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篇1

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

篇2

關(guān)鍵詞:人力資源外包;優(yōu)勢(shì);風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

中圖分類(lèi)號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)03-0126-02

1 引言

資源外包(Outsourcing),英文直譯為“外部資源”,這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代的美國(guó),比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門(mén)委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問(wèn)題,在解決這些問(wèn)題時(shí)選擇了外包。柯達(dá)與IBM的契約為10年,合同總額達(dá)10億美元。柯達(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí),將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM,將信息部的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門(mén)的計(jì)算機(jī)設(shè)備關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的。一時(shí)間,美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專(zhuān)門(mén)從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。

時(shí)間的發(fā)展推動(dòng)理論的創(chuàng)新,1990年Gary Hamel和C. K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了題為《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》的文章,發(fā)明了“外包”一詞。

所謂“外包”,即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專(zhuān)門(mén)從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少能力或者能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專(zhuān)注于創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的企業(yè)。

而人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。總體而言,人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù),包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

從企業(yè)外包的具體業(yè)務(wù)來(lái)看,人力資源外包(human resource outsourcing,HRO)起步較晚但發(fā)展迅速。目前,人力資源外包市場(chǎng)正在成為外包行業(yè)中最具成長(zhǎng)性的市場(chǎng)。1997年,Mckinsey公司調(diào)查研究表明,全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國(guó),出現(xiàn)了各種各樣的“臨時(shí)雇員”公司和專(zhuān)業(yè)的PEO(Professional Employer Organization)公司,這些公司為客戶(hù)公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報(bào)告等,是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。在我國(guó),人力資源外包發(fā)展尚處于起步階段。本文對(duì)人力資源外包進(jìn)行分析,探求人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)控制策略,以期對(duì)我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)提供借鑒。

2 企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢(shì)

近年來(lái),人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風(fēng)潮,正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢(shì):

(1) 幫助人力資源部門(mén)從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫,專(zhuān)注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心在于主營(yíng)業(yè)務(wù),因此企業(yè)可以將人力資源管理等非主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行外包管理,與專(zhuān)業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。由于這些外包服務(wù)商擁有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),且對(duì)本行業(yè)有著深入的研究,為了與同行業(yè)的其他公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),他們也在積極推動(dòng)著這些專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化、合理化及規(guī)范化進(jìn)程,以提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度。(2)轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源部門(mén)職能。

隨著電子商務(wù)時(shí)代的到來(lái),人力資源管理已經(jīng)從一般性的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃職能。人力資源管理需要被重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)的執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策管理層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃決策和實(shí)施組織的變革。將人力資源管理的一般事務(wù)性工作外包出去有利于將人力資源管理部門(mén)從冗雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái),真正參與到企業(yè)管理高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

(3)有利于先進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的推動(dòng)。

現(xiàn)代電子信息等高新科技在改善工作方式、提高工作效率方面發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。與此同時(shí),人力資源的職能也發(fā)生了很大的變化,出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的因素考慮,越來(lái)越多的高新技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中,而且人力資源職能的成功運(yùn)作,需要不斷加強(qiáng)技術(shù)投資力度。實(shí)施人力資源外包管理,有利于企業(yè)更好地分享先進(jìn)的科技成果。

(4)獲取專(zhuān)業(yè)的管理程序和服務(wù)。

實(shí)施人力資源管理外包以后,外包服務(wù)商不僅能夠根據(jù)合約完成相應(yīng)的任務(wù),而且還會(huì)將先進(jìn)的人力資源管理思想和理念引入企業(yè),提升企業(yè)的人力資源管理水平。對(duì)于許多企業(yè)原來(lái)難以有效進(jìn)行管理的人力資源活動(dòng),通過(guò)外包管理,企業(yè)可以獲取更加科學(xué)、合理和規(guī)范的人力資源管理服務(wù)。

(5)降低成本、舒緩資金壓力,克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。

人力資源管理也需要一定成本的投入,由于人力資源管理工作的外包,降低了兩方面的成本:一是人力資源部門(mén)為企業(yè)提供有效的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)的成本;二是由于企業(yè)有效的人力資源管理工作,整個(gè)企業(yè)的人力資源運(yùn)營(yíng)成本下降,企業(yè)不必投入相應(yīng)的費(fèi)用來(lái)維護(hù)人力資源管理體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn),因此從總體上降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。3 企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)

從本質(zhì)上說(shuō),人力資源外包既定目標(biāo)之所以難以實(shí)現(xiàn),源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)看。風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面。

3.1 外包商甄選失當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

在人力資源外包中,企業(yè)和外包商之間是典型的“委托―”關(guān)系,雙方存在著信息不對(duì)稱(chēng),即企業(yè)無(wú)法完全了解外包商背景、技能水平等真實(shí)信息。這就極易導(dǎo)致外包商出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為。比如:在獲得外包合同之前,外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的關(guān)于自身專(zhuān)業(yè)能力的信息,或承諾根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)的低成本;而在外包過(guò)程中,外包商有可能通過(guò)降低服務(wù)質(zhì)量等方法來(lái)降低管理成本。而就企業(yè)這一方而言,因?yàn)樾畔⒉煌耆?所以很可能錯(cuò)誤地選擇外包商,進(jìn)而致使其難以通過(guò)人力資源外包獲得優(yōu)勢(shì)。

3.2 企業(yè)對(duì)外包商過(guò)度依賴(lài)的風(fēng)險(xiǎn)

由于每個(gè)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式的相同,所以需要外包商為企業(yè)提供專(zhuān)門(mén)化、定制化的人力資源管理服務(wù)。按照交易費(fèi)用理論,這就會(huì)形成資產(chǎn)專(zhuān)用性(Asset Specificity),即對(duì)人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個(gè)企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。例如:外包商設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一套專(zhuān)用的軟件來(lái)管理一個(gè)企業(yè)的工資福利系統(tǒng)。當(dāng)資產(chǎn)專(zhuān)用性比較高時(shí),企業(yè)和外包商會(huì)形成雙邊壟斷的關(guān)系,企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴(lài),會(huì)導(dǎo)致交易費(fèi)用的增加。 在這種依賴(lài)關(guān)系中,企業(yè)面臨較高風(fēng)險(xiǎn):外包商提供服務(wù)失敗或外包商的機(jī)會(huì)主義行為等都會(huì)對(duì)企業(yè)造成損失。比如:美國(guó)聯(lián)邦能源管理委員會(huì)(FERC)在1997年將工資管理外包給Veterans Affairs(VA),到2002年,FERC為 VA支付的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用已高達(dá)260萬(wàn)美金,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出120萬(wàn)美金的預(yù)期。更為不利的是,因資產(chǎn)專(zhuān)用性產(chǎn)生的企業(yè)對(duì)外包商的依賴(lài)會(huì)形成企業(yè)的退出壁壘(退出成本過(guò)高),使企業(yè)很難中斷其與外包商的契約關(guān)系。

3.3 高額轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包后,外包商可以更低的成本來(lái)完成人力資源管理活動(dòng),降低了企業(yè)的管理費(fèi)用。但是,當(dāng)原來(lái)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理改由外包商提供時(shí),企業(yè)內(nèi)原有的人力資源管理系統(tǒng)會(huì)被打破。為了使外包后的管理服務(wù)和企業(yè)相契合,首先企業(yè)需要花大量的時(shí)間和外包商進(jìn)行管理信息溝通,以確保外包商真正熟悉企業(yè)內(nèi)部狀況。此外,企業(yè)還需要對(duì)組織內(nèi)部不同層面進(jìn)行重新調(diào)整以便和外包商提供的管理服務(wù)相協(xié)調(diào)?？梢?jiàn),要最終實(shí)現(xiàn)外包商提供的人力資源管理服務(wù)和企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的無(wú)縫整合,會(huì)產(chǎn)生潛在的轉(zhuǎn)換成本。這可能造成在外包初期,人力資源管理成本不降反升。在西方企業(yè)人力資源外包中,此種現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,比如:BP-Amoco公司為了降低運(yùn)營(yíng)成本,1999年決定將其大部分人力資源管理服務(wù)活動(dòng)外包給Exult公司(這是迄今為止合同金額最大的一次人力資源外包),結(jié)果在2001和2002年,BP-Amoco的人力資源管理成本出現(xiàn)了大幅上升 。

3.4 信息泄露風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時(shí),向外包商提供企業(yè)內(nèi)部的信息是不可避免的。比如:將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時(shí),外包商需要了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等;而將薪酬管理外包時(shí),外包商會(huì)了解到企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)信息等。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系,所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無(wú)意透露給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,進(jìn)而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。企業(yè)人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關(guān)系越緊密,企業(yè)機(jī)密信息泄露的潛在風(fēng)險(xiǎn)就越大。

