導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效獎(jiǎng)懲措施，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：施工升降機(jī)；吊籠抖動(dòng)；滾輪；齒輪；沖擊源；柔性聯(lián)接

中圖分類號(hào)：TH211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

施工升降機(jī)作為是垂直運(yùn)送建筑材料和人員的高效率施工機(jī)械，在建筑行業(yè)運(yùn)用日益廣泛。近年來(lái)隨著制造單位和使用單位對(duì)施工升降機(jī)運(yùn)行舒適度的要求越來(lái)越高，吊籠運(yùn)行過(guò)程中的抖動(dòng)問(wèn)題也成為了行業(yè)內(nèi)普遍頭疼的問(wèn)題之一?，F(xiàn)結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)、檢驗(yàn)工作的經(jīng)驗(yàn)，就造成施工升降機(jī)吊籠運(yùn)行中抖動(dòng)的成因及減消措施進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)分析，僅供參考。

1 吊籠抖動(dòng)成因的分析

吊籠運(yùn)行中產(chǎn)生的抖動(dòng)成因比較復(fù)雜，有時(shí)為單一因素造成的，有時(shí)候則是由多個(gè)因素造成的。但總結(jié)下來(lái)大體有以下四大方面成因。

1.1設(shè)計(jì)方面

根據(jù)吊籠抖動(dòng)會(huì)發(fā)生傳遞和擴(kuò)散的機(jī)理分析，技術(shù)人員在吊籠抖動(dòng)問(wèn)題的優(yōu)化設(shè)計(jì)中應(yīng)進(jìn)行細(xì)化考慮。主要有兩個(gè)方面。

（1）對(duì)于外置式驅(qū)動(dòng)施工升降機(jī)，驅(qū)動(dòng)外架和吊籠聯(lián)接多為傳統(tǒng)的剛性聯(lián)接，即左右聯(lián)接點(diǎn)為銷軸聯(lián)接或插入式連接副。吊籠在運(yùn)行過(guò)程中受到的沖擊和震動(dòng)時(shí)，聯(lián)接點(diǎn)形位誤差和負(fù)載受力點(diǎn)所產(chǎn)生的反作用力會(huì)傳遞和擴(kuò)散至整機(jī)，從而放大吊籠抖動(dòng)的沖擊源。

驅(qū)動(dòng)外架和吊籠的聯(lián)接變更為柔性聯(lián)接單元，可有效地減消這一方面問(wèn)題。加入柔性聯(lián)接單元的型式有很多，在這里簡(jiǎn)單介紹一種柔性聯(lián)接單元（如圖1），以供舉一反三。該單元安裝于驅(qū)動(dòng)板與吊籠的中心位置上，由于采用了十字連接座，在平行和垂直于驅(qū)動(dòng)板的兩個(gè)平面可實(shí)現(xiàn)雙向自由度的柔性聯(lián)接，有效減消了驅(qū)動(dòng)板和吊籠間剛定聯(lián)接所產(chǎn)生的運(yùn)行沖擊和振動(dòng)的傳遞。左右聯(lián)接點(diǎn)的聯(lián)接功能（或包含數(shù)字重量限制器功能），轉(zhuǎn)移至圖中中間A部分后，變更成了正常運(yùn)行時(shí)不起作用的安全聯(lián)接功能，可以有效消除驅(qū)動(dòng)外架和吊籠間剛性聯(lián)接所產(chǎn)生的運(yùn)行干涉，減少?zèng)_擊和震動(dòng)傳遞。

（2）對(duì)于運(yùn)行過(guò)程中的吊籠受到?jīng)_擊和振動(dòng)時(shí)，滾輪發(fā)生形位誤差和負(fù)載受力點(diǎn)所產(chǎn)生的反作用力，也會(huì)放大傳遞和擴(kuò)散至整機(jī)。故技術(shù)人員在滾輪優(yōu)化中可考慮加入蝶簧等柔性元件，或采用鋼絲耐磨橡膠代替鋼件的新材料運(yùn)用上進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以有效減消吊籠運(yùn)行抖動(dòng)的問(wèn)題。

1.2制造加工方面

吊籠運(yùn)行中的沖擊源主要有兩個(gè)：一是滾輪與導(dǎo)軌架滾動(dòng)摩擦?xí)r的不平衡慣量；二是齒輪與齒條的嚙合副。故在制造加工過(guò)程中應(yīng)著重細(xì)化控制以下三方面的加工工藝要求。

（1）導(dǎo)軌架的制造加工

分析：導(dǎo)軌架由若干節(jié)標(biāo)準(zhǔn)節(jié)連接組成，既是施工升降機(jī)的塔身，又是吊籠運(yùn)行過(guò)程中滾輪、齒輪的運(yùn)行軌道，其精度和互換性是整個(gè)導(dǎo)軌架精準(zhǔn)度控制的核心。如果標(biāo)準(zhǔn)節(jié)之間不能同時(shí)滿足主弦桿處的階差和連接間隙要求，以及齒條接口處的階差和連接間隙要求，會(huì)使吊籠滾輪或背輪沿導(dǎo)軌架運(yùn)動(dòng)時(shí)經(jīng)過(guò)接口處時(shí)振動(dòng)，從而加強(qiáng)吊籠運(yùn)行中的沖擊源，造成吊籠抖動(dòng)。

措施：設(shè)計(jì)能多項(xiàng)控制的定位組焊胎具，利用選擇圓度好的主弦桿、定時(shí)調(diào)校數(shù)控胎刀和焊胎、出胎對(duì)接焊接等加強(qiáng)控制，減小導(dǎo)軌架及齒條接口處的階差。如發(fā)現(xiàn)對(duì)接接口階差較大，不符合 “主弦管接口處錯(cuò)位階差不大于0.8mm，齒條連接處相鄰兩齒條周節(jié)誤差不得大于0.6mm，齒高方向的階差不得大于0.3mm”的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的，應(yīng)立即查找原因并及時(shí)糾正。

（2）滾輪質(zhì)量

分析：中、低速施工升降機(jī)每個(gè)吊籠及驅(qū)動(dòng)外架一般共設(shè)有16或18個(gè)滾輪，高速施工升降機(jī)一般達(dá)到20或22個(gè)。為彌補(bǔ)吊籠和驅(qū)動(dòng)外架制作過(guò)程中滾輪安裝定位板的制作誤差，以及驅(qū)動(dòng)機(jī)構(gòu)安裝過(guò)程中的人為誤差，需要滾輪設(shè)計(jì)為水平偏心軸且可軸向竄動(dòng)的結(jié)構(gòu)型式。如果滾輪直徑超差或短差過(guò)大，則會(huì)使吊籠和驅(qū)動(dòng)外架上起承載作用以及導(dǎo)向作用的滾輪調(diào)整困難；同時(shí)，滾輪表面加工粗糙或外形曲線不圓滑，也會(huì)使施工升降機(jī)吊籠在運(yùn)動(dòng)時(shí)滾輪與導(dǎo)軌架立柱管之間的摩擦力會(huì)加大、保持性不夠，從而加強(qiáng)吊籠運(yùn)行中的沖擊源，造成抖動(dòng)。

措施：滾輪制作過(guò)程中加強(qiáng)檢驗(yàn)，保證滾輪的結(jié)構(gòu)尺寸、表面粗糙度、偏心軸調(diào)節(jié)量、軸向竄動(dòng)調(diào)節(jié)量以及軸承安裝面粗糙度、配合公差和輪面徑向跳動(dòng)偏差等要求與圖紙相符合。

（3） 驅(qū)動(dòng)板的制造加工

分析：驅(qū)動(dòng)機(jī)構(gòu)驅(qū)動(dòng)齒輪軸線與齒條齒形所在平面的平行度，是控制齒輪與齒條嚙合副沖擊源的核心。驅(qū)動(dòng)板下料、焊接過(guò)程中受熱容易變形，孔加工工序前必須先進(jìn)行調(diào)平處理，保證成品齒面徑向跳動(dòng)偏差在檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定范圍。否則，齒輪與齒條達(dá)不到均勻的線接觸，會(huì)造成嚙合運(yùn)動(dòng)不平衡，加快齒輪或齒條的磨損，引發(fā)吊籠運(yùn)行中的沖擊源，造成抖動(dòng)。

措施：通過(guò)對(duì)驅(qū)動(dòng)板孔加工前調(diào)平處理的測(cè)校，水平度得到嚴(yán)格控制，再對(duì)減速機(jī)止口處進(jìn)行0.5～0.8mm的锪平處理，以保證齒輪中心線與驅(qū)動(dòng)板平面垂直度要求，從而提高齒輪、齒條的嚙合精度。

1.3空載試驗(yàn)方面

由于上述制造加工中的這三方面影響整機(jī)振動(dòng)的制造因素，空載試驗(yàn)調(diào)試如果不夠精準(zhǔn)，必然會(huì)將這三方面因素引起的沖擊源放大，從而引起吊籠運(yùn)行中的抖動(dòng)。

空載試驗(yàn)調(diào)試必須存在于廠內(nèi)和廠外兩個(gè)過(guò)程中（如圖2）。廠內(nèi)作為宏觀的標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)臺(tái)調(diào)整，廠外則利用專用工具針對(duì)制造因素的差異進(jìn)行微調(diào)。一般通過(guò)調(diào)節(jié)使齒輪與齒條嚙合時(shí)齒底的間隙在2mm左右，導(dǎo)輪與齒條的間隙不應(yīng)太大，在0.2～0.5mm，滾輪與導(dǎo)輪的間隙也要控制在0.5mm?？蛰d試驗(yàn)要求升降機(jī)運(yùn)行應(yīng)該平穩(wěn)，無(wú)異響，無(wú)明顯的振動(dòng)。

1.4維護(hù)保養(yǎng)方面

（1）施工升降機(jī)采用開(kāi)式齒輪齒條傳動(dòng)，而開(kāi)式傳動(dòng)中的齒輪副是外露的。由于施工升降機(jī)使用工況比較差，再加上使用單位時(shí)常存在隨人開(kāi)動(dòng)、不注重保養(yǎng)的現(xiàn)象，易造成施工升降機(jī)驅(qū)動(dòng)齒輪及滾輪和背輪的磨損，從而形成沖擊源，造成吊籠抖動(dòng)。

