導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇行為科學(xué)最基本的理論核心，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 人力資源規(guī)劃

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論

組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：

組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu);

2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu);

3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。

組織理論的分類：靜態(tài)(體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章)和動(dòng)態(tài)(靜態(tài)占主導(dǎo)地位)，動(dòng)態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展

組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則(最基本的) 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

新型組織結(jié)構(gòu)模式：*

1.超事業(yè)部制——適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)

2.矩陣制——雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合

3.多維立體組織結(jié)構(gòu)——跨國(guó)跨地區(qū)公司

1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

2)產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤(rùn)中心

4.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：

5.流程型組織 6.網(wǎng)絡(luò)型組織

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

組織的職能設(shè)計(jì)：

1.步驟：職能分析、職能調(diào)整、職能分解

2. 方法：基本職能設(shè)計(jì)、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)

組織的部門設(shè)計(jì)：

1.部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)——管理幅度(方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)評(píng)法)、管理層次

2. 部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：

以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

篇2

一、緣起

 

動(dòng)機(jī)激勵(lì)的理論是行為科學(xué)最基本的理論核心，認(rèn)為“人的行為都是由一定的動(dòng)機(jī)驅(qū)使的，動(dòng)機(jī)是由需求決定的，動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論實(shí)質(zhì)上是研究如何根據(jù)各種人所具有的各種不同需要去激勵(lì)人們的動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生符合組織需要的行為?！逼髽I(yè)管理中的“人性”理論，這是行為科學(xué)的理論基礎(chǔ)，即如何看待職場(chǎng)中員工的人性，對(duì)行為的重構(gòu)有著重要的價(jià)值和意義。

 

二、行為模式重建

 

員工的行為一般受環(huán)境和動(dòng)機(jī)的影響，環(huán)境屬于外因，動(dòng)機(jī)屬于內(nèi)因。環(huán)境包括企業(yè)工作環(huán)境，文化環(huán)境等，和諧的工作環(huán)境，肯定會(huì)激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但不是持續(xù)的。因?yàn)槿硕加幸欢ǖ倪m應(yīng)周期，當(dāng)過(guò)了新鮮感之后，就沒(méi)有了原來(lái)的動(dòng)力了。要想研究員工行為的可持續(xù)性，必須要研究員工的工作動(dòng)機(jī)。如：?jiǎn)T工沒(méi)了以前的工作動(dòng)力，這時(shí)是要驅(qū)動(dòng)員工的“身”，還是驅(qū)動(dòng)員工的“心”。顯然，“心”是決定員工行為的核心要素。

 

“心”是行為動(dòng)機(jī)背后的需求、欲望、人性等。馬斯洛認(rèn)為人有五大需求：生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。

 

動(dòng)機(jī)是由于人的未被滿足的需求決定的，那需求是由于什么決定。欲望決定了人需求的多少和層次。人至少有五大欲望：性、情、名、利、子。欲望又來(lái)自人性的秉性，江山易改，秉性難移。秉性中有貪嗔癡。貪來(lái)自于我執(zhí)，對(duì)我的執(zhí)著。領(lǐng)導(dǎo)者只有明白了行為模式背后的機(jī)理，在制定企業(yè)相關(guān)政策和制度的時(shí)候，就會(huì)起到效果，否則只能形同虛設(shè)。

 

人性由三部分組成：天性、秉性和習(xí)性。天性是純善無(wú)惡的，包含著慈悲喜舍凈、仁義禮智信等能量。稟性是純惡無(wú)善的，包含著貪嗔癡慢疑、怨恨惱怒煩等能量。習(xí)性是可善可惡，包含吃喝賭吸、財(cái)色名食睡等需求方式。

 

三、對(duì)現(xiàn)代管理的啟示

 

(一)對(duì)激勵(lì)管理的啟示

 

通過(guò)行為模式，行為來(lái)自人性中的秉性，秉性中的貪欲決定了需求和動(dòng)機(jī)。欲望中有五大要素：名利性情子。企業(yè)可以設(shè)置晉升機(jī)制解決員工名的欲望;通過(guò)薪酬機(jī)制解決員工利的欲望;通過(guò)文化機(jī)制打造“家”的文化，解決情的問(wèn)題;通過(guò)事業(yè)的使命解決本性中那種神圣的感覺(jué);通過(guò)建立孩子教育基金或者建立職工幼兒園來(lái)解決子的問(wèn)題。

 

(二)對(duì)管理模式的啟示，建立“一體化”的模式

 

只有讓員工感覺(jué)這件事是為自己干，員工才會(huì)自動(dòng)自發(fā)。通過(guò)行為模式，清晰的看出，人都是貪婪自私的。只有把企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行連接，員工才會(huì)心甘情愿，持續(xù)干勁。企業(yè)可以采用全員持股的方式，解決一體化的問(wèn)題，通過(guò)持股連接所有人才，為企業(yè)所用。就像華為一樣，全員持股，讓員工感覺(jué)華為就是自己的公司一樣，只有這種感覺(jué)，員工才會(huì)持續(xù)的引爆自身的智力和才能。

 

(三)對(duì)文化管理的啟示

 

管理最終的目的不是管人，而是影響人。而影響人最終極的問(wèn)題就是用思想去影響。所以企業(yè)家首先是一個(gè)思想家。那思想解決什么呢，解決人的終極問(wèn)題，就是人為什么來(lái)到這個(gè)企業(yè)，未來(lái)將到哪里去。我是誰(shuí)，我到哪里去的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題恰恰是人性中最終極的問(wèn)題，也就是精神問(wèn)題。企業(yè)一定要解決員工的精神的問(wèn)題，不僅僅是物質(zhì)問(wèn)題。什么是精神?從使用的角度來(lái)說(shuō)，就是員工的行動(dòng)是發(fā)自內(nèi)心的，自內(nèi)而外的流淌，不需要給誰(shuí)看，也不需要證明，也不需要回報(bào)。那如何才能鎖定員工的精神呢，可以通過(guò)文化管理來(lái)去影響員工的心性?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)教育來(lái)不斷重塑企業(yè)使命和價(jià)值觀。而企業(yè)使命和價(jià)值觀一定是符合人性中的真善美，仁義禮智信。只有符合人性中的天性的內(nèi)涵，員工的天性中的能量就會(huì)被激發(fā)或者引爆。文化管理中的建設(shè)一定有個(gè)核心原理，就是自利利他的原理。

 

四、結(jié)語(yǔ)

 

行為模式背后東西很廣，很深。這只是冰山一角，只有了解行為背后的人性，才會(huì)知道如何去經(jīng)營(yíng)人。小老板經(jīng)營(yíng)事，大老板經(jīng)營(yíng)人。領(lǐng)導(dǎo)者一定是控制好自己的欲望，然后去運(yùn)用欲望來(lái)去引導(dǎo)員工的行為的人。希望行為模式對(duì)企業(yè)管理有所啟發(fā)。

篇3

關(guān)鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號(hào)：B244.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）29-0053-02

現(xiàn)代由于科技和信息的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長(zhǎng)期利益最大化的目標(biāo)也在另一個(gè)方面暴露著西方管理學(xué)的弊端。所以現(xiàn)代管理必須有一個(gè)新的方向。本文就儒家思想中“善”進(jìn)行分析，發(fā)掘其對(duì)現(xiàn)代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學(xué)從最早期的管理思想、古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論到當(dāng)代管理學(xué)與東西方管理學(xué)的互動(dòng)與融合，經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷程。而對(duì)于人性的假設(shè)一直是管理學(xué)思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”，馬斯洛“自我實(shí)現(xiàn)的人”，馬克思“全面發(fā)展的人”和現(xiàn)代管理的“復(fù)雜人”，以及當(dāng)代管理實(shí)現(xiàn)中的“博弈人”和“文化人”。不管是經(jīng)濟(jì)學(xué)還是管理學(xué)，作為行為管理科學(xué)都是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，因?yàn)樵诿恳豁?xiàng)決策和管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的假設(shè)。而且管理是人本管理，它不應(yīng)該是對(duì)人性的壓制，而是對(duì)人性的張揚(yáng)。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對(duì)不同的人進(jìn)行不同的管理。這樣管理才會(huì)有效率。

中國(guó)古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統(tǒng)經(jīng)典——儒家思想，整個(gè)體系就是建立在人性的基礎(chǔ)之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認(rèn)為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來(lái)分析?？鬃印蛾?yáng)貨》中提出“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發(fā)端意義。這里關(guān)于人性的善與惡，孔子并沒(méi)有展開(kāi)解釋，只是說(shuō)人的本性原來(lái)差不多，只不過(guò)由于環(huán)境和教育習(xí)慣不同，而使人的習(xí)性差別越來(lái)越遠(yuǎn)。對(duì)于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級(jí)之差，由于智慧、認(rèn)知能力的先天性而分為不同等級(jí)。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認(rèn)為“人之初，性本善”，這是孟子關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)，繼承孔子的學(xué)說(shuō)，從“性相近”發(fā)展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發(fā)，提出它是區(qū)別人與動(dòng)物的本質(zhì)屬性。孟子認(rèn)為人之所以區(qū)別于動(dòng)物是因?yàn)槿司哂小叭恕钡谋举|(zhì)。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認(rèn)為人性的四種德是與生俱來(lái)，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質(zhì)的主觀唯心主義哲學(xué)，而擴(kuò)充善端，主要來(lái)自于個(gè)人主觀的修養(yǎng)，通過(guò)自我追求以達(dá)到善的目的。

而荀子關(guān)于人性的觀點(diǎn)與孟子相反，他反對(duì)孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認(rèn)為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質(zhì)欲望是本性，如果不加以節(jié)制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結(jié)果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認(rèn)為中，看到了善與惡的對(duì)立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實(shí)質(zhì)都不是張揚(yáng)人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規(guī)范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國(guó)的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認(rèn)為人們有消極的工作原動(dòng)力，人們的工作本性是被動(dòng)的。所以應(yīng)該用各種方式加強(qiáng)監(jiān)管措施。Y理論是人性本善，認(rèn)為人們積極的工作原動(dòng)力，主張用人性激發(fā)的管理，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會(huì)趨于向工人授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，但具有很大的局限性，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們?cè)诠ぷ髦心?、?zé)、權(quán)、利是否能夠統(tǒng)一。所以對(duì)于加強(qiáng)工作監(jiān)控還是松弛的管理方法都應(yīng)該采取具體問(wèn)題具體分析。

儒家關(guān)于人性的觀點(diǎn)與主張對(duì)于現(xiàn)代管理的人性管理有很重要的作用。相對(duì)于西方的X—Y理論有一定的先進(jìn)性，因?yàn)樗谝欢ǔ潭壬辖袒讼颉吧啤?，這樣個(gè)人有了“善”對(duì)于人際關(guān)系的調(diào)整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關(guān)系是人與人之間通過(guò)相互的交往而建立起來(lái)的心理關(guān)系。在組織管理中，良好的人際關(guān)系有助于團(tuán)結(jié)。團(tuán)結(jié)是組織生存和發(fā)展的重要條件。相反，沒(méi)有團(tuán)結(jié)互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發(fā)展的感情關(guān)系就會(huì)破裂，人與人之間的矛盾沖突就會(huì)加劇，試問(wèn)一個(gè)組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰(zhàn)呢？但是如果成員之間的感情融洽、關(guān)系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協(xié)力地工作?？梢?jiàn)人際關(guān)系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關(guān)于人際的關(guān)系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關(guān)系，尤其在春秋時(shí)期應(yīng)用更加普遍，孔子看到春秋戰(zhàn)亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭(zhēng)取民心的政治方略，即指仁慈的統(tǒng)治措施，讓統(tǒng)治者寬厚待民。在論語(yǔ)中，有109個(gè)“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見(jiàn)其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛(ài)人”。子曰：“愛(ài)人”就是愛(ài)人，相互關(guān)心，互相體諒，幫助別人，同時(shí)人要自重自愛(ài)。這種愛(ài)人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛(ài)和西方基督提倡的博愛(ài)有相似之處，都是提倡廣泛的愛(ài)別人，相互幫助，相互關(guān)心。但西方更強(qiáng)調(diào)無(wú)私，無(wú)階級(jí)，沒(méi)有等級(jí)差別?！叭省钡膶?shí)質(zhì)作用是調(diào)整人與人之間關(guān)系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會(huì)安寧。在不同的階級(jí)中“仁”發(fā)揮著它的不同作用，在貴族和統(tǒng)治階級(jí)內(nèi)部，仁使他們協(xié)調(diào)一致，維持原有的等級(jí)和特權(quán)。在貴族和勞動(dòng)者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統(tǒng)治階級(jí)更好的統(tǒng)治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛(ài)，把一切人其中包括奴隸當(dāng)人看，這也是其進(jìn)步的一面。

