導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核管理細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強(qiáng)班級(jí)物資管理，提高物資使用效率，節(jié)約開(kāi)支，培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)護(hù)學(xué)校班級(jí)公物的良好習(xí)慣，進(jìn)一步提高班級(jí)管理積極性。特制定本考核細(xì)則。

一、加強(qiáng)愛(ài)護(hù)公物的教育

l、要對(duì)全體學(xué)生進(jìn)行愛(ài)護(hù)公物的教育，把愛(ài)護(hù)公物的教育與學(xué)生道德品質(zhì)教育結(jié)合起來(lái)，與建設(shè)良好的校風(fēng)班風(fēng)結(jié)合起來(lái)，與班級(jí)財(cái)產(chǎn)包管制度結(jié)合起來(lái)，在全體學(xué)生中形成愛(ài)護(hù)公物為榮，損壞公物為恥的好風(fēng)氣。

2、加強(qiáng)教室安全管理，開(kāi)、關(guān)門(mén)窗時(shí)要全部固定好，預(yù)防大風(fēng)損壞門(mén)窗。

3、教室里應(yīng)保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛(ài)惜，不準(zhǔn)在教室內(nèi)追逐打吵，不準(zhǔn)動(dòng)用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準(zhǔn)有意關(guān)門(mén)堵人、踢門(mén)等。

4、提倡自已動(dòng)手，檢修公物。

二、班級(jí)公物保管制度

1、各班負(fù)責(zé)保管的公物，班主任有負(fù)責(zé)登記、監(jiān)督及經(jīng)常檢查維護(hù)的責(zé)任。

2、各班設(shè)公物管理員若干名（責(zé)任到人），協(xié)助班主任做好教室門(mén)窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級(jí)欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開(kāi)關(guān)插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機(jī)、多媒體設(shè)備等公物管理，發(fā)現(xiàn)公物遭破壞、涂抹等，簡(jiǎn)單毛病各班及時(shí)自行修復(fù)，不能自行修復(fù)的立即通知總務(wù)處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務(wù)處各保管一份備查。

3、學(xué)生課桌凳，由學(xué)生保管，本著誰(shuí)用誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，要離開(kāi)墻壁5公分以上。

4、教室內(nèi)外墻壁、走廊的公物，由相應(yīng)班級(jí)負(fù)責(zé)管理，不得有任何損壞、涂抹。

5、每學(xué)期開(kāi)學(xué)時(shí)，由各班班主任督促學(xué)生對(duì)本班負(fù)責(zé)保管的公物詳細(xì)檢查，如有不完整者，應(yīng)報(bào)總務(wù)處修理、補(bǔ)充；不能立即修復(fù)的，由總務(wù)處另行登記備查。

6、各班公物有損壞時(shí)，由保管人報(bào)告班主任，責(zé)任者應(yīng)負(fù)責(zé)賠償或修復(fù)，若不能查明原因的，由班級(jí)負(fù)責(zé)。

7、各類電器（飲水機(jī)、日光燈、多媒體等）的使用應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)規(guī)定，做到用時(shí)開(kāi)，不用時(shí)關(guān)；放學(xué)（晚自習(xí)結(jié)束）或離開(kāi)時(shí)間較長(zhǎng)必須關(guān)閉室內(nèi)電源，不開(kāi)長(zhǎng)明燈、無(wú)人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開(kāi)燈。

8、每學(xué)年初各班填寫(xiě)公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務(wù)處各保管一份備查。

9、總務(wù)處每月檢查一次班級(jí)公物保管情況，納入班級(jí)量化管理成績(jī)。

10、人為故意損壞公物要照價(jià)賠償，情節(jié)嚴(yán)重要加倍罰扣或給予處分。

11、實(shí)行班級(jí)物資管理基金制，每學(xué)期每班100元。每分扣1元，不足者從班級(jí)管理費(fèi)中扣除。

三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（基礎(chǔ)分100分）

（一）門(mén)

1、視損壞程度扣1－10分/次。

（二）窗

1、玻璃損壞扣2分/次。

2、窗簾損壞扣1分/次。

（三）用電設(shè)施

1、出現(xiàn)無(wú)人燈、扇現(xiàn)象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開(kāi)晴天燈，每次扣1分。

2、開(kāi)關(guān)、插座、面板被損壞，每次扣1分。

3、夜間、周末、節(jié)假日飲水機(jī)（值周班級(jí)負(fù)責(zé)）未關(guān),每天扣3分。多媒體、微機(jī)未關(guān)每天扣5分。

4、多媒體或微機(jī)開(kāi)機(jī)而無(wú)人使用每次1分，學(xué)生利用教室微機(jī)做與學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的事情扣2分。

（四）墻面

1、墻面上亂涂亂畫(huà)，扣1分．亂刻亂砸扣2分。

（五）桌凳

1、未經(jīng)許可將其他班級(jí)或?qū)W校的桌凳搬入教室使用的扣1分。

2、桌凳、講臺(tái)上亂畫(huà)亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費(fèi)外，扣2分。

（六）黑板

1、黑板損壞的每次扣2分．

（七）其它

1、發(fā)現(xiàn)其它有損學(xué)校財(cái)產(chǎn)的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過(guò)道開(kāi)關(guān)、破壞自來(lái)水設(shè)施等），每次扣2分．

2、到功能室上課，破壞功能室設(shè)施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開(kāi)關(guān)、實(shí)驗(yàn)室設(shè)施設(shè)備、音樂(lè)教室設(shè)施設(shè)備、微機(jī)室設(shè)施設(shè)備等）的扣1-10分。

3、學(xué)年結(jié)束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。

4、不及時(shí)申報(bào)維修（隱瞞損壞情況），每次扣10分。

篇2

關(guān)鍵詞：病案管理 績(jī)效考核 應(yīng)用效果

績(jī)效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過(guò)管理者與醫(yī)護(hù)人員的的溝通管理實(shí)現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項(xiàng)收集、整理、存儲(chǔ)醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)外服務(wù)的重要部分。通過(guò)在病案管理中實(shí)行績(jī)效考核，能夠充分的調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，將病案管理的工作細(xì)分化、責(zé)任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過(guò)分析我院在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

一、績(jī)效考核的方法

1.績(jī)效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)全科室工作人員的績(jī)效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個(gè)月進(jìn)行一次考核，每個(gè)季度對(duì)季度內(nèi)的考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，按照績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行季度績(jī)效工資的發(fā)放。

2.績(jī)效考核的分配模式。我院實(shí)行的績(jī)效考核采用計(jì)分考核，按照院、科進(jìn)行兩級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配是由醫(yī)院進(jìn)行核算然后分配到各個(gè)科室，二級(jí)分配是由科室進(jìn)行核算然后分配到科室每個(gè)成員。一級(jí)核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)定、服務(wù)滿意度等。

二、病案管理績(jī)效考核細(xì)則

按照考核的內(nèi)容制定每一個(gè)環(huán)節(jié)的考核細(xì)則，確?？?jī)效考核制度的合理、完整，同時(shí)詳細(xì)的考核細(xì)則也可以知道醫(yī)護(hù)人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護(hù)人員的崗位工作能力，主要包括：對(duì)崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印等。

