盾的機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的目的是將經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益趨于一致，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過增加公司的利益達(dá)到增加自身利益的目標(biāo)，從而降低了成本。然而由于我國企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制和內(nèi)部控制制度都還不夠健全，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效用發(fā)揮不良，甚至淪為了高管進(jìn)行利益輸送的工具。因此，要推斷股權(quán)激勵(lì)是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用是否達(dá)到預(yù)期，即分析公司的經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例存在怎樣的線性關(guān)系。本文提出假設(shè)1：

H1：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)而增加持股比例之間不存在顯著關(guān)系或存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

上市公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，無需經(jīng)過中國證監(jiān)會(huì)的同意，激勵(lì)方案只需經(jīng)過股東大會(huì)同意即可。因?yàn)槎聲?huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)的投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常都比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過。因此，關(guān)鍵問題是股權(quán)激勵(lì)方案能否經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，這就要看董事會(huì)的具體構(gòu)成是怎樣的。這樣，如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象包含了高管，那么，作為自利的理性“經(jīng)濟(jì)人”就會(huì)從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績(jī)股票數(shù)量來進(jìn)行利益輸送。本文提出假設(shè)2：

H2：如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象包括高管，那么公司高管因股權(quán)激勵(lì)增加持股比例與公司獨(dú)立董事比例存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 2006 年以后上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數(shù)據(jù)。在截止至2013年6月前，公布過股權(quán)激勵(lì)公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司為樣本，考慮到極端值對(duì)結(jié)果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數(shù)據(jù)不全公司，剔除還未完成和已經(jīng)取消股權(quán)激勵(lì)的公司，經(jīng)過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數(shù)據(jù)，獲得觀測(cè)樣本365個(gè)。數(shù)據(jù)來源于GTA 國泰安CSMAR 數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)、上交所網(wǎng)站、深交所網(wǎng)站以及樣本公司的相關(guān)年報(bào)，并采用SPSS17.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的A 股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的年份各不相同，所以本文選取混合截面數(shù)據(jù)，選取完成股權(quán)激勵(lì)公司2008 至2012 年的數(shù)據(jù)。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對(duì)高管的利益輸送行為進(jìn)行實(shí)證研究，被解釋變量是與之相關(guān)并能間接反映利益輸送的指標(biāo)。依據(jù)前文的兩個(gè)假設(shè)，本文選取反映公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)作為假設(shè)1的被解釋變量，選取高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例作為本文假設(shè)2的被解釋變量。反映公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)有很多，凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對(duì)股東投入資本的利用效率。它彌補(bǔ)了每股稅后利潤(rùn)指標(biāo)的不足。例如：在公司對(duì)原有股東送紅股后，每股盈利將會(huì)下降，從而在投資者中造成錯(cuò)覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實(shí)上，公司的獲利能力并沒有發(fā)生變化，用凈資產(chǎn)收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產(chǎn)收益率的綜合能力強(qiáng)，是反映資本能力的國際性通用指標(biāo)。故本文將選取凈資產(chǎn)收益率作為分析假設(shè)1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨(dú)立董事人數(shù)比例Entren和高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例Nob作為假設(shè)1的解釋變量。以公司規(guī)模Size作為第一控制變量，以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量；以財(cái)務(wù)杠桿即資產(chǎn)負(fù)債率Dar作為第二控制變量，以負(fù)債與總資產(chǎn)之比來加以衡量。本文以獨(dú)立董事比例Inddirra 作為假設(shè)2的解釋變量，即公司的獨(dú)立董事與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例。以資產(chǎn)負(fù)債率Dar作為第一控制變量；以公司規(guī)模Size作為第二控制變量，以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量；以公司董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否由一人擔(dān)任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設(shè)定5個(gè)年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經(jīng)濟(jì)年度差異。參考證監(jiān)會(huì)數(shù)據(jù)設(shè)定行業(yè)虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號(hào)和定義如表（1）。

（四）模型設(shè)立 為了研究高管股權(quán)激勵(lì)背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

（1）檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例關(guān)系， 構(gòu)建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產(chǎn)收益率，表示公司業(yè)績(jī)，Nob表示高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股比例，Entren代表非獨(dú)立董事人數(shù)的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機(jī)誤差。具體說明請(qǐng)參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數(shù)；ε1 是隨機(jī)誤差。

（2）檢驗(yàn)公司高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例與董事會(huì)構(gòu)成關(guān)系，構(gòu)建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨(dú)立董事與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機(jī)誤差。具體說明請(qǐng)參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數(shù)；ε2是隨機(jī)誤差。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) （1）凈資產(chǎn)收益率的統(tǒng)計(jì)分析。本文利用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各年度上市公司業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產(chǎn)收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。從各個(gè)年度看，2008到2012年我國上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢(shì)，以后就逐年的遞減，說明在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的初期，業(yè)績(jī)還是得到了一定的提升，但是后期業(yè)績(jī)卻在一直下降，說明股權(quán)激勵(lì)的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內(nèi)大幅度的下降，這說明上市公司的股權(quán)激勵(lì)的效用沒有很好地發(fā)揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進(jìn)一步的研究。（2）高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的統(tǒng)計(jì)分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權(quán)激勵(lì)可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現(xiàn)出較高的增長(zhǎng)，說明在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的初期，股權(quán)激勵(lì)的效用發(fā)揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例進(jìn)行回歸分析結(jié)果見表（4）。結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷腇 統(tǒng)計(jì)量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗(yàn)值為2.195，說明這個(gè)模型自相關(guān)不顯著或不存在?？梢钥闯鲈撃Ｐ偷幕驹O(shè)置較為合理，最后得到的估計(jì)結(jié)果具有較高的可信度。高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例對(duì)公司績(jī)效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設(shè)1是一致的，正好驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)1。高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例對(duì)公司績(jī)效影響程度為0.054；t檢驗(yàn)值為1.126，且不顯著；非獨(dú)立董事的比例對(duì)公司績(jī)效影響程度為0.121；t 檢驗(yàn)值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模（size）與公司績(jī)效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產(chǎn)負(fù)債率（Dar）與公司績(jī)效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權(quán)激勵(lì)增加持股數(shù)與獨(dú)立董事比例關(guān)系回歸分析結(jié)果見表（5）。結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷腇統(tǒng)計(jì)量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗(yàn)值為1.835，說明這個(gè)模型自相關(guān)不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設(shè)置較為合理，最后得到的估計(jì)結(jié)果具有較高的可信度。獨(dú)立董事比例對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設(shè)2是一致，并且高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的相關(guān)變量均顯著，驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)2。獨(dú)立董事比例對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗(yàn)值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗(yàn)值為2.960，在1%水平顯著；資產(chǎn)負(fù)債率與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量存在負(fù)向影響，且不顯著；公司董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否由一人擔(dān)任與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例量存在負(fù)向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施致使高管增加的持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)有一定的影響，但并不顯著相關(guān)，說明股權(quán)激勵(lì)沒有達(dá)到預(yù)期效用。同時(shí)獨(dú)立董事比例對(duì)高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關(guān)，說明高管利用自己對(duì)公司的控制權(quán)，濫用股權(quán)激勵(lì)為自己增加財(cái)富，進(jìn)行利益輸送行為。盡管股權(quán)激勵(lì)被視為激勵(lì)高管努力工作的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，但由于現(xiàn)代的企業(yè)還缺乏健全的內(nèi)部控制制度和完善的監(jiān)督管理制度，導(dǎo)致高管濫用了股權(quán)激勵(lì)，反而使得股權(quán)激勵(lì)成為了高管進(jìn)行利益輸送的手段之一。提高獨(dú)立董事比例對(duì)改善股權(quán)激勵(lì)的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結(jié)論

