導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考評(píng)的主要方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞] 績效考評(píng) 考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)方法

美國學(xué)者Bates和Holton(1995）指出，“績效是一個(gè)多維構(gòu)建，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。因此，對(duì)績效這一概念的含義，人們有不同的理解，尚未形成統(tǒng)一的解釋。到目前為止，對(duì)績效這一概念的各種解釋中，有績效是結(jié)果和績效是行為兩種主要觀點(diǎn)，此外還有以素質(zhì)為基礎(chǔ)來解釋績效的觀點(diǎn)。由于對(duì)績效這一概念的各種解釋都從不同的角度體現(xiàn)了績效的本質(zhì)，因此人們往往把以上幾種觀點(diǎn)綜合起來去理解績效的含義。

由于績效具有豐富的含義，因此績效的決定因素也是多方面的?？冃Э荚u(píng)的內(nèi)容要根據(jù)決定和體現(xiàn)績效的因素來確定，而績效考評(píng)方法則可以按照考評(píng)內(nèi)容來進(jìn)行分類。由于目前對(duì)績效這一概念的理解，通常假定績效是由員工的特征、知識(shí)與技能、工作行為和工作結(jié)果來決定和體現(xiàn)的，因此績效考評(píng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也就包括對(duì)員工的特征、知識(shí)與技能、工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，由此也就形成了基于特征的考評(píng)、基于知識(shí)與技能的考評(píng)、基于行為的考評(píng)和基于結(jié)果的考評(píng)這四種基本的考評(píng)方法類型。

實(shí)際上，到目前為止已形成了多種具體的績效考評(píng)方法，有關(guān)資料表明有百種之多，對(duì)如此眾多的考評(píng)方法如何進(jìn)行分類是一個(gè)非常重要的問題。 在對(duì)績效考評(píng)方法進(jìn)行分類時(shí)，最基本的是按照是否進(jìn)行系統(tǒng)的考評(píng)把考評(píng)方法分成系統(tǒng)的績效考評(píng)方法和非系統(tǒng)的績效考評(píng)方法兩大類。系統(tǒng)的績效考評(píng)方法就是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績效目標(biāo)及員工個(gè)人績效目標(biāo)逐級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)考評(píng)的方法,比如近些年出現(xiàn)的目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡等都是系統(tǒng)的績效考評(píng)方法。非系統(tǒng)的績效考評(píng)方法就是針對(duì)具體的工作任務(wù)，對(duì)員工個(gè)體層次的績效進(jìn)行考評(píng)的方法，傳統(tǒng)的考評(píng)方法多屬于非系統(tǒng)的績效考評(píng)方法。而在對(duì)傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法進(jìn)行分類時(shí)，按照考評(píng)內(nèi)容把考評(píng)方法分為基于特征的考評(píng)、基于知識(shí)與技能的考評(píng)、基于行為的考評(píng)和基于結(jié)果的考評(píng)這四種基本的考評(píng)方法類型，是一種更為合理的分類方式。

一、基于特征的績效考評(píng)方法

基于特征的績效考評(píng)方法，就是假定相應(yīng)的特征能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對(duì)被考評(píng)者特定個(gè)人特征的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因此，進(jìn)行基于特征的績效考評(píng)，首先要識(shí)別所要考評(píng)的個(gè)人特征，然后，通過這些個(gè)人特征的狀況來對(duì)工作績效做出判斷?；谔卣鞯目冃Э荚u(píng)方法具有許多特點(diǎn)，主要是重視個(gè)性特征，這些特征是普遍的并適用于所有員工，以及根據(jù)特征展現(xiàn)的頻率和程度來確定考評(píng)結(jié)果。

二、基于知識(shí)與技能的績效考評(píng)方法

基于知識(shí)與技能的績效考評(píng)方法，就是假定相應(yīng)的知識(shí)與技能能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對(duì)被考評(píng)者特定的知識(shí)與技能的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因此，進(jìn)行基于知識(shí)與技能的考評(píng)，首先要識(shí)別所要考評(píng)的知識(shí)與技能，然后根據(jù)這些知識(shí)與技能的狀況來對(duì)工作績效做出判斷?；谥R(shí)與技能的績效考評(píng)具有許多特點(diǎn)，主要是重視員工的能力，針對(duì)每一個(gè)知識(shí)與技能領(lǐng)域進(jìn)行具體的考評(píng)，以及根據(jù)所擁有的知識(shí)與技能來確定考評(píng)結(jié)果。

三、基于行為的績效考評(píng)方法

基于行為的績效考評(píng)方法，就是假定相應(yīng)的行為能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效，通過對(duì)被考評(píng)者特定工作行為的考評(píng)來進(jìn)行績效考評(píng)。因此，進(jìn)行基于行為的績效考評(píng)，首先要識(shí)別所要考評(píng)的行為，然后根據(jù)這些工作行為的狀況來對(duì)工作績效做出判斷?；谛袨榈目冃Э荚u(píng)具有許多特點(diǎn)，主要是針對(duì)于具體工作環(huán)境而言工作行為是特定的，考評(píng)以所表現(xiàn)出的行為為基礎(chǔ)，以及根據(jù)所表現(xiàn)出行為的頻率和程度來確定考評(píng)結(jié)果。

四、基于結(jié)果的績效考評(píng)方法

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目前國內(nèi)大型商業(yè)銀行都采取統(tǒng)一法人，分級(jí)管理的模式，主要依據(jù)行政區(qū)劃建立，由總行、省分行（一級(jí)分行）、地市分行（二級(jí)分行）、網(wǎng)點(diǎn)（含縣支行）四級(jí)機(jī)構(gòu)組成，本文主要從二級(jí)分行對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)考核層面來探討銀行基層機(jī)構(gòu)績效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，為銀行建立有效的績效管理做有益的嘗試。

一、績效考評(píng)的基本方法

所謂績效，可以理解為企業(yè)內(nèi)部組織和個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果。如果只把績效理解為結(jié)果，容易忽略對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的過程的控制，并可能導(dǎo)致短期行為，只能是“短期績效”；如果把績效理解為一種行為，缺乏對(duì)結(jié)果的強(qiáng)調(diào)，可能會(huì)使企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)難以完成。另外，并不是所有工作行為都能與經(jīng)營目標(biāo)直接相關(guān)，但它對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一樣非常重要，所以也必須納入績效考評(píng)的范疇。

績效考評(píng)就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織和個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而可能導(dǎo)致績效即工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生的動(dòng)因就是我們在設(shè)計(jì)績效考評(píng)方式時(shí)必須重點(diǎn)加以關(guān)注的。

根據(jù)考評(píng)內(nèi)容不同，績效考評(píng)可分為四種基本類型。

1.以基本特征為導(dǎo)向的績效考評(píng)。這種考評(píng)方式的思路是組織或員工的基本特征和崗位差異可能導(dǎo)致績效的差別。比如具備更高學(xué)歷或更多工作經(jīng)驗(yàn)的員工一般會(huì)創(chuàng)造更多的績效；在核心崗位上的員工或直接為銀行創(chuàng)造價(jià)值的組織在績效產(chǎn)生方面具有更重要的影響力等等。

2.以業(yè)務(wù)技能為導(dǎo)向的績效考評(píng)。業(yè)務(wù)技能更好的被考評(píng)者往往具有更高的效率和更小的差錯(cuò)，從而創(chuàng)造更多的績效。

3.以工作行為為導(dǎo)向的績效考評(píng)。工作行為本身就可以理解為績效。比如服務(wù)質(zhì)量好的被考評(píng)者會(huì)給客戶帶來更好的滿意度，為銀行創(chuàng)造更多的價(jià)值；業(yè)務(wù)量大的被考評(píng)者承擔(dān)了更多的工作量，為客戶提供了更多的服務(wù)；風(fēng)險(xiǎn)控制崗位上的被考評(píng)者的盡責(zé)履職減少了銀行經(jīng)營過程中可能存在的損失等等。

4.以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評(píng)。這是績效考評(píng)中最重要最常用的一種方式，也是績效考評(píng)中最為復(fù)雜的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴煌谋豢荚u(píng)者由于所處的環(huán)境、所賦予的職責(zé)、所擁有的資源等方面的差異使得工作結(jié)果本身不具備直觀的可比性。

二、二級(jí)分行績效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

根據(jù)二級(jí)分行的組織架構(gòu)和各自的特征，以二級(jí)分行為考評(píng)主體，考評(píng)對(duì)象可以分為網(wǎng)點(diǎn)（綜合型支行和單點(diǎn)型支行）、經(jīng)營部門、管理部門、團(tuán)隊(duì)（客戶營銷型團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品營銷型團(tuán)隊(duì)）、管理層、委派會(huì)計(jì)主管六大模塊。

不同的考評(píng)對(duì)象根據(jù)工作行為和工作結(jié)果的側(cè)重點(diǎn)不同可以在銀行的工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)差異?？荚u(píng)對(duì)象和工資結(jié)構(gòu)的相互交織就構(gòu)成了一個(gè)矩陣式的二級(jí)分行績效考評(píng)系統(tǒng)。

1.基礎(chǔ)工資的績效考評(píng)設(shè)計(jì)?；A(chǔ)工資涵蓋了所有績效考評(píng)對(duì)象，是員工獲得的基本報(bào)酬，具有共性的特征。基礎(chǔ)工資采用以基本特征為導(dǎo)向的績效考評(píng)方式，根據(jù)員工從業(yè)的基本要素比如員工受教育程度、從業(yè)時(shí)間來確定。

2.崗位工資的績效考評(píng)設(shè)計(jì)。崗位工資用來考評(píng)那些業(yè)績和貢獻(xiàn)容易被評(píng)價(jià)，職責(zé)容易被區(qū)分的崗位。崗位工資的績效評(píng)價(jià)主要采用以業(yè)務(wù)技能為導(dǎo)向的績效考評(píng)和以工作行為為導(dǎo)向的績效考評(píng)方式，例如，網(wǎng)點(diǎn)的崗位工資可以根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)員工的業(yè)務(wù)技能等級(jí)、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)、結(jié)算業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)差錯(cuò)率等指標(biāo)來設(shè)計(jì)；管理層的崗位工資可以根據(jù)管理者職務(wù)和所負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)的工作效率、風(fēng)險(xiǎn)控制能力等指標(biāo)設(shè)計(jì)；委派會(huì)計(jì)崗位工資可以根據(jù)被派出網(wǎng)點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)控制情況來評(píng)價(jià)委派會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)技能和履職表現(xiàn)。

3.業(yè)績工資績效考評(píng)設(shè)計(jì)。業(yè)績工資績效評(píng)價(jià)主要采用以工作行為為導(dǎo)向和以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評(píng)方式，其中管理部門業(yè)績主要采用以工作行為為導(dǎo)向的績效考評(píng)方式，經(jīng)營部門、網(wǎng)點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)、管理層則主要采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評(píng)方式。

