導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)知識(shí)管理培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公司企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)班，在各級(jí)組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，經(jīng)過(guò)近6個(gè)月的緊張學(xué)習(xí)，完成了全部課程，今天就要結(jié)業(yè)了。在此，我代表“企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)班”的全體學(xué)員，向公司領(lǐng)導(dǎo)、李斌技師學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及老師們表示衷心的感謝！

這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間雖然很短，但我們感到收獲很大，體會(huì)很深，啟發(fā)很多。最大的收獲是豐富了知識(shí)，思想觀念得到了進(jìn)一步更新。學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，公司立足于培養(yǎng)多元化、復(fù)合型人才，從服從服務(wù)于我們公司構(gòu)建生產(chǎn)營(yíng)銷新格局的實(shí)際出發(fā)，先后給我們灌輸了《生產(chǎn)管理》、《技術(shù)管理》、《財(cái)務(wù)管理》、《人力資源》、《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《法律法規(guī)》、《企業(yè)文化》、《市場(chǎng)營(yíng)銷》等現(xiàn)代管理知識(shí)，使我們學(xué)到了工作崗位上沒(méi)有學(xué)到的知識(shí)，進(jìn)一步解放了思想，更新了觀念，特別是加深了“發(fā)展是硬道理”的認(rèn)識(shí)。

最大的感受是開(kāi)闊了視野，對(duì)公司提出的“中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)”的總體要求認(rèn)識(shí)更加深刻。通過(guò)參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，特別是通過(guò)專題報(bào)告會(huì)外出參觀學(xué)習(xí)考察后，使我們開(kāi)闊了視野，認(rèn)識(shí)到了差距，增強(qiáng)了工作的責(zé)任感和壓力感，更加堅(jiān)定了投身企業(yè)改革發(fā)展特別是實(shí)現(xiàn)公司跨越式大發(fā)展奮斗目標(biāo)的信心和決心。

最大的啟發(fā)是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)。通過(guò)參加這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，我們更加感受到自身知識(shí)的不足，更加感受到學(xué)習(xí)的重要性。在公司實(shí)施“中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)”的新形勢(shì)下，作為“公司”的年輕一代特別是優(yōu)秀青年，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們給予了殷切厚望，我們身上所肩負(fù)的責(zé)任將更加重大。要跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，更好地服從服務(wù)于公司的改革建設(shè)發(fā)展，我們必須牢固樹(shù)立“科學(xué)是第一生產(chǎn)力”的思想，不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝頭腦，從科學(xué)發(fā)展觀高度分析思考和解決問(wèn)題，充分發(fā)揮我們的聰明才智，為推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

篇2

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；職工；培訓(xùn)管理

一、建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系和有效培訓(xùn)計(jì)劃

（一）建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系

1.有效的培訓(xùn)體系著眼于施工企業(yè)核心需求,要深入挖掘企業(yè)的核心需求,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測(cè)對(duì)于人力資本的需求,提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

2.有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的,應(yīng)考慮員工教育的特殊性,在效益最大化的前題下,多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。

3.有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要,培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時(shí)也是與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。員工通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。

（二）建立科學(xué)的有效培訓(xùn)計(jì)劃

擬定培訓(xùn)計(jì)劃,首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求,從自然減員因素,現(xiàn)有崗位的需求量,企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面,對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測(cè),對(duì)于一般性的培訓(xùn)活動(dòng),需求的決定可以通過(guò)以下幾種方法:

1.工種、業(yè)務(wù)分析。通過(guò)探討施工行業(yè)未來(lái)幾年內(nèi)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定工種、業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合施工行業(yè)整體發(fā)展策略，運(yùn)用前性的觀點(diǎn)、將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)事先納入培訓(xùn)范疇。

2.組織分析。培訓(xùn)的必要性和適應(yīng)性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培訓(xùn)后及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。

3.工作分析。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自已持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

二、企業(yè)培訓(xùn)管理要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn)

1.要切實(shí)把握好“三性”。①系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。②前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。③針對(duì)性：要把握好培訓(xùn)的主方向，主目標(biāo)，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確，中心突出。

2.要有廣泛的員工參與。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件，渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)，真正影響培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果的人是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的措施往往落空。

3.要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

三、搞好施工企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個(gè)關(guān)系

（一）近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝,應(yīng)該從長(zhǎng)計(jì)議,設(shè)計(jì)員工教育的方案。要組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源,要求員工通過(guò)學(xué)習(xí),創(chuàng)造、挖掘發(fā)揮自已的潛力。重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，在教育上的投資要不吝嗇。從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。

（二） 在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù),職稱升遷的聯(lián)系

施工企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)培訓(xùn)教育,其最終目的是根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),提高員工整體素質(zhì),挖掘培養(yǎng)人才,調(diào)動(dòng)激勵(lì)員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來(lái)，是“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)，即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過(guò)相應(yīng)等級(jí)的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵(lì)，明確自已的發(fā)展定位。

四、制定適合施工企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時(shí)間和金錢(qián)等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對(duì)不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度的提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來(lái)，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行。

（一）在崗培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位,利用業(yè)余時(shí)間和部份工作時(shí)間參加的培訓(xùn),這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式.

1.根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來(lái)調(diào)整,提高在崗員工的職業(yè)技能水平。

2.滿足在崗員工要求掌握更技能的職業(yè)要求,為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級(jí)工、技術(shù)員、班組長(zhǎng)等)做好準(zhǔn)備。

（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位,去專門(mén)從事知識(shí)技能的學(xué)習(xí),無(wú)論是何種培訓(xùn),下面的一些方法和技術(shù)在日常開(kāi)展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛,如課堂教學(xué)、情景模擬、案例研討、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

（三） 崗位復(fù)訓(xùn)

在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后,往往會(huì)漸生惰性,操作由熟練而變得機(jī)械,麻木將規(guī)定的程序簡(jiǎn)化”吃掉”。因此，對(duì)于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而知新，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和需要，缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括：規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實(shí)際工作中存在問(wèn)題的研討，每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例。

（五） 導(dǎo)師帶徒

此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升，崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或崗位情況不熟時(shí)，可采用此種方法，通過(guò)其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。

（六） 專題案例討論

篇3

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展，就必須依托員工培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯管理。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)績(jī)效提高的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，必須以知識(shí)為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能。它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識(shí)的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來(lái)越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長(zhǎng)成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國(guó)人力資源管理專家舒斯特對(duì)1284家公司的專門(mén)調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒(méi)有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識(shí)、技能和熱情，是很難取得長(zhǎng)足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識(shí)與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢(shì)和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過(guò)程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識(shí)、技能的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識(shí)積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過(guò)去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性格測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢(shì)等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程和組織發(fā)展的全過(guò)程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣和愛(ài)好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長(zhǎng)相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對(duì)有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評(píng)其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長(zhǎng)，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長(zhǎng)，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過(guò)基本素質(zhì)測(cè)評(píng)，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過(guò)對(duì)話及公開(kāi)的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來(lái)能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來(lái)。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對(duì)其具有長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識(shí)層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績(jī)、能力考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：

(1)知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識(shí)和其它一些必備知識(shí)的更新等；

(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，主要是技能培訓(xùn)；對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；

(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開(kāi)展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；

(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對(duì)比較缺乏完成工作所需的知識(shí)和技能，也缺乏對(duì)企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒(méi)有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說(shuō)出來(lái)；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)；第四步，使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)。海爾有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。

5．建立職業(yè)生涯管理實(shí)施評(píng)估系統(tǒng)，營(yíng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)境。基于企業(yè)培訓(xùn)的職業(yè)生涯管理實(shí)施效果評(píng)估分為兩個(gè)層次：第一，個(gè)人職業(yè)成功評(píng)價(jià)。職業(yè)成功是員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。受訓(xùn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯成功界定都具有一個(gè)獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認(rèn)的地位和被承認(rèn)的方式等。由于標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工具體情況來(lái)制定個(gè)性化的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理策略。第二，組織職業(yè)生涯管理實(shí)施效果評(píng)估。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下來(lái)開(kāi)展企業(yè)員工培訓(xùn)工作和員工的職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標(biāo)進(jìn)行兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)：

(1)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括是否為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當(dāng)前的社會(huì)觀念，為社會(huì)環(huán)境所接受?

篇4

【關(guān)鍵詞】知識(shí)管理 學(xué)習(xí)策略 設(shè)計(jì)

企業(yè)發(fā)展中，個(gè)人的進(jìn)步代表著企業(yè)的欣欣向榮。因此企業(yè)管理者對(duì)員工的學(xué)習(xí)和進(jìn)步日益重視，投入大量的資源和學(xué)習(xí)空間。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)用以提高員工素質(zhì)的一種手段。如何使培訓(xùn)更有效地促進(jìn)員工的知識(shí)的增長(zhǎng)或技能的提升，是管理者們一直重視的問(wèn)題。

一、知識(shí)管理的意義

提高培訓(xùn)的質(zhì)量，首先要明確需要員工掌握的知識(shí)。通常我們認(rèn)為企業(yè)中的知識(shí)可以是以人為中心的資產(chǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)以及市場(chǎng)資產(chǎn)等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一套簡(jiǎn)單、易懂、方便的解決問(wèn)題的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性強(qiáng)的有用的想法、做法或一些規(guī)則。而知識(shí)管理是一個(gè)對(duì)知識(shí)進(jìn)行識(shí)別、獲取、加工、儲(chǔ)存、使用和轉(zhuǎn)換的過(guò)程；在管理過(guò)程中要求對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累、共享和交流；并通過(guò)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化、分享，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新的同時(shí)提高個(gè)人及組織績(jī)效。

通過(guò)知識(shí)管理，對(duì)企業(yè)知識(shí)進(jìn)行儲(chǔ)備，將個(gè)人知識(shí)上升為組織知識(shí)，有效地緩解了因人員變動(dòng)而造成企業(yè)知識(shí)流失的現(xiàn)象，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)對(duì)能力。知識(shí)管理能為企業(yè)帶來(lái)的好處主要有以下幾個(gè)方面：

