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篇1

【摘要】 財政撥款項目 績效考評 管理 制度化 標(biāo)準(zhǔn)

引 言

以企業(yè)項目管理為主導(dǎo)的項目管理知識體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對國內(nèi)政府財政撥款項目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財政撥款項目有自身的特性，但強(qiáng)化項目管理，保全國資增值的要求更加迫切。在這種趨勢下，國家財政部開始啟動財政撥款項目績效考評規(guī)范體系的建立。一些相關(guān)行業(yè)部門（如地震主管部門）也相應(yīng)制定了績效管理試行辦法，這是目前國內(nèi)對財政撥款項目績效考評管理制度的一種有益探索。下文將對此作簡要論述。

一、財政性撥款項目績效考評體系基本概念的含義及其特點

1、項目的含義和特征：

項目是一個特殊的將被完成的有限任務(wù)，它是一定時間內(nèi)滿足一系列特定目標(biāo)的多項相關(guān)工作的簡稱。它具有以下特征：

（1）一次性。項目的任務(wù)是一次性的，有特定的環(huán)境與要求。

（2）整體性。項目是一系列活動的有機(jī)組合，形成一個完整過程。

（3）目標(biāo)的明確性。在一定的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)利用有限資源（人力、物力、財力等）在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。目標(biāo)由成本性目標(biāo)和約束性目標(biāo)組成。成果性目標(biāo)是項目的最終目標(biāo)和主導(dǎo)目標(biāo)；約束性目標(biāo)是實現(xiàn)成果性目標(biāo)的客觀條件和人為約束的統(tǒng)稱，是項目實施必須遵循的條件，是項目實施過程中管理的主要目標(biāo)。

由于項目的以上特性，以項目為單元進(jìn)行目標(biāo)考核就成為項目管理的基本內(nèi)容，而目標(biāo)考核的核心是績效管理，因為績效管理是通過約束性目標(biāo)管理來實現(xiàn)成果性目標(biāo)的管理，最終實現(xiàn)目標(biāo)管理。

2、績效管理

績效是“績”和“效”的合成，即成績和效率，是項目建設(shè)成果的綜合反映和體現(xiàn)?！翱儭敝疙椖渴欠癜雌谶_(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要任務(wù)是否完成，是側(cè)重于量上的建設(shè)成果；“效”則指完成任務(wù)的效率，資金使用的效益，預(yù)算支出的節(jié)約等等，側(cè)重于質(zhì)上的建設(shè)成果。一個項目的績效指標(biāo)綜合體現(xiàn)了項目建設(shè)的水平和成果，是管理者進(jìn)行項目目標(biāo)建設(shè)考評的重要依據(jù)。

在項目績效管理過程中，需要為主管部門提供績效方面的決策信息，才能行之有效地實行控制管理，這就需要進(jìn)行項目績效考核與評估。所以績效考評管理是項目績效管理的重要內(nèi)容。

3、財政撥款項目及其特點

財政撥款項目是指部分或全部使用財政撥款建設(shè)的項目。從目前我國財政購買支出的組成來看，財政撥款項目占據(jù)了最重要的組成部分，同時它也是年度財政預(yù)算支出的重要內(nèi)容。因此，這部分財政資金的使用效益，決定了財政購買支出的使用效益，決定了這部分財政預(yù)算支出的使用效益。在我國，財政性資金撥款項目具有以下特點：

（1）項目數(shù)量多，使用資金大。財政撥款項目建設(shè)覆蓋面廣，涉及各行業(yè)各部門，是各行業(yè)主管部門進(jìn)行投資和管理，發(fā)揮行業(yè)主管職能，推行國家政策的主要手段。同時，作為政策性撥款，要發(fā)揮并達(dá)到效用，其使用資金量也是驚人的。

（2）投資主體為國有法人。財政撥款項目使用財政性資金，多在當(dāng)年本部門預(yù)算中列支，資金來源為國家預(yù)算收入。因此由國有法人對其加強(qiáng)控制管理，嚴(yán)格績效考評是非常必要的。同時，投資主體的單一性為統(tǒng)一制定財政撥款項目績效考評基本制度，在各地區(qū)各部門推廣提供了便利條件和實施依據(jù)。

（3）財政撥款項目管理的多樣性。由于各地區(qū)各行業(yè)部門間廣泛的差異性，導(dǎo)致財政撥款項目管理制度的多樣性。這就要求績效考評應(yīng)該因地、因部門制宜，制定相應(yīng)的績效考評制度。

由于上述特點，使財政撥款項目績效考評體系基本標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一制定成為必需，同時具備了條件。

二、我國目前財政撥款項目績效管理存在的主要問題及根源

1、財政撥款項目績效管理存在的主要問題

（1）管理不科學(xué)、不規(guī)范，考評標(biāo)準(zhǔn)體系尚未正式建立

由于財政撥款項目管理從計劃體制中走出的時間不長，政府職能轉(zhuǎn)換和體制改革仍在進(jìn)行中，尚未形成規(guī)范的體系化管理，考評標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考評的主觀隨意性過大，錯誤的考核信息影響項目整體的績效考核和過程管理。

（2）人管多于制度管理，考評未能制度化，實用性不強(qiáng)人管多于制度管理是績效考評普遍存在的問題，對項目績效的管理是經(jīng)驗性的，領(lǐng)導(dǎo)的臨時性決策有很大的影響力。這種模式下的考評結(jié)論常常與主管部門領(lǐng)導(dǎo)個人因素密切相關(guān)。沒有制度化的約束導(dǎo)致績效管理的可操作性不強(qiáng)，不利于項目之間績效考評的縱橫向比較，也無從制定科學(xué)的項目發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）側(cè)重于自我約束，監(jiān)督控制不夠有力，流于形式

項目管理過度依靠建設(shè)單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監(jiān)督機(jī)制，經(jīng)常是管理方、實施方、考評方三方合一，這是政府職能轉(zhuǎn)變不徹底的體現(xiàn)，導(dǎo)致對項目的績效管理控制力度不夠。目前來自項目外部的績效管理力度來自于兩個方面：突擊性或年度性的績效考評和項目審計。由于項目管理是一個流動的、持續(xù)的過程，有限的突擊性或年度性的考評或?qū)徲嬐蔀槭潞笾T葛亮，是被動的和表面性的，不能從源頭控制項目績效管理的整個流程。

2、 財政撥款項目績效管理存在主要問題的根源

（1）主要的根源在于財政撥款項目管理的體制性弊端，表現(xiàn)在投資主體產(chǎn)權(quán)地位不清晰，主要依靠行政手段進(jìn)行項目管理，監(jiān)督乏力，未能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立市場化的有效的監(jiān)督和管理機(jī)制。這是政府體制改革轉(zhuǎn)型期的陣痛和代價。

（2）項目建設(shè)利益分配失衡。建設(shè)單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調(diào)動項目績效控制的積極性，未形成科學(xué)有效的利益分配格局。

三、國外項目績效管理的經(jīng)驗

從國外比較成功的政府投資項目績效管理理論來看，存在著以下幾個特點：制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、客觀化和實用化。一整套行之有效的、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度，是實施有效績效管理的保證。同時，明確投資方（政府）的合法權(quán)利，擁有對項目績效的最終管理權(quán)和考評權(quán)。為保證考評人員的先進(jìn)水平，采用聘請專業(yè)市場專家考評的方式，以提高考評的科學(xué)性和客觀性?？荚u制度中的考評要點簡單準(zhǔn)確，便于操作。這幾點，也將是我國財政撥款項目績效管理的發(fā)展方向。

四、地震事業(yè)財政撥款項目績效考評體制建設(shè)的有益探索

地震事業(yè)項目具有全額財政撥款和科研專業(yè)性較強(qiáng)的特點，其中全額財政撥款在財政撥款項目中具有一定的代表性。地震事業(yè)財政撥款項目績效考評的探索將對整個財政撥款項目績效考評制度建設(shè)起到試驗的作用。地震系統(tǒng)曾印發(fā)了《中國地震局中央財政項目績效考評實施辦法（試行）》（以下簡稱“試行辦法”），這個試行辦法對財政項目績效考評體制建設(shè)做了有益的探索，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、制度化的建立――通過行政規(guī)章制度頒布實行

對考評的適用范圍、組織管理、考評內(nèi)容、指標(biāo)、實施辦法和結(jié)果應(yīng)用均有詳細(xì)的規(guī)定，并以附表的形式提供了績效項目考評報告及評分標(biāo)準(zhǔn)。這個制度以中震發(fā)財字號文件的形式下達(dá)，具有部門規(guī)章制度的法律效力，和本系統(tǒng)內(nèi)推廣執(zhí)行的強(qiáng)制力。

2、標(biāo)準(zhǔn)化的建立――評分制

試行辦法對于績效考評指標(biāo)說明詳盡清楚。通過分類評分加權(quán)匯總，得到考評總分，以此為考評是否合格的依據(jù)。如：業(yè)務(wù)結(jié)果考評中1大項第1小項“項目目標(biāo)完成程度”，分值為20分，考評依據(jù)為計劃任務(wù)書、初步設(shè)計或項目合同確定的階段目標(biāo)，考評標(biāo)準(zhǔn)有4級，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗收的有效性”、“項目組織與管理水平”、“項目的效益”等大項和財務(wù)指標(biāo)考評，總分值100分，綜合得分95分以上為優(yōu)，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。

3、科學(xué)化的建設(shè)――自我考評和上級考評相結(jié)合

規(guī)定按照項目考評主管部門的要求，項目建設(shè)單位應(yīng)提交同樣考評標(biāo)準(zhǔn)的自評報告和相關(guān)材料，并對其真實性和可靠性負(fù)責(zé)?？荚u主管部門適時對已自評項目進(jìn)行考評。此外，對考評辦法的規(guī)定有：綜合評價法，對比分析法、投入產(chǎn)出法等，考評程序則有委托受理、方案設(shè)計、專家評價、綜合分析和撰寫報告等。

