績效的管理制度范文
時間：2023-12-25 17:51:24
導語：如何才能寫好一篇績效的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1.總則
作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時也可以單獨成章。部分企業(yè)還會對績效管理進行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務特點，強化企業(yè)負責人責任意識、約束經(jīng)營行為、評價經(jīng)營成果的管理方式，引導企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。
2.管理組織與職責劃分
主要是明確企業(yè)績效管理決策機構及其組成與職責，歸口管理部門、相關職能部門的管理權限與職責分工。對于大型企業(yè)而言，還應明確下屬單位的績效管理權限。企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負責：統(tǒng)籌企業(yè)集團層面績效管理體系的構建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結果及績效管理其他重大事項的決策等?？冃Ч芾砦瘑T會可下設績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等?？冃Ч芾須w口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負責：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實施；指導、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構與實施；績效考核結果的匯總計算；績效考核結果的應用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構建和實施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應定位于搭建管理體系，設計專業(yè)工具，提供專業(yè)指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結果失真。
3.績效管理體系
績效管理體系是對企業(yè)績效管理的組織層級機構和考核對象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權限劃分，績效管理的組織層級機構可以忽略。一般結合企業(yè)機構設置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領導干部、一般員工考核等。
4.績效考核內(nèi)容
對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。
5.績效管理流程
主要包括績效計劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結果與反饋。重點需要明確各環(huán)節(jié)的實施流程及其時間節(jié)點，以及考核結果的計算與調(diào)整機制等內(nèi)容。對于績效溝通與輔導、考核結果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會議等日常管理結合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。
6.申訴機制
主要應明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關系）等非考核因素對績效考核過程與考核結果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫取Ｉ暝V機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權，提高員工的參與度。
7.考核結果應用
主要明確考核結果在企業(yè)管理中的具體應用?？己私Y果應用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進評價、崗位調(diào)整、職務晉升、培訓開發(fā)等，但詳細內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應通過其他相關管理制度予以明確。
8.動態(tài)管理機制
績效管理體系構建后不是一成不變的，應定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理工作的重點都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應調(diào)整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應調(diào)整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應明確績效管理體系的動態(tài)維護要與公司的發(fā)展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統(tǒng)性評審工作，全面評估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗和指導?？冃Ч芾眢w系評審工作一般安排在年度績效評價工作結束之后進行。
9.績效資料管理
主要應明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權限與流程等。
10.附則
主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權的說明。
11.附件
主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。
二、績效管理制度體系
對于規(guī)模較小、業(yè)務單一、管理集權的企業(yè)，績效管理相關規(guī)定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設計，通過多個制度予以體現(xiàn)。常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對象的層級類別或考核內(nèi)容進行設計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風廉政建設、企業(yè)文化建設等，國有企業(yè)一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。
三、績效管理制度修訂
篇2
關鍵詞：地方財政 績效管理 專項資金 預算編制
一、引言
近年來，隨著財政體制改革的不斷深入，中央財政加大了對地方的轉移支付力度，省級財政也加大了對地方經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的支持力度，使地方經(jīng)濟得到長足的發(fā)展。財政專項資金的分配和使用，也就成為了社會各界比較關注的問題。如何加強財政專項資金管理，是財政工作者應不斷探索的一個重要課題。隨著宏觀經(jīng)濟調(diào)控和政府職能的有效發(fā)揮，我國財政部門一直致力于公共財政支出的優(yōu)化和探究，因此，在財政支出方面積累了較為豐富的經(jīng)驗，且取得了良好的成效。地方財政資金作為公共財政支出體系的重要組成部分，其績效管理和評價工作受到了越來越的關注，但是由于績效管理工作的開展時間較短，而且在經(jīng)驗積累上尚不充分，所以諸多的漏洞和問題逐漸暴露出來，因此，如何有效評價地方財政資金的投入產(chǎn)出比，并實現(xiàn)績效評價目標，成為了地方財政資金績效管理研究的重點和難點。
二、地方財政資金績效管理工作中存在的主要問題
（一）地方財政資金績效管理的法律規(guī)范尚不健全
當前，對地方財政資金進行績效管理所遵循的依據(jù)僅是地方政府出臺的一些部門規(guī)章，而法律層面的規(guī)范和指導還存在缺失，由此可知，一方面財政部門對績效評價與管理工作的認識還有所欠缺，重視程度低下，另一方面部分單位對績效評價工作的開展和落實過于形式化，因此，加強地方財政資金績效管理的法律規(guī)范和實效性迫在眉睫。
（二）地方財政資金績效評價方法單一，缺乏創(chuàng)新性
常用的地方財政資金績效評價方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、攤提計算法以及問卷調(diào)查法等等。目前，大部門地方財政資金績效評價工作所采用的方法為――目標預定與實施效果比較法，方法單一，有局限性，而且更適用于績效評價水平較高的單位。
（三）地方財政資金績效管理的周期較短，評價效果不全面
地方財政資金績效評價工作整體呈現(xiàn)出周期短的特點，很多財政支出性項目的建設都要花費一定的時限，而其經(jīng)濟效益的評定又具有滯后性，因此，如果在財政支出性項目建設階段就開始進行績效評價，評價的效果是不科學、不全面的。
（四）地方財政資金績效管理缺乏數(shù)據(jù)分析信息系統(tǒng)
由于地方財政資金績效評級信息系統(tǒng)尚不健全，因此，對地方財政資金支出的績效評價，只能夠借助人工統(tǒng)計、匯總的形式來進行定量數(shù)據(jù)的分析和運算，而完全依靠人的主觀計算匯總，難免會出現(xiàn)較大的誤差和紕漏，從而導致績效評價效果偏離實際情況。
（五）地方財政資金績效評價未貫徹到預算管理之中
地方財政資金績效管理工作包括績效評價、績效審計、績效溝通和反饋等，由于地方財政資金績效管理貫穿項目的始終，如果溝通不暢或人為疏忽，未在預算管理中引入績效評價，不僅會削弱整個績效管理工作的有效性，還會使評價結果存在偏頗。
三、地方財政資金績效管理制度的完善對策和建議
（一）加強地方財政資金績效管理法律條文的完善
第一，加強地方財政支出績效管理與評價工作的法律建設，不斷強調(diào)地方財政資金績效評價與管理的法律地位，從而在宏觀層面肯定財政支出績效評價與管理的作用和價值。
第二，通過總結、歸納財政資金績效評價工作相關成功經(jīng)驗，積極將成功經(jīng)驗融合到部門規(guī)章與法律法規(guī)之中，從而構建地方特色的財政資金績效管理評級機制。
第三，加強地方財政資金組織機構績效評價方式的轉變，加強績效自評、績效審計、財政審核“三位一體”的績效評價機制。
（二）建全地方財政資金績效管理評價體系
第一，針對不同財政項目自身的特點和規(guī)律，制定不同的評價流程和方法，并根據(jù)各財政支出項目的實際情況，分別建立獨立的財政資金績效管理評價子系統(tǒng)。
第二，要對整個財政支出項目進行管理細化和再分，通過把關、監(jiān)管各個財政資金模塊的使用情況，進行綜合性績效評價，從而使財政資金發(fā)揮最大效能。
（三）確定切合地方財政資金項目實際的績效評價周期
第一，要在全面評估財政支出項目實際情況的基礎上，有效的確定整個工程績效評價的周期，對于教育專項項目而言，要適當?shù)膶υu價周期進行延長。
第二，要對績效評價指標進行合理化分析，且提高“三位一體”評價環(huán)節(jié)對評價范圍內(nèi)所有指標的審核和監(jiān)督。
（四）積極構建地方財政資金績效評價信息系統(tǒng)
第一，根據(jù)現(xiàn)有績效評價工作流程，開發(fā)設計績效評價信息系統(tǒng)，從而提高指標量化數(shù)據(jù)處理的精確性和可靠性。
第二，建立地方財政資金績效管理與評價數(shù)據(jù)庫，并在數(shù)據(jù)庫中分別統(tǒng)計出各類別項目的基本指標和個性化指標，并根據(jù)工作經(jīng)驗的積累，不斷完善、優(yōu)化、更新數(shù)據(jù)庫資料。
（五）加強績效評價結果在資金預算模塊的運用
要發(fā)揮地方財政資金績效評價結果的應用價值，要將績效評價結果、預算管理兩大模塊緊密的聯(lián)系起來。一方面，可以根據(jù)績效評價結果確定財政支出項目下一年的預算增減額度，另一方面可以實現(xiàn)預算編制、執(zhí)行的有效化控制。
參考文獻：
篇3
論文摘要：當前,績效工資在我國基礎教育戰(zhàn)線已基本完成,高等院校也在逐步實施。績效工資從其本質(zhì)上是通過員工的工作業(yè)績而給與獎勵的一種帶有激勵性質(zhì)的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分,高職教師隊伍建設與基礎教育和普通本科教育有著不同的特征。因此,在高職院校實行績效工資,必須要結合高職院校教師隊伍現(xiàn)狀建立科學有效的績效工資體系,以充分調(diào)動高職院校教師的積極性,為中國特設社會主義商業(yè)培養(yǎng)更多的高技能人才。
過去,我們一直強調(diào):教師職業(yè)是天底下最神圣的職業(yè),教師是人類靈魂的工程師。當我們過多的從精神層面給與教師職業(yè)肯定的同時,我們發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)的性質(zhì)并沒有隨著這種口號式的激勵而改變,社會地位也沒有隨著這種口號而提升。當我們在過分強調(diào)奉獻的同時,忽然發(fā)現(xiàn)教師也是人,而且也是一個“理性人”,他們也應該有自身的利益追求。事實上,基礎教育戰(zhàn)線績效工資的全面實施,的確在改變教師對自身職業(yè)的看法的同時,也在改變著整個社會對教師職業(yè)的認識。教育在整個社會發(fā)展中的基礎性地位也更加凸顯。但是,基于社會發(fā)展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的,而是整個教育系統(tǒng)的合力的科學使用,才能滿足整個社會發(fā)展對不同層次、類型人才的需求。因此,高等院校實施績效工資也勢在必行,為了更好的調(diào)動高等學校教師的工作積極性,必須要研究高等院?？冃ЧべY的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講,我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業(yè)技術教育,這兩類教育在人才培養(yǎng)的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對教師的管理方式也就不同,高等職業(yè)技術教育有著完整的實踐教學體系,需要大量的雙師型教師以及來自企業(yè)一線的兼職教師的特點決定了它的管理制度應該和其他的教育機構有所不同。當前,高等院校正在逐步的實現(xiàn)績效工資。那么,高職院校如何利用這一契機,建立科學的教師管理制度呢?