（1）管理企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)文檔，挖掘存在員工頭腦中的隱性知識(shí)；

（2）在提高績(jī)效水平的同時(shí)提高企業(yè)的生產(chǎn)力；

（3）通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)交流與共享，節(jié)約成本開(kāi)銷；

（4）在實(shí)現(xiàn)員工提升的同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

（5）有效應(yīng)對(duì)人才流失時(shí)的知識(shí)流失。

二、學(xué)習(xí)策略的定義

針對(duì)企業(yè)中的知識(shí)和技能，員工該如何學(xué)習(xí)，怎樣學(xué)才有效都是企業(yè)培訓(xùn)中十分重視的內(nèi)容之一，這就涉及了學(xué)習(xí)策略的探索和研究。學(xué)習(xí)策略的界定始終是一個(gè)基本問(wèn)題，人們從不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。目前普遍認(rèn)為學(xué)習(xí)策略是為了提高學(xué)習(xí)的效果和效率，有目的、有意識(shí)地制定有關(guān)學(xué)習(xí)過(guò)程的復(fù)雜方案。常見(jiàn)的學(xué)習(xí)策略有畫(huà)線、做筆記、寫(xiě)提要、PQ4R方法（預(yù)習(xí)、設(shè)問(wèn)、閱讀、反思、背誦和復(fù)習(xí)）、提問(wèn)策略。一般要促進(jìn)學(xué)習(xí)策略，可采取直接教學(xué)、交互式教學(xué)、腳本合作等方法。

三、企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)策略的設(shè)計(jì)

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的一種主要方式，它對(duì)員工的學(xué)習(xí)觀念、方式和行為都有重要的影響。企業(yè)構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)是否合理，對(duì)于員工的學(xué)習(xí)效果具有決定性的作用。本文主要對(duì)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中的學(xué)習(xí)策略進(jìn)行討論。

（一）利用知識(shí)倉(cāng)庫(kù)及知識(shí)地圖理清企業(yè)知識(shí)架構(gòu)

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施知識(shí)管理首先就是要識(shí)別企業(yè)所有的知識(shí)中的哪些信息對(duì)員工有用，如何方便他們獲得這些信息。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行知識(shí)積累、學(xué)習(xí)和應(yīng)用的過(guò)程，其實(shí)就是一個(gè)知識(shí)管理的過(guò)程。知識(shí)倉(cāng)庫(kù)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是存儲(chǔ)知識(shí)的數(shù)據(jù)庫(kù)，而知識(shí)地圖則是向人們提供知識(shí)存儲(chǔ)目錄和關(guān)聯(lián)的。為此可結(jié)合公司結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和工作習(xí)慣，搭建了企業(yè)文庫(kù)設(shè)計(jì)了知識(shí)地圖。

（二）建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享與交流

將企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)作為實(shí)施知識(shí)管理的依托，在上面開(kāi)展一系列的學(xué)習(xí)活動(dòng)，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)管理。在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的支持下建立起的虛擬交互空間實(shí)現(xiàn)案例分享。

第一建立案例分享庫(kù)：把在日常的生活和工作中人們經(jīng)歷的具有某種意義的典型事件的陳述定義為案例。案例對(duì)人類在日后的學(xué)習(xí)、研究、生活都有很大的借鑒意義。

第二建立“達(dá)人堂”導(dǎo)師制的學(xué)習(xí)平臺(tái)：將具有某方面特長(zhǎng)的人聚集在一起，提供一個(gè)員工與內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員交流學(xué)習(xí)的空間。根據(jù)組織內(nèi)員工層級(jí)的關(guān)系，按專業(yè)的把這些人歸屬到與知識(shí)類別關(guān)聯(lián)的具體專業(yè)口中，建立個(gè)人檔案信息。根據(jù)自己的需求向?qū)＜野l(fā)起提問(wèn)請(qǐng)求幫助和輔導(dǎo)。也可以將這些輔導(dǎo)和教授行為是有償或無(wú)償，用積分來(lái)輔助實(shí)現(xiàn)等等。

（三）跟蹤學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)換，增值知識(shí)

企業(yè)也最關(guān)心的是學(xué)習(xí)活動(dòng)后一定時(shí)期內(nèi)，員工是否將在學(xué)習(xí)中內(nèi)化的知識(shí)有效地運(yùn)用到實(shí)際工作或生活中。因此可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)要求員工上傳學(xué)習(xí)成果，以跟蹤他們一段時(shí)間內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)化的效果。

（四）制定激勵(lì)政策

將整個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)中不同的學(xué)習(xí)活動(dòng)，用積分聯(lián)系起來(lái)。用戶在平臺(tái)積累學(xué)習(xí)積分的情況，也可以作為企業(yè)評(píng)優(yōu)選先的參考標(biāo)準(zhǔn)；而企業(yè)在考慮制定一些促進(jìn)學(xué)習(xí)活動(dòng)的方案時(shí)，也可以考慮用積分的高低與相關(guān)物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，激勵(lì)員工更加積極地使用學(xué)習(xí)平臺(tái)。

四、總結(jié)

要提高在職人員的學(xué)習(xí)效果，幫助企業(yè)更好地管理知識(shí)，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)的建立和使用只是其中的一個(gè)手段，而在日常的管理和學(xué)習(xí)活動(dòng)過(guò)程中人為管理方面的策略也尤為重要，知識(shí)管理的理念需要不斷滲透到實(shí)際應(yīng)用。這還需要我們?cè)趯?shí)際的應(yīng)用中不斷的實(shí)踐、總結(jié)，實(shí)現(xiàn)有效的對(duì)企業(yè)知識(shí)進(jìn)行沉淀，加工，轉(zhuǎn)移和共享，學(xué)習(xí)應(yīng)用，爭(zhēng)取更多的創(chuàng)新。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳丹丹.基于知識(shí)管理的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn).四川師范大學(xué)，2012.

[2]陳儒，程明等譯. 哈佛管理前沿，哈佛管理通訊編輯組. 知識(shí)管理―推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的加油站. 商務(wù)印書(shū)館，2009.

篇5

.基于企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的量化培訓(xùn)及其優(yōu)勢(shì)：(1)構(gòu)建企業(yè)知識(shí)庫(kù)及知識(shí)管理系統(tǒng)

為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享、應(yīng)用和創(chuàng)新，企業(yè)引入知識(shí)工程建設(shè)工作勢(shì)在必行。而知識(shí)庫(kù)是知識(shí)工程中結(jié)構(gòu)化，易操作，易利用，全面有組織的知識(shí)集群，是針某些領(lǐng)域問(wèn)題求解的需要，采用若干知識(shí)表示方式在計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)器中存儲(chǔ)、組織、管理和使用的互相聯(lián)系的知識(shí)片集合。以筆者所在的科技創(chuàng)新型企業(yè)為例，在企業(yè)知識(shí)庫(kù)構(gòu)建過(guò)程中，遵循型號(hào)產(chǎn)品研發(fā)的“V模式開(kāi)發(fā)流程”(見(jiàn)圖1)，針對(duì)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，針對(duì)不同層次和不同協(xié)作領(lǐng)域設(shè)置不同的知識(shí)數(shù)據(jù)集群，最后通過(guò)企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)統(tǒng)一控制。企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)基于內(nèi)部廣域網(wǎng)架構(gòu)，充分利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)內(nèi)的電教室、個(gè)人計(jì)算機(jī)、工作站、服務(wù)器集群聯(lián)合起來(lái)，用于快速分析企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、分類存儲(chǔ)知識(shí)數(shù)據(jù)、共享知識(shí)應(yīng)用、提升企業(yè)管理效率，增值企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)。知識(shí)管理系統(tǒng)集成了知識(shí)地圖分類系統(tǒng)、知識(shí)采集評(píng)論系統(tǒng)、知識(shí)瀏覽下載系統(tǒng)、知識(shí)搜索引擎、知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃系統(tǒng)、知識(shí)訂閱系統(tǒng)、知識(shí)求索交換系統(tǒng)、用戶權(quán)限管理系統(tǒng)和知識(shí)版本管理系統(tǒng)等有關(guān)子系統(tǒng)，對(duì)知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行操作和管理，便于企業(yè)內(nèi)部用戶快速獲得知識(shí)(見(jiàn)圖2)。

(2)基于企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)建立量化培訓(xùn)系統(tǒng)及制度

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式，受到特定條件制約，在企業(yè)人才培養(yǎng)有一定的局限性。尤其是難以針對(duì)員工的專業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性制定整個(gè)職業(yè)生涯周期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且難以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估。企業(yè)知識(shí)庫(kù)及知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，為人力資源量化培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理部門(mén)可針對(duì)員工在產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)中的角色，有針對(duì)性的制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，對(duì)個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃及企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃提前策劃。個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃:員工可以根據(jù)自己的興趣、業(yè)務(wù)類型、需要自我充電的需求，設(shè)置自我學(xué)習(xí)課程，提升個(gè)人能力適應(yīng)企業(yè)需求。企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃:人力資源部門(mén)可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要、發(fā)展需要，設(shè)置各研究室、生產(chǎn)車間的學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過(guò)知識(shí)管理平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)型培訓(xùn)。利用企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)及其所依托的企業(yè)信息管理網(wǎng)絡(luò)，將企和個(gè)人的業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)計(jì)劃相結(jié)合，構(gòu)成整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的內(nèi)容，針對(duì)每個(gè)員工量身定制并加以量化，并進(jìn)行矩陣式的管理，員工年度量化培訓(xùn)矩陣的典型示例見(jiàn)式1)。通過(guò)信息化的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，可以對(duì)每個(gè)基層單位、每個(gè)員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤管理，并在合適的節(jié)點(diǎn)對(duì)其學(xué)習(xí)成果進(jìn)行量化考核，利用企業(yè)專家系統(tǒng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，將員工的學(xué)習(xí)考核結(jié)果納入其薪酬考核中。

(3)基于知識(shí)管理系統(tǒng)的量化培訓(xùn)制度優(yōu)勢(shì)

