導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)社會責(zé)任的起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的原則

我國在開展企業(yè)社會責(zé)任活動時，對國際上這方面的理論、做法和經(jīng)驗(yàn)加以了解并適當(dāng)借鑒是必要的。但必須看到，除普遍接受的基本理論和原則外，各國的企業(yè)社會責(zé)任活動戰(zhàn)略及政策措施和活動方式等，從根本上來說都是從維護(hù)其本國利益為出發(fā)點(diǎn)的。特別是，發(fā)達(dá)國家及跨國公司的某些做法明顯帶有轉(zhuǎn)嫁負(fù)擔(dān)、甚至向包括我國在內(nèi)的廣大發(fā)展中國家施壓的意圖。有鑒于此，我國的企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)政策措施，必須在與國際企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展主流和行為規(guī)范基本一致的基礎(chǔ)上，充分考慮我國現(xiàn)階段國情，從實(shí)際需要出發(fā)，不照抄照搬，尤其是要警惕因盲目跟風(fēng)而可能帶來的不利后果。

有利于維護(hù)社會根本利益的原則

既要實(shí)現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展，也要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中堅持維護(hù)各相關(guān)方的利益，這是推行企業(yè)社會責(zé)任需要堅持的根本原則。

實(shí)事求是的原則

不過分?jǐn)U大和任意縮小社會責(zé)任概念。將一些本應(yīng)由全社會承擔(dān)的責(zé)任歸到企業(yè)身上，按照這樣的思路企業(yè)將不可避免地重回辦社會的老路。有意或無意縮小社會責(zé)任范圍的最典型做法，是將企業(yè)社會責(zé)任局限于慈善捐助等社會公益活動。

不過分夸大社會責(zé)任的作用。企業(yè)社會責(zé)任畢竟屬社會道德和行為規(guī)范的范疇，其作用方式不同于法律，其發(fā)揮作用的程度也只能在一定限度之內(nèi)。過分夸大社會責(zé)任對規(guī)范約束企業(yè)行為方面的作用，甚至希望以推行社會責(zé)任解決執(zhí)法監(jiān)察無法完全解決的企業(yè)違法違規(guī)問題，這種做法不僅容易使企業(yè)社會責(zé)任的推行偏離正確方向，而且會對法律法規(guī)的貫徹實(shí)施產(chǎn)生不利影響。

推行企業(yè)社會責(zé)任要與國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。社會對企業(yè)的希望，往往高于企業(yè)愿意和能夠承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，而企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的意識和能力也隨著經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展不斷增強(qiáng)。而且，一個國家的政治、經(jīng)濟(jì)、社會和文化等基本背景，都對企業(yè)的社會責(zé)任意識有決定性影響。

企業(yè)履行社會責(zé)任要實(shí)事求是。企業(yè)只有首先做到切實(shí)保障職工利益，切實(shí)保護(hù)環(huán)境，切實(shí)維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益，才能算是履行了最基本的社會方面的社會責(zé)任，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)在承擔(dān)社會公益責(zé)任方面作出更多貢獻(xiàn)，成為全面履行社會責(zé)任的模范企業(yè)。慈善捐贈等社會公益行動是企業(yè)承擔(dān)的一種社會責(zé)任，但并非最主要的責(zé)任。

以我為主的原則

企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生于發(fā)達(dá)國家，在發(fā)展過程中又打上了不同國家的烙印?？鐕緦ξ覈髽I(yè)的勞工標(biāo)準(zhǔn)審核及第三方認(rèn)證等活動，是中國企業(yè)接觸企業(yè)社會責(zé)任的開始。多數(shù)企業(yè)對社會責(zé)任的了解還基本限于國外企業(yè)的行為準(zhǔn)則和一些第三方認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。一些中介機(jī)構(gòu)和媒體在推介社會責(zé)任的過程中，也基本是以國外的說法為基礎(chǔ)?？梢哉f，到目前為止的企業(yè)社會責(zé)任活動，基本是由外國企業(yè)和機(jī)構(gòu)主導(dǎo)的。這就形成了被核查企業(yè)被動接受而非主動實(shí)施社會責(zé)任的局面，也事實(shí)上導(dǎo)致了社會責(zé)任活動在不少企業(yè)走過場。而任何行為如果不是企業(yè)和社會內(nèi)生的，則往往難以持久。因此必須在界定我國對社會責(zé)任的基本概念、定義的基礎(chǔ)上，以適合我國國情的方式，由我國的機(jī)構(gòu)推動和實(shí)施，這項(xiàng)活動才能具有持久的生命力。

分類指導(dǎo)的原則

一般而言，企業(yè)社會責(zé)任的基本原則應(yīng)該是一致的，但由于企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的經(jīng)營狀況等不同，履行社會責(zé)任的能力就不同，實(shí)施的優(yōu)先重點(diǎn)也就不相同，社會對企業(yè)的要求也應(yīng)有所不同?？傮w而言，大企業(yè)相對于小企業(yè)，高技術(shù)企業(yè)相對于勞動密集型企業(yè)，金融服務(wù)業(yè)相對于制造業(yè)，其履行社會責(zé)任的條件和環(huán)境相對有利。因此，對不同企業(yè)而言，實(shí)施社會責(zé)任的優(yōu)先重點(diǎn)也就不相同。

以職責(zé)與任務(wù)為基準(zhǔn)推動企業(yè)社會責(zé)任活動的原則

企業(yè)社會責(zé)任是一項(xiàng)由各種社會力量廣泛參與的活動，各參與方的最終目標(biāo)是一致的，但在活動過程中則有著各自的具體定位和應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。在企業(yè)社會責(zé)任中，責(zé)任一詞應(yīng)當(dāng)具有職責(zé)和任務(wù)兩重含義。職責(zé)是指在社會責(zé)任活動中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些義務(wù)，任務(wù)是指應(yīng)當(dāng)開展哪些具體工作，即做什么和怎樣做兩個方面的問題。例如，政府應(yīng)當(dāng)通過制定政策、標(biāo)準(zhǔn)和組織協(xié)調(diào)各方活動的方式，發(fā)揮在企業(yè)社會責(zé)任活動中的倡導(dǎo)和推動作用；企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過認(rèn)真遵紀(jì)守法、并主動以超過基本法律的更高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我要求，從而實(shí)現(xiàn)全面履行社會責(zé)任的目標(biāo)；企業(yè)組織、工會、媒體和其他社會力量應(yīng)當(dāng)通過教育與培訓(xùn)、宣傳與指導(dǎo)、信息收集與傳播等多種方式，對企業(yè)開展社會責(zé)任活動加以促進(jìn)、規(guī)范、激勵和監(jiān)督等，都是這種情況。

政府在推動企業(yè)社會責(zé)任中的作用

企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是自愿基礎(chǔ)上的自律行為。根據(jù)前述企業(yè)社會責(zé)任的基本定義及其內(nèi)涵，國家法律法規(guī)和政策，構(gòu)成了企業(yè)社會責(zé)任的基本要素，即最核心的社會責(zé)任，這也就是政府在推動社會責(zé)任方面的最直接、最重要的職責(zé)和作用。同時，在我國，任何重要的社會活動，如果沒有政府的積極推動，很難在全社會形成深遠(yuǎn)的影響。而政府通過制訂政策，倡導(dǎo)和鼓勵企業(yè)履行社會責(zé)任，將是社會責(zé)任發(fā)展的重要推動力量。

制訂法律、法規(guī)和政策

國家法律法規(guī)是企業(yè)社會責(zé)任的核心內(nèi)容，也是政府推動社會責(zé)任的重要手段。我國在勞動、環(huán)境保護(hù)、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面都有一系列法律法規(guī)；《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《國家工商總局關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》對商業(yè)賄賂行為作出了明確的法律界定；國家在規(guī)范市場方面的法律法規(guī)，使那些采用不正當(dāng)手段進(jìn)行市場競爭的企業(yè)，難以再通過壓低工人工資、降低工人勞動保護(hù)和工作條件等手段繼續(xù)生存。所有這些法律法規(guī)都構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營的剛性底線。同時，國家應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要，不斷制訂新法律，修改過時的法律。

加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)察，強(qiáng)制實(shí)施法律法規(guī)

沒有強(qiáng)有力的執(zhí)法監(jiān)察，就很難保證法律的貫徹實(shí)施，也很難保證法律的嚴(yán)肅性，要求企業(yè)守法和承擔(dān)社會責(zé)任也就沒有了基礎(chǔ)。因此，政府應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)察的力度，完善制度，對違法企業(yè)采取必要的嚴(yán)厲制裁措施。對個別地方政府官員縱容企業(yè)違法問題也要采取更嚴(yán)厲的懲戒措施。

倡導(dǎo)和推動企業(yè)履行社會責(zé)任

制訂社會責(zé)任發(fā)展戰(zhàn)略。推動企業(yè)社會責(zé)任是一項(xiàng)長期任務(wù)。政府應(yīng)制訂企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的戰(zhàn)略，并確定不同時期推動社會責(zé)任的優(yōu)先重點(diǎn)。

制訂鼓勵企業(yè)履行社會責(zé)任基本政策。指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)從主要依靠數(shù)量擴(kuò)張向依靠管理、依靠創(chuàng)新和注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變；從單純追求利潤最大化向提高經(jīng)濟(jì)效益與履行社會責(zé)任相結(jié)合轉(zhuǎn)變。對履行社會責(zé)任的企業(yè)，給予資金、技術(shù)、市場準(zhǔn)入等方面的優(yōu)惠政策。

利用行政手段懲戒不履行社會責(zé)任的企業(yè)。限制不履行社會責(zé)任企業(yè)使用社會公共資源，是督促企業(yè)履行社會責(zé)任的一個有效做法。

倡導(dǎo)社會價值觀，加快建立社會誠信制度。政府和全社會共同努力建立和諧友善誠信的社會，對企業(yè)履行社會責(zé)任具有至關(guān)重要的作用。沒有社會的誠信，就很難有多數(shù)企業(yè)對社會責(zé)任的主動追求和實(shí)踐。社會誠信水平也在一定程度上決定了企業(yè)履行社會責(zé)任的廣泛程度和水平。政府若不能從提高社會誠信水平、約束一些地方政府的投資沖動入手，推行企業(yè)社會責(zé)任的努力也將受到影響。

建立企業(yè)的實(shí)施機(jī)制

目前我國企業(yè)存在的問題，大致可分為兩大類，一類是違反現(xiàn)行法律法規(guī)，如違反勞動法，侵害工人的基本權(quán)益；違反環(huán)境保護(hù)法污染環(huán)境；違反國家稅收方面的法律法規(guī)，偷稅漏稅；以及商業(yè)賄賂等。另一類是不遵守基本社會道德所認(rèn)可的行為準(zhǔn)則，如企業(yè)惡意壓低工人工資、不提供合理的工作和生活條件；漠視社會基本價值等等。這些問題的產(chǎn)生，既有企業(yè)內(nèi)部因素，也有外部因素。從企業(yè)內(nèi)部看，既有觀念和認(rèn)識方面的原因，也有制度和管理方面的原因。

樹立并不斷提高社會責(zé)任意識

企業(yè)履行社會責(zé)任首先在于提高認(rèn)識。許多在社會責(zé)任實(shí)踐中有出色表現(xiàn)的企業(yè)，都有一個共同的特點(diǎn)，即企業(yè)的管理層和全體員工對企業(yè)的社會責(zé)任有深刻的理解和認(rèn)識。對社會責(zé)任的認(rèn)識有多高，企業(yè)就能在履行社會責(zé)任方面走多遠(yuǎn)。企業(yè)要樹立社會責(zé)任意識，首先應(yīng)確定符合社會責(zé)任的基本經(jīng)營理念；其次應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究國家法律法規(guī)和政府各項(xiàng)政策；第三應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)員工的宣傳教育，使社會責(zé)任的理念成為每一個管理者和員工共同認(rèn)識，并用于約束自己的行為。特別是要求管理者首先樹立這種意識。

將社會責(zé)任融入企業(yè)管理體系

在確立社會責(zé)任意識的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)將社會責(zé)任融入管理體系和日常的經(jīng)營活動中，使其成為企業(yè)經(jīng)營的有機(jī)組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)（公司）治理的實(shí)踐中，守法經(jīng)營、尊重員工、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境、注重保護(hù)環(huán)境、加強(qiáng)與社會的溝通、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益等都是一個成熟企業(yè)應(yīng)有的基本行為方式，這種行為方式體現(xiàn)在企業(yè)的全部管理和經(jīng)營過程中。將社會責(zé)任融入管理體系，事實(shí)上也就是以現(xiàn)代企業(yè)管理理念，調(diào)整、改革企業(yè)管理中與法律法規(guī)、社會道德觀念不相符的東西，使企業(yè)的行為符合現(xiàn)代企業(yè)公民的要求。

建立企業(yè)社會責(zé)任管理體系

建立社會責(zé)任管理體系，就是將社會責(zé)任的衡量、監(jiān)督活動系統(tǒng)化、制度化，使企業(yè)履行社會責(zé)任有制度上的保障?？梢哉f，企業(yè)全面、可持續(xù)地履行社會責(zé)任的一個重要標(biāo)志，就是是否建立了內(nèi)部社會責(zé)任管理體系。

第一，企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)（行為準(zhǔn)則）。90年代以來，越來越多的跨國公司制訂了自己的行為準(zhǔn)則。但這種行為準(zhǔn)則主要是對供應(yīng)商提出要求，或說是以對供應(yīng)商的要求作為自己采購條件的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說這并不是真正意義上的企業(yè)行為準(zhǔn)則，只不過是采購準(zhǔn)則而已。企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則，首先應(yīng)是約束自己經(jīng)營活動的標(biāo)準(zhǔn)，其次才是對供應(yīng)商提出要求。