3.5 企業(yè)人力資源管理能力弱化的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)有直接影響。首先,人力資源外包促使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的職責(zé)發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變――由原來(lái)直接為內(nèi)部員工提供人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督和評(píng)估外部服務(wù)提供者(外包商)的績(jī)效并維持其與企業(yè)的聯(lián)系;其次,人力資源外包會(huì)削減企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的數(shù)量,因此會(huì)引致工作機(jī)會(huì)的減少。這也意味著減少了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì),使其很難獲得廣泛的管理經(jīng)驗(yàn),最終可能會(huì)削弱企業(yè)內(nèi)部的人力資源能力。在這種情況下,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的角色很難實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)變。

4 企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略

4.1 深化改革,培養(yǎng)外包市場(chǎng)

以深化國(guó)有企業(yè)改革為契機(jī),大力培育人力資源外包市場(chǎng),做大做強(qiáng)人力資源外包這塊蛋糕,推動(dòng)人力資源外包向深度專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。從總的情況來(lái)看,人力資源外包市場(chǎng)發(fā)展還很不成熟很不完善,具體表現(xiàn)為企業(yè)提供人力資源外包業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商整體素質(zhì)不高,多提供一些基礎(chǔ)工作。大力發(fā)展人力資源外包,提升外包服務(wù)商素質(zhì),使其向深度專(zhuān)業(yè)化發(fā)展,為企業(yè)改變?nèi)藛T臃腫的情況作貢獻(xiàn)。

4.2 建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系

為了防患于未然,最大程度地減少企業(yè)的損失,企業(yè)須設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理組織,要將風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制貫穿人力資源管理外包的整個(gè)過(guò)程之中,保持對(duì)外包項(xiàng)目的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)與評(píng)估,定期或不定期地對(duì)外包商進(jìn)行追蹤調(diào)查,對(duì)人力資源外包的實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。

4.3 實(shí)施控制風(fēng)險(xiǎn)策略

在外包實(shí)施過(guò)程中,人力資源管理部門(mén)不應(yīng)該消極等待,而是要積極地參與其中,與外包商建立起雙贏的合作關(guān)系,共同配合完成工作。一方面要注意人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制。企業(yè)方應(yīng)與外包商就相應(yīng)的外包業(yè)務(wù)簽訂合法的書(shū)面合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù)。另一方面,要積極地關(guān)注工作進(jìn)展,對(duì)工作的進(jìn)展作定期檢查,確保工作順利、安全實(shí)施。對(duì)安全和保密方面或退出外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),可以通過(guò)簽訂公正合法、詳細(xì)完備的合約來(lái)約束雙方的行為,進(jìn)而防御風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1]尹建華等.資源外包理論的國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述[J].科研管理,2003,(9).

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；統(tǒng)計(jì)；內(nèi)容

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01

企業(yè)單位建立人力資源統(tǒng)計(jì)，對(duì)于人力資源的利用情況做好全面的觀察有著積極的促進(jìn)作用，將統(tǒng)計(jì)的范圍進(jìn)一步有力的擴(kuò)大，有效的完善統(tǒng)計(jì)理論，而且對(duì)于人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，能夠有效的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，并且還具有深遠(yuǎn)的理論意義以及現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

一、人力資源統(tǒng)計(jì)的意義和作用

(一)有效反映人力資源管理的概況

企業(yè)人力資源的總規(guī)?？梢砸罁?jù)人力資源的總量指標(biāo)得出；對(duì)于人力資源的配置利用情況也可以依據(jù)人力資源的結(jié)構(gòu)指標(biāo)得出；針對(duì)人力資源的潛能可以依據(jù)人力資源的質(zhì)量指標(biāo)反映出來(lái)，而且人力資源的利用率可以有效的反映出人力資源的管理效果。

(二)為人力資源管理策略提供科學(xué)依據(jù)

人力資源工作是一項(xiàng)細(xì)致的涉及到諸多方面而且還非常復(fù)雜的一項(xiàng)任務(wù)，在企業(yè)當(dāng)中想要制定一項(xiàng)好的人力資源管理策略，不僅需要具有正確的理論指導(dǎo)思想，而且還必須要緊密的結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)客觀的實(shí)際情況全面有效的進(jìn)行調(diào)研，對(duì)于人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和研究需要分別從定向和定量?jī)蓚€(gè)方面逐步進(jìn)行。有了數(shù)量方面最直觀的反映，這樣對(duì)于人力資源的管理和發(fā)展變化趨勢(shì)我們就能夠有著較為全面的認(rèn)識(shí)，為資源管理策略的準(zhǔn)確制定提供可靠的依據(jù)。

(三)為決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎(chǔ)

企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展與人力資源的配置情況有著緊密的聯(lián)系，然而對(duì)人力資源的配置進(jìn)行有效的優(yōu)化，主要還是不能夠忽視人力資源的總量和質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等諸多方面的了解和掌控。人力資源有效統(tǒng)計(jì)就是站在量化的角度，對(duì)企業(yè)當(dāng)中人力資源的總量和質(zhì)量以及未來(lái)的發(fā)展變化的整體趨勢(shì)做出最直觀的反映。這樣才能夠更好的為決策者優(yōu)化配置人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源統(tǒng)計(jì)分析的基本任務(wù)

人力資源統(tǒng)計(jì)不僅有著獨(dú)立的研究范圍和自身的研究對(duì)象，而且還具有特殊的研究?jī)?nèi)容和任務(wù)，筆者將其主要概括為以下幾點(diǎn)：①緊密?chē)@黨和國(guó)家的中心工作，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和資源開(kāi)發(fā)以及領(lǐng)導(dǎo)決策做好服務(wù)；②通過(guò)有效的調(diào)查統(tǒng)計(jì)和分析研究，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)理論和方法有效的反映出人力資源隊(duì)伍和監(jiān)督檢查政策的執(zhí)行情況，而且還可以有力的為人才編制做好規(guī)劃以及制定人員計(jì)劃等提供了有效的科學(xué)依據(jù)。

全面做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析有著非常必要的重要性，能夠?yàn)楦黜?xiàng)方針政策提供有力的保障。筆者將其分為三點(diǎn)做主要闡述：①通過(guò)有效的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查以及分析，對(duì)于人力資源的管理活動(dòng)的客觀規(guī)律不僅有著進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)于人力資源管理的進(jìn)一步規(guī)范化和科學(xué)化以及制度化有著積極的促進(jìn)作用；②通過(guò)詳細(xì)的分析研究，對(duì)于各個(gè)環(huán)節(jié)的人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)狀況得以進(jìn)一步的掌握和了解，還可以有效的促進(jìn)人才的合理流動(dòng)；③對(duì)于人力資源活動(dòng)當(dāng)中所存在的問(wèn)題和不足能夠有效的及時(shí)得以發(fā)現(xiàn)，然后針對(duì)這些問(wèn)題找出具體原因以及解決措施，更好的為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展服務(wù)。

三、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

(一)人力資源投資統(tǒng)計(jì)

站在人力資源的角度而言，所進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的不僅是人力資本的積累狀況，而且對(duì)于人力資源的投資狀況也同時(shí)給以全面的反映，無(wú)論針對(duì)微觀統(tǒng)計(jì)還是宏觀統(tǒng)計(jì)對(duì)于人力資源的資本積累和投資狀況是否能夠適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行有效的分析和預(yù)測(cè)，這樣對(duì)于人力資源的投資方向和力度才能夠更好的進(jìn)行掌控。所以，人力資源投資統(tǒng)計(jì)是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

站在投資的角度上看，國(guó)家政府和企業(yè)以及勞動(dòng)者才是投資的主體所在。針對(duì)不同的投資主體有著不同的投資動(dòng)機(jī)。從國(guó)家角度看，進(jìn)行人力資源投資的目的是提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)家發(fā)展目標(biāo)。從投資內(nèi)容上看，可以概括為六個(gè)方面：家庭生育投資、家庭教育投資、學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、醫(yī)療和保健投資、人員流動(dòng)投資。

(二)人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)

人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容筆者分析認(rèn)為其主要包括兩個(gè)方面：其一，測(cè)算人力資源貢獻(xiàn)值；其二，計(jì)算人力資源價(jià)值。按照目前具體情況來(lái)看，在人力資源價(jià)值的研究過(guò)程當(dāng)中，有兩種觀點(diǎn)：一種被稱(chēng)為“個(gè)人價(jià)值說(shuō)”，另一種被稱(chēng)為“群體價(jià)值說(shuō)”。不論是個(gè)人價(jià)值還是群體價(jià)值，其計(jì)量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種。由于貨幣計(jì)量的規(guī)范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較受重視。常用的貨幣計(jì)量方法有工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整未來(lái)收益折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬模型法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來(lái)超額利潤(rùn)折現(xiàn)法，前三種方法適合計(jì)量個(gè)人價(jià)值，后兩種適合計(jì)量群體價(jià)值。由于人力資源為其經(jīng)濟(jì)組織可能創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性，所以說(shuō)，人力資源產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)算是人力資源統(tǒng)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。