一、高度重視高職院?？冃ЧべY實施的意義
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(merit pay)或與評估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度。 一般情況下,績效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資?？冃ЧべY的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。對于高職院校來講,實行績效工資主要有如下的意義:
1. 真正在高職院校內(nèi)部貫徹的社會主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動積極性
高等職業(yè)技術院校作為教育機構,有著與企業(yè)不同的特征。企業(yè)的員工的勞動,可以通過產(chǎn)品等直觀因素進行評價,而高等職業(yè)教育的服務對象是學生,對教師的勞動成果,很難用直接的測量手段進行評價。因此,在過去很長一段時間,高職院校工資分配的平均主義現(xiàn)象嚴重。工齡,職稱是整個薪酬體系設計的最主要因素,這種表面上的公平并沒有真正的實現(xiàn)實質(zhì)上的公平,這種情況下教師的勞動,教師敬業(yè)精神主要的依靠就是職業(yè)道德素質(zhì)。但是,職業(yè)道德素質(zhì)本身是自律的,沒有外在的強制力,而且也是可以改變的,因此,很難對教師隊伍整體形成有效的激勵機制?？冃ЧべY的實施,根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系,可以讓優(yōu)秀人才承擔更多的工作任務,真正的實現(xiàn)按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。
2. 在高職院校實行嚴格的、長期的績效工資體系可以讓教師不斷改進教學方法、提高工作能力、從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量
高職院校教師的最終業(yè)績標準是人才的培養(yǎng)質(zhì)量,這既是教師個人價值的體現(xiàn),也是高職院校對社會的責任和義務,必須接受社會的檢驗。高職院校以科研業(yè)績、教學業(yè)績?yōu)榛A設計合理的薪酬體系,可以不斷地激勵教師加強自身的學習,積極從事創(chuàng)新性的科學研究,改進教學方法,保證人才培養(yǎng)的創(chuàng)新性、實踐性,保證知識傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會適應能力。在提高學生的社會適應能力的同時,為中國特色社會主義事業(yè)培養(yǎng)更多、更好的高技能人才。
3. 高職院校實行績效工資有利于提升高職教師的團隊精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力
任何一所高職院校要全面保證教學質(zhì)量都必須要有一支優(yōu)秀的教師團隊。有效的工資激勵制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過事業(yè)、經(jīng)濟兩因素留住人才,從而形成穩(wěn)定的教師團隊,在人才培養(yǎng)上形成合力,提高教師隊伍的團隊合作意識,擴大高職院校的社會影響力,宣傳自身的品牌形象。
二、高職院校績效工資實施的基本條件和要求
“績效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效工資的順利實施,對于深化分配改革,調(diào)節(jié)收入差距,理順分配關系,調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性,促進社會事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。”可見,績效工資對于事業(yè)單位有著極其重要的意義。但是,由于我國績效工資改革的時間并不長,沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以遵循,而且績效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點,因此,高職院校實行績效工資必須具備一定的條件。
1. 高職院校必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發(fā)揮作用的前提,如果勞動強度和崗位任務過高,教師無論怎樣都達不到崗位的工作目標,績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低,不需要特別的努力就能完成工作任務,績效工資就會失去它的激勵作用。因此,高職院?？冃ЧべY制度的設計,必須要在調(diào)查研究的基礎上,把握好制度設計的“度”。
2. 努力防止績效工資實施后的負面影響?？冃ЧべY鼓勵員工之間的合理競爭,但用得不好的話,可能會破壞教師之間的信任和團結。因此,要經(jīng)常做教師之間的溝通工作;績效工資鼓勵教師追求高績效,但是教師的高績效有時可能和學校的利益、發(fā)展目標,也就是組織的利益不協(xié)調(diào),這就要求我們必須提高教師對學校的組織認同感,以學校的利益為重;此外,個別教師還可能為了追求自身的高績效而損害服務對象的利益。例如,個別教師為了完成自身的科研任務,而不愿意承擔應當承擔的教學任務,因此,必須注意各種任務之間的平衡,不能過分的強調(diào)某一方面。
三、結合高職院?？冃ЧべY改革,創(chuàng)新教師管理
高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務于地方經(jīng)濟,因此特別強調(diào)服務能力建設,因此,要鼓勵教師走出校門,參與社會建設。而要鼓勵教師走出校門,首先必需承認教師合理自利行為的正當性。教師既是“道德人”也是“經(jīng)濟人”,教師職業(yè)既應該履行自身對社會的道德承諾,也應該有自身的利益追求,二者是辯證統(tǒng)一的關系。鼓勵教師走向社會,不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業(yè)鍛煉,可以讓教師獲得更多的實踐經(jīng)驗,從而更好的從事實踐課的教學?？傊?在績效工資背景下對教師進行管理形式應該更加靈活,目標應該更加明確。對管理者來說,就是要做到三個公正:
1. 待遇公平公正
績效工資的實施,是在按勞分配的基礎上,追求實質(zhì)的公平,但是這種實質(zhì)的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內(nèi)涵遠不止工資,對待教師,經(jīng)濟上要公平,政治上更要公平。無論是入黨提干、評職評先、進修學習,乃至會議上的表揚、批評,都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。
2. 使用公正
對高職院校教師的管理,不僅要利益驅動,還需要事業(yè)驅動,因此在對教師的使用上必須要公平公正,要根據(jù)每位教師的個性特點和能力狀況,安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?