第二，評價體系。應(yīng)依據(jù)企業(yè)的社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則，對企業(yè)在社會責(zé)任方面履行情況進(jìn)行定期的全面評價。這種評價應(yīng)能客觀準(zhǔn)確地反映企業(yè)實(shí)施社會責(zé)任的狀態(tài)和問題。

第三，監(jiān)督體系。應(yīng)能保證對企業(yè)活動進(jìn)行自我持續(xù)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題立即加以糾正，從而實(shí)現(xiàn)動態(tài)的管理和調(diào)整。監(jiān)督體系應(yīng)包括制度和機(jī)構(gòu)的保障。

第四，建立內(nèi)部溝通機(jī)制。許多企業(yè)履行社會責(zé)任的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)都表明，建立一個有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，使管理層和執(zhí)行層之間，各部門之間能就社會責(zé)任的問題進(jìn)行不斷的溝通，這是整個企業(yè)是否真正履行社會責(zé)任的非常重要的一環(huán)。有效的溝通機(jī)制，應(yīng)該是以企業(yè)的行為準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，按照評價和監(jiān)督體系反饋的信息以及企業(yè)外部反饋信息，及時地在相關(guān)部門之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，改變不適當(dāng)?shù)男袨榉绞?，使企業(yè)通過溝通得到不斷的完善。

建立社會責(zé)任報告制度

企業(yè)社會責(zé)任報告是70年代以后在國際上出現(xiàn)的，目前跨國公司越來越多地定期或不定期地社會責(zé)任報告，一般都是介紹本企業(yè)社會責(zé)任的理念、機(jī)制、所開展的活動以及取得的成效等等。應(yīng)該說報告實(shí)際上是企業(yè)與社會溝通的一種方式，增加了企業(yè)的透明度，使社會能了解企業(yè)在社會責(zé)任方面的活動。

一個企業(yè)作為社會組織，企業(yè)的存在和發(fā)展不僅是企業(yè)本身的事情，也是社會的事情。企業(yè)編制和社會責(zé)任報告，首先是有利于企業(yè)總結(jié)自己在社會責(zé)任方面的活動和問題以便改進(jìn)；其次是有利于各利益相關(guān)方和全社會了解該企業(yè)履行社會責(zé)任的情況，從而形成必要的社會監(jiān)督；第三，對我國企業(yè)而言，還有利于讓世界了解我國企業(yè)所從事的社會責(zé)任活動，改變我國企業(yè)在世界的形象。由于這些原因，社會責(zé)任報告就不應(yīng)僅是一紙報告，而是要建立一種制度，在這個制度下，企業(yè)不僅積極地履行社會責(zé)任，而且定期總結(jié)自己的行為并公之于眾。

行業(yè)、企業(yè)組織的自律和約束機(jī)制

國外企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐表明，行業(yè)和企業(yè)組織通過制訂自律性社會責(zé)任行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和約束本行業(yè)和企業(yè)組織內(nèi)企業(yè)的行為，是比較有效的方式。我國行業(yè)組織比較健全，在推動社會責(zé)任方面處于比較有利的地位，完全應(yīng)該在行為準(zhǔn)則、評價體系以及宣傳培訓(xùn)等方面建立完整的促進(jìn)機(jī)制。

制訂行業(yè)自律行為準(zhǔn)則和相關(guān)的評價體系

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制訂本行業(yè)行為準(zhǔn)則，這是行業(yè)組織推動企業(yè)社會責(zé)任的非常重要的職責(zé)。覆蓋行業(yè)的行為準(zhǔn)則應(yīng)該是符合全行業(yè)特點(diǎn)的原則性要求和規(guī)范，特別是應(yīng)突出行業(yè)實(shí)施社會責(zé)任的優(yōu)先重點(diǎn)，以便于行業(yè)內(nèi)各企業(yè)共同遵守實(shí)施。同時，應(yīng)建立相應(yīng)的評價體系，作為對各企業(yè)進(jìn)行衡量的重要手段。我國紡織工業(yè)協(xié)會制訂的CSC9000T標(biāo)準(zhǔn)，作為我國第一個行業(yè)社會責(zé)任行為準(zhǔn)則，不僅對紡織行業(yè)有一定的指導(dǎo)意義，對其它行業(yè)制訂行業(yè)的社會責(zé)任行為準(zhǔn)則也有很重要的借鑒和參考意義。特別應(yīng)提到的是，2006年4月，聯(lián)合國組織推動了國際金融社會責(zé)任準(zhǔn)則，要求金融機(jī)構(gòu)在存款、貸款、投資等金融活動中，應(yīng)將企業(yè)的社會責(zé)任執(zhí)行情況，作為重要條件和依據(jù)。

對本行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)

以行業(yè)行為準(zhǔn)則為基礎(chǔ)對本行業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行必要的指導(dǎo)和督促，是行業(yè)組織推動社會責(zé)任的一項(xiàng)重要任務(wù)。

行業(yè)組織在指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營和推動技術(shù)進(jìn)步方面一直發(fā)揮著重要作用。在新的形勢下，行業(yè)組織應(yīng)該而且有條件擴(kuò)展職能，在指導(dǎo)企業(yè)履行社會責(zé)任方面發(fā)揮政府和其它社會責(zé)任都不易發(fā)揮的作用。在行業(yè)的社會責(zé)任活動中，保護(hù)職工基本權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、企業(yè)有序合法競爭、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益等應(yīng)是目前行業(yè)組織推動的重點(diǎn)。

開展培訓(xùn)和宣傳活動

我國企業(yè)出現(xiàn)的問題，在很大程度上與缺乏相關(guān)管理能力、技能和知識、人力資源等有關(guān)，因此針對這方面的問題進(jìn)行培訓(xùn)是十分必要的。目前，社會上一些機(jī)構(gòu)也開展了對企業(yè)的培訓(xùn)活動，但總的看，這方面的培訓(xùn)還不多，而且由于這些培訓(xùn)或因選擇對象不準(zhǔn)，或因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，特別是很難對企業(yè)高層人員開展培訓(xùn)，多數(shù)效果都不理想，未能起到有效推動企業(yè)履行社會責(zé)任的目的。

各種社會組織共同促進(jìn)、監(jiān)督企業(yè)履行社會責(zé)任

在推動企業(yè)社會責(zé)任過程中，各類社會組織的作用也是不可或缺的。社會組織在企業(yè)社會責(zé)任活動各個環(huán)節(jié)所發(fā)揮的不可替代的作用，是國際企業(yè)社會責(zé)任活動最主要的特征之一。

工會和雇主組織是推動社會責(zé)任的重要力量

從各國實(shí)踐看，工會和雇主組織在推動企業(yè)履行社會責(zé)任方面都發(fā)揮了重要作用。我國工會和雇主組織在社會中有較大影響，可以在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，在政府、企業(yè)和職工之間發(fā)揮橋梁和紐帶作用，促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)施。

我國工會具有特殊的地位，應(yīng)更積極地參與推動企業(yè)履行社會責(zé)任。要主動對企業(yè)提出具體的社會責(zé)任要求。雇主組織的作用應(yīng)表現(xiàn)在指導(dǎo)企業(yè)遵守法律，組織企業(yè)與工會和工人開展集體談判。并在遵守市場規(guī)則、主動保護(hù)環(huán)境、反對商業(yè)賄賂等方面對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

發(fā)揮非政府組織在推動社會責(zé)任方面的作用

消費(fèi)者組織的作用

社會責(zé)任活動最初起源于消費(fèi)者對違責(zé)任企業(yè)的抵制。在80年代以來掀起的社會責(zé)任活動中，消費(fèi)者組織的參與和引導(dǎo)在推動企業(yè)履行社會責(zé)任方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用?？梢哉f，沒有消費(fèi)者及消費(fèi)者組織所起的推動作用，就不可能有社會責(zé)任今天的規(guī)模和影響。

近年來，我國的消費(fèi)者組織在維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益方面也進(jìn)行了卓有成效的工作，事實(shí)上也通過這種活動，促進(jìn)了企業(yè)履行對消費(fèi)者的責(zé)任。但是，借鑒國際消費(fèi)者組織的經(jīng)驗(yàn)。我國消費(fèi)者組織在促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任方面還有擴(kuò)大工作范圍的余地，把工作方向從針對產(chǎn)品的信息，向鼓勵消費(fèi)者購買承擔(dān)社會責(zé)任企業(yè)的產(chǎn)品方向發(fā)展，倡導(dǎo)消費(fèi)者樹立負(fù)責(zé)任消費(fèi)的理念。

人類社會發(fā)展到21世紀(jì)的今天，消費(fèi)者的消費(fèi)行為已經(jīng)不是簡單的個人行為，而是對社會產(chǎn)生影響的行為。負(fù)責(zé)任消費(fèi)是指消費(fèi)者通過購買向企業(yè)發(fā)出了一種信號，即如果企業(yè)不遵守法律，侵害職工權(quán)益，污染環(huán)境，即便企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、價格都可接受，消費(fèi)者也會拒絕購買該產(chǎn)品。

環(huán)境保護(hù)組織和其它非政府組織的作用

通過非政府組織的努力，促進(jìn)企業(yè)履行社會責(zé)任，是不少國家的做法。其中不乏可資借鑒的因素。我國目前有數(shù)百萬非政府組織，其中有些過去數(shù)年間在企業(yè)社會責(zé)任方面做過一些工作，特別是一些環(huán)境保護(hù)組織的工作，對全社會環(huán)境保護(hù)意識的提高起到了積極的推動作用。從建立企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制角度看，鼓勵更多社會組織參與到活動中來，有利于在更大的范圍內(nèi)和更深的層次上推動企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展。同時，為了使企業(yè)社會責(zé)任活動正常發(fā)展，也應(yīng)要求這些參與活動的非政府組織履行社會責(zé)任。

新聞媒體要在監(jiān)督企業(yè)履行社會責(zé)任方面發(fā)揮更大作用

新聞媒體在促進(jìn)和推動社會責(zé)任方面可以發(fā)揮兩種作用，一是向社會宣傳社會責(zé)任理念的作用；二是彰顯和批評的作用。

在學(xué)校教育中開設(shè)社會責(zé)任課程

篇2

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會責(zé)任；組織公民行為；反生產(chǎn)行為

一、研究問題的提出

隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)員工較之前有更多的選擇權(quán)利和行為自由，他們在完成自身工作任務(wù)的同時，還可能會選擇去做一些工作之外有利于組織的“好事”（如組織公民行為，Organizational Citizenship Behavior，以下簡稱 OCB），也可能會去做一些有損于組織的“壞事”（如反生產(chǎn)行為，Counterproductive Work Behavior，以下簡稱 CWB），兩者可統(tǒng)稱為員工的角色外行為（extra-role behavior）。

反生產(chǎn)行為是員工所表現(xiàn)出的對組織或者組織利益相關(guān)者合法利益具有或者存在潛在危害的用意，具體包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等行為。其判斷標(biāo)準(zhǔn)包括員工個人有意為之、對組織或組織利益相關(guān)者產(chǎn)生傷害或者有可能產(chǎn)生傷害、行為帶給組織的潛在傷害要大于潛在利益。反生產(chǎn)行為廣泛存在于現(xiàn)代企業(yè)組織中，統(tǒng)計資料顯示，33%-75%的員工曾經(jīng)產(chǎn)生過CWB。由于CWB的存在，企業(yè)每年會有60-2000美元的損失，美國安然公司、世通公司等企業(yè)的破產(chǎn)也與員工CWB密切相關(guān)。

由此，我們將通過引入心理契約理論，對企業(yè)社會責(zé)任與員工行為之間的關(guān)系進(jìn)行深入研究，旨在通過厘清企業(yè)社會責(zé)任與員工行為的內(nèi)在影響機(jī)制，從而為企業(yè)實(shí)踐提供指導(dǎo)。

二、企業(yè)社會責(zé)任與員工行為之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

研究表明，組織中的工作績效不僅包括個人的工作產(chǎn)出（工作任務(wù)、目標(biāo)的完成情況），即任務(wù)績效，還應(yīng)包括與工作有關(guān)的行為因素，即行為績效，而行為績效主要是指工作場所中的員工角色外行為，其中，CWB的出現(xiàn)，改變了管理學(xué)界將行為績效等同于OCB的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，不僅是對“以任務(wù)績效為核心”的傳統(tǒng)工作績效范疇的有益補(bǔ)充，而且打破了“唯任務(wù)績效至上”的封閉式績效管理格局，具有獨(dú)特的理論價值和實(shí)踐意義。然而，值得一提的是，工作場所中的組織公民行為將有助于組織功能的正常發(fā)揮，而反生產(chǎn)行為則可能妨礙組織功能的正常發(fā)揮。

普遍存在于組織之中的CWB極具破壞力，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的重要課題。在國內(nèi)，有關(guān)組織公民行為的研究成果已經(jīng)比較豐富，而反生產(chǎn)行為由于受到關(guān)注的時間較晚，相關(guān)實(shí)證研究成果更是匱乏。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織競爭的加劇，如何最大化地降低組織生產(chǎn)和運(yùn)營成本，同時維護(hù)組織內(nèi)部的穩(wěn)定成為保持組織競爭力的關(guān)鍵。而反生產(chǎn)行為可能給組織帶來生產(chǎn)和運(yùn)營成本的增加，甚至擾亂組織內(nèi)部的穩(wěn)定等潛在危害。由此，重視工作場所中的員工角色外行為，并對其發(fā)生機(jī)制和干預(yù)措施進(jìn)行廣泛深入的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、基于心理契約理論的框架

