導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核管理細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強班級物資管理，提高物資使用效率，節(jié)約開支，培養(yǎng)學(xué)生愛護學(xué)校班級公物的良好習(xí)慣，進一步提高班級管理積極性。特制定本考核細則。

一、加強愛護公物的教育

l、要對全體學(xué)生進行愛護公物的教育，把愛護公物的教育與學(xué)生道德品質(zhì)教育結(jié)合起來，與建設(shè)良好的校風(fēng)班風(fēng)結(jié)合起來，與班級財產(chǎn)包管制度結(jié)合起來，在全體學(xué)生中形成愛護公物為榮，損壞公物為恥的好風(fēng)氣。

2、加強教室安全管理，開、關(guān)門窗時要全部固定好，預(yù)防大風(fēng)損壞門窗。

3、教室里應(yīng)保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準在教室內(nèi)追逐打吵，不準動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準有意關(guān)門堵人、踢門等。

4、提倡自已動手，檢修公物。

二、班級公物保管制度

1、各班負責保管的公物，班主任有負責登記、監(jiān)督及經(jīng)常檢查維護的責任。

2、各班設(shè)公物管理員若干名（責任到人），協(xié)助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關(guān)插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設(shè)備等公物管理，發(fā)現(xiàn)公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復(fù)，不能自行修復(fù)的立即通知總務(wù)處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務(wù)處各保管一份備查。

3、學(xué)生課桌凳，由學(xué)生保管，本著誰用誰負責的原則，要離開墻壁5公分以上。

4、教室內(nèi)外墻壁、走廊的公物，由相應(yīng)班級負責管理，不得有任何損壞、涂抹。

5、每學(xué)期開學(xué)時，由各班班主任督促學(xué)生對本班負責保管的公物詳細檢查，如有不完整者，應(yīng)報總務(wù)處修理、補充；不能立即修復(fù)的，由總務(wù)處另行登記備查。

6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責任者應(yīng)負責賠償或修復(fù)，若不能查明原因的，由班級負責。

7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)規(guī)定，做到用時開，不用時關(guān)；放學(xué)（晚自習(xí)結(jié)束）或離開時間較長必須關(guān)閉室內(nèi)電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。

8、每學(xué)年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務(wù)處各保管一份備查。

9、總務(wù)處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。

10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節(jié)嚴重要加倍罰扣或給予處分。

11、實行班級物資管理基金制，每學(xué)期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。

三、評分標準（基礎(chǔ)分100分）

（一）門

1、視損壞程度扣1－10分/次。

（二）窗

1、玻璃損壞扣2分/次。

2、窗簾損壞扣1分/次。

（三）用電設(shè)施

1、出現(xiàn)無人燈、扇現(xiàn)象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。

2、開關(guān)、插座、面板被損壞，每次扣1分。

3、夜間、周末、節(jié)假日飲水機（值周班級負責）未關(guān),每天扣3分。多媒體、微機未關(guān)每天扣5分。

4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學(xué)生利用教室微機做與學(xué)習(xí)無關(guān)的事情扣2分。

（四）墻面

1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。

（五）桌凳

1、未經(jīng)許可將其他班級或?qū)W校的桌凳搬入教室使用的扣1分。

2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。

（六）黑板

1、黑板損壞的每次扣2分．

（七）其它

1、發(fā)現(xiàn)其它有損學(xué)校財產(chǎn)的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關(guān)、破壞自來水設(shè)施等），每次扣2分．

2、到功能室上課，破壞功能室設(shè)施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關(guān)、實驗室設(shè)施設(shè)備、音樂教室設(shè)施設(shè)備、微機室設(shè)施設(shè)備等）的扣1-10分。

3、學(xué)年結(jié)束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。

4、不及時申報維修（隱瞞損壞情況），每次扣10分。

篇2

關(guān)鍵詞：病案管理 績效考核 應(yīng)用效果

績效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過管理者與醫(yī)護人員的的溝通管理實現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時也是醫(yī)院對外服務(wù)的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報告如下。

一、績效考核的方法

1.績效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內(nèi)的考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，按照績效考核的結(jié)果進行季度績效工資的發(fā)放。

2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫(yī)院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險評定、服務(wù)滿意度等。

二、病案管理績效考核細則

按照考核的內(nèi)容制定每一個環(huán)節(jié)的考核細則，確?？冃Э己酥贫鹊暮侠怼⑼暾?，同時詳細的考核細則也可以知道醫(yī)護人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計、歸檔、病案的復(fù)印等。

2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標準。

3.工作質(zhì)量考核。對工作質(zhì)量的考核是績效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣1分。

4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務(wù)態(tài)度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。

5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。

6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內(nèi)容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質(zhì)量。績效考核充分調(diào)動了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻

[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國病案，2014（4）：4-6

篇3

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護師7人，護師11人，護士17人，除2人為主班，其余護士均為責任護士。每日護理患者總數(shù)100～130例，每名責任護士負責4～5例患者的全程護理，包括基礎(chǔ)護理、專科護理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護理等。工作量統(tǒng)計顯示基礎(chǔ)護理數(shù)100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內(nèi)注射5～10例次／d，接平診手術(shù)8～15臺次／d，接急診手術(shù)5～12臺次／d，術(shù)前準備8～15例次／d，危重患者護理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導(dǎo)、心理護理每日全面進行；特級護理0～5例／d，一級護理10～20例／d，二級護理50～70例／d，三級護理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護理部質(zhì)控標準(7個內(nèi)容)即臨床護理文件書寫、病區(qū)患者基礎(chǔ)護理評價標準、急救及各類藥品管理評價標準、危重患者護理質(zhì)量評價標準、感染控制評價標準、患者滿意度評價標準、病區(qū)管理評價標準，制定手外科護士激勵制度細則(獎勵)，手外科護士激勵制度細則(懲罰)，手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎勵制度手外科護士激勵制度細則(獎勵)主要是根據(jù)科室的特點，對工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻，有特殊才能的護士實施不同獎勵。如每年在核心期刊2篇，獎勵300元；參與科研中標，獎勵300元。具體內(nèi)容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護士激勵制度細則(懲罰)是以護理部質(zhì)控標準的7大內(nèi)容扣分標準為基礎(chǔ)依據(jù)實施懲罰，一、二、三級質(zhì)控每扣0．10分處罰基數(shù)分別為10元、20元、30元。如二級質(zhì)控某護士護理文件書寫兩處不符標準，扣0．20分，本科室處罰40元。一級質(zhì)控某護士病區(qū)患者基礎(chǔ)護理一處不符標準，扣o．10分，本科處罰10元。具體內(nèi)容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補充手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)是對樣表2的補充，是針對本科室護士常發(fā)生的護理缺陷和差錯行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標準。如勞動紀律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見樣表3。

