導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考評的內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】跨國公司 績效考評 全球傳播 全球強(qiáng)度

一、導(dǎo)言

跨國公司與一般的只從事國內(nèi)經(jīng)營的企業(yè)公司相比，由于其經(jīng)營戰(zhàn)略的復(fù)雜性和地域分布的廣闊性，其績效評價具有復(fù)雜性?？鐕疽試H市場為舞臺，其戰(zhàn)略目標(biāo)是全球范圍內(nèi)的長期利潤最大化。跨國公司一般規(guī)模大，分支機(jī)構(gòu)多且分布廣泛，影響其生產(chǎn)經(jīng)營的因素較國內(nèi)企業(yè)多，更復(fù)雜得多，因此在設(shè)計(jì)績效評價系統(tǒng)時應(yīng)充分考慮到這一點(diǎn)，以充分發(fā)揮各經(jīng)營單位的協(xié)同作用。并且，由于各國的通貨膨脹程度及匯率？又各不相同，跨國公司要面對多種貨幣，甚至跨國公司子公司也有附屬公司，也要面對多種貨幣，這就為其合理實(shí)施績效評價帶來更大的困難。所以，對跨國公司的績效考評必須不同于一般國內(nèi)企業(yè)。

二、考評方法的內(nèi)容

Siehler（1999）的全球指數(shù)以四個比率的平均數(shù)衡量跨國公司績效，這四個比率為：經(jīng)營者的國際收益占總收益的比例、經(jīng)營者積極參與的地區(qū)數(shù)（九個地區(qū)，包括南極）經(jīng)營者積極參與的國家數(shù)（133個）、經(jīng)營者海外的總雇員。Siehler采用這種方法的不足是四個比率的平均數(shù)并不能完全反映經(jīng)營者的相對優(yōu)勢。而且，一個國際經(jīng)營者的績效也必須考慮國內(nèi)績效。在此，我們提出一種新方法?？鐕镜膮^(qū)域代表性（公式1）是用經(jīng)營者投入生產(chǎn)的主要地區(qū)數(shù)除以8個總地區(qū)數(shù)衡量的。這個對區(qū)域代表性的衡量被用在地域標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上預(yù)示跨國公司投入生產(chǎn)的地區(qū)廣度。

除南極地區(qū)外。這8個主要地區(qū)是：南美洲、拉丁美洲、加勒比海島、歐洲、中東地區(qū)、澳大利亞、北非和非洲。一個跨國公司投入生產(chǎn)的主要地區(qū)不一定能衡量跨國公司國際化的程度，還必須考慮到國家和地區(qū)的總數(shù)，我們用全球傳播來表示（公式2）。

全球傳播=區(qū)域代表性×跨國經(jīng)營者投入生產(chǎn)的國家數(shù) （2）

一個公司的全球定位和績效也通過國外收益來反映。因此，通過加入跨國公司收益的因素對相對全球傳播進(jìn)行校準(zhǔn)，得到全球強(qiáng)度（公式3）。

全球強(qiáng)度=相對全球傳播×跨國經(jīng)營者國際收益占總收益的比例 （3）

國內(nèi)市場是國際市場中很重要的一部分，再把國內(nèi)績效因素（公式4）考慮進(jìn)去。它在衡量國內(nèi)市場份額的同時考慮相對他國跨國公司國內(nèi)市場的自由度。

國內(nèi)績效因素=相對國內(nèi)因素×相對開放度因素 （4）

然而，一國經(jīng)營者的國內(nèi)市場份額還需要考慮國家經(jīng)濟(jì)自由的作用，為了對比不同國家，一國相對開放因素（公式8）由貿(mào)易和投資方面最開放的國家來確定。

一國跨國公司在國內(nèi)市場的績效受兩個因素的影響：國內(nèi)市場自由度和經(jīng)營者國內(nèi)的市場份額。

附加國內(nèi)績效的全球強(qiáng)度=全球強(qiáng)度×國內(nèi)績效因素（9）

用帶有國內(nèi)績效的全球強(qiáng)度考評一個跨國公式的方法考慮了國內(nèi)和國際市場。因此，這種考評方法可以考評一個跨國公司在全球市場的總競爭力。

三、考評方法的特點(diǎn)

本文認(rèn)為一個經(jīng)營者的收益占全球的量和比例并不一定反映經(jīng)營者的全球績效，還要考慮經(jīng)營者工廠的地域傳播和行業(yè)市場的文化滲透。Bauml（1997）注意到標(biāo)準(zhǔn)普爾評估很多關(guān)鍵領(lǐng)域的公司時都考慮了他們的地域差異。因此，提出評估全球績效的新方法的一個關(guān)鍵是跨國公司經(jīng)營的國際化程度。為了成為一個全球跨國公司，需要在所有市場上競爭――國內(nèi)、地區(qū)和國際――反映為經(jīng)營收益的獲得。

四、考評方法的優(yōu)勢

一方面，為跨國公司戰(zhàn)略的制定提供支持性信息。在戰(zhàn)略制定過程中，需要對環(huán)境進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)對跨國經(jīng)營有利的機(jī)會和不利的威脅所在，然后對自身進(jìn)行分析，找出本公司的優(yōu)勢和弱點(diǎn)，再將兩者結(jié)合起來分析找出適用于本公司的最佳戰(zhàn)略。另一方面，為跨國公司戰(zhàn)略的實(shí)施提供控制性信息。跨國公司業(yè)績評價系統(tǒng)應(yīng)通過評價指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)對預(yù)算內(nèi)容提供證據(jù)，以此為基礎(chǔ)對預(yù)算情況進(jìn)行及時反饋，使得人事管理系統(tǒng)能有效運(yùn)行并及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)施中出現(xiàn)的問題，以便采取有效的措施來保證預(yù)定戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

五、結(jié)論

通過本文對跨國公司績效考評新方法的分析，得出利用國際收益對跨國公司績效考評的有限性，進(jìn)來提出利用全球強(qiáng)度和附加國內(nèi)績效的全球強(qiáng)度的新的考評方法的特點(diǎn)和優(yōu)勢。新考評方法的目的在于評估公司在考慮了國際收益來源地區(qū)和國家數(shù)的全球績效程度和對考慮了國內(nèi)市場保護(hù)和自由度的國內(nèi)績效作出解釋。新考評方法用處在于它能確定一個跨國公司的全球化程度。

參考文獻(xiàn)

[1]彭翠蓮.跨國公司績效管理研究[J].西部論叢.2008.

[2]王美涵，王方明.跨國公司財(cái)務(wù)[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2005.

篇2

【關(guān)鍵詞】績效管理系統(tǒng) 績效考評 內(nèi)部公平 績效指標(biāo)

績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)控、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體。績效管理的原則和習(xí)慣通過考評程序和方法來呈現(xiàn)?？荚u結(jié)果為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作的開展提供了依據(jù)，如培訓(xùn)，薪酬，晉升等。要使績效考評切實(shí)發(fā)揮效用，須依賴于整個績效管理系統(tǒng)的良好運(yùn)作，在這個管理體系中，最核心的就是績效考評。

一、績效考評有失公平的負(fù)面影響

績效考評是一個按事先確定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成績效的過程，考評期開始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是根本目的?？冃Э荚u關(guān)系到企業(yè)的各個層面，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但是如果績效考評失之公平會帶來一系列的負(fù)面影響，具體都有哪些負(fù)面影響呢？

（一）引發(fā)公司內(nèi)部的不良工作氛圍，還容易引起情感沖突

績效考評流程中離不開計(jì)算考評成績，考評成績總是伴隨著分?jǐn)?shù)出現(xiàn)，作為員工都會關(guān)心自己的績效成績，大家都希望名列前茅?？冃Э荚u造就優(yōu)秀者的同時也造就了落后者，容易把公司員工分成不同的小團(tuán)隊(duì)，組織內(nèi)部鉤心斗角，造成不良工作氛圍，影響團(tuán)隊(duì)士氣，不利于鼓勵員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地完成工作，從而影響組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？疾祜@示績效考評還容易引起的沖突就是情感沖突。甚至只要有考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險(xiǎn)。

（二）為了考評而考評

為了追求高的績效考評得分，一些個人可能為了完成考評指標(biāo)，采用非常手段，湊指標(biāo)完成任務(wù)，績效考評會在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣。事實(shí)上績效考評制度或者崗位職責(zé)可能無法涵蓋員工所有的工作內(nèi)容，有些工作無法定量考核，員工為了獲得好的考評結(jié)果，只做指標(biāo)相關(guān)的工作，總會向考評方向去做，甚至為了個人利益而犧牲公司利益，比如銷售團(tuán)隊(duì)為了拼業(yè)績，可能無視項(xiàng)目的利潤或質(zhì)量而簽單的現(xiàn)象屢屢皆是。

除以上列舉的負(fù)面影響外，還有很多其他方面如公司業(yè)績下滑，優(yōu)秀人才流失等，世界上沒有絕對的公平，應(yīng)該在研究公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，摸索出適合公司自己的績效考評制度，并根據(jù)公司的發(fā)展不斷地改進(jìn)完善，充分發(fā)揮績效考評的正面功效，盡量保證績效考評的公平性，那么如何保證績效考評的公平性？

二、保證績效考評內(nèi)部公平的對策

績效管理系統(tǒng)包括了系統(tǒng)，要素，結(jié)構(gòu)，功能四個概念，應(yīng)該從績效管理系統(tǒng)的定義出發(fā)，不能只關(guān)注績效管理過程中考評這單一的環(huán)節(jié)，要做好從績效系統(tǒng)的前期到后期的績效相關(guān)的所有工作，績效考評才能讓大家心服口服，必能發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的作用，從而保證績效考評的內(nèi)部公平，如何保證績效考評的內(nèi)部公平，具體來說有以下方面：

（一）思想上充分認(rèn)識績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)性

績效管理系統(tǒng)作為人力資源管理的重要組成部分，即人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間存在著極為密切的關(guān)系，把績效管理等同于績效考評是一種及其錯誤的觀念，要做好績效考評需要從系統(tǒng)的角度進(jìn)行思考，績效管理系統(tǒng)各要素之間并非獨(dú)立存在，而是一個有機(jī)的整體，做好績效考評的公平性需要從績效管理整體角度出發(fā)，只重視某一個或幾個環(huán)節(jié)必將顧此失彼，得不償失。