2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細(xì)則，以20為基準(zhǔn)分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標(biāo)準(zhǔn)，每季度的工作量必須達(dá)到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁(yè)錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計(jì)入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標(biāo)準(zhǔn)。

3.工作質(zhì)量考核。對(duì)工作質(zhì)量的考核是績(jī)效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細(xì)的考核細(xì)則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁(yè)碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準(zhǔn)確等，各項(xiàng)的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣1分。

4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對(duì)于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭(zhēng)吵的每次扣1分，;如果患者對(duì)服務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)較高，且被記錄在意見(jiàn)薄的，每次加0.5分;對(duì)于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅(jiān)持工作原則履行職責(zé)的每次加0.5分。

5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過(guò)程中與同事?tīng)?zhēng)吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護(hù)人員投訴，若承認(rèn)錯(cuò)誤的扣1分，堅(jiān)決不承認(rèn)錯(cuò)誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實(shí)扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動(dòng)的每次加0.5分。

6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時(shí)的每次扣1分，無(wú)故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開(kāi)始向精細(xì)化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核，將工作的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)分，明確了各工作人員的工作職責(zé)，將各項(xiàng)工作落實(shí)到位，保證病案管理的質(zhì)量。績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳麗英，魏秋麗.績(jī)效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)病案，2014（4）：4-6

篇3

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護(hù)理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護(hù)師7人，護(hù)師11人，護(hù)士17人，除2人為主班，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。每日護(hù)理患者總數(shù)100～130例，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)4～5例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。工作量統(tǒng)計(jì)顯示基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內(nèi)注射5～10例次／d，接平診手術(shù)8～15臺(tái)次／d，接急診手術(shù)5～12臺(tái)次／d，術(shù)前準(zhǔn)備8～15例次／d，危重患者護(hù)理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導(dǎo)、心理護(hù)理每日全面進(jìn)行；特級(jí)護(hù)理0～5例／d，一級(jí)護(hù)理10～20例／d，二級(jí)護(hù)理50～70例／d，三級(jí)護(hù)理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績(jī)效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)(7個(gè)內(nèi)容)即臨床護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)、病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、急救及各類藥品管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、危重患者護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、感染控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、病區(qū)管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎(jiǎng)勵(lì)制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))主要是根據(jù)科室的特點(diǎn)，對(duì)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻(xiàn)，有特殊才能的護(hù)士實(shí)施不同獎(jiǎng)勵(lì)。如每年在核心期刊2篇，獎(jiǎng)勵(lì)300元；參與科研中標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)300元。具體內(nèi)容見(jiàn)樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)是以護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)依據(jù)實(shí)施懲罰，一、二、三級(jí)質(zhì)控每扣0．10分處罰基數(shù)分別為10元、20元、30元。如二級(jí)質(zhì)控某護(hù)士護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)兩處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣0．20分，本科室處罰40元。一級(jí)質(zhì)控某護(hù)士病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理一處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣o．10分，本科處罰10元。具體內(nèi)容見(jiàn)樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補(bǔ)充手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)是對(duì)樣表2的補(bǔ)充，是針對(duì)本科室護(hù)士常發(fā)生的護(hù)理缺陷和差錯(cuò)行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標(biāo)準(zhǔn)。如勞動(dòng)紀(jì)律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯(cuò)，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見(jiàn)樣表3。

1．2．1．5與護(hù)士分層管理建立聯(lián)系護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)分層管理，將護(hù)士分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)3個(gè)等級(jí)，首先自行推薦達(dá)到哪一級(jí)別，然后每月按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)使用，達(dá)到高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)使用，且級(jí)別與獎(jiǎng)金掛鉤。手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記見(jiàn)樣表4。月底將獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎(jiǎng)懲金額、獎(jiǎng)懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認(rèn)簽名，目的是作為處罰獎(jiǎng)勵(lì)書(shū)面證明和每月分層護(hù)士考核的依據(jù)之一。分層護(hù)士的績(jī)效考核再作為獎(jiǎng)金依據(jù)，再次激勵(lì)護(hù)士，不同層次護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于我院護(hù)理部。各級(jí)人員獎(jiǎng)金系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)1．30，專科護(hù)士1．28，高級(jí)護(hù)士1．25，中級(jí)護(hù)士1．20，初級(jí)護(hù)士1．00；績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤：總分92～94分，獎(jiǎng)金基數(shù)的100％；總分95～97分，獎(jiǎng)金基數(shù)的110％；總分98分，獎(jiǎng)金基數(shù)的120％；總分91～80分，獎(jiǎng)金基數(shù)×分?jǐn)?shù)％；總分79～70分，獎(jiǎng)金基數(shù)×50％；總分69～50分，獎(jiǎng)金基數(shù)×30％；總分低于50分，無(wú)獎(jiǎng)金。低年資護(hù)士如果考核達(dá)到中級(jí)護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)，即可享受中級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，而高年資護(hù)士未能達(dá)到高級(jí)護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)，將不能享受高級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，以此達(dá)到激勵(lì)護(hù)士的作用。

1．2．2績(jī)效考核制度的運(yùn)行

①第1步。分配管理：護(hù)士分為4組，各組固定負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4～5例患者，對(duì)患者進(jìn)行連續(xù)、動(dòng)態(tài)的全程護(hù)理。一級(jí)質(zhì)控由科室每周1次，每月4次，由護(hù)士長(zhǎng)和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容進(jìn)行；二級(jí)質(zhì)控由大外科執(zhí)行；三級(jí)質(zhì)控由護(hù)理部執(zhí)行。②第2步。每月25日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見(jiàn)樣表4)，并統(tǒng)計(jì)二級(jí)三級(jí)質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級(jí)質(zhì)控的統(tǒng)計(jì)總結(jié)。③第3步。依據(jù)一、二、三級(jí)質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計(jì)各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分，各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核基本標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于我院護(hù)理部。④第4步。將三級(jí)質(zhì)控結(jié)果與績(jī)效考核評(píng)分進(jìn)行核對(duì)。⑤第5步。護(hù)士長(zhǎng)再次審核績(jī)效考核結(jié)果。⑥第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實(shí)手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見(jiàn)樣表4)中的獎(jiǎng)懲，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，月底按結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)金分配。

2結(jié)果

實(shí)施1年來(lái)，基礎(chǔ)護(hù)理合格率由79．00％升至96．00％，重危護(hù)理合格率80．00％升至96．OO％，文件書(shū)寫(xiě)合格率由88．00％升至97．00％，病區(qū)管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務(wù)質(zhì)量合格率由85．oo％升至97．00％，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護(hù)理缺陷由上年的15起降至4起，護(hù)理差錯(cuò)由2起降至0起，護(hù)理質(zhì)量得以提高；在護(hù)士分級(jí)管理中，低級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到中級(jí)護(hù)士3人，中級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到高級(jí)護(hù)士2人，高級(jí)護(hù)士降為中級(jí)護(hù)士1人；受處罰人數(shù)呈減少趨勢(shì)，受獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)呈增多趨勢(shì)，護(hù)士分層管理得以體現(xiàn)，護(hù)士的積極性提高；護(hù)．士對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績(jī)效考核制度的意義