西方的企業(yè)管理中，過(guò)去一直非常注重目標(biāo)、制度、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略，缺乏對(duì)正確價(jià)值觀的強(qiáng)調(diào)；注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的非道德性和法律的制約，忽視倫理規(guī)范的激勵(lì)和約束作用；片面地把個(gè)人視為追求最大化利潤(rùn)的手段，而非目的本身；關(guān)注個(gè)體的私人利益和短期利益，忽略對(duì)利益相關(guān)者、環(huán)境保護(hù)、社會(huì)整體利益等關(guān)系的協(xié)調(diào)。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強(qiáng)調(diào)以人為本，突出對(duì)人自身的關(guān)注及對(duì)人類的終極關(guān)懷、突出普遍和諧是管理活動(dòng)的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業(yè)管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛(ài)人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強(qiáng)加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達(dá)而達(dá)于人”，在企業(yè)管理中就是要求管理者在管理整個(gè)企業(yè)的員工時(shí)，采取思想疏導(dǎo)、道德教化的手段，對(duì)員工要?jiǎng)又郧?、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻(xiàn)，這樣，管理者才能實(shí)現(xiàn)其管理的目的，提高公司的利潤(rùn)、創(chuàng)出業(yè)績(jī)。管理者要認(rèn)識(shí)到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設(shè)身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺(jué)到自己是企業(yè)的主人，從而更自覺(jué)自愿地為企業(yè)服務(wù)。

三、和“善”

只有正確認(rèn)識(shí)和引導(dǎo)人性的“善”和正確處理和調(diào)節(jié)人際關(guān)系，才能達(dá)到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來(lái)重視“和”，在《論語(yǔ)·學(xué)而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過(guò)各種不同因素的差異互補(bǔ)來(lái)尋求整體的最佳結(jié)合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒(méi)有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統(tǒng)治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實(shí)現(xiàn)各要素的最優(yōu)組合與和諧運(yùn)作以達(dá)到過(guò)程最優(yōu)效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過(guò)去管理以追求最大經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)最大化的工具性管理，實(shí)際是對(duì)管理的一種誤讀。這種管理與管理戰(zhàn)略的全局性和長(zhǎng)期性發(fā)展相違背，只能使管理走向失衡，企業(yè)的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實(shí)現(xiàn)和諧管理，體現(xiàn)和諧精神，才是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的新方向。管理學(xué)的這一和諧走向，賦予了管理學(xué)以全新的和諧內(nèi)涵。

在以人為中心的管理大趨勢(shì)中，儒家的以人為本，以和為貴，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的管理思想，比西方唯理性主義的科學(xué)管理方法更適合于現(xiàn)代社會(huì)的需要。一個(gè)企業(yè)要使自身處于最佳發(fā)展?fàn)顟B(tài)，團(tuán)隊(duì)精神是必不可少的。培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊(duì)精神的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。要盡可能使該支隊(duì)伍趨向于有著共同的目標(biāo)和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價(jià)值和行為規(guī)則，以致形成一種共同的行為模式，團(tuán)結(jié)進(jìn)取。

其培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不僅在提高員工的個(gè)人能力，更要讓員工對(duì)公司和企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能把理念傳達(dá)給合作伙伴和客戶，以及整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)。堅(jiān)持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)美德，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，將這些思想灌輸?shù)饺袠I(yè)，進(jìn)行規(guī)范行業(yè)秩序以達(dá)到良性循環(huán)。在激勵(lì)方面注重員工的物質(zhì)保障和福利的同時(shí)，激發(fā)員工愛(ài)國(guó)愛(ài)家愛(ài)公司的熱情等等。這種正是現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)所學(xué)習(xí)和運(yùn)用的原則。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；思想政治工作；關(guān)系；融合發(fā)展

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，其企業(yè)的文明程度是十分重要的，而在現(xiàn)代企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)中去加強(qiáng)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)于企業(yè)的文明建設(shè)是十分重要的，同時(shí)也能在一定程度上提高該企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，從而使得該企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平能滿足其能夠生存下來(lái)的最基本的條件，所以，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作是最基本的需要滿足的條件。在企業(yè)管理中，企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作這兩者的關(guān)系是十分緊密的，因此，企業(yè)管理者在對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，要充分理解并分清兩者之間的關(guān)系，從而才能將他們正確融入到企業(yè)的管理中，才能使企業(yè)一步步優(yōu)化起來(lái)。

1 建設(shè)企業(yè)文化中加強(qiáng)思想政治工作的必要性

在現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)中，要適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)并加強(qiáng)思想政治工作的施行，才能將企業(yè)文化培植進(jìn)企業(yè)中，并在不斷改進(jìn)中塑造新的企業(yè)文化，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化在企業(yè)中的建設(shè)。在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，我們要端正自己的態(tài)度，要重視思想政治工作的建設(shè)，并且要不斷創(chuàng)新并改進(jìn)，但前提是要保留優(yōu)良傳統(tǒng)，從而使思想政治工作在其質(zhì)量上有所提高，才能使其在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中不被淘汰掉。另外在企業(yè)文化建設(shè)中，我們必須要用科學(xué)的方法去對(duì)待思想政治工作的建設(shè)，不僅要在理論上進(jìn)行宣傳，還要使員工如同身臨其境一般去受到感染，在政策上一步一步的去引導(dǎo)，同時(shí)給出榜樣的例子去讓大家學(xué)習(xí)，然后在知識(shí)上能讓人有所啟發(fā)，而且也會(huì)給予相應(yīng)的物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。只有這樣才能使思想政治工作被大多數(shù)人所接受，并使思想政治工作能吸引更多的人，最終才能創(chuàng)造一個(gè)有利于進(jìn)行文化建設(shè)的企業(yè)環(huán)境。

2 建設(shè)企業(yè)文化中加強(qiáng)思想政治工作的可行性

尊重、理解、關(guān)心和激勵(lì)這八個(gè)字是企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作的核心，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作而言，他們都強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工之間要和諧相處，各部門員工要有集體榮譽(yù)感，在員工的思想道德素質(zhì)方面也要進(jìn)行提高。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，如果沒(méi)有企業(yè)所有員工的團(tuán)結(jié)合作，這個(gè)企業(yè)也就是個(gè)空的，所有企業(yè)中的每一個(gè)人都是十分重要的，因此通過(guò)改變企業(yè)中的人的思想狀態(tài)才能去改變企業(yè)所生成的物質(zhì)產(chǎn)品、企業(yè)制度和企業(yè)的精神狀態(tài)。企業(yè)文化是超脫于物質(zhì)、行為和制度的一種虛擬物，與思想政治工作同一個(gè)性質(zhì)，從而使得思想政治工作能夠在現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)中去施行。

3 發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

3.1 思想政治工作的優(yōu)勢(shì)在對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)中具有相當(dāng)重要的作用

一個(gè)企業(yè)只有存在于這世上，其企業(yè)文化才是存在的，這是一個(gè)十分明顯的事實(shí)。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)文化是具有一系列功能的，有凝聚功能、導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、激勵(lì)功能、輻射功能、協(xié)調(diào)功能，這些功能所體現(xiàn)的主要思想就是以人為本。

對(duì)我國(guó)企業(yè)管理而言，思想政治工作的建設(shè)在企業(yè)中是十分重要的，它不僅在現(xiàn)代企業(yè)的管理中占有十分重要的地位，同時(shí)還有不可代替的作用。企業(yè)中思想政治工作的建設(shè)不僅能夠提高員工各方面的素質(zhì)，同時(shí)對(duì)黨和國(guó)家的任務(wù)在被完成的過(guò)程中是具有一定的促進(jìn)意義的。企業(yè)文化的建設(shè)這一門學(xué)科在我國(guó)高校中屬于一門新學(xué)科，我們要依據(jù)我國(guó)的國(guó)情去建設(shè)企業(yè)文化，不能直接把西方的經(jīng)驗(yàn)?zāi)眠^(guò)來(lái)照搬照抄，因?yàn)槲鞣降哪切┙?jīng)驗(yàn)對(duì)我們國(guó)家不一定合適，也不一定成熟，而我國(guó)的思想政治工作對(duì)我國(guó)的國(guó)情來(lái)說(shuō)是相當(dāng)成熟的，它的組織體系基本已經(jīng)形成，在理論和方法上也完成的比較成熟，最重要的是它具有許多優(yōu)良的傳統(tǒng)，而且它的某些經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)被運(yùn)用成功。所以，在企業(yè)文化的建設(shè)中，我們要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢(shì)，并將其運(yùn)用到企業(yè)文化中，從而促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

3.2 在企業(yè)文化的建設(shè)中，必須要將黨的思想政治工作作為指導(dǎo)思想

在對(duì)思想政治工作與企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)的關(guān)系的研究中，可以發(fā)現(xiàn)它們是政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)與行為科學(xué)管理科學(xué)的關(guān)系。因而我們可以得出這樣的結(jié)論，思想政治工作在企業(yè)文化的建設(shè)中對(duì)其發(fā)展方向是具有決定性作用的。我們國(guó)家堅(jiān)持走社會(huì)主義路線，因此我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化與資本主義國(guó)家企業(yè)的企業(yè)文化在經(jīng)濟(jì)、政治等方面是有著相當(dāng)大的區(qū)別的。堅(jiān)持在企業(yè)中實(shí)行思想文化的建設(shè)是我黨在長(zhǎng)期實(shí)踐中摸索出來(lái)的道路。

3.3 在企業(yè)文化的建設(shè)中，將思想政治工作作為基礎(chǔ)

在企業(yè)文化的建設(shè)的整個(gè)過(guò)程中，都要極大的利用并發(fā)揮思想政治工作的作用。堅(jiān)持將馬克思列寧主義思想作為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持走中國(guó)特色社會(huì)主義路線，明確新時(shí)期黨的基本路線和中心任務(wù)，通過(guò)這些去建設(shè)企業(yè)文化，不僅能夠使企業(yè)文化的內(nèi)容更具有豐富性，同時(shí)也能使思想政治工作在企業(yè)文化的建設(shè)中真正發(fā)揮作用。

4 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)，企業(yè)文化的引進(jìn)卻破解了思想政治工作上的局限性，而企業(yè)文化的建設(shè)也是需要思想政治工作已經(jīng)打好的基礎(chǔ)的。在中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)的過(guò)程中，我們要依據(jù)自己國(guó)家的國(guó)情在企業(yè)中建設(shè)企業(yè)文化和思想政治工作，并讓它們能互相融合。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡會(huì)國(guó).企業(yè)文化與思想政治工作的辨證關(guān)系[J].山東社會(huì)科學(xué)，2015（S1）：38-40.