本文研究得出結(jié)論如下：高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上影響公司績(jī)效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權(quán)激勵(lì)而獲得的持股數(shù)量與公司的獨(dú)立董事比例存在顯著的負(fù)相關(guān)，說明由于缺少監(jiān)督，高管利用自己的控制權(quán)，設(shè)計(jì)出利于自己而不是利于公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，致使股權(quán)激勵(lì)成為了高管進(jìn)行利益輸送的方式之一。提高獨(dú)立董事比例能夠有效地治理股權(quán)激勵(lì)存在的利益輸送問題。以上結(jié)論說明高管股權(quán)激勵(lì)在一定程度上成了高管進(jìn)行利益輸送的有效工具，同時(shí)獨(dú)立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)管，增強(qiáng)獨(dú)立董事在公司的表決權(quán)，提高上市公司治理質(zhì)量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項(xiàng)目“基于金融發(fā)展視角的民營(yíng)企業(yè)融資約束問題研究”（項(xiàng)目編號(hào)：GL1237）；江西省社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃青年基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：13GL39）；江西省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃基金一般課題項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：13YB071）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

[1]袁淳、劉思淼、高雨：《大股東控制與利益輸送方式選擇――關(guān)聯(lián)交易還是現(xiàn)金股利》，《經(jīng)濟(jì)管理》2010第5期。

[2]魏剛：《高管激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，《經(jīng)濟(jì)研究》2000第3期。

[3]李增泉：《激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效―一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2000年第1期。

[4]劉斌、劉星、李世新、何順文：《CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)互動(dòng)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《會(huì)計(jì)研究》2003年第3期。

[5]王克敏，王志超：《高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理――基于中國上市公司的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2007第7期。

[6]周建波、孫菊生：《經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究――來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003第5期。

篇5

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)加速態(tài)勢(shì)。2005年初至今(截止2011年3月31日)，滬深A(yù)股市場(chǎng)共有238家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而2010年以來推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司達(dá)98家，占全部激勵(lì)公司的41％，2011年前3個(gè)月已推出37家股權(quán)激勵(lì)，占2010年全年61家數(shù)的比例超6成，上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的沖動(dòng)愈未愈強(qiáng)，已成為我國資本市場(chǎng)建設(shè)的一大新景觀與上市公司市值管理的一大新趨勢(shì)。

中國資本市場(chǎng)繼解決股權(quán)分置這先天的制度缺陷之后，又在著力解決第二大制度缺陷委托關(guān)系的缺陷，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)之間，也就是股東與經(jīng)理層(包括非持股董事、高管、核心員工等)之間利益的不致。

越來越多的上市公司認(rèn)識(shí)到，影響上市公司市值的核心在于公司的贏利能力及其成長(zhǎng)性，即公司的價(jià)值創(chuàng)造能力，而這又取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)與努力程度。

沒有考核就沒有管理，考核是導(dǎo)向目標(biāo)的指揮棒。盡管目前上市公司股權(quán)激勵(lì)考核的主要是凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，是種顯性的業(yè)績(jī)考核，但同時(shí)股權(quán)激勵(lì)也是一種隱性的市值考核，因?yàn)榧?lì)對(duì)象從股權(quán)激勵(lì)中獲益的多少取決于公司市值增長(zhǎng)的程度。因此，對(duì)股權(quán)激勵(lì)而言，顯露在外的是業(yè)績(jī)考核，隱于其后的是市值考核。

股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，設(shè)計(jì)和運(yùn)用得好，就會(huì)大大提高上市公司的市值管理績(jī)效，設(shè)計(jì)和運(yùn)用得不好，將會(huì)帶來種種負(fù)面效應(yīng)，影響市值管理的績(jī)效。

股權(quán)激勵(lì)是股權(quán)分置改革的延續(xù)

市值管理是中國資本市場(chǎng)在2005年啟動(dòng)股權(quán)分置改革后，上市公司全體股東利益意識(shí)和市值意識(shí)覺醒的

個(gè)必然產(chǎn)物。全流通使得市值取代凈資產(chǎn)成為資本的新標(biāo)桿，上市公司以市值為導(dǎo)向的管理開始了全面的探索，從股改時(shí)的投資者關(guān)系管理起步，到商業(yè)模式的優(yōu)化與內(nèi)在價(jià)值的打造、再融資、媒介關(guān)系管理、資產(chǎn)重組、收購與兼并、增減與回購、分拆上市等。

按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)而非傳統(tǒng)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析邏輯，現(xiàn)代企業(yè)尤其是上市公司不再是一個(gè)存在唯一利益的黑箱子，而是一個(gè)透明的存在多重利益格局的復(fù)雜機(jī)器，設(shè)計(jì)稍有不慎就會(huì)影響這架機(jī)器的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，其中大小股東之間以及所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益設(shè)計(jì)對(duì)上市公司的健康發(fā)展至關(guān)重要。如果說股權(quán)分置改革是理順大小股東之間利益關(guān)系的

副劑，那么股權(quán)激勵(lì)機(jī)制則是協(xié)調(diào)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)，即股東與經(jīng)理層之間利益關(guān)系的一把連心鎖。

股權(quán)分置改革解決了大小股東之間股權(quán)非流通與流通的利益沖突

由于特殊的歷史背景，中國證券市場(chǎng)自1990年誕生之日起就帶著先天的制度缺陷――股權(quán)割裂，即占上市公司三分之二股權(quán)比例的國家股或法人股不能在二級(jí)市場(chǎng)流通，只有占上市公司三分之一股權(quán)比例的公眾股可以在二級(jí)市場(chǎng)交易。股權(quán)割裂的制度缺陷導(dǎo)致了非流通股東與流通股東利益的不一致，流通股東關(guān)心市值，希望公司的市值可持續(xù)地穩(wěn)步增長(zhǎng)，流通股權(quán)的轉(zhuǎn)讓價(jià)值就是其二級(jí)市場(chǎng)的每股股價(jià)：非流通股東不關(guān)心市值，因?yàn)槠涔蓹?quán)的場(chǎng)外轉(zhuǎn)讓是以每股凈資產(chǎn)而非二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)作為定價(jià)基礎(chǔ)的。股東之間利益的不一致導(dǎo)致了諸如關(guān)聯(lián)交易、擔(dān)保，占用上市公司資金、注入資產(chǎn)注水等大股東掏空上市公司的違規(guī)行為，成為制約中國資本市場(chǎng)健康發(fā)展的一個(gè)制度毒瘤。

股權(quán)激勵(lì)解決了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)之間委托關(guān)系的利益沖突

由于現(xiàn)代企業(yè)中利益格局的多重性，股權(quán)分置改革只是解決了大小股權(quán)之間的利益)中突，未涉及所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益不一致，所以中國資本市場(chǎng)的制度建設(shè)仍需深化。股權(quán)激勵(lì)制度是一種旨在解決現(xiàn)代企業(yè)制度下由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的委托一問題的激勵(lì)制度，即通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

公司經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)理論植根于公司的理論。由于現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者并不直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，公司的高級(jí)管理人員在

定意義上成為企業(yè)的實(shí)際控制者，由此在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生了所謂的“成本”。為了降低成本，公司的所有者為了能更好地激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并有效地避免由于內(nèi)部人控制而導(dǎo)致的侵犯股東利益的行為，而考慮設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。其中，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為

種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，能夠在定程度上解決企業(yè)內(nèi)部的委托一問題，減少內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)，能夠通過發(fā)揮激勵(lì)和監(jiān)督作用來改善公司的內(nèi)部治理機(jī)制，提升公司的價(jià)值。

股權(quán)激勵(lì)是市值管理的深化

股權(quán)激勵(lì)作為上市公司開展市值管理的一把利器，既是上市公司市值管理實(shí)踐不斷豐富的一個(gè)最新成果，也是上市公司市值管理不斷深化的一個(gè)必然產(chǎn)物。