1．2．1．5與護士分層管理建立聯(lián)系護理部對護士進行分級分層管理，將護士分為高級、中級、低級3個等級，首先自行推薦達到哪一級別，然后每月按標準進行評價，未達標準降級使用，達到高一級標準升級使用，且級別與獎金掛鉤。手外科護理質(zhì)控具體情況登記見樣表4。月底將獎勵懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎懲金額、獎懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認簽名，目的是作為處罰獎勵書面證明和每月分層護士考核的依據(jù)之一。分層護士的績效考核再作為獎金依據(jù)，再次激勵護士，不同層次護士績效考核標準來源于我院護理部。各級人員獎金系數(shù)：護士長1．30，?？谱o士1．28，高級護士1．25，中級護士1．20，初級護士1．00；績效考核結(jié)果與獎金分配掛鉤：總分92～94分，獎金基數(shù)的100％；總分95～97分，獎金基數(shù)的110％；總分98分，獎金基數(shù)的120％；總分91～80分，獎金基數(shù)×分數(shù)％；總分79～70分，獎金基數(shù)×50％；總分69～50分，獎金基數(shù)×30％；總分低于50分，無獎金。低年資護士如果考核達到中級護士的標準，即可享受中級護士的獎金待遇，而高年資護士未能達到高級護士標準，將不能享受高級護士的獎金待遇，以此達到激勵護士的作用。

1．2．2績效考核制度的運行

①第1步。分配管理：護士分為4組，各組固定負責一定數(shù)量的患者，每名責任護士固定負責4～5例患者，對患者進行連續(xù)、動態(tài)的全程護理。一級質(zhì)控由科室每周1次，每月4次，由護士長和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護理部質(zhì)控標準的7大內(nèi)容進行；二級質(zhì)控由大外科執(zhí)行；三級質(zhì)控由護理部執(zhí)行。②第2步。每月25日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護士激勵制度細則(獎勵)、手外科護士激勵制度細則(懲罰)、手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)，并統(tǒng)計二級三級質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級質(zhì)控的統(tǒng)計總結(jié)。③第3步。依據(jù)一、二、三級質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計各級護士績效考核評分，各級護士績效考核基本標準來源于我院護理部。④第4步。將三級質(zhì)控結(jié)果與績效考核評分進行核對。⑤第5步。護士長再次審核績效考核結(jié)果。⑥第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)對考核結(jié)果進行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實手外科護理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)中的獎懲，將績效考核結(jié)果與獎金分配掛鉤，月底按結(jié)果實施獎金分配。

2結(jié)果

實施1年來，基礎(chǔ)護理合格率由79．00％升至96．00％，重危護理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區(qū)管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務(wù)質(zhì)量合格率由85．oo％升至97．00％，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護理缺陷由上年的15起降至4起，護理差錯由2起降至0起，護理質(zhì)量得以提高；在護士分級管理中，低級護士競爭到中級護士3人，中級護士競爭到高級護士2人，高級護士降為中級護士1人；受處罰人數(shù)呈減少趨勢，受獎勵人數(shù)呈增多趨勢，護士分層管理得以體現(xiàn)，護士的積極性提高；護．士對績效考核實施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績效考核制度的意義

20世紀80年代以來，由于市場競爭日趨激烈，績效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達國家的企業(yè)中發(fā)展起來，取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后，績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達國家的政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域[2]。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開始關(guān)注績效管理問題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房的開展，為了落實衛(wèi)生部文件的重要思想之一，即建立護士崗位職責，制定并落實各級各類護士的崗位職責和工作標準，規(guī)范臨床護理執(zhí)業(yè)行為；建立護士績效考核制度，根據(jù)護士完成臨床護理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護士的晉升、評優(yōu)相結(jié)合。這就需要護理管理者善于運用績效管理的思維來進行臨床管理，建立健全各項制度，規(guī)范護士行為，發(fā)揮護士潛能，以提高護理質(zhì)量，才能滿足人們的護理需求，適應(yīng)社會的發(fā)展。

篇4

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數(shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績效工資分數(shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標之間的關(guān)系確定下來，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數(shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標準分數(shù)確定。⑵部門考核項目所占百分數(shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標所占標準分數(shù)百分數(shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數(shù)百分數(shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項目確定，實質(zhì)是設(shè)計考核細則并充分體現(xiàn)激勵機制和約束機制。

1．3實際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟責任制考核中進行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標?？己隧椖堪醇庸こ杀尽a(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績效工資標準分數(shù)。管理部門員工人數(shù)以機構(gòu)優(yōu)化方案為準，生產(chǎn)和服務(wù)部門員工人數(shù)根據(jù)勞動測評結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實際情況核定，并依據(jù)崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時期內(nèi)保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數(shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術(shù)經(jīng)濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分數(shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質(zhì)是設(shè)計考核細則。2013年對成本、產(chǎn)量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數(shù)的基礎(chǔ)上獎勵崗位績效工資標準分數(shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數(shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數(shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績效工資標準分數(shù)的基礎(chǔ)上獎勵2%崗位績效工資標準分數(shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數(shù);產(chǎn)量達不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數(shù)。以此類推，詳細制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項目的考核細則。⑷根據(jù)考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果

