導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動保護(hù)概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

工會作為企業(yè)和職工之間關(guān)系的紐帶，它是存在于企業(yè)的保護(hù)職工合法權(quán)益的重要組織，工會的責(zé)任和義務(wù)是保證勞動者的安全和健康，這是保證勞動者擁有幸福穩(wěn)定家庭的關(guān)鍵問題，所以保護(hù)勞動者是企業(yè)工會的首要任務(wù)。因為在企業(yè)中，勞動者是最重要的生產(chǎn)要素，發(fā)揮著重要的作用，所以職工的安全問題很重要，因此需要工會緊抓這一點，將提高勞動者的安全性放在工作首位，從而使勞動者能夠安全生產(chǎn)。另外，工會還應(yīng)充分加強(qiáng)發(fā)揮其監(jiān)督職能，制約企業(yè)的生產(chǎn)，這樣即有利于企業(yè)的安全生產(chǎn)，又可以在企業(yè)的生產(chǎn)過程中做到全程把控。

二、企業(yè)工會在保護(hù)監(jiān)督工作中一般都存在的問題

（一）勞動者缺乏一定的勞動保護(hù)意識。大部分勞動者缺乏對工會這一概念的意識，覺得和自己不相關(guān)，更談不上會有工會可以保護(hù)自己的意識了，在工作中總是心存僥幸，認(rèn)為工作中不會存在威脅自己生命和健康的事情。由于職工都有這樣的誤解，因此工會的勞動保護(hù)工作很困難，職工只能被動的接受來自工會對自己的安全和健康的監(jiān)督，沒有養(yǎng)成保護(hù)自己的習(xí)慣，覺得那是關(guān)乎現(xiàn)場操作人員和安全監(jiān)察部門的事情，不關(guān)自己的事，職工對勞動保護(hù)這一概念意識的缺乏，限制了工會人員的工作執(zhí)行。

（二）企業(yè)工會對法律法規(guī)的運(yùn)用制度不完善。《中華人民共和國工會法》第二十三條規(guī)定“工會依照國家規(guī)定對新建、擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督。對工會提出的意見，企業(yè)或者主管部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)真處理，并將處理結(jié)果書面通知工會?！焙苊黠@，《工會法》明確給予了工會監(jiān)督的權(quán)利和義務(wù)。但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)工會的干部從來沒有參與上述企業(yè)的工程實施過程中的設(shè)計審查，更不用談監(jiān)督和竣工驗收了。這些工程在實施過程中存在是否滿足法律規(guī)定的勞動條件，是否具備對于工程實施的勞動者有安全衛(wèi)生設(shè)施，設(shè)施有沒有符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，還有這項工程到底投入了多少資金等等，工會人員根本不知道，從來沒有得到相關(guān)資料，從來沒有了解相關(guān)詳情，更不用說實行監(jiān)督職能了！

（三）企業(yè)工會工作者的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)缺乏。工會勞動保護(hù)監(jiān)督職能的水平高低與工作人員的職業(yè)素質(zhì)存的高低是緊密相關(guān)的。現(xiàn)今工會人員的專業(yè)素質(zhì)水平參差不齊總體較低，而且在企業(yè)為減少成本，對人事進(jìn)行改革后，存在工會人員一人身兼多職的情況，有些人員每天奔波于各種工作，嚴(yán)重影響了工會勞動保護(hù)監(jiān)督職能工作水平的發(fā)揮。另外作為一個慣例，我國企業(yè)經(jīng)常把年齡較大的職工安排進(jìn)工會工作，因此，企業(yè)工會中就缺少年輕的、高學(xué)歷高素質(zhì)的工作人員。

三、工會勞動保護(hù)監(jiān)督管理職能的改善和策略

（一）培訓(xùn)全體員工，加強(qiáng)員工自我保護(hù)意識。因此作為工會的保護(hù)對象，勞動者要有保護(hù)自己安全和健康權(quán)益的意識，作為企業(yè)工會，就應(yīng)加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)，讓職工對保護(hù)知識熟悉掌握。其中包括以下三個方面的知識：一是國家勞動保護(hù)法律法規(guī)。了解了這些法律法規(guī)，還有在勞動生產(chǎn)中享有的權(quán)利、承擔(dān)的義務(wù)，掌握安全生產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定。二是安全管理技術(shù)知識以及職業(yè)衛(wèi)生知識。三是與自己工作相關(guān)的勞動安全和衛(wèi)生知識。作為生產(chǎn)線上的人員，還要首先要了解工作中隱藏的危害，然后要牢記安全操作及預(yù)防工作隱患的各種要求，碰到特殊情況，能及時采取措施，能夠做到把大事化小，小事化了，避免事故的發(fā)生。

（二）加強(qiáng)法制基礎(chǔ)建設(shè)，完善監(jiān)管職能的作用。企業(yè)工會工作的主要方式是依法監(jiān)督。工會不僅要按照法律法規(guī)獨(dú)立開展勞動保護(hù)監(jiān)督工作，還要與安全監(jiān)察部門、衛(wèi)生部門等有關(guān)部門經(jīng)常協(xié)調(diào)合作，建立并完善工會勞動保護(hù)監(jiān)督考核體系和制度保障體系。明確按照法例的規(guī)定，行駛自己的職責(zé)。

（三）著重培訓(xùn)企業(yè)工會干部，提高監(jiān)管能力。工會干部是企業(yè)工會工作的主要人員，干部要經(jīng)常對企業(yè)工會其他人員進(jìn)行勞動保護(hù)知識專項培訓(xùn)。首先要對進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，其次要提高內(nèi)部人員在平時工作中的自我檢查，互相監(jiān)督的能力；三是要加強(qiáng)培養(yǎng)他們增強(qiáng)自我保護(hù)的意識和自我保護(hù)能力；四是要努力培養(yǎng)出多個職業(yè)基本素質(zhì)突出的人員。工會干部通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)、考核，增強(qiáng)自身隊伍的監(jiān)督監(jiān)管能力，從而建立一支合格的真正的保護(hù)隊伍。

篇2

2011年11月，國務(wù)院法制辦公布《女職工特殊勞動保護(hù)條例(征求意見稿)》(以下簡稱《條例》)。《條例》是在1988年實行的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》（簡稱《規(guī)定》）的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改的。與《規(guī)定》相比，《條例》有哪些重大改變或調(diào)整？為此，本刊記者專程采訪了參與《條例》修訂工作的中華全國總工會女職工部(以下簡稱“全總女職工部”)部長丁大建。

修訂背景 應(yīng)時而變

“《規(guī)定》是國務(wù)院1988年頒布的，20多年過去了，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)生了巨大的變化，《規(guī)定》中有些內(nèi)容已不符合形勢的需要，亟需修改?！倍〈蠼ń榻B說。

隨后，丁大建簡要概括了我國女職工勞動保護(hù)的情況。她說，我國女職工勞動保護(hù)的總體情況是，國有企業(yè)及具有一定規(guī)模的非公企業(yè)等的女職工勞動保護(hù)措施基本得到落實，主要是一些中小、非公企業(yè)做得相對差些。1998~2005年，全總女職工部在全國曾大面積地對非公中小企業(yè)的女職工勞動保護(hù)情況進(jìn)行調(diào)查，包括箱包、制鞋、服裝、玩具等多個行業(yè)的2000多家企業(yè)，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將近一半的企業(yè)對女職工的勞動保護(hù)能夠落實，70%左右的女職工沒有從事過有毒有害的工作，也就是說仍有20%~30%的女職工在從事有毒有害等工作；30%左右的女職工的產(chǎn)前檢查不能得到落實，還有近20%的女職工得不到完整的產(chǎn)假待遇。

為什么有的企業(yè)女職工勞動保護(hù)得不到落實？丁大建說，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，有的行業(yè)是女職工比較集中的或者計件工作，比如服裝、箱包、玩具等行業(yè)企業(yè)，這些企業(yè)有的勞動條件非常差，在女職工懷孕期間仍然從事禁忌勞動，對女職工的婦科體檢、保健衛(wèi)生等不落實，還有在女職工孕、產(chǎn)、哺乳期辭退女職工等等，尤其是在服裝行業(yè)有一個問題比較突出，即女職工90天的產(chǎn)假待遇得不到保障，因為從事這個行業(yè)的大多是年輕未生育的女職工，工作又非常緊張，一個人盯一個崗位，所以完整地休完產(chǎn)假很困難。此外，生育保險總體上來說，與失業(yè)保險、工傷保險、養(yǎng)老保險等其他社會保險相比，覆蓋面相對較窄。如果企業(yè)不為職工參加生育保險，女職工生育時就得不到相應(yīng)的保險待遇，特別是大量農(nóng)民工生育期間的產(chǎn)檢等待遇得不到保障，造成女工流產(chǎn)、胎兒發(fā)育不良、畸形等情況時有發(fā)生。

根據(jù)大量的調(diào)查信息，全總女職工部形成了《關(guān)于修改〈女職工勞動保護(hù)規(guī)定〉的意見和建議》，向有關(guān)部門呼吁，并通過工會在人大、政協(xié)會議中提出議案，推動《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的修訂工作。2006年4月，湖南冷水江市發(fā)生礦難事故，造成4名女職工死亡，全總對此專門在全國開展了女職工勞動安全大檢查并形成《關(guān)于對女職工勞動安全衛(wèi)生檢查情況的報告》(簡稱《報告》)。丁大建強(qiáng)調(diào)，總理對《報告》做出了“要重視女職工勞動保護(hù)工作”的重要批示。全總以此為契機(jī)，聯(lián)合人力資源和社會保障部等共同推動《規(guī)定》的修訂工作。

丁大建說，2008年國務(wù)院法制辦將《規(guī)定》的修改工作列入立法計劃，幾年來，全總與國務(wù)院法制辦、人力資源和社會保障部等先后進(jìn)行了大量的調(diào)研，聽取省、市工會、勞動部門、企業(yè)及女職工對《規(guī)定》修訂工作的意見和建議。同時全總協(xié)助國務(wù)院法制辦多次組織召開政府部門、社會團(tuán)體、女職工勞動保護(hù)專家等參加的座談會、論證會、研討會。經(jīng)過廣泛征求意見、反復(fù)論證修改，形成這一稿，即國務(wù)院法制辦起草的《條例》，并通過網(wǎng)絡(luò)將《條例》征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。

修訂條款 四大亮點

丁大建概括這次《條例》修訂有4大亮點，相比《規(guī)定》更具體、更全面、更具操作性，還加大了執(zhí)法監(jiān)督力度。

第一大亮點是生育津貼標(biāo)準(zhǔn)明確。丁大建舉例說，《規(guī)定》中只要求“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資”，而《條例》中則詳細(xì)規(guī)定“女職工生育或者流產(chǎn)，用人單位已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資?！边@是根據(jù)目前形勢的變化，清楚地表述了“工資”的概念，也同新實施的《社會保險法》保持一致。

第二大亮點是產(chǎn)假適當(dāng)延長。將女職工生育享受的產(chǎn)假由《規(guī)定》中的90天提高到14周（98天）。對此，丁大建認(rèn)為，這個條款極大地體現(xiàn)了“以人為本”的原則。女性從懷孕到生產(chǎn)，身體機(jī)能會發(fā)生非常大的變化。經(jīng)過婦幼保健專家的科學(xué)測算，女性生育后，真正完全恢復(fù)身體機(jī)能需要半年左右的時間，而基本恢復(fù)身體機(jī)能需要14周，只有身體恢復(fù)好了，女職工才能更好地投入到生產(chǎn)工作中。并且在2000年國際勞工組織的《保護(hù)生育公約(修訂)》(第183號公約)中同樣規(guī)定，婦女須有權(quán)享受時間不少于14周的產(chǎn)假。此次《條例》的修訂，也是為了逐步實現(xiàn)與國際水平接軌的目標(biāo)。還有女職工流產(chǎn)假的待遇也更加詳細(xì)，如“根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)(含人工流產(chǎn))的，享受不少于2周的產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)(含人工流產(chǎn))的，享受不少于6周的產(chǎn)假?！币驗榱鳟a(chǎn)對女性身體的傷害也非常大，這樣規(guī)定也是從保護(hù)女性身體健康的角度出發(fā)。

第三大亮點是增強(qiáng)了執(zhí)法監(jiān)督的力度。丁大建說，《條例》一方面明確規(guī)定了用人單位違反《條例》的處罰標(biāo)準(zhǔn)、承擔(dān)的賠償責(zé)任，如第十三條、第十五條，對違反規(guī)定的企業(yè)處以何種處罰進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定；另一方面對安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門、人力資源社會保障行政部門的職責(zé)進(jìn)行明確分工，確保執(zhí)法監(jiān)督的權(quán)責(zé)明晰，如第十二條的不同部門分工規(guī)定。而這些在原《規(guī)定》中并沒有進(jìn)行詳細(xì)的要求。

第四大亮點是女職工禁忌勞動范圍的法律效力提升。丁大建說，女職工勞動保護(hù)方面的行政法規(guī)，以前除了國務(wù)院的《規(guī)定》外，還有勞動部《關(guān)于女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（簡稱《禁忌范圍》），這次修訂把過去部頒標(biāo)準(zhǔn)《禁忌范圍》的相關(guān)內(nèi)容上升到《條例》的附錄中，既增加了法律效力，同時又方便以后的增刪修改。由于禁忌勞動范圍可能會隨著社會實際情況的變化不斷調(diào)整，有增加，有減少，為避免因禁忌勞動范圍的調(diào)整而導(dǎo)致條例頻繁修訂，征求意見稿將禁忌勞動范圍作為條例的附錄加以列示?！稐l例》中還規(guī)定，禁忌勞動范圍需要調(diào)整時，由國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門提出方案，報國務(wù)院批準(zhǔn)、公布。

多種形式推進(jìn)實施

篇3

論文摘要:對于處于事實勞動關(guān)系中的勞動者，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)法定的義務(wù)。盡管我國目前存在大于的事實勞動關(guān)系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關(guān)于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關(guān)系得到 法律 保護(hù)，關(guān)健還在于勞動法的相關(guān)規(guī)定。