4、客觀化的建設(shè)――專家評審制度和考評中介機(jī)構(gòu)的介入

為保證考評的客觀性和公正性，引進(jìn)了專家評審制度的考評中介機(jī)構(gòu)。按照規(guī)定，發(fā)展財務(wù)或計劃財務(wù)部門依據(jù)項目特點和工作需要為績效自評和考評組成專家組或遴選中介機(jī)構(gòu)，專家應(yīng)具備以下條件：

① 熟悉地震及相關(guān)領(lǐng)域的政策法規(guī)；

② 具有豐富的相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗；

③ 具有機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或從業(yè)資格；

④ 有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)。

同時中介機(jī)構(gòu)的介入把考評工作推向市場，使之更透明、更公正。對于中介機(jī)構(gòu)的條件也有明確的要求，如：依法設(shè)立的獨立法人，具有相關(guān)行業(yè)管理組織機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)資質(zhì)，或具有財政部認(rèn)定的考評資格等等。

5、實用化的建設(shè)――業(yè)務(wù)考評與財務(wù)考評

試行辦法從業(yè)務(wù)活動結(jié)果和財務(wù)活動結(jié)果兩方面進(jìn)行考評，各有側(cè)重，互有補(bǔ)充，這才能全面、系統(tǒng)地反映建設(shè)成果。其中的各項考評指標(biāo)與項目管理工作密切相關(guān)，根據(jù)其重要性設(shè)置不同的權(quán)重，以合理反映整個項目建設(shè)管理的績效水平。

五、《地震事業(yè)項目績效考評實施辦法（試行）》考評標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法淺析

下面是試行辦法中規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法，從中可以看出試行辦法在標(biāo)準(zhǔn)化、實用化等方向上的探索。

1、業(yè)務(wù)結(jié)果考評

（1）立項目標(biāo)完成程度（分值45分，下同），包含

1) 項目目標(biāo)完成程度（以計劃任務(wù)書、初步設(shè)計或項目合同確定的階段目標(biāo)為依據(jù)，20分）

2) 項目內(nèi)容完成程度（項目工作量的完成情況，10分）

3) 項目工作質(zhì)量（10分）

4) 項目進(jìn)度（與計劃進(jìn)度符合情況，5分）

（2）驗收的有效性（10分），包含

1) 驗收機(jī)構(gòu)的有效性（3分）

2) 驗收方式合理性（3分）

3) 驗收結(jié)果公正性（4分）

（3）項目組織和管理水平（10分），包含

1) 管理機(jī)構(gòu)健全（2分）

2) 人員結(jié)構(gòu)合理（各類人員結(jié)構(gòu)，職稱、學(xué)歷等，2分）

3) 管理制度規(guī)范性（3分）

4) 組織管理有效性（3分）

（4）項目的效益（25分），包含

1) 科技進(jìn)步效益（科技成果、人才培養(yǎng)、技術(shù)提高等，10分）

2) 公共支撐效益（10分）

3) 經(jīng)濟(jì)效益（5分）

（5）項目可持續(xù)性影響（10分），包含

1) 社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響（4分）

2) 防震成災(zāi)事業(yè)發(fā)展的影響（3分）

3) 項目單位發(fā)展的影響（3分）

2、財務(wù)考評

（1）資金落實情況（10分），包含：

1)資金到位率（5分）

2)資金到位及時率（5分）

（2）項目采購執(zhí)行情況（10分），包含：

1) 項目招標(biāo)或項目采購方式(5分)

2) 項目采購支付方式（5分）

（3）實際支出情況（45分），包含：

1) 預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算批復(fù)的相符性（15分）

2) 實際支出調(diào)整的合理性（15分）

3) 實際支出內(nèi)容的合理性（10分）

4) 支出結(jié)構(gòu)的合理性（5分）

（4）財務(wù)信息質(zhì)量（15分），包含：

1) 會計核算的準(zhǔn)確性（10分）

2) 財務(wù)資料完整性（5分）

（5）財務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況（20分），包含：

1) 財產(chǎn)管理制度健全性（10分）

2) 財產(chǎn)管理制度有效性（10分）

可以看出，在項目業(yè)務(wù)活動結(jié)果考評中，立項目標(biāo)完成程度和項目效益兩個指標(biāo)所占的權(quán)重最大，累計70分，占到整個項目考評分值的35%；在財務(wù)考評中，實際支出情況、財務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況和財務(wù)信息質(zhì)量的權(quán)重最大，合計80分，占整個項目考評分值的40%。這幾項如果都能得到滿分，那么總分值將達(dá)到75分，績效考評結(jié)論為合格，這說明考評方案的設(shè)計者對這些指標(biāo)的重視程度，因為這些指標(biāo)是項目建設(shè)績效管理的關(guān)鍵性因素，體現(xiàn)著管理者對項目建設(shè)管理的根本性成果。

雖然目前這種績效考評管理體系還不夠完善，但在財政撥款項目績效考評體制建設(shè)上已經(jīng)取得一定的進(jìn)步，做出有益的探索，并積累了經(jīng)驗。

結(jié)語

地震事業(yè)項目績效考評工作是在財政撥款項目管理體制改革中產(chǎn)生的，同時也是對項目績效考評體制建設(shè)積極有益的探索，它一定程度上體現(xiàn)了當(dāng)前財政撥款項目績效管理體制建設(shè)的改革方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳凌芹，《績效管理》，中國紡織出版社，2004.6

篇2

關(guān)鍵詞：財政項目 支出預(yù)算 績效評價體系

財政項目支出預(yù)算績效評價工作作為政府財政制度改革的必然措施，通過對財政資金的客觀化和公平化評價，實現(xiàn)政府財政資金的方向調(diào)動和財政項目支出預(yù)算結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、財政資金的支出管理以及財政支出撥付款方式的轉(zhuǎn)變等，從而建立完善的、科學(xué)的、規(guī)范的以及高效的財政項目資金分配與管理。對于財政項目支出預(yù)算績效評價工作而言，其評價的結(jié)果是財政資金分配的主要依據(jù)，如不對其工作的質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，則會增加財政項目資金的流動風(fēng)險，從而為國家?guī)砭薮蟮慕?jīng)濟(jì)損失。

一、財政項目支出預(yù)算績效評價體系的現(xiàn)狀

第一，缺少完善的財政項目支出預(yù)算績效評價體系。當(dāng)前，政府有關(guān)部門的主要職責(zé)為：對財務(wù)和技術(shù)以及工程管理等工作指標(biāo)進(jìn)行全面、系統(tǒng)化地評價，而在實際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，關(guān)于財政方面的評價工作最為落后，同時還缺少完善且嚴(yán)密的評價指標(biāo)控制體系，無法對不同層面和不同行業(yè)、不同企業(yè)類型以及不同支出性質(zhì)的財政項目預(yù)算資金進(jìn)行評價。針對這一問題，建立完善的財政項目支出預(yù)算績效評價體系，是政府有關(guān)部門的當(dāng)務(wù)之急，但是，無論績效評價體系如何發(fā)展，都需具有可測度以及可操作性的特點。

第二，財政項目支出預(yù)算績效評價體系的內(nèi)容不夠充分。當(dāng)前財政項目績效評價對象的只針對專項資金以及項目支出等方面，而未對部門預(yù)算支出等資金納入績效評價范圍內(nèi)。持此之外，在進(jìn)行專項資金績效評價工作中，其評價的范圍只注重項目的本身，而忽視外界因素對績效評價結(jié)果的影響，從而難以貫徹落實政府宏觀決策的服務(wù)理念。

第三，財政項目支出績效評價體系缺少相關(guān)管理機(jī)制。如今，我國多數(shù)地區(qū)普遍存在缺乏績效評價管理機(jī)構(gòu)的支持，導(dǎo)致績效評價這項工作只能歸屬于各管理部門。而各部門主要是在項目管理和技術(shù)性能等方面開展績效評價，所以，在組織程序、指標(biāo)以及方法等還存在許多不同之處，很難實現(xiàn)統(tǒng)一的目標(biāo)，進(jìn)而很難構(gòu)建出全面財政項目支出預(yù)算績效評價體系。另外，在這種缺失相關(guān)機(jī)構(gòu)支持的環(huán)境下，很多地區(qū)還存在政府未加大對管理機(jī)構(gòu)項目資金的投入。

第四，缺少相應(yīng)的法律支撐。我國國內(nèi)在進(jìn)行財政項目支出預(yù)算績效評價工作中，缺少相關(guān)的法律約束一制度保障，使財政項目資金績效評價工作流于形式，而績效評價的結(jié)果往往多數(shù)遺留于政府有關(guān)部門財政項目建設(shè)檔案。從某種意義上來講，財政項目支出預(yù)算績效評價體系未對財政項目的實際效果和問題以及人員責(zé)任等方面進(jìn)行系統(tǒng)化地約束，而績效評價結(jié)果同樣也是財政項目資金投入方向的參照依據(jù)，無法在財政項目資金管理工作中起到導(dǎo)向以及制約的作用，從而使財政項目支出預(yù)算績效評價體系只停留在表面。

第五，預(yù)算能力的缺失。國內(nèi)大部分城市現(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)持續(xù)上漲的階段，在進(jìn)行財政項目支出預(yù)算績效評價工作中，利用預(yù)期目標(biāo)和實際結(jié)果的對比，將其作為績效評價結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，這種方法的運用，雖然在一定程度上保障了績效評價結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的合理性，但在財政項目資金支出界定過程中，缺乏科學(xué)化與理論化的數(shù)據(jù)參考。與此同時，已進(jìn)行績效評價工作的財政項目支出預(yù)算，大部分還停留在自評過程，究其原因為專業(yè)性的績效評價人員較少和績效評價機(jī)構(gòu)還不夠完善，以及績效評價資金相對較高等問題，使得財政項目支出預(yù)算績效評價體系難以發(fā)揮自身存在的價值。