篇5

養(yǎng)生是中醫(yī)“治未病”的基礎(chǔ)工作和根本出發(fā)點(diǎn)。只有掌握和應(yīng)用正確的養(yǎng)生方法,并且持之以恒,才能真正做到“恬虛無(wú),真氣從之”,“陰平陽(yáng)秘,精神乃治”,維持機(jī)體內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)有序,實(shí)現(xiàn)理想的健康狀態(tài),達(dá)到延長(zhǎng)生命時(shí)限和提高生活質(zhì)量的目的。

養(yǎng)生是一種社會(huì)運(yùn)動(dòng)

養(yǎng)生,又稱攝生、道生。所謂“生”,就是生命、生存、生長(zhǎng)之意;所謂“養(yǎng)”,即保養(yǎng)、調(diào)養(yǎng)、培養(yǎng)、補(bǔ)養(yǎng)、護(hù)養(yǎng)之意。養(yǎng)生就是通過(guò)養(yǎng)精神、調(diào)飲食、練形體、慎、適寒溫等各種方法,保持身心健康,防止各種疾病,從而也就能夠延年益壽。

中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)作為人類文化瑰寶,有著漫長(zhǎng)的歷史和廣博的思想體系。中醫(yī)養(yǎng)生的理論方法著述流布于古代儒、釋、道、醫(yī)等諸子百家文庫(kù)中,不僅與醫(yī)療保健有關(guān),還與家庭、倫理、教育等社會(huì)學(xué)有著廣泛聯(lián)系。在當(dāng)代,涉及到了現(xiàn)代科學(xué)中預(yù)防醫(yī)學(xué)、心理醫(yī)學(xué)、行為科學(xué)、天文氣象學(xué)、地理醫(yī)學(xué)、社會(huì)醫(yī)學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域,實(shí)際上它是多學(xué)科知識(shí)與手段的有機(jī)綜合。正如著名科學(xué)家錢學(xué)森所說(shuō):“養(yǎng)生文化及其派生的人體科學(xué)、生命科學(xué),已經(jīng)不能單純把它看作是一個(gè)科學(xué)技術(shù)問(wèn)題,它還是一個(gè)社會(huì)運(yùn)動(dòng)?！?/p>

中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)作為一個(gè)實(shí)用學(xué)科,有著豐富的內(nèi)涵和行之有效的理論與實(shí)踐。其順應(yīng)自然、協(xié)調(diào)陰陽(yáng)、形神共養(yǎng)、動(dòng)靜相宜、和調(diào)臟腑、通暢經(jīng)絡(luò)等理念,精神養(yǎng)生、飲食養(yǎng)生、運(yùn)動(dòng)養(yǎng)生、養(yǎng)生等方法,食養(yǎng)、藥養(yǎng)、針灸、按摩、氣功、武術(shù)等技術(shù)值得今人借鑒。養(yǎng)生學(xué)作為以中醫(yī)藥基本理論為指導(dǎo),具有中華民族特色的保健防病科學(xué)體系,也將成為21世紀(jì)最具魅力的新型科學(xué)。

由于養(yǎng)生旨在維護(hù)健康和促進(jìn)健康,并且為人民大眾所喜聞樂(lè)見(jiàn),易于接受和實(shí)施,因此在“治未病”的實(shí)踐中具有最基礎(chǔ)、最廣泛的作用。而養(yǎng)生又是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和長(zhǎng)久工程,貴在持之以恒、堅(jiān)持不懈,才能收到預(yù)期的效果。

天人相應(yīng),防病養(yǎng)生

在日常的工作中,我們常常會(huì)感到疲勞,沒(méi)有精神,去醫(yī)院做檢查,卻是一切正常。大家會(huì)有一種疑問(wèn)?我怎么啦,是病嗎?為什么檢查不出問(wèn)題。其實(shí),這就是一種亞健康狀態(tài),這是間于健康與疾病之間的一種中間狀態(tài)。

在現(xiàn)代社會(huì)中,由于生活方式的不科學(xué),工作生活壓力大,處于這種狀態(tài)的人很多,尤其是許多白領(lǐng)一族。但現(xiàn)代醫(yī)學(xué)由于技術(shù)上的局限,往往針對(duì)疾病狀態(tài)有一定的優(yōu)勢(shì)。但是,對(duì)許多功能性的疾病以及亞健康狀態(tài)卻沒(méi)有很好的辦法,然而,中醫(yī)在這方面卻優(yōu)勢(shì)明顯。同時(shí),在預(yù)防疾病,養(yǎng)生保健方面也獨(dú)具一格,突顯優(yōu)勢(shì)。這與中醫(yī)的理論核心是分不開(kāi)的。

中醫(yī)學(xué)的理論核心強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)重要的觀念,一是天人相應(yīng)的整體觀。認(rèn)為人與自然界有著密切的聯(lián)系。一方面,人的生理變化隨著自然界季節(jié)、時(shí)日、氣候、地理的改變而起著相應(yīng)的變化。如人體脈搏的變化,就是隨著四季氣候的變化而呈現(xiàn)不同的脈象。據(jù)吳主任介紹,四川一位老中醫(yī)曾遇到這樣一個(gè)病例:按照正常的脈象,一個(gè)人在冬天的時(shí)候,脈是向下沉的,是不容易摸到的。而那個(gè)病人在冬天的時(shí)候,脈象卻是洪大的,輕輕地就能摸到,這是一種不正常的脈象,如果不接受治療,很容易在夏天患上很嚴(yán)重的疾病,結(jié)果,那個(gè)病人沒(méi)有接受治療,夏天由于腦血管破裂死亡。另一方面,自然界的變化又可以直接或間接的影響人體疾病的變化。因此,天人相應(yīng)思想在養(yǎng)生保健和防病治病方面有著重要的指導(dǎo)意義。

第二點(diǎn)是辨證論治,這是中醫(yī)認(rèn)識(shí)疾病和治療疾病的基本原則。是中醫(yī)學(xué)對(duì)疾病的一種特殊的研究和處理方法。所謂辨證,就是運(yùn)用中醫(yī)望、聞、問(wèn)、切的方法,對(duì)疾病進(jìn)行綜合分析,辨清疾病的癥候、癥型,部位。然后,有針對(duì)性的調(diào)理臟腑功能,確定相應(yīng)的治法。比如,一個(gè)長(zhǎng)期失眠的病人,總覺(jué)得心煩,沒(méi)有精神,根據(jù)中醫(yī)理論,這屬于心氣不足,醫(yī)生在運(yùn)用中醫(yī)的理論對(duì)病人進(jìn)行辨證之后,就會(huì)采用彌補(bǔ)心氣的治療方法。由于,每個(gè)人的體質(zhì)是不同的,而且,病情又在不斷的發(fā)展變化之中,所以,中醫(yī)的治療方法是因人,因時(shí)而異的,這也就是我們常說(shuō)的個(gè)人化,個(gè)性化醫(yī)療。

除此之外,中醫(yī)養(yǎng)生防病的形式多樣化,從導(dǎo)引圖到五禽戲,從煉丹術(shù)到膏方,從砭石到針灸,從按摩到推拿,從四時(shí)調(diào)攝到子午流注保健。英國(guó)一位叫李約瑟的學(xué)者曾經(jīng)高度評(píng)價(jià)中醫(yī)說(shuō)到:“在世界文化當(dāng)中,唯獨(dú)中國(guó)人的養(yǎng)生學(xué)是其他民族所沒(méi)有的?！?/p>

提倡精神養(yǎng)生五法

現(xiàn)代社會(huì)里尤其是在城市生活的人們,或多或少有著不同的心理壓力,如果長(zhǎng)時(shí)期得不到有效地解決,就可能引發(fā)心理問(wèn)題。心理問(wèn)題是產(chǎn)生和誘發(fā)亞健康及疾病的重要因素,如果不能妥善處理,就會(huì)發(fā)展為精神和心理疾病。

養(yǎng)生,對(duì)于健康人來(lái)說(shuō),是要防止發(fā)生疾病;對(duì)于已經(jīng)有病的人來(lái)說(shuō),就是要防止病情的惡化,而心理調(diào)節(jié)尤為重要。如衛(wèi)生部原顧問(wèn)馬海德大夫,患了好幾種癌癥,在8年中曾動(dòng)了8次大手術(shù),但每一次他都能從容面對(duì)。他說(shuō):“癌,多少人聞之色變,而我卻很坦然,既然病來(lái)了,怕也無(wú)濟(jì)于事,我盡量讓自己活得輕松些?！本瓦@樣,他每次生病時(shí),只要體力一恢復(fù),就立即投入到工作中去,他通過(guò)這種方式擺脫疾病的陰影,保持良好的精神狀態(tài),從而能一次又一次戰(zhàn)勝病魔。

“淡泊明志,寧?kù)o致遠(yuǎn)”既是人生格言,也是精神養(yǎng)生大法。精神養(yǎng)生“治未病”的常用方法有:

1.節(jié)制法 是調(diào)和、節(jié)制情感、和暢性情、防止七情過(guò)極、達(dá)到心理平衡的精神調(diào)攝方法。為人的情感和需要。如能適當(dāng)克制可以養(yǎng)生。如果放縱可積久而引起體質(zhì)偏頗,導(dǎo)致疾病,因此要加強(qiáng)修養(yǎng),豁達(dá)開(kāi)朗、節(jié)制。

2.疏泄法 是宣達(dá)、發(fā)泄不良情緒,防止情感過(guò)度壓抑,以恢復(fù)心理平衡的方法。如大哭一場(chǎng),無(wú)拘無(wú)束地喊叫一陣,或找親朋傾訴,或把心中苦悶寫(xiě)在日記中,都可達(dá)到消除不良情緒的目的。

3.轉(zhuǎn)移法 是通過(guò)一定方式積極避開(kāi)刺激源以轉(zhuǎn)變情感投向,改變對(duì)不良情緒的注意力,使苦悶得以解脫的方法。以頑強(qiáng)的意志、理性戰(zhàn)勝之惑,做到淡然無(wú)欲或變換環(huán)境、參觀游覽以陶冶身心。

4.移情易性法 是改變?nèi)说那橹镜姆椒?。移?即排遣情思,改變情緒的指向性;易性,即改易心志,排除內(nèi)心雜念和抑郁,改變其不良情緒?！杜R證指南醫(yī)案•卷六》華岫云按:“情志之郁,由于隱情曲意不伸……郁證全在病者能移情易性?！本唧w的排遣方法,如琴棋書(shū)畫(huà)、陶冶性情、振奮精神、調(diào)節(jié)心理。根據(jù)不同人的心理、環(huán)境和條件,有針對(duì)性地采取措施,靈活運(yùn)用,疏調(diào)情志,頤養(yǎng)精神。

篇6

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 法治 德治

作者簡(jiǎn)介：胡火林，江蘇隆力奇集團(tuán)有限公司法律顧問(wèn)。

 

企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。簡(jiǎn)言之，企業(yè)是追求盈利的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)盈利的最大化需要良好的管理來(lái)保障，沒(méi)有了科學(xué)的管理，企業(yè)的盈利就難以實(shí)現(xiàn)最大化，更難以保持可持續(xù)發(fā)展的能力?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的本質(zhì)在于通過(guò)對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)而采取適宜的組織行為以提高組織績(jī)效。個(gè)體的人是構(gòu)成組織的核心要素,人是影響管理績(jī)效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、效用評(píng)價(jià)、行為準(zhǔn)則、理想。”因而,要了解組織中人的行為,就必須對(duì)管理活動(dòng)中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究。較國(guó)有企業(yè)而言，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的產(chǎn)生、發(fā)展的歷史都不長(zhǎng)，因此，其管理制度的建設(shè)還有待完善，其管理制度的實(shí)施更有待提高。上文已經(jīng)論述過(guò)，理的本質(zhì)在于通過(guò)對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)而采取適宜的組織行為以提高組織績(jī)效。而組織績(jī)效的提高離不開(kāi)組織中的每個(gè)個(gè)體，只有每個(gè)個(gè)體的能動(dòng)性得到積極發(fā)揮，組織的制度得到有效實(shí)施，才能實(shí)現(xiàn)有效管理。

