導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理的底層邏輯，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：J2EE 油田 人力資源管理

J2EE應(yīng)用框架是目前廣泛采用的基于服務(wù)器應(yīng)用程序的系統(tǒng)平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)以web瀏覽為基礎(chǔ)，以服務(wù)器的訪(fǎng)問(wèn)為中心，通過(guò)組件式的開(kāi)發(fā)為企業(yè)級(jí)的應(yīng)用提供開(kāi)放的管理平臺(tái)。J2EE的另外一個(gè)特點(diǎn)是他采用多層的分布式應(yīng)用模型，再邏輯應(yīng)用方面根據(jù)不同的邏輯功能進(jìn)行劃分。一般的基于j2EE的架構(gòu)圖圖1：

一、系統(tǒng)需求

管理系統(tǒng)一般要求功能全面，操作簡(jiǎn)單，人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)然也不例外。人力資源管理應(yīng)包括招聘員工的過(guò)程管理，包括招聘信息、應(yīng)聘人員基本信息、面試成績(jī)、錄用結(jié)果，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和計(jì)算，員工培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定和培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)，員工績(jī)效考核，給不同用戶(hù)的不同的操作權(quán)限等。所以人力資源管理系統(tǒng)需要滿(mǎn)足以下需求：

1.功能完備：系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)模塊的劃分，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)部門(mén)的管理、企業(yè)員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業(yè)員工培訓(xùn)的管理、員工績(jī)效考評(píng)的管理、員工薪資的管理、企業(yè)與員工合同的管理和系統(tǒng)的管理等模塊。每個(gè)模塊都能夠?qū)崿F(xiàn)特定的需求。

2.界面友好：系統(tǒng)用戶(hù)登陸到管理頁(yè)面后，每頁(yè)有導(dǎo)航和引領(lǐng)的作用。系統(tǒng)根據(jù)用戶(hù)角色的不同，直接進(jìn)入不同的管理頁(yè)面，同時(shí)導(dǎo)航條方便快捷的引導(dǎo)用戶(hù)進(jìn)行各種合理的操作。設(shè)計(jì)一個(gè)友好的界面可以更好的實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互，發(fā)揮系統(tǒng)的可用性。

3.數(shù)據(jù)庫(kù)存取操作優(yōu)化：系統(tǒng)各種訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)的操作，包括查詢(xún)，刪除、添加和修改等常用操作，要實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時(shí)間優(yōu)化，是用戶(hù)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)得到想要的結(jié)果。

4.權(quán)限劃分：系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)按照權(quán)限的范圍來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)功能模塊的操作。不同權(quán)限的用戶(hù)所能操作的功能也不同。權(quán)限劃分是出于對(duì)系統(tǒng)安全性的考慮，防止非法用戶(hù)越權(quán)訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)。

二、功能需求

人力資源管理系統(tǒng)的總體功能結(jié)構(gòu)如圖2：

三、數(shù)據(jù)庫(kù)需求

系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時(shí)間的優(yōu)化，即各種訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)的操作，包括查詢(xún)，刪除、添加和修改等常用操作的優(yōu)化。所以數(shù)據(jù)庫(kù)表要實(shí)現(xiàn)有助于系統(tǒng)存取數(shù)據(jù)的特點(diǎn)。針對(duì)油田人力資源管理系統(tǒng)的需要，通過(guò)對(duì)整個(gè)過(guò)程的內(nèi)容和數(shù)據(jù)流程分析，設(shè)計(jì)成數(shù)據(jù)表。

四、系統(tǒng)可行性

系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)要具備可行性的特點(diǎn)。如果條件不滿(mǎn)足，設(shè)計(jì)的再好的系統(tǒng)都不可能實(shí)現(xiàn)，所以可行性分析也是系統(tǒng)開(kāi)發(fā)階段不可缺少的。本文主要從技術(shù)方面，系統(tǒng)環(huán)境和安全性方面對(duì)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行可行性分析。

1.技術(shù)可行性分析

該系統(tǒng)采用 J2EE 整體框架進(jìn)行開(kāi)發(fā)。J2EE是一種成熟的工作平臺(tái)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的驗(yàn)證證明他是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用開(kāi)發(fā)體系，實(shí)用性高，穩(wěn)定性強(qiáng)。采用這種框架的好處在于能保證開(kāi)發(fā)人員把更多的經(jīng)歷放在業(yè)務(wù)邏輯方面。其他的比如基礎(chǔ)的框剪都可以交給底層去維護(hù)。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實(shí)現(xiàn)大型應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)，更可以方便的實(shí)現(xiàn)以B/S為基礎(chǔ)的人力管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。

2.安全分析

技術(shù)方面，通過(guò)程序代碼設(shè)計(jì)，隨時(shí)返回錯(cuò)誤和錯(cuò)誤原因。數(shù)據(jù)庫(kù)錯(cuò)誤等均可通過(guò)程序顯示。連接數(shù)據(jù)庫(kù)要通過(guò)用戶(hù)名和口令驗(yàn)證。系統(tǒng)使用方面，只有登陸的系統(tǒng)用戶(hù)才可以使用該系統(tǒng)。

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須考慮的因素。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，主要表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在油田企業(yè)當(dāng)中，油田企業(yè)人員分散，位置地域廣闊，實(shí)現(xiàn)良好的人員管理，可以增強(qiáng)企

業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

——德魯克

大變則大效，小變則小效。

——梁?jiǎn)⒊?/p>

幾個(gè)月前獲悉浙江恒逸集團(tuán)正在進(jìn)行人力資源變革與轉(zhuǎn)型項(xiàng)目時(shí)，筆者就對(duì)此產(chǎn)生了極大的興趣。這興趣中包含著期待，也包含著疑惑，甚至擔(dān)心。

之所以期待，是因?yàn)槲覈?guó)大多數(shù)成功的民營(yíng)企業(yè)在謀求更大發(fā)展時(shí)，往往喜歡在過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)上自我提高，很少會(huì)考慮引入外腦。如果恒逸這次“吃螃蟹”能夠取得成功，則將為其他企業(yè)提供很好的啟發(fā)和借鑒。

疑惑是因?yàn)?，很多人一般是有病了才求醫(yī)問(wèn)藥，有的甚至還諱疾忌醫(yī)。而恒逸從一家小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)織襪廠(chǎng)起步，發(fā)展為一家專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)PTA、聚酯紡絲、化纖加彈和從事金融投資、進(jìn)出口業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的大型現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，還走出國(guó)門(mén)在文萊投資幾十億美元建造煉化一體化工廠(chǎng)?？胺Q(chēng)民營(yíng)企業(yè)成功表率的恒逸集團(tuán)，為什么還要積極地尋求變革轉(zhuǎn)型？

擔(dān)心是因?yàn)?，古往今?lái)，所有的變革之路都是充滿(mǎn)坎坷與艱辛，都要面對(duì)各種阻力和風(fēng)險(xiǎn)。順風(fēng)順?biāo)暮阋菁瘓F(tuán)為什么要冒險(xiǎn)自我革命？尤其是轉(zhuǎn)型變革發(fā)起人的胡遠(yuǎn)華副總經(jīng)理，為什么要沒(méi)事找事地自討苦吃？

帶著這些問(wèn)題，本刊記者日前專(zhuān)程赴杭州，深入恒逸集團(tuán)，對(duì)浙江恒逸集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理、人力資源管理轉(zhuǎn)型項(xiàng)目負(fù)責(zé)人胡遠(yuǎn)華、人力資源部經(jīng)理?xiàng)钜恍小T經(jīng)理廖寧平及IBM大中華區(qū)全球商業(yè)服務(wù)部資深咨詢(xún)顧問(wèn)、恒逸人力資源變革與轉(zhuǎn)型項(xiàng)目經(jīng)理朱林進(jìn)行了全面的采訪(fǎng)。

人力資源管理系統(tǒng)支撐公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

出乎意料，原以為能高瞻遠(yuǎn)矚、大刀闊斧地主導(dǎo)恒逸集團(tuán)變革創(chuàng)新的胡遠(yuǎn)華副總經(jīng)理一定是個(gè)高視闊步、粗獷豪邁的壯男強(qiáng)漢，哪知她竟然是一位嫻靜柔媚得略顯文弱的儒雅秀女。如果不是那清澈透明得如同西子湖水的明眸閃爍出的堅(jiān)毅睿智和颯爽英氣，實(shí)在無(wú)法把她與那種橫刀立馬、變革弄潮的女強(qiáng)人聯(lián)系起來(lái)。

由于事先對(duì)恒逸集團(tuán)有所了解，我們的談話(huà)直接切入正題。

對(duì)于究竟是什么原因促使他們謀求轉(zhuǎn)型，胡遠(yuǎn)華分析道，現(xiàn)在的人力資源管理已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的辦辦人事關(guān)系、簽個(gè)合同、發(fā)個(gè)工資那么簡(jiǎn)單，還有更多的要求。比如知識(shí)性員工的管理，80、90后員工的管理，包括農(nóng)民工都跟過(guò)去是不一樣的；還有客觀(guān)環(huán)境的變化，社會(huì)觀(guān)念的變化，人際交往的變化，科技信息的進(jìn)步，國(guó)家政策的調(diào)整，等等，這些都會(huì)對(duì)人力資源管理提出新的要求，帶來(lái)新的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。這不是哪一個(gè)HR要面對(duì)的問(wèn)題，也不是哪一家企業(yè)要面對(duì)的問(wèn)題，而是所有的企業(yè)、所有的人力資源管理者都必須直面的我們這個(gè)時(shí)代所帶來(lái)的必然問(wèn)題。

但是，真正促使我們迫切地進(jìn)行這場(chǎng)變革的直接原因，跟我們的人力資源管理、人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變有關(guān)，跟企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段的實(shí)際需要有關(guān)。因?yàn)樵诤阋菁瘓F(tuán)新的五年規(guī)劃中，把公司遠(yuǎn)景目標(biāo)確立為“成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的石化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)之一”。公司將通過(guò)縱向產(chǎn)業(yè)一體化、橫向開(kāi)拓多樣化的方式，在鞏固提升主業(yè)的基礎(chǔ)上，依托石化主業(yè)，構(gòu)建貿(mào)易、物流、財(cái)務(wù)三大平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)從單一的產(chǎn)業(yè)鏈模式向多元的石化產(chǎn)業(yè)群模式轉(zhuǎn)變。隨著主業(yè)穩(wěn)步向上游拓展延伸，企業(yè)從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型、技術(shù)密集型、人才密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源層次與結(jié)構(gòu)正發(fā)生著重大變化。比如我們投資的三家PTA的工廠(chǎng)，一般連操作工都是要化工專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷才可以勝任；比如我們跟中石化合作的第一條生產(chǎn)線(xiàn)，它的裝置比PTA的工藝裝置更為復(fù)雜，因此對(duì)安全的要求，對(duì)管理的要求，對(duì)技術(shù)的要求都會(huì)更高一些；還有我們?cè)谖娜R投建的煉化一體化工廠(chǎng)，在當(dāng)?shù)睾茈y招到石化工專(zhuān)業(yè)的人，等等。隨著公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型和一些新的戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，每年都給我們的人力資源管理提出新的挑戰(zhàn)，新的課題，我們的人力資源管理方式、技術(shù)以及深度、幅度均面臨著新的要求，面臨著從傳統(tǒng)人力資源管理向全面人力資源管理的轉(zhuǎn)型。這就要求我們亟需創(chuàng)新集團(tuán)的人力資源管理體系，支撐恒逸特色的集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)模式，并建立一套適應(yīng)集團(tuán)公司未來(lái)發(fā)展需要的、現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)，為集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

要成為領(lǐng)先的人力資源管理實(shí)踐單位

通過(guò)多年的累積和探索，恒逸已經(jīng)明晰了由單一的產(chǎn)業(yè)鏈模式向多元的石化產(chǎn)業(yè)群模式轉(zhuǎn)變的發(fā)展方向。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，恒逸必須面對(duì)快速擴(kuò)張所帶來(lái)的人力資源層次與結(jié)構(gòu)變化的全面挑戰(zhàn)下，急需進(jìn)行人力資源轉(zhuǎn)型以實(shí)現(xiàn)企業(yè)五年跨步向海外發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。作為貫徹戰(zhàn)略人力資源管控、實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)中心”建設(shè)的重要基礎(chǔ)，2011年恒逸全面攜手IBM，通過(guò)打造“121”工程，全面開(kāi)展信息化建設(shè)工作。通過(guò)以數(shù)據(jù)和流程標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)、以信息技術(shù)為支撐助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型，恒逸開(kāi)始向多元石化產(chǎn)業(yè)群模式的轉(zhuǎn)變，為實(shí)現(xiàn)有效擴(kuò)張奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

談到轉(zhuǎn)型所要達(dá)到的目標(biāo)，神采飛揚(yáng)的胡遠(yuǎn)華憧憬道，我們的目標(biāo)是通過(guò)實(shí)施一套具備先進(jìn)管理理念的人力資源管理系統(tǒng)，幫助集團(tuán)人力資源部門(mén)充分利用信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化處理，信息系統(tǒng)決策支持分析功能以及借助信息系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化功能來(lái)推行統(tǒng)一規(guī)范的HR政策制度流程，最終實(shí)現(xiàn)高效率、低成本、高價(jià)值的人力資源服務(wù)，并為決策提供更多支持，對(duì)變化迅速做出反應(yīng)，成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理實(shí)踐單位。