（二）設(shè)計(jì)完整的績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

1.建立科學(xué)的績效指標(biāo)

績效指標(biāo)是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化的。要本著幫助員工改善工作績效的原則，制定績效考評內(nèi)容，盡量使考核內(nèi)容完整，考核內(nèi)容應(yīng)該代表和反映所有相關(guān)人員的利益，并得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。指標(biāo)制定者不能憑借主觀的經(jīng)驗(yàn)隨意地設(shè)置考評指標(biāo)，要本著公平的原則，制定出有說服力的精準(zhǔn)的指標(biāo)體系。如針對員工的績效指標(biāo)，應(yīng)做崗位分析評價，然后與員工代表探討應(yīng)該設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責(zé)，從而為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，但要注意定性指標(biāo)要有一定的區(qū)分度，例如，要對優(yōu)秀、良好、及格、不及格進(jìn)行細(xì)致的解釋，確保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。只有考核指標(biāo)清楚了，量化細(xì)化了，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識，保證考評的公平性。

2.建立考評運(yùn)作體系

考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。

（1）選擇考評組織人員

組建具有權(quán)威性的考評小組，并不斷提高考評者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)?？荚u者的考評結(jié)果直接關(guān)系到被考評者的薪酬和獎罰，容易產(chǎn)生抵觸情緒，這需要提高其溝通技巧、考評能力和處罰勇氣，選擇熟悉各部門工作情況，具有公平公正道德和很強(qiáng)辨識能力的人員擔(dān)任考評人員，是提高考評內(nèi)部公平性的最直接方式。

（2）考評者與被考評者雙向溝通

考評者與被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，績效指標(biāo)需要考評者和被考評者共同制定，這樣能使兩者就指標(biāo)的意義和作用達(dá)成共識，有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，也增加了績效工作的民主性，只有經(jīng)過雙向溝通的指標(biāo)才能被廣泛認(rèn)可，考評結(jié)果才體現(xiàn)公平性，而不是考評者對被考評者自上而下的直接要求。

（3）規(guī)范考評程序與方法

考評程序與方法是將績效指標(biāo)、考評者、被考評者以及考評結(jié)果聯(lián)系起來的紐帶，通過不同的考評程序和方法的設(shè)計(jì)，績效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風(fēng)格。從某種程度上說企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣就是通過考評程序和方法來呈現(xiàn)的。需根據(jù)指標(biāo)類別不同，考評者與被考評者的關(guān)系不同選擇不同的考評方式，采取科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、多方位的考評方式，“定性”與“定量”相結(jié)合，能量化的一定要量化，以提高其客觀、準(zhǔn)確性；工作業(yè)績與素質(zhì)相結(jié)合，自評、下評、上評、橫平相結(jié)合，設(shè)計(jì)不同的評分權(quán)重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。

（4）建立完善的績效管理制度

績效管理制度是人力資源管理中重要的制度，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇，績效管理制度是實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基本保障?？冃Э荚u能夠如實(shí)的反映企業(yè)員工各方面的能力；利用績效考評能夠有效地提高對員工的認(rèn)識度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用?？冃Ч芾碇贫纫獓?yán)明，對待大家一視同仁，賞罰分明。一旦制定出合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)，就必須要求員工嚴(yán)格執(zhí)行。制度既要落實(shí)，機(jī)制又要完備，考評又要合理，才能使績效考評公平進(jìn)行。

（三）完善績效考評結(jié)果反饋體系

績效考評結(jié)果反饋是績效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評者反饋績效考評結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計(jì)劃。

1.重視績效反饋面談技巧

績效考評的目的是改進(jìn)績效，考評結(jié)束后員工有權(quán)利了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于員工對自身的工作有正確、客觀地認(rèn)識，所以需要進(jìn)行績效反饋面談，切忌只公布考核結(jié)果，而不做任何績效反饋和面談。有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我，反饋也可以促使績效考評者認(rèn)真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進(jìn)行考評。反饋可以使員工相信績效考評是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考評的真實(shí)性?？冃Х答伱嬲剷r需要把握好尺度：考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通，正面鼓勵并肯定被考評者的長處，善于發(fā)現(xiàn)被考評者的潛能；鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法；針對考評結(jié)果，與被考評者進(jìn)行協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃；績效面談應(yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、培訓(xùn)不夠、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績效結(jié)果上，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例，通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長，這樣的考評過程自然是公正的，公平的。

2.正確應(yīng)用考評結(jié)果

考評結(jié)果是考評者依據(jù)考評方法和考評程序，對被考評者的工作業(yè)績進(jìn)行考評所取得的結(jié)果，反映了被考評者對績效指標(biāo)的完成情況，能夠體現(xiàn)出對被考評者能力的高低，考評結(jié)果為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了依據(jù)，如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。

績效考評結(jié)果出來后，并非就結(jié)束了，切忌只注重考評的形式和過程，而忽視了對考評結(jié)果的分析應(yīng)用，很多企業(yè)將考評結(jié)果僅作為年終獎分配的依據(jù)，使績效考評的功能不能得到完全發(fā)揮?？冃Э荚u的結(jié)果應(yīng)該主要服務(wù)于人力資源開發(fā)，而不是單純作為對員工進(jìn)行獎懲、任免的依據(jù)。當(dāng)考評的主要目的是服務(wù)于人力資源開發(fā)和員工發(fā)展時，所做出的評價可能就客觀公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，當(dāng)考評的主要目的是用于對員工的獎懲和職務(wù)任免時，考評者就可能因考慮個人利益得失而影響評價的客觀公正性。

（四）加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)

績效診斷是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。首先，績效考評能否獲得管理者的支持和認(rèn)同是特別重要的?？冃Ч芾斫M織一定要由公司的高管擔(dān)任，績效考評需要領(lǐng)導(dǎo)的校正和監(jiān)督。公司高管要認(rèn)可和推動績效考評，要身體力行、言傳身教、以身作則，加強(qiáng)對績效考評的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監(jiān)控，這樣有利于考核者客觀地對被考核者進(jìn)行評價，保證績效考評的公平性。其次，建立績效申訴渠道，允許員工針對反饋結(jié)果的不認(rèn)同之處進(jìn)行解釋；可以通過合理渠道提出申訴，申請復(fù)評。這樣既可以及時發(fā)現(xiàn)并更正績效考評過程中產(chǎn)生的偏差，又可以在一定程度上避免員工對考評結(jié)果的猜疑，消除員工對績效考評不滿情緒，及時表達(dá)出員工自己的觀點(diǎn)，從而加強(qiáng)績效考評結(jié)果的公正及公平。

篇3

【關(guān)鍵詞】 公共行政 績效 考評

【作者簡介】 杜永偉，阜陽市潁州區(qū)文峰辦事處高級統(tǒng)計(jì)師。

【中圖分類號】 D523 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0058-03

公共行政績效考評是探討公共管理如何提高工作效率和提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足社會公眾對行政責(zé)任心里認(rèn)同的一項(xiàng)評價活動。該活動是“本世紀(jì)最大的也是最重要的管理課題①”，是公共行政運(yùn)行機(jī)制的一個重要方面，是展現(xiàn)行政效率、引導(dǎo)行政目標(biāo)、完善行政考核辦法的制度設(shè)計(jì)和管理手段。在政府績效考評發(fā)源地的英國，“績效評估已經(jīng)成為一種國家制度，主要目的是為了更好地為公眾服務(wù)②”。在現(xiàn)代民主國家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共產(chǎn)品質(zhì)量和社會效益的價值追求。我們研究和力求落實(shí)“公民第一，效益至上”的績效管理原則和績效示標(biāo)來促進(jìn)公共事務(wù)優(yōu)化，不僅成為公共行政績效考評的目標(biāo)，而且也是管理考核體系的核心內(nèi)容。

一、公共行政績效考評的意義

我們探討公共行政績效考評，是為了追求公共行政的人本價值，實(shí)現(xiàn)考評的設(shè)定目標(biāo)，努力做到績效考評的客觀性、科學(xué)性，使績效考評的方案實(shí)用、有效。因此，做好公共行政績效考評不僅具有理論意義，而且具有社會意義。

在理論方面，通過探索公共行政績效考評的特征及實(shí)現(xiàn)途徑，我們可以理解現(xiàn)代公共行政治理所具有的系統(tǒng)工程的科學(xué)性和民生工程的社會性，懂得公共行政歷史發(fā)展的進(jìn)步性和局限性，把握公共行政績效考評實(shí)現(xiàn)的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現(xiàn)代公共行政治理主旨引導(dǎo)下，創(chuàng)新設(shè)計(jì)出既有公共服務(wù)，又有公共行政；既有公平利益，又有對話協(xié)商；在考評上經(jīng)濟(jì)、效率、效益、質(zhì)量及環(huán)境等考查因素和諧發(fā)展的示標(biāo)體系，為實(shí)際操作找出更可行的方案、做出科學(xué)的引導(dǎo)。

在社會方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實(shí)踐的源流，經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會等歷史和現(xiàn)實(shí)因素對理論的影響和交融無不對理論的現(xiàn)實(shí)功能產(chǎn)生影響。我們以科技哲學(xué)的科技倫理精神賦予績效考評社會意義，更好地讓公共行政為公民服務(wù)，用科技哲學(xué)的科學(xué)范式把握公共行政服務(wù)的側(cè)重點(diǎn)，用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行政學(xué)等諸學(xué)科的科技理性和方法來實(shí)現(xiàn)行政績效上水平，使績效考評的管理更科學(xué)、更實(shí)用。在現(xiàn)實(shí)生活中，“實(shí)行績效考評有利于轉(zhuǎn)換政府公共管理的理念。在組織內(nèi)部形成濃厚的績效意識，敦促管理者增強(qiáng)對政府公共項(xiàng)目的責(zé)任感，改進(jìn)政府對公共事務(wù)管理和公共服務(wù)傳遞的方法”③，利用科學(xué)的績效考評方案來推進(jìn)公共行政功能的優(yōu)化和質(zhì)量的提高，從而盡可能地滿足社會對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。

