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    論文摘要：大學生在社團活動中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團組織是否調(diào)動了成員的主觀能動性、社團是否會有發(fā)展等問題都離不開社團的有效管理。行為科學闡述了影響組織效能的關鍵因素，本文僅從行為科學視角提出增強高校社團管理有效性的方式方法，以促進高校社團中組織和人力資源的有效開發(fā)和利用。 

作為現(xiàn)代管理科學主要三大學派之一的行為科學自20世紀40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎。高校社團作為一個組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團隊氛圍，行為科學理論可以給高校社團的管理提供一個科學的方法，以促進高校社團健康迅速地發(fā)展。 

 

一、行為科學的概念和理論基礎 

 

對于行為科學的概念，國內(nèi)外各學術界(如社會學界、心理學界、管理學界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學和狹義行為科學。廣義行為科學是指運用科學的方法研究自然和社會環(huán)境中人類行為規(guī)律的學科群。狹義的行為科學是指以人為核心的現(xiàn)代管理科學，它應用行為科學的原理與方法研究人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律，包括研究組織中的個體行為、群體行為、領導行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學的主要理論基礎是心理學、社會學和人類學這三門學科的基本原理，此外，經(jīng)濟學、法學、倫理學的知識對行為科學理論體系的形成也有重要貢獻，它們也是行為科學的基礎學科，而哲學是基礎中的基礎。 

 

二、行為科學理論的基本原理 

 

行為科學注重研究人力資源因素對組織的影響，強調(diào)人的需要、動機、認知、情緒、態(tài)度、群體關系、領導行為、組織結(jié)構(gòu)以及環(huán)境對行為的影響。 

行為科學的主要原理為：產(chǎn)生行為的直接原因是動機，而產(chǎn)生動機的原因，一是內(nèi)在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當外部條件不變時，內(nèi)在的需要是產(chǎn)生動機的根本原因；根據(jù)需要動機理論，在設計組織的目標時充分考慮成員的需要，把組織利益同個人利益結(jié)合起來，激發(fā)動機，才能使人們努力追求組織目標，這就是激勵理論的基本原理。著名的管理學家法約爾和利克特都認為激勵是管理的核心；人們在群體中不是靜態(tài)的，而是不斷相互作用、相互適應的過程，群體環(huán)境會使個體行為發(fā)生變化；一個組織興衰的關鍵因素在于領導行為的有效性。有效的領導行為能夠使成員積極主動、充滿熱情地工作，相反，團隊成員會出現(xiàn)消極倦怠的情緒。具有有效領導行為的組織能夠合理地協(xié)調(diào)人們的活動，實現(xiàn)高效的組織效能，無論從目標的實現(xiàn)還是從社會影響度和成員滿意度的提升方面，都會有很好的表現(xiàn)。 

 

三、行為科學理論對高校社團管理的啟示 

 

美國社會心理學家盧因認為人類行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)，是人的內(nèi)在需要和環(huán)境影響的結(jié)果。他提出一個著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環(huán)境，代表函數(shù)符號。 

影響人的行為因素一是內(nèi)因，二是外因，內(nèi)因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環(huán)境因素(工作環(huán)境、工作條件和生活條件與環(huán)境)和社會環(huán)境因素(群體、領導和組織)。高校社團是一個由個體、群體、領導和組織構(gòu)成的系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)各因素之間相互依存、相互作用，形成一個動態(tài)的可調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)。 

 

(一)把握社團成員的不同心理需要是社團有效管理的基礎 

需要，作為人的“內(nèi)心意向”，構(gòu)成了人們活動的原動力，是形成價值的“始因”。人類的各種活動都是在需要的推動下進行的，需要越強烈、越迫切，其產(chǎn)生的心理動力也就越大，對人們行為的支配力量就越強。在社團管理中，首先要了解社團成員的成長環(huán)境、生活和社會經(jīng)歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據(jù)不同成員的不同情況合理安排、統(tǒng)籌兼顧，才能激發(fā)成員的熱情、形成高效的組織效能，因為不同的社團成員在同一時期的需要可能不盡相同，同一個成員在不同時期也會有不同的需要。美國心理學家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，后來馬斯洛又補充了兩個需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學家、心理學家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現(xiàn)的需要。他提出“一項需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點。而每一個需要層次又有它的細分類別，如食物的需要、休息的需要、運動的需要、保護的需要等屬于生理的需要；人們對和諧社會的追求、對安定生活的向往、對熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結(jié)社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會需要；希望自己有信心、有實力、能勝任、獨立、自由是自我需要的一方面體現(xiàn)，另一方面體現(xiàn)在希望被尊重、被關心、被賞識；個人潛在能力的發(fā)揮、自我的不斷發(fā)展、創(chuàng)造性的發(fā)揮等屬于自我實現(xiàn)的需要。 

同一個成員也可能同時有幾項需要，所以對社團成員的有效信息管理方式是形成一個常態(tài)化的溝通、了解機制；建立個性檔案，并隨時更新。 

 

(二)激勵原理的應用是調(diào)動社團成員積極性的有效途徑 

高校社團管理的核心是激發(fā)成員的動機，誘導他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實施授權式管理和參與管理，注重培養(yǎng)團隊精神，使每個人發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)目標而努力。激勵的方法是實施激勵過程的具體形式。對大學生激勵的方法很多，主要有目標激勵法、情感激勵法、榜樣激勵法、競爭激勵法等。 