市值管理是中國資本市場(chǎng)在股權(quán)分置改革進(jìn)行全流通時(shí)代后，上市公司經(jīng)營(yíng)理念的一次重大升級(jí)，即從利潤(rùn)導(dǎo)向升級(jí)為市值導(dǎo)向，市值成為企業(yè)的終極經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利潤(rùn)目標(biāo)則成為了服務(wù)于市值目標(biāo)的子目標(biāo)。市值管理是中國上市公司對(duì)海外成熟市場(chǎng)上市公司價(jià)值管理的種中國式的承繼與發(fā)展，契合了中國證券市場(chǎng)自身不成熟的特點(diǎn)。因此，市值管理最近幾年在中國上市公司中的全面探索，既有對(duì)成熟市場(chǎng)價(jià)值管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒，又有中國式的創(chuàng)新。

從發(fā)展脈絡(luò)上說，中國上市公司市值管理的探索，經(jīng)歷了從2005年起股權(quán)分置改革時(shí)投資者關(guān)系管理的興起，到2006和2007年牛市時(shí)股權(quán)融資

資產(chǎn)注入的沖動(dòng)也經(jīng)歷了從2008年熊市時(shí)先減持后增持、回購、債權(quán)融資的嘗試，到2009年迄今牛市時(shí)對(duì)高溢價(jià)的追求、商業(yè)模式的優(yōu)化媒體危機(jī)的窮于應(yīng)對(duì)和股權(quán)激勵(lì)的興起等。一句話，上市公司通過探索種種有利于提高價(jià)值創(chuàng)造能力和提升公司溢價(jià)水平的可行路徑，同時(shí)順應(yīng)市場(chǎng)牛熊交替的周期選擇合適的價(jià)值經(jīng)營(yíng)等等，開展中國式的市值管理，以最大限度地提升公司的市值，為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富和提供更高的回報(bào)。

對(duì)于一個(gè)上市公司來說，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的資本市場(chǎng)中，無論是內(nèi)在價(jià)值的充分揭示與溢價(jià)，還是借助資本市場(chǎng)開展并購，重組與再融資等價(jià)值經(jīng)營(yíng)，其效果好壞或高低決定于公司的贏利能力及其成長(zhǎng)性。

中國上市公司市值管理研究中心的一項(xiàng)研究成果顯示，推行股權(quán)激勵(lì)的上市公司其市值表現(xiàn)明顯強(qiáng)于同類上市公司。相關(guān)性分析及回歸分析結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)與公司市值呈明顯的正相關(guān)，并且其市值效應(yīng)平均高出同類公司23個(gè)百分點(diǎn)。

從國際經(jīng)驗(yàn)來看

美國95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家推行股權(quán)激勵(lì)的上市公司比例超過80％；在亞洲，期權(quán)激勵(lì)在香港

新

加坡等地區(qū)十分普遍。國際著名管理咨詢機(jī)構(gòu)麥肯錫通過對(duì)美國38家大型企業(yè)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制前后的業(yè)績(jī)變化進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后公司的投資資本回報(bào)率

每股收益

員工人均創(chuàng)利三項(xiàng)指標(biāo)均有大幅提升。公司贏利能力的提升，在成熟市場(chǎng)就意味著市值的增長(zhǎng)。

股權(quán)激勵(lì)是市值考核的必然要求

沒有考核就沒有管理，考核是導(dǎo)向目標(biāo)的指揮棒。有什么樣的考核，就有什么的結(jié)果。全流通時(shí)代，市值是上市公司的終極經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，市值考核就成為上市公司開展市值管理的

個(gè)必然要求。盡管目前上市公司股權(quán)激勵(lì)考核的主要是凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，是種顯性的業(yè)績(jī)考核，但同時(shí)股權(quán)激勵(lì)也是種隱性的市值考核，因?yàn)槿绻覍?shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司僅僅完成了凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率等顯性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，而公司市值沒有增長(zhǎng)或小幅增長(zhǎng)的話，激勵(lì)對(duì)象就無法從股權(quán)激勵(lì)中獲益，而且激勵(lì)對(duì)象獲益的多少取決于市值增長(zhǎng)的程度。因此，股權(quán)激勵(lì)顯性的是業(yè)績(jī)考核，隱性的是市值考核。

股權(quán)激勵(lì)考核的雙重性，正體現(xiàn)了市值管理的兩大支柱：價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。內(nèi)在價(jià)值是市值的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)顯性的業(yè)績(jī)考核，就在于激勵(lì)上市公司的經(jīng)理層最大限度地提升公司的贏利能力及其成長(zhǎng)性，為公司的市值增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的市值基礎(chǔ)。

顯性的業(yè)績(jī)考核是一票否決，如果考核不達(dá)標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象就無從行權(quán)或解鎖，即使公司的市值有較好的表現(xiàn)也無從獲利。這一顯性要求保證了公司市值的增長(zhǎng)必須建立在牢固的內(nèi)在價(jià)值的基礎(chǔ)上。

股權(quán)激勵(lì)隱性的市值考核，就在于激勵(lì)上市公司的經(jīng)理層在打造公司內(nèi)在價(jià)值的同時(shí)，必須同時(shí)重視公司內(nèi)在價(jià)值的揭示，使內(nèi)在價(jià)值充分地表現(xiàn)為公司的市值，從而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的增長(zhǎng)。這

隱性要求保證了激勵(lì)對(duì)象獲利的前提條件必須是股東獲利在先。因此，從市值管理的角度講，股權(quán)激勵(lì)的雙重考核是一種令人驚嘆的精妙設(shè)計(jì)，股權(quán)激勵(lì)確是市值管理的一把利器。

考察海外成熟市場(chǎng)的上市公司，股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核與市值考核都變成顯性的了。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括收入，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、每股收益現(xiàn)金流等，市值考核指標(biāo)是總股東回報(bào)，總股東回報(bào)一(公司本年底市值+本年度分紅公司上年底市值)／公司上年底市值?？偣蓶|回報(bào)是指股東持有公司股票在年一內(nèi)獲得的投資回報(bào)率，包括股息率和股價(jià)漲幅，因此，考核總股東回報(bào)，就是考核公司市值的增長(zhǎng)率，就是市值考核?？梢灶A(yù)測(cè)，隨著中國資本市場(chǎng)的日趨成熟，上市公司的市值考核將會(huì)從隱性變成顯性。

其實(shí)，有關(guān)管理部門一直在推動(dòng)上市公司的顯性市值考核，少數(shù)上市公司也在這方面作過嘗試，盡管嘗試不很成功，但說明顯性市值考核是市值管理的一種內(nèi)在要求。

早在2005年，國資委《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知中》明文規(guī)定股權(quán)分置問題解決后，應(yīng)當(dāng)考慮將市值指標(biāo)引入國有股股東的業(yè)績(jī)考核體系。2006年，國資委副主任黃淑和表示，要積極研究把上市公司市值納入考核的方法，不斷增強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的股東回報(bào)意識(shí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力。國資委官員高云飛也在“2007國資經(jīng)營(yíng)與資本市場(chǎng)互動(dòng)高層論壇”中公開表態(tài)，將探索使用上市公司市值進(jìn)行考核。2006年4月，中國銀監(jiān)會(huì)在《國有商業(yè)銀行公司治理及相關(guān)監(jiān)管指引》的通知中提出，國有商業(yè)銀行在完成上市以后，應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注可能影響市值變動(dòng)的各種因素，建立爭(zhēng)取市值最大化的經(jīng)營(yíng)理念。2007年底，國務(wù)院國資委《國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則》征求意見，將市值作為決定激勵(lì)力度的指標(biāo)之一。2008年6月30日，國務(wù)院國資委在“關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知”中，明確將市值和市值增長(zhǎng)率列入業(yè)績(jī)考核體系。

中國證監(jiān)會(huì)也在2008年關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)的備忘錄中提出，鼓勵(lì)公司行權(quán)條件的設(shè)定采用市值指標(biāo)，如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場(chǎng)綜合指數(shù)或成份股指數(shù)，此舉表明中國證監(jiān)會(huì)也在推動(dòng)上市公司逐步引入市值考核指標(biāo)。

