導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核實(shí)施管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、總則

為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾;

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn);

3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則。績效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率;

4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

四、考核目的

1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;

2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。

五、考核時(shí)間

1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

(一)部門考核指標(biāo)包括：

1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);

2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;

3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作;

4、360°評(píng)價(jià);

(二)職員考核指標(biāo)包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo);

2、能力考核：

3、態(tài)度考核：

4、紀(jì)律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定;2、各職能部門互評(píng)。

八、考核指標(biāo)和方法

(一)考核指標(biāo)

1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。

2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。

(二)考核方法

部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

說明：

1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績;上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔;評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。

2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

S級(jí)：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

A級(jí)：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

B級(jí)：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;

C級(jí)：有待改進(jìn)，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。

D級(jí)：不合格，60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

九、考核程序

1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。

4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。

5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、當(dāng)月請假累計(jì)達(dá)到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);

3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評(píng)資格;

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評(píng)資格;

5、異動(dòng)人員考評(píng)：

a、崗位異動(dòng)：當(dāng)月15號(hào)前(包含15號(hào))參與異動(dòng)后的部門績效考核;15號(hào)后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績效考核;

b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)(包含15號(hào))享受調(diào)整后的級(jí)別績效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

c、與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

d、決定對(duì)員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對(duì)考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》;

篇2

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績效管理；護(hù)理管理

作者單位：471002 河南省洛陽市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科 績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作?？冃Э己耸轻t(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，搞好績效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護(hù)理人員作為醫(yī)院員工組成的重要部分，合理的護(hù)理績效管理方式將對(duì)護(hù)理質(zhì)量的提升起到重要的推動(dòng)作用，2012年4月開始我們結(jié)合醫(yī)院及自己科室的實(shí)際情況，制定了科室的護(hù)理績效考核管理辦法，通過近10個(gè)月的運(yùn)行取得滿意的效果，科室的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

11 背景 我科室是我院設(shè)置的全院性綜合監(jiān)護(hù)室，設(shè)置床位6張，護(hù)士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復(fù)雜，護(hù)士需要掌握的知識(shí)面廣，對(duì)護(hù)士的技能要求高，護(hù)士勞動(dòng)量大，承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)護(hù)士的身體素質(zhì)及心理素質(zhì)要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內(nèi)部績效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎(jiǎng)金系數(shù)分配，只有這一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來決定護(hù)士每月獎(jiǎng)金的多少，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，護(hù)士工作積極性不高，經(jīng)常要求調(diào)出科室，導(dǎo)致科室團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量難以提升。

12 思路 隨著優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深入開展，衛(wèi)生部出臺(tái)了關(guān)于實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，文件中提到要探索實(shí)施護(hù)士崗位管理，完善績效考核辦法，根據(jù)護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我們結(jié)合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。

2 方法

21 建立組織 成立由護(hù)士長、質(zhì)量與安全管理組長及骨干護(hù)士組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)價(jià)要素、制定制度及分配方案。

22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護(hù)理工作量權(quán)重、護(hù)理工作質(zhì)量權(quán)重、患者滿意度權(quán)重。

23 確定評(píng)價(jià)要素 以護(hù)理工作量、工作質(zhì)量，單項(xiàng)獎(jiǎng)懲項(xiàng)目、日崗位系數(shù)、勞動(dòng)紀(jì)律、滿意度為主要評(píng)價(jià)要素，來綜合評(píng)價(jià)每個(gè)護(hù)士的工作狀態(tài)，每月評(píng)價(jià)一次。

24 評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分配及計(jì)分方法 權(quán)重是指某一評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值，不同權(quán)重的分配往往導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。一般評(píng)價(jià)指標(biāo)越重要，權(quán)重的賦值就越高[2]。

241 設(shè)計(jì)工作量統(tǒng)計(jì)表 依據(jù)科室工作實(shí)際情況設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)表，每人每天每班次統(tǒng)計(jì)本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機(jī)人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應(yīng)主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定獨(dú)立分值，單獨(dú)計(jì)分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計(jì)每個(gè)護(hù)士的月度總分。

242 職稱系數(shù)計(jì)算 護(hù)士是07，護(hù)師是09，主管護(hù)師是10，副主任護(hù)士及主任護(hù)師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調(diào)節(jié)的作用，鼓勵(lì)年輕人積極上進(jìn)的同時(shí)，避免出現(xiàn)拿錢不干活，干活不拿錢的現(xiàn)象。

243 日崗位系數(shù)計(jì)算 經(jīng)過大家討論后確定每個(gè)白班責(zé)護(hù)10的系數(shù)，夜班責(zé)護(hù)20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務(wù)班08的系數(shù)。

244 制定分配方案 績效考評(píng)要注重客觀性和可操作性、獎(jiǎng)金分配與直接考評(píng)結(jié)合、過程公開與公平結(jié)合、定性與定量結(jié)合，以保證績效考核的科學(xué)合理[3]，根據(jù)這個(gè)原則我們確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素在綜合評(píng)價(jià)中所占的比例，制定績效分配方案，其中護(hù)理工作量占總績效的10%，護(hù)理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項(xiàng)后余下績效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護(hù)理工作質(zhì)量，5%為勞動(dòng)紀(jì)律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過后試運(yùn)行。

3 結(jié)果

31 統(tǒng)計(jì)方法 設(shè)置實(shí)施績效考核前為對(duì)照組，實(shí)施績效考核后為實(shí)驗(yàn)組，對(duì)護(hù)理質(zhì)量、人力資源利用率、滿意度三個(gè)方面列表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

311 實(shí)施前后護(hù)理部對(duì)ICU護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果比較（表1）。

312 績效考核實(shí)施前后人力資源利用率比較結(jié)果（表2）。

313 績?？己藢?shí)施前、后患者對(duì)護(hù)士評(píng)價(jià)情況比較（表3）。

32 統(tǒng)計(jì)分析 統(tǒng)計(jì)結(jié)果采用SPSS 100統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果P

4 結(jié)論

41 實(shí)施護(hù)理績效管理能有效提升護(hù)理質(zhì)量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學(xué)的評(píng)價(jià)護(hù)理工作績效是護(hù)理管理者的工作重點(diǎn)之一[4]，通過實(shí)施新的績效考核辦法，護(hù)士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性，護(hù)士主動(dòng)參與管理，自我約束力提高，從而帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

42 實(shí)施護(hù)理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過對(duì)本科室護(hù)理人員績次考核，科學(xué)有效地利用了人力資源，避免了護(hù)理人員浪費(fèi)，減少了重復(fù)工作[6]。護(hù)士長在工作中根據(jù)護(hù)理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時(shí)調(diào)整班次或工作內(nèi)容，同時(shí)適度授權(quán)給各個(gè)組長，讓每個(gè)組長在獲得組長津貼的同時(shí)承擔(dān)一定的科室管理職能，使得每個(gè)組長可以靈活的調(diào)動(dòng)人力資源，原來一忙就請假的現(xiàn)象得到改善，護(hù)士積極主動(dòng)自己協(xié)商進(jìn)行調(diào)班，保證工作的順利運(yùn)行。

43 實(shí)施護(hù)理績效管理能提升患者滿意度 科室設(shè)計(jì)患者滿意度調(diào)查表，每月發(fā)放，績效考核將患者滿意度水平與個(gè)人獎(jiǎng)懲結(jié)合。對(duì)于患者投訴經(jīng)調(diào)查落實(shí)納入護(hù)士個(gè)人績效考核內(nèi)容，對(duì)患者反映中給予肯定表揚(yáng)的護(hù)士實(shí)行精神上、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)?？苾?nèi)護(hù)士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進(jìn)了競爭意識(shí)的提高和服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動(dòng)性與服務(wù)周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調(diào)查成為護(hù)理人員績效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，成為規(guī)范、督促護(hù)士行為的有力措施。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績效考核中國醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.

[2] 許湘華，諶永毅護(hù)理績效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國護(hù)理管理，2012，12（1）：84.

[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績效考評(píng)科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（8）：1.

[4] 任益炯國有醫(yī)院績效管理評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析.中國醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.

[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用.臨床醫(yī)學(xué)工程，2010，1 （17）：9091.