篇6

[關(guān)鍵詞]知識(shí)管理　關(guān)鍵成功因素　企業(yè)

[分類號(hào)]F270

關(guān)鍵成功因素(critical SUCCESS factors，CSFs)是確保管理者或組織獲得成功的少量因素，它們代表那些必須專門(mén)與持續(xù)關(guān)注以產(chǎn)生高績(jī)效的管理領(lǐng)域。知識(shí)管理CSFs可視為確保知識(shí)管理成功而必須關(guān)注的重點(diǎn)行動(dòng)或因素。人們可以利用幾種方法與技術(shù)來(lái)決定CSFs，這包括環(huán)境掃描、行業(yè)結(jié)構(gòu)分析、行業(yè)專家觀點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、行業(yè)優(yōu)勢(shì)廠商分析、公司專項(xiàng)評(píng)估、知情人的直覺(jué)判斷、市場(chǎng)戰(zhàn)略數(shù)據(jù)的利潤(rùn)影響等。本文綜合“行業(yè)專家觀點(diǎn)”來(lái)確定知識(shí)管理CSFs，并對(duì)它們進(jìn)行進(jìn)一步解析，以便為各種組織特別是企業(yè)今后更有效地實(shí)施知識(shí)管理提供參考。

1　知識(shí)管理CSFs的不同觀點(diǎn)

許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)管理CSFs進(jìn)行了初步探索，提出了包括“四要素”、“五要素”、“六要素”、“七要素”、“九要素”、“十要素”、“十一要素”在內(nèi)的多種觀點(diǎn)。

1.1 “四要素”觀點(diǎn)

斯坦科斯基(stankosky)認(rèn)為知識(shí)管理的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)／管理、組織、學(xué)習(xí)、技術(shù)。王書(shū)貴和薛瀾指出知識(shí)管理CSFs是：①知識(shí)管理所帶來(lái)的收益；②技術(shù)和組織基礎(chǔ)；③企業(yè)文化；④高級(jí)管理者的支持。莊越總結(jié)出4個(gè)方面的知識(shí)管理CSFs：①營(yíng)造企業(yè)知識(shí)環(huán)境，完善信息基礎(chǔ)建設(shè)；②創(chuàng)建企業(yè)知識(shí)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)營(yíng)；③開(kāi)放的企業(yè)文化和全新的價(jià)值觀；④領(lǐng)導(dǎo)層的支持和管理目標(biāo)的明確。

1.2　“五要素”觀點(diǎn)

喬里德斯(Chourides)提出知識(shí)管理CSFs是：①戰(zhàn)略；②人員與人力資源管理；③信息技術(shù)；④質(zhì)量；⑤營(yíng)銷。哈斯拉利(Hasnali)認(rèn)為知識(shí)管理CSFs是：①領(lǐng)導(dǎo)；②文化；③結(jié)構(gòu)、角色與職責(zé)；④信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施；⑤評(píng)價(jià)。鄭剛等人認(rèn)為我國(guó)企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的CSFs是：①高層管理者的參與和支持；②互信、互享、互學(xué)的企業(yè)文化；③持續(xù)健全的教育培訓(xùn)體系；④高效的項(xiàng)目管理水平；⑤廣泛的技術(shù)支持。

1.3　“六要素”觀點(diǎn)

利博維茨(Liebowitz)提出了知識(shí)管理CSFs是：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的知識(shí)管理戰(zhàn)略；②知識(shí)主管；③在核心競(jìng)爭(zhēng)力中充當(dāng)組織記憶的知識(shí)本體和知識(shí)資源庫(kù)；④知識(shí)管理系統(tǒng)與工具；⑤鼓勵(lì)員工共享知識(shí)；⑥知識(shí)管理支持型文化。

1.4　“七要素”觀點(diǎn)

斯克姆和阿米登把知識(shí)管理成功因素提煉為如下七方面：①與核心業(yè)務(wù)的緊密聯(lián)系；②引人注目的愿景與結(jié)構(gòu)；③知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)；④知識(shí)創(chuàng)新與共享文化；⑤持續(xù)學(xué)習(xí)；⑥先進(jìn)的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施；⑦系統(tǒng)化組織知識(shí)流程。。。洪育忠等人指出知識(shí)管理CSFs是：①基準(zhǔn)戰(zhàn)略與知識(shí)結(jié)構(gòu)；②組織文化；③信息技術(shù)；④員工參與和培訓(xùn)；⑤高層管理的領(lǐng)導(dǎo)與承諾；⑥學(xué)習(xí)環(huán)境與資源控制范圍；⑦職業(yè)培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)工作的評(píng)價(jià)。

1.5　“九要素”觀點(diǎn)

達(dá)文波特(Davenport)提出了知識(shí)管理CSFs是：①知識(shí)友好型文化；②技術(shù)與組織基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)；③高層管理支持；④與經(jīng)濟(jì)績(jī)效或商業(yè)價(jià)值的聯(lián)系；⑤少量的過(guò)程導(dǎo)向；⑥明確的目的與語(yǔ)言；⑦非平凡的動(dòng)力援助；⑧某種層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)；⑨多種知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道。

1.6　“十要素”觀點(diǎn)

卡納加薩巴佩斯(Kanagasabapathy)等人提出了知識(shí)管理CSFs是：①一種可信的、開(kāi)放的組織文化；②高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)與承諾；③員工參與；④員工培訓(xùn)；⑤可靠的團(tuán)隊(duì)工作；⑥員工授權(quán)；⑦信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施；⑧績(jī)效評(píng)價(jià)；⑨定標(biāo)趕超；⑩知識(shí)結(jié)構(gòu)。

1.7　“十一要素”觀點(diǎn)

阿克哈瓦等人指出知識(shí)管理CSFs是：①知識(shí)戰(zhàn)略；②培訓(xùn)計(jì)劃；③首席執(zhí)行官的支持與承諾；④業(yè)務(wù)流程再造；⑤專家網(wǎng)絡(luò)；⑥知識(shí)共享；⑦組織文化；⑧先期試驗(yàn)；⑨知識(shí)貯存；⑩知識(shí)審計(jì)；⑩知識(shí)結(jié)構(gòu)。喬伊和莊提出知識(shí)管理CSFs是：①員工培訓(xùn)；②員工參與；③可靠的團(tuán)隊(duì)工作精神；④員工授權(quán)；⑤高層管理領(lǐng)導(dǎo)與承諾；⑥信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施；⑦績(jī)效評(píng)價(jià)；⑧知識(shí)友好型文化；⑨定標(biāo)趕超；⑩知識(shí)結(jié)構(gòu)；⑩組織約束的排除。王認(rèn)為中小型企業(yè)知識(shí)管理CSFs是：①管理領(lǐng)導(dǎo)與支持；②文化；③信息技術(shù)；④戰(zhàn)略與目的；⑤評(píng)價(jià)；⑥組織結(jié)構(gòu)；⑦流程與活動(dòng)；⑧動(dòng)力輔助；⑨資源；⑩培訓(xùn)與教育；⑩人力資源管理。陳永隆和宜昌把知識(shí)管理CSFs歸納為：①高層主管的支持；②卓越的知識(shí)審計(jì)小組；③量化預(yù)期達(dá)成的目標(biāo)；④發(fā)展及培養(yǎng)員工的核心能力；⑤員工全心的投入與參與；⑥建立激勵(lì)制度；⑦建立企業(yè)知識(shí)共享的文化；⑧知識(shí)管理與企業(yè)商業(yè)模式相結(jié)合；⑨持續(xù)地溝通與宣傳；⑩持續(xù)追蹤和評(píng)估推行成果；⑾堅(jiān)信成功的信念。

2　知識(shí)管理CSFs的歸納

綜合上述學(xué)者觀點(diǎn)，可以得到表1所示的分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：

從表1可知，“高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)與支持”、“組織(企業(yè))文化”、“信息技術(shù)設(shè)施”、“培訓(xùn)(學(xué)習(xí))”、“知識(shí)結(jié)構(gòu)”、“績(jī)效評(píng)價(jià)”，是接近半數(shù)或半數(shù)以上學(xué)者們公認(rèn)的知識(shí)管理CSFs。

3　知識(shí)管理CsFs的解析

下面將對(duì)表1得出的6類知識(shí)管理CSFs做進(jìn)一步解析。

3.1 高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)與支持

高層管理者在影響組織知識(shí)管理成功方面起了關(guān)鍵作用，這是因?yàn)楦邔庸芾碚叩膬r(jià)值觀往往是影響組織價(jià)值觀的重要因素，他們可以掌握組織變革的方向，向員工傳達(dá)知識(shí)管理的重要性，創(chuàng)建增進(jìn)知識(shí)共享與創(chuàng)新的文化，詳細(xì)說(shuō)明何種類型的知識(shí)是公司最重要的，顯示出與公司員工自由分享與提供自己知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)與搜尋新知識(shí)的意愿，通過(guò)自身行為而非僅僅是語(yǔ)言為公司員工樹(shù)立知識(shí)管理榜樣，維持員工知識(shí)管理的熱情與士氣，影響與增強(qiáng)員工參與知識(shí)管理的意向。若高層管理者不強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理計(jì)劃的重要性，員工將認(rèn)為知識(shí)管理只是時(shí)尚，而不是需要認(rèn)真對(duì)待的事情。如果知識(shí)管理不能從組織高層開(kāi)始向所有部門(mén)滲透，知識(shí)管理計(jì)劃就不可能被員工理解和獲得成功。1997年，安永公司業(yè)務(wù)創(chuàng)新中心通過(guò)對(duì)美國(guó)和歐洲431家組織的研究發(fā)現(xiàn)，67％以上的組織相信，作為知識(shí)管理最大障礙的文化可以通過(guò)更慎重的管理得到克服。很顯然，公司不能忽視高層管理者在知識(shí)管理過(guò)程中所起的作用。