隨著改革開放和 經(jīng)濟(jì) 建設(shè)的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制 企業(yè) 和個體經(jīng)濟(jì)組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認(rèn)書面勞動合同，而且承認(rèn)口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認(rèn)書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護(hù)甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟(jì) 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動關(guān)系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關(guān)系的承認(rèn)有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進(jìn)行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個甚至多個不同的勞動關(guān)系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認(rèn)雙重勞動關(guān)系也是對勞動者生存權(quán)的尊重。因此對于合理的雙重勞動關(guān)系 法律 應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當(dāng)別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應(yīng)充分賦予勞動者選擇的權(quán)利，為勞動者合法權(quán)益的獲得提供更大的空間?？沙蜂N勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權(quán)利的保護(hù)具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務(wù)，或者隨憊擴(kuò)大自己的權(quán)利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認(rèn)為無效，對勞動者生存及合法權(quán)益構(gòu)成相當(dāng)侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權(quán);對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應(yīng)尊重勞動者的意見，予以明確的保護(hù)，承認(rèn)其合法效力。

篇4

PresentStatusofManufacture,Application,HazardousEffectsand

PreventiveMeasuresofAsbestosSubstitutesinChina

王銀生劉鐵民

【摘要】雖然石棉的用途廣泛、價格低廉，但因其危害嚴(yán)重，存在著致癌問題，部分發(fā)達(dá)國家對石棉的使用進(jìn)行了嚴(yán)格限制，為了降低石棉對人體健康的傷害，國際上大力提倡使用石棉替代品。本文對目前使用最多的石棉替代品：玻璃棉、巖棉等的生產(chǎn)使用、危害及防護(hù)措施狀況進(jìn)行了簡單回顧。

【關(guān)鍵詞】石棉替代品生產(chǎn)使用危害防護(hù)措施玻璃棉巖棉

(中國安全科學(xué)學(xué)報2002,2)

審時度勢，與時俱進(jìn)

ConsidertheSituations,ImprovewiththeTime

劉鐵民

【摘要】通過分析我國近年來安全生產(chǎn)狀況以及傷亡事故發(fā)生的變化特點與演變趨勢，揭示了當(dāng)前安全生產(chǎn)面臨的形勢和挑戰(zhàn)，提出"審時度勢，與時俱進(jìn)"，應(yīng)把安全生產(chǎn)工作納入國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體規(guī)劃，采用現(xiàn)代安全生產(chǎn)管理方法和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，改善安全生產(chǎn)嚴(yán)峻形勢。

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)嚴(yán)峻形勢與時俱進(jìn)

(現(xiàn)代職業(yè)安全.2003.1)

應(yīng)用安全人機(jī)工程技術(shù)提高中小企業(yè)安全生產(chǎn)水平

PromotingSafeProductionLevelwiththeApplicationofSafetyErgonomics

TechnologyinSmallandMediumEnterprise

劉鐵民王銀生張興凱耿風(fēng)劉功智

【摘要】本文對我國中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定，簡單回顧了我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史，闡述了中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的地位，對中小企業(yè)的安全生產(chǎn)現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)，指出了其存在的問題，并對應(yīng)用安全人機(jī)工程技術(shù)促進(jìn)我國安全生產(chǎn)，提高中小企業(yè)職業(yè)安全健康管理水平進(jìn)行了闡述。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)安全人機(jī)工程技術(shù)安全生產(chǎn)職業(yè)安全健康

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002，10)

好雨知時節(jié)，當(dāng)春乃發(fā)生----安全生產(chǎn)三年來的思考

TheGoodRainKnowsTime,ComesWithSpring

劉鐵民

【摘要】1998年至2001年，我國安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)經(jīng)歷了三次調(diào)整，安全生產(chǎn)形勢依然沒有得到改善，作者通過總結(jié)我國安全生產(chǎn)工作幾十年來正反兩個方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)，并對照現(xiàn)代職業(yè)安全健康監(jiān)察體制，指出建立新的工作體制首先必須解決"兩分兩合"等關(guān)鍵問題。考慮到我國的實際情況并借鑒國外市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗與作法，提出應(yīng)盡快在我國建立一個涵蓋安全、健康、特種設(shè)備設(shè)施和工傷保險主要工作職能在內(nèi)，一個統(tǒng)一、高效并能與國際接軌的職業(yè)安全健康監(jiān)察體制。

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)監(jiān)察體制經(jīng)驗教訓(xùn)兩分兩合

（勞動保護(hù)2002，8）

我國工傷事故宏觀趨勢及其誘因

MacroDevelopmentTrendandInducementonOccupationalInjuryAccident

劉鐵民耿鳳王銀生

【摘要】本文分析了多年來我國工傷死亡人數(shù)變化趨勢與規(guī)律，初步總結(jié)了五十年安全生產(chǎn)工作中的經(jīng)驗與教訓(xùn)。應(yīng)用定量分析的方法探討了工傷死亡事故發(fā)生與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度關(guān)系，等級相關(guān)與線性回歸的研究結(jié)果顯示：死亡人數(shù)增減指標(biāo)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度指標(biāo)之間具有密切關(guān)系。這些研究結(jié)果可為預(yù)測分析全國安全生產(chǎn)形勢和為國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃的宏觀決策提供參考，作者結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)國家安全生產(chǎn)工作的發(fā)展歷程對當(dāng)前我國安全生產(chǎn)工作策略提出了建議。

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)、工傷事故、國民經(jīng)濟(jì)、發(fā)展速度

(勞動保護(hù)2001,2；林業(yè)勞動安全2001,2)

市場經(jīng)濟(jì)國家安全生產(chǎn)監(jiān)察管理體制研析

InspectionSystemsAnalysisonMarketEconomyOriginatedCountries

劉鐵民耿鳳

【摘要】本文通過對市場經(jīng)濟(jì)國家安全生產(chǎn)監(jiān)管體制和機(jī)構(gòu)設(shè)置現(xiàn)狀的對比研究，分析了我國在安全生產(chǎn)現(xiàn)狀、監(jiān)察機(jī)制和體制等方面與發(fā)達(dá)工業(yè)國家的差距，旨在為我國建立和完善市場經(jīng)濟(jì)條件下的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制提供學(xué)習(xí)和借鑒的經(jīng)驗。

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)市場經(jīng)濟(jì)監(jiān)管體制

(勞動保護(hù)2000,10)

WTO與中國安全生產(chǎn)

WTOAndWorkSafetyinChina

劉鐵民

【摘要】在制定WTO多邊貿(mào)易規(guī)則的過程中，西方國家一再提出勞工標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境保護(hù)等問題。勞工標(biāo)準(zhǔn)必然對未來多邊或雙邊經(jīng)濟(jì)合作與國際貿(mào)易產(chǎn)生一定影響。我們應(yīng)充分認(rèn)識、積極應(yīng)對，從勞工標(biāo)準(zhǔn)政策研究、搞好國內(nèi)安全生產(chǎn)、積極推行職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系（OHSMS）等方面加大力度，以應(yīng)付我國加入WTO后在勞工標(biāo)準(zhǔn)等問題上的挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】勞工標(biāo)準(zhǔn)安全生產(chǎn)

(勞動保護(hù)2000,第6,7期;林業(yè)勞動安全2000,第4期;中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊2001,第2,3,4期)

安全生產(chǎn)對國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重大影響

WorkSafetyImpacttheNationalEconomyHeavily

劉鐵民

【摘要】本文從經(jīng)濟(jì)、政治的角度，分析論述了安全生產(chǎn)對國家政治、經(jīng)濟(jì)生活穩(wěn)定的影響，以及在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，遵守國際職業(yè)安全衛(wèi)生和勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要性。同時指出安全生產(chǎn)是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力之一。

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)社會發(fā)展勞工標(biāo)準(zhǔn)

(勞動保護(hù)科學(xué)技術(shù)1999,5)

"三方協(xié)調(diào)制"應(yīng)成為市場經(jīng)濟(jì)條件下我國勞動

安全工作的基本運(yùn)行機(jī)制

"Three-partyCoordinationMechanism"ShouldBeOperatedasaBaseUndertheMarketEconomyConditions

劉鐵民

【摘要】隨著改革和開放的進(jìn)程，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制已建立并逐步完善。當(dāng)計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，應(yīng)當(dāng)審時度勢，建立起與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和管理體制相適應(yīng)的勞動安全衛(wèi)生體制。本文主要通過分析改革的新形勢給我國勞動安全衛(wèi)生工作帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，新的經(jīng)濟(jì)體制對政府、企業(yè)、勞動者三方關(guān)系的影響，論述了"三方協(xié)調(diào)制"對市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律符合性，進(jìn)而明確提出"三方協(xié)調(diào)制"應(yīng)成為市場經(jīng)濟(jì)條件下我國勞動安全工作的基本運(yùn)行機(jī)制，以及逐漸形成和完善工作機(jī)制的方法和途徑。

【關(guān)鍵詞】三方協(xié)調(diào)制市場經(jīng)濟(jì)勞動安全工作機(jī)制

(安全生產(chǎn)報1998，5，15)

我國人造礦物棉安全防護(hù)現(xiàn)狀與建議

TheSurveyonStatusQuoofPreventionandProtectiveintheProductionandUseof

Man-madeMineralWoolsinChina

劉功智耿鳳王銀生鄧云峰

【摘要】本文圍繞"安全使用合成玻璃纖維隔熱棉（玻璃棉、巖棉和渣棉）實用規(guī)程"的要求開展了我國人造礦物棉的安全防護(hù)現(xiàn)狀調(diào)查。通過調(diào)查研究，提出了我國人造礦物棉安全衛(wèi)生防護(hù)工作中應(yīng)重點關(guān)注的問題及相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】礦物棉，安全防護(hù)，調(diào)查，建議

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002,10)

特種勞動防護(hù)用品檢驗現(xiàn)狀

Proof-testSituationofSpecialLabourSafeguard

劉旭榮

【摘要】勞動防護(hù)用品防護(hù)性能的好壞，直接危機(jī)到勞動者的生命安全與健康，為此，檢驗機(jī)構(gòu)承擔(dān)著重要的使命。但我國現(xiàn)有的檢驗機(jī)構(gòu)不能適應(yīng)勞動防護(hù)用品發(fā)展的需要。所以筆者就檢驗機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀、存在的問題及發(fā)展的方向進(jìn)行了剖析，找出影響檢驗機(jī)構(gòu)發(fā)展的根源，提出檢驗機(jī)構(gòu)的發(fā)展建議和方向。

【關(guān)鍵詞】防護(hù)用品檢測檢驗

（中國個體防護(hù)裝備2003,2）

危險化學(xué)品公路運(yùn)輸事故原因分析與對策

TheCausesofHazardousMaterialsTransportationAccidentsandCountermeasuresofAccidentPrevention

孫猛吳宗之張宏元

【摘要】本文對危險化學(xué)品公路運(yùn)輸事故，按管理原因、人的失誤、設(shè)備設(shè)施的缺陷、路況與環(huán)境等四方面原因逐一進(jìn)行剖析，進(jìn)而針對政府部門和運(yùn)輸業(yè)戶提出危險化學(xué)品公路運(yùn)輸事故的預(yù)防措施。

【關(guān)鍵詞】危險化學(xué)品運(yùn)輸事故預(yù)防

(安全科學(xué)學(xué)報2003,6)

32起典型危險化學(xué)品公路運(yùn)輸事故的原因匯總分析

AnalysisofTypical32AccidentsofHazardousMaterialsTransportation

孫猛魏利軍吳宗之

【摘要】本文通過對32起典型危險化學(xué)品公路運(yùn)輸事故的原因分析，按六類事故原因即管理原因、人的失誤、設(shè)備設(shè)施的缺陷、事故救援不當(dāng)、交通以及環(huán)境方面的原因等，逐一進(jìn)行剖析，歸納匯總，并由此提出相應(yīng)的事故預(yù)防對策措施。

【關(guān)鍵詞】危險化學(xué)品運(yùn)輸事故分析預(yù)防

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002,10)

加強(qiáng)關(guān)于安全技術(shù)改造完善安全生產(chǎn)長效機(jī)制

PerfecttheLong-termMechanism,ImproveSafetyScienceandTechnologyRenovations

邢娟娟

【摘要】針對我國安全技術(shù)裝備落后,安全設(shè)備基礎(chǔ)薄弱的實際問題,為加強(qiáng)我國安全技術(shù)改造,完善安全生產(chǎn)長效機(jī)制的建設(shè),提出了突出重點；注重創(chuàng)新；改革與技改同步；強(qiáng)化企業(yè)投入；堅持市場導(dǎo)向；注意協(xié)調(diào)發(fā)展六條原則。又進(jìn)一步論證和提出了加快我國安全技術(shù)改造的四點建議：加強(qiáng)安全技術(shù)裝備方面的制度建設(shè)；制定《國家安全技術(shù)裝備指南》；設(shè)立國家安全技術(shù)裝備改造項目規(guī)劃和完善安全技術(shù)裝備改造運(yùn)行機(jī)制。同時還提出國家應(yīng)要求和支持在企業(yè)列入專項資金列入生產(chǎn)成本，用于企業(yè)自身的安全技術(shù)改造對于專項用于安全技改的資金，國家應(yīng)設(shè)立貼息，減免稅收等優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)加大安全生產(chǎn)投入，提高企業(yè)本質(zhì)安全水平。

【關(guān)鍵詞】安全投入技術(shù)改造本質(zhì)安全

(勞動保護(hù)2003,3)

中國勞動保護(hù)產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展

CurrentSituationandDevelopmentofLaborProtectionIndustriesinChina

邢娟娟

【摘要】勞動防護(hù)用品是勞動保護(hù)工作的一個重要組成部分，是安全技術(shù)措施中，改善勞動條件、排除危害因素是根本性的措施之一。發(fā)展我國的勞動保護(hù)產(chǎn)業(yè)，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)的，以適應(yīng)我國的安全生產(chǎn)形勢的需要，真正起到為保障的員工安全和健康，為我國的安全生產(chǎn)事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。本文據(jù)此論述了有關(guān)勞動防護(hù)用品的現(xiàn)狀、未來和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動防護(hù)用品現(xiàn)狀發(fā)展

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002,10)

我國災(zāi)害現(xiàn)狀與安全減災(zāi)信息管理

DisasterSituationsandMitigationInformationManagement

陰建康孫慶云

【摘要】介紹了我國自然災(zāi)害和人為災(zāi)害的現(xiàn)狀及加強(qiáng)安全減災(zāi)信息管理的現(xiàn)實意義.