代表IBM方擔(dān)任恒逸人力資源變革與轉(zhuǎn)型項(xiàng)目經(jīng)理的IBM大中華區(qū)全球商業(yè)服務(wù)部資深咨詢(xún)顧問(wèn)朱林也對(duì)項(xiàng)目要達(dá)成的目標(biāo)進(jìn)行了更為具體的描述。第一，恒逸需要通過(guò)引入并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，幫助明確企業(yè)未來(lái)人力資源管理運(yùn)營(yíng)模式；通過(guò)采取確定未來(lái)集團(tuán)總部與各下屬單位人力資源管理上的職責(zé)分工與定位，明確未來(lái)人力資源轉(zhuǎn)型目標(biāo)。第二，該項(xiàng)目幫助恒逸梳理統(tǒng)一的人力資源政策制度與流程規(guī)范，并將之固化體現(xiàn)到人力資源管理系統(tǒng)中，從而減少在政策制度推行時(shí)的人為干預(yù)和執(zhí)行偏差。第三，形成總部和下屬五家公司的基礎(chǔ)人力資源管理應(yīng)用。通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的流程梳理、優(yōu)化，形成各自專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理運(yùn)營(yíng)模式，并通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行固化，從而形成可快速輸出的人力資源管理系統(tǒng)基礎(chǔ)應(yīng)用模塊，快速推廣到集團(tuán)公司以及所有相關(guān)公司，為增強(qiáng)模塊的應(yīng)用打好基礎(chǔ)。

我們看中IBM的實(shí)力、能力和經(jīng)驗(yàn)

面對(duì)管理咨詢(xún)這個(gè)巨大的新興市場(chǎng)，不僅國(guó)內(nèi)管理咨詢(xún)公司紛紛涌現(xiàn)，國(guó)外的相關(guān)機(jī)構(gòu)也競(jìng)相搶灘登陸。面對(duì)魚(yú)龍混雜的局面，是選擇熟悉國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的跨國(guó)巨頭，還是選擇深諳東方文化的本土機(jī)構(gòu)，企業(yè)往往無(wú)所適從。對(duì)于恒逸選擇IBM的原因，胡遠(yuǎn)華將其歸納為以下幾個(gè)方面。

第一個(gè)，恒逸希望與IBM強(qiáng)大的實(shí)施團(tuán)隊(duì)成為長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。胡遠(yuǎn)華分析說(shuō)，作為一家大的集團(tuán)公司實(shí)施變革，我們的人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)碰到很多問(wèn)題，必須有方方面面的專(zhuān)家來(lái)幫助我們解決。比較多家公司之后，我們相信，IBM是個(gè)真正有實(shí)力的公司，不僅能夠保證項(xiàng)目成功實(shí)施，并且隨著對(duì)我們的了解越來(lái)越深入，它會(huì)一直伴隨著我們戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供各種所需要的服務(wù)。因?yàn)樗袕?qiáng)大的專(zhuān)家?guī)靾F(tuán)隊(duì)和一百多年、十幾代人積累形成的知識(shí)庫(kù)，他們成功實(shí)施的企業(yè)案例可以供我們借鑒。

第二個(gè)，恒逸認(rèn)為IBM公司有能力協(xié)作其進(jìn)行組織變革。恒逸集團(tuán)一些下屬公司比集團(tuán)人力資源部成立得還要早，各自都有一套人事管理的東西，而且各公司之間多有不同，就連同一性質(zhì)的三家聚合公司也因?yàn)榈赜?、工種、崗位設(shè)置特點(diǎn)等存在很多差異。為了做到既保留各個(gè)公司原來(lái)的管理特色，又要達(dá)成全局內(nèi)的統(tǒng)一步調(diào)，恒逸在上線(xiàn)之前先進(jìn)行了組織變革，包括管控的梳理，包括組織架構(gòu)的重新論證，包括職務(wù)、職級(jí)、職序體系的梳理等等。胡遠(yuǎn)華感慨道，這個(gè)組織的變革做起來(lái)非常之難。我們覺(jué)得IBM公司有能力幫我們來(lái)做這件事情，因?yàn)橐呀M織變革中精華性的東西在我的系統(tǒng)里落實(shí)，就需要一個(gè)既懂管理又懂IT技術(shù)的公司來(lái)做，而這正是IBM的優(yōu)勢(shì)。

第三個(gè)，是看中了IBM自身的成功經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)口碑。IBM自從賣(mài)掉PC之后，它的目標(biāo)就是向著方案解決的咨詢(xún)服務(wù)的公司去做轉(zhuǎn)型，而且之前它也一直在做咨詢(xún)。胡遠(yuǎn)華分析說(shuō)，IBM在國(guó)內(nèi)很多知名企業(yè)擔(dān)任長(zhǎng)期顧問(wèn)，包括人力資源管理體系，也包括非人力資源管理體系，這些企業(yè)能夠成功地走出國(guó)門(mén)，與借鑒IBM集成的經(jīng)驗(yàn)不無(wú)關(guān)系。我們恒逸既然正在走向國(guó)際化，就應(yīng)該擁有國(guó)際化的管理體系，懂得國(guó)際化的游戲規(guī)則，當(dāng)然就應(yīng)該向IBM這樣成功的全球跨國(guó)公司來(lái)學(xué)習(xí)了。

第四，IBM是一個(gè)擁有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的公司。胡遠(yuǎn)華認(rèn)為，IBM和那些單純的咨詢(xún)公司不一樣，它本身就是一個(gè)國(guó)際著名的實(shí)體公司，它把自己企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)跟咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)很好地結(jié)合，形成了非常豐富的人力資源管理的咨詢(xún)實(shí)踐，這是我們非常需要的。我相信IBM給別人開(kāi)的藥，一定是它自己先嘗試吃過(guò)后，感覺(jué)效果很好，才會(huì)拿出來(lái)給客戶(hù)分享。

胡遠(yuǎn)華總結(jié)說(shuō)，我們選擇IBM，要的就是它的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的分享，要的就是它告訴我“這樣做是行不通的，因?yàn)槲覀冏鲞^(guò)類(lèi)似的事情”。我們不僅希望它提供優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目實(shí)施，還需要它帶來(lái)先進(jìn)的人力資源管理理念，以及能夠?yàn)槲覀兲峁╅L(zhǎng)期的智力支持。

分析問(wèn)題，準(zhǔn)確定位，分工明確

恒逸希望做到將人力資源的戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略更好地緊密聯(lián)合，清晰地定位人力資源管理及其在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中的位置。恒逸人力資源轉(zhuǎn)型項(xiàng)目要做成一個(gè)變革管理的、有思想、有內(nèi)涵的項(xiàng)目。通過(guò)多次深入地調(diào)查、溝通、研討，恒逸在IBM咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)的協(xié)助下歸納出項(xiàng)目實(shí)施的幾個(gè)重點(diǎn)：

第一，恒逸整個(gè)管理層可以說(shuō)都是相當(dāng)成功的實(shí)干家，都有自己比較成型的管理經(jīng)驗(yàn)。怎么樣從思想觀(guān)念上促使他們對(duì)人力資源管理產(chǎn)生比較大的變化？第二，恒逸每個(gè)公司的HR都要身兼多職。在整個(gè)人力資源體系人員配備極度緊張的情況下，怎么應(yīng)對(duì)恒逸當(dāng)下及未來(lái)的快速發(fā)展？第三，由于石化行業(yè)大多數(shù)崗位都是技術(shù)含量較高、危險(xiǎn)程度較高，對(duì)于這些特殊崗位的員工怎么樣去管理？恒逸集團(tuán)許多高管都是職業(yè)經(jīng)理人，用什么樣的制度才能夠吸引他們、留住他們？恒逸的員工基本上都是受過(guò)高等教育的80后、90后，如何解決與上一輩的管理者價(jià)值觀(guān)沖突的問(wèn)題？我們到底應(yīng)該采用什么樣的人力資源管理政策、建立什么樣的企業(yè)文化？等等。

梳理出問(wèn)題、明確項(xiàng)目定位后，結(jié)合恒逸新的五年規(guī)劃，考慮到未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展，恒逸更加清楚地定位本次人力資源項(xiàng)目為人力資源管理轉(zhuǎn)型咨詢(xún)與人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施，借助IBM大量的專(zhuān)家知識(shí)團(tuán)隊(duì)的分析與診斷，項(xiàng)目整體策略設(shè)定為“理清管理思路，構(gòu)建信息系統(tǒng)”。在此次項(xiàng)目整體管理團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)重要角色的浙江恒逸石化有限公司人力資源部經(jīng)理?xiàng)钜恍幸脖硎?，確實(shí)感到，這個(gè)項(xiàng)目不單單是一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目，也是對(duì)恒逸的人力資源管理是一個(gè)總結(jié)、促進(jìn)和提升的過(guò)程。推出這個(gè)系統(tǒng)也是基于公司整個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，因?yàn)楹阋菔且患乙詰?zhàn)略致勝的企業(yè)。

項(xiàng)目籌備階段恒逸和IBM公司就組建了陣容齊整的項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目組配備了項(xiàng)目管理委員會(huì)、項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理及各模塊實(shí)施顧問(wèn)及內(nèi)部顧問(wèn)。其中項(xiàng)目管理委員會(huì)由恒逸及IBM高層組建，負(fù)責(zé)指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施方向、推動(dòng)企業(yè)變革及對(duì)所需要變革的重大問(wèn)題做最終決策。恒逸集團(tuán)指定副總經(jīng)理同時(shí)也是人力資源管理專(zhuān)家的胡遠(yuǎn)華女士作為恒逸方的項(xiàng)目總監(jiān)，負(fù)責(zé)監(jiān)督項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)量及階段性檢查交付質(zhì)量，對(duì)項(xiàng)目組中每一個(gè)崗位做了清晰的定義及職責(zé)劃分。

此外，由于前期定位明確，在合作過(guò)程中的一些關(guān)鍵點(diǎn)上的決策當(dāng)機(jī)立斷，也避免了不少?gòu)澛贰Ｈ珥?xiàng)目的另一關(guān)鍵成員浙江恒逸石化有限公司IT經(jīng)理廖寧平談到，我們?cè)谧鲰?xiàng)目前期的時(shí)候做了一個(gè)非常正確的選擇，一開(kāi)始就規(guī)避了讓人力資源管理系統(tǒng)本身、系統(tǒng)本身來(lái)算工資，而是拉出來(lái)在外面做了一個(gè)制作平臺(tái)，包括排班管理，包括跟工資考勤結(jié)合，這實(shí)際上是在做了一個(gè)補(bǔ)充系統(tǒng)，運(yùn)用起來(lái)相對(duì)比較靈活，更加符合中國(guó)企業(yè)計(jì)算的方式。

措施得當(dāng)，溝通順暢，配合協(xié)調(diào)

畢竟國(guó)際著名公司的咨詢(xún)專(zhuān)家與本土民營(yíng)企業(yè)的管理翹楚在文化背景、管理理念、思維方式等方面會(huì)有所不同，在具體的操作中，這個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)怎樣進(jìn)行有效溝通？如何做到默契配合？對(duì)于這個(gè)筆者經(jīng)常在采訪(fǎng)中遇到的問(wèn)題，胡遠(yuǎn)華和朱林報(bào)以心領(lǐng)神會(huì)的淡然一笑，原來(lái)他們已經(jīng)非常好地處理了這些問(wèn)題。

他們清楚及時(shí)高效的溝通是保證項(xiàng)目成功的重要因素之一，所以在項(xiàng)目啟動(dòng)伊始，項(xiàng)目組就制定了詳細(xì)的溝通管理細(xì)則，建立了定期及非定期信息溝通渠道，及便于溝通的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)。

定期溝通主要是指項(xiàng)目組每周召開(kāi)例會(huì)，回顧近期工作進(jìn)展及安排下周工作，并對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行討論；項(xiàng)目管理委員會(huì)每月進(jìn)行一次項(xiàng)目組高層會(huì)議，向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度，并針對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行討論，如果需要的話(huà)，還要根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況展示成果。

非定期溝通方式主要是通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議、電子郵件、Team Room（知識(shí)庫(kù)）以及工作晚餐等形式，雙方項(xiàng)目小組與業(yè)務(wù)部門(mén)之間根據(jù)需要靈活機(jī)動(dòng)地及時(shí)進(jìn)行信息溝通。

而在團(tuán)隊(duì)架構(gòu)上，TI經(jīng)理廖寧平也表示，在具體項(xiàng)目執(zhí)行中，信息中心里面的項(xiàng)目人員布局也促進(jìn)了雙方的合作與溝通。項(xiàng)目的布局是由一個(gè)底層人員、一個(gè)開(kāi)發(fā)應(yīng)用人員、一個(gè)把應(yīng)用推向用戶(hù)的人員組成。最后還有一個(gè)把控整個(gè)IT項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，他的工作是做全面協(xié)調(diào)，從IT的角度和HR的角度作為與IBM溝通的劑，在雙方合作中也發(fā)揮了很關(guān)鍵的作用。

由于事先的措施得當(dāng)，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，雙方在不斷地爭(zhēng)執(zhí)與說(shuō)服、堅(jiān)持與妥協(xié)中逐漸磨合得天衣無(wú)縫，直至幾乎融為一體，共同應(yīng)對(duì)及解決各類(lèi)業(yè)務(wù)問(wèn)題。例如在工作安排方面，針對(duì)恒逸團(tuán)隊(duì)人員還需要兼顧日常人力資源工作的情況，IBM項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就本著“計(jì)劃合理，會(huì)議高效”的原則，提前做足準(zhǔn)備，制定完善的計(jì)劃，高效開(kāi)展各項(xiàng)工作，盡量保證恒逸團(tuán)隊(duì)人員的日常工作不受影響。