選擇何種考評(píng)工具進(jìn)行有效的業(yè)績考評(píng)是整個(gè)績效考評(píng)系統(tǒng)成功的關(guān)鍵。不同的考評(píng)對(duì)象處于銀行價(jià)值創(chuàng)造的不同環(huán)節(jié)，所承擔(dān)的職責(zé)、工作方式和面臨的具體工作目標(biāo)等方面存在差異又相互影響，在實(shí)際工作中，從各考評(píng)對(duì)象不同的工作行為和工作結(jié)果我們往往很難評(píng)價(jià)業(yè)績差距到底有多少，選取統(tǒng)一的考評(píng)尺度是業(yè)績考評(píng)是否有效的關(guān)鍵。常見的業(yè)績考評(píng)方法有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360度考評(píng)法等等，銀行可以根據(jù)自己的需要選擇合適的考評(píng)方法并結(jié)和自身實(shí)際情況加以改造利用。

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1績效考評(píng)的背景

1．1國外借鑒20世紀(jì)70年代以后，市場經(jīng)濟(jì)國家政府普遍面臨財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)，政府和社會(huì)公眾都期望尋求高效率的新的預(yù)算管理體制，許多國家進(jìn)行了績效導(dǎo)向的預(yù)算改革。從發(fā)達(dá)國家的改革實(shí)踐看，績效預(yù)算在提高公共資金使用效率和公共服務(wù)水平方面取得顯著成效。其中有代表性的國家是英國和美國。

1．1．1英國績效預(yù)算的主要做法主要有六個(gè)環(huán)節(jié)：一是設(shè)立績效目標(biāo)。首先要明確部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效目標(biāo)和指標(biāo)。在英國，戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)和具體的績效指標(biāo)在政府與各部門簽訂的公共服務(wù)協(xié)議中作了明確規(guī)定。二是分配預(yù)算資金。各政府部門在獲得（未來3年）預(yù)算資金的同時(shí)簽訂各自的公共服務(wù)協(xié)議，確定政府使用這些資金要實(shí)現(xiàn)的績效結(jié)果。并附呈各個(gè)部門的支出限額以及績效合同，以白皮書的形式并提交議會(huì)。議會(huì)專門委員會(huì)可以針對(duì)部門提交的公共服務(wù)協(xié)議召集相關(guān)部門首長或公務(wù)員就某些問題進(jìn)行質(zhì)詢，以加強(qiáng)監(jiān)控。三是監(jiān)督績效完成情況。政府部門每年兩次向議會(huì)提交績效報(bào)告，一是春季提交的部門年度報(bào)告，二是秋季提交的秋季績效報(bào)告。兩份報(bào)告均對(duì)外公布，公眾和其他組織可以從財(cái)政部或各政府部門的網(wǎng)站上獲取相關(guān)績效信息。四是進(jìn)行績效預(yù)算審計(jì)。隸屬于議會(huì)的國家審計(jì)署進(jìn)行績效預(yù)算審計(jì)，審計(jì)結(jié)果提交議會(huì)和政府部門。五是績效信息應(yīng)用。各部門的績效信息是下一輪預(yù)算資金分配的依據(jù)。績效信息是公眾廣泛了解、監(jiān)督政府的渠道?？傮w而言，自20世紀(jì)70年代以來，英國的績效改革取得了顯著成效，并被稱為是世界上應(yīng)用公共部門績效考評(píng)最完善、最持久、技術(shù)上最成熟的改革。

1．1．2美國政府績效評(píng)估的主要做法美國聯(lián)邦政府績效評(píng)估分為項(xiàng)目績效評(píng)估、部門績效評(píng)估和跨部門績效評(píng)估三個(gè)層次。項(xiàng)目績效評(píng)估主要通過項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估模型對(duì)各預(yù)算單位的具體項(xiàng)目進(jìn)行比較評(píng)估，從而為項(xiàng)目管理和預(yù)算編制提供依據(jù)；部門績效評(píng)估由各部門在每個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)對(duì)本部門的年度績效狀況進(jìn)行評(píng)估，并把評(píng)估結(jié)果編成績效和責(zé)任報(bào)告予以公布。跨部門績效評(píng)估是對(duì)各部門執(zhí)行政府改革行動(dòng)進(jìn)展情況進(jìn)行比較評(píng)估。其中，對(duì)項(xiàng)目的績效評(píng)估是建立了一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過對(duì)政府部門（預(yù)算單位）的每個(gè)預(yù)算項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)果（績效）的測評(píng)，來衡量該預(yù)算單位的績效。指標(biāo)體系主要包括四個(gè)部分：項(xiàng)目目標(biāo)與設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略性規(guī)劃、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目效果。

1．1．3國外在地質(zhì)調(diào)查績效評(píng)價(jià)方面的探索國外學(xué)者在地質(zhì)調(diào)查績效評(píng)價(jià)方面，從成本效益角度出發(fā)，探討了直接效益和間接效益分別估算的方法，對(duì)區(qū)域地質(zhì)填圖的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行定量化評(píng)估和分析，認(rèn)為地質(zhì)填圖的凈收益是非?？捎^的。從部門效益的角度，英國地質(zhì)調(diào)查局委托RogerTym研究組和其合作伙伴進(jìn)行旨在評(píng)價(jià)英國地質(zhì)調(diào)查局對(duì)英國經(jīng)濟(jì)的作用，喚起政府、科學(xué)界和普通公眾對(duì)地質(zhì)調(diào)查活動(dòng)的實(shí)際用途與價(jià)值的認(rèn)識(shí)和了解；同時(shí)，促進(jìn)英國地質(zhì)調(diào)查局的科學(xué)與商業(yè)發(fā)展，使它在保持提供科學(xué)、公開信息的傳統(tǒng)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，增加更多實(shí)際應(yīng)用和增值業(yè)務(wù)的專題研究。該項(xiàng)研究于2003年11月提交了“英國地質(zhì)調(diào)查局的經(jīng)濟(jì)效益”研究報(bào)告。研究表明，英國地質(zhì)調(diào)查局在2001年為英國所做的貢獻(xiàn)相當(dāng)于其年度總營業(yè)額（既包括政府撥款，也包括市場運(yùn)作收入）的850～1525倍。國外地質(zhì)調(diào)查績效評(píng)價(jià)對(duì)我們的啟示：1）開展績效考評(píng)是提高財(cái)政資金使用效益和公共服務(wù)水平的有效手段，逐漸成為國際上政府預(yù)算改革的必然趨勢。2）由于財(cái)政支出的效果很多難以用定量評(píng)價(jià)，所以績效考評(píng)面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)就是通過各種方法，把不可衡量的為可以衡量。3）由于績效考評(píng)的層次和目的多樣化，績效考評(píng)主體也存在多元化趨勢。4）績效考評(píng)中可以借鑒的思路：一是制定績效目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）；二是制定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，把績效目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）分解成具體指標(biāo)；三是進(jìn)行評(píng)估，把績效的實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較。5）美、英等國家制定了比較系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系，但由于國情、預(yù)算水平和文化等方面存在差異，不適用于我國的績效考評(píng)。因此，必須結(jié)合我國實(shí)際，研究提出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系。

1．2我國財(cái)政體制改革的要求績效考評(píng)是我國財(cái)政體制改革的重要內(nèi)容之一。財(cái)政部分別于2004年、2009年和2011年下發(fā)了關(guān)于績效考評(píng)的文件，對(duì)績效評(píng)價(jià)的對(duì)象和內(nèi)容、績效目標(biāo)的制定、評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法、組織管理和工作程序等都作了具體規(guī)定和說明，并推行試點(diǎn)，國土資源部也是績效考評(píng)的試點(diǎn)部門之一。目前我國績效考評(píng)主要包括兩個(gè)方面，一是部門預(yù)算績效考評(píng)；二是財(cái)政支出項(xiàng)目的績效考評(píng)。從績效評(píng)價(jià)理論和實(shí)踐探索的結(jié)果看，主要反映出以下問題和趨勢：①開展績效評(píng)價(jià)和績效審計(jì)是大勢所趨，日趨緊迫；②財(cái)政部提出的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，總體框架經(jīng)過多次修改完善比較成熟，但各部門具有各自特點(diǎn)，需要在此框架內(nèi)，創(chuàng)新完善，建立適合自身特點(diǎn)的，行之有效的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系。

2地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效考評(píng)方法和指標(biāo)體系探索

2．1考評(píng)目的、類型和程序

2．1．1考評(píng)目標(biāo)（目的）地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效考評(píng)是地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目管理的有效途徑。主要目的：一是檢查考評(píng)對(duì)象取得的績效，評(píng)價(jià)結(jié)果作為項(xiàng)目安排的重要參考依據(jù)；二是引導(dǎo)項(xiàng)目承擔(dān)單位按照績效考評(píng)的要求自我評(píng)價(jià)和改進(jìn)，不斷提高項(xiàng)目的效率和效果；三是給社會(huì)公眾和上級(jí)主管部門反映財(cái)政支出用于地質(zhì)調(diào)查的效果。

2．1．2考評(píng)類型本次績效考評(píng)研究分事前評(píng)價(jià)、事中和事后評(píng)價(jià)三類。事前評(píng)價(jià)針對(duì)項(xiàng)目論證和項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段，承擔(dān)單位按照項(xiàng)目預(yù)期績效填寫績效目標(biāo)申報(bào)表。專家根據(jù)績效目標(biāo)申報(bào)情況，評(píng)價(jià)項(xiàng)目的預(yù)期績效，作為優(yōu)選項(xiàng)目和設(shè)計(jì)審查的部分內(nèi)容；事中評(píng)價(jià)針對(duì)項(xiàng)目年度階段成果開展績效評(píng)價(jià)；事后評(píng)價(jià)是適用項(xiàng)目完成后的最終成果，或在最終成果完成后一段時(shí)間（1～3年）開展績效評(píng)價(jià)。

2．1．3考評(píng)程序事前評(píng)價(jià)：由項(xiàng)目承擔(dān)單位填寫績效申報(bào)表，項(xiàng)目論證或設(shè)計(jì)評(píng)審專家組評(píng)價(jià)項(xiàng)目績效；事中評(píng)價(jià)：由項(xiàng)目組（或項(xiàng)目法人單位組織專家）自評(píng)，在成果審查或續(xù)做項(xiàng)目評(píng)估階段由專家組考評(píng)；事后評(píng)價(jià)：由有關(guān)部門組織專家組考評(píng)。本次研究重點(diǎn)針對(duì)事前評(píng)價(jià)和事中評(píng)價(jià)。