篇5

一是抓實制度建設(shè)，明確考核導(dǎo)向。根據(jù)實際需要及時調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績效考核委員會成員組成；會同區(qū)醫(yī)改辦等部門修訂事業(yè)單位績效考核試點實施方案及實施細則，其中重點提高群眾滿意度測評在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測評取樣方式；完善《事業(yè)單位績效考核專業(yè)委員會管理辦法》等配套文件。通過進一步完善制度建設(shè)，夯實考核基礎(chǔ)，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務(wù)屬性的考核導(dǎo)向。

二是抓實過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標與專項指標相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標年度考核，專項指標季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責分工，通過實施方案、實施細則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門職責分工，將責任主體落實到位。

三是抓實結(jié)果使用，樹立考核權(quán)威。季度考核結(jié)果主要與績效工資掛鉤：考核結(jié)果分為一、二、三級，區(qū)相關(guān)部門在核定任務(wù)、核定收支的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)常性收支差額補助納入財政預(yù)算并及時足額落實到位，實行先預(yù)撥后結(jié)算?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，其中，基礎(chǔ)性績效每月定額發(fā)放，獎勵性績效依據(jù)每季度考核結(jié)果發(fā)放，二級單位按核定的獎勵性績效進行發(fā)放，三級單位扣減的獎勵性績效數(shù)額用于獎勵一級單位。年度考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，實行四掛鉤：與單位評先樹優(yōu)結(jié)合，考核結(jié)果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎勵性績效工資分配掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績效考核為A級的單位傾斜；與機構(gòu)編制調(diào)整掛鉤，評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷建制、注銷法人資格。

篇6

關(guān)鍵詞：績效考核管理 激勵 約束

實現(xiàn)企業(yè)的終極目標，其驅(qū)動力是由績效考核管理體系的作用所發(fā)揮出來的，它是有機整合的系統(tǒng)及流程，對績效數(shù)據(jù)的收集、處理及監(jiān)控有著重要的實踐意義?？冃Э己斯芾眢w系既可以促使企業(yè)決策能力的不斷增強，又可以通過綜合平衡的測量指標促使企業(yè)實現(xiàn)自身所要達到的經(jīng)營計劃與策略目標，其作為企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要手段，是開發(fā)團隊、個體潛能和提高組織員工績效的重要方法。

一、構(gòu)建與實施多層次績效考核管理體系的背景

某石油化工股份有限公司為轉(zhuǎn)變以往績效考核管理工作的弊端，在《公司年度績效考核辦法（試行）》精神貫徹落實的前提下，對有效績效考核管理體系的構(gòu)建方法進行了尋求，以期能夠圍繞“管理精細、企業(yè)和諧、指標先進、科學(xué)發(fā)展”的工作目標，構(gòu)建并實施多層次績效考核管理體系，促使績效考核導(dǎo)向及激勵約束作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)企業(yè)管理精細化程度的進一步提高。

以下幾點是石油化工企業(yè)長期工作與發(fā)展過程中，考核管理方面存在的種種弊端。

第一，對于考核主體的界定，存在較大問題。公司各項工作目標的完成并未建立一個統(tǒng)一的制度對其進行要求和規(guī)范，進一步影響了公司經(jīng)營的持續(xù)發(fā)展。而近年來公司各單位考核制度的規(guī)定也并不明確，形成的考核機制也是五花八門，影響企業(yè)內(nèi)部績效考核工作的統(tǒng)一管理。

第二，績效考核方式缺乏一定的科學(xué)性，考核信息往往源于被考核者的自查、總結(jié)匯報及監(jiān)察當中。如此一來，考核管理過程則缺乏有效的監(jiān)督，留下了較大空間促使 “弄虛作假”現(xiàn)象的滋生。另外，部分目標任務(wù)顯得較為籠統(tǒng)，對職能單位判斷和選擇的做出產(chǎn)生一定的影響，使其考核問題模糊化。

第三，缺乏嚴謹?shù)目己顺绦?，考核手段比較單一，其原則性要求十分突出，但具體的實施細則卻非常缺乏，因人而異的操作過程使其考核工作難以正確、全面地進行實施。與此同時，被考核單位監(jiān)督考核單位的有效性比較缺乏，程序上考核單位的考核管理工作并不嚴謹，對職工的利益造成了嚴重的損害。

二、多層次績效考核管理體系的構(gòu)建與實施

構(gòu)建并實施多層次績效考核管理體系，是該石油化工企業(yè)通過科學(xué)績效考評體系的構(gòu)建，實現(xiàn)對各單位、部門工作行為的有效監(jiān)督及全面考核，以此做出公正、客觀的綜合評判，同時依據(jù)考核結(jié)果促使工作方式的進一步改善，并逐步完善企業(yè)內(nèi)部的考評體系。

1.以企業(yè)為主導(dǎo)、多層次績效考核管理制度的建立

基于人力資源管理的內(nèi)容定位績效考核管理，其體系的構(gòu)建應(yīng)著重促使企業(yè)自身評價功能與發(fā)展功能的有效強化。在團隊式組織結(jié)構(gòu)得以轉(zhuǎn)變的前提下，上述兩個功能的發(fā)揮需要通過員工、部門、企業(yè)三個層面績效的重構(gòu)來實現(xiàn)。

第一，員工、部門、企業(yè)之間績效考核關(guān)系的處理。對于不同企業(yè)而言，所具備的戰(zhàn)略定位、生產(chǎn)方式、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)等因素的差異是十分明顯的，在促使績效考核管理工作得以實施的過程中所側(cè)重的層面也是存在較大區(qū)別的。而從總體來看，員工、部門、企業(yè)三個層面的績效都是必須具備的，這也就反映出員工績效是部門績效的基礎(chǔ)、企業(yè)整體績效則直接受部門績效的影響。作為團隊式組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工、部門、企業(yè)三方面之間的關(guān)系更應(yīng)進行統(tǒng)籌處理，通過步調(diào)共振、協(xié)調(diào)聯(lián)動、科學(xué)合理的多層次績效考核管理制度的構(gòu)建，以促使績效考核管理體系對企業(yè)戰(zhàn)略的全面支持。