篇3

關(guān)鍵詞：電力公司;績效管理;改進(jìn)方法

中圖分類號(hào)： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）30-8-2

0 引言

人力資源部通過診斷分析、訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)、走訪調(diào)研各部門等方式，對(duì)公司績效管理中存在的問題進(jìn)行梳理，提出改善方案，明確優(yōu)化改進(jìn)的五個(gè)方面，落實(shí)六個(gè)改進(jìn)重點(diǎn)，達(dá)到績效管理質(zhì)效七個(gè)提升。

1 明確績效管理優(yōu)化改進(jìn)五個(gè)方面

某電力公司績效管理基本實(shí)現(xiàn)了績效指標(biāo)體系全面覆蓋，各專業(yè)績效考核指標(biāo)層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責(zé)分解落實(shí)到位，各級(jí)績效經(jīng)理人、被考核者能高度重視考核結(jié)果，各級(jí)組織和個(gè)人參與績效管理的主動(dòng)性、積極性得到了充分調(diào)動(dòng)，為進(jìn)一步提升公司績效管理水平，到達(dá)卓越要求，提出了績效優(yōu)化改進(jìn)的五個(gè)方面。

一是對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)工作任務(wù)考核流程進(jìn)行優(yōu)化。二是對(duì)減項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。三是增加了職能管理機(jī)構(gòu)間的協(xié)同考核。四是基層單位對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)的綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了完善，加入關(guān)聯(lián)緊密程度區(qū)分，并分為服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)效兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。五是對(duì)基層單位的日?？己嗽黾訉I(yè)指標(biāo)對(duì)標(biāo)考核內(nèi)容。

2 落實(shí)績效管理六個(gè)改進(jìn)重點(diǎn)

績效管理作為公司目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績提升的重要支撐工具，公司設(shè)計(jì)了適應(yīng)各專業(yè)實(shí)際績效管理模式，通過考核促進(jìn)各專業(yè)流程、職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善。為充分發(fā)揮績效的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，促進(jìn)各專業(yè)業(yè)績提升和公司目標(biāo)任務(wù)的全面實(shí)現(xiàn)，該電力公司落實(shí)績效管理六個(gè)改進(jìn)重點(diǎn)。

2.1 進(jìn)一步優(yōu)化、完善績效考核指標(biāo)體系

各職能管理機(jī)構(gòu)在認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核辦法及相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本專業(yè)管理實(shí)際需要，制定出科學(xué)合理的專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有條件采用三元比較法（與目標(biāo)比、與歷史比、與標(biāo)桿比）的指標(biāo)，應(yīng)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中加入三元比較法，保證考核結(jié)果更加科學(xué)、客觀、合理，不斷強(qiáng)化績效考核的激勵(lì)約束作用，助推公司整體業(yè)績提升。對(duì)基層單位進(jìn)行專業(yè)對(duì)標(biāo)的指標(biāo)，精心篩選，選取影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、反映專業(yè)工作水平、具有對(duì)標(biāo)意義的關(guān)鍵因素，認(rèn)真制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分類進(jìn)行對(duì)標(biāo)排序。

2.2 加強(qiáng)考核過程溝通，做到考核結(jié)果客觀公平公正

各職能管理機(jī)構(gòu)在科學(xué)合理設(shè)置指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上實(shí)施考核，在考核過程中，注重與被考核對(duì)象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產(chǎn)生的矛盾。各基層單位在對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行簡要評(píng)述，通過簡要評(píng)述，促使各單位對(duì)職能機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)更加客觀、公正，同時(shí)也為職能管理機(jī)構(gòu)改進(jìn)工作提供有益的參考，提升職能管理機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)效。

2.3 組織學(xué)習(xí)績效制度，充分發(fā)揮各級(jí)績效經(jīng)理人作用

充分發(fā)揮各級(jí)績效經(jīng)理人是績效管理關(guān)鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發(fā)揮其激勵(lì)約束作用。對(duì)于公司的績效管理相關(guān)規(guī)定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓(xùn)外，各單位、各部門進(jìn)一步組織學(xué)習(xí)，宣貫到每一位員工。對(duì)各級(jí)績效經(jīng)理人，在認(rèn)真學(xué)習(xí)理解相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，不斷提高績效管理工具的應(yīng)用能力，充分發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用，共同為公司整體業(yè)績提升努力。

2.4 落實(shí)績效考核指標(biāo)體系全面覆蓋

公司每年年初將企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行分解下達(dá)，各級(jí)績效經(jīng)理人結(jié)合上級(jí)下達(dá)指標(biāo)、同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作任務(wù)，梳理相關(guān)流程關(guān)鍵指標(biāo)，制定年度績效計(jì)劃，形成全面覆蓋各專業(yè)并層層分解到公司、部門和員工的績效指標(biāo)體系。公司通過績效管理相關(guān)流程的規(guī)定將績效管理職責(zé)分解落實(shí)到位，各級(jí)績效經(jīng)理人結(jié)合管理要求實(shí)施績效管理、修訂績效指標(biāo)、實(shí)施考核，在績效管理的整個(gè)過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業(yè)績改善和提升努力。

2.5 強(qiáng)化班組一線員工工分制考核應(yīng)用

通過公司全員績效管理辦法規(guī)定，對(duì)一線員工應(yīng)實(shí)行工作任務(wù)積分制考核，通過員工工作數(shù)量和質(zhì)量、承擔(dān)角色等因素，對(duì)其進(jìn)行績效認(rèn)定，真正體現(xiàn)多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對(duì)目前部分單位仍然未完全實(shí)行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，個(gè)別班組長直接憑印象打分，使考核結(jié)果毫無根據(jù)，缺乏可信度等實(shí)際情況。人力資源部負(fù)責(zé)組織積極聯(lián)系基層班組，指導(dǎo)開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯(lián)系專業(yè)管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結(jié)出典型經(jīng)驗(yàn)，在公司范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。

2.6 推行績效考核結(jié)果精準(zhǔn)運(yùn)用

公司績效結(jié)果充分應(yīng)用于薪酬福利、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面，各單位業(yè)績考核年度結(jié)果用于確定單位負(fù)責(zé)人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結(jié)果用于結(jié)算員工月度及年度績效工資;在表彰獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面均優(yōu)先考慮年度績效等級(jí)為A或B的單位和個(gè)人，通過結(jié)果應(yīng)用引導(dǎo)各級(jí)組織和個(gè)人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業(yè)績，各級(jí)組織和個(gè)人參與績效管理的主動(dòng)性、積極性得到充分調(diào)動(dòng)。

3 實(shí)現(xiàn)績效管理七個(gè)質(zhì)效提升

該電力公司績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業(yè)負(fù)責(zé)人親自負(fù)責(zé)的績效管理組織機(jī)構(gòu)并明確職責(zé)分工，實(shí)行分層分類考核并建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，通過對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)的層層分解制定績效計(jì)劃，在績效管理的過程中不斷對(duì)績效管理體系本身進(jìn)行分析診斷優(yōu)化，并在績效管理中大膽創(chuàng)新，增加績效考核指標(biāo)體系可比性、激勵(lì)效果和強(qiáng)度，增加績效管理的激勵(lì)約束作用，實(shí)現(xiàn)了績效管理七個(gè)質(zhì)效提升。

3.1 完善的管理制度

2014年至2016年間，公司對(duì)績效管理制度體系進(jìn)行了三次優(yōu)化完善，制定了目前正在實(shí)施的《某電力公司職能管理機(jī)構(gòu)績效考核實(shí)施細(xì)則》、《某電力公司單位負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則》、《某電力公司崗位績效考核實(shí)施細(xì)則》、《某電力公司績效獎(jiǎng)勵(lì)工資管理辦法（試行）》等，實(shí)現(xiàn)了績效考核制度的完善及提升。

3.2 清晰的考核流程

在績效管理制度中，對(duì)相關(guān)的績效考核流程進(jìn)行了規(guī)定，建立了組織績效計(jì)劃流程、KPI指標(biāo)確定流程、年度重點(diǎn)工作任務(wù)確定流程、季度重點(diǎn)工作任務(wù)確定流程、考核總流程、KPI指標(biāo)考核流程、職能管理機(jī)構(gòu)重點(diǎn)工作任務(wù)考核流程、綜合評(píng)價(jià)考核流程、卓越貢獻(xiàn)指標(biāo)考核流程、減項(xiàng)指標(biāo)考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關(guān)方的責(zé)任，使整個(gè)績效管理過程更加規(guī)范高效。

3.3 健全的組織機(jī)構(gòu)

成立各級(jí)績效管理委員會(huì)及其辦公室，明確成員構(gòu)成情況和相關(guān)成員在績效管理各個(gè)階段的職責(zé)任務(wù)分工。建立績效經(jīng)理人制度，加強(qiáng)績效溝通輔導(dǎo)，注重績效改進(jìn)提升。

3.4 合理的指標(biāo)體系

對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)、二級(jí)單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標(biāo)體系構(gòu)成，對(duì)組織績效，又進(jìn)一步明確了年度和季度的不同指標(biāo)構(gòu)成，通過從時(shí)間維度、空間維度的不同設(shè)置，使績效考核的指標(biāo)體系更加科學(xué)合理。