對(duì)此，人力資源部經(jīng)理?xiàng)钜恍斜硎?，?xiàng)目實(shí)施當(dāng)中需要注意的是對(duì)結(jié)果和過(guò)程的把控，項(xiàng)目經(jīng)理出身的朱林十分在行。在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)按照付出最低的代價(jià)，得到最好的機(jī)會(huì)。這個(gè)時(shí)候我們可以算甲方和乙方了，雙方永遠(yuǎn)在這個(gè)問(wèn)題上需要既有斗爭(zhēng)又有妥協(xié)，我們更多的是合作。從結(jié)果來(lái)看，雙方都是非常認(rèn)可的。

在雙方珠聯(lián)璧合的配合下，通過(guò)管理咨詢(xún)實(shí)施，先規(guī)范集團(tuán)內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)制度，整個(gè)集團(tuán)步調(diào)一致后，進(jìn)行人力資源信息系統(tǒng)實(shí)施，建立整個(gè)集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)，對(duì)下屬公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行管控，從而達(dá)到了規(guī)范管理和有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)支持精細(xì)化管理，為決策層提供各類(lèi)人力資源相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)。

全面人力資源管理，服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

通過(guò)幾天來(lái)深入細(xì)致的采訪(fǎng)，筆者對(duì)恒逸集團(tuán)的人力資源轉(zhuǎn)型有了全面詳細(xì)的了解，對(duì)產(chǎn)生的變化、取得的效果有了清晰直觀(guān)的感受。具體可以歸納為以下幾方面。

通過(guò)本次項(xiàng)目的實(shí)施，在人力資源管理體系上做了較大調(diào)整，提出了全面人力資源管理的理念，即指更為專(zhuān)業(yè)（兩個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)中心）的人力資源管理團(tuán)隊(duì)以及全員（決策層、管理層、員工層）參與人力資源管理，大大提高了集團(tuán)人力資源部門(mén)的服務(wù)能力和管理水平。一個(gè)中心為“共享服務(wù)中心”，其主要是為集團(tuán)內(nèi)各下屬公司及員工提供薪酬、員工福利等服務(wù)，主要服務(wù)于員工層；兩個(gè)團(tuán)隊(duì)是指“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”和“專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)”，其分別服務(wù)于各部門(mén)一線(xiàn)經(jīng)理對(duì)應(yīng)的管理層，制定人力資源管理政策和引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，為決策層提供企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等服務(wù)。

為實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理轉(zhuǎn)型，恒逸公司提出打造“121”工程，以數(shù)據(jù)和流程標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)、以信息技術(shù)為支撐，經(jīng)過(guò)不斷地努力，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)體系（戰(zhàn)略人力資源管控體系）、兩個(gè)系統(tǒng)（OA辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)）、一個(gè)平臺(tái)（員工/經(jīng)理自助平臺(tái)）的建設(shè)。

人力資源管理系統(tǒng)將集團(tuán)分屬不同分子公司、不同行業(yè)的近7000名員工納入系統(tǒng)管理，通過(guò)采用集中管控授權(quán)的模式，規(guī)范了組織架構(gòu)和職位職務(wù)體系管理，在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)人員編制的集中管控和對(duì)組織架構(gòu)管理的部分授權(quán)?；谇捌跇I(yè)務(wù)梳理的結(jié)果，將包括720種職務(wù)、11個(gè)族群、5個(gè)序列及11級(jí)職級(jí)屬性整合進(jìn)入系統(tǒng)。利用系統(tǒng)將組織、人事的基本信息以及人事業(yè)務(wù)操作的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)整合成54類(lèi)信息類(lèi)型、426個(gè)字段以及133個(gè)指標(biāo)項(xiàng)的形式儲(chǔ)存在系統(tǒng)中，用于統(tǒng)計(jì)分析，支持領(lǐng)導(dǎo)決策。通過(guò)系統(tǒng)，公司超過(guò)7000名員工的信息實(shí)現(xiàn)了并流。系統(tǒng)提供56張人力資源管理報(bào)表，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源部門(mén)的數(shù)據(jù)分析能力；實(shí)現(xiàn)員工的正向考勤，打通考勤分析平臺(tái)與薪酬模塊之間的數(shù)據(jù)傳輸通道，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬的自動(dòng)運(yùn)算并與財(cái)務(wù)模塊的集成。通過(guò)二次開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)員工自助、經(jīng)理自助。政策查詢(xún)、信息平臺(tái)的初步建設(shè)，減少了人力資源管理系統(tǒng)與非人力系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)人員之間互動(dòng)的阻力。

在組織管理方面，全集團(tuán)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一納入系統(tǒng)管理，對(duì)機(jī)構(gòu)新建、變更、撤銷(xiāo)及相關(guān)審批，完整、準(zhǔn)確記錄。根據(jù)機(jī)構(gòu)、崗位的類(lèi)別、屬性信息，規(guī)劃編制、年度計(jì)劃、用工總量管理，達(dá)到用工總量實(shí)時(shí)監(jiān)控。強(qiáng)化定員管理，對(duì)部門(mén)定員、崗位定員管理及執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，規(guī)范定員編制管理流程。

在人事管理方面，多維度、規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化員工個(gè)人信息管理，對(duì)員工調(diào)配、歷史信息進(jìn)行記錄，規(guī)范人動(dòng)、人事操作流程，明確人事業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的管理權(quán)限。

在考勤管理方面，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，通過(guò)使用正向考勤來(lái)滿(mǎn)足一線(xiàn)生產(chǎn)主體的需求。主要通過(guò)一套基于BS架構(gòu)的考勤分析系統(tǒng)與ERP系統(tǒng)進(jìn)行交互來(lái)實(shí)現(xiàn)。

在薪酬管理方面，實(shí)現(xiàn)住房公積金、社保及企業(yè)年金、工資總額等管理，滿(mǎn)足按崗級(jí)和檔次規(guī)范基本工資管理；支持按崗定薪，滿(mǎn)足各類(lèi)用工形式和各企事業(yè)單位不同的工資管理方式和計(jì)算邏輯。

最值得稱(chēng)道的是員工/經(jīng)理自助平臺(tái)。恒逸的人力資源自助平臺(tái)分別針對(duì)員工及經(jīng)理兩大類(lèi)人員而設(shè)置，根據(jù)兩類(lèi)人員的不同需求，分別提供不同功能服務(wù)。其中，員工自助平臺(tái)是基于集團(tuán)所搭建的人力資源自助服務(wù)平臺(tái)，非人力資源人員也可通過(guò)網(wǎng)頁(yè)瀏覽器登陸的方式查看、管理相關(guān)業(yè)務(wù)信息。自助服務(wù)基于開(kāi)放標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)靈活、安全的協(xié)同工作平臺(tái)。它與ERP系統(tǒng)銜接，將企業(yè)的各種信息和資源整合，通過(guò)網(wǎng)頁(yè)模式展示出來(lái)。自助服務(wù)平臺(tái)不但增強(qiáng)了公司無(wú)紙化辦公能力，更顯著提高了人力資源管理水平、效率及服務(wù)。經(jīng)理自助平臺(tái)可向公司經(jīng)理級(jí)以上管理人員提供各類(lèi)人力資源關(guān)鍵信息分析工具，根據(jù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)反映最新的人事信息，提供各類(lèi)最新人事政策查詢(xún)、下屬員工關(guān)鍵信息記錄、員工結(jié)構(gòu)，下屬員工生日提醒、勞動(dòng)合同到期提醒、試用期提醒，員工結(jié)構(gòu)、員工工資、轄內(nèi)人員考勤分析，提高了對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源決策參謀、協(xié)調(diào)服務(wù)的能力。

由此可見(jiàn)，這次人力資源轉(zhuǎn)型確實(shí)為恒逸集團(tuán)帶來(lái)了明顯的變化。胡遠(yuǎn)華深有感觸地說(shuō)，這次轉(zhuǎn)型，我們不是簡(jiǎn)單地把現(xiàn)狀搬上去，而是要做一次變革，把我們的人力資源管控的思想，一些新的管理理念落實(shí)到系統(tǒng)里去。在我們的規(guī)劃當(dāng)中，人力資源管理系統(tǒng)上線(xiàn)分為三期。現(xiàn)在是第一期管控、職務(wù)職位體系的族群梳理，還有工資體系的梳理等一些基礎(chǔ)的模塊，都在這個(gè)系統(tǒng)里面得到了很好的落實(shí)。剛才提到的員工/經(jīng)理自助平臺(tái)，就是我們跟IBM共同研發(fā)的，創(chuàng)新了很多功能，與人力資源管理系統(tǒng)無(wú)縫銜接，各個(gè)部門(mén)都可以根據(jù)需要從人力資源管理系統(tǒng)里獲取數(shù)據(jù)。

轉(zhuǎn)型提供正能量，豪情滿(mǎn)懷再攀高

胡遠(yuǎn)華認(rèn)為，第一階段的計(jì)劃已經(jīng)比較理想地達(dá)成了目標(biāo)。她說(shuō)，自實(shí)施全面人力資源管理轉(zhuǎn)型以來(lái)，公司先后榮獲全國(guó)勞動(dòng)保障先進(jìn)民營(yíng)企業(yè)、浙江省首屆“最佳雇主”企業(yè)等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。2012年8月，在第二屆“杭州人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新獎(jiǎng)”評(píng)選活動(dòng)中，恒逸集團(tuán)“全面人力資源管理項(xiàng)目”榮獲一等獎(jiǎng)。

在胡遠(yuǎn)華看來(lái)，這些榮譽(yù)固然值得自豪，但它僅僅代表過(guò)去的成功。而真正讓她和她的團(tuán)隊(duì)、讓整個(gè)恒逸集團(tuán)對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)自信的是，通過(guò)轉(zhuǎn)型，公司各級(jí)管理者包括老總們都認(rèn)識(shí)到，人力資源工作不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，也是老總的職責(zé)，也是下面各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、車(chē)間主任的職責(zé)，真正實(shí)現(xiàn)了全員人力資源管理。公司上下從思想觀(guān)念上達(dá)成了共識(shí)，從實(shí)際工作中轉(zhuǎn)變了作風(fēng)，把人力資源工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。這種轉(zhuǎn)變，必將對(duì)恒逸集團(tuán)未來(lái)的發(fā)展源源不斷地提供巨大的正能量。

朱林先生同樣信心十足，他說(shuō)，作為長(zhǎng)期合作伙伴，IBM會(huì)繼續(xù)幫助恒逸集團(tuán)深化建設(shè)全面人力資源管理，IBM的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)會(huì)定期對(duì)恒逸公司進(jìn)行回訪(fǎng)，了解其人力資源業(yè)務(wù)及系統(tǒng)運(yùn)作情況及所遇到的問(wèn)題與困惑，并對(duì)反饋的信息進(jìn)行分析分類(lèi)匯總。對(duì)于一些短期內(nèi)可以解決的問(wèn)題，IBM咨詢(xún)專(zhuān)家會(huì)配合恒逸公司內(nèi)部顧問(wèn)共同解決；對(duì)于一些較為復(fù)雜或影響面較廣的問(wèn)題，將在項(xiàng)目的第二階段重點(diǎn)解決，一定保證后面的合作更加和諧高效。

胡遠(yuǎn)華總結(jié)說(shuō)，現(xiàn)在舉國(guó)上下都在說(shuō)“空談?wù)`國(guó)，實(shí)干興邦”，我們做的項(xiàng)目，必須未雨綢繆地“強(qiáng)身健體”，做到“有病早治，無(wú)病早防”，必須腳踏實(shí)地又卓有成效，為恒逸未來(lái)的人力資源管理打下基礎(chǔ)。只有進(jìn)行這種高瞻遠(yuǎn)矚的變革、轉(zhuǎn)型，才能為企業(yè)謀求更大發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

采訪(fǎng)結(jié)束后，我們漫步錢(qián)塘江邊。

篇3

1.企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的必要性

企業(yè)在做好了績(jī)效考核，獲得了績(jī)效考核結(jié)果之后，如何來(lái)處理績(jī)效考核結(jié)果呢？績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)和過(guò)程，而且彼此之間互相聯(lián)系，形成一個(gè)循環(huán)的過(guò)程?？?jī)效考核本身并不是目的，績(jī)效考核的根本目的在于與績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)相互配合，共同促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的提升，并在此基礎(chǔ)上，促進(jìn)整個(gè)組織績(jī)效的提升。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效影響著企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也影響到每個(gè)員工的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展，是一件事關(guān)全局又事關(guān)每個(gè)人的大事。在獲取了績(jī)效考核結(jié)果之后，如果將績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人的獎(jiǎng)懲等結(jié)合起來(lái)，則能夠激發(fā)員工的干勁，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是非常必要的，是績(jī)效管理完整循環(huán)的需要，也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。

2.企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的重要性

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以延伸到HR管理的各個(gè)方面，如人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳、員工行為和價(jià)值觀(guān)引導(dǎo)等。[2]企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工招聘，則能夠招聘到與本企業(yè)的企業(yè)文化相適應(yīng)的、具備在本企業(yè)工作素質(zhì)和能力的員工，從而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的員工。企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工試用期管理，則可以有針對(duì)性地對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，并能夠有針對(duì)性地考核試用期員工在一些關(guān)鍵方面的表現(xiàn)，從而更加客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工在試用期的表現(xiàn)。企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工潛能評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、員工行為和價(jià)值觀(guān)引導(dǎo)等方面，則可以更好地幫助員工成長(zhǎng)。企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳，可以使員工更加認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略和文化，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展活動(dòng)?？傊?，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是非常重要的，要將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)加以重視。