二、構(gòu)建完善的績效評價體系的有效措施

現(xiàn)階段，由于全球經(jīng)濟(jì)一體化的實現(xiàn)，使得我國的經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展，促使才能項目支出預(yù)算績效評價管理工作取得初步成績，但在實際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境與績效評價體系還存在著某些方面的沖突，使財政項目支出預(yù)算績效評價工作難以落實到實處，其具體解決措施在以下幾個方面：

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

第一，從法律上確定財政項目支出預(yù)算績效評價工作的地位，加強(qiáng)政府有關(guān)部門對績效評價工作的重視力度，使績效評價工作成為國內(nèi)財政項目資金管理的有效手段。

第二，從法律上體現(xiàn)財政項目支出預(yù)算績效評價工作的權(quán)威性。在相關(guān)法律法規(guī)構(gòu)建過程中，應(yīng)賦予相關(guān)績效評價人員一定的權(quán)利，例如：調(diào)查權(quán)與評價權(quán)等。

第三，頒布并實施相關(guān)財政項目支出預(yù)算績效評價工作的法律制度以及部門規(guī)章，使績效評價工作實現(xiàn)“有法可依”、“有章可循”的原則。

（二）對財政支出標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理化和科學(xué)化地判定

一方面，對財政項目支出資金的權(quán)限進(jìn)行調(diào)整。財政管理體制分稅制的背景下，財政項目支出資金應(yīng)進(jìn)行權(quán)利分散化。但是，現(xiàn)階段關(guān)于財政項目支出資金的管理只局限與中央政府，只在必要的情況下，下發(fā)至地方政府。這種方式的運用，能夠在一定程度上對財政項目支出資金進(jìn)行嚴(yán)格控制，降低資金投入風(fēng)險，此方式的運用原理為：地方政府經(jīng)濟(jì)和物價、財政收入以人口規(guī)模等有著嚴(yán)格意義上的差距，如采用規(guī)范性的財政項目資金投入標(biāo)準(zhǔn)，則難以實現(xiàn)財政項目支出預(yù)算績效評價工作的開展。

另一方面，對財政項目支出資金的確定方法進(jìn)行優(yōu)化。從現(xiàn)階段財政項目支出資金現(xiàn)狀進(jìn)行分析，支出資金的確定方法主要為因素法，通過對物價和職能、服務(wù)以及財政收入等四種外在因素的思考，并結(jié)合測算模型，從而對財政項目支出資金進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化地判定。

（三）確定財政項目績效評價工作的主體

為了實現(xiàn)績效評價結(jié)果的公正性與公平性，對財政項目支出預(yù)算績效評價工作的主體進(jìn)行明確：第一，政府機(jī)關(guān)。我國的財政部門主要是指政府公共支出的綜合管理部門，對財政項目績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定權(quán)。第二，專業(yè)技能較強(qiáng)的專家組。對財政項目績效評價工作中的難點，進(jìn)行系統(tǒng)化地解決，協(xié)同政府機(jī)關(guān)做好財政項目資金管理工作。第三，社會公眾，對財政項目績效評價工作的質(zhì)量進(jìn)行綜合測評。

三、結(jié)束語

總而言之，財政項目支出預(yù)算績效評價工作還存在著某些方面的問題，例如：建設(shè)力度不足和重業(yè)務(wù)與輕理論、公平意識較差以及人員素質(zhì)水平低下等，嚴(yán)重阻礙了財政項目支出預(yù)算績效評價體系的構(gòu)建。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，不僅說明政府有關(guān)部門還未實現(xiàn)績效評價體系的構(gòu)建，還說明財政項目資金績效評價工作存在多個主體。在國家報告中指出：建設(shè)服務(wù)型政府，需從財政項目支出預(yù)算績效評價工作為切入點，結(jié)合現(xiàn)階段財政項目績效評價工作的發(fā)展現(xiàn)狀，選擇適應(yīng)當(dāng)代社會的財政項目支出預(yù)算績效評價體系，實現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)的理念。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

[關(guān)鍵詞] 績效考評 系統(tǒng)設(shè)計 內(nèi)部一致性 外部一致性

一、企業(yè)員工績效考評過程中的困境及原因分析

績效考評是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵職能之一。為了充分發(fā)揮績效考評的作用，一方面，績效考評本身必須科學(xué)規(guī)范，以保證其內(nèi)部一致性；另一方面，將績效考評置于人力資源管理的大框架下，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)相匹配，以保證績效考評的外部一致性。然而在企業(yè)績效考評實踐中，這種內(nèi)部一致性與外部一致性普遍存在著不同程度的缺失，最終導(dǎo)致企業(yè)在績效考評工作中陷入困境。

1.企業(yè)員工績效考評系統(tǒng)缺乏內(nèi)部一致性

(1)企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計缺乏明確目的。有效的績效考評系統(tǒng)首先應(yīng)當(dāng)基于一定的目的，因為不同的考評目的，考評的程序設(shè)計、考評人員的選擇、考評方法及工具的使用都是不同的。而在一些企業(yè)中的現(xiàn)狀是：考評僅僅是月末年終的一項任務(wù)，而并沒有先將之基于某種目的之上,疏于對考評執(zhí)行人員及參與人員的溝通與培訓(xùn)，使得考評在操作過程中脫離了目的指導(dǎo)，背離了初衷。

(2)企業(yè)績效考評指標(biāo)設(shè)計缺乏系統(tǒng)科學(xué)性。首先，考評標(biāo)準(zhǔn)不明確。存在標(biāo)準(zhǔn)描述不明確、標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性、標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面系統(tǒng)性等問題，使考評缺乏依據(jù)，有失公正。

其次，指標(biāo)設(shè)置重疊甚至矛盾。企業(yè)在進(jìn)行績效考評指標(biāo)設(shè)置的過程中，有時會忽略指標(biāo)之間的相互關(guān)聯(lián)度，從而導(dǎo)致對同一員工考評的一系列指標(biāo)中，存在著相互矛盾的組合。

第三，指標(biāo)設(shè)置短期化，使得戰(zhàn)略調(diào)整有風(fēng)險。企業(yè)基于戰(zhàn)略設(shè)計績效考評體系，接著在戰(zhàn)略實施過程中進(jìn)行周期性考評，由此大家對考評的指標(biāo)都有了一個強(qiáng)化過程，其行為也朝著自我控制走向規(guī)定的方向，即逐漸形成了一種習(xí)慣。但是，當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時，便需要打破這種習(xí)慣，而這卻是很難的。所以適合一時的指標(biāo)設(shè)置可能會給戰(zhàn)略調(diào)整帶來風(fēng)險。

(3)考評操作過程缺乏統(tǒng)一規(guī)范性。由于績效考評的目的不明確，或考評的組織者、執(zhí)行者及參與者缺乏統(tǒng)一理念使得整個績效考評過程缺乏統(tǒng)一規(guī)范性?？荚u工作也僅僅成了人力資源管理工作中的一個例行程序，對于考評者與被考評者來說，考評工作成了一項無意義的例行任務(wù)。

2.企業(yè)績效考評與企業(yè)HRM系統(tǒng)其它職能之間缺乏外部一致性

(1)企業(yè)績效考評結(jié)果與考評目的不吻合。一方面，沒有基于某種目的進(jìn)行考評得出的結(jié)果，被廣泛地運用于人力資源管理決策的各個方面。另一方面，人力資源管理部門、各職能部門主管及員工缺乏對考評目的的統(tǒng)一認(rèn)識，使得考評得出的結(jié)果與考評的初衷相背離，這不僅是造成企業(yè)內(nèi)部員工不滿的主要原因，同時也很容易導(dǎo)致下一輪考評的失敗。

(2)沒有建立起有效的績效考評反饋系統(tǒng)?？荚u結(jié)果的得出并不意味考評工作的結(jié)束，績效考評的組織者應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋給員工，幫助他們了解自己工作中存在哪些問題并分析相關(guān)原因，只有員工自己認(rèn)識到問題的存在，他們才會有意識地加以改進(jìn)，企業(yè)制定的改變員工績效的計劃才能得以有效實施。

然而現(xiàn)實中，很多企業(yè)往往不將考評的結(jié)果反饋給員工，上司也不知道怎樣將考評結(jié)果有效地反饋給員工。其實，無法進(jìn)行有效的績效考評反饋，考評就失去了它本來的意義，績效考評與人力資源管理的其他職能的一致性就失去了保障。

二、解決績效考評工作困境的對策探討

1.將績效考評子系統(tǒng)置于HRM系統(tǒng)框架下以保證其外部一致性

企業(yè)進(jìn)行績效考評工作，應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略，基于不同的考評目的對績效考評進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。

(1)基于外部一致性的員工績效考評系統(tǒng)的目的選擇。戰(zhàn)略目的，即績效考評系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。從而確保員工能夠最大限度地滿足工作所需的要求，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。同時，績效考評系統(tǒng)本身必須具有一定的靈活性，這是因為當(dāng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，組織所期望的員工行為和績效結(jié)果需要隨之發(fā)生相應(yīng)變化。

管理目的，組織在多項管理決策中都將使用到績效考評結(jié)果信息；與此同時，績效考評的數(shù)據(jù)還可以被用來做人力資源規(guī)劃或用來檢查企業(yè)人力資源管理各項政策；最后，要使整個人力資源計劃成功，企業(yè)必須掌握員工的工作表現(xiàn)與其所需要完成目標(biāo)的吻合程度，而這種掌握必須靠細(xì)致的籌劃和人力資源評估程序。由于評估程序能夠影響員工行為，因而它可以直接提高員工的工作績效，所以，績效考評系統(tǒng)目的的選擇必須基于組織的管理功能。

發(fā)展目的，從個人發(fā)展角度來看，績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道，無論員工處于哪個工作層次，考評系統(tǒng)不僅僅要指出員工業(yè)績不佳的方面，通過考評還需要找出導(dǎo)致這種業(yè)績不佳的原因，最后幫助員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長計劃。