使用單位應(yīng)采用少量多次的方式，即一次量并非越多越好，油量過(guò)多會(huì)沾染上建筑雜渣，并起到的反作用，保養(yǎng)維護(hù)人員應(yīng)重在頻率。

（2）施工升降機(jī)驅(qū)動(dòng)減速機(jī)和防墜安全器的日常也不容小視。減速機(jī)內(nèi)齒輪油量不足，尤其在三驅(qū)動(dòng)機(jī)構(gòu)中反應(yīng)明顯，易造成渦輪蝸桿嚙合時(shí)過(guò)熱加速磨損，使驅(qū)動(dòng)齒輪嚙合運(yùn)動(dòng)不同步，成為新的沖擊源。

（3）施工升降機(jī)在使用中，應(yīng)按《產(chǎn)品使用說(shuō)明書(shū)》規(guī)定及時(shí)進(jìn)行維修和保養(yǎng)，注意檢查聯(lián)接件的緊固狀況。若導(dǎo)軌架連接螺栓松動(dòng)或附著架螺栓松動(dòng)，會(huì)使導(dǎo)軌架的整體剛度降低，滾輪及齒輪運(yùn)動(dòng)受力不平衡，放大沖擊源。

結(jié)語(yǔ)

總之，施工升降機(jī)吊籠抖動(dòng)有設(shè)計(jì)、制造、調(diào)試及維護(hù)保養(yǎng)等多方面的因素，而有些是由兩種或多種原因共同作用的結(jié)果。只有從以上成因一一入手，強(qiáng)加控制管理，才能有效地降低或消除施工升降機(jī)吊籠運(yùn)行中的抖動(dòng)問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)

篇2

關(guān)鍵詞: 水利水電工程；降本增效；成本控制特點(diǎn)；措施

1問(wèn)題的提出

目前,我國(guó)投資主體向多元化發(fā)展,建設(shè)工程市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,施工企業(yè)為迎合業(yè)主單位招標(biāo)的意向,普遍低價(jià)投標(biāo)以增加中標(biāo)的機(jī)會(huì)。在此情況下簽訂的施工承包合同,施工企業(yè)若按常規(guī)的施工工藝和項(xiàng)目管理方法,必將難以獲得理想的利潤(rùn)額,甚至出現(xiàn)虧損。這就要求施工企業(yè)不斷提高項(xiàng)目管理水平,加強(qiáng)施工成本控制,最大程度地降低施工成本,創(chuàng)造較好的經(jīng)濟(jì)效益。

2水利水電工程施工成本控制特點(diǎn)

在實(shí)際的水利水電工程項(xiàng)目管理中,施工成本控制是相當(dāng)復(fù)雜的。因?yàn)樗姽こ桃话闶┕ぶ芷陂L(zhǎng),投資規(guī)模大,技術(shù)條件復(fù)雜,產(chǎn)品單件性鮮明,不可能建立和其他制造業(yè)一樣的標(biāo)準(zhǔn)成本控制系統(tǒng);而且水利水電工程項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)是臨時(shí)組成的,施工人員中民工較多,施工區(qū)域地理和氣候條件一般又不利,這使有效地控制施工成本變得更加困難。但水利水電工程施工畢竟有其內(nèi)在的規(guī)律,只要我們科學(xué)地組織和規(guī)劃,采取適當(dāng)?shù)目刂茦?biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格地按規(guī)章實(shí)施,施工成本控制會(huì)取得良好的效果。

3降低水利水電工程施工成本的措施

3.1合理制訂施工方案及施工計(jì)劃

施工方案優(yōu)化是成本管理的靈魂,成本管理必須首先把握住這個(gè)重點(diǎn)。從工期、質(zhì)量、安全管理到技術(shù)、設(shè)備和物資保障,從企業(yè)、作業(yè)隊(duì)到作業(yè)班組,影響成本的因素和環(huán)節(jié)越來(lái)越多,相應(yīng)的施工方案和技術(shù)措施也應(yīng)該越來(lái)越具體,只有牢牢把住技術(shù)領(lǐng)先、方案優(yōu)化這個(gè)關(guān)鍵,才能從根本上杜絕成本流失的口子,提高企業(yè)收益。工程中標(biāo)后,應(yīng)由工程技術(shù)部門制訂實(shí)施性的、先進(jìn)的、經(jīng)濟(jì)合理的施工方案,以達(dá)到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的。施工方案主要包括:施工方法的確定、施工設(shè)備的選擇、施工順序的安排和流水施工組織。同樣的工程、同樣的施工條件,施工方案不同會(huì)有截然不同的結(jié)果,一個(gè)好的施工方案可以達(dá)到事半功倍的效果,方案選擇必須結(jié)合工程實(shí)際情況進(jìn)行多方案比選,選擇經(jīng)濟(jì)合理的最優(yōu)方案。

施工方案明確后,制訂生產(chǎn)計(jì)劃。工程技術(shù)部門根據(jù)合同總工期和節(jié)點(diǎn)工期要求,合理安排年度計(jì)劃和月計(jì)劃,按月平均生產(chǎn)強(qiáng)度合理配備各種生產(chǎn)資源,力求在數(shù)量、結(jié)構(gòu)上趨于合理。只有做到在總計(jì)劃、年度計(jì)劃和月計(jì)劃的基礎(chǔ)上均衡生產(chǎn),科學(xué)配置資源,才可以避免由于資源配置過(guò)大,造成勞動(dòng)力、施工機(jī)械設(shè)備、工程材料等資源的窩工浪費(fèi);由于資源配置不足,造成整個(gè)計(jì)劃工期和節(jié)點(diǎn)工期拖后,為實(shí)施趕工所增加人員、設(shè)備等方面的投入而引起的生產(chǎn)成本增加。因此,要節(jié)約生產(chǎn)成本,提高經(jīng)濟(jì)效益,必須保證計(jì)劃的嚴(yán)密性、科學(xué)性,合理配置生產(chǎn)資源。

3.2加強(qiáng)過(guò)程控制

(1)節(jié)約材料成本。在工程建設(shè)中,工程材料是構(gòu)成成本的主要因素,材料成本占整個(gè)工程成本的比重最大,一般可達(dá)70%左右。在施工中定額人工費(fèi)往往是不夠的,需要靠材料節(jié)約來(lái)彌補(bǔ),材料成本存在較大的節(jié)約潛力。因此在施工過(guò)程中要加強(qiáng)材料物資管理。材料不論是主材還是輔材,應(yīng)事先按預(yù)算計(jì)算出預(yù)算用量,制訂相應(yīng)使用計(jì)劃,并根據(jù)計(jì)量支付報(bào)表、當(dāng)月實(shí)際采購(gòu)量、庫(kù)存量進(jìn)行逐月比較、分析,統(tǒng)計(jì)材料節(jié)超情況,出現(xiàn)超量必須查清原因,查清責(zé)任。材料采購(gòu)時(shí)要做到貨比三家,在保證材料質(zhì)量和供貨時(shí)間的前提下,選擇最低報(bào)價(jià),也可以直接找生產(chǎn)廠家,節(jié)約由于中間商、批發(fā)商、零售商等中間供貨渠道而增加的費(fèi)用。材料驗(yàn)收入庫(kù)時(shí)必須根據(jù)供貨合同、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)范,對(duì)其質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的驗(yàn)收,杜絕不合格或假冒偽劣產(chǎn)品入庫(kù)。材料發(fā)放領(lǐng)用嚴(yán)格登記,根據(jù)工程進(jìn)度、使用部位限額領(lǐng)用,減少浪費(fèi)。

(2)節(jié)約管理費(fèi)。施工項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理費(fèi)包括臨時(shí)設(shè)施費(fèi)及現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)費(fèi)。臨時(shí)設(shè)施應(yīng)根據(jù)施工工期長(zhǎng)短、工程規(guī)模等,本著經(jīng)濟(jì)適用的原則布置,可以使用成品或半成品。節(jié)省現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)費(fèi)要做到人員精簡(jiǎn),多配備多面手的人員,減少辦公費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)等的開(kāi)支,業(yè)務(wù)攻關(guān)要講究策略、講究成效,力求花最少的錢,辦最多的事。

4水利水電施工單位增加收入的措施

4.1加強(qiáng)索賠

水利工程建設(shè)項(xiàng)目由于規(guī)模大,工期長(zhǎng),結(jié)構(gòu)復(fù)雜,受自然條件的影響很大等特點(diǎn),實(shí)施過(guò)程中存在著風(fēng)險(xiǎn)和眾多不確定因素,因此在承包工程實(shí)際中,索賠是經(jīng)常發(fā)生的正?，F(xiàn)象,索賠管理實(shí)質(zhì)上是一種風(fēng)險(xiǎn)管理,也是施工單位增加收入的一種重要手段。

索賠是指當(dāng)事人在合同實(shí)施過(guò)程中,根據(jù)法律、合同規(guī)定及慣例,對(duì)并非由于自己的過(guò)錯(cuò),而是屬于應(yīng)由對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的情況造成,且實(shí)際發(fā)生了損失,向?qū)Ψ教岢鼋o予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和延長(zhǎng)工期的要求。它屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償行為,而不是懲罰。施工單位對(duì)于索賠往往會(huì)存在顧慮,索賠了是否會(huì)影響和建設(shè)單位之間的關(guān)系,是否會(huì)影響后續(xù)工作的正常開(kāi)展等等,其實(shí)索賠工作是承發(fā)包雙方之間的經(jīng)常發(fā)生的一項(xiàng)正常和重要的合同管理業(yè)務(wù)工作,是雙方合作的方式,而不是對(duì)立的。對(duì)于承包商而言,成功的索賠是提高項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益的重要手段之一。