3.2　組織(企業(yè))文化

組織文化是組織共同擁有的信仰與假設(shè)。企業(yè)文化是指一個(gè)公司的價(jià)值觀、理念、商業(yè)原則、傳統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)方式和內(nèi)部工作環(huán)境，其主要根基是企業(yè)有關(guān)如何處理其事務(wù)的理念和哲學(xué)。企業(yè)文化體現(xiàn)在管理層所宣

傳和實(shí)行的價(jià)值觀和原則、道德標(biāo)準(zhǔn)、政府政策、與利益相關(guān)者的聯(lián)系之中，也體現(xiàn)在組織維持的傳統(tǒng)、監(jiān)督活動(dòng)、雇員的態(tài)度和行為、組織政策、工作環(huán)境之中。組織文化既影響組織員工的行為與交流，也顯著影響公司如何管理知識(shí)，不管知識(shí)管理是正式的還是非正式的?！吨R(shí)管理雜志》1997年對(duì)143個(gè)最佳實(shí)踐社團(tuán)(Best Practice Club)組織的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80％的應(yīng)答者指出組織文化可以主動(dòng)地或被動(dòng)地阻礙知識(shí)管理戰(zhàn)略和計(jì)劃的開(kāi)發(fā)與引入。也就是說(shuō)，知識(shí)管理計(jì)劃的成功直接受到公司文化的影響。一般而言，支持知識(shí)管理的企業(yè)文化至少包含合作、信任與激勵(lì)三方面內(nèi)容。

3.2.1 合作是引起個(gè)人與團(tuán)體之間產(chǎn)生知識(shí)轉(zhuǎn)移的一種重要條件 這是因?yàn)橹R(shí)轉(zhuǎn)移需要個(gè)人聚到一起，彼此交流思想與分享知識(shí)。不僅如此，合作還是知識(shí)創(chuàng)造的重要促成因素。那些能夠?yàn)閱T工公開(kāi)分享其技能與知識(shí)機(jī)會(huì)的企業(yè)與那些不能這樣做的企業(yè)相比，將在知識(shí)管理計(jì)劃上獲得更大的成功。當(dāng)盡可能多的人們參與知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程時(shí)，就越有可能產(chǎn)生最佳創(chuàng)意。3M公司要求每個(gè)部門(mén)參與知識(shí)共享流程。上層主管鼓勵(lì)非正式聚會(huì)，在這種聚會(huì)中，來(lái)自于每個(gè)部門(mén)的代表可以討論客戶問(wèn)題，并接受同事們的新建議。利用這種集會(huì)，嵌入在組織中的知識(shí)可以流向那些能夠使用它們的地方。

3.2.2　信任是一種非常重要的組織文化特性，它對(duì)知識(shí)共享具有深遠(yuǎn)影響員工在組織內(nèi)以及合作者之間擁有的信任程度從根本上決定了他們?cè)诤畏N程度上參與公開(kāi)對(duì)話與知識(shí)交流。如果員工認(rèn)為他們分享知識(shí)將在某種程度上貶低他們自己在組織中的價(jià)值或者他們貢獻(xiàn)的信息將以某種不利于自己的方式被使用，那么員工將在貢獻(xiàn)知識(shí)方面猶豫不決。沒(méi)有高度的相互信任，人們將懷疑其他人的意圖與行為，于是他們將保留他們的知識(shí)。達(dá)文波特和普魯薩克(Davenport and Prusak)曾指出，“沒(méi)有信任，知識(shí)計(jì)劃將失敗，不管它們?nèi)绾螐氐椎氐玫郊夹g(shù)與修辭的支持”。

3.2.3　公司必須執(zhí)行新的報(bào)酬政策和方案來(lái)激勵(lì)員工參與知識(shí)管理活動(dòng)組織知識(shí)管理方案并非總是得到每個(gè)員工的廣泛認(rèn)可。員工可能不高興改變他們?nèi)粘Ｐ袨榛驅(qū)W習(xí)新的技能，其他人可能懼怕新技術(shù)。不管哪種原因阻礙了員工貢獻(xiàn)相關(guān)知識(shí)，除非存在某種積極的激勵(lì)機(jī)制，否則員工很少會(huì)做出更多努力來(lái)促進(jìn)知識(shí)管理。激勵(lì)可分為有形的和無(wú)形的。有形激勵(lì)包括獎(jiǎng)金、職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、機(jī)票或休假，無(wú)形激勵(lì)包括授權(quán)、管理者和高級(jí)主管的稱贊、特殊酬勞、內(nèi)部事務(wù)中的受尊敬待遇、組織內(nèi)角色的公眾認(rèn)可、失敗寬容等。然而，知識(shí)管理激勵(lì)方案不是“規(guī)適萬(wàn)物”的，也就是說(shuō)，同一種報(bào)酬并不適合每個(gè)公司，因?yàn)榇嬖诠疚幕c員工的差異。即使在一個(gè)公司內(nèi)，對(duì)于公司不同層級(jí)的員工應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方法。

3.3　信息技術(shù)設(shè)施

科溫(Covin)等人1997年通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)被視為最重要的知識(shí)管理CSFs。這是因?yàn)椋孩偻獠凯h(huán)境的迅速變化要求不斷縮短知識(shí)創(chuàng)新的周期，依靠傳統(tǒng)信息交流方式不可能適應(yīng)當(dāng)前非線性變化的環(huán)境。信息技術(shù)不僅加快了信息傳送的速度和擴(kuò)大了信息獲取的范圍，而且提高了各類信息的有序化程度，這為知識(shí)創(chuàng)新提供了信息保障。②現(xiàn)代信息技術(shù)的利用不僅打破了信息交流的時(shí)空限制，而且使交流形式更為生動(dòng)直觀，更有利于激發(fā)知識(shí)工作者的創(chuàng)新意識(shí)，且為信息共享提供了更為便利和有效的途徑。③信息技術(shù)有助于解決知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)問(wèn)題，信息技術(shù)不僅是信息管理研究的范疇，同時(shí)也是知識(shí)管理研究的內(nèi)容和解決問(wèn)題的方法與手段。④信息技術(shù)有助于快速的信息搜尋、訪問(wèn)與檢索，可以支持組織成員之間的合作與交流，改進(jìn)人類信息交流的手段與方式，提高人們獲取信息、數(shù)據(jù)與知識(shí)的能力。⑤信息技術(shù)有助于發(fā)揮知識(shí)管理基本職能。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)、工作流技術(shù)、搜索工具、文件管理系統(tǒng)等可以支持“外化”職能；數(shù)據(jù)挖掘、文本挖掘、協(xié)同過(guò)濾、智能等可以支持“內(nèi)化”職能；互聯(lián)網(wǎng)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、群件、工作流和文件管理系統(tǒng)等可以支持“中介”職能；專家系統(tǒng)、人工智能等可以支持“認(rèn)知”職能。毫無(wú)疑問(wèn)，如果能夠合適地運(yùn)用信息技術(shù)，知識(shí)管理計(jì)劃將更易實(shí)現(xiàn)。然而，值得注意的是信息技術(shù)僅僅是一種工具而非最終解決方案。

3.4　培訓(xùn)(學(xué)習(xí))

培訓(xùn)(學(xué)習(xí))是成功知識(shí)管理另外一個(gè)值得考慮的重要因素。從根本上講，組織員工需要知道管理知識(shí)的需求，并把知識(shí)作為公司生存的關(guān)鍵資源。如果能夠給員工提供合適的培訓(xùn)，員工就可更好地理解知識(shí)管理理念。培訓(xùn)可以幫助員工塑造共同語(yǔ)言與認(rèn)識(shí)來(lái)界定與思考知識(shí)，也可輔導(dǎo)與教育員工使用知識(shí)管理系統(tǒng)和其他管理知識(shí)的技術(shù)工具，還能幫助員工認(rèn)清他們執(zhí)行知識(shí)型工作任務(wù)所需的新職責(zé)，使員工掌握必備技能來(lái)促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)共享。正因?yàn)槿绱?，許多組織已經(jīng)成為或正在努力成為學(xué)習(xí)型組織。這些學(xué)習(xí)型組織把培訓(xùn)視為一種戰(zhàn)略投資而非預(yù)算成本。與公司知識(shí)管理相關(guān)的培訓(xùn)(學(xué)習(xí))計(jì)劃在內(nèi)容與形式上可以多種多樣。例如，有關(guān)創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建、問(wèn)題解決、變化管理、知識(shí)共享、信息系統(tǒng)設(shè)施和知識(shí)庫(kù)的使用、寫(xiě)作、編輯、格式等方面的培訓(xùn)對(duì)整個(gè)知識(shí)管理都有積極作用。企業(yè)大學(xué)成為最流行的知識(shí)管理培訓(xùn)方式。1998年40％的《財(cái)富》500強(qiáng)公司已經(jīng)實(shí)施了企業(yè)大學(xué)計(jì)劃。從那以后，全球建立了更多的企業(yè)大學(xué)來(lái)支持組織學(xué)習(xí)。在實(shí)踐中，員工可通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、分析學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)等各種組織學(xué)習(xí)方式來(lái)獲取知識(shí)管理技能與知識(shí)。

3.5　知識(shí)結(jié)構(gòu)