在高校社團管理中，要選擇能夠調(diào)動成員積極性的激勵因素，如選擇富有挑戰(zhàn)性、發(fā)展前途、成就感和責任感等的任務交予成員來完成，而不能誤把非激勵因素(如工作條件、人際關系等)當成激勵因素，否則就無法起到激勵的作用。社團組織增強激勵效用的生命力的有效辦法是對激勵進行正強化。美國哈佛大學心理學家斯金納提出的強化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環(huán)境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為的效果。正確地評判社團成員的成功或失敗，能防止因誤判而導致的對成員工作態(tài)度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續(xù)行為和績效。美國心理學家海德等人提出的歸因理論，把人的績效、成功或失敗歸因為：努力程度、能力大小、任務難度、運氣與機會。 

另外，防止社團成員積極性降低的另一個原則是公平公正地對待團隊中的每一位成員，無論是獎勵、懲罰還是表揚、批評，或者升職或降職等。如果成員(回報／貢獻)比率與他人(回報／貢獻)比率相等，他就會認為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會因為感覺不公平而影響主動性和積極性。 

 

(三)目標管理體系的建立是發(fā)揮社團成員主觀能動性的推動力 

美國心理學家伏隆提出“期望理論”，即激勵力量=效價×期望值。效價是指目標的價值，期望值是指對實現(xiàn)目標可能性大小的估計。 

高校社團目標管理可以遵循確立目標、授權并明確職責范圍、有效激勵和客觀評價總結(jié)這樣的步驟。其中，確立目標時，要同時兼顧總目標的制定和各級子目標的制定，并盡量實現(xiàn)子目標與總目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏。 

 

(四)充分發(fā)揮群體的積極作用是促進社團和諧發(fā)展的保障 

行為科學認為，群體成員之間的人際關系除了正式關系(如上下級關系、同事關系)外，還有一種沒有隸屬關系的群體關系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關系。這兩種群體關系對個體的行為都會產(chǎn)生影響。因此，高校社團管理中要注重增強群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。 

高校社團可以在生動活潑、豐富多樣的活動中促進群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學習、共同進步。如各部門之間的各類競賽、各部門內(nèi)部的民主管理等形式。 

 

(五)領導行為的有效性是社團保持凝聚力的前提 

高校社團要保持凝聚力，就要做好領導干部的選拔和培養(yǎng)，選拔時要關注候選人的素質(zhì)、技能、領導風格、領導藝術等因素。優(yōu)秀的社團領導者應具備以下素質(zhì)和能力： 

(1)能夠保持有效的時間管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實現(xiàn)需要； 

(3)注重激勵； 

(4)重視人力資源的開發(fā)和利用，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才； 

(5)能夠做到民主管理和有效決策。 

 

(六)社團組織的高效能是社團發(fā)展的必備條件 

組織發(fā)展是指組織適應形勢發(fā)展和任務擴大的要求，從組織結(jié)構(gòu)、工作設計等方面進行有計劃有系統(tǒng)地調(diào)整，改善組織中人的因素，以達到組織的最佳化和高效化。組織發(fā)展有兩個目標：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。 

高校提高社團組織的效能可以通過對組織結(jié)構(gòu)和體系的再設計(如工作范圍的擴大化、工作內(nèi)容的豐富化、工作時間的彈性化等)使組織中的人力和物力發(fā)揮到最大。衡量高校社團組織的效能的一個方面是要考察社會效益，社會效益又分為成員素質(zhì)的提高和社團組織對社會的影響度。高校社團組織具有開放性，它是一個“輸入一培養(yǎng)—輸出”系統(tǒng)，輸入的是新成員，新成員經(jīng)過社團組織理念的熏陶、其他社團成員的影響、組織內(nèi)部的培訓、社團活動的組織與參與，成長為具有某種特質(zhì)的人才，社團組織也完成了輸出的過程。 

個體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發(fā)展的基礎。高校社團管理中重視人力資源的合理開發(fā)與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵對行為的影響、重視個體目標與組織目標的一致、重視領導行為的影響、重視組織結(jié)構(gòu)的改進、重視組織的發(fā)展才能提高社團的效能、切實增強高校社團的活力。 

 

參考文獻 

[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經(jīng)濟出版社，1987. 

[2]高惠珠.馬克思需要理論與價值哲學創(chuàng)新[j].上海師范大學學報，2010，(1). 

