導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進(jìn)行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實(shí)施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實(shí)施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實(shí)效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實(shí)施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項(xiàng)中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實(shí)施過程會以實(shí)際的股權(quán)激勵實(shí)施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認(rèn)為股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實(shí)施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實(shí)施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運(yùn)營中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強(qiáng)對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析，制定有效合理的實(shí)施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實(shí)際上是一種片面的認(rèn)識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機(jī)制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

2005年股權(quán)分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，雖然股權(quán)激勵具有一系列的促進(jìn)作用，但我國實(shí)施股權(quán)激勵尚晚，另外，我國市場法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時還存在一些問題。

（一）股權(quán)激勵企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對股權(quán)激勵認(rèn)識不足。公司實(shí)施股權(quán)激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標(biāo)不一致，人會為了自己的經(jīng)濟(jì)利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設(shè)立一個長期業(yè)績目標(biāo)，待完成這目標(biāo)時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業(yè)在實(shí)際實(shí)施過程中，行權(quán)等待期和限售期較短，股權(quán)激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權(quán)激勵實(shí)施的股票數(shù)也有一個上限規(guī)定，由于企業(yè)對股權(quán)激勵認(rèn)識不足，很多企業(yè)激勵的股票數(shù)已經(jīng)達(dá)到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權(quán)激勵計劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結(jié)構(gòu)，但是，在中國企業(yè)中基本實(shí)情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機(jī)關(guān)任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設(shè)置股權(quán)激勵方案時，因?yàn)檩^為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達(dá)到行權(quán)條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結(jié)構(gòu)不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權(quán)激勵方案中績效考核體系不健全。實(shí)施股權(quán)激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時，股權(quán)激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權(quán)激勵實(shí)施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，很少涉及到非財務(wù)指標(biāo)，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權(quán)激勵業(yè)績完成難度，把股權(quán)激勵當(dāng)做管理者自身的變相獎金，這就使得股權(quán)激勵失去它的實(shí)際實(shí)施意義。

（4）信息披露不充分。在實(shí)施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權(quán)激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權(quán)激勵很多方面都沒有詳細(xì)的操作規(guī)范指導(dǎo)。再是雖然有些企業(yè)對股權(quán)激勵進(jìn)行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關(guān)信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權(quán)激勵計劃當(dāng)做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權(quán)激勵企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強(qiáng)勢有效性和強(qiáng)勢有效性。這幾年來，中國學(xué)術(shù)界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認(rèn)為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關(guān)法制不健全、市場投機(jī)心理占主流、執(zhí)法有待加強(qiáng)等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內(nèi)在價值，然而，股權(quán)激勵的基本條件就是股價能反映企業(yè)真實(shí)地經(jīng)營狀況。現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟(jì)波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場原本應(yīng)該是一個市場行為主導(dǎo)的市場，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該脫穎而出，承擔(dān)大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機(jī)關(guān)任免，市場競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機(jī)制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關(guān)法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵還是存在著一系列問題。首先，股權(quán)激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實(shí)施股權(quán)激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規(guī)定股份公司在設(shè)立過程中發(fā)行的股票必須全部認(rèn)繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實(shí)施股權(quán)激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權(quán)激勵設(shè)置了上限，使股權(quán)激勵不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨(dú)立董事和中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性。實(shí)施股權(quán)激勵，前提條件就是先準(zhǔn)確評估企業(yè)現(xiàn)時的財務(wù)狀況，這就要求獨(dú)立董事或中介機(jī)構(gòu)發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用。《股權(quán)激勵管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實(shí)施股權(quán)激勵時可以聘請獨(dú)立董事，獨(dú)立客觀地對股權(quán)激勵提出意見。但是從實(shí)際來看，獨(dú)立董事對股權(quán)激勵計劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務(wù)所在對股權(quán)激勵監(jiān)督過程中還不夠獨(dú)立客觀。

二、完善我國上市公司股權(quán)激勵的對策及建議

（一）加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵

（1）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案。企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時務(wù)必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關(guān)政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等情況，適當(dāng)?shù)闹贫茖W(xué)合理的激勵方案，同時還要在實(shí)施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時的做一些調(diào)整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。一個企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當(dāng)完善自身的治理結(jié)構(gòu)。在結(jié)構(gòu)上做到的職位的分離和權(quán)力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，是有效實(shí)施股權(quán)激勵的前提。比如：政府可以運(yùn)用法制建設(shè)，加強(qiáng)上市公司董事會、監(jiān)事會的獨(dú)立性，最大限度發(fā)揮兩者對公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設(shè)立獨(dú)立性較強(qiáng)的內(nèi)部審計部門，對企業(yè)的重要業(yè)務(wù)行為實(shí)施重點(diǎn)審計，爭取將風(fēng)險降到可接受的低水平。

（3）建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權(quán)激勵方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)在設(shè)置激勵方案時所考慮的多是財務(wù)指標(biāo)方面的業(yè)績目標(biāo)。我們知道，財務(wù)指標(biāo)更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應(yīng)該把非財務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進(jìn)考核方法適當(dāng)?shù)囊胱陨砑罘桨钢?。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會表現(xiàn)出一定的差異性，每一個上市公司都要根據(jù)自身實(shí)際情況靈活設(shè)計考核方案，這樣才能較好地實(shí)現(xiàn)激勵目的。

（4）加強(qiáng)股權(quán)激勵信息披露制度建設(shè)。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時需要遵循相關(guān)會計信息披露理論，同時嚴(yán)格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應(yīng)該采取臨時報告和定期報告相結(jié)合的方式。另外，還應(yīng)該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家信息披露制度，加強(qiáng)對高管股權(quán)激勵收益跟公司、股價、市場表現(xiàn)的比較信息的披露，增強(qiáng)投資者對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實(shí)、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵長期激勵效應(yīng)，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應(yīng)該先加強(qiáng)對證券市場的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者。這是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者具有信息優(yōu)勢，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實(shí)價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場，才有可能發(fā)揮股權(quán)激勵的效果。首先，市場要以經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標(biāo)評價一個經(jīng)理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經(jīng)理人市場的監(jiān)督評價體系。再是要深化改革國企的用人機(jī)制，爭取做到市場化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要務(wù)。盡量減少政府干預(yù)，要按照市場競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強(qiáng)經(jīng)理人誠信機(jī)制的建設(shè)，因?yàn)楣蓶|經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎(chǔ)之上。

（3）建立健全的相關(guān)法規(guī)政策。政府必須對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權(quán)激勵。比如：對《公司法》進(jìn)行修改，使得發(fā)行新股時預(yù)留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權(quán)激勵提供股票來源；制定其他關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)，對實(shí)施股權(quán)激勵提供規(guī)范化指導(dǎo)；再重新修訂關(guān)于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權(quán)激勵提供便利。

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【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵制度 影響

自2005年底證監(jiān)會上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵年度報告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵是上市公司通過制定股權(quán)激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達(dá)到既定的目標(biāo)時以約定的價格購買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的對象主要是針對“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵的對象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會認(rèn)為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權(quán)激勵的質(zhì)量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的條件相對較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價等，并且從實(shí)際來看，這些條件相對較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵對象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權(quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵，并且近年來實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實(shí)際上，按照國際經(jīng)驗(yàn)，美國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量還將會大幅增加。

二、股權(quán)激勵對上市公司的影響

股權(quán)激勵制度對上市公司的影響表現(xiàn)在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵制度的設(shè)計來看，上市公司一般會設(shè)立一個嚴(yán)格的激勵考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵制度對于解決好經(jīng)營管理層、股東會、董事會、監(jiān)事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵對象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經(jīng)難以更多的調(diào)動其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵制度的對策建議

從我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的實(shí)踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵計劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度進(jìn)行優(yōu)化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵計劃。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，首先，要加強(qiáng)對未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵的目標(biāo)。

2.注重計劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵對象圍繞激勵目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機(jī)會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實(shí)施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進(jìn)行實(shí)時的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對股權(quán)激勵制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評價工作。在實(shí)施股權(quán)激勵制度的過程中，上市公司要做好實(shí)施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經(jīng)營年度是否達(dá)到激勵的目標(biāo)進(jìn)行分析和評價，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵內(nèi)容提供參考。另一方面，要對股權(quán)激勵制度實(shí)施對整個上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標(biāo)，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)激勵機(jī)制；企業(yè)治理機(jī)構(gòu)