3. 情感公正
情感公正是加強教師對組織認同感的重要方面。由于績效工資在數(shù)量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會履行對組織的承諾,就會產(chǎn)生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對組織的滿意度。
篇4
【關鍵詞】制度理論；科研管理；制度；建設
1.引言
制度理論研究范圍較為寬廣，研究領域涉及社會學、經(jīng)濟學以及政治學等不同學科。在很多不同學科中制度理論的發(fā)展已經(jīng)較為完善，甚至在某一學科體系內(nèi)發(fā)展成為主流。20世紀70年代后，制度理論與組織關系研究日益緊密，其在組織理論中的重要性得以彰顯，相關研究發(fā)展迅速，一些實際問題如制度與組織產(chǎn)生的內(nèi)在關系、組織與個體遵從制度的原因和制度信息在組織間的傳達等都得到了深入的研究。制度理論涉及層面較多，本文主要通過對制度內(nèi)涵的解構和制度功能理論的分析，提出了高?？蒲泄芾碇贫冉ㄔO的策略。
2.制度理論
2.1 制度的內(nèi)涵
“社會主義”、“資本主義”制度中有“大制度”，在英文中記作“regime”意為“政治制度”，組織內(nèi)部中有“小制度” 記作“rules and regulations”，意為“規(guī)章制度、章則”，而本文所泛指的 “制度”在英文中記作“institutions”，意為“慣例，制度，規(guī)定”。美國著名經(jīng)濟學家諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾思（Douglass C.North）指出，“制度就是一個社會的游戲規(guī)則，也因此成為塑造經(jīng)濟、政治與社會組織的誘因框架”，“制度就是一種激勵結構，一種激勵制度。這個制度是社會運作的一種方式，好的制度應該可以激勵人們發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，提高他們的生產(chǎn)效率，有效地運用高技術”。
美國經(jīng)濟學家邁克爾?波特（Michael E.Porter）教授在《國家競爭優(yōu)勢》一書中指出，“我力求解釋在現(xiàn)代全球經(jīng)濟下，一國持續(xù)繁榮的源泉”，“一國競爭力不可能由其國土大小和軍隊強弱來決定，因為這些因素與生產(chǎn)率大小沒有直接關系。取而代之的是，國家應該創(chuàng)造一個良好的經(jīng)營環(huán)境和支持性的institutions，以確保投入要素能高效地使用和升級換代?！彼赋?，“經(jīng)濟增長和持續(xù)繁榮，是一個institutions的選擇問題”，“在現(xiàn)代全球經(jīng)濟下，繁榮是一國自己的選擇，競爭力的大小，也不再由先天繼承的自然條件所決定。如果一國選擇了有利于生產(chǎn)率增長的政策、法律和institutions則它就選擇了繁榮?！庇纱丝梢?，波特教授把“institutions”看作是決定一國競爭力的最重要的決定因素，我們也可以從中體會到制度之于管理的重要作用。
制度對經(jīng)濟的重要影響體現(xiàn)在能夠協(xié)調(diào)較為復雜的經(jīng)濟動態(tài)并為其提供穩(wěn)定性。制度理論認為制度作為一種持久性社會結構，主要由象征要素、社會行為和物質(zhì)資源三部分構成，突出特點是具有能夠抵抗變化的穩(wěn)定性。原因在于，制度的強制性、規(guī)范性和文化認知等要素構造了制度的結構模塊，從而形成了能夠抵抗一定變化的彈性結構。同時，制度理論提出組織是作為一種因特殊目的而形成的集合體，同樣具有一定的穩(wěn)定性和規(guī)則特點，組織構成也是由象征要素、社會活動和資源三方面構成，因此制度理論認為，組織同樣也是一種制度。
根據(jù)上文我們可以得出，“制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法程序和行為的道德倫理規(guī)范，旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為”。制度是一個社會的游戲規(guī)則，人們的信念、理念、世界觀，決定了對外部環(huán)境的認識，而人們對外部環(huán)境的認識又決定了去選擇何種制度去解決問題，更為重要的是，這些制度進而又影響經(jīng)濟發(fā)展。
2.2 制度功能論
縱觀國內(nèi)外學者對制度功能的研究，大體可以用協(xié)調(diào)理論與激勵理論來對其進行闡釋。國外學者對制度功能持有以下不同的看法：馬克思在《資本論》中，將社會制度看作統(tǒng)治階級的一種政治手段或工具；制度學派創(chuàng)始人科斯，在對制度進行的分析中引入交易成本，提出“科斯定理”的命題，即假如具有明晰并可執(zhí)行的產(chǎn)權，則在無交易成本的條件下，產(chǎn)權歸屬將不對社會非市場交易中的最優(yōu)獲得產(chǎn)生任何影響；諾斯認為，在人類歷史上，制度存在的目的在于建立社會秩序以降低無確定性的交換行為，并在一定程度上激勵經(jīng)濟行為的績效。康芒斯認為制度功能是在利益的相互沖突與摩擦中產(chǎn)生的“切實可行的相互關系”，為利益獲得創(chuàng)造“預期保障”，核心在于“集體行動控制個人行動”；哈耶克認為人類行為的基礎是由制度提供創(chuàng)造的，沒有制度提供的基礎，世界將處于無知狀態(tài)同時充滿不確定性。國內(nèi)學者姚洋在《制度與效率：與諾斯對話》一書中，將制度功能詳盡地概括為：“降低不確定性；降低交易成本；消除外部性；促進經(jīng)濟效率；界定權利邊界等”。
綜上學者對于制度功能的描述，筆者認為，制度的功能在于進行協(xié)調(diào)并整合以激勵或者促進社會的全面發(fā)展。作為社會規(guī)范的一種有力的手段，制度的作用顯而易見，同樣制度之于科研管理，加強制度建設，發(fā)揮制度的功能，重點在于制度所起到的協(xié)調(diào)作用，通過制度的協(xié)調(diào)功能加以整合，最終起到激勵的作用。
高校科研管理涉及多個不同的職能主體，而其利益要求也不盡相同。因而可以通過協(xié)調(diào)理論來調(diào)節(jié)高?？蒲泄芾砼c其他管理等系統(tǒng)資源的依賴關系，提高高?？蒲泄芾淼穆毮芘c效率；以往的管理學邏輯體系以管理職能作為主線存在解釋力明顯不足的問題，而協(xié)調(diào)理論以合作為特色并且將協(xié)調(diào)作為核心的管理理念已經(jīng)明顯占據(jù)優(yōu)勢地位，由于其普遍適用性，協(xié)調(diào)理論將跨越管理中的各種職能活動，其功效在協(xié)調(diào)運用的過程中將日益得以彰顯。
3.高?？蒲泄芾碇贫冉ㄔO的兩個導向
基于“協(xié)調(diào)”與“激勵”兩個制度功能，結合高?？蒲泄芾淼哪繕伺c職能，從實際情況出發(fā)，高校科研管理制度建設也應體現(xiàn)“協(xié)調(diào)”與“激勵”內(nèi)容。
3.1 監(jiān)督與控制
實現(xiàn)制度的協(xié)調(diào)功能，應豐富科研管理制度監(jiān)督與控制的內(nèi)容，建立一套完善的監(jiān)督制度，對科研管理各項活動進行事前、事中和事后全過程的監(jiān)督和控制，科學合理地編制科研管理規(guī)劃、嚴格規(guī)范科研管理的行為過程，并且注重對科研管理結果的評價和監(jiān)督。建立科研管理問題處理的協(xié)調(diào)機制，明確各個管理主體、對象和其他要素的權利、責任和管理界限，規(guī)范各部門的管理行為，確立評價標準，提高管理主體的職業(yè)道德和業(yè)務能力，降低化解沖突的成本與影響。
保證制度監(jiān)督與控制產(chǎn)生效力的途徑是制度的透明化和公開性，科研管理制度的建設和執(zhí)行都應在陽光下進行，不斷拓展管理對象參與制度建設的途徑和方式，完善科研管理制度修訂的程序和機制，盡可能讓管理對象參與到制度建設的全過程，協(xié)調(diào)沖突以預防為主，并努力將沖突化解在制度建設與執(zhí)行的初始階段，引導組織沖突向有益的方向發(fā)展。
3.2 完善激勵機制
行為科學認為，人的行為是由動機引起的，而動機來源于需要，滿足人的需要能夠激發(fā)人的工作積極性。高校應在物質(zhì)激勵的基礎上，建立完善的科研精神激勵機制，以建設一支充滿活力的科研隊伍。
以制度形式規(guī)范和完善以“自我評價”為重要手段的精神激勵。高?？蒲薪處煹闹鲗枰嗟乇憩F(xiàn)在“高級需要”，高級需要一般多來自精神層面，因而對科研人員采取精神激勵法有十分的必要性。在滿足科研工作人員精神激勵的前提下，要增強科研管理人員的管理意識。另外，要公開信息，推動“自我評價”的實現(xiàn)。精神激勵得以實現(xiàn)的基礎在于開放式的組織管理，對科研實行開放式管理的目的在于實現(xiàn)管理的公開、透明化。完全公開化的信息成為教師們進行各種比較和判斷的依據(jù)，并實現(xiàn)合理的自我評價。
除此之外，還應建立科研管理的績效考評制度，對制度執(zhí)行過程中關于監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)和激勵的工作行為結果進行績效考評，避免科研管理過程中違規(guī)現(xiàn)象的出現(xiàn)，盡量對每一個管理環(huán)節(jié)都“跟蹤問效”，為科研管理的每一個階段設立明確的目標，促使管理主體與管理對象全力投入科研事業(yè)，保證制度協(xié)調(diào)與激勵功能的結果保持在較高的水平。同時，科研管理制度的建設和科研管理工作是一項系統(tǒng)工程，需要科研管理部門、財務管理部門、審計監(jiān)督部門和資產(chǎn)管理部門等的協(xié)調(diào)和配合來共同完成科研管理工作，這就需要各個有關部門在科研管理的各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，相互配合，能力合作，以促進高校科研管理制度建設和科研管理事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
[1]21世紀經(jīng)濟報道，2002年4月8日第31版
[2]江怡.制度變遷理論對中國現(xiàn)代化路徑選擇的啟示[J]，江漢論壇，2003（12）
[3]諾思.西方世界的興起[M]，學苑出版社，1988
篇5
關鍵詞：人力資源管理；執(zhí)行力；功能；措施
一、人力資源管理與執(zhí)行力的理論概述
1.人力資源管理及執(zhí)行力含義
人力資源管理是指各種社會組織對員工的錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項功能，開展的具體活動有協(xié)調(diào)營運部各部門工作安排，完善公司各項制度，建立公司人事檔案，組織各級別人員培訓，對各級別人員升、降職進行考核，掌握人動情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等職能。