二、公共行政績效考評的特征

首先，體現(xiàn)系統(tǒng)工程特點(diǎn)的科學(xué)性。依據(jù)科技哲學(xué)對其他學(xué)科的作用，科技哲學(xué)為績效考評作為系統(tǒng)工程提供了科學(xué)的方法論。公共行政績效考評作為管理學(xué)科中行政管理的技術(shù)操作項(xiàng)目，涉及“組織管理活動的各個環(huán)節(jié)，具有自已的基本信念和理論基礎(chǔ)，不是一種技術(shù)而是多項(xiàng)技術(shù)的集合，并且實(shí)際操作中體現(xiàn)自己的特點(diǎn)?！雹馨凑照矀ァ切ぬ斓挠^點(diǎn)，績效考評步驟和相互關(guān)系的模型是戰(zhàn)略規(guī)劃―行動計(jì)劃―監(jiān)測反饋―績效評估―戰(zhàn)略規(guī)劃。從考評的戰(zhàn)略規(guī)劃開始到下一個戰(zhàn)略規(guī)劃，完成了一個循環(huán)，又開始進(jìn)入另一個循環(huán)的起點(diǎn)，是新方案范式的開端，過程具有螺旋上升的循環(huán)性、工程特征的系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)實(shí)施的組織性、績效評價的整體性。這一循環(huán)過程不僅需要經(jīng)費(fèi)、人力、制度保障，而且需要社會監(jiān)督、社會信息反饋和社會效果評價。每一過程和環(huán)節(jié)，都是建立在系統(tǒng)科學(xué)、組織科學(xué)和工程管理學(xué)基礎(chǔ)之上，力爭做到科學(xué)性。

其次，表現(xiàn)民生工程主題的社會性。“公民第一，效益至上”是現(xiàn)代公共行政管理的主旨。當(dāng)下，公共行政已經(jīng)“從追求形式合法轉(zhuǎn)向追求行政績效，努力實(shí)現(xiàn)法律效果與社會效果的統(tǒng)一，保證行政過程與結(jié)果的正當(dāng)性與可接受性?！雹菘冃гu價也從過去側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效率過度到既講求節(jié)約行政成本，又講求社會效益上來，側(cè)重點(diǎn)放在公共行政服務(wù)的效果和質(zhì)量上，不僅形式上、行動上民主，而且內(nèi)容上講求的是公共利益的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)代，公共行政不僅要完成保衛(wèi)國家的任務(wù)，而且要保障好公民人權(quán)和民利，維護(hù)好公民人人平等和社會公正；不僅在經(jīng)濟(jì)職能的公共產(chǎn)品供給方面實(shí)現(xiàn)制度化、資源配置方面實(shí)現(xiàn)合理化，做到分配公平、調(diào)節(jié)有力、保障穩(wěn)定供給，而且在社會職能的公共服務(wù)供給方面實(shí)現(xiàn)環(huán)保、公正、有序。績效考評多涉及公民民主和生計(jì)等公共事務(wù)管理情況的考核和測評，以及以行政機(jī)關(guān)為主體的公共部門在服務(wù)效率和效果方面的評估和評價，具有突出的民生特點(diǎn)和社會性，其公共行政的社會使命、取向、任務(wù)以及復(fù)雜、綜合程度表現(xiàn)出顯性的民生特點(diǎn)和社會工程特點(diǎn)。

三、公共行政績效考評的步驟

公共行政績效考評是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，力求科學(xué)、有效，必須首先進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，然后開展行動計(jì)劃，把績效考評落到實(shí)處，同時發(fā)揮績效考評激勵和診斷作用，提升公共行政服務(wù)水平。在規(guī)劃時應(yīng)把績效考評的目標(biāo)講明白、原則講清楚，做到任務(wù)明細(xì)、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規(guī)劃實(shí)施考評計(jì)劃。下面將全面展現(xiàn)績效考評全過程。

第一步，績效考評組織建設(shè)。即考評主體的確定和力量部署。對行政主體來講，因行政設(shè)計(jì)的主體范式不同，考評主體應(yīng)隨之作出變化。對公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級機(jī)構(gòu)，或是被委托的社會中介機(jī)構(gòu)來考評；對于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權(quán)機(jī)構(gòu)、委托機(jī)關(guān)、民間團(tuán)體、授權(quán)私人，對他們績效評價已不限于授權(quán)機(jī)關(guān)，還需要社會廣泛參與。多元行政主體的系統(tǒng)性與民生性，要求確定評價主體必須客觀、科學(xué)，得到社會認(rèn)可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認(rèn)可，評價的主體也就稱不上公正?，F(xiàn)代公共行政管理，績效考評應(yīng)根據(jù)行政機(jī)構(gòu)階層性和公共管理的內(nèi)容綜合考慮，如果針對組織內(nèi)部管理需要和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，考評主體應(yīng)有行政機(jī)關(guān)組織本單位的全體公務(wù)人員進(jìn)行考評，或由上一級行政機(jī)關(guān)組織下一級機(jī)關(guān)的全體工作人員進(jìn)行考評。如果針對組織外部公共管理與服務(wù)的社會效果進(jìn)行考評，那么行政機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)服務(wù)對象確定考評的社會力量，通過有效的考評網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把服務(wù)的社會對象組織成為參與績效考評的廣泛力量。在對績效考評時，使評定主體的力量能夠勝任績效考評的專業(yè)化、廣泛化，實(shí)現(xiàn)考評主體和力量分布的科學(xué)化，防止由于考評主體組織力量薄弱和人為違反隨機(jī)原則對組織建設(shè)科學(xué)化的影響，從而導(dǎo)致評價主體對考評結(jié)果的影響。

第二步，績效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)。確定了考評主體，考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)變得尤其重要。其原因是它要實(shí)現(xiàn)評價激勵功能，內(nèi)容要反映公共行政目標(biāo)，發(fā)揮績效示標(biāo)主旨的引導(dǎo)功能；要考慮評價診斷改進(jìn)功能，內(nèi)容要體現(xiàn)公共機(jī)關(guān)的職能，發(fā)展好和利用好績效示標(biāo)的調(diào)整導(dǎo)向；要兼顧評價的溝通與民主作風(fēng)，內(nèi)容要體現(xiàn)公共管理的社會環(huán)境，注重績效示標(biāo)的可行性和技術(shù)性?？冃緲?biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、技術(shù)性要求很強(qiáng)的科技項(xiàng)目，服務(wù)于公共行政管理，作用于公共部門對資源、投入、支出和效果的監(jiān)測和考評。因此，現(xiàn)代公共行政績效示標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要建立在經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素和社會因素全面兼顧的考量基礎(chǔ)上。在經(jīng)濟(jì)因素方面，把經(jīng)濟(jì)與效率納入示標(biāo)設(shè)計(jì)，講求成本與投入的比率，激勵節(jié)約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權(quán)體現(xiàn)到示標(biāo)設(shè)計(jì)中，講求制度政策產(chǎn)品對公共行政的貢獻(xiàn)。如轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力腐敗率，可從反面監(jiān)測與考評。在文化因素方面，把文化與文明融入示標(biāo)設(shè)計(jì)，因?qū)嵤┕残姓姆妒皆瓌t不同，示標(biāo)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)會不同。如“經(jīng)濟(jì)人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標(biāo)考評的側(cè)重點(diǎn)會有所不同。前者多突出市場機(jī)制下的平等與經(jīng)濟(jì)利益，忽視了政治利益；后者多強(qiáng)調(diào)法制下的平等和政治社會地位，彰顯公民“維護(hù)公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會因素方面，把公平與正義列為示標(biāo)設(shè)計(jì)起點(diǎn)，把質(zhì)量和社會效果指標(biāo)作為考查的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是公共行政服務(wù)質(zhì)量和社會滿意度。如社會福利覆蓋率、社會治安滿意度等。同時，績效示標(biāo)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)歷史性和現(xiàn)代性，用現(xiàn)代公共管理目標(biāo)去引導(dǎo)和激勵公共行政管理上水平、職能有改進(jìn)，用歷史目標(biāo)、現(xiàn)代社會環(huán)境來修正和調(diào)整現(xiàn)在的目標(biāo)，在績效考評中，用技術(shù)示標(biāo)溝通、凝聚公共部門。如對一級政府年終績效考評，它的績效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)要以歷史為基礎(chǔ)，根據(jù)時代需要、職能轉(zhuǎn)變設(shè)計(jì)出考評示標(biāo)。

第三步，績效考評目標(biāo)分解。在公共行政績效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)好后，相當(dāng)于績效計(jì)劃和公共管理總目標(biāo)制定結(jié)束，下一步落實(shí)的關(guān)鍵就在于考評目標(biāo)的分解。由于“目標(biāo)分解屬于部門內(nèi)部管理，”⑥因此，考評目標(biāo)分解應(yīng)在部門內(nèi)部進(jìn)行，以便劃清行政責(zé)任。示標(biāo)設(shè)計(jì)體系是從行政職能與公共服務(wù)的整體方面進(jìn)行考評，而考評目標(biāo)分解是對示標(biāo)整體各項(xiàng)目的細(xì)化，是對績效考評目標(biāo)可測量的技術(shù)設(shè)計(jì)與責(zé)任劃分?？冃Э荚u目標(biāo)分解不同于定性檔次的測評，而是以可計(jì)算、能量化、分任務(wù)、定責(zé)任人為特征。具體技術(shù)包括績效目標(biāo)、績效測度、績效指標(biāo)、負(fù)責(zé)人四個方面?？冃繕?biāo)是考評示標(biāo)展現(xiàn)考核項(xiàng)目的內(nèi)容，是制定績效測度的依據(jù)。而績效測度是對績效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化后的子目標(biāo)。而績效指標(biāo)是對績效測度考查的數(shù)量表達(dá)，它與績效測度一起把績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量度的考評示標(biāo)。每項(xiàng)績效測度對應(yīng)一個公共行政負(fù)責(zé)人，其負(fù)責(zé)人同該績效測度、績效指標(biāo)一起構(gòu)成一個示標(biāo)項(xiàng)目的任務(wù)分解?？冃y度、績效指標(biāo)、績效責(zé)任人分別用來實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的量綱和量化，績效考評數(shù)據(jù)的收集與記錄以及績效責(zé)任劃分。