一、 引言

2005年4月，由中國證監(jiān)會的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國上市公司股權(quán)分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行的與股價相關(guān)聯(lián)的長期性激勵。其與現(xiàn)金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業(yè)績目標(biāo)時，并使公司的股價達(dá)到或超過預(yù)定的行權(quán)價格時所獲的未來收益。

（二）股權(quán)激勵的主要模式

股權(quán)激勵模式有很多種，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際現(xiàn)金流量、內(nèi)部管理和外部環(huán)境等因素選擇不同的股權(quán)激勵方式。目前我國上市公司股權(quán)激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是通過授予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)，以事先約定好的價格購買公司一定數(shù)量流通股的股權(quán)。它是國際上最常見的股權(quán)激勵模式。在股票期權(quán)中，當(dāng)滿足股東和經(jīng)營者約定的條件，股權(quán)激勵對象就可以認(rèn)購股票。行權(quán)日，股權(quán)激勵對象的收益是行權(quán)價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產(chǎn)生短期行為；激勵對象要承擔(dān)市場的波動風(fēng)險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設(shè)定一個目標(biāo)，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務(wù)年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標(biāo)后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現(xiàn)金就可擁有企業(yè)股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業(yè)績而努力；限制性股票的法律法規(guī)約束較小，幾乎不需證監(jiān)會審批。其缺點(diǎn)：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應(yīng)的股票，導(dǎo)致公司的支出現(xiàn)金壓力較大；業(yè)績或股票目標(biāo)在設(shè)定上面相對復(fù)雜，要想做到既有挑戰(zhàn)性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權(quán)模式

股票增值權(quán)模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現(xiàn)金獲取期權(quán)差價收益的權(quán)力。公司無需增發(fā)股份，在雙方約定的時間內(nèi)，伴隨著公司的業(yè)績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：操作簡單方便，可在行權(quán)時直接對升值部分兌現(xiàn)；審批流程相對簡單。其缺點(diǎn)：激勵對象獲得的是現(xiàn)金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

從我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進(jìn)行分析：

1.公司內(nèi)部：股權(quán)激勵的實(shí)施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業(yè)對其實(shí)施股權(quán)激勵的認(rèn)識不足，僅將績效考核目標(biāo)當(dāng)成一種獎勵制度，目標(biāo)略低；缺乏長期的戰(zhàn)略性眼光，行權(quán)期限和限售期限較短；涉及到的股票數(shù)量超過了國家限額，導(dǎo)致現(xiàn)有的股份比例已無法再利用股權(quán)激勵的方式；股權(quán)激勵方案監(jiān)控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發(fā)揮，管理層為了謀利，隨意降低股權(quán)激勵的條件，使激勵對象可輕易行權(quán)，導(dǎo)致最終損害股東利益；績效考核指標(biāo)不健全，考核指標(biāo)過于單一，并且這些指標(biāo)并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實(shí)施股權(quán)激勵的環(huán)境不夠完善

法律法規(guī)不完善。國家有關(guān)部門需進(jìn)一步完善關(guān)于股權(quán)激勵的細(xì)則，如股權(quán)激勵來源、披露行權(quán)信息、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，與發(fā)達(dá)國家之間還有著很大的差距，多數(shù)情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業(yè)績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導(dǎo)致公司股權(quán)激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結(jié)論與建議

對于上市公司來說，股權(quán)激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權(quán)激勵方面的一般性建議。

（一）多項(xiàng)指標(biāo)相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率兩個指標(biāo)存在的缺陷，我們可以選用多個指標(biāo)來進(jìn)行補(bǔ)充?？梢砸胍恍┬碌闹笜?biāo)，例如一個具有綜合性質(zhì)的指標(biāo)“凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產(chǎn)收益率和盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)

（二）建立動態(tài)權(quán)益機(jī)制

建立其一個動態(tài)的權(quán)益機(jī)制，不僅要關(guān)注股權(quán)激勵計劃是否順利實(shí)施，還要將有可能出現(xiàn)的其他問題也考慮在內(nèi)，始終保持股權(quán)激勵的與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)保持一致。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間等都需要進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)定。最后，建立與完善公司內(nèi)部的競爭機(jī)制。

（四）強(qiáng)化激勵過程監(jiān)督

首先，方案的執(zhí)行情況應(yīng)該定期向股東大會進(jìn)行報告；其次，方案的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)允許股東進(jìn)行跟蹤與檢測，發(fā)現(xiàn)問題以后，股東應(yīng)當(dāng)予以制止，在無效的情況下可以向有關(guān)部門反映；最后，股權(quán)激勵的評估體系建立后，要對實(shí)施激勵的效果進(jìn)行評估。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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[4]冉孟順，田雨.萬科股權(quán)激勵方案引發(fā)爭議[N].南方周末（廣州）.2006（4）.

篇5

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 股利政策； 信息動態(tài)博弈

一、前言

股利政策和股權(quán)激勵是相輔相成的，股利政策是指留存盈余和普通股股利支付的比例關(guān)系的確定問題，其目的是為了使股東的財富得到增值。而股權(quán)激勵是為了使管理者的目標(biāo)與股東目標(biāo)趨同，也是為了更好地使股東財富得到增值?？梢姸叩哪繕?biāo)是一致的，但實(shí)現(xiàn)的途徑卻不相同。對于股利政策，管理者要在發(fā)放高股利與自己掌握大量現(xiàn)金流之間進(jìn)行選擇，即管理者在利益趨同效應(yīng)和壕溝效應(yīng)之間的博弈，最后管理者依據(jù)成本收益原則選擇使自身能夠?qū)崿F(xiàn)利益最大化的方案來決定是否愿意支付高股利（如果他能決定的話，否則他會盡最大努力來說服董事會）；另外，如果管理者為了一己私利不愿支付高股利，又沒有合理的解釋（沒有高回報的項(xiàng)目），那么股東也有權(quán)利保障自身的利益，即可以選擇管理者是否繼任（或用腳投票來表達(dá)其不滿），所以管理者不僅要考慮當(dāng)期收益，還要考慮長遠(yuǎn)繼任的問題。而股權(quán)激勵方案是為了使得利益趨同效應(yīng)超過壕溝效應(yīng)，使得管理者和股東的目標(biāo)一致，這樣管理者在自身利益實(shí)現(xiàn)的同時，也實(shí)現(xiàn)了股東價值最大化；而股東支付的股權(quán)激勵成本就是股票期權(quán)在行權(quán)時，企業(yè)所承擔(dān)的行權(quán)費(fèi)用，因此股東需要在自身未來收益的提高與所支付的成本之間進(jìn)行選擇。

二、模型建立

（一）假設(shè)條件

1.股東之間不存在利益不一致問題，即沒有大股東和小股東的問題，只考慮股東與管理者之間的矛盾。

2.股東能夠直接決定股權(quán)激勵方案和管理者的任免，即不考慮國有企業(yè)。因?yàn)閲衅髽I(yè)存在法人虛位的問題，即沒有實(shí)際股東。管理者由國家任免，他既代表股東又是管理者，該模型不解決此類問題。

3.股東和管理者相互獨(dú)立，利益不完全一致。利益完全一致不存在問題。

4.管理者能夠決定具體股利分配比率。股利政策是上市公司在招股說明書就會公布的政策，是由整個董事會確定的，但在企業(yè)經(jīng)營過程中，股利支付的比例（高股利還是低股利）和形式（現(xiàn)金股利還是股票股利）都是由管理者來制定，當(dāng)然可能會被董事會否決，但可能性很小，所以本文假定管理者能夠單獨(dú)決定股利政策，不受董事會的影響。