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古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產(chǎn)組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標準化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調(diào)領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結(jié)構(gòu)關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經(jīng)理角色學派認為經(jīng)理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W技術是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟高速發(fā)展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。

參考文獻:

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篇3

社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發(fā)展和應用 ，社會生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學理論、 系統(tǒng)學派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內(nèi)容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。行為科學發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經(jīng)濟的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結(jié)構(gòu) ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業(yè)有關的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業(yè)中的領導方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內(nèi)容。

行為科學學派強調(diào)從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產(chǎn)任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯(lián)絡員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

二、 系統(tǒng)學派理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學派理論的主要內(nèi)容。

在社會系統(tǒng)學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認為正式組織的復雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規(guī)定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統(tǒng)管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標與價值子系統(tǒng)、 技術子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關系中的個人構(gòu)成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統(tǒng)領導是其基本內(nèi)容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學派強調(diào)從系統(tǒng)學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強調(diào)員工有意識的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設計、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經(jīng)營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網(wǎng)絡。

他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強調(diào)的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關系將有利于實現(xiàn)組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。

篇4

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準,就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經(jīng)濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟人”假設,重點研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業(yè)方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產(chǎn)生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉(zhuǎn)向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”?！盎羯嶒灐弊畲蟮呢暙I是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經(jīng)濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發(fā)展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現(xiàn)。而行為科學的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人?！皬碗s人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現(xiàn)了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領導方式亦應不同。若企業(yè)任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現(xiàn)代管理科學理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會系統(tǒng)學派強調(diào)系統(tǒng)觀點,社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運轉(zhuǎn);權變理論學派則強調(diào)權變的觀點,他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示

篇5

關鍵詞：思維導圖；高職院校；目標管理

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）09-0148-02

一、緒言

思維導圖在中國運用只有20年的時間，但是醫(yī)藥類政法類高職院校有客觀必要性直接引入思維導圖。醫(yī)學教材和醫(yī)學生的筆記本身并非線性筆記，已經(jīng)帶有放射性思維導圖的全部要件，例如系統(tǒng)解剖學是以人體為中心圖樣，局部解剖學也是以局部器官為中心。醫(yī)學生所必備的基本技能和所需記憶的大量知識如果運用思維導圖來幫助記憶，必然受到事半功倍的效果。

在我們論述將目標管理模式引入到高等職業(yè)院校教育當中之前，我們首先需要對目標管理進行進一步的認識，上文當中已經(jīng)簡略的體積目標管理的產(chǎn)生、發(fā)展，以及我國引入目標管理模式的大致時間，接下來，我們有必要探討一下目標管理模式的特點及實施目標管理模式的基本程序。

二、目標管理模式的特點

（一）重視組織目標

在目標管理模式當中，我們發(fā)現(xiàn)其中心的管理思想就是引導管理者進一步從過去重視管理制度的細節(jié)、重視管理的流程等問題轉(zhuǎn)移到重視組織目標上面來。而就達到這一目的的手段，則通常采用激勵的方式。在德魯克提出目標管理的時候，注重的就是管理行為結(jié)果，而不是過去對管理行為進行監(jiān)控，這也是目標管理模式的重大理論貢獻，它把管理工作的重點從過去的努力工作，轉(zhuǎn)到了提高生產(chǎn)率上來。

在目標管理的過程當中，管理者首先就需要進一步明晰管理的目標，而這些目標則始終應該以組織過程當中的總目標作為依據(jù)。這就要求我們的管理者需要制定自己的工作目標，這也是他們工作當中的重要責任。通過目標管理，我們從傳統(tǒng)的由別人統(tǒng)一管理的模式當中跳出來，將自我控制引入到生產(chǎn)實踐當中，這是非常重要的，這種將客觀需要變?yōu)閭€人目的的方式，使得員工的主動性得到發(fā)揮。

在德魯克看來，只有這樣一種發(fā)揮員工主管能動性的目標考核，才能能夠激發(fā)管理人員積極性，因為這時不是有人叫他們做什么，或者是有人說服他們做什么，而是他們?yōu)榱送瓿杉榷繕硕M行某些行動。員工在工作當中得到解放的同時，也承擔了相應的義務，因此我們說目標管理模式是一種能夠促進人們努力的途徑，能夠有效的改進工作的效率。

（二）不同層次員工職責差異

目標管理的第二個特點就是強調(diào)高層、中層、基層的管理者其職責是不同的。在目標管理當中，核心的思想是每個管理者工作的目標都由以自己所屬上級完成目標為基礎，而上級也必然會保有是否同意下級制定相應目標的權力，盡管如此，制定目標依然是管理者首要的任務。

目標管理意味著每位管理人員應該認真的參與上一級單位目標的制定，德魯克就指出“在目標管理的過程當中，每一位管理者都必須自行的發(fā)展、設定本單位目標。高層管理者則需要保留最終目標批準權，不過提出目標是管理者的職責。而這就意味著企業(yè)的任務需要轉(zhuǎn)化為具體的目標，管理者也必須通過目標來領導下級，以此保證總目標可以順利實現(xiàn)。”這意味著高層管理者是控制目標，而操作層面管理者在不違反高層控制的范圍內(nèi)內(nèi)制定目標，這也就要求不同層級的管理者各司其職。

（三）行為科學的理論

就目標管理而言，它是運用了行為科學的理論，它試圖將管理重點從過去尋找弱點轉(zhuǎn)到績效分析上，以便對人的潛能進行開發(fā)。不過要實現(xiàn)這一種轉(zhuǎn)移，我們首先需要讓下屬在重要的任務目標上面和上級的認識一致，這一基礎上個體再確定短期內(nèi)德績效目標以及行動的方案，從而我衡量目前的績效。下屬能夠通過和監(jiān)督人員的討論進行自我的評估，確定新的方案以及目標。我們發(fā)現(xiàn)這種管理方法的重點就在上下級之前達成共識，監(jiān)督人員從過去評判者的角色變成了現(xiàn)在協(xié)助者的角色，以減少角色之間的混亂和沖突。