在管理史上，很早就有關(guān)于人性的假設(shè)，自然也有不同人性假設(shè)基礎(chǔ)上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治兩類。每種管理方式背后都隱含著人性假設(shè)。因此，本文首先對(duì)人性假設(shè)的相關(guān)理論進(jìn)行梳理，然后在此基礎(chǔ)上討論德治和法治在民營(yíng)企業(yè)管理中的利弊，并提出筆者的觀點(diǎn)。

一、企業(yè)管理與人性假設(shè)

（一）X理論與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

上世紀(jì)60年代，美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理論（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）和Y理論（“社會(huì)人”假設(shè)）。X理論以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為前提，其核心觀點(diǎn)是在管理中要針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)，采取金錢刺激與嚴(yán)格控制等管理措施。其基本觀點(diǎn)如下：

1.人天生是好逸惡勞的，只要存在可能，他們便會(huì)逃避工作。

2.人總是希望被別人領(lǐng)導(dǎo)，不愿意承擔(dān)責(zé)任。

3．人缺乏理性，不能自我約束，易于受騙，易產(chǎn)生盲從行為。

4.人生來(lái)就以自我為中心，把個(gè)人利益放在第一位，金錢是使人努力工作的最大誘因。

5.人慣于守舊，反對(duì)改革，不求進(jìn)取。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者關(guān)心的如何提高效率，如何命令領(lǐng)導(dǎo)員工，使其服從并按照命令行動(dòng)。因此，企業(yè)需要建立職責(zé)明確、任務(wù)清晰、考核嚴(yán)格的管理體系。

（二）“社會(huì)人”假設(shè)

1932年，梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上正式提出了“社會(huì)人”假設(shè)觀點(diǎn)。“社會(huì)人”對(duì)人性的理解主要有三點(diǎn)：

1．金錢并不是刺激積極性的唯一動(dòng)力，最主要的激勵(lì)來(lái)源于人們的社會(huì)和心理需要能否得到滿足，是否和他人建立良好的人際關(guān)系和是否有成就感。

2．工作本身的意義是取得報(bào)酬，但由于工作的合理化及工資的提高，其意義已不復(fù)存在，人們更多地注重工作的社會(huì)意義。

3．人們對(duì)所處群體中的社會(huì)力量所受的影響，比管理中激勵(lì)和控制對(duì)他的影響更大。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者在關(guān)心生產(chǎn)的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要。作為管理者，不僅要注意計(jì)劃、控制和制度建設(shè)，還要重視員工的人際關(guān)系培養(yǎng)，為員工營(yíng)造良好的環(huán)境并提供支持，使員工積極工作，樹(shù)立集體的歸屬感。

（三）Y理論與自我實(shí)現(xiàn)人

管理學(xué)家在馬斯洛的需要層次論等理論的基礎(chǔ)上，提出了Y理論，并用Y理論說(shuō)明了“自我實(shí)現(xiàn)人”的觀點(diǎn)。

馬斯洛認(rèn)為人的需要是分層次的，按照需要的層次，依次分為生理的需要、安全的需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊的需要、認(rèn)知需要、審美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要馬斯洛認(rèn)為需要的層次具有高低之分，需要的層次越低，其內(nèi)驅(qū)力就越大，層次越高，內(nèi)驅(qū)力就越小。他認(rèn)為，需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和源泉，需要的性質(zhì)決定著動(dòng)機(jī)的性質(zhì)，需要的強(qiáng)度決定著動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，需要的不同層次影響著動(dòng)機(jī)的差異?；拘枰臐M足才更可能促使人追求成長(zhǎng)的需要，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，激發(fā)人的積極行動(dòng)。

道格拉斯·麥克雷戈據(jù)此提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的觀點(diǎn)：

1．人們?cè)诠ぷ髦羞\(yùn)用智力和體力是自然的，人天生并不厭惡工作；他們對(duì)工作喜愛(ài)還是憎惡，決定于這一工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰。

2．人們還完成工作的過(guò)程中能夠自我指揮與監(jiān)督，外部的控制、懲罰和威脅并不是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的唯一方法。

3．對(duì)人們?nèi)〉玫拿恳粋€(gè)成就給予報(bào)酬，有助于他向更大的目標(biāo)發(fā)展。

4.人們不但可以學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且還能主動(dòng)尋求責(zé)任。

5.大多數(shù)人具有一定的想象力、創(chuàng)造力和工作才能，但是在現(xiàn)在工業(yè)生產(chǎn)條件下，這方面的潛能沒(méi)有得到更好地發(fā)揮。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者不僅要滿足員工的基本的生存需要，還要注意滿足其高級(jí)的需要，高級(jí)需要的滿足有助于員工在工作中自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮創(chuàng)造力和潛能。客觀上促進(jìn)了工作效能的提高，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。

（四）復(fù)雜人

20世紀(jì)60年代至70年代初，沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)的觀點(diǎn)。該假設(shè)的基本要點(diǎn)是：

1．人的需要時(shí)多種多樣的，而且這些需要時(shí)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。

2．人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

3．人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。

4．一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同工作部門，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。

5．由于需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式就會(huì)有不同的反應(yīng)。

根據(jù)這一假設(shè)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點(diǎn)以及員工的特點(diǎn)創(chuàng)設(shè)適合的管理規(guī)章和模式。管理規(guī)章的制度不應(yīng)該完全剛性的統(tǒng)一，而有一定的靈活性，以有針對(duì)性地激發(fā)不同員工的積極性。

（五）Z理論與文化人

上世紀(jì)80年代初期，美籍日裔管理學(xué)者威廉.大內(nèi)提出了一種新的理論，即Z理論，這一理論是對(duì)日本企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)，是對(duì)X理論和Y理論的繼承和超越。該理論強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的互相信任，強(qiáng)調(diào)員工之間微妙的感情與親密的關(guān)系。從這一理論的深層結(jié)構(gòu)來(lái)看，它是基于一種更深刻的人性假設(shè)，即人人都愿意成為全面發(fā)展和享有充分自由的人。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者與員工不是一種單向的管與被管的關(guān)系，而應(yīng)該建立情感聯(lián)系，讓員工有歸屬感和責(zé)任感，而不是游離于企業(yè)的互相毫無(wú)關(guān)聯(lián)的人。

二、人性假設(shè)與民營(yíng)企業(yè)管理中的法治和德治

不同的人性假設(shè)下的企業(yè)管理模式也就不盡相同。因而，也就產(chǎn)生了法治和德治兩種管理方式。法治和德治作為兩種不同管理方式，并不是民營(yíng)企業(yè)管理的特有產(chǎn)物，而是早在多年前，在不同的國(guó)家和地區(qū)早就存在的。在不論是管理實(shí)踐中還是管理理論發(fā)展中，都一直存在著。

對(duì)于法治和德治，有研究者認(rèn)為法治是基于“性惡論”的人性假設(shè)而形成的管理方式，而德治是基于“性善論”的人性假設(shè)而形成的管理方式。如王鳳林認(rèn)為，德治管理路線是人性善,法治管理路線是人性惡。他還認(rèn)為，“中國(guó)傳統(tǒng)文化中,關(guān)于人性本善表現(xiàn)非常突出,德治與教化構(gòu)成中國(guó)古代管理思想的基本支點(diǎn)。而在西方,人性惡的理論一直占據(jù)著主導(dǎo)地位,它必然影響管理路線的選擇。”人性假設(shè)理論固然會(huì)影響甚至決定管理思想和管理路線的選擇，但是，本文認(rèn)為不管是法治還是德治，其依據(jù)的假設(shè)并不是單一的“性惡論”或者“性善論”，而是人性二元論的假設(shè)，人性中既有善的成分，也有惡地成分。不同的企業(yè)、不同的管理學(xué)者基于不同的側(cè)重點(diǎn)而采取不同的管理方式。

?！≡诂F(xiàn)代的企業(yè)管理中，民主的管理方式已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，而且也已經(jīng)被證實(shí)確實(shí)是相對(duì)比較有效的方式。那么，在民主法治的發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)究竟該如何處理法治與德治的關(guān)系呢？簡(jiǎn)單地?cái)嗳豢隙ɑ蛘叻穸ㄒ环N管理方式都是不可取的。我們首先需要辨析法治和德治的關(guān)系，分析各自的利弊。 

企業(yè)管理中的法治是指通過(guò)制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，并利用具有威懾力的懲罰功能和管理者的正式權(quán)力，對(duì)被管理者實(shí)施強(qiáng)制的監(jiān)督和控制，從而建立起管理者的權(quán)威，迫使被管理者的行為納入管理者所期望的軌道。德治是通過(guò)道德教化,改變被管理者的行為,以達(dá)到治理企業(yè)的目的，即通過(guò)道德教化,使管理者的目標(biāo)、價(jià)值觀內(nèi)化為被管理者自己的目標(biāo)、價(jià)值觀,隨后,被管理者按照自己內(nèi)化的目標(biāo)、價(jià)值觀去規(guī)范、控制自己的行為,符合管理者所期望的,從而也就實(shí)現(xiàn)了管理者對(duì)被管理者的控制。因此，“法制的威懾力和德治的‘內(nèi)化’功效是他們各自的突出特征”。但是，兩種管理方式各自是有利弊的。單一的法治和單一的德治難以實(shí)現(xiàn)管理的目的。

首先，法治和德治的側(cè)重點(diǎn)不同。法治在懲惡、禁惡，靠嚴(yán)格的制度和強(qiáng)制的規(guī)定來(lái)實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)其內(nèi)化功能。而德治在揚(yáng)善、勸善，靠道德教化、潛移默化來(lái)實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)其約束功能。前文已經(jīng)有所闡述，人性是復(fù)雜的，人的動(dòng)機(jī)和行為更是復(fù)雜的，員工的動(dòng)機(jī)、行為、需求都是多樣的，單一的管理方式難以適合所有人的特點(diǎn)。同樣對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有法治，則容易出現(xiàn)管理法規(guī)制定、實(shí)施的隨意性，而缺少德治，則沒(méi)有了靈活性，也不容易在動(dòng)機(jī)上引導(dǎo)員工。

其次，法治和德治互為前提，互為條件，只有結(jié)合起來(lái)效果才更好。企業(yè)管理中，法治應(yīng)該要以德治為前提，也就是先教化，再懲罰。例如，在新制度、新規(guī)章執(zhí)行以前，應(yīng)該有一個(gè)宣傳、教育的階段。管理者如果常向員工解釋介紹制定規(guī)章制度的原因，以及不執(zhí)行的后果，讓員工理解。同時(shí)在與員工犯了錯(cuò)誤后不簡(jiǎn)單地實(shí)行統(tǒng)一處理方式，而是根據(jù)具體情況分情況處理，則更加人性化。讓員工感到被尊重，被關(guān)懷。

三、法治和德治相結(jié)合是民營(yíng)企業(yè)管理應(yīng)然選擇

綜上所述，在管理中，法治與德治兩種方式，都互相結(jié)合起來(lái)，才能保證企業(yè)、員工的雙贏。需要注意的是，在企業(yè)處于不同的境況下，其側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該不同。例如，當(dāng)企業(yè)處于無(wú)序混亂的條件下，應(yīng)該以法治為主要手段，規(guī)范組織的行為，保證組織的走上正常有序的軌道。當(dāng)企業(yè)處于有序運(yùn)行狀態(tài)時(shí)，需要進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，以取得更大的效益，此時(shí)應(yīng)該以德治為手段。不僅使組織受益，也要關(guān)照員工的高層次需要，激發(fā)其活力，實(shí)現(xiàn)雙贏。總之，法治和德治各有利弊，企業(yè)管理應(yīng)該把二者結(jié)合起來(lái)，而不能偏廢其一。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉冬蕾．人力資源管理概論．成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社．2008．

篇7

隨著制度的發(fā)展與演變,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)人的研究有了創(chuàng)新,重新解釋了人的行為特征,在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基礎(chǔ)上有了發(fā)展,把人的行為特征總結(jié)為三點(diǎn)。