5.管理者都愿意長久繼任，模型為重復(fù)博弈模型。單次博弈和重復(fù)博弈結(jié)果大不相同。

6.管理者不努力工作時企業(yè)仍盈利，各方利益均為正，但各自的策略選擇以自身利益最大化為準(zhǔn)則。

（二）模型類型

筆者在以上假設(shè)的基礎(chǔ)上建立了股權(quán)激勵與股利政策選擇的博弈模型，參與者是股東和管理者。

股東策略1：是否實(shí)施股權(quán)激勵；股東策略2：是否下年度繼續(xù)雇傭現(xiàn)任管理者。

管理者策略1：是否努力工作；管理者策略2：支付高股利還是低股利。

假設(shè)條件中股利政策由管理者決定，股權(quán)激勵由大股東決定，而實(shí)際上，股利作為經(jīng)營方案的一部分，往往確實(shí)是由管理者決定的，而股權(quán)激勵方案由于收益者是管理者，管理者不能由自己決定，只能草擬方案，由股東大會批準(zhǔn)，所以假設(shè)與實(shí)際相符。由于股利政策和股權(quán)激勵方案都是對外公布的，所以管理者和股東的收益二者都互相了解，可以認(rèn)為是完全信息；股東和管理者不是同時博弈，有先后順序，所以是動態(tài)博弈；針對我們所研究的兩種方案的制定，后者應(yīng)該都知道前者的博弈過程，所以屬于完美信息，例如股東先決定是否實(shí)施股權(quán)激勵方案，而在管理者選擇自己策略時，當(dāng)然會知道大股東到底實(shí)施什么策略，所以這個博弈過程可以認(rèn)為是完美的。這就確定了我們的博弈模型的類型，是完全完美信息動態(tài)博弈，而且是重復(fù)博弈，總共分為三步：第一步，大股東確定股權(quán)激勵方案，行動即為：實(shí)施和不實(shí)施；第二步，管理者根據(jù)大股東的決策進(jìn)行自己的最優(yōu)反應(yīng)，是否努力工作，行動即為：努力和不努力；第三步，在期末時管理者決定股利支付政策，行動即為：高股利和低股利；如果管理者既沒有努力工作，還決定低股利，那么下次博弈時就將其替換，而雇傭其他經(jīng)理人，即博弈不能持續(xù)；或者管理者連續(xù)兩年不努力工作也要被更換，除此之外的結(jié)果都是重復(fù)博弈。

（三）建立該模型的擴(kuò)展式（圖1）

按照本文設(shè)定的原則，參與者1為股東，第一個策略為是否實(shí)施股權(quán)激勵，行動T為實(shí)施方案，F(xiàn)為不實(shí)施方案；參與者2為管理者；第二個策略為是否努力工作，T為努力工作，F(xiàn)為不努力工作；第三個策略為制定股利政策，H為支付高股利，L為支付低股利；黃色標(biāo)識的結(jié)果是單次博弈，其他結(jié)果為至少兩次的重復(fù)博弈。

（四）模型的收益原則

假定：管理者每年的固定收益為3，如果努力工作，付出的成本為2，但能得到獎金和績效工資為3，若不努力工作，付出成本為1，沒有獎金和績效，但是公司在下屆股東大會選舉時可能不會再雇傭該管理者。

管理者收益矩陣：

當(dāng)管理者努力工作時，公司的總收益是31，此時支付給管理者的費(fèi)用是6，所以公司凈收益為25，不努力工作的收益為23，此時支付給管理者的費(fèi)用是3，所以公司凈收益是20。

企業(yè)收益矩陣：

但是公司的凈收益不能全部用來分配，只能按比例來支付股利，管理者選用高股利時，按照40%支付，選用低股利只能按照30%支付；同時股東可以根據(jù)自身的利益，或者是對管理者的激勵作用，選擇實(shí)施股權(quán)激勵方案，那么要從支付的股利中分給管理者，高股利時為1，低股利時為0.5。

篇6

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；管理層；股權(quán)激勵；探索

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：案例分析：光明乳業(yè)管理層激勵探索

收錄日期：2016年5月5日

一、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的。股權(quán)激勵是指以獲得股權(quán)的形式給予公司管理層一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使管理層能夠以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，是一種長期激勵機(jī)制。股權(quán)激勵對于改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率，以及增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力具有積極的作用。股權(quán)激勵本質(zhì)上是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離情況下，激勵管理者為推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而給予的一項(xiàng)激勵性薪酬。

（二）股權(quán)激勵的激勵作用分析。股權(quán)激勵以公司股票升值所產(chǎn)生的差價收益作為對管理層人力資本的一種補(bǔ)償，將管理層薪酬與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，鼓勵管理層更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，而不是短期的財務(wù)表現(xiàn)，有效克服傳統(tǒng)激勵機(jī)制容易助長的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉(zhuǎn)變其自身經(jīng)營心態(tài)，自覺地維護(hù)公司股東及其自身的利益，為企業(yè)未來發(fā)展做長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策。

（三）股權(quán)激勵實(shí)施成功的關(guān)鍵因素

1、設(shè)計適合公司的激勵方案。首先，制訂符合公司的股權(quán)激勵方案。一個設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案是決定股權(quán)激勵實(shí)施有效性的最重要因素。股權(quán)激勵方案設(shè)計是一個綜合復(fù)雜的系統(tǒng)過程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設(shè)計的股權(quán)激勵實(shí)施計劃書，其中契約要素包括激勵模式、資金來源、股票來源、激勵對象、激勵規(guī)模分配、行權(quán)價格、行權(quán)安排、行權(quán)條件等；其次，適當(dāng)延長股權(quán)激勵期限。股權(quán)激勵期限的設(shè)計直接影響股權(quán)激勵的實(shí)施效果。長期性是股權(quán)激勵有別于其他激勵方式的特征之一，激勵期限的設(shè)置正是長期性的體現(xiàn)和保證。大量的實(shí)證研究表明，股權(quán)激勵期限對其實(shí)施效果具有顯著正向影響，在10年上限內(nèi)，激勵有效期越長，激勵作用越明顯。

2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結(jié)構(gòu)顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，強(qiáng)化股權(quán)激勵的實(shí)施效果。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，上市公司應(yīng)加強(qiáng)建立和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。首先，適度降低股權(quán)集中度。很多實(shí)證研究表明，股權(quán)集中程度越高，股權(quán)激勵實(shí)施的有效性反而越低。因此，企業(yè)可以通過吸引投資者或增發(fā)股票來適度降低股權(quán)集中度，提高股權(quán)的制衡度，以有利于股權(quán)激勵更好的實(shí)施；其次，加強(qiáng)董事會的監(jiān)管作用。在中國上市公司的董事會結(jié)構(gòu)中，董事會成員與經(jīng)理層重疊的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。研究發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兼任削弱了股權(quán)激勵的效果。為了加強(qiáng)董事會的監(jiān)督作用，有必要建立一個專業(yè)的經(jīng)理人市場，盡可能地減少董事會與經(jīng)理層的復(fù)雜關(guān)系。

3、良好的市場環(huán)境。市場化水平顯著影響股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。一個不成熟、投機(jī)氛圍濃重的不規(guī)范市場，為股價的操縱創(chuàng)造了更多的機(jī)會和可能。股權(quán)激勵很容易引發(fā)管理層操縱股價的動機(jī)，在很大程度上弱化了激勵效果。因此，一個高效、透明的資本市場，能夠客觀、公正地衡量管理層的經(jīng)營業(yè)績，并降低高管的操縱能力，為股權(quán)激勵的成功實(shí)施創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。

二、國有上市公司股權(quán)激勵實(shí)施中存在的問題與對策

（一）國有上市公司股權(quán)激勵實(shí)施中存在的問題

1、國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)的流失。通過股權(quán)激勵，內(nèi)部人控制即經(jīng)理人員（管理層）獲取公司相當(dāng)大部分控制權(quán)。而當(dāng)前我國上市公司內(nèi)部人控制主要是事實(shí)上的內(nèi)部人控制。隨著我國體制轉(zhuǎn)軌、上市公司自的擴(kuò)大、行政的干預(yù)和控制減弱、國有股東缺位或錯位，國有上市公司事實(shí)上的內(nèi)部人控制問題越來越嚴(yán)重。再加之由于公司內(nèi)部信息不對稱、經(jīng)理人員的收益權(quán)與控制權(quán)不對稱以及國有大股東對管理層的激勵和約束不足，經(jīng)理人員通過與私人公司、協(xié)議公司的關(guān)聯(lián)交易等多種形式轉(zhuǎn)移利潤、嫁接費(fèi)用，侵吞、轉(zhuǎn)移國有股占絕對比重的上市公司資產(chǎn)，造成國有資產(chǎn)的流失。

