導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的邏輯，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)人力資源；管理方案；優(yōu)化措施

信息化發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展成熟基礎(chǔ)上，對(duì)于企業(yè)人力資源管理提出更多新的要求，為企業(yè)人力資源管理帶來發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在這樣發(fā)展條件下，需要企業(yè)人力資源管理在管理方案上進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)快速發(fā)展，增加科學(xué)規(guī)劃管理方案，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的競爭力。

一、企業(yè)人力資源管理方案優(yōu)化必要性

在當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展逐漸進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營模式中，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大環(huán)境下對(duì)人力資源管理提出很多要求，需要企業(yè)人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)建立堅(jiān)實(shí)的后盾依靠。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展下對(duì)于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統(tǒng)建設(shè)。

1.提升現(xiàn)代化人才要求

信息化時(shí)展下，很多科學(xué)技術(shù)得到飛速發(fā)展，在這樣的發(fā)展基礎(chǔ)上要求企業(yè)擴(kuò)展對(duì)于現(xiàn)代化人才的招攬與使用，對(duì)于人才的要求條件也需要進(jìn)行改善與創(chuàng)新。不僅要求企業(yè)人才具備專業(yè)知識(shí)，同時(shí)在綜合素質(zhì)方面需要進(jìn)行注意，當(dāng)下的企業(yè)在復(fù)合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化改善，利用現(xiàn)代人才提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多方面都需要高科技人才，要求企業(yè)人才具備高度專業(yè)性以及高尚品質(zhì)，企業(yè)人力資源管理全方面提升對(duì)于現(xiàn)代化人才的要求，建立更加專業(yè)的團(tuán)隊(duì)展開企業(yè)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展與強(qiáng)大。

2.加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)

人力資源管理自身具有專業(yè)管理系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展基礎(chǔ)上很多技術(shù)與管理系統(tǒng)等已經(jīng)不能很好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，因此需要企業(yè)人力資源管理部門針對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行改善與創(chuàng)新，不斷加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)，保證系統(tǒng)管理能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在管理監(jiān)督方面盡量全面實(shí)現(xiàn)無紙化記錄形式，同時(shí)在系統(tǒng)控制能力上進(jìn)行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業(yè)文化交流活動(dòng)，積極鼓勵(lì)各個(gè)部門員工積極參與，加強(qiáng)人才之間的溝通與交流，提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在信息化管理系統(tǒng)下更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平以及管理質(zhì)量的提升，減少企業(yè)人才資源流失，保證企業(yè)穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新

1.加強(qiáng)人力資源績效考核

在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理內(nèi)容中績效考試非常重要，同時(shí)績效考試是對(duì)人才管理的重要方式，優(yōu)秀合理的績效考核方式能夠很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，團(tuán)結(jié)員工工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)展下對(duì)于企業(yè)人力資源績效考核進(jìn)行全面創(chuàng)新，建立先進(jìn)完善的績效考核系統(tǒng)，利用多媒體與計(jì)算機(jī)等網(wǎng)絡(luò)化手段保證績效信息管理與統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性。同時(shí)對(duì)于員工檔案的管理也需要加強(qiáng)，結(jié)合自身績效考核要求積極借鑒優(yōu)秀績效考核管理方式，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監(jiān)督責(zé)任意識(shí)，相互之間進(jìn)行監(jiān)督；將考核規(guī)章制度等進(jìn)行細(xì)化，堅(jiān)持做到依規(guī)章制度執(zhí)行；同時(shí)促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與交流，部門領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到員工的各種需要，根據(jù)實(shí)際發(fā)展進(jìn)行績效考核制度完善；建立網(wǎng)絡(luò)溝通交流平臺(tái)，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理績效考核科學(xué)合理。

2.擴(kuò)大人力資源招聘平臺(tái)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)擴(kuò)大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴(kuò)大招聘平臺(tái)，大力招聘現(xiàn)代化人才促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。在傳統(tǒng)人才招聘中基本上都是在現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)過介紹或是召開大型招聘會(huì)等形式進(jìn)行人才的吸納，這種方式在快節(jié)奏生活中已經(jīng)不能很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的要求了，需要利用網(wǎng)絡(luò)化的手段擴(kuò)大招聘平臺(tái)，更好的實(shí)現(xiàn)人才的招收。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)手段非常發(fā)達(dá)，并且招聘網(wǎng)站形式多樣。例如現(xiàn)在非常實(shí)用的智聯(lián)、趕集、58同城、前程等，將企業(yè)信息以及招聘條件放在這些網(wǎng)站中，吸引各地人才觀看與考慮。現(xiàn)在的高素質(zhì)人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網(wǎng)站進(jìn)行篩選，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘信息制定期間，盡量建立企業(yè)專屬網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，能夠在第一時(shí)間吸引求職者的注意。同時(shí)將具體招聘條件以及企業(yè)薪資待遇等進(jìn)行標(biāo)注，針對(duì)企業(yè)自身的未來發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業(yè)中，企業(yè)人力部門進(jìn)行具體篩選，這樣不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)信息以及招聘信息進(jìn)行擴(kuò)散，同時(shí)在招聘手段與過程上進(jìn)行簡化，降低工作人員的工作壓力。網(wǎng)路經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需要企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

3.建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進(jìn)行改善與創(chuàng)新，在人才的管理與培訓(xùn)手段方面也需要進(jìn)行完善，建立完整成熟的網(wǎng)絡(luò)信息化培訓(xùn)模式，這樣不僅能夠帶動(dòng)求職者的學(xué)習(xí)激情，同時(shí)在時(shí)間上能夠做到合理安排，根據(jù)具體的培訓(xùn)內(nèi)容制定科學(xué)合理的培訓(xùn)視頻，企業(yè)職員在合理的時(shí)間中進(jìn)行學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)化手段將培訓(xùn)視頻等放在企業(yè)網(wǎng)站中，建立嚴(yán)格的訓(xùn)練管理制度，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，文章將網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的人力資源管理創(chuàng)新方式進(jìn)行具體介紹，通過信息化系統(tǒng)建設(shè)以及招聘與培訓(xùn)等方面更好的提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展進(jìn)步，社會(huì)資源結(jié)構(gòu)也在不斷優(yōu)化調(diào)整，人力資源與社會(huì)保障機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，主要職責(zé)是為社會(huì)群體提供更好的就業(yè)及生活服務(wù)，以維護(hù)社會(huì)秩序，構(gòu)建和諧社會(huì)。尤其是信息時(shí)代下，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日漸發(fā)揮著不可或缺的作用，使得社會(huì)群體的工作與生活發(fā)生了巨大的改變。為進(jìn)一步提高人力資源與社會(huì)保障工作質(zhì)量，加大力度探討人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的具體策略是非常必要的。

1 人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的重要性

第一，有助于提高人力資源管理工作質(zhì)量。人力資源單位作為社會(huì)中的重要組成部分，其性質(zhì)獨(dú)特，主要職責(zé)是為社會(huì)適齡人群提供就業(yè)機(jī)會(huì)，而計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的不斷完善，便于人力資源單位通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立人事檔案，掌握社會(huì)人員的基本信息及工作能力，以便更好的提供就業(yè)機(jī)會(huì)。人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的完善，能夠在一定程度上降低人力資源管理難度，通過科學(xué)且完善的人力資源管理系統(tǒng)的建立及監(jiān)管，保證人力資源管理工作的規(guī)范性可靠性。尤其是近年來人社事業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，人力資源市場(chǎng)中的競爭也日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)較大，人力資源管理工作難度也明顯加大，單純依靠人工無法高效完成諸多工作，而計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的不斷完善，便于采取科學(xué)、有針對(duì)性的措施開展人力資源管理工作，在提高人力資源管理工作效率的同時(shí)，對(duì)于人力資源機(jī)構(gòu)的自身發(fā)展也具有重要意義。

第二，有利于促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。社會(huì)保障機(jī)構(gòu)是工作包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，我國新頒布的條例中，增加了社會(huì)保障機(jī)構(gòu)的工作力度，提出了構(gòu)建完善社會(huì)保障體系的要求，對(duì)養(yǎng)老、醫(yī)保工作都制定了新的規(guī)章制度，這可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。完善的人力資源與社會(huì)保障管理體系可以為社會(huì)成員提供良好的服務(wù)，保障其各項(xiàng)權(quán)益，感受到國家的關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