第四步，績效過程管理與考評。根據(jù)管理成果記錄和績效監(jiān)測得到的考評數(shù)據(jù)，判斷績效目標(biāo)是否脫離實(shí)際，以便及時矯正績效目標(biāo)，以及調(diào)整和補(bǔ)充示標(biāo)項(xiàng)目來彌補(bǔ)舊考評范式和內(nèi)容的欠缺，努力實(shí)現(xiàn)績效考評的科學(xué)化和合理化。通過績效監(jiān)測和績效測評，完成績效測度的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)歷史連續(xù)的績效指標(biāo)和計(jì)劃指標(biāo)，判定績效完成情況，是未實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)，還是比歷史攀高。通過對比，對績效作出評價和分析。

第五步，考評報(bào)告的信息利用?？冃Э荚u的落腳點(diǎn)是績效考評信息利用。一般有三種情況，第一種作為績效獎懲的依據(jù)。這是傳統(tǒng)做法，也是年終機(jī)關(guān)考核表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的依據(jù)。通常以工資和獎金來激勵公共行政效率和效益。第二種作為公共權(quán)力擴(kuò)大的依據(jù)。對于公共部門，因績效管理有方，績效成果顯著，在考評激勵功能下，往往公共部門會獲得更大的管理自，擁有更大的發(fā)展空間，有馬太效應(yīng)。第三種作為診斷與指導(dǎo)的依據(jù)。不僅把考評信息作為排行榜或榮譽(yù)的依據(jù)，而且作為分析績效薄弱點(diǎn)及差距的依據(jù)，以便找出問題和導(dǎo)致差距的原因，從而為改進(jìn)公共管理提供針對性解決辦法。

四、結(jié)論

公共行政的目的是謀取社會整體利益，以提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和周全的服務(wù)來滿足社會公共需求，而公共行政績效考評是敦促行政活動按照既定目標(biāo)盡心盡力地履行好管理社會公共事務(wù)并對職責(zé)效果進(jìn)行考核評價?！啊竦谝弧脑瓌t是公共行政的核心原則。”⑦如何提升公民的社會主人感、存在幸福感，是公共行政面臨的課題。公共行政績效考評是推進(jìn)公共行政提供優(yōu)良公共產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的最有效的辦法。以科技哲學(xué)的致思范式和方法論為指導(dǎo)，把績效考評定位在一項(xiàng)系統(tǒng)工程和民生工程來對待，在具體操作過程中努力實(shí)現(xiàn)績效考評的科學(xué)性和社會性。同時，發(fā)揮績效考評的激勵和價值引導(dǎo)功能，促進(jìn)現(xiàn)代公共行政治理上水平。

注 釋：

①④⑥⑦ 詹偉，吳肖天.公共行政學(xué)[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2010：353；354；373；10.

② 唐志敏.英德兩國政府政績評估比較及啟示[J].第一資源，2011（3）：153.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考評；工具庫

事業(yè)單位的績效考評一般情況每年進(jìn)行一次，沒有科學(xué)地運(yùn)用激勵機(jī)制，客觀、公正地對員工績效予以評價，且績效考評工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評的意義。因此，事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績效考評工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

一、績效考評工具庫的概念

績效考評，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。

績效考評也是事業(yè)單位確定薪酬和開展職工工作的依據(jù)。建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配機(jī)制是事業(yè)單位改革的必要因素。沒有考評，就不能確定人員的勞動數(shù)量和質(zhì)量，無法確定人員的優(yōu)秀級次。通過績效考評了解到員工在政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識和工作能力上的欠缺，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，可以起到事半功倍的效果。

任何績效考評活動都包括以下四個環(huán)節(jié)：(1)確立考評的目標(biāo)，選擇考評對象；(2)建立考評參照系統(tǒng)，確定考評主體、考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法；(3)收集相關(guān)信息；(4)形成價值判斷。

上面四個環(huán)節(jié)包含了以下六個與考評系統(tǒng)相關(guān)的基本要素：考評目標(biāo)、考評對象、考評主體、考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法。對于任何一種考評活動來說，確定這六個要素的過程實(shí)際上就是設(shè)計(jì)考評系統(tǒng)的過程。考慮到各個事業(yè)單位工作內(nèi)容的差異性，我們姑且將指標(biāo)庫中指標(biāo)的選取不作詳細(xì)闡述。

通過提煉、簡化，所謂的績效考評工具庫也就躍然眼前，它主要包括了四個維度的內(nèi)容：考評主體、考評周期、考評權(quán)重、評分定級。

二、事業(yè)單位績效考評的問題

1　考評工具設(shè)計(jì)過于完美。追求完美，是每一個理性管理者的特點(diǎn)，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以，人力資源管理者在績效考評工具的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效考評表格設(shè)計(jì)了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得事業(yè)單位的人力資源部(人事處)疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。

過于追求完美的考評工具造成了人力資源部(人事處)大量的工作浪費(fèi)，無形中既浪費(fèi)了大量的人力資本，又打擊了人力資源部(人事處)的工作積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是每一個管理者都不愿看到的。

實(shí)際當(dāng)中只要做好了績效考評計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單地通過考評去解決一個問題，更多地是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，只要單位領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。

所以就應(yīng)該摒棄那種追求完美的念頭，只要我們設(shè)計(jì)的績效考評工具庫能具備績效考評最基本的功能要素，那么就是可行的、實(shí)用的工具。

2　考評工具功能過于復(fù)雜。在設(shè)計(jì)開發(fā)考評工具時不要捆綁太多的功能，否則使用起來會很麻煩，這一點(diǎn)是很多人力資源管理者都很認(rèn)同的經(jīng)驗(yàn)。

一個單位往往希望利用考評來達(dá)到多個目的，如激勵員工、鼓勵交流和積極反饋、提供培訓(xùn)、確立工作目標(biāo)并為定薪、提升提供依據(jù)。既然必須每年與員工進(jìn)行溝通交流，那么不如干脆把培訓(xùn)、協(xié)作交流、信息反饋、業(yè)務(wù)咨詢和個人發(fā)展計(jì)劃一并處理。表面看來，這種合而為一的方法確實(shí)很有效率。

但實(shí)際上，考評結(jié)果不盡人意的原因卻正在于此。捆綁太多的功能，考評目的就無法明確，給考評雙方帶來的麻煩就越多?？荚u過程因此變得復(fù)雜，浪費(fèi)了大量時問，考評目標(biāo)模糊不清，各方的理解和工作重點(diǎn)也不統(tǒng)一。最終的結(jié)果是考評信息相互交叉、無法進(jìn)行分析，考評任務(wù)也就難以完成。

組織考評的目的本意上來說是幫助員工做好工作，并非有意對人進(jìn)行控制。但是，任何形式的考評都會依據(jù)某些量化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，以促使員工更加負(fù)起責(zé)任。雖說控制不是目的，但每一種評估都含有控制的意味。簡單的評估是對員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行回顧，如工作效率和工作質(zhì)量；其他則根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。這一類的考評帶有很強(qiáng)的強(qiáng)制性，無助于從整體上幫助員工提高責(zé)任心。它的意義實(shí)際上是憑借統(tǒng)計(jì)數(shù)字和評估結(jié)果強(qiáng)迫員工對自己的工作負(fù)責(zé)。這樣一來，員工會出現(xiàn)玩世不恭、妒忌、猜疑的心態(tài)和消極情緒。即使考評計(jì)劃僥幸得以順利實(shí)施，也會極大地影響上下級之間的關(guān)系和員工對單位的忠誠度。

三、事業(yè)單位績效考評工具庫的功能設(shè)計(jì)

(一)考評主體多元化

1　部門考評主體確定。事業(yè)單位的部門考評主體大體有以下幾類：上級領(lǐng)導(dǎo)、上級單位、業(yè)務(wù)相關(guān)部門、外部服務(wù)對象、內(nèi)部服務(wù)對象。

2　中層管理人員考評主體確定。事業(yè)單位中層管理人員的工作要向上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，也要向基層員工負(fù)責(zé)，因此中層管理人員的考評主體設(shè)為以下幾類：直接領(lǐng)導(dǎo)、上級其他領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門同事、部門下屬單位、下屬員工。

3　普通員工考評主體確定。事業(yè)單位普通員工的工作主要是向部門直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，但工作表現(xiàn)其他同事也能具體了解，因此員工的考評主體設(shè)為以下幾類：直接上級領(lǐng)導(dǎo)、其他部門員工、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象、部門內(nèi)業(yè)務(wù)合作者。

值得注意的是，當(dāng)我們將該績效考評工具庫實(shí)際應(yīng)用的時候，可以依據(jù)所在事業(yè)單位的實(shí)際情況將考評主體進(jìn)行有針對性的篩選，這樣會更加提高工具庫的可操作性。

(二)考評周期靈活化

1　按照考評對象的層級來確定。評價對象職位較高，工作復(fù)雜程度高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也高的中層管理人員，其相應(yīng)的績效反映周期就越長；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單的一般員工，其績效反映周期就短。因此，建議中層管理人員的考評周期為季度或半年，普通員工一般為月度或季度。

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[關(guān)鍵詞]教師績效考評　差異性考　評機(jī)制

教師績效考評是對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評價，其目的是要調(diào)動教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進(jìn)而增大學(xué)校的競爭優(yōu)勢?？茖W(xué)的教師績效考評機(jī)制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。本文從義務(wù)教育、高等教育和成人教育三類不同的院校人手，針對不同院校教師績效考評存在的差異性及其特點(diǎn)，提出科學(xué)的教師績效考評機(jī)制。

一、我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性

1、考評指標(biāo)體系各不相同

義務(wù)教育學(xué)校以社會效益作為教師績效考評的基本依據(jù)，側(cè)重于學(xué)生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評主要從師德和教育教學(xué)兩個方面對教師進(jìn)行考評，其中師德主要考評教師關(guān)愛學(xué)生和愛崗敬業(yè)情況；教育教學(xué)主要考評教師從事德育、教學(xué)、教師的專業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學(xué)校屬于社會性的教育性質(zhì)，主要任務(wù)包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)。高等教育階段教師的績效考評指標(biāo)包括日?？荚u指標(biāo)和年終考評指標(biāo)，其中日?？荚u主要考察教師的遵規(guī)守紀(jì)情況和課堂教學(xué)質(zhì)量；年終考評則較為全面地衡量教師在教學(xué)和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學(xué)校主要是針對成年人進(jìn)行的教育，其主要功能是向社會輸送具有專業(yè)知識和技術(shù)的勞動者。成人教育學(xué)校對教師的績效考評指標(biāo)主要包括教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)。其中教學(xué)指標(biāo)包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學(xué)時數(shù)；科研指標(biāo)主要考察教師的數(shù)量、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)及獲獎情況等。