2、國有上市公司股權(quán)激勵機(jī)制不能徹底消除企業(yè)組織的問題。經(jīng)理人激勵薪酬的初衷是為了解決企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”而導(dǎo)致的問題。然而，由于經(jīng)理人的管理權(quán)力及其影響，經(jīng)理人的激勵薪酬不僅沒能解決問題，相反經(jīng)理人激勵薪酬本身就是問題的一個組成部分。基于管理權(quán)力，經(jīng)理人可以在相當(dāng)大程度上影響董事會，甚至“自定薪酬”。即使經(jīng)理人激勵薪酬必須與績效掛鉤，企業(yè)組織的績效評價指標(biāo)及其目標(biāo)值的確定依然強(qiáng)烈地受到經(jīng)理人管理權(quán)力的影響。因此，從這個角度來看，激勵薪酬并不能真正徹底地消除企業(yè)組織的問題。

（二）對策分析

1、規(guī)避國有上市公司股權(quán)激勵引起國有資產(chǎn)流失等潛在風(fēng)險的措施。首先，明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、健全法人治理機(jī)制。針對上市公司國有股比重偏高、所有者缺位問題，可通過優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立產(chǎn)權(quán)明晰的法人主體等措施來健全法人治理機(jī)制。優(yōu)化上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，應(yīng)從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機(jī)制，積極推進(jìn)公司重大事項(xiàng)社會公眾股東表決制度，并利用一線證交所監(jiān)管職能對上市公司的信息披露進(jìn)行監(jiān)管。同時，為了更好地保護(hù)上市公司國有資產(chǎn)，建立動態(tài)化的信息披露監(jiān)管。

2、國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予政策指導(dǎo)。從目前國有上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀來看，國資委、證監(jiān)會等相關(guān)行政部門應(yīng)給予的政策上的指導(dǎo)包括兩個方面：一方面是有關(guān)管理層股權(quán)的會計核算問題，另一個方面就是有關(guān)國有資產(chǎn)流失問題。針對第二個問題，筆者認(rèn)為國資委等應(yīng)該出臺一個《國有資產(chǎn)流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對上市國有公司的國有資產(chǎn)進(jìn)行良好的管理，避免其被管理層或者經(jīng)理層私有化。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

（一）光明乳業(yè)公司概況。光明乳業(yè)股份有限公司是一家由國有資本、外資資本與民營資本組成的產(chǎn)權(quán)多元化的股份制上市公司（公司簡稱為光明乳業(yè)）。光明乳業(yè)主要從事乳和乳制品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售，奶牛和公牛的飼養(yǎng)、培養(yǎng)、物流配送、營養(yǎng)保健食品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。光明乳業(yè)處于完全競爭性行業(yè)，其市場競爭和人才競爭非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場份額均居于全國首位，光明乳業(yè)一直保持著國內(nèi)乳業(yè)綜合實(shí)力排名第一的位置。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施效果分析

1、當(dāng)前國內(nèi)乳品行業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業(yè)要想實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的趕超目標(biāo)，每年的銷售額增幅必須達(dá)到20%以上。管理層股權(quán)激勵計劃的實(shí)施，將公司管理層與企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)捆綁起來，有效激勵了公司管理層在經(jīng)營管理、科學(xué)決策等方面的積極性和創(chuàng)造性，促使管理層通過不斷地提升公司的經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)股東利益、個人利益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的“三贏”，解決了光明乳業(yè)作為一家國有上市公司存在的委托問題，也成為了光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要推動力。

2、實(shí)施股權(quán)激勵計劃有效應(yīng)對行業(yè)人才流失嚴(yán)重的局面。據(jù)介紹，2005年和2006年，光明乳業(yè)管理骨干的流失率相當(dāng)高，曾使公司的經(jīng)營管理一度面臨困境。當(dāng)初，上海家化實(shí)施股權(quán)激勵計劃的重要原因之一就是應(yīng)對化妝行業(yè)優(yōu)秀人才的流失問題，實(shí)施股權(quán)激勵后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業(yè)股權(quán)激勵的對象既包括了中高層管理團(tuán)隊，又納入了對公司的經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展具有直接影響的核心營銷、技術(shù)和管理骨干，有效保留了公司的管理團(tuán)隊和研發(fā)團(tuán)隊，使整個經(jīng)營管理隊伍趨于穩(wěn)定，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略奠定了良好的管理基礎(chǔ)。

3、光明乳業(yè)的管理層股權(quán)激勵計劃將管理層與中小股東的利益聯(lián)系在一起，進(jìn)一步增強(qiáng)了中小投資者對于公司業(yè)績的提升以及未來持續(xù)發(fā)展的信心。實(shí)施管理層股權(quán)激勵計劃后，光明乳業(yè)公司股價一直呈穩(wěn)步上升趨勢，也說明了管理層股權(quán)激勵的實(shí)施對于公司的經(jīng)營業(yè)績和市場表現(xiàn)具有“雙重”的激勵作用。

（三）光明乳業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施中存在的問題。從目前來看，光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實(shí)施中存在以下幾點(diǎn)問題：

1、股權(quán)定價偏低。實(shí)施管理層股權(quán)激勵的難點(diǎn)在于如何尋求激勵和約束的平衡點(diǎn)。從光明乳業(yè)的股權(quán)激勵方案來看，購買價格為4.70元/股，以購買價格計算，激勵對象的浮盈達(dá)到115%，該購買價格的確定為公布前20個交易日公司股票均價的50%，由此部分投資者認(rèn)為該股權(quán)定價對激勵對象而言無異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價是合乎規(guī)定的，但股權(quán)定價應(yīng)該考慮市場投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場表現(xiàn)。

2、股權(quán)激勵的業(yè)績門檻偏高。股權(quán)激勵的業(yè)績門檻不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能否達(dá)成，更加關(guān)系到公司管理層通過科學(xué)的經(jīng)營管理與決策能夠?qū)崿F(xiàn)的股權(quán)收益的程度，從業(yè)績表現(xiàn)看，在過去的時間里，光明乳業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的2010～2013年業(yè)績指標(biāo)，公司管理層要在4年之后將業(yè)績做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標(biāo)意味著：2010～2012年，公司主營業(yè)務(wù)收入和凈利潤的年均增長率不得低于20%；2011年要實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入百億的經(jīng)營目標(biāo)；2013年較2012年至少實(shí)現(xiàn)16%的增長率，難度之大可想而知，股權(quán)激勵的門檻之高是顯而易見的，而管理層能否順利達(dá)到解鎖期設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)仍是未卜之?dāng)?shù)。

四、光明乳業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施建議

通過以上對光明乳業(yè)的股權(quán)激勵實(shí)施的分析，筆者認(rèn)為光明乳業(yè)應(yīng)該從以下兩個方面進(jìn)行股權(quán)激勵方案的優(yōu)化和設(shè)計，以便于今后其健康發(fā)展。

（一）對股權(quán)定價進(jìn)行合理的調(diào)整。股權(quán)定價是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過上述分析，可知光明乳業(yè)的股權(quán)定價偏低。有必要對激勵股票的行權(quán)價購買價進(jìn)行適當(dāng)修正：行權(quán)價（購買價）=授予日的股票公平市場價格×（授予日該行業(yè)指數(shù)/行權(quán)日該行業(yè)指數(shù)），行權(quán)價（購買價）在固定價格的基礎(chǔ)上上下浮動，與公司所處的行業(yè)指數(shù)相聯(lián)系，隨著行業(yè)指數(shù)的升降相應(yīng)地調(diào)整行權(quán)價。

（二）降低股權(quán)激勵的業(yè)績門檻。通過相關(guān)財務(wù)指標(biāo)的查詢，可知光明乳業(yè)2010～2012年間的主營業(yè)務(wù)收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤在近兩年也只是剛剛實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈。要想在4年后將經(jīng)營業(yè)績做到150多億元、凈利潤3.17億元，不僅是主營業(yè)務(wù)收入翻一番，實(shí)現(xiàn)近2.6倍的凈利潤，而且要大幅度降低成本和費(fèi)用，難度是非常大的。因此，在沒有充分考慮未來市場和行業(yè)變動等因素的前提下，管理層股權(quán)激勵的業(yè)績門檻應(yīng)該相應(yīng)的降低一些，不然真的很難實(shí)現(xiàn)，反而更不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)論