目標管理模式是一種具體的運用行為科學的理論，德魯克認為，目標管理主要的貢獻就在于，能夠以自我控制的方式取代強制管理。通過目標管理我們可以把過去客觀的需要轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在個人的目標，使管理者自我控制，以取得相應的成就。

三、運用思維導圖進行教學目標管理設計

目標管理和思維導圖的結(jié)合之所以一拍即合，因為目標符合思維導圖的產(chǎn)生基礎―人類思維的放射性。以往的過程管理雖然起到了實時監(jiān)控的作用，實際上就是一種線性管理。制作思維導圖的第一步也是最關鍵的一步就是確定中心，和以往線性筆記不同，線性筆記強調(diào)層級性，從而阻止了發(fā)散狀的思維放射。我們將過程手段方法這些要素寫在目標的周圍，也就是俗語所說的條條大道通羅馬：

首先思維導圖能夠使學生建立系統(tǒng)完整的知識框架體系，對學習的課程進行有效的資源整合，使整個教學過程和流程設計更加的系統(tǒng)、科學有效。利用思維導圖進行課程的教學設計，會促成師生形成整體的觀念和在頭腦中創(chuàng)造全景圖，進一步加強對所學和所教內(nèi)容的整體把握，而且可以根據(jù)教學過程和需要的實際情況做出具體的合理的調(diào)整。

使用目標管理和思維導圖結(jié)合的好處還在于，以往元認知策略和控制策略不能和教學大綱考試計劃并列列出，從而把人的認識活動分裂成三個不同的部分，而使用思維導圖后，元認知策略和控制策略都能夠同時在一張導圖上體現(xiàn)出來。從而把原來的“黑箱”變成了“白箱”。在制作思維導圖的過程中，會涉及到如何快速的閱讀和信息整理的內(nèi)容。通過在整理和繪制思維導圖的過程關鍵詞和核心內(nèi)容的查找可以更好的幫助老師和學生們，加強對所學知識的理解并將所學內(nèi)容進一步的加以深化。搜圖的過程很好地把目標過程結(jié)合起來，比以往機械地翻書查找的效率要高的多。

思維導圖在教育教學和教學管理中的運用還是一個嶄新的領域，但是隨著實踐的深入，一定能夠開出更多更有益的理論成果反過來指導實踐。

篇6

【關鍵詞】決策 決策技術 結(jié)構(gòu)化決策

一、決策理論學派的產(chǎn)生

隨著經(jīng)濟全球化，科學技術的應用大大的促進了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，因此某種程度上使得企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，特別是跨國公司不斷地發(fā)展，這種企業(yè)不僅經(jīng)濟規(guī)模龐大，而且管理十分復雜。在這種情況下，如何對企業(yè)整個組織的活動進行統(tǒng)一管理，是人們所面對的問題。因此在管理的叢林中產(chǎn)生了以西蒙為代表的決策理論學派。

二、決策理論學派的主要代表人物

決策學派的主要代表人物是美國卡內(nèi)基-梅隆大學教授赫伯特·A·西蒙，他是美國的經(jīng)濟學家和社會學家，在管理學、組織行為學、經(jīng)濟學、心理學、政治學、社會學、計算機科學方面都有很深的造詣。其主要著作有《管理行為》、《公共管理》、《組織》、《人的模型》、《管理決策的新科學》等。

決策理論學派另一位重要代表人物是詹姆士·馬奇。他于1953年獲耶魯大學博士學位，以后在卡耐基工學院任教。其最主要的成就是在組織理論方面的開拓性研究。主要著作有《公司行為的一種理論》（馬奇和塞爾特合寫）。

三、決策理論學派理論管理思想及特點。

決策理論學派是以社會系統(tǒng)理論為基礎的，其中吸收了行為科學、系統(tǒng)理論、運籌學和計算機科學等學科的內(nèi)容。在管理的叢林中是一很有影響的管理學派，他們特別重視管理決策問題。決策理論學派的管理思想表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）關于組織的理論

在關于組織的理論中，西蒙提出了組織就是作為決策的個人所組成的系統(tǒng)，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。西蒙的中心思想是，管理人員應該有效地利用各種形勢的外部影響力來塑造職工的性格。他認為經(jīng)營中組織的最理想狀態(tài)是，他的所有成員由于把個人目標和組織的共同目標結(jié)合起來，因而都愿意為提高組織效率而做出貢獻。同時西蒙還提出了一個更深遠的結(jié)論，認為在當代社會中職能地位的重要性越來越大，而等級的地位的重要性越來越小。

（二）關于決策的過程及方法論

從一般意義上講，我所說的決策就是從幾個備選方案中選定一個的行為，然而西蒙所提出的決策卻不這樣，認為決策包括幾個階段并且涉及多方面的過程，他把決策分為下四個階段：收集情報階段。其任務是探查環(huán)境，尋找決策的條件。制定計劃階段。其任務是制定計劃和分析可能采用的行動方案。選定計劃階段。從擬定的備選方案中選定一個。對選定的方案進行評價。此階段的任務也就是對已選方案進行審查，這樣對于保證所選定方案的可行性和順利實施而言，是關鍵的一步。