許多研究者(見(jiàn)表1)發(fā)現(xiàn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)是成功實(shí)施知識(shí)管理的一個(gè)關(guān)鍵因素。由于知識(shí)在本質(zhì)上是流動(dòng)的且同知識(shí)擁有者密切相關(guān)，所以其類別和含義經(jīng)常變化。這意味著對(duì)知識(shí)的管理并非易事。在公司內(nèi)部知識(shí)管理方面，如果一個(gè)公司知識(shí)庫(kù)根本沒(méi)有結(jié)構(gòu)，員工就無(wú)法從中提取知識(shí)。那些建立知識(shí)庫(kù)或?qū)＜揖W(wǎng)絡(luò)的公司必須建立某種知識(shí)分類和關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)。例如，在電訊公司，技術(shù)詞匯庫(kù)可以幫助用戶利用他們熟悉的術(shù)語(yǔ)來(lái)瀏覽和檢索該公司的專家網(wǎng)絡(luò)。電訊公司員工通過(guò)記錄用戶每天檢索網(wǎng)絡(luò)時(shí)使用的術(shù)語(yǔ)并將其添加到詞匯庫(kù)中，就可更新這個(gè)知識(shí)庫(kù)。在公司外部知識(shí)管理方面，許多組織意識(shí)到客戶與供應(yīng)商是公司產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的源泉。這些組織事實(shí)上已經(jīng)把供應(yīng)商和客戶納入組織范疇來(lái)共享產(chǎn)品開(kāi)發(fā)理念、改進(jìn)決策、提出創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。正因?yàn)楣?yīng)商和客戶是如此重要，所以公司必須建立明確的知識(shí)結(jié)構(gòu)，這種知識(shí)結(jié)構(gòu)包括客戶、供應(yīng)商和公司員工在內(nèi)的便于成功實(shí)施知識(shí)管理所需的內(nèi)部與外部知識(shí)。達(dá)文波特和克拉爾(Davenport and Klahr)指出，由于快速的產(chǎn)品改變和不斷增長(zhǎng)的服務(wù)型導(dǎo)向需求，組織對(duì)客戶支持知識(shí)的管理越來(lái)越重要。因此，建立明確的知識(shí)結(jié)構(gòu)是成功實(shí)施知識(shí)管理的一個(gè)關(guān)鍵因素。

篇7

國(guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（IPMA）在國(guó)際項(xiàng)目管理能力基準(zhǔn)（ICB）中，將項(xiàng)目管理能力描述為項(xiàng)目管理的知識(shí)、素質(zhì)、技能以及取得項(xiàng)目成功的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的集合。管理企業(yè)項(xiàng)目管理能力的研究是近年來(lái)項(xiàng)目管理理論研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，在項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建與評(píng)價(jià)方法的研究方面，已取得了不少成果。在企業(yè)項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究方面國(guó)內(nèi)外學(xué)者取得了不少有影響力的研究成果。美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（PMI）提出了組織項(xiàng)目管理成熟度模型（OPM3），從組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)定義了通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施組織戰(zhàn)略的過(guò)程能力，構(gòu)建了組織項(xiàng)目管理能力體系與改進(jìn)的思路。楊啟防、白思俊運(yùn)用OPM3模型的核心思想構(gòu)建了相對(duì)適合我國(guó)組織項(xiàng)目管理發(fā)展現(xiàn)狀的基于OPM3的組織項(xiàng)目管理能力體系。歐立雄、紀(jì)文寶等針對(duì)大型水電開(kāi)發(fā)企業(yè)提出了集成能力、專業(yè)化管理能力、企業(yè)環(huán)境支撐能力三個(gè)方面的能力指標(biāo)體系。朱桂新、鮑學(xué)英提出來(lái)基于項(xiàng)目全過(guò)程的項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。徐先國(guó)構(gòu)建了包括項(xiàng)目管理工具的使用、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、統(tǒng)一方法的形成、知識(shí)管理及應(yīng)用、單位內(nèi)部的項(xiàng)目環(huán)境因素、以往的項(xiàng)目完成情況6個(gè)方面構(gòu)建了國(guó)防項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。潘紅在PMBOK和C-PMBOK的知識(shí)體系九大知識(shí)體系的基礎(chǔ)上結(jié)合OPM3的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方法和績(jī)效評(píng)價(jià)理論，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理能力的3級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。筆者也曾從組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、技術(shù)力量及歷史業(yè)績(jī)、對(duì)項(xiàng)目管理控制協(xié)調(diào)的力度3個(gè)方面構(gòu)建了項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。但針對(duì)大型煤炭企業(yè)如何構(gòu)建項(xiàng)目管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還缺少研究。大型煤炭企業(yè)的項(xiàng)目管理處于整個(gè)煤炭建設(shè)項(xiàng)目管理的核心地位，內(nèi)容包括了煤炭建設(shè)項(xiàng)目前期決策、勘察設(shè)計(jì)、招標(biāo)投標(biāo)、項(xiàng)目實(shí)施的控制、項(xiàng)目試生產(chǎn)、項(xiàng)目整體驗(yàn)收等階段，項(xiàng)目往往關(guān)系到國(guó)家能源戰(zhàn)略布局和能源安全，具有政治性、一次性、復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)，因此構(gòu)建一套適合于大型煤炭企業(yè)項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。

2構(gòu)建大型煤炭企業(yè)項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.1構(gòu)建的原則

為了使建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠滿足目標(biāo)的需要，在建立評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)要遵守客觀性原則、科學(xué)性原則、可操作性原則。

（1）客觀性原則。在設(shè)計(jì)企業(yè)項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)能全面、真實(shí)地反映大型煤炭企業(yè)項(xiàng)目管理能力的本質(zhì)和評(píng)價(jià)的目標(biāo)。

（2）可操作性原則。構(gòu)造企業(yè)項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要考慮在現(xiàn)實(shí)條件下所建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能否付諸實(shí)施，保證評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，并且有足夠的精度。

（3）科學(xué)性原則?？茖W(xué)性原則要求對(duì)企業(yè)項(xiàng)目管理能力進(jìn)行科學(xué)的界定，運(yùn)用科學(xué)的分類方法，對(duì)不同影響因素進(jìn)行歸類，分析不同影響因素對(duì)企業(yè)項(xiàng)目管理能力的影響，抓住主要矛盾的主要方面，科學(xué)合理地界定企業(yè)項(xiàng)目管理能力的系統(tǒng)范圍。

2.2構(gòu)建指標(biāo)體系

該文基于文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)法和專家訪談法確定大型煤炭企業(yè)項(xiàng)目管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。將項(xiàng)目管理能力指標(biāo)體系構(gòu)建成一個(gè)多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)模型，依據(jù)該模型建立與項(xiàng)目管理能力具有內(nèi)在邏輯關(guān)系的層次指標(biāo)體系。由于項(xiàng)目管理能力涉及的指標(biāo)數(shù)量較多，要做到既全面又無(wú)冗余，需要對(duì)初選指標(biāo)進(jìn)行篩選整合，原則是刪除那些對(duì)測(cè)度目標(biāo)序位不產(chǎn)生影響的指標(biāo)，即保序性準(zhǔn)則

（1）項(xiàng)目管理組織建設(shè)能力。項(xiàng)目管理組織是項(xiàng)目管理活動(dòng)的載體，項(xiàng)目管理的組織模式、組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)項(xiàng)目管理體系的建設(shè)，組織人員的配備直接影響著項(xiàng)目管理活動(dòng)的成敗，故在評(píng)價(jià)時(shí)必不可少。

（2）項(xiàng)目過(guò)程管理能力。一個(gè)完整的項(xiàng)目管理活動(dòng)包括3個(gè)階段：項(xiàng)目管理決策和部署過(guò)程，項(xiàng)目的實(shí)施、過(guò)程控制和管理，項(xiàng)目的收尾管理即移交過(guò)程及未來(lái)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。大型煤炭企業(yè)應(yīng)具備科學(xué)的項(xiàng)目決策能力，在我國(guó)近幾年西部礦區(qū)開(kāi)發(fā)建設(shè)中，表現(xiàn)出的問(wèn)題比較嚴(yán)重，在項(xiàng)目方案決策、井巷開(kāi)拓方式選擇中失誤時(shí)有發(fā)生，造成了重大損失。

（3）項(xiàng)目管理培訓(xùn)能力。衡量企業(yè)項(xiàng)目管理培訓(xùn)的內(nèi)容包括培訓(xùn)的內(nèi)容、規(guī)模及培訓(xùn)的效果上。培訓(xùn)是充實(shí)項(xiàng)目管理知識(shí)的重要途徑，大型煤炭企業(yè)應(yīng)制定切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，并通過(guò)取得項(xiàng)目管理專業(yè)人才認(rèn)證的比例衡量培訓(xùn)能力的高低。

（4）項(xiàng)目管理技術(shù)的應(yīng)用能力。項(xiàng)目管理技術(shù)是在項(xiàng)目管理活動(dòng)中所需要的知識(shí)、方法、工具和技能。

3結(jié)論

篇8

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理 成熟度模型 電力行業(yè) 輕便級(jí)

中圖分類號(hào)： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、項(xiàng)目管理成熟度模型的概述

項(xiàng)目管理是在項(xiàng)目活動(dòng)中運(yùn)用知識(shí)、技能、工具和技術(shù)，以便滿足和超過(guò)項(xiàng)目干系人對(duì)項(xiàng)目的需求和期望。

二、CMM模型

CMM提供一個(gè)框架，將軟件改進(jìn)的進(jìn)化步驟組織成5個(gè)成熟度等級(jí)，這5個(gè)成熟度等級(jí)定義一個(gè)有序的尺度，用來(lái)測(cè)量一個(gè)組織的軟件過(guò)程成熟度和評(píng)價(jià)其軟件過(guò)程能力。該模型評(píng)估方法較為簡(jiǎn)單,利于對(duì)處于較低梯級(jí)的企業(yè)進(jìn)行評(píng)估。

圖 2-2 CMM 模型的五個(gè)梯級(jí)

三、組織項(xiàng)目管理成熟度模型OPM3研究

（一）、OPM3的模型結(jié)構(gòu)

成熟度的要素包括改進(jìn)內(nèi)容和完成改進(jìn)的步驟。許多成熟度模型都使用了確定的改進(jìn)過(guò)程梯級(jí)，用來(lái)構(gòu)造和表述他們模型的內(nèi)容。OPM3模型同樣采納了這樣的做法，按照從最低到最高的順序劃分了4個(gè)改進(jìn)的梯級(jí)，依次是：標(biāo)準(zhǔn)化的(Standardizing)、可測(cè)量的(Measuring)、可控制的(Controlling)、持續(xù)改進(jìn)的(Continuously Improving)。

這些相同的過(guò)程也可以擴(kuò)展應(yīng)用于項(xiàng)目組合管理和項(xiàng)目投資組合管理。把它們放在組織項(xiàng)目管理三個(gè)版圖的范疇中，我們可以看到這些過(guò)程組與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間的重要關(guān)系，如圖3-1所示：

