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篇1

【摘要】 財(cái)政撥款項(xiàng)目 績(jī)效考評(píng) 管理 制度化 標(biāo)準(zhǔn)

引 言

以企業(yè)項(xiàng)目管理為主導(dǎo)的項(xiàng)目管理知識(shí)體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對(duì)國(guó)內(nèi)政府財(cái)政撥款項(xiàng)目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財(cái)政撥款項(xiàng)目有自身的特性，但強(qiáng)化項(xiàng)目管理，保全國(guó)資增值的要求更加迫切。在這種趨勢(shì)下，國(guó)家財(cái)政部開始啟動(dòng)財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)規(guī)范體系的建立。一些相關(guān)行業(yè)部門（如地震主管部門）也相應(yīng)制定了績(jī)效管理試行辦法，這是目前國(guó)內(nèi)對(duì)財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理制度的一種有益探索。下文將對(duì)此作簡(jiǎn)要論述。

一、財(cái)政性撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體系基本概念的含義及其特點(diǎn)

1、項(xiàng)目的含義和特征：

項(xiàng)目是一個(gè)特殊的將被完成的有限任務(wù)，它是一定時(shí)間內(nèi)滿足一系列特定目標(biāo)的多項(xiàng)相關(guān)工作的簡(jiǎn)稱。它具有以下特征：

（1）一次性。項(xiàng)目的任務(wù)是一次性的，有特定的環(huán)境與要求。

（2）整體性。項(xiàng)目是一系列活動(dòng)的有機(jī)組合，形成一個(gè)完整過程。

（3）目標(biāo)的明確性。在一定的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)利用有限資源（人力、物力、財(cái)力等）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。目標(biāo)由成本性目標(biāo)和約束性目標(biāo)組成。成果性目標(biāo)是項(xiàng)目的最終目標(biāo)和主導(dǎo)目標(biāo)；約束性目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)成果性目標(biāo)的客觀條件和人為約束的統(tǒng)稱，是項(xiàng)目實(shí)施必須遵循的條件，是項(xiàng)目實(shí)施過程中管理的主要目標(biāo)。

由于項(xiàng)目的以上特性，以項(xiàng)目為單元進(jìn)行目標(biāo)考核就成為項(xiàng)目管理的基本內(nèi)容，而目標(biāo)考核的核心是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理是通過約束性目標(biāo)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)成果性目標(biāo)的管理，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。

2、績(jī)效管理

績(jī)效是“績(jī)”和“效”的合成，即成績(jī)和效率，是項(xiàng)目建設(shè)成果的綜合反映和體現(xiàn)。“績(jī)”指項(xiàng)目是否按期達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要任務(wù)是否完成，是側(cè)重于量上的建設(shè)成果；“效”則指完成任務(wù)的效率，資金使用的效益，預(yù)算支出的節(jié)約等等，側(cè)重于質(zhì)上的建設(shè)成果。一個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效指標(biāo)綜合體現(xiàn)了項(xiàng)目建設(shè)的水平和成果，是管理者進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)建設(shè)考評(píng)的重要依據(jù)。

在項(xiàng)目績(jī)效管理過程中，需要為主管部門提供績(jī)效方面的決策信息，才能行之有效地實(shí)行控制管理，這就需要進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核與評(píng)估。所以績(jī)效考評(píng)管理是項(xiàng)目績(jī)效管理的重要內(nèi)容。

3、財(cái)政撥款項(xiàng)目及其特點(diǎn)

財(cái)政撥款項(xiàng)目是指部分或全部使用財(cái)政撥款建設(shè)的項(xiàng)目。從目前我國(guó)財(cái)政購(gòu)買支出的組成來(lái)看，財(cái)政撥款項(xiàng)目占據(jù)了最重要的組成部分，同時(shí)它也是年度財(cái)政預(yù)算支出的重要內(nèi)容。因此，這部分財(cái)政資金的使用效益，決定了財(cái)政購(gòu)買支出的使用效益，決定了這部分財(cái)政預(yù)算支出的使用效益。在我國(guó)，財(cái)政性資金撥款項(xiàng)目具有以下特點(diǎn)：

（1）項(xiàng)目數(shù)量多，使用資金大。財(cái)政撥款項(xiàng)目建設(shè)覆蓋面廣，涉及各行業(yè)各部門，是各行業(yè)主管部門進(jìn)行投資和管理，發(fā)揮行業(yè)主管職能，推行國(guó)家政策的主要手段。同時(shí)，作為政策性撥款，要發(fā)揮并達(dá)到效用，其使用資金量也是驚人的。

（2）投資主體為國(guó)有法人。財(cái)政撥款項(xiàng)目使用財(cái)政性資金，多在當(dāng)年本部門預(yù)算中列支，資金來(lái)源為國(guó)家預(yù)算收入。因此由國(guó)有法人對(duì)其加強(qiáng)控制管理，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)是非常必要的。同時(shí)，投資主體的單一性為統(tǒng)一制定財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)基本制度，在各地區(qū)各部門推廣提供了便利條件和實(shí)施依據(jù)。

（3）財(cái)政撥款項(xiàng)目管理的多樣性。由于各地區(qū)各行業(yè)部門間廣泛的差異性，導(dǎo)致財(cái)政撥款項(xiàng)目管理制度的多樣性。這就要求績(jī)效考評(píng)應(yīng)該因地、因部門制宜，制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度。

由于上述特點(diǎn)，使財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體系基本標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一制定成為必需，同時(shí)具備了條件。

二、我國(guó)目前財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效管理存在的主要問題及根源

1、財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效管理存在的主要問題

（1）管理不科學(xué)、不規(guī)范，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系尚未正式建立

由于財(cái)政撥款項(xiàng)目管理從計(jì)劃體制中走出的時(shí)間不長(zhǎng)，政府職能轉(zhuǎn)換和體制改革仍在進(jìn)行中，尚未形成規(guī)范的體系化管理，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考評(píng)的主觀隨意性過大，錯(cuò)誤的考核信息影響項(xiàng)目整體的績(jī)效考核和過程管理。

（2）人管多于制度管理，考評(píng)未能制度化，實(shí)用性不強(qiáng)人管多于制度管理是績(jī)效考評(píng)普遍存在的問題，對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的管理是經(jīng)驗(yàn)性的，領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)性決策有很大的影響力。這種模式下的考評(píng)結(jié)論常常與主管部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素密切相關(guān)。沒有制度化的約束導(dǎo)致績(jī)效管理的可操作性不強(qiáng)，不利于項(xiàng)目之間績(jī)效考評(píng)的縱橫向比較，也無(wú)從制定科學(xué)的項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）側(cè)重于自我約束，監(jiān)督控制不夠有力，流于形式

項(xiàng)目管理過度依靠建設(shè)單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監(jiān)督機(jī)制，經(jīng)常是管理方、實(shí)施方、考評(píng)方三方合一，這是政府職能轉(zhuǎn)變不徹底的體現(xiàn)，導(dǎo)致對(duì)項(xiàng)目的績(jī)效管理控制力度不夠。目前來(lái)自項(xiàng)目外部的績(jī)效管理力度來(lái)自于兩個(gè)方面：突擊性或年度性的績(jī)效考評(píng)和項(xiàng)目審計(jì)。由于項(xiàng)目管理是一個(gè)流動(dòng)的、持續(xù)的過程，有限的突擊性或年度性的考評(píng)或?qū)徲?jì)往往成為事后諸葛亮，是被動(dòng)的和表面性的，不能從源頭控制項(xiàng)目績(jī)效管理的整個(gè)流程。

2、 財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效管理存在主要問題的根源

（1）主要的根源在于財(cái)政撥款項(xiàng)目管理的體制性弊端，表現(xiàn)在投資主體產(chǎn)權(quán)地位不清晰，主要依靠行政手段進(jìn)行項(xiàng)目管理，監(jiān)督乏力，未能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立市場(chǎng)化的有效的監(jiān)督和管理機(jī)制。這是政府體制改革轉(zhuǎn)型期的陣痛和代價(jià)。

（2）項(xiàng)目建設(shè)利益分配失衡。建設(shè)單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調(diào)動(dòng)項(xiàng)目績(jī)效控制的積極性，未形成科學(xué)有效的利益分配格局。

三、國(guó)外項(xiàng)目績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)

從國(guó)外比較成功的政府投資項(xiàng)目績(jī)效管理理論來(lái)看，存在著以下幾個(gè)特點(diǎn)：制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、客觀化和實(shí)用化。一整套行之有效的、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核制度，是實(shí)施有效績(jī)效管理的保證。同時(shí)，明確投資方（政府）的合法權(quán)利，擁有對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的最終管理權(quán)和考評(píng)權(quán)。為保證考評(píng)人員的先進(jìn)水平，采用聘請(qǐng)專業(yè)市場(chǎng)專家考評(píng)的方式，以提高考評(píng)的科學(xué)性和客觀性?？荚u(píng)制度中的考評(píng)要點(diǎn)簡(jiǎn)單準(zhǔn)確，便于操作。這幾點(diǎn)，也將是我國(guó)財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效管理的發(fā)展方向。

四、地震事業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體制建設(shè)的有益探索

地震事業(yè)項(xiàng)目具有全額財(cái)政撥款和科研專業(yè)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，其中全額財(cái)政撥款在財(cái)政撥款項(xiàng)目中具有一定的代表性。地震事業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)的探索將對(duì)整個(gè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)制度建設(shè)起到試驗(yàn)的作用。地震系統(tǒng)曾印發(fā)了《中國(guó)地震局中央財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱“試行辦法”），這個(gè)試行辦法對(duì)財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體制建設(shè)做了有益的探索，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、制度化的建立――通過行政規(guī)章制度頒布實(shí)行

對(duì)考評(píng)的適用范圍、組織管理、考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)、實(shí)施辦法和結(jié)果應(yīng)用均有詳細(xì)的規(guī)定，并以附表的形式提供了績(jī)效項(xiàng)目考評(píng)報(bào)告及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)制度以中震發(fā)財(cái)字號(hào)文件的形式下達(dá)，具有部門規(guī)章制度的法律效力，和本系統(tǒng)內(nèi)推廣執(zhí)行的強(qiáng)制力。

2、標(biāo)準(zhǔn)化的建立――評(píng)分制

試行辦法對(duì)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)說(shuō)明詳盡清楚。通過分類評(píng)分加權(quán)匯總，得到考評(píng)總分，以此為考評(píng)是否合格的依據(jù)。如：業(yè)務(wù)結(jié)果考評(píng)中1大項(xiàng)第1小項(xiàng)“項(xiàng)目目標(biāo)完成程度”，分值為20分，考評(píng)依據(jù)為計(jì)劃任務(wù)書、初步設(shè)計(jì)或項(xiàng)目合同確定的階段目標(biāo)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有4級(jí)，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗(yàn)收的有效性”、“項(xiàng)目組織與管理水平”、“項(xiàng)目的效益”等大項(xiàng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)，總分值100分，綜合得分95分以上為優(yōu)，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。