第二，基于團隊化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)績效考核管理，是企業(yè)戰(zhàn)略指引下管理者與員工在責任、任務(wù)、目標方面一致動態(tài)的保持，同時根據(jù)企業(yè)績效對部門績效進行統(tǒng)領(lǐng)，部門績效則對個人績效進行指導(dǎo)。只有在此種體系下，績效考核管理的功能發(fā)揮才能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系在一起，且不同層級之間的溝通協(xié)作也就更為全面、有效。

2.指標的細化與責任的落實

企業(yè)各車間部門細化并分解績效考核指標，堅持“縱向到底、橫向到邊、進度到位”的“三個到位”。第一，縱向到底。確定目標后分解到各車間部門當中，促使班組、崗位對細化目標的落實，使權(quán)責明晰的責任體系得以形成。第二，橫向到邊。按照職責分工，各職能部門對各項工作進行細化，以料、人、機等多個方面合理配置資源。第三，進度到位。按照進度將年度計劃分解成季度和月，定期對有關(guān)工作進行檢查和考核，以此對自上而下、全面覆蓋的組織管理體系進行實施。

3.激勵與約束機制的建立

企業(yè)內(nèi)部通過《化工部績效考核辦法》的建立，實現(xiàn)了“鼓勵先進，鞭策落后”工作的實踐，進而通過績效獎金激勵與約束機制的發(fā)揮，在考核結(jié)果作為部門績效工資分配依據(jù)的基礎(chǔ)上，對個人利益、部門集體利益與績效情況進行了掛鉤。

（1）開展“創(chuàng)歷史新、最競賽”活動，促使對指標創(chuàng)優(yōu)的鼓勵。以同行業(yè)高水平作為目標，以歷史最好水平作為依據(jù)，對能耗、產(chǎn)量、質(zhì)量等指標進行設(shè)置，形成確保、力爭、奮斗三個考核臺階，同時依據(jù)生產(chǎn)的實際完成情況，按照績效考核細則規(guī)定對部門每月的工作情況進行考核，且依照考核項目的權(quán)重對其進行統(tǒng)一的核算，做好相關(guān)方面的資金獎勵工作。以追求技術(shù)經(jīng)濟指標為發(fā)展基礎(chǔ)，促使效益指標的突出，并分解到班組與車間當中，引導(dǎo)職工提高對效益的關(guān)注力度，使其成本意識得以不斷提高。

（2）特殊貢獻獎勵的設(shè)置。為了對單位和員工進行激勵，使其工作狀態(tài)表現(xiàn)得更為努力，并取得良好的工作成績，考慮從三個方面進行加分。一是包括技術(shù)、管理、安全、設(shè)備、生產(chǎn)等方面的突出貢獻；二是依據(jù)高層考核指標的排名情況，對車間進行加分；三是按照考核扣分的比例，對積極考核、秉公考核、考核力度大的管理部室進行加分予以激勵。

4.多層次、立體交叉管理的實行

（1）車間考核。依據(jù)化工部經(jīng)濟技術(shù)指標的確立，對車間進行考核，指標可分為奮斗、力爭、確保，力爭、奮斗指標完成后可進行加分。與此同時，對創(chuàng)歷史新、最競賽細則進行實施，確保指標未完成時可下降一個考核點，根據(jù)所占權(quán)重的5%-10%對其進行扣分管理。另外，確保專業(yè)管理考核的有效實施，依據(jù)各車間所承擔工作內(nèi)容的差異，對不同的考核項目及權(quán)重進行制定，并依據(jù)實際情況的發(fā)生對專業(yè)管理考核工作進行實施。

（2）管理部室考核。四部分組成管理部室考評，主要包括：車間對部室的考評得分、部室之間的互評得分、部領(lǐng)導(dǎo)對部室的綜合考評得分及主管經(jīng)理的評價，其所占比重分別為20%、20%、30%和30%。各部室考評分與全部部室考評結(jié)果平均分相除，獲得的相對分值則為該部門考評的最終得分，其中高于101分的部室可以考慮加分，而低于96分的部室則考慮減分。部室互評及車間對部室考評，其獲得的約束力更加突出，此時部室服務(wù)車間的積極性也會有所提升，相互推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生則會避免。另外，考核結(jié)果應(yīng)確保公平、公開與公正，做到令各部室心服口服。

（3）員工考核。對績效考核辦法進行監(jiān)理，確保職責清楚、標準嚴格，考核結(jié)果于每月末張貼在車間的公示欄中，且在績效考核獎懲臺帳中進行記錄，使考核的透明度得以增加，進而提高了車間現(xiàn)場管理水平，在引導(dǎo)員工完成相應(yīng)職責的同時，促使團隊創(chuàng)新精神的有效發(fā)揮，將管理制度與工作目標落實到日常工作當中。對于部室量化考核措施的實施，一方面是對《月度員工績效考核表》的制定明確專人負責落實；另一方面則是對考核標準進行量化，從領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、部門協(xié)作、工作計劃三個方面進行定位。同時，對考核權(quán)重進行規(guī)定，對考核小組進行組建，逐條逐項地進行考評打分。各部室對員工績效考核檔案進行構(gòu)建，銜接工作業(yè)績、薪酬與量化的考核指標，使其得以相互掛鉤形成激勵機制，對全體員工生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性進行調(diào)動，對晉級、獎懲提供可靠的重要依據(jù)。