總之，任何一個考評系統(tǒng)都必須基于上述目的進(jìn)行全方位設(shè)計，這樣，績效考評才能發(fā)揮將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且為組織對員工做出相關(guān)人事決策提供可信且有效的信息，同時為提高員工的工作績效提供有效的、客觀的反饋和改進(jìn)依據(jù)。

(2)基于外部一致性的績效考評溝通機(jī)制的設(shè)計。無可否認(rèn)，考評結(jié)果反饋確實是整個績效考評過程中最困難的一環(huán)，但為了達(dá)到績效考評應(yīng)有的作用，反饋是十分必要的。為了避免反饋過程中產(chǎn)生矛盾，必須建立起有效的溝通機(jī)制。另外，盡量創(chuàng)造一種便于雙方交流的氛圍，因為雙向溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達(dá)感受，在溝通過程中也能不斷提高員工對考評目的及結(jié)果運用的認(rèn)識，使其感受到較大的自由與責(zé)任。也只有建立起有效的溝通機(jī)制，績效考評與人力資源管理其他職能的外部一致性才能得以實現(xiàn)。

2.加強(qiáng)績效考評工作規(guī)范性建設(shè)以保證其內(nèi)部一致性

(1)統(tǒng)一理念，明確目的。統(tǒng)一理念，明確目的是進(jìn)行績效考評規(guī)范性建設(shè)的首要任務(wù)，在績效考評工作中，要不斷地進(jìn)行溝通，使全員對績效考評形成統(tǒng)一認(rèn)識，發(fā)展員工與管理者之間的開放關(guān)系。一方面，管理者要主動地就考評的問題與員工進(jìn)行溝通；另一方面，給員工提供表達(dá)自己工作愿望和對考評工作意見的機(jī)會，以保證企業(yè)績效考評的組織者、執(zhí)行者及參與人員就考評目的、操作規(guī)范等形成統(tǒng)一理念。

(2)設(shè)計系統(tǒng)科學(xué)的績效考評指標(biāo)。首先，制定客觀、明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u的內(nèi)容是績效考評的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同的部門及不同的崗位的具體情況共同研究制定。在確定考評內(nèi)容指標(biāo)時，要結(jié)合企業(yè)的實際特點，建立起切實符合企業(yè)自身管理要求的、公正的、全面的指標(biāo)體系。

其次，考評指標(biāo)求精不求多，抓住關(guān)鍵最重要。設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與崗位績效指標(biāo)比較常見。其中關(guān)鍵績效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較緊密聯(lián)系，對企業(yè)或組織具有直接增值或?qū)ξ磥戆l(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位。崗位績效指標(biāo)是對一般性、常規(guī)性崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評而設(shè)定的指標(biāo)體系。在企業(yè)對員工考評實踐中，更多的崗位需要將這兩種績效考評指標(biāo)綜合使用。

第三，分析指標(biāo)關(guān)聯(lián)度，合理組合是關(guān)鍵。要確切了解每個指標(biāo)的涵義，特別是組合要合理，不能出現(xiàn)相互矛盾的指標(biāo)。另外，就是考慮指標(biāo)在團(tuán)隊中的相容性，可以考慮讓不同的部門相關(guān)聯(lián)的考評指標(biāo)在每個部門都設(shè)一定的權(quán)重與分值，這樣可以使得部門間自覺溝通，努力合作，找到一個對雙方都有利的相對平衡點。

第四，可以通過設(shè)置經(jīng)濟(jì)附加值指標(biāo)的方法來避免績效考評指標(biāo)設(shè)置短期化傾向，從而保證組織中長期戰(zhàn)略的有效實施。

三、小結(jié)

績效考評作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)基礎(chǔ)管理及人力資源管理水平的提升意義重大，每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)慎重實施。目前很多企業(yè)在績效考評工作中面臨著困境，企業(yè)應(yīng)正視工作中的困難；積極從績效考評內(nèi)部一致性與外部一致性角度來審視企業(yè)的績效考評工作；結(jié)合實際情況，針對不同的考評目的對績效考評進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計；建立有效的反饋機(jī)制，實現(xiàn)對考評結(jié)果合理地使用，以確?？冃Э荚u的外部一致性和內(nèi)部一致性得以實現(xiàn)；最終使得績效考評在激勵員工工作、促進(jìn)個人發(fā)展及保證企業(yè)戰(zhàn)略實施等方面的作用得以充分發(fā)揮。

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篇4

[關(guān)鍵詞]教師績效考評　差異性考　評機(jī)制

教師績效考評是對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評價，其目的是要調(diào)動教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進(jìn)而增大學(xué)校的競爭優(yōu)勢?？茖W(xué)的教師績效考評機(jī)制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。本文從義務(wù)教育、高等教育和成人教育三類不同的院校人手，針對不同院校教師績效考評存在的差異性及其特點，提出科學(xué)的教師績效考評機(jī)制。

一、我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性

1、考評指標(biāo)體系各不相同

義務(wù)教育學(xué)校以社會效益作為教師績效考評的基本依據(jù)，側(cè)重于學(xué)生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評主要從師德和教育教學(xué)兩個方面對教師進(jìn)行考評，其中師德主要考評教師關(guān)愛學(xué)生和愛崗敬業(yè)情況；教育教學(xué)主要考評教師從事德育、教學(xué)、教師的專業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學(xué)校屬于社會性的教育性質(zhì)，主要任務(wù)包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)。高等教育階段教師的績效考評指標(biāo)包括日?？荚u指標(biāo)和年終考評指標(biāo)，其中日?？荚u主要考察教師的遵規(guī)守紀(jì)情況和課堂教學(xué)質(zhì)量；年終考評則較為全面地衡量教師在教學(xué)和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學(xué)校主要是針對成年人進(jìn)行的教育，其主要功能是向社會輸送具有專業(yè)知識和技術(shù)的勞動者。成人教育學(xué)校對教師的績效考評指標(biāo)主要包括教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)。其中教學(xué)指標(biāo)包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學(xué)時數(shù)；科研指標(biāo)主要考察教師的數(shù)量、科研項目經(jīng)費及獲獎情況等。

2、考評的目的不同

對義務(wù)教育階段教師進(jìn)行績效考評，主要目的是提高教育隊伍素質(zhì)。加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，同時參考績效考評結(jié)果進(jìn)行績效工資分配?？冃Э荚u可以為區(qū)別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機(jī)會在教師個人之間的分配。

高等教育階段教師績效考評的主要目的：一是作為教師年終報酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱評級晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績效考評的目的比較單一，主要是為了對教師進(jìn)行排序，并利用排序結(jié)果對教師進(jìn)行獎懲和晉升。

二、我國不同類型院校教師績效考評存在的問題探析

1、考評指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)

義務(wù)教育學(xué)校的不同崗位具有不同的專業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評指標(biāo)體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點，將所有教師都同一而論。同時，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績效考評指標(biāo)的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學(xué)確定各項考評指標(biāo)所占的比例。

高校教師績效考評所用的教師評價方案往往由數(shù)個評價指標(biāo)構(gòu)成，而一些硬性指標(biāo)的考評嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評指標(biāo)重視教師的科研成果，忽視對品德素質(zhì)等方面的考評；其二，不少高校在考評指標(biāo)的設(shè)計過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評標(biāo)準(zhǔn)不能真實反映工作狀況等問題；其三，高等學(xué)校對教師進(jìn)行績效考評往往用統(tǒng)一的指標(biāo)去衡量所有的教師，沒有體現(xiàn)差異性。

我國對成人教育院校教師及其勞動特點的認(rèn)識在不同程度上存在著主觀片面、簡單化的現(xiàn)象，以致教師考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)模糊：如評價標(biāo)準(zhǔn)過于關(guān)注教師的教學(xué)能力、教學(xué)內(nèi)容、科研論文等任務(wù)績效，忽略了教師在工作過程中為實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為；如工作中的主動性、團(tuán)隊合作、對工作的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神等；績效考評指標(biāo)多注重教學(xué)能力而忽略了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導(dǎo)了教師的努力方向，致使測評失去應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵作用。

2、績效考評的積極導(dǎo)向作用不明顯

績效管理強(qiáng)調(diào)如何將考評結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學(xué)?？冃Э荚u結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職務(wù)晉升掛鉤的階段，難以實現(xiàn)教師績效考評的導(dǎo)向和激勵作用。同時，將教師的工作業(yè)績作為考評的主要對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，而年輕教師在績效考評中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，往往導(dǎo)致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務(wù)教育、高中教育和成人教育階段教師績效考評中，評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，評價者缺乏責(zé)任心等因素常常導(dǎo)致評價失效。同時，整個考評過程缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，且以單向評價為主，忽視了評價者和被評價者的交流，難以實現(xiàn)績效考評的積極導(dǎo)向作用。

3、對不同年齡的教師群未能進(jìn)行區(qū)別對待

在我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認(rèn)可，績效考評的對象是動態(tài)的績效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對未來的行為產(chǎn)生激勵作用。而現(xiàn)行的教師績效考評制度，難以對老中青三代教師進(jìn)行區(qū)別對待，難以確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，不能充分發(fā)揮績效考評的重要作用。

4、績效考評體制的設(shè)計缺少人文關(guān)懷

教師是高等教育的知識型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學(xué)校發(fā)展過程中不斷完善自己、追求自我價值的實現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學(xué)校教師。而長期以來，我國學(xué)校實行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點就是把教師績效考評簡單地定位為目標(biāo)管理的一種手段，是對教師進(jìn)行獎懲的依據(jù)，因此也被稱為“獎懲性評價”，對達(dá)到學(xué)校目標(biāo)者予以獎勵，達(dá)不到目標(biāo)者予以一定的懲罰。雖然這種“獎勵性評價”是為了激勵教師努力工作，以更好地完成學(xué)校分配的任務(wù)，然而，在實際操作過程中，這種“獎懲性評價”往往不能起到預(yù)期的作用，只能使稱職教師達(dá)標(biāo)，而起不到激勵的作用。這種以壓力為動力激勵教師努力工作的思想，是對教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無形中惡化工作環(huán)境和人際關(guān)系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師績效考評機(jī)制的政策建議