3、科學(xué)化的建設(shè)――自我考評(píng)和上級(jí)考評(píng)相結(jié)合

規(guī)定按照項(xiàng)目考評(píng)主管部門的要求，項(xiàng)目建設(shè)單位應(yīng)提交同樣考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的自評(píng)報(bào)告和相關(guān)材料，并對(duì)其真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)?？荚u(píng)主管部門適時(shí)對(duì)已自評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)。此外，對(duì)考評(píng)辦法的規(guī)定有：綜合評(píng)價(jià)法，對(duì)比分析法、投入產(chǎn)出法等，考評(píng)程序則有委托受理、方案設(shè)計(jì)、專家評(píng)價(jià)、綜合分析和撰寫報(bào)告等。

4、客觀化的建設(shè)――專家評(píng)審制度和考評(píng)中介機(jī)構(gòu)的介入

為保證考評(píng)的客觀性和公正性，引進(jìn)了專家評(píng)審制度的考評(píng)中介機(jī)構(gòu)。按照規(guī)定，發(fā)展財(cái)務(wù)或計(jì)劃財(cái)務(wù)部門依據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)和工作需要為績(jī)效自評(píng)和考評(píng)組成專家組或遴選中介機(jī)構(gòu)，專家應(yīng)具備以下條件：

① 熟悉地震及相關(guān)領(lǐng)域的政策法規(guī)；

② 具有豐富的相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；

③ 具有機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或從業(yè)資格；

④ 有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)。

同時(shí)中介機(jī)構(gòu)的介入把考評(píng)工作推向市場(chǎng)，使之更透明、更公正。對(duì)于中介機(jī)構(gòu)的條件也有明確的要求，如：依法設(shè)立的獨(dú)立法人，具有相關(guān)行業(yè)管理組織機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)資質(zhì)，或具有財(cái)政部認(rèn)定的考評(píng)資格等等。

5、實(shí)用化的建設(shè)――業(yè)務(wù)考評(píng)與財(cái)務(wù)考評(píng)

試行辦法從業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)果和財(cái)務(wù)活動(dòng)結(jié)果兩方面進(jìn)行考評(píng)，各有側(cè)重，互有補(bǔ)充，這才能全面、系統(tǒng)地反映建設(shè)成果。其中的各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)與項(xiàng)目管理工作密切相關(guān)，根據(jù)其重要性設(shè)置不同的權(quán)重，以合理反映整個(gè)項(xiàng)目建設(shè)管理的績(jī)效水平。

五、《地震事業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法（試行）》考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分辦法淺析

下面是試行辦法中規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分辦法，從中可以看出試行辦法在標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)用化等方向上的探索。

1、業(yè)務(wù)結(jié)果考評(píng)

（1）立項(xiàng)目標(biāo)完成程度（分值45分，下同），包含

1) 項(xiàng)目目標(biāo)完成程度（以計(jì)劃任務(wù)書、初步設(shè)計(jì)或項(xiàng)目合同確定的階段目標(biāo)為依據(jù)，20分）

2) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容完成程度（項(xiàng)目工作量的完成情況，10分）

3) 項(xiàng)目工作質(zhì)量（10分）

4) 項(xiàng)目進(jìn)度（與計(jì)劃進(jìn)度符合情況，5分）

（2）驗(yàn)收的有效性（10分），包含

1) 驗(yàn)收機(jī)構(gòu)的有效性（3分）

2) 驗(yàn)收方式合理性（3分）

3) 驗(yàn)收結(jié)果公正性（4分）

（3）項(xiàng)目組織和管理水平（10分），包含

1) 管理機(jī)構(gòu)健全（2分）

2) 人員結(jié)構(gòu)合理（各類人員結(jié)構(gòu)，職稱、學(xué)歷等，2分）

3) 管理制度規(guī)范性（3分）

4) 組織管理有效性（3分）

（4）項(xiàng)目的效益（25分），包含

1) 科技進(jìn)步效益（科技成果、人才培養(yǎng)、技術(shù)提高等，10分）

2) 公共支撐效益（10分）

3) 經(jīng)濟(jì)效益（5分）

（5）項(xiàng)目可持續(xù)性影響（10分），包含

1) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響（4分）

2) 防震成災(zāi)事業(yè)發(fā)展的影響（3分）

3) 項(xiàng)目單位發(fā)展的影響（3分）

2、財(cái)務(wù)考評(píng)

（1）資金落實(shí)情況（10分），包含：

1)資金到位率（5分）

2)資金到位及時(shí)率（5分）

（2）項(xiàng)目采購(gòu)執(zhí)行情況（10分），包含：

1) 項(xiàng)目招標(biāo)或項(xiàng)目采購(gòu)方式(5分)

2) 項(xiàng)目采購(gòu)支付方式（5分）

（3）實(shí)際支出情況（45分），包含：

1) 預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算批復(fù)的相符性（15分）

2) 實(shí)際支出調(diào)整的合理性（15分）

3) 實(shí)際支出內(nèi)容的合理性（10分）

4) 支出結(jié)構(gòu)的合理性（5分）

（4）財(cái)務(wù)信息質(zhì)量（15分），包含：

1) 會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性（10分）

2) 財(cái)務(wù)資料完整性（5分）

（5）財(cái)務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況（20分），包含：

1) 財(cái)產(chǎn)管理制度健全性（10分）

2) 財(cái)產(chǎn)管理制度有效性（10分）

可以看出，在項(xiàng)目業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)果考評(píng)中，立項(xiàng)目標(biāo)完成程度和項(xiàng)目效益兩個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重最大，累計(jì)70分，占到整個(gè)項(xiàng)目考評(píng)分值的35%；在財(cái)務(wù)考評(píng)中，實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況和財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的權(quán)重最大，合計(jì)80分，占整個(gè)項(xiàng)目考評(píng)分值的40%。這幾項(xiàng)如果都能得到滿分，那么總分值將達(dá)到75分，績(jī)效考評(píng)結(jié)論為合格，這說(shuō)明考評(píng)方案的設(shè)計(jì)者對(duì)這些指標(biāo)的重視程度，因?yàn)檫@些指標(biāo)是項(xiàng)目建設(shè)績(jī)效管理的關(guān)鍵性因素，體現(xiàn)著管理者對(duì)項(xiàng)目建設(shè)管理的根本性成果。

雖然目前這種績(jī)效考評(píng)管理體系還不夠完善，但在財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體制建設(shè)上已經(jīng)取得一定的進(jìn)步，做出有益的探索，并積累了經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)語(yǔ)

地震事業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)工作是在財(cái)政撥款項(xiàng)目管理體制改革中產(chǎn)生的，同時(shí)也是對(duì)項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)體制建設(shè)積極有益的探索，它一定程度上體現(xiàn)了當(dāng)前財(cái)政撥款項(xiàng)目績(jī)效管理體制建設(shè)的改革方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳凌芹，《績(jī)效管理》，中國(guó)紡織出版社，2004.6

篇2

關(guān)鍵詞：財(cái)政項(xiàng)目 支出預(yù)算 績(jī)效評(píng)價(jià)體系

財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為政府財(cái)政制度改革的必然措施，通過對(duì)財(cái)政資金的客觀化和公平化評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)政府財(cái)政資金的方向調(diào)動(dòng)和財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、財(cái)政資金的支出管理以及財(cái)政支出撥付款方式的轉(zhuǎn)變等，從而建立完善的、科學(xué)的、規(guī)范的以及高效的財(cái)政項(xiàng)目資金分配與管理。對(duì)于財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作而言，其評(píng)價(jià)的結(jié)果是財(cái)政資金分配的主要依據(jù)，如不對(duì)其工作的質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，則會(huì)增加財(cái)政項(xiàng)目資金的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，從而為國(guó)家?guī)?lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

一、財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀

第一，缺少完善的財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前，政府有關(guān)部門的主要職責(zé)為：對(duì)財(cái)務(wù)和技術(shù)以及工程管理等工作指標(biāo)進(jìn)行全面、系統(tǒng)化地評(píng)價(jià)，而在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，關(guān)于財(cái)政方面的評(píng)價(jià)工作最為落后，同時(shí)還缺少完善且嚴(yán)密的評(píng)價(jià)指標(biāo)控制體系，無(wú)法對(duì)不同層面和不同行業(yè)、不同企業(yè)類型以及不同支出性質(zhì)的財(cái)政項(xiàng)目預(yù)算資金進(jìn)行評(píng)價(jià)。針對(duì)這一問題，建立完善的財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是政府有關(guān)部門的當(dāng)務(wù)之急，但是，無(wú)論績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何發(fā)展，都需具有可測(cè)度以及可操作性的特點(diǎn)。

第二，財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容不夠充分。當(dāng)前財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象的只針對(duì)專項(xiàng)資金以及項(xiàng)目支出等方面，而未對(duì)部門預(yù)算支出等資金納入績(jī)效評(píng)價(jià)范圍內(nèi)。持此之外，在進(jìn)行專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，其評(píng)價(jià)的范圍只注重項(xiàng)目的本身，而忽視外界因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，從而難以貫徹落實(shí)政府宏觀決策的服務(wù)理念。

第三，財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺少相關(guān)管理機(jī)制。如今，我國(guó)多數(shù)地區(qū)普遍存在缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)管理機(jī)構(gòu)的支持，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作只能歸屬于各管理部門。而各部門主要是在項(xiàng)目管理和技術(shù)性能等方面開展績(jī)效評(píng)價(jià)，所以，在組織程序、指標(biāo)以及方法等還存在許多不同之處，很難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的目標(biāo)，進(jìn)而很難構(gòu)建出全面財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系。另外，在這種缺失相關(guān)機(jī)構(gòu)支持的環(huán)境下，很多地區(qū)還存在政府未加大對(duì)管理機(jī)構(gòu)項(xiàng)目資金的投入。

第四，缺少相應(yīng)的法律支撐。我國(guó)國(guó)內(nèi)在進(jìn)行財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，缺少相關(guān)的法律約束一制度保障，使財(cái)政項(xiàng)目資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作流于形式，而績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果往往多數(shù)遺留于政府有關(guān)部門財(cái)政項(xiàng)目建設(shè)檔案。從某種意義上來(lái)講，財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系未對(duì)財(cái)政項(xiàng)目的實(shí)際效果和問題以及人員責(zé)任等方面進(jìn)行系統(tǒng)化地約束，而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果同樣也是財(cái)政項(xiàng)目資金投入方向的參照依據(jù)，無(wú)法在財(cái)政項(xiàng)目資金管理工作中起到導(dǎo)向以及制約的作用，從而使財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系只停留在表面。