2、考評的目的不同

對義務(wù)教育階段教師進(jìn)行績效考評，主要目的是提高教育隊(duì)伍素質(zhì)。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，同時參考績效考評結(jié)果進(jìn)行績效工資分配?？冃Э荚u可以為區(qū)別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機(jī)會在教師個人之間的分配。

高等教育階段教師績效考評的主要目的：一是作為教師年終報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱評級晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績效考評的目的比較單一，主要是為了對教師進(jìn)行排序，并利用排序結(jié)果對教師進(jìn)行獎懲和晉升。

二、我國不同類型院校教師績效考評存在的問題探析

1、考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

義務(wù)教育學(xué)校的不同崗位具有不同的專業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評指標(biāo)體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點(diǎn)，將所有教師都同一而論。同時，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績效考評指標(biāo)的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學(xué)確定各項(xiàng)考評指標(biāo)所占的比例。

高校教師績效考評所用的教師評價方案往往由數(shù)個評價指標(biāo)構(gòu)成，而一些硬性指標(biāo)的考評嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評指標(biāo)重視教師的科研成果，忽視對品德素質(zhì)等方面的考評；其二，不少高校在考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映工作狀況等問題；其三，高等學(xué)校對教師進(jìn)行績效考評往往用統(tǒng)一的指標(biāo)去衡量所有的教師，沒有體現(xiàn)差異性。

我國對成人教育院校教師及其勞動特點(diǎn)的認(rèn)識在不同程度上存在著主觀片面、簡單化的現(xiàn)象，以致教師考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)模糊：如評價標(biāo)準(zhǔn)過于關(guān)注教師的教學(xué)能力、教學(xué)內(nèi)容、科研論文等任務(wù)績效，忽略了教師在工作過程中為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為；如工作中的主動性、團(tuán)隊(duì)合作、對工作的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神等；績效考評指標(biāo)多注重教學(xué)能力而忽略了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導(dǎo)了教師的努力方向，致使測評失去應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵作用。

2、績效考評的積極導(dǎo)向作用不明顯

績效管理強(qiáng)調(diào)如何將考評結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學(xué)?？冃Э荚u結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職務(wù)晉升掛鉤的階段，難以實(shí)現(xiàn)教師績效考評的導(dǎo)向和激勵作用。同時，將教師的工作業(yè)績作為考評的主要對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，而年輕教師在績效考評中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，往往導(dǎo)致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務(wù)教育、高中教育和成人教育階段教師績效考評中，評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，評價者缺乏責(zé)任心等因素常常導(dǎo)致評價失效。同時，整個考評過程缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，且以單向評價為主，忽視了評價者和被評價者的交流，難以實(shí)現(xiàn)績效考評的積極導(dǎo)向作用。

3、對不同年齡的教師群未能進(jìn)行區(qū)別對待

在我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認(rèn)可，績效考評的對象是動態(tài)的績效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對未來的行為產(chǎn)生激勵作用。而現(xiàn)行的教師績效考評制度，難以對老中青三代教師進(jìn)行區(qū)別對待，難以確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，不能充分發(fā)揮績效考評的重要作用。

4、績效考評體制的設(shè)計(jì)缺少人文關(guān)懷

教師是高等教育的知識型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學(xué)校發(fā)展過程中不斷完善自己、追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學(xué)校教師。而長期以來，我國學(xué)校實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點(diǎn)就是把教師績效考評簡單地定位為目標(biāo)管理的一種手段，是對教師進(jìn)行獎懲的依據(jù)，因此也被稱為“獎懲性評價”，對達(dá)到學(xué)校目標(biāo)者予以獎勵，達(dá)不到目標(biāo)者予以一定的懲罰。雖然這種“獎勵性評價”是為了激勵教師努力工作，以更好地完成學(xué)校分配的任務(wù)，然而，在實(shí)際操作過程中，這種“獎懲性評價”往往不能起到預(yù)期的作用，只能使稱職教師達(dá)標(biāo)，而起不到激勵的作用。這種以壓力為動力激勵教師努力工作的思想，是對教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無形中惡化工作環(huán)境和人際關(guān)系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師績效考評機(jī)制的政策建議

1、建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考評指標(biāo)體系是教師績效考評的重點(diǎn)?？冃Э荚u指標(biāo)體系應(yīng)既能全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求，又要符合學(xué)校的實(shí)際情況。要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，形成共同的考評取向。同時，指標(biāo)體系應(yīng)包含品德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作等三個方面。其中品德素質(zhì)應(yīng)包括政治立場、遵紀(jì)守法和職業(yè)道德等指標(biāo)；教學(xué)工作應(yīng)包括教學(xué)評價、教材建設(shè)和課程建設(shè)等指

標(biāo)；科研工作應(yīng)包括科研項(xiàng)目、科研成果、科研活動和人才培養(yǎng)等指標(biāo)，各個指標(biāo)還可細(xì)分。

在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時，應(yīng)注意指標(biāo)體系的針對性，教師所在的專業(yè)不同、職稱不同，對他們的知識技能和工作方式的要求也會不同。因此，要對每位教師的績效水平做出科學(xué)合理且符合實(shí)際的評價，必須對學(xué)校教師進(jìn)行合理的分類，設(shè)定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)，以提高考評的科學(xué)性。

2、充分利用教師績效考評結(jié)果

學(xué)校實(shí)施績效考評的目的不只是為了“績效”，而是為了通過績效提高教育的質(zhì)量，是要通過績效考評發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考評結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓(xùn)、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié)，對教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實(shí)現(xiàn)個人的進(jìn)步與發(fā)展。

同時，要根據(jù)成本―收益平衡的原則，綜合運(yùn)用職務(wù)、榮譽(yù)、金錢等手段，確定獎懲措施。要做到獎懲分明，不能只強(qiáng)調(diào)績效考評的正強(qiáng)化而忽略了負(fù)強(qiáng)化的作用，否則就會影響績效考評的激勵作用。

3、推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校教師績效考評的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師的全面發(fā)展。因此，學(xué)校人力資源管理部門的職責(zé)應(yīng)該是履行人力資源管理活動的協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)的功能。目前，學(xué)校人事管理部門的職責(zé)是組織各部門人員的調(diào)配、考評、培訓(xùn)，負(fù)責(zé)人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定等。但我國很多院校的人事部門過于強(qiáng)調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學(xué)的教師績效考評機(jī)制，學(xué)校應(yīng)該建立真正意義上的人力資源管理部門，實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學(xué)校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配和整合，對教職工資源的各種部署和活動進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)規(guī)劃。在推動學(xué)校發(fā)展的同時，進(jìn)一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造，開發(fā)教職工個體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學(xué)校發(fā)展的同時能夠促進(jìn)教職工在個人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進(jìn)步。

篇6

績效考評作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，它既對商業(yè)銀行的經(jīng)營管理活動起著重要的導(dǎo)向作用，又成為資源配置和內(nèi)部激勵的主要依據(jù)，是商業(yè)銀行改革和完善內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的核心內(nèi)容。近幾年來，各商業(yè)銀行為適應(yīng)商業(yè)化經(jīng)營的需要，在績效考評方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，在金融同業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷增加的新形勢下，如何進(jìn)一步完善績效考評制度，更好地發(fā)揮績效考評的激勵約束作用，有效促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個重要課題。

一、商業(yè)銀行績效考評存在的主要問題

商業(yè)銀行的績效考評經(jīng)過多年的實(shí)踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內(nèi)容越來越全面，考核指標(biāo)越來越合理，考核方法越來越科學(xué)，但仍然存在許多不完善的地方。

(一)績效考評的定位存在偏差。考評的定位是績效考評的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題，績效考評工作的管理目標(biāo)是什么。商業(yè)銀行績效考評定位出現(xiàn)偏差的主要表現(xiàn)是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒有真正發(fā)揮績效考評的激勵約束作用；有的把績效考評的目的僅局限于幫助做出一些薪酬方面的決策，如獎金的分配和崗位系數(shù)工資的調(diào)整等；有的認(rèn)為績效考評是人事部門的事，與其他部門關(guān)系不大，忽視對績效考評信息的收集和記錄，考核時只能憑主觀印象，導(dǎo)致評價結(jié)果出現(xiàn)偏差。

(二)績效考評的體系不夠完整。商業(yè)銀行完整的內(nèi)部績效考評體系，至少應(yīng)包括三個層次：一是上級行對下級行的考評(縱向分支機(jī)構(gòu)考評)；管理層對不同部門的考評(橫向部門考評)；管理層對員工個人的考評。從商業(yè)銀行的績效考評開展情況看，對分支機(jī)構(gòu)的考評開展時間較長，各項(xiàng)考評制度和考評指標(biāo)較為完善，已基本建立了一套較為完備的考評體系，但對部門、個人的績效考評開展時間較短，業(yè)績的認(rèn)定也缺乏客觀、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，工作相對滯后。其結(jié)果導(dǎo)致機(jī)關(guān)缺乏活力，工作效率不高；員工干多干少一個樣，挫傷了工作積極性。

(三)績效考評指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。目前商業(yè)銀行的經(jīng)營指標(biāo)基本都是自上而下制定，上級行因無法全面真實(shí)掌握下級行的經(jīng)營情況，所以考評指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性難以得到保證。下級行和部門從自身利益出發(fā)，不可避免地會與上級行和管理者討價還價，使得考核指標(biāo)在利益搏弈中產(chǎn)生，造成行際間、部門間的人為偏差，出現(xiàn)鞭打快?；蚋闫胶?、搞照顧現(xiàn)象，影響了考評的公正性。由于指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)和考核體系的僵化，使下級行和部門“任務(wù)”觀念強(qiáng)化，機(jī)械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)，經(jīng)營失去了應(yīng)有的創(chuàng)造力和活力，長遠(yuǎn)規(guī)劃。對員工的考評要求描述不詳細(xì)、不清晰，往往以定性為主，定量為輔，缺乏準(zhǔn)確、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，考評時多依賴管理人員的主觀感覺，很難進(jìn)行客觀評價。