3.5 科學(xué)的管理模式

績效管理過程中，通過PDCA循環(huán)，在每一個(gè)績效考核周期，對(duì)存在的問題和不足進(jìn)行分析診斷，提出改進(jìn)建議方案。通過不斷的自診斷，促進(jìn)公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高績效管理效率。

3.6 高效的管理過程

通過分組織績效、崗位績效進(jìn)行績效管理，其中組織績效管理中，根據(jù)考核對(duì)象的不同業(yè)務(wù)范圍和特點(diǎn)，分為職能管理機(jī)構(gòu)和二級(jí)單位，二級(jí)單位又分為縣公司、支撐機(jī)構(gòu)和集體企業(yè)三類進(jìn)行考核，增加考核對(duì)象間的可比性。

3.7 大膽的創(chuàng)新突破

結(jié)合公司實(shí)際，實(shí)行分層分類考核，對(duì)職能管理機(jī)構(gòu)實(shí)行年度和季度考核相結(jié)合，年度以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核為主，季度則以重點(diǎn)工作任務(wù)考核為主，并引入卓越貢獻(xiàn)加分，對(duì)二級(jí)單位實(shí)行季度評(píng)價(jià)與年度考核相結(jié)合，年度考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，季度則評(píng)價(jià)專業(yè)管理成效，使過程監(jiān)控和結(jié)果導(dǎo)向有機(jī)結(jié)合，更加充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)約束作用。

篇4

關(guān)鍵詞：國有林場 職工績效 管理探討

南平市國有林場是福建省生態(tài)建設(shè)的排頭兵，多年來，南平市國有林場按照“營林為本、生態(tài)優(yōu)先、合理利用、持續(xù)發(fā)展”的辦場方針，扎實(shí)做好林場各項(xiàng)工作，有力的促進(jìn)了人與自然和諧發(fā)展。但隨著國有林場改革的深入推進(jìn)，目前國有林場管理別是職工的績效管理方面還有一些需要改進(jìn)和完善的地方。本文從國有林場的管理主體――職工績效管理入手，分析南平市國有林場目前的績效管理方式及存在的不足，提出加強(qiáng)和改進(jìn)的建議。

一、南平市國有林場職工績效管理基本情況

1.南平市國有林場是生態(tài)建設(shè)的排頭兵。全市現(xiàn)有林業(yè)用地面積3259萬畝，占全市土地總面積的82.6%，其中：林地面積3095萬畝，占全省的23.4%。全市森林覆蓋率達(dá)71%，位居全省前列，活立木蓄積量1.62億立方米，占全省的三分之一。南平市現(xiàn)有市管國有林場18個(gè)，為副科級(jí)事業(yè)單位。分布在10個(gè)縣（市、區(qū)），經(jīng)營總面積100.8萬畝占南平市林地面積的3%。通過多年的發(fā)展，南平市國有林場在南平市林業(yè)發(fā)展中起到舉足輕重的作用。一是經(jīng)營成效明顯。2015年全區(qū)18個(gè)國有林場實(shí)現(xiàn)林業(yè)總產(chǎn)值655.8億元，同比增長10.11%。二是生態(tài)效益顯著。2015年，18個(gè)國有林場采種2350斤，育苗60畝和容器育苗122萬袋，種植面積12898畝，撫育138343畝，補(bǔ)植6646畝。三是森林管護(hù)到位。強(qiáng)化森林資源管護(hù)，嚴(yán)厲打擊偷盜林木、侵占林地等違法犯罪行為，林區(qū)治安得到進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。

2.南平市國有林場職工發(fā)揮了重要作用。截止2015年底，南平市國有林場職工為2232人，其中在職職工1138人，離退休職工1094人。隨著隊(duì)伍建設(shè)的不斷加強(qiáng)，全體林場干部職工為林業(yè)經(jīng)營、森林資源管護(hù)、森林防火、林政委托執(zhí)法等工作中發(fā)揮了重要作用。

3.南平市國有林場職工績效管理體制。2009年，南平市國有林場管理處制定了《南平市國有林場綜合管理辦法》，其中：第十二章明確了人事用工與工資分配制度，在工資分配制度中，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、按崗計(jì)酬、工效掛鉤”的原則，把工資報(bào)酬與工作崗位、責(zé)任、數(shù)量、質(zhì)量、以及林場效益掛鉤。無論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分，并明確了不同崗位人員工作的比例。第十三章明確了勞動(dòng)制度與定額管理，第十四章明確了勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度。為進(jìn)一步強(qiáng)化管理，南平市國有林場管理處每年制定《年度生產(chǎn)經(jīng)營檢查評(píng)比辦法》，強(qiáng)化對(duì)任務(wù)指標(biāo)、林政資源管理、資源培育管理、木材產(chǎn)銷管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、職工績效管理、其他綜合管理，實(shí)行千分制考核。

二、南平市國有林場職工績效管理存在的問題

從近年來南平國有林場對(duì)職工的績效管理情況看，主要存在以下三個(gè)方面的問題。

1.考核指標(biāo)難于量化到個(gè)人?！赌掀绞袊辛謭瞿甓壬a(chǎn)經(jīng)營檢查評(píng)比辦法》側(cè)重點(diǎn)對(duì)林場整體的考核，并將更多的考核指標(biāo)體現(xiàn)在上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)方面，屬于宏觀方面的考核。從《南平市國有林場綜合管理辦法》中關(guān)于對(duì)人事用工與工資分配制度、勞動(dòng)制度與定額管理、勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度規(guī)定的情況看，已經(jīng)明確提出并執(zhí)行效能考核制度。并明確無論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分。要求各林場完善分配機(jī)制，制定效能考核辦法，按月或按季對(duì)各崗位進(jìn)行效能考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)或扣罰效能工資直至基本工資?！靶б婀べY”與全場年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。具體規(guī)定根據(jù)林場《規(guī)章制度》、《崗位職責(zé)》、《崗位職責(zé)考評(píng)辦法》、《工資改革方案》等有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。但從職工個(gè)人完成崗位目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，具體細(xì)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的只能模糊的用“好”、“中”、“差”標(biāo)準(zhǔn)來衡量，主觀隨意性較大。

2.考核工作執(zhí)行中難于操作。在考核工作中，由于績效考核事關(guān)各個(gè)林場職工的切身利益――效能工資，也就是績效工資。有些績效考核可以通過量化來進(jìn)行，但是在職工完成林場確定的各項(xiàng)重點(diǎn)工作中，沒有結(jié)合具體工作崗位制定明確的績效考核，具體操作很難執(zhí)行。有時(shí)有的班組為了考慮“大局”，怕傷和氣、怕得罪人，沒有嚴(yán)格按照考評(píng)要求執(zhí)行。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分。在績效考核中，更多的體現(xiàn)在具體的績效工資方面，對(duì)干部的政治待遇、個(gè)人升遷等方面將績效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分，沒有得出有用的考核結(jié)果，員工不知道自己那些地方需要進(jìn)行改進(jìn)。

三、完善南平市國有林場職工績效管理

1.理清對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)。要加大宣傳和執(zhí)行的力度，逐步理清林場管理者、全體員工對(duì)林場績效考核的模糊認(rèn)識(shí)。要開展林場績效管理及考核培訓(xùn)，增強(qiáng)全體職工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，逐步樹立尊重員工價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)，要把績效管理和考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)雙向的交互過程，考核者通過多種方式將工作目標(biāo)、工作價(jià)值觀傳導(dǎo)給被考核者，從體制機(jī)制上最大限度贏得全體員工的支持，打造良好的考核環(huán)境。

2.制定科學(xué)的指標(biāo)體系。各林場要結(jié)合管理處下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真研究每年的重點(diǎn)工作和常規(guī)工作，并根據(jù)工作崗位，設(shè)定好考核項(xiàng)目，有的崗位也許一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，有的崗位幾個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，但是要把崗位職責(zé)進(jìn)行明確，一個(gè)釘子一個(gè)眼的進(jìn)行分解落實(shí)到每位干部職工頭上，考核項(xiàng)目要盡量全面，確?？己似饋碛袚?jù)可依。同時(shí)，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于影響重大的工作，通過履行崗位職責(zé)可以完成，但是由于工作失職導(dǎo)致出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故、森林火災(zāi)、違法違紀(jì)，這些工作要增加考核分值，特別重要的工作，可以實(shí)行“一票否決”制度。