(三)人力資源投資效益分析

人力資源投資效益的分析與評(píng)價(jià)可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長(zhǎng)效性和多效性的特點(diǎn)，所以必須綜合考慮多方面因素如貼現(xiàn)率、內(nèi)部收益率等。目前來(lái)看，比較成熟的是關(guān)于教育投資收益的計(jì)算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素分析法及勞動(dòng)簡(jiǎn)化法，其中第一種常用來(lái)對(duì)人力資源投資的個(gè)人收益率進(jìn)行評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因?yàn)槠溆?jì)算方法的復(fù)雜性，所以在進(jìn)行人力資源投資效益分析時(shí)，必須堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合、直接計(jì)算與間接測(cè)算相結(jié)合、價(jià)值量指標(biāo)與實(shí)物量指標(biāo)相結(jié)合的原則，同時(shí)在內(nèi)容上還要兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益、局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無(wú)形效益。

四、總結(jié)

總之，企業(yè)針對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)，目前還是處于初期的探索階段，建立完善健全的人力資源體制，能夠有效的改進(jìn)管理體制，更好的為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略提供依據(jù)，而且還能夠?qū)⑷肆Y源的利用效益進(jìn)一步得以提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉敏,彭程.滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的以職業(yè)分類(lèi)為基礎(chǔ)的人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系研究[J].甘肅社會(huì)科學(xué),2010(02).

[2]周陽(yáng)敏.事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012(01).

篇4

1、人力資源管理機(jī)制問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門(mén)各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問(wèn)題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃,對(duì)人力資源的獲取、配置沒(méi)有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,沒(méi)有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對(duì)職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過(guò)氣來(lái),培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實(shí)施。

4、從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒(méi)有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價(jià)值觀和理念上與組織的認(rèn)同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中,這些問(wèn)題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問(wèn)題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵(lì),忽視文化建設(shè)和員工對(duì)人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。

5、績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重,甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一?？?jī)效考評(píng)屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)于單位人員觀念改變,提升單位對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn)。電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題:①績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放。考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法;②績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單,評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范,使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行,考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)。考評(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng),但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng),評(píng)價(jià)結(jié)果可信度不高;④績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

二、學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

國(guó)以才立,政以才治,業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),確保安全生產(chǎn),必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個(gè)環(huán)節(jié),堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的方針,優(yōu)化資源配置,拓寬工作領(lǐng)域,努力造就一支責(zé)任心強(qiáng),有技術(shù)、有效率、有活力的專(zhuān)業(yè)管理、技術(shù)人員隊(duì)伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊(duì)伍。

1、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業(yè)必須根據(jù)各部門(mén)的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,盡可能做到專(zhuān)業(yè)對(duì)口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級(jí)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開(kāi)的原則,進(jìn)一步完善干部考核評(píng)價(jià)體系,實(shí)行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當(dāng)前,要將能否確?，F(xiàn)實(shí)安全和職工隊(duì)伍穩(wěn)定作為檢驗(yàn)其工作能力的“試金石”,并通過(guò)嚴(yán)格考核確定其任職。對(duì)政績(jī)突出的青年優(yōu)秀人才要重點(diǎn)培養(yǎng),同時(shí)要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關(guān):通過(guò)培訓(xùn),可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個(gè)電力企業(yè)綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來(lái)充實(shí)和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器,因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí),要始終把對(duì)員工的培訓(xùn)放在首要位置,從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,建立評(píng)估機(jī)制和人才提拔制度。

4、把好留人關(guān):必須始終堅(jiān)持工作上嚴(yán)格要求,生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過(guò)工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來(lái)滿(mǎn)足干部職工不同層次的需要。當(dāng)前,要根據(jù)職工思想比較活躍的特點(diǎn),把加強(qiáng)思想政治工作與為職工排憂(yōu)解難辦實(shí)事緊密結(jié)合,及時(shí)溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優(yōu)秀人才,共同為優(yōu)質(zhì)電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價(jià)值,建功立業(yè)。

總之,在新形勢(shì)下,電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化,我們只有樹(shù)立以人為本的管理觀念,努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,有效地開(kāi)發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能,充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,企業(yè)才會(huì)更快、更好地發(fā)展。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；不足；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：S211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著黨的十提出的“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，人才越來(lái)越成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)打造品牌、創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)創(chuàng)新、提升形象的重要戰(zhàn)略性舉措。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須深入大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，大力加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新。隨著我國(guó)新一輪“市場(chǎng)化”改革的全面深入推進(jìn)，我國(guó)對(duì)內(nèi)對(duì)外開(kāi)放步伐將進(jìn)一步加快，我國(guó)企業(yè)不僅要面對(duì)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也要面對(duì)跨國(guó)集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)要想在新一輪市場(chǎng)化改革和競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須大力加強(qiáng)人力資源管理。在新的歷史條件下，研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題不僅有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)而提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且對(duì)也有利于我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革特別是“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，特別是在我國(guó)大力實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的指引下，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理問(wèn)題，很多企業(yè)都把人力資源作為提升企業(yè)管理水平、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，較好的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力、物力、財(cái)力最佳組合，最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造了更大價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)了更高效益。但按照較高的標(biāo)準(zhǔn)要求，我國(guó)企業(yè)人力資源管理仍然存在很多不足。

（一）人力資源規(guī)劃不夠重視

盡管從總體上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理比較重視，特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，紛紛提出了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，紛紛采取待遇引人、事業(yè)引人的方式引進(jìn)人才，但目前我國(guó)很多企業(yè)特別是中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中，還沒(méi)有將人力資源發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，不注重管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)等人才的分類(lèi)管理，不僅無(wú)法更好的留住現(xiàn)有人才，也無(wú)法將企業(yè)急需的業(yè)務(wù)人才和技術(shù)人才引入企業(yè)。

（二）人力資源配置不夠高效

盡管我國(guó)企業(yè)都高度重視人力資源配置工作，但當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源分配過(guò)程中都存在一個(gè)普遍的弊病，那就是在人力資源分配方面?zhèn)€人能力與崗位不夠匹配，特別是在人力資源招聘之后，都是將招聘來(lái)的員工放到“目標(biāo)崗位”，而不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察，導(dǎo)致很多員工與崗位不相適應(yīng)，企業(yè)人才浪費(fèi)現(xiàn)象較多，存在著“大材小用”的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源的積極性，不僅不會(huì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，反而給企業(yè)發(fā)展造成了障礙。

（三）人力資源激勵(lì)不夠到位

盡管目前企業(yè)都十分重視人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，但卻缺乏對(duì)人力資源激勵(lì)求的調(diào)查和分析，存在著很大的隨著性，根本無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)人力資源的激勵(lì)需求。我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)理念，無(wú)論是激勵(lì)政策還是激勵(lì)試工，都沒(méi)有體現(xiàn)“人本性”特點(diǎn)，更多的是采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)較少，而且在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)過(guò)程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、部門(mén)中層、行政人員、普通員工分別劃定不同檔次，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯。

二、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因

（一）人力資源管理理念制約

盡管造成企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因多種多樣，但企業(yè)管理理念缺乏創(chuàng)新是其重要因素，目前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人力資源高度重視，但對(duì)人力資源管理還沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度，企業(yè)還沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，缺乏科學(xué)合理的人力資源引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督體系，導(dǎo)致對(duì)人力資源的吸引力和凝聚力不強(qiáng)，員工的執(zhí)行力和創(chuàng)造力弱化，迫切需要管理者更新人力資源觀念理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升

（二）人力資源管理模式制約

我國(guó)企業(yè)普遍存在著就人力資源管理開(kāi)展人力資源管理的問(wèn)題，還沒(méi)有將人力資源管理納入到企業(yè)“價(jià)值鏈”體系當(dāng)中，盡管制定了比較規(guī)范的管理制度，但系統(tǒng)性、全面性、執(zhí)行力還不強(qiáng)，很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度方面還存在很多不足，還沒(méi)有建立符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了重要影響。

（三）人力資源整體素質(zhì)制約

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得顯著成效的同時(shí)，人們的思想觀念也呈現(xiàn)出“多元化”的發(fā)展趨勢(shì)，導(dǎo)致我國(guó)很多企業(yè)員工特別是80后、90后員工“自我意識(shí)”比較強(qiáng)，很多員工都存在著“眼高手低”的問(wèn)題，不愿意從底層做起，不愿意從最基本的工作做起，而那些難度較大、需要?jiǎng)?chuàng)新的工作又不能勝任，由于員工能力素質(zhì)不能很好的適應(yīng)崗位需要，給企業(yè)開(kāi)展人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