二、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方式

1.將績(jī)效考核與薪酬福利掛鉤

績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jī)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢(shì)。[3]根據(jù)什么來(lái)決定薪酬，我國(guó)很多企業(yè)在過(guò)去都走過(guò)了一條彎路。在歷史上，我們?cè)?jīng)出現(xiàn)過(guò)吃“大鍋飯”的情形，即大家干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。不管員工在工作中表現(xiàn)如何，最后拿到的薪酬是一樣的。這種分配方式的不公平性是不言而喻的，如果這種分配方式繼續(xù)延續(xù)，則會(huì)嚴(yán)重打擊員工們的工作積極性。特別是對(duì)于那些剛踏入工作崗位，滿(mǎn)懷理想和熱情的員工來(lái)說(shuō)，他們會(huì)感到非常迷茫。這點(diǎn)對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為突出，企業(yè)越大，管理越要制度化、規(guī)范化，形成一個(gè)公平的環(huán)境。所幸，近年來(lái)我國(guó)企業(yè)管理日益現(xiàn)代化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核的重要性凸顯。將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤，如果能夠獲得多少薪酬和福利，有著客觀(guān)的、公開(kāi)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。不同績(jī)效表現(xiàn)的員工會(huì)獲得不同的薪酬和福利。讓干得好、干得多的員工獲得更多、更好的收入，這樣就會(huì)激勵(lì)著員工不斷上進(jìn)，表現(xiàn)好的會(huì)表現(xiàn)得更加好，表現(xiàn)不好的也會(huì)積極要求上進(jìn)。

2.將績(jī)效考核與職位晉升掛鉤

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，除了與薪酬福利掛鉤的形式之外，還可以與員工的職位晉升掛鉤，從而起到激勵(lì)作用。員工職位晉升是職位上的獎(jiǎng)勵(lì)，即職位上的調(diào)整，這里是指職位升高，員工可以獲得更高層級(jí)的職位。那么，根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定晉升某個(gè)員工的職位，而不晉升另外一個(gè)員工的職位呢？企業(yè)在這個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)一定要清晰，因?yàn)橐坏?biāo)準(zhǔn)不清晰，就容易引起人們的猜疑，加重人們的不公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平感是由人們的收入和付出比決定的，一旦人們?cè)诒容^之后認(rèn)為自己受到了不公平待遇，人們會(huì)選擇通過(guò)降低勞動(dòng)生產(chǎn)率或者是離職的方式來(lái)表達(dá)自己的不滿(mǎn)?？?jī)效考核如果事實(shí)得當(dāng)，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)，在綜合考察員工的表現(xiàn)之后，將那些績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)優(yōu)秀的員工提拔到更高的職位上來(lái)，則既可以激勵(lì)被提拔的員工，也可以激勵(lì)那些尚不滿(mǎn)足這些條件的員工。

3.將績(jī)效考核與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤

績(jī)效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結(jié)合起來(lái)，有助于達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。[4]企業(yè)的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)和發(fā)展是分不開(kāi)的，擁有了合適數(shù)量和質(zhì)量的人才，企業(yè)才能在國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出。因此，企業(yè)的發(fā)展要建立在不斷的培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上。員工的職業(yè)生涯發(fā)展也不僅僅是員工個(gè)人的事情，而是與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的。職業(yè)生涯的計(jì)劃要與上級(jí)主管共同確定，企業(yè)要為員工職業(yè)生涯的開(kāi)展提供盡可能的幫助。將績(jī)效考核結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，則可以向員工傳遞一個(gè)信息，即滿(mǎn)足某些條件的員工更容易獲得晉升，這是一種價(jià)值導(dǎo)向，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。其次，將績(jī)效考核結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤還可以幫助員工更好地進(jìn)行自我職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整，幫助員工確定是否按照預(yù)期的目標(biāo)在前進(jìn)，取得了哪些成績(jī)，還存在哪些問(wèn)題，如何更好地推進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等等。

三、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用

1.滿(mǎn)足員工的精神需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。由此可見(jiàn)，人們不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要，而且通常來(lái)看精神需要處于更高層次的需要階段，如社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用表現(xiàn)之一便在于滿(mǎn)足了人們的精神需要，對(duì)人們產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，激勵(lì)著人們更加努力地工作。這其中的基本邏輯在于，當(dāng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)確定其薪酬福利、職位晉升等時(shí)，員工會(huì)感受到自己的付出得到了客觀(guān)的衡量，自己的行為得到了尊重；自己的付出會(huì)幫助自己一步一步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。這是一種精神上的滿(mǎn)足，據(jù)此，人們會(huì)產(chǎn)生公平感，按照亞當(dāng)斯密的公平理論，人們會(huì)更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的提升，為整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提升奠定基礎(chǔ)。

2.滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用還表現(xiàn)為滿(mǎn)足了員工的物質(zhì)需求，為員工的家庭生活和工作開(kāi)展提供了物質(zhì)保障。精神需求非常重要，但是物質(zhì)需求卻是最基本的需要，越是底層的需求越能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力。比如，人們的食物的追求等。如果這一需求不能得到滿(mǎn)足，則其他工作的開(kāi)展都失去了根基。充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤，則員工努力工作，績(jī)效得到提升之后，相應(yīng)地薪酬福利也會(huì)增加，員工的生活自然可以得到改善。另外，員工職位上的晉升通常也伴隨著員工福利待遇的增加，即高職位的員工可以獲得更多的物質(zhì)報(bào)酬，這也有利于滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求。當(dāng)然，這里有一個(gè)前提，就是績(jī)效考核結(jié)果必須是公允的，是在遵循一定程序、按照一定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上獲得的結(jié)果，是被員工所認(rèn)同的。將這樣的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，必將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。

3.推進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用還表現(xiàn)在推進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面。如前所述，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不是員工一個(gè)人的事情，而是需要不斷地與上級(jí)主管溝通，并在職業(yè)生涯推進(jìn)的過(guò)程中，不斷地修正、不斷地調(diào)整，從而持續(xù)推進(jìn)員工職業(yè)生涯的展開(kāi)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，獲得了員工的個(gè)人績(jī)效信息，即知曉了員工在工作中表現(xiàn)得好壞，了解了員工是否按照預(yù)期的目標(biāo)來(lái)推進(jìn)職業(yè)生涯。企業(yè)將這些信息通過(guò)績(jī)效溝通和績(jī)效反饋的方式傳遞給員工，幫助員工形成一個(gè)全面的自我評(píng)價(jià)和判斷，并幫助員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。管理者根據(jù)員工目前績(jī)效考核結(jié)果和長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效提高過(guò)程，和員工協(xié)商制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃，明確其在企業(yè)發(fā)展中的未來(lái)發(fā)展途徑。[5]這樣可以促進(jìn)員工職業(yè)生涯一步一步地展開(kāi)，績(jī)效考核結(jié)果可以為員工判斷是否實(shí)現(xiàn)某一階段的目標(biāo)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并且據(jù)此來(lái)調(diào)整和修正下一步的發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)還可以為員工發(fā)展提供力所能及的幫助，從而幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。

4.形成良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和文化

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用還表現(xiàn)在有助于在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和文化。一個(gè)管理規(guī)范的企業(yè)，必定是一個(gè)有規(guī)矩、有制度的企業(yè)，企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展都有章可循，員工對(duì)個(gè)人薪酬、晉升等也都能夠進(jìn)行合理預(yù)期，從而調(diào)整自身的行為。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)范化管理更為重要，其中，績(jī)效考核就是規(guī)范化、科學(xué)化管理的重要組成部分。當(dāng)科學(xué)地實(shí)施了績(jī)效考核之后，每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果就是個(gè)人績(jī)效的呈現(xiàn)，然后，再根據(jù)這個(gè)結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲等。這樣，每個(gè)員工對(duì)獎(jiǎng)懲結(jié)果都是心服口服的。如果想獲得獎(jiǎng)勵(lì)，包括職位上的晉升，那么就要努力工作，獲得績(jī)效上的改進(jìn)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。反之，如果工作上不努力，抱著得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，工作上懈怠，績(jī)效必然不佳，個(gè)人薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、職位晉升都會(huì)受到影響。明確的標(biāo)準(zhǔn)和透明的程序在企業(yè)內(nèi)部形成了良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和文化，每個(gè)人都爭(zhēng)先恐后的努力。此外，良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和文化還為企業(yè)更好地吸納人才創(chuàng)造了條件，增強(qiáng)了企業(yè)在人才吸納方面的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。績(jī)效考核結(jié)果能否合理、科學(xué)的運(yùn)用，直接決定了績(jī)效考核的成敗，同時(shí)也影響著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。[6]績(jī)效考核開(kāi)展得是否科學(xué)直接影響著員工的干勁，如何更好地激勵(lì)員工成為擺在管理者面前的重任。從當(dāng)前來(lái)看，充分地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是重要的方式和途徑。在企業(yè)的管理中，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展等掛鉤，可以更好地滿(mǎn)足員工的精神需要、物質(zhì)需要、職業(yè)生涯發(fā)展需要，并可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍和條件。當(dāng)然，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用不僅僅表現(xiàn)在這些方面，應(yīng)該說(shuō)激勵(lì)作用表現(xiàn)在與員工有關(guān)系的方方面面。因此，企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用對(duì)人才培養(yǎng)激勵(lì)作用的探討是一個(gè)持續(xù)的課題，需要在工作實(shí)踐中不斷地觀(guān)察，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷地改進(jìn)。最終要達(dá)到的結(jié)果是充分地發(fā)揮包括績(jī)效考核在內(nèi)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。

作者:陳貴云 單位:中海石油煉化有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)

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[3]伍曉陽(yáng).論績(jī)效考核在企業(yè)管理中激勵(lì)作用的發(fā)揮[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，（19）：165.

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篇4

【關(guān)鍵詞】一體化 師資管理系統(tǒng) 統(tǒng)籌管理

1 以信息共享為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)模塊間的無(wú)縫聯(lián)通

目前，在學(xué)校的師資管理工作中，多數(shù)學(xué)校都引進(jìn)（購(gòu)買(mǎi)或自主研發(fā)）了師資管理系統(tǒng)來(lái)替代原來(lái)傳統(tǒng)式的手工管理模式，初步實(shí)現(xiàn)了師資信息的數(shù)字化管理，但是管理內(nèi)容大多數(shù)都僅僅局限于學(xué)校內(nèi)部師資的基本檔案（如基本信息、職稱(chēng)信息、課題信息等）的管理，這仍與當(dāng)前高校師資應(yīng)該從師資引進(jìn)的源點(diǎn)抓起，直到其離校進(jìn)行全過(guò)程化的跟蹤、全面化的掌控、科學(xué)化的全局規(guī)劃的目標(biāo)建設(shè)存在著明顯差距。因此，本文認(rèn)為，高職院校的師資管理系統(tǒng)應(yīng)站在全院的高度，對(duì)全部師資資源進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，必須包含師資招聘管理模塊、師資檔案管理模塊、師資績(jī)效管理模塊、以及師資智能化決策管理模塊四個(gè)基礎(chǔ)部分，且它們相互間無(wú)縫聯(lián)通，信息實(shí)現(xiàn)最大化的共享，然后再逐步擴(kuò)展外延管理。它們之間的關(guān)系如圖1所示。

從圖1可以看到，四個(gè)基礎(chǔ)部分是一個(gè)相互有交集的融合體，但各自又有側(cè)重點(diǎn)。其中，師資招聘管理模塊主要集中管理招聘公告、應(yīng)聘教師基本信息審定、應(yīng)聘教師綜合素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)、教師聘任過(guò)程管理等內(nèi)容；師資檔案管理模塊主要管理學(xué)校在崗教師的基本信息、在校期間發(fā)生的檔案歷史信息，以及其在校期間的工作表現(xiàn)等內(nèi)容；績(jī)效管理模塊分別針對(duì)應(yīng)聘教師的基本條件和在崗教師的在校表現(xiàn)，按績(jī)效考核指標(biāo)自動(dòng)計(jì)算各位教師的績(jī)效分?jǐn)?shù)和薪酬待遇，并形成各種績(jī)效排名，成為供給管理層作評(píng)價(jià)和決策的基本依據(jù)；而智能決策管理模塊則從以上幾個(gè)管理模塊中（當(dāng)然，這可以擴(kuò)展到學(xué)校信息化管理工作中與師資管理相關(guān)的其他業(yè)務(wù)管理模塊），挖掘出輔助學(xué)校管理者作規(guī)劃和決策的潛在知識(shí)，從而提高學(xué)校師資管理的規(guī)范化、完整性和科學(xué)性。盡管這些模塊的管理內(nèi)容各有側(cè)重，但是它們之間存有千絲萬(wàn)縷的關(guān)聯(lián)。譬如，應(yīng)聘教師和在職教師都有基本信息、教育經(jīng)歷、職稱(chēng)信息和科研信息等，因此師資招聘管理模塊和師資檔案管理模塊在管理這些信息的時(shí)候，可以統(tǒng)一規(guī)劃、集中存放、集中管理、共享運(yùn)用；同樣，績(jī)效管理模塊和智能決策管理模塊中對(duì)于教師的職稱(chēng)信息和科研信息等的統(tǒng)計(jì)與分析指標(biāo)，可按對(duì)數(shù)據(jù)源統(tǒng)一運(yùn)用的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，既保持了源頭數(shù)據(jù)的一致性，又保證了決策依據(jù)的唯一性。