首先要做好原始資料的收集工作,包括施工中的各種與合同有關(guān)的資料,如施工日記、來(lái)往信函、氣象資料、會(huì)議紀(jì)要、備忘錄、簽證單、聯(lián)系單、地質(zhì)報(bào)告、工程聲像資料等,為索賠提供詳盡的證明材料。設(shè)立專職經(jīng)營(yíng)管理人員,經(jīng)營(yíng)管理人員要加強(qiáng)自身素質(zhì)的學(xué)習(xí),要有高度的責(zé)任心和使命感。經(jīng)營(yíng)管理人員要仔細(xì)研究合同,反復(fù)推敲每一則條款、條文、細(xì)則,包括若干次詢標(biāo)過(guò)程中的往來(lái)函件等,找出合同中存在的有利和不利因素。要熟悉和掌握與工程有關(guān)的國(guó)家法規(guī)、地方規(guī)章、國(guó)家定額、有關(guān)計(jì)價(jià)文件等,包括相關(guān)定額、計(jì)價(jià)文件的執(zhí)行時(shí)間等都應(yīng)該了解。經(jīng)營(yíng)管理人員要有敏銳的洞察力,要善于發(fā)現(xiàn)變更點(diǎn)、索賠點(diǎn)。索賠事件發(fā)生后,承包商應(yīng)立即以書(shū)面函件提出索賠意向書(shū),并應(yīng)抓緊準(zhǔn)備索賠的證據(jù)資料,在索賠意向書(shū)發(fā)出后的28 天內(nèi)提交詳細(xì)的索賠報(bào)告。

目前較為常見(jiàn)的索賠有:①業(yè)主違約引起的索賠,如政策處理不到位引起的人員、機(jī)械設(shè)備窩工,此類索賠必須要有詳細(xì)的停工記錄簽證單;②不可預(yù)見(jiàn)因素引起的索賠,如不可抗力的超標(biāo)準(zhǔn)洪水、特大臺(tái)風(fēng)等自然災(zāi)害;③不利自然條件,如招標(biāo)文件、地質(zhì)報(bào)告中載明的地質(zhì)條件與實(shí)際發(fā)生重大變化;④合同缺陷引起的索賠,合同文件規(guī)定不嚴(yán)謹(jǐn),可能本身就存在缺陷,不僅在合同條款中,也可能在技術(shù)規(guī)程和圖紙中,而由此缺陷而引起承包商的成本增加或工期延誤;⑤其他原因,如供圖滯后、法規(guī)變化等引起的索賠。

4.2做好工程竣工結(jié)算

竣工結(jié)算可以說(shuō)是項(xiàng)目管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié),也是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié),俗話說(shuō)“會(huì)干不如會(huì)算”,一個(gè)項(xiàng)目利潤(rùn)額的多少很大程度上取決于竣工結(jié)算。

(1)要選用優(yōu)秀的結(jié)算編制人員。結(jié)算人員必須具備較高的業(yè)務(wù)水平,能正確理解定額內(nèi)容,準(zhǔn)確套用定額,能準(zhǔn)確理解和運(yùn)用合同條款對(duì)費(fèi)用進(jìn)行調(diào)整,及時(shí)掌握計(jì)價(jià)信息,如新定額啟用、相關(guān)計(jì)價(jià)文件等。

(2)收集與結(jié)算有關(guān)的資料。與結(jié)算有關(guān)的資料包括:施工圖紙、承包合同、施工組織設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)變更單、往來(lái)函件、補(bǔ)充協(xié)議、會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)簽證單、原始測(cè)量記錄、工程隱蔽記錄等等。以上資料是編制工程結(jié)算書(shū)的必備資料,在工程實(shí)施中必須由專人負(fù)責(zé)保管,文件收發(fā)必須登記,對(duì)于聯(lián)系單、簽證單必須經(jīng)常性進(jìn)行整理,查看是否簽證到位,是否存在漏簽情況。在以往結(jié)算過(guò)程中曾遇到由于聯(lián)系單、簽證單缺失或者簽證手續(xù)不完備而無(wú)法結(jié)算的情況,施工單位有些人員往往認(rèn)為月度計(jì)量已計(jì),工程款已到帳了就不管了,不重視簽證工作。由于水利工程大多為政府投資工程,工程造價(jià)不僅要監(jiān)理、業(yè)主審核,還要專業(yè)的審價(jià)、審計(jì)單位審定,因此相關(guān)資料的收集顯得尤為重要。

(3)結(jié)算編制人員要深入現(xiàn)場(chǎng)。工程結(jié)算的準(zhǔn)確性與了解施工條件、施工方法、施工機(jī)械、有關(guān)設(shè)計(jì)變更等有著密切關(guān)系。結(jié)算編制人員必須腿勤、眼勤、手勤,深入施工第一線,親自掌握第一手資料,熟悉現(xiàn)場(chǎng),及時(shí)發(fā)現(xiàn)變更情況;結(jié)算編制人員不能只坐在辦公室里,只會(huì)套定額,只有了解了現(xiàn)場(chǎng),熟悉了具體的施工方法、施工條件,及時(shí)知道哪里變更了,才能很好地編制竣工結(jié)算,才能做到準(zhǔn)確、不漏項(xiàng),在最終審價(jià)、審計(jì)階段才能做到從容應(yīng)對(duì)。

(4)正確處理好公共關(guān)系。要做好工程、搞好結(jié)算,承包商還必須正確處理與其他單位的關(guān)系,包括業(yè)主、監(jiān)理、設(shè)計(jì)、造價(jià)咨詢等單位。在平時(shí)的工作中建立友好的協(xié)作關(guān)系,相互配合、相互支持。在合同履行中力求誠(chéng)信,保質(zhì)保量交給業(yè)主一個(gè)合格產(chǎn)品,才有工程施工的良好氛圍,否則一切將成為空中樓閣。

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；監(jiān)督機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立為社會(huì)的發(fā)展同時(shí)帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而事業(yè)單位如果想在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)市場(chǎng)中立于不敗之地，必須勇敢地迎接挑戰(zhàn)、抓住機(jī)遇，在這一過(guò)程中，為了促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展而加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部永遠(yuǎn)熱門的話題，是符合經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)的。鑒于此，筆者根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)，在文中探討并研究了人力資源管理業(yè)績(jī)考核的相關(guān)方面，并闡述了人力資源管理對(duì)單位的重要作用，希望對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的借鑒意義和參考

價(jià)值。

1 績(jī)效考核的內(nèi)涵

一般而言，績(jī)效考核也稱為成果測(cè)判，是指通過(guò)科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)工作人員所完成的工作實(shí)效以及所帶來(lái)的價(jià)值做出的判斷。在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在實(shí)踐活動(dòng)中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。事業(yè)單位在對(duì)職工實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，不應(yīng)單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動(dòng)上來(lái)讓職工感受到考核的動(dòng)力，同時(shí)也應(yīng)該從心理方面來(lái)讓職工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨(dú)這樣，才能夠真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)

我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋，缺乏細(xì)致化和規(guī)范化，有極大的人為因素介入的可能，降低了業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的真實(shí)性，對(duì)單位發(fā)展沒(méi)有真正意義上的作用。而這些考核評(píng)價(jià)制度以及措施不規(guī)范、不健全的根本原因是因?yàn)槭聵I(yè)工作難于量化，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其還不夠重視，對(duì)人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，將其簡(jiǎn)單地歸于單位事務(wù)工作的范疇，極大地限制了業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系建立的合理科學(xué)性。

2.2 職能部門缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)

這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì)給自身帶來(lái)一些負(fù)面的影響，例如說(shuō)引起其他科室的不滿等。除此以外，被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他科室的評(píng)價(jià)，如何有效地避免其他科室的報(bào)復(fù)，從而也就需要對(duì)其他科室寬松處理，這樣才能夠得到其他科室相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來(lái)影響，以免受到其他部門的攻擊。

2.3 未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國(guó)眾多事業(yè)單位都缺乏相應(yīng)的人員工作獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制，殊不知，這機(jī)制的缺乏將導(dǎo)致人員工作積極性的大大降低，從而降低了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核工作的質(zhì)量。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化，對(duì)表現(xiàn)良好的職工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金，也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰大會(huì)或者職位上的提升，要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處，不然無(wú)法在職工心中建立威信。

另外，完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于單位文化的建立，因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升職工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及單位歸屬感，這樣有利于單位文化的逐漸健全。而相反，這一機(jī)制的缺失將導(dǎo)致一系列的嚴(yán)重后果，事業(yè)單位若想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，就不能不重視加強(qiáng)這一方面的工作。

2.4 績(jī)效考核的方法不科學(xué)

目前我國(guó)事業(yè)單位普遍缺乏科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核方法和管理體系。大部分事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方式即工作人員自我總結(jié)，并將總結(jié)報(bào)告上交后進(jìn)行述職報(bào)告，之后進(jìn)行全員打分，所得結(jié)果即為考核成績(jī)。這種傳統(tǒng)的考核方式具有較大的局限性，無(wú)法準(zhǔn)確地進(jìn)行人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。特別是對(duì)一些工作較為認(rèn)真、業(yè)績(jī)較好的人員，這種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核方式尤為不公，他們將因此失去許多自我升值的機(jī)會(huì)。而且，這些認(rèn)真工作和具有良好業(yè)績(jī)的工作人員將是事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的主力軍。而這種人員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)方式，會(huì)具有極大的人為因素，例如領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好、工作人員之間相互的關(guān)系等等，嚴(yán)重降低了業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的客觀性和公平性。而且，這種考核方式對(duì)近期取得較好業(yè)績(jī)的人員有較大的利處，因?yàn)槿藗儗?duì)近期發(fā)生的事情會(huì)有更深的記憶，在進(jìn)行全員民主投票和評(píng)分時(shí)，一般會(huì)以近期的業(yè)績(jī)水平作為參考，而忽視了工作人員前期的努力。而且，這還會(huì)在事業(yè)單位內(nèi)部造成一種工作人員臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象即臨近考核就努力工作，而考核過(guò)后就恢復(fù)之前的松散狀態(tài)。

3 完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

3.1 樹(shù)立起科學(xué)績(jī)效管理的理念

意識(shí)是行動(dòng)的基礎(chǔ)和先導(dǎo)，因此，若想提高事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)的質(zhì)量，首先要加大對(duì)管理和績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的宣傳力度，只有讓事業(yè)單位的內(nèi)部人員都對(duì)績(jī)效考核有了正確、充分的認(rèn)識(shí)，并樹(shù)立合理科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念，才能對(duì)其采取更加積極的措施，而相應(yīng)的工作人員也會(huì)更加用心地做好績(jī)效評(píng)價(jià)考核工作，這樣就能增強(qiáng)人力資源管理人員的意識(shí)，并讓每個(gè)工作人員明確自己的責(zé)任和義務(wù)，為提高人力資源管理水平和質(zhì)量貢獻(xiàn)出自己的力量。