2．2考評(píng)思路、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)探討2．2．1考評(píng)思路以前國內(nèi)學(xué)者對(duì)地質(zhì)調(diào)查績效評(píng)價(jià)也曾做過探討。主要有兩種代表性做法：一種強(qiáng)調(diào)設(shè)置量化指標(biāo)，建立模型等試圖用定量的方法評(píng)價(jià)地質(zhì)調(diào)查產(chǎn)生的效益。這種方法難度大，需要大量數(shù)據(jù)，適合專門對(duì)部分地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目評(píng)價(jià)，不適合現(xiàn)實(shí)中大規(guī)模推廣應(yīng)用。另一種是專家主觀評(píng)價(jià)為主，缺少客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)果是使考評(píng)流于形式。在綜合分析以前研究成果基礎(chǔ)上，形成本次研究的思路是：既要簡便易行，盡可能不增加考評(píng)者和被考評(píng)者的工作量，又要能夠解決問題，客觀評(píng)判出項(xiàng)目的績效，關(guān)鍵是能夠抓住主要環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，切實(shí)促進(jìn)項(xiàng)目提高績效。一是盡可能簡化方法和指標(biāo)，使之更加易操作；二是突出用戶需求和用戶評(píng)價(jià)；三是參考吸收項(xiàng)目管理過程中的不同環(huán)節(jié)的專家評(píng)價(jià)結(jié)論，不再重復(fù)評(píng)價(jià)，提高管理效率和系統(tǒng)性；四是增加客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)量；五是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目組自我評(píng)價(jià)和專家組評(píng)價(jià)的結(jié)合，事前評(píng)價(jià)和事中（事后）評(píng)價(jià)相結(jié)合，為開展項(xiàng)目管理績效考評(píng)提供工具。由于考評(píng)的目的具有多樣性，考評(píng)主體和考評(píng)對(duì)象也有所不同。本次評(píng)價(jià)主體是地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目主管部門，評(píng)價(jià)對(duì)象是地質(zhì)調(diào)查計(jì)劃項(xiàng)目和工作項(xiàng)目。因此，本次考評(píng)成果主要應(yīng)用于地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目管理。

2．2．2評(píng)價(jià)方法地質(zhì)調(diào)查績效是由多因素決定的一個(gè)系統(tǒng)。經(jīng)比較選擇，擬采用多因素系統(tǒng)評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，根據(jù)地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目的特點(diǎn)，本著簡便，易操作原則，建立評(píng)價(jià)模型考評(píng)地質(zhì)調(diào)查績效。多因素系統(tǒng)評(píng)價(jià)法的基本思想是：評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)際上是一個(gè)系統(tǒng)，它由許多相互聯(lián)系、相互作用并且處于不同層次的要素系統(tǒng)組成。處于高層次的系統(tǒng)要素更為宏觀、更為重要，處于低層次的系統(tǒng)要素則更為具體，更為微觀。對(duì)評(píng)價(jià)的分析應(yīng)由系統(tǒng)的高層次向低層次逐步展開。評(píng)價(jià)體系框架。地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)模型由兩部分構(gòu)成：①績效目標(biāo)評(píng)價(jià)體系（表1），該指標(biāo)體系用于事前評(píng)價(jià)；②項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)體系（表2），該指標(biāo)體系用于事中、事后評(píng)價(jià)。指標(biāo)體系設(shè)置原則，一是突出用戶評(píng)價(jià)，在績效目標(biāo)指標(biāo)體系中要明確用戶，在事中、事后評(píng)價(jià)中要有用戶滿意程度指標(biāo)；二是指標(biāo)設(shè)置盡可能利用項(xiàng)目管理全過程的檢查、抽查結(jié)論，以減少評(píng)價(jià)的工作量、減少項(xiàng)目組工作量。

2．2．3地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效事前評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建。如果把地質(zhì)調(diào)查績效目標(biāo)看作一個(gè)系統(tǒng)G，則有G＝｛M，Y，J｝。公式中：M為項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)；Y為項(xiàng)目預(yù)算系統(tǒng)；J為預(yù)期績效系統(tǒng)。其中，每個(gè)一級(jí)子系統(tǒng)要素本身又是一個(gè)小系統(tǒng)，如：J＝｛J1，J2｝，J1為項(xiàng)目產(chǎn)出；J2為項(xiàng)目效益。按照上述思路，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究基礎(chǔ)上，結(jié)合地質(zhì)調(diào)查工作特點(diǎn)，項(xiàng)目組構(gòu)建了地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效目標(biāo)指標(biāo)體系（表1），并多次征求專家意見修改完善。該體系包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，5個(gè)二級(jí)指標(biāo)和8個(gè)三級(jí)指標(biāo)。其中，二級(jí)指標(biāo)的內(nèi)容需要項(xiàng)目組填寫，評(píng)估組審核。三級(jí)指標(biāo)是評(píng)判性指標(biāo)，根據(jù)專家評(píng)估形成分值。權(quán)重和分值的確定。理論上給評(píng)價(jià)系統(tǒng)分配權(quán)重的原則是：權(quán)重的分配只發(fā)生在同一層次各要素之間。各級(jí)要素系統(tǒng)權(quán)重之和均為1。在要素系統(tǒng)中，任一子因素在總系統(tǒng)中的權(quán)重，等于在自身系統(tǒng)中的權(quán)重與所屬系統(tǒng)在總系統(tǒng)中權(quán)重的連乘積，該子因素處于第幾層次，就有幾次乘數(shù)發(fā)生。請(qǐng)專家給各層次所有的因素打分，然后加權(quán)加總。評(píng)價(jià)結(jié)果可以按照總分高低排序。專家打分也有一套復(fù)雜的程序。這種方法在實(shí)際操作中，由于比較煩瑣，很難大規(guī)模應(yīng)用。項(xiàng)目組基于多因素權(quán)重和打分的思路，最大限度將程序簡化，便于操作。具體方法是：①首先在一級(jí)指標(biāo)間分配權(quán)重（分值），各指標(biāo)之和為100；②在二級(jí)指標(biāo)間分配權(quán)重，即將一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分解到其子系統(tǒng)各要素；③給三級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重。這樣，就把一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重按系統(tǒng)中各要素的重要程度分配到三級(jí)指標(biāo)，各子系統(tǒng)權(quán)重之和等于對(duì)應(yīng)的上一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重?？冃гu(píng)價(jià)。具體評(píng)價(jià)中，專家組要給三級(jí)指標(biāo)打分。如果將三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重（分值）視為最高分，專家組根據(jù)實(shí)際情況，按照優(yōu)、良、中、可、差5個(gè)檔，從最高分扣分，如：優(yōu)扣0～10％分，良扣10％～20％，中扣20％～30％，差扣50％～100％。這樣專家就可以很便捷給出各三級(jí)指標(biāo)的分值，每個(gè)項(xiàng)目的分值之和可以作為項(xiàng)目績效優(yōu)劣排序的依據(jù)。地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效目標(biāo)指標(biāo)體系最高分值見表1。該指標(biāo)體系主要有三個(gè)方面的作用：①績效評(píng)價(jià)要檢驗(yàn)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，作為將來地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)；②通過對(duì)這些指標(biāo)的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，判斷項(xiàng)目預(yù)期績效優(yōu)劣，作為項(xiàng)目績效優(yōu)劣排序重要依據(jù)，為立項(xiàng)決策提供參考；③約束和引導(dǎo)項(xiàng)目組進(jìn)行自我管理，進(jìn)而改善項(xiàng)目績效。

2．2．3地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效事中和事后評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建和權(quán)重（分值）的確定。按照地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效事前評(píng)價(jià)的方法和思路，可以構(gòu)建地質(zhì)調(diào)查事后評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重（分值），具體見表2。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)主要從三個(gè)環(huán)節(jié)考評(píng)地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目的績效：①項(xiàng)目立項(xiàng)決策是否科學(xué)；②過程管理是否規(guī)范，項(xiàng)目產(chǎn)出是否高效；③項(xiàng)目成果應(yīng)用是否產(chǎn)生預(yù)期效果，用戶是否滿意等。這三個(gè)環(huán)節(jié)分別檢查項(xiàng)目立項(xiàng)正確性（項(xiàng)目怎么來），項(xiàng)目完成效率（項(xiàng)目怎么干）和項(xiàng)目應(yīng)用效果。指標(biāo)體系包括4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，10個(gè)二級(jí)指標(biāo)，16個(gè)三級(jí)指標(biāo)?？冃гu(píng)價(jià)。按照地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目績效事前評(píng)價(jià)的方法和思路，專家組要給三級(jí)指標(biāo)打分。一是對(duì)于沒有具體數(shù)量的指標(biāo)，仍可按照優(yōu)、良、中、可、差5個(gè)檔，從最高分扣分；二是對(duì)于有數(shù)量的指標(biāo)，如預(yù)算執(zhí)行率，可確定具體的檔次扣分；三是對(duì)于已有過專家評(píng)定級(jí)別的指標(biāo)，如項(xiàng)目成果報(bào)告（圖件）評(píng)審等級(jí)，可按實(shí)際檔次扣分。這樣，就充分利用了項(xiàng)目全過程不同環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)結(jié)論，減少了工作量，提高了效率。另外，成果獲獎(jiǎng)等級(jí)是一個(gè)附加指標(biāo)，一般情況下階段成果（事中評(píng)價(jià)）的獲獎(jiǎng)不太多，成果獲獎(jiǎng)也不是必須要求的。所以，如果有成果獲獎(jiǎng)，將獲得附加分，最高為10分，可按照國家級(jí)獎(jiǎng)、省部級(jí)獎(jiǎng)等不同檔次級(jí)別相應(yīng)給分。因此，績效評(píng)價(jià)總滿分為110分。財(cái)務(wù)制度執(zhí)行規(guī)范性指標(biāo)是個(gè)一票否決指標(biāo)，如果存在違法違規(guī)使用資金的情況，績效評(píng)價(jià)將一票否決。該指標(biāo)體系主要有兩個(gè)方面的作用：一是督促項(xiàng)目組、項(xiàng)目法人單位自我檢查項(xiàng)目績效，發(fā)現(xiàn)問題或者薄弱環(huán)節(jié)，自覺改進(jìn)，從而提高項(xiàng)目績效；二是專家組對(duì)項(xiàng)目績效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果對(duì)項(xiàng)目排序，作為項(xiàng)目續(xù)做或安排下一輪項(xiàng)目的依據(jù)，約束和引導(dǎo)項(xiàng)目組提高項(xiàng)目績效。

3結(jié)論與建議

3．1績效考評(píng)是新時(shí)期地質(zhì)調(diào)查管理的重要抓手無論從我國財(cái)政體制改革的要求，還是從國外發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目的績效考評(píng)勢在必行。不同管理目標(biāo)，不同考評(píng)主體的績效考評(píng)，如績效預(yù)算、績效審計(jì)、項(xiàng)目管理等方面的績效考評(píng)將逐步推開。因此，績效考評(píng)是新時(shí)期地質(zhì)調(diào)查項(xiàng)目管理、隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手。

篇4

關(guān)鍵詞：業(yè)績考評(píng)；關(guān)鍵細(xì)節(jié)

中圖書分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）32-0057-02

績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的三大基石之一，在企業(yè)管理中的作用非同一般，員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)。