執(zhí)行力是指組織為了貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定計劃目標的操作能力，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。執(zhí)行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度，執(zhí)行力是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標的根本，也是企業(yè)面對復雜市場環(huán)境得以生存的根本所在。
2.人力資源管理與提升執(zhí)行力的關系
通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業(yè)提升執(zhí)行力帶來巨大的推動作用，可以把人事工作中一些必要的常規(guī)的程序流程化、標準化，把人事管理部門從瑣碎、冗雜的事務性工作中解脫出來，從事一些高附加值的人力資源管理工作。
二、基于人力資源管理角度中小企業(yè)提升執(zhí)行力中的問題
1.缺乏完善的人力資源管理制度
人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發(fā)揮和企業(yè)的正常發(fā)展。由于中小企業(yè)缺乏科學的人力資源管理制度，導致人才大量流失，而公司規(guī)模小又難以吸引優(yōu)秀人才，但是在得到了個別優(yōu)秀人才的前提下公司又難以留住這部分關鍵人才導致人才流失嚴重，人力資源不足。
2.人力資源無規(guī)劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差
由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無規(guī)劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問題。公司缺乏人力資源規(guī)劃導致“留才”“育才”難，使得公司現(xiàn)在面臨無人可以的危險境地。招聘流程隨意，對于不重要的崗位或者是剛畢業(yè)的大學生公司態(tài)度隨意，使得許多有潛質(zhì)的大學生高興而來敗興而去。在薪酬設計方面缺乏科學性，很少能體現(xiàn)出基本薪酬和激勵薪酬以及間接薪酬的合理配比。
3.缺乏崗位分析，權責不明確，忽視培訓與員工發(fā)展
企業(yè)沒有規(guī)范、科學的工作崗位說明書，沒有具體明確各個崗位的職責權限，導致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發(fā)生問題的時互相推諉、扯皮。企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，積極性不高，認為花錢培養(yǎng)人才是浪費，主動性不強，僅僅滿足于企業(yè)當時的現(xiàn)狀，不重視內(nèi)部提升，忽視組織內(nèi)部人力資本的提升。
三、解決和改進中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的措施
1.獲取和維持
（1）招聘活動的實施。組織開展的招聘活動是在崗位空缺的基礎上，尋找合適的人填補職位空缺的過程，具體包括了確定招聘計劃、選擇招聘渠道（如內(nèi)部招聘和外部招聘）、招募的方法、對應聘者進行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實施、其它選拔方法（如心理測試等）、員工錄用決策。提升執(zhí)行力在招聘環(huán)節(jié)應該注意：首先要有明確的招聘計劃以及對空缺職位的確定，招聘計劃必須要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，制定出全面的執(zhí)行流程并確定成文形成公司的招聘制度。
（2）招聘活動的評估及人力資源的有效配置。招聘結束后必須對招聘活動進行有效的評估，由人力資源部門對整個招聘活動做出監(jiān)督并拿出可靠的數(shù)據(jù)說明此次招聘的效益。通過招聘評估對成本與效益核算使招聘人員明確知曉費用支出情況，同時了解到企業(yè)資源的利用率情況。通過招聘評估有利于降低今后的招聘費用，幫助組織控制成本，而且通過對錄用員工的績效評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進。對招聘的人力資源進行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件，用人之長，實現(xiàn)人得其職，職得其人的目的。
維持是建立并維持良好的工作關系，包括共同愿景的建立、員工之間、個人與組織之間以及主旨之間的關系的協(xié)調(diào)、勞資關系的協(xié)調(diào)與改善等。中小企業(yè)由于缺乏嚴謹?shù)墓ぷ髦贫?，在調(diào)解個人與組織，組織與組織之間經(jīng)常發(fā)生扯皮拆臺的現(xiàn)象。各部門權責不明晰是導致這一問題的關鍵原因。
2.開發(fā)
（1）自我開發(fā)。自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標自我努力的過程，同時也是被開發(fā)者自我學習與自我發(fā)展的過程。自我學習的形式有多種，如各種經(jīng)驗與經(jīng)歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過知識、技能與品性的學習，獲得個人的成長。自我申報，員工對自己的工作內(nèi)容和適應性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程。組織認真了解和分析員工提出的職業(yè)生涯規(guī)劃并且給予大力的輔導和幫助，為員工的職業(yè)生涯做好導師。
（2）職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是一種通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式，針對在職員工而言，培訓是一種有效的進行職業(yè)開發(fā)，提升人力資本的形式。在培訓實施過程中，要從實際出發(fā)做好培訓需求分析，制定培訓的規(guī)劃，組織培訓活動，對培訓的結果做出及時的評估，選擇正確的培訓方法，最后要建立起培訓制度并在企業(yè)推行。為了使員工能夠正確認識到培訓對自身提高的重要作用，企業(yè)要加強職業(yè)生涯管理，根據(jù)組織目標要求與工作者個人的需求差異，對工作中的特點、任務、方式、關系與職能進行一方面或多方面的改進。并在此基礎上進行工作專業(yè)化整理，對工作進行分解，讓每個員工從事一部分工作，使得工作操作得以專門化與標準化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達到全面開發(fā)的目的。對工作進行擴大化設計，擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，培養(yǎng)出全面發(fā)展型人才。實踐鍛煉，強調(diào)環(huán)境對員工的影響，把被開發(fā)者派到特定的工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，提供發(fā)展的平臺，進而達到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。
（3）組織和管理開發(fā)。創(chuàng)建學習型組織，通過組織文化改變員工的態(tài)度、價值觀以及信念，以適應組織內(nèi)的各種變化，包括組織設計、組織重組與變革帶來的變化與影響。把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常管理活動之中。在平日的日常管理工作中需要企業(yè)各職能部門時刻不忘記開發(fā)人才的理念。
3.報酬
（1）認真完成工作崗位的評價，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書即在此基礎上的職位評價是進行職位評價確定薪酬等級的依據(jù)。做好薪酬調(diào)查，把握好崗位分析與評價，明確企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬達到對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的目標。
（2）建立激勵薪酬和福利。在激勵薪酬方面設計個人激勵和群體激勵薪酬制度，建立個人激勵薪酬制度有助于實現(xiàn)對員工的激勵改善企業(yè)的績效塑造企業(yè)的文化。建立群體激勵薪酬制度，使員工更加關注團隊和企業(yè)的整體績效，增加團隊合作，從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。在福利方面除了體現(xiàn)國家法律規(guī)定的保險之外，可以體現(xiàn)企業(yè)的自主福利設計，以提升員工對組織的依附感和認同感。
4.調(diào)控
（1）目標設計及過程指導。目標在設計過程要針對具體的工作崗位職責的基礎上開展，同時也要考慮到企業(yè)及部門的目標，建立起緊密的聯(lián)系。針對執(zhí)行力作出單獨的績效考核，在考核開展之前針對考核的目標對員工進行激勵和輔導，在考核過程中管理者要對員工的行為進行監(jiān)控并及時的糾正，有目的的開展培訓活動，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。所以考核結果要把定性和定量結合起來，不能僅僅是單純的數(shù)字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績和不足。
（2）考核反饋。根據(jù)考核的結果及目標達成情況，與員工開展績效反饋面談，指出員工在績效考核期間的問題，并從企業(yè)和個人雙方出發(fā)共同制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進正常進行，要對績效改進計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤，將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，并根據(jù)考核結果做出培訓發(fā)展計劃。
參考文獻：
[1]宋有勝.提高中小企業(yè)執(zhí)行力的幾個重要因素[J].天津：天津市經(jīng)理學院學報，2007（04）.
[2]鄭建榮.淺析企業(yè)管理執(zhí)行力存在的問題及對策[J].深圳：投資理財，2009（02）.
[3]吳艷麗，刑秀鳳.中小企業(yè)執(zhí)行力缺失原因及對策研究[J].南京：南京財經(jīng)大學學報，2009（06）.
[4]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.
[5]馬明哲.平安50萬人的執(zhí)行力[J].北京：商界評論，2010（03）.