圖 3-1 組織項(xiàng)目管理過(guò)程

結(jié)合OPM3 過(guò)程構(gòu)造，我們可以知道這個(gè)模型的三維結(jié)構(gòu)如圖3-2所示。OPM3中每一種最佳實(shí)踐在這個(gè)三維模型中都占據(jù)一個(gè)或多個(gè)位置。這樣，組織就可以看出哪些最佳實(shí)踐和組織項(xiàng)目管理成熟度最密切相關(guān)，組織處于成熟度的哪一等級(jí)，如何進(jìn)行改進(jìn)。然而，OPM3不僅僅用改進(jìn)過(guò)程梯級(jí)來(lái)構(gòu)筑它的內(nèi)容，它還使用了 PMBOK 中所定義的過(guò)程框架，并且把這種框架延伸到了項(xiàng)目組合和項(xiàng)目投資組合的管理層次。

圖 3-2 OPM3模型框架

（二）、OPM3模型特點(diǎn)

1、現(xiàn)實(shí)可信的：該模型是根據(jù)廣泛、深入和有效的試運(yùn)行的結(jié)果而開(kāi)發(fā)建立的。這些試運(yùn)行又是在多個(gè)有代表性的組織中實(shí)施的。

2、 實(shí)用的：該模型給出了提升能力和實(shí)現(xiàn)結(jié)果的路線圖，并且提供了進(jìn)行投資必須建立的項(xiàng)目管理基礎(chǔ)設(shè)施和能力培育的方法。

3、 容易使用：具有高中學(xué)歷的人經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)就可以理解并使用它；用戶不需要特殊的技能就可以進(jìn)行自我評(píng)估，自動(dòng)得出評(píng)估結(jié)果。

4、 穩(wěn)固有效的：對(duì)從一個(gè)評(píng)估到下一個(gè)評(píng)估能提供穩(wěn)固有效的指引，也可以對(duì)一個(gè)組織的次級(jí)組織進(jìn)行評(píng)估和比較。

5、 準(zhǔn)確的：該模型使用穩(wěn)固的、可重復(fù)的方法查找證據(jù)、評(píng)估組織能力和結(jié)果，確定組織在項(xiàng)目管理成熟度模型中的位置。

6、著重于基準(zhǔn)測(cè)定和績(jī)效提高：績(jī)效改進(jìn)和提高依賴于模型中的每種能力。

7、 表明了“原因和結(jié)果”：該模型定義了能力、項(xiàng)目成果和績(jī)效指標(biāo)之間的相互依賴和因果關(guān)系。

四、一種輕便級(jí)企業(yè)項(xiàng)目管理成熟度模型(L-OPM3)

（一）、L-OPM3模型框架

由上文可知CMM、OPM3等項(xiàng)目管理成熟度模型都是重型的方法，比較復(fù)雜，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，掌握起來(lái)比較困難，因此這里將提出一種輕便級(jí)企業(yè)項(xiàng)目管理成熟度模型(L-OPM3)，引入組織機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)、知識(shí)管理、風(fēng)險(xiǎn)管控等概念，如圖4-1所示：

圖 4-1 L-OPM3框架

（二）層次劃分

該項(xiàng)目管理框架共劃分為四個(gè)層次，每一層的功能職責(zé)如下：

1、決策層：負(fù)責(zé)企業(yè)項(xiàng)目管理中關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重大項(xiàng)目等事務(wù)的決策，同時(shí)規(guī)劃企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)，統(tǒng)籌界定全部參與人員的職責(zé)、統(tǒng)一調(diào)度主體資源的分配，并最大限度激發(fā)員工的工作積極性。如果要想快速向前推進(jìn)過(guò)程，并獲得全體雇員的接受和贊成，則必須有高級(jí)管理層參與戰(zhàn)略規(guī)劃，參與是必需的。

2、管控層：負(fù)責(zé)企業(yè)所有項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度的管控，確保資源、授權(quán)、方案的落地到位。其功能包括：項(xiàng)目監(jiān)督與培訓(xùn)、制定相關(guān)管理辦法、項(xiàng)目匯報(bào)與總結(jié)、信息管理、合同管理、資料管理等，并直接對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)?？刂茖右刂祈?xiàng)目的發(fā)起、結(jié)束以及變更，是項(xiàng)目管理和控制的關(guān)鍵。就效力而言，控制層最能夠： 確保審批項(xiàng)目時(shí)，考慮所有戰(zhàn)略方案；確保項(xiàng)目獲得所需資源；確保項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)所需的授權(quán)。

控制層一般具有以下功能：進(jìn)行項(xiàng)目報(bào)告，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督和控制；進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)：制定項(xiàng)目管理方法；開(kāi)發(fā)項(xiàng)目管理工具；項(xiàng)目的總結(jié)和回顧：為項(xiàng)目經(jīng)理的報(bào)告工作提供支持：其他功能：諸如信息管理、合同管理、資料管理和協(xié)調(diào)項(xiàng)目的內(nèi)外部關(guān)系等。

3、執(zhí)行層：負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的執(zhí)行與實(shí)施，關(guān)注單一項(xiàng)目的結(jié)果，成員包括項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員等。建立和推行企業(yè)項(xiàng)目管理體系，需要企業(yè)全員的積極參與。作為重要的項(xiàng)目干系人，員工的知識(shí)、能力、素質(zhì)及態(tài)度直接影響各項(xiàng)目的績(jī)效和體系運(yùn)行的效果。企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行全方位的項(xiàng)目管理教育和培訓(xùn)。由于該體系的新穎性和復(fù)雜性，在體系建立之初需要有一段適應(yīng)、“磨合”期，不能幻想一蹴而就，而應(yīng)循序漸進(jìn)、堅(jiān)持不懈。同樣，該體系在運(yùn)行過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)各種各樣的新問(wèn)題，需要企業(yè)不斷地去改進(jìn)以臻完善。

4、風(fēng)險(xiǎn)反饋層：負(fù)責(zé)整個(gè)執(zhí)行過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)的收集與反饋，并將風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、排查、解決的措施作為知識(shí)進(jìn)行管理與，從而進(jìn)一步提升項(xiàng)目的管理能力。

（三）、要素歸類

1、管理組織：貫穿決策層、控制層、執(zhí)行層與風(fēng)險(xiǎn)反饋層；通過(guò)組織間下達(dá)上傳、聯(lián)動(dòng)配合，實(shí)現(xiàn)管理資源分配、實(shí)施方案制定、執(zhí)行過(guò)程跟蹤、風(fēng)險(xiǎn)因素識(shí)別的快速響應(yīng)。

2、管理目標(biāo)：目標(biāo)大致分為戰(zhàn)略目標(biāo)、組合目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)，不僅定義了企業(yè)發(fā)展的方向，而且在控制與執(zhí)行過(guò)程中將目標(biāo)進(jìn)行組合，最大化利用資源，最終落地到具體的項(xiàng)目目標(biāo)；通過(guò)局部最優(yōu)，組合最優(yōu)，實(shí)現(xiàn)全局的最優(yōu)。

3、標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程：將企業(yè)項(xiàng)目管理的核心流程、術(shù)語(yǔ)、技術(shù)和模板等進(jìn)行統(tǒng)一化、規(guī)范化，大幅度提高管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度，確保平均化項(xiàng)目執(zhí)行績(jī)效水平，大幅度減少溝通、管理成本。

4、管理實(shí)施：項(xiàng)目管理實(shí)施包括啟動(dòng)、計(jì)劃編制、執(zhí)行、監(jiān)督控制、收尾等過(guò)程，在實(shí)施過(guò)程中實(shí)時(shí)關(guān)注實(shí)施成果與績(jī)效，并與計(jì)劃成果與績(jī)效進(jìn)行比較，并結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)反饋層的信息，對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行跟蹤與糾偏。

5、實(shí)施度量：采用定量的方式，對(duì)項(xiàng)目管理水平進(jìn)行度量，并綜合范圍、時(shí)間和成本數(shù)據(jù)測(cè)量項(xiàng)目的績(jī)效，從決策層到風(fēng)險(xiǎn)反饋層，關(guān)注的度量指標(biāo)也從宏觀逐漸趨于微觀。

6、知識(shí)管理：把日常項(xiàng)目管理過(guò)程中的實(shí)踐總結(jié)記錄下來(lái)，并持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，形成統(tǒng)一的規(guī)范約定與行為準(zhǔn)則，避免重復(fù)錯(cuò)誤的出現(xiàn)，節(jié)約解決類似問(wèn)題的成本，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成企業(yè)獨(dú)特的文化繼承。

7、信息系統(tǒng)：通過(guò)IT系統(tǒng)將上述各個(gè)因素在系統(tǒng)里面進(jìn)行落地與管理，提高項(xiàng)目管理的效率與準(zhǔn)確度，一般包括決策支撐系統(tǒng)、知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)管控系統(tǒng)等。

五、L-OPM3模型在電力行業(yè)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用

（一）、電力項(xiàng)目管理體系總體規(guī)劃

從管理組織、管理目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)制定、管理實(shí)施、實(shí)施結(jié)果衡量、知識(shí)管理、信息系統(tǒng)輔助七個(gè)方面對(duì)電力項(xiàng)目管理體系進(jìn)行總體規(guī)劃設(shè)計(jì)：

表 5-1 電力項(xiàng)目管理體系總體規(guī)劃

（二）、電力項(xiàng)目管理組織規(guī)劃

圖 5-2 電力項(xiàng)目管理組織

（三）、電力項(xiàng)目管理目標(biāo)規(guī)劃

實(shí)施企業(yè)項(xiàng)目管理，必須要有明確的目標(biāo)。各級(jí)目標(biāo)制定如下：

1、戰(zhàn)略目標(biāo)：院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)依企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、顧客的要求、國(guó)家和社會(huì)的要求、改進(jìn)的要求，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展的需要，經(jīng)管理層討論通過(guò)，制定戰(zhàn)略目標(biāo).