2 開展人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的具體策略

2.1 健全人力資源信息管理平臺(tái)

當(dāng)前我國資源結(jié)構(gòu)下，人力資源信息管理工作與涉及的平臺(tái)主要有高校平臺(tái)、社會(huì)人員平臺(tái)以及區(qū)域內(nèi)行業(yè)平臺(tái)三個(gè)方面，為促進(jìn)人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的有序開展，應(yīng)當(dāng)從這三個(gè)平臺(tái)入手，采取可行措施加以完善，通過對(duì)現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的科學(xué)化利用，全面提高工作質(zhì)量和效率。

一是在高校平臺(tái)方面，針對(duì)高校畢業(yè)生，人力資源單位??當(dāng)積極與高校建立聯(lián)系，通過交流與合作來為畢業(yè)生提供準(zhǔn)確且真實(shí)的就業(yè)信息，建立共有信息平臺(tái)，最大程度上緩解以往區(qū)域條件下人力資源管理部門就業(yè)信息的滯后性問題，保證就業(yè)信息更新的及時(shí)性和時(shí)效性，確保人力資源與社會(huì)保障部門的具體作用得到準(zhǔn)確發(fā)揮，為高校學(xué)生就業(yè)提供科學(xué)化指導(dǎo)，維護(hù)整個(gè)社會(huì)的良性運(yùn)行。

二是社會(huì)人員平臺(tái)方面，通過研究可知，當(dāng)前區(qū)域內(nèi)人力資源市場(chǎng)中存在一些社會(huì)人員，包括剛剛失業(yè)的社會(huì)人員和長期待業(yè)的社會(huì)人員，為提高人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作質(zhì)量，可以針對(duì)此種情況建立社會(huì)人員信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對(duì)不同情況社會(huì)人員的基本信息、就業(yè)意向以及工作經(jīng)驗(yàn)等做好記錄，構(gòu)建一個(gè)社會(huì)人員平臺(tái)，為這些社會(huì)人員提供就業(yè)機(jī)會(huì)，通過社會(huì)人員平臺(tái)以短信、微信或電子郵件的方式通知社會(huì)人員參與面試，從而提高人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的時(shí)效性，降低工作中的失誤。

三是區(qū)域內(nèi)行業(yè)平臺(tái)方面，基于網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，人力資源單位應(yīng)當(dāng)積極與區(qū)域內(nèi)行業(yè)進(jìn)行交流和溝通，合理利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將行業(yè)工作人員緊密聯(lián)系起來，建立區(qū)域內(nèi)部行業(yè)平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)工作人員之間的交流和溝通。在這一平臺(tái)內(nèi)，人力資源管理部門可以不同類型的求職信息，企業(yè)人力資源部門管理人員可以招聘信息并查閱求職人員信息，，并通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來邀請(qǐng)人員進(jìn)行面試。由此可知，區(qū)域內(nèi)行業(yè)平臺(tái)的建立健全，對(duì)于招聘企業(yè)以及求職人員來說都具有重要價(jià)值。

2.2 完善計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)監(jiān)督工作

為更好的維護(hù)社會(huì)和諧，推進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，改善社會(huì)群體的生活質(zhì)量，人力資源與社會(huì)保障部門作為社會(huì)中的事業(yè)單位，其主要宗旨是為社會(huì)群體提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，保障社會(huì)群體利益。因此在積極開展人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)積極完善計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)監(jiān)督工作，對(duì)工作人員進(jìn)行適當(dāng)約束，確保機(jī)構(gòu)日常各項(xiàng)工作開展的公正性、公開性與公平性，確保社會(huì)群體感知到來自國家與社會(huì)的支持，推進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

2.3 完善社會(huì)保障信息管理平臺(tái)

人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作的開展與完善，需要以社會(huì)保障信息管理平臺(tái)提供可靠的支持，基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建社會(huì)保障信息管理系統(tǒng)，從而全面提高人力資源與社會(huì)保障計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程管理工作質(zhì)量與效率。在這一過程中，應(yīng)當(dāng)在全面把握社會(huì)人員綜合信息的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位實(shí)際需求對(duì)人員進(jìn)行合理分類，保證人員甄別的規(guī)范性和準(zhǔn)確性。這就要求人力資源與社會(huì)保障機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)制度規(guī)范且工作體系完善，以促進(jìn)各項(xiàng)工作的穩(wěn)定有序開展。尤其是基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建信息管理平臺(tái)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證信息的真實(shí)性，及時(shí)完善平臺(tái)內(nèi)的數(shù)據(jù)資料，定期對(duì)平臺(tái)內(nèi)部信息進(jìn)行檢查、修整和核對(duì)，保證信息的準(zhǔn)確性。為有效應(yīng)對(duì)工作中的突發(fā)事件，應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)運(yùn)行過程中建立內(nèi)部交互平臺(tái)，以確保在出現(xiàn)突發(fā)狀況的第一時(shí)間進(jìn)行商討，促進(jìn)問題的及時(shí)、高效解決，促進(jìn)人力資源與社會(huì)保障部門各項(xiàng)工作的順利高效開展，確保社會(huì)保障信息管理平臺(tái)的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。

2.4 完善人力資源與社會(huì)保障公共網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)

新時(shí)期相關(guān)部門應(yīng)加大人力資源與社會(huì)保障公共網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建，在該平臺(tái)上社會(huì)成員只要通過正規(guī)的途徑進(jìn)行申請(qǐng)注冊(cè)，便可獲得進(jìn)入該信息系統(tǒng)的權(quán)益，然后進(jìn)入自己關(guān)注的具體平臺(tái)中進(jìn)行查看，這樣其才能及時(shí)掌握人力資源與社會(huì)保障等方面的最新信息。只有完善人力資源與社會(huì)保障公共網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)，才能推進(jìn)社會(huì)管理工作的穩(wěn)定發(fā)展。

篇3

摘要：文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對(duì)于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎(jiǎng)懲、任免；八是工資、福利與保險(xiǎn)；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低，手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

二、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用，使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)。

三、人力資源信息化管理勢(shì)在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評(píng)論,2004(8)

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理

1 問題的提出

在公共部門人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關(guān)系是一個(gè)不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學(xué)術(shù)界占主流,目前在國內(nèi)出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學(xué)科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門雇員管理的特殊運(yùn)用。筆者認(rèn)為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問題的探討,對(duì)于公共部門人力資源管理教學(xué)與科研、乃至學(xué)科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點(diǎn)是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻(xiàn)中得到支持。

人力資源管理最早由美國學(xué)者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個(gè)積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實(shí)踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會(huì)有不同的雇傭管理實(shí)踐。

導(dǎo)致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當(dāng)時(shí)美國企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭,來自日本的威脅,工會(huì)組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環(huán)境和日本的威脅。面對(duì)激烈的國際競爭,理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)的源泉,如何使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。面對(duì)來自日本的威脅,歐美的學(xué)者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對(duì)員工的管理理念、方式及管理模式對(duì)歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時(shí)的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對(duì)此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀(jì)50年代以后的事,而在此之前,組織中的對(duì)人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實(shí)踐的發(fā)展分為11個(gè)階段:前工業(yè)時(shí)代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學(xué)管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學(xué),第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運(yùn)動(dòng),產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時(shí)期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時(shí)代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點(diǎn)時(shí)代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個(gè)顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對(duì)工業(yè)革命以來極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應(yīng)。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來,還代表組織用來應(yīng)對(duì)這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營部門工會(huì)組織的削弱、技術(shù)變化、服務(wù)導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)等等這些因素也會(huì)影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應(yīng)。

其次,人力資源管理是科學(xué)管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)在第一次世界大戰(zhàn)時(shí)合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學(xué)科,來自不同學(xué)科的管理實(shí)踐者和學(xué)者就雇傭關(guān)系的各個(gè)方面交換各自的觀點(diǎn)。通過從不同的學(xué)科吸收理論和知識(shí),人力資源管理繼續(xù)進(jìn)化。

3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進(jìn)程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機(jī)構(gòu)雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對(duì)雇員行使管理職能與活動(dòng)過程的總稱。