20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，績(jī)效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)展起來(lái)，取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，績(jī)效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域[2]。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開(kāi)始關(guān)注績(jī)效管理問(wèn)題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的開(kāi)展，為了落實(shí)衛(wèi)生部文件的重要思想之一，即建立護(hù)士崗位職責(zé)，制定并落實(shí)各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為；建立護(hù)士績(jī)效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級(jí)住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評(píng)優(yōu)相結(jié)合。這就需要護(hù)理管理者善于運(yùn)用績(jī)效管理的思維來(lái)進(jìn)行臨床管理，建立健全各項(xiàng)制度，規(guī)范護(hù)士行為，發(fā)揮護(hù)士潛能，以提高護(hù)理質(zhì)量，才能滿足人們的護(hù)理需求，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

篇4

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來(lái)，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門(mén)崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門(mén)考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門(mén)加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營(yíng)管理理念，把”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡(jiǎn)介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)?？己隧?xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門(mén)員工人數(shù)、確定崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門(mén)員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門(mén)員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績(jī)效工資實(shí)施方案核定。部門(mén)員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門(mén)指標(biāo)同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬(wàn)元;16－通過(guò)實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬(wàn)元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個(gè)考核部門(mén)精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說(shuō)明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果

篇5

一是抓實(shí)制度建設(shè)，明確考核導(dǎo)向。根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)成員組成；會(huì)同區(qū)醫(yī)改辦等部門(mén)修訂事業(yè)單位績(jī)效考核試點(diǎn)實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則，其中重點(diǎn)提高群眾滿意度測(cè)評(píng)在績(jī)效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測(cè)評(píng)取樣方式；完善《事業(yè)單位績(jī)效考核專業(yè)委員會(huì)管理辦法》等配套文件。通過(guò)進(jìn)一步完善制度建設(shè)，夯實(shí)考核基礎(chǔ)，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務(wù)屬性的考核導(dǎo)向。

二是抓實(shí)過(guò)程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專項(xiàng)指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計(jì)入年度考核總成績(jī)；明確職責(zé)分工，通過(guò)實(shí)施方案、實(shí)施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財(cái)政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門(mén)職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實(shí)到位。

三是抓實(shí)結(jié)果使用，樹(shù)立考核權(quán)威。季度考核結(jié)果主要與績(jī)效工資掛鉤：考核結(jié)果分為一、二、三級(jí)，區(qū)相關(guān)部門(mén)在核定任務(wù)、核定收支的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助納入財(cái)政預(yù)算并及時(shí)足額落實(shí)到位，實(shí)行先預(yù)撥后結(jié)算?？?jī)效工資總量分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，其中，基礎(chǔ)性績(jī)效每月定額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效依據(jù)每季度考核結(jié)果發(fā)放，二級(jí)單位按核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效進(jìn)行發(fā)放，三級(jí)單位扣減的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效數(shù)額用于獎(jiǎng)勵(lì)一級(jí)單位。年度考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，實(shí)行四掛鉤：與單位評(píng)先樹(shù)優(yōu)結(jié)合，考核結(jié)果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)放年終績(jī)效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績(jī)效考核為A級(jí)的單位傾斜；與機(jī)構(gòu)編制調(diào)整掛鉤，評(píng)為C級(jí)的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷建制、注銷法人資格。

篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核管理 激勵(lì) 約束

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)，其驅(qū)動(dòng)力是由績(jī)效考核管理體系的作用所發(fā)揮出來(lái)的，它是有機(jī)整合的系統(tǒng)及流程，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、處理及監(jiān)控有著重要的實(shí)踐意義?？?jī)效考核管理體系既可以促使企業(yè)決策能力的不斷增強(qiáng)，又可以通過(guò)綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身所要達(dá)到的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與策略目標(biāo)，其作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要手段，是開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能和提高組織員工績(jī)效的重要方法。

一、構(gòu)建與實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系的背景

某石油化工股份有限公司為轉(zhuǎn)變以往績(jī)效考核管理工作的弊端，在《公司年度績(jī)效考核辦法（試行）》精神貫徹落實(shí)的前提下，對(duì)有效績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建方法進(jìn)行了尋求，以期能夠圍繞“管理精細(xì)、企業(yè)和諧、指標(biāo)先進(jìn)、科學(xué)發(fā)展”的工作目標(biāo)，構(gòu)建并實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系，促使績(jī)效考核導(dǎo)向及激勵(lì)約束作用的充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理精細(xì)化程度的進(jìn)一步提高。

以下幾點(diǎn)是石油化工企業(yè)長(zhǎng)期工作與發(fā)展過(guò)程中，考核管理方面存在的種種弊端。

第一，對(duì)于考核主體的界定，存在較大問(wèn)題。公司各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成并未建立一個(gè)統(tǒng)一的制度對(duì)其進(jìn)行要求和規(guī)范，進(jìn)一步影響了公司經(jīng)營(yíng)的持續(xù)發(fā)展。而近年來(lái)公司各單位考核制度的規(guī)定也并不明確，形成的考核機(jī)制也是五花八門(mén)，影響企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核工作的統(tǒng)一管理。

第二，績(jī)效考核方式缺乏一定的科學(xué)性，考核信息往往源于被考核者的自查、總結(jié)匯報(bào)及監(jiān)察當(dāng)中。如此一來(lái)，考核管理過(guò)程則缺乏有效的監(jiān)督，留下了較大空間促使 “弄虛作假”現(xiàn)象的滋生。另外，部分目標(biāo)任務(wù)顯得較為籠統(tǒng)，對(duì)職能單位判斷和選擇的做出產(chǎn)生一定的影響，使其考核問(wèn)題模糊化。

第三，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦颍己耸侄伪容^單一，其原則性要求十分突出，但具體的實(shí)施細(xì)則卻非常缺乏，因人而異的操作過(guò)程使其考核工作難以正確、全面地進(jìn)行實(shí)施。與此同時(shí)，被考核單位監(jiān)督考核單位的有效性比較缺乏，程序上考核單位的考核管理工作并不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)職工的利益造成了嚴(yán)重的損害。

二、多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施

構(gòu)建并實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系，是該石油化工企業(yè)通過(guò)科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位、部門(mén)工作行為的有效監(jiān)督及全面考核，以此做出公正、客觀的綜合評(píng)判，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果促使工作方式的進(jìn)一步改善，并逐步完善企業(yè)內(nèi)部的考評(píng)體系。

