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關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實(shí)施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價(jià)值是無法進(jìn)行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識(shí)文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對(duì)于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在具體實(shí)施時(shí)也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負(fù)責(zé)，或者是在負(fù)責(zé)人力資源工作時(shí)還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進(jìn)行工作，不能形成一個(gè)單獨(dú)的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機(jī)制并沒有在根本上進(jìn)行改善，只是在工作規(guī)則、獎(jiǎng)懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動(dòng)，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認(rèn)同，進(jìn)而不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，因?yàn)楣芾碇贫鹊脑O(shè)定不合理，并且具有一定的強(qiáng)制性，不能得到員工的認(rèn)同，員工只是強(qiáng)制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對(duì)各項(xiàng)影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實(shí)際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計(jì)劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗(yàn)，以確定未的培訓(xùn)計(jì)劃；員工的流動(dòng)性分析是企業(yè)未來人才儲(chǔ)備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標(biāo)，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對(duì)人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃才能有序進(jìn)行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)主要就是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對(duì)企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵(lì)人才的不斷前進(jìn)。對(duì)企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進(jìn)行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會(huì)發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，一方面可以提升員工主人翁意識(shí)，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時(shí)工作績(jī)效、個(gè)人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細(xì)的人員配置計(jì)劃、薪資獎(jiǎng)罰計(jì)劃、工作職責(zé)規(guī)范等細(xì)節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，同時(shí)又能最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，主要包括對(duì)企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

2.定期對(duì)人員數(shù)量、崗位進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測(cè)等，人力資源管理人員通過對(duì)人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對(duì)部門提交的人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。人才招聘計(jì)劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時(shí)還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對(duì)新招聘的員工進(jìn)行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進(jìn)行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈加激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]高建設(shè)，王晶.知識(shí)管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010

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關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效

人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)

沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道

人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲(chǔ)備

管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會(huì)的核心資源，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益目標(biāo)的重要保障。

二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計(jì)劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對(duì)于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國(guó)外的人力資源管理水平就會(huì)高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國(guó)外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國(guó)的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會(huì)導(dǎo)致中國(guó)的人力資源長(zhǎng)期處于低端，無敏銳的洞察力，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)能力。對(duì)于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識(shí)擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會(huì)造成企業(yè)無法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時(shí)，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時(shí)展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素，所以對(duì)于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實(shí)時(shí)規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績(jī)突出的人才，激勵(lì)并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長(zhǎng)發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對(duì)公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程?；谝陨?，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)資源管理部門有個(gè)重新的認(rèn)識(shí)，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時(shí)要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時(shí)，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)對(duì)事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響，但是長(zhǎng)久以來，很多企業(yè)沒有做到對(duì)人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王佳逸 張 璇 洪雪飛：論人力資源管理更好的服務(wù)于企業(yè)[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011（13）.

[2]昝 欣 吳祈宗：淺談中小企業(yè)及其人力資源管理[J].全國(guó)商情（經(jīng)濟(jì)理論研究）. 2006（09）.

篇4

我國(guó)是一個(gè)人口眾多的國(guó)家，無論是當(dāng)代大學(xué)生，還是農(nóng)民工都面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)挑戰(zhàn)，就業(yè)問題成為國(guó)家十分關(guān)注的話題。當(dāng)然，部分企業(yè)也存在著人力資源不充足的現(xiàn)象，使得企業(yè)結(jié)構(gòu)不完整，企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好是企業(yè)優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵，所以，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，制定出符合其發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案，并為社會(huì)提供更多就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改變，為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，為了確保企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，必須要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源，那么，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源規(guī)劃需要結(jié)合企業(yè)人員的供求情況，設(shè)置合適的崗位，招聘到能夠適應(yīng)崗位的人員，并制定員工福利政策。總之，企業(yè)要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，不斷調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，同時(shí)，解決社會(huì)上存在的就業(yè)問題。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)影響的分析

（一）企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，增加就業(yè)壓力

企業(yè)人力資源規(guī)劃措施的選擇偏好必須結(jié)合企業(yè)人力資源的整體情況，然后，對(duì)多重響應(yīng)進(jìn)行分析，多重響應(yīng)可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數(shù)，進(jìn)而對(duì)人員不足的崗位進(jìn)行定位，并進(jìn)行內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業(yè)還存在人員富足的情況，當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時(shí)，也可以說明企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有了下滑，將重新調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源的規(guī)劃措施將采用減少工作時(shí)間，并采用裁員的形式，一旦企業(yè)人力資源供大于求，社會(huì)上將有很多人員面臨失業(yè)或者求職困難，導(dǎo)致就業(yè)壓力增加。