公共部門人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進(jìn)歷程可以分為五個(gè)階段:恩賜制度,公務(wù)員制度,集體談判制度與弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機(jī)制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個(gè)國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國發(fā)生的演進(jìn)歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進(jìn)大致分為7個(gè)階段:守夜人時(shí)期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時(shí)期(the spoils period,1829-1883)、改革時(shí)期(the reform period,1883-1906)、科學(xué)管理時(shí)期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時(shí)期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時(shí)期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時(shí)期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。

對(duì)比于美國的公共人事管理發(fā)展進(jìn)程,英國公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級(jí)革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級(jí)革命革命以后的個(gè)人贍徇制、資產(chǎn)階級(jí)兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現(xiàn)代文官制度等等幾個(gè)階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程中,雖然也借鑒、吸收了科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系

對(duì)于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個(gè)方面來認(rèn)識(shí):

第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點(diǎn):如相同的基本理念,相同的目標(biāo),相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運(yùn)用。

第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對(duì)象,也是公共部門人力資源管理的研究對(duì)象。

第三,從學(xué)科關(guān)系方面講,根據(jù)我國的學(xué)科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學(xué)科門類的不同的一級(jí)學(xué)科,前者屬于工商管理一級(jí)學(xué)科企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科,后者屬于公共管理一級(jí)學(xué)科。

第四,從學(xué)科發(fā)展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進(jìn)歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。

第五,從學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)來講,人力資源管理的理念與模式將對(duì)公共部門人力資源管理產(chǎn)生較大影響。

自從20世紀(jì)80年代中期以來,許多發(fā)達(dá)國家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀(jì)絕大部分時(shí)期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘?、以市?chǎng)為基礎(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯規(guī)范結(jié)合起來,與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強(qiáng)調(diào):對(duì)顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標(biāo)管理方法與績效測(cè)量方法;應(yīng)用市場(chǎng)與市場(chǎng)機(jī)制來取代中央集權(quán)型管制;競爭與選擇;通過權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的協(xié)調(diào)一致來下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個(gè),它們分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私營部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應(yīng)是發(fā)展一種獨(dú)具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區(qū)別?！盵6]

在私營部門管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實(shí)現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔(dān)個(gè)人責(zé)任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過程向關(guān)注結(jié)果與目標(biāo)轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強(qiáng)調(diào):對(duì)顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標(biāo)管理方法與績效測(cè)量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對(duì)公共部門人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會(huì)為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認(rèn)為,在公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個(gè)主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變?！霸诖饲闆r下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應(yīng)用到公共服務(wù)的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的借鑒、應(yīng)用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結(jié)論

從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。

一方面,從學(xué)科發(fā)展歷史、學(xué)科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨(dú)立的學(xué)科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實(shí)踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科或組成部分,是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營部門管理技術(shù)被移植到公共部門管理領(lǐng)域,公共部門人力資源管理也面臨相應(yīng)的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn)

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁.

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[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社2004,pp33-34.

篇5

后現(xiàn)代（Post-morden）文化是20世紀(jì)60年代以來，隨著信息科學(xué)技術(shù)革命和資本主義的高度發(fā)展，西方社會(huì)已進(jìn)入“后工業(yè)社會(huì)”（或稱信息社會(huì)）而出現(xiàn)的一種文化思潮。后現(xiàn)代思潮涉及的理論觀點(diǎn)和研究領(lǐng)域比較廣泛和復(fù)雜，但是他們大多對(duì)“現(xiàn)代” 知識(shí)的合法性以及對(duì)理論證明方法及其結(jié)果普遍適用性的價(jià)值持懷疑態(tài)度。后現(xiàn)代文化的特質(zhì)可以概括為以下幾個(gè)方面：

1.強(qiáng)調(diào)反思和批判現(xiàn)代性。后現(xiàn)代主義哲學(xué)家認(rèn)為，從古至今哲學(xué)家在思考問題時(shí)，無不是在尋找一個(gè)基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，以此來說明萬事萬物，建構(gòu)思想體系的大廈?，F(xiàn)代主義哲學(xué)家分別以經(jīng)驗(yàn)或理性作為認(rèn)識(shí)論的基礎(chǔ)。人們認(rèn)為，只要找到了基礎(chǔ)，知識(shí)的確定性和統(tǒng)一性就有了保障。后現(xiàn)代主義恰恰反對(duì)這種依靠第一原理推出一切的思維方式，他們以模糊性、不確定性取代確定性，以多元反對(duì)統(tǒng)一。從語言的角度說，他們不承認(rèn)有一種具有特權(quán)的、可用做評(píng)判其他話語的元話語。他們認(rèn)為不可能找到一個(gè)確定的“阿基米德點(diǎn)”。證明真理是永恒不變的，沒有什么范疇可以窮盡一切知識(shí)。

2.強(qiáng)調(diào)非理性思維。在思維的性質(zhì)方面，后現(xiàn)代主義認(rèn)為“理性隕落”、“非理性應(yīng)該提升”。通過批判理性，徹底否定了西方哲學(xué)中先驗(yàn)的、不證自明的絕對(duì)真理，也即各種各樣的“預(yù)先設(shè)定”對(duì)人的束縛。非理性主義將矛頭直接指向理性所推崇的邏輯實(shí)證主義。依照伯格森的觀點(diǎn)，理性邏輯的框架只適用于僵死的無生命的物質(zhì)。對(duì)有生命的東西用邏輯的、靜態(tài)的、幾何的方法進(jìn)行處理，必然“把它所有的一切本質(zhì)的東西統(tǒng)統(tǒng)剔除”。因此，非理性主義強(qiáng)調(diào)人應(yīng)當(dāng)由存在的冷靜觀察者、分析者變成存在的關(guān)心者、參與者。

3.強(qiáng)調(diào)多視角、多元化的思維。后現(xiàn)代主義強(qiáng)調(diào)世界自身的多樣性和豐富性，肯定了人認(rèn)識(shí)的差異性，提倡對(duì)世界的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是多視角、多角度的。后現(xiàn)代主義的代表人物之一的德勒茲認(rèn)為“只說多樣性萬歲是不夠的，多樣性必須被制造出來”。在后現(xiàn)代主義者看來，人對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的認(rèn)識(shí)只能是多樣的和歧義的，應(yīng)該從多視角出發(fā)認(rèn)識(shí)和理解世界。

后現(xiàn)代文化對(duì)現(xiàn)代

人力資源管理理論的挑戰(zhàn)

后現(xiàn)代文化在人力資源管理領(lǐng)域的體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論的理性主義和管理的普遍主義的否定以及對(duì)人性的重新界定，反對(duì)用單一的、固定不變的邏輯和公式來闡釋和衡量現(xiàn)實(shí)世界，在研究的范式或方法論上則主張多元化和差異性。后現(xiàn)代文化觀點(diǎn)動(dòng)搖了人們?cè)?jīng)深信不疑的那些作為現(xiàn)代人力資源管理基石的理念，如理性、人性假設(shè)、管理的對(duì)象、組織文化、管理原則等等。后現(xiàn)代文化對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理論挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1.反對(duì)人力資源管理活動(dòng)中的普遍性原則。后現(xiàn)代主義者認(rèn)為，在后現(xiàn)代社會(huì)組織中，人們同時(shí)生活在多個(gè)不同的社會(huì)組織層面中，公司雇員也可能持有大公司的股份，資產(chǎn)的持有者也從事社會(huì)公益事業(yè)，一種商品的消費(fèi)者可能同時(shí)又是另一種商品的生產(chǎn)者或者服務(wù)的提供者。人的社會(huì)身份因時(shí)因地而不同，人的心理狀態(tài)也趨于復(fù)雜，他們自身就是具有不同的角色沖突的個(gè)體。所以，人力資源管理的普遍性在后現(xiàn)代社會(huì)的多元化面前顯得空泛和遠(yuǎn)離實(shí)際。更為有害的是，人力資源管理的普遍性理念掩蓋了管理主體代表權(quán)力的本質(zhì)，對(duì)于處在組織邊緣的群體來說，普遍性的管理很可能是壓迫性的，因此，后現(xiàn)代人力資源管理呼吁人力資源管理的多元化和對(duì)個(gè)別群體的容忍。

2.人力資源管理活動(dòng)中的非理性主義傾向。古典管理學(xué)家泰羅(F. W. Taylor)認(rèn)為：“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上；并進(jìn)一步表明，科學(xué)管理的根本原理適用于人的一切行為，是人類理性的集中表現(xiàn)，因此，服從理性表現(xiàn)為服從