在證券市場(chǎng)上，近幾年來，萬科、寶鋼和鵬博士等有代表性的上市公司在股權(quán)激勵(lì)中率先引進(jìn)了市值考核指標(biāo)，表明了市值考核的一種內(nèi)在>中動(dòng)。

2006年3月，萬科A首期股權(quán)激勵(lì)方案與其年報(bào)同時(shí)披露。這份計(jì)劃有別于以往上市公司推出的期權(quán)激勵(lì)方案。是首家在股權(quán)激勵(lì)中將公司市值納入了考核指標(biāo)的上市公司。萬科A股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基本模式是，在該公司達(dá)成一定業(yè)績(jī)目標(biāo)的前提下，通過信托管理方式特定期間購入其上市流通的A股股票，經(jīng)過儲(chǔ)備期和等待期，在萬科A股股價(jià)不低于前一年均價(jià)的情況下，才可以將此前購八的股票獎(jiǎng)勵(lì)給管理層。

2006年12月19日，寶鋼股份在《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》正式頒布實(shí)施后，公布了其股權(quán)激勵(lì)方案。在其股權(quán)激勵(lì)的解鎖條件中，為促使激勵(lì)對(duì)象關(guān)注長(zhǎng)期市值表現(xiàn)，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以公司市值是否提升作為股票解鎖的條件，每期計(jì)劃的市值考核期公司總市值必須達(dá)到或超過該期計(jì)劃業(yè)績(jī)年度的公司總市值方可按規(guī)定解鎖，開創(chuàng)了央企試水市值考核的先例。

篇6

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認(rèn)為，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的小學(xué)生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤(rùn)也有數(shù)千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。老板開始考慮如何加強(qiáng)公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個(gè)問題：1、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低，沒有主人公意識(shí)，主要原因就是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒有安全感。

針對(duì)上述問題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，引入股權(quán)激勵(lì)不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵(lì)主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊(duì)伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)向共同的目標(biāo)前進(jìn)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要點(diǎn)

多年來，中小企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價(jià)格不能得到資本市場(chǎng)檢驗(yàn)，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，但邱清榮認(rèn)為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動(dòng)性的靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能成功。他表示：要想成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，須注意以下幾點(diǎn)：

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇。股權(quán)激勵(lì)可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵(lì)模式。

以上述公司來說：對(duì)于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財(cái)富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長(zhǎng)期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時(shí)選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)。如果企業(yè)實(shí)施的是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵(lì)性資本回報(bào)。業(yè)績(jī)好的就多獲得激勵(lì)性資本回報(bào)，而業(yè)績(jī)差的就少獲得或者不獲得激勵(lì)性資本回報(bào)。這樣員工每年除工資獎(jiǎng)金等勞動(dòng)回報(bào)外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報(bào)。

至新公司在2007年頒布并實(shí)施《至新公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤(rùn)的30％獎(jiǎng)勵(lì)給公司當(dāng)年綜合評(píng)分前十名的員工，并以1元／股的價(jià)格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評(píng)分75分，位列第三名，占總評(píng)分的20％；至新公司2007年度凈利潤(rùn)500萬元，激勵(lì)額為150萬元，李想應(yīng)得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評(píng)分88分，位列第二名，占總評(píng)分的15％，至新公司2008年度凈利潤(rùn)800萬元，激勵(lì)額為240萬元，李想應(yīng)得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵(lì)下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價(jià)要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價(jià)的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強(qiáng)，凈資產(chǎn)回報(bào)率超過40％。因此，對(duì)這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價(jià)格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價(jià)。

規(guī)范激勵(lì)方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵(lì)都是為了未來上市，如果股權(quán)激勵(lì)方案不規(guī)范，勢(shì)必會(huì)影響后續(xù)的上市。他們?cè)谥嘘P(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會(huì)造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！鼻袂鍢s認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵(lì)方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進(jìn)入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)贈(zèng)與或作價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻(xiàn)卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險(xiǎn)投資。

邱清榮認(rèn)為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)置上，首先要精選激勵(lì)對(duì)象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵(lì)對(duì)象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵(lì)對(duì)象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵(lì)對(duì)象能夠了解公司財(cái)務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項(xiàng)市場(chǎng)前景廣闊的主營(yíng)業(yè)務(wù)，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對(duì)知識(shí)、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強(qiáng)做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識(shí)和人才，團(tuán)隊(duì)意識(shí)濃厚；激勵(lì)對(duì)象應(yīng)具有較高的人力資本，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是建立強(qiáng)有力的股權(quán)激勵(lì)工作機(jī)構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長(zhǎng)指定其中一人為組長(zhǎng)。股權(quán)激勵(lì)工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》并提交董事會(huì)審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵(lì)對(duì)象績(jī)效指標(biāo)完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵(lì)方案》，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；實(shí)施《年度股權(quán)激勵(lì)方案》；負(fù)責(zé)實(shí)施《股權(quán)激勵(lì)管理制度》的日常管理工作；向董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)報(bào)告執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)制度的工作情況。

制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵(lì)管理制度。為了成功建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)管理制度體系。在這個(gè)制度體系中，《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵(lì)管制度的機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵(lì)管理制度的程序，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵(lì)管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強(qiáng)制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵(lì)制度，這樣的股權(quán)激勵(lì)制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)制度，還需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的難點(diǎn)所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，才能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

篇7

[關(guān)鍵詞] 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 問題 對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)是通過股權(quán)形式來分配收益，用以激勵(lì)公司員工，使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，實(shí)際上是股東轉(zhuǎn)讓的一部分剩余權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)既對(duì)經(jīng)營(yíng)者有足夠的吸引力與約束力，同時(shí)要保證股東利益成比例增長(zhǎng)，因此需要確定合理的激勵(lì)對(duì)象。這主要應(yīng)考慮激勵(lì)的長(zhǎng)期性，因?yàn)殚L(zhǎng)期利益更符合所有者的利益。而決定企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)期利益的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層，應(yīng)當(dāng)向他們實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，所以股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)是對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展起決定作用的人，包括公司的高級(jí)管理人員和企業(yè)核心力量的重要技術(shù)骨干。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題

1.資本市場(chǎng)的弱有效性問題

股權(quán)激勵(lì)在西方國家被廣泛推行的重要原因是其資本市場(chǎng)比較發(fā)達(dá)，其股價(jià)基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。我國證券市場(chǎng)雖然發(fā)展迅速，但我國證券市場(chǎng)仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段，股價(jià)波動(dòng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并非完全相關(guān)，還受許多非市場(chǎng)性因素的影響。首先，我國股票市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱現(xiàn)象非常普遍；其次，莊家操縱市場(chǎng)的情況依然存在；再次，我國政府相關(guān)政策與社會(huì)資金的移動(dòng)對(duì)于股票市場(chǎng)的影響是很大的。由此可見，上市公司的股票市價(jià)不能反映公司高管人員的實(shí)際努力程度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在這種資本市場(chǎng)弱有效性的環(huán)境下對(duì)高管人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，勢(shì)必會(huì)降低其激勵(lì)效果。

2.職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)不完備

在我國的國有上市公司中，絕大多數(shù)經(jīng)理人是由行政部門任命的，具有很強(qiáng)的政治因素，而股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制很容易同不可預(yù)見的行政任命制發(fā)生沖突。我國市場(chǎng)中很多企業(yè)在選擇經(jīng)理時(shí)用的不是市場(chǎng)機(jī)制，而是行政機(jī)制，有相當(dāng)比例的經(jīng)理人員可能經(jīng)營(yíng)才能并不高，而有才能的經(jīng)理卻得不到重用，在這種情況下實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃意義并不是很大。