【關(guān)鍵詞】自然災(zāi)害人為災(zāi)害信息共享

(勞動保護(hù)科學(xué)技術(shù)2000,1)

重大危險源普查監(jiān)控與重大事故預(yù)防

ContolofMajorhazardInstallationsandPreventionofmajorAccidents

吳宗之

【摘要】實施重大危險源普查與監(jiān)控,建立重大事故預(yù)防控制體是安全生產(chǎn)監(jiān)督和管理工作中的一項基礎(chǔ)性工作，是依靠現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)來預(yù)防重大事故的具體體現(xiàn),對把安全生產(chǎn)工作真正轉(zhuǎn)移到預(yù)防為主的軌道上來,提高我國重大工業(yè)事故預(yù)防技術(shù)水平,具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】重大危險源控制重大事故預(yù)防安全管理

(中國安全生產(chǎn)報2003.5.4)

論安全文化與其若干要素的關(guān)系和作用

StudyontheRelationshipsandRolesofSafetyCultureWithitsSomeElements

吳宗之

【摘要】本文簡要論述了安全文化與安全觀念、安全科學(xué)技術(shù)和安全法規(guī)的關(guān)系及其對安全生產(chǎn)的促進(jìn)作用。提出了建設(shè)安全文化要樹立"安全是相對的、危險是永存的、事故是可以預(yù)防的"安全觀念，論述了安全科技創(chuàng)新是安全文化建設(shè)的動力和源泉，安全法規(guī)的生命力深藏于安全文化之中，安全文化建設(shè)是安全生產(chǎn)長效機(jī)制和全面小康社會的重要組成部分。

【關(guān)鍵詞】安全文化要素關(guān)系作用

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

城市土地使用安全規(guī)劃的方法與內(nèi)容探討

AStudyontheMethodsandContentsforLandUsePlanning

吳宗之

【摘要】本文簡要介紹了國內(nèi)外土地使用安全規(guī)劃的法律、法規(guī)要求，安全規(guī)劃的方法和風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)，提出了我國城市土地使用安全規(guī)劃的主要內(nèi)容和程序，研究分析了安全專項規(guī)劃和城市功能區(qū)安全治理規(guī)劃的基本要求。

【關(guān)鍵詞】安全規(guī)劃、安全評價、事故預(yù)防

(城市與工業(yè)安全國際會議2001.10)

我國工傷保險費(fèi)率機(jī)制的探討

TentativestudyofratemakingforinjuryinsuranceofP.R.China

陳勝劉功智耿鳳劉鐵民

【摘要】工傷保險費(fèi)率機(jī)制是工傷保險制度的核心問題，對工傷保險基金的穩(wěn)定性、工傷預(yù)防效能的發(fā)揮和企業(yè)參與的積極性等多方面產(chǎn)生直接影響。本文在調(diào)研我國工傷保險現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合歐美等國經(jīng)驗，分析了我國工傷保險費(fèi)率機(jī)制存在的問題，并在差別費(fèi)率劃分、檔次、費(fèi)率調(diào)整、風(fēng)險共擔(dān)模式、收支平衡和促進(jìn)工傷預(yù)防等方面提出了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】工傷保險職業(yè)安全與衛(wèi)生社會保障

（中國安全科學(xué)學(xué)報2002，4）

脫離誤區(qū)--體系策劃中的目標(biāo)和管理方案

Separatingyourselffromthemisunderstandings----objectiveandmanagementprogrammeinOSHMSplanning

宋大成葉堅新瑞啟光*

【摘要】體系策劃中的最大誤區(qū)是常常有人將要素4.3.3的目標(biāo)與在方針中聲明的總體目標(biāo)混同或?qū)⒖傮w目標(biāo)"層層分解"，以及將4.3.4管理方?quot;層層分解"。針對這種錯誤，作者強(qiáng)調(diào)，應(yīng)對評價出的不可承受風(fēng)險中需要上硬件措施或需要技術(shù)改造才能控制的風(fēng)險制定目標(biāo)，并為實現(xiàn)目標(biāo)制定管理方案。文中給出了實例。作者骨康鰨ü?quot;目標(biāo)--管理方案"和"運(yùn)行控制"兩種方式來控制不可承受風(fēng)險。作者說明了體系策劃中從方針到管理方案、從方針到運(yùn)行控制的合理邏輯關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】脫離，誤區(qū)，目標(biāo)，管理方案，不可承受風(fēng)險

瑞啟光*：中國船級社質(zhì)量認(rèn)證公司

(中國職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系2003,3)

勞動安全衛(wèi)生費(fèi)用模型

CostModelsforOccupationalSafetyandHealth

宋大成

【摘要】反映了預(yù)防投資、事故費(fèi)用、總費(fèi)用與企業(yè)安全水平的關(guān)系的勞動安全衛(wèi)生費(fèi)用模型（圖2）中的最小值M點，是一個正常的企業(yè)應(yīng)當(dāng)追求的狀態(tài)，這種狀態(tài)使企業(yè)在總投資最小的情況下達(dá)到較好的安全水平。圖4是因未感覺間接費(fèi)用而造成對費(fèi)用模型的扭曲。圖5、圖6是企業(yè)極度忽視安全生產(chǎn)而又得不到懲戒時使費(fèi)用模型受到的扭曲。扭曲的費(fèi)用模型使企業(yè)預(yù)防投資的經(jīng)濟(jì)動力減弱或失去。蔑視勞動者生命價值的結(jié)果最終也會損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對所有扭曲的情況，既需要社會、法律的約束，也需要安全經(jīng)濟(jì)學(xué)的引導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】勞動安全衛(wèi)生事故費(fèi)用預(yù)防費(fèi)用費(fèi)用模型

(中國安全科學(xué)學(xué)報2000.4)

充分發(fā)揮信息在安全生產(chǎn)領(lǐng)域中的作用

FullyPlayInformationRoleintheFieldofOSH

楊乃蓮

【摘要】信息工作在當(dāng)今社會各個領(lǐng)域中占有很重要的位置。有效而充分地發(fā)揮信息的作用，將會對職業(yè)安全衛(wèi)生工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動作用。本文簡要介紹了國際職業(yè)安全衛(wèi)生信息工作情況；基于目前我國職業(yè)安全衛(wèi)生信息工作現(xiàn)狀，指出了我國在這方面存在的主要問題;并就今后如何進(jìn)一步做好職業(yè)安全衛(wèi)生信息工作，提出了建議。

【關(guān)鍵詞】信息職業(yè)安全衛(wèi)生

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

通過《職業(yè)安全衛(wèi)生及工作環(huán)境公約（第155號）》透視我國職業(yè)安全衛(wèi)生立法

AnalysingOSHLawsandRegulationsinChinabyOccupationalSafetyandHealthConvention(No.155)

袁一楓楊乃蓮

【摘要】國際勞工標(biāo)準(zhǔn)是各國制定本國立法的參考依據(jù)。155號《職業(yè)安全衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》構(gòu)成了職業(yè)安全衛(wèi)生基本原則的核心內(nèi)容，是解決職業(yè)安全衛(wèi)生問題的方法和手段。本文通過對155號公約的要點解析，指出了我國安全生產(chǎn)法規(guī)與第155號公約之間存在的差距，并提出了我們的建議。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)安全衛(wèi)生公約

(中國職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系認(rèn)證.2003,3)

中國道路交通事故初步統(tǒng)計分析

StatisticalAnalysisonChinaRoadAccidents

鐘茂華劉鐵民韋星王小拾*

【摘要】本文主要對近年來中國交通事故情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，比較了中國道路交通事故發(fā)生的地域差別、事故致因的主要因素、事故發(fā)生的道路和時間分布等。

【關(guān)鍵詞】中國道路交通事故、主要原因、統(tǒng)計分析.

王小拾*：國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

近年來中國煤礦重大事故的自組織臨界性

Self-organizedCriticalityofMajorAccidentsofChinaCoalMinesinRecentYears

鐘茂華劉鐵民宋衛(wèi)國*韋星劉功智王小拾*

【摘要】根據(jù)中國煤炭工業(yè)統(tǒng)計年鑒資料，對國內(nèi)煤礦近年的煤礦事故的死亡人數(shù)與事故頻率進(jìn)行統(tǒng)計分析，并繪出事故死亡人數(shù)與事故發(fā)生頻率的圖形，分析結(jié)果表明，近年來我國煤礦重大事故的死亡人數(shù)-頻率的關(guān)系符合冪律分布，即具有自組織臨界性規(guī)律，并根據(jù)這一特點，與我國現(xiàn)行的煤礦法律、法規(guī)和煤礦安全監(jiān)察條例相對照，說明關(guān)閉鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦是符合這一自組織臨界性規(guī)律的。

【關(guān)鍵詞】煤礦事故、事故損失、冪律分布

宋衛(wèi)國*：中國科技大學(xué)；王小拾*：國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

關(guān)于危險源分類與分級探討

ProbeintoClassificationandGradationofRiskSources

鐘茂華溫麗敏*劉鐵民張興凱陳寶智*

【摘要】危險源尤其是重大危險源如果控制措施不合理,有可能導(dǎo)致重大事故的發(fā)生,造成嚴(yán)重娜嗽鄙送齷蠆撇鶚АR虼?對危險源的正確分類與分級,可幫助人們對各種危險源采取合理、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)的預(yù)防及控制措施。筆者對危險源的分類與分級的有關(guān)概念及方法進(jìn)行探討,并對目前常用的方法進(jìn)行介紹。

【關(guān)鍵詞】危險源分類分級

溫麗敏*，陳寶智*：東北大學(xué)

（中國安全科學(xué)學(xué)報2003,6）

中國森林消防安全現(xiàn)狀統(tǒng)計分析

StatisticalanalysisoncurrentstatusofChinaforestfiresafety

MaohuaZhonga,b,*,WeichengFanaa,TieminLiubb,PeideLiaa

Abstract

InChina,forestsareaveryrarenaturalresource.Forest.reshappenfrequentlyandthelossisveryseriouseachyear.Inthispaper,statisticaldataonforest.resinChinaareanalyzedinordertorevealnewfeaturesregardingtheforest.resafetysituationastheeconomyofChinaisgrowing.Thecausesofforest.resinChinaarealsodiscussed.Theclassi.cationsofforest.rehazardusedtoimproveforest.repreventionandmanagementinChinaarereviewed,andthecurrentstatusofthe.reresearchesinChinaisintroduced.

Keywords:Chinaforestfiresafety;Statisticalanalysis;Forestfireresearch

(aStateKeyLaboratoryofFireScience,UniversityofScienceandTechnologyofChina,Hefei,Anhui230026,People''''sRepublicofChina

bNationalCenterforIndustrialSafetyScienceandTechnology,StateEconomicandTradeCommission,17HuixinXijie,ChaoyangDistrict,Beijing100029,People''''sRepublicofChina)

FireSafetyJournal,2003,38(3):257-269.

中國火災(zāi)安全科學(xué)的若干關(guān)鍵技術(shù)及未來發(fā)展趨勢

SomekeytechnologiesandthefuturedevelopmentsoffiresafetyscienceinChina

MaohuaZhonga,b,*,WeichengFana,T.M.Liu,b,P.H.Zhangc,X.Weia,b,G.X.Liaoa

Abstract

Thecurrentsituationof.resafetyinChinaisanalyzedinthispaper,biningwiththedemandofeconomicandsocialdevelopmentinChina,weanalyzeanddiscussthekeyfeldsof.resafetyfundamentalstudyandtechnicalproblemstobesolvedinthispaper.Accordingtothesuggestionsoffirefghtingworksduringthetenth-.ve-yearplan,themainstrategiesoffiresafetyinChinaisalsointroduced.

Keywords:Firesafety;Technologyproblems;Developingprospect;China

(aStateKeyLaboratoryofFireScience,UniversityofScienceandTechnologyofChina,

Hefei,Anhui230026,PRChina

bNationalCenterofSafetyScienceandTechnology,StateAdministrationofWorkSafety,

17HuixinXijie,ChaoyangDistrict,Beijing100029,PRChina

cShenyangArchitecturalandCivilEngineeringUniversity,Shenyang,Liaoning110005,PRChina)

SafetyScience

安全生產(chǎn)五十年--歷史回顧與分析

ReviewandAnalysisinWorkSafetyofthePast50Years

耿鳳劉鐵民

【摘要】本文通過對我國建國以來勞動保護(hù)（安全生產(chǎn)）所走過的曲折歷程的回顧，客觀的總結(jié)五十年來在安全生產(chǎn)方面成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，探討在我國目前面臨經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的挑戰(zhàn)和市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善時期，扭轉(zhuǎn)安全生產(chǎn)領(lǐng)域被動局面，遏制特重大事故的發(fā)生，保障勞動者的生命安全的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】安全生產(chǎn)，回顧，分析“”版權(quán)所有

(勞動保護(hù)科學(xué)技術(shù)2001,第2期)

論我國重大危險源辨識標(biāo)準(zhǔn)

StudyonIdentificationStandardofMajorHazardInstallationsinChina

高進(jìn)東吳宗之王廣亮*

【摘要】簡要介紹了國外重大危險設(shè)施的辨識標(biāo)準(zhǔn)研究情況，并結(jié)合我國重大危險源普查試點工作的初步辨識標(biāo)準(zhǔn)，以及幾個試點城市普查的數(shù)據(jù)分析，提出了我國重大危險源辨識最小標(biāo)準(zhǔn)的建議。

篇5

【關(guān)鍵詞】強(qiáng)制性規(guī)則；適用條件；外國的強(qiáng)制性規(guī)則；保護(hù)弱方當(dāng)事人

本文主要從這幾個方面展開：涉外勞動合同中強(qiáng)制性規(guī)則的適用條件是什么；哪些具體的法律、行政法規(guī)屬于“涉及勞動者權(quán)益保護(hù)”的規(guī)范，這是解決涉外勞動糾紛不可缺少的一部分；外國法中涉及勞動者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)則能否適用，如何適用；涉外勞動合同強(qiáng)制性規(guī)則的適用與保護(hù)弱方當(dāng)事人的關(guān)系為何。