管理。現(xiàn)代管理學(xué)思想的起點(diǎn)是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學(xué)能夠步入“精密科學(xué)”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面?，F(xiàn)代人力資源管理理論同樣強(qiáng)調(diào)理性，以提高管理的效能和效率，但與之相對(duì)的卻是，組織內(nèi)部員工的種族性和民族性的文化沖突、組織內(nèi)部員工失去整體的感覺、喪失表現(xiàn)性和自發(fā)性的感覺、失去個(gè)人自主性的感覺卻在同時(shí)加深。現(xiàn)代人力資源管理的效能和效率的提高是以犧牲人的本性為代價(jià)的?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐表明，在企業(yè)組織中的確存在著利用管理技術(shù)、管理方法的過度控制的傾向，而根本不顧人的本性?，F(xiàn)代管理工具可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度計(jì)量出組織的成本、利潤和紅利，但卻不能計(jì)量出組織中的人所付出的心理成本和代價(jià)。理性主義的那套方法把本應(yīng)是生動(dòng)活潑形式中的活生生的成份抽象掉了。

3.對(duì)人性的重新界定。后現(xiàn)代主義者認(rèn)為，現(xiàn)代社會(huì)不是解放人的社會(huì)，而是壓抑人的社會(huì)，這種壓抑既是制度的也是社會(huì)的。例如，現(xiàn)代社會(huì)的消費(fèi)觀使個(gè)人越來越重視對(duì)物質(zhì)資料的占有。在這個(gè)意義上說，現(xiàn)代社會(huì)結(jié)構(gòu)之中的人不是“真正的人”，而是社會(huì)結(jié)構(gòu)的附屬品，其存在的方式是權(quán)利?，F(xiàn)代社會(huì)中的個(gè)人還在被工業(yè)化文明的成果所壓迫，人成為管理制度的創(chuàng)造物，是被現(xiàn)代文明的產(chǎn)品所異化而存在著。在人類進(jìn)入后現(xiàn)代社會(huì)的時(shí)候，人類面臨的是世界發(fā)展的新圖景：信息革命、經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等，這一切都比以往更全面、更深刻、更迅速地改變著世界和人類自身。新的人性假設(shè)來自于德國哲學(xué)家卡西爾?？ㄎ鳡栔赋?，文化是“人的本性之依據(jù)”。后現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)者對(duì)人性問題是圍繞著 “文化人”這一命題來展開的。在后現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)變成一種“權(quán)力話語”的情況下，既開發(fā)出巨大的社會(huì)、組織和個(gè)人的潛能，但同時(shí)又可能因這種高度分工所形成的分化、高度社會(huì)流動(dòng)性和知識(shí)話語權(quán)力的重新分布所造成的組織的不穩(wěn)定，而造成個(gè)人異化感的增強(qiáng)和組織內(nèi)部的動(dòng)蕩，引起嚴(yán)重的社會(huì)與組織問題。人力資源管理必須關(guān)注并且應(yīng)對(duì)人性全面客觀理解。

后現(xiàn)代文化對(duì)人力

資源管理理論發(fā)展的啟示

1.在人力資源管理活動(dòng)中改變傳統(tǒng)的主客體二分法?，F(xiàn)代文化中，主體性的過度張揚(yáng)，賦予主體以優(yōu)先性，鄙視、輕蔑他物、他人的存在。由此造成了人與自然、人與社會(huì)之間的緊張關(guān)系，破壞了世界的和諧。后現(xiàn)代主義認(rèn)為，所有個(gè)體都是有機(jī)體，即具有內(nèi)在聯(lián)系的主體。個(gè)人與社會(huì)、與他人之間存有內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)體主體都不可能單獨(dú)存在，自我不是自足的，永遠(yuǎn)處在與他人的關(guān)系之中，是關(guān)系網(wǎng)中的一個(gè)交匯點(diǎn)，自我是關(guān)系中的自我。

因此，在人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該養(yǎng)成傾聽他人、學(xué)習(xí)他人、寬容他人、尊重他人的美德，深層次了解員工的觀點(diǎn)和想法、社會(huì)角色以及工作條件，而不僅僅是對(duì)員工命令，將員工當(dāng)作管理的客體。

2.人力資源管理應(yīng)提倡反思、批判的思維模式。反思和批判精神是社會(huì)科學(xué)理論保持旺盛生命力的源泉。后現(xiàn)代思想鼓勵(lì)人們懷疑與蔑視一切現(xiàn)存的信條和規(guī)范，重新審視一直被人們視為理所當(dāng)然的觀點(diǎn)、學(xué)說、預(yù)設(shè)和前提，從而為一切探索、創(chuàng)新指出可能性。我們要把后現(xiàn)代主義提倡的批判、反正統(tǒng)的思維用在當(dāng)前人力資源管理變革的進(jìn)程中。對(duì)目前的人力資源管理理論要有一種批判、反思的態(tài)度，包括人力資源管理的目標(biāo)、管理內(nèi)容、管理手段、管理方法等。通過對(duì)已有成果和不足的反思，找出問題的癥結(jié)，再進(jìn)一步探索，才能不斷推動(dòng)人力資源管理向更高層次發(fā)展；同時(shí)，人力資源管理從業(yè)人員要反思、批判自身。人力的狀況和水平如何很大程度上取決于人力資源管理從業(yè)人員的水平。為此，我們要不斷反思自身，對(duì)自己的觀點(diǎn)、作法也要質(zhì)疑。

3.人力資源管理方式要提倡多樣化。后現(xiàn)代主義在西方的出現(xiàn)，有其深刻的歷史背景，提倡多樣性、豐富性、差異性、復(fù)雜性、不確定性等，人力資源管理的方式也應(yīng)該呈現(xiàn)多樣性。

篇6

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度越來越高

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)經(jīng)人力資源管理作為核心競爭力的關(guān)鍵，對(duì)人力資源管理工作越來越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)而降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)的價(jià)值。

2.人力資源管理的職能性較強(qiáng)

通常情況下，企業(yè)的人力資源管理的職能性較強(qiáng)，都是圍繞人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略、員工的培訓(xùn)、人才的儲(chǔ)備、績效考核等方面開展工作，不同的企業(yè)對(duì)每項(xiàng)工作的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但是，人力資源管理的工作內(nèi)容是一樣的。

3.人力資源管理關(guān)注員工的生涯規(guī)劃

目前，我國企業(yè)比較重視員工的開發(fā)與培訓(xùn)，關(guān)注員工的生涯規(guī)劃，已經(jīng)制定并形成了制度化的培訓(xùn)工作，主要包括了管理技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，使得員工更好地為企業(yè)工作，創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠提升企業(yè)的業(yè)績和影響力，對(duì)于企業(yè)和員工，都是一種雙贏的管理手段。

二、企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的要求

1.堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)

人力資源管理專業(yè)人才首先要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握相關(guān)的理論知識(shí)，主要包括人力資源管理、員工開發(fā)與培訓(xùn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、績效管理、工作分析、組織行為學(xué)等。對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才，心理學(xué)是一門至關(guān)重要的課程，從員工的招聘到關(guān)系管理，都涉及到心理學(xué)知識(shí)。此外，人力資源管理專業(yè)人才還要學(xué)習(xí)與掌握必要的法律知識(shí)，例如《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等。

2.敬業(yè)精神與實(shí)干精神

這是企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。對(duì)于剛參加工作的人力資源管理專業(yè)人才，在吃苦耐勞和責(zé)任心上往往都做的不夠好，需要改進(jìn)，在工作時(shí)，不僅需要努力，還需要虛心學(xué)習(xí)。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)人才要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.良好的溝通能力

具有良好的溝通能力，是對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。在工作過程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語表達(dá)能力，培養(yǎng)自己的語言技巧和藝術(shù)，提高自己的溝通能力，根據(jù)人群的不同身份、地位，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)調(diào)，平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

三、企業(yè)視角人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的措施

1.設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，為學(xué)生奠定堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)

為了適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需要，對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的需求，設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，課程中要包括職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績效管理等，培養(yǎng)學(xué)生成為綜合素質(zhì)水平較高人力資源管理人才。