3.監(jiān)督約束機(jī)制不健全

監(jiān)督約束機(jī)制不健全，股權(quán)激勵(lì)就沒能將委托人和人的利益全面統(tǒng)一起來，這使人在有機(jī)可乘的情況下會(huì)做出有利于自己利益的行為，從而損害所有者的利益；從國外成熟市場(chǎng)的發(fā)展歷程看，當(dāng)經(jīng)理人預(yù)期無法實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期利益時(shí)，會(huì)通過財(cái)務(wù)舞弊獲取利益。

4.治理結(jié)構(gòu)不完善

我國公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷給股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這樣股權(quán)激勵(lì)沒有起到應(yīng)有的作用，反而成了經(jīng)營(yíng)管理者獲取利益的一種方式；其次，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，監(jiān)事會(huì)對(duì)公司的管理層和董事會(huì)的監(jiān)督力度較??；再次，獨(dú)立董事任職能力尚有差距和選聘機(jī)制不完善。在此情況下，如果對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，高管人員將會(huì)面臨更大的道德風(fēng)險(xiǎn)，主要包括以下三類：第一，高管人員可能為自己發(fā)放過多股票；第二，高管人員向上市公司轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的傾向更加強(qiáng)烈；第三，高管人員聯(lián)合莊家操縱股價(jià)的沖動(dòng)加強(qiáng)。

三、解決股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的對(duì)策建議

1.培養(yǎng)有效穩(wěn)定的資本市場(chǎng)

要培育一個(gè)有效穩(wěn)定的資本市場(chǎng)為股權(quán)激勵(lì)提供實(shí)施基礎(chǔ)，就要加快資本市場(chǎng)的改革和制度創(chuàng)新。2005年啟動(dòng)的股權(quán)分置改革就為股權(quán)激勵(lì)提供了制度前提和發(fā)展契機(jī)。許多上市公司借著股權(quán)分置改革，紛紛出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)措施。當(dāng)然，股權(quán)分置改革只為股權(quán)激勵(lì)提供了制度前提，我國資本市場(chǎng)作為新興市場(chǎng)，市場(chǎng)發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和制度建設(shè)將是一個(gè)長(zhǎng)期過程。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)上市公司在授予股份、信息披露等方面的監(jiān)管。

2.建立和完善外部經(jīng)理人才市場(chǎng)

(1)市場(chǎng)選擇機(jī)制。充分的市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能經(jīng)濟(jì)、有效。

(2)控制約束機(jī)制。控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為的限制，這能防止經(jīng)理人實(shí)施不利于公司的行為，從而保證公司的健康發(fā)展。

(3)綜合激勵(lì)機(jī)制。綜合激勵(lì)機(jī)制是通過綜合手段對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，其中股權(quán)激勵(lì)的形式、大小均取決于對(duì)激勵(lì)成本和收益的綜合考慮。

3.完善外部監(jiān)督機(jī)制

目前，我國一些外部監(jiān)督組織的獨(dú)立性較差，不能切實(shí)履行其監(jiān)督職能，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督力度，建立國有資產(chǎn)管理部門向國有控股公司和國有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司，控股公司和經(jīng)營(yíng)公司向下屬國企派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)的制度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)出資者負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)理人員給予股票股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.深化企業(yè)改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)與公司治理結(jié)構(gòu)之間存在著相輔相成、相互作用的密切關(guān)系。因此，必須徹底改變國有上市公司不合理的治理結(jié)構(gòu)。應(yīng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，突出監(jiān)事會(huì)對(duì)公司董事成員和經(jīng)理人員的財(cái)務(wù)監(jiān)督作用，防止高管人員操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)獲得不應(yīng)有的股權(quán)利益。只有在公司內(nèi)部建構(gòu)起有效的與激勵(lì)約束并行的、與相關(guān)利益主體相互關(guān)系的制度，并配合相應(yīng)的外部制度，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮其積極作用。

四、結(jié)語

從上文的論述中我們可以看到，股權(quán)激勵(lì)的開展受到多種因素的制約。要實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果，需要政府創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)，并建立公正、有效的評(píng)價(jià)體系；需要建立綜合考核相對(duì)指標(biāo)，避免單純依賴絕對(duì)指標(biāo) 單一指標(biāo)的不足；同時(shí)，要理順公司內(nèi)外部的關(guān)系，內(nèi)部治理和外部治理雙管齊下，才能提高激勵(lì)效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]南乃心．對(duì)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J]．發(fā)展，2007.2

[2]王海萍，向秋華. 對(duì)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問題及對(duì)策[J]．機(jī)械管理開發(fā)，2007.1

篇8

關(guān)鍵詞：高管層股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu) 公司價(jià)值

從20世紀(jì)90年代開始，股權(quán)激勵(lì)問題便成為所有上市公司關(guān)注的焦點(diǎn)，目前股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）等規(guī)章、2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。我國股權(quán)激勵(lì)起步晚，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了許多問題，因此國內(nèi)外的專家學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施做了許多方面的研究。目前國內(nèi)研究股權(quán)激勵(lì)還主要集中在研究股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量與公司價(jià)值關(guān)系上，很少有涉及到研究股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象間的分布形成的分布結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值的關(guān)系上。在我國現(xiàn)階段高管層股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值關(guān)系到底如何？正是本文所要研究的主要問題。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認(rèn)為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認(rèn)為公司的價(jià)值與管理人員的持股比例是顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而另一部分研究結(jié)論卻是認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值并不是直線相關(guān)，而是曲線相關(guān)。如Morck和Shldifer（1980）對(duì)371家上市公司進(jìn)行實(shí)證分析后得出結(jié)論，公司價(jià)值與管理層持股比例呈現(xiàn)出曲線相關(guān)性，當(dāng)管理層持股比例在0-5%之間時(shí)，為正相關(guān)關(guān)系，在5%-25%之間時(shí)為負(fù)相關(guān)關(guān)系，在大于25%時(shí)又表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。然而Loder和Martin（1997）通過分析，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與管理人員持股比例呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 周璐（2006）對(duì)近五年來上市公司的股權(quán)激勵(lì)情況進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高管層持股現(xiàn)象不普遍，其持股比例很低。公司價(jià)值與高管層持股比例均表現(xiàn)為正相關(guān)。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)得出公司高管持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)影響很小，管理層持股起不到很好的激勵(lì)效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵(lì)從總體上看是無效的，但將管理層持股比例區(qū)間劃分后發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司價(jià)值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區(qū)間上不存在線性關(guān)系；而在區(qū)間[0.01，1]上， 公司的價(jià)值與管理人員的持股比例是正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性較弱。黃蕾（2011）以我國滬、深股市發(fā)行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現(xiàn)金薪酬與公司績(jī)效為研究對(duì)象，通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)公司高管人員的現(xiàn)金薪酬與股票期權(quán)激勵(lì)為正相關(guān)關(guān)系，并且股票期權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的交互項(xiàng)與高管現(xiàn)金薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 委托理論是高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要理論基礎(chǔ)，高管人員股權(quán)激勵(lì)的核心就是讓高層管理者對(duì)個(gè)人利益最大化的追求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)公司價(jià)值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應(yīng)該一致，使公司價(jià)值的增長(zhǎng)成為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益的增函數(shù)。管理者由于擁有股權(quán)，會(huì)獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時(shí)也承擔(dān)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)更加積極努力工作，努力提高公司股票價(jià)值，從而也提高了公司價(jià)值。管理者擁有的股票越多，公司的價(jià)值也會(huì)越高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司高管層持股比例與其公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系