1.人不僅追求物質(zhì)利益最大化,也追求精神利益最大化傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人都是最大限度追求自己的物質(zhì)利益的,這也是“經(jīng)濟(jì)人”最基本的特點(diǎn),認(rèn)為是人對(duì)個(gè)人利益的追求才促進(jìn)了社會(huì)利益的發(fā)展,人們的一切社會(huì)活動(dòng)、人與人之間關(guān)系的發(fā)展,都是為了滿足個(gè)人的利益。實(shí)際上,人對(duì)利益的追求遠(yuǎn)比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為的要復(fù)雜的多。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)具有復(fù)雜性,他們不僅追求物質(zhì)利益的最大化,也追求精神利益的最大化,具有雙重動(dòng)機(jī),新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人性的分析更加全面。

2.人的理性并不是無(wú)限的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人的理性是無(wú)限的,絕對(duì)的,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人的理性不是無(wú)限的,是有限的。這一理論了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中人的理性無(wú)限的理論。針對(duì)人的理性是有限還是無(wú)限,新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也進(jìn)行過(guò)分析,但是沒(méi)有明確提出有限性觀點(diǎn)。赫伯特#西蒙明確提出了人理性的有限性觀點(diǎn),他認(rèn)為人是想要無(wú)限理性的,但是這種愿望不能實(shí)現(xiàn),有一定的限制,人只能在有限的理性中追求最滿意的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而不是最大的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),利潤(rùn)最大化、成本最小化的現(xiàn)象實(shí)際中并不存在。西蒙的觀點(diǎn)突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的局限。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人有限理性是在制度分析的基礎(chǔ)上提出的,認(rèn)為導(dǎo)致人理性的有限性有多方面原因,比如人認(rèn)識(shí)能力的有限、環(huán)境的有限、信息的有限等等。

3.人具有機(jī)會(huì)主義傾向由于人的理性具有有限性,在信息堵塞或者不對(duì)稱的情況下,人就具有機(jī)會(huì)主義行為傾向。機(jī)會(huì)主義是指狡詐的追求利潤(rùn)的利己主義,人總是愿意為自己追求最大的利益,在追求最大利益的過(guò)程中,人往往會(huì)使用一些隱蔽的手段,甚至是狡黠的手段來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)自己利益的目的。人之所以具有機(jī)會(huì)主義傾向,是由于人對(duì)自身利益的最大化追求,因此機(jī)會(huì)主義傾向是人的本性。由于人具有機(jī)會(huì)主義傾向,市場(chǎng)交易的復(fù)雜性提高了,交易的成本不宜估計(jì)。機(jī)會(huì)主義傾向研究是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”研究的補(bǔ)充。

二、管理學(xué)中的人性研究

管理學(xué)中人性研究主要應(yīng)用于人性化管理中,通過(guò)對(duì)人的正確認(rèn)識(shí)、實(shí)際、人性特點(diǎn)等研究,采取科學(xué)的管理方法與手段,對(duì)人性提出了四種假設(shè)。1.“經(jīng)濟(jì)人”理論泰勒基于對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的研究,提出了管理學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。在當(dāng)時(shí)企業(yè)管理體系不完善與管理方法落后的背景下,泰勒“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的提出為管理的科學(xué)化提供了理論基礎(chǔ)。泰勒并不贊同傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn),只是把傳統(tǒng)觀點(diǎn)作為理論基礎(chǔ),在這個(gè)基礎(chǔ)上建立管理制度,擬定管理方法,“經(jīng)濟(jì)人”理論對(duì)管理學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn),但它以悲觀的觀點(diǎn)來(lái)看待人,認(rèn)為人工作的目的就是為了最大限度的追求經(jīng)濟(jì)利益,主張對(duì)人的嚴(yán)格管理。

2.“社會(huì)人”理論人際關(guān)系學(xué)說(shuō)代表梅奧提出了“社會(huì)人”的概念,對(duì)人性有了更深層次的認(rèn)識(shí),為行為科學(xué)的建立奠定了基礎(chǔ),也為管理學(xué)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。隨著“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)受到的質(zhì)疑越來(lái)越多,社會(huì)需要一個(gè)更符合人性的管理理論,“社會(huì)人”理論應(yīng)運(yùn)而生,引起了很多心理學(xué)家的加入?！吧鐣?huì)人”理論的進(jìn)步之處在于不僅認(rèn)識(shí)到人具有追求物質(zhì)的需求,還有追求尊重的社會(huì)心理需求。管理者只有從人的內(nèi)心需求出發(fā),才能起到激勵(lì)員工的作用,從而提高工作效率。美國(guó)管理學(xué)家認(rèn)為人的行為是由本性支配的,“社會(huì)人”理論有利于對(duì)人本性的正確認(rèn)識(shí),促使管理者在管理的過(guò)程中逐漸以人為中心。

3.“自我實(shí)現(xiàn)人”理論“自我實(shí)現(xiàn)人”理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的重要發(fā)展,起源于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要的理論,與麥格雷戈的“Y”理論相對(duì)應(yīng)?！吧鐣?huì)人”理論提出了人不僅具有物質(zhì)需要,也有社會(huì)需求?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”理論在此基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)到人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,人都想通過(guò)自身能力與技術(shù)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)獨(dú)立,能夠進(jìn)行自我控制,該理論認(rèn)識(shí)到人在工作中的主體地位,更加促使了“以人為本”思想的確立。

4.“復(fù)雜人”理論埃德加#薛恩在研究“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”理論的基礎(chǔ)上,提出了“復(fù)雜人”的理論,他認(rèn)為人具有個(gè)性差異,不同的人在不同的時(shí)期,面對(duì)不同的事情,處理方法與管理手段都是不同的,因此對(duì)人的管理手段不能局限于一種,而是應(yīng)該因人而異?！皬?fù)雜人”理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”理論的總結(jié),認(rèn)識(shí)到了人性實(shí)現(xiàn)的多元化,促進(jìn)了權(quán)變管理理論的發(fā)展,使管理理論更加豐富。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)中人性研究的比較

(一)研究?jī)?nèi)容存在差異傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)一直把“經(jīng)濟(jì)人”理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基礎(chǔ)理論,雖然“經(jīng)濟(jì)人”理論不斷受到質(zhì)疑,內(nèi)涵也不斷擴(kuò)大,但它一直是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ),而對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”理論的修正是為了對(duì)人的實(shí)際行動(dòng)與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行分析,因此傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人性理論具有統(tǒng)一性特點(diǎn)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)豐富了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”理論,增強(qiáng)了“經(jīng)濟(jì)人”理論與現(xiàn)實(shí)的聯(lián)系性,解釋力也更強(qiáng),提高了經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力,對(duì)制度問(wèn)題的分析、修正對(duì)人性的假設(shè)等都有重要作用,因此新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人性問(wèn)題的研究具有現(xiàn)實(shí)性。管理學(xué)本身就是研究對(duì)人的管理的一門科學(xué),研究?jī)?nèi)容決定了它要從人的實(shí)際問(wèn)題出發(fā),重視對(duì)人的社會(huì)屬性的研究,并根據(jù)人的差異性來(lái)確定管理方式,因此管理學(xué)關(guān)于人性問(wèn)題的研究具有多維性。

(二)研究范式存在差異傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的前提,“經(jīng)濟(jì)人”理論的提出是為讓經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行更深層次的研究,所以“經(jīng)濟(jì)人”理論的研究越簡(jiǎn)單越好,經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論概括了所有對(duì)人性的研究,這就是把問(wèn)題簡(jiǎn)單化的一種表現(xiàn),這種研究方法雖然簡(jiǎn)單,但是卻脫離了現(xiàn)實(shí)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)是從人的實(shí)際出發(fā)來(lái)對(duì)人進(jìn)行研究,認(rèn)識(shí)到人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位,希望通過(guò)對(duì)人的研究來(lái)分析影響工作效率的原因,解釋交易費(fèi)用理論。影響交易費(fèi)用的因素有交易的不確定性、交易發(fā)生的頻率、資產(chǎn)的專用性,涉及到人的就有兩個(gè)因素。因此,要想研究交易費(fèi)用就要研究人,具有一定的被迫性,但也是為了糾正傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的弊端。管理學(xué)對(duì)人的研究具有主動(dòng)性。管理學(xué)研究的內(nèi)容本來(lái)就包括對(duì)人的研究,管理的目的本身就是對(duì)人的管理,管理學(xué)的核心始終是人,管理學(xué)理論中的線索之一就是對(duì)人性的探索,從基本的人性角度出發(fā),來(lái)創(chuàng)新和發(fā)展對(duì)人性的研究。

(三)與現(xiàn)實(shí)的貼近程度存在差異傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論與現(xiàn)實(shí)的貼近程度比較差,它認(rèn)為人的理性是無(wú)限的,絕對(duì)的,完全自利的。實(shí)際上,人的理性是有限的,也不是完全自利的,人不僅有自利性,也存在利他性,人的理性也不是無(wú)限的,還會(huì)受到信息、環(huán)境、人自身的認(rèn)識(shí)能力等因素的局限。雖然傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論脫離了現(xiàn)實(shí),但還是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)科建設(shè)發(fā)揮了重要作用。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)理論,是人們分析“經(jīng)濟(jì)人”的依據(jù)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論,與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)相比更貼近現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)中的人本身就具有有限理性、機(jī)會(huì)主義傾向與雙重行為目標(biāo)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為應(yīng)該從人的實(shí)際出發(fā)對(duì)人進(jìn)行研究,研究人們?nèi)绾胃淖儸F(xiàn)實(shí)的世界,開(kāi)始關(guān)注人與經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之間的關(guān)系。

篇8

一、精細(xì)化管理的主要內(nèi)涵

精細(xì)化管理是以組織戰(zhàn)略清晰化、內(nèi)部管理規(guī)范化、資源效益最大化為前提的,與辦公室參謀、抓協(xié)調(diào)、督落實(shí)、辦實(shí)事的工作職能和圍繞中心、多點(diǎn)多面的工作特點(diǎn)相一致。實(shí)施精細(xì)化管理,有利于提升辦公室服務(wù)水平,提升工作成效,提升隊(duì)伍素質(zhì)。精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國(guó)家的全新管理理念,它是社會(huì)分工精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對(duì)現(xiàn)代管理的必然要求,是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上,并將常規(guī)管理引向深入的管理模式,其主要目標(biāo)是最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本。作為一種管理理念和管理技術(shù),精細(xì)化管理通過(guò)規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化,運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化的手段,使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。精細(xì)化管理最基本的特征就是重細(xì)節(jié)、重過(guò)程、重具體、重落實(shí)、重質(zhì)量、重效果,講究專注地做好每一件事,在每一個(gè)細(xì)節(jié)上精益求精、力爭(zhēng)最佳。

二、運(yùn)用精細(xì)化管理推進(jìn)辦公室工作整體水平的全面提升

辦公室工作千頭萬(wàn)緒,紛繁復(fù)雜。細(xì)節(jié)決定成敗,細(xì)節(jié)決定結(jié)果,辦公室精細(xì)化管理有利于充分發(fā)揮辦公室職能,推動(dòng)辦公室管理創(chuàng)新,促進(jìn)辦公室工作整體水平的全面提升。