一、強(qiáng)制性規(guī)則的適用條件

強(qiáng)制性規(guī)則并非無限制的適用于所有涉外勞動合同案件，一項強(qiáng)制性規(guī)則的適用需要滿足以下條件：

第一，符合公益要素。以關(guān)涉重大公益作為適用國際強(qiáng)制性規(guī)則的必要條件，符合比較法上的主流認(rèn)識。強(qiáng)制性規(guī)則保護(hù)的是一國社會的重大公共利益，反過來說如果公共利益不會被侵害，強(qiáng)制性規(guī)則自無適用之必要。如勞動者工作地勞動法律的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)低于法院地國，但是其與用人單位通過約定使得勞動者實際享有的保護(hù)高于法院地國的規(guī)定，此時法院地國的強(qiáng)制性規(guī)則已無適用的余地。因為，勞動者的權(quán)益不僅沒有被侵害反而得到了更好的保護(hù)。

第二，符合自身的適用范圍。強(qiáng)制性規(guī)范不是整部的法律或行政法規(guī)，其表現(xiàn)形式是具體的、單獨(dú)的法律規(guī)范。所有的法律、法規(guī)都有其屬地或?qū)偃说倪m用范圍，如《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！睆?qiáng)制性規(guī)則的適用要符合其所屬法律、法規(guī)的自身適用范圍的規(guī)定。

二、保護(hù)勞動者權(quán)益的法律規(guī)范辨析

根據(jù)《法律適用法司法解釋（一）》第10條的規(guī)定，涉及保護(hù)勞動者權(quán)益的法律規(guī)范即為《法律適用法》第4條的強(qiáng)制性規(guī)定，也就是國際私法上的強(qiáng)制性規(guī)則。所以必須明確，在我國法律體系中那些法律規(guī)范涉及到勞動者權(quán)益的保護(hù)。

勞動者權(quán)益的保護(hù)是一個很寬泛的概念，從勞動者權(quán)益的內(nèi)容和勞動者權(quán)益保護(hù)的立法上可見一斑。在內(nèi)容上，勞動者權(quán)益不僅涉及到與勞動者工作息息相關(guān)的權(quán)利，如工作時間和休息休假、工資、勞動保護(hù)、社會保險，而且還包括勞動就業(yè)機(jī)制、職業(yè)培訓(xùn)、職工福利甚至勞動爭議處理、勞動監(jiān)督等。在立法上，涉及到勞動者權(quán)益保護(hù)的法律、性質(zhì)法規(guī)更是五花八門。從龐雜的法律、法規(guī)中歸納出保護(hù)勞動者權(quán)益的強(qiáng)制性規(guī)則是困難的。而且，由于強(qiáng)制性規(guī)則本身保護(hù)的是社會的重大公共利益，所以對于勞動者的權(quán)益應(yīng)該作狹義理解，即勞動者那些重大的、基本的權(quán)益。此時所謂的強(qiáng)制性規(guī)則就是那些保護(hù)勞動者重大、基本權(quán)益的法律規(guī)范。現(xiàn)在的問題就是，勞動者基本、重大權(quán)益為何。根據(jù)勞動合同的內(nèi)容考察勞動者權(quán)益的內(nèi)涵也許可以的到更為明確的答案。

《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。”毫無疑問，其中大部分條款與勞動者的基本權(quán)利息息相關(guān)，這正是法律要求其必須具備的原因。從這個角度來看，保護(hù)勞動者權(quán)益的強(qiáng)制性規(guī)則也就呼之欲出了。

涉及勞動者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)則應(yīng)該包括以下法律規(guī)范：（1）勞動期限的規(guī)范；（2）工作內(nèi)容和工作地點的規(guī)范；（3）工作時間和休息休假的規(guī)范；（4）勞動報酬的規(guī)范；（5）社會保險的規(guī)范；（6）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)的規(guī)范。

三、外國強(qiáng)制性規(guī)范的適用方法

外國強(qiáng)制性規(guī)則的適用涉及到以下兩個問題：外國強(qiáng)制性規(guī)則適用的可能性；外國強(qiáng)制性規(guī)則與內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則的沖突。

第一，外國強(qiáng)制性規(guī)則可以適用。論外國強(qiáng)制性規(guī)則適用可能性，本質(zhì)上是討論外國公法能否在內(nèi)國適用。當(dāng)多邊沖突規(guī)范指引的準(zhǔn)據(jù)法為外國法時，法院是否適用該國的強(qiáng)制性規(guī)則，就取決于一國對外國公法的態(tài)度。在比較法上，不應(yīng)盲目排除外國公法的適用正逐漸成為主流認(rèn)識，中國法院應(yīng)采同樣立場。首先，當(dāng)代國際私法的一個重要目標(biāo)，是以最符合實際需要的方式平等解決國際民商事糾紛。比較法經(jīng)驗表明，國際民商事糾紛解決的實際需要，是適用外國公法的主要動因之一。盲目排除外國公法的適用，受影響的往往首先是當(dāng)事人的利益。而且隨著公法私法化與私法公法化，某一外國規(guī)范的性質(zhì)不易判斷。其次，承認(rèn)外國公法的效力，使同一法律在不同法域獲得相同效力，有利于防止挑選法院，維護(hù)判決的統(tǒng)一。只要不違反內(nèi)國的公共利益，外國的強(qiáng)制性規(guī)則不應(yīng)排除。

第二，解決外國強(qiáng)制性規(guī)則與內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則的沖突不能“一刀切”。有學(xué)者認(rèn)為如果有關(guān)的外國強(qiáng)制性規(guī)則可以適用于案件，而本國的強(qiáng)制性規(guī)則也應(yīng)該適用于案件的，在這種情況下，本國法往往優(yōu)于外國法而予以適用。也就是說，外國強(qiáng)制性規(guī)則被內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則的排擠而被拒絕適用。表面看來該觀點很有道理，法院肯定要優(yōu)先保護(hù)內(nèi)國的公共利益。但是仔細(xì)推敲起來，卻很值得商榷?，F(xiàn)從涉外勞動合同領(lǐng)域試舉一例來說明其不合理處。我國《勞動法》規(guī)定了最低工資保障制度，毫無疑問該規(guī)定保護(hù)的是勞動者的重大利益，姑且認(rèn)定其為強(qiáng)制性規(guī)則。如我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元人民幣，A與B在某外國從事同樣的工作，該國的最低工資折合人民幣為2000元。假設(shè)A的工資是999元，B的工資是1001元，按照內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則有限的觀點，A的工資應(yīng)該超過1000元。B則應(yīng)當(dāng)適用外國強(qiáng)制性規(guī)則，工資應(yīng)當(dāng)超過2000元。A與B從事同樣的工作，最終的結(jié)果卻差異巨大，顯然簡單地認(rèn)為內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則優(yōu)于外國的觀點并不能較好的保護(hù)勞動者的利益。

由此觀之，外國強(qiáng)制性規(guī)則的適用應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析。首先，當(dāng)內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則不符合適用條件，而外國法符合時，該外國強(qiáng)制性規(guī)則的可以適用無虞。其次，當(dāng)內(nèi)外國的強(qiáng)制性規(guī)則都符合適用條件時，則可以分為兩種情況。其一，內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則對勞動者的保護(hù)高于外國；其二，外國強(qiáng)制性規(guī)則對勞動者的保護(hù)高于內(nèi)國。對于前者，毫無疑問應(yīng)當(dāng)適用內(nèi)國強(qiáng)制性規(guī)則，否則法院地國的公共利益將會被侵害。對于后者，卻應(yīng)當(dāng)更加深入的思考。因為在此種情況下，無論適用的是內(nèi)國法還是外國法的強(qiáng)制性規(guī)則，內(nèi)國的公共利益都會得到保護(hù)。顯然適用外國強(qiáng)制性規(guī)則顯然是更有利于勞動者的，但從另一方面來說用人單位將承擔(dān)更大的責(zé)任。如果僅僅依靠法官的自由裁量，很可能會造成相同案件不同判決的局面。此時，國際私法保護(hù)弱者的理念應(yīng)當(dāng)在強(qiáng)制性規(guī)則的適用中加以考慮。

四、適用強(qiáng)制性規(guī)則應(yīng)當(dāng)與保護(hù)弱者理念相結(jié)合

盡管大多數(shù)學(xué)者并不認(rèn)為保護(hù)弱者是國際私法的基本原則，但是保護(hù)弱者理念仍然引起了學(xué)者們的廣泛興趣。在立法上同樣也有體現(xiàn)，許多國家不僅在自己的實體法中，而且也從國際私法角度開始關(guān)注對特定身份者-弱者的保護(hù)。如海牙國際私法會議制定的《關(guān)于父母責(zé)任和保護(hù)兒童措施的管轄權(quán)、法律適用、承認(rèn)、執(zhí)行和合作》等一系列保護(hù)兒童、未成年人的公約、歐盟的《羅馬合同義務(wù)法律適用公約》、1978年《奧地利國際私法》、1987年的《瑞士聯(lián)邦國際私法》等法律中都有對弱者進(jìn)行保護(hù)的條款。有學(xué)者指出：“國際私法層面上的‘弱者’是指在涉外民商事關(guān)系中處于弱勢地位或者不利地位的當(dāng)事人。”在涉外勞動關(guān)系中，由于勞動關(guān)系的本身性質(zhì)，勞動者和用人單位相比無論是在經(jīng)濟(jì)、社會資源、社會地位方面明顯處于弱勢，而當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢更加劇了這種地位的不對等性。特別是在國際工程承包的情形下，身處國外的勞動者對用人單位的依賴性更為明顯。勞動者應(yīng)當(dāng)屬于國際私法意義上的弱者，應(yīng)當(dāng)對其加以特殊保護(hù)。當(dāng)外國強(qiáng)制性規(guī)則的保護(hù)力度優(yōu)于內(nèi)國時，只要不違反內(nèi)國的公共利益，外國強(qiáng)制性規(guī)則應(yīng)當(dāng)適用于涉外勞動合同中。

參考文獻(xiàn)

[1] 王全興.勞動法[M].北京：法律出版社，2004.

[2] 林嘉.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

[3] 肖永平，龍威狄.論中國國際私法中的強(qiáng)制性規(guī)范[J].中國社會科學(xué)，2012（10）.

[4] 徐冬根.國際私法趨勢論[M].北京：北京大學(xué)出版社， 2005.

篇6

大學(xué)生實習(xí)、兼職現(xiàn)象日益普遍，但大學(xué)生的勞動法主體地位不受肯定導(dǎo)致其難以受到勞動法保護(hù)。本文從大學(xué)生的勞動權(quán)利能力、勞動行為能力、兼職實習(xí)行為的性質(zhì)入手，論證大學(xué)生屬于勞動法上的“勞動者”。

【關(guān)鍵詞】

“勞動者”；大學(xué)生 ；兼職；實習(xí)

隨著實習(xí)與兼職崗位的需求迅猛增加，大學(xué)生實習(xí)、兼職現(xiàn)象日益普遍。其權(quán)利保護(hù)應(yīng)引起重視。

勞動法的理念是對勞動者實行傾斜保護(hù)，對用人單位苛以各項義務(wù)，防止其利用優(yōu)勢地位侵犯勞動者權(quán)益。當(dāng)前大學(xué)生受侵權(quán)的狀況，需要的正是這種可以彌補(bǔ)實質(zhì)不對等的手段。然而大學(xué)生的勞動法主體地位卻存在爭議，大學(xué)生一直難以受到勞動法的保護(hù)。本文將探討大學(xué)生的勞動法主體資格問題。

1 我國現(xiàn)行法律體系中勞動者概念的界定

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第2條規(guī)定“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”這是通過列舉勞動關(guān)系的用人方——即我國《勞動法》中的“用人單位”——來確定勞動者的外延。至于勞動者的內(nèi)涵，《勞動法》中沒有進(jìn)一步明確規(guī)定。勞動關(guān)系主體的適格問題向來是難以確定的，英美法系在判例中形成的佐證標(biāo)準(zhǔn)重疊之處即有四項——控制；整體性；工作供給；損益 。我國勞動法僅僅采取列舉若干勞動關(guān)系相對方的方式來界定勞動者，恐怕難以涵蓋各類實質(zhì)上的勞動者。

2 對在校大學(xué)生的勞動者主體資格的分析

2.1 權(quán)利能力

我國憲法第四十二條規(guī)定，“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”，“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責(zé)”。我國《勞動法》中規(guī)定：“在我國，凡有勞動能力的公民，其勞動權(quán)利能力就不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受限制或剝奪”。根據(jù)憲法和勞動法的規(guī)定分析，勞動權(quán)利能力與公民身份相伴而生。只要是我國公民，大學(xué)生就依法享有勞動的權(quán)利能力。

2.2 行為能力

2.2.1 年齡因素。我國《勞動法》第十五條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人?！薄秳趧臃ā返谖迨藯l還規(guī)定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者是未成年工，國家對未成年工實行特殊勞動保護(hù)。而根據(jù)我國現(xiàn)行的教育體制，我國大多數(shù)大學(xué)生都已年滿十八歲，符合年齡要求。

2.2.2 智力因素。同以上幾個因素，大學(xué)生這一群體也普遍符合這一要求。從某種程度上說，由于經(jīng)過高考的選拔和接受高等教育，這一群體中智力水平高者更加密集。

2.2.3 自由因素。在行為能力方面，這是唯一可能對群體意義上的大學(xué)生構(gòu)成勞動行為能力障礙的因素。有觀點認(rèn)為，由于要完成正常課業(yè)和受到學(xué)校的管理，大學(xué)生不具一般勞動者的人身自由。筆者認(rèn)為，這種觀點對自由因素的理解過于形式主義。在大陸法系，人身隸屬性一直是勞動關(guān)系的最重要特征之一。勞動者應(yīng)接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隸屬關(guān)系這一根本原因，揭示出自由是應(yīng)用人方對勞動者的勞動安排和要求之需，因此不必拘泥于勞動者是否可以完全支配自己的時間。只要勞動者的自由能夠滿足用人方的要求，那么勞動者便滿足了實質(zhì)上的自由因素。因此，大學(xué)生不應(yīng)因此因素被認(rèn)定為缺乏勞動行為能力。