第五，預(yù)算能力的缺失。國(guó)內(nèi)大部分城市現(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)持續(xù)上漲的階段，在進(jìn)行財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，利用預(yù)期目標(biāo)和實(shí)際結(jié)果的對(duì)比，將其作為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，這種方法的運(yùn)用，雖然在一定程度上保障了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的合理性，但在財(cái)政項(xiàng)目資金支出界定過程中，缺乏科學(xué)化與理論化的數(shù)據(jù)參考。與此同時(shí)，已進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作的財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算，大部分還停留在自評(píng)過程，究其原因?yàn)閷I(yè)性的績(jī)效評(píng)價(jià)人員較少和績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)還不夠完善，以及績(jī)效評(píng)價(jià)資金相對(duì)較高等問題，使得財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系難以發(fā)揮自身存在的價(jià)值。

二、構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效措施

現(xiàn)階段，由于全球經(jīng)濟(jì)一體化的實(shí)現(xiàn)，使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展，促使才能項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作取得初步成績(jī)，但在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與績(jī)效評(píng)價(jià)體系還存在著某些方面的沖突，使財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作難以落實(shí)到實(shí)處，其具體解決措施在以下幾個(gè)方面：

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

第一，從法律上確定財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的地位，加強(qiáng)政府有關(guān)部門對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重視力度，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作成為國(guó)內(nèi)財(cái)政項(xiàng)目資金管理的有效手段。

第二，從法律上體現(xiàn)財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性。在相關(guān)法律法規(guī)構(gòu)建過程中，應(yīng)賦予相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)人員一定的權(quán)利，例如：調(diào)查權(quán)與評(píng)價(jià)權(quán)等。

第三，頒布并實(shí)施相關(guān)財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的法律制度以及部門規(guī)章，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)現(xiàn)“有法可依”、“有章可循”的原則。

（二）對(duì)財(cái)政支出標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理化和科學(xué)化地判定

一方面，對(duì)財(cái)政項(xiàng)目支出資金的權(quán)限進(jìn)行調(diào)整。財(cái)政管理體制分稅制的背景下，財(cái)政項(xiàng)目支出資金應(yīng)進(jìn)行權(quán)利分散化。但是，現(xiàn)階段關(guān)于財(cái)政項(xiàng)目支出資金的管理只局限與中央政府，只在必要的情況下，下發(fā)至地方政府。這種方式的運(yùn)用，能夠在一定程度上對(duì)財(cái)政項(xiàng)目支出資金進(jìn)行嚴(yán)格控制，降低資金投入風(fēng)險(xiǎn)，此方式的運(yùn)用原理為：地方政府經(jīng)濟(jì)和物價(jià)、財(cái)政收入以人口規(guī)模等有著嚴(yán)格意義上的差距，如采用規(guī)范性的財(cái)政項(xiàng)目資金投入標(biāo)準(zhǔn)，則難以實(shí)現(xiàn)財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展。

另一方面，對(duì)財(cái)政項(xiàng)目支出資金的確定方法進(jìn)行優(yōu)化。從現(xiàn)階段財(cái)政項(xiàng)目支出資金現(xiàn)狀進(jìn)行分析，支出資金的確定方法主要為因素法，通過對(duì)物價(jià)和職能、服務(wù)以及財(cái)政收入等四種外在因素的思考，并結(jié)合測(cè)算模型，從而對(duì)財(cái)政項(xiàng)目支出資金進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化地判定。

（三）確定財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作的主體

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性與公平性，對(duì)財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的主體進(jìn)行明確：第一，政府機(jī)關(guān)。我國(guó)的財(cái)政部門主要是指政府公共支出的綜合管理部門，對(duì)財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定權(quán)。第二，專業(yè)技能較強(qiáng)的專家組。對(duì)財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作中的難點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)化地解決，協(xié)同政府機(jī)關(guān)做好財(cái)政項(xiàng)目資金管理工作。第三，社會(huì)公眾，對(duì)財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作還存在著某些方面的問題，例如：建設(shè)力度不足和重業(yè)務(wù)與輕理論、公平意識(shí)較差以及人員素質(zhì)水平低下等，嚴(yán)重阻礙了財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，不僅說(shuō)明政府有關(guān)部門還未實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，還說(shuō)明財(cái)政項(xiàng)目資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作存在多個(gè)主體。在國(guó)家報(bào)告中指出：建設(shè)服務(wù)型政府，需從財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作為切入點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)階段財(cái)政項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作的發(fā)展現(xiàn)狀，選擇適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)的理念。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考評(píng) 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 內(nèi)部一致性 外部一致性

一、企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)過程中的困境及原因分析

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵職能之一。為了充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用，一方面，績(jī)效考評(píng)本身必須科學(xué)規(guī)范，以保證其內(nèi)部一致性；另一方面，將績(jī)效考評(píng)置于人力資源管理的大框架下，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)相匹配，以保證績(jī)效考評(píng)的外部一致性。然而在企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中，這種內(nèi)部一致性與外部一致性普遍存在著不同程度的缺失，最終導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效考評(píng)工作中陷入困境。

1.企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)缺乏內(nèi)部一致性

(1)企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)缺乏明確目的。有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)首先應(yīng)當(dāng)基于一定的目的，因?yàn)椴煌目荚u(píng)目的，考評(píng)的程序設(shè)計(jì)、考評(píng)人員的選擇、考評(píng)方法及工具的使用都是不同的。而在一些企業(yè)中的現(xiàn)狀是：考評(píng)僅僅是月末年終的一項(xiàng)任務(wù)，而并沒有先將之基于某種目的之上,疏于對(duì)考評(píng)執(zhí)行人員及參與人員的溝通與培訓(xùn)，使得考評(píng)在操作過程中脫離了目的指導(dǎo)，背離了初衷。

(2)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)科學(xué)性。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確。存在標(biāo)準(zhǔn)描述不明確、標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性、標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面系統(tǒng)性等問題，使考評(píng)缺乏依據(jù)，有失公正。

其次，指標(biāo)設(shè)置重疊甚至矛盾。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置的過程中，有時(shí)會(huì)忽略指標(biāo)之間的相互關(guān)聯(lián)度，從而導(dǎo)致對(duì)同一員工考評(píng)的一系列指標(biāo)中，存在著相互矛盾的組合。

第三，指標(biāo)設(shè)置短期化，使得戰(zhàn)略調(diào)整有風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)基于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，接著在戰(zhàn)略實(shí)施過程中進(jìn)行周期性考評(píng)，由此大家對(duì)考評(píng)的指標(biāo)都有了一個(gè)強(qiáng)化過程，其行為也朝著自我控制走向規(guī)定的方向，即逐漸形成了一種習(xí)慣。但是，當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，便需要打破這種習(xí)慣，而這卻是很難的。所以適合一時(shí)的指標(biāo)設(shè)置可能會(huì)給戰(zhàn)略調(diào)整帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

(3)考評(píng)操作過程缺乏統(tǒng)一規(guī)范性。由于績(jī)效考評(píng)的目的不明確，或考評(píng)的組織者、執(zhí)行者及參與者缺乏統(tǒng)一理念使得整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程缺乏統(tǒng)一規(guī)范性?？荚u(píng)工作也僅僅成了人力資源管理工作中的一個(gè)例行程序，對(duì)于考評(píng)者與被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，考評(píng)工作成了一項(xiàng)無(wú)意義的例行任務(wù)。

2.企業(yè)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)HRM系統(tǒng)其它職能之間缺乏外部一致性

(1)企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果與考評(píng)目的不吻合。一方面，沒有基于某種目的進(jìn)行考評(píng)得出的結(jié)果，被廣泛地運(yùn)用于人力資源管理決策的各個(gè)方面。另一方面，人力資源管理部門、各職能部門主管及員工缺乏對(duì)考評(píng)目的的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，使得考評(píng)得出的結(jié)果與考評(píng)的初衷相背離，這不僅是造成企業(yè)內(nèi)部員工不滿的主要原因，同時(shí)也很容易導(dǎo)致下一輪考評(píng)的失敗。

(2)沒有建立起有效的績(jī)效考評(píng)反饋系統(tǒng)。考評(píng)結(jié)果的得出并不意味考評(píng)工作的結(jié)束，績(jī)效考評(píng)的組織者應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助他們了解自己工作中存在哪些問題并分析相關(guān)原因，只有員工自己認(rèn)識(shí)到問題的存在，他們才會(huì)有意識(shí)地加以改進(jìn)，企業(yè)制定的改變員工績(jī)效的計(jì)劃才能得以有效實(shí)施。

然而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)往往不將考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，上司也不知道怎樣將考評(píng)結(jié)果有效地反饋給員工。其實(shí)，無(wú)法進(jìn)行有效的績(jī)效考評(píng)反饋，考評(píng)就失去了它本來(lái)的意義，績(jī)效考評(píng)與人力資源管理的其他職能的一致性就失去了保障。

二、解決績(jī)效考評(píng)工作困境的對(duì)策探討

1.將績(jī)效考評(píng)子系統(tǒng)置于HRM系統(tǒng)框架下以保證其外部一致性

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略，基于不同的考評(píng)目的對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

(1)基于外部一致性的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目的選擇。戰(zhàn)略目的，即績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。從而確保員工能夠最大限度地滿足工作所需的要求，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身必須具有一定的靈活性，這是因?yàn)楫?dāng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的員工行為和績(jī)效結(jié)果需要隨之發(fā)生相應(yīng)變化。

管理目的，組織在多項(xiàng)管理決策中都將使用到績(jī)效考評(píng)結(jié)果信息；與此同時(shí)，績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)還可以被用來(lái)做人力資源規(guī)劃或用來(lái)檢查企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)政策；最后，要使整個(gè)人力資源計(jì)劃成功，企業(yè)必須掌握員工的工作表現(xiàn)與其所需要完成目標(biāo)的吻合程度，而這種掌握必須靠細(xì)致的籌劃和人力資源評(píng)估程序。由于評(píng)估程序能夠影響員工行為，因而它可以直接提高員工的工作績(jī)效，所以，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)目的的選擇必須基于組織的管理功能。

發(fā)展目的，從個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋渠道，無(wú)論員工處于哪個(gè)工作層次，考評(píng)系統(tǒng)不僅僅要指出員工業(yè)績(jī)不佳的方面，通過考評(píng)還需要找出導(dǎo)致這種業(yè)績(jī)不佳的原因，最后幫助員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長(zhǎng)計(jì)劃。