(一)強(qiáng)化精細(xì)管理意識(shí),提升專業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。培養(yǎng)精細(xì)化管理意識(shí),是精細(xì)化管理中不可缺少的一部分,能促使工作人員在工作中采用縝密思維,提高工作效率,確保工作成效。精細(xì)化管理是一項(xiàng)關(guān)系到辦公室目標(biāo)任務(wù)能否快捷、高效完成的大事,每位辦公室成員都要形成精細(xì)做事、精細(xì)管理的意識(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng),把重視細(xì)節(jié)作為一種素質(zhì)、一種修養(yǎng)、一種工作態(tài)度,從小事做起,把小事做好,從細(xì)微之處見(jiàn)精神、見(jiàn)水平。在辦公室工作中,要善于發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié),把注意力集中到關(guān)鍵點(diǎn)、銜接點(diǎn)、隱藏點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)上。要堅(jiān)持從基礎(chǔ)抓起,從“細(xì)”上著眼,在“精”上下工夫,在“實(shí)”上做文章,真正使每位員工懂得并看到精細(xì)化管理所帶來(lái)的良好效果,確確實(shí)實(shí)樹(shù)立起精益求精、嚴(yán)密細(xì)致的工作態(tài)度,將精細(xì)化管理的理念積極融入到各自的日常管理、工作、學(xué)習(xí)之中。精細(xì)化管理最終的解決方案只能通過(guò)組織成員的整體素質(zhì)提升的方式實(shí)現(xiàn),提升辦公室專業(yè)隊(duì)伍綜合素質(zhì)是精細(xì)化管理得到順利實(shí)施的基礎(chǔ)和保障。高素質(zhì)、高效率的辦公室人員要求必須具備全面的辦公室專業(yè)知識(shí)和豐富的辦公室工作經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)過(guò)硬、責(zé)任感強(qiáng)、辦事效率高,同時(shí)還必須具有任勞任怨、吃苦耐勞、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。

(二)狠抓規(guī)章制度建設(shè),完善考核評(píng)議機(jī)制

推行辦公室精細(xì)化管理,要求辦公室工作走專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化之路。要按照精確、細(xì)致、深入的要求,明確崗位職責(zé),優(yōu)化工作流程,完善崗責(zé)體系,加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)。要抓住辦公室管理的薄弱環(huán)節(jié),有針對(duì)性地采取措施,抓緊、抓細(xì)、抓實(shí),不斷提高管理效能。要通過(guò)完善規(guī)章制度建設(shè),努力營(yíng)造高效有序的工作氛圍,減少人為因素的介入和工作部署的隨意性。狠抓管理制度落實(shí),建立健全和認(rèn)真執(zhí)行辦公室的各項(xiàng)管理制度、崗位責(zé)任制度和工作程序,堅(jiān)持按制度辦事,規(guī)范辦公室管理和服務(wù)行為。要根據(jù)崗責(zé)體系的要求,積極推進(jìn)辦公室績(jī)效考核,完善考核評(píng)議機(jī)制。借鑒企業(yè)績(jī)效管理的方法,科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)體系,堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合、綜合考核和分類考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評(píng)議相結(jié)合的形式,以增強(qiáng)考核的科學(xué)性、公正性和可操作性。堅(jiān)持將考核結(jié)果與獎(jiǎng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái),完善考核評(píng)議機(jī)制,推動(dòng)辦公室各項(xiàng)工作水平的提高。

(三)培育精細(xì)管理文化,不斷提升辦公室軟實(shí)力

辦公室要努力將精細(xì)化管理上升為一種文化,使之成為打造和提升辦公室軟實(shí)力的重要途徑。美國(guó)管理學(xué)家、行為科學(xué)管理理論代表人物梅奧通過(guò)著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”表明,工人不僅僅是由金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟(jì)人”,而且是“社會(huì)人”,精神的力量、社會(huì)關(guān)系的影響對(duì)工人的行為方式起著特殊的決定作用。推行辦公室精細(xì)化管理,同樣必須高度重視精神和文化因素在辦公室工作中的獨(dú)特作用。通過(guò)加強(qiáng)隊(duì)伍政治素質(zhì)教育,積極營(yíng)造出昂揚(yáng)向上的文化氛圍,形成每個(gè)辦公室成員都自覺(jué)認(rèn)同并努力為之奮斗的核心價(jià)值觀。辦公室人員要自覺(jué)實(shí)踐服務(wù)育人、樂(lè)于奉獻(xiàn)的核心價(jià)值觀,努力做到圍繞中心、服務(wù)大局,愛(ài)崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn),雷厲風(fēng)行、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。要把精細(xì)化管理當(dāng)做一種工作要求：一種精神境界和一種文化素養(yǎng),真正融入工作、生活當(dāng)中,陶冶情操,提高能力,投身辦公室工作實(shí)踐,創(chuàng)造一流工作業(yè)績(jī)。

總之,精細(xì)化管理是精在事前,細(xì)在過(guò)程,意在結(jié)果的管理理念。精心是態(tài)度,精細(xì)是過(guò)程,精品是成績(jī)。精細(xì)化也是一種意識(shí)、一種觀念、一種認(rèn)真的態(tài)度、一種精益求精的文化。推行精細(xì)化管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,要有目標(biāo)、有組織、有步驟,踏踏實(shí)實(shí)地向前推進(jìn)。辦公室要建立適合自身工作需要的精細(xì)化管理長(zhǎng)效機(jī)制,把準(zhǔn)行精細(xì)化管理與各階段工作任務(wù)、目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái),切實(shí)提高辦公室工作管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]秦懷茂,從行政管理角度談做好辦公室工作的認(rèn)識(shí)[J],新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),1999,(4).

篇9

一、高校核心人才流失的現(xiàn)狀

1.高校核心人才緊缺

目前，核心人才緊缺是制約高校發(fā)展的重要因素。1999～2001年期間，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長(zhǎng)速度相比，教師總量只增長(zhǎng)31％，導(dǎo)致高校生師比例過(guò)高，影響教學(xué)效果。同時(shí)，教師配置也存在嚴(yán)重的專業(yè)結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題。一些基礎(chǔ)課及與高新技術(shù)相關(guān)專業(yè)的任課教師嚴(yán)重缺乏，基礎(chǔ)課甚至由缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生和在讀研究生擔(dān)任主講教師。按照國(guó)家教育發(fā)展“十一五”計(jì)劃，全國(guó)普通高校生師比應(yīng)該達(dá)到16:1高校教師隊(duì)伍缺口將達(dá)13萬(wàn)。人才緊缺就會(huì)出現(xiàn)高校之間爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)象，并加劇高校核心人才的流失。

2.高校核心人才勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資低、待遇差

高校教師隊(duì)伍是所有行業(yè)中最龐大的高級(jí)知識(shí)分子隊(duì)伍，從事著社會(huì)上最復(fù)雜、最高級(jí)的腦力勞動(dòng)，其中的核心人才更是這支隊(duì)伍的精英。高校教師的勞動(dòng)報(bào)酬不論從國(guó)內(nèi)外來(lái)說(shuō)都應(yīng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般體力勞動(dòng)和簡(jiǎn)單的腦力勞動(dòng)的報(bào)酬，但由于高校并沒(méi)有完全脫離計(jì)劃體制，高校教師的工資收入與其他行業(yè)相比還比較低。教學(xué)條件落后、科研設(shè)備陳舊、生活住房緊張等現(xiàn)象普遍存在于高校之中。高校的教學(xué)、科研、生活等方面的物質(zhì)條件滿足不了教師的心理需要，與他們給社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值極不相符，使他們情緒低落、心灰意冷，在行為上則表現(xiàn)為出國(guó)、跳槽、下海等。

3.高校核心人才的隱性流失

個(gè)別高校核心人才利用不坐班的便利條件從事第二職業(yè)，在外兼職。從某種意義上說(shuō)，這能使教師充分發(fā)揮個(gè)人的專業(yè)特長(zhǎng)，較快地將知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，將之更好地運(yùn)到到教學(xué)當(dāng)中，也可得到鍛煉，獲得收益，可謂“一舉三得”。但有些教師未能處理好本職和兼職之間的關(guān)系，把相當(dāng)多的精力放在教書(shū)育人之外，如有些教師在校外兼職辦公司，導(dǎo)致沒(méi)有足夠的時(shí)間、精力用于本職工作；有些教師則通過(guò)探親、自費(fèi)留學(xué)、公派出國(guó)等途徑出國(guó)后長(zhǎng)期不歸，盡管有些學(xué)校給這些人保留了公職，但實(shí)際上已經(jīng)造成了人才的流失。

二、高校核心人才流失的原因分析

1.高校核心人才離職的行為特點(diǎn)

在高校教師中核心人才一般擁有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、較高的科研水平和在某專業(yè)領(lǐng)域具有一定的影響力，因其在整個(gè)高校教師人才市場(chǎng)上具有的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)高校爭(zhēng)奪的對(duì)象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨淼淖畲髢r(jià)值也會(huì)不斷地變換服務(wù)對(duì)象。供求的失衡和競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的各個(gè)高校勢(shì)力對(duì)比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌大學(xué)，并且其頻率越來(lái)越快。

高校教師中核心人才與普通教師在需要的層次結(jié)構(gòu)上有所不同，所以，在作出離職決定時(shí)，核心人才往往考慮的不僅僅是薪酬問(wèn)題，他們迫切需要滿足的是被尊重與自我實(shí)現(xiàn)，他們離職時(shí)往往會(huì)選擇更重視和重用自己的高校，這也是核心人才與普通教師在選擇離職時(shí)的根本不同。

同時(shí)，高校教師中的核心人才由于工作能力強(qiáng)，一般情況下不會(huì)出現(xiàn)不能勝任工作的情況，只存在高校給他們的各種條件是否合理的問(wèn)題，即高校是否充分信任和重視他們。因此，核心人才在選擇離職時(shí)，往往傾向于信任和重視自己并能給予自己在事業(yè)上更多發(fā)展空間的高校。這樣才能讓他們?cè)诠ぷ髦姓业礁嗟某删透?。這也是高校在留人政策中常說(shuō)的“感情留人”、“事業(yè)留人”。

2.高校核心人才離職行為的成因

(1)個(gè)人因素。第一，人際關(guān)系問(wèn)題在決定高校教師去留時(shí)起著舉足輕重的作用。在高校中流傳著一句話“為學(xué)校而來(lái)，因關(guān)系而去”，尤其對(duì)于高校教師中的核心人才，在這方面更加容易出問(wèn)題。核心人才一般都具有強(qiáng)烈的個(gè)性，極強(qiáng)的自尊心，厭惡****，工作中比較容易出現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生摩擦、與團(tuán)隊(duì)的合作發(fā)生沖突等現(xiàn)象。人際關(guān)系處理不好在高校核心人才離職理由中占有很大比例，如果在高校工作而不能與團(tuán)隊(duì)合作，他們會(huì)選擇離開(kāi)。第二，與學(xué)校文化不相融是核心人才離職的又一原因。一般來(lái)說(shuō)，核心人才比一般教師更關(guān)注學(xué)校文化的狀況。因?yàn)樗麄兊淖鹬匦枰c自我實(shí)現(xiàn)需要占支配地位，而核心人才的這些需要能否得到滿足與一個(gè)高校的文化密切相關(guān)。對(duì)于與高校文化不相融而要離開(kāi)的核心人才來(lái)說(shuō)，任何的挽留都將無(wú)濟(jì)于事，離開(kāi)也只是時(shí)間問(wèn)題。另外，其他相關(guān)因素對(duì)核心人才的離職也起著一定的影響，如子女、配偶以及婚姻狀況，可統(tǒng)稱為家庭責(zé)任。家庭責(zé)任與教師流動(dòng)具有非常大的相關(guān)關(guān)系，其家庭責(zé)任越大，作流動(dòng)選擇時(shí)所考慮的因素也就越多?！?2)組織因素。從高校的角度看，核心人才選擇離開(kāi)也有不可歸咎于教師自身的組織因素。一方面，待遇問(wèn)題永遠(yuǎn)是人才流失中的首要因素，核心人才也不例外。任何人工作首先是為了生存，是為了先滿足最基本的需要。對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)，待遇在一定意義上反映著這個(gè)核心人才的市場(chǎng)價(jià)值的高低和高校對(duì)核心人才的重視程度。所以，對(duì)核心人才的薪酬分配一定要公平公正，否則核心人才一定會(huì)對(duì)學(xué)校喪失信心，另謀出路。另一方面，高校給予核心人才機(jī)會(huì)的不充分，核心人才感到缺乏個(gè)人發(fā)展空間，也是核心人才流失的一個(gè)重要因素。因?yàn)楹诵娜瞬诺礁咝Ｊ菫榱耸┱共湃A，干一番事業(yè)，而在實(shí)踐中常常會(huì)出現(xiàn)核心人才因得不到充分的機(jī)會(huì)，讓他們感覺(jué)不到工作中的成就感，體會(huì)不到工作的樂(lè)趣，更看不到自己還有多大的發(fā)展空間，故選擇離開(kāi)也難咎其責(zé)。 　三、構(gòu)建基于行為管理的高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制