（三）關于決策的標準。

在決策準則上，用滿意性準則代替最優(yōu)化準則。西蒙認為事實上這是做不到的，應該用“管理人”假設代替“理性人”假設，“管理人”采用“令人滿意”的決策準則，從而可以做出令人滿意的決策，因此管理中也就不可能按照最優(yōu)化準則來進行決策。未來含有很多的不確定性，信息不完全，人們不可能對未來無所不知。人們不可能擬定出全部方案，這既不現(xiàn)實，有時也是不必要的。即使用了最先進的計算機分析手段，也不可能對各種可能結(jié)果形成一個完全而一貫的優(yōu)先順序。

（四）關于決策的程序化和非程序化。

西蒙根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)，把全部活動分為例行活動和非例行活動兩類，其決策活動也就是程序化決策和非程序決策。經(jīng)常性活動的決策可以建立一定的程序，也就是應該程序化以降低決策過程的成本，只有非經(jīng)常性的活動，才需要進行非程序化的決策。

四、決策理論在實踐中的應用和從中給我們的啟示

（一）決策理論在企業(yè)中的應用

決策理論學派所倡導的現(xiàn)代決策技術，隨著計算機技術的迅猛發(fā)展而得到了廣泛的應用。尤其在進行結(jié)構(gòu)化決策時所運用的計算機技術已經(jīng)在企業(yè)中得到了令人滿意的結(jié)果，例如AOS系統(tǒng)KWS 等等。對于半結(jié)構(gòu)化的決策系統(tǒng)，例如MIS，DSS也取得了實質(zhì)性的進展。但是對于非結(jié)構(gòu)化決策還處于摸索階段。這些決策技術在企業(yè)中的應用，不僅提高了企業(yè)的結(jié)構(gòu)化決策的效率和質(zhì)量，同時也提高了企業(yè)進行大量信息收集、分析、處理的能力，使企業(yè)在信息的海洋中找到了與外界有效連接的結(jié)點。

決策理論學派的決策理論在企業(yè)中的另一個重要應用就是為管理者的決策提供了一個衡量標準：滿意準則。這在管理實踐中具有非常重要的指導意義，使管理者不必也不應該再為尋找最優(yōu)決策而浪費寶貴的時間和精力。

（二）決策理論給了我們兩點啟示

從管理職能的角度來說，決策理論提出了一條新的管理職能。西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿于組織活動全部過程，進而提出了“管理的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學派是把決策職能納入到計劃職能當中的。由于決策理論不僅適用于企業(yè)組織，而且適用于其他各種組織的管理，具有普遍的適用意義。

首次強調(diào)了管理行為執(zhí)行前分析的必要性和重要性。在決策理論之前的管理理論，管理學家的研究重點集中在管理行為的本身的研究中，而忽略管理行為的分析，西蒙把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把對管理的研究的重點集中在“決策制定過程”的分析中。

五、對決策理論的評析

以西蒙為代表的決策理論的核心是用決策統(tǒng)的管理，且決策貫穿于管理的始終；決策理論不僅適用于企業(yè)，而且適用于其他各種組織的管理，具有普偏性。與其相聯(lián)系，西蒙的管理理論不僅僅討論管理的政策措施問題，也不是僅僅討論管理技術方法問題，而是深入分析和說明組織活動的機制，并為此提出了諸如決策的前提，組織影響力，決策的程序化和非程序化、誘因與貢獻等一系列與決策相關的概念、并由此確立了自己的理論結(jié)構(gòu)、為行為科學的決策理論奠定理論基礎。

篇7

[關鍵詞] 管理科學 工程發(fā)展 國內(nèi)外

一、背景

中國從21世紀以來,一直以穩(wěn)健的步伐發(fā)展,但是在該領域,國內(nèi)基本上是在學習引進西方的理論和方法;而國外許多管理學大師提出的管理科學技術理論都是由實踐中總結(jié)而來。因此,我們更要在不斷學習的過程中更要注重自己的創(chuàng)新。隨著理論研究自身和社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,許多舊的領域在逐漸淘汰許多新的領域誕生并起著越來越重要的作用,國內(nèi)外研究問題和研究熱點也在不斷變化。

二、內(nèi)容

國內(nèi)外管理科學與工程的定義基本是一致的,管理科學與工程是綜合運用系統(tǒng)科學、管理科學、數(shù)學、經(jīng)濟和行為科學及工程方法,結(jié)合信息技術研究解決社會、經(jīng)濟、工程等方面的管理問題的一門學科。覆蓋面廣,包含了資源優(yōu)化管理、公共工程組織與管理、不確定性決策研究和項目管理等眾多研究領域,是國內(nèi)外研究的熱點。該學科從定性分析趨向定量化研究,從宏觀研究逐步深入到微觀研究,側(cè)重于研究同現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營、科技、經(jīng)濟和社會等發(fā)展相適應的管理理論、方法與工具,應用現(xiàn)代科學方法與科技成就來闡明和揭示管理活動的規(guī)律,以提高管理的效率。該學科的發(fā)展趨勢是以管理科學為基礎,以多學科知識為支撐,利用現(xiàn)代化手段和技術,解決管理中的科學決策及風險研究,管理實踐中的理論和方法研究,管理的績效研究,管理的戰(zhàn)略研究等。