三、企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）突出以人為本，創(chuàng)新管理理念

我國(guó)企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，牢固樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，正確處理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理規(guī)劃、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與人力資源投資、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的關(guān)系，特別是企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，要注重在思想上、行動(dòng)上、組織上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視和領(lǐng)導(dǎo)，研究制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展“雙贏”目標(biāo)，建立具有前瞻性、戰(zhàn)略性和操作性的人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化軌道。

（二）突出價(jià)值效能，明確管理標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要想更好的加強(qiáng)人力資源管理，就必須著眼于用好人力資源，積極創(chuàng)新“價(jià)值效能”管理目標(biāo)，將人力資源價(jià)值管理和效能管理作為重點(diǎn)措施，形成人盡其才、才盡其用的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)人力資源綜合素質(zhì)和潛在素質(zhì)的調(diào)查和分析，根據(jù)崗位需求和人力資源素質(zhì)情況開(kāi)展有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作，既要“用其所長(zhǎng)”，又要“用其潛能”，為人力資源施展才華提供空間；本著“量才適用、人盡其才、才盡其智”的原則，將企業(yè)人力資源放到最需要的位置，建立“目標(biāo)責(zé)任”管理體系，形成職責(zé)清晰、責(zé)任到位、考核有據(jù)的運(yùn)行機(jī)制。

（三）突出科學(xué)規(guī)范，完善管理體系

企業(yè)要進(jìn)一步健全和完善人力資源管理體系，使人力資源管理更加科學(xué)、規(guī)范、有序。在人力資源招聘和人才引進(jìn)方面，要建立“待遇留人、事業(yè)引人、創(chuàng)新聚人”的有效機(jī)制，切實(shí)加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備力度，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障；在人力資源教育培訓(xùn)方面，要建立崗前培訓(xùn)、內(nèi)部輪訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)以及交流學(xué)習(xí)、崗位鍛煉等多種培訓(xùn)模式；在人力資源薪酬管理方面，建立“以崗位工資為主、績(jī)效工資為輔、年功工資為補(bǔ)”的工資分配制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性；在人力資源任用方面，建立員工良性使用機(jī)制，讓想干事、能干事、能干成事的知識(shí)型員工有機(jī)會(huì)、有舞臺(tái)、有待遇。

（四）突出素質(zhì)提升，健全管理規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理工作的重要任務(wù)，就是提升人力資源的整體素質(zhì)，使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮和釋放，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而企業(yè)人力資源管理必須大力實(shí)施人力資源“素質(zhì)提升”工程，進(jìn)一步健全和完善“素質(zhì)提升”整體規(guī)劃，讓人力資源在學(xué)習(xí)、鍛煉過(guò)程中成長(zhǎng)。企業(yè)要積極引導(dǎo)人力資源開(kāi)展“崗位建功”活動(dòng)，將具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源放到關(guān)鍵崗位，引導(dǎo)他們開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)和管理創(chuàng)新，參與企業(yè)急、難、險(xiǎn)、重工作；企業(yè)還要大力加強(qiáng)員工思想政治工作，組織開(kāi)展座談交流、走訪慰問(wèn)、“關(guān)心員工、關(guān)注員工、關(guān)愛(ài)員工”等活動(dòng)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的歸屬感和主人公司精神。

（五）突出保障功能，強(qiáng)化管理機(jī)制

企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理的保障機(jī)制建設(shè)，用先進(jìn)的理念、先進(jìn)的文化、先進(jìn)的制度、先進(jìn)的技術(shù)來(lái)保障人力資源管理取得成效。充分利用科技信息技術(shù)，完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)采集和分析，推動(dòng)人力資源優(yōu)化配置；加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，針對(duì)當(dāng)前人力資源情況制定新的制度，形成人力資源管理制度匯編；大力加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)建設(shè)，配強(qiáng)配齊管理人員和工作人員，提高他們的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)人力資源管理整體水平。

四、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新形勢(shì)下，特別是在我國(guó)大力實(shí)施新一輪市場(chǎng)化改革的歷史條件下，“人才強(qiáng)企”已經(jīng)成為企業(yè)的廣泛共識(shí)，企業(yè)只有大力加強(qiáng)人力資源管理工作，以改革創(chuàng)新精神推動(dòng)人力資源管創(chuàng)新，才能解決當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的人力資源制約，才能使人力資源管理發(fā)揮更大的效能。隨著我國(guó)“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，特別是在我國(guó)新一輪市場(chǎng)化改革的新時(shí)期，統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)環(huán)境將日益形成，我國(guó)企業(yè)必將越來(lái)越重視人力資源管理工作，特別是通過(guò)企業(yè)的不斷探索、實(shí)踐和創(chuàng)新，我國(guó)企業(yè)人力資源管理必將步入更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、效能化發(fā)展軌道。

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篇6

Abstract: Based on a comprehensive literature study of the human resources competitiveness and relevant theories, this thesis defines the concept of human resources competitiveness and summarizes the connotation of core competencies and its interrelationship with human resources competitiveness. Finally, it makes a comparative analysis of the present evaluation model for human resources competitiveness.

關(guān)鍵詞：人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；核心競(jìng)爭(zhēng)力；評(píng)價(jià)模型

Key words: human resources competitiveness；core competencies；evaluation model

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）15-0134-02

0引言

許多企業(yè)家和專(zhuān)家學(xué)者都在研究在全球環(huán)境下，怎樣通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等的調(diào)整來(lái)維持或者獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎指出，“單個(gè)人才是不能算作核心競(jìng)爭(zhēng)力的”。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)人力資源整合作用的結(jié)果，即企業(yè)的人力資源要形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，絕非一兩個(gè)員工就能辦到，也不可能是短期內(nèi)就能夠形成的。所以關(guān)于核心競(jìng)爭(zhēng)力及人力資源競(jìng)爭(zhēng)力形成的原因、條件以及形成機(jī)制的研究就成了近年來(lái)的研究熱潮。

1人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的概念與評(píng)價(jià)方法

1.1 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的概念一般來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力是指組織或者個(gè)人爭(zhēng)奪某些相同資源的能力，是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的。相應(yīng)地，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織相對(duì)于其他對(duì)手來(lái)講，其人力資源能夠給帶來(lái)比對(duì)手更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

龔承剛，李燕萍[1] 從三個(gè)層次（組織方面、人力資本及員工個(gè)體）來(lái)定義人力資源競(jìng)爭(zhēng)，他們認(rèn)為企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐活動(dòng)；劉秀華[2]認(rèn)為，單個(gè)的人才是不可能夠形成競(jìng)爭(zhēng)力的，企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是基于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理之上，通過(guò)運(yùn)行有效的人力資源管理機(jī)制，整合人力資源而形成的特有的能力；楊立峰、周艷春[3]認(rèn)為人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就是指基于對(duì)企業(yè)所有擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力的人員的開(kāi)發(fā)、利用與管理而形成特有的一種競(jìng)爭(zhēng)能力；李中斌、吳雁[4]認(rèn)為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，是一種基于有效的人力資源運(yùn)作系統(tǒng)之上，能夠培育使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升組織績(jī)效的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、并具有較強(qiáng)的歷史路徑依賴(lài)性的能力，這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)了企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力可以培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且人力資源競(jìng)爭(zhēng)力如何能形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是具有較強(qiáng)的歷史路徑依賴(lài)性。

無(wú)論如何定義人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，都不能忽視一個(gè)事實(shí)，那就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力體系中的重要成員。本文認(rèn)為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是一種以企業(yè)人力資源為對(duì)象，以人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)為手段，以企業(yè)人力資源的行為為媒介，通過(guò)有效的人力資源管理機(jī)制的配合，整合企業(yè)內(nèi)外一切可用資源而形成的特殊能力。這種能力的形成與企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展歷程有著密不可分的聯(lián)系。

1.2 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)方法國(guó)外人力資源管理評(píng)價(jià)方法大致可包括：人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心、組織健康報(bào)告法、人力資源管理總效應(yīng)、智能資產(chǎn)回收率、人力資源記分卡、P—CMM法等這18種方法。國(guó)內(nèi)人力資源管理評(píng)價(jià)方法的研究，從研究成果的實(shí)踐作用方面可以分為兩部分。一是理論模型的構(gòu)建，主要集中于對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)維度的設(shè)計(jì)，并且給出維度中每項(xiàng)指標(biāo)的必要性解釋?zhuān)菦](méi)有對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重作出定義，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)，缺乏實(shí)踐指導(dǎo)意義。二是實(shí)踐模型的構(gòu)建，不但建立了相應(yīng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)也給出了相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，研究成果具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