（二）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，促進(jìn)就業(yè)

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，不僅要不斷提升生產(chǎn)能力，而且要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，企業(yè)為社會(huì)人員提供良好的就業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷調(diào)整，我國(guó)越來越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)出來，為就業(yè)者提供更多的崗位。企業(yè)在發(fā)展時(shí)，如果經(jīng)營(yíng)能力逐漸增強(qiáng)，獲得一定收益，為了擴(kuò)大規(guī)模，必須要進(jìn)一步完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，所以，需要增加工作負(fù)荷，同時(shí)，增加人員數(shù)量，企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求，能夠促進(jìn)就業(yè)。

三、提高就業(yè)的策略

（一）政府加大政策扶持力度

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)有一定影響，為了提高社會(huì)成員就業(yè)，企業(yè)在對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃措施作出正確選擇的同時(shí)，政府也要加大政策扶持力度，政府應(yīng)該建立減少稅收的政策，由于我國(guó)正大力建設(shè)地鐵事業(yè)，在政策的幫助下，每年都會(huì)有新開通的地鐵線，地鐵企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)一片美好，所以，深圳市地鐵集團(tuán)運(yùn)營(yíng)總部客運(yùn)三分公司為了有良好的發(fā)展，必須招攬人才，不斷壯大隊(duì)伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國(guó)家要加大教育力度，培養(yǎng)出越來越多具有綜合能力的人才，企業(yè)崗位增加，用人量加大，同時(shí)，提高了就業(yè)率。

（二）健全企業(yè)人力資源體系

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)起到良好的作用，能夠提高就業(yè)率，企業(yè)必須健全人力資源體系，從而使得企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，社會(huì)上的就業(yè)情況處于平衡狀態(tài)。深圳市地鐵集團(tuán)運(yùn)營(yíng)總部客運(yùn)三分公司結(jié)合經(jīng)濟(jì)類型維度，對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，首先，該企業(yè)對(duì)原有的人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，重新規(guī)定流程，對(duì)辭退的員工予以資金補(bǔ)助，從而維護(hù)員工的合法權(quán)益；其次，企業(yè)還建立了員工績(jī)效考核制度，將獎(jiǎng)懲制度作為優(yōu)化人力資源的重點(diǎn)內(nèi)容，并花費(fèi)部分資金吸引具有豐富地鐵經(jīng)營(yíng)的人才，該企業(yè)不斷健全人力資源體系，在優(yōu)秀人才的努力下，共同做好地鐵事業(yè)[2]。

（三）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度

人力資源是企業(yè)取得良好發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好要以保證充足優(yōu)秀人力資源為前提，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好與人員就業(yè)有著密切聯(lián)系，所以，在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃過程中，一定要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。該公司自成立以來，每年花費(fèi)數(shù)萬元用于提高員工的地鐵設(shè)計(jì)與維修等技能，聘用先進(jìn)地鐵經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才對(duì)本公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，講解地鐵有關(guān)的技術(shù)知識(shí)，讓員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)，聘請(qǐng)的人員親自到技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度以來，全體成員綜合素質(zhì)有了明顯的進(jìn)步，數(shù)年來，每年的收益均在提高5個(gè)百分點(diǎn)以上，深圳市地鐵集團(tuán)運(yùn)營(yíng)總部客運(yùn)三分公司收益逐漸增加，使得企業(yè)有充足的資金用于人才培養(yǎng)上，所以，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也更加完善[4]。

篇5

摘 要 人力資源咱略規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并對(duì)具體的人力資源活動(dòng)提供指導(dǎo)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標(biāo)是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；幫助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略得以落實(shí)的工具。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 地位 作用

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的地位

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃過程制定的，兩者息息相關(guān)的，緊密聯(lián)系的。及企業(yè)人力資源的規(guī)劃是基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，是基于企業(yè)的資源與能力，提出漸進(jìn)式的系統(tǒng)解決方案