績效管理總流程的五個(gè)階段即準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)及應(yīng)用開發(fā)，各個(gè)階段必不可少，而考評(píng)階段更是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益，需要所有參與考評(píng)的人高度重視。常言說，“細(xì)節(jié)決定成敗”，文章就績效考評(píng)的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)進(jìn)行探討。

1 實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的透明化管理

談到績效考評(píng)，很多人認(rèn)為那是人力資源部和各級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)的事情，大部分企業(yè)在實(shí)踐中也是如此操作的。在績效管理的考評(píng)階段，各級(jí)直線經(jīng)理和人力資源部根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，然后給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。但是，這種管理模式存在一些問題，例如，員工可能會(huì)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有異議，或者由于人力資源部職責(zé)所限和專業(yè)差距，不能完全了解每位員工的實(shí)際工作情況。這就產(chǎn)生了績效“悶包”的現(xiàn)象，即員工只知道考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)細(xì)則和過程并不清楚。

某企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，認(rèn)為績效考評(píng)的主要意義在于給每位員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，但員工對(duì)考評(píng)結(jié)果很有意見，認(rèn)為考評(píng)結(jié)果與自己的實(shí)際業(yè)績差距較大。該企業(yè)規(guī)模比較大，員工也較多，績效考評(píng)主要集中在年終進(jìn)行，有的直線經(jīng)理比較負(fù)責(zé)，能夠比較客觀的評(píng)定下屬的績效等級(jí)和績效水平，而有一部分經(jīng)理為圖省事，直接把評(píng)估表格交給下屬填寫，這樣的考評(píng)結(jié)果自然與實(shí)際情況存在較大出入。但不管是哪種評(píng)估方式，都只是將結(jié)果提交人力資源部，然后等其給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)懲。于是，績效考評(píng)變成了一種填表游戲，員工績效處于“悶包”中，他們不知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也不知道自己在各方面的表現(xiàn)如何，更不知如何去改進(jìn)自己的績效。

此案例中最大的問題是績效考評(píng)過程不透明。在這種方式下，績效考評(píng)結(jié)果很難讓員工接受，并且考核內(nèi)容較為單一，員工在考核之后不能加深對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，個(gè)人能力也未得到提升。解決這個(gè)問題的有效方式是建立某種機(jī)制，讓員工參與到績效考評(píng)的過程中來，并確?？冃гu(píng)估過程公正、透明。

2 關(guān)注績效考評(píng)中的員工自我評(píng)價(jià)

讓員工參與績效考評(píng)小組，這樣可以提高績效考評(píng)工作的透明度。但是，與企業(yè)的其他員工相比，進(jìn)入考評(píng)小組的員工代表僅是很小的一部分，如果能讓被考評(píng)人員也參與績效考評(píng)工作，則可以提高員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)知度。

在績效考評(píng)中，管理者要設(shè)計(jì)員工自我考評(píng)的環(huán)節(jié)，在具體評(píng)定階段，要參考員工的自我評(píng)定結(jié)果，合理設(shè)置員工自我考評(píng)所占權(quán)重，否則，可能造成員工自我認(rèn)知與企業(yè)評(píng)定結(jié)果的差異，如果兩者差別太大，不僅會(huì)造成員工投訴，還會(huì)影響員工日后工作的積極性。

3 明確績效考評(píng)中的導(dǎo)向

在對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，一定要明確考核的目的，即績效考評(píng)的導(dǎo)向，并在其指引下進(jìn)行具體的考評(píng)操作。

在績效考評(píng)過程中，通過調(diào)整績效考評(píng)小組的功能，并讓員工參與績效考評(píng)的具體過程，可以建立績效考評(píng)的透明化機(jī)制。接下來的工作是確定績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，即績效考評(píng)的導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效考評(píng)往往以員工業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，在這種導(dǎo)向下，很可能出現(xiàn)“大部分員工績效表現(xiàn)優(yōu)秀，而企業(yè)整體業(yè)績卻呈現(xiàn)不佳”的現(xiàn)象。

當(dāng)企業(yè)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)僅關(guān)注員工個(gè)人的業(yè)務(wù)狀態(tài)，缺少從企業(yè)全局的角度考慮，不能與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)很好的對(duì)接時(shí)，員工的績效考評(píng)結(jié)果與企業(yè)業(yè)績要求是不一致的。為了確?？荚u(píng)指標(biāo)與績效指標(biāo)一致，管理者可以從內(nèi)部貢獻(xiàn)和外部成果兩個(gè)方面來考核員工的績效行為。這樣既可以避免考評(píng)內(nèi)容與企業(yè)成果脫節(jié)，又能提高企業(yè)的整體績效表現(xiàn)。通常，內(nèi)部貢獻(xiàn)是指員工之間的協(xié)作，以及員工個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)等，外部成果主要是針對(duì)員工的工作完成情況而言的。

4 實(shí)施持續(xù)性的績效改進(jìn)計(jì)劃

績效管理的根本目的在于改善和提高企業(yè)的整體績效表現(xiàn)。對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)后，管理者除了要對(duì)員工進(jìn)行“論功行賞”外，還需要幫助員工改善績效表現(xiàn)。

在具體操作過程中，首先要分析員工績效不佳的原因，再設(shè)計(jì)合理的改進(jìn)目標(biāo)，并制訂具體的員工績效改進(jìn)計(jì)劃。

績效改進(jìn)的目的是幫助員工找出績效低下的原因，并選取合適的改進(jìn)角度和改進(jìn)方法，以提高員工的能力。管理者進(jìn)行績效改進(jìn)時(shí)，可以從分析員工績效不佳的原因、結(jié)合員工意愿、改進(jìn)效率和效益等方面進(jìn)行，如表1所示。

制定績效改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)明確制訂計(jì)劃的規(guī)則，確定員工績效改進(jìn)的幅度，找準(zhǔn)績效改進(jìn)工作的定位和明確績效改進(jìn)的責(zé)任，績效改進(jìn)計(jì)劃的規(guī)則，如表2所示。

在確定績效改進(jìn)計(jì)劃的規(guī)則之后，便進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施環(huán)節(jié)。一要制訂行動(dòng)方案，即制訂達(dá)到績效改進(jìn)目標(biāo)的具體途徑和方法，通常，管理者可以采取讓員工參加相應(yīng)的培訓(xùn)、優(yōu)秀員工的幫扶、觀察其他員工的工作表現(xiàn)等方法。二要對(duì)改進(jìn)對(duì)象的工作進(jìn)行跟蹤管理和指導(dǎo)，給予必要的支持，如及時(shí)解答員工面臨的問題、適時(shí)評(píng)估員工的工作情況等。三要對(duì)績效改進(jìn)效果進(jìn)行評(píng)估，以確定員工是否實(shí)現(xiàn)了績效改進(jìn)目標(biāo)。管理者可以從結(jié)果、過程、員工能力等方面入手，對(duì)員工的績效改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估。

5 結(jié) 語

實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者和被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精準(zhǔn)度；在績效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，注重考評(píng)的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，績效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。

參考文獻(xiàn)：

篇5

盡管基層國稅部門采取的各種考評(píng)辦法在稅收管理中發(fā)揮了重要的作用，但是在很多問題上認(rèn)識(shí)還不充分，經(jīng)驗(yàn)積累也不夠。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評(píng)工作的深入推進(jìn)，當(dāng)前基層國稅部門績效考評(píng)工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 1、考評(píng)內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)而不易把握。當(dāng)前國稅干部考核的內(nèi)容按照公務(wù)員法規(guī)定設(shè)置主要有德、能、勤、績、廉5項(xiàng)，但是考評(píng)的內(nèi)容規(guī)定過于籠統(tǒng)，大都較為抽象，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)。從表面上看，每一項(xiàng)考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對(duì)國稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準(zhǔn)則。大而化之的考評(píng)要求多，粗線條地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多，定性與定量相結(jié)合的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)少，使得考評(píng)者在操作時(shí)難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評(píng)。

2、考評(píng)措施和方法粗放而不易操作，考評(píng)有失公正公平。目前縣國稅績效考評(píng)普遍存在的問題有：一是考核方式單一。考核主要采取述職、測評(píng)、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對(duì)干部情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度，考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。二是考評(píng)定性有余,定量不足。沒有很好地將定性和定量評(píng)估結(jié)合起來，考評(píng)往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)分析。三是考評(píng)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。目前國稅部門工作考評(píng)采用“扣分制”，工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤就扣分，不干不出錯(cuò)不扣分，這樣，每個(gè)國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復(fù)雜，只要不出差錯(cuò)就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評(píng)價(jià)，考評(píng)顯然有失公正公平。

3、考評(píng)評(píng)價(jià)流于形式，未達(dá)到約束與激勵(lì)效果。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評(píng)價(jià)機(jī)制，隨意考評(píng)的現(xiàn)象普遍存在。還有一些國稅部門為了避免在考評(píng)過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評(píng)中出現(xiàn)了個(gè)個(gè)都是高分的情況。考評(píng)由管理手段蛻變成安撫工具，使得考評(píng)評(píng)價(jià)流于形式，難以真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，考評(píng)激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。 二、原因分析

當(dāng)前基層國稅部門績效考評(píng)產(chǎn)生問題的原因是復(fù)雜多樣的。歸納起來，主要有以下方面的原因。

1、崗位職責(zé)不明晰，績效目標(biāo)不明確。近年來，各級(jí)國稅部門盡管在明確崗位職責(zé)上下了很大功夫，國家稅務(wù)總局也制定了統(tǒng)一的《稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制崗位職責(zé)和工作規(guī)程范本》，明確了國稅部門執(zhí)法崗位的工作職責(zé)，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。但在實(shí)際工作中，定崗明責(zé)工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學(xué)?；鶎佣悇?wù)部門未能根據(jù)基層工作需要來設(shè)置崗位。二是定崗明責(zé)不合理。雖然設(shè)定了崗位，也規(guī)定了相應(yīng)職責(zé)，但實(shí)際工作中都是“遵照”領(lǐng)導(dǎo)意見安排工作，一些工作能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)的同志屢屢“沖鋒陷陣”，相反一些工作態(tài)度不端正、上進(jìn)心不強(qiáng)的同志則“心安理得”，在這種情況下崗位職責(zé)與個(gè)人工作已沒有太大關(guān)系。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績效目標(biāo)也就無法明確。 2、尚未健全合理的考評(píng)指標(biāo)體系，績效衡量不準(zhǔn)確。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務(wù)工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進(jìn)行準(zhǔn)確量化。除部分納稅業(yè)務(wù)有明確的辦理時(shí)限規(guī)定外，稅收法律、法規(guī)極少對(duì)稅收工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化規(guī)定，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不好掌握。同時(shí)，基層國稅既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。而且不同部門、不同崗位、不同職務(wù)都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個(gè)具體的考評(píng)指標(biāo)體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評(píng)肯定不能準(zhǔn)確評(píng)定。