總之，任何一個(gè)考評(píng)系統(tǒng)都必須基于上述目的進(jìn)行全方位設(shè)計(jì)，這樣，績(jī)效考評(píng)才能發(fā)揮將員工的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且為組織對(duì)員工做出相關(guān)人事決策提供可信且有效的信息，同時(shí)為提高員工的工作績(jī)效提供有效的、客觀的反饋和改進(jìn)依據(jù)。

(2)基于外部一致性的績(jī)效考評(píng)溝通機(jī)制的設(shè)計(jì)。無(wú)可否認(rèn)，考評(píng)結(jié)果反饋確實(shí)是整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中最困難的一環(huán)，但為了達(dá)到績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的作用，反饋是十分必要的。為了避免反饋過程中產(chǎn)生矛盾，必須建立起有效的溝通機(jī)制。另外，盡量創(chuàng)造一種便于雙方交流的氛圍，因?yàn)殡p向溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達(dá)感受，在溝通過程中也能不斷提高員工對(duì)考評(píng)目的及結(jié)果運(yùn)用的認(rèn)識(shí)，使其感受到較大的自由與責(zé)任。也只有建立起有效的溝通機(jī)制，績(jī)效考評(píng)與人力資源管理其他職能的外部一致性才能得以實(shí)現(xiàn)。

2.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)工作規(guī)范性建設(shè)以保證其內(nèi)部一致性

(1)統(tǒng)一理念，明確目的。統(tǒng)一理念，明確目的是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)規(guī)范性建設(shè)的首要任務(wù)，在績(jī)效考評(píng)工作中，要不斷地進(jìn)行溝通，使全員對(duì)績(jī)效考評(píng)形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，發(fā)展員工與管理者之間的開放關(guān)系。一方面，管理者要主動(dòng)地就考評(píng)的問題與員工進(jìn)行溝通；另一方面，給員工提供表達(dá)自己工作愿望和對(duì)考評(píng)工作意見的機(jī)會(huì)，以保證企業(yè)績(jī)效考評(píng)的組織者、執(zhí)行者及參與人員就考評(píng)目的、操作規(guī)范等形成統(tǒng)一理念。

(2)設(shè)計(jì)系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。首先，制定客觀、明確的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)的內(nèi)容是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同的部門及不同的崗位的具體情況共同研究制定。在確定考評(píng)內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立起切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的、公正的、全面的指標(biāo)體系。

其次，考評(píng)指標(biāo)求精不求多，抓住關(guān)鍵最重要。設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與崗位績(jī)效指標(biāo)比較常見。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較緊密聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或?qū)ξ磥?lái)發(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位。崗位績(jī)效指標(biāo)是對(duì)一般性、常規(guī)性崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評(píng)而設(shè)定的指標(biāo)體系。在企業(yè)對(duì)員工考評(píng)實(shí)踐中，更多的崗位需要將這兩種績(jī)效考評(píng)指標(biāo)綜合使用。

第三，分析指標(biāo)關(guān)聯(lián)度，合理組合是關(guān)鍵。要確切了解每個(gè)指標(biāo)的涵義，特別是組合要合理，不能出現(xiàn)相互矛盾的指標(biāo)。另外，就是考慮指標(biāo)在團(tuán)隊(duì)中的相容性，可以考慮讓不同的部門相關(guān)聯(lián)的考評(píng)指標(biāo)在每個(gè)部門都設(shè)一定的權(quán)重與分值，這樣可以使得部門間自覺溝通，努力合作，找到一個(gè)對(duì)雙方都有利的相對(duì)平衡點(diǎn)。

第四，可以通過設(shè)置經(jīng)濟(jì)附加值指標(biāo)的方法來(lái)避免績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置短期化傾向，從而保證組織中長(zhǎng)期戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

三、小結(jié)

績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理及人力資源管理水平的提升意義重大，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)慎重實(shí)施。目前很多企業(yè)在績(jī)效考評(píng)工作中面臨著困境，企業(yè)應(yīng)正視工作中的困難；積極從績(jī)效考評(píng)內(nèi)部一致性與外部一致性角度來(lái)審視企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作；結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同的考評(píng)目的對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)；建立有效的反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)考評(píng)結(jié)果合理地使用，以確保績(jī)效考評(píng)的外部一致性和內(nèi)部一致性得以實(shí)現(xiàn)；最終使得績(jī)效考評(píng)在激勵(lì)員工工作、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展及保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施等方面的作用得以充分發(fā)揮。

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篇4

[關(guān)鍵詞]教師績(jī)效考評(píng)　差異性考　評(píng)機(jī)制

教師績(jī)效考評(píng)是對(duì)教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，其目的是要調(diào)動(dòng)教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進(jìn)而增大學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。本文從義務(wù)教育、高等教育和成人教育三類不同的院校人手，針對(duì)不同院校教師績(jī)效考評(píng)存在的差異性及其特點(diǎn)，提出科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

一、我國(guó)不同類型院校教師績(jī)效考評(píng)存在的差異性

1、考評(píng)指標(biāo)體系各不相同

義務(wù)教育學(xué)校以社會(huì)效益作為教師績(jī)效考評(píng)的基本依據(jù)，側(cè)重于學(xué)生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)主要從師德和教育教學(xué)兩個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，其中師德主要考評(píng)教師關(guān)愛學(xué)生和愛崗敬業(yè)情況；教育教學(xué)主要考評(píng)教師從事德育、教學(xué)、教師的專業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學(xué)校屬于社會(huì)性的教育性質(zhì)，主要任務(wù)包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)。高等教育階段教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括日?？荚u(píng)指標(biāo)和年終考評(píng)指標(biāo)，其中日?？荚u(píng)主要考察教師的遵規(guī)守紀(jì)情況和課堂教學(xué)質(zhì)量；年終考評(píng)則較為全面地衡量教師在教學(xué)和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學(xué)校主要是針對(duì)成年人進(jìn)行的教育，其主要功能是向社會(huì)輸送具有專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的勞動(dòng)者。成人教育學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要包括教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)。其中教學(xué)指標(biāo)包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學(xué)時(shí)數(shù)；科研指標(biāo)主要考察教師的數(shù)量、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)及獲獎(jiǎng)情況等。

2、考評(píng)的目的不同

對(duì)義務(wù)教育階段教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要目的是提高教育隊(duì)伍素質(zhì)。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)參考績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配?？?jī)效考評(píng)可以為區(qū)別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在教師個(gè)人之間的分配。

高等教育階段教師績(jī)效考評(píng)的主要目的：一是作為教師年終報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱評(píng)級(jí)晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績(jī)效考評(píng)的目的比較單一，主要是為了對(duì)教師進(jìn)行排序，并利用排序結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升。

二、我國(guó)不同類型院校教師績(jī)效考評(píng)存在的問題探析

1、考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

義務(wù)教育學(xué)校的不同崗位具有不同的專業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點(diǎn)，將所有教師都同一而論。同時(shí)，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學(xué)確定各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)所占的比例。

高校教師績(jī)效考評(píng)所用的教師評(píng)價(jià)方案往往由數(shù)個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，而一些硬性指標(biāo)的考評(píng)嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評(píng)指標(biāo)重視教師的科研成果，忽視對(duì)品德素質(zhì)等方面的考評(píng)；其二，不少高校在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映工作狀況等問題；其三，高等學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)往往用統(tǒng)一的指標(biāo)去衡量所有的教師，沒有體現(xiàn)差異性。

我國(guó)對(duì)成人教育院校教師及其勞動(dòng)特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)在不同程度上存在著主觀片面、簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象，以致教師考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)模糊：如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于關(guān)注教師的教學(xué)能力、教學(xué)內(nèi)容、科研論文等任務(wù)績(jī)效，忽略了教師在工作過程中為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為；如工作中的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)工作的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神等；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)多注重教學(xué)能力而忽略了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導(dǎo)了教師的努力方向，致使測(cè)評(píng)失去應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2、績(jī)效考評(píng)的積極導(dǎo)向作用不明顯

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)如何將考評(píng)結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學(xué)校績(jī)效考評(píng)結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升掛鉤的階段，難以實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。同時(shí)，將教師的工作業(yè)績(jī)作為考評(píng)的主要對(duì)象，忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評(píng)價(jià)，而年輕教師在績(jī)效考評(píng)中明顯處于弱勢(shì)，這種過于功利性的評(píng)價(jià)制度，往往導(dǎo)致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務(wù)教育、高中教育和成人教育階段教師績(jī)效考評(píng)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心等因素常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。同時(shí)，整個(gè)考評(píng)過程缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，且以單向評(píng)價(jià)為主，忽視了評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的交流，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的積極導(dǎo)向作用。

3、對(duì)不同年齡的教師群未能進(jìn)行區(qū)別對(duì)待

在我國(guó)現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級(jí)工資可以說(shuō)是對(duì)教師過去靜態(tài)績(jī)效的肯定和認(rèn)可，績(jī)效考評(píng)的對(duì)象是動(dòng)態(tài)的績(jī)效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對(duì)未來(lái)的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。而現(xiàn)行的教師績(jī)效考評(píng)制度，難以對(duì)老中青三代教師進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，難以確定不同的績(jī)效工資與崗位薪級(jí)工資比例，不能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的重要作用。

4、績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)缺少人文關(guān)懷

教師是高等教育的知識(shí)型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學(xué)校發(fā)展過程中不斷完善自己、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學(xué)校教師。而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)學(xué)校實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點(diǎn)就是把教師績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單地定位為目標(biāo)管理的一種手段，是對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因此也被稱為“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，對(duì)達(dá)到學(xué)校目標(biāo)者予以獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)者予以一定的懲罰。雖然這種“獎(jiǎng)勵(lì)性評(píng)價(jià)”是為了激勵(lì)教師努力工作，以更好地完成學(xué)校分配的任務(wù)，然而，在實(shí)際操作過程中，這種“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”往往不能起到預(yù)期的作用，只能使稱職教師達(dá)標(biāo)，而起不到激勵(lì)的作用。這種以壓力為動(dòng)力激勵(lì)教師努力工作的思想，是對(duì)教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無(wú)形中惡化工作環(huán)境和人際關(guān)系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的政策建議

1、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系是教師績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)既能全面客觀地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求，又要符合學(xué)校的實(shí)際情況。要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，形成共同的考評(píng)取向。同時(shí)，指標(biāo)體系應(yīng)包含品德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作等三個(gè)方面。其中品德素質(zhì)應(yīng)包括政治立場(chǎng)、遵紀(jì)守法和職業(yè)道德等指標(biāo)；教學(xué)工作應(yīng)包括教學(xué)評(píng)價(jià)、教材建設(shè)和課程建設(shè)等指

標(biāo)；科研工作應(yīng)包括科研項(xiàng)目、科研成果、科研活動(dòng)和人才培養(yǎng)等指標(biāo)，各個(gè)指標(biāo)還可細(xì)分。