1、建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考評指標(biāo)體系是教師績效考評的重點?？冃Э荚u指標(biāo)體系應(yīng)既能全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求，又要符合學(xué)校的實際情況。要充分發(fā)揚民主，讓教師參與考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，形成共同的考評取向。同時，指標(biāo)體系應(yīng)包含品德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作等三個方面。其中品德素質(zhì)應(yīng)包括政治立場、遵紀(jì)守法和職業(yè)道德等指標(biāo)；教學(xué)工作應(yīng)包括教學(xué)評價、教材建設(shè)和課程建設(shè)等指

標(biāo)；科研工作應(yīng)包括科研項目、科研成果、科研活動和人才培養(yǎng)等指標(biāo)，各個指標(biāo)還可細(xì)分。

在設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)注意指標(biāo)體系的針對性，教師所在的專業(yè)不同、職稱不同，對他們的知識技能和工作方式的要求也會不同。因此，要對每位教師的績效水平做出科學(xué)合理且符合實際的評價，必須對學(xué)校教師進(jìn)行合理的分類，設(shè)定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)，以提高考評的科學(xué)性。

2、充分利用教師績效考評結(jié)果

學(xué)校實施績效考評的目的不只是為了“績效”，而是為了通過績效提高教育的質(zhì)量，是要通過績效考評發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考評結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓(xùn)、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié)，對教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實現(xiàn)個人的進(jìn)步與發(fā)展。

同時，要根據(jù)成本―收益平衡的原則，綜合運用職務(wù)、榮譽(yù)、金錢等手段，確定獎懲措施。要做到獎懲分明，不能只強(qiáng)調(diào)績效考評的正強(qiáng)化而忽略了負(fù)強(qiáng)化的作用，否則就會影響績效考評的激勵作用。

3、推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校教師績效考評的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師的全面發(fā)展。因此，學(xué)校人力資源管理部門的職責(zé)應(yīng)該是履行人力資源管理活動的協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)的功能。目前，學(xué)校人事管理部門的職責(zé)是組織各部門人員的調(diào)配、考評、培訓(xùn)，負(fù)責(zé)人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定等。但我國很多院校的人事部門過于強(qiáng)調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學(xué)的教師績效考評機(jī)制，學(xué)校應(yīng)該建立真正意義上的人力資源管理部門，實行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學(xué)校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配和整合，對教職工資源的各種部署和活動進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)規(guī)劃。在推動學(xué)校發(fā)展的同時，進(jìn)一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造，開發(fā)教職工個體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學(xué)校發(fā)展的同時能夠促進(jìn)教職工在個人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進(jìn)步。

篇5

一、績效考評內(nèi)容及作用

1.績效考評的內(nèi)容。企業(yè)對員工的考核要從很多方面、很多角度進(jìn)行立體的多維的考核，主要包括以下幾個方面：（1）品德。主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、職責(zé)感和積極性等方面。（2）能力。指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。?）工作態(tài)度。主要指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神。對員工進(jìn)行工作態(tài)度考評時要剔除員工自身以外的影響和條件。（4）工作業(yè)績。是對員工工作質(zhì)量和數(shù)據(jù)的考核，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識、部門主要工作目標(biāo)以及完成效率等方面。（5）個性適應(yīng)。是指對員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應(yīng)。個性的考核主要涉及到兩個層次的內(nèi)容：一層是人與工作，即人的個性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一層是人與人，即合作者的人際管理和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

2.績效考評的作用。（1）晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考評。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優(yōu)點和不足；用人要揚長避短。對于職務(wù)的客觀要求，可以通過職務(wù)分析來衡量；對于人的特點，則有兩種測評方法，一是人員測評，側(cè)重于對員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績效考評，側(cè)重于對員工的成果及工作過程進(jìn)行考察。通過績效考評，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。（2）確定工資、獎勵依據(jù)，著重在績效考核上?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在組織內(nèi)部形成進(jìn)取與公平的氛圍。（3）潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。在企業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠(yuǎn)來說是一項戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源的重要方式。培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效考評的作用是，可以查出員工在知識、技能、素質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性地進(jìn)行。（4） 調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。績效考評的一個重要環(huán)節(jié)是考評后的反饋與完善，這為上下級之間的溝通提供了很好的機(jī)會。

二、績效管理內(nèi)容及目的

1.績效管理的內(nèi)容。完整的績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)，這循環(huán)分為四步：績效計劃、績效實施、績效考評和績效反饋與面談。（1）績效計劃：是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程，是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時限，達(dá)成共識并簽訂績效合約?？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考評的指標(biāo)。（2）績效實施：這是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考評提供重要的依據(jù)?？冃в媱濏樌M(jìn)行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。（3）績效考評：績效考評在整個績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。管理者與員工雙方依據(jù)績效合約，在工作中的實際表現(xiàn)對考評期內(nèi)的員工進(jìn)行工作結(jié)果考評和工作行為評估?？冃Э荚u講求用數(shù)據(jù)和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。它同時也是績效反饋、績效改進(jìn)與導(dǎo)入的基礎(chǔ)。（4）績效反饋：從組織行為學(xué)的角度講，績效考評的作用應(yīng)該作為一種反饋機(jī)制和獎酬分配的決定因素。也就是說績效考評創(chuàng)造了員工之間，特別是上下級之間的溝通交流機(jī)會。企業(yè)不僅可以通過評估了解員工的績效情況做出相應(yīng)的決策，員工也可由其上級提供的反饋意見，了解企業(yè)是如何看待他們的績效和工作表現(xiàn)的。通過績效反饋面談，雙方可實現(xiàn)以下目的：第一，對被考評者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點，并指出有待改進(jìn)的缺點和不足：第二，制訂績效改進(jìn)計劃；第三，協(xié)商下一個績效期間的目標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績效考評結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開發(fā)；員工職位的變動；為其它人力資源管理活動提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。

2.績效管理的目的。（1）戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開績效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用；而績效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實際意義。（2）管理目的：組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息，尤其是績效考評的信息。績效管理的目的在于對員工的績效表現(xiàn)給予評估，并給予相應(yīng)的獎懲以激勵員工?？冃Ч芾碇锌冃Э荚u的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策、保留或解雇決策、臨時解雇決策、承認(rèn)個人績效的決策等重要的人力資源管理決策時的重要依據(jù)。（3）開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對他們進(jìn)行針對性培訓(xùn)，從而使他們能夠更加有效地完成工作。當(dāng)一位員工的工作完成情況沒有達(dá)到預(yù)期的水平時，績效管理就應(yīng)該找出導(dǎo)致績效不佳的原因，更加有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個人發(fā)展，改善他的績效，實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。

三、績效考評和績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

1.績效考評和績效管理的聯(lián)系。（1）績效管理始于績效考評?？冃Э荚u有著悠久的歷史，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考評的局限與不足。傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。許多專家和學(xué)者提出應(yīng)該用一種更加科學(xué)的方法代替績效考評，在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運而生。（2）績效管理是對績效考評的改進(jìn)與發(fā)展。與績效考評相比，績效管理是一個系統(tǒng)，具備管理的五項基本職能，它被細(xì)化成以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談。

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一、360度績效考評方法

1.360度績效考評方法的概念

360度績效考評方法也叫360度反饋、全方位績效考評法，是從各個相關(guān)角度對被考評者進(jìn)行全方位考核評價的一種績效考核方法?？荚u主體包括與被考評人工作相關(guān)的所有對象，可以是被考評人的上級、同事、下級及其本人，還可以包括企業(yè)外部的工作相關(guān)客戶、顧客等等?？荚u的主體呈現(xiàn)多角度的特點，考評的內(nèi)容也呈現(xiàn)出多角度的特點，可能涉及被考評人的業(yè)務(wù)績效、工作能力和工作態(tài)度等多個方面?？荚u過程結(jié)束后，由人力資源管理部門通過相應(yīng)的反饋辦法，將審核整理過的考評結(jié)果進(jìn)行反饋，一方面，可以使被考評員工全面地認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足，為進(jìn)一步提高工作業(yè)績，提升工作質(zhì)量提供一種督促和動力。另一方面，員工參與到績效考評的過程中，可以提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)組織的健康發(fā)展。

2.360度績效考評方法的特點

（1）360度績效考評方法具有全方位、多角度的特點。

由于考評者來自于組織中的各個環(huán)節(jié)、層面，還有來自企業(yè)外部的評價，測評得到的信息較為全面，這樣會使得考評結(jié)果更加客觀。從企業(yè)組織管理的角度來看，員工參與到績效考評的過程中，這在一定程度上更有利于培養(yǎng)員工的管理和參與意識。

（2）績效指標(biāo)的確定保證了評價的信度和效度。360度績效考評的評價指標(biāo)主要是通過對被考評崗位工作人員以往的績效事件進(jìn)行分析，得出關(guān)鍵績效行為，并對績效行為進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而得到影響績效的各項原因，最后將影響績效表現(xiàn)的因素作為評價的指標(biāo)，這在很大程度上保證了績效評價的信度和效度。

（3）360度績效考評方法的評分誤差較小。由于考評者來自企業(yè)組織的各個環(huán)節(jié)、層面，并且在同一層面的考評者又有很多人，考評結(jié)果通常為各考評者的評分的加權(quán)平均值，考評結(jié)果會更真實準(zhǔn)確，因此，360度績效考評方法有利于減少因評價者的個人偏見造成的評價失真和評分誤差。

3.360度績效考評方法在企業(yè)應(yīng)用中的優(yōu)缺點

360度績效考評方法之所以備受企業(yè)關(guān)注，正是因為它與傳統(tǒng)的績效考評方法相比，具有明顯的優(yōu)點，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，多角度的評價可以減小考評誤差，提高考評結(jié)果的客觀性、公平性；其次，該方法充分尊重員工的個人意見，有利于營造和諧的組織氛圍；再次，提高了員工的參與性，增進(jìn)了人力資源管理者與員工的直接交流，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)了團(tuán)隊的凝聚力；第四，有助于員工正確評價自我，充分了解自身的優(yōu)勢與不足。