3、績效考評(píng)配套管理措施未跟進(jìn)，績效考評(píng)欠力度?？冃Э荚u(píng)是評(píng)價(jià)國稅干部工作是否出色的重要工作,其結(jié)果需要得到運(yùn)用?？荚u(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤才能起到激勵(lì)作用。離開考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用,考評(píng)制度即成為形式。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，績效考評(píng)沒有與政治待遇上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲直接掛鉤，導(dǎo)致績效考評(píng)無力。

三、完善基層國稅部門績效考評(píng)體系的思路

國稅部門的績效考評(píng)體系建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。必須緊密結(jié)合國稅部門特點(diǎn)和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運(yùn)用現(xiàn)代績效考評(píng)理論，建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面著手。

1、建立規(guī)范和健全的崗責(zé)體系，確?？冃繕?biāo)的科學(xué)合理性。 隨著稅收改革的不斷深化，稅收專業(yè)化分工越來越細(xì)，科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求越來越高。要提高國稅部門的績效考評(píng)水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。只有有了科學(xué)的崗責(zé)體系和合理的工作流程，才能針對(duì)崗位和工作流程建立科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)體系?？茖W(xué)構(gòu)建國稅部門崗責(zé)體系，必須堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的思想，按照新征管模式的總體要求，堅(jiān)持以法律法規(guī)賦予稅務(wù)機(jī)關(guān)的職責(zé)與權(quán)力為依據(jù)，以量化細(xì)致的工作規(guī)程為基點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范和健全。

2、制定量化、細(xì)化的個(gè)人考評(píng)指標(biāo)體系，確保績效標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。

績效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績效考評(píng)的基本要素，是績效考評(píng)取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評(píng)體系的中心環(huán)節(jié)?；鶎訃惒块T的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評(píng)指標(biāo),多方面構(gòu)建績效考評(píng)指標(biāo)體系。

3、探索科學(xué)的考評(píng)方法，確?？冃Э荚u(píng)的客觀公正性

篇6

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績效考評(píng)得分；

（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；

（3）對(duì)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開績效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長、安全員與三個(gè)班組上月績效考評(píng)得分；

（2）監(jiān)督各班長對(duì)本班組員工進(jìn)行績效考評(píng)；

（3）對(duì)各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四．業(yè)績考評(píng)

所謂業(yè)績考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評(píng)

供電所（所長）業(yè)績考評(píng)包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評(píng)

供電所副所長和安全員業(yè)績考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績

依據(jù)考評(píng)內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。

（1）.供電所（所長）考評(píng)成績

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議上。供電所（所長）考評(píng)成績計(jì)算如下：供電所的年度績效考評(píng)得分為績效責(zé)任書考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分在供電所年度績效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書考評(píng)得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（2）.副所長和安全員考評(píng)成績

供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長、安全員上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議。副所長、安全員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（3）.班組（班長）考評(píng)成績

供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績效會(huì)議。服務(wù)班月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績班長對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定

良好的績效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎(jiǎng)酬的分配

供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)。

7.績效考評(píng)申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可逐級(jí)向上級(jí)農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評(píng)結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)，由對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級(jí)農(nóng)電績效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個(gè)工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

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【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績效考評(píng)；信息化管理

【Abstract】 Objective To explore nursing personnel’s performance assessment with the most valid mode.Methods With the highly effective information network of performance management system，our hospital applied the way of assessment，target management，compulsory assignment to appraise the nurse staff’s performance unfairly and openly since April 2002.Results What we have done carried out education training，guaranteed the implement of target，improved staffs’ performance and communication，helped to develop nursing personnel’s future career，build up the management performance and so on.Conclusion It’s a highly efficient and scientific management model to bring the modern information technology into nursing personnel’s performance assessment management.

【Key words】 nursing;performance assessment;information management

良好的工作績效是醫(yī)院的重要目標(biāo)，對(duì)護(hù)理人員的工作績效進(jìn)行有效控制是醫(yī)院人力資源管理的重要職能［1］。人力資源管理在現(xiàn)代管理中的地位越來越重要，而績效考評(píng)又是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。為適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革的需要，我院從2002年4月起，在護(hù)理人員中建立績效考評(píng)體系，配合網(wǎng)絡(luò)信息化管理系統(tǒng)的應(yīng)用，以績效改進(jìn)為中心組織實(shí)施，積極發(fā)揮績效分配的杠桿作用，通過科學(xué)、有效地實(shí)施績效考評(píng)規(guī)則，為培訓(xùn)、薪酬、晉升、崗位人事決策提供了科學(xué)依據(jù)，促進(jìn)了護(hù)理人員在德、勤、績、能等績效方面的不斷提升和發(fā)展，起到激勵(lì)員工、增進(jìn)溝通、增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍凝聚力、提高工作質(zhì)量和組織效率等目的?，F(xiàn)將績效考評(píng)信息化管理模式的應(yīng)用與實(shí)施效果介紹如下。

1 建立對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)識(shí)

在護(hù)理管理中建立績效考評(píng)體系，首先要護(hù)理人員理解績效考評(píng)體系在護(hù)理人力資源管理中所起的作用，建立對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)。幫助護(hù)士們了解醫(yī)院的組織期望要求，自身職業(yè)發(fā)展方向，明確績效考評(píng)是人力資源管理中關(guān)于人員考評(píng)的一個(gè)先進(jìn)的理論和方法，其核心是以績效改進(jìn)為中心，根據(jù)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公平、公開、公正、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)工作人員，目的是將績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到護(hù)理人力資源管理決策中去，激勵(lì)員工，以評(píng)促改，不斷促進(jìn)個(gè)人績效提高，充分體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價(jià)值。

2 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定

科學(xué)確立績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是提高績效改進(jìn)的依據(jù)，是績效考評(píng)取得成功的重要環(huán)節(jié)。

2.1 制定績效考評(píng)的原則 遵循績效考評(píng)內(nèi)容切實(shí)反映實(shí)際各級(jí)護(hù)理人員工作崗位職責(zé)要求和保持開放性溝通、客觀性、常規(guī)性、可操作性、發(fā)展性的原則，制定護(hù)理部、護(hù)士長至護(hù)士的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)調(diào)考評(píng)指導(dǎo)思想與醫(yī)院文化一致，真實(shí)反映各崗位工作職責(zé)內(nèi)容，注重關(guān)鍵點(diǎn)的指標(biāo)，考評(píng)項(xiàng)目盡量簡明、精煉。為保證考評(píng)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、效率化，整個(gè)績效考評(píng)體系配合電子網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)行全程網(wǎng)絡(luò)管理［1，2］。

2.2 績效考評(píng)的內(nèi)容

2.2.1 績效考評(píng)評(píng)分信息系統(tǒng)的組成內(nèi)容 績效考評(píng)評(píng)分信息系統(tǒng)分為科室考評(píng)、考評(píng)查詢和考勤記錄?？剖铱荚u(píng)評(píng)分為考核表類別維護(hù)、考核評(píng)分表維護(hù)、考核評(píng)分表分發(fā)、考核評(píng)分表自評(píng)、考核人評(píng)分錄入、考核評(píng)分表審核?？荚u(píng)查詢分為個(gè)人查詢、人事查詢和考核監(jiān)控。考勤記錄分為科室考勤記錄和人事考勤記錄。

2.2.2 績效考評(píng)內(nèi)容 （1）個(gè)人評(píng)分表項(xiàng)目包括：科室、姓名、級(jí)別、考核時(shí)間、評(píng)定分?jǐn)?shù)（自評(píng)和管理人員評(píng)價(jià)）、考核說明、個(gè)人意見、審核人簽名。（2）管理人員基本考核內(nèi)容包括：組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、人力資源管理、控制、工作績效、協(xié)調(diào)溝通、責(zé)任感、創(chuàng)新發(fā)展、特殊貢獻(xiàn)加分項(xiàng)目、紅燈警示扣分和一票否決內(nèi)容。（3）護(hù)士基本考核內(nèi)容包括：基本素質(zhì)、工作知識(shí)和技能、主動(dòng)性和責(zé)任感、組織紀(jì)律、工作績效、合作性與創(chuàng)新性、特殊貢獻(xiàn)加分項(xiàng)目、紅燈警示扣分和一票否決制度。各科室根據(jù)工作崗位說明書和組織目標(biāo)確定本部門的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目權(quán)重?cái)?shù)。

3 績效考評(píng)的實(shí)施

3.1 考評(píng)前培訓(xùn) 制定績效考評(píng)過程中，鼓勵(lì)員工積極參與，通過雙向溝通共同確立績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，保證了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可行性，使考評(píng)更具說服力。由各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)考評(píng)前培訓(xùn)，使其明確培訓(xùn)的意義、目的和要求，掌握考評(píng)方法、內(nèi)容、時(shí)間、程序，做到事前明確組織期望要求，保證績效考評(píng)的有效性，達(dá)到持續(xù)績效改進(jìn)的目的。

3.2 區(qū)分考核表類別 依照逐級(jí)考核法，按照管理層次分為護(hù)理部-護(hù)士長-護(hù)士，護(hù)士分為A級(jí)、B1級(jí)、B2級(jí)及新畢業(yè)四個(gè)級(jí)別。

3.3 確定考評(píng)周期 常規(guī)績效考評(píng)周期為1個(gè)月，要求在下個(gè)工作月10日前完成上個(gè)月所有人員考評(píng)工作，提交醫(yī)院人事科審核。

3.4 考評(píng)方式 采取自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)雙結(jié)合的方式。先由主管根據(jù)被考核人級(jí)別每月分發(fā)個(gè)人評(píng)分表，被考核人先對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自查自評(píng)，然后按管理層次逐級(jí)審核報(bào)告，上級(jí)審定，每月有考核說明。

3.5 考評(píng)分值與比例分配 按照強(qiáng)制分配法，將考評(píng)底分統(tǒng)一定為100分，10分為加分獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，總分為110分，設(shè)倒扣分項(xiàng)目，考評(píng)工作完成后電腦自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分值?？己吮壤海?0分占10%，90～94.9分占20%，95～100分占40%，＞100分占30%?？荚u(píng)結(jié)果與崗位工資、獎(jiǎng)金績效分配掛鉤。