3 對大學(xué)生作為勞動關(guān)系主體的分析

權(quán)利能力與行為能力要件解決的是大學(xué)生的基本資格問題。欲成為受勞動法保護(hù)的狹義勞動者，還應(yīng)具有用人單位的相對人的地位 ，即應(yīng)建立具體的法律意義上的勞動關(guān)系。否則，便不存在勞動法的調(diào)整對象，自然不能受到勞動法的保護(hù)。

大學(xué)生進(jìn)行的兼職、實習(xí)等活動不能因為其具有基本的勞動者資格而當(dāng)然認(rèn)為都屬于勞動法的范疇。這些行為是否由勞動法規(guī)制，則取決于其本質(zhì)屬性。下文將分別分析。

3.1 兼職

首先應(yīng)明確，兼職行為建立的關(guān)系中同樣包含雇傭關(guān)系。我們采用人身依附性這一基本標(biāo)準(zhǔn)來確定兼職行為是否能夠建立勞動關(guān)系。其具體細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)主要包括：1.廣泛的指示權(quán)，即用人單位是否能夠單方確定工作的時間、地點、業(yè)務(wù)；2.整體性，即提供的工作是否為企業(yè)日常經(jīng)營不可缺的部分；3.關(guān)系的持續(xù)性，即是否長期地為某一雇主工作。 在用人方選擇兼職人員的過程中，其工作時間、地點、業(yè)務(wù)種類都已經(jīng)確定，均有用人方?jīng)Q定。即使是兼職人員自由決定的部分也是在用人單位允許的前提下，仍然屬于受到用人單位控制。但是在整體性和持續(xù)性方面，大學(xué)生的兼職行為應(yīng)具體分析。對于大學(xué)生進(jìn)行的分發(fā)傳單等類似兼職，只是有用人方的臨時需要而產(chǎn)生，往往不具有整體性和持續(xù)性。對于這類兼職行為，可以作為雇傭關(guān)系由民法處理。而大學(xué)生進(jìn)行的與用人單位員工工作性質(zhì)相同，持續(xù)時間較長的工作，則應(yīng)納入勞動法保護(hù)。尤其是即將畢業(yè)的大學(xué)生，由于時間充足，他們的兼職工作幾乎與普通全日制勞動者相同，符合勞動關(guān)系主體的要求。

3.2 實習(xí)

實習(xí)，與一般的勞動關(guān)系不同的點在于它具有培訓(xùn)的性質(zhì)。從單位來講，他們有對實習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn)，提供實習(xí)場所的義務(wù)。從實習(xí)生來講，他們付出了勞動，同時獲得了實踐經(jīng)驗。實習(xí)的這一特殊性質(zhì)，使得實習(xí)生的地位頗具爭議。

筆者認(rèn)為，實習(xí)生與實習(xí)單位之間可以成立勞動關(guān)系。實習(xí)確實有培訓(xùn)的性質(zhì)，但我們應(yīng)注意到這種培訓(xùn)與有償培訓(xùn)的不同。有償培訓(xùn)，是為了提高技能而為之，一切活動以接受培訓(xùn)者為中心。而實習(xí)生在實習(xí)單位的實習(xí)則不同。實習(xí)單位給實習(xí)生分配勞動任務(wù)，是出于本單位的需要。其實質(zhì)與使用一般勞動力并沒有本質(zhì)差別，只是在分配具體任務(wù)時要兼顧實習(xí)生的實際能力。實習(xí)生要靠自主學(xué)習(xí)來提高自身。因此，實習(xí)所具有的培訓(xùn)性質(zhì)不妨礙其建立勞動關(guān)系。只要這種實習(xí)能夠滿足人身依附性要求而不是短期的簡單非整體性勞動，就可以建立勞動關(guān)系。當(dāng)然，這種勞動關(guān)系的具體權(quán)利義務(wù)可以因?qū)嵙?xí)生的能力因素而與一般勞動關(guān)系之權(quán)利義務(wù)有所差別。

4 結(jié)論

大學(xué)生符合勞動者的條件。在符合勞動關(guān)系本質(zhì)的兼職及實習(xí)行為中，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)屬于勞動法上的“勞動者”，受到相關(guān)法律的保護(hù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫曉紅，《勞動法上勞動者概念之研究》，中國青年政治學(xué)院學(xué)報。

[2]侯玲玲，王興全，《勞動法上勞動者概念之研究》，云南大學(xué)學(xué)報法學(xué)版。

[3]侯玲玲，王興全，《勞動法上勞動者概念之研究》，云南大學(xué)學(xué)報法學(xué)版。

篇7

我國《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)中并沒有嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣的涵義，理論界對勞務(wù)派遣也有很多不同認(rèn)識，但對其本質(zhì)認(rèn)識是一致的，即勞務(wù)派遣是指勞動者由專門設(shè)立并以營利為目的的派遣機(jī)構(gòu)招聘，并將其派遣到需要的用工單位進(jìn)行生產(chǎn)勞動的一種用工形式。派遣機(jī)構(gòu)對勞動者承擔(dān)雇主責(zé)任，向勞動者支付工資、繳納社會保險，用工單位負(fù)責(zé)勞動者工作的具體安排及工作過程中的指揮、監(jiān)督。

二、我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益受損現(xiàn)狀

（一）勞動關(guān)系不穩(wěn)定。目前，我國勞務(wù)派遣主要形式是勞動者只有在用工單位有用工需求、勞務(wù)派遣單位有派遣業(yè)務(wù)時才能獲得被雇傭的機(jī)會，一旦用工單位無需用工，派遣員工也相應(yīng)地難逃被解雇的命運(yùn)，失去職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

此外，現(xiàn)實中還有的企業(yè)在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動合同時，鉆法律和政策漏洞，合同、協(xié)議條款過于簡單，有的干脆不簽訂勞動合同，雙方權(quán)利義務(wù)不明確，加劇了派遣員工勞動關(guān)系的不穩(wěn)定狀態(tài)。

（二）職業(yè)安全權(quán)無法保障。職業(yè)安全權(quán)是指勞動者在勞動過程中人身安全和健康獲得保障，免遭職業(yè)傷害的權(quán)利。勞務(wù)派遣單位為了降低成本，不給或少給被派遣勞動者辦理各類保險，忽視對勞務(wù)派遣工的安全衛(wèi)生生產(chǎn)教育，不按規(guī)定配備勞動保護(hù)用品和采取應(yīng)有的職業(yè)病防護(hù)措施。如“玖龍紙業(yè)案”中，玖龍紙業(yè)將派遣員工派到公司最臟最累的崗位工作，而且勞動保護(hù)、職業(yè)病防護(hù)措施也得不到保證。

（三）同工同酬等權(quán)益難以維護(hù)?！案鞅M所能，按勞分配”是我國社會主義分配制度的主要內(nèi)容，也是同工同酬的理論基礎(chǔ)。然而在勞務(wù)派遣中，派遣員工與正式員工同工不同酬的現(xiàn)象是一個公開的秘密。盡管《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確規(guī)定“按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式”，但從現(xiàn)實來看這一問題的改進(jìn)仍有待突破。實踐中，除了同工同酬待遇外，派遣員工往往享受不到正常的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工資增長的機(jī)會，派遣女工的諸如參加生育保險、產(chǎn)假等正常權(quán)利也得不到維護(hù)。

（四）團(tuán)結(jié)權(quán)難以實現(xiàn)問題。團(tuán)結(jié)權(quán)是憲法上賦予勞動者的一項權(quán)利。在我國，勞動者的團(tuán)結(jié)權(quán)主要是通過參加工會組織來實現(xiàn)的。在勞資關(guān)系中，勞動者相處于弱勢地位，其個人力量很有限，他們只有團(tuán)結(jié)起來才能更好地維護(hù)自己的權(quán)益?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定賦予了被派遣勞動者加入工會的權(quán)利，但現(xiàn)實中由于雇傭單位與使用單位的不一致，使得被派遣勞動者團(tuán)結(jié)權(quán)的實現(xiàn)陷入一種尷尬的境地。同時被派遣勞動者大多對工會的認(rèn)識十分有限，很少有組建工會的愿望，即使權(quán)利受損也不會主動尋求工會組織的幫助。

三、維護(hù)勞務(wù)派遣員工權(quán)益對策分析

（一）設(shè)立派遣單位審查要求，建立勞務(wù)派遣行政許可制度。勞動法屬于社會法范疇，勞動法作為公私混合法，是勞動者保護(hù)法與勞動管理法的統(tǒng)一，但針對勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出公法的國家意志，這樣就可從根本上避免了派遣單位的良莠不齊。因此，應(yīng)當(dāng)設(shè)立勞務(wù)派遣單位必須到勞動行政部門備案，取得勞動行政主管部門許可的制度，在取得勞務(wù)派遣許可證后，再到當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T注冊登記備案，以提高勞務(wù)派遣單位設(shè)立要求，引導(dǎo)勞務(wù)派遣市場規(guī)范發(fā)展，做到從根本上保護(hù)勞務(wù)派遣員工的權(quán)益。

（二）明確勞務(wù)派遣的范圍，限定勞務(wù)派遣期限。參照對國際慣例的理解，勞務(wù)派遣不得發(fā)生在用工單位正常的、持續(xù)性的勞動崗位上，只能作為一種輔的勞動用工形式，只能是滿足企業(yè)一些臨時性工作對勞動力的需求。

如果對勞務(wù)派遣期限不做任何要求，勢必會導(dǎo)致用工單位規(guī)避法律規(guī)定的雇主責(zé)任問題，直接侵害派遣員工權(quán)益。我們可喜的看到，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣的使用范圍和比例等做出了較為明確、具體的規(guī)定，對促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，增強(qiáng)對勞務(wù)派遣員工權(quán)益的保護(hù)將產(chǎn)生深遠(yuǎn)且巨大的作用。

（三）明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。我國《勞動合同法》將派遣單位作為派遣員工的用工單位，來履行、承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對這一問題進(jìn)一步做了規(guī)定。但以上兩個法律文件對實際用工單位與派遣員工之間的法律關(guān)系及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任沒有細(xì)致規(guī)定，這樣就無法起到完全保護(hù)被派遣員工利益的作用。因此，科學(xué)合理地劃分派遣單位和用工單位各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)就顯得非常必要。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)進(jìn)一步明確雙方應(yīng)負(fù)的共同責(zé)任即連帶責(zé)任問題，對法律中界定不清晰或?qū)嶋H中不好明確的問題雙方共同承擔(dān)，可由雙方協(xié)商確定承擔(dān)比例問題。

（四）明確標(biāo)準(zhǔn)與要求，確保派遣員工的平等權(quán)。派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，必須審查被派遣員工將要從事的崗位報酬情況，保證同工同酬，這是被派遣員工平等權(quán)的核心。

針對用工單位惡意將某崗位全部使用勞務(wù)派遣工，致使無可對比性等惡意規(guī)避行為，可以嘗試采取“同質(zhì)同酬”衡量標(biāo)準(zhǔn)，即通過科學(xué)合理確定工作量這一“質(zhì)”的標(biāo)準(zhǔn)來保證同工同酬的實現(xiàn)。

培訓(xùn)工作中，由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，可以明確在派遣前，對派遣員工的培訓(xùn)由派遣單位負(fù)責(zé);對派遣后的培訓(xùn)由實際用工單位負(fù)責(zé)。這樣劃分與培訓(xùn)責(zé)任承擔(dān)者的受益相聯(lián)系，便于調(diào)動各相關(guān)單位積極性。

（五）工會應(yīng)加大依法維護(hù)勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益的力度。建議將勞務(wù)派遣員工的入會、管理統(tǒng)一納入到用工單位管理，建立會員流動管理機(jī)制。

勞動保障部門和各級工會共同協(xié)作，對勞務(wù)派遣用工行業(yè)的集體協(xié)商工作加強(qiáng)指導(dǎo)，構(gòu)建派遣員工參與企業(yè)民主管理的制度，保證其擁有各項基本權(quán)益。

篇8

    工傷確認(rèn)行政爭議案件審理的基本原則

    所謂工傷,是指勞動者在生產(chǎn)勞動過程中因執(zhí)行職務(wù)而受到的意外傷害。我國工傷保護(hù)的立法依據(jù)是《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動法》。《中華人民共和國憲法》明確規(guī)定,國家通過各種途徑,加強(qiáng)勞動保護(hù),《中華人民共和國勞動法》將“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”擺在立法宗旨的第一位。這些足以說明,我國在勞動立法方面為實現(xiàn)平等,針對用人單位和勞動者在勞動關(guān)系中的不同地位賦予了他們不對等的權(quán)利義務(wù),法律重在保護(hù)與用人單位相比處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。據(jù)此,屬于勞動保護(hù)組成部分的工傷保護(hù)的首要法律原則應(yīng)該是:最大可能的保障主觀上無惡意的勞動者在生產(chǎn)勞動過程中遭受事故傷害或患職業(yè)病后能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利。

    上述法律規(guī)定或立法精神反映在行政訴訟中,我們認(rèn)為同樣應(yīng)當(dāng)是注意保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,把保護(hù)勞動者合法權(quán)益作為具體行政行為合法性審查的重點和關(guān)注點,作為依法審理案件的基本原則。體現(xiàn)在案件審理實體上,應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)勞動者在生產(chǎn)勞動過程中遭受事故傷害或患職業(yè)病后能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和康復(fù)的權(quán)利,以有利于勞動者原則做出裁判;體現(xiàn)在案件審理程序上,應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)勞動者的訴訟權(quán)利,凡用人單位提起工傷確認(rèn)行政訴訟的,均應(yīng)追加被確認(rèn)為是工傷的勞動者作為第三人參加訴訟,這同樣應(yīng)當(dāng)是一項重要的訴訟原則,我們姑且稱之為勞動者參與訴訟原則。