組織外部的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)、文化等處于不斷變化之中，使得企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷地調(diào)整之中，從而企業(yè)組織內(nèi)部和企業(yè)外部的人力資源供給與需求也處于不斷地變化之中，需求人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)，同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的必要條件。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是以企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)開放新項(xiàng)目時(shí)，同時(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也要開始相應(yīng)新項(xiàng)目的人員的招聘數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃；當(dāng)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化時(shí)，當(dāng)企業(yè)計(jì)劃的利潤(rùn)指標(biāo)改變時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分布，考慮企業(yè)可供和所需資源的量，以此來得出企業(yè)的凈需求量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，因此人力資源規(guī)劃的過程是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織所需要的人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置補(bǔ)充的過程，而不是單單預(yù)測(cè)人力的供給和需求的變化，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和配合，在得到企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃后，各個(gè)職能部門開始對(duì)各自目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而確定各自的部門目標(biāo)，各個(gè)職員也確定了各自的奮斗目標(biāo)，相應(yīng)的管理人員起到了計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制作用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)這些分析得到企業(yè)的接替晉升計(jì)劃，那些人該留下繼續(xù)為企業(yè)效力，那些人該升職，那些該解雇；而部門人員缺少的，就進(jìn)行該職工作分析，分析后進(jìn)行人員招聘，人招聘回來后，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，實(shí)行績(jī)效管理薪酬和福利等來達(dá)到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃組織所需人力資源進(jìn)行工作的。才能保證適時(shí)、適人、試崗。是企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益和發(fā)展，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的作用

（一）人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略價(jià)值

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是幫助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略得以落實(shí)的工具。幫助企業(yè)開發(fā)、培育基于戰(zhàn)略的員工核心技能與專長(zhǎng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中的管理職能圖就是根據(jù)職工作分析，分析后進(jìn)行人員招聘，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)員工的知識(shí)技能，開發(fā)員工的潛，使工更好的服務(wù)于企業(yè)。指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人才隊(duì)伍的建設(shè)。人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人員的配備比例或關(guān)系比例，組組織團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。統(tǒng)帥企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)與約束機(jī)制等，管理機(jī)制設(shè)立，并對(duì)具體人力資源活動(dòng)提供指導(dǎo)。人力、物力、財(cái)力是一個(gè)企業(yè)實(shí)力的象征，企業(yè)的人力包括質(zhì)量和數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是這三個(gè)方面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃追求的是一種是在有效設(shè)定企業(yè)組織目標(biāo)和滿足個(gè)人之間保持平衡的條件下是企業(yè)擁有與工作要求相適應(yīng)的必要的數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)包括個(gè)人利益在內(nèi)的，力求使組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程。

（二）人力資源在企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)價(jià)值

人力資源是對(duì)企業(yè)人力資源多余與短缺的調(diào)劑。人力資源保證在企業(yè)組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析企業(yè)后進(jìn)行人員招聘，人招聘回來后，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，實(shí)行績(jī)效管理薪酬和福利等來達(dá)到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃組織所需人力資源進(jìn)行工作的。人力資源使人力資源職能性管理活動(dòng)有據(jù)可依，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標(biāo)體系，分析業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認(rèn)人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、原則、政策，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有據(jù)可依。人力資源控制人工成本，人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有著重要作用，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析人力資源的現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略的需求差異，根據(jù)這些可依預(yù)測(cè)出未來的人力資源需求，以及所要付出的人工費(fèi)。人力資源使人力資源管理系統(tǒng)化、有序化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是通過戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)及戰(zhàn)略性制度安排實(shí)現(xiàn)組織人力資源有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)解決方案和管理過程。人力資源使企業(yè)和員工都到長(zhǎng)期的利益，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼點(diǎn)不同，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是兼顧個(gè)人和企業(yè)組織的，是在設(shè)定既定企業(yè)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間保持平衡的條件下是組織擁有與工作任務(wù)要求相適應(yīng)的必要的數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。人力資源規(guī)劃的過程就是力求使組織發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程，最終目的是實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的同步成長(zhǎng)。

三、結(jié)語

國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景之下，各行各業(yè)對(duì)于人才的需求也在不斷上升，但是，很多時(shí)候人才的數(shù)量并不能滿足社會(huì)的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才盡可能地發(fā)揮自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，而這就需要企業(yè)管理階層的共同努力。只有這樣，才能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文就人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的地位與作用進(jìn)行探討，對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)人力資源的重視意義重大，以此帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇6

第一章 人力資源規(guī)劃

1、p1【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

3、p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計(jì)劃)。

4、p1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。(考多次)

【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

【單】②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

【單】③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

【單多】④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

【單多】⑤費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算(三算一審一控)，以及人力資源費(fèi)用控制。

5、p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、p2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動(dòng)的系統(tǒng)關(guān)系

1.是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃; 2.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動(dòng)的紐帶;

3.工作分析、勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提; 4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等的各個(gè)環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。

7、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。

8、p2【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營(yíng)體制。第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財(cái)力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。

9、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”