（一）心理契約理論

心理契約理論（psychological contract theory，簡稱PCT）是由Argyris（1960）和Schein（1965）率先提出，隨著企業(yè)與員工關(guān)系在企業(yè)實(shí)踐中的重要性凸顯，心理契約理論成為近年來理論界的一個熱點(diǎn)。心理契約的概念有廣義和狹義之分，廣義的心理契約指的是企業(yè)與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。而狹義的概念指的是員工對雇傭雙方相互責(zé)任義務(wù)的一種理解或信念，而這種理解和信念是指員工對其外在和內(nèi)在貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠等）與企業(yè)誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間交換關(guān)系的承諾、理解和感知。狹義心理契約與廣義心理契約不同的是，它并不是包括個體和組織兩個主體層次，強(qiáng)調(diào)的是員工單方面對于交換關(guān)系的主觀理解。與廣義概念存在不可測量的弊端相對比，狹義的心理契約為準(zhǔn)確測量心理契約提供了基礎(chǔ)。Rousseau（1990）進(jìn)一步將心理契約劃分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩種類型。其中前者適用于經(jīng)濟(jì)資源之間的交換，具有短期的經(jīng)濟(jì)換特點(diǎn)，而后者除關(guān)注經(jīng)濟(jì)交換的同時，還注重長期的社會情感交換關(guān)系，適用于社會情感資源的交換。正是得益于心理契約的可測量性，此后與心理契約相關(guān)的實(shí)證研究也因此大量涌現(xiàn)。

近年來，組織的不斷變革對員工和組織間的雇傭關(guān)系和心理契約產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，心理契約破壞（psychological contractbreach）和心理契約違背（psychological contract violation）對員工工作行為的影響受到了廣泛關(guān)注。其中心理契約破壞是員工對組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)識評價，心理契約違背則是員工在心理契約破壞后所產(chǎn)生的憤怒、失望等情緒反應(yīng)。鑒于心理契約違背實(shí)質(zhì)上是心理契約破壞的一個結(jié)果變量，受到員工個人特質(zhì)、環(huán)境特征等因素的影響，更為直接，我們將直接關(guān)注心理契約破壞。

（二）理論框架的提出

心理契約破壞廣泛存在于當(dāng)今的組織中，如果員工意識到企業(yè)未主動履行所承諾的義務(wù)，那么會產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評價與情感反應(yīng)，心理契約破壞便產(chǎn)生了。心理契約破壞一旦產(chǎn)生便會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重大影響。已有研究顯示，心理契約破壞會對組織公民行為、角色內(nèi)績效、心理撤出行為和離職等行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。而反生產(chǎn)行為與組織公民行為一樣作為角色外行為的一種，同樣會受到心理契約破壞的影響。

另一方面，20世紀(jì)60年代以來，企業(yè)社會責(zé)任的研究逐漸增多。已有研究顯示，當(dāng)員工感知到企業(yè)對其負(fù)責(zé)任的行為時將會產(chǎn)生回饋心理，提升其工作行為表現(xiàn)；與此相反，如果員工所感知到企業(yè)對其社會責(zé)任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性，進(jìn)一步使得其協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)降低，甚至?xí)霈F(xiàn)員工反生產(chǎn)行為。

1.企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為

以往研究表明，企業(yè)社會責(zé)任是影響組織公民行為動因之一，企業(yè)社會責(zé)任在一定程度上是一種互利平等的社會換模式，而企業(yè)員工將會選擇組織公民行為作為對企業(yè)社會責(zé)任的回報。其中，組織對員工的責(zé)任是影響組織公民行為發(fā)生的前因變量之一。并且，當(dāng)員工感知到企業(yè)對其負(fù)責(zé)任的行為時將會產(chǎn)生回饋心理，提升其工作行為表現(xiàn)；與此相反，如果員工所感知到企業(yè)對其社會責(zé)任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性，進(jìn)一步使得其協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)降低，并且兩者是相互作用是交錯出現(xiàn)的一個過程。對于企業(yè)社會責(zé)任中的市場責(zé)任和公共責(zé)任則會通過為員工提供非物質(zhì)的資源，激發(fā)員工的組織公民行為。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對其他利益相關(guān)者的責(zé)任可以使企業(yè)具備一定的社會責(zé)任特征，如社會責(zé)任形象、社會責(zé)任文化、社會責(zé)任氛圍和社會責(zé)任表現(xiàn)等，而企業(yè)的這些社會責(zé)任特征將會在一定程度上使員工主動承擔(dān)更多的工作責(zé)任，甚至是本職工作以外的部分。由此，企業(yè)社會責(zé)任會正向影響組織公民行為。

2.企業(yè)社會責(zé)任與反生產(chǎn)行為

反生產(chǎn)行為和心理契約破壞廣泛存在于現(xiàn)代組織中已經(jīng)成為一種共識。但已有研究往往關(guān)注員工社會責(zé)任對于組織公民行為的影響，將組織對員工的責(zé)任視為影響組織公民行為發(fā)生的前因變量之一。卻鮮有研究關(guān)注與企業(yè)社會責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。原因之一可能是人們習(xí)慣將反生產(chǎn)行為和組織公民行為視作一個連續(xù)體的兩端，且兩者強(qiáng)烈負(fù)相關(guān)。但是現(xiàn)實(shí)中有些因素可能同時正向影響組織公民行為和反生產(chǎn)行為，并且同一員工也可能同時實(shí)施組織公民行為和反生產(chǎn)行為，而這是同一連續(xù)體的兩極所解釋不了的。隨著研究的深入，學(xué)者們更傾向于認(rèn)為兩者因?yàn)榘煌目冃ЫY(jié)構(gòu)，應(yīng)該被看成相互獨(dú)立的二維結(jié)構(gòu)。因此，作為獨(dú)立于組織公民行為的構(gòu)念，員工的反生產(chǎn)行為也會同樣受到員工社會責(zé)任的影響。

心理契約產(chǎn)生于員工對于企業(yè)責(zé)任的感知，代表性的企業(yè)責(zé)任包括提升、高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持七個方面，作為回報，員工需要付諸加班工作、忠誠、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密和在公司至少工作兩年等。其中員工所關(guān)注的企業(yè)責(zé)任與企業(yè)社會責(zé)任維度中的員工社會責(zé)任高度吻合，如“重視安全的工作環(huán)境”、“為員工提供了運(yùn)用寶貴技能和才能的工作機(jī)會”、“維護(hù)員工權(quán)益”和“重視員工的工作安全感”。這意味著如果員工所感知到企業(yè)對其社會責(zé)任付出較少時，會打擊其工作的積極性和主動性，甚至?xí)霈F(xiàn)曠工、怠工等消極行為，反生產(chǎn)行為就產(chǎn)生了。因此，企業(yè)社會責(zé)任負(fù)向影響反生產(chǎn)行為。

四、結(jié)論與討論

企業(yè)社會責(zé)任在最近30多年里得到極大的關(guān)注，并成為企業(yè)與研究者熱議的話題，本研究通過心理契約理論重新整合了企業(yè)社會責(zé)任與員工行為之間的內(nèi)在關(guān)系，得到如下結(jié)論：

第一，企業(yè)社會責(zé)任與員工組織公民行為的研究已成為目前人力資源領(lǐng)域特別是社會責(zé)任領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)問題，履行企業(yè)社會責(zé)任并在社會責(zé)任上樹立與競爭者有差異的形象是現(xiàn)代企業(yè)獲取關(guān)鍵資源的一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，因此如何通過社會責(zé)任行為實(shí)現(xiàn)有效激勵員工、發(fā)揮企業(yè)人力資源潛能、提升員工組織公民行為對于企業(yè)實(shí)踐具有重要的現(xiàn)實(shí)價值。

第二，員工反生產(chǎn)行為已經(jīng)成為影響企業(yè)績效、阻礙企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)履行社會責(zé)任不僅要審視其對員工組織公民行為等積極行為的影響，更要關(guān)注對員工反生產(chǎn)行為等消極行為的影響，因此從理論上看，本研究的分析表明，員工反生產(chǎn)行為必須作為學(xué)者們進(jìn)一步探索企業(yè)社會責(zé)任作用的重要結(jié)果變量；而從管理實(shí)踐上來看，本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果說明，作為企業(yè)社會責(zé)任的重要組成部分和具體內(nèi)容，企業(yè)履行員工責(zé)任對于有效的控制和管理員工的反生產(chǎn)行為，使之與企業(yè)目標(biāo)保持一致，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè) 社會責(zé)任 人力資源 管理體系

一、企業(yè)社會責(zé)任與人才吸納

1.人員招募

在人員招募中融入企業(yè)社會責(zé)任成為必要。企業(yè)在錄用員工時不應(yīng)有性別歧視，特殊崗位除外。企業(yè)不得以女雇員休產(chǎn)假為由將其辭退，而應(yīng)該遵循我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定對女員工予以特殊的補(bǔ)貼，尤其是在妊娠期間，給予特別的照顧。對于女性雇員在家庭方面存在的困難，應(yīng)及時與其溝通，盡可能根據(jù)需要為女性員工提供彈性的工作機(jī)會、設(shè)計職位、提供靈活的福利計劃。然而性別歧視并不單指女性歧視問題，男性員工在某些崗位（如服務(wù)員、教師、幼兒園輔導(dǎo)員、前臺客服）也不占優(yōu)勢，盡管企業(yè)不會在招聘簡章中明確提到性別問題，但在實(shí)際面試過程中會隱含軟性條款或潛在約束，以各種理由將男性求職者拒之門外，在這種情況下，人力資源部門的企業(yè)社會責(zé)任意識起到?jīng)Q定性作用，因此提高人力資源部門在企業(yè)社會責(zé)任方面的觀念是處理該問題的關(guān)鍵。

2.雇員的測試和甄選

企業(yè)社會責(zé)任是個廣義的概念，它不僅包含了企業(yè)應(yīng)該履行的法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還包括道德責(zé)任，道德責(zé)任的外延十分廣闊，其中一個引人矚目的主題便是人權(quán)。因此，企業(yè)考察雇員能力時，往往忽略了人權(quán)這一重要責(zé)任。在招聘和錄用時任人唯賢，在尊重員工尊嚴(yán)的同時，努力為其提供實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會。企業(yè)在甄選和測試雇員時，應(yīng)該注意保護(hù)雇員的隱私，同時還應(yīng)尊重其人格尊嚴(yán)。

3.人員面試與體檢

面試是最直接、最真實(shí)了解潛在雇員各方面特質(zhì)的一個有效途徑，幾乎所有的企業(yè)，尤其是對高管人員的招聘，都會安排各種各樣的面試，包括結(jié)構(gòu)化面試、非定向面試、情景面試等等。面試的提問技巧以及提問內(nèi)容十分重要，企業(yè)在面試時應(yīng)避免問及應(yīng)聘者隱私等問題和帶有人格蔑視的問題。

多數(shù)企業(yè)在新職員入職之前都要求參加體檢，一方面保證受聘人員身體健康，不會造成重大疾病的傳播，這是對全體員工健康安全負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，另一方面考察員工的身體勝任能力，對具有潛在發(fā)病可能性的員工及時通知其治療，避免企業(yè)未來的損失。稍具規(guī)模的企業(yè)都會要求員工或統(tǒng)一組織員工到正規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行體檢。

二、企業(yè)社會責(zé)任與人才保留

企業(yè)保留人才的能力既反映了企業(yè)目前的配置狀況，也反映了企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿ΑＫ^保留人才的能力，換角度說即是員工留在企業(yè)繼續(xù)效力的意愿強(qiáng)弱。決定企業(yè)保留人才能力的因素很多，如薪資水平、福利水平、績效評價方式、企業(yè)文化、工作條件等，但與人力資源管理直接有關(guān)的是績效管理、薪酬管理和勞資關(guān)系。

1.績效管理

企業(yè)績效管理是指企業(yè)對影響雇員績效的各項(xiàng)因素進(jìn)行管理，這些因素包括目標(biāo)制定、雇員甄選和配置、績效評價、薪酬、培訓(xùn)以及雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃等。諸多因素構(gòu)成了企業(yè)對于員工的責(zé)任，但績效管理中最有效果的部分應(yīng)該是績效評價，構(gòu)建一個合乎企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的績效評價體系是企業(yè)履行員工責(zé)任的關(guān)鍵。這是因?yàn)榭冃гu價一方面能夠督促組織各個部門加強(qiáng)對員工績效的管理，另一方面能夠激勵員工做好本職。有效的績效管理不僅能夠促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的全方位實(shí)現(xiàn)，而且有助于企業(yè)形成積極上進(jìn)的工作氛圍，保持企業(yè)健康發(fā)展的活力。

2.薪酬管理

每一個為企業(yè)效力的員工都有權(quán)利憑借自己的付出獲得相應(yīng)的薪水、福利、補(bǔ)貼、獎金等，這既是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)重要的社會責(zé)任。合理的薪酬管理體系不僅能夠提高員工工作積極性，督促員工以端正的工作態(tài)度盡職盡責(zé)，還能夠協(xié)助調(diào)整企業(yè)發(fā)展步調(diào)，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬管理包含三項(xiàng)重要的子項(xiàng)目，一是基本薪資的確定和執(zhí)行；二是激勵計劃；三是福利和服務(wù)。