(四)績效考評的隨意性較大。績效考評制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對某個單項(xiàng)工作制定實(shí)施，一年一個政策，一項(xiàng)工作一個辦法，名目繁多。有時年初制定的辦法，年末考核時就變了，令被考核單位和部門無所適從。而且對分支機(jī)構(gòu)、部門和員工的績效考評基本都由內(nèi)部不同部門負(fù)責(zé)，各層次考核之間相互脫節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)不一，績效考評的激勵約束作用難以真正發(fā)揮出來。

(五)績效考評結(jié)果的運(yùn)用范圍狹窄?，F(xiàn)實(shí)中績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍很狹窄，對分支機(jī)構(gòu)的考評結(jié)果主要與工資收入掛鉤，而與等級行管理、授權(quán)管理、內(nèi)部資源分配掛鉤力度不大；對部門的考評結(jié)果主要與獎金分配掛鉤，與部門經(jīng)營管理、部門負(fù)責(zé)人任免考核關(guān)系不大；員工績效考評結(jié)果也主要為員工的工資發(fā)放提供依據(jù)，忽視了將考評結(jié)果用于員工的晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)以及長期發(fā)展等方面。

二、完善績效考評機(jī)制的建議

(一)科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)。商業(yè)銀行績效考評指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)與否，直接影響考評結(jié)果的公正性和科學(xué)性，進(jìn)而影響到績效考評功能的發(fā)揮。因此，要按照先進(jìn)性、導(dǎo)向性、明確性等原則科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)。在設(shè)定對分支機(jī)構(gòu)的考評指標(biāo)時，要進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)審計(jì)，確認(rèn)負(fù)債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，對資產(chǎn)業(yè)務(wù)要準(zhǔn)確反映形態(tài)，對所有者權(quán)益項(xiàng)目要準(zhǔn)確認(rèn)定，在夯實(shí)基數(shù)的基礎(chǔ)上確定考核指標(biāo)，確保績效考評的真實(shí)性。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營以追求利潤最大化為目標(biāo)，存款、貸款、資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)等是實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)的基礎(chǔ)和手段，只能作為利潤目標(biāo)的輔助目標(biāo)?？荚u目標(biāo)過多、過細(xì)，實(shí)際是多標(biāo)準(zhǔn)的考核，容易導(dǎo)致評價失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵作用。同時要合理設(shè)置“期望概率，考評指標(biāo)的設(shè)置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來能摘到桃子”為宜。對部門的績效考評指標(biāo)要明確、具體，應(yīng)以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，采取自下而上、上下結(jié)合的方法編制。不同的部門其職責(zé)不同，工作重點(diǎn)不同，因此考評指標(biāo)的制定應(yīng)與各部門的職責(zé)范圍相符。要在進(jìn)行崗位分析、明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，從工作業(yè)績、工作能力、工作表現(xiàn)等方面設(shè)定員工的績效考評指標(biāo)，業(yè)務(wù)經(jīng)營人員的業(yè)績主要通過效益體現(xiàn)，后勤管理人員的工作業(yè)績應(yīng)從工作計(jì)劃的制定與執(zhí)行、執(zhí)行的結(jié)果以及計(jì)劃外工作等環(huán)節(jié)來考核。在建立統(tǒng)一考核指標(biāo)的同時，考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)崗位特色。

(二)完善績效考核評價體系。一是對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類考評。商業(yè)銀行在對下一級分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核時，一般采用統(tǒng)一的模式，即設(shè)置相同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，采用相同的計(jì)分權(quán)重和方法，使各分支機(jī)構(gòu)的考評結(jié)果具有可比性。但由于各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營環(huán)境、規(guī)模不同，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)重，忽略了行際間的差異，忽視了各行主要矛盾、工作重點(diǎn)的不同，有失公平。因此，要根據(jù)各行的經(jīng)營條件不同，劃分類別，實(shí)行分類考核。如可根據(jù)分支機(jī)構(gòu)所處的經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分類，將所轄分支機(jī)構(gòu)劃分為重點(diǎn)類行、關(guān)注類行、監(jiān)控類行；也可根據(jù)資產(chǎn)質(zhì)量分類，按照不良貸款占比，將分支機(jī)構(gòu)劃分為不同的級別，分別制定不同的考核權(quán)重，分類考核。如對資產(chǎn)質(zhì)量好的行減少資產(chǎn)質(zhì)量考核權(quán)重，加大效益、增存類指標(biāo)權(quán)重；對資產(chǎn)質(zhì)量較差的行要加大資產(chǎn)質(zhì)量考核指標(biāo)的權(quán)重；對監(jiān)控類行加大資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、依法合規(guī)管理指標(biāo)的考核權(quán)重。通過實(shí)行分類考核，發(fā)揮各分支機(jī)構(gòu)的不同優(yōu)勢，因行施策，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，逐步縮小行際差距，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營效益的共同提高。二是完善對橫向部門的績效考評。根據(jù)部門工作性質(zhì)的不同，對公司機(jī)構(gòu)、銀行卡、資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理等運(yùn)作體系容易獨(dú)立的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，探索實(shí)行責(zé)任制。在確定責(zé)任部門和劃分資金的基礎(chǔ)上，建立以內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移價格為主的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格體系，部門間的人、財(cái)、物實(shí)行內(nèi)部介，費(fèi)用按部門進(jìn)行分?jǐn)?，參照損益表計(jì)算各部門的責(zé)任利潤，自負(fù)盈虧，建立以利潤為中心的指考核體系和獎懲機(jī)制，實(shí)行工效掛鉤，獎懲兌現(xiàn)。對以業(yè)務(wù)管理和后勤保障為主的部門，實(shí)行目標(biāo)管理考核，根據(jù)各部門的分工情況，從工作業(yè)績、部門管理和部門整體功能發(fā)揮三個方面進(jìn)行考核。工作業(yè)績主要考核部門職責(zé)履行情況、工作數(shù)量、質(zhì)量和工作創(chuàng)新情況。部門管理主要考核規(guī)章制度是否健全、有效；是否發(fā)生內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)案件和重大責(zé)任事故、服務(wù)于上級領(lǐng)導(dǎo)、本級各部門、基層單位及客戶的情況。部門整體功能發(fā)揮主要考核部門內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作、部門之間協(xié)調(diào)配合和專業(yè)工作指導(dǎo)情況。各部門的目標(biāo)管理考核內(nèi)容年初根據(jù)全行的工作計(jì)劃和工作任務(wù)確定，以正式文件或責(zé)任書的形勢下達(dá)。目標(biāo)管理內(nèi)容要以定量為主，對難以量化考核的，以民主評議為主，將不同的考核指標(biāo)交由不同人員打分，以便全面、公正地進(jìn)行考核。三是加大員工績效考評力度。崗位分類是績效考評的基礎(chǔ)。針對商業(yè)銀行崗位特點(diǎn)，可將員工崗位職務(wù)劃分為決策類、管理類、客戶經(jīng)理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)操作類和后勤保障類，實(shí)行分類管理，設(shè)置工作業(yè)績、工作能力、工作表現(xiàn)三類指標(biāo)，分類考核。決策人員對全行的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，其考評以綜合性經(jīng)營指標(biāo)為主，側(cè)重于決策的準(zhǔn)確性和領(lǐng)導(dǎo)能力的考評。管理類人員的考評主要看其工作任務(wù)和管理措施是否落實(shí)到位，管理制度體系建立是否健全，制度執(zhí)行和檢查情況如何等；對市場營銷人員的考評主要以市場營銷成果和績效的貢獻(xiàn)率為主；對一線操作人員，主要考評工作量、崗位技能、合規(guī)操作和服務(wù)質(zhì)量等。就是要通過不同的考核者(上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等)從不同的角度來考核，以全方位、準(zhǔn)確地評價員工的工作業(yè)績。對不同的考核者，要設(shè)置不同的考核權(quán)重。采用360度全方位評估制度，從不同的角度對員工進(jìn)行評價，可以避免單角度評價的主觀武斷性，增強(qiáng)績效考評的可信度。

(三)充分運(yùn)用考核結(jié)果，建立健全激勵約束機(jī)制。有效運(yùn)用考評結(jié)果與科學(xué)考核績效同樣重要。為了充分調(diào)動各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評價業(yè)績的基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用考評結(jié)果，建立健全激勵約束機(jī)制。

1．對分支機(jī)構(gòu)實(shí)行等級行管理。以經(jīng)營規(guī)模和績效考評兩類指標(biāo)為依據(jù)，將所轄分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)一劃分為若干個等級。以國有商業(yè)銀行一級分行為例，大體可劃分為6個等級，二級分行分為第1至第4等級，支行分為第3至第6等級。第1等級為最高等級，第6等級為最低等級，各類等級之間可以相互交叉，下一層次的分支機(jī)構(gòu)如果績效水平較高，在資源配置時可按上一層次對待。等級行按年根據(jù)經(jīng)營規(guī)模和績效考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，不同等級的行資源配置不同，主要與領(lǐng)導(dǎo)職位的配備、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)量的確定、員工總數(shù)的確定、經(jīng)營授權(quán)的確定、信貸規(guī)模的確定、經(jīng)營費(fèi)用的分配、收入分配等掛鉤。

2．強(qiáng)化部門績效考評結(jié)果的運(yùn)用。部門績效考評結(jié)果反饋到各部門后，各部門要對照考評結(jié)果，找出差距，分析原因，有針對性地改進(jìn)工作，提高管理水平。各部門的績效考評結(jié)果，要與部門費(fèi)用、工資收入、獎金分配掛鉤，對考評結(jié)果優(yōu)秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業(yè)務(wù)發(fā)展。部門業(yè)績是部門負(fù)責(zé)人業(yè)績的真實(shí)體現(xiàn)，因此，要把部門考評結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的個人收入、任免等事項(xiàng)掛鉤，真正起到激勵作用。

篇7

一、政府采購的績效目標(biāo)

政府采購的績效目標(biāo)，應(yīng)充分考慮政府采購政策的初衷、各方利益體的要求以及社會公眾的期待等因素，可綜合歸納為以下三類：

經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)：政府采購較分散采購節(jié)約了人力、財(cái)力和物力，采購資金有效節(jié)約，實(shí)現(xiàn)了以最低的資源耗費(fèi)圓滿完成各項(xiàng)采購任務(wù)。