國外管理科學與工程研究的主要內(nèi)容包括決策與對策理論、組織理論、運籌與管理;其次是信息技術與管理、管理系統(tǒng)工程、評估技術、復雜性研究和一般管理理論。國外管理科學的研究重點在于運用運籌學、系統(tǒng)工程等數(shù)量分析方法來提高決策的精確度和管理的效率,這些領域一貫以來都得到人們的重視和資助。而工業(yè)工程、預測技術、數(shù)量經(jīng)濟分析方法則更多的被從工程角度和經(jīng)濟學角度進行研究。

中國管理科學的戰(zhàn)略目標為:提高水平、走向世界。提高水平是中國管理科學走向世界所必需的發(fā)展過程,而走向世界則是中國管理科學發(fā)展戰(zhàn)略的長期目標。我國管理科學與工程研究的主要內(nèi)容是信息技術與管理和管理系統(tǒng)工程,其次是預測技術、評估技術、運籌與管理領域。

三、熱點問題

1.國外研究熱點問題

一般管理理論――知識管理、團隊管理及信息管理的方法論、管理系統(tǒng)的哲學屬性。

運籌與管理――隨機多目標問題及算法、生產(chǎn)系統(tǒng)的調(diào)度優(yōu)化、網(wǎng)絡沖突分析和資源罪優(yōu)分析、交互式組和優(yōu)化、金融/保險市場的定價模型。

決策與對策理論――多目標決策、不確定性方法、神經(jīng)網(wǎng)絡、多參與主體信息不對稱決策問題、風險和微機決策分析。

組織理論――組織變革與創(chuàng)新、網(wǎng)絡組織的組織結(jié)構(gòu)、組織行為、知識經(jīng)濟及經(jīng)濟全球化對傳統(tǒng)組織的影響。

管理系統(tǒng)工程――系統(tǒng)分析方法、模擬技術。

評估技術――評估指標體系的構(gòu)造、評估技術在項目投資和人力資源方面的應用。

工業(yè)工程――并行工程、供應鏈、人因工程。

信息技術與管理――面向應用的決策支持系統(tǒng)、電子商務、數(shù)據(jù)挖掘、信息系統(tǒng)開發(fā)的全面質(zhì)量管理、決策支持系統(tǒng)的設計方法和可擴展數(shù)據(jù)庫模型領域。

2.國內(nèi)研究熱點問題

一般管理理論――人本管理理論、人性假設及管理研究方法論、管理模式的研究、知識管理的初步理論、基于知識的管理激勵。

運籌與管理――動態(tài)規(guī)劃、線性規(guī)劃、生產(chǎn)系統(tǒng)庫存優(yōu)化理論、多重運輸調(diào)度算法、各種限制條件下的排隊系統(tǒng)。

決策與對策理論――實際管理問題的決策模型、群體決策(委員會決策)問題研究、決策準則、多目標決策、模糊決策、公共選擇的方式及決策規(guī)則的選擇、可拓學在決策中的應用、事元、物元分析與決策過程、博弈分析。

組織理論――組織結(jié)構(gòu)、組織變革、基于流程和信息技術的組織再造、虛擬企業(yè)的組織管理模式。

管理系統(tǒng)工程――管理系統(tǒng)分析方法、系統(tǒng)最優(yōu)控制、網(wǎng)絡計劃技術、灰色系統(tǒng)與灰色理論、系統(tǒng)效能分析、系統(tǒng)模擬與仿真方法。

評估技術――評估指標體系、綜合評價方法、灰色關聯(lián)評價模型、模糊評判、數(shù)據(jù)包絡分析、人工神經(jīng)網(wǎng)絡的應用、風險評估、具體對象的效益與競爭力等指標的評估。

預測技術――神經(jīng)網(wǎng)絡預測方法、預測模型、灰色預測、模糊預測、數(shù)據(jù)包絡模型、因子分析、灰色預測、遺傳算法。

數(shù)量經(jīng)濟分析方法――經(jīng)濟計量模型、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益的統(tǒng)計方法、投入產(chǎn)出模型、生產(chǎn)要素對經(jīng)濟效益的貢獻分析、一般均衡分析。

工業(yè)工程――敏捷制造、ERP、并行工程、生產(chǎn)調(diào)度模型、先進制造技術及其評價、質(zhì)量成本模式研究、制造系統(tǒng)的可靠性研究、供應鏈管理、先進制造系統(tǒng)的抓鉤排序問題。

信息技術與管理――智能決策支持系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、電子商務模式與安全研究、組織決策支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘技術。

3.國內(nèi)外的區(qū)別

國內(nèi)在前沿的研究問題上要明顯落后于國外,而在一些國內(nèi)關于一般管理理論、組織理論等一般理論的研究,主要是介紹國外的研究成果?，F(xiàn)在,我們已基本了解了國外相關理論的研究狀況,所以對這些理論的介紹在國內(nèi)不會成為熱點,但其應用研究在國內(nèi)還有前景。國內(nèi)的資助機構(gòu)應加強對研究熱點問題的資助,因為研究熱點與管理實踐聯(lián)系得最緊密,而且也容易在管理實踐中產(chǎn)生效益。特別是那些國內(nèi)外共同的研究熱點,其所在領域?qū)橹袊芾砜茖W研究起到示范作用。