首先，確定員工的基本薪資水平應(yīng)該有一套具體可行的實(shí)施辦法，這種實(shí)施辦法應(yīng)該在應(yīng)聘者受聘之前就已形成，以工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、職位等級作為硬性指標(biāo)，個人能力、性格、工作態(tài)度等作為軟性指標(biāo)。負(fù)責(zé)任的企業(yè)往往會將薪資調(diào)查、職位評價、薪資等級定價作為重點(diǎn)工作事項(xiàng)，尤其是在薪資等級定價時，對管理人員的薪資水平要十分慎重，較大的等級差異通常使普通員工感到權(quán)利未受保護(hù)或者努力未受肯定，這種心態(tài)對于企業(yè)的發(fā)展后勁會有很大制約。

其次，激勵計劃是企業(yè)履行員工責(zé)任必不可少的催化劑。激勵計劃根據(jù)涉及員工數(shù)量的不同分為個人獎勵計劃和群體獎勵計劃，顧名思義，個人獎勵計劃是針對個別員工在工作績效上取得重大進(jìn)展而設(shè)立的獎勵計劃，這種獎勵計劃常常以加薪、旅游、獎金等形式體現(xiàn)，對員工的激勵作用比較明顯，但也常伴有負(fù)面影響。群體獎勵計劃則是指當(dāng)群體或者團(tuán)隊(duì)達(dá)到某一預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)時，向所有群體成員發(fā)放的獎勵性報酬，這種報酬有時與利潤掛鉤，有時與市場份額掛鉤，有的時候還與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，這種獎勵覆蓋面廣且有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

再次，福利和服務(wù)。福利如帶薪休假和節(jié)假日休息、病假、生育假、家庭和醫(yī)療休假、遣散費(fèi)、補(bǔ)充性失業(yè)福利、保險福利（工傷保險、住院保險、健康保險、傷殘保險、人壽保險）、退休福利（社會保障、養(yǎng)老金）。除了福利之外，員工服務(wù)也是企業(yè)必須重視的社會責(zé)任，員工服務(wù)門類眾多，包括個人服務(wù)（如法律咨詢、職業(yè)生涯咨詢等），與工作有關(guān)的服務(wù)（如托管子女等），還有教育津貼以及高層管理人員的特殊福利（如專用轎車、專機(jī)等），國有企業(yè)在履行員工福利和員工服務(wù)社會責(zé)任方面要明顯優(yōu)于民營企業(yè)，多數(shù)中小民營企業(yè)把上述企業(yè)社會責(zé)任的定位限制在管理層中，也就是說只有少數(shù)高層管理人員能夠享受到上述福利和服務(wù)，而底層員工的處境依然艱難。

3.勞資關(guān)系和雇員保障

勞資關(guān)系涉及兩個核心的利益持有者——勞方和資方，勞方常以工會代表或職工代表的形式對其意愿加以表述，并作為員工的“利益代言人”與資方進(jìn)行談判；而資方常以企業(yè)所有者、雇主、主要股東為代表，努力維護(hù)資方利潤最大化的目標(biāo)。當(dāng)勞資關(guān)系發(fā)生沖突時，勞資雙方的集體談判便成為解決矛盾的主要手段，這種談判需建立在平等、公平、公開、透明的基礎(chǔ)上，資方需保證員工代表或工會能夠獲知其理應(yīng)獲知的全部有關(guān)談判的信息，同時，不得干涉員工代表的選舉活動，但現(xiàn)實(shí)情況往往與之相反，工會代表有時由企業(yè)高層管理人員根據(jù)其利益傾向和個人好惡，指定特定員工作為勞方代表，這些代表常常披著勞方的外衣卻為資方辦事，使勞動者的權(quán)利無法得到保障，這是嚴(yán)重違反企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)。

雇員保障，具體來講即員工的工作條件、健康安全等方面受到保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)為員工繳納五險一金也不能說明企業(yè)已經(jīng)完全履行了對于員工的社會責(zé)任，相反，企業(yè)沒有依照勞動法為員工投保五險則是嚴(yán)重違反法律法規(guī)和企業(yè)社會責(zé)任的行為。就健康和安全角度而言，保證員工在生產(chǎn)過程中不受健康威脅是企業(yè)應(yīng)該履行的最基本的社會責(zé)任，這既是對員工生命權(quán)、健康權(quán)的尊重，也是維系員工家庭幸福、社會問題的需要。

篇4

長春的實(shí)踐證明，事在人為，關(guān)鍵是要心系群眾，為民辦實(shí)事。

分工協(xié)作：建立健全企業(yè)職工檔案管理體系

根據(jù)企業(yè)職工檔案分布的廣泛性、成分的復(fù)雜性、內(nèi)容多樣性等特點(diǎn)，長春市檔案局積極牽頭，與有企業(yè)職工檔案管理職能的各部門聯(lián)系，共同調(diào)研，統(tǒng)一謀劃。先后與長春市勞動和社會保障局聯(lián)合印發(fā)《長春市企業(yè)職工檔案管理暫行辦法》，規(guī)范全市企業(yè)職工檔案管理。與長春市社會保險局一道積極協(xié)調(diào)，以市政府辦公廳的名義下發(fā)了《關(guān)于企業(yè)退休人員檔案實(shí)行集中統(tǒng)一管理有關(guān)問題的通知》及《長春市企業(yè)退休人員檔案管理中心檔案利用工作意見》。與市國資委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于長春市改革企業(yè)檔案歸檔移交工作相關(guān)事項(xiàng)的通知》，編制了《改制企業(yè)檔案處置工作方案》(樣本)，在全市企業(yè)職工檔案管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)問題上取得了階段性進(jìn)展：一是劃定了企業(yè)職工檔案管理的范疇，企業(yè)職工檔案管理是指：長春市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、有雇工的城鎮(zhèn)個體工商戶中，與之形成勞動關(guān)系的職工檔案管理，及非全日制從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員、與原用人單位終止(解除)勞動關(guān)系的失業(yè)人員、自費(fèi)出國等人員檔案管理。二是明確了管理機(jī)構(gòu)，確定用人單位、勞動就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、社會保險經(jīng)辦單位為企業(yè)職工檔案具體管理機(jī)構(gòu)。檔案管理機(jī)構(gòu)要接受勞動保障行政部門及檔案行政管理部門的監(jiān)督、指導(dǎo)。三是建立了管理體系。明確用人單位、勞動就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、社會保險經(jīng)辦單位、國資委、檔案行政管理部門在檔案管理工作的職責(zé)，幾個部門分工協(xié)作，密切配合，保障企業(yè)職工檔案管理的連續(xù)性，形成齊抓共管的良好局面。四是開展職工檔案管理資格認(rèn)定工作，由市勞動保障行政部門成立職工檔案管理資格認(rèn)定聯(lián)審辦公室，檔案行政管理部門為成員單位，辦公室設(shè)在勞動保障行政部門，具體負(fù)責(zé)用人單位、勞動就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)檔案管理資格認(rèn)定工作。五是進(jìn)一步規(guī)范改制企業(yè)檔案處置工作，規(guī)范了改制企業(yè)檔案處置工作的內(nèi)部審批程序，明確了檔案局、檔案館在企業(yè)檔案處置和檔案接收進(jìn)館過程中的責(zé)任，為改制企業(yè)正確編制檔案處置工作方案，及時完成檔案處置審批工作提供了保障。

為了保證這些與企業(yè)職工檔案管理工作密切相關(guān)的政策盡快落實(shí)，省內(nèi)新聞媒體給予了大量報道，深受企業(yè)和職工個人的歡迎。據(jù)市社保局檔案中心的同志介紹，當(dāng)時每天都有企業(yè)預(yù)約移交檔案，日平均工作量在800至1000案卷。

求真務(wù)實(shí)：推進(jìn)企業(yè)職工檔案資源建設(shè)

在加強(qiáng)企業(yè)職工檔案資源建設(shè)過程中，長春市檔案局遵循“盡力而為、量力而行”的原則，緊密依托勞動部門、社保、國資委等幾家大單位，開展企業(yè)職工檔案收集。

長春市社保局在全國率先實(shí)現(xiàn)了企業(yè)退休人員檔案集約化管理，其管理模式和規(guī)模在全國副省級城市和省會城市中位于前列，目前其檔案中心被評為科技事業(yè)單位檔案管理國家二級?，F(xiàn)擁有企業(yè)職工檔案23萬余卷。

市勞動就業(yè)局成立了企業(yè)職工檔案管理中心，目前已擁有企業(yè)職工檔案10萬余卷。針對企業(yè)職工檔案丟失問題，長春市勞動保障部門從2006年開始研究制定“補(bǔ)檔”政策。設(shè)計了補(bǔ)建檔案的相關(guān)卷宗和業(yè)務(wù)流程?，F(xiàn)在，只要職工能提供調(diào)配手續(xù)或招工名冊等原始檔案資料復(fù)印件、職工所在單位證明材料、職工參保或未參保證明材料、職工轄區(qū)派出所證明等，就可申請補(bǔ)建檔案。長春市啟動職工人事檔案補(bǔ)建工作以來，已為幾千人解決了檔案丟失的問題。

長春市檔案館接收了企業(yè)職工的錄用調(diào)配檔案115萬件，還主動接收66家123062卷破產(chǎn)企業(yè)檔案，這部分檔案里的文書、財務(wù)檔案也包含很多反映企業(yè)職工人動情況的佐證信息，如一位20世紀(jì)60年代參加工作的老同志曾連續(xù)8年在有毒有害工種的崗位上工作過，想辦理提前退休，但因工廠破產(chǎn)，手續(xù)無法辦理。經(jīng)過長春市檔案館接待人員仔細(xì)查找，終于在破產(chǎn)企業(yè)的工資名冊中找到了他的名字，為他辦理提前5年退休手續(xù)提供了真實(shí)確鑿的證據(jù)。

面對不斷激增的企業(yè)職工檔案，如何做到既滿足廣大企業(yè)職工利用檔案的迫切需求，同時又能保證企業(yè)職工檔案安全與完整，提高工作效率的問題凸顯出來。據(jù)當(dāng)時統(tǒng)計，每個利用者利用手工查詢工人調(diào)配檔案，平均需查35.5卷、翻閱1770件調(diào)配證、犧牲3個小時時間才能查到屬于自己的那一份檔案。有一位下崗職工花了六天時間，翻閱760卷、3萬多件調(diào)配證，才找到有自己名字的那一份。利用現(xiàn)代化手段，開展企業(yè)職工檔案數(shù)字化工作被提上最緊迫的日程。

長春市檔案館僅用45天工作日就完成115萬工人調(diào)配檔案數(shù)據(jù)錄入任務(wù)，極大地方便了企業(yè)職工查找檔案。為了讓利用者在“查到”的同時，更快速地“拿到”，長春市檔案館還創(chuàng)新了“三個替代”的利用工作方式，即網(wǎng)絡(luò)檢索替代手工檢索，數(shù)字檔案替代紙質(zhì)檔案，網(wǎng)絡(luò)打印替代原件復(fù)印。在檔案原件不出庫的情況下，幾分鐘內(nèi)即可完成整個“調(diào)檔”“出證”的流程。

長春市勞動就業(yè)局為檔案管理中心利用科技手段實(shí)現(xiàn)接收、歸檔、微機(jī)錄入、數(shù)據(jù)庫查詢同步進(jìn)行，當(dāng)天接收的檔案當(dāng)天錄入微機(jī)，當(dāng)天就可進(jìn)行信息查詢。這種巧妙的鏈?zhǔn)焦芾矸椒?，使工作效率有了明顯提高。

長春市社保局退休人員檔案管理中心已建立電子檔案68638卷，年平均為群眾提供檔案查詢數(shù)約占庫存檔案數(shù)的25％。

今年長春市又實(shí)施了區(qū)域內(nèi)館藏信息遠(yuǎn)程共享工程，即將長春市檔案館與10個縣(市)區(qū)綜合檔案館的民生檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行整合和交換，實(shí)現(xiàn)了“互通有無、互換數(shù)據(jù)、互開證明”。這樣只要在館藏范圍內(nèi)，利用者在首訪的檔案館就能查到所需信息，并可異地開具檔案證明。這種“只進(jìn)一個館就OK”的方式，使查找企業(yè)職工檔案將會更加便捷，減少了利用者往返奔波之苦

樹立形象：打造陽光服務(wù)窗口

服務(wù)是檔案工作的永久主旋律，長春市企業(yè)職工檔案管理部門始終把為企業(yè)、為企業(yè)職工做好服務(wù)作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，讓窗口服務(wù)充滿人性化、灑滿“陽光”。

長春市社保局檔案管理中心為企業(yè)移交檔案建起“綠色通道”，企業(yè)移交檔案可以提前進(jìn)行電話預(yù)約，同時開展不間斷的業(yè)務(wù)咨詢，對破產(chǎn)企業(yè)、特困下崗職工可以特事特辦，免收服務(wù)費(fèi)。

2009年明，公交集團(tuán)為其單位2000多名退休職工辦理醫(yī)療保險，通知這些退休人員到檔案中心復(fù)印檔案材料，一時間這些退休職工全部擁至檔案中心。時值盛夏，天氣炎熱，加上這些退休職工年紀(jì)都偏大，在排隊(duì)等候過程中有一些老人由于體力不支幾乎暈倒。面對此景，檔案中心領(lǐng)導(dǎo)立刻聯(lián)系公交集團(tuán)，建議其統(tǒng)一提供職工名冊為退休職工辦理佐證材料，以免去這些年邁老人東奔西走、舟車勞頓之苦。公交集團(tuán)即刻派出工作人員來到檔案中心，以單位的名義為其職工辦理相關(guān)手續(xù)。原本需要冒酷暑排長隊(duì)的退休職工高興極了，連連稱贊檔案中心為企業(yè)職工辦了實(shí)事。