2.設(shè)置合理的實(shí)踐課程，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力

合理安排實(shí)踐課程，能夠加深學(xué)生對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的理解，還能夠培養(yǎng)學(xué)生的邏輯思維能力，提升學(xué)生解決問題的能力，提高學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力。合理的實(shí)踐課程有效彌補(bǔ)了人力資源專業(yè)人才培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，在實(shí)踐過程中，學(xué)生能夠積累一定專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐要結(jié)合真實(shí)的企業(yè)案例，調(diào)動(dòng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)收集相關(guān)資料，切實(shí)提高學(xué)生的綜合能力。具體地，可以通過人力資源管理認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)、專業(yè)課程設(shè)計(jì)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)習(xí)四個(gè)方面入手，完成實(shí)踐課程的設(shè)置和實(shí)施。

3.專業(yè)教師配合，針對(duì)性地塑造學(xué)生的職業(yè)個(gè)性

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一、 S公司人力資源管理現(xiàn)狀

隨著S公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，已落后的人力資源管理手段和方法逐漸成為制約著人力資源管理發(fā)展水平的主要瓶頸。尤其近幾年，人力資源管理思想被人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及人力成本等新概念逐步滲透，使人力資源部門迫切需要一個(gè)先進(jìn)實(shí)用有效的人力資源管理信息系統(tǒng)支持。

二、 S公司人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)

（一）系統(tǒng)原則

人力資源管理信息系統(tǒng)要應(yīng)用與其它系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)集成的模式，因此在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下原則：

1.在資源共享的基礎(chǔ)上，建立靈活、方便、全面的數(shù)據(jù)庫，并能夠支持安全的網(wǎng)絡(luò)權(quán)限管理，做到數(shù)據(jù)保密，入口唯一。

2.必須操作簡單，界面直觀，保證能在短時(shí)間內(nèi)靈活應(yīng)用系統(tǒng)，完成日常人事發(fā)薪工作。

3.必須能提供憑借其工資分析功能，能夠讓工作人員準(zhǔn)備、快速掌握工作變動(dòng)及結(jié)構(gòu)情況，從而有效提升薪酬管理的效率與質(zhì)量，進(jìn)而給相關(guān)決策者提供可靠參考數(shù)據(jù)。

（二）系統(tǒng)目標(biāo)

從夯實(shí)、完善人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)流程入手，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，融入人力資源管理理念，搭建規(guī)范、高效的人力資源數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)處理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息和業(yè)務(wù)的集成化，同時(shí)具有良好的實(shí)用性、擴(kuò)展性及安全性，能適應(yīng)S公司對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)需求。

（三）系統(tǒng)技術(shù)平臺(tái)

1.技術(shù)體系架構(gòu)

基于三層體系結(jié)構(gòu)的框架，有效地提高了系統(tǒng)的安全性能。采用MVC模型的解決方案，把業(yè)務(wù)邏輯與系統(tǒng)的外部表現(xiàn)分離開來，從而實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)層的獨(dú)立，使系統(tǒng)能夠以最快的速度響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化?？紤]到各種技術(shù)在公司內(nèi)部運(yùn)用的熟練程度，系統(tǒng)采用的技術(shù)方案如下表所示：

2.應(yīng)用平臺(tái)邏輯構(gòu)架

3.系統(tǒng)安全管理

由于C/S操作模式下人力資源管理信息系統(tǒng)的安全性至關(guān)重要，因此實(shí)施時(shí)應(yīng)用了多種安全控制管理。

（1）數(shù)據(jù)存儲(chǔ)安全。包括人事數(shù)據(jù)的備份與數(shù)據(jù)災(zāi)難的恢復(fù)，提供了先?M完善的應(yīng)用，并實(shí)現(xiàn)了在規(guī)定時(shí)間自動(dòng)備份數(shù)據(jù)的功能；同時(shí)定期備份數(shù)據(jù)庫，出現(xiàn)意外可恢復(fù)。

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論文關(guān)鍵詞：人力資源　管理系統(tǒng)　問題　對(duì)策

論文摘要：人力資源管理系統(tǒng)是集成化、現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)和信息管理系統(tǒng)，應(yīng)用好系統(tǒng)不僅可以提高工作效率，還可以支持企業(yè)高層決策。本文結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)在基層應(yīng)用中遇到的問題，分析了系統(tǒng)應(yīng)用中常見問題產(chǎn)生的原因，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)立足于以人為主導(dǎo)，利用現(xiàn)代化辦公設(shè)備和手段進(jìn)行人力資源信息的收集、傳輸、加工、存儲(chǔ)、更新和維護(hù)，以企業(yè)戰(zhàn)略競優(yōu)、提高效益和效率為目的，支持企業(yè)高層決策、中層控制、基層運(yùn)作的集成化的人力資源開發(fā)和信息管理系統(tǒng)，是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的業(yè)務(wù)工作平臺(tái)和有利幫手。

人力資源管理系統(tǒng)最主要的特點(diǎn)是人事信息的儲(chǔ)存采用切片式管理。這種管理模式信息項(xiàng)多，數(shù)據(jù)量大、頁面多，導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間及其衍生數(shù)據(jù)之間取值的邏輯關(guān)系存在相互交叉，變得復(fù)雜，在短時(shí)間內(nèi)不容易被用戶理解和掌握，使得系統(tǒng)在應(yīng)用中容易出現(xiàn)誤操作，影響系統(tǒng)功能的正常發(fā)揮和部分用戶應(yīng)用的積極性。因此正確應(yīng)用好系統(tǒng)已經(jīng)成為所有用戶面對(duì)的重要問題。

一、人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用的必要性

用戶應(yīng)用好人力資源管理系統(tǒng)的前提是必須要有一個(gè)積極的心態(tài)和正確的認(rèn)識(shí)。建立這種良好的心態(tài)和正確的認(rèn)識(shí)，一定要認(rèn)識(shí)到為什么應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)。從工作實(shí)際來講，應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)確實(shí)存在著必要性，這種必要性主要體現(xiàn)在應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性和重要性上。

1.應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)的迫切性。認(rèn)清人事系統(tǒng)信息化建設(shè)的需要和原有工作平臺(tái)的局限性，有助于用戶認(rèn)識(shí)到應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性。從油田企業(yè)目前的情況來看，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的要求變得越來越細(xì)化、集成化、精確化。搭建現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)、完善信息系統(tǒng)建設(shè)和集成整合的需求迫在眉睫。

應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)前，油田企業(yè)沒有統(tǒng)一的人事業(yè)務(wù)管理平臺(tái)，人事系統(tǒng)各科室只是單一系統(tǒng)運(yùn)行，不能實(shí)現(xiàn)信息共享，查詢?nèi)耸滦畔⒑徒y(tǒng)計(jì)人數(shù)數(shù)據(jù)非常困難，不僅給工作帶來不便，也給基層工作者帶來重復(fù)性工作，增加工作量，效率也不高。這種環(huán)境下，油田企業(yè)迫切需要一個(gè)先進(jìn)的綜合性工作平臺(tái)來滿足人事系統(tǒng)不同業(yè)務(wù)人員的工作需要。

2.應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的重要性。認(rèn)清人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)有助于用戶認(rèn)識(shí)到應(yīng)用系統(tǒng)的重要性。其一、幫助用戶運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，快速處理復(fù)雜的人事數(shù)據(jù)和事務(wù)；其二、實(shí)現(xiàn)人事信息的及時(shí)、準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到管理的規(guī)范統(tǒng)一、高效快捷；其三、減輕用戶的工作量，使用一個(gè)操作平臺(tái)可以完成多方面的業(yè)務(wù)。人力資源管理系統(tǒng)也是一種適合全部人員應(yīng)用的綜合性工作平臺(tái)，可以滿足不同人員對(duì)人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用需求，推動(dòng)人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展，并最終推動(dòng)人力資源管理邁向新的高度。

因此，認(rèn)識(shí)到應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性和重要性，用戶才會(huì)以積極的心態(tài)應(yīng)用好人力資源管理系統(tǒng)。

二、人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用中存在的問題及對(duì)策

1.系統(tǒng)應(yīng)用中存在的問題。應(yīng)用好人力資源管理系統(tǒng)，必須知道阻礙用戶不能較好較快的正確操作系統(tǒng)、應(yīng)用系統(tǒng)功能的原因。從人力資源管理系統(tǒng)在大慶油田的應(yīng)用情況看，經(jīng)常出錯(cuò)的問題是：