篇6
【關鍵詞】中職學校內(nèi)部控制 原則 體系
隨著職業(yè)教育的發(fā)展和體制的建立，中職類學校辦學形式越來越多樣化，使財務管理的需求模式發(fā)了很大的變化，由于學校缺乏有效的內(nèi)部控制體系，在辦學成本、資金使用效率等反映經(jīng)濟效益方面不盡人意，很難使其健康有序的發(fā)展。為此，從中職學校內(nèi)控現(xiàn)狀的實際情況出發(fā)，必須建立整套完善的內(nèi)部監(jiān)控機制，其目的在于保證各項業(yè)務活動的有效進行，保護資產(chǎn)的完整和有效的運用，提高學校財務管理水平和整體效益。本文擬從以下幾個方面就中職學校內(nèi)部會計控制制度存在的問題如何建立與完善體系。
一、中職學校內(nèi)部會計控制存在的問題
內(nèi)部控制基礎薄弱。目前，仍然有部分中職學校尚未建立有效的內(nèi)部控制制度，領導內(nèi)控意識不強。許多中職學校領導的內(nèi)控意識薄弱，一味追求擴大學校規(guī)模而不進行內(nèi)控制度建設，崗位責任不明，缺乏有效激勵機制。對內(nèi)部會計控制缺乏統(tǒng)一領導和部署，會計的事前審核、事中復核、事后監(jiān)督都流于形式。有的中職學校雖然有財會規(guī)章制度，但僅是流于形式，未得到切實的貫徹執(zhí)行。
內(nèi)部控制制度不健全。一些學校內(nèi)部控制制度不健全，缺乏對學校風險管理及風險預警機制的建設。對內(nèi)部控制的法律、法規(guī)約束缺乏導致了內(nèi)部控制意識淡薄、沒有建立整套的評判考核制度，獎懲制度也沒有制度化、責任不明確、獎懲不配套。具體表現(xiàn)為學校重教學、輕內(nèi)部管理，甚至把會計內(nèi)部控制看成僅僅是財務管理部門的事，而沒有放在整個學校管理的策略高度來考慮，重視不夠，因而不重視內(nèi)部會計控制制度的組織建設、人員配備和經(jīng)費投入。
內(nèi)部控制規(guī)范和執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督機制。部分中職學校內(nèi)控制度只注重制度的表面建設，程序和制度只是擺設，沒有人認真地去執(zhí)行、考核、檢查，以及如何執(zhí)行、及時報告制度執(zhí)行的狀況及監(jiān)督執(zhí)行情況等。內(nèi)部會計控制的監(jiān)督體制也不健全，各職能部門、各個崗位之間缺乏必要的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，使得內(nèi)部控制失去了應有的作用，造成制度執(zhí)行不力，處罰不嚴，使學校內(nèi)部控制被明顯弱化，內(nèi)部控制形同虛設，控制活動未實際發(fā)揮其作用，效果往往很差，最終不能確保內(nèi)控制度落到實處。
內(nèi)控制度的財務人員業(yè)務素質(zhì)較低。由于部份中職學校財務人員業(yè)務素質(zhì)較低，會計基礎比較薄弱。具體表現(xiàn)為崗位責任制不明確，財務管理制度不健全，財務檔案保管不善，原始票據(jù)審核不規(guī)范，各類明細核算不清晰等。部份中職學校財務人員面對不正之風也不敢堅持原則，怕得罪人和受到打擊報復，奉行多一事不如少一事的處事原則，從而導致某些會計信息失真，反映的經(jīng)濟活動不真實。
二、中職學校內(nèi)部控制原則
合法性原則。內(nèi)部會計控制應當符合國家有關法律法規(guī)和本規(guī)范，以及本中職學校的實際情況。合法性原則，是一個單位建立內(nèi)部會計控制制度的前提條件。任何一個中陣學校建立內(nèi)部會計控制制度，都必須把國家的法律和政策體現(xiàn)在內(nèi)部控制制度中，都不能違反國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定。
制衡性原則。部控制應當在治理結構、機構設置及權責分配、業(yè)務流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時兼顧運營效率。內(nèi)部控制的核心思想是權力平衡，制約對象是權力，權力分配合理。如中職學校內(nèi)部會計控制應當保證內(nèi)部涉及會計工作機構、崗位的合理設置及其職責權限的合理劃分，堅持不相容職務相互分離，確保不同機構和崗位之間的權責分明，相互制約，相互監(jiān)督。
三、建立與完善內(nèi)部會計控制體系
建立與完善內(nèi)部會計控制體系可以從以下幾方面入手：建立學校治理控制機制。學校應當明確崗位職責，提高各行政部門的辦事效率，將教職工的積極性作為重點建設。完善校長責任制，為其提供激勵機制和約束機制，將其的壓力轉化為動力。各組織機構的職責權限必須得到授權，堅持不相容職務相互分離，確保不同機構和崗位之間的權責分明，相互制約，相互監(jiān)督。通過職務分離不但能提高作業(yè)效率，而且也使內(nèi)部會計控制得到實施，有效保證會計信息真實完整。
建立績效考核體系。為配合財務控制和有關政策的實施，有必要建立一套與此相適應的績效考核體系。一套行之有效的績效考核體系是學校內(nèi)部控制順利開展的重要保證。全員績效考核體系是一種切實有效的激勵約束機制?？梢哉{(diào)動管理者的工作熱情，又可以利用法律、制度等方式約束其利益行為。全面績效考核必須保證有效性和可靠性，建立時應注意盡量完善和使用量化指標，把握好績效評價的頻率，對績效考核的結果進行及時反饋并加以應用?？冃Э己梭w系是保證財務控制有效進行的重要手段。針對管理過程中的控制目標或特定的戰(zhàn)略目標，將它們量化成為業(yè)務部門的績效考核目標。
建立內(nèi)部審計機構體系。中職學校應設置內(nèi)部審計機構，分派專職人員從事審計工作，直接受校長領導，以保證其在行使職權時不受其他方面的影響。內(nèi)部審計機構是強化內(nèi)部控制制度的一項措施，其職責應不僅包括審核會計賬目，還包括稽查、建立相對獨立的控制效果評價機構，評價內(nèi)部控制制度是否完善和學校內(nèi)各組織機構執(zhí)行職能的效率，用內(nèi)部審計的方法降低審計風險，提高審計效率，堵塞漏洞，消除隱患，防止并及時發(fā)現(xiàn)和糾正各種欺詐舞弊行為，保護財產(chǎn)完整；規(guī)范學校會計行為，提高會計信息質(zhì)量，從而保證學校內(nèi)部控制制度更加完善。
總之，隨著中職學校規(guī)模的不斷擴大，內(nèi)部會計控制的作用越來越明顯。一個學校要想保持健康有序的發(fā)展，堵塞漏洞、消除隱患，防止并及時發(fā)現(xiàn)、糾正錯誤及舞弊行為，保護學校資產(chǎn)的安全、完整，就必須建立一套科學、可行的內(nèi)部會計控制制度，從中職學校的實際情況看，建立符合其特色的內(nèi)部控制制度體系，對保護學校財產(chǎn)的安全，提高會計信息的準確性，強化學校教學管理，學校辦學經(jīng)濟效益，具有深刻的現(xiàn)實意義，關鍵是應將制定的制度付諸實施，并在實施過程中不斷予以提高和完善。
參考文獻：
[1]陸平.淺析高校內(nèi)部會計控制制度[J].科技經(jīng)濟市場，2011，（11）.
篇7
一、分析影響高校財務管理的因素
我國公辦高校的財務主要來自國家政府的撥款，專項撥款是高校的主要收入。影響高校財務管理的主要因素是財政撥款和支付方式。高校的財務收入中專項經(jīng)費遠遠高于其他的收入。因此，公辦高校無法對專項撥款進行自由地分配，只能夠進行?？顚Ｓ?。因此，在這種財務管理的政策下，高校無法對財務進行自由地分配，無法充分地調(diào)動這些資金，影響著高校的財務管理體系，不利于高校的建設和發(fā)展。隨著高校的擴招，高校的規(guī)模逐漸擴大，高校的經(jīng)費來源擴大，財產(chǎn)收入出現(xiàn)了捐贈以及營業(yè)等。在新的會計制度下，高校的財務管理模式逐漸進行改革，高校的財務管理的自主權逐步擴大，推動了高校的建設發(fā)展，能夠讓高校積極主動地發(fā)展。
二、我國公辦高校財務管理中存在的問題
1.高校內(nèi)部財務管理制度不完善
高校的內(nèi)部財務管理不完善時容易發(fā)生較大的問題，高校物資采購、基礎建設等資金的調(diào)動容易發(fā)生不合理的事件，甚至發(fā)生違法事件。高校內(nèi)部的管理制度不完善，缺乏有效的財務管理監(jiān)督制度，讓高校的資金調(diào)動產(chǎn)生問題。由于高校的財務均在高校內(nèi)部進行調(diào)動，內(nèi)部的管理機制容易流于形式，缺乏嚴格的監(jiān)督管理，在實際的資金調(diào)動中無法嚴格執(zhí)行財務管理制度。高校的財務管理范圍不全面，有時忽視了預算外的資金的控制，無法有效地管理高校的財務。