效率性目標(biāo)：政府采購制度設(shè)計(jì)科學(xué)合理；采購流程簡潔順暢；采購執(zhí)行嚴(yán)格有力；采購時間盡量縮短；采購人員素質(zhì)過硬。

效果性目標(biāo)：政府采購的貨物、服務(wù)和工程質(zhì)量過關(guān)，具有良好的社會效益；發(fā)揮了調(diào)控宏觀的作用，維護(hù)了經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定；對環(huán)境保護(hù)、不發(fā)達(dá)地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的發(fā)展起到了良好的推動作用；實(shí)現(xiàn)了政府采購廉政建設(shè)。

二、政府采購績效考評實(shí)施主體及考評對象

(一)政府采購績效考評實(shí)施主體

誰作為考評實(shí)施主體，將直接影響到政府采購績效評價的客觀性、準(zhǔn)確性和權(quán)威性。根據(jù)中國目前的體制，可考慮以下政府采購績效考評主體。

1.權(quán)力機(jī)關(guān)考評主體。主要包括各級人大及其常務(wù)委員會，其考評具有獨(dú)立性強(qiáng)、權(quán)威性高、公平性好的優(yōu)勢和特點(diǎn)，可以說是績效考評的權(quán)威主體。

2.政府部門考評主體。一是財(cái)政部門。依據(jù)政府采購法，財(cái)政部門是政府采購績效考評的主責(zé)部門，因其能夠綜合、準(zhǔn)確、真實(shí)掌握采購的各方面情況和信息，因而也成為最主要的考評主體。二是紀(jì)檢審計(jì)部門，作為黨委政府各項(xiàng)工作的重要監(jiān)督機(jī)構(gòu)，各級紀(jì)檢審計(jì)部門對政府采購進(jìn)行績效考評，既具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，也能提出改進(jìn)政府采購績效的對策建議。

3.社會考評主體。政府采購部門的績效如何，社會公眾有著最直接的感受，當(dāng)然也最有發(fā)言權(quán)。社會評價主體體系主要包括公民、社會團(tuán)體、社會輿論機(jī)構(gòu)、中介評價機(jī)構(gòu)等通過一定程序和途徑，采取一定方式，直接或間接、正式或非正式地評價地方政府采購績效。

(二)政府采購績效考評對象

1.政府采購機(jī)構(gòu)。包括集中采購機(jī)構(gòu)和社會中介采購機(jī)構(gòu)，他們接受采購人的委托，幫助采購人采購納入集中采購目錄范圍的政府采購項(xiàng)目。當(dāng)前，在我國政府采購總額中，政府采購機(jī)構(gòu)完成的份額占絕大部分。對政府采購機(jī)構(gòu)的績效考評，是我國政府采購績效考評的主要內(nèi)容。

2.采購人。采購人是指依法進(jìn)行政府采購的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和團(tuán)體組織，是政府采購的主體和采購項(xiàng)目的最終受益方，其在采購全過程中扮演重要角色，也是需要進(jìn)行績效考評的對象。

3.供應(yīng)商。供應(yīng)商是政府采購的利益攸關(guān)方，不僅參與采購項(xiàng)目的競標(biāo)，也對中標(biāo)項(xiàng)目的質(zhì)量和效益承擔(dān)責(zé)任，其在采購中的行為合規(guī)性、規(guī)范性和效率性也必須納入到政府采購績效考評中。

三、政府采購績效考評內(nèi)容和指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

政府采購績效考評工作成功與否，最根本的是要明確考評的內(nèi)容，關(guān)鍵要設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理、完善、可行的指標(biāo)體系。

(一)經(jīng)濟(jì)性考評內(nèi)容及指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)性是對政府采購政府績效的關(guān)鍵性評價，能夠最直接地評價政府采購資金的使用情況，主要包括政府采購節(jié)約額、政府采購節(jié)約率指標(biāo)、年度政府采購支出占GDP的比重、年度政府采購支出占財(cái)政支出的比重、年度政府采購支出增長率、政府采購支出費(fèi)用率、年度盈余總額(采購節(jié)約總額一采購成本費(fèi)用總額)等等。

(二)效率性考評內(nèi)容及指標(biāo)

效率性主要對政府采購行為的各環(huán)節(jié)進(jìn)行考評，以確認(rèn)采購是否實(shí)現(xiàn)了效率最優(yōu)化。1.政府采購管理效率，包括對預(yù)算管理、法律監(jiān)督、政府采購方式、招投標(biāo)管理、質(zhì)疑投訴機(jī)制等內(nèi)容的評價，具體包括年度政府采購預(yù)算編制率、年度政府采購預(yù)算完成率、年度政府采購計(jì)劃下達(dá)率等。2.政府采購時間效率，用于衡量政府采購是否能夠及時滿足采購人的需求，主要包括采購人上報(bào)需求計(jì)劃到財(cái)政部門審批下達(dá)采購任務(wù)的時間；采購信息公告的時間；投標(biāo)人編制投標(biāo)書的期限時間；中標(biāo)公示時間；合同履行完畢后付款時間等指標(biāo)。3.采購方式效率評價，可以反映政府采購的公開透明度，包括政府采購集中采購率、公開招標(biāo)率、采購信息量、采購?fù)对V率等指標(biāo)。

(三)效果性考評內(nèi)容及指標(biāo)

效果性是對政府采購結(jié)果以及相關(guān)基礎(chǔ)性內(nèi)容的全面考量，是政府采購績效考評中最重要、難度也最大的工作。1.采購質(zhì)量考評，包括采購的貨物、服務(wù)和工程的質(zhì)量情況、使用情況、經(jīng)濟(jì)效益情況，采購人對政府采購結(jié)果的滿意率，社會公眾對采購行為的滿意率等。2.政策效果考評，主要包括政府采購對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率、政府采購綠色采購比率、不發(fā)達(dá)地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)采購比率、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的采購比率等指標(biāo)。3.臺規(guī)性考評，主要包括采購預(yù)算和計(jì)劃的制定、采購項(xiàng)目的立項(xiàng)、采購業(yè)務(wù)的受理、采購方法選擇、采購信息、采購合同的簽訂和履約驗(yàn)收、采購資金的撥付、供應(yīng)商詢問和質(zhì)疑的答復(fù)、接受監(jiān)督檢查等內(nèi)容。4.廉潔性考評，主要包括政府采購監(jiān)管機(jī)構(gòu)、采購機(jī)構(gòu)、采購人、供應(yīng)商在采購過程中，是否存在內(nèi)定中標(biāo)商或成交商、徇私采購、收受商業(yè)賄賂等腐敗行為。

四、政府采購績效考評流程設(shè)計(jì)

開展政府采購績效考評是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，必須制定一整套詳細(xì)完整、權(quán)責(zé)明確、內(nèi)評外評有機(jī)結(jié)合的績效考評體系，才能取得實(shí)際效果。

(一)組建政府采購績效考評機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)行階段，政府采購績效評價組織機(jī)構(gòu)可設(shè)在各級財(cái)政機(jī)關(guān)的績效評價部門，隨著績效考評的深入發(fā)展，可在各級地方政府設(shè)立財(cái)政部門、紀(jì)檢部門、專家和社會代表組成的政府采購績效評價組織機(jī)構(gòu)，按照國家有關(guān)法律、法規(guī)對評價對象實(shí)施評價。

(二)確定考評項(xiàng)目。政府采購項(xiàng)目數(shù)量眾多，全部進(jìn)行績效考評既耗費(fèi)很大的成本也沒有必要。因此，要立足于社會和政府管理的需要，選擇采購金額大、經(jīng)濟(jì)社會及影響大、具有代表性的采購項(xiàng)目開展績效考評工作，對于沒有多大考評價值的項(xiàng)目則不予選擇。對于政府采購機(jī)構(gòu)和采購人的績效考評，則應(yīng)納入定期考評的范圍。

(三)制定考評方案。考評對象既可以是一個具體的貨物與服務(wù)采購項(xiàng)目、一項(xiàng)公益工程投資，也可以是某個政府采購機(jī)構(gòu)，因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同需要，制定考評方案。主要內(nèi)容包括：評價對象、評價目的、評價依據(jù)評價項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、評價工作人員、工作時間安排、擬用評價方法、評價雙方各自需準(zhǔn)備的各種評價資料以及有關(guān)工作要求等，并報(bào)組織機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

(四)確定考評內(nèi)容和指標(biāo)體系。每個政府采購項(xiàng)目都有其特殊性，沒有一套考評內(nèi)容和指標(biāo)體系能夠適用于所有采購項(xiàng)目。這就需要績效考評機(jī)構(gòu)根據(jù)經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性基礎(chǔ)指標(biāo)，結(jié)合項(xiàng)目各自的特點(diǎn)和實(shí)際情況制定科學(xué)合理的考評內(nèi)容和指標(biāo)體系，并以此作為得出考評結(jié)論的基本依據(jù)。

(五)收集考評信息。首先要求考評對象結(jié)合考評項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)開展好自評工作。其次要向政府采購監(jiān)督管理部門、機(jī)構(gòu)、采購人、供應(yīng)商收集考評材料，詢問有關(guān)問題，并審查資料的合法性、真實(shí)性、準(zhǔn)確度和完整性。再次要走訪政府采購監(jiān)督管理部門、政府采購機(jī)構(gòu)、采購人和供應(yīng)商代表，進(jìn)行實(shí)地勘察，核實(shí)有關(guān)實(shí)際情況。

篇8

縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進(jìn)行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細(xì)則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進(jìn)行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四．業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計(jì)劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計(jì)劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計(jì)劃完成考評，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評

對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評成績

依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細(xì)則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對供電所實(shí)施考評。考評結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計(jì)算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點(diǎn)工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計(jì)劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對副所長、安全員實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計(jì)劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結(jié)果報(bào)供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個方面。

（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定

良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運(yùn)用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計(jì)劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)。

7.績效考評申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對調(diào)查事項(xiàng)保密。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考評；方法