(1)用戶(業(yè)務(wù)人員)不能實(shí)時(shí)維護(hù)系統(tǒng)人事信息，造成生成的表格數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。人力資源管理系統(tǒng)有強(qiáng)大的人事信息查詢功能、信息共享功能、人事業(yè)務(wù)功能菜單，并能生成各種直觀實(shí)用的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，為基層執(zhí)行者提供各種準(zhǔn)確實(shí)用的人事報(bào)表，為企業(yè)決策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系統(tǒng)強(qiáng)大功能的前提是系統(tǒng)信息必須準(zhǔn)確，做到準(zhǔn)確就必須實(shí)現(xiàn)人事信息的及時(shí)維護(hù)。而實(shí)際上，一是用戶還沒有養(yǎng)成及時(shí)維護(hù)信息的意識(shí)；二是不清楚怎樣正確維護(hù)某項(xiàng)信息。這些因素不同程度上影響了系統(tǒng)功能的發(fā)揮。

(2)用戶（業(yè)務(wù)人員）不能熟練掌握關(guān)鍵業(yè)務(wù)操作流程，造成關(guān)鍵業(yè)務(wù)出錯(cuò)率高。很多報(bào)表（如：人力資源管理系統(tǒng)ZHRRRP181員工情況統(tǒng)計(jì)表、崗位變動(dòng)審批名冊(cè)、入職定薪名冊(cè)等）的取值都和人事活動(dòng)有關(guān)。這些人事活動(dòng)是人員調(diào)出調(diào)入、人員減冊(cè)、崗位變動(dòng)等。其中出錯(cuò)最多的就是崗位變動(dòng)。出錯(cuò)原因是用戶對(duì)崗位變動(dòng)的類型、人事活動(dòng)開始時(shí)間、維護(hù)哪些關(guān)鍵項(xiàng)、保存哪些關(guān)鍵頁面不理解，業(yè)務(wù)流程不熟練，造成系統(tǒng)操作不正確，不能生成正確的名冊(cè)和報(bào)表。

2.人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用中遇到的問題及對(duì)策。對(duì)人力資源管理系統(tǒng)來講，人、料、法、環(huán)四個(gè)要素構(gòu)成了系統(tǒng)應(yīng)用的四方面。就是從用戶、資料、規(guī)則、配合四方面來分析系統(tǒng)應(yīng)用存在的問題，提出對(duì)策。

人：不同級(jí)別的用戶素質(zhì)參差不一，由于自身的文化及業(yè)務(wù)水平所限不能較快較好的掌握先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)操作。雖然系統(tǒng)已經(jīng)上線，但后期的培訓(xùn)還是很重要。通過一段時(shí)間的實(shí)際操作，用戶對(duì)自己操作系統(tǒng)的缺陷已經(jīng)很清楚，開展有針對(duì)性的業(yè)務(wù)（如：收集日常操作中遇到的錯(cuò)誤案例分類整理做成講義）提高培訓(xùn)，效果會(huì)更好，這在實(shí)踐中已經(jīng)得到證實(shí)。

對(duì)及時(shí)維護(hù)系統(tǒng)信息重要性的認(rèn)識(shí)不高，不能實(shí)現(xiàn)信息實(shí)時(shí)維護(hù)更新，造成數(shù)據(jù)和報(bào)表出錯(cuò)。系統(tǒng)自身帶有的數(shù)據(jù)檢查功能，如ZHRRP191上線員工數(shù)據(jù)檢查表，有助于用戶養(yǎng)成這種意識(shí)，但是怎么加快這種意識(shí)的養(yǎng)成，并形成工作習(xí)慣，個(gè)人認(rèn)為一是需要制定系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量考核辦法；二是發(fā)揮各單位關(guān)鍵用戶及系統(tǒng)管理人員的作用。

料：系統(tǒng)操作手冊(cè)不完善，資料零散性太強(qiáng)、變化性太快。對(duì)不善于管理資料且操作流程還不熟練的大多數(shù)用戶來說，這是最重要的問題。手冊(cè)中有些關(guān)鍵業(yè)務(wù)描述過于簡單，而實(shí)際業(yè)務(wù)卻比較復(fù)雜，例如崗位變動(dòng)業(yè)務(wù)。為了滿足業(yè)務(wù)的個(gè)性需求和共性需求，系統(tǒng)一直在改進(jìn)，改進(jìn)中產(chǎn)生的資料隨時(shí)轉(zhuǎn)發(fā)給各級(jí)用戶，越積越多，不善管理的用戶就會(huì)丟失很多有價(jià)值的信息。一本完善實(shí)用、步驟清楚、業(yè)務(wù)流程統(tǒng)一的操作手冊(cè)就顯得越來越重要。

法：用戶在具體操作時(shí)，對(duì)系統(tǒng)業(yè)務(wù)操作規(guī)則不理解，一是用戶自身的問題；二是操作手冊(cè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程編寫過于簡單；三是系統(tǒng)報(bào)表取值不統(tǒng)一。這里主要談關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和報(bào)表取值的問題。關(guān)于關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程問題。出現(xiàn)問題最多的就是崗位變動(dòng)業(yè)務(wù)。手冊(cè)對(duì)崗位變動(dòng)業(yè)務(wù)描述過于簡單，而實(shí)際業(yè)務(wù)卻比較復(fù)雜，崗位變動(dòng)的類型可以分為兩種，一是從是否需要新建職位來區(qū)分，大致可分為兩種。二是從崗位變動(dòng)原因來區(qū)分，可以分為三種，即組織單位調(diào)整，行政職務(wù)晉升和技術(shù)職稱晉升，轉(zhuǎn)崗；這些崗位變動(dòng)有的需要新建職位，有的不需要新建職位，有的工資會(huì)發(fā)生變化，有的工資不變，需要具體問題具體分析，確實(shí)比較復(fù)雜。對(duì)系統(tǒng)操作業(yè)務(wù)不精通的用戶很難在短時(shí)間內(nèi)理解和掌握這些操作規(guī)則。關(guān)于報(bào)表取值的問題。崗位變動(dòng)審批名冊(cè)和審批表這兩張表都有參加工作時(shí)間，但是參加工作時(shí)間的取值卻不一致，一個(gè)取的是特殊日期頁面里的Z1（首次參加工作日期)，一個(gè)是Z2(最近一次加入企事業(yè)單位時(shí)間)。從系統(tǒng)中導(dǎo)出的審批名冊(cè)里有參工時(shí)間，可是導(dǎo)出的審批表里卻沒有，原因是數(shù)據(jù)上線時(shí)沒有導(dǎo)入Z2。針對(duì)以上問題，我認(rèn)為讓大多數(shù)用戶有效的應(yīng)用好系統(tǒng)應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：一是完善操作手冊(cè)；二是繼續(xù)后期培訓(xùn)；三是公開報(bào)表取值邏輯。

環(huán)：報(bào)表不準(zhǔn)確和不及時(shí)。由于系統(tǒng)是網(wǎng)絡(luò)版的操作平臺(tái)，上一級(jí)用戶報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時(shí)間性對(duì)基層用戶數(shù)據(jù)的操作依賴性非常強(qiáng)。必須強(qiáng)調(diào)不同環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)和配合。因此建立和發(fā)揮人事系統(tǒng)不同層級(jí)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神非常重要。

三、人力資源管理系統(tǒng)加以改進(jìn)的建議

人力資源管理系統(tǒng)投入運(yùn)行后，確實(shí)給企業(yè)人事管理帶來了新氣象，不僅拓寬了人事管理的范圍，也提高了人事業(yè)務(wù)人員的工作技能。但是系統(tǒng)在自身建設(shè)上也有需要完善的地方，因此建議：

1.盡快出臺(tái)人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)操作詳細(xì)手冊(cè)。必須完善關(guān)鍵業(yè)務(wù)操作流程，做到清晰、詳細(xì)、規(guī)范，注意截圖中舉例是否恰當(dāng)、符合實(shí)際，避免因舉例不當(dāng)引起用戶理解錯(cuò)誤；指明關(guān)鍵報(bào)表和審批名冊(cè)的邏輯取值，盡量做到相關(guān)報(bào)表取值口徑一致。指導(dǎo)用戶規(guī)范操作，方便用戶日常工作，提高工作效率和準(zhǔn)確性，減少錯(cuò)誤，節(jié)約時(shí)間。