5.流程簡化與效率提高

建立管理信息化平臺，采用工作流技術(shù)與關(guān)系數(shù)據(jù)庫，對適用于生產(chǎn)經(jīng)營、行政事務(wù)、文件管理的協(xié)同辦公自動化系統(tǒng)進行構(gòu)建。其中，工作表的起草、查閱、統(tǒng)計等功能均可通過表單管理得以實現(xiàn)。在信息管理平臺得以充分利用的前提下，表單管理的優(yōu)勢發(fā)揮則可以十分突出，這樣一來，績效考核管理流程也就更加規(guī)范。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部建立考核表單共達9個，每月按照流程各部門在信息化平臺上對績效考核報表進行填報，對其統(tǒng)計后建立月度考核月報，月度考核工作小組會議通過綜合管理部進行組織和召開，對考核結(jié)果進行討論并報作業(yè)部經(jīng)理進行審批。通過一定時間的實施，獲得的效果良好，在工作流程得以簡化的同時又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目標初步達到的基礎(chǔ)上實現(xiàn)了信息的有效整合。

三、多層次績效考核管理體系構(gòu)建與實施的成效

第一，通過多層次績效考核管理體系的構(gòu)建與實施，企業(yè)苯、切片、PTA等主要產(chǎn)品的產(chǎn)量同比增產(chǎn)為8.91%、0.32%和18.72%，產(chǎn)品產(chǎn)量同比增加達7.05萬噸以上，在產(chǎn)量不斷提高的同時增效高達7452萬元以上。

第二，多層次績效考核管理體系的推行，使企業(yè)內(nèi)部各單位考核結(jié)果更為公正、客觀，在此基礎(chǔ)上促使獎懲制度的實施，對鞭策落后、激勵先進的實踐非常有利，有助于員工積極性的調(diào)動。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理的針對性進一步增強，尤其是各單位工資總額、績效考核結(jié)果之間形成掛鉤，一定程度上使得各單位績效考核管理工作的實施更為有效，同時有效提高了企業(yè)整體管理的水平。

參考文獻

[1]方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010

[2]岳玲.基于協(xié)和控制的團隊績效管理[M].北京：工人出版社，2009

[3]鄧婕.全面績效管理提升企業(yè)績效[J].人力資源管理，2008（1）

[4]吳培冠，陳婷婷.績效管理的取向?qū)F隊績效影響的實證研究[J].南開管理評論，2009（6）

[5]孟艷玲，李亞男，晏穎.企業(yè)多層次績效管理體系的重構(gòu)——基于組織結(jié)構(gòu)團隊化變革的視角[J].中國商貿(mào)，2011（7）

[6]耿彩云.工商部門績效管理體系的重構(gòu)與優(yōu)化[J].調(diào)查研究，2008（4）

篇7

目前，東阿縣納入機構(gòu)編制管理的各類事業(yè)單位共有253個。按照隸屬關(guān)系劃分，歸縣委、縣政府直接管理的26個，歸主管部門管理的227個?？h委、縣政府直接管理的事業(yè)單位，實行的是目標管理考核，由縣考核辦牽頭實施。由主管部門管理的事業(yè)單位，大部分也進行考核工作，特別是教育、衛(wèi)生、城建、交通等幾個大系統(tǒng)，每年由主管部門對下屬各單位進行考核，但情況各有不同。

縣教育局下轄24個中小學(xué)和10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）幼兒園。按照省、市教育部門統(tǒng)一安排，縣教育局每年對中小學(xué)、幼兒園進行督導(dǎo)考核?？己嗽u估內(nèi)容分為制度建設(shè)、辦學(xué)行為、德育工作、教學(xué)工作、辦學(xué)成效6個大項，每項包含具體的量化指標，并列出了評估要點。在考核辦法上采取聽課測試、問卷調(diào)查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進行?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次，考評優(yōu)秀的通報表彰。

縣交通局出臺了考核細則，制定了具體詳細的考核標準，19個下屬事業(yè)單位的考核與局內(nèi)設(shè)科室統(tǒng)一進行。考核內(nèi)容既有工作規(guī)劃、學(xué)習(xí)教育、隊伍建設(shè)等共性指標，也有突出各自業(yè)務(wù)工作的個性指標，指標體系較為完善?？己嗣磕暌淮危己私Y(jié)果作為獎優(yōu)罰劣和提拔重用干部的重要條件。

縣城建局對下屬11個事業(yè)單位的考核主要參照目標考核的辦法進行，每年先由各單位制定各自的業(yè)務(wù)目標，年底統(tǒng)一考核，通過量化打分排出名次，對前三名進行表彰獎勵。

縣衛(wèi)生局2010年開始對所屬8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和2個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進行績效考核，制定了考核細則，明確了考核內(nèi)容，確定了具體的考核指標和量化標準。每季度末，局有關(guān)科室組成考核小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊，深入到被考核單位，通過查閱資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等方式，按細則要求和評分標準量化打分，最后匯總?？己藢嵭邪俜种疲?0分以上為合格，79分以下為不合格，并按總分由高到低排出名次?？己私Y(jié)果與公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費掛鉤，80分以上的單位，根據(jù)名次適當增加經(jīng)費，79分以下的單位，適當核減經(jīng)費。

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管大部分主管部門對所屬事業(yè)單位進行考核，但還不是真正意義上的績效考核，在內(nèi)容的制定、指標的量化、等次的確定、結(jié)果的使用等方面與上級要求還有不小差距。只有衛(wèi)生系統(tǒng)在實施績效考核方面制度較為健全，體系較為完善。2011年東阿縣已建立事業(yè)單位考核委員會，但到目前為止，還沒有充分發(fā)揮應(yīng)有作用。

二、工作難點

對事業(yè)單位實行績效考核絕非易事。盡管已成立事業(yè)單位考核委員會，機構(gòu)編制管理部門也出臺了事業(yè)單位績效考評試行辦法，但仍有很多具體問題需要認真研究和解決。