3.強(qiáng)化考核過程的嚴(yán)密性?？冃Э己松婕暗铰毠さ膫€(gè)人利益，考核要堅(jiān)持公開公平公正的原則，做到讓職工從內(nèi)心真正認(rèn)同績效考核的價(jià)值觀。首先要規(guī)范程序，要制定科學(xué)的考核實(shí)施辦法，明確考核程序，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)密。同時(shí)，考核要成立林場職工績效考核委員會(huì)，抽調(diào)公正無私、大局意識(shí)強(qiáng)、政治素質(zhì)好、思想品德好的同志參與考核，最大限度的減少爭議。同時(shí)，從考核的時(shí)間安排，可以按照季度進(jìn)行、也可按照年度進(jìn)行，但無論那種時(shí)間段考核，年底綜合計(jì)分。績效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。

4.強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Ч芾砜己耸呛饬棵课宦毠すぷ鞯耐瓿汕闆r，在與職工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的同時(shí)，要體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)機(jī)制，避免有的職工“寧愿不拿績效工資，也不干事情”的被動(dòng)局面。所以在年底的績效考核中，要于評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合、與干部選拔任用相結(jié)合，成為干部職工晉級(jí)、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，體現(xiàn)績效考評(píng)推動(dòng)工作，培養(yǎng)干部的目的。

推動(dòng)南平市國有林場職工績效管理，對(duì)于搞好國有林場的經(jīng)營管理，加快國有林場培育森林資源的步伐，提高國有林場的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)國有林場的經(jīng)營活力、綜合實(shí)力和市場競爭力，促進(jìn)林業(yè)和生態(tài)建設(shè)事業(yè)快速、健康、穩(wěn)定向前發(fā)展，建設(shè)祖國秀美山川，維護(hù)生態(tài)平衡，確保社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]南平市國有林場管理處.南平市國有林場綜合管理辦法.2009

[2]南平市國有林場管理處.南平市國有林場年度生產(chǎn)經(jīng)營檢查評(píng)比辦法.2015

[3]胡勇軍.績效考核與管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007，1

績效

國有林場職工績效管理初探

――以南平市國有林場為例

黃輝 福建省南平市建陽區(qū)林業(yè)局

摘要：本文從國有林場職工績效管理角度，以南平市國有林場目前職工的績效管理評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，分析目前績效管理中存在的問題，提出完善職工績效考核意見建議。

關(guān)鍵詞：國有林場 職工績效 管理探討

南平市國有林場是福建省生態(tài)建設(shè)的排頭兵，多年來，南平市國有林場按照“營林為本、生態(tài)優(yōu)先、合理利用、持續(xù)發(fā)展”的辦場方針，扎實(shí)做好林場各項(xiàng)工作，有力的促進(jìn)了人與自然和諧發(fā)展。但隨著國有林場改革的深入推進(jìn)，目前國有林場管理別是職工的績效管理方面還有一些需要改進(jìn)和完善的地方。本文從國有林場的管理主體――職工績效管理入手，分析南平市國有林場目前的績效管理方式及存在的不足，提出加強(qiáng)和改進(jìn)的建議。

一、南平市國有林場職工績效管理基本情況

1.南平市國有林場是生態(tài)建設(shè)的排頭兵。全市現(xiàn)有林業(yè)用地面積3259萬畝，占全市土地總面積的82.6%，其中：林地面積3095萬畝，占全省的23.4%。全市森林覆蓋率達(dá)71%，位居全省前列，活立木蓄積量1.62億立方米，占全省的三分之一。南平市現(xiàn)有市管國有林場18個(gè)，為副科級(jí)事業(yè)單位。分布在10個(gè)縣（市、區(qū)），經(jīng)營總面積100.8萬畝占南平市林地面積的3%。通過多年的發(fā)展，南平市國有林場在南平市林業(yè)發(fā)展中起到舉足輕重的作用。一是經(jīng)營成效明顯。2015年全區(qū)18個(gè)國有林場實(shí)現(xiàn)林業(yè)總產(chǎn)值655.8億元，同比增長10.11%。二是生態(tài)效益顯著。2015年，18個(gè)國有林場采種2350斤，育苗60畝和容器育苗122萬袋，種植面積12898畝，撫育138343畝，補(bǔ)植6646畝。三是森林管護(hù)到位。強(qiáng)化森林資源管護(hù)，嚴(yán)厲打擊偷盜林木、侵占林地等違法犯罪行為，林區(qū)治安得到進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。

2.南平市國有林場職工發(fā)揮了重要作用。截止2015年底，南平市國有林場職工為2232人，其中在職職工1138人，離退休職工1094人。隨著隊(duì)伍建設(shè)的不斷加強(qiáng)，全體林場干部職工為林業(yè)經(jīng)營、森林資源管護(hù)、森林防火、林政委托執(zhí)法等工作中發(fā)揮了重要作用。

3.南平市國有林場職工績效管理體制。2009年，南平市國有林場管理處制定了《南平市國有林場綜合管理辦法》，其中：第十二章明確了人事用工與工資分配制度，在工資分配制度中，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、按崗計(jì)酬、工效掛鉤”的原則，把工資報(bào)酬與工作崗位、責(zé)任、數(shù)量、質(zhì)量、以及林場效益掛鉤。無論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分，并明確了不同崗位人員工作的比例。第十三章明確了勞動(dòng)制度與定額管理，第十四章明確了勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度。為進(jìn)一步強(qiáng)化管理，南平市國有林場管理處每年制定《年度生產(chǎn)經(jīng)營檢查評(píng)比辦法》，強(qiáng)化對(duì)任務(wù)指標(biāo)、林政資源管理、資源培育管理、木材產(chǎn)銷管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、職工績效管理、其他綜合管理，實(shí)行千分制考核。

二、南平市國有林場職工績效管理存在的問題

從近年來南平國有林場對(duì)職工的績效管理情況看，主要存在以下三個(gè)方面的問題。

1.考核指標(biāo)難于量化到個(gè)人?！赌掀绞袊辛謭瞿甓壬a(chǎn)經(jīng)營檢查評(píng)比辦法》側(cè)重點(diǎn)對(duì)林場整體的考核，并將更多的考核指標(biāo)體現(xiàn)在上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)方面，屬于宏觀方面的考核。從《南平市國有林場綜合管理辦法》中關(guān)于對(duì)人事用工與工資分配制度、勞動(dòng)制度與定額管理、勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度規(guī)定的情況看，已經(jīng)明確提出并執(zhí)行效能考核制度。并明確無論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分。要求各林場完善分配機(jī)制，制定效能考核辦法，按月或按季對(duì)各崗位進(jìn)行效能考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)或扣罰效能工資直至基本工資?！靶б婀べY”與全場年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。具體規(guī)定根據(jù)林場《規(guī)章制度》、《崗位職責(zé)》、《崗位職責(zé)考評(píng)辦法》、《工資改革方案》等有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。但從職工個(gè)人完成崗位目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，具體細(xì)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的只能模糊的用“好”、“中”、“差”標(biāo)準(zhǔn)來衡量，主觀隨意性較大。

2.考核工作執(zhí)行中難于操作。在考核工作中，由于績效考核事關(guān)各個(gè)林場職工的切身利益――效能工資，也就是績效工資。有些績效考核可以通過量化來進(jìn)行，但是在職工完成林場確定的各項(xiàng)重點(diǎn)工作中，沒有結(jié)合具體工作崗位制定明確的績效考核，具體操作很難執(zhí)行。有時(shí)有的班組為了考慮“大局”，怕傷和氣、怕得罪人，沒有嚴(yán)格按照考評(píng)要求執(zhí)行。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分。在績效考核中，更多的體現(xiàn)在具體的績效工資方面，對(duì)干部的政治待遇、個(gè)人升遷等方面將績效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分，沒有得出有用的考核結(jié)果，員工不知道自己那些地方需要進(jìn)行改進(jìn)。

三、完善南平市國有林場職工績效管理

1.理清對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)。要加大宣傳和執(zhí)行的力度，逐步理清林場管理者、全體員工對(duì)林場績效考核的模糊認(rèn)識(shí)。要開展林場績效管理及考核培訓(xùn)，增強(qiáng)全體職工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，逐步樹立尊重員工價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)，要把績效管理和考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)雙向的交互過程，考核者通過多種方式將工作目標(biāo)、工作價(jià)值觀傳導(dǎo)給被考核者，從體制機(jī)制上最大限度贏得全體員工的支持，打造良好的考核環(huán)境。

2.制定科學(xué)的指標(biāo)體系。各林場要結(jié)合管理處下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真研究每年的重點(diǎn)工作和常規(guī)工作，并根據(jù)工作崗位，設(shè)定好考核項(xiàng)目，有的崗位也許一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，有的崗位幾個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，但是要把崗位職責(zé)進(jìn)行明確，一個(gè)釘子一個(gè)眼的進(jìn)行分解落實(shí)到每位干部職工頭上，考核項(xiàng)目要盡量全面，確保考核起來有據(jù)可依。同時(shí)，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于影響重大的工作，通過履行崗位職責(zé)可以完成，但是由于工作失職導(dǎo)致出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故、森林火災(zāi)、違法違紀(jì)，這些工作要增加考核分值，特別重要的工作，可以實(shí)行“一票否決”制度。