當(dāng)然，任何一種績效考評方法都有其不足，360度績效考評方法也有其缺點，主要表現(xiàn)在該方法屬于主觀考評法，人為因素在考評過程中影響較大，難免出現(xiàn)虛假結(jié)果；其次，考評工作量大，考評成本較高，給企業(yè)帶來較大負(fù)擔(dān)；多層面的員工參與考評，如果使用不當(dāng)，可能會影響組織內(nèi)的人際關(guān)系，容易導(dǎo)致組織內(nèi)的相互猜疑和員工之間的相互不信任，造成緊張氣氛，進(jìn)而影響員工的工作積極性；該方法參與人數(shù)多才能保證評價的準(zhǔn)確性，因此不適用于人數(shù)太少的企業(yè)。由于360度績效考核存在著以上的優(yōu)缺點，在實踐中也遇到了一定的問題，下面就對其應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

二、360度績效考評方法在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國企業(yè)從1998年起逐漸引入并陸續(xù)使用該方法，到目前為止，大多數(shù)大中型企事業(yè)單位都或多或少地采用了360績效考評方法，但由于受我國傳統(tǒng)文化觀念的影響，員工自我管理和自我約束意識不強(qiáng)，部分員工對考評的認(rèn)識水平有限等原因，造成考評效果不明顯，在有的企業(yè)甚至出現(xiàn)了負(fù)面影響。我國企業(yè)中360度績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀主要有以下幾方面。

1.360度績效考核方法在應(yīng)用中沒有充分考慮中西方文化差異

360度績效考評方法來源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“競爭”“開放”的文化理念，在使用過程中一定程度上依賴高度的開放性和互動性的文化氛圍。而我國企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響和權(quán)力意識的影響?；谏霞壍穆殭?quán)和權(quán)威的考慮，員工往往對上級保持一種敬畏心理，害怕上級在今后工作中打擊報復(fù)，因此在評價上級時不敢說真話。同時，我國儒家“中庸”思想影響深遠(yuǎn)，在工作中員工以和為貴，不愿得罪人。因此，員工在參與360度績效考評時必然會考慮自身在考評中與同事的關(guān)系，盡力不得罪其他人。再次，領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想讓領(lǐng)導(dǎo)者難以抱著正確的態(tài)度對待下級的考評。因此，360度績效考評在引進(jìn)時并沒有充分考慮中西文化差異，沒有從我國企業(yè)的實際出發(fā)，造成考評流于形式。

2.考評目的過于功利，造成評價結(jié)果失真

360度績效考評方法一般用于改善員工績效，但也為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供服務(wù)，為員工升降職位、調(diào)整薪資提供依據(jù)。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效考評中沒有明確的考評目的，最容易將360度績效考評用于員工薪資調(diào)整，這勢必導(dǎo)致評價效果不理想，同時引發(fā)員工內(nèi)部的緊張氛圍。從企業(yè)實際應(yīng)用情況來看，若評估的目的是改善績效的話，采用360度績效考評方法的應(yīng)用效果比較好；若是涉及到職位晉升、薪資調(diào)整等個人利益時，就會因為摻雜個人主觀因素而影響評價結(jié)果的真實性。

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關(guān)鍵詞:360度;績效考評;問題;措施

360度績效考評法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評法,最早由英特爾公司提出并加以實施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進(jìn)行全方位的各個角度對個人工作績效進(jìn)行考評,獲得多角度的反饋,知曉自己的長處與不足,達(dá)到改變行為,提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評方法最大區(qū)別是信息來源的多樣化,從而使得考評更客觀、更準(zhǔn)確、更全面。

1360度考評的實施

1.1評價項目設(shè)計

(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷?？梢韵蜃稍児举徺I成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。

1.2培訓(xùn)考評者

(1)組建360度考評隊伍。考評者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應(yīng)得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認(rèn)同和接受評價結(jié)果。(2)對選拔的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn):溝通技巧,考評實施技巧,總結(jié)評價結(jié)果的方法,反饋評價結(jié)果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。

1.3實施360度考評

(1)實施考評。對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如,對問卷開封,發(fā)放,宣讀指導(dǎo)語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評實施的過程,可能導(dǎo)致整個考評結(jié)果無效。(2)統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果?？捎?60度考評信息統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計評分。(3)對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn),讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認(rèn)同度?？刹捎弥v座和個別輔導(dǎo)的方法。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實施,由它們獨立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此人力資源部門要發(fā)揮作用。

1.4反饋面談

(1)確定進(jìn)行面談的成員和對象。(2)有效進(jìn)行反饋面談,及時反饋考評結(jié)果,幫助被考評人員改進(jìn)工作,不斷提高績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.5效果評價

(1)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。(2)評價應(yīng)用效果(3)總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng)。

360度考評方法是從西方國家發(fā)展而來的,往往與個性很強(qiáng)的社會文化和企業(yè)文化相適應(yīng)。西方社會和企業(yè)強(qiáng)調(diào)競爭,鼓勵創(chuàng)新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來完善自我;而在中國文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價值觀念,表現(xiàn)為害怕變革,墨守成規(guī),逃避競爭。因此,360度考評系統(tǒng)在中國企業(yè)的推行會產(chǎn)生一定的“文化摩擦”,應(yīng)用360度考評法在中國企業(yè)也存在一定難度:一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期,很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考評所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺,強(qiáng)行推廣360度考評無疑會大大提高考評成本;二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄,部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權(quán)利,“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。

2企業(yè)實施360度績效考評中存在的主要問題

(1)考評目標(biāo)不明確。

在使用360度反饋時考評目標(biāo)不明確,考評目的到底是發(fā)展員工、改進(jìn)績效,還是對過去績效進(jìn)行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因為對于不同的考評目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業(yè)忽略了360度績效反饋的一個重要功能,即僅將360度績效反饋作為績效評價的手段,沒有充分發(fā)揮該方法促進(jìn)員工進(jìn)步的功能,這也是考評目標(biāo)不明確所致。

(2)使用前未進(jìn)行診斷。

360度考評并不是適用于所有的組織,企業(yè)的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進(jìn)前應(yīng)先進(jìn)行診斷。同時,要充分考慮360度績效考評對企業(yè)文化的要求,該企業(yè)是否具備民主、團(tuán)結(jié)、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關(guān)系是否融洽等等,都事關(guān)能否使用360度考評作為本企業(yè)的績效考評方法。

(3)確定考評者方面的誤區(qū)。

360度績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,具體體現(xiàn)在它的考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是該方法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實際操作中常常出現(xiàn)以下幾個誤區(qū):第一,誤認(rèn)為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業(yè)務(wù)往來都確定為考評者。第二,誤認(rèn)為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓(xùn)。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導(dǎo)致一些對被考評者很有發(fā)言權(quán)的主要人員無法參與到考評者隊伍。

(4)生搬硬套。

有的企業(yè)使用360度績效考評方法純粹是為了趕時髦、追時尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實際情況。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實際情況相符的考評者確定原則。

(5)反饋考評結(jié)果處理不當(dāng)。

反饋考評結(jié)果處理不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個方面:第一,應(yīng)該反饋的人沒有得到反饋信息?？荚u結(jié)束后應(yīng)找專人將考評結(jié)果反饋給被考評人,而有的企業(yè)考評結(jié)束后沒有這個環(huán)節(jié)。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。

3有效使用360度績效考評的具體措施

篇8

績效考評是我國多數(shù)高校的人力資源管理工作的主要形式，通過對高校任職教師的教學(xué)行為進(jìn)行評價，促進(jìn)教師自身職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而推動高校教育事業(yè)的進(jìn)步。科學(xué)合理的高校績效考評也是一種公平公正的人力資源管理方法，它以按勞分配的原則確定每位教師的所得勞動報酬，這也為教師自身職務(wù)升遷等變動的重要標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效地調(diào)動廣大教師的教學(xué)積極性。因此說，高校人力資源管理工作中的績效考評是我國各高校一項重要研究課題。但是就目前我國高校對教師的績效考評結(jié)果來看，對于被調(diào)查老師的評價不夠好，因此高校應(yīng)該重視對教師的培訓(xùn)，高校教師也應(yīng)該不斷充實自己、提高自己，更好地為教育事業(yè)奉獻(xiàn)出一己之力。

績效考評工作現(xiàn)狀

我國高?？冃Э荚u工作至今已有了多年的歷史，它起源于20世紀(jì)80年代，其工作內(nèi)容逐漸邁向正規(guī)道路。從現(xiàn)在多數(shù)高校的實際狀況來看，我國高?？冃Э荚u工作還存在這一問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：

缺少人文關(guān)懷。傳統(tǒng)的高校人力資源管理中將績效考評就當(dāng)做一種管理手段，是一種獎懲性質(zhì)的評價方式，對于完成目標(biāo)的給予獎勵而未完成目標(biāo)的給予懲罰。雖然說這種獎懲性質(zhì)的行為目的是激勵高校教師更好地工作，完成自己的工作任務(wù)，但是其強(qiáng)硬的實施策略根本無法發(fā)揮作用。由于這種自上而下的管理方式無法引起多數(shù)人的共鳴，只能對特別優(yōu)秀或特別差勁的老師產(chǎn)生影響，而中等的大部分老師無法產(chǎn)生情感共鳴，老師們的目標(biāo)只是通過考核，這就無法起到激勵他們工作的作用。這種考核方法缺乏人文關(guān)懷，而且極容易導(dǎo)致教師之間的矛盾產(chǎn)生。

形式化嚴(yán)重。部分高校甚至把對老師的績效考評當(dāng)成量化的考核，規(guī)定教師每年做到一定數(shù)量的科研活動，績效考評標(biāo)準(zhǔn)也是科研成果的數(shù)量決定，這種只看數(shù)量而不看質(zhì)量的考評方法，很大程度上增加了老師投機(jī)取巧的概率，近年來我國高校學(xué)術(shù)方面腐敗事件頻發(fā)，這一現(xiàn)象從一定程度上來說就是由績效考評形式化造成的。