長春市勞動就業(yè)局在辦公場所緊張的情況下為檔案管理中心設(shè)置了通透式服務(wù)大廳，每日來查檔、交接檔案的企業(yè)和個人絡(luò)繹不絕、人頭攢動，一位姓解的檔案員說：“我們窗口接待日均七八十人，在辦理企業(yè)職工再就業(yè)及退休手續(xù)查檔高峰時，我們每天要接待企業(yè)職工200人左右?！薄爸行牡姆?wù)態(tài)度很好，檔案存在這兒，我放心，今年在辦理退休手續(xù)時發(fā)現(xiàn)我的戶口和身份證用名不一致，是中心的同志幫我查找檔案開具證明材料?！币晃唤朽u鐘裕的企業(yè)職工開心地對筆者說。

篇5

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會責(zé)任，消費(fèi)者企業(yè)認(rèn)同，消費(fèi)者購買意愿

1、引言

對企業(yè)社會責(zé)任問題的研究，長期以來注重研究企業(yè)，不注重研究消費(fèi)者。企業(yè)社會責(zé)任問題雖然最終表現(xiàn)在企業(yè)行為上，但是其根源在消費(fèi)者的責(zé)任意識及由此引發(fā)的責(zé)任消費(fèi)行為上。因此，無論是想要從理論上追溯企業(yè)社會責(zé)任問題的淵源和本質(zhì)，還是試圖從實(shí)踐上推動企業(yè)社會責(zé)任的履行，都有必要把消費(fèi)者的研究納入到企業(yè)社會責(zé)任的研究體系中。

2、影響機(jī)制理論分析

2.1消費(fèi)者響應(yīng)企業(yè)社會責(zé)任的外因

2.1.1企業(yè)消費(fèi)者責(zé)任直接效應(yīng)

基于利益相關(guān)者理論，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的對象包括股東、員工、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府、環(huán)境和社區(qū)居民等。相應(yīng)地，企業(yè)面對不同對象所承擔(dān)的社會責(zé)任可以劃分為股東責(zé)任、員工責(zé)任、供應(yīng)商責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任、政府責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和社區(qū)責(zé)任等。其中，消費(fèi)者作為企業(yè)社會責(zé)任的直接對象，將會從企業(yè)承擔(dān)消費(fèi)者責(zé)任的行為中獲得直接的利益。

2.1.2企業(yè)社會責(zé)任的營銷效應(yīng)

企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任并非一種純粹的營銷行為，但是卻在客觀上發(fā)揮著促進(jìn)產(chǎn)品銷售的作用，這是企業(yè)社會責(zé)任的營銷效應(yīng)。一般來說，典型的消費(fèi)者購買決策過程分為五個環(huán)節(jié)，分別是需求確認(rèn)、信息收集、方案評價、購買決策和購后過程。企業(yè)通過承擔(dān)社會責(zé)任，對消費(fèi)者決策過程的不同環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，從而間接作用于消費(fèi)者的購買決策。

2.1.3企業(yè)社會責(zé)任的聲譽(yù)效應(yīng)

企業(yè)社會責(zé)任有助于企業(yè)贏得良好的社會聲譽(yù)。在信息嚴(yán)重不對稱的市場環(huán)境中，由企業(yè)社會責(zé)任塑造起來的企業(yè)聲譽(yù)是“如責(zé)任”、“有信仰”、“可依賴”的信號嗎，傳遞給消費(fèi)者的是有助企業(yè)提升形象的正面信息。企業(yè)聲譽(yù)作為重要的外界評價，對消費(fèi)者的購買行為和品牌忠誠起到了積極的影響作用。

2.2消費(fèi)者響應(yīng)企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)因

2.2.1消費(fèi)者對企業(yè)社會責(zé)任的主觀認(rèn)知。如果消費(fèi)者傾向于相信積極的企業(yè)社會責(zé)任行為與企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的能力是可以兼顧的，那么他們將給予企業(yè)社會責(zé)任行為以積極的響應(yīng)，在行動能跟上表現(xiàn)出更強(qiáng)的購買意愿和更高的品牌忠誠；如果消費(fèi)者傾向于相信積極的企業(yè)社會責(zé)任行為將占用企業(yè)用于生產(chǎn)的資源，是對企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品能力的一種損耗，那么他們將消極地響應(yīng)企業(yè)社會責(zé)任行為，在行動上表現(xiàn)為購買意愿的下降和品牌忠誠的喪失。

2.2.2消費(fèi)者對企業(yè)社會責(zé)任的價值評判。消費(fèi)者基于價值觀認(rèn)同而形成的企業(yè)社會責(zé)任響應(yīng)行為，受到企業(yè)價值觀的影響，但主要是以自身價值觀為先決條件。消費(fèi)者關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的價值觀主要涉及企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任行為的認(rèn)同和支持程度。從理論上來說，如果消費(fèi)者傾向于支持企業(yè)社會責(zé)任行為，那么他們對于積極承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)提供的產(chǎn)品將表現(xiàn)出更強(qiáng)的偏好；如果消費(fèi)者不傾向與支持企業(yè)社會責(zé)任行為，那么他們對于積極承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)提供的產(chǎn)品將不會表現(xiàn)出特別的興趣。

2.3消費(fèi)者的企業(yè)社會責(zé)任響應(yīng)機(jī)制

消費(fèi)者作為經(jīng)濟(jì)生活中的重要組成部分，具有“經(jīng)濟(jì)人”的特征，即其決策在一定程度上是基于“經(jīng)濟(jì)理性”的。企業(yè)社會責(zé)任作為對消費(fèi)者決策構(gòu)成影響的外部因素，其發(fā)生作用的前提之一是觸發(fā)了消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)理性，即企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的行為要么確實(shí)為消費(fèi)者創(chuàng)造了利益，要么讓消費(fèi)者主觀上感覺到企業(yè)正在向自己讓渡利益，如此，消費(fèi)者便對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生了積極的響應(yīng)。

當(dāng)然，在消費(fèi)者復(fù)雜的人格特質(zhì)中，“經(jīng)濟(jì)人”特征只是其中一部分。消費(fèi)者決策中大量存在著非理性的過程。企業(yè)社會責(zé)任對消費(fèi)者決策產(chǎn)生作用的另一個前提是迎合了消費(fèi)者的自我概念，即企業(yè)社會責(zé)任行為所傳達(dá)的企業(yè)價值觀與消費(fèi)者的價值取向相符合。在這種情況下，消費(fèi)者的購買意愿也會被極大的激發(fā)起來。

3、對策建議

3.1對企業(yè)的對策建議

雖然企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的行為在一定程度上是追求社會目標(biāo)的表現(xiàn)，但這種追求仍是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為前提的。因此企業(yè)應(yīng)策略性地開展社會責(zé)任活動。這種策略性至少可以體現(xiàn)在以下兩方面：首先，在針對不同利益相關(guān)者的不同企業(yè)社會責(zé)任行為中，優(yōu)先履行消費(fèi)者責(zé)任。在眾多利益相關(guān)者中，只有消費(fèi)者能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接利益；企業(yè)的所有利益最終都必須通過消費(fèi)者的購買行為來實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在履行社會責(zé)任的過程中應(yīng)集中主要資源優(yōu)先考慮消費(fèi)者責(zé)任，將企業(yè)利益優(yōu)先讓渡給消費(fèi)者，以期獲得消費(fèi)者購買意愿增強(qiáng)和忠誠度提升的未來收益。

其次，研究目標(biāo)消費(fèi)人群的價值取向，投其所好地開展企業(yè)社會責(zé)任活動。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的活動，并非越多越好，涉及的領(lǐng)域也并非越全越好。在成本和資源有限的情況下，針對本企業(yè)目標(biāo)消費(fèi)者的總體認(rèn)知水平和價值取向，適度開展企業(yè)社會責(zé)任活動，將有利于企業(yè)市場營銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2對政府的政策建議。政府期望通過推動企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動，提高企業(yè)公民的道德素質(zhì)和責(zé)任意識，從文化和道德層面尋找社會的穩(wěn)定與和諧。雖然政策的最終目標(biāo)是社會層面的，但由于企業(yè)是經(jīng)濟(jì)活動主題，政府必須從經(jīng)濟(jì)層面著眼尋找政策的突破口。正如企業(yè)自發(fā)履行社會責(zé)任的行為源自利益沖動一樣，政府規(guī)制企業(yè)履行社會責(zé)任的政策也應(yīng)充分考慮激發(fā)企業(yè)的利益沖動，即讓企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任的過程中有利可圖。當(dāng)前政府對企業(yè)社會責(zé)任的規(guī)制手段主要包括：法律標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制、公眾輿論監(jiān)督、商業(yè)倫理和企業(yè)責(zé)任意識的教育和宣傳。與激發(fā)企業(yè)利益沖動的“軟約束”手段相比，這些“硬約束”手段略顯力度有限和效果不佳。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 唐更華. 企業(yè)社會責(zé)任發(fā)生機(jī)制研究 [M]. 湖南人民出版社. 2008

篇6

中圖分類號：C936；F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）07-0076-04

Research on the Mechanism of Employees Perceived Corporate Social Responsibility on Voice Behavior

YAN Aimin1， SHAN Liang1， XU Ting2

（1. School of Business， Central South University， Changsha 410083；

2. School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105）

Abstract：The occurring mechanism of voice behavior is analyzed from the point of employees perception on corporate social responsibility through a questionnaire survey on 240employees. The research findings show that employees perception on corporate social responsibility has significant positive influence on voice behavior. Organizational trust acts as the mediator in this process. Organizational ethical climate plays an act as a moderator in the relationship between organizational trust and voice behavior. The ethical climate with more caring and rules can enhance the positive effects of organizational trust on voice behavior. The ethical climate of high tool type can weaken the positive effects of organizational trust on voice behavior.

Key words：corporate social responsibility； organizational trust； voice behavior； organizational ethical climate

1引言

建言行為是近年來理論界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。員工對組織發(fā)展的建議可以促使組織及時發(fā)現(xiàn)問題，同時也是組織創(chuàng)造力的源泉，因而建言行為被視為組織保持外部競爭力和實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)因素[1]。研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織特征的感知是激發(fā)員工建言行為的重要前因變量，然而現(xiàn)有研究僅驗(yàn)證了組織特征對建言行為的影響，而針對組織對待其他利益相關(guān)者的好壞是否對員工的建言動機(jī)或行為產(chǎn)生影響的研究很少。企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）概念被提出以來，其對員工態(tài)度行為的影響越來越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。Arevalo和Aravind將其定義為通過分配企業(yè)資源來促進(jìn)社會福利，并以此作為加強(qiáng)關(guān)鍵利益相關(guān)者關(guān)系的一種方式，既包含了對員工的責(zé)任，也表現(xiàn)為對其他利益相關(guān)者的責(zé)任[2]。CSR能夠增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同，對員工態(tài)度行為的影響不容忽視。

本文主要聚焦兩個問題：第一，員工感知的CSR如何影?員工的建言行為？大量研究已經(jīng)從不同的角度對CSR與組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證，然而建言行為作為組織公民行為的子維度，尚未有研究從CSR角度來探討對建言行為的影響和作用機(jī)制。其次，組織信任作為組織發(fā)展中不可忽視的因素，它對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，從組織信任角度能夠更好地解釋CSR與建言行為的作用機(jī)制。第二，依據(jù)個體―環(huán)境互動理論，組織氣氛能夠影響員工的行為方向[3]。組織道德氣氛（Organization Ethical Climate，OEC）作為員工對擁有道德內(nèi)容的組織實(shí)踐和程序的一般感知[4]，本文將深入分析OEC是否能調(diào)節(jié)CSR―組織信任―建言行為的作用過程。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于OEC的研究主要集中于工具型、關(guān)愛型、規(guī)則型三種類型，并得到實(shí)證研究的驗(yàn)證，本文將聚焦這三種類型的道德氣氛。

2研究假設(shè)

21企業(yè)社會責(zé)任和員工建言行為

社會交換理論是研究CSR問題重要的理論基礎(chǔ)之一。該理論認(rèn)為當(dāng)個體得到組織提供的支持、幫助時，基于互惠的義務(wù)會對組織做出回報[5]。而作為企業(yè)核心利益相關(guān)者，當(dāng)員工感受到組織帶來的支持與幫助時，員工相應(yīng)地會通過做出角色外的貢獻(xiàn)來尋求與組織之間的平衡互惠關(guān)系。根據(jù)社會交換理論，一方面當(dāng)企業(yè)更好滿足員工需要時，員工會認(rèn)為有義務(wù)更加積極地投入到工作中。另一方面當(dāng)員工感受到組織對社會是高度負(fù)責(zé)的，更可能產(chǎn)生回報組織的強(qiáng)烈動機(jī)。有關(guān)CSR與組織公民行為之間關(guān)系的研究眾多，如顏愛民等認(rèn)為企業(yè)履行外部社會責(zé)任對員工組織公民行為有正向影響[6]。劉遠(yuǎn)等認(rèn)為員工感知的CSR通過情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生正向作用[7]。而建言行為是組織公民行為的重要表現(xiàn)形式，當(dāng)員工感知到企業(yè)履行社會責(zé)任帶來的好處，與組織之間形成心理契約和互惠原則，作為回報，員工就會對組織建言獻(xiàn)策[8]?；谝陨险撌觯岢黾僭O(shè)：