在企業(yè)管理學(xué)中的行為科學(xué)理論是指對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。預(yù)警則是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱程度，發(fā)出報(bào)警信號(hào)的過(guò)程。構(gòu)建基于行為管理的高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制，就是從高校核心人才的本質(zhì)需要和行為出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行前饋控制，通過(guò)識(shí)別和監(jiān)測(cè)導(dǎo)致事件發(fā)生的因素控制事件發(fā)生的結(jié)果，即對(duì)他們的行為進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)有可能發(fā)生的人才離職行為建立一個(gè)預(yù)警機(jī)制，以便使高校在遭遇核心人才流失問(wèn)題時(shí)不至于手忙腳亂，為高校進(jìn)行危機(jī)控制爭(zhēng)取更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，把損失減到最小。

1.預(yù)警分析

預(yù)警分析是對(duì)高校核心人才的現(xiàn)狀進(jìn)行識(shí)別、分析與評(píng)價(jià)。為確保此項(xiàng)工作的順利展開(kāi)，高校中應(yīng)成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，專門從事人才流失的監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷和評(píng)價(jià)等方面工作(一般此機(jī)構(gòu)職責(zé)可由高校的人事部門承擔(dān))。

監(jiān)測(cè)活動(dòng)是預(yù)警系統(tǒng)開(kāi)展的前提，一是對(duì)人才的心理、行為及其他方面進(jìn)行全面的監(jiān)測(cè)；二是對(duì)大量的監(jiān)測(cè)信息進(jìn)行處理。制定相應(yīng)的計(jì)劃，在正常情況下實(shí)行定期檢查，在非常時(shí)期隨時(shí)檢查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

識(shí)別是通過(guò)對(duì)監(jiān)測(cè)信息的分析，應(yīng)用預(yù)警指標(biāo)對(duì)高校人才各方面的表現(xiàn)進(jìn)行分析、判別。判別各預(yù)警指標(biāo)存在問(wèn)題的嚴(yán)重程度以及對(duì)高校的影響程度，為下一步進(jìn)行的量化分析作必要的準(zhǔn)備。

診斷是對(duì)已被識(shí)別的各種危機(jī)征兆進(jìn)行原因分析和趨勢(shì)預(yù)測(cè)，以明確哪些現(xiàn)象是主要的，哪些現(xiàn)象是從屬的。例如，對(duì)工作不滿意的原因可能是多方面的，既可能是由于組織管理方面的問(wèn)題，也可能是人才自身的原因所造成的，誰(shuí)主誰(shuí)次應(yīng)當(dāng)明確。對(duì)問(wèn)題原因的分析是制定預(yù)控對(duì)策的重要前提。

評(píng)價(jià)主要是對(duì)已被確認(rèn)的各預(yù)警指標(biāo)打分、匯總并劃分等級(jí)。診斷和評(píng)價(jià)是技術(shù)性的分析過(guò)程，為高校采取預(yù)控對(duì)策或危機(jī)管理對(duì)策提供科學(xué)的判別依據(jù)。設(shè)定各預(yù)警指標(biāo)理想狀態(tài)的得分為100分，高校人才的最優(yōu)狀況得分也是100分(表1)。

2.建立職業(yè)生涯檔案

高校核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)變動(dòng)整個(gè)過(guò)程的表現(xiàn)，也是最能反映出人才離職傾向的指標(biāo)。建立核心人才職業(yè)生涯檔案能讓我們把握人才行為規(guī)律，確立人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。高校核心人才的職業(yè)生涯檔案的內(nèi)容包括以下幾個(gè)階段：

嘗試階段(25—35歲)：在這一階段，個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會(huì)更改自己的選擇。

穩(wěn)定階段(35～45歲)：在這一階段，個(gè)人往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃來(lái)確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開(kāi)展哪些學(xué)習(xí)活動(dòng)等。

危機(jī)階段(在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上)：在這一階段，個(gè)人往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重新評(píng)價(jià)。他們有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒(méi)有朝著自己所夢(mèng)想的目標(biāo)靠近。通常情況下，在這一階段的人們不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。

3.高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制的行為管理方法

高校核心人才預(yù)警是指對(duì)高校核心人才的流動(dòng)提出警示，即高校核心人才的流動(dòng)達(dá)到某種程度時(shí)，警示高校需要力保高校核心人才不再流出，從而保證高校核心人才永遠(yuǎn)處于警界線以上。一般有以下幾種方法：

方法一：行為矩陣法

行為矩陣法是基于行為科學(xué)的觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)別人才的需求狀況及滿足感，有助于把握和了解每一個(gè)人才的狀態(tài)，進(jìn)而可以達(dá)到預(yù)警的效果。有證據(jù)表明，個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺(jué)比真正的工作環(huán)境更能影響他們的行為，特別是核心人才，這方面表現(xiàn)尤其突出。高校人事部門必須了解人才是如何看待現(xiàn)實(shí)的，如果人才的理解與實(shí)際存在顯著的差距，就應(yīng)努力消除這些誤解。程序化溝通能達(dá)到上述目的。程序化溝通包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)以及其他領(lǐng)導(dǎo)定期和不定期與核心人才的常規(guī)性面談；發(fā)生特殊情況時(shí)的談話；人才態(tài)度調(diào)查以及會(huì)議、書(shū)信、電子郵件等信息反饋。這些溝通能發(fā)現(xiàn)核心人才對(duì)各方面情況的真實(shí)愿望以及核心人才與管理者之間的態(tài)度差異。例如，高校管理者認(rèn)為是合理的政策而人才則可能認(rèn)為不合理。這種差異會(huì)向管理者提供危機(jī)警示。

方法二：定量調(diào)查法

即常見(jiàn)的人才問(wèn)卷調(diào)查。進(jìn)行調(diào)查時(shí)要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表學(xué)校人才的總體情況，一般都采用隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法?？砂ㄏ铝袔追N指標(biāo)(表2)：

需要指出的是，基于可行性方面的考慮，對(duì)高校人才流失的預(yù)警管理，主要應(yīng)以人才行為方面的指標(biāo)為主，而其他方面指標(biāo)為輔。

方法三：定性調(diào)查法

包括人才滿意度座談、訪問(wèn)等。所謂的人才滿意度是指人才感覺(jué)到工作本身可以滿足或有助于滿足其工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅程度。而人才的滿意度直接影響到其去留的決定。滿意度座談一般選取5～10名有代表性的人才參加，由學(xué)校人事部門作為座談的引導(dǎo)者，圍繞事先擬訂的提綱展開(kāi)討論，并做好座談內(nèi)容紀(jì)要(表3)。

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關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)能力；創(chuàng)業(yè)素質(zhì)；需求理論

2014年阿里巴巴在美國(guó)的納斯達(dá)克宣布上市，一時(shí)間把馬云這位中國(guó)大學(xué)生心目中的創(chuàng)業(yè)偶像再次捧上神壇，創(chuàng)業(yè)這個(gè)話題再次成為社會(huì)討論的熱點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展這些年里一大批創(chuàng)業(yè)精英的涌現(xiàn)，以馬云創(chuàng)辦的阿里巴巴、馬化騰創(chuàng)辦的騰訊、李彥宏創(chuàng)辦的百度等一批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，雷軍的小米、羅永浩的錘子等一批電子科技企業(yè)的快速成長(zhǎng)，在大學(xué)生中產(chǎn)生了巨大的創(chuàng)業(yè)社會(huì)效應(yīng)影響。近幾年隨著大學(xué)生就業(yè)的壓力的不斷增加，以創(chuàng)業(yè)來(lái)帶動(dòng)就業(yè)的想法被提出，國(guó)務(wù)院也出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，允許在校大學(xué)生可以休學(xué)去創(chuàng)業(yè)，各大高校也在不斷進(jìn)行大學(xué)生創(chuàng)業(yè)平臺(tái)建設(shè)，幫助大學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)規(guī)劃，以“挑戰(zhàn)杯”為首的一系列大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類型比賽項(xiàng)目，也在不斷促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展。在全民創(chuàng)業(yè)熱潮下，如何理性的看待大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，準(zhǔn)確的進(jìn)行創(chuàng)業(yè)能力的分析是必須要正視的問(wèn)題。

一、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)和能力

據(jù)國(guó)家權(quán)威部門調(diào)查顯示，我國(guó)新創(chuàng)小企業(yè)的平均壽命不到3年。這也正面反應(yīng)創(chuàng)業(yè)確實(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)，選擇創(chuàng)業(yè)面對(duì)機(jī)遇的同時(shí)也面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，自身具備的基本素質(zhì)和能力是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功與否的重要因素。

創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)是指在整個(gè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者自身所表現(xiàn)出來(lái)的自身獨(dú)特的品質(zhì)和能力，這種素質(zhì)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的不斷深入的過(guò)程中逐步完善，創(chuàng)業(yè)者是否具備這些素質(zhì)也決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的成敗。創(chuàng)業(yè)能力是指創(chuàng)業(yè)者處理創(chuàng)業(yè)過(guò)程中遇到的各種復(fù)雜問(wèn)題的本領(lǐng)，是創(chuàng)業(yè)者最基本的外在表現(xiàn)，也是創(chuàng)業(yè)者整體綜合素質(zhì)體系中的核心要素。從實(shí)踐的角度分析，表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者把理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等各方面因素有機(jī)結(jié)合起來(lái)并運(yùn)用于創(chuàng)業(yè)管理的過(guò)程中。它具體包括機(jī)會(huì)識(shí)別、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、組織運(yùn)營(yíng)、資源整合及風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的能力。

二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)的需求

需求理論是行為科學(xué)領(lǐng)域的重要理論之一，是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》中所提出。需求層次理論將人類的需求比喻為類似階梯式，從低到高分為五種層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。筆者在這里基于需求層次理論把大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)需求也進(jìn)行一個(gè)階梯式的區(qū)分，大致可以把整個(gè)創(chuàng)業(yè)素質(zhì)分為身體素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)意識(shí)、心理素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)四個(gè)部分，在整個(gè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中四個(gè)部分的基本素質(zhì)也是協(xié)調(diào)統(tǒng)一存在的，具體形式結(jié)構(gòu)如圖一所示。

（一）身體素質(zhì)

俗話說(shuō)“身體是革命的本錢”，創(chuàng)業(yè)最基本要求就是應(yīng)具有健康的體質(zhì)和充沛的精力，才能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)期間外部協(xié)調(diào)和內(nèi)部管理帶來(lái)的繁重工作強(qiáng)度。創(chuàng)業(yè)是一種是繁瑣、復(fù)雜而艱苦的長(zhǎng)期過(guò)程，創(chuàng)業(yè)者每天要面臨許多新困難、新挑戰(zhàn)及新抉擇，創(chuàng)業(yè)階段工作忙、過(guò)程長(zhǎng)、壓力大，如果身體素質(zhì)不好，必然會(huì)力不從心、難以承受創(chuàng)業(yè)重任。2011年，年僅56歲的蘋(píng)果創(chuàng)始人喬布斯因胰腺癌病逝，讓世界各地?zé)o數(shù)蘋(píng)果產(chǎn)品崇拜者傷心欲絕，也讓世界失去了一位改變了現(xiàn)代通訊、娛樂(lè)、生活方式的偉大人物，所以良好的身體素質(zhì)是創(chuàng)業(yè)者必備的基本要素。