    從保護(hù)勞動者合法權(quán)益原則出發(fā),以勞動者參與訴訟原則作為訴訟原則加以保障,以有利于勞動者原則做出裁判,符合立法的基本精神,也是符合工傷確認(rèn)行政爭議案件審理的內(nèi)在規(guī)律的。

    工傷確認(rèn)行政爭議案件審理的內(nèi)在要求及裁判

    一般地說,確認(rèn)工傷必須具備以下三個條件:①勞動者確實受到了傷害;②受到傷害的勞動者是用工單位的人員,與用工單位有勞動關(guān)系;③勞動者的傷害必須是在生產(chǎn)工作過程或與之相關(guān)的活動中因意外事故造成的。勞動和社會保障行政機(jī)關(guān)確認(rèn)勞動者是否是工傷,主要的就是考察是否符合上述條件。這樣,行政爭議的矛盾就必然集中在上述三點上,而以第二、第三兩點為最突出。行政訴訟的合法性審查,在對具體行政行為的實體審查方面,也就自然而然地應(yīng)以這些問題為重點。

    對行政機(jī)關(guān)確認(rèn)勞動者與用工單位勞動關(guān)系問題的審查裁判

    近年來,勞動用工比較復(fù)雜,很多用工單位故意不與勞動者簽定勞動合同,勞動者處于各方面因素的考慮,又不便要求必須簽定勞動合同,有的勞動者不把合同當(dāng)回事,用工單位不說簽合同也就不簽便上崗工作,一旦發(fā)生工傷事故,就容易發(fā)生糾紛。用工單位說與他們沒有勞動關(guān)系,勞動者說在公司上班干活,在公司領(lǐng)取工資,自然與公司具有勞動關(guān)系。一般情況,勞動行政部門大都會認(rèn)定勞動關(guān)系存在,用工單位單獨(dú)為此提起訴訟的也比較少,行政訴訟中也是比較容易判斷的,按照有利于勞動者原則做出裁判是不會出問題的。我們遇到的一起勞安行政確認(rèn)案件,案情比較復(fù)雜,審理也頗費(fèi)了些周折。

    該案案情大略是:1996年,蔣某某經(jīng)人介紹到建安公司工作,負(fù)責(zé)水暖工程。2001年4月,公司將承建的一幢綜合樓的水暖工程口頭承包給蔣施工,由公司提供材料和設(shè)備。期間,蔣招用了宋某某到該綜合樓施工,仍然沒有簽定勞動合同。5月9日下午,宋在勞動中被漏電的手電鉆電擊傷,經(jīng)搶救無效,于13日死亡。縣勞動和社會保障局認(rèn)定死者宋某某與建安公司具有勞動關(guān)系,宋為工傷死亡。建安公司向縣政府申請復(fù)議,縣政府復(fù)議認(rèn)為宋某某與建安公司沒有勞動關(guān)系,因此撤銷了勞動和社會保障局的決定。進(jìn)入司法程序后,我們進(jìn)行了認(rèn)真的審查,翻閱了有關(guān)規(guī)定,經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備,開庭詳細(xì)調(diào)查,充分聽取原、被告及第三人辯論意見,依據(jù)相關(guān)證據(jù)確認(rèn):建安公司與蔣多年已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系,安裝綜合樓水暖工程對蔣是管理、監(jiān)督關(guān)系,蔣并沒有從公司獨(dú)立出來,對外沒有承建業(yè)務(wù),也沒有獨(dú)立的可以自主經(jīng)營的資格,其承包完全是企業(yè)內(nèi)部的一種勞動管理形式;蔣從工程需要出發(fā)招用宋某某施工,應(yīng)視為職務(wù)行為,宋的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)給予法律保護(hù),其與公司應(yīng)認(rèn)為同樣存在勞動關(guān)系。也就是說,勞動和社會保障局掌握的證據(jù)與認(rèn)定,符合法律規(guī)定的精神,而縣政府否定沒有充分的證據(jù)。據(jù)此,我們合議判決撤銷了縣政府的復(fù)議決定,上訴后,中級人民法院維持了我們的判決。

    企業(yè)或其他組織作為一個大集體一個單位,不可能事無巨細(xì),只由一個部門進(jìn)行管理,為降低管理成本,合理配置資源,提高效率,單位必須授權(quán)內(nèi)部不同的部門分別行使管理權(quán)力。這種職務(wù)授權(quán)包括工作職權(quán),同時也包括對工作相關(guān)事務(wù)的管理權(quán),這種管理形成的風(fēng)險,單位必須承擔(dān)。如上例,用工單位如果不承擔(dān)責(zé)任,對勞動者是不公平的,從法理上也說不過去。這樣的工程承包僅僅是一種生產(chǎn)管理方式方法,不能改變勞動用工制度與方式,不能改變勞動者與用工單位之間的勞動法律關(guān)系,更不能改變勞動者在生產(chǎn)過程中受到傷害的工傷性質(zhì)。

    對行政機(jī)關(guān)確認(rèn)生產(chǎn)勞動過程的審查裁判

    生產(chǎn)勞動過程的認(rèn)識與認(rèn)定,是行政管理機(jī)關(guān)確認(rèn)是否是工傷時勞動者與用工單位爭議的焦點問題,同樣也是行政訴訟中當(dāng)事人爭議的重點。有關(guān)規(guī)定界定為生產(chǎn)工作過程或與之相關(guān)的活動,說明法律保護(hù)的范圍比較寬泛,也進(jìn)一步體現(xiàn)了行政訴訟應(yīng)當(dāng)遵循的有利于勞動者原則。

    從我們的審判實踐看,是否是生產(chǎn)勞動過程,勞動者與用工單位往往在生產(chǎn)勞動場所與生產(chǎn)勞動時間上形成爭議,行政管理機(jī)關(guān)的確認(rèn)也自然圍繞這樣的問題進(jìn)行,行政爭議也由此產(chǎn)生。

    在生產(chǎn)勞動場所的認(rèn)定上,由于客觀情況比較復(fù)雜,有的有一定的難度,在有關(guān)規(guī)定不是很明確的情況下,勞動行政機(jī)關(guān)有時就不能按照法律規(guī)定的精神確認(rèn),掌握相對機(jī)械。如李某某與桓臺縣唐山鎮(zhèn)某建筑公司工傷確認(rèn)行政爭議,李是在下班離開工作場地數(shù)米,在另一場地受傷的,雖然不是下班必經(jīng)之地,卻是人們常走的“捷徑”,何況從大的方面看是一個單位的生產(chǎn)場所,勞動行政機(jī)關(guān)便不予認(rèn)定是生產(chǎn)勞動場所。再如王某某與東營某建筑安裝工程公司工傷確認(rèn)行政爭議,王某某是在施工工地院內(nèi),離施工工地僅5米,在午飯后休息時被汽車撞傷的。盡管是施工工地院內(nèi),又是公司安排的午飯就餐地,勞動行政機(jī)關(guān)還是不予認(rèn)定為生產(chǎn)勞動場所。

    對生產(chǎn)勞動時間的認(rèn)定也是一樣,不了解不貫徹有利于勞動者原則,同樣會囿于框框,不能正確做出判斷。還以上例來說,勞動行政機(jī)關(guān)不僅不予認(rèn)定為生產(chǎn)勞動場所,同時也不予認(rèn)定傷害是發(fā)生在生產(chǎn)勞動時間,他們認(rèn)為施工已經(jīng)停止,是午飯休息時間發(fā)生的意外傷害。認(rèn)為王某某已經(jīng)不在勞動場所不在勞動時間勞動,而是在休息時間內(nèi)與他人下“四頂”消遣時受到傷害的。因此。自然也就不予認(rèn)定為工傷。

    我們認(rèn)為,生產(chǎn)勞動場所不能僅僅理解為是狹義上的勞動場所,它是勞動者為生產(chǎn)需要所必須經(jīng)過和進(jìn)入的場所,不僅包括勞動場所,還包括必須的勞動準(zhǔn)備場所,包括勞動者工間休息的場所,包括勞動者為滿足健康、生理需要而必須經(jīng)過的場所,等等。生產(chǎn)勞動時間同樣也不能簡單解為勞動時間,它是勞動者為生產(chǎn)需要而必須占用的時間,既包括勞動時間,也包括勞動準(zhǔn)備時間、勞動者工間休息時間,以及勞動者為滿足健康、生理需要而必須占用的時間,還應(yīng)當(dāng)包括因各種生產(chǎn)因素形成的勞動中斷時間。勞動行政機(jī)關(guān)在工傷確認(rèn)時,凡勞動者有證據(jù)證明是在上述場所上述時間發(fā)生傷害的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為生產(chǎn)勞動過程中受到的傷害并給予保護(hù)。否則,只能認(rèn)為是適用法律錯誤。

    勞安行政確認(rèn)案件的審理,上述問題是合法性審查的重要組成部分,行政訴訟中,就是對具體行政行為的合法性進(jìn)行審查。因此,上述問題的正確辨析判斷,對人民法院正確實施法律正確做出裁判是至關(guān)重要的。

    當(dāng)然,還有其他一些爭議,如勞動者違章造成工傷,用工單位與勞動者發(fā)生是否為工傷的爭議,也可能形成工傷確認(rèn)行政爭議。一般說,這樣的爭議的合法性審查是比較好把握的。

    幾點思考

    把握原則,防止片面性,堅持合法性審查

    我們認(rèn)為,在現(xiàn)在工傷保險法律法規(guī)不是那么健全,法律規(guī)定不是那么明確的情況下,司法實踐中把握審查的原則是非常重要的,一定要堅持對工傷確認(rèn)行為的合法性審查。在司法實踐中,我們確立了有利于勞動者原則,但這個原則只是相關(guān)法律精神的體現(xiàn),并沒有被規(guī)定為一項法律原則。我們不能片面強(qiáng)調(diào)這一原則而忽視對具體行政行為的合法性審查。行政訴訟中,對具體行政行為的合法性審查原則是法律原則,這一原則在訴訟中是第一位的。我們在審理邢里建筑公司所訴勞安行政確認(rèn)案時,就遇到了被告僅提供了一份證據(jù)的情況,依據(jù)合法性審查原則,合議庭合議認(rèn)為工傷確認(rèn)行為主要證據(jù)不足,事實不清,判決撤銷了被告的決定。

    把握現(xiàn)有規(guī)定,正確理解法律,堅持在實踐中完善自己的認(rèn)識

    現(xiàn)有的關(guān)于工傷確認(rèn)的規(guī)定,是勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,法律法規(guī)方面沒有規(guī)定,在行政訴訟中只能參照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,而沒有法律方面的直接的依據(jù)。一方面是大量的勞安行政案件的出現(xiàn),一方面卻是司法審查裁判沒有法律依據(jù),難免出現(xiàn)尷尬。因此,正確理解有關(guān)法律規(guī)定了解立法的精神是非常重要的;在審判實踐中結(jié)合法理,參照有關(guān)規(guī)章,不斷完善自己的認(rèn)識同樣是非常重要的。

篇9

關(guān)鍵詞： 勞務(wù)派遣；勞動關(guān)系；雇主責(zé)任；責(zé)任分配

中圖分類號：D912.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1003-7217(2012)02-0125-04

一、勞務(wù)派遣勞動關(guān)系與雇主責(zé)任

雇主責(zé)任本是民法之侵權(quán)法上的一個概念，是指雇員在執(zhí)行雇傭事務(wù)過程中致人損害，應(yīng)由雇主承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任［1］。而在勞動法學(xué)界，可以將“用人單位”稱為“雇主”，進(jìn)言之，用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任，也可視為雇主應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任。因此，勞動法學(xué)者借用“雇主責(zé)任”這一概念來表示雇主對雇員基于勞動關(guān)系所應(yīng)承擔(dān)的勞動法上的責(zé)任［2，3］。

對勞務(wù)派遣勞動關(guān)系的界定，其意義在于確立雇主責(zé)任制度。

有學(xué)者主張“二重特殊勞動關(guān)系論”，認(rèn)為派遣工既與用工單位形成特殊勞動關(guān)系，又與派遣單位形成特殊勞動關(guān)系，這兩個特殊勞動關(guān)系共同組成一個完整的勞動關(guān)系。因此，在勞務(wù)派遣中存在兩個雇主，派遣單位與用工單位作為“共同雇主”來承擔(dān)雇主責(zé)任［4］①。

筆者認(rèn)為，派遣單位與用工單位兩個獨(dú)立的法人捆綁一起成為勞務(wù)派遣勞動關(guān)系中的一方主體，與派遣工形成一重勞動關(guān)系。在一重勞動關(guān)系共同雇主框架下，派遣單位與用工單位作為派遣工的相對方加入進(jìn)來，兩個單位形成共同雇主，兩個不同的且獨(dú)立的單位被捆綁在一起，各司其職，各負(fù)其責(zé)，共同控制支配勞動者，與勞動者形成一個完整的勞動關(guān)系，共同承擔(dān)雇主責(zé)任［5］。

有學(xué)者質(zhì)疑，“一重勞動關(guān)系的共同雇主理論雖然在邏輯推理上具有一定的合理之處，但是最大的弊端是根本不具有任何操作性，無法擺脫現(xiàn)實的困境”［3］。在一重勞動關(guān)系共同雇主理論中，派遣單位與用工單位共同作為一個雇主與勞動者形成一重勞動關(guān)系，派遣單位與用工單位的聯(lián)系的紐在于二者結(jié)成了一種類似于合作企業(yè)的關(guān)系。但是，“類似的合作企業(yè)的關(guān)系”并不是真正的合作企業(yè)關(guān)系，這種關(guān)系并不需要二者真正成立一個合作企業(yè)，畢竟二者都是獨(dú)立的法人。如果二者合而為一，則勞務(wù)派遣的多方性也就不復(fù)存在了。在勞務(wù)派遣中，本來應(yīng)由用工單位單獨(dú)享有的對勞動者的管控權(quán)已被多個主體共同分享，用工單位的勞動人事管理已經(jīng)社會化了，二者都參與到對勞動者的管理和控制中［6］。而且，因為派遣單位可能將其派遣工派遣到多個用工單位，而用工單位也可能接受多個派遣單位所派遣的勞動者，因此，派遣單位與用工單位僅在派遣和接受特定派遣工的基礎(chǔ)上形成合作關(guān)系，共同承擔(dān)該部分派遣工的雇主責(zé)任，而對于另外一些派遣工，二者并不形成合作關(guān)系。這樣，基于權(quán)利與義務(wù)對等的基本原則，在特定派遣工的雇主責(zé)任方面，二者將予以分擔(dān)。