難點一：考核內(nèi)容確定難。事業(yè)單位改革的方向是使其回歸社會公益性，所以績效考核的內(nèi)容也要充分體現(xiàn)這一點。比如對縣醫(yī)院的績效考核，不僅要考核藥品零差價、先看病后付費以及服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等，還要考核醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、隊伍建設(shè)等情況，引導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)向社會公益服務(wù)方向轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位分屬不同行業(yè)，同一行業(yè)各單位情況也不盡相同，所以在績效考核內(nèi)容確定上，不宜搞“一刀切”。拿學(xué)校來說，有小學(xué)、初中、高中，還有職業(yè)中專，同樣是小學(xué)、中學(xué)，有的在縣城，有的在鄉(xiāng)鎮(zhèn)；有的師資力量較強，有的師資力量較弱；有的實行走讀制，有的實行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下，如何確定共性和個性相結(jié)合的科學(xué)合理的考核內(nèi)容值得我們深入研究。

難點二：考評標準制定難。事業(yè)單位主要是以“事”為主，不可能像企業(yè)那樣什么都可以量化，這就決定了對事業(yè)單位進行績效考核不能簡單地用數(shù)字來衡量，而應(yīng)當采取定量與定性相結(jié)合的辦法。比如對素質(zhì)教育工作的考核評價，什么樣的素質(zhì)教育符合“好”的標準，什么樣的素質(zhì)教育符合“較好”的標準，什么樣的素質(zhì)教育符合“不好”的標準，這項內(nèi)容里面應(yīng)該包含多少評價指標，應(yīng)該包含什么樣的評價指標，每一項指標的具體分值占多少，怎樣設(shè)計這些指標才算客觀公正，這些問題都是實施績效考核過程中不可回避而又必須認真解決的。

難點三：考核方法使用難。使用什么樣的方法來進行績效考核，關(guān)系到考核結(jié)果是否客觀、真實、有說服力，關(guān)系到整個考核工作的成敗。在實際考核過程中，有些考核指標能夠通過查資料、看現(xiàn)場等方法來掌握和判定，比如升學(xué)情況，硬件建設(shè)等，但有些考核指標評判起來就不這么容易了，比如衛(wèi)生上的一些占人口比的考核指標、群眾滿意度的考核指標以及一些軟件建設(shè)等指標，要想得到客觀真實的考核情況就不能只通過查看資料這種方法了，可如果要追根求源地去調(diào)查、去求證的話，人力物力能否夠用？時間精力又能否允許？

除以上三點外，在績效考核結(jié)果使用方面也必須認真對待、深思熟慮。山東省人民政府《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》規(guī)定，“要提高績效考核結(jié)果的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責評價、機構(gòu)編制調(diào)整、財政經(jīng)費預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)?！蹦敲床煌却慰己私Y(jié)果具體應(yīng)該怎樣對待？能否真正做到？以上這些問題處理不好，績效考核的作用就會大打折扣，甚至流于形式。

三、對策建議

一要加強學(xué)習(xí)研究。事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作，同時也是一個系統(tǒng)工程，需要多個部門共同參與。目前最緊迫的是要組織、編制、財政、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位考核委員會成員單位認真加強學(xué)習(xí)研究。通過學(xué)習(xí)上級精神要求以及外地先進做法，把握政策規(guī)定，做好結(jié)合文章。要分類研究事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容和指標，特別是上級沒有出臺行業(yè)考核細則的教育、城建、交通等系統(tǒng)，要切實強化責任意識，不等不靠，認真研究擬定本行業(yè)的考核內(nèi)容和評分標準，為下步實施打好基礎(chǔ)。

二要做好準備工作?！稏|阿縣事業(yè)單位績效考評試行辦法》對事業(yè)單位績效考核的范圍、程序、內(nèi)容及考核結(jié)果的確定和使用進行了明確。下步要督促各主管部門加快工作步伐，抓緊擬定好本系統(tǒng)的考核內(nèi)容和指標體系，報事業(yè)單位考核委員會辦公室備案。組織、編制、人社、財政等考核委員會成員單位也應(yīng)做好相關(guān)工作，拿出如何使用兌現(xiàn)績效考核結(jié)果的具體意見。

三要著手穩(wěn)步實施。起初可把同一類業(yè)務(wù)性質(zhì)相同、工作條件相當?shù)氖聵I(yè)單位作為試點，爾后再擴大范圍，逐步推開。比如同在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村中小學(xué)就可納入首批試點范圍，等條件成熟時再向縣城中小學(xué)擴展。要實現(xiàn)穩(wěn)步推進，還要確保兩個關(guān)鍵點：一是考評標準的公正性；二是考核結(jié)果的真實性。主管部門制定考評標準要本著認真負責的態(tài)度，主動加強調(diào)研論證，確保標準的適用性和合理性。在實施過程中要認真細致，努力通過多種考核辦法掌握被考核單位的真實情況。

篇8

[關(guān)鍵詞] 高職校； 行政管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發(fā)展、績效考核工作的全面推廣和深化，以及績效的多因、多維、動態(tài)等特點及評估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績效考核難度凸顯，相對于逐步完善的高職院校教師績效考核而言，目前，行政管理人員的績效考核工作相對滯后，必須建立完善行政管理人員的績效管理體系和績效測評指標。

1 績效測評指標的設(shè)計原則

1.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合

在設(shè)定績效考核指標時需要滿足科學(xué)性和可操作性兩方面的基本要求，指標設(shè)計重在科學(xué)性，講究可操作性?？茖W(xué)性表現(xiàn)在指標的含義和傳達的信息要明確，能準確與績效目標掛鉤，得到多數(shù)職工的認同和支持，且各指標相互銜接、彼此一致?？刹僮餍允侵笢y評指標考核簡便易行，能很好區(qū)分行政管理人員績效之間的差異，對學(xué)校所關(guān)注的差異能及時做出靈敏反映。

1.2 定性指標與定量指標相結(jié)合

由于目前多數(shù)高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績效，使得績效測評的激勵作用難以發(fā)揮。考核指標要圍繞考核目標確定，盡可能準確、明了，多用量化客觀標準，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對化，要避免量化指標存在的負作用。量化指標約束力較強，獨立性較高，是以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標；以素質(zhì)的評價、工作過程為導(dǎo)向的考核指標，應(yīng)以定性為主、定量為輔，績效測評需要針對行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結(jié)合