10、p3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則 1.任務(wù)目標(biāo)原則(組織設(shè)計(jì)大前提) 2.分工協(xié)作原則 3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則(一個(gè)上級(jí)、不能越級(jí)請(qǐng)示，職能部門只參謀無權(quán)對(duì)下屬，專設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)行分開) 4.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則 5.精簡(jiǎn)及有效跨度原則 (直接指揮、分級(jí)管理呈反比、10人) 6.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

11、p5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的類型 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制

1. p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu)又稱軍隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：1)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 2)責(zé)權(quán)明確 3)橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 4)溝通迅速、解決問題及時(shí)，管理效率高。

缺點(diǎn)： 1)組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 2)組織內(nèi)部缺乏橫向交流 3)缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高

4)經(jīng)營(yíng)管理依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須是管理全才。

適用范圍： 規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)

2. p6【多】職能制 在廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。

優(yōu)點(diǎn) 1)提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平 2)可充分發(fā)揮專家的作用 3)減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)

4)有利于提高專家自身水平 5.有利于職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施;

缺點(diǎn)： 1)形成多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮 2)直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清 3)機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用;

4)不利于培養(yǎng)全面型的管理人才 5)難以適應(yīng)環(huán)境變化。

適用范圍：適用于經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位

3. p6【多】直線職能制廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)與職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，并承擔(dān)全部責(zé)任;職能部門沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識(shí)一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

優(yōu)點(diǎn)： 1)既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用 2)是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式

缺點(diǎn)： 1)企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難 2)高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題

適用范圍：用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)進(jìn)行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)

4. p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。

優(yōu)點(diǎn)： 1)權(quán)利下放 2)有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感 3)可以實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化

4)各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤

缺點(diǎn) 1)容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象 2)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽略企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營(yíng)規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)

12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t

1.管理系統(tǒng)一元化原則 2.明確責(zé)任和權(quán)限原則 3.先定崗再定員原則 4.合理分配職責(zé)原則

13、p11【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備

1.應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能 2.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出 3.將相似的工作綜合歸類

篇7

完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機(jī)；治理

[中圖分類號(hào)] F276．3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1006－5024(2006)08－0036－04

[作者簡(jiǎn)介] 劉厚金，華東師范大學(xué)法政學(xué)院博士生，華東政法學(xué)院政治學(xué)與公共管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣残姓碚撆c實(shí)踐、人力資源管理。（上海 201102）

中小企業(yè)作為最具有活力的市場(chǎng)主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。本文試圖從當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機(jī)的原因，并相應(yīng)地提出了針對(duì)危機(jī)的治理對(duì)策。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)實(shí)表象

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。

1．對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)表現(xiàn)在管理理念上就是對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時(shí)間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報(bào)？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。還有一些管理者認(rèn)為“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識(shí)的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

現(xiàn)實(shí)中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴(yán)重。

2．人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國(guó)學(xué)者通過研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當(dāng)立足解決問題，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活的規(guī)劃模式。

3．人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1－3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。

4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的內(nèi)在原因

我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的如下原因。

1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向

在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場(chǎng)的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。

2．對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際

中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面：一是對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對(duì)人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對(duì)其復(fù)雜性、多變性認(rèn)識(shí)不足。未來企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境將是：市場(chǎng)變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費(fèi)者偏好的多元化趨勢(shì)更加明顯，企業(yè)因此而進(jìn)入白熱化競(jìng)爭(zhēng)階段。在整個(gè)的角逐中，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場(chǎng)營(yíng)銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的人力資源絕對(duì)是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計(jì)劃性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場(chǎng)變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。

3．人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實(shí)施與持續(xù)發(fā)展

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理模式下，員工是被動(dòng)的，限制了他們的特長(zhǎng)和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。

4．專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績(jī)效

盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許多人力資源管理者土生土長(zhǎng)，沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。例如，當(dāng)前我國(guó)部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10．46人，中小企業(yè)僅2．96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策

人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)策略。針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象與原因，筆者認(rèn)為改善規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

1．明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化對(duì)規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前我國(guó)中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面地認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

2．推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3．加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同與執(zhí)行配合。

4．積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，隨時(shí)滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時(shí)擁有多條主線，這些主線可以獨(dú)立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個(gè)有效的系統(tǒng)，通過對(duì)相互交織的主線進(jìn)行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細(xì)微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源決策時(shí)對(duì)問題把握得更為精準(zhǔn)。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。

總之，管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際的困境，運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助于我國(guó)中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。

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篇8

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其實(shí)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)整合，在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，做出長(zhǎng)遠(yuǎn)或短期的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。