4 討論

績效考評(píng)信息化管理實(shí)施效果探討。

4.1 教育和培訓(xùn)作用 實(shí)施績效考評(píng)規(guī)則后，在護(hù)理管理上，管理者每月依據(jù)歸因理論，根據(jù)績效考評(píng)指標(biāo)和項(xiàng)目有針對(duì)性地分析護(hù)理人員發(fā)生問題的因素，找出缺陷的內(nèi)外原因［2］，做好“缺陷”管理，對(duì)個(gè)人考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，在考核反饋中肯定成績，強(qiáng)調(diào)工作表現(xiàn)積極的方面，給予成就激勵(lì)，這對(duì)建立護(hù)理人員在工作中的自信心非常重要。此外，根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)和教育培訓(xùn)，幫助護(hù)理人員認(rèn)識(shí)自己存在的缺陷與不足，共同制定改進(jìn)的方案，使護(hù)士獲得建設(shè)性的反饋意見，明確今后的發(fā)展方向。通過適時(shí)采取面談方式教育培訓(xùn)，起到持續(xù)績效改進(jìn)、促進(jìn)護(hù)理人員職業(yè)生涯不斷發(fā)展的作用。這種績效考評(píng)方法能真實(shí)、客觀地反映員工的不足之處，減少考評(píng)結(jié)果中人為的誤差，避免因暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)等所帶來的誤差。

4.2 保證護(hù)理組織目標(biāo)的實(shí)施 考評(píng)結(jié)果顯示，護(hù)理總體組織目標(biāo)確立后，部分護(hù)理人員在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和落實(shí)各種護(hù)理規(guī)范常規(guī)等方面有一些缺陷，不符合管理和責(zé)任要求，主要表現(xiàn)為未嚴(yán)格遵守消毒隔離制度、交接班制度、請(qǐng)示報(bào)告制度和違反護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等方面的問題。根據(jù)發(fā)生問題，在護(hù)理總目標(biāo)中制定相關(guān)對(duì)策納入考評(píng)規(guī)則，要求護(hù)士全程參與，目標(biāo)責(zé)任層層分解，使科室工作目標(biāo)達(dá)到與護(hù)理部工作目標(biāo)整體聯(lián)動(dòng)，使護(hù)士在整個(gè)績效考評(píng)管理系統(tǒng)中有明確的職責(zé)。將組織目標(biāo)的實(shí)施納入考評(píng)規(guī)則中作為考評(píng)要素，讓護(hù)理人員充分參與組織目標(biāo)的執(zhí)行管理過程，變上級(jí)被動(dòng)式管理為全員的主動(dòng)式管理，從而保證了護(hù)理組織目標(biāo)的落實(shí)，護(hù)理人員遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和護(hù)理規(guī)范的自覺性提高，工作中盡量使個(gè)人行為符合工作目標(biāo)，促進(jìn)了護(hù)士行為的自我控制，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)。

4.3 工作績效的提高 通過績效考評(píng)分析，有工作崗位職責(zé)落實(shí)不清、職責(zé)不到位的情況，根據(jù)績效情況反饋，按照各崗位護(hù)理人員工作職責(zé)，重新修訂各級(jí)別崗位說明書，要求人人簽署崗位承諾書，以完成崗位職責(zé)作為績效考評(píng)的一個(gè)重要考評(píng)內(nèi)容。崗位職責(zé)中護(hù)理工作的質(zhì)量是關(guān)鍵點(diǎn)，將崗位職責(zé)落實(shí)到績效考評(píng)中后，使護(hù)理人員關(guān)注自己的工作效果，關(guān)心工作質(zhì)量，把“病人是否滿意、工作是否規(guī)范”作為想問題、做工作的出發(fā)點(diǎn)，主動(dòng)并高質(zhì)量、高效率地做好每一項(xiàng)具體工作，不斷促進(jìn)工作績效的提高［3］。

4.4 加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)作用 通過績效評(píng)價(jià)，變單向控制式管理為雙向的互動(dòng)式管理，促成了組織成員之間的相互溝通，增強(qiáng)了彼此之間的了解和信任，形成了良好的組織氛圍，加強(qiáng)了組織的凝聚力［4］。

4.5 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是護(hù)理人員管理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制。在績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)中，使用了在基礎(chǔ)分加分和減分及紅燈警示一票否決的辦法，根據(jù)業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)罰決定的依據(jù)，這種以正強(qiáng)化激勵(lì)，爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹?，輔以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為保證工作技師的激勵(lì)機(jī)制，使護(hù)理人員產(chǎn)生了強(qiáng)大績效改進(jìn)的動(dòng)力和壓力，同時(shí)在一個(gè)支持、合作、平等的條件下，促進(jìn)了護(hù)理人員相互之間的學(xué)習(xí)和鼓勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性。

4.6 科學(xué)信息化管理作用 整個(gè)績效考評(píng)體系配合網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)行全程網(wǎng)絡(luò)管理，每月第一個(gè)工作日發(fā)放考評(píng)表，全程網(wǎng)上考核、管理、信息暢通，提高考核工作的效率，起到護(hù)理績效考評(píng)科學(xué)信息化管理高效有序的作用。同時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)程序分析各種護(hù)理信息，有利于全面掌握護(hù)理現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)，提供人力資源管理決策，通過對(duì)護(hù)理工作人員的績效評(píng)價(jià)，管理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員使用更加合理，更加有效，達(dá)到提高護(hù)理人力資源管理效益的目的［5］。

通過建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績效考評(píng)體系，運(yùn)用目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分配法等管理方法，配合網(wǎng)絡(luò)信息化系統(tǒng)管理，經(jīng)過3年多的護(hù)理績效考評(píng)信息化管理模式應(yīng)用實(shí)踐，使護(hù)理管理步入科學(xué)化、規(guī)范化、信息化和標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，最大限度地激發(fā)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績效，責(zé)任心進(jìn)一步增強(qiáng)，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)提高，保證了醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

1 孫玲芬，張潔.績效考評(píng)在護(hù)士專業(yè)發(fā)展中的作用.護(hù)理研究，2004，18（10）：1768.

2 高靜，成翼娟.護(hù)理人員績效考評(píng)體系設(shè)計(jì).護(hù)理管理，2003，17（11）：1282.

3 廖玉聯(lián)，黎月英，梁錦屏，等.護(hù)理人員績效考評(píng)體系的建立與實(shí)施效果分析.實(shí)用護(hù)理雜志，2003，19（7）：224.

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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 預(yù)算管理 績效考評(píng)

目前我國行政事業(yè)單位的預(yù)算管理體制正在實(shí)施著改革，行政事業(yè)單位可以通過建立預(yù)算管理績效考評(píng)體系，在績效考評(píng)的引導(dǎo)下創(chuàng)新其管理理念與模式，良好的預(yù)算管理能夠促進(jìn)財(cái)政的使用效益與資源的綜合效能相互結(jié)合，從而有助于為構(gòu)建完善的公共預(yù)算體制奠定良好的基礎(chǔ)，推動(dòng)行政事業(yè)單位走向可持續(xù)發(fā)展的道路，因此加強(qiáng)對(duì)行政事業(yè)預(yù)算管理績效考評(píng)體系已經(jīng)是刻不容緩了。

一、構(gòu)建行政事業(yè)單位預(yù)算管理績效考評(píng)體系的重要性

（一）預(yù)算績效考評(píng)體系的概述

預(yù)算績效考評(píng)體系是指有關(guān)部門建立績效目標(biāo)，制定出相關(guān)的評(píng)價(jià)方法并設(shè)定部門預(yù)算的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)，然后對(duì)其進(jìn)行具有客觀性與公正性的評(píng)價(jià)。行政事業(yè)單位構(gòu)建的預(yù)算管理績效考評(píng)體系除了組織與實(shí)施本單位的預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作，還需要落實(shí)上級(jí)部門給出的預(yù)算支出整改意見，預(yù)算績效考評(píng)的重點(diǎn)應(yīng)放在具有明顯社會(huì)與經(jīng)濟(jì)影響的項(xiàng)目支出上，其在制定預(yù)算管理績效考評(píng)體系時(shí)應(yīng)以實(shí)際情況為依據(jù)。

（二）實(shí)施預(yù)算管理績效考評(píng)體系的必要性

預(yù)算管理作為行政事業(yè)單位中財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，不僅能夠保證財(cái)務(wù)工作的順利進(jìn)行，減少經(jīng)費(fèi)盲目浪費(fèi)的現(xiàn)象，而且能促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的有效完成，對(duì)于建立行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)保障體系具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。與傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式不同的是，績效預(yù)算考評(píng)能夠提高行政事業(yè)單位資金的使用效率與公共服務(wù)水平，這也順應(yīng)了我國政府預(yù)算改革的時(shí)代潮流。另外該績效考評(píng)體系的建立有利于促進(jìn)行政事業(yè)單位走向可持續(xù)發(fā)展的道路，因此構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系是當(dāng)務(wù)之急了。

二、當(dāng)前行政事業(yè)單位中推行預(yù)算管理績效模式存在的問題

（一）缺乏重視

近幾年，雖然我國行政事業(yè)單位已經(jīng)引入了績效考評(píng)理念，但是仍缺乏對(duì)預(yù)算績效管理的重視，究其原因是受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制與觀念的制約，尤其是缺乏對(duì)績效考評(píng)的了解，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)重視項(xiàng)目開發(fā)而忽略經(jīng)費(fèi)的利用情況等問題。另外行政事業(yè)單位中管理部門的管理與責(zé)任意識(shí)不夠，沒有與財(cái)務(wù)部門共同協(xié)作進(jìn)行預(yù)算績效考評(píng)。

（二）缺乏科學(xué)完善的預(yù)算管理績效考評(píng)體系

行政事業(yè)單位構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系的目的是在建立預(yù)算管理績效考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)部門的公共財(cái)產(chǎn)進(jìn)行綜合性的考察。但目前在該體系的實(shí)際操作中在選擇考評(píng)對(duì)象、確定績效目標(biāo)與考核方法等方面存在著一定的漏洞，因此績效考評(píng)的結(jié)果作為單位預(yù)算資金的支出憑證缺乏準(zhǔn)確性。這個(gè)問題不僅導(dǎo)致了每個(gè)部門參與預(yù)算績效管理欠缺積極主動(dòng)性，而且會(huì)造成該體系的實(shí)施只是流于形式，使績效考評(píng)喪失了其具有的權(quán)威性。

（三）對(duì)績效考評(píng)的結(jié)構(gòu)缺乏全面的研究

行政事業(yè)單位的預(yù)算管理績效考評(píng)包括財(cái)務(wù)考評(píng)和業(yè)務(wù)考評(píng)，對(duì)于財(cái)務(wù)考評(píng)，包括資金的落實(shí)、項(xiàng)目實(shí)際支出等。對(duì)于業(yè)務(wù)考評(píng)，包括業(yè)務(wù)活動(dòng)樹立項(xiàng)目目標(biāo)合理性、項(xiàng)目的完成情況與其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益等，體現(xiàn)出業(yè)務(wù)考評(píng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的，是預(yù)算績效考評(píng)的重點(diǎn)。但從實(shí)際情況來看，大多數(shù)的行政事業(yè)單位對(duì)于預(yù)算資金績效考評(píng)缺乏全面的研究，對(duì)定性的考評(píng)比較多，定量的考評(píng)比較少，這樣便降低了預(yù)算績效考評(píng)的信息可信度與價(jià)值。