國有上市公司管理層股權(quán)激勵是一個積極謹(jǐn)慎、循序漸進(jìn)的發(fā)展過程。通過對光明乳業(yè)公司以及股權(quán)激勵的相關(guān)理論分析，我們可以判斷出股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，其實(shí)施給公司的健康發(fā)展帶來積極的效果。目前來看，我國企業(yè)制度中存在很大的問題，不乏“擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”，筆者認(rèn)為要想終結(jié)這種問題，就應(yīng)該從我國的企業(yè)制度的根本出發(fā)，將企業(yè)家的薪酬與股權(quán)掛鉤是勢在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問題。

主要參考文獻(xiàn)：

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篇7

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)法杖更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵定義為“股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵”。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團(tuán)隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設(shè)計和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實(shí)際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負(fù)債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實(shí)行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵計劃，時機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認(rèn)股，后果可能是激勵者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實(shí)際控制人分紅所得繳納個稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

篇8

徐亞琦（1990-），女，漢，河南漯河人，管理學(xué)學(xué)士，河南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)，研究方向：財務(wù)管理。

摘要：對于權(quán)益資本成本來說，其不但是企業(yè)投、融資行為的重要參考標(biāo)的，也是股東等廣大投資者的預(yù)期報酬率。本文站在投資者的角度思考股權(quán)激勵計劃對權(quán)益資本成本的影響，此外，本文還探究能有效抑制股權(quán)激勵產(chǎn)生負(fù)面影響的方法機(jī)制，以保障股權(quán)激勵計劃得以順利實(shí)施。本文的研究不但可以幫助投資者更好的了解實(shí)施了股權(quán)激勵措施的公司對權(quán)益資本成本的影響，還可以為相關(guān)部門對約束和監(jiān)督上市公司實(shí)施股權(quán)激勵提供參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；權(quán)益資本成本；措施

理論上說，管理者持有公司股票，可以強(qiáng)化所有者與人之間有效的制衡和監(jiān)督管理體制，降低股東所面臨的風(fēng)險，則股東要求的必要報酬率就會下降，即減少公司權(quán)益資本成本。但是，股權(quán)激勵效果很可能會受到制度環(huán)境等因素的制約。Brown 等學(xué)者們在管理者權(quán)力理論的基礎(chǔ)上研究了公司治理與股權(quán)激勵的關(guān)系。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵并沒有替代薄弱的公司治理，即股權(quán)激勵并不是一種有效的治理機(jī)制，相反公司治理不力的企業(yè)往往會出現(xiàn)管理層濫用股權(quán)激勵來達(dá)到飽私囊。當(dāng)高管薪酬與股價波動性相關(guān)性密切時，高管會不顧合理的資本結(jié)構(gòu)，更加傾向于取得高杠桿率的債務(wù)融資，增加公司財務(wù)風(fēng)險，從而導(dǎo)致權(quán)益資本成本增加。股權(quán)激勵在某種程度上也誘發(fā)或助長了管理層的一些自利行為。上市公司會在實(shí)施股權(quán)激勵前故意壓低業(yè)績、在股權(quán)激勵期中平滑業(yè)績或粉飾業(yè)績，這些盈余操縱增加了信息不對稱程度。即誘使他們隱瞞了有關(guān)未來期權(quán)增長的不利消息，并選擇次優(yōu)投資政策，這容易導(dǎo)致嚴(yán)重的股價高估及隨后的暴跌。

并且，Armstrong 等學(xué)者認(rèn)為，如果管理者是風(fēng)險厭惡型，股權(quán)激勵程度越高，管理者收入對股價波動越敏感，就越有財務(wù)錯報動機(jī)。所以如果投資者預(yù)期管理層會進(jìn)行盈余操縱，股權(quán)激勵反而可能會提高必要投資回報率，增加公司的權(quán)益資本成本。

一、研究成果綜述

1、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)與治理效應(yīng)分析

由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離狀況，最優(yōu)契約觀認(rèn)為，股權(quán)激勵措施的目的就是在一定程度上緩解沖突，支付更高的報酬以換來更好的公司業(yè)績。然而，有些學(xué)者指出最優(yōu)契約理論的三個約束條件（ 董事會的獨(dú)立性與有效制約、市場的有效約束力、股東訴訟的有效途徑） 均不符合現(xiàn)實(shí)狀況。因此，提出管理層權(quán)力理論，指出股東與董事會之間存在著問題，即“監(jiān)督監(jiān)督者”，這會造成管理者利用自身能力議價甚至操縱薪酬合約，來獲取高于合理水平的薪酬。蘇冬蔚、林大龐等學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵失靈甚至出現(xiàn)負(fù)面治理效應(yīng)原因在于公司治理機(jī)制不完善，董事會沒有設(shè)計出有效的高管薪酬激勵方案。管理者權(quán)力越大，其操控薪酬契約獲取私有收益可能性就越高，而股權(quán)激勵不僅僅會導(dǎo)致過度支付，還可能會造成管理者舞弊。

2、股權(quán)激勵對權(quán)益資本成本的影響路徑分析

權(quán)益資本成本是反映資本市場融資效率和投資者衡量投資標(biāo)可行性的重要指標(biāo)。外部投資者在進(jìn)行投資選擇時，一般會面臨兩種風(fēng)險： 經(jīng)營管理風(fēng)險和信息不對稱帶來的估計風(fēng)險。股權(quán)激勵通過作用于這兩類風(fēng)險從而對企業(yè)的權(quán)益資本成本產(chǎn)生影響。

首先，當(dāng)董事會無法有效監(jiān)管制約管理層的薪酬，股權(quán)激勵反而會擴(kuò)大了管理層權(quán)力，導(dǎo)致管理層通過權(quán)力尋租而不是真正通過經(jīng)營來獲取薪酬。管理層權(quán)力越大，沖突越大，具體表現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績波動性越大，經(jīng)營風(fēng)險越高。當(dāng)股權(quán)激勵合約的設(shè)計時受到管理層權(quán)力干預(yù)，激勵往往會偏離股東利益而變成了管理層的利益，增加了企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。經(jīng)營風(fēng)險增加又提高了投資者對企業(yè)要求的風(fēng)險溢價水平，相應(yīng)的提高了權(quán)益資本成本。

其次，最優(yōu)薪酬理論認(rèn)為與業(yè)績掛鉤的薪酬契約可以有效降低成本，因此股權(quán)激勵效應(yīng)與薪酬業(yè)績敏感性密切相關(guān)。但在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)績中包含著行業(yè)政策，管理層盈余操縱等大量“噪音”。管理層權(quán)力理論認(rèn)為薪酬業(yè)績敏感性的提高未必能減少成本。因此，基于業(yè)績的股權(quán)激勵雖然可以激勵管理層為實(shí)現(xiàn)契約目標(biāo)而努力，但也增加了盈余管理動機(jī)。當(dāng)盈余信息能影響到投資者預(yù)判企業(yè)經(jīng)營狀況，導(dǎo)致股價變化，并且管理層能根據(jù)股價變化選擇賣出或是持有股票時，高管進(jìn)行盈余操縱的概率增加。由于股權(quán)激勵計劃而引起管理者增加盈余操縱動機(jī)，從而增加了信息不對稱程度，投資者則會增加必要投資報酬率來彌補(bǔ)不確定性帶來的損失，使得企業(yè)權(quán)益資本成本上升。

二、啟示與政策建議

我國股權(quán)激勵還處于起步階段，制度不完善和激勵效用偏低等因素會嚴(yán)重影響股權(quán)激勵作用發(fā)揮。經(jīng)過對我國上市公司進(jìn)行實(shí)證分析后得出：實(shí)施股權(quán)激勵方案的公司，權(quán)益資本成本會隨著管理層股權(quán)激勵程度增加而上升；股權(quán)激勵增加了公司的成本和管理層的盈余管理行為。經(jīng)過進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)： 若在實(shí)施股權(quán)激勵過程中自愿披露了內(nèi)部控制鑒證報告，則其權(quán)益資本成本會相對偏低，即完善的內(nèi)部控制能有效降低關(guān)系產(chǎn)生的道德風(fēng)險，減少盈余管理行為，降低投資者對企業(yè)風(fēng)險的估計，進(jìn)而降低預(yù)期報酬率。