3.2 促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施

明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢?jiàn)，一定的獎(jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率。因此，必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善，根據(jù)單位的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是，一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行，對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化，在執(zhí)行過(guò)程中注重和職工溝通，充分考慮職工的建議和意見(jiàn)。

3.3 建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系

合理有效的職工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定考核制度是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀、有能力的職工的有效手段。但是，要明確知道不同崗位的業(yè)績(jī)考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的，要根據(jù)職工的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置，而且單純的績(jī)效考核也是沒(méi)有作用的，必須要將績(jī)效考核結(jié)果和職工的薪酬以及崗位掛鉤，將績(jī)效考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。只有這樣才能避免事業(yè)單位的人員臃腫，吃大鍋飯、拿死工資等問(wèn)題，使傳統(tǒng)工資分配制度對(duì)于工作人員所產(chǎn)生的影響得以消除，通過(guò)績(jī)效考核將職工的實(shí)際績(jī)效反映出來(lái)，按績(jī)效取酬，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

3.4 建立起完善的監(jiān)督機(jī)制

任何一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)要想提高工作效率，都應(yīng)該建立健全相應(yīng)的監(jiān)督制度，人力資源管理業(yè)績(jī)考核工作也不例外，只有明確管理考核工作各方的具體職責(zé)，并建立相應(yīng)的監(jiān)督制度，使得人力資源管理業(yè)績(jī)考核得到更有效的執(zhí)行，并將其職責(zé)精確化和明確，才能從更大程度上提高事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績(jī)考核的質(zhì)量。

綜上所述，加強(qiáng)人力資源管理業(yè)績(jī)考核對(duì)促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展所發(fā)揮的作用是顯而易見(jiàn)的，而且，只要采取積極有效的措施，績(jī)效考核方面一定會(huì)取得巨大的改善。所以，單位如果想促進(jìn)自身的發(fā)展，獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)人力資源管理勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)

[1] 蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010，（2）.

篇4

一、員工績(jī)效管理存在問(wèn)題

大連廣裕4S店成立于2017年，主要銷售傳祺品牌汽車，對(duì)員工的績(jī)效管理尚處于探索階段，在績(jī)效管理的計(jì)劃和實(shí)施中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題不僅不能促進(jìn)員工努力工作，反而成為引發(fā)內(nèi)部糾紛，削弱該店內(nèi)部凝聚力的根源。1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理績(jī)效考核指標(biāo)體系是全面衡量員工績(jī)效的依據(jù)，應(yīng)具有客觀性、科學(xué)性和全面性。廣裕4S店在指標(biāo)設(shè)計(jì)中應(yīng)從工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jī)?nèi)齻€(gè)方面反映員工績(jī)效。但其中，工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)在具體實(shí)施過(guò)程中缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，在打分環(huán)節(jié)摻雜的主觀因素成分很大，因此需要進(jìn)一步量化、細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到客觀性。2.績(jī)效考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)廣裕4S店對(duì)員工績(jī)效考核的執(zhí)行部門是行政部，被考核部門參與不足。盡管行政部對(duì)績(jī)效管理?yè)碛衅渌块T無(wú)法比擬的工作經(jīng)驗(yàn)，但行政部對(duì)各部門工作任務(wù)和內(nèi)容不熟悉，所制定的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)度雷同，無(wú)法體現(xiàn)不同部門、崗位員工的異質(zhì)性，其考核必然不會(huì)令員工信服。而在執(zhí)行過(guò)程中，行政部全權(quán)負(fù)責(zé)員工績(jī)效，本部門領(lǐng)導(dǎo)和基層員工不能參與其中，相對(duì)于行政部，本部門必然對(duì)其成員更加熟悉，對(duì)其的評(píng)價(jià)也應(yīng)更符合實(shí)際。本部門員工參與不足會(huì)降低績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性，可能不僅會(huì)造成被考核者不信服，其他員工也會(huì)產(chǎn)生懷疑。按理說(shuō)，員工績(jī)效考核的工作應(yīng)由總經(jīng)理帶頭，行政部和各部門密切配合。3.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用能創(chuàng)造和諧的工作氣氛，有助于凝聚公司各部門力量達(dá)成工作目標(biāo)。廣裕4S店將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在轉(zhuǎn)正、常規(guī)薪酬發(fā)放和升職等方面。盡管上述領(lǐng)域?qū)竟芾矶允种匾?，但?duì)一線員工個(gè)人而言，能夠享受到的實(shí)惠卻不多，努力提升工作績(jī)效換取的并不豐厚的獎(jiǎng)金，不能有效改進(jìn)員工的生活品質(zhì)。而與此同時(shí)，廣裕4S店所固有的一些優(yōu)勢(shì)也沒(méi)能有效發(fā)揮，如公司擁有大量閑置車輛，本可作為獎(jiǎng)勵(lì)供員工使用，卻一直閑置。因此，通過(guò)多元化的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的員工，營(yíng)造不可復(fù)制的公司環(huán)境，才能使員工對(duì)公司保有家一般的信賴，產(chǎn)生“不需揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的效果。