2 從源頭采集數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性和準(zhǔn)確性

我們目前常用的師資管理系統(tǒng)，大多數(shù)都是學(xué)校主管師資信息的部門(mén)業(yè)務(wù)主管人員直接用系統(tǒng)來(lái)記錄教師的基本信息，而教師本人很少參與其中，這極大地局限了系統(tǒng)的應(yīng)用范疇，更限制了系統(tǒng)對(duì)學(xué)校管理所能發(fā)揮出的作用。只有人人都參與到系統(tǒng)的應(yīng)用和管理工作中，才能為系統(tǒng)注入強(qiáng)勁的、鮮活的血液，使系統(tǒng)最大限度地發(fā)揮出其獨(dú)有的魅力和效能。這首先就要我們從管理體制和應(yīng)用模式上必須做出變革，改變只由管理人員使用系統(tǒng)的陋習(xí)，改由每位處于不同工作崗位上的人員直接從工作的業(yè)務(wù)源頭采集相應(yīng)的信息，主管人T則只需要根據(jù)提交的佐證材料來(lái)審定采集到的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，更高層次的管理者則可通過(guò)相應(yīng)的決策支持系統(tǒng)來(lái)分析這些數(shù)據(jù)信息，為政策的制定、措施的落實(shí)收集更為科學(xué)、充足的事實(shí)依據(jù)。由于信息管理系統(tǒng)是對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的模擬，應(yīng)用模式的變化必將促使系統(tǒng)從設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)模式上也要做出變化。數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)監(jiān)管和數(shù)據(jù)分析分步管理的應(yīng)用模式，促使師資管理系統(tǒng)從設(shè)計(jì)時(shí)，就要在傳統(tǒng)的系統(tǒng)管理環(huán)節(jié)上增加對(duì)數(shù)據(jù)采集進(jìn)行有效權(quán)限的控制，增強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的監(jiān)控審核，并為數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用擴(kuò)展預(yù)留充足的接口。這樣，師資管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息就從第一時(shí)間由業(yè)務(wù)管理人員直接采集到系統(tǒng)中，解放了有限人力資源的勞動(dòng)力，有效地保證了數(shù)據(jù)的及時(shí)性、科學(xué)性，而管理人員從數(shù)據(jù)采集者升格為數(shù)據(jù)的管理者和分析者，為集中精力用信息指導(dǎo)管理決策的創(chuàng)造有利條件。

3 全面分析數(shù)據(jù)的潛在意義，發(fā)掘輔助管理的深層次知識(shí)

正如信息為管理服務(wù)一樣，師資管理系統(tǒng)是為學(xué)校管理者提高師資隊(duì)伍的信息化管理水平和提升師資隊(duì)伍的建設(shè)質(zhì)量而服務(wù)。我們要從師資的信息化管理數(shù)據(jù)中發(fā)掘出對(duì)管理、決策起到關(guān)鍵性的重要知識(shí)，首先必須確保信息采集的正確性、及時(shí)性和唯一性?；谝惑w化的高職院校師資管理系統(tǒng)的信息由工作人員直接從工作源頭輸送到系統(tǒng)中，有效地提高了信息采集的時(shí)效性；而管理人員對(duì)信息的進(jìn)一步核對(duì)，有效地提高了信息的正確性；當(dāng)信息存庫(kù)后，信息進(jìn)行集中歸類(lèi)、優(yōu)化與整合，有效地確保信息源的單一性，避免產(chǎn)生同一類(lèi)型數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)得到不同結(jié)果的差錯(cuò)，這是保證挖掘分析和智能決策是正確的、沒(méi)有歧義的重要前提。

智能決策是在師資管理系統(tǒng)采集到的海量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)里面潛在的有用信息進(jìn)行再次獲取與重新應(yīng)用，以發(fā)現(xiàn)有助于管理與規(guī)劃的非一般管理知識(shí)的二次加工過(guò)程。當(dāng)這些信息以一張張直觀(guān)的報(bào)表形式展現(xiàn)管理者面前時(shí)，他們就可以根據(jù)這些信息來(lái)正確審視學(xué)校當(dāng)前的師資隊(duì)伍狀況與學(xué)校的建設(shè)目標(biāo)間存在的差距，以此完善相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)機(jī)制，充分利用和合理開(kāi)發(fā)好學(xué)校的人力資源，提高學(xué)校的建設(shè)內(nèi)涵，增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。例如，我們通過(guò)對(duì)師資的職稱(chēng)和學(xué)科信息進(jìn)行監(jiān)管與分析，既可以看到各層級(jí)的學(xué)科職稱(chēng)分布狀態(tài)，也可以對(duì)已滿(mǎn)足晉升高一級(jí)職稱(chēng)的教師做出及時(shí)的指引，協(xié)助他們提高自身硬件，以提升學(xué)校的整體師資水平，更可以此為依據(jù)來(lái)制定學(xué)校即將引進(jìn)的師資隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃。因此，基于一體化的高職院校師資管理系統(tǒng)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，既是實(shí)現(xiàn)學(xué)校信息化建設(shè)的需要，更是提升學(xué)校師資管理效能的需要，即以信息采集、信息共享為基礎(chǔ)，通過(guò)全面的規(guī)劃設(shè)計(jì)、過(guò)程控制、考核管理，逐步建立學(xué)校的績(jī)效管理機(jī)制，并運(yùn)用績(jī)效結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的發(fā)展決策。

4 以B/S三層架構(gòu)為體系，構(gòu)建先進(jìn)的系統(tǒng)

當(dāng)系統(tǒng)的需求已經(jīng)明確后，設(shè)計(jì)雛形就開(kāi)始確立，我們重點(diǎn)就要著手提高系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)性，以全面提升系統(tǒng)的研發(fā)、應(yīng)用和管理效率。現(xiàn)代化的Internet網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的興起，促進(jìn)了B/S結(jié)構(gòu)（即瀏覽器和服務(wù)器結(jié)構(gòu)）的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的迅速發(fā)展，并顯露出逐步替代C/S結(jié)構(gòu)而成為信息管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)主流的趨勢(shì)。在這種結(jié)構(gòu)下，系統(tǒng)的用戶(hù)工作界面由通過(guò)基于HTML語(yǔ)言的瀏覽器來(lái)實(shí)現(xiàn)，在前端只有極少部分的事務(wù)邏輯，主要事務(wù)邏輯都在服務(wù)器端來(lái)實(shí)現(xiàn)，形成具有典型的清晰邏輯的三層結(jié)構(gòu)。這種網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用模式統(tǒng)一了客戶(hù)端，即瀏覽器是客戶(hù)端最主要的應(yīng)用軟件，而將系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的核心部分集中到了服務(wù)器，瀏覽器通過(guò)網(wǎng)站服務(wù)器與系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)交互，有力地降低了系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、維護(hù)和使用成本。

在這種結(jié)構(gòu)中，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)是存放數(shù)據(jù)的重要地方，是整個(gè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的最底層。我們?cè)谝?guī)劃系統(tǒng)時(shí)，首先應(yīng)分清那些材料應(yīng)該直接放到數(shù)據(jù)庫(kù)中，然后結(jié)合數(shù)據(jù)庫(kù)的對(duì)象（如表、視圖、函數(shù)和存儲(chǔ)過(guò)程等）來(lái)加以實(shí)現(xiàn)；那些材料只是簡(jiǎn)單借助數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)象來(lái)記錄，材料內(nèi)容則用文件的形式存放到服務(wù)器的固定位置（如各種佐證材料等）。無(wú)論那種形式，在數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)中，編程代碼應(yīng)用面向?qū)ο蟮乃枷雭?lái)設(shè)計(jì)，盡量提高代碼的重用效率，并簡(jiǎn)化各模塊間的訪(fǎng)問(wèn)參數(shù)，特別是簡(jiǎn)化與中間層通信時(shí)的數(shù)據(jù)接口和數(shù)據(jù)量，既保證可從中間層獲取足夠的信息來(lái)管理數(shù)據(jù)庫(kù)的業(yè)務(wù)，并盡量讓數(shù)據(jù)庫(kù)中可處理的業(yè)務(wù)直接在數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器端直接執(zhí)行，又可高效地向中間層返回必需的信息，從而提高數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器的整體運(yùn)行效率。

中間層是Web服務(wù)層，是整個(gè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)控制和管理層，可直接用當(dāng)前主流的面向?qū)ο笳Z(yǔ)言（如Java或DotNet）來(lái)實(shí)現(xiàn)。由于師資管理系統(tǒng)涵括四個(gè)基礎(chǔ)的功能模塊，模塊間可共享使用的內(nèi)容也較多，因此，中間層代碼共享和繼承使用的設(shè)計(jì)就顯得較為重要。例如，招聘管理模塊和校內(nèi)師資檔案管理模塊都有教師的基本信息（如教師編號(hào)、性別和姓名等），我們可以建立兩個(gè)模塊共享的基類(lèi)，然后由各自的模塊（如校內(nèi)教師有到校時(shí)間等）對(duì)其進(jìn)行擴(kuò)展，既保證提高資源運(yùn)用的共享度，又可擴(kuò)展?jié)M足多方的應(yīng)用需要。

由此可見(jiàn)，三層模式的靈活組織，可為系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)提供更為可靠的技術(shù)保障。合理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)，也為系統(tǒng)的推廣應(yīng)用、本地化改造奠定基礎(chǔ)條件。

5 以數(shù)據(jù)項(xiàng)為基本檢測(cè)單位，提升系統(tǒng)的規(guī)范性

目前，我們很多系統(tǒng)用戶(hù)都是為了用系統(tǒng)而用系統(tǒng)，很少著眼從實(shí)際出發(fā)，因而用戶(hù)最后并沒(méi)有成為系統(tǒng)的真正主人，而是淪落為系統(tǒng)的奴隸，這與信息化建設(shè)的初衷就大相徑庭了。因此，用戶(hù)必須不要僅僅簡(jiǎn)單的圍繞著系統(tǒng)轉(zhuǎn)，被其弄得昏頭轉(zhuǎn)向，而是要緊緊掌控系統(tǒng)這一工具，強(qiáng)化規(guī)范管理，本人認(rèn)為這應(yīng)重點(diǎn)落實(shí)兩個(gè)方面的建設(shè)內(nèi)容。一是從技術(shù)角度來(lái)看，系統(tǒng)與用戶(hù)直接接觸的是用戶(hù)工作界面，因此，系統(tǒng)設(shè)計(jì)者應(yīng)在規(guī)劃時(shí)就加以重視數(shù)據(jù)規(guī)范性控制，明白采集的信息控制面越窄就越精細(xì)的道理；系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)者在實(shí)現(xiàn)時(shí)加以人性化的直接引導(dǎo)，既便于用戶(hù)使用，又_保用戶(hù)采集的信息準(zhǔn)確性。一是從系統(tǒng)使用角度來(lái)看，用戶(hù)填寫(xiě)數(shù)據(jù)的規(guī)范化程度很大程度上決定著系統(tǒng)的信息可用度，這又要從用戶(hù)源頭和系統(tǒng)管理者兩個(gè)不同層次來(lái)解決。首先，系統(tǒng)管理者是系統(tǒng)鋪開(kāi)使用的引導(dǎo)者和管理制度的制定者，在系統(tǒng)鋪開(kāi)前，管理者必須對(duì)自己的管理業(yè)務(wù)重新進(jìn)行一次全面的梳理，然后結(jié)合系統(tǒng)來(lái)初始化設(shè)置系統(tǒng)的基礎(chǔ)設(shè)置，因?yàn)檫@些設(shè)置往往是制約其他用戶(hù)填報(bào)信息的規(guī)范程度；同時(shí)，系統(tǒng)只不過(guò)是輔助我們開(kāi)展具體業(yè)務(wù)的一個(gè)工具，它需要我們賦予生命才能展現(xiàn)出其功用，因此，管理者同時(shí)應(yīng)為系統(tǒng)的使用制定配套的管理制度和激勵(lì)政策，以此引導(dǎo)用戶(hù)自覺(jué)學(xué)習(xí)使用、習(xí)慣使用和善于使用。此外，其他用戶(hù)也必須遵循相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)使用系統(tǒng)，認(rèn)真采集所發(fā)生的工作數(shù)據(jù)，為信息管理默默貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

系統(tǒng)的有效、高效使用，有賴(lài)于系統(tǒng)信息的有效性，這要求采集工作必須規(guī)范化、常態(tài)化。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)項(xiàng)是數(shù)據(jù)的基本組成單位，我們要控制數(shù)據(jù)的規(guī)范化采集，應(yīng)從數(shù)據(jù)項(xiàng)的采集填報(bào)、數(shù)據(jù)項(xiàng)的有效性檢測(cè)等方面加大努力，為后期的信息應(yīng)用奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

6 以多方的安全策略為保障，提高系統(tǒng)的可用性

信息資源應(yīng)用高速發(fā)展，讓計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)安全問(wèn)題得到了前所未有的重視。為提升師資管理系統(tǒng)在日常工作的可用性和穩(wěn)定性，必須對(duì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和實(shí)施，制定好應(yīng)對(duì)威脅系統(tǒng)安全因素的相關(guān)策略。針對(duì)用戶(hù)使用安全性方面，系統(tǒng)采用高強(qiáng)密碼策略，通過(guò)增加密碼長(zhǎng)度和提高算法復(fù)雜度等方面，設(shè)置不會(huì)被輕易猜到或暴力攻擊的密碼；對(duì)于系統(tǒng)數(shù)據(jù)傳輸安全性方面，采用數(shù)據(jù)加密傳輸?shù)姆绞?，?duì)所傳輸?shù)臄?shù)據(jù)重要性使用不同級(jí)別的數(shù)據(jù)加密方法；對(duì)于防御外部惡意破壞方面，可采用硬件和軟件相結(jié)合的防火墻防御策略，及時(shí)備份系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為避免災(zāi)難性的數(shù)據(jù)損失做好充分準(zhǔn)備；對(duì)于系統(tǒng)的日常運(yùn)維監(jiān)控方面，適當(dāng)引入第三方的監(jiān)控系統(tǒng)，同時(shí)積極查找系統(tǒng)潛在的安全威脅和漏洞，完善常態(tài)化的監(jiān)控機(jī)制。