盡管人們普遍認(rèn)可股權(quán)激勵措施作為一種經(jīng)理人報酬機(jī)制，但次貸危機(jī)的發(fā)生，促使人們對其態(tài)度產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，一旦股權(quán)激勵方案的設(shè)計和實(shí)施不合理，就有可能帶來嚴(yán)重的后果。因此得到的啟示如下： 股權(quán)激勵并不是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要因素，它與所處的資本市場環(huán)境和發(fā)展程度密切相關(guān)，與嚴(yán)格的監(jiān)管監(jiān)督體系密不可分；相對于西方國家，我國實(shí)施股權(quán)激勵的制度環(huán)境和監(jiān)管監(jiān)督條件并不成熟，較低的行權(quán)條件和行權(quán)價格、較短的激勵期限很容易造成管理層等被激勵對象實(shí)行機(jī)會主義和自利行為，加劇企業(yè)風(fēng)險，使投資者對企業(yè)未來盈利能力的不確定性增大，便會提高所要求的投資報酬率；完善的企業(yè)內(nèi)部控制制度，可以改善股權(quán)激勵而引起的問題，降低權(quán)益資本成本，并提升企業(yè)價值。

根據(jù)上述分析，本文提出以下幾點(diǎn)政策建議以供參考：

首先，不斷推進(jìn)和完善我國資本市場和監(jiān)督監(jiān)管體系的建設(shè)。由于我國資本市場尚且處于弱式有效市場，一方面股票價格并不能真實(shí)有效的反映公司業(yè)績和管理者才能，另一方面高管股權(quán)激勵收入與股價敏感性較高，因此為防止被激勵高管采取機(jī)會主義行為和自利行為，需要嚴(yán)格監(jiān)管實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司信息披露質(zhì)量和披露時機(jī)。相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)加大處罰力度，增加高管的“犯錯成本”，減少高管盈利操縱行為。

其次，科學(xué)合理地設(shè)計高管股權(quán)激勵方案和業(yè)績評價體系。企業(yè)應(yīng)該具體問題具體分析從自身出發(fā)合理設(shè)計股權(quán)激勵計劃和業(yè)績評價體系，并通過征詢第三方獨(dú)立專業(yè)機(jī)構(gòu)的意見，不斷完善；要隨著企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來及時調(diào)整激勵計劃。

最后，提高公司治理水平、完善內(nèi)部控制體系。完善的內(nèi)部控制制度可以有效監(jiān)督和制約管理層行為，應(yīng)當(dāng)提倡實(shí)行股權(quán)激勵計劃的上市公司披露內(nèi)部控制鑒證報告，以提高信息披露透明度，保護(hù)投資者尤其是中小投資者等利益相關(guān)者的合法權(quán)益。（作者單位：河南財經(jīng)政法大學(xué)）

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篇9

1．1激勵

在整個人力資源管理中，激勵發(fā)揮著很大的作用，激勵在很多方面得以運(yùn)用。激勵在日常的工作中的作用就是能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，促使員工潛能的釋放，創(chuàng)造力的不斷涌現(xiàn)，從而有效的實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。關(guān)于激勵問題，一些著名的學(xué)者們提出自己的理論和方法，如關(guān)于內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（FredrickHerzberg）的“雙因素論”和麥克萊蘭（DavidC．McClelland）的“成就需要激勵理論”等；過程型激勵理論主要包括弗?。╒ictorH．Vroom）的“期望理論”和亞當(dāng)斯（J．S．Adams）的“公平理論”等；行為后果理論主要包括美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（B．F．Skinner）等人提出的強(qiáng)化理論、美國心理學(xué)家海德（FritzHeider）等人提出的歸因理論；美國心理學(xué)家和管理學(xué)家波特（L．W．Porter）和勞勒（E．E．Lawler）提出的綜合激勵模型。

1．2股權(quán)激勵

對于股權(quán)激勵，在國外被廣泛運(yùn)用，而國內(nèi)隨著2005年底中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》和新《公司法》的頒布，從2006年～2007年才開始有了股權(quán)激勵實(shí)施方案。相對于國外來說實(shí)施比較晚，有數(shù)據(jù)顯示從2006～2012年披露股權(quán)激勵方案的上市公司的數(shù)量，見圖1。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國實(shí)施公布股權(quán)激勵方案的公司從2006～2012年呈現(xiàn)增長的趨勢，2012年達(dá)到最高，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26．58％。股權(quán)激勵作為一種激勵方法，較有效解決了經(jīng)理人和股東之間利益追求不一致的問題。隨著資本市場的逐步完善，越來越多的企業(yè)為了適應(yīng)市場競爭的需要和國家的有關(guān)規(guī)定，都在考慮應(yīng)該盡早建立股權(quán)激勵制度，但由于股權(quán)激勵這一新的激勵工具在中國的實(shí)踐仍屬于探索階段，實(shí)踐上還有很多經(jīng)驗(yàn)上的不足，股權(quán)激勵制度在中國還需要進(jìn)一步的發(fā)展和完善。

2上市公司股權(quán)激勵實(shí)施的問題

2．1組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理

健全的公司治理機(jī)制和科學(xué)的內(nèi)部運(yùn)作模式是股權(quán)激勵發(fā)揮有效作用的不可缺少的必要條件。我國上市公司治理結(jié)構(gòu)存在以下缺陷：一是股東大會沒有真正發(fā)揮其作用。在我國大多數(shù)企業(yè)中，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，很多上市公司由家族或個人控股，小股東很難發(fā)揮股東作用，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有有效分離，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵缺乏科學(xué)性，公司大股東借股權(quán)激勵侵占中小股東利益，妨礙公司的發(fā)展。二是監(jiān)督機(jī)制缺乏有效的監(jiān)督，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。由于企業(yè)執(zhí)行監(jiān)督工作的人員大都是內(nèi)部人員，加上公司的復(fù)雜的人員關(guān)系，使得監(jiān)事會很難對上級董事長、經(jīng)理人的行為進(jìn)行監(jiān)督，因此監(jiān)督作用難以真正的發(fā)揮。

2．2績效考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

完善的業(yè)績評價體系也是股權(quán)激勵發(fā)揮有效作用的必要條件之一。現(xiàn)在我國企業(yè)在這方面存在的問題：一是，業(yè)績考核指標(biāo)的選取。一般我國大多數(shù)企業(yè)采用的財務(wù)類指標(biāo)和市場價值指標(biāo)，如企業(yè)股價。而對于我國現(xiàn)在的企業(yè)而言，內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)真實(shí)性和外部資本市場的有效性都有待提高。否則，股權(quán)激勵制度難以真正有效的建立和發(fā)揮激勵作用。二是，業(yè)績考核系統(tǒng)。公司股東不能憑主觀的直覺對管理層的努力程度進(jìn)行判斷，而應(yīng)憑借客觀的完善系統(tǒng)來進(jìn)行績效考核。

2．3人力資本激勵保障機(jī)制問題

人才和技術(shù)對于公司來說非常重要，建立有效的保障激勵機(jī)制來吸引、留住人才已成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發(fā)展階段，我國上市公司的激勵保障機(jī)制仍存在許多問題。一是激勵保障機(jī)制的設(shè)計單一，激勵保障水平偏低。一些企業(yè)，從而沒有合理有效的對人才進(jìn)行激勵。二是激勵機(jī)制存在短期行為。在我國大多數(shù)企業(yè)激勵機(jī)制中考核指標(biāo)的設(shè)計問題，造成企業(yè)的從業(yè)人員甚至包括一些高管人員頻繁離職。其次，加上部分高管人員的素質(zhì)問題，只考慮自身的短期行為，很多高級管理人員出現(xiàn)在限制期滿后套現(xiàn)離職的短期行為。

3人力資源管理下的股權(quán)激勵

3．1合理規(guī)劃完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

公司治理結(jié)構(gòu)是指公司股東、董事會、監(jiān)事會及高級管理人員之間權(quán)利義務(wù)分配的制度框架，公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵在公司治理結(jié)構(gòu)操作的平臺上才能夠?qū)嵤?。在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制之下，監(jiān)督機(jī)制不夠完善，其中“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較突出。尤其是國有上市公司，經(jīng)營者行為難以得到有效的監(jiān)督，為了達(dá)到個人目標(biāo)，不計后果就有操縱公司股價，篡改公司業(yè)績指標(biāo)的風(fēng)險，致使股權(quán)激勵的激勵效果得不到有效的發(fā)揮。因此，完善和建立合理科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的。一是建立和完善規(guī)范董事會。實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，防止“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的出現(xiàn)，提高董事會決策的科學(xué)性。二是規(guī)范監(jiān)事會的工作制度，增強(qiáng)監(jiān)事會對經(jīng)營者的監(jiān)督約束功能。三是公司應(yīng)從市場上選聘管理人員，建立科學(xué)的人才聘用機(jī)制，提高公司管理水平。