四、結(jié)語

篇8

人是社會動物。人們從事的生產(chǎn)活動和社會活動都是集體進行的,要組織和協(xié)調(diào)集體活動就需要管理。但是社會生產(chǎn)力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度,因而對管理學的發(fā)展也會產(chǎn)生影響。

在原始社會,生產(chǎn)力水平極其低下,當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步,管理思想有了很大發(fā)展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中央集權帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現(xiàn)出了管理思想和管理方法的火花。18世紀中葉開始的產(chǎn)業(yè)革命,使社會生產(chǎn)力有了較大發(fā)展,管理思想也發(fā)生了一次深刻的革命,計劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。在這一期間,亞當·斯密發(fā)表了他的代表作《國富論》,對管理思想的發(fā)展有著重大貢獻,他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。

進入前工業(yè)社會,社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜,資本主義國:請記住我站域名家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產(chǎn)力水平也日趨提高,急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但畢竟非常零散,沒有系統(tǒng)化,工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關系問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟人假設,重點研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套企業(yè)管理理論 ———“ 科學管理 ——— 泰羅制 ” 。與此同時,法約爾把企業(yè)作為一個整體加以研究,系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論,具有較強的系統(tǒng)性和理論性,使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了很大作用,但要徹底解決提高勞動生產(chǎn)率的問題是不可能的。因此,一個專門研究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學派 ——— 人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。 在工業(yè)經(jīng)濟時代,生產(chǎn)力飛速發(fā)展,生產(chǎn)社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業(yè)競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經(jīng)營環(huán)境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理研究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以 管理的關鍵在決策 ” 的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。

綜上所述,管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學體系。

二、管理學的發(fā)展趨勢是人類社會發(fā)展的必然結(jié)果。

管理學的實質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件與管理目標三者之間的動態(tài)平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態(tài)地發(fā)展。進入20世紀90年代,特別是進入21世紀的后工業(yè)社會,科學技術飛速發(fā)展,必將推動管理學的進一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨勢看,筆者認為主要表現(xiàn)在以下三方面:

(一)管理學對人性的假設由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉(zhuǎn)變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性,使管理學與經(jīng)濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從 霍桑實驗 ” 中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側(cè)面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發(fā)展為一個精典而又精致的需求模型。

篇9

【關鍵詞】小微企業(yè) 員工激勵機制 激勵需要

構(gòu)建小微企業(yè)員工激勵機制的理論基礎

廣義的激勵機制是指根據(jù)人的積極心理需要、物質(zhì)需要和精神訴求等建立的制度規(guī)范或激勵體系。狹義的激勵機制是指為激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使其為完成生產(chǎn)任務或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標努力工作、保持旺盛工作熱情而制定的激勵措施。構(gòu)建員工激勵機制的理論基礎包括以下幾個方面：

需要層次理論。人的需要是構(gòu)建激勵機制最直接的理論基礎。馬斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，他認為，人們?yōu)榱藵M足需要就必須確定自己的奮斗目標，并付諸行動。企業(yè)管理者只有深入了解員工的積極心理，才能知道他們需要什么，包括：滿足溫飽和提高生活質(zhì)量在內(nèi)的物質(zhì)財富的需要，人身財產(chǎn)安全需要，人格尊嚴得到尊重的需要，以及員工對歸屬感的訴求、對文化生活訴求、對人際交往的訴求、對政治榮譽的訴求等精神層面的需要等。只有了解員工的這些需要，才能抓住他們的積極心理，發(fā)揮激勵機制的作用。

行為科學理論。行為科學理論認為，人的各種行為都是由一定的動機引起的。只要抓住人的行為動機，并加以規(guī)制、引領或激發(fā)，就能產(chǎn)生預期的效果。企業(yè)的規(guī)章制度是員工的行為規(guī)范和工作指南，構(gòu)建激勵機制可以通過這些行為規(guī)制因素，培養(yǎng)員工集體主義意識、顧全大局、勤儉節(jié)約、以企業(yè)為重等積極向上的主導價值觀，引領他們的價值取向，并以此規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

公平理論。公平理論是由美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯提出，用于研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。該理論認為，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬及投入比例的主觀比較感覺。從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并以此指導行為的過程。

小微企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建中存在的問題

激勵機制中的經(jīng)濟手段缺乏公平公正性。公平公正并不意味著薪酬均等，而是基于員工的付出，將薪酬與績效掛鉤。目前小微企業(yè)分配制度中還存在如下問題：一是員工層次、經(jīng)濟待遇均等制，違背了按勞分配、多勞多得的激勵原則；二是對技術、管理、知識產(chǎn)權等生產(chǎn)要素的貢獻重視不夠，違背知識經(jīng)濟規(guī)律；三是經(jīng)營效益不能與員工的績效掛鉤，大鍋飯現(xiàn)象依然占主導地位。上述三種現(xiàn)象違背了公平公正原則，使企業(yè)的效益無法真實反映企業(yè)管理者及其員工的勞動付出，致使企業(yè)員工的收入分配不精準，對于那些腦力勞動和體力勞動付出較多的員工而言是不公平的。這樣將會導致他們在付出與回報的比較中漸漸失衡，從而削弱其積極性和創(chuàng)造性。