2企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系的研究

2.1 企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之源。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是對(duì)企業(yè)所擁有的知識(shí)和技能的有效整合，從C.K.Prahalad和G.Hamel對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的描述中可以看出，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是建立在智力、技術(shù)、管理等核心資源基礎(chǔ)之上。作為知識(shí)和技能載體的人力資源，也就代表了企業(yè)所有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能的總和，成了企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因此，可以說(shuō)企業(yè)的人力資源也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的的載體。人力資源具備的能動(dòng)性、創(chuàng)造性和持續(xù)可開(kāi)發(fā)性為企業(yè)保持和不斷更新核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了可能，而企業(yè)其他資源不會(huì)像人力資源這樣能夠根據(jù)變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況進(jìn)行自我調(diào)整，它們只能被動(dòng)地被使用。一個(gè)企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、產(chǎn)品制造能力、市場(chǎng)反應(yīng)和營(yíng)銷(xiāo)能力、組織管理能力及服務(wù)能力的大小，都取決于企業(yè)人力資源的狀況[5]。企業(yè)的人力資源是否能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就取決于人力資源是不是具有以下四個(gè)條件[6]：①給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值；②在現(xiàn)有的市場(chǎng)上具有稀缺性；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可完全模仿人力資源形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；④競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能通過(guò)其他途徑完全替代人力資源形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)多位研究學(xué)者的證明可知，人力資源是完全符合形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的四個(gè)基本條件的，這說(shuō)明人力資源具有形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的潛能。

2.2 人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的重要手段。喬納森·D·利維認(rèn)為“企業(yè)的人力資源和知識(shí)管理能力是企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力”[7]。不對(duì)資源進(jìn)行利用，資源是不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的。人力資源也是一樣，即便你擁有最頂尖的人才，要是不發(fā)揮他的才能，也不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處，還有可能由于高昂的費(fèi)用支出（如工資、福利等）或其他負(fù)面影響（如產(chǎn)生負(fù)能力磁場(chǎng)）成為企業(yè)的負(fù)累。本文前面已經(jīng)證明了人力資源可以成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，但“可以”并不是說(shuō)只要有好的人力資源就一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，由于存在因果關(guān)系模糊、歷史路徑依賴(lài)性等特點(diǎn)，使得對(duì)企業(yè)人力資源尤其是核心人力資源的開(kāi)發(fā)與管理變得極為重要。陳明憲[8]曾經(jīng)提出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本上講，應(yīng)該是來(lái)自于企業(yè)卓有成效的人力資源管理。以Javidan定義的核心競(jìng)爭(zhēng)力角度來(lái)看，人力資源處于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最基層，而人力資源管理則是企業(yè)對(duì)這種資源進(jìn)行合理配置利用的必要能力。人力資源管理通過(guò)一些列的實(shí)踐活動(dòng)，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮每位員工最大的潛能，使企業(yè)的各項(xiàng)措施得以有效地實(shí)施。企業(yè)人力資源管理還能起到發(fā)現(xiàn)與解決信息傳送失真問(wèn)題的作用，保障企業(yè)新的目標(biāo)和計(jì)劃、客戶(hù)的需求和建議如實(shí)地傳達(dá)給相應(yīng)的員工，提高他們工作的積極性。我國(guó)學(xué)者可星和舒曉楠[9]對(duì)有效的人力資本管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的傳遞機(jī)制進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人力資本具有高度的依賴(lài)性，指出了在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力周期的每個(gè)階段，通過(guò)對(duì)人力資本進(jìn)行相應(yīng)的開(kāi)發(fā)與獲取，調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)和組合激勵(lì)能夠同時(shí)提升企業(yè)的員工個(gè)體資本和組織資本，實(shí)現(xiàn)人力資本向核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變。由此可見(jiàn)，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，而人力資源管理是保障人力資源可以形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，忽視人力資源和人力資源管理實(shí)踐，核心競(jìng)爭(zhēng)力就成了無(wú)本之木，無(wú)源之水。

3小結(jié)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是企業(yè)之間各自擁有資源的競(jìng)爭(zhēng)，這些企業(yè)資源中最重要的就是人力資源。企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如規(guī)模經(jīng)濟(jì)、資金優(yōu)勢(shì)、政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的，因?yàn)檫@些易于被其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，使企業(yè)很快失去其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期的、持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就只有構(gòu)筑立足于企業(yè)自身的、難以被對(duì)手模仿的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。要維持企業(yè)已擁有的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其進(jìn)行精確合理地評(píng)價(jià)是非常重要的，目前國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有一些人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)方法及模型，但都存在一定缺陷，有些是指標(biāo)選取上的不全面，有些是執(zhí)行中存在不確定性?？傊瑢?duì)于人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)方法的研究仍然還有很長(zhǎng)的路要走。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞 電力 人力資源 動(dòng)態(tài) 管理

在進(jìn)入21世紀(jì)，新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外， 在新經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)對(duì)人力資源配置的作用日益強(qiáng)化，在人力資源管理上， 應(yīng)引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)“以人為中心”的管理，人力資源管理也不例外，所謂“以人為中心”就是要把人作為所有資源中最重要最能動(dòng)的特殊資源，傳統(tǒng)人事管理基本上都屬行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，員工缺乏壓力和動(dòng)力，市場(chǎng)觀念淡漠，管理方式簡(jiǎn)單。因此，必須要以現(xiàn)代化的人力資源管理手段，建立起一套完整的人力資源動(dòng)態(tài)管理體系。工作崗位常換常新，人員組合不斷變化，業(yè)績(jī)考核，能力測(cè)評(píng)，充分尊重個(gè)人意愿，共同商討個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提供相應(yīng)的績(jī)效待遇，構(gòu)成動(dòng)態(tài)管理的全過(guò)程。

一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的問(wèn)題

（一）基本現(xiàn)狀

電力企業(yè)作為國(guó)企中的資金、技術(shù)密集型企業(yè)，雖然擁有不可比擬的人力資源優(yōu)勢(shì)，但由于歷史的原因，存在的問(wèn)題日益增多，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)薄弱

一是個(gè)別單位、部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不足，短期行為突出；二是還沒(méi)形成比較完善的公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；三是人才流動(dòng)沒(méi)有形成機(jī)制，人才流失難以遏制；四是職工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，針對(duì)性、實(shí)效性較差；五是經(jīng)營(yíng)型和技能型人才的培訓(xùn)、選拔、使用和管理機(jī)制尚不健全。

2、多頭管理，資源分割

用工制度中嚴(yán)重地存在著全民身份職工與集體身份職工、干部與工人的身份界限，管理分別屬于全民與集體所有制企業(yè)、企業(yè)黨的組織部門(mén)和行政勞資部門(mén)管理，人為地限制了人力資源的自我發(fā)展空間，使企業(yè)人力資源得不到充分利用。

3、員工流動(dòng)不暢，人才難盡其用

這是人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，職工上崗后基本上是一“上”定終身，勞動(dòng)力基本沒(méi)有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)力，員工用非所學(xué)，用非所長(zhǎng)等學(xué)用不對(duì)口的現(xiàn)象普遍存在，還有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分布不合理，人員比例失調(diào)，以及壓制人才、閑置人才等不合理現(xiàn)象，在此情況下，要使職工的積極性得以較好地發(fā)揮是不可能的。

4、以崗位配置為目標(biāo)，缺乏對(duì)員工的跟蹤考核

人力資源管理部門(mén)把主要目標(biāo)放在崗位人員配置上，只要完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需勞動(dòng)力的配置，就萬(wàn)事大吉了；至于跟蹤考核分析所投入的勞動(dòng)力是否適應(yīng)崗位需要、是否人盡其用，根本無(wú)暇顧及。這種仍停滯在人事管理層面的“以事為中心”的管理忽視了人的主觀能動(dòng)性，只是圍繞如何管理員工而開(kāi)展工作，不是從進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的能力，提高員工的滿(mǎn)意度及進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性上下功夫，這一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)。

以上這些問(wèn)題，在電力企業(yè)普遍存在，導(dǎo)致人浮于事，工作效率不高，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，企業(yè)缺乏活力和人才浪費(fèi)或流失。尤其在市場(chǎng)沖擊面前，一方面將很難引進(jìn)高層次人才，且內(nèi)部高層次人才會(huì)流失；另一方面部分簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的人員卻難以流動(dòng)，無(wú)法對(duì)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行根本性的優(yōu)化。

（二）面臨的問(wèn)題

人力資源管理面臨的問(wèn)題主要有：

1、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背后，更為激烈的是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。眾多跨國(guó)公司的涌入必然為國(guó)內(nèi)企業(yè)包括電力企業(yè)的高素質(zhì)人才提供更多的選擇機(jī)會(huì)，而跨國(guó)公司擁有的強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)人才將更具吸引力。這就對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，面對(duì)新形勢(shì)，電力企業(yè)要更新觀念、著眼未來(lái)，實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