二、我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的立法有待完善

派遣單位與派遣工簽訂有勞動合同，呈現(xiàn)出管理和服從的勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。《勞動合同法》第58條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。因此，對派遣工而言，派遣單位的法律地位是雇主，派遣單位與派遣工形成勞動關(guān)系，承擔(dān)對派遣工的雇主責(zé)任。除法定由用工單位履行的雇主義務(wù)外，派遣單位對派遣工的法定雇主義務(wù)有為勞動者辦理社會保險登記和繳費(fèi)、管理檔案等義務(wù)，還有告知、勞動報酬支付、不得收費(fèi)等義務(wù)。

雖然在派遣工與用工單位之間并無任何合同，但派遣工在用工單位的監(jiān)督和指揮下從事生產(chǎn)勞動。因此，用工單位與派遣工也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成勞動關(guān)系。然而，《勞動合同法》對此的界定卻比較模糊。一方面，《勞動合同法》第58條確認(rèn)派遣單位的雇主地位，另一方面，《勞動合同法》第62條規(guī)定了用工單位對派遣工的法定義務(wù)，《勞動合同法》第91條又規(guī)定了派遣工權(quán)益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔(dān)連賠償責(zé)任。

（一）確立連雇主責(zé)任的依據(jù)不明確

我國對勞務(wù)派遣雇主責(zé)任最核心的規(guī)定在于連責(zé)任。連責(zé)任主要基于合伙、擔(dān)保、聯(lián)營、承包、、共同侵權(quán)而產(chǎn)生。而在勞務(wù)派遣中，確立連雇主責(zé)任的依據(jù)何在？筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣連雇主責(zé)任的依據(jù)正是勞務(wù)派遣特殊的勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)，在雇傭和使用分離情況下，多個主體共同扮演雇主角色，行使雇主之職能，分享雇主之權(quán)利，也自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主之義務(wù)和責(zé)任。正所謂“利之所在，損之所歸”。勞務(wù)派遣立法應(yīng)防止用工單位規(guī)避其本應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任，則課以用工單位連雇主責(zé)任的最合適的法理基礎(chǔ)就是由法律直接規(guī)定其雇主地位。而我國現(xiàn)行立法既不規(guī)定用工單位雇主地位，又規(guī)定用工單位應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任，這正是立法之缺陷，無法適用民法的原則或規(guī)定來加以補(bǔ)充或完善。

（二）對用工單位法律地位的界定不清導(dǎo)致雇主責(zé)任體系混亂

根據(jù)《勞動合同法》第58、59、60、62條等的規(guī)定，一方面，確認(rèn)了派遣單位為唯一的用人單位（即雇主），履行用人單位對勞動者的義務(wù)；另一方面，又對用工單位規(guī)定了一些雇主義務(wù)。而根據(jù)《勞動合同法》第91條和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第22條的規(guī)定，派遣工權(quán)益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔(dān)連賠償責(zé)任，即派遣單位和用工單位皆需承擔(dān)一定的雇主責(zé)任。而用工單位履行《勞動合同法》第62條的雇主義務(wù)和承擔(dān)《勞動合同法》第91條的雇主責(zé)任時，是作為接受勞務(wù)提供的客戶（民事關(guān)系），還是作為受到與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的派遣協(xié)議約束的合同當(dāng)事人（民事關(guān)系），還是作為與派遣機(jī)構(gòu)共同承擔(dān)雇主責(zé)任的雇主（勞動關(guān)系），這些并不能從該法中得出明確結(jié)論。由于對用工單位法律地位界定不清，有關(guān)用工單位的懲戒權(quán)、解雇權(quán)，以及派遣工的安全衛(wèi)生保障權(quán)、團(tuán)結(jié)權(quán)、雇傭安定權(quán)等，都存在無法認(rèn)定權(quán)利主體和義務(wù)主體的困難局面。實踐中，這一方面容易讓用工單位通過勞務(wù)派遣規(guī)避雇傭風(fēng)險、逃避雇主責(zé)任，而另一方面派遣單位有時又無法承擔(dān)其應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。

（三）雇主責(zé)任得不到有效承擔(dān)不利于保護(hù)派遣工權(quán)益

第一，勞動合同法規(guī)定，勞動條件和勞動保護(hù)等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)可以由勞務(wù)派遣協(xié)議約定，約定不明的，才由用工單位履行。勞動條件和勞動保護(hù)事項較多，立法僅對主要事項作出規(guī)定，沒有明確規(guī)定的則任由派遣單位和用工單位約定，派遣工在生產(chǎn)勞動中所必須享有的許多基本權(quán)利就沒有明確的相對應(yīng)的義務(wù)主體，使得派遣工許多基本權(quán)利難以得到保障。

第二，在生產(chǎn)勞動的組織過程中，用工單位對派遣工居于控制支配的地位，即勞動條件和勞動保護(hù)等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由用工單位提供和控制。如果勞務(wù)派遣協(xié)議約定不履行上述義務(wù)的責(zé)任由派遣單位承擔(dān)，派遣單位可能無法履行勞動條件和勞動保護(hù)的義務(wù)，并承擔(dān)違反的責(zé)任，可能會增加和誘發(fā)勞動事故的發(fā)生，直接損害勞動者的身體健康和生命安全。而且，一些派遣單位規(guī)模較小，實力有限，難以承擔(dān)雇主責(zé)任。

第三，派遣單位與用工單位的營利性具有共同侵害派遣工權(quán)益的驅(qū)動力。追求利益最大化是市場中每一個營利性主體的必然，而派遣單位與用工單位間并無競爭關(guān)系，反而有著共同利益，在沒有相應(yīng)的法律制度的規(guī)制下，二者有可能為了共同利益而形成默契，共同損害派遣工的權(quán)益。立法并沒有對派遣單位和用工單位惡意串通侵害派遣工合法權(quán)益的行為規(guī)定嚴(yán)厲的處罰措施。

（四）權(quán)責(zé)不對稱有礙勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。

第一，派遣單位與用工單位的權(quán)利義務(wù)不對等。派遣單位向派遣工和用工單位收取管理費(fèi)，作為此收益的對價，派遣單位的義務(wù)主要是協(xié)助用工單位進(jìn)行非生產(chǎn)過程中的服務(wù)管理。而實際上法律卻規(guī)定，派遣單位須承擔(dān)工資、福利、社會保險費(fèi)、工傷賠償、安全衛(wèi)生等幾乎所有的雇主責(zé)任，相對于收益而言，負(fù)有太多責(zé)任；而用工單位的收益明顯大于派遣單位的收益，但其責(zé)任卻太輕了，造成二者權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重不對等的狀況。

第二，偏重保護(hù)用工單位，加大派遣單位和派遣工的風(fēng)險。而派遣單位最終會將風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到派遣工身上。

第三，用工單位居于絕對優(yōu)勢地位的狀況使其易于妨礙勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。一方面，由于我國勞動力嚴(yán)重過剩，勞動力市場還是明顯的買方市場，處于弱勢地位的派遣工為了能保住工作，不敢得罪用工單位。另一方面，派遣單位大都具有營利性，而其營利的前提是必須有用工單位使用派遣工，因此，派遣單位對其生意上的客戶――用工單位一般是言聽計從。加上派遣單位間存在激烈的競爭，競相壓低價格爭取生意，這些都使得用工單位處于絕對優(yōu)勢地位。通過市場調(diào)節(jié)很難改變這種狀況，必須有立法作出強(qiáng)制性的安排，削減用工單位的絕對優(yōu)勢。

三、勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的完善建議

（一）雇主責(zé)任的劃分

劃分主次雇主責(zé)任的方式大致有三種：第一，以雇主為基準(zhǔn)劃分，即對派遣單位與用工單位的雇主責(zé)任分別作出明確規(guī)定，二者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么雇主責(zé)任法律皆有規(guī)定，具體事項的雇主責(zé)任是由主體身份決定的。例如，我國臺灣地區(qū)就以明文列舉的方式分別規(guī)定了用工單位與派遣單位的雇主責(zé)任。第二，以事項為基準(zhǔn)劃分，即法律沒有明文規(guī)定派遣單位與用工單位的雇主責(zé)任，二者的責(zé)任因事項不同而不同，僅依據(jù)一些原則和標(biāo)準(zhǔn)而承擔(dān)不同的責(zé)任。例如，美國就以事項（職業(yè)災(zāi)害、就業(yè)歧視、最低工資、職業(yè)安全與健康等）為雇主責(zé)任劃分的基準(zhǔn)。第三，以用工單位和派遣單位間的要派協(xié)議為基準(zhǔn)劃分。一般情況下，要派協(xié)議都對二者的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)作出了約定，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，法律應(yīng)充分體現(xiàn)勞動關(guān)系各主體的意思自治，只要這些約定合法有效，就應(yīng)依據(jù)這些約定來確定二者的責(zé)任。我國勞動合同立法就采取了第三種方式。

上述第一種方式，由于雇主的主體身份是不變的，其所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任法律早有規(guī)定，而法律沒有規(guī)定的則不承擔(dān)，因此，既便某一雇主在某事項上已經(jīng)喪失對派遣工的控制力了，法律卻明確其承擔(dān)不該承擔(dān)的雇主責(zé)任；而既便某一雇主擁有控制權(quán)，卻由于法律沒有作規(guī)定，而不承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。所以，第一種方式不夠靈活，不能對不斷發(fā)展變化的勞務(wù)派遣作出適時調(diào)整。第二種方式則比較靈活方便。由于有關(guān)勞務(wù)派遣的事項十分繁多，要針對各事項的雇主責(zé)任一一作出規(guī)范并不現(xiàn)實，因此，制定一套劃分雇主責(zé)任的原則和標(biāo)準(zhǔn)將會很有助益。但在美國的司法實踐中，對于相關(guān)事項的決定和判決往往采用不同的原則和標(biāo)準(zhǔn)，由于原則和標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，使得雇主責(zé)任的確定變得含混不清，特別在重大事項上的混亂，影響了派遣工的權(quán)益保障。第三種方式雖然尊重了當(dāng)事人的意思自治，但可能出現(xiàn)約定與法律強(qiáng)行性規(guī)定或事實不符的情況。而且，有些機(jī)構(gòu)還可能故意作出與法律強(qiáng)行性規(guī)定或事實不符的約定，以逃避其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。

筆者建議，我國在確立雇主責(zé)任制度時應(yīng)兼采這三種方式：第一，確立總的原則和標(biāo)準(zhǔn)，以便所有雇主責(zé)任事項有統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)；第二，對一些重大事項的雇主責(zé)任作出明確規(guī)定。例如，在工資支付、社會保險、勞動基準(zhǔn)、工傷賠償?shù)确矫?，?guī)定用工單位和派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主次雇主責(zé)任。而法律沒有規(guī)定的事項則依據(jù)總的原則和標(biāo)準(zhǔn)來判斷；第三，法律應(yīng)允許用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議來對各自的責(zé)任加以約定，可以雙方的約定替代法律的規(guī)定。例如，如果雙方約定由用工單位支付派遣工工資，事實上也是用工單位來支付工資，則用工單位在工資支付上應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，派遣單位則負(fù)次要責(zé)任。但為了防止雇主以要派協(xié)議的約定來逃避責(zé)任，應(yīng)同時規(guī)定，約定與事實不符，應(yīng)以總的原則和標(biāo)準(zhǔn)來判斷主次雇主責(zé)任。

（二）雇主責(zé)任的承擔(dān)

由于用工單位與派遣單位需承擔(dān)主次雇主責(zé)任，所以無論是連責(zé)任還是非連責(zé)任，雙方都應(yīng)擔(dān)保雇主責(zé)任得以最終實現(xiàn)。但不同的責(zé)任模式對派遣單位、用工單位和派遣工的影響各有不同，所以，應(yīng)在三方之間找到利益均衡點，既有助于維護(hù)勞務(wù)派遣業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，又能保障派遣工利益，使雇主責(zé)任得到真正落實。

我國勞動合同立法選擇的是連責(zé)任。其理由是：處于弱勢地位的派遣工維權(quán)的難度較大，用工單位與派遣單位不僅會相互推諉責(zé)任，還可能對其責(zé)任承擔(dān)不能。而派遣工對被申訴人選擇錯誤，則仲裁機(jī)構(gòu)極有可能以被訴主體有誤為由不予受理或駁回申訴請求，使派遣工無所適從。因此，為了最大限度保護(hù)派遣工權(quán)益，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定二者負(fù)連雇主責(zé)任，一旦發(fā)生爭議，派遣工可以選擇向任一雇主提起申訴，也可以要求兩者共同承擔(dān)雇主責(zé)任。

而非連責(zé)任也是有其道理的：第一，用工單位或派遣單位之所以應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任，在于其對派遣工的指揮、監(jiān)督和管理的職權(quán)，如果在某些事項上并不具有對派遣工的控制力或影響力，卻要求承擔(dān)責(zé)任，這無疑擴(kuò)大了行為人的責(zé)任范疇；第二，用工單位與派遣單位各司其職、各負(fù)其責(zé)，立法應(yīng)維系這種關(guān)系。而連責(zé)任對此并無裨益，反而容易使某些單位將其責(zé)任隨意轉(zhuǎn)嫁給其他單位；第三，連責(zé)任有違設(shè)立勞務(wù)派遣的根本目的，即希望通過分別承擔(dān)部分雇主責(zé)任而減輕其所負(fù)的總的雇主責(zé)任，連責(zé)任對勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展并不有利；第四，非連責(zé)任仍然可以較好保護(hù)派遣工權(quán)益。用工單位與派遣單位最終仍需為對方不能承擔(dān)的責(zé)任而負(fù)起責(zé)任，只是一個責(zé)任承擔(dān)順序的問題，雖然會加大派遣工司法成本，但派遣工權(quán)益最終還是可以得到保障的。在非連責(zé)任模式下，派遣工應(yīng)先向主要責(zé)任人申訴，當(dāng)主要責(zé)任人經(jīng)司法程序而未能承擔(dān)責(zé)任后，才由次要責(zé)任人承擔(dān)。

筆者建議，雇主責(zé)任應(yīng)以非連責(zé)任為原則，以連責(zé)任為例外。一般情況下，適用非連責(zé)任，由法律對一些主要事項作出明確規(guī)定，或者由用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議約定，主責(zé)任人應(yīng)首先承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)主責(zé)任人不能承擔(dān)時，才由次責(zé)任人來承擔(dān)。而適用連責(zé)任的情況主要有三種：第一，當(dāng)法律沒有對一些事項作出規(guī)定，要派協(xié)議也沒有約定時，應(yīng)適用連責(zé)任。因為派遣工沒有義務(wù)來分辨主次責(zé)任人，當(dāng)然也可能分辨不出，而各雇主最終皆有保障派遣工勞動權(quán)益實現(xiàn)的責(zé)任，故應(yīng)允許派遣工向任一雇主主張其權(quán)利，無論其承擔(dān)主要或次要責(zé)任，皆需先行履行；第二，當(dāng)派遣工有明確證據(jù)證明用工單位與派遣單位在某些具體事項上共同管理指揮派遣工，則二者在此具體事項上需承擔(dān)連責(zé)任；第三，當(dāng)用工單位與派遣單位合謀侵害派遣工權(quán)益，作為共同侵權(quán)的責(zé)任人，自然應(yīng)承擔(dān)連責(zé)任。

注釋：

①關(guān)于“共同雇主”概念，由美國最先提出。根據(jù)美國聯(lián)邦第三上訴法院1982年第1123號判例認(rèn)定，所謂“共同雇主”是指那些不同的主體“分享或共同決定了對雇傭條款和條件起支配作用的那些事項”。

參考文獻(xiàn)：

［1］王利明．中國民法典學(xué)者建議稿及立法理由?侵權(quán)行為［M］．北京：法律出版社，2005:131.