在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意指標(biāo)體系的針對(duì)性，教師所在的專業(yè)不同、職稱不同，對(duì)他們的知識(shí)技能和工作方式的要求也會(huì)不同。因此，要對(duì)每位教師的績(jī)效水平做出科學(xué)合理且符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，必須對(duì)學(xué)校教師進(jìn)行合理的分類，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以提高考評(píng)的科學(xué)性。

2、充分利用教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果

學(xué)校實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的不只是為了“績(jī)效”，而是為了通過績(jī)效提高教育的質(zhì)量，是要通過績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織和個(gè)人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考評(píng)結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降職和辭退等各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。

同時(shí)，要根據(jù)成本―收益平衡的原則，綜合運(yùn)用職務(wù)、榮譽(yù)、金錢等手段，確定獎(jiǎng)懲措施。要做到獎(jiǎng)懲分明，不能只強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的正強(qiáng)化而忽略了負(fù)強(qiáng)化的作用，否則就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用。

3、推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師的全面發(fā)展。因此，學(xué)校人力資源管理部門的職責(zé)應(yīng)該是履行人力資源管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)的功能。目前，學(xué)校人事管理部門的職責(zé)是組織各部門人員的調(diào)配、考評(píng)、培訓(xùn)，負(fù)責(zé)人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定等。但我國(guó)很多院校的人事部門過于強(qiáng)調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，學(xué)校應(yīng)該建立真正意義上的人力資源管理部門，實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學(xué)校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配和整合，對(duì)教職工資源的各種部署和活動(dòng)進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)規(guī)劃。在推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí)，進(jìn)一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造，開發(fā)教職工個(gè)體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學(xué)校發(fā)展的同時(shí)能夠促進(jìn)教職工在個(gè)人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進(jìn)步。

篇5

一、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及作用

1.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容。企業(yè)對(duì)員工的考核要從很多方面、很多角度進(jìn)行立體的多維的考核，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）品德。主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、職責(zé)感和積極性等方面。（2）能力。指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。?）工作態(tài)度。主要指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神。對(duì)員工進(jìn)行工作態(tài)度考評(píng)時(shí)要剔除員工自身以外的影響和條件。（4）工作業(yè)績(jī)。是對(duì)員工工作質(zhì)量和數(shù)據(jù)的考核，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識(shí)、部門主要工作目標(biāo)以及完成效率等方面。（5）個(gè)性適應(yīng)。是指對(duì)員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應(yīng)。個(gè)性的考核主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一層是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一層是人與人，即合作者的人際管理和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

2.績(jī)效考評(píng)的作用。（1）晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考評(píng)。每一項(xiàng)職務(wù)都要求特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。對(duì)于職務(wù)的客觀要求，可以通過職務(wù)分析來(lái)衡量；對(duì)于人的特點(diǎn)，則有兩種測(cè)評(píng)方法，一是人員測(cè)評(píng)，側(cè)重于對(duì)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績(jī)效考評(píng)，側(cè)重于對(duì)員工的成果及工作過程進(jìn)行考察。通過績(jī)效考評(píng)，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作。（2）確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，著重在績(jī)效考核上?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬?？?jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在組織內(nèi)部形成進(jìn)取與公平的氛圍。（3）潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源的重要方式。培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績(jī)效考評(píng)的作用是，可以查出員工在知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對(duì)性地進(jìn)行。（4） 調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通?？?jī)效考評(píng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是考評(píng)后的反饋與完善，這為上下級(jí)之間的溝通提供了很好的機(jī)會(huì)。

二、績(jī)效管理內(nèi)容及目的

1.績(jī)效管理的內(nèi)容。完整的績(jī)效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這循環(huán)分為四步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋與面談。（1）績(jī)效計(jì)劃：是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程，是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約?？?jī)效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。（2）績(jī)效實(shí)施：這是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績(jī)效考評(píng)提供重要的依據(jù)?？?jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。（3）績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考評(píng)在整個(gè)績(jī)效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。管理者與員工雙方依據(jù)績(jī)效合約，在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考評(píng)期內(nèi)的員工進(jìn)行工作結(jié)果考評(píng)和工作行為評(píng)估。績(jī)效考評(píng)講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。它同時(shí)也是績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入的基礎(chǔ)。（4）績(jī)效反饋：從組織行為學(xué)的角度講，績(jī)效考評(píng)的作用應(yīng)該作為一種反饋機(jī)制和獎(jiǎng)酬分配的決定因素。也就是說(shuō)績(jī)效考評(píng)創(chuàng)造了員工之間，特別是上下級(jí)之間的溝通交流機(jī)會(huì)。企業(yè)不僅可以通過評(píng)估了解員工的績(jī)效情況做出相應(yīng)的決策，員工也可由其上級(jí)提供的反饋意見，了解企業(yè)是如何看待他們的績(jī)效和工作表現(xiàn)的。通過績(jī)效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：第一，對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足：第二，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；第三，協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開發(fā)；員工職位的變動(dòng)；為其它人力資源管理活動(dòng)提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。

2.績(jī)效管理的目的。（1）戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績(jī)效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用；而績(jī)效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義。（2）管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用績(jī)效管理信息，尤其是績(jī)效考評(píng)的信息?？?jī)效管理的目的在于對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)估，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工?？?jī)效管理中績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策、保留或解雇決策、臨時(shí)解雇決策、承認(rèn)個(gè)人績(jī)效的決策等重要的人力資源管理決策時(shí)的重要依據(jù)。（3）開發(fā)目的：績(jī)效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而使他們能夠更加有效地完成工作。當(dāng)一位員工的工作完成情況沒有達(dá)到預(yù)期的水平時(shí)，績(jī)效管理就應(yīng)該找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因，更加有效地提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，改善他的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的。

三、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別

1.績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的聯(lián)系。（1）績(jī)效管理始于績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)有著悠久的歷史，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的局限與不足。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。許多專家和學(xué)者提出應(yīng)該用一種更加科學(xué)的方法代替績(jī)效考評(píng)，在這樣的背景環(huán)境下，績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生。（2）績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的改進(jìn)與發(fā)展。與績(jī)效考評(píng)相比，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，具備管理的五項(xiàng)基本職能，它被細(xì)化成以下幾個(gè)部分，具體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談。

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一、360度績(jī)效考評(píng)方法

1.360度績(jī)效考評(píng)方法的概念

360度績(jī)效考評(píng)方法也叫360度反饋、全方位績(jī)效考評(píng)法，是從各個(gè)相關(guān)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位考核評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法?？荚u(píng)主體包括與被考評(píng)人工作相關(guān)的所有對(duì)象，可以是被考評(píng)人的上級(jí)、同事、下級(jí)及其本人，還可以包括企業(yè)外部的工作相關(guān)客戶、顧客等等?？荚u(píng)的主體呈現(xiàn)多角度的特點(diǎn)，考評(píng)的內(nèi)容也呈現(xiàn)出多角度的特點(diǎn)，可能涉及被考評(píng)人的業(yè)務(wù)績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度等多個(gè)方面?？荚u(píng)過程結(jié)束后，由人力資源管理部門通過相應(yīng)的反饋辦法，將審核整理過的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，一方面，可以使被考評(píng)員工全面地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為進(jìn)一步提高工作業(yè)績(jī)，提升工作質(zhì)量提供一種督促和動(dòng)力。另一方面，員工參與到績(jī)效考評(píng)的過程中，可以提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)組織的健康發(fā)展。

2.360度績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)

（1）360度績(jī)效考評(píng)方法具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

由于考評(píng)者來(lái)自于組織中的各個(gè)環(huán)節(jié)、層面，還有來(lái)自企業(yè)外部的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)得到的信息較為全面，這樣會(huì)使得考評(píng)結(jié)果更加客觀。從企業(yè)組織管理的角度來(lái)看，員工參與到績(jī)效考評(píng)的過程中，這在一定程度上更有利于培養(yǎng)員工的管理和參與意識(shí)。

（2）績(jī)效指標(biāo)的確定保證了評(píng)價(jià)的信度和效度。360度績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是通過對(duì)被考評(píng)崗位工作人員以往的績(jī)效事件進(jìn)行分析，得出關(guān)鍵績(jī)效行為，并對(duì)績(jī)效行為進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而得到影響績(jī)效的各項(xiàng)原因，最后將影響績(jī)效表現(xiàn)的因素作為評(píng)價(jià)的指標(biāo)，這在很大程度上保證了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。

（3）360度績(jī)效考評(píng)方法的評(píng)分誤差較小。由于考評(píng)者來(lái)自企業(yè)組織的各個(gè)環(huán)節(jié)、層面，并且在同一層面的考評(píng)者又有很多人，考評(píng)結(jié)果通常為各考評(píng)者的評(píng)分的加權(quán)平均值，考評(píng)結(jié)果會(huì)更真實(shí)準(zhǔn)確，因此，360度績(jī)效考評(píng)方法有利于減少因評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見造成的評(píng)價(jià)失真和評(píng)分誤差。

3.360度績(jī)效考評(píng)方法在企業(yè)應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)

360度績(jī)效考評(píng)方法之所以備受企業(yè)關(guān)注，正是因?yàn)樗c傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法相比，具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，多角度的評(píng)價(jià)可以減小考評(píng)誤差，提高考評(píng)結(jié)果的客觀性、公平性；其次，該方法充分尊重員工的個(gè)人意見，有利于營(yíng)造和諧的組織氛圍；再次，提高了員工的參與性，增進(jìn)了人力資源管理者與員工的直接交流，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力；第四，有助于員工正確評(píng)價(jià)自我，充分了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。

當(dāng)然，任何一種績(jī)效考評(píng)方法都有其不足，360度績(jī)效考評(píng)方法也有其缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在該方法屬于主觀考評(píng)法，人為因素在考評(píng)過程中影響較大，難免出現(xiàn)虛假結(jié)果；其次，考評(píng)工作量大，考評(píng)成本較高，給企業(yè)帶來(lái)較大負(fù)擔(dān)；多層面的員工參與考評(píng)，如果使用不當(dāng)，可能會(huì)影響組織內(nèi)的人際關(guān)系，容易導(dǎo)致組織內(nèi)的相互猜疑和員工之間的相互不信任，造成緊張氣氛，進(jìn)而影響員工的工作積極性；該方法參與人數(shù)多才能保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，因此不適用于人數(shù)太少的企業(yè)。由于360度績(jī)效考核存在著以上的優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)踐中也遇到了一定的問題，下面就對(duì)其應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

二、360度績(jī)效考評(píng)方法在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)從1998年起逐漸引入并陸續(xù)使用該方法，到目前為止，大多數(shù)大中型企事業(yè)單位都或多或少地采用了360績(jī)效考評(píng)方法，但由于受我國(guó)傳統(tǒng)文化觀念的影響，員工自我管理和自我約束意識(shí)不強(qiáng)，部分員工對(duì)考評(píng)的認(rèn)識(shí)水平有限等原因，造成考評(píng)效果不明顯，在有的企業(yè)甚至出現(xiàn)了負(fù)面影響。我國(guó)企業(yè)中360度績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀主要有以下幾方面。