3.強(qiáng)化考核過程的嚴(yán)密性。績效考核涉及到職工的個(gè)人利益，考核要堅(jiān)持公開公平公正的原則，做到讓職工從內(nèi)心真正認(rèn)同績效考核的價(jià)值觀。首先要規(guī)范程序，要制定科學(xué)的考核實(shí)施辦法，明確考核程序，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)密。同時(shí)，考核要成立林場職工績效考核委員會(huì)，抽調(diào)公正無私、大局意識(shí)強(qiáng)、政治素質(zhì)好、思想品德好的同志參與考核，最大限度的減少爭議。同時(shí)，從考核的時(shí)間安排，可以按照季度進(jìn)行、也可按照年度進(jìn)行，但無論那種時(shí)間段考核，年底綜合計(jì)分?？冃Ч芾砜己私Y(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。

4.強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Ч芾砜己耸呛饬棵课宦毠すぷ鞯耐瓿汕闆r，在與職工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的同時(shí)，要體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)機(jī)制，避免有的職工“寧愿不拿績效工資，也不干事情”的被動(dòng)局面。所以在年底的績效考核中，要于評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合、與干部選拔任用相結(jié)合，成為干部職工晉級(jí)、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，體現(xiàn)績效考評(píng)推動(dòng)工作，培養(yǎng)干部的目的。

推動(dòng)南平市國有林場職工績效管理，對(duì)于搞好國有林場的經(jīng)營管理，加快國有林場培育森林資源的步伐，提高國有林場的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)國有林場的經(jīng)營活力、綜合實(shí)力和市場競爭力，促進(jìn)林業(yè)和生態(tài)建設(shè)事業(yè)快速、健康、穩(wěn)定向前發(fā)展，建設(shè)祖國秀美山川，維護(hù)生態(tài)平衡，確保社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]南平市國有林場管理處.南平市國有林場綜合管理辦法.2009

篇5

包鋼西創(chuàng)冶金渣公司內(nèi)蒙古包頭014000

摘要 關(guān)鍵業(yè)務(wù)生存和關(guān)鍵的發(fā)展是要有良好的福利，員工發(fā)展是有突出表現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范績效考核制度，在體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”下的原則，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工和收入各項(xiàng)管理工作有效的結(jié)合起來，全面推動(dòng)公司各項(xiàng)工作更好的開展，企業(yè)才能在激烈的競爭中健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)；員工；績效考核

如何才能激發(fā)員工的熱情，使員工以飽滿的工作態(tài)度投入到工作崗位中，做到“人盡其才，才盡其用”？本人認(rèn)為只有加大企業(yè)績效考核力度，建立健全工資分配考核獎(jiǎng)懲制度，才能保證員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提升。

1 工資分配原則

根據(jù)工作和生產(chǎn)的目標(biāo)和績效考核相結(jié)合并存的分布。充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，使職工與安全文明生產(chǎn)、經(jīng)營管理水平、工作能力、技能的效率、態(tài)度、出勤等有效地結(jié)合起來的收入。

2 員工薪酬制度

包鋼西創(chuàng)冶金渣公司現(xiàn)執(zhí)行薪酬體系：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、試用人員工資制。

淤年薪制：適用于公司經(jīng)營層、專業(yè)技術(shù)高管，薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、津貼，并執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)年薪制。于結(jié)構(gòu)工資制：實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤崗位操作人員等。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資、津貼和效益工資。各單位每月根據(jù)員工工作完成情況、業(yè)務(wù)水平、出勤情況、工作態(tài)度、5S 管理等對(duì)職工進(jìn)行加、扣獎(jiǎng)。盂試用人員工資制：適用于新入廠、新轉(zhuǎn)崗人員。新員工見習(xí)期本科為一年、碩士研究生為兩個(gè)月、外部調(diào)入人員試用期為半年。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資和津貼，沒有效益工資，待實(shí)習(xí)期滿，考核合格后執(zhí)行效益工資。

3 企業(yè)績效考核存在的問題

績效考核是提高業(yè)務(wù)效率的重要措施。當(dāng)前的業(yè)務(wù)績效考核存在一些問題，這會(huì)導(dǎo)致性能不佳的情況評(píng)價(jià)的產(chǎn)生，此問題產(chǎn)生原因很多，注重績效考核必須建立科學(xué)的績效制度，這是解決諸多問題的重要途徑之一，這樣才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.1 績效考核計(jì)劃制定落實(shí)不到位目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考評(píng)和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，參與各級(jí)管理的人員和工作人員是不夠的，缺乏崗位績效考核和考核指標(biāo)明確的評(píng)估。公司在近幾年的行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃等信息不到位，員工工作沒有目標(biāo)可比性。

3.2 績效考核比例小，激發(fā)不了員工的積極性冶金渣公司現(xiàn)行的績效考核中，不管是在管理指標(biāo)考核，還是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核，考核范圍太小，力度不夠，出現(xiàn)員工吃“大鍋飯”現(xiàn)象。公司下達(dá)的指標(biāo)考核，落實(shí)到個(gè)人考核責(zé)任太小，員工對(duì)績效考核的作用理解不深。

3.3 績效考核過程缺乏公眾我們大多數(shù)企業(yè)由于管理體系的長期封閉的影響，缺乏普通員工面對(duì)面的客觀績效考核過程和結(jié)果的討論，因此不知道員工考核的過程和研究的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果，工作出現(xiàn)被動(dòng)現(xiàn)象。

4 加強(qiáng)績效考核制度袁激勵(lì)員工工作積極性

4.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高績效考核的員工意識(shí)首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考核，一些企業(yè)參與人員的績效考核是不夠了解的性能測試，公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視績效考核。人力資源單獨(dú)部門不足以推動(dòng)公司績效考核的實(shí)施。因此，高級(jí)管理人員的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培訓(xùn)資源，績效考核培訓(xùn)課程，包括專業(yè)知識(shí)，技能，工作經(jīng)驗(yàn)。工作能力是績效考核的重要組成部分，在掌握人力資源的前提下科學(xué)合理的配置。工作能力和員工的工作業(yè)績有著密切的關(guān)系，特別是員工具有較高的工作業(yè)績，在一般情況下，他們的工作能力也較高；與員工的工作能力對(duì)應(yīng)他們的工作績效一般都非常突出。

4.2 建立和完善績效考核獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工資收入冶金渣目前，績效獎(jiǎng)金份額工資太低，導(dǎo)致部分考官并不關(guān)心考試成績?，F(xiàn)有的情況進(jìn)行考核，一方面是公司加大了績效獎(jiǎng)金在工資中的比重，在另一方面企業(yè)可以建立完善的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著績效考核的推廣實(shí)行，公司可以由點(diǎn)到面，逐步將績效考核延伸到其他部門和全廠員工。同時(shí)，績效考核應(yīng)該是逐步實(shí)現(xiàn)和推廣，與收費(fèi)掛鉤，并最終使激勵(lì)績效考核強(qiáng)大。同時(shí)注重激勵(lì)，績效評(píng)估分?jǐn)?shù)低的應(yīng)該得到相應(yīng)的懲罰，使獎(jiǎng)罰分明。

4.3 提高績效考核管理，分配與激勵(lì)這兩方面要靈活全面圍繞提高公司整體經(jīng)濟(jì)效益，始終堅(jiān)持和完善效益分配的激勵(lì)機(jī)制，以公司經(jīng)濟(jì)效益為中心，突出考核效益指標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，目標(biāo)分解到位，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展就無從談起。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的動(dòng)力源。我們要根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃，實(shí)行“收入同公司成本、利潤掛鉤分配”的收入分配為主要方式，將員工浮動(dòng)工資拿出來進(jìn)行再次分配，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，使職工收入更能體現(xiàn)績效考核結(jié)果。

衡量工作績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次的，多方位的，包括一般的任務(wù)、工作效率、效益三個(gè)方面。兩名員工有類似內(nèi)容的工作，他們的工作表現(xiàn)是不一樣的，原因是這兩個(gè)人有不一樣的態(tài)度。一些工作人員，勤奮工作，有的員工則不，從而出現(xiàn)工作態(tài)度的差異。態(tài)度的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)直接影響到工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，從而影響工作績效的大小。

篇6

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理；績效考核；應(yīng)用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應(yīng)用績效考核的意義