2、管理理念亟待更新

眾多的跨國(guó)公司在輸出資本的同時(shí)，也帶來(lái)了先進(jìn)的管理模式和先進(jìn)的管理理念，特別是人力資源管理的先進(jìn)理念，他們強(qiáng)調(diào)以人為本，把人力資源當(dāng)作客戶(hù)服務(wù)，使之充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)個(gè)人奮斗、業(yè)績(jī)第一，強(qiáng)調(diào)為每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。在這種情況下，如果電力企業(yè)不盡快轉(zhuǎn)變機(jī)制，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)和重視對(duì)人才的培養(yǎng)和使用，必將會(huì)逐漸出現(xiàn)人才流失，失去人才優(yōu)勢(shì)。

二、電力企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可以分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下，電力行業(yè)獨(dú)一無(wú)二的壟斷地位，使電力成了"皇帝的女兒"，在這種背景下，企業(yè)的人力資源管理也是固步自封，無(wú)活真正激活人力資源，提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。因此建立起一套新的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行，推行系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)人力資源管理是提高企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的重要途徑。

（一）動(dòng)態(tài)管理的動(dòng)因分析

第一，人的心理活動(dòng)特征。馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，而獲得適應(yīng)每一層次需要的具體滿(mǎn)足物的欲望是無(wú)限多的。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都希望自己能從事與自己的愛(ài)好、能力、抱負(fù)相稱(chēng)的職業(yè)，這會(huì)有比較滿(mǎn)意的成就感、實(shí)現(xiàn)感和發(fā)展感，人力資源的動(dòng)態(tài)管理是勞動(dòng)者展現(xiàn)個(gè)人才能，挖掘個(gè)人潛能的心理需求。這正是動(dòng)態(tài)管理不衰竭的動(dòng)力源泉。

第二，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。人才是否有良好的生態(tài)環(huán)境，最直觀的反映就是看他所供職的企業(yè)或部門(mén)，能否為他提供施展才能、得到晉升機(jī)會(huì)，獲得大于風(fēng)險(xiǎn)的收益幾個(gè)方面。但傳統(tǒng)的管理方式制約了人才的快速發(fā)展。有些企業(yè)為了追求穩(wěn)定，往往把員工像鉚釘死在一個(gè)崗位上，從而使員工失去激情和積極性。動(dòng)態(tài)管理就是要把有關(guān)的人力資源配置到最需要，最有效益，最能發(fā)揮其作用的環(huán)節(jié)中去。

第三，外部環(huán)境的多變性。首先，任何企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。企業(yè)所處環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的一系列因素的變化，都要求人力資源管理也要作出相應(yīng)的變化；其次，改革開(kāi)放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過(guò)渡的時(shí)期，使這種變化更加劇烈。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員被死死地束縛在企業(yè)內(nèi)，除自然減員和極少數(shù)調(diào)動(dòng)外，人員數(shù)量無(wú)多大變化，盡管結(jié)構(gòu)不甚合理，但在不講效率的條件下，人們似乎沒(méi)有優(yōu)化結(jié)構(gòu)的動(dòng)力，僅僅是單純使用人事管理，而沒(méi)有提高到人力資源管理的高度。但在市場(chǎng)機(jī)制情況下則完全不同，各種資源（包括人力資源）靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，所以企業(yè)的倒閉、新企業(yè)的誕生則會(huì)司空見(jiàn)慣，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，人才的大量流動(dòng)也會(huì)習(xí)以為常。為保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，而這種調(diào)整必須要有一套相適應(yīng)的機(jī)制來(lái)維持，進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)化管理則是其中必要的手段。

由此可見(jiàn)，人力資源動(dòng)態(tài)管理包含各種各樣動(dòng)機(jī)的綜合系統(tǒng)，主要取決于人、工作、外部環(huán)境，由于在不同時(shí)期人的要求不同、工作不同、外部環(huán)境也不同，人、工作、外部環(huán)境總是處于動(dòng)態(tài)變化之中，所以人力資源管理系統(tǒng)也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、靈活的系統(tǒng)，這樣才能使企業(yè)的人力資源得到整體的發(fā)揮。

（二）電力企業(yè)實(shí)行人力資源動(dòng)態(tài)管理的必要性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，各個(gè)行業(yè)的國(guó)企都進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化調(diào)整，進(jìn)行減人增效，近幾年我國(guó)電力行業(yè)也進(jìn)行較大的調(diào)整，但由于人員過(guò)多，管理落后導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部普遍存在人浮于事，“換湯不換藥”，這不僅在經(jīng)濟(jì)上給企業(yè)造成了沉重的負(fù)擔(dān)，而且在管理上增加內(nèi)耗，降低企業(yè)工作效率，將使企業(yè)在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置。

在如今電力企業(yè)改革勢(shì)在必行的情況下，電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，電力企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中生存，必須不斷提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，所謂人力資源競(jìng)爭(zhēng)力指的是基于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理而形成的特有的競(jìng)爭(zhēng)能力。為此，在挖掘已有人力資源潛力的同時(shí)，還要通過(guò)建立起一套機(jī)制來(lái)激發(fā)職工的創(chuàng)造力和積極性。

作為技能與知識(shí)“承載者”的人力資源是形成企業(yè)核心機(jī)制的基礎(chǔ)，電力企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立起自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)核心機(jī)制，其關(guān)鍵就是要在人力資源的開(kāi)發(fā)管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，一是搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的用工平臺(tái)，目的是競(jìng)聘上崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才、留住人才，不拘一格選拔人才。二是要實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)由行政決定向市場(chǎng)決定轉(zhuǎn)變，由被動(dòng)約束向市場(chǎng)引導(dǎo)、協(xié)商制衡的主動(dòng)約束轉(zhuǎn)變；三是要實(shí)現(xiàn)員工的收入增長(zhǎng)與企業(yè)效益的提高相聯(lián)系，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的調(diào)節(jié)相聯(lián)系；四是要形成按業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配的“正向激勵(lì)”機(jī)制，合理拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入差距，使收入向責(zé)任大、貢獻(xiàn)大、技術(shù)要求高的崗位傾斜，不斷改善和提高員工在收入上的公正感和滿(mǎn)意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

總之，人力資源作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)看，只有流動(dòng)起來(lái)，才是一個(gè)能動(dòng)的系統(tǒng)，才更有生命力，在流動(dòng)中才能夠合理配置，因此，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理是企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）人力資源動(dòng)態(tài)管理的主要內(nèi)容

實(shí)施人力資源動(dòng)態(tài)管理就是要在企業(yè)內(nèi)部建立起“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)、職位能上能下、人員能進(jìn)能出、崗位動(dòng)態(tài)管理”的核心機(jī)制。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的現(xiàn)代人力資源管理是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源配置的必然要求。為實(shí)現(xiàn)人力資源的效益最大化，建立和完善員工績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理、分配有效激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)行人力資源動(dòng)態(tài)管理的主要內(nèi)容。動(dòng)態(tài)管理就是在動(dòng)態(tài)中使用和管理好人力資源，充分發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1、實(shí)行全員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)用人機(jī)制市場(chǎng)化

首先，必須打破傳統(tǒng)的身份制度，封存全民所有制員工與集體所有制員工檔案身份，從而實(shí)現(xiàn)員工管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，這有利于抬建公平競(jìng)爭(zhēng)的用工平臺(tái)。

其次，在定員、定編的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)地設(shè)置崗位，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則競(jìng)聘上崗，在崗位聘任上所有員工實(shí)行統(tǒng)一管理，按崗位規(guī)范的要求進(jìn)行合理配置；堅(jiān)持開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗上競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)上崗：即崗位是固定的，人員是動(dòng)態(tài)的。業(yè)績(jī)好的，才干高的，可逐步被聘用到較高的崗位；業(yè)績(jī)差的要降到相對(duì)低的崗位，直至被精簡(jiǎn)淘汰。促使每個(gè)員工努力工作，并不斷提高自身素質(zhì)，以在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，并能升到更高的崗位。崗上競(jìng)爭(zhēng)：為激勵(lì)員工在崗位上勤奮工作、多做貢獻(xiàn)，除設(shè)定升崗目標(biāo)外，依據(jù)員工綜合業(yè)績(jī)考評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。這樣通過(guò)正負(fù)激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性。通過(guò)競(jìng)聘上崗，能激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，擔(dān)重任，讓素質(zhì)欠佳的員工經(jīng)受鍛煉，繼續(xù)提高素質(zhì)，有利于增強(qiáng)職工的緊迫感、求知欲和創(chuàng)新意識(shí)，激勵(lì)員工在本職崗位上發(fā)揮最佳效能。除此以外，還可以對(duì)一些崗位進(jìn)行定期輪崗制度。