2.加強(qiáng)系統(tǒng)實(shí)用性。在工資核算中，工資累計(jì)報(bào)表對(duì)工資員來說，是非常重要的，尤其是工資匯總表和工資總額匯總，相當(dāng)于工資臺(tái)賬。目前還不能實(shí)現(xiàn)累計(jì)報(bào)表的準(zhǔn)確性。

摸清了人力資源管理系統(tǒng)在應(yīng)用中存在的普遍問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策，用戶才能又快又好的掌握操作系統(tǒng)的方法和步驟，更好的應(yīng)用好人力資源管理系統(tǒng)，發(fā)揮出人力資源管理系統(tǒng)的強(qiáng)大功能，有利于促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的持續(xù)化建設(shè)。

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調(diào)適企業(yè)的組織行為，也就是充分利用企業(yè)的緊張資源，尤其是合理安排和有效利用企業(yè)的人力資源，以促使企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮自身的潛能。若想充分發(fā)揮人力資源管理的所有功能，挖掘人的潛能，則以人為本是企業(yè)所必須做到的——即不但要把人作為企業(yè)的生產(chǎn)資源或要素，而且還要把他們以人的身份來對(duì)待。若要做到這一點(diǎn)，則必須要正確認(rèn)識(shí)“人”。而組織行為學(xué)正是研究人這個(gè)個(gè)體的過程和行為，隨著我們對(duì)組織行為學(xué)的深入研究，越來越全面地了解“人性”，培育、發(fā)揮人的能力的方法和途徑也隨之越來越合理、有效?！耙匀藶橹行摹钡墓芾硎钱?dāng)今企業(yè)管理的顯著特點(diǎn)之一。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競爭力的需要，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐中“工作描述”的方法,無法滿足新的環(huán)境下員工發(fā)展和實(shí)現(xiàn)任務(wù)與員工技能匹配的目標(biāo)與要求。人力資源管理動(dòng)態(tài)能力是克服傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要因素。另外,組織越來越要求員工具有靈活性和跨部門乃至組織的可轉(zhuǎn)移性,基于動(dòng)態(tài)能力的人力資源管理方法能夠很好地開發(fā)員工的多種能力,增強(qiáng)員工的柔性。探討人力資源管理動(dòng)態(tài)能力及其耦合性，對(duì)于提高人力資源利用效率和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)有重要意義。

二、人力資源管理動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)成要素

1.環(huán)境識(shí)別能力。依賴于組織的人力資源，從技術(shù)與科學(xué)知識(shí)、文化、社會(huì)、喜好和習(xí)慣等角度分析動(dòng)態(tài)環(huán)境的當(dāng)前特點(diǎn)和未來演進(jìn)趨勢(shì)，確保組織在動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境中與應(yīng)該扮演的角色高度相關(guān)。在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，人力資源作為組織的主體，勢(shì)必對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)具有高度、敏銳的洞察力才能適應(yīng)不確定的環(huán)境因素。2.組織學(xué)習(xí)能力。組織在進(jìn)行組織學(xué)習(xí)時(shí)，顯性的和外部的知識(shí)被轉(zhuǎn)換為非正式的特定組織知識(shí)，轉(zhuǎn)變成具有針對(duì)性的意會(huì)知識(shí)，推動(dòng)著組織動(dòng)態(tài)能力的進(jìn)化；另一方面，組織學(xué)習(xí)通過把關(guān)聯(lián)的和正式的知識(shí)以解決某一問題最佳實(shí)踐的方式固定下來，以程序慣例的形式在組織進(jìn)行延續(xù)和推廣。3.變革創(chuàng)新能力。變革創(chuàng)新能力包括兩種，一種是突破性創(chuàng)新，即原始創(chuàng)新，是一種根本的創(chuàng)新；另一種是集成性創(chuàng)新，即在總結(jié)以往工作的前提下，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、能力等所進(jìn)行的創(chuàng)新。4.杠桿資源能力。由于環(huán)境、資源和能力是在不斷變化的，組織只有通過運(yùn)用其擁有的資源，不斷的與外部環(huán)境進(jìn)行博弈，評(píng)估，分析組織持續(xù)發(fā)展的資源能力缺口，然后在經(jīng)營活動(dòng)中通過人力資源的數(shù)量柔性、功能柔性，有形資產(chǎn)的不斷獲取、創(chuàng)造、無形資產(chǎn)的不斷增值，杠桿性使用有限的資源，從而為獲取下一個(gè)動(dòng)態(tài)的競爭優(yōu)勢(shì)打下堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。5.知識(shí)管理能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，組織任何創(chuàng)新行為都離不開知識(shí)的運(yùn)用，擁有豐富的知識(shí)是組織具有強(qiáng)競爭力的基礎(chǔ)，知識(shí)管理成為組織尤其是高技術(shù)，高科技含量組織的重要活動(dòng)，因此在這里把知識(shí)管理能力作為衡量人力資源管理動(dòng)態(tài)能力的主要手段。6.組織柔性能力。柔性是一個(gè)多維度的概念。柔性是組織的一組屬性特征的綜合體現(xiàn)，它體現(xiàn)的是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的“潛在能力”。柔性是能力的一種現(xiàn)象，在不確定和不穩(wěn)定的環(huán)境下，它用于區(qū)分優(yōu)秀的執(zhí)行者和拙劣的執(zhí)行者，能夠體現(xiàn)出管理者能力的高低。

三、人力資源管理動(dòng)態(tài)能力的耦合性

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關(guān)鍵詞:人力資源管理;組織績效;理論模式

中圖分類號(hào):F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):16723198(2009)21012102

1 引言

20世紀(jì)末以來,人事實(shí)踐(如招聘、培訓(xùn)、發(fā)展)與組織戰(zhàn)略的關(guān)系在經(jīng)過不斷的討論與研究后,出現(xiàn)了一個(gè)新的領(lǐng)域――戰(zhàn)略人力資源管理――來研究人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系。Ulrich和Lake在他們的書中指出:“組織能力可以使組織建立比競爭對(duì)手質(zhì)量更好的,價(jià)格更低的產(chǎn)品與服務(wù);在生產(chǎn)研究中不斷的有技術(shù)創(chuàng)新。這些都是組織能夠依靠員工從而獲取的競爭優(yōu)勢(shì)。僅僅是雇用優(yōu)秀的員工并不能保證組織能力。雇用有能力的員工,通過有效的員工培訓(xùn)來挖掘他們的潛能,從而鞏固組織能力。要增強(qiáng)組織能力,不能追逐一些快捷途徑,簡單的方案或是領(lǐng)導(dǎo)者的演說,而是要發(fā)展一些能夠指導(dǎo)轉(zhuǎn)變員工行為的準(zhǔn)則。”

本文闡述了有關(guān)人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論模式,根據(jù)不同學(xué)者在考察人力資源管理與組織績效的關(guān)系時(shí)所遵循的不同邏輯,把人力資源管理與組織績效的關(guān)系歸結(jié)為五種模式,即權(quán)變模式、普遍性模式、多重“干系人”模式、環(huán)境模式和資源模式。

2 主要理論模式

2.1 HRM的權(quán)變模式

該模式認(rèn)為,為有效發(fā)揮人力資源的作用,組織人力資源政策必須與組織其他方面相匹配。匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念。所謂匹配是指組織中某一部分的需要、命令、目標(biāo)、目的,甚至于結(jié)構(gòu)與組織中其它部分的需要、命令、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)相符合的程度。Schuler和Jackson認(rèn)為戰(zhàn)略匹配主要有兩種類型:外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配也稱“垂直一致”,其主要是指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致,和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致,考慮組織的動(dòng)態(tài)性,并與組織的特點(diǎn)相符;內(nèi)部匹配又稱“水平一致”,指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。

權(quán)變模式認(rèn)為,人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是改變“我們通常的做事方法的思路”,并試圖左右員工的信念和價(jià)值觀。該模式提供了一個(gè)簡單的分析框架,這個(gè)框架把人員選拔、評(píng)價(jià)、開發(fā)與報(bào)酬系統(tǒng)合起來,最終以組織績效的形式表現(xiàn)出來。