二、績(jī)效管理的優(yōu)化方案

廣裕4S店的管理層應(yīng)重視以上問(wèn)題，并針對(duì)性地改進(jìn)目前實(shí)行的績(jī)效管理方案，使績(jī)效管理真正成為激勵(lì)員工，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要項(xiàng)目。1.完善績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核是員工績(jī)效管理的第一步。廣裕4S店現(xiàn)行績(jī)效考核方案的嚴(yán)重缺陷在于指標(biāo)體系過(guò)于簡(jiǎn)單且量化程度低，操作層面上被考核部門成員參與程度不夠。因此，細(xì)化和完善員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系，改進(jìn)操作流程，制定更為科學(xué)、客觀的一線員工績(jī)效考核方案是績(jī)效管理的重要步驟。應(yīng)遵循的總體思路是，員工績(jī)效指標(biāo)體系既要體現(xiàn)態(tài)度和能力，又要反映業(yè)績(jī)；既要反映一線員工的公共特征，又要照顧不同崗位員工的異質(zhì)性；既要對(duì)優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行加分，又要對(duì)不良行為酌情扣分。首先以銷售部一線員工的考核為例，其考核對(duì)象包括銷售顧問(wèn)、銷售經(jīng)理和銷售信息員。表1中第一部分為銷售部所有員工扣分項(xiàng)目，后三部分分別為銷售顧問(wèn)、銷售經(jīng)理和銷售信息員的得分項(xiàng)目。售后部員工考核對(duì)象為售后經(jīng)理和售后接待，具體考核項(xiàng)目見(jiàn)表2.2.優(yōu)化績(jī)效考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)廣裕4S店員工績(jī)效考核一直由行政部負(fù)責(zé)實(shí)施，由于行政部不十分了解一線員工工作內(nèi)容，且在級(jí)別上與其他部門相同，在實(shí)施員工績(jī)效管理時(shí)難免受到本部門主管人員掣肘，所以在考核實(shí)施過(guò)程中很難得到其他部門的支持與配合，使得績(jī)效考核流于形式。為此，需要理順績(jī)效管理的組織形式，設(shè)立專職員工績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理總負(fù)責(zé)，各部管理人員共同參與，作為員工績(jī)效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定和頒布本店《員工績(jī)效管理實(shí)施辦法》，由行政部負(fù)責(zé)實(shí)施考核，其他門配合，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)考核結(jié)果運(yùn)用。但有一點(diǎn)問(wèn)題，就是總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，所要考慮和負(fù)責(zé)的事務(wù)繁多，將員工績(jī)效管理納入總經(jīng)理職務(wù)范圍內(nèi)會(huì)增加他的工作量，分散他的注意力。況且，總經(jīng)理應(yīng)該把主要精力放在公司發(fā)展的戰(zhàn)略方向，不必事事躬親。所以，筆者建議增設(shè)1~2位副總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)行政部和其他部門，主管績(jī)效管理事務(wù)，這樣既能引起公司上下對(duì)績(jī)效管理的重視，又不必增加總經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān)，還能使公司領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)更為健全。另外，為保證員工績(jī)效考核的客觀性、公正性，廣裕4S店應(yīng)摒棄部門內(nèi)部成員不參與考核的傳統(tǒng)，借鑒360度考核法的核心思想，利用不同層級(jí)、部門員工掌握的信息差異實(shí)施全面考核，采取上級(jí)對(duì)下級(jí)、外部對(duì)內(nèi)部、內(nèi)部員工相互之間進(jìn)行多層次的考核。考核周期仍分為月度、季度和年度三大類考核。月度考核內(nèi)容和形式都很簡(jiǎn)單，由行政部3名職工會(huì)同被考核部門業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)實(shí)施，季度和年度考核則較為正式，為大考核。大考核除了行政部的負(fù)責(zé)職工增加到6名之外，還需要在被考核部門隨機(jī)抽取4名員工參與考核，確?？己私Y(jié)果的公平性。3.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用合理績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。在廣裕4S店員工績(jī)效管理制度中，可將“目標(biāo)責(zé)任制”改為“積分制”，這樣，員工績(jī)效的優(yōu)劣、對(duì)員工的獎(jiǎng)懲都須以積分為依據(jù)。積分高的員工工作績(jī)效較好，應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，積分低的員工績(jī)效較差應(yīng)予以一定處罰。該店以前績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域過(guò)于狹窄，對(duì)員工的激勵(lì)效果有限，不能根據(jù)個(gè)人需要進(jìn)行選擇。采用“積分制”以后，獎(jiǎng)懲措施實(shí)施起來(lái)會(huì)更加靈活，可以將更多公司資源納入員工績(jī)效結(jié)果運(yùn)用中，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏，有效提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。廣裕4S店應(yīng)該想員工所想，為員工生活提供方便，因地制宜地采用積分兌換的方式，向員工提供多種形式的獎(jiǎng)懲方案，具體內(nèi)容有薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、級(jí)別升遷、旅游、帶薪休假、車輛使用和干股分紅等，其中薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是傳統(tǒng)項(xiàng)目；級(jí)別升遷并不一定是指崗位變動(dòng)，而是指根據(jù)公司分設(shè)的9個(gè)層級(jí)，用5000積分即可升遷一級(jí)，并享受該級(jí)別上的待遇；廣裕4S店應(yīng)充分利用與本地旅行社的關(guān)系，開(kāi)設(shè)國(guó)內(nèi)旅游和國(guó)外旅游兩大線路供員工選擇；在公司車輛的使用方面，公司當(dāng)前可調(diào)配的車輛有雷諾、、馬自達(dá)的cx-7、三菱帕杰羅、大眾途觀、奧迪的A6、豐田皇冠、Q5等車型，應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效考核情況準(zhǔn)予相應(yīng)車輛的使用；干股分紅指員工若不兌換記分，在累積到一定分?jǐn)?shù)后可將積分兌換為股份，成為公司股東參與分紅?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案明細(xì)如表3所示。當(dāng)然，在獎(jiǎng)勵(lì)措施之外還有相應(yīng)的處罰措施。廣裕4S店對(duì)員工的處罰措施應(yīng)設(shè)立口頭警告、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降職降薪、留職察看和解雇等7種類型?？?jī)效處罰方案明細(xì)如表4所示。采用“積分制”對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理后，在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)懲時(shí)便更加靈活，也更加尊重員工的意愿。上述諸多獎(jiǎng)懲措施均與積分掛鉤，只要公司能有效抓住積分考核，就能夠大幅提升員工的工作積極性，在程序上也比以前更加簡(jiǎn)單。特別對(duì)累積積分較高的員工而言，可以將獎(jiǎng)勵(lì)措施中的多項(xiàng)措施合并使用，能夠發(fā)揮更大的作用。如“旅游+帶薪休假”、“國(guó)內(nèi)旅游+帶薪休假+車輛使用”，如此能夠大幅節(jié)省員工生活支出，并增加生活趣味。更為難得的是，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間安排，隨時(shí)向公司提出積分兌換要求，公司會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)滿足其要求，這無(wú)疑會(huì)大度增加該制度的吸引力，令員工的主人翁精神更強(qiáng)，有利激勵(lì)員工的積極性。進(jìn)一步考慮積分折算的問(wèn)題，月度考核、季度考核、年度考核在計(jì)算累積積分的過(guò)程中，應(yīng)對(duì)不同形式的績(jī)效考核賦予不同權(quán)重，遵循如下公式：?jiǎn)T工累積積分=月度考核積分+季度考核積分*150%+年度考核積分*300%，即月度考核積分、季度考核積分、年度考核積分被賦予的權(quán)重為1：1.5：3。由此，體現(xiàn)出年度考核對(duì)員工的重要性。4.完善部門和崗位的職責(zé)員工績(jī)效管理制度順利推行的前提是銷售部、售后部等一線部門的員工的職責(zé)和權(quán)限明晰。而一線員工的工作既有獨(dú)立完成部分，也有相互協(xié)作的部分。所以，為各部門和崗位編寫(xiě)《部門責(zé)任書(shū)》和《崗位說(shuō)明書(shū)》，明確其權(quán)責(zé)，詳細(xì)規(guī)定基本工作流程、工作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、行為準(zhǔn)則等各項(xiàng)內(nèi)容，做到部門、崗位工作行為和工作流程有章可循。這樣，既便于員工順利完成工作，又能幫助新員工快速入職，還能為績(jī)效管理提供依據(jù)。目前，廣裕4S店還沒(méi)有形成詳細(xì)、科學(xué)的部門責(zé)任書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)，特別是不同崗位工作界限尚不明確，員工在不同崗位上的流動(dòng)和借調(diào)等，不僅使得員工無(wú)法在一個(gè)工作崗位上長(zhǎng)期工作，也為公司績(jī)效管理平添難度。特別是在績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲上變得十分復(fù)雜，增加了諸多不確定性。因此，在后續(xù)制度建設(shè)中，完善各部門、崗位職責(zé)是重要內(nèi)容。5.建立績(jī)效溝通制度在實(shí)施績(jī)效管理制度過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)不公平、不客觀的問(wèn)題，有時(shí)候員工會(huì)向上反饋這些問(wèn)題，有時(shí)候不會(huì)，但心里會(huì)感到難受、委屈。有時(shí)候員工的申訴會(huì)得到滿意回應(yīng)，有時(shí)候會(huì)被駁回。這會(huì)使員工對(duì)績(jī)效管理制度，或某個(gè)部門、某個(gè)人，或?qū)井a(chǎn)生不良印象。廣裕4S店應(yīng)建立績(jī)效溝通制度，對(duì)員工近期工作進(jìn)展進(jìn)行總結(jié)，輔導(dǎo)和激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，對(duì)有意見(jiàn)的員工應(yīng)做好解釋工作，使得雙方在績(jī)效管理結(jié)果上達(dá)成一致意見(jiàn)。在這一過(guò)程中，公司管理層應(yīng)掌握主動(dòng)權(quán)，積極與員工進(jìn)行溝通，展示“親民”形象，增進(jìn)管理層與一線員工的感情，增加員工的信賴。在績(jī)效溝通方式的選擇上，可采用面談、問(wèn)卷等多種方式，通過(guò)不同溝通方式答案的比對(duì)，更能了解到績(jī)效管理實(shí)施的真實(shí)效果，便于公司改進(jìn)方案。6.加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工績(jī)效管理無(wú)疑對(duì)建設(shè)員工團(tuán)隊(duì)具有重要作用，4S店應(yīng)利用多種渠道招收高素質(zhì)人才一，通過(guò)培訓(xùn)、再教育等方式全方位提升員工業(yè)務(wù)能力。廣裕4S店由于成立不久，專業(yè)人才需求急迫，后備人才儲(chǔ)備也十分必要。所幸的是，該公司管理人員在汽車4S店行業(yè)內(nèi)擁有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)，擁有廣泛的人脈關(guān)系，此外，部分管理人員還在高等院校承擔(dān)車輛工程等專業(yè)的授課任務(wù)。所以，通過(guò)與高等院校的合作，廣裕4S店能夠在短期內(nèi)招收到一批專業(yè)能力出眾的員工，還可以通過(guò)向其他4S店引進(jìn)高級(jí)人才，增加人才儲(chǔ)備。公司也可支持有意向的員工進(jìn)入高等院校進(jìn)行培訓(xùn)或再教育，提升業(yè)務(wù)能力。所以，通過(guò)員工績(jī)效管理、人才招聘、培訓(xùn)再教育等多種方式聯(lián)合使用，來(lái)打造一支專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，必將有力加快公司的發(fā)展步伐。7.加速績(jī)效管理的信息化建設(shè)信息技術(shù)的發(fā)展可以極大提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，廣裕4S店在成立之初就推出了ERP系統(tǒng)，但該系統(tǒng)很不穩(wěn)定，許多重要功能無(wú)法實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效管理的大部分工作仍須手動(dòng)完成。隨著員工數(shù)量的大幅增加和績(jī)效管理系統(tǒng)日益復(fù)雜，該項(xiàng)工作的工作量與日俱增，員工績(jī)效管理實(shí)施的準(zhǔn)確性、時(shí)效性將會(huì)下降。所以，加速ERP系統(tǒng)升級(jí)，增加更多實(shí)用功能成為公司目前的一項(xiàng)重要任務(wù)。升級(jí)后的ERP系統(tǒng)必須將員工績(jī)效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)進(jìn)行整合，保證考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲，有效提升員工工作績(jī)效。8.設(shè)立績(jī)效管理專項(xiàng)資金績(jī)效管理制度的有效推進(jìn)能夠提升員工工作績(jī)效，但實(shí)施績(jī)效管理需要一定物質(zhì)保障。廣裕4S店在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié)中設(shè)立了多種獎(jiǎng)勵(lì)方案，對(duì)員工而言，既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)公司而言，最終都會(huì)歸結(jié)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，甚至是資金獎(jiǎng)勵(lì)。所以，實(shí)施績(jī)效管理必須有一定的資金儲(chǔ)備才能實(shí)現(xiàn)，因此，廣裕4S店可以考慮建立專項(xiàng)資金用于績(jī)效管理，這樣不會(huì)因公司資金流轉(zhuǎn)問(wèn)題造成績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，因?yàn)榧皶r(shí)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能夠極大地激勵(lì)員工的工作積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇5

【關(guān)鍵詞】基層計(jì)劃生育工作人員，績(jī)效管理，問(wèn)題與對(duì)策

一、指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性

問(wèn)卷調(diào)查表明，大多數(shù)的基層工作人員有明確的工作目標(biāo)，并且認(rèn)為自己能夠完成好它，有42.2%的人認(rèn)為工作目標(biāo)需要努力才能完成，這說(shuō)明目標(biāo)管理責(zé)任制對(duì)改善員工績(jī)效發(fā)揮了積極作用。但是通過(guò)訪談和查閱相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，一些指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性：

第一，考核指標(biāo)和當(dāng)前的人口形勢(shì)不相適應(yīng)。現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)是基于控制人口數(shù)量的組織目標(biāo)制定出來(lái)的，追求的是工作結(jié)果。從目前實(shí)行的考核辦法來(lái)看，許多內(nèi)容是對(duì)機(jī)構(gòu)、人員、制度、會(huì)議、文件、檔案、帳卡的考核，涉及工作實(shí)效的只有一半。在具體的考核實(shí)踐中采用的也是基于工作結(jié)果的績(jī)效考核方法，沒(méi)有加入對(duì)基層計(jì)生工作人員工作行為的評(píng)價(jià)。在調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，基層計(jì)劃生育工作人員績(jī)效考核重視管理結(jié)果，忽視管理過(guò)程；重視控制數(shù)量，輕視提高素質(zhì)；重視管理手段，忽視服務(wù)手段。在指標(biāo)設(shè)置上多偏重于政策生育率、長(zhǎng)效避孕節(jié)育措施落實(shí)率等人口控制指標(biāo)，而在提供計(jì)劃生育優(yōu)質(zhì)服務(wù)、宣傳生殖健康知識(shí)方面重視不夠，導(dǎo)致基層計(jì)生工作只注重控制人口數(shù)量，忽視了服務(wù)工作的開(kāi)展。