［2］王全興,成曼麗．勞動派遣中的雇主責(zé)任劃分［J］．中國勞動,2006,(4)：22-25.

［3］董保華．勞動力派遣［M］．北京：中國勞動社會保障出版社，2007:283-284.

［4］董保華．勞務(wù)派遣的法學(xué)思考［J］．中國勞動,2005，(6).

［5］劉焱白．勞務(wù)派遣勞動關(guān)系的法律界定［J］．南華大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007,(12)：51-55.

［6］王全興,侯玲玲．勞動關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考［J］．中國勞動,2004,(4)：17-20.

On the Distribution of Employer's Liability in Labor Dispatch

LIU Yan-bai

(Guangdong University of Business Studies, Guangdong, Guangzhou 510320,China)

篇10

關(guān)鍵詞:油田企業(yè) 工資總額管理 人工成本管理

中圖分類號:F234.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-166-02

人工成本系指企業(yè)在一定時間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費(fèi)用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度,這些費(fèi)用要納入企業(yè)財務(wù)成本。在油田企業(yè),目前人工成本約占總成本的近1/4,操作成本的30%左右。因此,在油田企業(yè)全面推行精細(xì)化管理、努力尋求降本增效途徑的背景下,如何以經(jīng)濟(jì)效益為中心,合理、有效地控制和降低人工成本,從工資總額管理向人工成本全面精細(xì)管理轉(zhuǎn)變,達(dá)到既提高職工收入又獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo),對于油田企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實意義。

一、油田企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀

人工成本既包括直接支付給所有職工的勞動報酬、福利待遇,還包括企業(yè)依據(jù)國家政策、法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定的各類人員負(fù)擔(dān)的各項勞動費(fèi)用。依據(jù)我國勞動統(tǒng)計規(guī)定和油田人工成本的統(tǒng)計口徑,人工成本主要由職工薪酬和其他人工成本兩部分組成。職工薪酬包括工資總額、社會保險費(fèi)、其他保險費(fèi)、福利費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、工會會費(fèi)、住房費(fèi)用、勞務(wù)費(fèi)用、離退休人員費(fèi)用、非貨幣利、辭退福利(計入損益部分);其他人工成本包括勞動保護(hù)費(fèi)和其他費(fèi)用。

長期以來,油田企業(yè)對人工成本的管理主要是對工資總額的管理。盡管人工成本的組成項目較多,涉及職工收入、教育、住房等各個方面,但由于不同項目的性質(zhì)和比重不同,在人工成本管理中必然要按其重要性區(qū)別對待。以江蘇油田物資供銷處近幾年的人工成本構(gòu)成為例,工資總額占人工成本的55%,社會保障占16%、職工教育經(jīng)費(fèi)占1%、勞動保護(hù)費(fèi)占1%、福利費(fèi)占5%、職工住房補(bǔ)貼費(fèi)用占1%,可見,工資總額所占比重最大。加之社會保險費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)等又以工資總額作為計提基數(shù),因此工資總額理所當(dāng)然成為管理重點。由于工資總額高低、職工人數(shù)、人均工資水平等因素的影響,且人數(shù)多少的影響又最為突出,所以控制人工成本關(guān)鍵就是控制職工人數(shù),這也是前幾年片面強(qiáng)調(diào)采取裁員措施控制人工成本的主要動因所在。

為了加強(qiáng)人工成本管理,油田企業(yè)采取措施對工資外收入加以規(guī)范和清理,主要是逐步將部分福利費(fèi)納入工資總額管理。以江蘇油田為例,在2000年,為規(guī)范工資外收入管理,油田印發(fā)蘇油勞281號[關(guān)于工資外收入實行明補(bǔ)的通知],按中石化部署,將水、電、氣補(bǔ)貼納入工資總額,由暗補(bǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)槊餮a(bǔ);2003年,印發(fā)蘇油勞[2003]218號《關(guān)于印發(fā)的通知》,進(jìn)一步歸并規(guī)范工資收入,簡化工資結(jié)構(gòu),停止執(zhí)行水電氣補(bǔ)貼等四項津補(bǔ)貼,實行浮動績效工資;2009年又把由財務(wù)報銷從企業(yè)成本中列支的通訊費(fèi)用納入工資總額管理。

二、油田企業(yè)人工成本管理存在的問題

一是觀念意識不到位,自覺管理控制人工成本意識不強(qiáng)。長期以來,在生產(chǎn)經(jīng)營、勞動工資管理過程中,我們對怎樣有效地管理控制人工成本的宣傳、研究不夠。多數(shù)職工對人工成本的概念比較模糊,在工作中,我們一直強(qiáng)調(diào)工資總額的管理,而不是人工成本的管理。例如:油田在發(fā)展過程中,遇到勞動力資源緊張的矛盾,這些矛盾在各單位都有不同程度的反映,原油價格與國際市場接軌,油價高位運(yùn)行,人工成本逐步增高,一些職工卻抱怨收入沒有漲多少。很多職工認(rèn)識不到企業(yè)為一個職工負(fù)擔(dān)的不僅僅是工資,而是包括社會保險費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和福利費(fèi)等等人工成本費(fèi)用。

二是人工成本事前控制做得不夠。人工成本的支出作為企業(yè)支出的一個重要方面,它關(guān)系到人力資源開發(fā),關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高,關(guān)系到企業(yè)對勞動用工進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此,加強(qiáng)人工成本的事前控制,實行工資總額預(yù)算便成為人工成本管理的重要工作,它是人工成本管理的重要方式之一。以江蘇油田某管理部門為例,按照2009年的工效掛鉤考核辦法,全面完成各項指標(biāo)應(yīng)兌現(xiàn)效益工資指標(biāo)450萬元,而該年度人工成本實際達(dá)到3581萬元,可見,工效掛鉤考核辦法已經(jīng)不能有效調(diào)控人工成本。

三是科學(xué)的人工成本管理體系尚未構(gòu)建。首先,人工成本統(tǒng)計、分析亟待加強(qiáng)。勞資統(tǒng)計人員缺乏專業(yè)培訓(xùn),對于各相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的理解還有待于加深;同時勞資、財務(wù)部門協(xié)調(diào)不夠,有關(guān)數(shù)據(jù)不能及時溝通以形成有效信息,影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。其次,沒有制定規(guī)范的人工成本管理和控制辦法。目前僅僅把人工成本視同“其他成本項目”一樣簡單管理,沒有用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來科學(xué)地分析、預(yù)測、控制人工成本,使其能最大限度地發(fā)揮作用。

三、油田企業(yè)實現(xiàn)人工成本全面精細(xì)管理的對策

鑒于目前油田企業(yè)人工成本管理以工資總額為主存在的問題,應(yīng)采取切實有效措施對人工成本實施全面、精細(xì)管理。

1.加強(qiáng)企業(yè)人工成本管理的宣傳,提高企業(yè)對人工成本管理和控制的認(rèn)識,拓寬降本增效視野。目前,有一些企業(yè)負(fù)擔(dān)的人工成本未在職工工資條上出現(xiàn),很多職工也根本意識不到企業(yè)為自己承擔(dān)了這部分支出。比如,人工成本中的社會保險費(fèi)用(指國家通過立法,企業(yè)承擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用)和職工住房費(fèi)用(指企業(yè)為改善職工居住條件而支付的費(fèi)用)等。江蘇油田為職工繳納的各項社會保險費(fèi)達(dá)到人工成本的16%;住房公積金從最初建立時企業(yè)為職工繳納6%,到現(xiàn)在繳納15%,同時,還為洪澤回購房和無房戶繳納6%公積金。所以油田企業(yè)要加強(qiáng)對人工成本的廣泛宣傳,使職工增強(qiáng)對人工成本的全面認(rèn)識;同時,勞動工資和財務(wù)管理工作者要樹立新的觀念,建立人工成本自我約束機(jī)制,實現(xiàn)人工成本管理的科學(xué)化與規(guī)范化。在實際工作中不僅要對職工的總量和配置結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理,還要對這一管理過程中所發(fā)生的總費(fèi)用和各種費(fèi)用的結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

2.建立人工成本控制預(yù)決算制度和預(yù)警制度,實行人工成本全口徑核算,保證人工成本管理工作制度化、程序化、規(guī)范化。預(yù)算是管理控制活動中廣泛運(yùn)用的一種方法,它是用數(shù)字形式編制的未來一定時期的計劃。利用預(yù)算,有利于管理者對各單位、各部門的人工成本管理工作進(jìn)行評價和控制。人工成本主管部門應(yīng)擬定預(yù)算管理制度,使人工成本預(yù)算管理制度化、程序化、規(guī)范化。同時,企業(yè)應(yīng)在每年財務(wù)決算后召開人工成本結(jié)算會,按照財會規(guī)定,及時、準(zhǔn)確、完整地對人工成本進(jìn)行結(jié)算,對照2009年初的人工成本預(yù)算方案,并分析人工成本總量指標(biāo),對比人工成本控制目標(biāo),看看對人工成本是否進(jìn)行了有效控制。根據(jù)預(yù)算和結(jié)算的有關(guān)結(jié)果,制訂下年度全面的人工成本預(yù)警管理制度,對人工成本過高的單位要進(jìn)行預(yù)警預(yù)報,必要時實行成本否決。

3.轉(zhuǎn)換思路,走內(nèi)涵管理人工成本之路。勞動分配率是指人工成本總量與增加值的比率,表示一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中用于支付人工成本的比例。它是反映分配關(guān)系和人工成本要素投入產(chǎn)出效率的相對指標(biāo)。在企業(yè)利潤率一定的情況下,如果勞動分配率高于行業(yè)平均水平,表明企業(yè)人工以外的投入不多,產(chǎn)出卻高。所以,通過控制提高勞動分配率來內(nèi)涵來控制人工成本,在絕對人工成本增加的情況下,相對人工成本,勞動分配率照樣可以節(jié)約。這就是內(nèi)涵控制人工成本。控制勞動分配率是內(nèi)涵控制人工成本的重要手段。要把控制工資的“兩低于”原則,延伸應(yīng)用到內(nèi)涵控制人工成本中來,即人工總成本的增長要低于企業(yè)增加值的增長,人均人工成本的提高要低于以增加值計算的勞動生產(chǎn)率提高的幅度。

4.加強(qiáng)用工管理,規(guī)范勞務(wù)費(fèi)支付渠道。一是要規(guī)范用工管理制度,轉(zhuǎn)變勞動用工管理的思路,做到真正意義上的定崗定編,杜絕出現(xiàn)由于人工成本無效益的增長或投入不合理,使職工的實際收入水平難以提高的現(xiàn)象。不能一提到人工成本管理,就想到壓縮開支,減少職工的實際收入。只有通過實行工資總額預(yù)算控制,堅持“加人不加預(yù)算,減人不減預(yù)算”,才能有效緩解目前油田勞動力需求增加的矛盾,使油田用工需求由主要關(guān)注勞動效率(定員)轉(zhuǎn)向主要關(guān)注人工成本。二是勞務(wù)費(fèi)管理納入工資總額是大勢所趨,在規(guī)范用工管理過程中,為避免在人工成本分析中增加難度,就要防止實行工資總額預(yù)算管理后造成其他從業(yè)人員擠占正式職工或其它成本費(fèi)用的現(xiàn)象。

5.加強(qiáng)企業(yè)職工福利費(fèi)財務(wù)管理。一是要明晰企業(yè)職工福利費(fèi)與工資及其他成本費(fèi)用之間的邊界,防止企業(yè)隨意調(diào)整職工福利費(fèi)開支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)。一方面要防止人工成本無序增長,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益;另一方面,還要防止任意壓縮開支而侵害職工合法權(quán)益。二是在單位內(nèi)部要規(guī)范福利費(fèi)(職務(wù)消費(fèi))的發(fā)放,防止擴(kuò)大內(nèi)部各類人員分配差距。職工福利費(fèi)是企業(yè)對職工勞動補(bǔ)償?shù)妮o助形式,油田也應(yīng)和其它企業(yè)一樣,參照歷史一般水平,合理控制職工福利費(fèi)在職工總收入中的比重,避免無序增長的福利性收入扭曲社會勞動力真實成本和市場價格(即工資)。