Ogbonna和Whipp認(rèn)為,權(quán)變模型的假設(shè)是以最終達(dá)到匹配作為目標(biāo),并且這種匹配是可以觀察和衡量的,但上述假設(shè)的實(shí)現(xiàn)要求有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境。在穩(wěn)定的環(huán)境中,企業(yè)在某一時(shí)點(diǎn)上達(dá)到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配,而且企業(yè)將在一段時(shí)間內(nèi)能夠維持這種匹配。現(xiàn)實(shí)生活中,環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的,大多數(shù)企業(yè)必須要對(duì)環(huán)境的變化做出應(yīng)激式的反應(yīng),所以先前所達(dá)到的匹配狀態(tài)將不可避免被打破。因此,他們堅(jiān)持認(rèn)為該模式只是一種無法在現(xiàn)實(shí)生活中存在的理論形態(tài)。

2.2 普遍性模式

這種理論模式來自于人力資源管理的“最佳實(shí)踐”構(gòu)想,是人力資源管理研究中最常用也是最簡單的理論模式,因?yàn)樗[含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。該模式認(rèn)為一些人力資源管理實(shí)踐通常會(huì)優(yōu)于其它實(shí)踐,這些實(shí)踐通常被稱為“最佳實(shí)踐”,采用這些最佳實(shí)踐的組織績效更好,因此任何組織都有必要使用。這種模式主要流行于對(duì)人力資源管理系統(tǒng)績效和組織績效研究的初期。

該模式最重要的缺陷就在于研究者們并沒有明確指出哪些人力資源管理活動(dòng)構(gòu)成了“最佳實(shí)踐”,哪些人力資源活動(dòng)能夠提升組織成果。

2.3 多重“干系人”模式

該模式在歐洲尤其是在英國極受推崇,是由Beer首先提出的。此模型立足于人類的關(guān)系傳統(tǒng),關(guān)注戰(zhàn)略性管理中的軟性內(nèi)容,強(qiáng)調(diào)人力資源管理中“人性”的方面。

該模式認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的機(jī)制在于協(xié)調(diào)多重“干系人”,如股東、管理層、員工群體、工會(huì)與社團(tuán)等多方的利益。對(duì)于上述利益關(guān)系,多重“干系人”模式提出HRM可以通過四方面的工作來實(shí)現(xiàn)對(duì)其的管理:(1)對(duì)員工進(jìn)出組織的情況進(jìn)行管理,如招聘、安置、提升、評(píng)估、辭職等進(jìn)出形式。(2)保證獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行能夠吸引、激勵(lì)和保留組織中不同層次的員工。它包括工資系統(tǒng)、內(nèi)部提升和福利設(shè)置。(3)對(duì)組織政策制定階段所涉及的責(zé)任、權(quán)利、利益進(jìn)行管理。(4)對(duì)人員、信息、技術(shù)和活動(dòng)加以界定和設(shè)計(jì),以保證最好的工作結(jié)果。

Beer更深入的分析指出,人力資源管理工作促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體途徑表現(xiàn)在四方面:(1)提高員工的工作承諾和組織承諾;(2)吸引、保留與發(fā)展員工現(xiàn)在與將來所需技能與知識(shí);(3)增加報(bào)酬、福利、流動(dòng)、缺勤、罷工等政策的投資回報(bào)率;(4)促進(jìn)管理層與員工,不同的員工群體,組織與社團(tuán),員工和其家庭,以及員工個(gè)體之間的和諧程度。

2.4 環(huán)境性模式

該模式相比于權(quán)變模式和多重“干系人”模式具有不同的邏輯關(guān)系:(1)戰(zhàn)略應(yīng)該要被看成是HRM活動(dòng)的結(jié)果,組織的結(jié)構(gòu)、文化或是其它HRM領(lǐng)域的變革應(yīng)該要領(lǐng)先于組織戰(zhàn)略的變化,HRM塑造了組織對(duì)戰(zhàn)略的思考。(2)該模式指出戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資源的管理要經(jīng)歷一個(gè)長期的過程,這使得過程的變革與內(nèi)容的變革同等重要。所以,HRM系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不應(yīng)過于理性,因其實(shí)施過程是不完全理性的。(3)把HRM當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的活動(dòng)是不合適的,組織應(yīng)該從不同的途徑來達(dá)到想要的效果。(4)任何的HRM分析都需要涉及到管理過程,同時(shí)還需要了解組織的發(fā)展歷史。

在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,企業(yè)則需要具有“認(rèn)識(shí)公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu),并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動(dòng)態(tài)能力”。

2.5 資源性模式

企業(yè)的資源觀點(diǎn)帶動(dòng)了以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的研究。資源性模式強(qiáng)調(diào)組織的競爭優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生,因此組織所擁有的資產(chǎn)、能力、內(nèi)部程序、技能、知識(shí)等能被組織所控制,并且有助于組織策略的形成與執(zhí)行的資源,皆有助于建立人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績效影響的競爭優(yōu)勢(shì)。資源性模式的關(guān)鍵點(diǎn)不僅在于人力資源的行為,也在于引起行為的人力資源的知識(shí)、技能、態(tài)度和勝任素質(zhì),這些對(duì)企業(yè)的長期生存會(huì)產(chǎn)生更持續(xù)的影響。資源觀還改變了權(quán)變觀所主張的根據(jù)戰(zhàn)略配備資源的思想,提出根據(jù)公司資源重新設(shè)置戰(zhàn)略的思路,為人力資源影響戰(zhàn)略表達(dá)和戰(zhàn)略執(zhí)行提供了理論公式。

基于資源性模式,人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,通過有效的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效。基于資源理論的HRM系統(tǒng)最特別之處是把人力資源看成是一個(gè)系統(tǒng),它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn),具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨(dú)特等特點(diǎn),可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)。組織的競爭優(yōu)勢(shì)通過嚴(yán)格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實(shí)踐而獲得。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機(jī)構(gòu),它控制著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力。稀缺性資源保證了競爭對(duì)手的不可模仿性。競爭對(duì)手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易,但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)卻是很困難的;即使競爭對(duì)手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng),但是由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致,復(fù)制并不能獲取理想的效果。因此,基于資源理論研究SHRM與組織績效的關(guān)系,能深入地了解組織通過HRM創(chuàng)造價(jià)值的過程和機(jī)制問題。

Boxall進(jìn)而提出促進(jìn)組織競爭優(yōu)勢(shì)需要通過兩方面的努力:一是對(duì)相互關(guān)系進(jìn)行管理,從而為組織提供具有高承諾的勞動(dòng)力,導(dǎo)致人力資本優(yōu)勢(shì);二是用創(chuàng)造跨行業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力的方法來開發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)的潛力,導(dǎo)致組織的過程優(yōu)勢(shì)。

3 結(jié)論

人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績效有重要的影響作用。但是,對(duì)于人力資源管理政策與活動(dòng)對(duì)組織績效的影響模型,不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。本文根據(jù)這些研究的邏輯思路,將HRM活動(dòng)與組織績效的研究模型歸納為五種:權(quán)變模式認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的各項(xiàng)活動(dòng)也應(yīng)達(dá)到匹配;普遍性模式認(rèn)為存在普遍有效的人力資源實(shí)踐活動(dòng),組織采用這些所謂的最佳實(shí)踐活動(dòng)就會(huì)獲得高績效;多重“干系人”模式不僅強(qiáng)調(diào)具體的人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織績效的影響,還增加了利益相關(guān)者因素和情境因素對(duì)員工行為和組織績效的影響;環(huán)境性模式中指出,環(huán)境因素是極為重要的,在進(jìn)行HRM管理及實(shí)踐時(shí)必須要考慮到變化的環(huán)境所起到的作用和帶來的效果。在資源模式里,主要討論內(nèi)部資源(主要是人力資源)、企業(yè)戰(zhàn)略和組織績效的關(guān)系,認(rèn)為只有人力資源才是企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢(shì)的源泉?？梢?每種模型都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義,都對(duì)人力資源管理和組織績效關(guān)系的深入研究帶來啟示。

但是這些不同的研究模式也反映了人力資源管理對(duì)組織績效影響的研究缺乏一個(gè)共同的理論基礎(chǔ),即關(guān)于人力資源管理對(duì)組織績效作用機(jī)制的研究尚有不足。因此,這類研究將會(huì)成為今后人力資源管理學(xué)者的研究方向。

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