第二，有的指標(biāo)設(shè)定的脫離實(shí)際。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）的計(jì)劃生育工作都不在一個(gè)水平線上，但是考核指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有考慮地區(qū)之間的差別，脫離基層實(shí)際情況。考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。如政策生育率對(duì)于某些村來(lái)說(shuō)定得過(guò)高，在現(xiàn)實(shí)生活中勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：基層計(jì)生工作人員為了達(dá)到規(guī)定的政策生育率，想盡一切辦法對(duì)那些政策外出生嬰兒隱瞞不報(bào)。

二、績(jī)效考核的主體單一

從現(xiàn)行的基層計(jì)生工作人員績(jī)效考核模式來(lái)看，對(duì)他們的考核主要是由其所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）來(lái)組織實(shí)施，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）的計(jì)生工作人員具體進(jìn)行，考核的主體比較單一。問(wèn)卷調(diào)查表明，只有45.6%受訪者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果比較公正，6.8%的人認(rèn)為績(jī)效考核比較主觀，這說(shuō)明單一的考核主體具有其局限性。這種考核方式具有“封閉性”和“單向性”的特點(diǎn)?？己说摹胺忾]性”，即基層計(jì)生工作人員績(jī)效考核主要是人口和計(jì)劃生育系統(tǒng)內(nèi)部的行為，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）計(jì)生部門發(fā)動(dòng)和實(shí)施。考核的“單向性”體現(xiàn)為鄉(xiāng)級(jí)計(jì)生部門對(duì)基層計(jì)生工作人員的考核，缺少育齡群眾的考評(píng)以及基層計(jì)生工作人員之間的互評(píng)。這種考核模式帶來(lái)的結(jié)果是，基層計(jì)生工作人員認(rèn)為自己的績(jī)效只需要獲得上級(jí)的認(rèn)可就可以了，在這種測(cè)評(píng)模式下，基層計(jì)生工作人員很容易忽視廣大育齡群眾的利益與需求，將完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)擺在第一位。從理論上來(lái)說(shuō)，計(jì)劃生育績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，作為計(jì)劃生育服務(wù)對(duì)象的育齡群眾，他們能夠親身感受到基層計(jì)生工作人員的服務(wù)水平和工作質(zhì)量，對(duì)基層計(jì)生工作人員的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。計(jì)生服務(wù)對(duì)象主體的缺失導(dǎo)致了績(jī)效測(cè)評(píng)過(guò)程中相關(guān)利益群體話語(yǔ)權(quán)的缺失，使得基層計(jì)生工作人員績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度大打折扣。

三、績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差

基層計(jì)生工作人員績(jī)效考核的執(zhí)行者是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生辦的工作人員。他們的相關(guān)知識(shí)、考核經(jīng)驗(yàn)、尺度把握、道德修養(yǎng)等因素都各不相同，使得基層計(jì)生工作人員績(jī)效考核帶上了一定的主觀色彩，考核結(jié)果往往不能準(zhǔn)確反映被考核對(duì)象的本質(zhì)屬性，從而產(chǎn)生各種評(píng)估偏差。影響績(jī)效考評(píng)真實(shí)性的原因有很多，主要體現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想道德水平存在一定差異，考核水平和敬業(yè)精神參差不齊，在考核中存在對(duì)績(jī)效考評(píng)的尺度把握不統(tǒng)一，個(gè)別人工作作風(fēng)不踏實(shí)，容易出現(xiàn)走過(guò)場(chǎng)、講關(guān)系、做人情的問(wèn)題。這樣取得的考核數(shù)據(jù)資料質(zhì)量也就難以保證。

四、激勵(lì)措施力度不高

基層計(jì)劃生育工作人員的待遇報(bào)酬偏低，導(dǎo)致他們工作積極性不高?；鶎佑?jì)劃生育工作人員作為“村干部”，有著明確的工作責(zé)任；作為農(nóng)民，又承擔(dān)著家庭生產(chǎn)任務(wù)。對(duì)于基層計(jì)劃生育工作人員，在工作要求上基本與國(guó)家干部“一視同仁”、“同等要求”，因?yàn)橛?jì)生工作的重點(diǎn)難點(diǎn)在農(nóng)村，她們的工作量比較大，無(wú)形中牽扯了不少精力。隨著農(nóng)村外出務(wù)工人員逐年增加，流動(dòng)人口外出后，有的居無(wú)定所，有的一年甚至幾年都不返回，給基層計(jì)生人員帶來(lái)很大的工作難度。而基層計(jì)劃生育工作人員能享受的待遇卻很低。近期人口和計(jì)劃生育局對(duì)基層計(jì)生人員的工資待遇進(jìn)行了調(diào)整，平均每月上調(diào)20元-50元，受到了廣大基層計(jì)生工作人員的歡迎。這表明現(xiàn)行的激勵(lì)措施還有潛力可挖，還有許多亟待改進(jìn)的地方。

五、績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有能得到有效地應(yīng)用

篇6

關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)，獎(jiǎng)懲制度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號(hào)： C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，各企業(yè)在積極的發(fā)展中面臨了極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得企業(yè)意識(shí)到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始從資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。人力資本是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性因素，而提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，改善員工的工作績(jī)效，從而提高公司整體的效益成了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。在人才的培養(yǎng)中，員工培訓(xùn)是最常用的手段。而在整個(gè)員工培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是兩個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，直接影響到了員工培訓(xùn)的質(zhì)量以及效率。

(一)完善獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)懲制度是保證員工培訓(xùn)質(zhì)量的保障，因此，需要制定一套完整的獎(jiǎng)懲制度來(lái)確保員工培訓(xùn)的完成。提出以下一些建議：

1.培訓(xùn)紀(jì)律方面

培訓(xùn)期間對(duì)員工培訓(xùn)紀(jì)律上要嚴(yán)格記錄考勤。

培訓(xùn)期間員工手機(jī)一律靜音、關(guān)機(jī)或調(diào)為震動(dòng)，如有違反者，第一次點(diǎn)名警告，第二次進(jìn)行罰款處理。各部門負(fù)責(zé)人在每天上課之前點(diǎn)名檢查本部門員工到達(dá)情況，如有違反者，第一次點(diǎn)名警告，第二次進(jìn)行罰款處理。未向部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)示，擅自離開(kāi)或者提前離開(kāi)者，第一次予以警告，第二次進(jìn)行罰款處理。未經(jīng)批準(zhǔn)而無(wú)故缺席培訓(xùn)者，立即進(jìn)行罰款處理。員工因病不能參加培訓(xùn)的，請(qǐng)假需經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)方可，事后將病例、病假單一同上交部門經(jīng)理存檔備案。

2.培訓(xùn)成績(jī)方面

培訓(xùn)期間沒(méi)有請(qǐng)假等事宜，沒(méi)有警告、罰款處理的，予以獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)期間，態(tài)度積極，認(rèn)真聽(tīng)課學(xué)習(xí)，考核成績(jī)優(yōu)異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)期間，態(tài)度消極、表現(xiàn)不佳、考核成績(jī)較差的，點(diǎn)名批評(píng)警告。

（二）建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中的重點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容必須轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，才能提升企業(yè)績(jī)效、滿足企業(yè)發(fā)展的需求。針對(duì)該企業(yè)的實(shí)際情況，可以從以下幾個(gè)方面的措施來(lái)提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率。

1.將課程轉(zhuǎn)化為學(xué)院的理解與心得

要求學(xué)員在學(xué)完每一堂課，必須在課后三天之內(nèi)，編寫(xiě)培訓(xùn)心得總結(jié)。看其理解得如何？領(lǐng)悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結(jié)書(shū)里規(guī)定：老師所講的課程里你必須提煉出關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點(diǎn)有幾個(gè)？

2.將學(xué)員的理解心得結(jié)合工作現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化成工作改進(jìn)計(jì)劃

要求學(xué)員將提煉出的關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點(diǎn)準(zhǔn)備在今后的工作中如何去做？如何去應(yīng)用？并檢查現(xiàn)階段學(xué)員所存在的不足有哪些？用書(shū)面方式一一列明，找出工作癥結(jié)和問(wèn)題所在。然后結(jié)合日常工作，形成書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對(duì)照檢查。

3.將工作改進(jìn)計(jì)劃轉(zhuǎn)化成可持續(xù)的工作行動(dòng)

要求學(xué)員將書(shū)面的工作改進(jìn)計(jì)劃，一步一步去落實(shí)，迅速采取行動(dòng)。并對(duì)所涉與改進(jìn)計(jì)劃相關(guān)的部門和人員要求被培訓(xùn)者要組織實(shí)施培訓(xùn)，看他的培訓(xùn)能力是否達(dá)標(biāo)？同時(shí)要檢查學(xué)員平常在工作中做得好不好？對(duì)不對(duì)？態(tài)度有沒(méi)有改變？行為有沒(méi)有改變？改進(jìn)的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過(guò)程輔導(dǎo)，使學(xué)員保持和形成持續(xù)改進(jìn)的工作局面。

4.將工作改進(jìn)行動(dòng)轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效

要求學(xué)員在工作改進(jìn)行動(dòng)過(guò)程中，將學(xué)到的知識(shí)、理念、技能進(jìn)行消化和實(shí)施執(zhí)行，看他三個(gè)方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來(lái)的能做到多少？ 3 在工作中產(chǎn)生了哪些業(yè)績(jī)？要從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、速度等維度進(jìn)行提煉，以確認(rèn)工作績(jī)效，做好績(jī)效評(píng)估和績(jī)效面談檢討。

5.將工作績(jī)效進(jìn)一步評(píng)價(jià)和深化，產(chǎn)生再學(xué)習(xí)

篇7

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

1.引言

面對(duì)經(jīng)濟(jì)信息化、全球化的迅猛發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，大量研究表明，企業(yè)若想要保持社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質(zhì)人力資源。企業(yè)必須借鑒國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法和理論來(lái)建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)、高績(jī)效、以人為本的人力資源管理模式，而績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)、考察企業(yè)干部職工的工作成果、行為能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)等方面，并可將其作為其辭退、培訓(xùn)、工資增減、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。本文就企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行探討。