績效測評指標要力求反映行政崗位職責的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，要注意針對不同層次的職位特點把握核心要素，根據(jù)各要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評價結(jié)果中的地位、作用，分清主次、區(qū)分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評價指標和權(quán)重，合理組合各項指標。如對于綜合協(xié)調(diào)部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點考核判斷、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等能力；對于副職考核要突出處理問題、當好配角等內(nèi)容；對一般行政人員，注重的是工作任務(wù)完成的時間與質(zhì)量。

2 績效測評指標體系構(gòu)建

2.1 搜集與設(shè)計績效測評內(nèi)容

績效測評內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績效測評指標的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過參考相關(guān)文獻和學(xué)校實際工作狀態(tài)作為指標內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計出績效測評內(nèi)容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項，通過問卷調(diào)查結(jié)果分析各指標的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實施時能得到較高的認同度。

2.2 構(gòu)建績效測評指標體系

績效測評指標由三級指標組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標，以德為首，績?yōu)橹?，假定年度考核總分?00分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標再細分2個二級指標，共8個；二級指標再細分三級指標，共18項，各三級指標之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。

2.3 建立績效指標評分細則

通過調(diào)研和訪談，并結(jié)合績效評價發(fā)展趨勢制定評分標準。評分標準每年需根據(jù)實際情況和發(fā)展進行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實用性、先進性和創(chuàng)新性（見表2）。具體實施時應(yīng)對評分細則再進行分解細化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔緊急任務(wù)，圓滿完成任務(wù)。第2層次是雖然沒有主動承擔緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績效測評指標實施的建議

一套科學(xué)、實用的績效測評指標體系能促進學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標，不斷增強學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競爭力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價值取向。

3.1 加強日?？己耍瑢嵭锌冃н^程管理

實行績效過程管理，要以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強日常工作的監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標的執(zhí)行狀況，及時發(fā)現(xiàn)目標偏差并加以改進，保證績效目標的實現(xiàn)。過程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補目標管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補目標管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。

篇9

首先要提高認識、堅定信心。事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作，絕大多數(shù)部門、單位甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對黨政機關(guān)目標管理績效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎懲的力度也比較大，而對于事業(yè)單位績效考核相對比較陌生，重視程度還不夠，普遍認為黨政機關(guān)目標管理績效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位，沒有必要再拿出人力物力財力開展這項工作，對于編辦作為事業(yè)單位績效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對上述認識問題，我們沒有等待觀望，而是從學(xué)習(xí)中找到解決問題的辦法。先后組織學(xué)習(xí)了中央省市有關(guān)事業(yè)單位監(jiān)督管理的政策規(guī)定和全省事業(yè)單位績效考核工作會議及培訓(xùn)班講話精神，牽頭組織相關(guān)部門赴東營、濰坊等地考察。通過學(xué)習(xí)和考察，我們充分認識到了開展事業(yè)單位績效考核是加強事業(yè)單位監(jiān)管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補充，是新形勢下建設(shè)服務(wù)型政府的重要舉措。我們將有關(guān)文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)講話、外地經(jīng)驗等匯編成冊報送給縣委、縣政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負責人，對開展事業(yè)單位績效考核逐步形成了共識，縣編辦也增強了履行職責的信心。

其次要精心謀劃、爭取支持。事業(yè)單位績效考核涉及考核哪些事業(yè)單位，考核指標怎樣科學(xué)設(shè)計，考核工作如何順利推開，考核結(jié)果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關(guān)系到事業(yè)單位績效考核工作能否扎實有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個部門的積極性調(diào)動不起來，就會使績效考核工作出現(xiàn)梗阻。對此，我們將全縣510家事業(yè)單位進行了梳理分析，提出了“分類實施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對公益性強、服務(wù)范圍廣、獨立運行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動，對規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較單純的事業(yè)單位整合納入部門考核體系，對城建、農(nóng)業(yè)、文化等領(lǐng)域相對集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎(chǔ)上，我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)匯報，引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，作出了“機構(gòu)編制部門牽頭抓總，積極做好事業(yè)單位績效考核工作”的指示要求，并列支80萬元作為考核獎勵基金。正是由于領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與相關(guān)部門的大力支持，才推動了我縣事業(yè)單位績效考核工作的順利實施。

第三要用好結(jié)果、注重實效。結(jié)果使用如何決定著事業(yè)單位績效考核工作能否具有持久生命力，只有落實好考核結(jié)果，嚴格兌現(xiàn)獎懲政策，確保事業(yè)單位考核實效，才能充分調(diào)動事業(yè)單位參與績效考核工作的積極性，激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能不斷規(guī)范行業(yè)運行，提高公益服務(wù)水平和群眾滿意度，否則，事業(yè)單位績效考核工作就會陷入被動。省政府《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》對提高考核結(jié)果的使用效力作出了明確規(guī)定，要求把考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履職評價、機構(gòu)編制調(diào)整、財政經(jīng)費預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。我們嚴格按照規(guī)定，結(jié)合工作實際，以縣委、縣政府名義出臺了《事業(yè)單位績效考核辦法》，在考核結(jié)果的使用上，提出了“五個掛鉤”，既體現(xiàn)了精神獎勵，又體現(xiàn)了物質(zhì)獎勵。 一是與考核獎金掛鉤。設(shè)立績效考核獎勵資金，對考核等次為A級的單位，按照年末在職在編人數(shù)給予一次性獎勵；二是與干部使用掛鉤。連續(xù)兩年考核等次為A級的，按照干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔重用。當年被定為C級的單位，由主管部門對事業(yè)單位主要負責人進行約談。連續(xù)兩年考核等次為C級的，給予單位通報批評，對事業(yè)單位主要負責人或法定代表人及有關(guān)責任人員，按照干部管理權(quán)限，給予降職、免職或解聘；三是與獎勵指標掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果作為對各事業(yè)單位表彰獎勵及確定評先樹優(yōu)指標的重要依據(jù)。定為A級的單位，主要負責人年度考核可確定為優(yōu)秀等次，工作人員考核優(yōu)秀指標定為16%；定為B級的單位，工作人員考核優(yōu)秀指標確定為13%；定為C級的單位，主要負責人年度考核不得定為優(yōu)秀等次，工作人員年度考核優(yōu)秀指標確定為10%；四是與機構(gòu)編制掛鉤。定為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機構(gòu)編制方面的支持，當年度的事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為“五星”級，定為C級的單位，由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局發(fā)出整改通知，限期進行整改，并取消其當年度事業(yè)單位法人信用等級評定資格；五是與個人獎懲掛鉤。被考核單位要結(jié)合《考核細則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計考核得分與個人獎金分配、績效工資、評先樹優(yōu)掛鉤。我們提出的“五個掛鉤”，有力度，符合實際，易于操作，只要嚴格地兌現(xiàn)落實，必將形成推進這項工作的長效機制。