隨著當(dāng)前人們對(duì)醫(yī)院要求越來越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應(yīng)用了績效管理這一重要管理手段績。在醫(yī)院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。績效考核不僅是績效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應(yīng)用，可以促使競爭機(jī)制的引入，質(zhì)量管理得以強(qiáng)化；其還可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，總之，在醫(yī)院管理中通過績效考核的應(yīng)用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競爭力得以增強(qiáng)，最終取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

2績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學(xué)評(píng)價(jià)原則。③類別、層次原則。④時(shí)效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對(duì)醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質(zhì)量和效率指標(biāo)，其中對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的考核主要包括對(duì)?？茖Ｖ?、病案質(zhì)量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對(duì)各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對(duì)效率指標(biāo)的考核主要包括對(duì)搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護(hù)理組考核的內(nèi)容。對(duì)護(hù)理組主要考核護(hù)理服務(wù)規(guī)范和執(zhí)行護(hù)理工作制度，以及病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術(shù)操作、健康教育等工作質(zhì)量。③勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容。對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律組主要考核職稱評(píng)審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質(zhì)量。④機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容。對(duì)改組的考核內(nèi)容主要包括年度計(jì)劃及月計(jì)劃的完成情況、解決科室實(shí)際問題能力、指令性任務(wù)的執(zhí)行情況、為基層提供的服務(wù)質(zhì)量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統(tǒng)的運(yùn)用來進(jìn)行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了堅(jiān)持以上五個(gè)原則外，還要堅(jiān)持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結(jié)合醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南、醫(yī)院的分級(jí)管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來進(jìn)行。

2.5 績效考核關(guān)鍵指標(biāo)考核指標(biāo)要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點(diǎn)，并針對(duì)本科室各崗位員工來進(jìn)行，并作進(jìn)一步的細(xì)化。例如，以下是我院的關(guān)鍵考核指標(biāo)的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風(fēng)合格，即按時(shí)參加相關(guān)的培訓(xùn)，且沒有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個(gè)工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)，三類手術(shù)在全年所開展的手術(shù)總例數(shù)中要在15%以上，二類手術(shù)要在50%以上。④對(duì)教學(xué)計(jì)劃要熟悉，對(duì)兩名住院醫(yī)師或?qū)嵙?xí)醫(yī)師的帶教任務(wù)能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項(xiàng)目里至少參與過兩項(xiàng)，然后由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在年末對(duì)其評(píng)價(jià)合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對(duì)其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率要在95%以上。指標(biāo)在通過的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化，變成了醫(yī)院員工的個(gè)人目標(biāo)，確立個(gè)人目標(biāo)后，再進(jìn)行制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核其指標(biāo)，這樣就能將被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效全面、客觀地反映出來。

2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實(shí)施過程中，考核周期要根據(jù)不同的績效指標(biāo)來確定，其主要是以《工作質(zhì)量考核細(xì)則》為依據(jù)，對(duì)各崗位員工進(jìn)行月度考核；對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進(jìn)行季度考核。

2.7 對(duì)考核結(jié)果采取的措施①獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金等嘉獎(jiǎng)，或給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)和表揚(yáng)表彰等。②懲罰。對(duì)于考核不合格者，或是違反考核細(xì)則條款者，要扣發(fā)其獎(jiǎng)金，對(duì)其給予警告、公示，對(duì)于行為較為惡劣者實(shí)行調(diào)崗、待崗、下崗或開除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對(duì)政策法規(guī)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；局部調(diào)整是指對(duì)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對(duì)問題進(jìn)行分析。④反饋。要通過適當(dāng)?shù)姆绞綄⒖冃Э己藢?shí)施的結(jié)果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標(biāo)的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績效考核的難點(diǎn)在醫(yī)院管理中，其績效考核的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標(biāo)難；四是確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)難。為此，可以從這三點(diǎn)著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營造一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。二是要將基礎(chǔ)工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結(jié)果公布要及時(shí)。

3結(jié)語

總之，醫(yī)院績效考核是為調(diào)動(dòng)員工積極性、提升科室管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過績效考核的應(yīng)用，來優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，要注意在績效考核的實(shí)施過程中，要做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，做到領(lǐng)導(dǎo)使員工滿意，員工才會(huì)使病人滿意，最終利于病人康復(fù)的同時(shí)，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標(biāo)導(dǎo)向的績效考評(píng)[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．

篇7

關(guān)鍵詞：高職院校 績效考核 改進(jìn)策略

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.009

隨著360度考核、平衡計(jì)分卡、強(qiáng)制分布等考核方法由企業(yè)走進(jìn)高職院校，高職院?？冃Э己斯ぷ鏖_始走向更多元化、更精細(xì)化的科學(xué)管理階段。但是，在這個(gè)漸變的過程中也產(chǎn)生了一些新問題：考核主客體對(duì)新形勢下的考核存在抵觸情緒、企業(yè)考核方法運(yùn)用存在水土不服、績效考核的基礎(chǔ)工作薄弱、考核實(shí)施的成本較高、考核體系有待完善等。針對(duì)這些問題，我們可以做一些工作改進(jìn)的有益嘗試。

1 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確考核定位

我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行績效考核？從學(xué)院層面來說，績效考核是利益分配的依據(jù)，更是組織整體績效改進(jìn)的指南：一方面，績效考核能夠幫助組織判斷每一個(gè)成員的工作結(jié)果，從而確定組織整體的績效水平，為組織進(jìn)行人員招聘、配置、培訓(xùn)、晉升、崗位設(shè)置、工作流程改進(jìn)等諸多工作提供參考；另一方面，績效考核的項(xiàng)目（KPI）和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織對(duì)成員的工作行為和結(jié)果的期望和要求，進(jìn)而成為塑造員工行為的工具。從個(gè)人層面講，個(gè)人可以通過績效考核進(jìn)行有針對(duì)性的個(gè)人績效改進(jìn)，從而成為個(gè)人職業(yè)競爭能力提升、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的重要參考。

2 采用企業(yè)考核方法要循序漸進(jìn)，就地改良

企業(yè)中使用成熟的績效考核方法有很多，如排序法、相對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、目標(biāo)績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、重要事件法、工作記錄法、等級(jí)評(píng)估法、平衡記分卡、360度考核等等。近年來有的高職院校開始將360度考核、平衡計(jì)分卡使用于行政管理人員考核，但新方法的使用卻不是一帆風(fēng)順的。以360度考核為例，企業(yè)選擇考核對(duì)象的上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核再綜合評(píng)價(jià)，而院校依樣選擇這些考評(píng)主體評(píng)分時(shí)，發(fā)現(xiàn)首先是“顧客”很難選擇，最嚴(yán)重的是大家怕得罪人都給一樣的評(píng)分。這時(shí)候，我們需要對(duì)最初的考核方法進(jìn)行改良，如使用排序法的思想要求評(píng)分者給出差異評(píng)分、將“同事”和“顧客”合并為“服務(wù)對(duì)象”并將兩者評(píng)分項(xiàng)目調(diào)整到一起進(jìn)行評(píng)分、由人事部門和紀(jì)檢部門聯(lián)合抽取典型評(píng)分主體組成評(píng)審團(tuán)進(jìn)行集體評(píng)分，這些“改良措施”都有助于引進(jìn)項(xiàng)目更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕寥馈?/p>

3 夯實(shí)考核基礎(chǔ)，完善相關(guān)制度規(guī)范

績效考核的最基本依據(jù)是崗位職責(zé)。目前，高職院校的專任教師考核可以依據(jù)教學(xué)工作規(guī)范，行政人員的崗位職責(zé)卻大而空泛，究其原因，這種個(gè)人崗位職責(zé)不明確很多時(shí)候由部門職責(zé)交叉造成。對(duì)此，我們首先要明確劃分部門職責(zé)，在部門職責(zé)范圍內(nèi)合理設(shè)置崗位并明確每個(gè)崗位工作內(nèi)容和職責(zé)，如有避免不了的工作交叉注明責(zé)任人順序；再之，對(duì)于目標(biāo)績效和績效標(biāo)準(zhǔn)要以協(xié)議形式或文件形式約定，以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性、客觀性、權(quán)威性；最后，我們要強(qiáng)化業(yè)績檔案管理，不管是哪種考核方法，只有在詳盡的材料支撐下才顯得更有底氣，遇到申訴時(shí)，它是考核結(jié)果公平仲裁的另一重保障。