1.以企業(yè)為主導(dǎo)、多層次績(jī)效考核管理制度的建立

基于人力資源管理的內(nèi)容定位績(jī)效考核管理，其體系的構(gòu)建應(yīng)著重促使企業(yè)自身評(píng)價(jià)功能與發(fā)展功能的有效強(qiáng)化。在團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)得以轉(zhuǎn)變的前提下，上述兩個(gè)功能的發(fā)揮需要通過(guò)員工、部門(mén)、企業(yè)三個(gè)層面績(jī)效的重構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

第一，員工、部門(mén)、企業(yè)之間績(jī)效考核關(guān)系的處理。對(duì)于不同企業(yè)而言，所具備的戰(zhàn)略定位、生產(chǎn)方式、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)等因素的差異是十分明顯的，在促使績(jī)效考核管理工作得以實(shí)施的過(guò)程中所側(cè)重的層面也是存在較大區(qū)別的。而從總體來(lái)看，員工、部門(mén)、企業(yè)三個(gè)層面的績(jī)效都是必須具備的，這也就反映出員工績(jī)效是部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)、企業(yè)整體績(jī)效則直接受部門(mén)績(jī)效的影響。作為團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工、部門(mén)、企業(yè)三方面之間的關(guān)系更應(yīng)進(jìn)行統(tǒng)籌處理，通過(guò)步調(diào)共振、協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)、科學(xué)合理的多層次績(jī)效考核管理制度的構(gòu)建，以促使績(jī)效考核管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的全面支持。

第二，基于團(tuán)隊(duì)化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)績(jī)效考核管理，是企業(yè)戰(zhàn)略指引下管理者與員工在責(zé)任、任務(wù)、目標(biāo)方面一致動(dòng)態(tài)的保持，同時(shí)根據(jù)企業(yè)績(jī)效對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)領(lǐng)，部門(mén)績(jī)效則對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)。只有在此種體系下，績(jī)效考核管理的功能發(fā)揮才能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系在一起，且不同層級(jí)之間的溝通協(xié)作也就更為全面、有效。

2.指標(biāo)的細(xì)化與責(zé)任的落實(shí)

企業(yè)各車間部門(mén)細(xì)化并分解績(jī)效考核指標(biāo)，堅(jiān)持“縱向到底、橫向到邊、進(jìn)度到位”的“三個(gè)到位”。第一，縱向到底。確定目標(biāo)后分解到各車間部門(mén)當(dāng)中，促使班組、崗位對(duì)細(xì)化目標(biāo)的落實(shí)，使權(quán)責(zé)明晰的責(zé)任體系得以形成。第二，橫向到邊。按照職責(zé)分工，各職能部門(mén)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行細(xì)化，以料、人、機(jī)等多個(gè)方面合理配置資源。第三，進(jìn)度到位。按照進(jìn)度將年度計(jì)劃分解成季度和月，定期對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行檢查和考核，以此對(duì)自上而下、全面覆蓋的組織管理體系進(jìn)行實(shí)施。

3.激勵(lì)與約束機(jī)制的建立

企業(yè)內(nèi)部通過(guò)《化工部績(jī)效考核辦法》的建立，實(shí)現(xiàn)了“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后”工作的實(shí)踐，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)與約束機(jī)制的發(fā)揮，在考核結(jié)果作為部門(mén)績(jī)效工資分配依據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人利益、部門(mén)集體利益與績(jī)效情況進(jìn)行了掛鉤。

（1）開(kāi)展“創(chuàng)歷史新、最競(jìng)賽”活動(dòng)，促使對(duì)指標(biāo)創(chuàng)優(yōu)的鼓勵(lì)。以同行業(yè)高水平作為目標(biāo)，以歷史最好水平作為依據(jù)，對(duì)能耗、產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，形成確保、力爭(zhēng)、奮斗三個(gè)考核臺(tái)階，同時(shí)依據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際完成情況，按照績(jī)效考核細(xì)則規(guī)定對(duì)部門(mén)每月的工作情況進(jìn)行考核，且依照考核項(xiàng)目的權(quán)重對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的核算，做好相關(guān)方面的資金獎(jiǎng)勵(lì)工作。以追求技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為發(fā)展基礎(chǔ)，促使效益指標(biāo)的突出，并分解到班組與車間當(dāng)中，引導(dǎo)職工提高對(duì)效益的關(guān)注力度，使其成本意識(shí)得以不斷提高。

（2）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置。為了對(duì)單位和員工進(jìn)行激勵(lì)，使其工作狀態(tài)表現(xiàn)得更為努力，并取得良好的工作成績(jī)，考慮從三個(gè)方面進(jìn)行加分。一是包括技術(shù)、管理、安全、設(shè)備、生產(chǎn)等方面的突出貢獻(xiàn)；二是依據(jù)高層考核指標(biāo)的排名情況，對(duì)車間進(jìn)行加分；三是按照考核扣分的比例，對(duì)積極考核、秉公考核、考核力度大的管理部室進(jìn)行加分予以激勵(lì)。

4.多層次、立體交叉管理的實(shí)行

（1）車間考核。依據(jù)化工部經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的確立，對(duì)車間進(jìn)行考核，指標(biāo)可分為奮斗、力爭(zhēng)、確保，力爭(zhēng)、奮斗指標(biāo)完成后可進(jìn)行加分。與此同時(shí)，對(duì)創(chuàng)歷史新、最競(jìng)賽細(xì)則進(jìn)行實(shí)施，確保指標(biāo)未完成時(shí)可下降一個(gè)考核點(diǎn)，根據(jù)所占權(quán)重的5%-10%對(duì)其進(jìn)行扣分管理。另外，確保專業(yè)管理考核的有效實(shí)施，依據(jù)各車間所承擔(dān)工作內(nèi)容的差異，對(duì)不同的考核項(xiàng)目及權(quán)重進(jìn)行制定，并依據(jù)實(shí)際情況的發(fā)生對(duì)專業(yè)管理考核工作進(jìn)行實(shí)施。

（2）管理部室考核。四部分組成管理部室考評(píng)，主要包括：車間對(duì)部室的考評(píng)得分、部室之間的互評(píng)得分、部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部室的綜合考評(píng)得分及主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)，其所占比重分別為20%、20%、30%和30%。各部室考評(píng)分與全部部室考評(píng)結(jié)果平均分相除，獲得的相對(duì)分值則為該部門(mén)考評(píng)的最終得分，其中高于101分的部室可以考慮加分，而低于96分的部室則考慮減分。部室互評(píng)及車間對(duì)部室考評(píng)，其獲得的約束力更加突出，此時(shí)部室服務(wù)車間的積極性也會(huì)有所提升，相互推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生則會(huì)避免。另外，考核結(jié)果應(yīng)確保公平、公開(kāi)與公正，做到令各部室心服口服。