股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的價(jià)值到底能否起到激勵(lì)作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)常提到效率優(yōu)先的原則，如果公司股權(quán)激勵(lì)是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，又或者是按照工作年限來分配，即按照不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)來進(jìn)行分配，那么得到股權(quán)激勵(lì)少的高管會(huì)為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權(quán)激勵(lì)而努力，他們會(huì)更加努力的工作，提高自身對(duì)公司的價(jià)值，這樣，公司價(jià)值也會(huì)越來越高。相反，如果公司采用均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分配激勵(lì)股權(quán)。那么，本來努力工作、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度比較高的高管會(huì)因?yàn)楂@得與對(duì)公司貢獻(xiàn)程度低、又沒有努力工作的高管同樣的激勵(lì)股權(quán)，而內(nèi)心產(chǎn)生不平，致使其在下一年度，也會(huì)和其他高管人員一樣，不努力工作，因?yàn)榕εc不努力所得到的結(jié)果都是一樣。而本來貢獻(xiàn)程度低、又沒有努力工作的高管會(huì)因?yàn)楂@得與其他努力工作、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度高的高管同樣的股權(quán)激勵(lì)而也不努力工作來提升公司的價(jià)值。這樣的股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的高管并沒有起到激勵(lì)的作用，相反還產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，公司價(jià)值也就不會(huì)得到提高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)2：不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)與上市公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無法完整獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理采用的是Eviews3.1軟件。

（三）變量定義和模型建立 本文對(duì)解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象間形成的分布結(jié)構(gòu)，本文利用何凡（2008）所設(shè)計(jì)的變量，高管總體股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距（ZHJCJ）和高管總體股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量從小到大的順序排列，則高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距（ZHJCJ）=獲股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量-其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距（ZHXCJ）=獲股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量/其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數(shù)和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價(jià)值指標(biāo)。國內(nèi)文獻(xiàn)中，常常采用每股收益、凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司價(jià)值的指標(biāo)，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準(zhǔn)確地反映上市公司的真實(shí)情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價(jià)值的衡量指標(biāo)。（3）控制變量。根據(jù)何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價(jià)值與其規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率有密切的聯(lián)系，因此本文選取了公司規(guī)模（Lnsize），資產(chǎn)負(fù)債率（Flv）作為控制變量。

本文構(gòu)建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表（2）是變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距和高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距這兩個(gè)變量則反映的是股權(quán)激勵(lì)在所有高管之間形成的分布結(jié)構(gòu)，高管股權(quán)激勵(lì)分布絕對(duì)差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的差別很大。從高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的相對(duì)差距來看，最大值為15.71，這說明，獲得股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象其所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量是其他激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵(lì)對(duì)象所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量都是相等的。均值為2.39，說明大多數(shù)公司還是選擇均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)。

（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為-2.83，T統(tǒng)計(jì)量為-2.86，說明高管持股比例與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且P值為0.005，通過了顯著性水平的檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果表明，高管持股比例與公司價(jià)值具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。結(jié)論與假設(shè)1相反，可能是多方面因素引起的。

從表（4）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.22，T統(tǒng)計(jì)量為2.67，說明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.0091，通過了顯著性水平檢驗(yàn)，表明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。模型（2）的回歸結(jié)果說明，獲得股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象比其他激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)數(shù)量的平均值的倍數(shù)越大，其公司價(jià)值越大，也即公司越是采用不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)，公司的價(jià)值越大。

從表（5）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計(jì)量為0.96，說明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)的關(guān)系，但是P值為0.338，未能通過顯著性水平檢驗(yàn)，也就是說高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的正相關(guān)關(guān)系并不顯著。為了更好地了解高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的關(guān)系，本文以ZHJCJ的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對(duì)差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時(shí)，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數(shù)為23家，差距小的一組樣本數(shù)為89家。這說明我國大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)。

從表（6）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計(jì)量為2.84，說明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.006，通過了顯著性水平檢驗(yàn)，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距越大，公司的價(jià)值就會(huì)越高。從表（7）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)相關(guān)系數(shù)為負(fù)，T統(tǒng)計(jì)量為-1.12，說明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但P但為0.275，未通過顯著性水平檢驗(yàn)，這說明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結(jié)果，假設(shè)2在ZHJCJ小于或者等于平均值時(shí)得到了很好的驗(yàn)證。公司高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值在總體的情況下表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)ZHJCJ在小于或等于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)ZHJCJ大于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值則不是正相關(guān)關(guān)系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來解釋，事物發(fā)展到極端，會(huì)向相反的方向轉(zhuǎn)化。高管人員之間適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)差距，能讓他們互相比較，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)公司貢獻(xiàn)程度與別人的差距，從而激勵(lì)他們努力工作，提高公司價(jià)值。然而，如果高管人員之間股權(quán)激勵(lì)差距過大，這會(huì)讓獲得低股權(quán)激勵(lì)的人員看不到自己的希望，同時(shí)，也會(huì)在公司內(nèi)部員工之間引起不滿，影響公司的團(tuán)結(jié)，這樣股權(quán)激勵(lì)不僅起不到應(yīng)有的積極作用，相反，還會(huì)產(chǎn)生消極影響。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論 本文研究得出如下結(jié)論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價(jià)值呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即公司高管持股比例越大，公司的價(jià)值越低。（2）在一定的范圍內(nèi)，不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，公司內(nèi)部，各激勵(lì)對(duì)象之間所獲得股權(quán)激勵(lì)數(shù)量差距越大，公司的價(jià)值越高。

（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)。應(yīng)該不斷完善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。（2）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系。在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，提高公司的價(jià)值。（3）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案。根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；選擇其他的激勵(lì)方式或者多個(gè)方式的組合，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；適當(dāng)?shù)卦黾庸蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員都能得到股權(quán)激勵(lì)，以此來提高工作熱情，更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的實(shí)證分析》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2008年第6期。

[2]何凡：《高管層激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)及其成因——中國上市公司實(shí)證分析》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2008年第6期。

[3]黃蕾：《公司高管人員現(xiàn)金薪酬的實(shí)證分析——基于股權(quán)激勵(lì)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)與股權(quán)性質(zhì)的影響》，《蘭州學(xué)刊》2011年第5期。

[4]李冬梅、陶萍：《房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證分析》，《工程管理報(bào)》2011年第3期。

[5]李維安、李漢軍：《股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績(jī)效——來自民營(yíng)上市公司的證據(jù)》，《南開管理評(píng)論》2006年第5期。

[6]游春：《股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)、TMT 團(tuán)隊(duì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效——基于中國上市公司的實(shí)證分析》，《管理評(píng)論》2010年第9期。

[7]周璐：《高管人員股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的實(shí)證分析》，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》2006年第5期。

[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.

[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.

篇9

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)；創(chuàng)業(yè)板

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047

1 概述

1.1 定義

股權(quán)激勵(lì)，是指公司的員工通過努力工作達(dá)到預(yù)期的業(yè)績(jī)條件和條款，從而獲得公司股權(quán)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，避免員工發(fā)生短期行為，進(jìn)一步促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，在我國實(shí)施該計(jì)劃的上市公司中，激勵(lì)對(duì)象大多數(shù)為公司董事及高級(jí)管理人員等，從而在降低成本、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)及提升管理效率等方面起到了積極作用。

公司業(yè)績(jī)，是指在經(jīng)營(yíng)管理過程中的經(jīng)營(yíng)效益。公司的業(yè)績(jī)主要通過盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和發(fā)展能力等方面表現(xiàn)出來的。對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法有多種，本文在實(shí)證分析部分采用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量樣本公司業(yè)績(jī)。

1.2 股權(quán)激勵(lì)的類型

隨著我國資本市場(chǎng)的逐步完善，上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，主要體現(xiàn)在激勵(lì)模式的多元化。目前，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的類型主要有八種，包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購等。以上激勵(lì)模式，均受到證券市場(chǎng)的影響，具體表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象的收益與公司股票價(jià)格緊密相關(guān)。

1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)

現(xiàn)代企業(yè)制度背景下公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托問題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認(rèn)為，企業(yè)所有者追求的是股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營(yíng)者更看重個(gè)人利益，兩權(quán)分離的這種結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致雙方利益發(fā)生沖突，由此產(chǎn)生更加嚴(yán)重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和公司利益最大化，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。