（2）人力資源組織規(guī)劃。人力資源組織規(guī)劃是在對(duì)企業(yè)進(jìn)行資源整合的基礎(chǔ)上細(xì)致而針對(duì)性地做出計(jì)劃。其中包括對(duì)人力資源信息的采集，對(duì)框架組織信息進(jìn)行處理和應(yīng)用，對(duì)組織框架的整體繪制藍(lán)圖，對(duì)組織框架的主要調(diào)查和評(píng)價(jià)手段，對(duì)組織框架進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和微觀調(diào)整，以及對(duì)整體組織框架的機(jī)構(gòu)進(jìn)行訂正設(shè)置等問題。

（3）人力資源制度規(guī)劃。人力資源制度規(guī)劃是整體人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內(nèi)容的規(guī)劃決策等內(nèi)容，都屬于制度規(guī)劃。

（4）人力資源人員規(guī)劃。人力資源人員規(guī)劃是企業(yè)總體包含的員工數(shù)量，企業(yè)整體內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，企業(yè)對(duì)員工的需求量，企業(yè)對(duì)員工的預(yù)測(cè)量和企業(yè)人員兩邊人員供給是否平衡等問題。

二、人力資源規(guī)劃措施對(duì)就業(yè)影響的綜述

（1）維持企業(yè)人員帶來的影響。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)狀況較好的態(tài)勢(shì)下，提倡使用這種維持企業(yè)人員的方法。因?yàn)榫S持企業(yè)內(nèi)部平衡是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該具有的企業(yè)精神，若在企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況較好的情況下，進(jìn)行其裁減人員或者其他等對(duì)企業(yè)人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會(huì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致其失業(yè)人員持續(xù)增長(zhǎng)，社會(huì)形勢(shì)更加嚴(yán)峻，而且導(dǎo)致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發(fā)生。反之，如果在企業(yè)條件允許的情況下，給予企業(yè)人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對(duì)企業(yè)上的技能，而且還為增加社會(huì)就業(yè)崗位增添了貢獻(xiàn)。這不僅是對(duì)企業(yè)帶來了極大的好處，而且是對(duì)社會(huì)對(duì)企業(yè)人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)。

（2）開拓企業(yè)人員帶來的影響。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)最主要的就是需要不斷對(duì)企業(yè)技術(shù)的不斷改革，企業(yè)科技的不斷創(chuàng)新。所以首當(dāng)其沖要做的就是，不斷培養(yǎng)第三方的高科技人才，或是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一批有利于自己企業(yè)的骨干型人才，從而是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的有利方面，同時(shí)是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展奠定了有利基礎(chǔ)。另外，我國(guó)當(dāng)今改革的主要形勢(shì)，便是為社會(huì)為國(guó)家培養(yǎng)高科技人才，使國(guó)家更加強(qiáng)大，使未來形勢(shì)更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動(dòng)主體，存在于各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，所以，必須依靠企業(yè)等各方面的實(shí)踐，創(chuàng)造出適合生產(chǎn)力發(fā)展的生產(chǎn)關(guān)系的具體形式，才能更好地建設(shè)出一批有利于企業(yè)的開拓性企業(yè)人員。

（3）驅(qū)除企業(yè)人員帶來的影響。驅(qū)除企業(yè)人員，即第三方與所在企業(yè)的合同終止，且不再續(xù)約，所在企業(yè)有權(quán)單方面與其第三方人員解除其勞動(dòng)合約，也就是終止與其的勞動(dòng)用工合同。這種做法導(dǎo)致的影響主要是，使社會(huì)失業(yè)人員增加，使個(gè)人失業(yè)失去其主要經(jīng)濟(jì)來源，使基本生活質(zhì)量遭受損失，最終一切回歸到了社會(huì)。這種驅(qū)除企業(yè)人員的做法，主要完全看企業(yè)本身有何主觀或者是客觀的經(jīng)濟(jì)看法，依事實(shí)而定，依此來得出結(jié)論。消極影響是這種方法帶來的負(fù)面損失。

（4）培養(yǎng)企業(yè)人員帶來的影響。針對(duì)企業(yè)相應(yīng)部門人員短缺的問題，有一個(gè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)的方法可以起到加以改善現(xiàn)狀人才缺失的狀況。可以采用對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內(nèi)部人員的技能檔次。或者可以通過招聘專職對(duì)應(yīng)專業(yè)人士的方法，對(duì)其進(jìn)行短期培訓(xùn)，并使其迅速進(jìn)入工作崗位融入企業(yè)環(huán)境的做法，以其換取長(zhǎng)期的收益。這兩種做法無論是哪一種，都是為社會(huì)勞動(dòng)崗位做出了貢獻(xiàn)，為社會(huì)提供了工作崗位，同時(shí)提升了企業(yè)人員的整體水平，能夠更好地發(fā)展，未來更加光明。