1.360度績(jī)效考核方法在應(yīng)用中沒有充分考慮中西方文化差異

360度績(jī)效考評(píng)方法來(lái)源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“競(jìng)爭(zhēng)”“開放”的文化理念，在使用過程中一定程度上依賴高度的開放性和互動(dòng)性的文化氛圍。而我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響和權(quán)力意識(shí)的影響?；谏霞?jí)的職權(quán)和權(quán)威的考慮，員工往往對(duì)上級(jí)保持一種敬畏心理，害怕上級(jí)在今后工作中打擊報(bào)復(fù)，因此在評(píng)價(jià)上級(jí)時(shí)不敢說(shuō)真話。同時(shí)，我國(guó)儒家“中庸”思想影響深遠(yuǎn)，在工作中員工以和為貴，不愿得罪人。因此，員工在參與360度績(jī)效考評(píng)時(shí)必然會(huì)考慮自身在考評(píng)中與同事的關(guān)系，盡力不得罪其他人。再次，領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想讓領(lǐng)導(dǎo)者難以抱著正確的態(tài)度對(duì)待下級(jí)的考評(píng)。因此，360度績(jī)效考評(píng)在引進(jìn)時(shí)并沒有充分考慮中西文化差異，沒有從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，造成考評(píng)流于形式。

2.考評(píng)目的過于功利，造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真

360度績(jī)效考評(píng)方法一般用于改善員工績(jī)效，但也為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供服務(wù)，為員工升降職位、調(diào)整薪資提供依據(jù)。目前，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中沒有明確的考評(píng)目的，最容易將360度績(jī)效考評(píng)用于員工薪資調(diào)整，這勢(shì)必導(dǎo)致評(píng)價(jià)效果不理想，同時(shí)引發(fā)員工內(nèi)部的緊張氛圍。從企業(yè)實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，若評(píng)估的目的是改善績(jī)效的話，采用360度績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用效果比較好；若是涉及到職位晉升、薪資調(diào)整等個(gè)人利益時(shí)，就會(huì)因?yàn)閾诫s個(gè)人主觀因素而影響評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。

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關(guān)鍵詞:360度;績(jī)效考評(píng);問題;措施

360度績(jī)效考評(píng)法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評(píng)法,最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施。該方法是由員工自己、上級(jí)、同事、下級(jí)、顧客等進(jìn)行全方位的各個(gè)角度對(duì)個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng),獲得多角度的反饋,知曉自己的長(zhǎng)處與不足,達(dá)到改變行為,提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)方法最大區(qū)別是信息來(lái)源的多樣化,從而使得考評(píng)更客觀、更準(zhǔn)確、更全面。

1360度考評(píng)的實(shí)施

1.1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷?？梢韵蜃稍児举?gòu)買成型問卷。但注意不能簡(jiǎn)單地照搬照抄。

1.2培訓(xùn)考評(píng)者

(1)組建360度考評(píng)隊(duì)伍。考評(píng)者由被考評(píng)者自己選擇,也可以上級(jí)指定。但都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意,這樣才能保證被考評(píng)者認(rèn)同和接受評(píng)價(jià)結(jié)果。(2)對(duì)選拔的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn):溝通技巧,考評(píng)實(shí)施技巧,總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,考評(píng)者不僅要了解員工的崗位說(shuō)明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。

1.3實(shí)施360度考評(píng)

(1)實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如,對(duì)問卷開封,發(fā)放,宣讀指導(dǎo)語(yǔ),疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評(píng)實(shí)施的過程,可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無(wú)效。(2)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果?？捎?60度考評(píng)信息統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分。(3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn),讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法的認(rèn)同度?？刹捎弥v座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)結(jié)果所反映出來(lái)的問題,制定改善績(jī)效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施,由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。這樣比較客觀,但它們只是一個(gè)旁觀者,給出的報(bào)告可能針對(duì)性不足,因此人力資源部門要發(fā)揮作用。

1.4反饋面談

(1)確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。(2)有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,幫助被考評(píng)人員改進(jìn)工作,不斷提高績(jī)效,完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.5效果評(píng)價(jià)

(1)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括了上級(jí),下級(jí),同事及其他人員的評(píng)價(jià),要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求,并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(2)評(píng)價(jià)應(yīng)用效果(3)總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

360度考評(píng)方法是從西方國(guó)家發(fā)展而來(lái)的,往往與個(gè)性很強(qiáng)的社會(huì)文化和企業(yè)文化相適應(yīng)。西方社會(huì)和企業(yè)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),鼓勵(lì)創(chuàng)新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來(lái)完善自我;而在中國(guó)文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價(jià)值觀念,表現(xiàn)為害怕變革,墨守成規(guī),逃避競(jìng)爭(zhēng)。因此,360度考評(píng)系統(tǒng)在中國(guó)企業(yè)的推行會(huì)產(chǎn)生一定的“文化摩擦”,應(yīng)用360度考評(píng)法在中國(guó)企業(yè)也存在一定難度:一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期,很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考評(píng)所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),強(qiáng)行推廣360度考評(píng)無(wú)疑會(huì)大大提高考評(píng)成本;二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄,部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利,“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。

2企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題

(1)考評(píng)目標(biāo)不明確。

在使用360度反饋時(shí)考評(píng)目標(biāo)不明確,考評(píng)目的到底是發(fā)展員工、改進(jìn)績(jī)效,還是對(duì)過去績(jī)效進(jìn)行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎(jiǎng)金掛鉤等沒有事先確定。因?yàn)閷?duì)于不同的考評(píng)目的,考評(píng)者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評(píng)而考評(píng)”。還有的企業(yè)忽略了360度績(jī)效反饋的一個(gè)重要功能,即僅將360度績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效評(píng)價(jià)的手段,沒有充分發(fā)揮該方法促進(jìn)員工進(jìn)步的功能,這也是考評(píng)目標(biāo)不明確所致。

(2)使用前未進(jìn)行診斷。

360度考評(píng)并不是適用于所有的組織,企業(yè)的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進(jìn)前應(yīng)先進(jìn)行診斷。同時(shí),要充分考慮360度績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)文化的要求,該企業(yè)是否具備民主、團(tuán)結(jié)、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級(jí)關(guān)系是否融洽等等,都事關(guān)能否使用360度考評(píng)作為本企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法。

(3)確定考評(píng)者方面的誤區(qū)。

360度績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要理念是全方位與多角度的考評(píng),具體體現(xiàn)在它的考評(píng)者是由來(lái)自四面八方的人員組成,如何確定考評(píng)者正是該方法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實(shí)際操作中常常出現(xiàn)以下幾個(gè)誤區(qū):第一,誤認(rèn)為考評(píng)者越多越好,不管其是否與被考評(píng)者有業(yè)務(wù)往來(lái)都確定為考評(píng)者。第二,誤認(rèn)為考評(píng)者的工作很簡(jiǎn)單,很容易操作,不需要培訓(xùn)。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評(píng)者時(shí)由被考評(píng)者自己選擇或上級(jí)指定,人為因素太大,容易導(dǎo)致一些對(duì)被考評(píng)者很有發(fā)言權(quán)的主要人員無(wú)法參與到考評(píng)者隊(duì)伍。

(4)生搬硬套。

有的企業(yè)使用360度績(jī)效考評(píng)方法純粹是為了趕時(shí)髦、追時(shí)尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實(shí)際情況。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實(shí)際情況相符的考評(píng)者確定原則。

(5)反饋考評(píng)結(jié)果處理不當(dāng)。

反饋考評(píng)結(jié)果處理不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,應(yīng)該反饋的人沒有得到反饋信息?？荚u(píng)結(jié)束后應(yīng)找專人將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人,而有的企業(yè)考評(píng)結(jié)束后沒有這個(gè)環(huán)節(jié)。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評(píng)的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。

3有效使用360度績(jī)效考評(píng)的具體措施

篇8

績(jī)效考評(píng)是我國(guó)多數(shù)高校的人力資源管理工作的主要形式，通過對(duì)高校任職教師的教學(xué)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師自身職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而推動(dòng)高校教育事業(yè)的進(jìn)步。科學(xué)合理的高?？?jī)效考評(píng)也是一種公平公正的人力資源管理方法，它以按勞分配的原則確定每位教師的所得勞動(dòng)報(bào)酬，這也為教師自身職務(wù)升遷等變動(dòng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效地調(diào)動(dòng)廣大教師的教學(xué)積極性。因此說(shuō)，高校人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)是我國(guó)各高校一項(xiàng)重要研究課題。但是就目前我國(guó)高校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)看，對(duì)于被調(diào)查老師的評(píng)價(jià)不夠好，因此高校應(yīng)該重視對(duì)教師的培訓(xùn)，高校教師也應(yīng)該不斷充實(shí)自己、提高自己，更好地為教育事業(yè)奉獻(xiàn)出一己之力。

績(jī)效考評(píng)工作現(xiàn)狀

我國(guó)高?？?jī)效考評(píng)工作至今已有了多年的歷史，它起源于20世紀(jì)80年代，其工作內(nèi)容逐漸邁向正規(guī)道路。從現(xiàn)在多數(shù)高校的實(shí)際狀況來(lái)看，我國(guó)高?？?jī)效考評(píng)工作還存在這一問題，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

缺少人文關(guān)懷。傳統(tǒng)的高校人力資源管理中將績(jī)效考評(píng)就當(dāng)做一種管理手段，是一種獎(jiǎng)懲性質(zhì)的評(píng)價(jià)方式，對(duì)于完成目標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)而未完成目標(biāo)的給予懲罰。雖然說(shuō)這種獎(jiǎng)懲性質(zhì)的行為目的是激勵(lì)高校教師更好地工作，完成自己的工作任務(wù)，但是其強(qiáng)硬的實(shí)施策略根本無(wú)法發(fā)揮作用。由于這種自上而下的管理方式無(wú)法引起多數(shù)人的共鳴，只能對(duì)特別優(yōu)秀或特別差勁的老師產(chǎn)生影響，而中等的大部分老師無(wú)法產(chǎn)生情感共鳴，老師們的目標(biāo)只是通過考核，這就無(wú)法起到激勵(lì)他們工作的作用。這種考核方法缺乏人文關(guān)懷，而且極容易導(dǎo)致教師之間的矛盾產(chǎn)生。