（3）員工考核。對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行監(jiān)理，確保職責(zé)清楚、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，考核結(jié)果于每月末張貼在車間的公示欄中，且在績(jī)效考核獎(jiǎng)懲臺(tái)帳中進(jìn)行記錄，使考核的透明度得以增加，進(jìn)而提高了車間現(xiàn)場(chǎng)管理水平，在引導(dǎo)員工完成相應(yīng)職責(zé)的同時(shí)，促使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神的有效發(fā)揮，將管理制度與工作目標(biāo)落實(shí)到日常工作當(dāng)中。對(duì)于部室量化考核措施的實(shí)施，一方面是對(duì)《月度員工績(jī)效考核表》的制定明確專人負(fù)責(zé)落實(shí)；另一方面則是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，從領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、部門(mén)協(xié)作、工作計(jì)劃三個(gè)方面進(jìn)行定位。同時(shí)，對(duì)考核權(quán)重進(jìn)行規(guī)定，對(duì)考核小組進(jìn)行組建，逐條逐項(xiàng)地進(jìn)行考評(píng)打分。各部室對(duì)員工績(jī)效考核檔案進(jìn)行構(gòu)建，銜接工作業(yè)績(jī)、薪酬與量化的考核指標(biāo)，使其得以相互掛鉤形成激勵(lì)機(jī)制，對(duì)全體員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)晉級(jí)、獎(jiǎng)懲提供可靠的重要依據(jù)。

5.流程簡(jiǎn)化與效率提高

建立管理信息化平臺(tái)，采用工作流技術(shù)與關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)適用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、行政事務(wù)、文件管理的協(xié)同辦公自動(dòng)化系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建。其中，工作表的起草、查閱、統(tǒng)計(jì)等功能均可通過(guò)表單管理得以實(shí)現(xiàn)。在信息管理平臺(tái)得以充分利用的前提下，表單管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮則可以十分突出，這樣一來(lái)，績(jī)效考核管理流程也就更加規(guī)范。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部建立考核表單共達(dá)9個(gè)，每月按照流程各部門(mén)在信息化平臺(tái)上對(duì)績(jī)效考核報(bào)表進(jìn)行填報(bào)，對(duì)其統(tǒng)計(jì)后建立月度考核月報(bào)，月度考核工作小組會(huì)議通過(guò)綜合管理部進(jìn)行組織和召開(kāi)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論并報(bào)作業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行審批。通過(guò)一定時(shí)間的實(shí)施，獲得的效果良好，在工作流程得以簡(jiǎn)化的同時(shí)又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目標(biāo)初步達(dá)到的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了信息的有效整合。

三、多層次績(jī)效考核管理體系構(gòu)建與實(shí)施的成效

第一，通過(guò)多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施，企業(yè)苯、切片、PTA等主要產(chǎn)品的產(chǎn)量同比增產(chǎn)為8.91%、0.32%和18.72%，產(chǎn)品產(chǎn)量同比增加達(dá)7.05萬(wàn)噸以上，在產(chǎn)量不斷提高的同時(shí)增效高達(dá)7452萬(wàn)元以上。

第二，多層次績(jī)效考核管理體系的推行，使企業(yè)內(nèi)部各單位考核結(jié)果更為公正、客觀，在此基礎(chǔ)上促使獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，對(duì)鞭策落后、激勵(lì)先進(jìn)的實(shí)踐非常有利，有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的針對(duì)性進(jìn)一步增強(qiáng)，尤其是各單位工資總額、績(jī)效考核結(jié)果之間形成掛鉤，一定程度上使得各單位績(jī)效考核管理工作的實(shí)施更為有效，同時(shí)有效提高了企業(yè)整體管理的水平。

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目前，東阿縣納入機(jī)構(gòu)編制管理的各類事業(yè)單位共有253個(gè)。按照隸屬關(guān)系劃分，歸縣委、縣政府直接管理的26個(gè)，歸主管部門(mén)管理的227個(gè)?？h委、縣政府直接管理的事業(yè)單位，實(shí)行的是目標(biāo)管理考核，由縣考核辦牽頭實(shí)施。由主管部門(mén)管理的事業(yè)單位，大部分也進(jìn)行考核工作，特別是教育、衛(wèi)生、城建、交通等幾個(gè)大系統(tǒng)，每年由主管部門(mén)對(duì)下屬各單位進(jìn)行考核，但情況各有不同。

縣教育局下轄24個(gè)中小學(xué)和10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）幼兒園。按照省、市教育部門(mén)統(tǒng)一安排，縣教育局每年對(duì)中小學(xué)、幼兒園進(jìn)行督導(dǎo)考核?？己嗽u(píng)估內(nèi)容分為制度建設(shè)、辦學(xué)行為、德育工作、教學(xué)工作、辦學(xué)成效6個(gè)大項(xiàng)，每項(xiàng)包含具體的量化指標(biāo)，并列出了評(píng)估要點(diǎn)。在考核辦法上采取聽(tīng)課測(cè)試、問(wèn)卷調(diào)查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進(jìn)行?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次，考評(píng)優(yōu)秀的通報(bào)表彰。

縣交通局出臺(tái)了考核細(xì)則，制定了具體詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，19個(gè)下屬事業(yè)單位的考核與局內(nèi)設(shè)科室統(tǒng)一進(jìn)行?？己藘?nèi)容既有工作規(guī)劃、學(xué)習(xí)教育、隊(duì)伍建設(shè)等共性指標(biāo)，也有突出各自業(yè)務(wù)工作的個(gè)性指標(biāo)，指標(biāo)體系較為完善?？己嗣磕暌淮危己私Y(jié)果作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和提拔重用干部的重要條件。

縣城建局對(duì)下屬11個(gè)事業(yè)單位的考核主要參照目標(biāo)考核的辦法進(jìn)行，每年先由各單位制定各自的業(yè)務(wù)目標(biāo)，年底統(tǒng)一考核，通過(guò)量化打分排出名次，對(duì)前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

縣衛(wèi)生局2010年開(kāi)始對(duì)所屬8個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和2個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行績(jī)效考核，制定了考核細(xì)則，明確了考核內(nèi)容，確定了具體的考核指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)。每季度末，局有關(guān)科室組成考核小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，深入到被考核單位，通過(guò)查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調(diào)查等方式，按細(xì)則要求和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化打分，最后匯總?？己藢?shí)行百分制，80分以上為合格，79分以下為不合格，并按總分由高到低排出名次?？己私Y(jié)果與公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)掛鉤，80分以上的單位，根據(jù)名次適當(dāng)增加經(jīng)費(fèi)，79分以下的單位，適當(dāng)核減經(jīng)費(fèi)。

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管大部分主管部門(mén)對(duì)所屬事業(yè)單位進(jìn)行考核，但還不是真正意義上的績(jī)效考核，在內(nèi)容的制定、指標(biāo)的量化、等次的確定、結(jié)果的使用等方面與上級(jí)要求還有不小差距。只有衛(wèi)生系統(tǒng)在實(shí)施績(jī)效考核方面制度較為健全，體系較為完善。2011年?yáng)|阿縣已建立事業(yè)單位考核委員會(huì)，但到目前為止，還沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有作用。

二、工作難點(diǎn)

對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核絕非易事。盡管已成立事業(yè)單位考核委員會(huì)，機(jī)構(gòu)編制管理部門(mén)也出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)試行辦法，但仍有很多具體問(wèn)題需要認(rèn)真研究和解決。