三、強(qiáng)化構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系的措施

（一）加強(qiáng)重視程度，強(qiáng)化責(zé)任主體

對(duì)于強(qiáng)化構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系，首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其的思想重視程度，使之真正地落到實(shí)處，其次要加強(qiáng)行政事業(yè)單位的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，能夠加強(qiáng)單位的預(yù)算管理以及對(duì)資金進(jìn)行統(tǒng)籌安排。另外要強(qiáng)化責(zé)任主體，對(duì)于科學(xué)編制單位預(yù)算，提升其內(nèi)部控制水平產(chǎn)生了重要的作用。

（二）建立健全預(yù)算管理績效考評(píng)體系

眾所周知，行政事業(yè)單位并不同于一般經(jīng)營的企業(yè)，它不能直接被看到經(jīng)濟(jì)效益，因此很難通過成本、產(chǎn)出或效率對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)目前的問題所在，行政事業(yè)單位可以采用先易后難的工作方法，首先，將與部門職能、重點(diǎn)任務(wù)等聯(lián)系緊密的項(xiàng)目作為主要考評(píng)對(duì)象，其次選擇以定量指標(biāo)考核為主，再加以定性指標(biāo)進(jìn)行輔助，從而增強(qiáng)績效考評(píng)體系的可操作性與利用價(jià)值，另外需要制定出具有共性的考評(píng)指標(biāo)來應(yīng)對(duì)部門與項(xiàng)目的不同特點(diǎn)，有利于增強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算績效考評(píng)體系的縱橫可比性。

（三）加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

對(duì)于行政事業(yè)單位而言，需要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，將其作為年度預(yù)算的主要參考依據(jù)，堅(jiān)決取消實(shí)施效果差的項(xiàng)目，或減少預(yù)算資金的分配。并且行政事業(yè)單位要做到具體問題具體分析，制定出切實(shí)可行的措施并對(duì)出現(xiàn)的問題加以解決，另外需要建立預(yù)算管理績效考評(píng)結(jié)果的公開制度，向社會(huì)公布有利于培養(yǎng)公眾對(duì)行政事業(yè)單位績效考評(píng)的參與意識(shí)，從而提高其透明度。

四、結(jié)束語

總而言之，在行政事業(yè)單位中構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系對(duì)于提高單位的管理水平，增強(qiáng)財(cái)政資金的使用效益等層面帶來了積極的作用，有利于促進(jìn)行政事業(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展與進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效管理研究

績效（Performance）又稱為工作績效，主要是指組織中的特定工作主體一段時(shí)間內(nèi)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中展現(xiàn)在不同層面的有效輸出。其包括特定工作主體經(jīng)過考評(píng)的工作行為、工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，集中反映了其工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的完成情況以及相應(yīng)的工作行為、方式和成果?？冃Э己司褪鞘占?、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效評(píng)價(jià)在西方被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值的有效管理手段之一，而在我國尚未引起企業(yè)管理的足夠重視。

一、績效管理的概念及內(nèi)涵

績效管理（Performancemanage mant）是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)，其中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高整體組織的績效。即企業(yè)績效管理是一種以人為主要對(duì)象，以績效目標(biāo)的評(píng)價(jià)為依據(jù)的企業(yè)管理模式，是一種整合組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體目標(biāo)，開發(fā)它們的潛能，持續(xù)改進(jìn)員工、部門和組織績效，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)之一。

為此我們可以綜合界定績效管理的一般內(nèi)涵，即：績效管理是一種對(duì)組織的各種資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，正確管理和調(diào)控組織和個(gè)人的工作活動(dòng)，持續(xù)改進(jìn)其績效水平，有效調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造潛能，以達(dá)成確定的組織目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)組織、員工和顧客期望的過程。

特別需要指出的是，績效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，伴隨管理活動(dòng)全過程，側(cè)重信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、事中管理、事后考評(píng)三位一體的系統(tǒng)管理?？冃Ч芾黼x不開績效考評(píng)，績效考評(píng)作為績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，只出現(xiàn)在特定時(shí)期，側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)。通過績效考評(píng)，可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理的水平和有效性?？偠灾?，績效考評(píng)是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有將績效考評(píng)納入績效管理制度當(dāng)中，才能對(duì)績效進(jìn)行有效的監(jiān)控和管理，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的根本目標(biāo)。

二、中小企業(yè)績效管理過程中存在的主要問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視程度不夠，缺乏對(duì)績效管理的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

我國中小企業(yè)通常認(rèn)為績效管理工作只是人力資源部門的事，但績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)。大多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把績效管理簡單地理解為績效評(píng)估，從而導(dǎo)致企業(yè)將績效管理簡化為幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)工作并沒有真正開展。

（二）缺乏完備的績效管理信息系統(tǒng)

績效管理信息系統(tǒng)可以為績效管理提供必要的信息，從而提高績效管理效率。但大多數(shù)中小企業(yè)并沒有真正在內(nèi)部建立起這一系統(tǒng)，績效管理信息系統(tǒng)并不僅僅局限于員工績效原始信息，還應(yīng)包括績效考評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等各方面的內(nèi)容。

（三）績效文化建設(shè)滯后

中小企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀真正在企業(yè)內(nèi)部建立的標(biāo)志是能得到員工的認(rèn)同并成為員工行為的準(zhǔn)則，而對(duì)員工行動(dòng)的評(píng)價(jià)則正是績效管理的核心環(huán)節(jié)。但多數(shù)中小企業(yè)對(duì)績效文化建設(shè)重要性認(rèn)識(shí)不足，甚至企業(yè)文化建設(shè)人偏離績效的管理目標(biāo)，體現(xiàn)不出績效管理的導(dǎo)向，績效文化氛圍不夠，不能讓績效管理工作深入員工內(nèi)心，無法持續(xù)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）缺乏細(xì)化的企業(yè)績效改進(jìn)計(jì)劃

許多中小企業(yè)在績效管理過程中對(duì)績效管理與績效考評(píng)的目的認(rèn)識(shí)不清，只是簡單地對(duì)績效評(píng)估后的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)與罰，而沒有對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行很好地運(yùn)用，沒有對(duì)績效改進(jìn)作出具體而明確的量化和細(xì)化，從而導(dǎo)致績效管理效率不高，無法體現(xiàn)績效評(píng)估的意義和價(jià)值。

三、優(yōu)化企業(yè)績效管理的對(duì)策與建議

（一）進(jìn)一步明確員工績效考評(píng)的內(nèi)容

員工績效考評(píng)是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考核、考察、測定的考核活動(dòng)，即根據(jù)員工承擔(dān)的任務(wù)目標(biāo)和職位標(biāo)準(zhǔn)，比較和考評(píng)其在確定期限內(nèi)的工作績效和組織貢獻(xiàn)情況的工作過程。由于同一組織中的員工們具有不同的內(nèi)外因素和工作復(fù)雜性，導(dǎo)致他們在工作績效上存在較大差異，需要對(duì)之時(shí)行科學(xué)考評(píng)，從而決定對(duì)不同的人采取適宜的管理舉措，不斷提高員工的工作績效。

1、工作業(yè)績考評(píng)。工作業(yè)績是指員工職務(wù)行為的直接結(jié)果，工作業(yè)績考評(píng)就是對(duì)員工職務(wù)行為的直接結(jié)果進(jìn)行考評(píng)的過程，主要包括完成工作目標(biāo)的質(zhì)量和數(shù)量、效率、成本、工作績效的改進(jìn)程度及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。這一考評(píng)的過程不僅要說明各級(jí)員工的工作完成情況，更重要的是通過這些考評(píng)促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的要求。

2、工作能力考評(píng)。工作能力是指參照職能要求，員工在一定的時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力。工作能力一般由工作的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)和常識(shí)、技能、技術(shù)或技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、體力等部分組成。

3、工作態(tài)度考評(píng)。工作態(tài)度是指員工在工作以及完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的態(tài)度，如紀(jì)律態(tài)度、成本意識(shí)、協(xié)作性、責(zé)任感等。員工工作態(tài)度是其工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的干涉變量之一，如工作態(tài)度有助于發(fā)揮員工的工作能力。

4、工作潛力考評(píng)。工作潛力是指員工具有的潛在工作能力，即員工具有但并沒有在工作中發(fā)揮出來的能力。

（二）構(gòu)建完善的績效考評(píng)指標(biāo)體系

常規(guī)績效考評(píng)指標(biāo)體系必須以工作分析和任務(wù)目標(biāo)分解下達(dá)體系為基礎(chǔ)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考評(píng)的各項(xiàng)要素。

1、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)庫。即應(yīng)基于績效考評(píng)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)原則、依據(jù)和基礎(chǔ)，建立一個(gè)適合 小企業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績效考評(píng)指標(biāo)庫。

2、選擇針對(duì)不同崗位特點(diǎn)的績效考評(píng)指標(biāo)。選擇考評(píng)指標(biāo)必須針對(duì)被考評(píng)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)而定。

3、確定不同績效考評(píng)指標(biāo)的比重。這種權(quán)重的規(guī)定并不需要明確到每個(gè)績效考評(píng)指標(biāo)上，一般是分為三個(gè)考評(píng)維度指標(biāo)：業(yè)績考評(píng)指標(biāo)、能力和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)。

（三）大力培訓(xùn)績效考評(píng)的職能部門人員

績效考評(píng)的效果不僅取決于考評(píng)本身的科學(xué)性和可靠性，還取決于考評(píng)者的考評(píng)能力，考評(píng)者的任何失誤都會(huì)在很大程度上影響考評(píng)的準(zhǔn)確性，從而影響人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的有效性，常見的考評(píng)培訓(xùn)內(nèi)容主要包括以下方面：

1、考評(píng)的目的和重要性培訓(xùn)。考評(píng)者的考評(píng)目的不清或不夠重視考評(píng)的態(tài)度，是導(dǎo)致考評(píng)工作出現(xiàn)誤差的重要原因。因此，要通過宣傳和培訓(xùn)幫助考評(píng)者充分理解考評(píng)的目的、重視考評(píng)工作。

2、考評(píng)方法和程序培訓(xùn)。使考評(píng)者充分掌握所采用的操作方法，理解掌握具體的考評(píng)程序，熟悉績效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)、步驟的使用的技術(shù)及注意事項(xiàng)，使考評(píng)者對(duì)之產(chǎn)生認(rèn)同感。

3、考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，實(shí)現(xiàn)績效管理程度公平。

4、績效反饋和績效指導(dǎo)培訓(xùn)。幫助考評(píng)者掌握績效反饋面談和績效指導(dǎo)運(yùn)用的各種技巧。

（四）制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃

績效管理與績效考評(píng)的最直接的目的是持續(xù)提高員工的工作績效，績效考評(píng)結(jié)果最突出的運(yùn)用在于為績效改進(jìn)服務(wù)。因此，績效改進(jìn)的過程就是績效管理的過程。績效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容有：

1、員工基本情況、直接上級(jí)和基本情況以及該計(jì)劃的制訂時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。