2 股權(quán)激勵(lì)的作用

2.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工兼具激勵(lì)與約束作用

一方面，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，目的在于激勵(lì)員工努力工作，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)員工又可以享受股價(jià)上升帶來的收益，因此，員工個(gè)人利益與公司利益趨于一致，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值提升。另一方面，員工的工作業(yè)績(jī)不佳影響公司利益，導(dǎo)致公司股價(jià)下降，那么員工也將承擔(dān)由此帶來的收益損失，并且如果員工未達(dá)到激勵(lì)條款，員工將大大地?fù)p失個(gè)人利益。

2.2 有效地解決委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度中出現(xiàn)“兩權(quán)分離”，由此產(chǎn)生了委托問題。股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式在一定程度上使得經(jīng)營(yíng)者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時(shí)又受到一定地約束作用，因此會(huì)降低對(duì)彼此的利益損失，解決二者間的問題，并進(jìn)一步改善公司業(yè)績(jī)，提升公司的整體價(jià)值。

2.3 有助于改善我國的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)

我國傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利等，反映的是員工過去一段時(shí)間的工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)多少，并沒有考慮到員工未來的工作表現(xiàn)，因此缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)力度，而股權(quán)激勵(lì)在一定程度上彌補(bǔ)了該不足，有助于改善我國的薪酬結(jié)構(gòu)。

3 股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系

3.1 研究假設(shè)

基于以上理論部分所述，本文提出假設(shè)：H1：股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)間的關(guān)系顯著，且呈現(xiàn)非線性相關(guān)。H2：股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)間的關(guān)系不顯著。

3.2 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

據(jù)WIND資訊統(tǒng)計(jì)，截止到2015年12月31日，以首次實(shí)施公告日為時(shí)間劃分標(biāo)準(zhǔn)，我國上市公司共有671家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司有210家，占到31.30%。這說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問題，同時(shí)具有重要的研究意義。

本文數(shù)據(jù)來源WIND數(shù)據(jù)庫，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為范圍，以首次實(shí)施公告日為時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，選取了2013-2015年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，為保證數(shù)據(jù)的有效性和研究結(jié)論精準(zhǔn)度，對(duì)樣本選取進(jìn)行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當(dāng)年度上市的公司及數(shù)據(jù)不全的公司；當(dāng)年度公司的兩個(gè)及以上激勵(lì)方案視為不同樣本；一個(gè)激勵(lì)方案涉及兩種及以上激勵(lì)方式的視為同一樣本。最終得到163個(gè)樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個(gè)、55個(gè)、56個(gè)；采用限制性股票、股票期權(quán)及其他激勵(lì)方式的樣本量分別有86個(gè)、51個(gè)、26個(gè)；激勵(lì)有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個(gè)、108個(gè)、44個(gè)、7個(gè)。本文的數(shù)據(jù)處理采用EXCEL，實(shí)證分析采用SPSS19.0軟件。

3.3 構(gòu)建模型

綜合上文，本文將凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)；將股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權(quán)激勵(lì)份額/當(dāng)時(shí)總股本。本文參考葛軍（2007）de計(jì)量模型，利用三次函數(shù)的形式進(jìn)行實(shí)證分析。因此構(gòu)建回歸模型如下：

由表1可知，Sig值低于0.05，說明方程2在統(tǒng)計(jì)意義上是有效的，即股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系是顯著的，且呈現(xiàn)出非線性相關(guān)，證明假設(shè)H1正確，同時(shí)否定H2。

由表2可知，待估參數(shù)α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度本身呈負(fù)向關(guān)系；公司業(yè)績(jī)隨著股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的三次方的增長(zhǎng)幅度更大。

4 結(jié)論

本文通過理論和實(shí)證的綜合分析，得出的主要研究結(jié)果包括：第一，隨著我國資本市場(chǎng)的完善，更多的上市公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施該計(jì)劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢(shì)。第二，隨著股權(quán)激勵(lì)相關(guān)制度政策的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)模式也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司以限制性股票激勵(lì)方式為主。第三，大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)有限期設(shè)定是4年，在一定程度上可以起到長(zhǎng)期激勵(lì)作用。第四，股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)存在顯著的非線性相關(guān)關(guān)系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進(jìn)一步提高。

參考文獻(xiàn)

[1]葛軍.股權(quán)激勵(lì)與上市公司績(jī)效關(guān)系研究[D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2007.

[2]潘穎.股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)機(jī)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究――基于公司治理視角[J].經(jīng)濟(jì)問題，2009，（08）：107-109.

篇10

關(guān)鍵詞：全流通；國有控股上市公司；股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)者

股權(quán)激勵(lì)始于20世紀(jì)70年代末的美國，在80～90年代得到了迅速發(fā)展。其產(chǎn)生的背景主要是著眼于解決股東與經(jīng)營(yíng)者之間的利益矛盾，建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的中長(zhǎng)期激勵(lì)。這種激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中并成為對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，在高科技企業(yè)中更是大量使用，其中使用范圍最廣和激勵(lì)效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。

缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制是長(zhǎng)期困擾我國國有控股上市公司發(fā)展的一個(gè)難題。股權(quán)分置改革的基本完成，為我國資本市場(chǎng)和上市公司的發(fā)展提供了良好的機(jī)遇，也為解決難題提供了有利時(shí)機(jī)。

一、全流通時(shí)代國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義

（一）解決了國有控股上市公司經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)不足的問題

國有控股上市公司多是由國有企業(yè)改制而來，由于體制原因及歷史遺留問題，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)一直是國有控股上市公司的薄弱環(huán)節(jié)。目前，國有控股上市公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)主要有兩種方法：一是沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的手段，采用國家控制的薪酬制度；二是采用年薪制、工效掛鉤等制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國家控制的薪酬制度早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，雖然年薪制等薪酬制度的使用在一定程度上激勵(lì)了經(jīng)營(yíng)者，但是這一制度仍是注重經(jīng)營(yíng)者的短期行為和短期效益，無法將經(jīng)營(yíng)者的努力與公司的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)不足。實(shí)施股權(quán)分置改革，多數(shù)上市公司把經(jīng)營(yíng)者的利益與上市公司發(fā)展和股東的利益結(jié)合起來，可以對(duì)經(jīng)營(yíng)者起到很好的激勵(lì)作用。

（二）降低了成本，極大地提高了經(jīng)營(yíng)者努力工作的積極性與主動(dòng)性

委托―理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征就是兩權(quán)分離，即公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。股東和經(jīng)營(yíng)者之間是委托―關(guān)系。作為委托人的股東追求財(cái)富最大化，而作為經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)理人追求自身利益最大化。由于兩者目標(biāo)不一致，經(jīng)營(yíng)者在過程中容易產(chǎn)生逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)，容易利用手中的控制權(quán)不惜損害股東甚至公司的利益為自己謀利。作為公司所有者的股東，為了維護(hù)自己的利益，降低“成本”，就必然會(huì)通過設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)約束機(jī)制來控制經(jīng)營(yíng)者的行動(dòng)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，使經(jīng)營(yíng)者在持股期間角色由被雇用者轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓吲c被雇用者的雙重角色，而公司所有者的身份又使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東的利益趨向一致，經(jīng)營(yíng)者不再是只為股東和公司的利益服務(wù)，更是為自己的利益服務(wù)，這一轉(zhuǎn)變無疑會(huì)極大地提高經(jīng)營(yíng)者努力工作的主動(dòng)性與積極性。

（三）有利于低成本吸引優(yōu)秀人才

經(jīng)營(yíng)者作為社會(huì)的稀缺資源，公司委托人要使用這一資源就必須支付高額的成本。在傳統(tǒng)的工資與獎(jiǎng)金的激勵(lì)制度下，公司要耗費(fèi)大量的現(xiàn)金加重了公司的現(xiàn)金負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)避免了現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)的弊端。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下公司則可以使用多種激勵(lì)方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者給予獎(jiǎng)勵(lì)，股東的激勵(lì)成本為經(jīng)營(yíng)者從股價(jià)上漲中與所有者一起分享部分資本利得的權(quán)利，減少了現(xiàn)金的流出。這樣，現(xiàn)有股東可免于承受昂貴的直接激勵(lì)成本，從而可以將節(jié)約下來的寶貴資金投入到生產(chǎn)過程中，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、目前國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的障礙