2.高校財務管理人員安排不合理
高校的的財務管理工作內(nèi)容較為簡單，主要是整理政府的專項撥款，對工作人員的管理水平要求較低。部分高校負責財務管理的工作人員專業(yè)水平較低，無法適應新形式下工作內(nèi)容和工作方式的改變，工作效率和工作質(zhì)量較低。高校的財務管理人員的專業(yè)水平較低，整個管理部門的水平較低，無法適應新會計政策下的財務管理工作。高校財務管理人員專業(yè)水平較低，因此無法運用專業(yè)的財務管理知識對高?？赡苊媾R的財務風險進行評估預測，無法為高校的建設提供可靠的建議。高校財務管理人員安排不合理阻礙了高校的發(fā)展，降低了高校財務管理的水平。在新會計制度下，高校的財務管理人員安排應該做出合理地調(diào)整。
3.財務管理運行機制不完善
財務管理模式中多少會存在財務權力集中與分散不均的現(xiàn)象，這是財務管理中的一大問題。財務管理權力的集中影響了公平的財務決策，不夠民主，財務管理權力過于分散，無法有效控制財務管理，經(jīng)濟責任追究較為困難，降低了工作人員工作的積極性。
公辦高校財務管理的多數(shù)資產(chǎn)來自政府撥款，國家是高校資產(chǎn)的所有人，將高校資產(chǎn)的管理交給高校的領導者。這種管理方式影響了資金合理地流動，導致資產(chǎn)缺乏相關考核標準，引發(fā)管理中的財務危機。
三、新會計下高校財務管理新模式
1.根據(jù)高?？冃ьA算進行分級管理
高校的財務管理模式的選擇應該根據(jù)高校的績效預算，建立相應的分級管理模式。學?？梢宰寣W院負責人負責學院的財務管理，當學院完成績效目標時給予適當?shù)鬲剟?，鼓勵學院完成自身的績效目標，提升學校的整體效益。同樣，學院未完成績效目標時應該收到相應地懲罰，保證學校整體的利益。績效預算的方式能夠有效地將分級管理和目標管理相結合，優(yōu)化高校的財務管理模式，提高高校財務管理的工作效率。
2.建立分級管理的財務管理模式
財務管理模式應該處理好權力集中與分散的問題，為了提升學院和各部門的經(jīng)濟性，財務管理應該根據(jù)各個學院的具體情況實行分級管理。分級管理的模式在學校統(tǒng)一領導的基礎上，將財務管理的權力分散到各個學院，解決了財務管理權力集中與分散的問題，充分調(diào)動了各個部門調(diào)動資金的積極性。分級管理的模式能夠讓各個學院根據(jù)自身的發(fā)展對財產(chǎn)的使用進行規(guī)劃安排，有效地調(diào)動資金，促進高校財務管理的可持續(xù)發(fā)展。
3.采取目標管理的方式
高校的分級管理的財務管理方式將高校的發(fā)展戰(zhàn)略進行層層分解。因此，這種管理模式需要完整系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案，避免高校的戰(zhàn)略成為空話。高校需要根據(jù)自身的發(fā)展目標進行規(guī)劃安排，合理地利用高校的資產(chǎn)，將資源調(diào)動與發(fā)展目標聯(lián)系起來，防止發(fā)展目標過于分散。
篇8
【關鍵詞】評價有效性；公務員面試；面試考官
引言
公務員被稱為使我國的“第一大考”，每年有上百萬的大學畢業(yè)生以及社會各界人士參與到公務員崗位的競爭中。公務員考試分為筆試及面試兩部分，實際考核中，相關部門往往對面試的重視程度更突出。而作為面試過程的直接工作者，面試考官個人素質(zhì)的高低直接關系到面試質(zhì)量的高低，更影響公務員人才選拔的效果。因此，有必要建立基于評價有效性的公務員面試考官管理體系，以保證面試考官工作的合理性。
1.公務員面試考官管理的特點
1.1 臨時性與間斷性
我國自實施公務員考試以來，各省市每年都會舉行一次公務員招錄考試。而作為公務員錄取的重要關卡，面試環(huán)節(jié)的工作尤為重要。公務員面試通常以無領導小組討論、即興演講等方式開展，一般持續(xù)三到五天，每場面試安排七名考官，考官由抽簽臨時組成[1]。而面試考官也往往來自公務員系統(tǒng)內(nèi)部，在面試完成后回歸到原有崗位，這就使得面試考官這一工作的臨時性與間斷性較強，這種工作性質(zhì)使得考官管理較難，管理質(zhì)量較低。
1.2 保密性與復雜性
為了保證公務員考試的公平性及科學性，考錄主管部門采取一系列的保密以及復雜性措施來減少各種社會因素對公務員面試考試公平性的影響，比如在臨考前半小時由考官進行抽簽，每一場面試都使用不同的試題，避免人為干擾，這就導致公務員面試官的管理難度較高。
1.3 面試考官與面試工作具有非直接利益相關性
在常規(guī)工作機制下，員工與崗位工作通常具有明顯的利益關系，因此在管理上能夠通過獎懲體系以及各項管理規(guī)章制度進行。然而在公務員面試考試中，由于面試考官與本身的工作并不存在直接的利益關系，即面試考官對考生所作出的評價并不影響其本職工作，這種工作特性使得公務員管理的實施難度較大。
2.基于評價有效性公務員面試考官管理制度的構建
2.1 建立以評價指標體系為核心的考官績效評價體系
以評價有效性為基礎的公務員面試官績效評價體系，堅持過程指標、結果指標、質(zhì)性指標、量化指標[2]。具體操作上使用層次分析法計算各項指標的權重，然后由人力資源管理、人力測評及心理學方面的相關專家對各指標進行有效分析，然后確定各個指標權重。
為保證績效評價的質(zhì)量，應提供專業(yè)化保障機制，作為績效評價主體，需要熟練掌握績效評價方法，尤其是評價過程涉及到統(tǒng)計學與心理學方面的知識。同時，鑒于公務員面試考官工作的特殊性以及環(huán)境的限制性，因此績效評價主體應對考官面試環(huán)境比較熟悉。
在具體評價方法的選擇上，應根據(jù)公務員面試考官工作性質(zhì)以及績效評價目的進行確定。評價方法可以根據(jù)實際情況選擇以下方法中的一種：第一種是工作結果記錄法。即記錄面試考官工作結果，以面試考官能夠選擇真正表現(xiàn)優(yōu)秀的考生為工作質(zhì)量提升的唯一標準。第二種是工作行為記錄法。即記錄考官面試過程中的評價行為，主要包括考官評價的行為動機以及評價的積極性[3]。第三種是心理測評記錄法。即使用心理測量方法對影響面試考官績效評價的心理特征進行測量，該方法包括兩種測評技術，一是智能力傾向測評，考察考官認知能力方面的心理特質(zhì)，另一種是人格概念測評，指考官情感、動機、態(tài)度以及價值觀等。
2.2 完善面試考官監(jiān)督機制
如何保證面試考官在考錄工作中做到公正、合理，而不是流于形式，就需要對面試考官整個工作過程進行全面的監(jiān)督，完善相應監(jiān)督機制。具體操作上，應建立健全相關法律法規(guī)制度[4]。由于公務員面試考官涉及的內(nèi)容較廣，涉及的人員也較多，不單單只是包括所有的面試考官，還包括各個單位的錄用考生，為了保證整個評價過程的質(zhì)量，要求公務員招錄主管部門通過制定相P的法律法規(guī)，使用法律的強制約束作用來規(guī)范各方人員，從而保證面試考官的評價行為規(guī)范合理。其次是要設立專門的監(jiān)督管理小組。為了保證評價的合理性，公務員招錄主管部門應根據(jù)實際需求，建立專門的管理監(jiān)督小組，賦予監(jiān)督小組成員一定權限，并由監(jiān)督人員全程參與到面試考官的工作中，以便及時發(fā)現(xiàn)考官工作過程存在的問題，通過采取合理的方法，保證公務員面試考試的順利進行。最后，應重視利用監(jiān)督結果的反饋應用。對于監(jiān)督機制的應用，不能忽視監(jiān)督
過程的經(jīng)驗積累以及反饋運用，通過監(jiān)督反饋機制，能夠讓面試考官實時了解自己在進行面試評價工作中存在的問題，以便面試考官不斷完善自我，使考生與崗位的聯(lián)系更加緊密。同時，在監(jiān)督機制中，還應制定有關面試考官的任免、獎懲、追責以及淘汰等一系列的監(jiān)督管理措施，從而形成更強有力的監(jiān)督保障體系。
3.結語
總之，建立健全公務員面試考官管理制度，旨在保證公務員面試的公平、公正、公開，圍繞面試考官進行管理，通過不斷提升公務員面試考官的個人素質(zhì)，建立系統(tǒng)完善的績效評價體系，使考官與考生在面試考試期間能夠進行充分的交流，保障考生能夠就制定的問題將自己所具備的行政工作能力充分發(fā)揮出來，為考生合適的崗位需求以及為職位選擇合適的人選提供更加有力的幫助。
參考文獻
[1]陳芳，盛艷燕.公務員面試考官評分策略研究[J].中國行政管理，2016，（03）：20-25.
[2]劉遠我，尚靜，賈清傈.當前事業(yè)單位招聘面試面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].中國考試，2015，（08）：46-52.