（5）調(diào)整企業(yè)人員帶來的影響。調(diào)整企業(yè)人員是在企業(yè)工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對(duì)企業(yè)人員的整體整合，主要是通過企業(yè)人事調(diào)動(dòng)，企業(yè)人員的遷移，企業(yè)人員的資源調(diào)整等方法，進(jìn)行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業(yè)的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業(yè)壓力。總之，調(diào)整企業(yè)人員整合人力資源是把雙刃劍。

（6）吸收企業(yè)人員帶來的影響。吸收企業(yè)人員是對(duì)企業(yè)人員供不應(yīng)求的時(shí)候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見影的特點(diǎn)，同時(shí)能夠在這一過程中挖掘新的人才，提拔對(duì)企業(yè)做出極大貢獻(xiàn)的模范員工。這種方法能夠快速使企業(yè)的內(nèi)部人員系統(tǒng)煥然一新，傳遞了新思想開拓了新思維，給企業(yè)內(nèi)部帶來了新福音。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)就業(yè)影響的研究

（1）人力資源管理規(guī)劃的戰(zhàn)略未來。人力資源管理的戰(zhàn)略未來也以政府為依托，提供良好的現(xiàn)有條件，同時(shí)也有不缺或缺的硬性因素：企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)有條件對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)整，定時(shí)整合資源；企業(yè)做好備用型的人才后備工作；企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)對(duì)人才的發(fā)掘?qū)θ瞬诺闹匾曅?。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀是以企業(yè)整體要素為依托，企業(yè)人員的價(jià)值觀同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志一個(gè)企業(yè)的道德修養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)在培養(yǎng)建設(shè)性人才、培養(yǎng)高科技人才的基礎(chǔ)上、培養(yǎng)有高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上多多斟酌考慮。

（2）人力資源考核要素。企業(yè)內(nèi)部針對(duì)人力資源的考核方面，具有一定的嚴(yán)格要求，這不僅關(guān)系以后工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，更是與企業(yè)自身利益息息相關(guān)，所以，企業(yè)一般遵循公平發(fā)展嚴(yán)謹(jǐn)考核作風(fēng)的原則，這也是企業(yè)人員能否成功進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部并任職的重要門檻。通常是績(jī)效考核來對(duì)其劃分主要依據(jù)。績(jī)效考核從工作的質(zhì)量數(shù)量成正比反比的情況下，對(duì)其劃分主要性質(zhì)有哪些，主要至少包括三方面來討論：工作環(huán)境是否變動(dòng)；工作內(nèi)容的程序；工作人員的獨(dú)立效果?？?jī)效考核也有其主要方法：績(jī)效排列法、績(jī)效平行法、績(jī)效處理應(yīng)急事件法、績(jī)效硬性分布法、績(jī)效評(píng)價(jià)法、績(jī)效等級(jí)制定法、績(jī)效管理法。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；適應(yīng)性；煤炭企業(yè)

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）01-0140-01

1 問題的提出

英國(guó)人力資源管理學(xué)者安德澤杰?胡克金斯基說：“沒有永遠(yuǎn)正確的技術(shù)和系統(tǒng)。無論任何干預(yù)措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對(duì)它進(jìn)行修改、調(diào)整和替換”。因此，要達(dá)到真實(shí)有效的人力資源管理，就必須根據(jù)實(shí)踐發(fā)展的需要，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)常的修訂和完善。

人力資源管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，它應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)的改變而進(jìn)行不斷地調(diào)整。目前煤炭企業(yè)人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的員工人力資源管理機(jī)制，與一般企業(yè)沒有明顯的差異，沒有將煤炭企業(yè)的教育目標(biāo)體現(xiàn)在員工人力資源管理目標(biāo)上，導(dǎo)致員工整體質(zhì)量不能達(dá)到教育目標(biāo)的要求，這必將成為煤炭企業(yè)工作改革的主要障礙。所以，建立與煤炭企業(yè)工作改革相適應(yīng)的員工人力資源管理體系是推進(jìn)煤炭企業(yè)工作改革的重要保障。

2 在工作改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后于工作改革的要求。傳統(tǒng)的體制和管理理念依然束縛著煤炭企業(yè)的發(fā)展。大多煤炭企業(yè)人力資源管理還相對(duì)落后，是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動(dòng)人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多煤炭企業(yè)仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。