3．2建立科學(xué)的績效考核體系

股權(quán)激勵機(jī)制的基本前提和重要基礎(chǔ)是績效考核指標(biāo)?，F(xiàn)在我國上市公司業(yè)績考核的指標(biāo)比較單一，大多數(shù)的企業(yè)側(cè)重于財務(wù)指標(biāo)體系和市場價值指標(biāo)。而像一些財務(wù)指標(biāo)如凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率都相對簡單，對激勵對象的績效無法全面、客觀的評估，可能導(dǎo)致一些高級管理著的短期行為。為了進(jìn)一步的完善上市公司的股權(quán)激勵機(jī)制，公司需要建立科學(xué)合理的績效考核體系，來綜合評價企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，全面客觀反映激勵對象。為了避免指標(biāo)的單一不全面，一方面，可以將財務(wù)指標(biāo)和市場價值指標(biāo)應(yīng)將兩類指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，做到外部資本市場的有效性及企業(yè)內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。另一方面，考慮到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對激勵對象的長期激勵效果。

3．3建立和完善公司的人力資本激勵保障機(jī)制

篇10

關(guān)鍵詞:股票期權(quán)；激勵機(jī)制

中圖分類號:F831文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者簡介:祝瑞敏，中國人民大學(xué)在讀博士，現(xiàn)供職于深圳發(fā)展銀行

總行；

李長強(qiáng)，現(xiàn)供職于深圳市價格認(rèn)證中心。

股票期權(quán)激勵機(jī)制是公司賦予經(jīng)營管理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)，按約定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。

目前股權(quán)激勵仍然是最主要的長期激勵工具。2005統(tǒng)計資料表明，在全球財富500強(qiáng)公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，64%來源于工資與獎金以外的長期激勵，而在長期激勵中，股票期權(quán)激勵方式占據(jù)55%。

一､股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司的運(yùn)用環(huán)境分析

任何一種激勵機(jī)制發(fā)揮其功效必然有其存在的前提和條件，股票期權(quán)激勵機(jī)制也不例外，當(dāng)前，我國上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵機(jī)制的前提已基本具備。

(一)股權(quán)分置改革為實(shí)施股權(quán)期權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)

過去我國股市中能流通的股票相對數(shù)量過少，在資金供應(yīng)較為寬松的環(huán)境下，股票二級市場價格過高，表現(xiàn)為股價與經(jīng)營業(yè)績相脫離，股票不具有長期投資價值。股權(quán)分置帶來的股票全流通，不僅加大股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置增強(qiáng)了我國資本市場有效性，以股票期權(quán)作為經(jīng)理人激勵工具具備了市場前提。

股權(quán)分置前，大股東往往通過控制權(quán)獲取超額溢價，并不關(guān)心二級市場股票價格的狀況。股權(quán)分置改革解決了我國資本市場的這一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二級市場價格直接決定了股東的財富，大股東將更關(guān)心上市公司的業(yè)績及市場表現(xiàn)，也有更強(qiáng)的動力來實(shí)施管理層激勵。股權(quán)分置為上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵提供了良好的市場基礎(chǔ)。

(二)實(shí)施股票期權(quán)激勵的法律障礙業(yè)已消除

1､《公司法》與《證券法》的修訂。

修訂后的《公司法》､《證券法》在公司資本制度､回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，例如，2006年1月開始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起兩年內(nèi)繳足，公司收購股份可以預(yù)留一年，公司高管理人員在任職期間可轉(zhuǎn)讓不超過其持有本公司股份的25%的規(guī)定，為實(shí)施股票期權(quán)激勵排除了法律障礙。

2､上市公司股權(quán)激勵管理辦法適時出臺。

為了促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)展，2005年12月31日，中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，提出以限制性股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，規(guī)范股權(quán)激勵實(shí)施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》正式實(shí)行，9月30日《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》正式下發(fā)并施行，我國上市公司股票期權(quán)激勵機(jī)制的制度環(huán)境已經(jīng)具備。

3､若干配套規(guī)定明確會計處理與操作流程。

財政部于2006年3月15日了《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號―――股份支付》， 規(guī)定股權(quán)激勵會計處理方法是“按照公允價值計入相關(guān)成本費(fèi)用”。

深交所發(fā)出了《股權(quán)分置改革備忘錄第18號-股權(quán)激勵計劃的實(shí)施》，明確了股權(quán)激勵計劃中股份過戶的操作流程､報備資料､收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)的信息披露要求，同時還規(guī)定了股份限售､鎖定及解鎖的相關(guān)事宜。

(三)股票期權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施的內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)具備

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定由薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定公司的股權(quán)激勵計劃草案。

經(jīng)過十幾年來的發(fā)展，我國上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)已逐步完善，《上市公司治理準(zhǔn)則》明確要求上市公司董事會設(shè)置薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)研究和審查董事､高級管理人員的薪酬政策與方案。在治理實(shí)踐中，上市公司薪酬與考核委員會大多數(shù)由獨(dú)立董事構(gòu)成，能夠按照既定規(guī)則有效運(yùn)轉(zhuǎn)，其獨(dú)立性與有效性在公司治理中發(fā)揮重要的作用，上市公司實(shí)施股票期權(quán)機(jī)制有效實(shí)施的內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)具備。

二､股票期權(quán)更符合當(dāng)前上市公司經(jīng)理人激勵需要

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定以限制性股票和股票期權(quán)為主要激勵方式。目前公布較詳細(xì)股權(quán)激勵方案的上市公司中，股票期權(quán)方案占大多數(shù)，當(dāng)前股票期權(quán)更符合我國上市公司經(jīng)理人激勵需要，它具有其他激勵方式不具備的優(yōu)點(diǎn)。

1､在經(jīng)濟(jì)高速增長的中國，股票期權(quán)具有較強(qiáng)的激勵作用。

對高增長型或創(chuàng)業(yè)類企業(yè)，由于增長速度較快，股價在幾年內(nèi)往往有較大的升幅，采用股票期權(quán)激勵方式具有高回報的特點(diǎn)，因而股票期權(quán)具有較強(qiáng)的激勵作用。當(dāng)前，我國的上市公司雖然多為制造類企業(yè)，但由于中國經(jīng)濟(jì)處于高速增長期，在一個高速增長的市場環(huán)境下，企業(yè)的增長潛力及空間較大，期權(quán)激勵有較大激勵作用，因而在當(dāng)前以及未來的一定時期內(nèi)，對經(jīng)理人實(shí)施期權(quán)激勵機(jī)制具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

2､期權(quán)方案更符合當(dāng)前經(jīng)理人沒有過多現(xiàn)金投資的現(xiàn)狀。

近幾年來，我國上市公司才逐步推行年薪制。但由于種種原因，經(jīng)理人與員工收入沒有拉開相應(yīng)的差距，當(dāng)前的年薪制不能完全體現(xiàn)出對經(jīng)理人價值的全部回報，不能夠達(dá)到對經(jīng)理人長期激勵的目的。同時，經(jīng)理人薪酬體制改革的緩慢進(jìn)程，使得當(dāng)前經(jīng)理人并沒有過多的現(xiàn)金可用于即期購買公司股票。前兩年上市公司曲折的MBO也說明了當(dāng)前經(jīng)理人極為有限的現(xiàn)金投資能力。

股票期權(quán)方案不需要即期的現(xiàn)金投入，經(jīng)理人遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠，比直接支付現(xiàn)金取得現(xiàn)股，在當(dāng)前更為我國上市公司經(jīng)理人所接受。

3､期權(quán)方案更符合經(jīng)理人承受風(fēng)險能力較低現(xiàn)狀。

由于前述上市公司經(jīng)理人薪酬體制改革的緩慢進(jìn)程，當(dāng)前經(jīng)理人收入仍處于相對較低的水平，這種收入狀況決定其經(jīng)理人的風(fēng)險承受較低。即便當(dāng)期購買了股票，由于承受能力較低，更容易引發(fā)尋租等道德風(fēng)險。