2、組合項(xiàng)目目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，控制層制定相關(guān)組合項(xiàng)目目標(biāo)。

3、項(xiàng)目目標(biāo)：項(xiàng)目組基于組合項(xiàng)目目標(biāo)，制定各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施目標(biāo)，控制項(xiàng)目的成本和質(zhì)量。

（四）、電力項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程規(guī)劃

1、一級(jí)文件：管理方針從總體上說(shuō)明企業(yè)管理方針和指導(dǎo)原則，由決策層核準(zhǔn)；

2、 二級(jí)文件：過(guò)程文件，對(duì)過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，包括其輸入、活動(dòng)和輸出；

3、三級(jí)文件：規(guī)程文件，包括規(guī)程、指南、檢查表、工具使用說(shuō)明等，對(duì)具體項(xiàng)目的執(zhí)行作出詳細(xì)說(shuō)明；

4、四級(jí)文件：模板，包括輸出文件和表單的模板。

（五）、電力項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃

在進(jìn)行項(xiàng)目管理實(shí)施時(shí)，但各層關(guān)注的重點(diǎn)不同：

1、決策層：負(fù)責(zé)企業(yè)項(xiàng)目管理中關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重大項(xiàng)目等事務(wù)的決策，同時(shí)規(guī)劃企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、管控層：負(fù)責(zé)企業(yè)所有項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度的管控，確保資源、授權(quán)、方案的落地到位。

3、執(zhí)行層：負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的執(zhí)行與實(shí)施，關(guān)注單一項(xiàng)目的結(jié)果，成員包括項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員等。

4、風(fēng)險(xiǎn)反饋層：負(fù)責(zé)整個(gè)執(zhí)行過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)的收集與反饋，并將風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、排查、解決的措施作為知識(shí)進(jìn)行管理與，從而進(jìn)一步提升項(xiàng)目的管理能力。

（六）、電力項(xiàng)目管理度量指標(biāo)規(guī)劃

依據(jù)L-OPM3模型中的度量指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)設(shè)定上下控制限，以便對(duì)指標(biāo)進(jìn)跟蹤和比較，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行量化管理。不同管理層級(jí)關(guān)注的指標(biāo)是一樣的，但注的范圍不同。

1、決策層關(guān)注的是公司所有項(xiàng)目的綜合指標(biāo)。主要指標(biāo)是贏得值分析SPI(進(jìn)度績(jī)效指數(shù))、CPI(成本績(jī)效指數(shù))；

2、控制層(項(xiàng)目管理部)關(guān)注的不同項(xiàng)目組合的多項(xiàng)目指標(biāo)。主要指標(biāo)是贏得值分析SPI(進(jìn)度績(jī)效指數(shù))、CPI(成本績(jī)效指數(shù))。

3、 執(zhí)行層(項(xiàng)目組)關(guān)注的是單項(xiàng)目、項(xiàng)目WBS的指標(biāo)。主要指標(biāo)是贏得值分析SPI(進(jìn)度績(jī)效指數(shù))、CPI(成本績(jī)效指數(shù))。

（七）、電力項(xiàng)目管理知識(shí)管理規(guī)劃

各級(jí)組織關(guān)于知識(shí)管理的權(quán)責(zé)為：決策層負(fù)責(zé)定期評(píng)審知識(shí)管理的執(zhí)行情況；控制層中的EPG負(fù)責(zé)知識(shí)庫(kù)的建立和維護(hù)；執(zhí)行層是知識(shí)庫(kù)的使用者和貢獻(xiàn)者。

總結(jié)：為應(yīng)對(duì)日趨激烈和復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)時(shí)代潮流，企業(yè)引入現(xiàn)代項(xiàng)目管理理念，建立和推行企業(yè)項(xiàng)目管理體系，用制度和管理體系從根本上來(lái)保障所有項(xiàng)目的成功實(shí)施，已勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn):

[1]John Schlichter, Ralf Fried rich,Bill HaecK.The History of OPM3, PMI's Global Congress Europe 2003 in Den Haag.The Netherlands..

[2]美國(guó)項(xiàng)目管理學(xué)會(huì)(PMI).項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南.北京:現(xiàn)代卓越管理技術(shù)交流中心,2001.

篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；管理人員；培訓(xùn)；思路

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開(kāi)培訓(xùn)體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實(shí)更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的個(gè)人智慧和知識(shí)從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個(gè)人也開(kāi)始意識(shí)到智慧和知識(shí)可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識(shí)到人力資源是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要素之一。在這樣的理念和認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)管理人員（以下簡(jiǎn)稱管理人員）培訓(xùn)及培訓(xùn)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實(shí)證明管理人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)力是相輔相成的。

一、目前我國(guó)企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前我國(guó)企業(yè)的管理人員培訓(xùn)取得了一些成就。成績(jī)雖然很多，但問(wèn)題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足；（2）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓(xùn)實(shí)踐效果差。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果差的原因

為什么在人力資本重要，管理人員培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過(guò)一浪的今天，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無(wú)過(guò)”。很多企業(yè)，尤其是國(guó)企，迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，為吸引人才，對(duì)外宣稱個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)良好，有很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。實(shí)際上的確是給了個(gè)人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時(shí)間后回來(lái)開(kāi)展“辦公室?jiàn)蕵?lè)”。這種名“負(fù)”其實(shí)的培訓(xùn)其意義只是浪費(fèi)了時(shí)間，浪費(fèi)了金錢(qián)，更浪費(fèi)了人力，于人于己均無(wú)益。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

（一）培訓(xùn)的需求評(píng)估

即便在人力資源培訓(xùn)這個(gè)大前提下，企業(yè)也不能機(jī)械地安排培訓(xùn)。必須遵從績(jī)效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來(lái)做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，并對(duì)就職人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)要求等方面來(lái)進(jìn)行。在需求評(píng)估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。（可見(jiàn)培訓(xùn)體系的建立模式圖）

（二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該在投入產(chǎn)出模型和對(duì)企業(yè)的需求評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果的評(píng)估、受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)、實(shí)踐提升等等。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的（可見(jiàn)培訓(xùn)體系的建立模式）

（三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績(jī)效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）?？?jī)效理論主要是在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績(jī)效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時(shí)需要充分考慮績(jī)效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)。學(xué)習(xí)理論主要用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排。培訓(xùn)學(xué)員的資格評(píng)定，教師的資格評(píng)定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價(jià)值。

（四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)可簡(jiǎn)單地劃分為：技能型培訓(xùn)與思維開(kāi)發(fā)型培訓(xùn)。在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對(duì)培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠?jī)?nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過(guò)反復(fù)練習(xí)來(lái)達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。對(duì)于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問(wèn)公司。他們?cè)谛吕碚摰恼莆丈霞靶袠I(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢(shì)。

（五）利用虛擬組織

在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛(ài)好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語(yǔ)俱樂(lè)部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來(lái)，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。

（六）培訓(xùn)的實(shí)踐安排

1.崗位技能型培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是企業(yè)的開(kāi)發(fā)部門(mén)或其他知識(shí)密集型的部門(mén)，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們理解公司的決策過(guò)程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

2.價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn)。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開(kāi)來(lái)。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法等專門(mén)的培訓(xùn)課程可以使他們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造方面得到進(jìn)一步的提高。

3.培訓(xùn)與實(shí)踐安排。無(wú)論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來(lái)自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過(guò)實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開(kāi)發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。

（七）培訓(xùn)效果評(píng)估

技能型培訓(xùn)的評(píng)估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯(cuò)誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對(duì)比較簡(jiǎn)單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來(lái)分析，培訓(xùn)效果的評(píng)估也就得到了。知識(shí)創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過(guò)包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來(lái)評(píng)估，這些受訓(xùn)者對(duì)思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從他們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。

四、做好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作，將企業(yè)管理人員培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道

（一）規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，克服“培訓(xùn)回避癥”

培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于員工的可能離開(kāi)，而員工的可能離開(kāi)與企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓(xùn)可以提高員工的市場(chǎng)價(jià)值，所以通用性培訓(xùn)后必須提高員工工資。專用性培訓(xùn)對(duì)企業(yè)有好處，而員工則會(huì)受到束縛，與己不利，這就會(huì)使員工不愿對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)培訓(xùn)必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。

（二）建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通；引導(dǎo)員工形成對(duì)培訓(xùn)的興趣；堅(jiān)持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則；策劃好培訓(xùn)目標(biāo)；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；重視培訓(xùn)效果考核與評(píng)估。

（三）給企業(yè)管理人

員一個(gè)寬松的管理環(huán)境

企業(yè)管理人才一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予企業(yè)管理人員以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵(lì)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此企業(yè)管理人員非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)管理人員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

（五）“誠(chéng)信”管理培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中的重中之重

當(dāng)前，誠(chéng)信問(wèn)題是我國(guó)社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問(wèn)題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠(chéng)信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽(yù)價(jià)值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)將一落千丈。誠(chéng)信是商品社會(huì)的社會(huì)契約之一，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無(wú)法明確究竟誰(shuí)才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對(duì)策的目標(biāo)，而唯一能做的是，找出自身的問(wèn)題，對(duì)準(zhǔn)短處開(kāi)火，進(jìn)行好每一次培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

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篇10

當(dāng)下的培訓(xùn)界現(xiàn)狀，也引發(fā)了我們的一些思考?；ヂ?lián)網(wǎng)雖是大勢(shì)所趨，卻也取締不了培訓(xùn)過(guò)程中的鮮活體驗(yàn)；價(jià)值鏈的實(shí)現(xiàn)需要團(tuán)隊(duì)的群體行為才能落地，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和員工培訓(xùn)形成合力，才能最終提升組織能力；培訓(xùn)不僅是為了支持企業(yè)贏利，還是其實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任的重要途徑，要用先進(jìn)的企業(yè)文化鍛造優(yōu)秀的社會(huì)人才。

所以，我給大家分享的就是置信集團(tuán)如何通過(guò)宣貫企業(yè)文化、打造培訓(xùn)價(jià)值鏈，培育了一批批影響組織發(fā)展未來(lái)的生力軍――新員工。