形式化嚴(yán)重。部分高校甚至把對(duì)老師的績(jī)效考評(píng)當(dāng)成量化的考核，規(guī)定教師每年做到一定數(shù)量的科研活動(dòng)，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是科研成果的數(shù)量決定，這種只看數(shù)量而不看質(zhì)量的考評(píng)方法，很大程度上增加了老師投機(jī)取巧的概率，近年來(lái)我國(guó)高校學(xué)術(shù)方面腐敗事件頻發(fā)，這一現(xiàn)象從一定程度上來(lái)說(shuō)就是由績(jī)效考評(píng)形式化造成的。

科研活動(dòng)成果毋庸置疑是教師績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)，但是其數(shù)量并不是全部，量化這一標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)降低其可信度，無(wú)法發(fā)揮真實(shí)意義。

隨意性較大。由于高?？?jī)效考評(píng)中的標(biāo)準(zhǔn)特別多，在這些標(biāo)準(zhǔn)的鑒定下，人們往往會(huì)受到自身主觀感受的影響。比如說(shuō)對(duì)某一教師的教學(xué)質(zhì)量考評(píng)，在不同班受到的評(píng)價(jià)不同，這種現(xiàn)象也不是沒有發(fā)生過。這種主觀性評(píng)價(jià)大大降低了績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性，這無(wú)疑是當(dāng)今高校教師績(jī)效考評(píng)存在的一個(gè)重要問題。

高校人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)策略

我國(guó)高校教師績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)往往是“德”“能”“勤”“績(jī)”這幾點(diǎn)，這種原則有一定的可行性，在具體應(yīng)用中要做到：

彰顯人文關(guān)懷。高校人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，注重對(duì)教師的人文關(guān)懷，將教師的發(fā)展和高校自身的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。將績(jī)效考評(píng)看做是促進(jìn)教師更好發(fā)展的渠道，而不是一味的獎(jiǎng)懲，真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)者和教師之間的溝通交流?？?jī)效考評(píng)中的人文關(guān)懷可以從這樣幾點(diǎn)體現(xiàn)：重視老師未來(lái)的發(fā)展，確保績(jī)效考評(píng)的公平公正，激勵(lì)教師提高參與積極性，將其看做是長(zhǎng)期目標(biāo)。只有這樣將人文關(guān)懷滲透在績(jī)效考評(píng)中，才能拉近考評(píng)者和被考評(píng)者間的關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的價(jià)值。

績(jī)效考評(píng)的動(dòng)態(tài)性。從人力資源管理工作的方向出發(fā)，高校教師績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此在實(shí)際實(shí)施過程中要做到動(dòng)態(tài)考評(píng)。也就是說(shuō)，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)候，不要從某一單方面進(jìn)行考核，而要關(guān)注教師在不同時(shí)間、不同空間的工作態(tài)度、工作行為等，對(duì)教師進(jìn)行階段性的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。這種動(dòng)態(tài)性的教師績(jī)效考評(píng)不僅僅是對(duì)教師教學(xué)結(jié)果的測(cè)評(píng)，而是對(duì)其整個(gè)工作過程的測(cè)評(píng)，更加有意義?？傊⒅馗咝＝處熆?jī)效考評(píng)的動(dòng)態(tài)性，才能更加真實(shí)地體現(xiàn)出他們的工作情況，提高績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性。

重視績(jī)效考評(píng)的相對(duì)性。對(duì)任何事物的考核都是在一個(gè)特定使用范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人類的績(jī)效考評(píng)和對(duì)物品的合格檢查是不同的，它不僅需要客觀狀態(tài)的呈現(xiàn)，還能發(fā)揮自我的主觀感受，因此說(shuō)績(jī)效考評(píng)有很強(qiáng)的相對(duì)性，它不是適用于任何情況、任何環(huán)境的，其相對(duì)性和以上提到的現(xiàn)存問題是不同的，相對(duì)性只是要我們大家認(rèn)識(shí)到績(jī)效測(cè)評(píng)不能從單一方面進(jìn)行，問題則是需要我們發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決的。

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考評(píng)；員工考評(píng)表

績(jī)效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人用其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

1　績(jī)效考評(píng)的目的與作用

(1)績(jī)效考評(píng)的目的：①考核員工工作績(jī)效；②建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；③達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；④績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；⑤公司整體工作績(jī)效的改善和提升。

(2)績(jī)效考評(píng)作用。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的作用：①績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工實(shí)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績(jī)效；②員工培訓(xùn)。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需要分析時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)；③激勵(lì)。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在決定每年一度的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是重要的依據(jù)；④人事調(diào)整。人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，各類企業(yè)根據(jù)自身情況，制定相應(yīng)的升遷基準(zhǔn)和等級(jí)；⑤薪酬調(diào)整；⑥將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；⑦員工之間的績(jī)效比較。

對(duì)主管來(lái)說(shuō)：①幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；②借以闡述主管對(duì)下屬的期望；③了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；④取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；⑥共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)：①加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；②成就和能力獲得上司的賞識(shí)；③獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；④了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；⑤了解自己在公司的發(fā)展前程；⑥在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

2　企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在的問題

績(jī)效考核工作計(jì)劃是人力資源部制定績(jī)效考評(píng)的辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表。員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，填寫個(gè)人工作總結(jié)。直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，給予員工優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)內(nèi)容為：

(1)政治素質(zhì)、職業(yè)道德。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策和上級(jí)的決定，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀；堅(jiān)決履行交通行業(yè)“職業(yè)道德規(guī)范”，做到愛崗敬業(yè)、勤奮工作、企榮我榮，奉獻(xiàn)社會(huì)。

(2)出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng)，按時(shí)參加各項(xiàng)會(huì)議。無(wú)遲到、早退和曠工情況。

(3)工作態(tài)度。服從主管領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，工作積極主動(dòng)，認(rèn)真細(xì)致，工作態(tài)度端正，并能主動(dòng)及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況，鉆研業(yè)務(wù)、勤于思考，為改善和提高工作效率出點(diǎn)子提建議。愛護(hù)公物、無(wú)丟失和人為損壞現(xiàn)象。

(4)工作數(shù)量。圓滿完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的工作量和各項(xiàng)任務(wù)。

(5)工作質(zhì)量。按照國(guó)家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)和主管領(lǐng)導(dǎo)的要求高標(biāo)準(zhǔn)做好各項(xiàng)工作。

(5)工作效率和效益。按時(shí)完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的各項(xiàng)工作和崗位職責(zé)要求的工作，沒有浪費(fèi)問題，能夠增收節(jié)支、勤儉辦事。考核完畢后，將年度績(jī)效考核表和年度考評(píng)匯總表一并報(bào)人力資源部。

可是在實(shí)施過程中存在以下問題：①各部門的考核者樂于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績(jī)效考核的初衷；②在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強(qiáng)，不少員工甚至質(zhì)疑：是否績(jī)效考核就是通過反復(fù)地填表、交表來(lái)挑員工的毛病；③推行過程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔拥淖銐蛑С侄枇χ刂兀虎苡捎谄骄髁x的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考評(píng)結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無(wú)力”。從而沒有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮效用；⑤被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付，所以考評(píng)只是走過場(chǎng)。沒有從根本上發(fā)揮作用；⑥盡管考核的方案中明確地說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文；⑦另外，考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對(duì)于考核的結(jié)果都心懷不滿、怨聲四起，同事的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。

3　提高企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作的對(duì)策

為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

3.1　獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

實(shí)踐證明，沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作將寸步難行。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的制度以及支持系統(tǒng)有充分的理性認(rèn)識(shí)，他們?cè)敢鈱⑦@套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投入足夠的人力、物力、財(cái)力?？?jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡(jiǎn)要概括的方式，向高層闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績(jī)效考評(píng)的各種規(guī)范和程序。

3.2　贏得一般員工的理解和認(rèn)同

企業(yè)的一般員工是績(jī)效考評(píng)的基本對(duì)象，績(jī)效考評(píng)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種壓力，他們可能以消極的態(tài)度完成上級(jí)交辦的工作，或者上下級(jí)、同事之間缺乏有效的監(jiān)督和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。但是，一旦新的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績(jī)。因此，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識(shí)和理解，并在思想觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，提高員工參與績(jī)效考評(píng)的積極性和主觀能動(dòng)性。為了提高員工的參與意識(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表，參與績(jī)效考評(píng)和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過程，使他們對(duì)績(jī)效考評(píng)制度有更加全面深入的理解和認(rèn)同。

3.3　尋求中間各層管理人員的全心投入

企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)人，同時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮的如何，直接關(guān)系到績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的質(zhì)量和效果。如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，只是解決了問題的一半，只是為推進(jìn)績(jī)效考評(píng)體系提供了良好的前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。更重要的一半是“吃透”中間，不僅要使考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還要使他們掌握績(jī)效考評(píng)的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)中去。要“吃透中間”就要加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。

3.4　績(jī)效考核各種偏誤的防止

為了有效避免和解決各種可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要的措施：

(1)在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

(2)在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能達(dá)到的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱、開動(dòng)機(jī)器、輕裝上陣”。

(3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序適當(dāng)下放權(quán)限，比如，將由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權(quán)的辦法有3點(diǎn)好處，首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

(4)在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)人員的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。

3.5　普通員工績(jī)效考評(píng)表的內(nèi)容舉例

填表說(shuō)明：①填報(bào)人客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)；②本表將作為員工轉(zhuǎn)正、勞務(wù)合同續(xù)簽、職位變更、提薪及其他人動(dòng)的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統(tǒng)一存檔；③填報(bào)人對(duì)本考核項(xiàng)目如有疑問，請(qǐng)向人力資源部咨詢。

測(cè)評(píng)表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：

文字說(shuō)明：

被評(píng)者在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：

篇10

成本管理是指醫(yī)院通過對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成本進(jìn)行核算、分析、決策和控制等環(huán)節(jié)來(lái)最大限度地降低醫(yī)院進(jìn)行活動(dòng)時(shí)所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費(fèi)。這一工作環(huán)節(jié)使得成本對(duì)象變得更加透明，使經(jīng)營(yíng)管理者能夠更客觀科學(xué)地控制成本、分析決策流程一、醫(yī)院成本管理工作的重要性成本管理是指醫(yī)院通過對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成本進(jìn)行核算、分析、決策和控制等環(huán)節(jié)來(lái)最大限度地降低醫(yī)院進(jìn)行活動(dòng)時(shí)所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費(fèi)。這一工作環(huán)節(jié)使得成本對(duì)象變得更加透明，使經(jīng)營(yíng)管理者能夠更客觀科學(xué)地控制成本、分析決策流程以及進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作；能夠優(yōu)化醫(yī)院的資源配置從而提升其效率；能夠更全面客觀真實(shí)地反應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)的成本信息，強(qiáng)化醫(yī)院的成本意識(shí)，增強(qiáng)醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力，全面發(fā)揮成本管理和績(jī)效考評(píng)工作的作用。