7 結(jié)束語(yǔ)

縱觀(guān)高職院校信息化發(fā)展歷程，順應(yīng)其發(fā)展趨勢(shì)，我們必須突破傳統(tǒng)思維定勢(shì)，以整個(gè)學(xué)校、乃至整個(gè)高職院校管理和發(fā)展規(guī)律的視覺(jué)和觸覺(jué)，全盤(pán)考慮高職院校人力資源管理的各方面影響因素，用信息化技術(shù)將之實(shí)現(xiàn)，并運(yùn)用于學(xué)校管理和規(guī)劃決策實(shí)踐中，提升管理效率，全面提高管理的現(xiàn)代化水平，這是整個(gè)高職院校師資管理系統(tǒng)有效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮其系統(tǒng)功能的重要保障。

參考文獻(xiàn)

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篇5

【論文摘要】闡述了知識(shí)管理與商務(wù)智能的基本內(nèi)涵，通過(guò)對(duì)比分析，從兩者的概念、內(nèi)容、產(chǎn)生的過(guò)程、采用的技術(shù)手段上進(jìn)行區(qū)別，并對(duì)兩者的共同屬性進(jìn)行了探討，通過(guò)一定的手段將兩者集成，實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)決策、提升企業(yè)核。競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識(shí)已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。知識(shí)管理是伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)的一種創(chuàng)新管理，知識(shí)管理要綜合運(yùn)用戰(zhàn)略、組織、流程、技術(shù)、變化等多種措施和管理工具，以富有效率的方式動(dòng)員組織擁有的一切資源來(lái)實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)。商務(wù)智能是近幾年來(lái)企業(yè)和學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)商務(wù)智能技術(shù)可以幫助企業(yè)管理層在最短的時(shí)間內(nèi)面對(duì)浩瀚如海的數(shù)據(jù)做出最為快速和科學(xué)的反應(yīng)和處理以提高企業(yè)決策水平，從而獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多企業(yè)為r能充分利用數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)，提高決策速度和質(zhì)量，紛紛投資建設(shè)商務(wù)智能系統(tǒng)與知識(shí)管理系統(tǒng)。充分r解和認(rèn)識(shí)KM和RI足實(shí)施成功的前提知識(shí)管理和商務(wù)智能都為企業(yè)提供決策依據(jù)。對(duì)企業(yè)而言，如何做好兩者的集成是極為重要的。

1．Bl與KM的主要區(qū)別

1．1定義不同

商務(wù)智能是綜合了數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、數(shù)據(jù)挖掘和聯(lián)機(jī)分析處理等技術(shù)，將企業(yè)運(yùn)作中涉及到的數(shù)據(jù)有效地轉(zhuǎn)化為信息和知識(shí)．通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞秸宫F(xiàn)給決策者，以幫助企業(yè)提高決策能力和運(yùn)營(yíng)能力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造更多盈利的一種平臺(tái)和綜合解決方案，這里的數(shù)據(jù)包括來(lái)自企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)的訂單、庫(kù)存、交易賬目、客戶(hù)和供應(yīng)商資料等，此外還包括來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)據(jù)以及來(lái)自企業(yè)所依賴(lài)的外部環(huán)境中的各種數(shù)據(jù)。顯然，BI涉及到了很寬的領(lǐng)域，是集收集、合并、分析和提供信息存取功能為一體的解決方案。

商務(wù)智能方案分為對(duì)內(nèi)信息共享(內(nèi)網(wǎng))和對(duì)外信息共享(外兩)兩部分。通過(guò)內(nèi)隔企業(yè)把信息傳送給員丁，并從中獲得最佳的回報(bào)，但是，企業(yè)從信息中可以得到的并不僅限于此。通過(guò)外網(wǎng)把信息與外部客戶(hù)共享，該信息會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值。

通過(guò)建立商務(wù)智能外網(wǎng)，企業(yè)能夠向客戶(hù)提供他們的歷史交易情況，使客戶(hù)擁有最新的購(gòu)買(mǎi)情況、帳戶(hù)狀態(tài)等信息，此外企業(yè)還可以與客戶(hù)共享客戶(hù)支持信息。這樣客戶(hù)就能夠在網(wǎng)上看到自己的支持請(qǐng)求、技術(shù)問(wèn)題的記錄以及同題處理進(jìn)展情況等。

知識(shí)管理(KnowledgeManagement，KM)就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。知識(shí)管理包括幾個(gè)方面工作：建立知識(shí)庫(kù)；促進(jìn)員工的知識(shí)交流；建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境；把知識(shí)作為資產(chǎn)來(lái)管理知識(shí)管理在知識(shí)資產(chǎn)管理、學(xué)習(xí)型組織、人力資源管理和信息化四個(gè)方面進(jìn)行深化和突破。知識(shí)管理是企業(yè)在面對(duì)非連續(xù)的變化所致之重大變革之際，所建立的一個(gè)包含了將資料、資訊技術(shù)與整個(gè)組織流程、企業(yè)精神等加以整合之過(guò)程及成果，其中包含全體員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。

1．2運(yùn)作過(guò)程不同商業(yè)智能所體現(xiàn)的智能行為在于能夠解決市場(chǎng)環(huán)境中隨機(jī)變化的決策問(wèn)題。針對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)問(wèn)題，商業(yè)智能技術(shù)表現(xiàn)為聯(lián)機(jī)分析處理的任意切片、切塊和鉆?。约袄脭?shù)據(jù)挖掘技術(shù)所獲得的知識(shí)

知識(shí)管理(KM)是對(duì)企業(yè)中的個(gè)人和企業(yè)組織進(jìn)行知識(shí)獲取、存儲(chǔ)、共享、使用和創(chuàng)新的管理過(guò)程。知識(shí)管理既是一種信息技術(shù)．也是企業(yè)的理念和企業(yè)文化。知識(shí)管理的主體足知識(shí)．實(shí)現(xiàn)知識(shí)獲取和共享需要利用商業(yè)智能，從商業(yè)智能中得到的信息與知識(shí)能幫助解決隨機(jī)變化的決策問(wèn)題，在這種意義上，商業(yè)智能是知識(shí)管理的基礎(chǔ)知識(shí)管理涉及四個(gè)運(yùn)作過(guò)程，它們是知識(shí)集約過(guò)程、知識(shí)應(yīng)用過(guò)程、知識(shí)交流過(guò)程和知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。知識(shí)集約過(guò)程指對(duì)現(xiàn)有的知識(shí)進(jìn)行收集、整理、分類(lèi)和管理的過(guò)程，它通常包含了隱性知識(shí)顯性化和顯性知識(shí)綜合化這兩個(gè)模式的知識(shí)轉(zhuǎn)化；知識(shí)應(yīng)用過(guò)程指利用集約而成的顯性知識(shí)去解決問(wèn)題的過(guò)程，也是顯性知識(shí)內(nèi)化為員工個(gè)人的隱性知識(shí)，導(dǎo)致員工隱性知識(shí)儲(chǔ)備、擴(kuò)展的過(guò)程；知識(shí)交流過(guò)程指通過(guò)交流來(lái)擴(kuò)展整體知識(shí)儲(chǔ)備的過(guò)程；知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程指企業(yè)整體的知識(shí)儲(chǔ)備擴(kuò)大并由此產(chǎn)生出新概念、新思想、新體系的過(guò)程。

這四個(gè)過(guò)程不是相互獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)的。知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)管理的目的，實(shí)現(xiàn)這一目的的關(guān)鍵在于隱性知識(shí)顯性化和顯性知識(shí)內(nèi)部化。而知識(shí)集約促進(jìn)隱性知識(shí)顯性化，知識(shí)運(yùn)用和知識(shí)交流促進(jìn)顯性知識(shí)內(nèi)部化。因此知識(shí)集約、知識(shí)運(yùn)用和知識(shí)交流是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新所不可缺少的重要步驟。

2．KM和Bl的共同點(diǎn)

2．1都以信息技術(shù)為基礎(chǔ)。無(wú)淪是商務(wù)智能還是知識(shí)管理，都以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，兩者都依賴(lài)于計(jì)算機(jī)硬件、軟件、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)通信等技術(shù)。

2．2支持共同的業(yè)務(wù)過(guò)程。無(wú)論是商務(wù)智能還是知識(shí)管理。都是為企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)服務(wù)的它們基于同一個(gè)網(wǎng)絡(luò)．為企業(yè)管理活動(dòng)提供乎臺(tái)和環(huán)境：它們具有共同的使用者，即企業(yè)各層次的決策人員：它們所處理的業(yè)務(wù)對(duì)象也具有很大的重疊性，都是企業(yè)管理過(guò)程中的各項(xiàng)活動(dòng)。企業(yè)中知識(shí)管理系統(tǒng)和商務(wù)智能系統(tǒng)相輔相成的。

2．3最終的結(jié)果都是知識(shí)。知識(shí)管理中的知識(shí)明顯的總是直接來(lái)自人。商務(wù)智能中的知識(shí)源自對(duì)數(shù)據(jù)的分析。例如，如果一個(gè)公司通過(guò)商務(wù)智能分析得出在假期推出產(chǎn)品促銷(xiāo)可以獲利，這就是一條可以捕捉、存儲(chǔ)、分發(fā)的知識(shí)，并且可以和其他知識(shí)一樣使用。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，商務(wù)智能是使數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成知識(shí)，然后管理知識(shí)的過(guò)程。

2．4都包含收集、組織、共享、利用階段。商務(wù)智能的處理對(duì)象是數(shù)據(jù)和信息，知識(shí)管理的主要處理對(duì)象是知識(shí)。雖然有學(xué)者對(duì)數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)做了嚴(yán)格的區(qū)分。實(shí)際上，不管是數(shù)據(jù)、信息抑或是知識(shí)．他們的處理過(guò)程都有收集、組織、共享、利用這樣的階段。

3．知識(shí)管理和商務(wù)智能集成研究

現(xiàn)在的知識(shí)管理系統(tǒng)缺少與企業(yè)信息系統(tǒng)的聯(lián)系．別是數(shù)據(jù)層次上的聯(lián)系。企業(yè)信息系統(tǒng)缺少知識(shí)存儲(chǔ)和處理功能，現(xiàn)在的知識(shí)管理系統(tǒng)通常獨(dú)立于企業(yè)信息系統(tǒng)之外，或者是作為一個(gè)獨(dú)立的模塊通過(guò)接口與信息系統(tǒng)連接。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)管理與數(shù)據(jù)管理、信息管理一樣貫穿于整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程中，都是業(yè)務(wù)活動(dòng)的有機(jī)組成部分?，F(xiàn)有的知識(shí)管理系統(tǒng)需要與企業(yè)信息系統(tǒng)能融合，才能很好滿(mǎn)足企業(yè)知識(shí)管理的需要。商務(wù)智能系統(tǒng)是與企業(yè)信息系統(tǒng)緊密相連的系統(tǒng)。集成商務(wù)智能與知識(shí)管理就可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理與企業(yè)信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系。本文把商務(wù)智能與知識(shí)管理集成系統(tǒng)稱(chēng)為KMBI，可以處理、分析企業(yè)數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)，支持企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)，根據(jù)信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)分層設(shè)計(jì)的思想，KMBI可以分為數(shù)據(jù)集成、功能集成和表示層集成三個(gè)層面的集成。

篇6

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代數(shù)字化校園 學(xué)生工作管理系統(tǒng) .NET B/S結(jié)構(gòu)

1 引言

青島黃海學(xué)院在生源每況愈下、“僧多粥少”的社會(huì)大環(huán)境中絕地反擊，學(xué)校招生辦采取全民招生政策，鼓勵(lì)有條件的教師去招生，這樣一來(lái)，學(xué)校每年的生源不但沒(méi)有減少反而在增加，特別是2011年被國(guó)家教育部批準(zhǔn)為本科院校，當(dāng)年的招生數(shù)量在同等民辦本科院校中排名第一。由于在校生數(shù)量急劇增加，學(xué)生的素質(zhì)參差不齊，增加了管理上的難度。因此， 學(xué)生工作管理成了校方管理層重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。本人通過(guò)調(diào)研和實(shí)際工作，分析我校的管理現(xiàn)狀和需求，設(shè)計(jì)了一個(gè)基于的青島黃海學(xué)院的現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生工作信息管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)借助網(wǎng)絡(luò)載體，將教師的教學(xué)、科研等工作和學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活進(jìn)行快捷、高效地管理，促進(jìn)了現(xiàn)代數(shù)字化校園管理工作的順利開(kāi)展。

2 學(xué)生工作管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

高?，F(xiàn)代數(shù)字化校園建設(shè)不僅是實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、管理及服務(wù)手段的現(xiàn)代化，而且是人才培養(yǎng)的觀(guān)念和教育理念的一場(chǎng)深刻變革。學(xué)生工作管理平臺(tái)是現(xiàn)代數(shù)字化校園管理的重要組成部分，在學(xué)生管理與實(shí)施的基礎(chǔ)上，基于語(yǔ)言，采用.NET主流平臺(tái)以及B/S結(jié)構(gòu)模式來(lái)開(kāi)發(fā)適合該校的現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生工作管理系統(tǒng)。

2.1 系統(tǒng)性能需求分析

現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要符合界面簡(jiǎn)捷、直觀(guān)，易操作，能夠處理大量數(shù)據(jù)，管理用戶(hù)集中的需求；要求采用B/S結(jié)構(gòu)模式，滿(mǎn)足教師教學(xué)管理和學(xué)生學(xué)習(xí)與生活的需求。