最后，要建立起內(nèi)部人才市場(chǎng)，充分發(fā)揮人才市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。內(nèi)部人才市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置作用主要有：一是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)再利用，優(yōu)化現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)；二是引進(jìn)和補(bǔ)充高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；三是形成內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，降低企業(yè)流動(dòng)成本；四是暢通人員流出渠道，如強(qiáng)化退休制度、實(shí)行內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)、鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、依法終止、解除勞動(dòng)合同等。建立內(nèi)部人才市場(chǎng)還可以為企業(yè)和各類(lèi)人才提供提供人才流動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、人事代事及其他社會(huì)化的服務(wù)。人員的流動(dòng)要完全按照市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作，通過(guò)流動(dòng)或轉(zhuǎn)換人員，達(dá)到激活企業(yè)人才資源和經(jīng)濟(jì)效益的目的。同時(shí)要處理好社會(huì)人才市場(chǎng)與電力內(nèi)部人才市場(chǎng)相互接軌的問(wèn)題，最終達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。

這樣就形成了崗位動(dòng)態(tài)管理，員工合理流動(dòng)和自主擇業(yè)，優(yōu)勝劣汰、能進(jìn)能出、雙向選擇的人力資源動(dòng)態(tài)管理新機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)人適其位、人盡其才、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿(mǎn)活力的現(xiàn)代企業(yè)用人制度，從而全面提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2、實(shí)行全員績(jī)效評(píng)價(jià)，促進(jìn)管理方式科學(xué)化

績(jī)效考核是進(jìn)行人力資源動(dòng)態(tài)管理的重要依據(jù)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的源頭和核心，沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工，而且它對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用，是正確的人事決策的前提和依據(jù)。要進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)管理，必須要建立起完善的績(jī)效考核體系和分層績(jī)效考核制度，對(duì)不同類(lèi)別、不同崗位的員工實(shí)施行之有效的考核，正確評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，為員工工資調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù)；改善員工的工作表現(xiàn)，在達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核讓員工明白自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，引入自我評(píng)價(jià)體系，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工從工作中滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)員工成才。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立是實(shí)現(xiàn)員工崗位動(dòng)態(tài)管理的核心，通過(guò)對(duì)在崗職工進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)考核，就可依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行內(nèi)部淘汰辦法，對(duì)不勝任工作的人員，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。這樣，員工就會(huì)把壓力變成動(dòng)力，把力量集中到努力提高工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，思想一轉(zhuǎn)天地寬，從而打破了干好干壞一個(gè)樣的懶漢思想，真正實(shí)現(xiàn)了能上能下的用人機(jī)制。

3、實(shí)行全員終身培訓(xùn)，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)多元化

進(jìn)行人力資源動(dòng)態(tài)管理，其中主要的一環(huán)就是對(duì)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)，推行和完善培訓(xùn)制度是企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)管理的一項(xiàng)重要保障措施。

所謂終身培訓(xùn)（終身教育），是指人們一生中自始至終不斷進(jìn)行的教育活動(dòng)的總稱(chēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，在知識(shí)不斷更新的推動(dòng)下，技術(shù)的壽命周期縮短，電力又是技術(shù)和知識(shí)密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產(chǎn)品特異性或增加產(chǎn)品附加值的優(yōu)勢(shì)，就要成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，擁有知識(shí)型員工，通過(guò)培訓(xùn)，盤(pán)活現(xiàn)有的人力資源，實(shí)現(xiàn)“在崗、轉(zhuǎn)崗、上崗”的人力資源動(dòng)態(tài)管理，要開(kāi)展以崗位資格培訓(xùn)和技能鑒定為重點(diǎn)的全員培訓(xùn)，加快高層次、高素質(zhì)、復(fù)合型人才的培訓(xùn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，激勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)成才。企業(yè)同時(shí)要關(guān)愛(ài)員工自身發(fā)展，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造條件使員工展現(xiàn)自身價(jià)值。

（四）實(shí)行動(dòng)態(tài)人力資源管理應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、思想觀念要轉(zhuǎn)變

人力資源動(dòng)態(tài)管理打破了傳統(tǒng)的只單純依靠人事管理的方式，觀念上由把職工看作是被管理和控制的工具，進(jìn)化到把他們看作是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，從而要盡量滿(mǎn)足員工們的需要，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。動(dòng)態(tài)管理不僅激活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且使員工和企業(yè)相得益彰。

為此，要克服人力資源管理無(wú)足輕重的思想，真正把它和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)；克服人力資源管理是部門(mén)工作的思想，形成企業(yè)上下齊抓共管的局面；克服人力資源管理是低層次管理和軟任務(wù)的思想，真正把人力資源的動(dòng)態(tài)管理當(dāng)作是企業(yè)管理的不可或缺的重要組成部分，當(dāng)作是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)必須抓緊抓好的重要工作，切實(shí)擺到‘人力資源是企業(yè)第一資源’的高度。

2、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)要增強(qiáng)

作為電力企業(yè)，應(yīng)摒棄“獨(dú)生子”的優(yōu)越感，而要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。目前，我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)已由國(guó)內(nèi)上升到國(guó)際，必將引起更大規(guī)模的人才爭(zhēng)奪。電力企業(yè)要更新觀念、著眼未來(lái)，實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理上， 應(yīng)引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，確立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵(lì)機(jī)制。

在建立動(dòng)態(tài)人力資源管理的過(guò)程中，特別要防止“穿新鞋走老路”，如有的企業(yè)，從調(diào)動(dòng)員工積極性的角度考慮，實(shí)行崗位競(jìng)聘，結(jié)果，聘出一大堆大小經(jīng)理，形成了“有人不干事，有事沒(méi)人干，干事就聘臨時(shí)工”的怪圈。如此這樣，企業(yè)員工的積極性怎么能調(diào)動(dòng)起來(lái)，可想而知，這樣的企業(yè)又怎么能去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)呢？

3、政策配套要跟進(jìn)

一種好的管理手段，不僅僅需要科學(xué)的方法，而且還必須要有制度的約束力和權(quán)威性，否則就成了口頭文章了。建立起一套相應(yīng)的政策，不僅有利于提高管理水平，也是強(qiáng)化人力資源動(dòng)態(tài)管理必不可少的重要組成部分。只有在政策的環(huán)境影響下，企業(yè)進(jìn)行人力資源動(dòng)態(tài)管理才能得心應(yīng)手，如魚(yú)得水。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，如何用活用好這筆財(cái)富關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和前途，從某種意義上說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、管理將成為人類(lèi)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。困此，我們要樹(shù)立人力資源第一的觀念，以人為本，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，這樣才能不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，維持企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力，使企業(yè)在國(guó)內(nèi)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

【 參 考 文 獻(xiàn) 】

1、 陳維立：《任職資格也應(yīng)實(shí)行“動(dòng)態(tài)管理”》，載《人事勞動(dòng)教育工作》，2000第7期。

篇8

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)和企業(yè)越來(lái)越注重人在發(fā)展中的作用。人力資源管理工作作為企業(yè)管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，在引導(dǎo)企業(yè)員工發(fā)揮最大效用方面起著關(guān)鍵作用，堅(jiān)持以人為本的觀念開(kāi)展企業(yè)人力資源管理工作成為了現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的重要途徑。本文首先分析了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)以人為本的企業(yè)人力資源管理工作提出了幾點(diǎn)建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

以人為本；企業(yè)人力資源管理；對(duì)策

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了更多的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)，人力資源在社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯，人性化逐漸成為現(xiàn)階段企業(yè)管理的重要目標(biāo)，以人為本成為了現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展要遵循的重要原則，同時(shí)也是新時(shí)期企業(yè)符合社會(huì)發(fā)展形勢(shì)的必然要求，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必要保障。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下取得發(fā)展，必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，提高對(duì)人力資源管理工作的重視，完善以人為本的人力資源管理模式，提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，從根本上提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好的適應(yīng)愈加復(fù)雜的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)。

1企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.1缺乏科學(xué)的人力資源管理理念目前，很多現(xiàn)代企業(yè)只注重自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理觀念相對(duì)比較落后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，因而也就忽略了對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，缺乏對(duì)企業(yè)工作人員的關(guān)心，導(dǎo)致人力資源不能有效發(fā)揮作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如果沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)，缺乏以人為本的工作觀念，現(xiàn)代企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展。企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)和發(fā)展。

1.2忽視了人才的重要性在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)為了取得發(fā)展，將幾乎全部的精力都放在了提高經(jīng)濟(jì)效益方面，而忽視了人在發(fā)展中的重要性。有些企業(yè)為了節(jié)約成本，就降低了對(duì)先進(jìn)人才的引進(jìn)力度，對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作方面的投入也是能壓縮的就壓縮，沒(méi)有遵循重視人才、尊重人才的用人原則，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量有所下降，現(xiàn)有人員不能滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要，極大的減小了企業(yè)和人才的發(fā)展空間，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

1.3人力資源管理工作模式相對(duì)落后要想切實(shí)發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)必須要建立一套完善的、科學(xué)的人力資源管理模式，對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行明確的規(guī)定，使人力資源管理能夠高效的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。然而從目前的情況來(lái)看，還有很多企業(yè)的人力資源管理工作還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，也沒(méi)有建立符合現(xiàn)代化發(fā)展的以人為本的人力資源管理體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理目標(biāo)和規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源難以在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的效用。