科研活動成果毋庸置疑是教師績效考評的一項，但是其數(shù)量并不是全部，量化這一標(biāo)準(zhǔn)可能會降低其可信度，無法發(fā)揮真實意義。

隨意性較大。由于高校績效考評中的標(biāo)準(zhǔn)特別多，在這些標(biāo)準(zhǔn)的鑒定下，人們往往會受到自身主觀感受的影響。比如說對某一教師的教學(xué)質(zhì)量考評，在不同班受到的評價不同，這種現(xiàn)象也不是沒有發(fā)生過。這種主觀性評價大大降低了績效考評的科學(xué)性，這無疑是當(dāng)今高校教師績效考評存在的一個重要問題。

高校人力資源管理中的績效考評策略

我國高校教師績效考評標(biāo)準(zhǔn)往往是“德”“能”“勤”“績”這幾點，這種原則有一定的可行性，在具體應(yīng)用中要做到：

彰顯人文關(guān)懷。高校人力資源管理中的績效考評應(yīng)該堅持以人為本的理念，注重對教師的人文關(guān)懷，將教師的發(fā)展和高校自身的發(fā)展緊密結(jié)合起來。將績效考評看做是促進(jìn)教師更好發(fā)展的渠道，而不是一味的獎懲，真正實現(xiàn)考評者和教師之間的溝通交流?？冃Э荚u中的人文關(guān)懷可以從這樣幾點體現(xiàn)：重視老師未來的發(fā)展，確?？冃Э荚u的公平公正，激勵教師提高參與積極性，將其看做是長期目標(biāo)。只有這樣將人文關(guān)懷滲透在績效考評中，才能拉近考評者和被考評者間的關(guān)系，真正實現(xiàn)績效考評的價值。

績效考評的動態(tài)性。從人力資源管理工作的方向出發(fā)，高校教師績效考評工作應(yīng)該是一個動態(tài)的過程，因此在實際實施過程中要做到動態(tài)考評。也就是說，在進(jìn)行績效考評時候，不要從某一單方面進(jìn)行考核，而要關(guān)注教師在不同時間、不同空間的工作態(tài)度、工作行為等，對教師進(jìn)行階段性的動態(tài)測評。這種動態(tài)性的教師績效考評不僅僅是對教師教學(xué)結(jié)果的測評，而是對其整個工作過程的測評，更加有意義?？傊?，注重高校教師績效考評的動態(tài)性，才能更加真實地體現(xiàn)出他們的工作情況，提高績效考評的真實性。

重視績效考評的相對性。對任何事物的考核都是在一個特定使用范圍內(nèi)進(jìn)行的，對人類的績效考評和對物品的合格檢查是不同的，它不僅需要客觀狀態(tài)的呈現(xiàn)，還能發(fā)揮自我的主觀感受，因此說績效考評有很強(qiáng)的相對性，它不是適用于任何情況、任何環(huán)境的，其相對性和以上提到的現(xiàn)存問題是不同的，相對性只是要我們大家認(rèn)識到績效測評不能從單一方面進(jìn)行，問題則是需要我們發(fā)現(xiàn)并及時解決的。

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考評；員工考評表

績效考評的概念，從內(nèi)涵上說就是對人與事進(jìn)行評價，即對人用其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。

1　績效考評的目的與作用

(1)績效考評的目的：①考核員工工作績效；②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；③達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；④績效考評制度的促進(jìn)；⑤公司整體工作績效的改善和提升。

(2)績效考評作用。對于公司來說，績效考評可以促進(jìn)以下方面的作用：①績效改進(jìn)。根據(jù)績效考評的結(jié)果，制定績效改進(jìn)計劃，對員工實行有針對性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績效；②員工培訓(xùn)。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需要分析時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)；③激勵。對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給予一定的獎勵。在決定每年一度的獎勵時，績效考評的結(jié)果是重要的依據(jù)；④人事調(diào)整。人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來，各類企業(yè)根據(jù)自身情況，制定相應(yīng)的升遷基準(zhǔn)和等級；⑤薪酬調(diào)整；⑥將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；⑦員工之間的績效比較。

對主管來說：①幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；②借以闡述主管對下屬的期望；③了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；④取得下屬對主管、對公司的看法和建議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會；⑥共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

對員工來說：①加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；②成就和能力獲得上司的賞識；③獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會；④了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；⑤了解自己在公司的發(fā)展前程；⑥在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

2　企業(yè)績效考評工作存在的問題

績效考核工作計劃是人力資源部制定績效考評的辦法，發(fā)放績效考評表。員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，填寫個人工作總結(jié)。直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，給予員工優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級的評價?？荚u內(nèi)容為：

(1)政治素質(zhì)、職業(yè)道德。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策和上級的決定，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；堅決履行交通行業(yè)“職業(yè)道德規(guī)范”，做到愛崗敬業(yè)、勤奮工作、企榮我榮，奉獻(xiàn)社會。

(2)出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項集體活動，按時參加各項會議。無遲到、早退和曠工情況。

(3)工作態(tài)度。服從主管領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，工作積極主動，認(rèn)真細(xì)致，工作態(tài)度端正，并能主動及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況，鉆研業(yè)務(wù)、勤于思考，為改善和提高工作效率出點子提建議。愛護(hù)公物、無丟失和人為損壞現(xiàn)象。

(4)工作數(shù)量。圓滿完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的工作量和各項任務(wù)。

(5)工作質(zhì)量。按照國家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)和主管領(lǐng)導(dǎo)的要求高標(biāo)準(zhǔn)做好各項工作。

(5)工作效率和效益。按時完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的各項工作和崗位職責(zé)要求的工作，沒有浪費問題，能夠增收節(jié)支、勤儉辦事?？己送戤吅?，將年度績效考核表和年度考評匯總表一并報人力資源部。

可是在實施過程中存在以下問題：①各部門的考核者樂于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績效考核的初衷；②在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強(qiáng)，不少員工甚至質(zhì)疑：是否績效考核就是通過反復(fù)地填表、交表來挑員工的毛??；③推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重；④由于平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考評結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實踐中對考評結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。從而沒有讓考評結(jié)果充分發(fā)揮效用；⑤被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付，所以考評只是走過場。沒有從根本上發(fā)揮作用；⑥盡管考核的方案中明確地說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文；⑦另外，考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對于考核的結(jié)果都心懷不滿、怨聲四起，同事的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。

3　提高企業(yè)績效考評工作的對策

為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

3.1　獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

實踐證明，沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績效考評工作將寸步難行。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對企業(yè)績效考評的制度以及支持系統(tǒng)有充分的理性認(rèn)識，他們愿意將這套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投入足夠的人力、物力、財力?？冃Э荚u的設(shè)計者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效考評的各種規(guī)范和程序。

3.2　贏得一般員工的理解和認(rèn)同

企業(yè)的一般員工是績效考評的基本對象，績效考評對他們來說是一種壓力，他們可能以消極的態(tài)度完成上級交辦的工作，或者上下級、同事之間缺乏有效的監(jiān)督和競爭意識。但是，一旦新的績效考評系統(tǒng)建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績。因此，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識和理解，并在思想觀念上達(dá)成一定的共識，提高員工參與績效考評的積極性和主觀能動性。為了提高員工的參與意識，應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表，參與績效考評和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計的全過程，使他們對績效考評制度有更加全面深入的理解和認(rèn)同。

3.3　尋求中間各層管理人員的全心投入

企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評人，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮的如何，直接關(guān)系到績效考評活動的質(zhì)量和效果。如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，只是解決了問題的一半，只是為推進(jìn)績效考評體系提供了良好的前提和堅實基礎(chǔ)。更重要的一半是“吃透”中間，不僅要使考評者對績效考評制度和運行體系的貫徹實施充滿信心，還要使他們掌握績效考評的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績效管理活動中去。要“吃透中間”就要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。

3.4　績效考核各種偏誤的防止

為了有效避免和解決各種可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要的措施：

(1)在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

(2)在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能達(dá)到的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進(jìn)計劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱、開動機(jī)器、輕裝上陣”。

(3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序適當(dāng)下放權(quán)限，比如，將由原來的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權(quán)的辦法有3點好處，首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

(4)在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

3.5　普通員工績效考評表的內(nèi)容舉例

填表說明：①填報人客觀、公正地評價員工工作表現(xiàn)；②本表將作為員工轉(zhuǎn)正、勞務(wù)合同續(xù)簽、職位變更、提薪及其他人動的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統(tǒng)一存檔；③填報人對本考核項目如有疑問，請向人力資源部咨詢。

測評表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：

文字說明：

被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點：

篇10

成本管理是指醫(yī)院通過對經(jīng)營活動的成本進(jìn)行核算、分析、決策和控制等環(huán)節(jié)來最大限度地降低醫(yī)院進(jìn)行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環(huán)節(jié)使得成本對象變得更加透明，使經(jīng)營管理者能夠更客觀科學(xué)地控制成本、分析決策流程一、醫(yī)院成本管理工作的重要性成本管理是指醫(yī)院通過對經(jīng)營活動的成本進(jìn)行核算、分析、決策和控制等環(huán)節(jié)來最大限度地降低醫(yī)院進(jìn)行活動時所支付的成本，減少或杜絕資源的浪費。這一工作環(huán)節(jié)使得成本對象變得更加透明，使經(jīng)營管理者能夠更客觀科學(xué)地控制成本、分析決策流程以及進(jìn)行績效考評工作；能夠優(yōu)化醫(yī)院的資源配置從而提升其效率；能夠更全面客觀真實地反應(yīng)醫(yī)院各項活動的成本信息，強(qiáng)化醫(yī)院的成本意識，增強(qiáng)醫(yī)院的外部競爭力，全面發(fā)揮成本管理和績效考評工作的作用。