2.2 系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)

現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生管理系統(tǒng)主要實(shí)現(xiàn)的是應(yīng)用層的學(xué)生管理和系統(tǒng)管理的功能，應(yīng)用層將本系統(tǒng)分為三層結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)，系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)如圖1所示，由上到下將學(xué)生管理系統(tǒng)劃分為系統(tǒng)的應(yīng)用層、中間層和數(shù)據(jù)層。

從圖1所示，在系統(tǒng)的三層結(jié)構(gòu)中最底層是數(shù)據(jù)層，系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在這一層內(nèi)；而數(shù)據(jù)層的上一層是系統(tǒng)程序訪(fǎng)問(wèn)層，通過(guò)該層，應(yīng)用程序可訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)。程序訪(fǎng)問(wèn)層一般封裝數(shù)據(jù)庫(kù)的查詢(xún)、添加、更新和刪除等操作，同時(shí)還為業(yè)務(wù)邏輯層提供訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)的接口或函數(shù)等。該層直接與數(shù)據(jù)層相關(guān)聯(lián)，同時(shí)又為業(yè)務(wù)邏輯層服務(wù)，因此，系統(tǒng)程序訪(fǎng)問(wèn)層的設(shè)計(jì)好壞關(guān)系到整個(gè)系統(tǒng)的成敗。

2.3 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)

現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生工作管理系統(tǒng)不同的用戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限是不一樣的，系統(tǒng)管理員的權(quán)限最高，他可以修改其他用戶(hù)的訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限和類(lèi)型。用戶(hù)在登錄系統(tǒng)后需要注冊(cè)用戶(hù)信息，經(jīng)系統(tǒng)管理員審核通過(guò)后可以進(jìn)入系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)的操作。

在現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生工作管理系統(tǒng)中，學(xué)生信息管理工作系統(tǒng)是本系統(tǒng)的主要部分，其功能模塊包括了以下內(nèi)容，用戶(hù)登錄管理、學(xué)生基本信息管理、學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假管理、學(xué)生德育分查詢(xún)系統(tǒng)管理、學(xué)生素質(zhì)量化積分查詢(xún)系統(tǒng)管理、教師（輔導(dǎo)員）信息管理、院直部門(mén)管理以及系統(tǒng)維護(hù)模塊等8個(gè)模塊。

2.4 網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

依據(jù)構(gòu)建現(xiàn)代數(shù)字化校園的要求，應(yīng)合理布局校園網(wǎng)絡(luò)：將教學(xué)大樓、學(xué)生處和學(xué)生宿舍接入校園網(wǎng)，構(gòu)建校園網(wǎng)絡(luò)的初步框架，方便以后擴(kuò)展網(wǎng)絡(luò)規(guī)?！，F(xiàn)代數(shù)字化校園網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)如圖2所示。

2.5 系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

2.5.1 數(shù)據(jù)實(shí)體聯(lián)系分析

設(shè)計(jì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，首先要分析數(shù)據(jù)庫(kù)各實(shí)體間的聯(lián)系情況，才能設(shè)計(jì)出合理的E-R圖。本系統(tǒng)借助SQL Server 2005來(lái)創(chuàng)建現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息表主要包括：系統(tǒng)管理員信息表、學(xué)生信息表、班級(jí)信息表、教師信息表、學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假信息表、學(xué)生德育測(cè)評(píng)信息、二級(jí)學(xué)院信息等。其中，學(xué)生信息表中的主要屬性有學(xué)號(hào)、姓名、性別等；教師信息表中的主要屬性有教工號(hào)、姓名、性別等；學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假信息表中的屬性有識(shí)別號(hào)、姓名、年級(jí)、請(qǐng)假類(lèi)型；學(xué)生德育測(cè)評(píng)信息表主要屬性有識(shí)別號(hào)、分值和類(lèi)別名稱(chēng)。二級(jí)學(xué)院的主要屬性有部門(mén)編號(hào)、部門(mén)名稱(chēng)和部門(mén)類(lèi)型。教師可教授許多學(xué)生，教師可向二級(jí)學(xué)院反饋信息，教師可批準(zhǔn)學(xué)生的請(qǐng)銷(xiāo)假信息，教師還可以測(cè)評(píng)學(xué)生的德育情況。

2.5.2 數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì)

根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)的E-R圖設(shè)計(jì)，需要設(shè)計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)表信息，根據(jù)系統(tǒng)的8個(gè)功能模塊，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的數(shù)據(jù)表，用來(lái)存儲(chǔ)系統(tǒng)的主要數(shù)據(jù)信息。

（1）系統(tǒng)管理員信息表的主要字段說(shuō)明如表1所示。

（2）學(xué)生信息表主要字段說(shuō)明如表2所示。

除上述信息外，學(xué)生信息表中還要有家長(zhǎng)姓名、家庭聯(lián)系電話(huà)、學(xué)生電話(huà)、QQ號(hào)、微信號(hào)、所在學(xué)院名稱(chēng)、家庭困難認(rèn)定信息等等。

此外還有教師（輔導(dǎo)員）信息表、學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假信息表、德育成績(jī)表、社團(tuán)信息表、各二級(jí)學(xué)院名稱(chēng)及代碼表、素質(zhì)德育設(shè)置表、違紀(jì)減分項(xiàng)目表、學(xué)生宿舍信息表、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)信息表等，以上表的字段結(jié)構(gòu)不再一一列出。

2.6 系統(tǒng)數(shù)據(jù)流圖分析

根據(jù)系統(tǒng)的功能需求分析，可以詳細(xì)設(shè)計(jì)現(xiàn)代數(shù)字化校園管理系統(tǒng)的頂層數(shù)據(jù)流圖，處理系統(tǒng)中的事物，分析系統(tǒng)所需要的原始數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)處理后的數(shù)據(jù)流向，根據(jù)數(shù)據(jù)流圖的設(shè)計(jì)，來(lái)形象地描述統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理過(guò)程。

3 系統(tǒng)用例分析和系統(tǒng)管理平臺(tái)

3.1 系統(tǒng)用例分析

用例圖是分析系統(tǒng)的描述型文件，通過(guò)連接的作用將系統(tǒng)的參與者與這個(gè)系統(tǒng)的所有事件有序地聯(lián)系起來(lái)，是系統(tǒng)需求與終端用戶(hù)之間的連接點(diǎn)。它能夠清晰地顯示系統(tǒng)的用例、參與者以及它們之間的關(guān)系，是軟件設(shè)計(jì)中關(guān)鍵點(diǎn)。

3.2 系統(tǒng)管理平臺(tái)

系統(tǒng)管理平臺(tái)主要包括：學(xué)生管理工作、學(xué)生處和團(tuán)委工作、學(xué)生教育工作、困難學(xué)生資助工作以及學(xué)生心理健康教育工作等。其中，學(xué)生管理工作主要負(fù)責(zé)管理及查詢(xún)學(xué)生信息數(shù)據(jù)，主要功能有：（1）學(xué)生基本信息管理；（2）學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假；（3）德育分查詢(xún)系統(tǒng)。（4）學(xué)生素質(zhì)量化積分查詢(xún)；（5）學(xué)生綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)：課程成績(jī)*70%+個(gè)人素質(zhì)量化積分*30%。

4 學(xué)生工作管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)和測(cè)試

4.1 存儲(chǔ)過(guò)程實(shí)現(xiàn)

存儲(chǔ)過(guò)程是將常用的或者是復(fù)雜的數(shù)據(jù)操作，提前利用SQL語(yǔ)句來(lái)編寫(xiě)，并為該語(yǔ)句命名存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)工具中，當(dāng)該數(shù)據(jù)操作被系統(tǒng)的前端程序調(diào)用時(shí)，只要調(diào)用該存儲(chǔ)過(guò)程即可運(yùn)行程序指令。

用戶(hù)登錄存儲(chǔ)過(guò)程聲明了兩個(gè)參數(shù)，用來(lái)存儲(chǔ)系統(tǒng)的用戶(hù)登錄系統(tǒng)的姓名和密碼，利用SQL語(yǔ)句創(chuàng)建該存儲(chǔ)過(guò)程如下：

CREATE PROCEDURE UserInfo

（@UserNamevarchar（25），@UserPwdvarchar（25））

as

select*from xm_User where UserName=@UserName and UserPwd=@UserPwd

GO

4.2 現(xiàn)代數(shù)字化校園學(xué)生工作管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

4.2.1 系統(tǒng)登錄模塊實(shí)現(xiàn)

系統(tǒng)用戶(hù)進(jìn)入登錄界面，管理員為用戶(hù)登錄設(shè)置了權(quán)限，用戶(hù)需要注冊(cè)賬號(hào)和密碼，經(jīng)審核通過(guò)后進(jìn)行輸入。用戶(hù)輸入的賬號(hào)和密碼均正確方可進(jìn)入系統(tǒng)，否則系統(tǒng)會(huì)提示錯(cuò)誤信息要求重新輸入；如果用戶(hù)選擇菜單保存，則下次不必進(jìn)行登錄即可進(jìn)入主頁(yè)。在系統(tǒng)管理的同時(shí)，系統(tǒng)管理員將能夠?qū)ο到y(tǒng)的用戶(hù)信息進(jìn)行維護(hù)和修改，可以對(duì)系統(tǒng)的訪(fǎng)問(wèn)者信息進(jìn)行添加、修改、刪除、查詢(xún)等基本操作。

4.2.2 學(xué)生基本信息管理

學(xué)生進(jìn)入登錄界面選擇“學(xué)生”的單選框，輸入自己的學(xué)號(hào)和密碼，進(jìn)行身份驗(yàn)證，學(xué)號(hào)和密碼正確可以進(jìn)入系統(tǒng)查看自己的詳細(xì)信息，否則需要重新輸入正確的學(xué)號(hào)和密碼，學(xué)生成功登錄后，進(jìn)入系統(tǒng)主頁(yè)，既可以查詢(xún)到自己的詳細(xì)信息，又可以對(duì)自己的信息進(jìn)行更改和密碼的更改。

4.2.3 教師（輔導(dǎo)員）信息管理

教師登錄系統(tǒng)界面后，選擇系統(tǒng)界面處的“教師”單選框，或者是“輔導(dǎo)員”單選框，輸入自己的教工號(hào)和密碼，身份驗(yàn)證成功就可以進(jìn)入系統(tǒng)主頁(yè)，否則需要重新輸入正確的賬號(hào)和密碼。教師經(jīng)過(guò)身份驗(yàn)證后，可以進(jìn)入主頁(yè)，查看自己的信息以及對(duì)學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的考評(píng)操作。操作主要有修改個(gè)人基本信息、學(xué)生信息查詢(xún)、學(xué)生素質(zhì)考核錄入、學(xué)生德育考核錄入、學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假及量化查詢(xún)。

學(xué)生素質(zhì)量化積分查詢(xún)系統(tǒng)管理、學(xué)生請(qǐng)銷(xiāo)假信息管理不再一一敘述。

4.3 系統(tǒng)的測(cè)試

為了保證系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性，高校學(xué)生工作管理平臺(tái)系統(tǒng)需要多次測(cè)試，并對(duì)系統(tǒng)性能進(jìn)行測(cè)試，經(jīng)過(guò)反復(fù)測(cè)試，本系統(tǒng)在功能與性能方面達(dá)到了預(yù)期的目的。

5 總結(jié)

將現(xiàn)代數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到高校學(xué)生工作管理中，既可拓展現(xiàn)代校園的時(shí)間和空間的維度，實(shí)現(xiàn)教育過(guò)程的信息化，還可減輕各部門(mén)的工作量，提高工作效率和管理水平。通過(guò)本系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)與測(cè)試的結(jié)果，表明它是一個(gè)適用于高校對(duì)教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)與生活管理的通用型系統(tǒng)平臺(tái)，可以直接、迅速地利用現(xiàn)代數(shù)字化校園系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)行操作，具有一定的實(shí)用價(jià)值。

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篇7

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)業(yè)家；素質(zhì)評(píng)價(jià)；指標(biāo)體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F062.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-2646（2014）02-0033-07

當(dāng)今時(shí)代，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主力軍的科技創(chuàng)業(yè)家業(yè)已成為各個(gè)國(guó)家和地區(qū)提高競(jìng)爭(zhēng)力的最寶貴的人力資本。在當(dāng)前搶占知識(shí)經(jīng)濟(jì)先機(jī)的宏觀(guān)背景下，科技創(chuàng)業(yè)家在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用已不言而喻，但如何通過(guò)構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)的素質(zhì)評(píng)價(jià)體系以識(shí)別、培養(yǎng)、引進(jìn)和使用科技創(chuàng)業(yè)家，卻成為決策者和人力資源開(kāi)發(fā)者面臨的難題?，F(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)是構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效工具。近幾十年來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)發(fā)出名目繁多、內(nèi)容豐富的測(cè)評(píng)技術(shù)，隨著西方現(xiàn)代管理理論與方法在我國(guó)的普及以及更多學(xué)者的關(guān)注與研究，我國(guó)人才測(cè)評(píng)的用途、測(cè)評(píng)方式與手段有了很大改進(jìn)，測(cè)評(píng)的范圍和領(lǐng)域也在不斷拓展。但總體而言，對(duì)科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究尚處于起步階段，本文試圖在綜合分析國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證研究設(shè)計(jì)科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

一、素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

素質(zhì)（competency），又稱(chēng)“勝任力”、“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等。不同學(xué)科對(duì)素質(zhì)概念有不同的理解和界定，但一般認(rèn)為，素質(zhì)是指驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合，反映的是可以通過(guò)工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