H1：員工感知的CSR對建言行為有顯著正向影響。

22組織信任的中介作用

信任是一個有效的組織管理工具，可以加強(qiáng)組織成員之間的交流，促進(jìn)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感受到組織對其信任、關(guān)心、支持，會認(rèn)為有義務(wù)為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，從而表現(xiàn)出更多的角色外行為，如建言行為。Hansen等認(rèn)為組織信任正向調(diào)節(jié)員工感知的CSR與組織公民行為的關(guān)系[9]，組織信任傾向性在員工感知的CSR對OEC的影響中起調(diào)節(jié)作用[10]。當(dāng)員工感知到他們的組織具有高度的社會責(zé)任感，會增加對組織的信任程度。員工信任組織就愿為組織的發(fā)展冒險，即使會給自己帶來人際關(guān)系上的風(fēng)險，甚至招致報復(fù)。建言行為作為一種“挑戰(zhàn)性”的組織行為，員工一般不愿提出自己看法和意見，但若員工與組織之間彼此信任，兩者處在一個良性的互動環(huán)境下，解除員工為組織建言獻(xiàn)策的后顧之憂，其產(chǎn)生建言行為的可能性就會增加。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對組織內(nèi)信任能促進(jìn)建言行為的發(fā)生[11]?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：

H2：組織信任在員工感知的CSR與建言行為之間起中介作用。

23組織道德氣氛的調(diào)節(jié)作用

工具型道德氣氛以自利為基礎(chǔ)，公司犧牲員工利益而獲得自我利益會成為常態(tài)。工具型道德氣氛處于高水平時，員工會把自身利益放在第一位，不會去關(guān)心他人或組織的利益。在這種氛圍下會使員工對組織喪失信心，員工不會主動為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策。因此，當(dāng)工具型道德氣氛處在高水平時，會減弱組織信任對建言行為的積極影響。

在關(guān)愛型道德氣氛下，員工會首先關(guān)注他人與組織利益，并且會感知到組織的道德人文關(guān)懷。受中國傳統(tǒng)中庸思想影響，人們會根據(jù)環(huán)境的具體情景發(fā)表比較合適的看法[12]。當(dāng)關(guān)愛型道德氣氛處在高水平時，組織成員之間相互體諒和關(guān)懷，彼此之間愿意溝通與交流，這使得他們增進(jìn)了情感，獲得了精神上的滿足[13]。組織成員之間相互尊重和信任，員工更愿意為組織建言獻(xiàn)策。因此，當(dāng)關(guān)愛型道德氣氛處在高水平時，會強(qiáng)化組織信任與建言行為之間的關(guān)系。

當(dāng)規(guī)則型道德氣氛處在高水平時，員工會在規(guī)章制度下工作，組織在進(jìn)行決策時會按照統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，公平地對待每一個員工，這會使員工降低對組織的不確定性感知，有助于增強(qiáng)員工對組織的信任，進(jìn)而提高員工建言獻(xiàn)策的內(nèi)在動機(jī)。因此，當(dāng)規(guī)則型道德氣氛處在高水平時，會強(qiáng)化組織信任與建言行為之間的關(guān)系?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：

H3：工具型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即工具型道德氣氛越強(qiáng)，組織信任對建言行為的影響越弱；

H4：關(guān)愛型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即關(guān)愛型道德氣氛越強(qiáng)，組織信任對建言行為的影響越強(qiáng)；

H5：規(guī)則型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即規(guī)則型道德氣氛越強(qiáng)，組織信任對建言行為的影響越強(qiáng)。

3研究方法

31研究對象

本研究共發(fā)放問卷350份，回收問卷240份，回收率為68%。剔除答案雷同和答項(xiàng)缺省過多的問卷，最終回收有效問卷228份。其中，男性占513%，女性占487%；30歲以下占136%，31～40歲占478%，41～50歲占298%，51歲以上占88%；初中以下占44%，高中和中專占11%，大專占281%，本科占509%，研究生及以上占57%。

32變量測量

本文通過對已有文獻(xiàn)的整理，選擇被廣泛使用的成熟量表對變量進(jìn)行測量。英文量表由精通英語的人力資源博士采用翻譯―回譯的方法獲得。所有量表均采用Likert五點(diǎn)法進(jìn)行評分，1代表完全不符合，5代表完全符合。

員工感知的CSR采用何顯富開發(fā)的量表[14]。量表共包含20個條目。組織信任采用Robinson開發(fā)的組織信任量表[15]，共包含7個條目。建言行為采用Maynes和Podaskoff開發(fā)的量表[16]，共包含10個條目。組織道德氣氛采用張四龍等開發(fā)的量表[17]，共包括10個條目，工具型3個題項(xiàng)，關(guān)愛型5個題項(xiàng)，規(guī)則型2個題項(xiàng)。

4研究結(jié)果

41信效度分析

本文采用SPSS190分析各個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，得出CSR、組織信任、建言行為、OEC量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0901、0812、0836、0801，均大于07，其中工具型道德氣氛為0701、關(guān)愛型道德氣氛為0712、規(guī)則型道德氣氛為0620，雖然規(guī)則型道德氣氛小于07但是大于06可接受。表明本研究所用量表均具有可靠的信度。

本研究中的所有變量都通過一份問卷來收集數(shù)據(jù)，每份問卷是由同一個體填寫，可能會產(chǎn)生同源方差。為了檢驗(yàn)研究數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，所有變量都載荷不到同一個因子，有11個特征根大于1的因子，第一個主成分的方差解釋率為29693%。因此，本文不存在或者存在較低的共同方法偏差。

42驗(yàn)證性因子分析

為了判斷各變量的結(jié)構(gòu)效度與區(qū)分效度，進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（表1）。由表1可知四因子模型（x2/df=2406；CFI=0918；RMSEA=0064）顯著優(yōu)于其他因子模型，具有較好的區(qū)分效度。

43描述性統(tǒng)計分析

從表2中可以看出，CSR與組織信任、建言行為、OEC均顯著相關(guān)，組織信任、建言行為、OEC兩兩顯著相關(guān)。

44組織信任中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表3所示，模型4顯示CSR對建言行為有顯著正向影響（β=0710，p

45組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表4的模型1所示，工具型道德氣氛對組織信任和建言行為的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0220，p

模型2顯示，關(guān)愛型道德氣氛對兩者的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0128，p

模型3顯示，規(guī)則型道德氣氛對兩者的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0238，p

5結(jié)論

51結(jié)論及理論價值

本文探究了員工感知的CSR對員工建言行為的影響，并驗(yàn)證了組織信任的中介作用以及OEC的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明，員工感知的CSR對員工建言行為有顯著的正向影響，組織信任在兩者之間起中介作用，OEC對組織信任與建言行為的影響起調(diào)節(jié)作用。本文以中國企業(yè)為樣本驗(yàn)證了員工感知的CSR對建言行為影響的研究假設(shè)，彌補(bǔ)了目前關(guān)于兩者之間作用機(jī)制研究的缺失，是對建言行為研究視角的擴(kuò)展，也進(jìn)一步豐富了中國情境下CSR與員工行為之間關(guān)系的研究。其次，組織信任集中體現(xiàn)了員工與組織之間的交換結(jié)果，當(dāng)組織對員工

表現(xiàn)出更多的責(zé)任，員工對組織的信任感就會上升，此時會做出利于組織發(fā)展的行為回報組織，并且認(rèn)為回報行為會得到組織良好的績效評價，就會打消疑慮，為組織建言獻(xiàn)策。

此外，在考慮不同類型的OEC下，組織信任對建言行為的影響程度會發(fā)生變化。當(dāng)員工感知到組織有一個相對安全、講規(guī)則的環(huán)境時，對組織信任的員工會表現(xiàn)出更多的建言行為。反之，當(dāng)組織成員之間以自我利益為中心，彼此缺乏信任基礎(chǔ)，此時發(fā)表意見是非?！拔ｋU”的，員工會選擇沉默。這證明CSR對員工態(tài)度與行為的影響在不同的道德環(huán)境下確實(shí)有所不同，進(jìn)一步豐富了相關(guān)研究。

52實(shí)踐意義

基于上述研究與理論剖析，得到如下管理啟示：第一，CSR對組織績效的提升有重要作用，組織應(yīng)予以高度重視。第二，企業(yè)履行社會責(zé)任是促進(jìn)員工產(chǎn)生建言行為的重要方式，企業(yè)應(yīng)著力營造負(fù)責(zé)任的氛圍。一方面須充分利用人力資源職能部門的橋梁作用，加強(qiáng)企業(yè)對員工社會責(zé)任的履行，提升員工對組織的情感依賴，為員工創(chuàng)造良好的建言獻(xiàn)策的環(huán)境。另一方面應(yīng)讓員工相信自己的組織對社會是高度負(fù)責(zé)的，員工才能為組織建言獻(xiàn)策。第三，企業(yè)要營造良好的道德氣氛，不僅讓員工感受到組織講規(guī)則、重視員工利益發(fā)展，同時讓員工感受到組織的道德人文關(guān)懷，構(gòu)建安全的建言氛圍。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；企業(yè)社會回應(yīng)；利益相關(guān)者；綜述

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

一、企業(yè)社會責(zé)任的萌芽

大部分的研究都認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任思想最早是始于1916年，芝加哥大學(xué)的克拉克在《改變中的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的基礎(chǔ)》一文中提出“迄今為止，大家并沒有認(rèn)識到社會責(zé)任中有很大一部分是企業(yè)的責(zé)任?！钡?，在1851年，就有人提出了社會責(zé)任的觀點(diǎn)，提圖斯·索爾特就明確表達(dá)了“企業(yè)有義務(wù)促進(jìn)社會發(fā)展、商人應(yīng)肩負(fù)社會責(zé)任”。

任何觀點(diǎn)都有其思想根源，企業(yè)社會責(zé)任觀點(diǎn)也是。從思想演進(jìn)的意義上講，孕育于古代社會并在日后不斷發(fā)展具有個體行為特征的雇主倫理，就是企業(yè)社會責(zé)任思想的萌芽，仍在為當(dāng)代企業(yè)社會責(zé)任思想提供思想資源。實(shí)際上，雖然我國形成企業(yè)社會責(zé)任的觀點(diǎn)要遠(yuǎn)晚于西方國家，但是從其起源來看，企業(yè)社會責(zé)任是從商業(yè)倫理發(fā)展起來的。在我國漢代就成為正統(tǒng)國學(xué)的儒家思想倡導(dǎo)“重義兼利”、“重義尚利”的“義利統(tǒng)一”的價值觀，把信用和信譽(yù)看成了除了自然變故之外最重要的經(jīng)商條件。與西方兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司相比，19世紀(jì)產(chǎn)生并逐漸興盛的山西票號是與之最為近似的中國企業(yè)（但一個重要的區(qū)別是山西票號的資本家基本上是無限責(zé)任），資本家與總經(jīng)理各司其責(zé)。所以，山西票號的社會責(zé)任行為最能體現(xiàn)“企業(yè)社會責(zé)任”在實(shí)施主體上的本質(zhì)含義。在西方，近代文藝復(fù)興后興起的新教倫理是其商業(yè)倫理思想的主要起源。新教提倡“理性追求社會財富是光榮的”，并重視信譽(yù)和誠信，認(rèn)為“信用就是金錢”。在企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展較早的西方國家，慈善是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的最早方式，在很長一段時間里都認(rèn)為是企業(yè)重要的社會責(zé)任。在西方國家，隨著錢德勒所定義的現(xiàn)代公司逐漸成為社會經(jīng)濟(jì)活動的主要組織形式，企業(yè)社會責(zé)任思想的產(chǎn)生的土壤已經(jīng)具備。

二、企業(yè)社會責(zé)任觀點(diǎn)的形成

在那種“企業(yè)應(yīng)該在特定的法律法規(guī)環(huán)境下為股東創(chuàng)造最大的利潤“傳統(tǒng)的觀念下“勤勉致富以獲得救贖”的達(dá)爾文思潮是標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)行為。因此，19世紀(jì)的企業(yè)是不能夠承擔(dān)社會責(zé)任的，一個承擔(dān)了社會責(zé)任的企業(yè)往往被訴諸法律，因?yàn)椤按壬菩袨闀治g企業(yè)的資源、削減企業(yè)的利潤”，會陷入“過度活躍”的狀態(tài)之中。這時的企業(yè)社會責(zé)任主要是由企業(yè)家通過慈善行為來完成。企業(yè)社會責(zé)任的觀點(diǎn)最早是由美國鋼鐵集團(tuán)公司的創(chuàng)始人安德魯·卡內(nèi)基提出的，他認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)將自己視為社會利益的受托人。1905年，美國學(xué)者約翰·戴維斯在他所著的《公司》中認(rèn)為，一個由社會創(chuàng)造的公司應(yīng)該對這個社會負(fù)有責(zé)任。這是學(xué)者對社會責(zé)任的最初的看法。戴維斯的理論依據(jù)就是公司由社會創(chuàng)造，理應(yīng)回報社會。美國鋼鐵公司和國際收割機(jī)公司董事伯金斯在1908年提出：“公司愈是大型化，則它對全社會的責(zé)任就愈重?！痹谠缙诘钠髽I(yè)社會責(zé)任觀，企業(yè)對大多利益相關(guān)者的非經(jīng)濟(jì)的利益要求不會加以考慮，而是出于企業(yè)主的個人行為。