難點(diǎn)一：考核內(nèi)容確定難。事業(yè)單位改革的方向是使其回歸社會(huì)公益性，所以績(jī)效考核的內(nèi)容也要充分體現(xiàn)這一點(diǎn)。比如對(duì)縣醫(yī)院的績(jī)效考核，不僅要考核藥品零差價(jià)、先看病后付費(fèi)以及服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等，還要考核醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、隊(duì)伍建設(shè)等情況，引導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)向社會(huì)公益服務(wù)方向轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位分屬不同行業(yè)，同一行業(yè)各單位情況也不盡相同，所以在績(jī)效考核內(nèi)容確定上，不宜搞“一刀切”。拿學(xué)校來(lái)說(shuō)，有小學(xué)、初中、高中，還有職業(yè)中專，同樣是小學(xué)、中學(xué)，有的在縣城，有的在鄉(xiāng)鎮(zhèn)；有的師資力量較強(qiáng)，有的師資力量較弱；有的實(shí)行走讀制，有的實(shí)行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下，如何確定共性和個(gè)性相結(jié)合的科學(xué)合理的考核內(nèi)容值得我們深入研究。

難點(diǎn)二：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定難。事業(yè)單位主要是以“事”為主，不可能像企業(yè)那樣什么都可以量化，這就決定了對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單地用數(shù)字來(lái)衡量，而應(yīng)當(dāng)采取定量與定性相結(jié)合的辦法。比如對(duì)素質(zhì)教育工作的考核評(píng)價(jià)，什么樣的素質(zhì)教育符合“好”的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的素質(zhì)教育符合“較好”的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的素質(zhì)教育符合“不好”的標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)內(nèi)容里面應(yīng)該包含多少評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該包含什么樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)的具體分值占多少，怎樣設(shè)計(jì)這些指標(biāo)才算客觀公正，這些問(wèn)題都是實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中不可回避而又必須認(rèn)真解決的。

難點(diǎn)三：考核方法使用難。使用什么樣的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，關(guān)系到考核結(jié)果是否客觀、真實(shí)、有說(shuō)服力，關(guān)系到整個(gè)考核工作的成敗。在實(shí)際考核過(guò)程中，有些考核指標(biāo)能夠通過(guò)查資料、看現(xiàn)場(chǎng)等方法來(lái)掌握和判定，比如升學(xué)情況，硬件建設(shè)等，但有些考核指標(biāo)評(píng)判起來(lái)就不這么容易了，比如衛(wèi)生上的一些占人口比的考核指標(biāo)、群眾滿意度的考核指標(biāo)以及一些軟件建設(shè)等指標(biāo)，要想得到客觀真實(shí)的考核情況就不能只通過(guò)查看資料這種方法了，可如果要追根求源地去調(diào)查、去求證的話，人力物力能否夠用？時(shí)間精力又能否允許？

除以上三點(diǎn)外，在績(jī)效考核結(jié)果使用方面也必須認(rèn)真對(duì)待、深思熟慮。山東省人民政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見(jiàn)》規(guī)定，“要提高績(jī)效考核結(jié)果的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)編制調(diào)整、財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員的聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)?！蹦敲床煌却慰己私Y(jié)果具體應(yīng)該怎樣對(duì)待？能否真正做到？以上這些問(wèn)題處理不好，績(jī)效考核的作用就會(huì)大打折扣，甚至流于形式。

三、對(duì)策建議

一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究。事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多個(gè)部門(mén)共同參與。目前最緊迫的是要組織、編制、財(cái)政、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位認(rèn)真加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究。通過(guò)學(xué)習(xí)上級(jí)精神要求以及外地先進(jìn)做法，把握政策規(guī)定，做好結(jié)合文章。要分類研究事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，特別是上級(jí)沒(méi)有出臺(tái)行業(yè)考核細(xì)則的教育、城建、交通等系統(tǒng)，要切實(shí)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，不等不靠，認(rèn)真研究擬定本行業(yè)的考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為下步實(shí)施打好基礎(chǔ)。

二要做好準(zhǔn)備工作?！稏|阿縣事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)試行辦法》對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的范圍、程序、內(nèi)容及考核結(jié)果的確定和使用進(jìn)行了明確。下步要督促各主管部門(mén)加快工作步伐，抓緊擬定好本系統(tǒng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，報(bào)事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室備案。組織、編制、人社、財(cái)政等考核委員會(huì)成員單位也應(yīng)做好相關(guān)工作，拿出如何使用兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的具體意見(jiàn)。

三要著手穩(wěn)步實(shí)施。起初可把同一類業(yè)務(wù)性質(zhì)相同、工作條件相當(dāng)?shù)氖聵I(yè)單位作為試點(diǎn)，爾后再擴(kuò)大范圍，逐步推開(kāi)。比如同在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村中小學(xué)就可納入首批試點(diǎn)范圍，等條件成熟時(shí)再向縣城中小學(xué)擴(kuò)展。要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步推進(jìn)，還要確保兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的公正性；二是考核結(jié)果的真實(shí)性。主管部門(mén)制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，主動(dòng)加強(qiáng)調(diào)研論證，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性和合理性。在實(shí)施過(guò)程中要認(rèn)真細(xì)致，努力通過(guò)多種考核辦法掌握被考核單位的真實(shí)情況。

篇8

[關(guān)鍵詞] 高職校； 行政管理； 績(jī)效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類號(hào)] G472 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發(fā)展、績(jī)效考核工作的全面推廣和深化，以及績(jī)效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及評(píng)估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績(jī)效考核難度凸顯，相對(duì)于逐步完善的高職院校教師績(jī)效考核而言，目前，行政管理人員的績(jī)效考核工作相對(duì)滯后，必須建立完善行政管理人員的績(jī)效管理體系和績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)。

1 績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

1.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合

在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要滿足科學(xué)性和可操作性兩方面的基本要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)重在科學(xué)性，講究可操作性?？茖W(xué)性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息要明確，能準(zhǔn)確與績(jī)效目標(biāo)掛鉤，得到多數(shù)職工的認(rèn)同和支持，且各指標(biāo)相互銜接、彼此一致?？刹僮餍允侵笢y(cè)評(píng)指標(biāo)考核簡(jiǎn)便易行，能很好區(qū)分行政管理人員績(jī)效之間的差異，對(duì)學(xué)校所關(guān)注的差異能及時(shí)做出靈敏反映。

1.2 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合

由于目前多數(shù)高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標(biāo)，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績(jī)效，使得績(jī)效測(cè)評(píng)的激勵(lì)作用難以發(fā)揮?？己酥笜?biāo)要圍繞考核目標(biāo)確定，盡可能準(zhǔn)確、明了，多用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對(duì)化，要避免量化指標(biāo)存在的負(fù)作用。量化指標(biāo)約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，是以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)；以素質(zhì)的評(píng)價(jià)、工作過(guò)程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，應(yīng)以定性為主、定量為輔，績(jī)效測(cè)評(píng)需要針對(duì)行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結(jié)合