2、根據(jù)上個(gè)績效考評(píng)周期的績效考評(píng)結(jié)果及其反饋結(jié)果，確定該員工在工作中存在的問題。

3、針對(duì)存在的問題的改進(jìn)意見。

4、明確經(jīng)過績效改進(jìn)之后要達(dá)到的績效目標(biāo)。

5、管理者和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃過程中應(yīng)進(jìn)行充分的交流。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源管理理論與方法》，馬新建著，上海人民出版社，2011年版

[2]《績效管理制度設(shè)計(jì)》，侯坤著，中國工人出版社，2004版

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關(guān)鍵詞：公共圖書館；績效考評(píng)管理

公共圖書館是提高全民素質(zhì)的前沿陣地和服務(wù)窗口，構(gòu)建覆蓋全社會(huì)的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)，是我國社會(huì)主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強(qiáng)公共圖書館對(duì)推進(jìn)文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動(dòng)力不足、員工積極性不高、服務(wù)能力水平不夠等問題嚴(yán)重影響了公共圖書館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問題的關(guān)鍵和核心在于績效考評(píng)。

一、公共圖書館為什么要實(shí)行績效考評(píng)制度

績效考評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是運(yùn)用科學(xué)的方法，設(shè)置定性和定量指標(biāo)，對(duì)企事業(yè)單位中員工的實(shí)際工作行為、工作業(yè)績、工作效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

（一）有利于調(diào)動(dòng)館員工作的積極性

如果沒有實(shí)行績效考評(píng)制度，所有的館員干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重，不利于工作的有效推進(jìn)。高效、系統(tǒng)、健全的績效考評(píng)制度將有效地調(diào)動(dòng)館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務(wù)水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機(jī)構(gòu)，不僅是文化傳播的窗口，更肩負(fù)著集文獻(xiàn)的收集、整理、典藏和服務(wù)為一體的職能職責(zé)，因此，館員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平直接決定了公共圖書館的對(duì)外形象?；诖?，實(shí)行績效考評(píng)制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應(yīng)報(bào)酬、獎(jiǎng)懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，提高服務(wù)水平，從而使公共圖書館有一個(gè)良好的對(duì)外形象。

（三）有利于推進(jìn)公共圖書館的基礎(chǔ)管理工作

公共圖書館實(shí)行績效考評(píng)管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績、工作崗位掛鉤，更能激勵(lì)員工加強(qiáng)思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實(shí)，以使自己在績效考評(píng)中取得好成績，從而進(jìn)一步完善公共圖書館的各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作。

二、公共圖書館績效考評(píng)管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評(píng)管理的最終目的是通過對(duì)圖書館員工工作業(yè)績的考評(píng)，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，從而促進(jìn)圖書館整體工作水平的提升。因此，目標(biāo)定位將直接影響績效考評(píng)的實(shí)施。目前，許多圖書館的績效考評(píng)都局限于年度的評(píng)先選優(yōu)，忽視了對(duì)員工平時(shí)工作的考核，導(dǎo)致館員對(duì)績效考評(píng)的目的模糊不清，簡單地認(rèn)為績效考評(píng)只是形式主義，不管考不考核，最終的結(jié)果都沒有太大的差別，而沒有意識(shí)到，績效考評(píng)只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對(duì)績效考評(píng)缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)，會(huì)使館員消極對(duì)待績效考評(píng)管理工作，不認(rèn)真、不嚴(yán)謹(jǐn)，自然也不會(huì)通過考評(píng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評(píng)也毫無意義可言。

（二）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)

在傳統(tǒng)的公共圖書館績效考評(píng)管理中，通常采取定性描述的方式，如對(duì)員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級(jí)評(píng)價(jià)。這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)抽象、模糊、脫離實(shí)際，沒有將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對(duì)性地細(xì)化，沒有根據(jù)部門、崗位、學(xué)歷、層次等方面的因素對(duì)不同的員工制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績和工作完成情況，這樣的績效考評(píng)結(jié)果不公正、不客觀、不明確，考評(píng)過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評(píng)指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致不同的考評(píng)者對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的差異化理解，造成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)全靠主觀意識(shí)，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。

（三）績效考評(píng)流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視效考評(píng)工作的宣貫、培訓(xùn)，沒有及時(shí)地將績效考評(píng)工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對(duì)績效考評(píng)工作的認(rèn)識(shí)模糊不清，錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考評(píng)只是走走過場，沒有實(shí)際意義，最終結(jié)果仍然是“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”。如果管理者也不重視績效考評(píng)工作，沒有及時(shí)地將績效考評(píng)結(jié)果反饋給員工，員工就不知道自己的考評(píng)結(jié)果及工作業(yè)績情況，這樣的績效考評(píng)結(jié)果就是流于形式，不僅不能有效地改進(jìn)工作，提升工作水平，反而可能導(dǎo)致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動(dòng)力。

（四）考評(píng)結(jié)果等級(jí)單一，激勵(lì)機(jī)制不完善

傳統(tǒng)的圖書館績效考評(píng)結(jié)果往往簡單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，同時(shí)規(guī)定了員工被評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)的占比，卻沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級(jí)的占比，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級(jí)上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實(shí)際上，在“稱職”這一等級(jí)上的員工，業(yè)績表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，礙于“優(yōu)秀”指標(biāo)有限，只能下降到“稱職”這一等級(jí)上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評(píng)定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡單的考評(píng)結(jié)果等級(jí)所導(dǎo)致的。也就是說，不論工作業(yè)績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評(píng)，難以達(dá)到既定的激勵(lì)目的，反而會(huì)影響原本工作業(yè)績不錯(cuò)的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考評(píng)執(zhí)行者心理認(rèn)知存在偏差

績效考評(píng)的執(zhí)行者實(shí)際上就是績效考評(píng)工作的具體操作者，其業(yè)務(wù)水平與心理認(rèn)知直接影響考評(píng)結(jié)果及績效考評(píng)工作的有效性。員工績效考評(píng)工作影響著員工的工資績效、職稱評(píng)定和職務(wù)晉升，圖書館績效考評(píng)執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實(shí)事求是地考評(píng)，通常都會(huì)作正面的評(píng)價(jià)，以致所做出的考評(píng)結(jié)果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進(jìn)公共圖書館員工績效考評(píng)管理

（一）確定符合公共圖書館發(fā)展實(shí)際的績效目標(biāo)

確定符合公共圖書館發(fā)展實(shí)際的績效目標(biāo)，有利于館員進(jìn)一步明確工作目標(biāo)，并能夠通過績效考評(píng)了解館員的業(yè)績信息。制定績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮圖書館整體發(fā)展目標(biāo)與各部門、館員個(gè)人的工作目標(biāo)聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調(diào)動(dòng)全館工作人員的積極性。在實(shí)行“年度計(jì)劃”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將年度目標(biāo)任務(wù)細(xì)化分解至月，嚴(yán)格執(zhí)行“月計(jì)劃與總結(jié)”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計(jì)劃，每周填寫工作完成進(jìn)度，月底進(jìn)行工作總結(jié)與績效考評(píng)時(shí)，通過對(duì)比當(dāng)月工作計(jì)劃與當(dāng)月工作總結(jié)，能夠一目了然地對(duì)比每個(gè)館員的工作業(yè)績及工作完成情況。如此一來，將績效考評(píng)作為工作計(jì)劃目標(biāo)管理的手段，貫穿于平時(shí)日常工作之中，從而使館員意識(shí)到，績效考評(píng)只是手段，通過這種手段來使各項(xiàng)工作上水平，促進(jìn)圖書館的整體發(fā)展才是目的。

（二）制定可量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

如何制定科學(xué)、合理、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是公共圖書館績效考評(píng)管理工作的關(guān)鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評(píng)要求、項(xiàng)目及內(nèi)容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點(diǎn)和工作要求，建立與之相適應(yīng)的考核體系，對(duì)館員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時(shí)時(shí)跟蹤館員的工作完成情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)等，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)館員績效工資的主要依據(jù)，以此斫∪激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮績效考評(píng)的監(jiān)督作用。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)宣貫，營造全員參與績效考評(píng)的氛圍

公共圖書館員工績效考評(píng)管理系統(tǒng)是一套復(fù)雜、完整、科學(xué)的體系，如果不及時(shí)對(duì)全體館員進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，將導(dǎo)致體系流于形式，不能真正落地運(yùn)行，達(dá)不到理想的效果。在績效考評(píng)工作正式開展前，要以座談會(huì)、集中會(huì)議、征求意見、答疑、印發(fā)小冊子等多種方式開展宣貫培訓(xùn)，使全體館員都了解什么是績效考評(píng)體系，它是通過什么內(nèi)容、方式進(jìn)行考核，要達(dá)到什么樣的目標(biāo)以及切身利益關(guān)系等，從而引起考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效考評(píng)工作的重視，營造全員參與績效考評(píng)的良好氛圍，保證績效考評(píng)工作的順利開展。

（四）內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合

在公共圖書館傳統(tǒng)的績效考評(píng)工作中，往往只重視內(nèi)部評(píng)價(jià)，而忽視了外部評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不夠客觀、真實(shí)。在評(píng)價(jià)工作階段，應(yīng)積極思考，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，拓展參與評(píng)價(jià)的主體，將內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。內(nèi)部評(píng)價(jià)主要包括圖書館領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和館員之間的自評(píng)和互評(píng)；外部評(píng)價(jià)即服務(wù)對(duì)象、外聘專家等的評(píng)價(jià)。其中，由于外部評(píng)價(jià)比內(nèi)部評(píng)價(jià)更加客觀，更加有說服力，在評(píng)價(jià)結(jié)果中的占比應(yīng)當(dāng)更重。這樣一來，將讀者的滿意度評(píng)價(jià)與員工績效薪酬直接掛鉤，用機(jī)制倒逼員工提高自身素質(zhì)和服務(wù)能力。

（五）建立考評(píng)結(jié)果反饋溝通機(jī)制

建立考評(píng)結(jié)果反饋溝通機(jī)制，就是建立“雙向溝通”機(jī)制，以改進(jìn)大多數(shù)館員“一問三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書館的發(fā)展目標(biāo)、不知道績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、不知道自身存在的問題及改進(jìn)方向。既要讓館員參與績效考評(píng)，同時(shí)又要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并提出努力方向及下一步工作目標(biāo)，這樣的“雙向溝通”機(jī)制，有助于館員自我認(rèn)識(shí)、自我總結(jié)、自我提升，從而促進(jìn)圖書館整體工作水平的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，公共圖書館實(shí)行績效考評(píng)管理制度，根本目的是以人為本，引領(lǐng)員工成長，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會(huì)大眾提供文化服務(wù)。為全面實(shí)現(xiàn)我國文化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)社會(huì)主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書館在內(nèi)的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強(qiáng)人力資源管理，充分利用好績效考評(píng)管理制度這個(gè)有效的工具，有效激活人力資本，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作水平提升，促進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展。

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