對(duì)于素質(zhì)和素質(zhì)模型理論的研究最早形成于美國(guó)。美國(guó)著名心理學(xué)家和管理學(xué)專(zhuān)家麥克萊蘭（David C. McClelland）針對(duì)政府甄選駐外外交官（FISO），采用了行為事件訪(fǎng)談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績(jī)效的因素，從而得出了FISO的素質(zhì)。麥克萊蘭又論證了行為品質(zhì)和特征較之過(guò)去傳統(tǒng)一般潛能測(cè)試能夠更加有效地預(yù)測(cè)人們工作績(jī)效的高低，指出那些對(duì)人在某一特定工作中的績(jī)效表現(xiàn)有直接影響的特征是衡量人的素質(zhì)，并建議測(cè)量一個(gè)人的特征來(lái)判斷此人是否適合執(zhí)行某項(xiàng)工作，而不是作為一種籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法來(lái)判斷其綜合認(rèn)知能力。在具體的工作情景之中，通過(guò)分析和研究，得到能夠解釋和預(yù)測(cè)任職者的工作績(jī)效的一系列素質(zhì)的組合，就稱(chēng)之為素質(zhì)模型。此后，理論家和實(shí)踐部門(mén)對(duì)素質(zhì)和素質(zhì)模型理論進(jìn)行了更為深入和廣泛的研究。

美國(guó)學(xué)者斯潘塞（Lyle?M?Spencer）于1993年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型（見(jiàn)圖1）。在這個(gè)模型中，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的部分是一個(gè)人的行為、知識(shí)、技能等一些外在和可觀(guān)察的基準(zhǔn)性素質(zhì)（Threshold Competence），但這一部分僅僅是人的素質(zhì)的一部分。除此之外，素質(zhì)還應(yīng)該包括冰山處于水面以下的部分，即一個(gè)的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)等鑒別性素質(zhì)（Differentiating Competence）。冰山模型還認(rèn)為，真正決定一個(gè)人能否取得成功的是冰山水面之下的這部分潛在個(gè)人特征，相對(duì)于知識(shí)和技能而言，鑒別型素質(zhì)不容易被觀(guān)察和測(cè)量，也難以改變和評(píng)價(jià)，這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓(xùn)得以形成。

在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們又開(kāi)發(fā)了與行業(yè)或職位相匹配的多種素質(zhì)模型。美國(guó)普林斯頓大學(xué)的研究成果認(rèn)為，企業(yè)家才能素質(zhì)應(yīng)包括10個(gè)方面的要素。美國(guó)總經(jīng)理協(xié)會(huì)則提出了企業(yè)家才能素質(zhì)的14項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

素質(zhì)及素質(zhì)模型研究，深入探討了高績(jī)效者的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)，為組織人力資源管理的實(shí)踐提供了更為寬廣的視角和有利的工具，更在思路和方法上為設(shè)計(jì)科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了可資借鑒的啟示價(jià)值。 一是設(shè)計(jì)科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，既要關(guān)注知識(shí)、能力等外顯素質(zhì)，也要重視內(nèi)隱素質(zhì)。素質(zhì)冰山模型顯示的從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。雖然如此，冰山底層的潛在部分卻直接或間接地作用于其他層次的素質(zhì)，個(gè)性中無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)決定社會(huì)角色和自我概念，社會(huì)角色和自我概念又決定行為表現(xiàn)。因此，設(shè)計(jì)科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)模型，既要關(guān)注素質(zhì)構(gòu)成的顯性要素，同時(shí)也不能忽視內(nèi)隱要素。 二是科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系必須與行業(yè)要求相對(duì)應(yīng)。素質(zhì)在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及職位特征的影響。不同行業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、性格、氣質(zhì)、心理等素質(zhì)有不同的要求，在某一工作職位上非常重要的知識(shí)、能力、個(gè)性等，在另外工作職位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的阻礙因素。這就要求個(gè)體所擁有的素質(zhì)應(yīng)直接指向職位所規(guī)范的任務(wù)目標(biāo)。三是運(yùn)用素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系甄選科技創(chuàng)業(yè)家時(shí)應(yīng)重視鑒別性素質(zhì)的考察。傳統(tǒng)的科技創(chuàng)業(yè)家甄選中，大多關(guān)注教育背景、知識(shí)水平、能力水平和以往的經(jīng)驗(yàn)等基準(zhǔn)性素質(zhì)，而能夠帶來(lái)高績(jī)效的鑒別性素質(zhì)則往往被忽視。但事實(shí)往往是，知識(shí)豐富、技能強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者。既然處于素質(zhì)冰山底層的核心動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等難以評(píng)估和改進(jìn)，而且鑒別性素質(zhì)對(duì)管理者的作用更大，那么在甄選科技創(chuàng)業(yè)家時(shí)，除了關(guān)注考察對(duì)象的知識(shí)、教育背景、任職經(jīng)歷等外顯特征外，還要注重內(nèi)隱特征的匹配，重點(diǎn)對(duì)其性格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行評(píng)估。

二、構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)

指標(biāo)體系的方法和步驟

1.樣本

為了提高科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性和有效性，本次調(diào)查與研究采用了訪(fǎng)談、座談會(huì)和問(wèn)卷調(diào)查等方式，其中調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄1。調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)等主要方面，通過(guò)該問(wèn)卷對(duì)科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試，要求參加者完全主觀(guān)地判斷他們?cè)诙啻蟪潭壬险J(rèn)同每個(gè)條目，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)通過(guò)從1（非常不重要）到5（非常重要）的5級(jí)反應(yīng)作出選擇，旨在判斷科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。為進(jìn)一步分析、研究被調(diào)查對(duì)象對(duì)問(wèn)卷中封閉式問(wèn)題的理解及其答案，特別補(bǔ)充了由開(kāi)放式問(wèn)題組成的訪(fǎng)談問(wèn)卷，在調(diào)查中分別走訪(fǎng)了科技創(chuàng)業(yè)家和社會(huì)相關(guān)專(zhuān)家做深入的訪(fǎng)談和座談會(huì)調(diào)研，從而使獲取的信息資料更加豐富和全面。訪(fǎng)談?wù){(diào)研問(wèn)題形式為開(kāi)放式的，例如“如果您認(rèn)為重要而本問(wèn)卷中未涉及的評(píng)價(jià)指標(biāo)，請(qǐng)您在下面補(bǔ)充列出，并進(jìn)行打分”等。

本次問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象主要是連云港市的科技型企業(yè)高層經(jīng)理和社會(huì)相關(guān)專(zhuān)家。其中，IT類(lèi)企業(yè)42家，涉及的高層經(jīng)理53位；新醫(yī)藥企業(yè)9家，涉及的高層經(jīng)理15位；新能源企業(yè)5家，涉及高層經(jīng)理11位；社會(huì)專(zhuān)家主要是高等院校和科研院所的相關(guān)教授和領(lǐng)導(dǎo)，共計(jì)24位。發(fā)放問(wèn)卷103份，回收問(wèn)卷103份，回收率100%；有效問(wèn)卷101份，有效率98%。問(wèn)卷分析方法主要是采用平均值法。例如在對(duì)成就的追求的調(diào)查結(jié)果中，如果有100人評(píng)價(jià)，其中30人選擇非常不重要，15人選擇不太重要，55人選擇非常重要，則該題目的重要性為：（30×1+15×2+55×5）/100=3.35。

2.主要方法

對(duì)于科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究可采用以下幾種方法賦值及建立評(píng)價(jià)模型。

（1）德?tīng)柗品?。德?tīng)柗疲―elphi）法是20世紀(jì)40年代美國(guó)蘭德公司研制的一種直觀(guān)預(yù)測(cè)技術(shù)，該方法屬于專(zhuān)家集體評(píng)價(jià)法。它是由組織者就擬定的問(wèn)題設(shè)計(jì)調(diào)查表，通過(guò)函件分別向選定的專(zhuān)家組成員征詢(xún)調(diào)查，按照規(guī)定程序，專(zhuān)家組成員之間通過(guò)組織者的反饋材料匿名地交流意見(jiàn)，通過(guò)幾輪征詢(xún)和反饋，專(zhuān)家們的意見(jiàn)逐漸集中，最后獲得具有統(tǒng)計(jì)意義的專(zhuān)家集體判斷結(jié)果。德?tīng)柗品ň哂心涿?、信息反饋性和?duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析三大特點(diǎn)，既可以用于預(yù)測(cè)，也可以用于評(píng)估。國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，德?tīng)柗品ㄗ鳛榻鉀Q非結(jié)構(gòu)問(wèn)題的有效手段，對(duì)于實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、民主化具有重要價(jià)值。 （2）層次分析法。 層次分析法（AHP）基本原理是排序的原理，即最終將各方法或措施排出優(yōu)劣次序，作為決策的依據(jù)。具體可描述為：層次分析法首先將決策的問(wèn)題看作受多種因素影響的大系統(tǒng)，這些相互關(guān)聯(lián)、相互制約的因素可以按照它們之間的隸屬關(guān)系排成從高到低的若干層次，叫做構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)。然后請(qǐng)專(zhuān)家、學(xué)者、權(quán)威人士對(duì)各因素兩兩比較重要性，再利用數(shù)學(xué)方法，對(duì)各因素層層排序，最后對(duì)排序結(jié)果進(jìn)行分析，輔助進(jìn)行決策。它的主要特點(diǎn)是定性與定量分析相結(jié)合，將人的主觀(guān)判斷用數(shù)量形式表達(dá)出來(lái)并進(jìn)行科學(xué)處理。因此，層次分析法更適合社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的復(fù)雜情況，較準(zhǔn)確地反映社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的問(wèn)題。

3.基本步驟

設(shè)計(jì)科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，首先需要通過(guò)收集資料，了解科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本情況。其次通過(guò)多種方法，如文獻(xiàn)查閱、頭腦風(fēng)暴、相關(guān)專(zhuān)家訪(fǎng)談等，逐步對(duì)其進(jìn)行添加、刪減或修改，從不同角度和層面，將其逐漸修訂成為一個(gè)符合要求的指標(biāo)體系。最后進(jìn)行權(quán)重的分配與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。具體來(lái)說(shuō)，構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要包括以下四個(gè)步驟。

（1）確定評(píng)價(jià)內(nèi)容。采用文獻(xiàn)查閱和科技創(chuàng)業(yè)家工作行為特征分析法，在綜合分析國(guó)外企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)家才能研究成果的基礎(chǔ)上，確定科技創(chuàng)業(yè)家的三項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容，即才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)。 （2）建立科技創(chuàng)業(yè)家二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。以才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)為科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)的切入點(diǎn)，進(jìn)一步收集資料，參照國(guó)外有關(guān)企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究結(jié)果，聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家和人士運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品?，初步確定二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。（3）篩選評(píng)價(jià)指標(biāo)。采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行篩選。根據(jù)上述問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)方法，本研究認(rèn)為只有重要性程度在4以上才可納入科技創(chuàng)業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（4）建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，4以上的指標(biāo)共有29項(xiàng)，4以下的有11項(xiàng)，分別是激勵(lì)下屬的能力、信息處理能力、授權(quán)能力、培養(yǎng)下屬的能力、全局觀(guān)念、戰(zhàn)略思維、自我控制能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力、資源整合能力、文化融合能力、充滿(mǎn)熱情；并進(jìn)行專(zhuān)家和科技創(chuàng)業(yè)家的抽樣訪(fǎng)談，增加了善心、愛(ài)心與勤儉和注重審美和高品質(zhì)的工作，最終確定二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系31項(xiàng)。 （5）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。利用德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇ù_定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配系數(shù)。

三、科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

借鑒素質(zhì)模型理論及國(guó)外理論界關(guān)于企業(yè)家素質(zhì)要素的研究成果，按照素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟和方法，在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行比較分析，可以設(shè)計(jì)出科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1. 科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)

根據(jù)文獻(xiàn)研究和問(wèn)卷調(diào)查，并通過(guò)德?tīng)柗品?，確定科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容，主要分為才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，并將一級(jí)指標(biāo)細(xì)分為31項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，最后建立科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)模型（見(jiàn)表1）。表1科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)模型

一級(jí)指標(biāo)1二級(jí)指標(biāo)才能素質(zhì)B11對(duì)成就的追求C1主動(dòng)積極C2把握機(jī)會(huì)C3中等風(fēng)險(xiǎn)偏好C4創(chuàng)新精神與能力C5競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與統(tǒng)治欲C6科技研發(fā)能力C7科技管理與經(jīng)營(yíng)能力C8精心策劃與解決問(wèn)題的能力C9團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與內(nèi)部控制能力C10社會(huì)交往能力C11學(xué)習(xí)精神與能力C12堅(jiān)持與應(yīng)變能力C13尋求資訊與判斷決策能力C14重視科學(xué)定位和科技專(zhuān)家C15效率傾向C16自信心與決心C17了解自己的極限C18說(shuō)服力與影響力C19果斷力與監(jiān)督C20品德素質(zhì)B21誠(chéng)實(shí)守信C21具有政治信仰和勇于承擔(dān)責(zé)任C22對(duì)工作忘我地投入C23善心、愛(ài)心與勤儉C24自覺(jué)遵守法紀(jì)和行業(yè)協(xié)約C25全力維護(hù)企業(yè)和出資者利益C26關(guān)心職工的福利和愛(ài)護(hù)職工C27身心素質(zhì)B31身體健康C28心理健康C29意志頑強(qiáng)C30注重審美和高品質(zhì)的工作C31在科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分解出相關(guān)的二級(jí)指標(biāo)，并賦予其特定的內(nèi)涵。