（2）人才引進(jìn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。由于近些年經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，許多煤炭企業(yè)特別是新建煤炭企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。一是缺乏規(guī)劃性。二是重學(xué)歷輕技能。導(dǎo)致在完成工作改革的任務(wù)時(shí)，面對(duì)工作中增加的技能部分，引進(jìn)的員工仍不能勝任工作要求，需要進(jìn)一步的培訓(xùn)，人力成本的增加。同時(shí)重眼前輕發(fā)展。

（3）人才培養(yǎng)目標(biāo)缺乏規(guī)劃性。工作改革的推進(jìn)使一些煤炭企業(yè)已開始意識(shí)到員工隊(duì)伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。但收效甚微，重理論輕實(shí)踐。理論培訓(xùn)時(shí)間短、見效快；實(shí)踐鍛煉時(shí)間長(zhǎng)、見效慢，單位與員工皆望而卻步。

3 探討建立適應(yīng)工作改革的人力資源管理機(jī)制

3.1 建立服務(wù)于工作改革的人力資源管理理念

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作角色。在企業(yè)管理的各種資源中，人力資源是使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，也是企業(yè)開發(fā)與管理的核心，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)的質(zhì)量提高、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于企業(yè)中的人，所以，煤炭企業(yè)應(yīng)樹立“人力資源是第一資源”的觀念。

（2）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門除了完成日常事務(wù)性工作以外，更重要的是建立一套服務(wù)于工作改革的人力資源管理機(jī)制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進(jìn)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等。

（3）轉(zhuǎn)變工作意識(shí)。傳統(tǒng)的人事部門常被認(rèn)為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏?，F(xiàn)代人力資源管理理念，是服務(wù)部門，是服務(wù)于組織發(fā)展，服務(wù)于員工，雖負(fù)責(zé)制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點(diǎn)是提高員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。所以，煤炭企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變工作意識(shí)，樹立“員工為本，人才第一”等的觀念，多了解員工的需求，為員工做好服務(wù)工作，充分發(fā)揮廣大員工的主體作用。

3.2 重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織對(duì)未來人員需求和供給之間在數(shù)量與質(zhì)量上的差異進(jìn)行分析，從而制定出相應(yīng)的人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃在以前是空白，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)煤炭企業(yè)并沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，而是循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的重復(fù)，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休一位，補(bǔ)充一位就完成任務(wù)了。

3.3 創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制

（1）打破唯學(xué)歷、職稱論。在具有良好的“技能”條件下，可以適當(dāng)降低對(duì)于學(xué)歷的要求。

（2）拓寬人才引進(jìn)渠道。在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓他們把真實(shí)的實(shí)踐帶入企業(yè)。

（3）針對(duì)工作改革，明確員工崗位職責(zé)明確員工崗位職責(zé)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，是員工的引進(jìn)、考核和培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

（4）結(jié)合工作改革的要求制定績(jī)效考核指標(biāo)員工績(jī)效考核是對(duì)員工工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)。它的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力和工作績(jī)效，并最終促進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展。

篇10

本文從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度，結(jié)合筆者在央企的從業(yè)經(jīng)歷，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，重構(gòu)了央企戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)模型，相信是對(duì)央企的轉(zhuǎn)型是非常重要的。從實(shí)際的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，戰(zhàn)略性人力資管理系統(tǒng)至少應(yīng)該包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)等四個(gè)系統(tǒng)。它們形成一個(gè)相互作用、相互聯(lián)系的完整體系。

一、構(gòu)建基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該圍繞經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和產(chǎn)權(quán)來制定人力資源規(guī)劃，包括基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃和基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃。

1.基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來的某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)，并做相應(yīng)規(guī)劃，包括人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人力資源總量規(guī)劃。對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)引進(jìn)新領(lǐng)域、新技術(shù)所需專業(yè)人才，完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次管理技術(shù)人才，并使各類各級(jí)管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例；對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通人員隊(duì)伍，擴(kuò)大和吸引企業(yè)的緊缺型專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才。

2.基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

央企應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)的法人結(jié)構(gòu)，明確母公司和子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人的層次，強(qiáng)化母公司的監(jiān)督職能，以母公司為管理核心，建立扁平化的現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃應(yīng)包括以下兩個(gè)方面：

一方面，完善企業(yè)法人結(jié)構(gòu)，以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體，企業(yè)若是國(guó)有獨(dú)資公司，一般不設(shè)股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，央企組織結(jié)構(gòu)的變革就是要理清母公司和子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，削減管理機(jī)構(gòu)，縮短管理的鏈條，形成“決策層-職能層-事業(yè)部（子公司）”的扁平化管理結(jié)構(gòu)。