篇9
(一)提升資產(chǎn)賬面價值反映真實性
社會的進步及經(jīng)濟的發(fā)展帶動了高校教育投資，這樣的背景之下，高校資金渠道擴大，固定資產(chǎn)購入能力增加。隨著高校固定資產(chǎn)數(shù)量的增加，管理難度必將增大，在固定資產(chǎn)日常使用及閑置過程中，固定資產(chǎn)難免發(fā)生損耗減值，在技術更新周期短的社會現(xiàn)狀之下，高校固定資產(chǎn)價值很可能發(fā)生驟減現(xiàn)象。按照舊制度，固定資產(chǎn)只在購入登記時記錄原值，且報廢處置也是一次性完成，進行清賬，并不對固定資產(chǎn)進行計提折舊，這就會導致高校固定資產(chǎn)賬面價值偏離問題，賬面無法反映固定資產(chǎn)的實際價值及真實狀況，固定資產(chǎn)購置、處理不科學。
(二)提升固定資產(chǎn)管理水平
當前，信息化手段已經(jīng)在高校固定資產(chǎn)管理中應用起來，高校固定資產(chǎn)管理效率得到提高，信息記錄便捷性增強。但是，由于舊制度并不對固定資產(chǎn)進行計提折舊處理，固定資產(chǎn)科學性及嚴謹性不高。在管理制度建設上，各大高校固定資產(chǎn)管理制度健全性普遍不高，系統(tǒng)性、規(guī)范性不足，權責制約體系存在缺失。在購置固定資產(chǎn)時，高校各院系通常只是按照需求購置，很容易發(fā)生固定資產(chǎn)用途重復問題，容易導致資產(chǎn)閑置，降低資產(chǎn)效益。新制度推行后，高校必須對固定資產(chǎn)進行計提折舊，這就會促使高校強化對自身固定資產(chǎn)狀況的了解，加大對院系、科研項目固定資產(chǎn)購置申請的審核，制定固定資產(chǎn)購置計劃。同時，計提折舊的處理方式下，高校固定資產(chǎn)價值會隨著時間不斷降低，并體現(xiàn)于賬面之上。因此，高校會產(chǎn)生強烈的緊迫感，在購置、處理固定資產(chǎn)時更加謹慎，促使高校強化固定資產(chǎn)管理約束，明確各部門權責。此外，由于計提折舊的存在，高?？蓪嵭匈Y產(chǎn)的有償使用，可以減少資產(chǎn)閑置，提高資產(chǎn)使用效益。
(三)提升教育成本核算的精確性
舊制度固定資產(chǎn)會計核算僅限于購置環(huán)節(jié)，一次性計入教育支出中。然而，隨著使用時間的延長，固定資產(chǎn)價值會逐漸衰減，價值會發(fā)生變化，如果不對固定資產(chǎn)進行計提折舊，那么固定資產(chǎn)實際情況會與賬面價值發(fā)生偏離。固定資產(chǎn)如建筑、大型設備的使用周期通常為多年，存續(xù)期間，因用途、使用方式發(fā)生的價值改變幾乎是每時每刻都存在的。如果不進行計提折舊，那么固定資產(chǎn)支出會集中于某一年度，該年度的教育成本會大大增加，且僅為該年度。新制度將固定資產(chǎn)按平均年限與工作法進行計提折舊，可以將折舊費科學地分攤至各個年度，能夠實際的反映固定資產(chǎn)的價值，提高教育成本核算的真實性。尤其在高校市場化程度越來越高，教育成本結構越來越復雜的大背景下，利用新制度進行教育成本核算將大大提高成本核算的精確性。
二、基于固定資產(chǎn)管理的新舊會計差異
(一)固定資產(chǎn)分類標準
在固定資產(chǎn)的分類上，固定資產(chǎn)的分類更加規(guī)范和明確。新會計制度中對事業(yè)單位固定資產(chǎn)的分類有明確的規(guī)定，分為:通用設備類，圖書、檔案類，家具、用具、裝具、動植物類等。新的固定資產(chǎn)分類打破了原來籠統(tǒng)地按照一般設備、通用設備、其他資產(chǎn)來分類的管理體制，分類更加規(guī)范、明確和細致。
(二)固定資產(chǎn)價值認定標準
在固定資產(chǎn)的確認上，固定資產(chǎn)的單位價值起點提高。固定資產(chǎn)的單位價值的變化受經(jīng)濟發(fā)展，整體物價水平上升的影響，原有的會計制度無法準確確認經(jīng)濟環(huán)境變化后的固定資產(chǎn)價值，而在新的會計制度下，事業(yè)單位設備的單位價值普遍提高，如一般設備由原來的500元提高到了1000元及以上，專用設備則從800提到1500及以上。
(三)固定資產(chǎn)折舊
在固定資產(chǎn)的折舊上，新的會計制度實行“虛提”折舊?！疤撎帷闭叟f主要通過“累計折舊”和“非流動資產(chǎn)基金”兩個科目進行。事業(yè)單位對固定資產(chǎn)的計提折舊應嚴格把握固定資產(chǎn)的性質(zhì)，并確定折舊年限。計提折舊能準確反映事業(yè)單位資產(chǎn)價值的消耗，避免了原有制度下固定資產(chǎn)虛增凈資產(chǎn)賬面價值的弊端，而且能有效將資產(chǎn)實物和價值準確匹配。(四)固定資產(chǎn)績效評價新會計制度下資產(chǎn)管理和員工績效評價掛鉤。單位財務管理績效評價的執(zhí)行，為固定資產(chǎn)的管理創(chuàng)造了參考條件，固定資產(chǎn)管理和員工績效評價結合可以刺激和激勵員工積極參與到固定資產(chǎn)管理的相關工作中。
三、新會計制度過渡建議
(一)重新認定資產(chǎn)價值
高校大部分成立時間都較長，固定資產(chǎn)存續(xù)時間長，總量龐大，且分布上較為分散，管理難度高。同時，固定資產(chǎn)的使用上，與各個院、系都有關系，這樣的特點將會加重資產(chǎn)管理與使用的分離程度。因此，在新舊制度銜接過程中，高校當對自身固定資產(chǎn)全面清查，收集資產(chǎn)購置、損耗、使用、報廢等情況。對于盤點清楚的固定資產(chǎn)，要按制度，對價值進行重新認定，將報廢處理等不屬于固定資產(chǎn)范圍的資產(chǎn)提出，按現(xiàn)有資產(chǎn)狀況登記。同時，高校還應綜合利用現(xiàn)代信息技術，降低資產(chǎn)價值認定及清查的工作量，提高工作效率及質(zhì)量。
(二)明確固定資產(chǎn)折舊具體方式
新制度只將四大類進行折舊，盤點中，當注意固定資產(chǎn)折舊范圍、方法及年限。主要方法包括平均年限法、工作量法兩種。此外，新制度沒有對固定資產(chǎn)折舊年限進行規(guī)定，因此，固定資產(chǎn)具體折舊年限當另行執(zhí)行。
(三)區(qū)分計提方式實現(xiàn)制度對接
計提方式區(qū)分，簡言之即:舊制度補提，新制度月提。對于新制度實施前的固定資產(chǎn)，高校不僅應該進行全面清查，還應確定資產(chǎn)狀態(tài)。對于新規(guī)定中已經(jīng)達到折舊標準的固定資產(chǎn)，在繼續(xù)使用過程中，應當繼續(xù)提足折舊。對于2014年之后仍然登記在冊的固定資產(chǎn)，應當根據(jù)新制度的規(guī)定及辦法，按月計提，此時可以通過系統(tǒng)，完成折舊工作，且工作重點當為折舊匯總。
四、關于強化高校固定資產(chǎn)管理的建議
(一)強化意識及制度建設
固定資產(chǎn)的管理作為一項管理工作，必須首先得到事業(yè)單位高管的重視，提高管理者的管理意識是解決問題的關鍵和前提。通過新會計制度的學習，將新會計制度和固定資產(chǎn)管理相結合，制定新的管理規(guī)則。如，建立規(guī)范化的資產(chǎn)購置程序，購置前做足分析、購置中信息完整真實、購置后入賬準確及時;建立資產(chǎn)清查小組，定期全面清查固定資產(chǎn)狀況，做好固定資產(chǎn)使用記錄和固定資產(chǎn)分析。在管理者重視的前提下，下達新管理理念和相關制度至各個部門和每個員工，使每個單位成員成為“管理者”，做到使用和維護的統(tǒng)一，業(yè)績和管理相統(tǒng)一。此外，建立專項監(jiān)督團隊，此團隊獨立于所有部門，直屬事業(yè)單位高層，對固定資產(chǎn)的購置、入賬、使用、報廢申報等進行直接監(jiān)督和控制。
(二)利用現(xiàn)代技術提升管理效率
篇10
關鍵詞：國庫集中支付；高校財務管理；資金運作
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-0-02
一、國庫集中支付基本概念
國庫集中支付制度即一種對財政性資金實行集中收繳和支付的管理制度。就是將政府所有財政性資金集中在國庫或國庫指定的行開設賬戶，同時，所有財政支出均通過這一賬戶進行撥付。
這種支付方式改變了現(xiàn)行財政性資金層層撥付程序，由財政部門通過國庫單一賬戶體系，采用財政直接或財政授權支付方式，將財政性資金支付到收款人和勞務供應者或用款單位的賬戶，是“直通車”式的撥付。它與過去支付方式的主要區(qū)別在于改變了預算資金的撥付方式和程序。