二、醫(yī)院進(jìn)行成本管理工作中的問題

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不公

有些醫(yī)院在發(fā)展過程中條文明確規(guī)定各部門為有效促進(jìn)醫(yī)院的健康長(zhǎng)久發(fā)展而各盡其職，但是在醫(yī)院的成本管理和績(jī)效考評(píng)工作中卻不會(huì)從事實(shí)出發(fā)，不會(huì)科學(xué)合理考慮不同部門的工作內(nèi)容和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，而是僅簡(jiǎn)單地以各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況和月收入來(lái)衡量部門的工作優(yōu)劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了員工的工作積極性，不利于醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

2、科室配置不均衡

醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室之間存在的資產(chǎn)配置差異導(dǎo)致醫(yī)院的設(shè)備不能得到很好的利用，這將在一定程度上影響職工工作的積極主動(dòng)性，又將影響大型設(shè)備的維修工作。大型設(shè)備的配置工作中存在的攀比現(xiàn)象會(huì)造成設(shè)備資源的浪費(fèi)。人力、財(cái)力、物力的差異將在整體上影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

3、管理方法不完善

醫(yī)院的績(jī)效管理是指將各部門的成本核算結(jié)果以績(jī)效工資的形式發(fā)放給職工，這樣簡(jiǎn)略的成本分?jǐn)偡ㄈ菀字率贯t(yī)院會(huì)計(jì)信息的不足，從而導(dǎo)致醫(yī)院將忽略職能部門的成本管理工作而只專注于醫(yī)療服務(wù)部門的成本管理工作，不能很好地激勵(lì)職工努力工作。

4、科室人力資源的不平衡

科室成本管理工作較為片面，人力資源分配不平衡，職工多愿意到獎(jiǎng)金多的科室，這樣容易造成獎(jiǎng)金多的科室人員飽和人力資源閑置，獎(jiǎng)金少的科室的職工工作積極性下降，人才流失多，這為醫(yī)院的重新招聘增加了重置、再培訓(xùn)成本以及職工的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)成本。

5、對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的認(rèn)識(shí)粗淺

醫(yī)院實(shí)施科學(xué)合理的成本管理和績(jī)效考評(píng)體系能夠極大地調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)和主人翁觀念，利于加強(qiáng)其節(jié)約資源意識(shí)從而利于醫(yī)院控制運(yùn)行成本。然而在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，很多醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)成本管理和績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)了解粗淺，他們只看重各部門的收入和任務(wù)指標(biāo)完成情況，而對(duì)其成本管理及績(jī)效考評(píng)工作漠不關(guān)心，缺少有效的監(jiān)督和管理，容易造成成本的浪費(fèi)使用。

6、醫(yī)院成本核算體系不健全

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部的成本核算機(jī)制不健全導(dǎo)致不同科室間的收支劃分不明確，存在多收少支的問題，致使按勞分配、多勞多得原則的滅失，獎(jiǎng)金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的數(shù)額完全遵從科室要求而不加數(shù)量限制這一做法存在較大漏洞。部分醫(yī)院嘗試通過將其物資消耗金額作為對(duì)其的記獎(jiǎng)成本并想由此到達(dá)目的，但由于支出占比過小因此起不到約束效果。再加上，市場(chǎng)價(jià)格較大的波動(dòng)性導(dǎo)致使用部門無(wú)法影響價(jià)格的實(shí)施，定額管理達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

8、財(cái)務(wù)部門成本核算主動(dòng)性低下

醫(yī)院的高層經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期不注重財(cái)會(huì)部門的成本核管理導(dǎo)致財(cái)會(huì)部門的工作人員缺乏足夠?qū)I(yè)的培訓(xùn)，管理人員的整體素質(zhì)參差不齊，成本管理的專業(yè)知識(shí)尚不具備，意識(shí)尚不強(qiáng)烈，對(duì)管理工作存在畏難情緒，因此缺乏對(duì)工作的積極主動(dòng)性。

三、醫(yī)院績(jī)效考評(píng)存在的問題

績(jī)效，單純從字面分析理解，即指成績(jī)和效益。在管理學(xué)中指的是組織期望的成果。本文醫(yī)院的績(jī)效指的是醫(yī)院進(jìn)行一系列的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果最終財(cái)務(wù)的反映，具體表現(xiàn)為包括獲利、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等能力指標(biāo)的企業(yè)總結(jié)和經(jīng)營(yíng)成果的指標(biāo)上。對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)，實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理有助于促進(jìn)醫(yī)院的健康快速持久發(fā)展。但是近幾年，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理工作上存在以下問題，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作發(fā)揮的作用不明顯。

1、員工間缺乏溝通，工作積極主動(dòng)性不足

影響制約醫(yī)院績(jī)效考評(píng)工作效率的主要因素是員工工作過程中缺乏有效溝通。當(dāng)績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理時(shí)，將在很大程度上影響阻礙員工工作能力的發(fā)揮及績(jī)效的提升，降低員工的工作積極性，影響工作效率。

2、績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)和責(zé)任含糊不清

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要想取得優(yōu)勢(shì)穩(wěn)定發(fā)展，就必須要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并堅(jiān)持貫徹落實(shí)。在工作中，還要分解細(xì)化醫(yī)院的總目標(biāo)，明確醫(yī)院內(nèi)部各部門各員工的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工價(jià)值觀與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，大部分醫(yī)院將績(jī)效考評(píng)工作歸于人力資源部，給予其權(quán)力獨(dú)立開展相關(guān)工作。同時(shí)，在績(jī)效考評(píng)工作中，多數(shù)存在崗位權(quán)、責(zé)定界模糊，管理層及員工責(zé)任模糊不清等現(xiàn)象。

3、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面、客觀、科學(xué)性

當(dāng)前，雖然多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)采用客觀公正的評(píng)價(jià)法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，但是在很多指標(biāo)比例分配上的明確、科學(xué)、針對(duì)性要求做的還不夠到位。如考評(píng)的指標(biāo)過于繁瑣、考評(píng)結(jié)果難以真實(shí)反映員工的績(jī)效水平、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏全面性等缺陷。這些缺陷都將影響到績(jī)效考評(píng)的實(shí)施效果。

4、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí)缺乏整體性

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)整體的過程，它包括績(jī)效的考核與反饋。在真正落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，只有實(shí)施且正常運(yùn)行這些環(huán)節(jié)才能使績(jī)效考評(píng)工作具有持續(xù)、整體性，繼而體現(xiàn)出醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作積極主動(dòng)性。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，一部分醫(yī)院視績(jī)效考評(píng)為績(jī)效考核，而忽略了績(jī)效考評(píng)的整體、系統(tǒng)性。績(jī)效考評(píng)的工作環(huán)節(jié)沒有完全進(jìn)行導(dǎo)致了績(jī)效考評(píng)效率低下。

四、完善醫(yī)院成本管理與績(jī)效考核的對(duì)策

1、建立健全績(jī)效考評(píng)成本管理組織

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)浩大的工程，涉及整個(gè)醫(yī)院全部的科室及員工，其工作質(zhì)量的好壞將直接影響到科室及信息間的協(xié)調(diào)關(guān)系。為了考評(píng)工作順利進(jìn)行，醫(yī)院可以建立一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)成本管理組織，堅(jiān)持貫徹落實(shí)院長(zhǎng)帶領(lǐng)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行具體工作的安排和責(zé)任的負(fù)擔(dān)，人事、醫(yī)務(wù)、后勤、工會(huì)等各部門間相互合作共同努力，形成全方位覆蓋的績(jī)效考評(píng)與成本管理組織，為醫(yī)院的可持續(xù)健康運(yùn)行奠定良好的基礎(chǔ)。

2、完善考評(píng)制度

在建立健全的成本管理與績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，醫(yī)院應(yīng)擬定落實(shí)完善的成本考評(píng)制度。醫(yī)院的管理層應(yīng)在充分了解醫(yī)院成本管理中的問題的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的具實(shí)用性的考評(píng)辦法與制度，規(guī)范成本管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，繼而完善考評(píng)制度。

3、制定成本管理績(jī)效考評(píng)工作中應(yīng)遵循原則

在進(jìn)行成本管理績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，要堅(jiān)持貫徹落實(shí)公開、客觀、公正、反饋的原則?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)經(jīng)由院長(zhǎng)和中層干部的協(xié)商后，通過全院在職人員的討論確定，整個(gè)過程公開制度化；用事實(shí)和制度來(lái)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行客觀的考評(píng)，切忌缺乏依據(jù)的主觀性；績(jī)效考評(píng)應(yīng)完全就事論事，只對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，不涉及私人因素；考評(píng)結(jié)果應(yīng)該及時(shí)地反饋給被考評(píng)者，并聽取被考評(píng)者的意見和建議，及時(shí)公正地修改考評(píng)結(jié)果不合理的地方或?qū)ζ渥鞒龊侠淼慕忉?。另外，要注重?jī)效考評(píng)的時(shí)效性。績(jī)效考評(píng)是對(duì)在考評(píng)期內(nèi)的人和事作出評(píng)價(jià)，不應(yīng)該涉及考評(píng)期之前或之后的業(yè)績(jī)，也不能以個(gè)別突出業(yè)績(jī)代替綜合的考評(píng)成果。

4、加大成本管理和績(jī)效考評(píng)工作的宣傳力度

紀(jì)檢部和人事部門應(yīng)該加大對(duì)成本管理和績(jī)效考評(píng)的宣傳力度，加強(qiáng)員工對(duì)其的了解和認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真履行崗位職責(zé)。定期對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高工作人員的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變員工們的觀念統(tǒng)一其思想，讓員工們真正感受到績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)，享受績(jī)效考評(píng)的成果。

5、努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的作用和目的并提出改善方法

績(jī)效考評(píng)指對(duì)符合績(jī)效考評(píng)期的員工業(yè)績(jī)與公眾狀態(tài)等作出客觀的綜合評(píng)價(jià)，具有科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高員工的工作效率和積極性，醫(yī)院應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)工作的積極用途：促進(jìn)員工的薪酬發(fā)放更客觀公正，真正利于按勞分配原則的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工積極向上的精神，避免了消極心態(tài)；為員工的升降職提供客觀依據(jù)，做到以理服人，安撫眾心；將直接體現(xiàn)出全院的綜合能力與素質(zhì)，以及顯露出其工作不足之處，利于未來(lái)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)；為醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供信息基礎(chǔ)，有助于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人員的更好利用等。績(jī)效考評(píng)工作是醫(yī)院走向高效低耗之路的必要選擇，是衡量醫(yī)院整體質(zhì)量與員工素質(zhì)的準(zhǔn)繩，引導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)部各部門及員工不斷完善自身，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平和運(yùn)營(yíng)效率，提升其外部競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)