（一）股票市場(chǎng)不成熟

股權(quán)激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)最終是通過公司價(jià)值的提高、股價(jià)的上漲反映出來的。經(jīng)營(yíng)者通過自己的有效努力，實(shí)現(xiàn)了公司的價(jià)值目標(biāo)，提高了公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，其表現(xiàn)就是股價(jià)的不斷攀升，經(jīng)營(yíng)者也相應(yīng)地獲得自己的股權(quán)激勵(lì)收入。而股價(jià)的有效性是以成熟和規(guī)范的股票市場(chǎng)為前提條件的，我國股市目前至多算是弱勢(shì)有效市場(chǎng)，總體功能薄弱，股價(jià)背離真實(shí)價(jià)值現(xiàn)象比較嚴(yán)重，還不能完全反映上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在這種情況下，為了獲取自己的預(yù)期收益，經(jīng)營(yíng)者很有可能放棄經(jīng)營(yíng)努力，利用不對(duì)稱的信息參與股市投機(jī)哄抬股價(jià)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制失去其應(yīng)有的作用。

（二）缺乏科學(xué)完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

國外上市公司一般用股票價(jià)格作為評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的指標(biāo)。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，而盈余管理為經(jīng)營(yíng)者獲取個(gè)人利益提供了一條有效的途徑。另一方面，由于股票市場(chǎng)的不完善，股票價(jià)格并不能完全反映公司真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在經(jīng)營(yíng)者付出艱辛努力，股價(jià)不升反降的情況下，如果單純以股價(jià)來評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)勢(shì)必會(huì)有失公允，并且還會(huì)嚴(yán)重挫傷經(jīng)營(yíng)者的積極性，甚至還會(huì)加重在職消費(fèi)等腐敗行為的惡化。只有建立科學(xué)完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出公正的評(píng)價(jià)，才能充分發(fā)揮股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

（三）稅收政策和會(huì)計(jì)制度不健全

在稅收問題上，對(duì)于應(yīng)用較多的股票期權(quán)國際上流行的做法是根據(jù)不同種類的股票期權(quán)采用不同的稅收規(guī)定。在美國，股票期權(quán)根據(jù)是否享有稅收優(yōu)惠政策分為激勵(lì)性股票期權(quán)和非限定性股票期權(quán)。公司一般會(huì)根據(jù)稅法的優(yōu)惠，傾向于按公司的稅收規(guī)定來確定實(shí)行哪種股票期權(quán)和數(shù)量，以最大限度地照顧期權(quán)擁有者的利益。按現(xiàn)行的稅法，對(duì)股票交易除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人股息、紅利征收個(gè)人所得稅。由于所得稅率較高，因此，既加大了公司成本，也減少了股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際利益，使股權(quán)激勵(lì)的作用有所削弱。

（四）缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

國有控股上市公司的經(jīng)營(yíng)者往往不是通過市場(chǎng)來進(jìn)行配置的，而是通過行政方式來任命，經(jīng)營(yíng)者的去留與其業(yè)績(jī)不具有直接相關(guān)性。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授所言，成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立，能夠加大在職經(jīng)營(yíng)者的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力提升公司的價(jià)值。如果經(jīng)營(yíng)者不能提升公司的價(jià)值，就會(huì)被更為優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者所替代，并且其在經(jīng)理人市場(chǎng)的價(jià)值也會(huì)大幅貶值。因此，改變國有控股上市公司經(jīng)營(yíng)者行政任命的方式，建立成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)是國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要保證。

（五）公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制不健全

從理論上講，占支配地位的股東擁有對(duì)公司的控制權(quán)，由于他們所占份額較大，較之其他股東他們更有動(dòng)力來監(jiān)督和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，使經(jīng)營(yíng)者的行為滿足股東利潤(rùn)最大化目標(biāo)的要求。然而在國有控股上市公司，由于國有資本投資主體的不確定性，所有者往往被支解，造成了“所有者缺位”。在此之下，作為國有資產(chǎn)代表的各級(jí)政府主管并不能直接分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的好處，因而缺乏激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的積極性。除此之外，國有控股上市公司中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長(zhǎng)是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案變成了董事會(huì)自己激勵(lì)自己的方案。

三、國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

（一）規(guī)范股票市場(chǎng)運(yùn)作

股權(quán)的激勵(lì)作用需要通過市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者努力程度信息的有效傳遞才能實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在我國的股票市場(chǎng)是一個(gè)弱勢(shì)有效市場(chǎng)，股票的價(jià)格還不能客觀反映公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，努力形成一個(gè)理性的股票市場(chǎng)，以保障信息傳遞的有效性。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)信息披露的監(jiān)管，包括信息披露的內(nèi)容和信息披露的時(shí)機(jī)。公司應(yīng)充分披露股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)象、實(shí)施的定價(jià)、實(shí)施的范圍等信息，并對(duì)信息披露的時(shí)機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營(yíng)者通過操縱股價(jià)和信息披露時(shí)機(jī)來間接增加個(gè)人的收益。

（二）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的努力程度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而確定給其報(bào)酬多少的一種激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施提供一個(gè)度量的尺度。首先，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀、公正、易于操作的特點(diǎn)；其次，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括的內(nèi)容，如公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)保值增值等等；再次，綜合評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)除了要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)。像經(jīng)營(yíng)者的敬業(yè)程度、員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的滿意程度、經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)期間為公司創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值等；最后，從長(zhǎng)期來看，隨著股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的不斷深入，可以邀請(qǐng)獨(dú)立、公正的中介公司參與進(jìn)來，構(gòu)建一套更為科學(xué)完善的經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，客觀地評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（三）加強(qiáng)稅法和會(huì)計(jì)制度的建設(shè)

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)引起的公司稅務(wù)和個(gè)人所得稅問題，國家稅法應(yīng)做出相應(yīng)規(guī)定，適當(dāng)給予優(yōu)惠政策以引導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施；作為完整的股權(quán)激勵(lì)的一部分，相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則也應(yīng)盡早制定，并要為股權(quán)激勵(lì)制定一套匹配的稅法和會(huì)計(jì)制度。

（四）加快建立競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，應(yīng)深化國有控股上市公司改革，改變經(jīng)營(yíng)者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向由市場(chǎng)引入機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培養(yǎng)。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立以公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人選拔和聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。

（五）完善公司治理結(jié)構(gòu)

公司法人治理結(jié)構(gòu)是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的必要基礎(chǔ)，其重要內(nèi)容是建立股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)“三會(huì)”相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)。在國有控股上市公司中，首先應(yīng)針對(duì)“所有者缺位”，明確國有資產(chǎn)的所有者實(shí)體，以加強(qiáng)國有資產(chǎn)的管理；其次，應(yīng)借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，建立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會(huì)，以專門研究董事與經(jīng)營(yíng)者考核的標(biāo)準(zhǔn)，研究和審查董事、經(jīng)營(yíng)者的薪酬（包括股權(quán)激勵(lì)）政策與方案；再次，保持監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性。

參考文獻(xiàn)：

1、陳文.股權(quán)激勵(lì)與公司治理法律實(shí)務(wù)[M].法律出版社,2005.

2、劉媛媛,袁旭,齊鵬.股票期權(quán)何以激勵(lì)高管[J].觀察家,2006(9).

3、張煜.我國上市公司股權(quán)激勵(lì)問題研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(10).

4、張維迎.企業(yè)制度必須解決兩個(gè)問題[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)消息報(bào),1994(1).