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0135-01

一、企業(yè)人力資源績效考評的過程

1、績效考評的準(zhǔn)備階段。首先，制定績效考評的計(jì)劃。包括確定在什么時候進(jìn)行績效考評，績效考評的參與者和范圍，績效考評的目的和期望達(dá)到的結(jié)果，績效考評所需要的各種資源、績效考評打算采取的方法；其次，確定績效考評人員。包括確定負(fù)責(zé)績效考評的班子及其成員，聘請績效考評專家，或者委托有關(guān)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)從事員工績效考評工作等；再次，準(zhǔn)備績效考評的條件。包括準(zhǔn)備績效考評的工具，如軟件、表格、文件等；也包括準(zhǔn)備績效考評所需的其他條件，如面談的場所、陳設(shè)物、開會的會場等。

2、確定人力資源績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)就是對每一個員工所從事工作的基本要求。它用來衡量員工在某一時期內(nèi)績效的好壞，并且用來引導(dǎo)和提高員工的工作積極性。一般來說，績效標(biāo)準(zhǔn)在上一輪績效考評后就已制定出來，通常是員工的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工作任務(wù)書等。在本次的期末績效考評中，必須將員工期初所制定的工作計(jì)劃、目標(biāo)等作為績效標(biāo)準(zhǔn)，并參照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考評。適當(dāng)?shù)目冃?biāo)準(zhǔn)將有利于對員工的工作績效情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。因此，在下達(dá)工作任務(wù)時，管理者必須讓員工明確管理者對他們的要求、期望和標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源績效考評。首先，員工自我考評。由員工本人對照自己的績效標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、工作計(jì)劃、績效目標(biāo)等等，進(jìn)行自我考評，填寫述職表，或者寫出自我考評小結(jié)等；其次，考評者對被考評者進(jìn)行考評?？荚u者可以是被考評者的上級主管，也可以是人力資源部的成員，還可以是考評委員會等專門的員工績效考評機(jī)構(gòu)。

4、人力資源績效考評的反饋?？冃Э荚u反饋是將績效考評的意見反饋給被考評者。一般有兩種形式：一是績效考評意見認(rèn)可；二是績效考評面談。所謂績效考評意見認(rèn)可，即考評者將書面的考評意見反饋給被考評者，由被考評者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。如果被考評者不同意考評者的考評意見，可以提出異議，并要求上級主管或人力資源部門予以裁定。

5、人力資源績效考評的審核。績效考評的審核通常是指人力資源管理部門對整個組織的員工績效考評情況進(jìn)行審核，處理績效考評中雙方較大的異議和某些績效異常的問題 ， 同時對績效考評后的各種人力資源管理活動提出建議性意見。績效考評的審核主要包括，審核考評者、審核考評程序、審核考評方法、審核考評文件、審核考評結(jié)果等五個方面。

二、企業(yè)人力資源績效考評的方法

1、分級法。分級法就是按被考評員工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次，所以又可稱為排序法，即排出全體被考評員工的績效優(yōu)劣順序。排列方向由最優(yōu)排至最劣，或者由最劣排至最優(yōu)均可。排序比較時可以按照某個單一的特定績效程度（如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等）進(jìn)行，但更常見的是對每人的整體工作狀況進(jìn)行總和比較。按照分析程序的不同，分級法可以分為簡單分級法、交替分級法、范例分級法以及強(qiáng)制分配法等。

2、關(guān)鍵事件法。此法需對被考評員工每人保持一本“考評日記”或“績效記錄”，由考察者和知情者（通常為被考評者直屬上級）隨時記載。需要說明的是，所記載的事件既有好事（如某日提前多久完成了所分派給他的某項(xiàng)重要任務(wù)），也有不好的事（如某日因違反操作規(guī)程而造成一次重大的質(zhì)量事故 所記載的必須是較突出的，與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事，所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判，如“此人是認(rèn)真負(fù)責(zé)的”。從這些素材中可以得出有關(guān)被考評者的長處與不足，在對此人進(jìn)行反饋時，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評語，并加深被考評者對它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。

3、評語法。在企業(yè)人力資源績效考評的方法中，評語法是一個重要的組成部分。在評價過程中，考評的格式、重點(diǎn)、內(nèi)容多種多樣，不存在固定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在人力資源評價過程中，通常將談及被考評者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、潛在的能力、改進(jìn)的建議、成績與不足等。這種方法在每篇評語各具特色，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無定義，又無行為對照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用定性式描述，因此很難據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策。評語法具有十分靈活的特點(diǎn)，因此是企業(yè)員工普遍使用的一種考核方法。

結(jié)論：員工績效考評是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要評估制度，員工績效考評的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會雙贏的局面。

作者單位：上海乾創(chuàng)貿(mào)易有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳如南.淺論企業(yè)如何建立績效考評體系[J].時代經(jīng)貿(mào),2007年第58期.

篇10

關(guān)鍵詞:林業(yè)機(jī)關(guān)績效考核績效工資

一、背景

我國政府機(jī)關(guān)的崗位績效考核體系自從1993年總體制度建立以來就一直在不斷的發(fā)展與完善。浙江省在這方面也做了大量的工作與嘗試，2009年浙江省相關(guān)部委頒布了《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》，隨后2014年國務(wù)院頒布實(shí)施了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，浙江省根據(jù)該條例的相關(guān)規(guī)定積極對政府機(jī)關(guān)的事業(yè)人員進(jìn)行規(guī)范化管理的宣傳與教育，并開展了具體的制度化建設(shè)工作。經(jīng)過多年的發(fā)展與完善，浙江省目前政府機(jī)關(guān)崗位對于事業(yè)人員的績效考評體系主要涵蓋了以下幾個方面的內(nèi)容：首先，結(jié)合并參考《公務(wù)員法》及《公務(wù)員考核規(guī)定》中的相關(guān)內(nèi)容，對事業(yè)人員的德、能、勤、績、廉等五個方面的內(nèi)容進(jìn)行全面的、有重點(diǎn)的綜合考核。其次，以目前國家相關(guān)規(guī)定確立的績效考評體系為基礎(chǔ)，結(jié)合不同崗位的實(shí)際工作性質(zhì)及內(nèi)容，以經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識為依托，依據(jù)德、能、勤、績、廉的考評內(nèi)容進(jìn)行分解，從而形成具體的考評指標(biāo)體系。最后，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，績效考評要本著客觀公正、民主公開、注重實(shí)績、依法考核的基本原則，綜合運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合等多種方法對有關(guān)崗位及相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行綜合考評。

二、對縣級林業(yè)機(jī)關(guān)事業(yè)人員績效考核體系建設(shè)的幾點(diǎn)思考

縣級林業(yè)機(jī)關(guān)作為適用上述考評體系的政府機(jī)構(gòu)，在實(shí)際開展工作時，還有很多細(xì)節(jié)上的工作需要完善。為了能夠進(jìn)一步健全縣級林業(yè)機(jī)關(guān)的績效考評體系，下文將結(jié)合在綜合管理及薪資管理方面卓有成效的實(shí)例對績效考評體系建設(shè)的發(fā)展方向進(jìn)行分析。

(一)綜合管理方面

1、統(tǒng)籌規(guī)劃，分項(xiàng)落實(shí)

浙江省麗水市青田縣林業(yè)局，為全面落實(shí)縣委及縣政府加強(qiáng)績效管理工作的安排部署，主抓了以下幾個方面的工作，并取得了顯著的效果。第一，提高思想認(rèn)識。要求全體干部職工要把思想認(rèn)識統(tǒng)一到開展績效管理的工作部署上來，樹立績效管理意識，全面理解和把握績效考評內(nèi)容、方法、程序和要求，明確責(zé)任，強(qiáng)化措施，積極營造良好的績效考評工作氛圍。第二，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，切實(shí)加強(qiáng)對績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，明確專職人員落實(shí)抓。各被考評責(zé)任單位按照要求，認(rèn)真制定績效計(jì)劃并抓好落實(shí)，確保所承擔(dān)指標(biāo)任務(wù)的圓滿完成。

2、結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)管控

自2015年以來，浙江省湖州市安吉縣林業(yè)局按照“效益、效率、效果”的原則，加大了對局里相關(guān)崗位的監(jiān)管力度，并充分結(jié)合自身實(shí)際嚴(yán)抓重點(diǎn)工作的落實(shí)情況，權(quán)利推進(jìn)績效管理工作的全面開展。安吉縣林業(yè)局將森林防火、森林資源管護(hù)、林下資源管理、全民創(chuàng)業(yè)、民生改善等重點(diǎn)工作列入績效考評工作指標(biāo)，為促進(jìn)林業(yè)局中心工作提供了考評依據(jù)。

(二)績效工資考核方面

績效工資是崗位績效考評體系的重要組成部分和主要表現(xiàn)形式。通常情況下績效工資主要包括績效工資的構(gòu)成和發(fā)放方法，績效工資考核內(nèi)容及分配辦法兩個方面的內(nèi)容，這里以浙江省溫州市泰順縣林業(yè)局為例進(jìn)行一些建設(shè)性的分析?？冃ЧべY的分配原則是績效工資體系得以建立和實(shí)施的基礎(chǔ)，它即確定了績效工資的適用方向又保障了績效工資的科學(xué)性與公平性。泰順縣林業(yè)局的績效工資體系即以“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”；“公正、公平、公開”；“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”這三個大方向?yàn)樵瓌t，制定了一套行之有效的績效工資體系。泰順縣林業(yè)局將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。泰順縣林業(yè)局的上述制度有利于績效考評體系的有效實(shí)施，并對提升干部職工的工作積極性起到了一定的促進(jìn)作用。但是由于其基礎(chǔ)績效工資部分缺乏考核機(jī)制，容易滋生不良的工作作風(fēng)。因此，制度還有待進(jìn)一步完善，以使考核體系覆蓋全部的績效工資。

三、結(jié)束語

政府機(jī)關(guān)崗位績效考評體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它不僅涉及相關(guān)考核制度的制定，還涉及到崗位人員的能力及人力資源管理等多個方面的問題。因此，縣級林業(yè)機(jī)關(guān)績效考評體系的建設(shè)也需要在長期的實(shí)踐過程中逐漸完善，只有在實(shí)際的實(shí)施過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)健全相關(guān)制度與機(jī)制，才能使縣級林業(yè)機(jī)關(guān)崗位的績效考評體系更加科學(xué)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。

參考文獻(xiàn):