優(yōu)質(zhì)土壤才能培育出參天大樹(shù)

新員工入職后，培訓(xùn)部門(mén)要考慮如何把優(yōu)秀的種子放入合適的土壤，讓種子生根發(fā)芽茁壯成長(zhǎng)。置信有自己的企業(yè)文化、管理方法及人才發(fā)展的特色，也確實(shí)因此受益匪淺。

文化培育為首

文化培訓(xùn)往往可以產(chǎn)生大于很多制度培訓(xùn)的生產(chǎn)力。置信為所有新進(jìn)員工設(shè)定的培訓(xùn)體系首先是文化培訓(xùn)體系，有了文化，上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工就有了共同遵守的規(guī)范，以及共同認(rèn)可的價(jià)值理念。要謀劃組織未來(lái)的發(fā)展，員工心往一處想，勁兒才會(huì)往一處使，所以文化培訓(xùn)是頭等大事。

“Y”型體系為支撐

文化培訓(xùn)之外，還要基于組織能力的構(gòu)建，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展道路，進(jìn)行員工能力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)?；诖?，置信設(shè)計(jì)了“Y”型的培訓(xùn)體系（見(jiàn)圖表1），在“新員工培訓(xùn)”“文化輪訓(xùn)”和“團(tuán)隊(duì)整訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，通過(guò)“管理育人”培育各層級(jí)的管理者，“專業(yè)育人”培育各層級(jí)的專家。

任何一個(gè)培訓(xùn)體系不僅要有系統(tǒng)性，更要有針對(duì)性和實(shí)效性，所以我們?cè)谂嘤?xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)保障等方面都有完整的體現(xiàn)，旨在將組織打造成能培育參天大樹(shù)的優(yōu)質(zhì)土壤。

設(shè)計(jì)：建模和建構(gòu)

新員工培訓(xùn)就是土壤和種子的匹配程度，也是再次選拔、篩選、建模的過(guò)程，所以一定要找準(zhǔn)定位：如何讓員工融入企業(yè)文化？這是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。

“3C”課程體系

針對(duì)組織戰(zhàn)略布局，大量新員工進(jìn)入置信后需不斷成長(zhǎng)直至成為管理者。為此，我們?cè)O(shè)計(jì)了新員工的勝任力模型（見(jiàn)圖表2），力求實(shí)現(xiàn)“三統(tǒng)一”：統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一行為。

基于此，我們根據(jù)珍妮? 梅斯特的“3C”理論搭建課程體系，以培養(yǎng)員工的混合技能為目的，提倡員工在企業(yè)公民（Corporate citizenship）、環(huán)境框架（Contextual framework）、核心職場(chǎng)能力（Core workplace competencies）三個(gè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。企業(yè)公民領(lǐng)域的課程包括文化與價(jià)值觀、心智模式和綜合能力三大模塊，教學(xué)形式有課堂教學(xué)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、NLP教練技術(shù)等。環(huán)境框架領(lǐng)域中有很多的體驗(yàn)，核心職場(chǎng)能力領(lǐng)域?qū)嵤I(yè)分級(jí)認(rèn)證等。

“建構(gòu)主義”教學(xué)模式

皮亞杰博士（J.Piaget）提出的基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)體系，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主動(dòng)性，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者基于原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)生成意義、構(gòu)建理解的過(guò)程。置信據(jù)此設(shè)計(jì)了教學(xué)模式，以學(xué)員為中心，老師起組織者、指導(dǎo)者和促進(jìn)者的作用，利用情景、協(xié)作、會(huì)話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)員主動(dòng)性、積極性和首創(chuàng)精神。

實(shí)施：促成蛻變

培訓(xùn)部門(mén)要?jiǎng)?chuàng)造能改變新員工認(rèn)知的環(huán)境，所以軍訓(xùn)是必設(shè)環(huán)節(jié)，讓員工了解公司的規(guī)范性、制度性，創(chuàng)造對(duì)組織的新認(rèn)知。置信的培訓(xùn)實(shí)施從行為訓(xùn)練到知識(shí)理念傳承，再到心智模式和行為結(jié)果，旨在促成學(xué)員的蛻變。

不只是行為改善

操練、打背包、急速擺水杯等軍事訓(xùn)練，可以磨練學(xué)員意志。嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)能夠提升學(xué)員的行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化精益化理念，在工作中才會(huì)知道如何超出客戶預(yù)期達(dá)成結(jié)果。置信就是這樣將核心文化融入點(diǎn)滴教學(xué)設(shè)計(jì)中。

從培訓(xùn)到工作的“YCYA”

“YCYA”方式能促使個(gè)人對(duì)組織承諾，提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)。第一個(gè)“Y”（Yes）是承諾，接到工作指令后主動(dòng)明確作出承諾；“C”（Check）是對(duì)執(zhí)行者的過(guò)程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；第二個(gè)“Y”（Yes）是在工作完成后，執(zhí)行者主動(dòng)向指令者匯報(bào)完成情況；“A”（Award）是根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行即時(shí)獎(jiǎng)懲?！癥CYA”貫穿教學(xué)管理和教學(xué)設(shè)計(jì)始終，讓學(xué)員在培訓(xùn)時(shí)就養(yǎng)成習(xí)慣，回到工作崗位后也能以此為準(zhǔn)繩。

心靈教學(xué)法

知識(shí)理念的傳承可以是一種心靈教學(xué)，一定要看得到、感受得到，才能沖擊得到、感染得到。所以我們請(qǐng)高管走近學(xué)員，把他們的經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)意識(shí)、管理思想及成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)真實(shí)的故事、案例呈現(xiàn)給學(xué)員，并進(jìn)行互動(dòng)。學(xué)員可以提任何問(wèn)題，包括成長(zhǎng)發(fā)展，如何處理家庭關(guān)系等。用心靈激蕩和互動(dòng)交流的方式，引導(dǎo)學(xué)員理解組織生態(tài)，理解個(gè)人人生坐標(biāo)和組織發(fā)展坐標(biāo)。

結(jié)業(yè)活動(dòng) 見(jiàn)證心智改變

通過(guò)自主管理模式下的結(jié)業(yè)活動(dòng)，讓學(xué)員將學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐活動(dòng)，在協(xié)作中交流磨合，在解決問(wèn)題中提升。在活動(dòng)過(guò)程中，學(xué)員們踐行企業(yè)文化，相互協(xié)作，高效執(zhí)行，細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)得到有效落地，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)學(xué)員對(duì)企業(yè)的歸屬感。學(xué)員結(jié)業(yè)活動(dòng)的完美呈現(xiàn)，是心智模式的轉(zhuǎn)變和行為結(jié)果改變的有力見(jiàn)證。

保障：三重屏障

扎實(shí)有效的培訓(xùn)效果需要多重保障，而師資體系、質(zhì)量體系和知識(shí)體系的建設(shè)，是置信保障新員工培訓(xùn)效果的三大法寶。

打造精品的師資隊(duì)伍

把每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目打造成精品，才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量和銷量。所以我們以“項(xiàng)目制”為單位，組織培訓(xùn)管理服務(wù)工作，并明確各角色的職責(zé)（見(jiàn)圖表3）。

職責(zé)明確以后，更重要的是確定各角色的勝任素質(zhì)模型。質(zhì)量委員會(huì)會(huì)定期組織師資隊(duì)伍進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)與提升，師資建設(shè)和考評(píng)機(jī)制能保證培訓(xùn)與績(jī)效的對(duì)接。講師掛牌制能利用學(xué)員對(duì)老師的認(rèn)知有針對(duì)性地提升授課效果。課程選修制則能最大程度地調(diào)動(dòng)學(xué)員的主動(dòng)性，彌補(bǔ)短板。

貫標(biāo)與認(rèn)證

置信大學(xué)經(jīng)過(guò)ISO9001：2008國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和ISO10015：1999（質(zhì)量管理培訓(xùn)指南）的貫標(biāo)與認(rèn)證，力求培訓(xùn)管理的科學(xué)化、精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

沉淀是為了更好地前進(jìn)

再好的質(zhì)量和體系都要經(jīng)過(guò)沉淀，這也是為了更好地前進(jìn)和傳承。我們以知識(shí)管理平臺(tái)來(lái)沉淀培訓(xùn)成果和保證培訓(xùn)質(zhì)量，形成三大模塊九大庫(kù)（見(jiàn)圖表4）。將每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目上傳知識(shí)管理平臺(tái)，能使每個(gè)教學(xué)參與者、培訓(xùn)管理者在學(xué)習(xí)或教學(xué)過(guò)程中，不斷得到完善。平臺(tái)上反饋的問(wèn)題都會(huì)有相應(yīng)的改進(jìn)匯總表，這樣可以讓項(xiàng)目經(jīng)理知道，其工作失誤和成功的地方各在哪里。

培訓(xùn)提升了組織能力，更促使組織在戰(zhàn)略發(fā)展中激發(fā)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)能力。要做好培訓(xùn)，重要的是科學(xué)的體系設(shè)計(jì)，還有標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)實(shí)踐和清晰化的質(zhì)量管控。對(duì)于學(xué)習(xí)，我們始終在路上。

本文根據(jù)程敬于“2015（第十一屆）中國(guó)

企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)”的主題演講整理而成

【花絮】

宋月朋

新希望六和商學(xué)院總經(jīng)理

在這個(gè)變化的時(shí)代，組織要遵循什么樣的原則？換而言之，有哪些東西是不能變的？新希望六和希望打造新時(shí)代的“美好公司”，在組織與用戶及員工之間創(chuàng)造美好的連接，所以“新和實(shí)謙”的核心價(jià)值觀是我們不變的堅(jiān)守。

“新”是擁抱變化，新創(chuàng)未來(lái)的發(fā)展；

“和”是開(kāi)放包容、協(xié)作共贏的追求；

“實(shí)”是腳踏實(shí)地、務(wù)實(shí)勤儉，承擔(dān)組織的社會(huì)責(zé)任；