二、醫(yī)院進(jìn)行成本管理工作中的問題

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不公

有些醫(yī)院在發(fā)展過程中條文明確規(guī)定各部門為有效促進(jìn)醫(yī)院的健康長久發(fā)展而各盡其職，但是在醫(yī)院的成本管理和績效考評工作中卻不會從事實出發(fā)，不會科學(xué)合理考慮不同部門的工作內(nèi)容和風(fēng)險系數(shù)不同，而是僅簡單地以各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況和月收入來衡量部門的工作優(yōu)劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了員工的工作積極性，不利于醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

2、科室配置不均衡

醫(yī)院內(nèi)部各個科室之間存在的資產(chǎn)配置差異導(dǎo)致醫(yī)院的設(shè)備不能得到很好的利用，這將在一定程度上影響職工工作的積極主動性，又將影響大型設(shè)備的維修工作。大型設(shè)備的配置工作中存在的攀比現(xiàn)象會造成設(shè)備資源的浪費。人力、財力、物力的差異將在整體上影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

3、管理方法不完善

醫(yī)院的績效管理是指將各部門的成本核算結(jié)果以績效工資的形式發(fā)放給職工，這樣簡略的成本分?jǐn)偡ㄈ菀字率贯t(yī)院會計信息的不足，從而導(dǎo)致醫(yī)院將忽略職能部門的成本管理工作而只專注于醫(yī)療服務(wù)部門的成本管理工作，不能很好地激勵職工努力工作。

4、科室人力資源的不平衡

科室成本管理工作較為片面，人力資源分配不平衡，職工多愿意到獎金多的科室，這樣容易造成獎金多的科室人員飽和人力資源閑置，獎金少的科室的職工工作積極性下降，人才流失多，這為醫(yī)院的重新招聘增加了重置、再培訓(xùn)成本以及職工的醫(yī)療風(fēng)險成本。

5、對績效考評工作的認(rèn)識粗淺

醫(yī)院實施科學(xué)合理的成本管理和績效考評體系能夠極大地調(diào)動起職工的工作積極性和主動性，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識和主人翁觀念，利于加強(qiáng)其節(jié)約資源意識從而利于醫(yī)院控制運行成本。然而在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中，很多醫(yī)院的經(jīng)營管理者對成本管理和績效考評認(rèn)識了解粗淺，他們只看重各部門的收入和任務(wù)指標(biāo)完成情況，而對其成本管理及績效考評工作漠不關(guān)心，缺少有效的監(jiān)督和管理，容易造成成本的浪費使用。

6、醫(yī)院成本核算體系不健全

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部的成本核算機(jī)制不健全導(dǎo)致不同科室間的收支劃分不明確，存在多收少支的問題，致使按勞分配、多勞多得原則的滅失，獎金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的數(shù)額完全遵從科室要求而不加數(shù)量限制這一做法存在較大漏洞。部分醫(yī)院嘗試通過將其物資消耗金額作為對其的記獎成本并想由此到達(dá)目的，但由于支出占比過小因此起不到約束效果。再加上，市場價格較大的波動性導(dǎo)致使用部門無法影響價格的實施，定額管理達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

8、財務(wù)部門成本核算主動性低下

醫(yī)院的高層經(jīng)營管理者長期不注重財會部門的成本核管理導(dǎo)致財會部門的工作人員缺乏足夠?qū)I(yè)的培訓(xùn)，管理人員的整體素質(zhì)參差不齊，成本管理的專業(yè)知識尚不具備，意識尚不強(qiáng)烈，對管理工作存在畏難情緒，因此缺乏對工作的積極主動性。

三、醫(yī)院績效考評存在的問題

績效，單純從字面分析理解，即指成績和效益。在管理學(xué)中指的是組織期望的成果。本文醫(yī)院的績效指的是醫(yī)院進(jìn)行一系列的生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果最終財務(wù)的反映，具體表現(xiàn)為包括獲利、營運、發(fā)展等能力指標(biāo)的企業(yè)總結(jié)和經(jīng)營成果的指標(biāo)上。對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)，實施科學(xué)合理的績效管理有助于促進(jìn)醫(yī)院的健康快速持久發(fā)展。但是近幾年，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)在績效管理工作上存在以下問題，導(dǎo)致績效考評工作發(fā)揮的作用不明顯。

1、員工間缺乏溝通，工作積極主動性不足

影響制約醫(yī)院績效考評工作效率的主要因素是員工工作過程中缺乏有效溝通。當(dāng)績效考評等同于績效管理時，將在很大程度上影響阻礙員工工作能力的發(fā)揮及績效的提升，降低員工的工作積極性，影響工作效率。

2、績效考評的目標(biāo)和責(zé)任含糊不清

在當(dāng)前激烈的市場競爭中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要想取得優(yōu)勢穩(wěn)定發(fā)展，就必須要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并堅持貫徹落實。在工作中，還要分解細(xì)化醫(yī)院的總目標(biāo)，明確醫(yī)院內(nèi)部各部門各員工的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工價值觀與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。但是在現(xiàn)實工作中，大部分醫(yī)院將績效考評工作歸于人力資源部，給予其權(quán)力獨立開展相關(guān)工作。同時，在績效考評工作中，多數(shù)存在崗位權(quán)、責(zé)定界模糊，管理層及員工責(zé)任模糊不清等現(xiàn)象。

3、績效考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面、客觀、科學(xué)性

當(dāng)前，雖然多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)采用客觀公正的評價法來進(jìn)行績效考評工作，但是在很多指標(biāo)比例分配上的明確、科學(xué)、針對性要求做的還不夠到位。如考評的指標(biāo)過于繁瑣、考評結(jié)果難以真實反映員工的績效水平、考核指標(biāo)設(shè)計缺乏全面性等缺陷。這些缺陷都將影響到績效考評的實施效果。

4、進(jìn)行績效考評工作時缺乏整體性

績效考評是一個整體的過程，它包括績效的考核與反饋。在真正落實績效考評工作時，只有實施且正常運行這些環(huán)節(jié)才能使績效考評工作具有持續(xù)、整體性，繼而體現(xiàn)出醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作積極主動性。但是在現(xiàn)實工作中，一部分醫(yī)院視績效考評為績效考核，而忽略了績效考評的整體、系統(tǒng)性?？冃Э荚u的工作環(huán)節(jié)沒有完全進(jìn)行導(dǎo)致了績效考評效率低下。

四、完善醫(yī)院成本管理與績效考核的對策

1、建立健全績效考評成本管理組織

績效考評是一個浩大的工程，涉及整個醫(yī)院全部的科室及員工，其工作質(zhì)量的好壞將直接影響到科室及信息間的協(xié)調(diào)關(guān)系。為了考評工作順利進(jìn)行，醫(yī)院可以建立一個有領(lǐng)導(dǎo)的績效考評成本管理組織，堅持貫徹落實院長帶領(lǐng)財務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行具體工作的安排和責(zé)任的負(fù)擔(dān)，人事、醫(yī)務(wù)、后勤、工會等各部門間相互合作共同努力，形成全方位覆蓋的績效考評與成本管理組織，為醫(yī)院的可持續(xù)健康運行奠定良好的基礎(chǔ)。

2、完善考評制度

在建立健全的成本管理與績效考評體系時，醫(yī)院應(yīng)擬定落實完善的成本考評制度。醫(yī)院的管理層應(yīng)在充分了解醫(yī)院成本管理中的問題的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的具實用性的考評辦法與制度，規(guī)范成本管理的各個環(huán)節(jié)，繼而完善考評制度。

3、制定成本管理績效考評工作中應(yīng)遵循原則

在進(jìn)行成本管理績效考評工作時，要堅持貫徹落實公開、客觀、公正、反饋的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)經(jīng)由院長和中層干部的協(xié)商后，通過全院在職人員的討論確定，整個過程公開制度化；用事實和制度來對每個人進(jìn)行客觀的考評，切忌缺乏依據(jù)的主觀性；績效考評應(yīng)完全就事論事，只對工作業(yè)績進(jìn)行考評，不涉及私人因素；考評結(jié)果應(yīng)該及時地反饋給被考評者，并聽取被考評者的意見和建議，及時公正地修改考評結(jié)果不合理的地方或?qū)ζ渥鞒龊侠淼慕忉?。另外，要注重績效考評的時效性。績效考評是對在考評期內(nèi)的人和事作出評價，不應(yīng)該涉及考評期之前或之后的業(yè)績，也不能以個別突出業(yè)績代替綜合的考評成果。

4、加大成本管理和績效考評工作的宣傳力度

紀(jì)檢部和人事部門應(yīng)該加大對成本管理和績效考評的宣傳力度，加強(qiáng)員工對其的了解和認(rèn)識，并認(rèn)真履行崗位職責(zé)。定期對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高工作人員的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變員工們的觀念統(tǒng)一其思想，讓員工們真正感受到績效考評的優(yōu)勢，享受績效考評的成果。

5、努力實現(xiàn)績效考評的作用和目的并提出改善方法

績效考評指對符合績效考評期的員工業(yè)績與公眾狀態(tài)等作出客觀的綜合評價，具有科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高員工的工作效率和積極性，醫(yī)院應(yīng)努力實現(xiàn)績效考評工作的積極用途：促進(jìn)員工的薪酬發(fā)放更客觀公正，真正利于按勞分配原則的實現(xiàn)，激發(fā)員工積極向上的精神，避免了消極心態(tài)；為員工的升降職提供客觀依據(jù)，做到以理服人，安撫眾心；將直接體現(xiàn)出全院的綜合能力與素質(zhì)，以及顯露出其工作不足之處，利于未來對其進(jìn)行改進(jìn)；為醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供信息基礎(chǔ)，有助于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人員的更好利用等。績效考評工作是醫(yī)院走向高效低耗之路的必要選擇，是衡量醫(yī)院整體質(zhì)量與員工素質(zhì)的準(zhǔn)繩，引導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)部各部門及員工不斷完善自身，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平和運營效率，提升其外部競爭力。

五、結(jié)語