4 建立健全目標(biāo)管理，關(guān)聯(lián)個(gè)人考核和部門考核

建立健全部門考核制度，應(yīng)該完成真正的目標(biāo)管理，將影響學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績效逐層分解到部門及個(gè)人。建立部門和個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)還應(yīng)體現(xiàn)在績效獎(jiǎng)勵(lì)分配上，部門績效考核優(yōu)劣和負(fù)責(zé)人主要相關(guān)，和部門所屬的人員也正相關(guān)，那么對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)懲力度，負(fù)責(zé)人大于部門一般工作人員。在學(xué)院進(jìn)行個(gè)人績效考核時(shí)，績優(yōu)和績差部門的員工應(yīng)區(qū)別對(duì)待：如學(xué)院可規(guī)定考核排名前15%的部門可以增加5%的優(yōu)秀個(gè)人指標(biāo)，可以取消學(xué)院強(qiáng)制分配的5%末等績效人員。強(qiáng)化部門考核和個(gè)人考核的關(guān)聯(lián)，可以使學(xué)院整體績效目標(biāo)貫徹得更徹底，能促進(jìn)個(gè)人培養(yǎng)大局觀念，提升管理效率。

5 不斷完善個(gè)人績效考核體系，提升考核公信力

科學(xué)的績效考核體系很難準(zhǔn)確定義，但它應(yīng)具有支持組織績效持續(xù)改進(jìn)的功能，具有程序公平、標(biāo)準(zhǔn)公平、結(jié)果公平的特點(diǎn)。我們可以據(jù)此改進(jìn)績效考核體系：

第一，規(guī)范考核程序。針對(duì)目前高職院?？己瞬块T多、單項(xiàng)考核多、考核時(shí)間不固定等情況，我們應(yīng)在整合現(xiàn)有考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的績效管理辦法，并以學(xué)院文件的形式明確考核的時(shí)間、部門、考核對(duì)象、固定評(píng)分者、臨時(shí)評(píng)分者的選取辦法，考核的具體程序，體現(xiàn)程序公平。

第二，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)專任教師、行政管理人員、教學(xué)輔助人員、工勤人員按崗位分類考核，把關(guān)鍵績效指標(biāo)盡量量化、賦分、賦權(quán)重，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)明確解釋；對(duì)于不可量化的部分進(jìn)行定性指標(biāo)設(shè)計(jì)；對(duì)于身兼多職的行政管理人員，不必強(qiáng)行將不同類別工作考核結(jié)果合并，分別考核、分別兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)，要堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性。

第三，減少評(píng)分者誤差。在考核的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)下屬給上級(jí)評(píng)分容易趨同且高于實(shí)際績效水平；上級(jí)給下級(jí)評(píng)分喜歡模糊評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià)，不利于鑒定個(gè)人績效水平差距。在績效考核系統(tǒng)尚不成熟的階段，為打消評(píng)分者顧慮，我們可以將評(píng)分者隨機(jī)選取代表組成評(píng)審團(tuán)，在同一時(shí)間、地點(diǎn)、獨(dú)立匿名進(jìn)行評(píng)分。另外，有必要形成考核前評(píng)分者培訓(xùn)制度，講解評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分方法，加強(qiáng)評(píng)分者的責(zé)任感。

6 利用網(wǎng)絡(luò)工具提高考核質(zhì)量

利用統(tǒng)計(jì)軟件取代手工統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分僅僅是發(fā)展的過渡階段，已經(jīng)有越來越多的高職院校開發(fā)了專門的績效考核系統(tǒng)。大面積使用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)評(píng)分、后臺(tái)管理，既可以豐富考核指標(biāo)又可以加大考核主體規(guī)模，簡化了計(jì)算；網(wǎng)絡(luò)評(píng)分的隱蔽性可以很好地消除評(píng)分者顧慮；將評(píng)分辦法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)成必讀頁面，方便評(píng)分者隨時(shí)對(duì)照評(píng)分；通過后臺(tái)管理約束（警告、刪除）惡意評(píng)分，降低系統(tǒng)性誤差；在平臺(tái)上建立公示環(huán)節(jié)和仲裁審議環(huán)節(jié)，建立考核的監(jiān)督機(jī)制，提高考核的透明度，在績效面談之外建立另一條績效溝通渠道。以上考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用，可以降低考核成本，在提高績效考核工作效率的同時(shí)，提高考核的效度和信度。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐元俊.高職院?？冃Э己爽F(xiàn)存問題與對(duì)策探析[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，（12）.

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【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀

一、大部分國有企業(yè)人力資源考核存在誤區(qū)

大部分國有企業(yè)認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)代人力資源管理的重要性，并積極進(jìn)行人力資源資源考核，通過考核來反映員工工作情況。但是其中大部份國有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源考核，可是實(shí)施的人力資源考核存在各種誤區(qū)，制約了國有企業(yè)的人力資源管理。如某公司成立于上個(gè)世紀(jì)五十年代，經(jīng)過兒十年的努力發(fā)展，該企業(yè)在我國建立了較高的知名度，目前企業(yè)有員工二千人左右，總公司下設(shè)多個(gè)子公司開展不同的業(yè)務(wù)，在我國國有企業(yè)中，該企業(yè)無論是管理還是業(yè)績都取得較好的成績。但是隨著我國經(jīng)營環(huán)境的發(fā)展變化，該企業(yè)面臨著眾多小企業(yè)挑戰(zhàn)。為此該企業(yè)積極進(jìn)行了管理改革。

該企業(yè)管理改革的一個(gè)重要工作就是績效考核，由人事部負(fù)責(zé)績效考核制定實(shí)施，出具新的《中層干部考核辦法》，在每年年底正式考核之前出臺(tái)具體的考核方案，使考核能夠可操作化。在進(jìn)行考核中，由該企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門人員組成考核小組，考核方式主要是考核者填寫述職報(bào)告、在單位內(nèi)召開職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)、征求意見、考核小組匯總寫評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果匯報(bào)公司總經(jīng)理。內(nèi)部考核主要是被考核單位經(jīng)營管理情況，被考核者績效、全勤、道德、下一步工作安排、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)中層干部考核完成后，公司高層在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明。目前該國有企業(yè)進(jìn)行人力資源考核存在的問題主要是雖然考核方案中詳細(xì)規(guī)定考核結(jié)果會(huì)與人事升遷、薪酬等掛鉤，但是在實(shí)際中往往不了了之。而對(duì)普通員工的考核一般是通過部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施，但是往往都是到了年終發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一次籠統(tǒng)排序，這種考核方式雖然覆蓋到全體員工，但是存在很大的問題。該企業(yè)實(shí)行的人力資源考核管理辦法也體現(xiàn)出我國大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理上的誤區(qū)。

誤區(qū)主要體現(xiàn)在：

誤區(qū)一：考核定位很模糊?？己硕ㄎ粦?yīng)該是通過績效考核來解決企業(yè)什么問題，達(dá)到什么目標(biāo)，考核定位會(huì)直接影響到考核實(shí)施，而現(xiàn)代大多數(shù)國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理都缺乏一個(gè)清晰的目標(biāo)，往往很模糊的進(jìn)行考核，浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，而結(jié)果卻不盡人意。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵，進(jìn)行人力資源考核目的是通過對(duì)員工和組織進(jìn)行有效的績效考核，來真實(shí)反映員工績效并提升企業(yè)管理，考核結(jié)果可以成為員工升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。而我國國有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理則主要是將考核作為利益分配的工具，雖然一定程度能夠激勵(lì)員工，但是也會(huì)給員工帶來心理壓力，扭曲人力資源考核的真正含義’。。

誤區(qū)二：績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。在國有企業(yè)進(jìn)行績效考核的時(shí)候，參照的績效指標(biāo)往往缺乏科學(xué)性，大部分國有企業(yè)選擇經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度、思想道德等作為績效指標(biāo)，但是往往缺乏科學(xué)性和可操作性。

在國外進(jìn)行人力資源績效考核中，往往是考核員工工作產(chǎn)出，直接評(píng)價(jià)員工工作結(jié)果，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工工作結(jié)果造成影響的因素，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓績效考核形成一套科學(xué)規(guī)范、可操作的系統(tǒng)。而我國進(jìn)行的如思想道德、工作態(tài)度等績效指標(biāo)考核，往往缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，也就缺乏可操作性，整體看績效指標(biāo)比較單一，很多因素沒有囊括進(jìn)去，在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)受到主觀感受影響較大，缺乏客觀性。

誤區(qū)三：考核周期設(shè)置有問題。在我國大多數(shù)國有企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)候大多是一年為一個(gè)單位進(jìn)行一次考核，而考核的目的就是分發(fā)年終獎(jiǎng)金。而國外較好的績效考核是根據(jù)情況設(shè)置考核周期，比如任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置較短的考核周期，這樣能夠在短時(shí)間內(nèi)清晰記錄被考核者的工作情況，而如果等到一年一次，就會(huì)模糊很多實(shí)際情況。并且靈活設(shè)置考核周期，能夠避免有問題等到一年后才發(fā)現(xiàn)改正。而進(jìn)行員工穩(wěn)定性等考核，國外往往設(shè)置半年或者更長時(shí)間為考核周期，這樣能夠通過長時(shí)間觀察得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論，而不是根據(jù)員工一些片面的簡單的行為表現(xiàn)來做出結(jié)論”。