2以人為本的企業(yè)人力資源管理工作對(duì)策

2.1樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念從現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，傳統(tǒng)的以人事管理為主要模式的企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展要求了，現(xiàn)代企業(yè)要想切實(shí)發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，就有必要樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員對(duì)“人本”思想的理解和認(rèn)識(shí)，將以人為本的管理理念滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理工作當(dāng)中去。這就要求企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注和關(guān)心，多從員工的角度出發(fā)考慮問(wèn)題，注重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，利用公平、平等的態(tài)度對(duì)待每一名員工，要看到員工的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，在日常工作中注重發(fā)揮員工的價(jià)值，挖掘員工的潛能，進(jìn)而從根本上提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，使以人為本的人力資源管理切實(shí)發(fā)揮作用。

2.2加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)企業(yè)要想從根本上提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須堅(jiān)持以人為本的思想，加強(qiáng)對(duì)人才的重視以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用，充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值，才能使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。首先，企業(yè)要重視人才的個(gè)性發(fā)展。企業(yè)在招聘員工的過(guò)程中要更加注重員工的個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿?，保證招聘的員工能夠?yàn)槠髽I(yè)今后的發(fā)展帶來(lái)價(jià)值，能夠滿(mǎn)足企業(yè)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的人力資源缺口，能夠在今后的崗位工作中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，從而保持企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展。其次，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，為員工提供充足的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高其知識(shí)水平和技能水平。然后，企業(yè)要基于以人為本的原則加強(qiáng)對(duì)員工的思想教育，幫助員工更好的理解企業(yè)的核心價(jià)值理念，促使員工將個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)工作的動(dòng)力，這樣不僅能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，還能幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，從而更進(jìn)一步的提高工作的積極性。另外，企業(yè)還加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，為人才的發(fā)展提供和諧的環(huán)境，幫助員工規(guī)范職業(yè)道德觀念，端正價(jià)值取向，提高文化內(nèi)涵，從而在企業(yè)文化的感染下更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.3完善以人為本的人力資源考核激勵(lì)制度考核激勵(lì)制度作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理效率方面發(fā)揮著重要作用，以人為本的人力資源考核激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的必然要求。第一，企業(yè)要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估制度，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況以及員工的個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程，要擴(kuò)大績(jī)效判定的衡量因素，將定量因素和定性因素進(jìn)行充分的結(jié)合，盡可能地體現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力，從而保證績(jī)效考核結(jié)果的全面性和科學(xué)性，避免在考核過(guò)程中加入任何個(gè)人情感因素。同時(shí)，針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位的工作人員的考核要制定不同的考核方案，保證考核的科學(xué)性和規(guī)范性。第二，企業(yè)要完善激勵(lì)制度。一套科學(xué)的以人為本的激勵(lì)制度必須是基于員工的需求將物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，它既能滿(mǎn)足員工不同層次的需求，更能切實(shí)提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。除了基本的工資制度之外，企業(yè)還要根據(jù)員工的需求建立完善的保險(xiǎn)制度、福利制度、股權(quán)激勵(lì)制度等，加強(qiáng)對(duì)員工精神和心理上的關(guān)心和引導(dǎo)，提高員工的歸屬感，從而更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 轉(zhuǎn)化

一、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變基本理論

（一）人力資源與人力資本的概念

“人力資源”這個(gè)概念是由美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出來(lái)的。人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)存和正在形成的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動(dòng)能力。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨對(duì)人力資本的基本含義進(jìn)行了多方面界定，認(rèn)為人力資本是對(duì)人的投資而形成的，它是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等，在貨幣形態(tài)上表現(xiàn)為提高人口質(zhì)量、提高勞動(dòng)者時(shí)間價(jià)值的各項(xiàng)開(kāi)支。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者——?jiǎng)趧?dòng)力。

(二)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化的理論依據(jù)

從研究的思路和流派看， 西方人力資本理論主要從以下幾方面展開(kāi)，并形成了與之對(duì)應(yīng)的流派。一是人力資本理論的宏觀路線。這一路線主要集中于對(duì)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位、人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響等問(wèn)題的研究；二是人力資本的微觀路線。這一路線主要通過(guò)建立收益率函數(shù)，比較不同教育程度、不同工作、不同社會(huì)背景人之間的收益， 對(duì)個(gè)人收入及其職業(yè)選擇的微觀決策進(jìn)行研究對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行研究，并將其與企業(yè)理論結(jié)合，分析企業(yè)的內(nèi)部制度結(jié)構(gòu)等。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛(ài)德華·丹尼森更是用數(shù)字給出了令人信服的結(jié)論：通過(guò)精確的分解計(jì)算，1929-1969 年間美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率為2.3%，知識(shí)進(jìn)展對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率為27.6%。盧卡斯將勞動(dòng)劃分為“原始勞動(dòng)”和“專(zhuān)業(yè)化的人力資本”兩種形式，他認(rèn)為專(zhuān)業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

(一)促進(jìn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的投資不足。我國(guó)企業(yè)多數(shù)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè), 生產(chǎn)工藝和技術(shù)復(fù)雜程度不高, 生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性較高，企業(yè)主都認(rèn)為能夠很好地使用和留住個(gè)別技術(shù)員就足夠了。許多企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；因?yàn)榻?jīng)過(guò)培養(yǎng)過(guò)的人才技術(shù)越高, 人才流失的越快，是為他企業(yè)培養(yǎng)，是一種沒(méi)有回報(bào)的投入，所以大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)設(shè)備升級(jí)的同時(shí)，卻忽視了對(duì)工人的職業(yè)培訓(xùn)。人力資源投資不足的事實(shí)造成了人力資源的質(zhì)量的遞減對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位，人力資源管理制度不健全。對(duì)人力資源投資不足形成的原因一方面來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的觀念落后，另一方面來(lái)自于企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的人力資源培訓(xùn)費(fèi)用和機(jī)構(gòu)。

（二）人力資源考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理方法。雖然有些企業(yè)采用了績(jī)效考核，表面上實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬、晉升與工作績(jī)效掛鉤的方式，但是，企業(yè)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性，而且存在暗箱操作和受管理者主觀意向影響的現(xiàn)象。企業(yè)的管理中人格化的管理特征明顯，大多數(shù)中小企業(yè)只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，對(duì)員工實(shí)行以提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成等形式的主要激勵(lì)方式，這種單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情。

（三）人力資本管理理念薄弱影響人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化。人力資本在我國(guó)目前實(shí)踐中，尚未被清晰的認(rèn)知，多數(shù)管理者還停留在對(duì)人力資源管理的認(rèn)知水平。相對(duì)于人力資源管理效益速度快，過(guò)程短的顯性特征，人力資本的投資和增值則是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。人力資本理論的普及和人力資本特有的特征，均不同程度影響了管理者的管理理念。企業(yè)管理層的人力資本管理理念薄弱，一方面會(huì)把員工教育視為社會(huì)的責(zé)任行為，另一方面認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。大批國(guó)有企業(yè)熱衷于追求生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)設(shè)備的升級(jí)，卻不屑于對(duì)員工的培訓(xùn)。

三、推行人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的對(duì)策

（一）重視人力資源規(guī)劃，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要方面, 它是實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃, 可以預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素, 并且確定為滿(mǎn)足和達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。同時(shí), 如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本, 讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用, 關(guān)鍵還在于對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置。實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置關(guān)鍵在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì), 使企業(yè)能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的人才, 而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

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（一）缺少人力資源管理機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)職能不健全

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)國(guó)有糧食企業(yè)并沒(méi)有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門(mén)的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國(guó)有糧食企業(yè)被推入到市場(chǎng)后，其人力資源管理就暴露出許多問(wèn)題。第一，缺少人力資源管理部門(mén)。部分糧食企業(yè)壓根沒(méi)有專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)，甚至部分企業(yè)沒(méi)有人事部門(mén)；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門(mén)形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對(duì)人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門(mén)的作用得不到最大發(fā)揮。

（二）人力資源管理工作粗放盲目

當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒(méi)有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無(wú)具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問(wèn)題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無(wú)明顯規(guī)定。企業(yè)對(duì)個(gè)別崗位的職責(zé)沒(méi)有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒(méi)人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。

（三）對(duì)員工激勵(lì)不足

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來(lái)，這類(lèi)方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，這類(lèi)方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開(kāi)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。

二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法

（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性

企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)此，企業(yè)要建立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，并配備專(zhuān)業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)估，根據(jù)反饋信息對(duì)總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。

（三）采用有效的員工激勵(lì)措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的背景下，糧食企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工均一視同仁，按照員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績(jī)效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開(kāi)的對(duì)員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)