2.企業(yè)績(jī)效考核的改革思路

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用，但是現(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效考核體系卻存在著一些問(wèn)題，如績(jī)效考核缺乏可操作性和科學(xué)性，考核過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，缺少量化指標(biāo)，考核重視程度不夠，流于形式。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)流于形式，沒(méi)有與獎(jiǎng)懲、職位變動(dòng)、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標(biāo)體系。現(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效考核的一些指標(biāo)不能緊密聯(lián)系當(dāng)前工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的實(shí)際情況來(lái)建立具體化的考核指標(biāo)體系，增加相關(guān)評(píng)估維度，每個(gè)維度都要有二級(jí)或者三級(jí)指標(biāo)，還可增加用于考察臨時(shí)性、機(jī)動(dòng)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法要科學(xué)合理，確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重時(shí)要多考慮企業(yè)的價(jià)值取向和組織目標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)權(quán)重要以員工的職位分析為依據(jù)，與其崗位特點(diǎn)和職位高低相掛鉤。

2.2加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系。我國(guó)企業(yè)人力資源管理通常不重視績(jī)效評(píng)估的反饋與溝通工作，而績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評(píng)估者進(jìn)行交流和溝通，才可以對(duì)被評(píng)估者的工作情況進(jìn)行全面的了解和掌握，才能夠指導(dǎo)他們不斷地提高績(jī)效、改進(jìn)工作。企業(yè)人力資源管理部門可建立面談機(jī)制來(lái)與被評(píng)估人面對(duì)面地協(xié)商、溝通，同時(shí)還應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果不公平、不真實(shí)的員工申訴。

2.3實(shí)行分類評(píng)估。我國(guó)企業(yè)有130萬(wàn)個(gè)，工作人員達(dá)到了2900多萬(wàn)，涉及到各行各業(yè)，再加上不同類別、不同層級(jí)企業(yè)干部職工的工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容都存在著差異，因此，應(yīng)該采用不同的分類評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、科學(xué)考核。為了擴(kuò)大信息來(lái)源，應(yīng)該堅(jiān)持以群眾參與與領(lǐng)導(dǎo)考核并重的評(píng)估方法；而為了大幅度降低績(jī)效考核中的主觀人為性，應(yīng)該堅(jiān)持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評(píng)價(jià)法來(lái)判定評(píng)估等次。

2.4運(yùn)用評(píng)估結(jié)果?？?jī)效考核重在落實(shí)，應(yīng)該將其與組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)、任職、獎(jiǎng)懲、升遷等掛鉤。

3.企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核措施

3.1注重企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來(lái)越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，第一，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過(guò)培養(yǎng)來(lái)讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。第二，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”、“復(fù)合型”的人才。第三，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

3.2加強(qiáng)制度建設(shè)規(guī)范人力資源管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該從健全各項(xiàng)規(guī)章制度入手，全力加強(qiáng)制度建設(shè)，并在強(qiáng)化執(zhí)行力上下功夫，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理秩序，健全組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責(zé)分明、在人才引進(jìn)、薪酬調(diào)配、考核培訓(xùn)、勞動(dòng)合同以及各項(xiàng)福利制度上有章可循、有據(jù)可查的人力資源管理機(jī)制。例如某企業(yè)人力資源管理部門就先后制定了《勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《員工醫(yī)療費(fèi)用管理辦法》、《電話費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定》、《夏季降溫費(fèi)、冬季取暖費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《勞保費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《機(jī)關(guān)交通補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請(qǐng)銷假制度》、《員工教育培訓(xùn)獎(jiǎng)懲辦法》等多個(gè)人事規(guī)章制度。

3.3建立科學(xué)的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)考核機(jī)制。從目前來(lái)看，絕大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系都沒(méi)有可量化的考核指標(biāo)。而定量評(píng)估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準(zhǔn)確性，便于對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為定量評(píng)估應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：第一，應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)崗位的具體內(nèi)容，包括工作評(píng)價(jià)、崗位條件、工作職責(zé)等；第二，量化考核績(jī)效考核體系中的“廉、績(jī)、勤、能、德”；第三，詳細(xì)分解“廉、績(jī)、勤、能、德”，將分解項(xiàng)目制定為相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四，根據(jù)員工不同的行政職務(wù)來(lái)制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領(lǐng)導(dǎo)來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，總分為100分。對(duì)于那些評(píng)價(jià)考核長(zhǎng)期低于60分的員工，應(yīng)該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應(yīng)該予以待崗、淘汰?？郯l(fā)績(jī)效房子。這種評(píng)估方法可以較為客觀、公正地評(píng)價(jià)每個(gè)工作人員的績(jī)效，優(yōu)化配置崗位人員。

3.4樹(shù)立為員工服務(wù)的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當(dāng)員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是企業(yè)的一份子，這樣有利于他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。例如某企業(yè)為了充分體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛(ài)，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠(yuǎn)的職工吃住問(wèn)題，該單位還特意開(kāi)辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業(yè)余生活，在辦公環(huán)境相對(duì)緊張的情況下，開(kāi)辟了圖書(shū)室、健身房等活動(dòng)場(chǎng)所，還定了扶危濟(jì)困幫扶制度，對(duì)單位內(nèi)排查的重病困難家庭進(jìn)行走訪慰問(wèn)。這列為員工謀福利的措施不僅強(qiáng)化了員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性，為企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，努力讓績(jī)效考核成為新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。

參考文獻(xiàn)

篇8

摘要：隨著中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步,人力資源管理越來(lái)越受到重視，企業(yè)的3P模式給企業(yè)在人力資源管理方面帶來(lái)了很大的便利，且一直影響著企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇。本文就3P模式進(jìn)行分析，針對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇進(jìn)行論述，為中小企業(yè)的人力資源管理提供良好的方案，以便促進(jìn)其發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：3P模式 中小企業(yè) 人力資源 管理選擇

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)在不斷的增多，在中小企業(yè)的管理方面一直受到行業(yè)的重視。3P模式是中小企業(yè)在人力資源管理方面的核心，研究好3P管理模式在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，更好的促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、3P模式

在人力資源管理方面，3P模式就是指崗位分析、績(jī)效分析和工資分配。3P模式是從崗位、績(jī)效、工資這三個(gè)層面出發(fā)，從中可以看出，3P管理模式就是要求企業(yè)從員工的角度出發(fā)，做好員工的工作，整體的完善員工的福利，保證“以人為本“的管理方針，促進(jìn)員工的積極性，從而更好的帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。就目前社會(huì)企業(yè)形式來(lái)看，國(guó)內(nèi)的大部分中小企業(yè)都在使用3P管理模式對(duì)企業(yè)本身的人力資源進(jìn)行管理和維護(hù)，更好的促進(jìn)企業(yè)的管理。

1.崗位分析方面。就是要求企業(yè)做好員工的崗位基礎(chǔ)工作，對(duì)員工的崗位進(jìn)行分析，形成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)或者崗位描述，讓員工對(duì)自己的工作職責(zé)有一個(gè)清晰完整的認(rèn)識(shí)，保證員工各司其職，各盡其能，保證員工在自己的工作崗位上更好的完成自己的工作，盡好自己的職責(zé)。

2.績(jī)效分析方面。企業(yè)員工在自己的職位上就要好好的工作，企業(yè)為了員工的積極性和獎(jiǎng)懲部分員工就要制定相應(yīng)的績(jī)效，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，從不同的崗位出發(fā)，制定出不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并應(yīng)用到企業(yè)的日常管理工作中，保證每個(gè)員工都能夠根據(jù)工作的實(shí)際情況做好工作，得到相應(yīng)的績(jī)效講評(píng)。

3.工資的分配方面。員工在各自職位上，經(jīng)過(guò)不斷的努力，得到相應(yīng)的績(jī)效評(píng)定，就需要企業(yè)在工資發(fā)放方面做好本職工作，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上做好工資分配，選擇好工資發(fā)放指標(biāo)與工具，對(duì)企業(yè)的每個(gè)員工都提供良好的工作環(huán)境與工作保障。3P管理模式在中小企業(yè)的人力資源管理模式中就是從崗位的分析為最初點(diǎn)，員工的績(jī)效考核是關(guān)鍵，到最后的工資分配。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)人力資源管理職能缺失。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，有些企業(yè)雖然引進(jìn)了人力資源管理先進(jìn)理念，但是，人力資源管理部門地位較低，缺乏工作積極性，仍然不能熟練運(yùn)用3P模式促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.中小企業(yè)人員流動(dòng)頻繁。中小企業(yè)的工作人員一般工作壓力大，工作強(qiáng)度也大，如果沒(méi)有制定很好的福利方案和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施，很容易造成人員流失，也給企業(yè)造成了不少的損失。

3.缺乏有效的激勵(lì)措施。不少中小企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)措施，制定的獎(jiǎng)懲措施比較模糊，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲比較隨意，缺乏公平性，影響員工的工作積極性，不能有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、3P模式在中小企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用

就目前形式來(lái)看，3P管理模式一直被我國(guó)中小企業(yè)所用。在企業(yè)的管理過(guò)程中，3P模式能根據(jù)人力資源管理的需要，能從根本上解決中小企業(yè)人力資源發(fā)展中的問(wèn)題。

中小企業(yè)的員工工資是比較少的，企業(yè)的規(guī)模并不是很大，這就造成了人力資源管理的局限性，企業(yè)想制定更利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)制，但是總會(huì)受到員工、崗位、績(jī)效等的影響。企業(yè)在制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時(shí)首先應(yīng)該建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，人力資源管理模式應(yīng)該講效益，降成本，減少管理人員。

要根據(jù)3P模式的崗位分析，績(jī)效分析，工資分配進(jìn)行相應(yīng)的分析，企業(yè)根據(jù)崗位的需要，搜集關(guān)于這方面的信息和資源，確定崗位所需員工的素質(zhì)和職能，與此同時(shí)員工也要根據(jù)需要進(jìn)行崗位認(rèn)知；

績(jī)效的管理是對(duì)員工綜合的一個(gè)考察，員工要盡職盡責(zé)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，制定好績(jī)效的評(píng)定規(guī)則，做好績(jī)效的記錄和評(píng)定，保證員工的利益；建立適合員工實(shí)際情況的福利制度和獎(jiǎng)懲制度，比如員工參股，持股與銷售提成相結(jié)合等，重視員工職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)靈活多樣的培訓(xùn)方式，提高員工的工作水平和綜合素質(zhì)。