國庫集中收付制度的實施，不僅僅是支出程序的簡單變更，而是財政管理制度的重大變革，涉及政府各部門和預算編制、政府采購等諸多環(huán)節(jié)。實行國庫集中支付制度，在公共財政框架構建、增強財政的宏觀調(diào)控能力及降低財政運行成本等方面發(fā)揮了巨大的作用，對我國傳統(tǒng)的國庫支付制度下存在的多頭開列賬戶、收入繳庫延滯、資金撥付環(huán)節(jié)過多、資金大量沉淀、資金使用效率偏低、預算信息管理落后、財政資金運行信息反饋滯后及不利于加強財政廉政建設等諸多方面的弊病起到了顯著的改善作用。
二、實行國庫集中支付的意義
1.有利于提高政府對財政資金的調(diào)控能力和使用效率，實現(xiàn)由粗放型管理向集約型管理的轉變，提高財政資金的使用效率。各預算單位專設國庫資金賬戶，明晰地反映了各單位的財政資金執(zhí)行情況，使財政部門能夠全面地掌握財政資金使用情況。各預算單位的預算資金匯集于國庫，增加了財政資金的可調(diào)度總額，有利于財政資金的統(tǒng)籌安排和整體運作，提高財政資金的使用效率，增強了財政部門宏觀調(diào)控能力。
2.有利于提高依法理財?shù)乃剑瑥娀祟A算執(zhí)行過程監(jiān)督，有利于加強內(nèi)部監(jiān)督，提高辦事效率。解決過去財政資金的層層撥付、環(huán)節(jié)多、資金分散、滯留的問題，基本杜絕截留、擠占的問題，把預算執(zhí)行的事后監(jiān)督變?yōu)槭虑昂褪轮斜O(jiān)督。使各項支出嚴格按照預算執(zhí)行，進一步減小了預算執(zhí)行的隨意性。
3.通過集中支付提高了收入來源和資金使用的透明度，能夠較好地杜絕不合理支出和各種違規(guī)、違紀支出，在很大程度上防止腐敗問題的發(fā)生。有利于預算單位財務管理觀念的轉變和管理水平的提高，預算單位在編制部門預算、申請使用財政資金的計劃性、科學性、規(guī)范性得到加強，預算的嚴肅性得到提高。高校快速發(fā)展后，高校多渠道籌資的能力加強，每年不可預測的收支逐年增加，因此高校年終決算與年初預算往往存在較大的差距。執(zhí)行國庫集中支付后，“有預算才有支出”的這一嚴格規(guī)定對部門提出了更高要求，預算一經(jīng)確定高校不能隨便改變項目和用途。
三、實行國庫集中支付制度改革對高校財務管理的影響
同一般企業(yè)相比．高校為非營利性組織，向社會提供教育服務并得到國家的財政補貼，同一般的政府性單位相比，高校還可通過向社會提供教育服務獲取資金支持，具有一定的籌資能力，特別是隨著高校規(guī)模的擴大。管理體制的不斷深化，高校資金來源渠道呈現(xiàn)多元化趨勢。由于高校為事業(yè)單位，不以營利為目的，因此，高校財務管理的核心為成本控制，而不是利潤最大化，高校需要制定預算并經(jīng)相關主管部門批準后才能獲取國家財政資金支持。并且需要將獲取的資金按照國家批準的用途進行使用，杜絕任何人以任何形式挪用國家財政資金。
高校實行國庫集中支付制度改革以來，在國庫資金撥付到位時間、國庫資金撥付進度與項目進度相協(xié)調(diào)、國庫資金墊付與歸墊、國庫資金對賬與核算等方面遇到了諸多問題和困難，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.國庫集中支付限制了高校資金支配的自
實行國庫集中支付制度前，高校所獲得的財政資金會直接劃撥至高校賬戶，對高校經(jīng)費預算、經(jīng)營支配權限及經(jīng)費支出要求等也沒統(tǒng)一嚴格規(guī)定，高校學費及住宿費收入也屬于高校的收入，因此，高校支配經(jīng)費的自主性較大。實行國庫集中支付，高校需要通過預算制定、預算審批、經(jīng)費劃撥等流程才能獲取所需要的經(jīng)費，無疑對強化高校的預算管理，規(guī)范和監(jiān)督財務管理，防范高校的財務風險和加快高校的財務工作信息化進程都具有重要的意義，但給高校資金運作和經(jīng)費籌集造成了難度。
2.銀校合作減弱，資金籌集難度增加
近年來高?？焖侔l(fā)展所需要的資金，除了不斷增加的財政撥款，商業(yè)銀行融資也提供了巨大的資金來源。傳統(tǒng)支付體系下，高校在銀行有賬戶存款和收費權作抵押，很容易取得銀行貸款。實行國庫集中支付制度后，高校在商業(yè)銀行的所有賬戶被取消，唯一的零余額賬戶由財政部門制定，并及時和國庫單一賬戶結算，余額保持為零，斷絕了高校在銀行的存款利息收入，影響到高校在金融機構信用評價的等級和籌資、融資的能力。
3.國庫資金撥付與項目執(zhí)行進度不一致和撥款渠道不合理
根據(jù)財政部有關規(guī)定，原則上在當年部門預算未正式批復前，不撥付項目支出第一季度國庫資金額度。但在實際執(zhí)行中，基建項目和科研項目是不間斷執(zhí)行的，因此，國庫資金撥付與項目執(zhí)行進度的不一致，嚴重影響了項目執(zhí)行。
4. 支付程序繁雜，資金計劃批復緩慢
國庫集中支付制度下，資金使用計劃上報的程序和審批手續(xù)繁瑣，批復的環(huán)節(jié)過多，批復時間冗長。實行國庫集中支付后，由于年初預算批復下達晚，為了不影響正常工作，各高校都不同程度存在從基本戶代墊應由財政支付的資金。如“985 項目”，每年985 項目的預算批復均在年底11、12 月份，財政資金甚至在12 月31日到賬，為保證進度只能墊付資金，因此資金墊付的情況是難以避免的。雖然財政部門明確了辦理資金歸墊的手續(xù)，辦理資金歸墊程序復雜且審批周期較長，給學校的發(fā)展造成不利影響。
5.國庫資金核算工作量加大
高校資金來源和支出復雜，在高校資金來源中，既有財政性預算內(nèi)資金，又有預算外資金和經(jīng)營收入等非財政性資金。不同渠道的資金對資金管理方式的要求不同，會計核算方式也不一樣，高校的會計核算越來越復雜。實行國庫集中支付制度改革后，財政資金撥付程序、支付方式、賬戶設置的變化，撥付的額度分為基本支出、項目支出、科研支出、住房公積金等不同的類別。為適應國庫集中支付制度，在會計核算上分設會計科目，增加了銀行對賬的難度，也進一步增加了高校財務管理和會計核算的復雜性。
使得高校財務部門在計劃申報、核算、支付和對賬方面增加了工作量：（1）需每月定期編制用款計劃并隨時關注計劃批復的進程。（2）因目前國庫集中支付程序較為繁瑣，會計人員每辦理一筆支付業(yè)務，除正常的財務核算流程外，還必須在國庫支付系統(tǒng)中進行支付申請的錄入、審核、生成支付令等操作。（3）每一筆開支都要開具支付令，給高校日常運轉造成不便。如水電費、電話費、保險費的繳納，在實行國庫集中支付前，單位與企業(yè)、銀行簽訂代扣代繳合同后，不需親自處理每一筆開支，而是采用托收承付方式由銀行在單位基本存款戶上白行劃轉。實行國庫集中支付后，因零余額賬戶無法辦理托收承付，需每月逐筆申請授權支付，增加了財務的工作量，有時還可能形成滯納金，影響學校正常的教學工作。（4）在財務對賬中，除銀行日記賬與銀行對賬單核對外，還要與國庫集中支付系統(tǒng)中支付明細賬進行核對，增加了對賬的工作量。
四、高校應對國庫集中支付制度改革的措施
1.改革和完善高校預算管理與預算編制制度。編制科學、規(guī)范、明細的部門預算，是保證國庫集中支付實現(xiàn)的關鍵。但目前大部分高校的預算編制隨意性比較大，收入難以準確預計，支出預算缺乏剛性。因此在實行國庫集中支付制度改革后，高校要重視部門預算管理，綜合運用財務預測和財務分析的方法，細化預算內(nèi)容，合理確定預算項目和預算金額，確保預算編制的質(zhì)量，逐步使所有的財政資金都建立在明細的預算項目基礎上。各用款單位及相關資金管理部門要密切配合，準確、按時報送用款計劃，并對各預算部門進行績效考評，做到獎罰分明，保證預算的嚴肅性。
2.完善高校會計核算體系。實行國庫集中支付以后，新的財政國庫管理體系、高校財務管理體系、銀行賬戶管理、資金支付方式等發(fā)生了重大改變，給高校目前的財務管理體制帶來很多問題。因此，高校必須結合本單位會計核算和財務管理方面的特點和要求，增設各級會計科目，對零余額賬戶的管理和收入、支出的核算等做出明確和具體的規(guī)定，并建立對國庫支付業(yè)務的授權、批準、執(zhí)行、記錄、審核等控制程序，明確各部門及個人應承擔的責任。
3.加強財會隊伍的建設，提高財務管理水平。由于實行國庫集中支付制度后，給高校的會計核算等方面帶來了很多問題。因此，高校應及時組織財會人員進行業(yè)務培訓，要求高校會計人員不僅要了解國庫集中支付制度，還應熟悉其操作流程與工作方法，并掌握會計電算化等綜合知識，不斷提高工作水平與業(yè)務能力。財政部、教育部也可組織對校領導、處級領導、業(yè)務骨干等不同層次進行培訓，指導高校及時了解國家財政政策及高等學校財務管理情況，對熱點、難點以及一些共性問題組織有關人員進行研討，不斷提高和完善管理水平。
參考文獻：
[1]孫新衛(wèi).淺議高校國庫集中支付制度[J].中北大學學報（社會科學版），2006，22（01）： 24-25.
[2]孫元利.國庫集中支付制度對高校財務管理的影響[J].經(jīng)濟師，2009（01）：115-116.
[3]毛建青.高校實施國庫集中支付制問題及對策[J].財會通訊，2008（08）.