二、人力資源管理受傳統(tǒng)人事管理影響大

現(xiàn)在國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，人力資源是國有企業(yè)競爭力高低的一個(gè)重要決定因素。雖然有部分國有企業(yè)通過積極有效的現(xiàn)代人力資源管理取得了一定成效，仍然有大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)還不足，部分國有企業(yè)能夠接受現(xiàn)代人力資源管理，設(shè)立了人力資源部門，但是相當(dāng)一部分國有企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)人事管理影響還較大，還是換湯不換藥，盡管設(shè)立了人力資源管理部門，但是在管理體制上仍然沿用舊有的管理體制，在人力資源管理方法或者思路上仍然受到傳統(tǒng)人事管理影響大，缺乏有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)只有突破傳統(tǒng)的人事管理限制，建立新的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，才能夠更好發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)綜合競爭力。

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一、考核原則

㈠堅(jiān)持屬地管理，分級(jí)考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)由市級(jí)考核，轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室由各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院考核。

㈡堅(jiān)持公開公平、客觀公正?？己宿k法和考核結(jié)果要以適當(dāng)方式向社會(huì)公開?？己诉^程要堅(jiān)持實(shí)事求是，考核結(jié)果要客觀反映出基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)落實(shí)的真實(shí)情況。

㈢堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理。采用定量和定性、全面考核與重點(diǎn)考核、日?？己伺c定期考核、單項(xiàng)考核與綜合考核、機(jī)構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的考核辦法。

㈣堅(jiān)持考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助相掛鉤。根據(jù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核情況，核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助金額。

㈤堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)。通過考核，對(duì)成績優(yōu)秀的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于成績較差的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)責(zé)令整改，并適當(dāng)核減補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

二、考核依據(jù)

根據(jù)公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)法律、法規(guī)，國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（年版），各級(jí)政府基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件以及衛(wèi)生部、財(cái)政部制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范、績效考核和資金管理辦法等有關(guān)要求，結(jié)合實(shí)際制定基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法和考核指標(biāo)體系。同時(shí)，各機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核指標(biāo)，作為本地開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

三、考核對(duì)象

承擔(dān)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）等以及其他參與實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的相關(guān)機(jī)構(gòu)。

四、考核內(nèi)容

㈠項(xiàng)目組織管理情況。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳動(dòng)員、人員培訓(xùn)、督導(dǎo)評(píng)估等。

㈡項(xiàng)目資金管理情況。主要是資金的合理使用情況。

㈢項(xiàng)目服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量。包括國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、省級(jí)增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。要充分發(fā)揮中醫(yī)藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

㈣社會(huì)效果。包括城鄉(xiāng)居民對(duì)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

五、考核指標(biāo)

㈠根據(jù)考核指標(biāo)體系（見附件1），按照各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)人口數(shù)，合理核定工作任務(wù)（見附件2）。

㈡各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要根據(jù)下達(dá)的工作任務(wù)建立健全機(jī)構(gòu)內(nèi)部考核機(jī)制，進(jìn)一步明確分工，將相關(guān)任務(wù)和責(zé)任落實(shí)到具體崗位和責(zé)任人。

六、考核方式、方法

㈠逐級(jí)考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要對(duì)工作人員及所轄區(qū)承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核。市衛(wèi)生局會(huì)同市財(cái)政局對(duì)各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面考核。

㈡現(xiàn)場考核采取聽取匯報(bào)、座談訪談、查閱資料、問卷調(diào)查、電話和入戶核查等方式進(jìn)行。

1.聽取匯報(bào)和進(jìn)行座談。聽取各機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目執(zhí)行情況匯報(bào)，并根據(jù)匯報(bào)，與項(xiàng)目相關(guān)人員進(jìn)行座談，深入了解項(xiàng)目進(jìn)展情況，收集有關(guān)意見和建議。

2.查閱資料和現(xiàn)場考察。收集、查閱和核實(shí)項(xiàng)目管理制度、考核填報(bào)表、會(huì)計(jì)憑證、健康檔案和其他項(xiàng)目活動(dòng)資料。并根據(jù)資料核查情況，延伸到項(xiàng)目活動(dòng)開展地點(diǎn)，實(shí)地了解基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作開展情況。

3.定性訪談和問卷調(diào)查。通過定性訪談和填寫調(diào)查問卷等方式對(duì)基層工作人員和城鄉(xiāng)居民進(jìn)行調(diào)查。訪談以面談為主，可根據(jù)實(shí)際情況采取電話訪談等其他方式。

七、考核周期和頻次

㈠考核周期原則上為一年，從上一年的第四季度到本年度的第三季度，即“1+3”模式。

㈡市級(jí)每季度對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行1次督查、考核，分別于份進(jìn)行，份主要考核工作質(zhì)量、真實(shí)性及可量化的工作數(shù)量，份進(jìn)行綜合考核，前完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目年度考核?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)相關(guān)工作人員、機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行1次督查、考核。

八、考核計(jì)分及結(jié)果應(yīng)用

㈠考核計(jì)分方法：市級(jí)考核采取分次計(jì)分的方法，按照市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目綜合考評(píng)表（見附件3）百分制計(jì)分，即份的考核分別占全年成績的20%，份的考核占全年成績的40%，每年的4次考核按比例計(jì)分后計(jì)算年度考核成績。

㈡考核結(jié)果應(yīng)用：

1、核定任務(wù)。各機(jī)構(gòu)要根據(jù)考核結(jié)果及上級(jí)要求，合理確定下一年度本轄區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的工作目標(biāo)和任務(wù)要求。

2、資金撥付?？冃Э己私Y(jié)果作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助資金撥付、下一年度預(yù)算編制和安排的重要依據(jù)，并按照省、市有關(guān)文件規(guī)定，及時(shí)撥付資金。標(biāo)準(zhǔn)為年度考核在90分（含90分）以上的，全額撥付；80（含80分）－90分之間的，撥付70％；60（含60分）－80分之間的，撥付50％；60分以下的為不合格，不予撥付。

3、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的好的做法及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，推廣交流。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)提出改進(jìn)服務(wù)和加強(qiáng)管理的意見，督促有關(guān)機(jī)構(gòu)整改。對(duì)考核成績突出的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，扣減相應(yīng)的補(bǔ)助資金并追究責(zé)任人和單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的取消其提供服務(wù)的資格。對(duì)違法違紀(jì)的單位和個(gè)人，按照有關(guān)法律、法規(guī)嚴(yán)肅處理。

九、保障措施

㈠提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)構(gòu)要高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核工作，充分認(rèn)識(shí)組織落實(shí)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核工作的重要性。為保證考核工作的順利進(jìn)行，市衛(wèi)生局、財(cái)政局聯(lián)合成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組（見附件4），各單位也要成立相應(yīng)組織，負(fù)責(zé)對(duì)本轄區(qū)相關(guān)機(jī)構(gòu)的考核。

篇10

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績效管理委員會(huì)

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；

4)對(duì)本公司各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級(jí)被考核人：參與績效考核過程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎(jiǎng)金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15

5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績效考核指標(biāo)及評(píng)分方式

8.1 績效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

所有績效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級(jí)人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營成績60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

個(gè)人季度工作計(jì)劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%

8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運(yùn)營成績，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；

8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計(jì)算的辦法來計(jì)算權(quán)重。

9、績效考核等級(jí)

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：

1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級(jí)

等級(jí)系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；

Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績，并將此成績反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績效工資計(jì)算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績計(jì)算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績效考核面談；年度員工績效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績效考核的復(fù)議和申訴

員工對(duì)績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績效考核結(jié)果作為其本季度績效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級(jí)系數(shù)作為績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級(jí)系數(shù)

年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級(jí)系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：

員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級(jí)系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績效獎(jiǎng)金。

14、其他情況考核

14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請事假累計(jì)超過20天者，如無正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效獎(jiǎng)金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會(huì)會(huì)討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計(jì)劃制定流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過 負(fù)責(zé)人審批

報(bào)備

條線管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過 同時(shí)報(bào)公司和中心審批

中心匯總

報(bào)備

2）員工季度績效考核實(shí)施流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)

核定非條線管理員工成績；計(jì)算條線管理員工最終成績；報(bào)績效管理委員會(huì)審批

條線管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心