（二）創(chuàng)業(yè)意識(shí)

在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)具體的實(shí)踐過(guò)程中，起到主要作用的是創(chuàng)業(yè)者的個(gè)性心理傾向，包括需求、興趣、思維、信念和世界觀等，這些心理因素都是進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的強(qiáng)大心理內(nèi)驅(qū)力。創(chuàng)業(yè)意識(shí)體現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)素質(zhì)中的社會(huì)性質(zhì)部分，支配著創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的態(tài)度和接下來(lái)的具體行為，是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要組成部分。因此，對(duì)于每一個(gè)希望創(chuàng)業(yè)成功的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，都必須強(qiáng)化自身的創(chuàng)業(yè)意識(shí)。增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)意識(shí)，就需要有明確的創(chuàng)業(yè)生涯目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)作為一種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的具體表現(xiàn)形式，也是在創(chuàng)業(yè)者一定的意識(shí)和目的支配下進(jìn)行的。不同的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀，表現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者各自的人生觀、價(jià)值觀，也反映了在實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值過(guò)程中所秉持的態(tài)度和想法，從哲學(xué)的角度看只有將自我的創(chuàng)業(yè)價(jià)值觀和人生價(jià)值觀協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)的創(chuàng)業(yè)者，才能獲得創(chuàng)業(yè)的成功。

（三）心理素質(zhì)

良好的心理素質(zhì)是創(chuàng)業(yè)者必備的因素，具體包括創(chuàng)業(yè)者自我意識(shí)、情感、性格、氣質(zhì)等心理要素構(gòu)成。創(chuàng)業(yè)過(guò)程是艱辛的，不僅會(huì)遇到各式各樣的挑戰(zhàn)，同時(shí)還存在瞬間失敗的可能，所以在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者必須承受相當(dāng)心理壓力，學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)和釋放壓力，這就要求創(chuàng)業(yè)者具有良好的創(chuàng)業(yè)心理素質(zhì)，自我意識(shí)自信；性格剛強(qiáng)、堅(jiān)毅、果斷和開(kāi)朗；情感應(yīng)更富有理性色彩，面對(duì)成功不沾沾自喜、得意忘形；遇到困難、挫折和失敗不垂頭喪氣、悲觀消極。心理健康的創(chuàng)業(yè)者懂得運(yùn)用適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)適，迅速消除創(chuàng)業(yè)過(guò)程中各類因素造成的心理不適，恢復(fù)心態(tài)平衡，維持較穩(wěn)定的良好心理狀態(tài)，保持心理健康。由此可見(jiàn)，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)教育時(shí)也需要進(jìn)行必要的創(chuàng)業(yè)心理健康教育，須從創(chuàng)業(yè)心理健康教育與心理調(diào)適能力訓(xùn)練這兩方面著手，培養(yǎng)學(xué)生健康的創(chuàng)業(yè)心理。

（四）知識(shí)結(jié)構(gòu)

創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)需要包括專業(yè)性知識(shí)，經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和綜合性知識(shí)等。專業(yè)知識(shí)是從事某些創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域所必須具備的知識(shí)，這些專業(yè)知識(shí)對(duì)于創(chuàng)業(yè)者確定創(chuàng)業(yè)目標(biāo)有直接作用。大學(xué)生要想在某些領(lǐng)域開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，就必須深入了解該領(lǐng)域現(xiàn)有的活動(dòng)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律。掌握的專業(yè)知識(shí)越全面越深入，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)就越能有效地開(kāi)展推進(jìn)。近些年社會(huì)上成功的創(chuàng)業(yè)者名人，無(wú)一不具備深厚扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)。因此，大學(xué)生在校期間一定要學(xué)好相關(guān)專業(yè)知識(shí)，為今后的創(chuàng)業(yè)事業(yè)做好相應(yīng)的知識(shí)理論儲(chǔ)備。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有綜合性結(jié)構(gòu)知識(shí)的人才顯得越來(lái)越重要，不僅要掌握專業(yè)方面的知識(shí)，而且還應(yīng)掌握與之相關(guān)的各類知識(shí)。只有具備了深厚的綜合性知識(shí)基礎(chǔ)，才能正確分析當(dāng)前市場(chǎng)的形勢(shì)，認(rèn)清事物發(fā)展的趨勢(shì)，把握全局綜合的態(tài)勢(shì)，最終才能實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)是從事創(chuàng)業(yè)管理工作必須具備的知識(shí)，發(fā)揮社會(huì)關(guān)系運(yùn)籌作用，主要包括政策、法規(guī)、工商、財(cái)稅、金融、人際交往和公共關(guān)系等。創(chuàng)業(yè)者還需要具備相關(guān)的法律知識(shí)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，依法治國(guó)方針政策不斷落實(shí)到各個(gè)領(lǐng)域，創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)的培育與發(fā)展都離不開(kāi)法律法規(guī)。創(chuàng)業(yè)者必須熟悉整個(gè)創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)內(nèi)外部環(huán)境的法律、法規(guī)及其運(yùn)行機(jī)制，規(guī)范自身的創(chuàng)業(yè)行為，保護(hù)創(chuàng)業(yè)時(shí)自身的合法權(quán)益。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本能力的需求

創(chuàng)業(yè)者的能力素質(zhì)是指創(chuàng)業(yè)者解決創(chuàng)業(yè)及新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中遇到的各種復(fù)雜問(wèn)題的本領(lǐng)，是創(chuàng)業(yè)者基本素質(zhì)的外在表現(xiàn)。它也是創(chuàng)業(yè)者整體素質(zhì)體系中的核心要素，從實(shí)際創(chuàng)業(yè)過(guò)程的角度看，表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)并運(yùn)用于創(chuàng)業(yè)管理的過(guò)程。筆者這里把創(chuàng)業(yè)能力素質(zhì)具體分為開(kāi)拓創(chuàng)新、善于學(xué)習(xí)、組織管理、機(jī)會(huì)識(shí)別、整合資源及風(fēng)險(xiǎn)決策等方面的能力，這六種能力和前文提到的四個(gè)素質(zhì)有機(jī)結(jié)合，形成創(chuàng)業(yè)者具體素質(zhì)和能力的體現(xiàn)。

（一）開(kāi)拓創(chuàng)新能力

開(kāi)拓創(chuàng)新能力是每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者必備的能力之一。是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的靈魂，也是獲得創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，成功的創(chuàng)業(yè)者必須做到開(kāi)拓創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)者作為創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的主體，必須具備創(chuàng)新能力和價(jià)值，是由整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力決定的。把創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)新能力充分挖掘出來(lái)才是整個(gè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵所在。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)意的產(chǎn)品、創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)不斷把企業(yè)帶到新的高度，才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。蘋(píng)果公司的產(chǎn)品之所以這么受歡迎，其原因是它們的創(chuàng)新創(chuàng)意，不斷帶給人們新的數(shù)碼體驗(yàn)，改變?nèi)藗兊纳睢?/p>

（二）學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力

學(xué)生在校期間所學(xué)的各類知識(shí)，絕大部分都是理論方面的，一些知識(shí)在今后創(chuàng)業(yè)過(guò)程的實(shí)際使用率很低，更糟的是很多知識(shí)已經(jīng)與整個(gè)市場(chǎng)不太接軌，存在過(guò)時(shí)和陳舊的特性。所以很多學(xué)生在大學(xué)期間就是在培養(yǎng)接受新知識(shí)的能力，養(yǎng)成好的學(xué)習(xí)狀態(tài)和習(xí)慣。創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中需要面對(duì)很多未知的領(lǐng)域，所以創(chuàng)業(yè)者的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要。成功的創(chuàng)業(yè)者必須不斷更新自己原有專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域新的知識(shí)和技能，還要不斷擴(kuò)充綜合性的知識(shí)面。大學(xué)生自學(xué)能力是其在校培養(yǎng)的最重要的能力之一。

（三）組織管理能力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大潮下，里面充滿了各種風(fēng)險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)業(yè)者要在這樣的殘酷的環(huán)境中獲得成功，必須重視整個(gè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程的組織和管理。企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，組織管理是貫穿于其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)。組織管理也是企業(yè)健康運(yùn)行的最基本的條件，所以創(chuàng)業(yè)者一定要重視組織管理，把整個(gè)先進(jìn)的組織管理系統(tǒng)引進(jìn)到整個(gè)企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)中。創(chuàng)業(yè)者必須具備優(yōu)良組織管理能力，把整個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)每位成員都能積極調(diào)動(dòng)，各司其職，使整個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，讓其中的每個(gè)要素有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不斷完善，不斷進(jìn)步。

（四）人際協(xié)調(diào)能力

創(chuàng)業(yè)是一個(gè)與社會(huì)不斷接觸的過(guò)程，要想創(chuàng)業(yè)取得成功，創(chuàng)業(yè)者必須具備良好的人際協(xié)調(diào)能力。大學(xué)生在校期間一定學(xué)會(huì)處理好人際關(guān)系，學(xué)會(huì)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人際協(xié)調(diào)能力，善于與周圍相關(guān)的人群處理好關(guān)系，從而能夠幫助自己在創(chuàng)業(yè)方面取得突破。創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)期間必須構(gòu)建好相應(yīng)的社會(huì)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)體系，在這個(gè)系統(tǒng)中的人際關(guān)系維護(hù)，誠(chéng)信系統(tǒng)構(gòu)建，各類信息傳遞等方面都需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者去進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。同時(shí)創(chuàng)業(yè)者也要吸取這個(gè)系統(tǒng)一些成功的信息精華、創(chuàng)業(yè)精神，經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。培養(yǎng)一種勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)、追求卓越的心態(tài)。

（五）機(jī)會(huì)識(shí)別能力

機(jī)遇對(duì)于創(chuàng)業(yè)具有重要意義，很多“機(jī)會(huì)”可以說(shuō)是稍縱即逝，只有識(shí)別并把握創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，形成創(chuàng)意，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)才能得以展開(kāi)。在充滿創(chuàng)意的市場(chǎng)下，創(chuàng)業(yè)者如何能準(zhǔn)確的捕捉到良機(jī)，明智決策，直接關(guān)系到創(chuàng)業(yè)能否取得成功。在這些機(jī)遇到來(lái)時(shí)，創(chuàng)業(yè)者的實(shí)際把握能力往往決定了一個(gè)創(chuàng)業(yè)者是否能成為偉大創(chuàng)業(yè)者的關(guān)鍵。沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，內(nèi)化自己修養(yǎng)靜靜等待，時(shí)機(jī)成熟時(shí)，抓住機(jī)遇勇敢嘗試，只有這樣才能取得最后的成功。

（六）風(fēng)險(xiǎn)管理能力

創(chuàng)業(yè)是一個(gè)未知的過(guò)程，前途充滿坎坷，路程風(fēng)險(xiǎn)重重，所以創(chuàng)業(yè)者的風(fēng)險(xiǎn)決策能力如何是關(guān)系到能否很好渡過(guò)這些問(wèn)題的關(guān)鍵。創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的各種戰(zhàn)略分析、企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)態(tài)、國(guó)家政策變化等這些都是創(chuàng)業(yè)者需要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)。只有做到周密細(xì)致的調(diào)查和準(zhǔn)確而有預(yù)見(jiàn)性分析，才能確定企業(yè)正確的發(fā)展前景、選擇合理經(jīng)營(yíng)方針和制定完善運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)不同于就業(yè)，創(chuàng)業(yè)的過(guò)程充滿未知，可以說(shuō)創(chuàng)業(yè)是一種高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的投資行為。面對(duì)高額的利潤(rùn)和無(wú)形的風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)業(yè)者必須擁有相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)決策能力才能避開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)獲得回報(bào)。

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