股票期權(quán)方案經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險，在行權(quán)日――到期日之間，如果行權(quán)價格持續(xù)高于市場價格，經(jīng)理人可以放棄行權(quán)，不必承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，因而在期權(quán)數(shù)量設(shè)計中就可以不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制，通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用，這是股票期權(quán)運(yùn)用于激勵機(jī)制中的一個顯著的優(yōu)點(diǎn)，既不受行權(quán)人當(dāng)前風(fēng)險承受能力的限制，又能產(chǎn)生較大的激勵作用。

正是由于上述原因，股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國當(dāng)前的經(jīng)理人激勵計劃中最為適宜，這不僅與股票期權(quán)本身的特點(diǎn)有關(guān)，同時更符合我國經(jīng)理人投資與風(fēng)險承受的現(xiàn)狀，因而在當(dāng)前以至未來一定階段，我們預(yù)計股票期權(quán)激勵機(jī)制在實(shí)踐中會備受上市公司青睞并廣為運(yùn)用。

三､當(dāng)前上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵機(jī)制應(yīng)注意的問題

從當(dāng)前我國上市公司公告的股票期權(quán)激勵方案可以看出，一方面嚴(yán)格按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)規(guī)定操作，另一方面將股票期權(quán)激勵機(jī)制作為一種新生事物，處于選擇摸索試行的過程中。本人通過參考境外公司股票期權(quán)激勵機(jī)制經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國上市公司實(shí)際情況，提出在當(dāng)前實(shí)施股票期權(quán)激勵計劃需注意幾個的問題。

1､科學(xué)地確定鎖定期間與行權(quán)時間。

我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)中規(guī)定:股票期權(quán)授權(quán)日與首次行權(quán)日之間的間隔(以下稱鎖定期)不得少于1年，有效期從授權(quán)日起不得超過10年。對每個上市公司來說，究竟設(shè)計多長的鎖定期與行權(quán)時間，要根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。比如技術(shù)要求較低的企業(yè)經(jīng)理人的決策影響時間較短，股票期權(quán)的最長行權(quán)時間可以適當(dāng)縮短。而技術(shù)密集度高的企業(yè)，經(jīng)理層的決策對企業(yè)影響較為長遠(yuǎn)，股票期權(quán)的行權(quán)時間應(yīng)該較長，以保證經(jīng)理層為企業(yè)的長期利益作足夠的考慮。

目前公布的股票期權(quán)激勵方案，授權(quán)日到首次行權(quán)日的鎖定期大多為1年(除雙鷺?biāo)帢I(yè)為3年)，整體鎖定時間較短，難以達(dá)到對經(jīng)理人長期激勵目的。鎖定期與行權(quán)時間的長短不僅影響激勵作用的發(fā)揮，而且決定了股票期權(quán)激勵機(jī)制的成敗，因而是設(shè)計激勵方案的關(guān)鍵步驟，應(yīng)充分分析企業(yè)自身的特點(diǎn)及經(jīng)理人決策影響期間，理論上的鎖定期與行權(quán)時間應(yīng)該與經(jīng)理人對企業(yè)決策影響期間相匹配。要實(shí)現(xiàn)對經(jīng)理人長期激勵的目的，確定合理的鎖定期與行權(quán)時間，更好地發(fā)揮股票期權(quán)的激勵作用。

2､確定適宜的授予數(shù)量。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)中規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，非經(jīng)股東大會特別批準(zhǔn)，任何一名激勵對象獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。目前公告的激勵方案看，除伊利股份總裁潘剛獲授1500萬股占總股本的2.9043%，其他公司方案中單一對象獲授比例均低于1%。

上述辦法體現(xiàn)了監(jiān)管部門一方面要防范上市公司實(shí)施經(jīng)理人過度激勵，另一方面對單一對象激勵數(shù)量也留有余地。那么實(shí)際操作中上市公司應(yīng)如何確定適宜的授予數(shù)量呢?本人認(rèn)為以下原則需考慮:

第一，對關(guān)鍵人員授予數(shù)量不宜過低，要能夠?qū)崿F(xiàn)對目標(biāo)人員的激勵，過低的授予數(shù)量不能有效發(fā)揮激勵作用。第二，授予數(shù)量要與授予對象在公司中發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵。對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用人員應(yīng)該給予與其付出相匹配的激勵，這是激勵中對等原則的體現(xiàn)；不可否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)中存在有些經(jīng)理人是因行政指派等原因到這個崗位，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到太大的作用，這種經(jīng)理人不應(yīng)享受股權(quán)激勵計劃。企業(yè)激勵本身必須要達(dá)到投入激勵能夠更好推動長期更多產(chǎn)出的目的，激勵計劃不是福利計劃。第三，要結(jié)合同類公司以及經(jīng)理人市場激勵水平全面考慮。公平理論是激勵理論一個重要內(nèi)容，在設(shè)計股票期權(quán)激勵方案時要充分考慮。

3､行權(quán)條件的設(shè)置。

目前公布的激勵方案，基本上都以經(jīng)營業(yè)績設(shè)定為行權(quán)條件。目前普遍受到公眾質(zhì)疑的是行權(quán)條件設(shè)置過低，激勵計劃有福利計劃的嫌疑。如萬科凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為12%所引發(fā)市場爭論。

經(jīng)理層股權(quán)激勵機(jī)制的設(shè)計宗旨就是要將經(jīng)理層的薪酬與企業(yè)業(yè)績建立起更為緊密的聯(lián)系。如果條件過低或過高，難以達(dá)到有效的激勵效果。因而設(shè)計行權(quán)條件要考慮以下因素:

第一是與激勵要求相匹配的行權(quán)條件。要達(dá)到激勵目的，行權(quán)條件不能過低，有激勵作用的行權(quán)條件應(yīng)該是經(jīng)理人經(jīng)過全身心努力后才能實(shí)現(xiàn)，否則不僅背離激勵計劃初衷，也是對股東利益的侵害；第二考慮公司中長期發(fā)展目標(biāo)。行權(quán)條件不能脫離企業(yè)實(shí)際情況與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)長期激勵，行權(quán)條件必須與公司中長期發(fā)展目標(biāo)相匹配，否則企業(yè)中長期目標(biāo)就是令人懷疑的空中樓閣；第三考慮行業(yè)發(fā)展､宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部條件。要考慮行業(yè)發(fā)展情況與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，分清企業(yè)業(yè)績中哪些是經(jīng)理人努力經(jīng)營帶來的結(jié)果，哪些是宏觀環(huán)境或行業(yè)政策本身帶來的發(fā)展，某些壟斷行業(yè)產(chǎn)生的利潤更多源自于國家的政策，而非經(jīng)理人努力。因而真正激勵到位，行權(quán)條件要科學(xué)界定，比如在什么環(huán)境下出現(xiàn)什么增長結(jié)果等周全設(shè)計，這樣不僅讓經(jīng)理人感到有所激勵，也讓股東滿意。

4､完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)能發(fā)揮效益､股票期權(quán)激勵機(jī)制能發(fā)揮最大作用的重要前提，實(shí)施股票期權(quán)激勵機(jī)制，要設(shè)計保障其良好運(yùn)行的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。

從嚴(yán)格意義講，即期股票價格并不一定完全體現(xiàn)出公司長期價值。實(shí)施股票期權(quán)激勵機(jī)制后，行權(quán)時的股票價格與經(jīng)理層利益直接相關(guān)，而經(jīng)理層又控制著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，可以影響股票短期價格。假設(shè)兩個投資項(xiàng)目由經(jīng)營者作決策，他們更可能從維護(hù)股價，增加自己的期權(quán)收入來抉擇，而這個方案可能并不是企業(yè)的最佳選擇。這類行為不僅會造成股東利益的損失，更會扭曲股票期權(quán)對經(jīng)理層的激勵作用。

因而上市公司在制定股票期權(quán)激勵計劃的同時也應(yīng)設(shè)計嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，防止經(jīng)營者向股東轉(zhuǎn)移決策風(fēng)險，片面追求股票升值的收益，導(dǎo)致新的短期行為。健全上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，激勵同時作好監(jiān)督與防范，是保障股票期權(quán)激勵有效行動的重要前提。

參考文獻(xiàn):

[1]柴敏剛.全球股權(quán)激勵風(fēng)向[J].金融實(shí)務(wù)，2006；10