二、建立基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

1.工資系統(tǒng)

工資是指員工按月年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分。工資激勵(lì)有效提高員工的積極性，在此基礎(chǔ)上提高效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)盈利時(shí)，員工能力也能得到很好提升，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。依據(jù)員工的工作性質(zhì)和職位的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

（1）年薪制。從人力資源角度看，年薪制是一種有效激勵(lì)措施，對(duì)提升管理者的績(jī)效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常規(guī)，對(duì)高層管理人來說，年薪制代表了身份和地位，能促進(jìn)人才的建設(shè)，也能提高年薪者的積極性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤，因此也具有較大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。

（2）職位工資制。薪點(diǎn)制是一種比較科學(xué)的職位工資計(jì)算辦法，薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職稱或職位來劃分工資等級(jí)，稱為薪級(jí)，明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中再依據(jù)員工的資歷或者學(xué)歷等條件來劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)確定薪點(diǎn)數(shù)額。職位工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；第二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；第三，實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng)，同種報(bào)酬，實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式。同時(shí)它的缺點(diǎn)也很明顯：一是當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；二是由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就是沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。

（3）彈性工資制。對(duì)企業(yè)中的特殊員工和特殊崗位，為了加大激勵(lì)力度，提高工作積極性，增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)，我們可以采用彈性工資制度。如企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理可以采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金，確保其工資收入的合理性和合法性。但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。首先，它會(huì)給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。其次，當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，它還可能造成問題更難以解決，同時(shí)使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。

2.員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指由央企的內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)來管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參加表決和分紅的一種股權(quán)新形式。員工持股計(jì)劃將員工由雇員的身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)的所有者，員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，因此員工持股計(jì)劃具有良好而且長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū)，大型央企的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已經(jīng)開始逐步推進(jìn)。

3.福利系統(tǒng)

在央企的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，體現(xiàn)了企業(yè)關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展、改善員工生存質(zhì)量的重要途徑。福利系統(tǒng)作用如下：第一，為職工解決自己難以解決的困難。如對(duì)低工資收入者，通過補(bǔ)助，彌補(bǔ)他們基本生活的需要，解除他們的生活困難和精神上的負(fù)擔(dān)，能使職工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)；第二，為職工提供生活方便，減輕職工的生活負(fù)擔(dān)，能使職工更好地投入生產(chǎn)和工作，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；第三，可以增強(qiáng)公司的凝聚力。

三、構(gòu)建基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在給員工做個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升；第二，橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任；第三，向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加單位的各種決策活動(dòng)。以上這幾種發(fā)展都意味著個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，也會(huì)不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。

2.員工培訓(xùn)計(jì)劃

相比其他行業(yè)，施工企業(yè)更需要適應(yīng)能力強(qiáng)、一專多能和知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括。

（1）建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，為做好下階段的培訓(xùn)工作提供相應(yīng)參考。如收集調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)安排的滿意程度；對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行測(cè)試與考核；定期測(cè)算培訓(xùn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、回報(bào)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量培訓(xùn)投資是否給企業(yè)帶來相應(yīng)的回報(bào)。

（2）建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。央企對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度，提供機(jī)會(huì)給有潛質(zhì)、有能力的員工享受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，將培訓(xùn)與員工的考核、晉升等掛鉤，這樣結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的積極態(tài)度。

（3）做好員工培訓(xùn)需求分析。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，明確勾畫企業(yè)未來人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各方面總體需求，確定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工的學(xué)習(xí)要求，做到因材施教和因人而異，符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。

3.創(chuàng)新用人機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，工作要?jiǎng)?chuàng)新，效益要增長(zhǎng)，關(guān)鍵就要在人力資源開發(fā)上下功夫。以解決正式工與聘用工的矛盾為切入點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，視員工為企業(yè)最大財(cái)富，倡導(dǎo)人性化管理，為所有員工創(chuàng)造公正、平等、美好的工作環(huán)境。激發(fā)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，逐步增強(qiáng)員工對(duì)工作的自豪感、對(duì)企業(yè)的歸宿感，培養(yǎng)一支職業(yè)化、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)

企業(yè)要倡導(dǎo)“全過程學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)、“全員學(xué)習(xí)”的理念；制定各種繼續(xù)教育、學(xué)歷培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)計(jì)劃等制度；建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)著力點(diǎn)放在提高企業(yè)創(chuàng)新能力上，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

2.積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是知識(shí)，是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要想真正地實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。

3.創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新