最后就是工資的分配，也是3P模式的最后一步，工資的評(píng)定也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最大武器，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，以績(jī)效考核為中心，留住骨干人才，做好工資的分配工作才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，3P管理模式一直是中小企業(yè)在人力資源管理的核心，其中崗位分析是起點(diǎn)，績(jī)效評(píng)定是整個(gè)的核心，工資發(fā)放是最終的結(jié)果。3P管理模式符合“以人為本”的核心理念，更好的促進(jìn)員工各盡其能，各守其責(zé)，從根本上改變了企業(yè)的管理模式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展與3P管理模式相結(jié)合會(huì)更好的推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，帶動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉建平.3P模式——中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇[J].人力資源管理,2011(4):10-11

[2]林澤炎.3P模式[M].中信出版社,2011(5):9-10

[3]韓燕,王瑞永.中小企業(yè)人力資源柔性化管理模式的探討[J].社會(huì)科學(xué)論壇,2010(7):19-20

篇9

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過(guò)程。薪酬管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過(guò)程，需要根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。

二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問(wèn)題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動(dòng)性和預(yù)見(jiàn)性?，F(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個(gè)素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來(lái)、預(yù)測(cè)未來(lái)，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測(cè)能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來(lái)規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。

2.崗位評(píng)價(jià)淺陋我國(guó)現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評(píng)價(jià)的真實(shí)性。另外,淺陋的評(píng)價(jià)方式只會(huì)得到粗陋的結(jié)果,對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有真正意義上的作用。

3.薪酬等級(jí)較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢(shì)平滑，不同等級(jí)崗位之間的差距較小。這種薪酬等級(jí)很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級(jí)過(guò)小，會(huì)導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)。

4.浮動(dòng)工資不合理企業(yè)大部分使用績(jī)效考核來(lái)確定員工的浮動(dòng)工資?？?jī)效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個(gè)人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核制度大多沒(méi)有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對(duì)各個(gè)崗位制定相同的浮動(dòng)比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績(jī)效考核的意義。

三、如何科學(xué)管理薪酬

1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí),必須確立一個(gè)明確且正確的個(gè)管理目標(biāo),為后來(lái)工作打下基礎(chǔ)。

2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開(kāi)展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級(jí)的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對(duì)企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時(shí)俱進(jìn),不能落后于時(shí)代,要積極吸取時(shí)代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對(duì)人力資源市場(chǎng)有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場(chǎng)信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場(chǎng)中的生存未來(lái);最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對(duì)員工意見(jiàn)有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動(dòng)員工積極性上更有所建樹(shù)。

3.完善激勵(lì)制度首先,明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢?jiàn)，一定的獎(jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們?cè)诠ぷ鞯墓ば蛑懈影l(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎(jiǎng)懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度對(duì)員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度只是一個(gè)輔助作用。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化,對(duì)表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),可以使貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金,也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì),如表彰大會(huì)或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無(wú)法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于企業(yè)文化的建立,因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見(jiàn),根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工態(tài)度來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度發(fā)揮其真正作用。

4.合理的績(jī)效考核制度合理有效的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績(jī)考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績(jī)考核也是沒(méi)有作用的,必須要將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。

5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價(jià)值。

6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢(shì)背景下,人么越來(lái)越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個(gè)常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項(xiàng)目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等?，F(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國(guó)在進(jìn)行福利模式調(diào)整時(shí)也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國(guó)的國(guó)情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來(lái)作用和價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

篇10

一、績(jī)效管理公平性內(nèi)涵

公平性是企業(yè)績(jī)效管理工作的基本原則之一，績(jī)效管理公平性的內(nèi)涵非常豐富，具體包括以下幾個(gè)方面：首先，績(jī)效管理的公平是指要客觀全面的評(píng)估員工業(yè)績(jī)水平，不夾雜評(píng)估者主觀層面的意志，避免績(jī)效管理隨大流的情況，做到準(zhǔn)確的區(qū)分績(jī)效好以及績(jī)效差的員工；其次就是績(jī)效管理公平是指績(jī)效指標(biāo)要同一性與差異性之間的協(xié)調(diào)，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績(jī)效指標(biāo)，不停的崗位類別的員工需要采用不同績(jī)效指標(biāo)，確?？?jī)效指標(biāo)與崗位工作職責(zé)之間的匹配性；再次就是績(jī)效管理公平是指績(jī)效管理整個(gè)工作要做到公開(kāi)透明，從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置到績(jī)效結(jié)果的公布，再到依據(jù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)懲都要做到公開(kāi)公平，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度方面不公平

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度方面的不公平問(wèn)題比較突出，本文這在對(duì)于民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，將民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理制度方面的不公平歸納如下：

（一）績(jī)效指標(biāo)一刀切

目前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理方面，績(jī)效指標(biāo)基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績(jī)效指標(biāo)方面基本一致，這種情況下，就導(dǎo)致了績(jī)效管理的不公平問(wèn)題，這是因?yàn)椴煌膷徫活悇e食用不同的績(jī)效指標(biāo)，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績(jī)效管指標(biāo)方面就沒(méi)有太大的差別，而績(jī)效管理實(shí)踐證明，管理崗位績(jī)效管理并不適用銷售崗位績(jī)效指標(biāo)，銷售崗位績(jī)效管理也不適用管理崗位的績(jī)效指標(biāo)，二者混用必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的不公平。

（二）績(jī)效結(jié)果不公平

民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效結(jié)果方面做不到一視同仁，民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小、員工少，企業(yè)管理基本上就是以家族式管理為主，內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜，很多員工與企業(yè)創(chuàng)始人都沾親帶故，這就使得績(jī)效管理制度的執(zhí)行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據(jù)績(jī)效制度的規(guī)定進(jìn)行公平的績(jī)效考核。在績(jī)效管理結(jié)果不夠公平的情況，很容易就會(huì)導(dǎo)致那些真正績(jī)效良好的員工，反而出現(xiàn)了績(jī)效等級(jí)不如那些績(jī)效較差的員工。而作為社會(huì)人的員工不患寡而患不均，績(jī)效管理新制度執(zhí)行的不公平，必然會(huì)導(dǎo)致員工不滿意的增加。

（三）績(jī)效管理不夠透明

由于績(jī)效管理與每一個(gè)人的切身利益密切相關(guān)，因此企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理非常關(guān)注，每一個(gè)人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態(tài)下，如果績(jī)效管理制度不夠公開(kāi)透明，員工無(wú)法了解績(jī)效管理的內(nèi)容、重點(diǎn)，無(wú)法對(duì)于其它員工的績(jī)效情況進(jìn)行一個(gè)橫向比較，很容易出現(xiàn)的結(jié)果就是員工對(duì)于自己的績(jī)效結(jié)果不認(rèn)可。目前不少民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理工作方面，顯然沒(méi)有意識(shí)到公開(kāi)透明流程對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果不公開(kāi)，員工之間相互猜測(cè)他人的績(jī)效結(jié)果，從而影響到了工作積極性的提升。

三、實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度公平的思路

針對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的種種不公平，關(guān)鍵就是要在制度設(shè)計(jì)方面更多的去考慮公平性的問(wèn)題，依據(jù)公平原則的要求，重點(diǎn)要在績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效公開(kāi)等方面做到更加科學(xué)合理，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的更加公平。

（一）績(jī)效指標(biāo)做到差異化

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)中，需要在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面堅(jiān)持做到差異化的要求，畢竟績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的依據(jù)，有沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，將會(huì)直接影響到績(jī)效管理的有效性。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面，需要民營(yíng)企業(yè)投入必要的時(shí)間來(lái)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同類別的工作崗位進(jìn)行分別設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，從而保證績(jī)效指標(biāo)與工作崗位職責(zé)之間的相關(guān)性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來(lái)結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹骺?jī)效指標(biāo)體系，管理崗位則需要構(gòu)建起來(lái)行為導(dǎo)向?yàn)橹鞯闹笜?biāo)體系，技術(shù)崗位要構(gòu)建起來(lái)創(chuàng)新導(dǎo)向?yàn)橹鞯目?jī)效指標(biāo)體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績(jī)效指標(biāo)，才能夠更好的開(kāi)展績(jī)效管理工作，力爭(zhēng)做到運(yùn)用這一績(jī)效指標(biāo)體系真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)出來(lái)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)效水平。

（二）績(jī)效結(jié)果要做到公平

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績(jī)效指標(biāo)體系的員工，都需要依據(jù)同樣指標(biāo)、同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。在績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)方面，需要有相應(yīng)的約束性制度來(lái)讓績(jī)效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績(jī)效結(jié)果要能夠真實(shí)反映出來(lái)不同員工之間的差異性。同時(shí)在依據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲方面，需要嚴(yán)格依據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果、等級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，讓那些績(jī)效等級(jí)更好的員工獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要適度懲罰那些績(jī)效等級(jí)較差的員工，通過(guò)這種獎(jiǎng)懲結(jié)合的措施來(lái)短促員工更加努力的去完成自身的績(jī)效任務(wù)。為了確保績(jī)效結(jié)果公平性，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起來(lái)必要的申訴制度，凡是員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果不滿意，都可以申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)議或者復(fù)查，由專門的管理者對(duì)于員工績(jī)效申訴進(jìn)行處理，力爭(zhēng)通過(guò)復(fù)議來(lái)解決績(jī)效結(jié)果的偏差，從而讓員工更加滿意。

（三）績(jī)效管理公開(kāi)透明

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)方面一定要做到盡量公開(kāi)透明，可以說(shuō)公開(kāi)透明這是防止績(jī)效管理不公平最有效的做法，績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)方面，可以明確相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，使得績(jī)效管理工作的開(kāi)展能夠接受的廣大職工的全面監(jiān)督，盡量減少因?yàn)榭?jī)效管理的不公開(kāi)、不透明所帶來(lái)的各種猜忌?？?jī)效管理制度形成之前，需要做好走訪調(diào)查工作，公開(kāi)征求員工對(duì)于績(jī)效管理制度的意見(jiàn)和建議，讓員工對(duì)于績(jī)效管理制度更加了解，減少各種因?yàn)椴涣私舛躺牟还礁??？?jī)效管理制度公開(kāi)透明的另外一個(gè)重點(diǎn)就是將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，來(lái)接受廣大員工的意見(jiàn)評(píng)判。