績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)要力求反映行政崗位職責(zé)的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，要注意針對(duì)不同層次的職位特點(diǎn)把握核心要素，根據(jù)各要素對(duì)考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評(píng)價(jià)結(jié)果中的地位、作用，分清主次、區(qū)分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，合理組合各項(xiàng)指標(biāo)。如對(duì)于綜合協(xié)調(diào)部門(mén)的正職中層行政管理人員的考核需要重點(diǎn)考核判斷、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等能力；對(duì)于副職考核要突出處理問(wèn)題、當(dāng)好配角等內(nèi)容；對(duì)一般行政人員，注重的是工作任務(wù)完成的時(shí)間與質(zhì)量。

2 績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 搜集與設(shè)計(jì)績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容

績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn)和學(xué)校實(shí)際工作狀態(tài)作為指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計(jì)出績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容問(wèn)卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點(diǎn)尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個(gè)選項(xiàng)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析各指標(biāo)的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實(shí)施時(shí)能得到較高的認(rèn)同度。

2.2 構(gòu)建績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)由三級(jí)指標(biāo)組成（見(jiàn)表1），“德、能、勤、績(jī)”組成一級(jí)指標(biāo)，以德為首，績(jī)?yōu)橹?，假定年度考核總分?00分，則德占22分，績(jī)占50分，能占15分，勤占13分；每個(gè)一級(jí)指標(biāo)再細(xì)分2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，共8個(gè)；二級(jí)指標(biāo)再細(xì)分三級(jí)指標(biāo)，共18項(xiàng)，各三級(jí)指標(biāo)之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。

2.3 建立績(jī)效指標(biāo)評(píng)分細(xì)則

通過(guò)調(diào)研和訪談，并結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展趨勢(shì)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)每年需根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展進(jìn)行滾動(dòng)修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實(shí)用性、先進(jìn)性和創(chuàng)新性（見(jiàn)表2）。具體實(shí)施時(shí)應(yīng)對(duì)評(píng)分細(xì)則再進(jìn)行分解細(xì)化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)緊急任務(wù)，圓滿完成任務(wù)。第2層次是雖然沒(méi)有主動(dòng)承擔(dān)緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施的建議

一套科學(xué)、實(shí)用的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系能促進(jìn)學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)，不斷增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價(jià)值取向。

3.1 加強(qiáng)日?？己耍瑢?shí)行績(jī)效過(guò)程管理

實(shí)行績(jī)效過(guò)程管理，要以事實(shí)、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督和過(guò)程控制，了解各崗位績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核單一、不宜相互對(duì)比的問(wèn)題；用360度反饋評(píng)價(jià)法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核人員信息來(lái)源單一的問(wèn)題；用層次分析法解決目標(biāo)管理法難以分解、不好定量或定性的問(wèn)題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標(biāo)管理法以人為本的精神，更真實(shí)地反映被考核人員的成長(zhǎng)歷程。

篇9

首先要提高認(rèn)識(shí)、堅(jiān)定信心。事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，絕大多數(shù)部門(mén)、單位甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎(jiǎng)懲的力度也比較大，而對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核相對(duì)比較陌生，重視程度還不夠，普遍認(rèn)為黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)管理績(jī)效考核基本覆蓋了縣屬部門(mén)、單位，沒(méi)有必要再拿出人力物力財(cái)力開(kāi)展這項(xiàng)工作，對(duì)于編辦作為事業(yè)單位績(jī)效考核工作的牽頭部門(mén)也不是特別理解。針對(duì)上述認(rèn)識(shí)問(wèn)題，我們沒(méi)有等待觀望，而是從學(xué)習(xí)中找到解決問(wèn)題的辦法。先后組織學(xué)習(xí)了中央省市有關(guān)事業(yè)單位監(jiān)督管理的政策規(guī)定和全省事業(yè)單位績(jī)效考核工作會(huì)議及培訓(xùn)班講話精神，牽頭組織相關(guān)部門(mén)赴東營(yíng)、濰坊等地考察。通過(guò)學(xué)習(xí)和考察，我們充分認(rèn)識(shí)到了開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核是加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補(bǔ)充，是新形勢(shì)下建設(shè)服務(wù)型政府的重要舉措。我們將有關(guān)文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)講話、外地經(jīng)驗(yàn)等匯編成冊(cè)報(bào)送給縣委、縣政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核逐步形成了共識(shí)，縣編辦也增強(qiáng)了履行職責(zé)的信心。

其次要精心謀劃、爭(zhēng)取支持。事業(yè)單位績(jī)效考核涉及考核哪些事業(yè)單位，考核指標(biāo)怎樣科學(xué)設(shè)計(jì)，考核工作如何順利推開(kāi)，考核結(jié)果如何合理使用等一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題直接關(guān)系到事業(yè)單位績(jī)效考核工作能否扎實(shí)有效地開(kāi)展，如果不提前謀劃這些問(wèn)題，或者哪一個(gè)環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個(gè)部門(mén)的積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，就會(huì)使績(jī)效考核工作出現(xiàn)梗阻。對(duì)此，我們將全縣510家事業(yè)單位進(jìn)行了梳理分析，提出了“分類實(shí)施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對(duì)公益性強(qiáng)、服務(wù)范圍廣、獨(dú)立運(yùn)行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動(dòng)，對(duì)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較單純的事業(yè)單位整合納入部門(mén)考核體系，對(duì)城建、農(nóng)業(yè)、文化等領(lǐng)域相對(duì)集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎(chǔ)上，我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，作出了“機(jī)構(gòu)編制部門(mén)牽頭抓總，積極做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作”的指示要求，并列支80萬(wàn)元作為考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。正是由于領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與相關(guān)部門(mén)的大力支持，才推動(dòng)了我縣事業(yè)單位績(jī)效考核工作的順利實(shí)施。