篇10

論文摘要：國有大中型企業(yè)的管理考核問題一直是困擾企業(yè)人力資源部門的難題，筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中的員工績效考核工作，從績效考核概念、原則、目的等方面談一點認識。

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，要想做好企業(yè)人力資源管理，職工的績效考核又是關(guān)鍵所在。多年來，特別是國有大中型企業(yè)，員工的工作業(yè)績考核一直是個難點問題，要么沒有考核目標和細則，要么考核的目標、細則形同虛設(shè)，考核流于形式。所以，國有大中型企業(yè)的員工績效考核一直是困擾企業(yè)人力資源部門的一個難點。筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中員工績效考核工作談一點粗淺的認識。

1 績效考核

1.1 績效考核的基本概念：所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核就是為了更好的達到這個結(jié)果，對這個結(jié)果實現(xiàn)的各個環(huán)節(jié)、流程實現(xiàn)有效地管控。

績效考核就是先明確考核的指標，并進行有效地計劃和過程控制，并最終做出合理的評估，績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標和績效計劃。二是對績效實現(xiàn)的過程進行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當?shù)闹衅谠u估。三是期末進行績效結(jié)果的評估和溝通。四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃——績效實施——績效考核——績效反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效考核過程的結(jié)束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單位，并且分解到每個崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標；而且能夠通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。

1.2 績效考核的原則

堅持突出業(yè)績。根據(jù)員工的崗位特點和職責，選擇最能反映崗位貢獻、體現(xiàn)崗位價值的關(guān)鍵可控指標和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

堅持能級管理。將本單位年度工作目標和任務(wù)，分解落實到人頭，逐級管理、逐級考核，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。

堅持過程溝通與輔導(dǎo)。在績效考核的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績效計劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。

堅持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過程。

堅持激勵約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先掛鉤，充分調(diào)動員工履行職責、完成工作的積極性。

堅持考核過程的公開、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。

2 績效考核計劃的執(zhí)行

績效計劃的執(zhí)行是指發(fā)約人與受約人通過持續(xù)溝通、反饋和輔導(dǎo)，共同研究影響績效目標實現(xiàn)的問題，制定改進措施，并由受約人執(zhí)行的管理活動。

績效溝通和輔導(dǎo)?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)包括正式和非正式兩種方式。正式績效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績效溝通與輔導(dǎo)可采取隨機交流的方式。發(fā)約人、受約人通過交談，肯定成績，分析績效計劃執(zhí)行中的問題和需給予的支持，明確改進措施和下步工作重點。

發(fā)約人與受約人每個考核周期應(yīng)至少進行一次正式績效溝通與輔導(dǎo)，并由發(fā)約人填寫《員工績效面談記錄表》，報績效考核辦公室備案。

績效數(shù)據(jù)收集和分析。績效計劃執(zhí)行過程中，發(fā)約人和受約人加強績效計劃執(zhí)行情況跟蹤，隨時對績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進行記錄、收集與分析，及時制訂并落實針對性的績效改進措施。

績效計劃考核是指發(fā)約人針對績效合約所列績效指標，依據(jù)考核標準，于各考核周期末進行的績效考核活動。

關(guān)鍵業(yè)績指標考核。關(guān)鍵業(yè)績指標采取定量考核方式，直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。其中：

①目標值為正數(shù)的增長性指標：單項指標績效分值=（指標完成值÷指標目標值）×100。

②控制性指標和目標值為負數(shù)的增長性指標：單項指標績效分值=100+（1-指標完成值÷指標目標值）×100。

工作任務(wù)指標考核?？刹扇》侄卧u估法，將任務(wù)實際完成情況與績效合同所確定的任務(wù)概要、完成日期等進行比較，按分段評分標準確定績效分值。

分段評估法確實不適用的，采取360度測評方式，由發(fā)約人、受約人的同級和直接下級、受約人，按評分標準測評得出。單項指標績效分值=∑指標評價分×評價者權(quán)重/評價人數(shù)。

常規(guī)性工作考核。根據(jù)工作完成情況，按照考核標準，由發(fā)約人直接評分確定績效分值，或采取360度測評方式確定。

績效考核總分值。當期績效考核總分值依據(jù)各單項指標績效分值計算得出。

當期績效考核總分值=∑單項指標績效分值×指標權(quán)重。

出現(xiàn)否決類指標所規(guī)定事項的，當期績效考核總分值可直接確定為零。

3 績效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

3.1 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。

由于績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單位，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績效考核是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理?？冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

績效考核與工作分析的關(guān)系

工作分析是績效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內(nèi)容。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關(guān)鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效考核的一些基本依據(jù)。

因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。

3.3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對各級負責人進行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。

4 結(jié)束語

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉(zhuǎn)變觀念，進一步深化對人力資源管理重要性的認識；二是要建立有效的績效考核系統(tǒng)；三是要加強對職能部分的績效考核的研究，探索適合職能部門工作特點的績效考核模式；四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造上為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。