三、企業(yè)社會責(zé)任概念的提出

進(jìn)入20世紀(jì)以后，工業(yè)的大力發(fā)展產(chǎn)生了許多負(fù)面的社會影響。批評家們開始指責(zé)“社會達(dá)爾文主義”的殘酷和冷漠，并意識到企業(yè)必須對那些與其有關(guān)聯(lián)的群體負(fù)起責(zé)任。進(jìn)入到20世紀(jì)以后，工業(yè)進(jìn)程不斷加快，企業(yè)的規(guī)模也在迅速的擴(kuò)大，而企業(yè)僅追求自身利潤的最大化，使企業(yè)與社會的沖突越來越嚴(yán)重，企業(yè)侵犯社會權(quán)益的事件時有發(fā)生。面對這種來自于社會的巨大壓力，一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)和研究學(xué)者開始重視這些問題，進(jìn)而提出了企業(yè)在追求自身利潤的同時，注意到履行多種地責(zé)任是企業(yè)的應(yīng)有之義，真正地提出了企業(yè)社會責(zé)任的概念。企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）的概念最早出現(xiàn)于1924年美國學(xué)者謝爾頓的著作《The Philosophy of Management》中。他把公司社會責(zé)任與公司經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種人類需要的責(zé)任聯(lián)系起來，并認(rèn)為公司社會責(zé)任含有道德因素在內(nèi)。1920年到1930年左右，美國企業(yè)管理學(xué)者T. Veblen與其后的程序?qū)W派提出“企業(yè)的社會責(zé)任”的主張，開始引起學(xué)者們的重視。他進(jìn)而提出，技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致生產(chǎn)費(fèi)用下降從而使利潤增加，在增加利潤的分配上，企業(yè)希望獨(dú)占利潤，工人希望加工資，消費(fèi)者則希望降低物價，因而，各利益集團(tuán)之間難免對立，需要創(chuàng)立緩和沖突的管理機(jī)制以協(xié)調(diào)各集團(tuán)之間的利益分配，這就需要企業(yè)通過履行社會的責(zé)任來緩和各種矛盾。

在20世紀(jì)30年代，多德等企業(yè)社會責(zé)任的早期開創(chuàng)者對克拉克的觀點(diǎn)進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，并將企業(yè)社會責(zé)任概括為企業(yè)在利潤最大化目標(biāo)之外所應(yīng)肩負(fù)的其它義務(wù)。1953年，被稱為“企業(yè)社會責(zé)任之父”的伯文發(fā)表了《商人的社會責(zé)任》一書，開啟了企業(yè)社會責(zé)任概念的現(xiàn)代辯論。伯文在書中把CSR定義：商人按照社會的目標(biāo)和價值，向有關(guān)政策靠攏、做出相應(yīng)的決策、采取理想的具體行動的義務(wù)。這是對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行系統(tǒng)化理論研究的起點(diǎn)。

本文對企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展過程進(jìn)行了回顧與綜述，重點(diǎn)對利益相關(guān)者理論和企業(yè)績效兩方面進(jìn)行整理與總結(jié)，但是還有很多疏漏，還有很多局限。但還是希望可以對企業(yè)社會責(zé)任的研究有微薄影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳支武.企業(yè)社會責(zé)任理論與實(shí)踐[M].長沙：湖南大學(xué)出版社，2008.

[2]任榮明，朱曉明.企業(yè)社會責(zé)任多視角透視[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009.

[3]劉海龍.企業(yè)社會責(zé)任前夜的雇主倫理實(shí)踐[J].市場周刊（理論研究），2011（04）：17-19.

篇8

（南京中醫(yī)藥大學(xué)翰林學(xué)院，江蘇 泰州 225300）

【摘　要】在企業(yè)競爭越來越激烈的時代，企業(yè)社會責(zé)任的履行情況對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤其重要，同時隨著全球性的企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的興起，企業(yè)社會責(zé)任越來越成為政府、企業(yè)、媒體和公眾的關(guān)注，進(jìn)而對企業(yè)社會責(zé)任的研究也成為學(xué)者們研究和討論的熱點(diǎn)。本文主要介紹了近幾年國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任概念和評價研究的主要成果，并對進(jìn)一步的研究提出展望建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè)社會責(zé)任；CSR；利益相關(guān)者

0　引言

企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）概念最早起源于20世紀(jì)的美國，是在美國經(jīng)濟(jì)蕭條期，大型企業(yè)引發(fā)的社會問題日益嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)民主運(yùn)動日益高漲的背景下產(chǎn)生的。

1　國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任概念研究綜述

20世紀(jì)90年代，企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)入國內(nèi)，國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任持有肯定態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)是社會的一份子，企業(yè)應(yīng)遵守權(quán)責(zé)對等的原則，企業(yè)占了社會資源，就必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，占有的資源越多責(zé)任越大。

1.1　國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任的主要觀點(diǎn)

1990年出版的袁家方主編的《企業(yè)社會責(zé)任》是國內(nèi)較早研究企業(yè)社會責(zé)任的著作。書中介紹了企業(yè)社會責(zé)任概念，并圍繞企業(yè)在納稅、自然資源、能源運(yùn)用行為、環(huán)境保護(hù)、基本建設(shè)行為、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)等方面的責(zé)任介紹了企業(yè)在各個方面的行為規(guī)范及法律責(zé)任。

劉俊海（1999）以企業(yè)社會責(zé)任和經(jīng)營績效的相關(guān)性研究為依據(jù)，將企業(yè)社會責(zé)任分為道德上的責(zé)任和法律上的責(zé)任，他認(rèn)為企業(yè)不僅以最大限度為股東盈利作為唯一存在目的，應(yīng)最大限度增進(jìn)股東利益之外的其他所有社會利益，包含員工、消費(fèi)者、中小競爭者、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、環(huán)境、社會弱者及整個社會公共利益等[1]。

盧代富（2002）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)謀求股東利潤最大化外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，企業(yè)社會責(zé)任包含對員工、消費(fèi)者、債權(quán)人、環(huán)境、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、社會福利和社會公益事業(yè)的責(zé)任[2]。

曹風(fēng)月（2005）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任根據(jù)利益相關(guān)者理論，即要對股東、雇員、消費(fèi)者、政府和社區(qū)負(fù)責(zé)，另外提出了企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任是不可回避的，因此，她認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任有6項(xiàng)內(nèi)容，即股東、雇員、消費(fèi)者、政府、社區(qū)和環(huán)境[3]。

周祖城（2005）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的，以利益相關(guān)者為對象，包含經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任內(nèi)的一種綜合責(zé)任[4]。

黎友煥（2007）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任是在某特定的社會發(fā)展時期，企業(yè)對其利益相關(guān)者應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)、法規(guī)、倫理、自愿性慈善及其他相關(guān)的責(zé)任，這個概念是目前內(nèi)容較完整的、較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、動態(tài)的定義[5]。

1.2　對國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任概念研究的評價

從企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)入國內(nèi)以來，國內(nèi)學(xué)者從各自不同的學(xué)科角度把握企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵，基本上所有學(xué)者都認(rèn)同企業(yè)必須承擔(dān)社會責(zé)任的觀點(diǎn)，近幾年很多學(xué)者企業(yè)社會責(zé)任概念傾向于從利益相關(guān)者的角度定義。統(tǒng)觀國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任概念發(fā)展的20年，所呈現(xiàn)出的現(xiàn)象是：一是，研究成果少而且觀點(diǎn)片面；二是，缺少創(chuàng)新型研究；三是，注重企業(yè)社會責(zé)任的應(yīng)用研究，而比較忽略理論研究。

2　國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任評價研究

至企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)入我國以來，學(xué)者們大多認(rèn)可企業(yè)須承擔(dān)社會責(zé)任的觀點(diǎn)，在肯定的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者采用各種科學(xué)、合理的評價方法對中國企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)社會責(zé)任評價研究，常用方法有模糊數(shù)學(xué)評價法、層次分析法、綜合分析判斷法、主成分分析法、專家打分法等。

2.1　國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任評價研究的主要觀點(diǎn)

李立清（2006）在《企業(yè)社會責(zé)任評價理論與實(shí)證研究》以湖南省293家企業(yè)為研究對象，這些企業(yè)包括石油化工企業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等9個行業(yè)，構(gòu)建的指標(biāo)體系包括勞工權(quán)益、人權(quán)保障、社會責(zé)任管理、商業(yè)道德和社會公益行為五個方面，這套指標(biāo)體系不僅涵蓋SA8000的主要內(nèi)容，而且在此基礎(chǔ)上增加了商業(yè)道德和社會公益兩個要素，然后采用主觀賦權(quán)法由不同領(lǐng)域的社會責(zé)任研究者、管理專家等確定權(quán)數(shù)，最后發(fā)放問卷讓企業(yè)針對自己的實(shí)際情況自行打分，應(yīng)用模糊評價法評價湖南省293家企業(yè)的社會責(zé)任情況[6]。

李正（2006）在《企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值的相關(guān)性研究》中采用內(nèi)容分析法的指數(shù)法衡量企業(yè)社會責(zé)任的高低，如果企業(yè)在年度報告中描述了各個企業(yè)社會責(zé)任活動（作者構(gòu)建的活動體系）的某一類，則分值為1，如果還有相應(yīng)的金額再加1分，最后由小類得分加總得到企業(yè)的社會責(zé)任指數(shù)，比較各樣本企業(yè)的得分[7]。

梁杰、王鐵成（2007）在《上市公司社會責(zé)任評價研究》中運(yùn)用回歸分析方法，通過spss軟件技術(shù)對上市公司社會責(zé)任指標(biāo)與財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，并以分析結(jié)果為依據(jù)建立一般評價模型。運(yùn)用模型對上市公司進(jìn)行個體評價時，依據(jù)上市公司實(shí)際的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)測算應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任理論值，再與實(shí)際值進(jìn)行比較，從而得出評價結(jié)果[8]。

牛麗文、符丹等（2008）在《企業(yè)履行社會責(zé)任的評價指標(biāo)體系研究》中通過模糊數(shù)學(xué)的評價模型評價企業(yè)社會責(zé)任，首先建立科學(xué)的企業(yè)履行社會責(zé)任活動因素集，然后分配權(quán)重，對這些因素分別進(jìn)行評價，最后用模糊矩陣對其進(jìn)行綜合評價，得出評價值，將評價值和事先建立好的評價集E={1.0，0.8，0.6，0.4，0.2}={優(yōu)秀，較好，一般，較差，差}對比，找出相近的數(shù)值做出評價[9]。

2.2　對國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任評價研究的總結(jié)

以上講述了近幾年的企業(yè)社會責(zé)任的評價研究，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)的企業(yè)社會責(zé)任評價研究趨于定量分析社會責(zé)任，定性分析的文章很少，定量分析的過程是基于利益相關(guān)者理論或其他理論，比如SA8000標(biāo)準(zhǔn)、社會契約理論等，構(gòu)建定量指標(biāo)體系，這些定量指標(biāo)中或者是財務(wù)指標(biāo)體系，或者要采用社會數(shù)據(jù)的指標(biāo)體系，如污水處理費(fèi)用，具體的數(shù)據(jù)方法是模糊評價法、主成分分析法、層次分析法、專家打分法、綜合指數(shù)法等，通過這些方法評價社會責(zé)任的結(jié)果都不一樣，不同學(xué)者從不同的學(xué)術(shù)角度研究社會責(zé)任。

3　結(jié)語

至企業(yè)社會責(zé)任傳入我國以來，國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任研究取得了很大的成果，對于我國的研究者，應(yīng)該繼續(xù)在前人的研究基礎(chǔ)上，借鑒先進(jìn)的企業(yè)社會責(zé)任理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)開展本土化的探索，加強(qiáng)規(guī)范和實(shí)證研究，及早建立符合中國國情的企業(yè)社會責(zé)任評價體系，進(jìn)而引導(dǎo)政府制定與社會責(zé)任的政策法規(guī)，引導(dǎo)企業(yè)更好地履行社會責(zé)任。

參考文獻(xiàn)

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［3］曹鳳月.企業(yè)道德責(zé)任論－企業(yè)與利益關(guān)系者的和諧與共生[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005：17－40.

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［6］李立清.企業(yè)社會責(zé)任評價理論與實(shí)證研究：以湖南省為（下轉(zhuǎn)第373頁）（上接第209頁）例[J].南方經(jīng)濟(jì)，2006（1）.

［7］李正.企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)價值的相關(guān)性研究：來自瀘市上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（2）.

［8］梁杰，王鐵成.上市公司社會責(zé)任評價研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007，25.

篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會責(zé)任 社會責(zé)任會計

一、引言

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來的社會問題日益嚴(yán)重，引發(fā)了人們對企業(yè)社會責(zé)任（CSR）的思考和研究，隨著企業(yè)社會責(zé)任觀的確立，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任也逐漸被多數(shù)人接受。企業(yè)會計與之適應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動產(chǎn)生的社會成本和效益進(jìn)行計量和分析，從而產(chǎn)生了社會責(zé)任會計。因此弄清社會責(zé)任會計的基本含義對其問題的研究才能更加清晰，對于幫助企業(yè)做利于其長期發(fā)展的決策有重要意義。

二、企業(yè)社會責(zé)任

美國芝加哥大學(xué)的克拉克教授在1916年就提出了企業(yè)社會責(zé)任（CSR）思想，他認(rèn)為“科技和工業(yè)的發(fā)展給我們帶來的最重要的一件事就是讓我們明白了社會和環(huán)境方面問題的責(zé)任之源”，“迄今為止，大家并沒有認(rèn)識到社會責(zé)任中有很大一部分是企業(yè)的責(zé)任”。這說明當(dāng)時隨著企業(yè)大規(guī)模的生產(chǎn)和工業(yè)化，克拉克就已認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動對周圍環(huán)境產(chǎn)生了影響，但他沒有給出企業(yè)社會責(zé)任的明確定義。

直到英國學(xué)者歐利文?謝爾頓在《管理哲學(xué)》（1924）中首次提出企業(yè)社會責(zé)任（CSR）概念。他認(rèn)為“企業(yè)社會責(zé)任要與公司經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種人類需要的責(zé)任聯(lián)系”，并認(rèn)為其中包括道德因素。隨后，“企業(yè)社會責(zé)任”一詞開始被大眾接受。哈佛大學(xué)的多德教授從企業(yè)權(quán)力來源角度界定CSR，他認(rèn)為，企業(yè)財產(chǎn)的運(yùn)用受到社會公共利益影響，“公司經(jīng)營者的應(yīng)有態(tài)度是樹立自己對職工、消費(fèi)者和社會公眾的社會責(zé)任?！?/p>

在此基礎(chǔ)上，學(xué)者博文（1953）正式提出了企業(yè)及其經(jīng)營者必須承擔(dān)社會責(zé)任的觀點(diǎn)，開創(chuàng)了CSR研究的專門領(lǐng)域，被譽(yù)為“企業(yè)社會責(zé)任之父”。他在《企業(yè)家的社會責(zé)任》中指出：“企業(yè)應(yīng)該自愿地以對社會負(fù)責(zé)的精神進(jìn)行經(jīng)營活動，即使這樣做可能導(dǎo)致企業(yè)利潤的降低?！?/p>

美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會在《工商企業(yè)的社會責(zé)任》報告（1971）中對CSR的理解用“三個同心責(zé)任圈”這一術(shù)語代表，即最里圈包括明確地有效履行經(jīng)濟(jì)職能的基本責(zé)任；中間一圈是指企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)職能時對社會價值觀和優(yōu)先權(quán)的變化要采取一個積極態(tài)度的責(zé)任；最外圈，包括企業(yè)更大范圍促進(jìn)社會進(jìn)步的其他無形責(zé)任。

國內(nèi)學(xué)者對CSR的定義也不盡相同。劉俊海教授以公司為特定企業(yè)類型，認(rèn)為“公司的社會責(zé)任指公司不能僅僅以最大限度地為股東謀求盈利作為自己的唯一存在目的，而應(yīng)負(fù)有維護(hù)和增進(jìn)社會其他主體利益的義務(wù)?！标惲舯蛘J(rèn)為“企業(yè)社會責(zé)任就是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中對股東負(fù)責(zé)、獲取利益的過程中，要主動承擔(dān)對員工權(quán)益、環(huán)境、社會公益等的責(zé)任。”陳訊等根據(jù)社會責(zé)任與企業(yè)關(guān)系的緊密程度把企業(yè)社會責(zé)任分為三個層次：一是基本企業(yè)社會責(zé)任，包括對股東和員工的責(zé)任；二是中級企業(yè)社會責(zé)任，包括對消費(fèi)者、政府、社區(qū)、環(huán)境的責(zé)任；三是高級企業(yè)社會責(zé)任，包括慈善、公益事業(yè)。綜合各家所言，本文認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)為保證股東利益，依法經(jīng)營企業(yè)、積極創(chuàng)造利潤的同時，承擔(dān)增進(jìn)其他利益相關(guān)者和社會公共利益的責(zé)任，是企業(yè)價值在利益相關(guān)者間進(jìn)行分配的外在表現(xiàn)。

三、企業(yè)會計責(zé)任的本質(zhì)

企業(yè)向相關(guān)者進(jìn)行利益分配時，就是對各相關(guān)者承擔(dān)社會責(zé)任，如對股東分配股息，對員工發(fā)放工資、福利，對供應(yīng)商及時付款，對政府積極交稅，并且按照企業(yè)履行責(zé)任所付出的成本、利益相關(guān)者向企業(yè)投入的資源價值進(jìn)行企業(yè)價值分配。

四、社會責(zé)任會計

社會責(zé)任理論的廣泛傳播、其實(shí)踐的逐漸推行，使得美國會計學(xué)家戴維?F?林諾維斯在1968年《社會經(jīng)濟(jì)會計》中首創(chuàng)了“社會責(zé)任會計”一詞，并將其初步定義為：會計在社會學(xué)、政治科學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等社會科學(xué)領(lǐng)域中的應(yīng)用。1972年，在他的《會計職業(yè)與社會進(jìn)步》-文中進(jìn)一步闡述了，社會責(zé)任會計是在社會委托責(zé)任基礎(chǔ)上建立的，以會計形式衡量和反映企業(yè)履行社會責(zé)任情況的一種方法。由此便開始了對社會責(zé)任會計的系統(tǒng)化研究。隨著企業(yè)發(fā)展帶來的社會負(fù)面問題增多，社會責(zé)任會計逐漸得到了會計界的支持，尤其是美國會計界三大協(xié)會的支持：美國注冊會計師協(xié)會（AECPA）發(fā)表了《企業(yè)社會業(yè)績》研究報告，建立了一個初步的計量系統(tǒng)；美國會計學(xué)會（AAA）先后成立了各種研究社會責(zé)任會計的委員會；美國會計師協(xié)會（NAA）專門成立了“企業(yè)社會行動會計委員會”，提出了社會責(zé)任會計的范圍、目的、程序和溝通方式。接著1973年美國注冊會計師協(xié)會第一次將履行社會責(zé)任會計作為企業(yè)會計報表一項(xiàng)重要目標(biāo)。1974年美國出版了奧斯特斯《企業(yè)社會責(zé)任會計》專著。

社會責(zé)任會計的思想在20世紀(jì)80年代就傳入我國，但直到1985年在《財會通訊》（綜合版）第八期上的“在經(jīng)濟(jì)特區(qū)實(shí)行社會責(zé)任會計的設(shè)想”一文中才出現(xiàn)我國學(xué)者的研究。1990年“社會責(zé)任會計”一詞在廈門大學(xué)的常勛教授編寫的《國際會計學(xué)》教材中出現(xiàn)。他認(rèn)為，社會責(zé)任會計是指企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動對社會帶來影響的計量和報告。宋獻(xiàn)中、李皎予（1992）是我國最早對社會責(zé)任會計概念進(jìn)行界定的學(xué)者，“社會責(zé)任會計是社會責(zé)任同會計學(xué)的有機(jī)結(jié)合”，它以企業(yè)與社會間的關(guān)系作為社會責(zé)任和研究中心，用會計方法對企業(yè)經(jīng)營活動造成的社會貢獻(xiàn)和損害進(jìn)行反映和控制，以利于提高企業(yè)效益。

篇10

[關(guān)鍵詞]報刊企業(yè) 社會責(zé)任 評價體系 評價模型

[基金項(xiàng)目]本文是國家教育部2011人文社科規(guī)劃基金項(xiàng)目“轉(zhuǎn)企改制背景下我國報刊社會責(zé)任治理及其模型研究”的階段性成果（項(xiàng)目編號：11YJA860002）

一、研究背景、意義及報刊企業(yè)社會責(zé)任的理論基礎(chǔ)

我國新聞出版產(chǎn)業(yè)體制改革已進(jìn)入新階段，“十一五”期間，已有1251家非時政類報刊出版單位轉(zhuǎn)制或登記為企業(yè)法人。大量報刊由過去的事業(yè)單位改制為企業(yè)，勢必面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和各種困難，“在商言商”，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化自不為過。然而，眾所周知，媒體的社會責(zé)任是其職責(zé)所在，也是其構(gòu)建公信力的主要基石。遺憾的是，伴隨著傳媒業(yè)的市場化企業(yè)化轉(zhuǎn)型、當(dāng)下不少報刊卻不能正確處理好經(jīng)濟(jì)效益與社會效益之間的關(guān)系，從而導(dǎo)致社會責(zé)任缺失。“虛假、低俗、煽情”等傳媒界惡習(xí)日趨盛行，已引起社會的普遍反感和政府的高度關(guān)注。2010年10月出席世界媒體峰會開幕式發(fā)表重要講話時特別提到“媒體的社會責(zé)任”指出：媒體要切實(shí)承擔(dān)社會責(zé)任，促進(jìn)新聞信息真實(shí)，準(zhǔn)確，全面客觀傳播，他還強(qiáng)調(diào)，當(dāng)今社會“對各大媒體來說樹立和秉持高度的社會責(zé)任感比以往任何時候都更為重要”，“實(shí)踐的前行，需研究理論指導(dǎo)”，毋庸置疑，當(dāng)下有關(guān)媒體社會責(zé)任的研究理論研究明顯滯后，更缺少對其社會責(zé)任治理和評價指標(biāo)體系的研究。對于媒體來說，相比各種利益的誘惑，研究者和社會的道義呼聲顯得十分蒼白。關(guān)鍵在于如何治理，因此，構(gòu)建科學(xué)的中國報刊企業(yè)社會責(zé)任治理體系和評價指標(biāo)體系顯得迫在眉睫。

本文所持的“報刊企業(yè)社會責(zé)任”源于“報刊社會責(zé)任理論”和“企業(yè)社會責(zé)任理論”。前者由羅伯特·哈欽斯領(lǐng)導(dǎo)的委員會在1947年創(chuàng)立，通過威廉·霍京、弗雷德·西伯特（1956）、西奧多·彼得森（1956）和韋爾伯·施拉姆（1990）等學(xué)者的發(fā)展，成為當(dāng)今國際社會的主流新聞理論。西伯特、彼得森和施拉姆合著《報刊的四種理論》（1956），其中彼得森撰寫的“傳媒的社會責(zé)任論”，對新聞自由，傳媒與政府、公眾的關(guān)系等西方新聞學(xué)中的基本問題重新進(jìn)行了闡述，把傳媒的社會責(zé)任、道德義務(wù)概念融入進(jìn)去，而且予以強(qiáng)調(diào)。有關(guān)文獻(xiàn)表明，社會責(zé)任論把西方新聞自由觀，推向了一個新的認(rèn)識高度。但隨著20世紀(jì)下半葉以來興起的網(wǎng)絡(luò)媒體日益成熟，“社會責(zé)任論”這種以西方為本位、以傳統(tǒng)媒體為背景的傳媒理論正面臨現(xiàn)實(shí)困境。后者則起源于美國，于20世紀(jì)初在學(xué)術(shù)界形成企業(yè)社會責(zé)任思想。早期，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，企業(yè)責(zé)任就是在追逐利潤最大化的同時向社會提供符合消費(fèi)者需求的物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)。之后，隨著“社會人”理論的確立，企業(yè)社會責(zé)任的社會經(jīng)濟(jì)觀逐漸被接受。企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展到今天包含兩個層次：第一個層次是指企業(yè)遵守最起碼的倫理規(guī)范與社會準(zhǔn)則，如公平交易、誠實(shí)信用、遵紀(jì)守法等。第二個層次是指企業(yè)在遵守社會基本倫理規(guī)范的基礎(chǔ)上，對環(huán)境、顧客、股東、員工、供應(yīng)商及當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)所承擔(dān)的道德責(zé)任。本文將這兩重理論進(jìn)行綜合，作為評價報刊企業(yè)社會責(zé)任的理論基礎(chǔ)。

二、研究方法及評價體系的建立

本文采用的研究方法主要是“AHP法”和評價體系的“問卷調(diào)查法”。 “AHP（AnalyticHierarchyProcess）法”是美國著名運(yùn)籌學(xué)家Thomas.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代提出的一種定量與定性相結(jié)合的決策分析方法。當(dāng)時，Thomas.L.saaty運(yùn)用AHP法確定旅游企業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重。評價體系的“問卷調(diào)查法”則由Maignan，F(xiàn)errell（2000）和Maignanetal（1999）提出，我國學(xué)者鄭海東（2007）也做過類似研究。這種評價方法先把模型各維度直接操作化，因其方法數(shù)據(jù)是問卷使用者產(chǎn)生，所以采用的指標(biāo)測量概念要非常匹配，而且主要依賴受訪者的知覺，知覺測量可能會受到實(shí)施方式的操縱。

本文在研究過程中，訪談約100名知名報刊企業(yè)負(fù)責(zé)人，確定報刊企業(yè)評價指標(biāo)，并通過專家打分法確定各自權(quán)重。然后運(yùn)用層次分析法分析數(shù)據(jù)，提出報刊企業(yè)社會責(zé)任評價體系（表一），據(jù)此提出分析公式及模型。

首先，如表一，本文從輿論導(dǎo)向、信息傳播、輿論監(jiān)督、法律法規(guī)、社會倫理、健康文化、公共利益和公民權(quán)益、創(chuàng)富能力、內(nèi)部員工滿意度等9個維度設(shè)置指標(biāo)體系，在每個維度進(jìn)行代表指標(biāo)選取，明確9大維度下的19個二級指標(biāo)，構(gòu)建完整的指標(biāo)體系總體結(jié)構(gòu)和具體評估內(nèi)容，即9個一級指標(biāo)19個二級指標(biāo)。

然后，通過專家打分法（“問卷調(diào)查法”）來構(gòu)造判斷矩陣。對20位企業(yè)社會責(zé)任方面及10位傳媒研究領(lǐng)域的資深專業(yè)人士發(fā)放“重要性調(diào)查表”，要求其對每個影響指標(biāo)的因素來給出適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)，以“1”為滿分制，并對回收的打分表數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，得到報刊企業(yè)社會責(zé)任一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的數(shù)據(jù)表。同時采用專家評分法來確定各指標(biāo)的得分值，即要求專家根據(jù)報刊具體情況，給各個指標(biāo)分別評分。評分標(biāo)準(zhǔn)為：Fi=1表示履行社會責(zé)任水平差；Fi=2表示履行社會責(zé)任水平較差；Fi=3表示履行社會責(zé)任水平一般；Fi=4表示履行社會責(zé)任水平較好；Fi=5表示履行社會責(zé)任水平好（如表二）。

三、報刊企業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)體系的確立原則及指標(biāo)體系內(nèi)容解讀