第三要用好結(jié)果、注重實(shí)效。結(jié)果使用如何決定著事業(yè)單位績(jī)效考核工作能否具有持久生命力，只有落實(shí)好考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲政策，確保事業(yè)單位考核實(shí)效，才能充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位參與績(jī)效考核工作的積極性，激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能不斷規(guī)范行業(yè)運(yùn)行，提高公益服務(wù)水平和群眾滿意度，否則，事業(yè)單位績(jī)效考核工作就會(huì)陷入被動(dòng)。省政府《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見(jiàn)》對(duì)提高考核結(jié)果的使用效力作出了明確規(guī)定，要求把考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履職評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)編制調(diào)整、財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)。我們嚴(yán)格按照規(guī)定，結(jié)合工作實(shí)際，以縣委、縣政府名義出臺(tái)了《事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，在考核結(jié)果的使用上，提出了“五個(gè)掛鉤”，既體現(xiàn)了精神獎(jiǎng)勵(lì)，又體現(xiàn)了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 一是與考核獎(jiǎng)金掛鉤。設(shè)立績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金，對(duì)考核等次為A級(jí)的單位，按照年末在職在編人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；二是與干部使用掛鉤。連續(xù)兩年考核等次為A級(jí)的，按照干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔重用。當(dāng)年被定為C級(jí)的單位，由主管部門(mén)對(duì)事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談。連續(xù)兩年考核等次為C級(jí)的，給予單位通報(bào)批評(píng)，對(duì)事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人及有關(guān)責(zé)任人員，按照干部管理權(quán)限，給予降職、免職或解聘；三是與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果作為對(duì)各事業(yè)單位表彰獎(jiǎng)勵(lì)及確定評(píng)先樹(shù)優(yōu)指標(biāo)的重要依據(jù)。定為A級(jí)的單位，主要負(fù)責(zé)人年度考核可確定為優(yōu)秀等次，工作人員考核優(yōu)秀指標(biāo)定為16%；定為B級(jí)的單位，工作人員考核優(yōu)秀指標(biāo)確定為13%；定為C級(jí)的單位，主要負(fù)責(zé)人年度考核不得定為優(yōu)秀等次，工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)確定為10%；四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。定為A級(jí)的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制方面的支持，當(dāng)年度的事業(yè)單位法人信用等級(jí)評(píng)定直接確定為“五星”級(jí)，定為C級(jí)的單位，由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局發(fā)出整改通知，限期進(jìn)行整改，并取消其當(dāng)年度事業(yè)單位法人信用等級(jí)評(píng)定資格；五是與個(gè)人獎(jiǎng)懲掛鉤。被考核單位要結(jié)合《考核細(xì)則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計(jì)考核得分與個(gè)人獎(jiǎng)金分配、績(jī)效工資、評(píng)先樹(shù)優(yōu)掛鉤。我們提出的“五個(gè)掛鉤”，有力度，符合實(shí)際，易于操作，只要嚴(yán)格地兌現(xiàn)落實(shí)，必將形成推進(jìn)這項(xiàng)工作的長(zhǎng)效機(jī)制。

篇10

論文摘要：國(guó)有大中型企業(yè)的管理考核問(wèn)題一直是困擾企業(yè)人力資源部門(mén)的難題，筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國(guó)有企業(yè)中的員工績(jī)效考核工作，從績(jī)效考核概念、原則、目的等方面談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，要想做好企業(yè)人力資源管理，職工的績(jī)效考核又是關(guān)鍵所在。多年來(lái)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)，員工的工作業(yè)績(jī)考核一直是個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，要么沒(méi)有考核目標(biāo)和細(xì)則，要么考核的目標(biāo)、細(xì)則形同虛設(shè)，考核流于形式。所以，國(guó)有大中型企業(yè)的員工績(jī)效考核一直是困擾企業(yè)人力資源部門(mén)的一個(gè)難點(diǎn)。筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國(guó)有企業(yè)中員工績(jī)效考核工作談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

1 績(jī)效考核

1.1 績(jī)效考核的基本概念：所謂績(jī)效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績(jī)效考核就是為了更好的達(dá)到這個(gè)結(jié)果，對(duì)這個(gè)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的各個(gè)環(huán)節(jié)、流程實(shí)現(xiàn)有效地管控。

績(jī)效考核就是先明確考核的指標(biāo)，并進(jìn)行有效地計(jì)劃和過(guò)程控制，并最終做出合理的評(píng)估，績(jī)效考核一般包括四個(gè)基本步驟：一是有效地設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。二是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u(píng)估。三是期末進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)估和溝通。四是將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵(lì)措施中。所以，績(jī)效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績(jī)效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門(mén)績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；而且能夠通過(guò)工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

1.2 績(jī)效考核的原則

堅(jiān)持突出業(yè)績(jī)。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

堅(jiān)持能級(jí)管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，確保績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

堅(jiān)持過(guò)程溝通與輔導(dǎo)。在績(jī)效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，提升績(jī)效水平。

堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績(jī)效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過(guò)程。

堅(jiān)持激勵(lì)約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。

堅(jiān)持考核過(guò)程的公開(kāi)、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，考核過(guò)程自覺(jué)接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開(kāi)、公正、透明。

2 績(jī)效考核計(jì)劃的執(zhí)行

績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行是指發(fā)約人與受約人通過(guò)持續(xù)溝通、反饋和輔導(dǎo)，共同研究影響績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，制定改進(jìn)措施，并由受約人執(zhí)行的管理活動(dòng)。

績(jī)效溝通和輔導(dǎo)?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)包括正式和非正式兩種方式。正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)可采取隨機(jī)交流的方式。發(fā)約人、受約人通過(guò)交談，肯定成績(jī)，分析績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中的問(wèn)題和需給予的支持，明確改進(jìn)措施和下步工作重點(diǎn)。

發(fā)約人與受約人每個(gè)考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次正式績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，并由發(fā)約人填寫(xiě)《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，?bào)績(jī)效考核辦公室備案。

績(jī)效數(shù)據(jù)收集和分析?？?jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，發(fā)約人和受約人加強(qiáng)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況跟蹤，隨時(shí)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)、績(jī)效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集與分析，及時(shí)制訂并落實(shí)針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)措施。

績(jī)效計(jì)劃考核是指發(fā)約人針對(duì)績(jī)效合約所列績(jī)效指標(biāo)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，于各考核周期末進(jìn)行的績(jī)效考核活動(dòng)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)采取定量考核方式，直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效分值。其中：

①目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

②控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=100+（1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

工作任務(wù)指標(biāo)考核?？刹扇》侄卧u(píng)估法，將任務(wù)實(shí)際完成情況與績(jī)效合同所確定的任務(wù)概要、完成日期等進(jìn)行比較，按分段評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效分值。

分段評(píng)估法確實(shí)不適用的，采取360度測(cè)評(píng)方式，由發(fā)約人、受約人的同級(jí)和直接下級(jí)、受約人，按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)得出。單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值=∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/評(píng)價(jià)人數(shù)。

常規(guī)性工作考核。根據(jù)工作完成情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，由發(fā)約人直接評(píng)分確定績(jī)效分值，或采取360度測(cè)評(píng)方式確定。

績(jī)效考核總分值。當(dāng)期績(jī)效考核總分值依據(jù)各單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值計(jì)算得出。

當(dāng)期績(jī)效考核總分值=∑單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值×指標(biāo)權(quán)重。

出現(xiàn)否決類指標(biāo)所規(guī)定事項(xiàng)的，當(dāng)期績(jī)效考核總分值可直接確定為零。

3 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

3.1 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。績(jī)效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績(jī)效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績(jī)效考核是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

績(jī)效考核與工作分析的關(guān)系

工作分析是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jī)效考核的內(nèi)容。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效考核的一些基本依據(jù)。

因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

3.3 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效考核將會(huì)給員工、各級(jí)負(fù)責(zé)人和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

4 結(jié)束語(yǔ)

要完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)一步深化對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)；二是要建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對(duì)職能部分的績(jī)效考核的研究，探索適合職能部門(mén)工作特點(diǎn)的績(jī)效考核模式；四是要通過(guò)從外到內(nèi)的環(huán)境營(yíng)造上為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。