激勵機制中忽略了員工的精神訴求。員工不僅需要從企業(yè)獲得物質(zhì)報酬，更需要獲得精神上、心理上的關懷、尊重和享受。但是，許多企業(yè)在激勵機制構(gòu)建中，過分夸大物質(zhì)和金錢的作用，把激勵機制推向誤區(qū)，忽視員工的精神訴求。近年來國內(nèi)個別企業(yè)出現(xiàn)員工自殺現(xiàn)象，這不得不引起企業(yè)管理者的高度重視。員工不是機器，而是個性化的人，對于現(xiàn)代人來說。精神訴求和物質(zhì)與金錢的訴求同等重要。如員工對企業(yè)歸屬感的訴求、對廠區(qū)公共娛樂和文化設施的訴求，對人際交往的訴求、對繼續(xù)教育的訴求，對領導認可及獲得榮譽的訴求、對寬松工作環(huán)境的訴求，對親情、友情、愛情的訴求等。如果忽略了員工的這些精神訴求，激勵機制就會失去抓手和動力。

激勵機制中獎懲措施單調(diào)失衡。激勵機制是把雙刃劍，使用不當就會起反作用。一是目前一些小微企業(yè)的激勵措施單調(diào)、死板、缺乏靈活性和創(chuàng)造性。二是忽視獎勵，偏重懲罰。多數(shù)小微企業(yè)視“逆向激勵機制”為法寶，通常是批評多、表揚少，懲罰多、獎勵少，動不動就扣工資，試圖以懲罰作為警示人們努力工作的主要措施，這種手段很容易打擊職工的積極性。國外企業(yè)推崇“胡蘿卜加大棒”即懲罰加誘餌的激勵機制，這種方法雖然簡單，但值得借鑒。因此，小微企業(yè)一定要改變激勵措施單一、失衡的被動局面，從員工的思想實際出發(fā)，創(chuàng)造性的制定一些切實可行的激勵措施。

完善小微企業(yè)員工激勵機制的有效路徑

以員工需要為出發(fā)點，建立個性化激勵機制。從整體來說，人的需要是多層次、多方面的；就個體而言，員工的知識、文化水平、家庭環(huán)境、社會背景、人生觀、價值觀不盡相同，因此他們的需求層次也不盡相同。只有充分了解員工不同層次的需要，以及不同時期、不同情況下員工的需求變化，才能使激勵機制有的放矢，發(fā)揮出最好的效果。因此，激勵機制的構(gòu)建必須以了解員工的個性心理需要為前提，有針對性地采取激勵措施，實行個性化激勵。如對高層管理者實行年薪制激勵；對一般管理者實行授權范圍和業(yè)績獎勵；對普通員工實行晉升、加薪、榮譽表彰等獎勵。實施這種個性化的激勵方法，有助于大大提高企業(yè)激勵機制的針對性和有效性。

以員工績效為抓手，建立差別化激勵機制。差別化激勵機制，應該建立在員工績效基礎之上，通過硬性指標和考核制度，分析員工的績效差異，通過部門科學化管理建立差別化激勵機制，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度也要隨之變化。要遵照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，可考慮采取以下措施：一是在職務崗位分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加清晰明確。二是根據(jù)績效考核結(jié)果實行多層次、差別化的獎勵方案，如政治榮譽、薪酬分配的差別化，不僅按照職務等級、工種，還要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻，包括產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量以及成本和利潤比等進行分配，并通過企業(yè)創(chuàng)新活動、企業(yè)文化活動、企業(yè)生產(chǎn)競賽等成績，隨時調(diào)整薪酬級別和獎勵。三是建立技術、技能不同崗別、不同崗級的差別化崗薪，對技能型人才實行優(yōu)先待遇和優(yōu)厚薪酬。“打破傳統(tǒng)的普遍激勵機制，根據(jù)不同群體的需要及弱點不同，實行差別化的激勵機制，以追求激勵效力的最大化?！雹龠@樣可以有效防止無差別化的平均分配式激勵機制所導致的“激勵極弱”現(xiàn)象。

以科學管理為理念，建立公正化激勵機制?！爸贫ü降募顧C制是提高員工執(zhí)行力的重要保證”。②對于員工而言，他們的積極性取決于他們的公平感，而對于企業(yè)來說，做到公正是很不容易的。因為它不僅與個人的主觀判斷及所持的公平標準有關，而且也與績效的評定或者員工個人所作的社會比較有關。所謂社會比較，是指員工將自己所獲得的報酬，包括物質(zhì)上、精神上的獎勵與自己工作的投入的比值和他人的報酬與投入的比值進行比較。當員工感到待遇公平時就會產(chǎn)生積極情緒，他們的工作會更加奮發(fā)向上。反之，當他們通過比較，感覺到不公平時，其積極性就會受到嚴重打擊，從而起到相反的作用。鑒于此，公平機制必須要有配套措施：首先，要保證激勵措施不受到任何行政上或是來自其他方面的干擾。其次，公平制度要與績效考核制度緊密結(jié)合，并保證考核過程的科學化、數(shù)據(jù)化，規(guī)范化。最后，要加強對員工公平判斷的引導，使其樹立對事物的正確評判觀。

以員工為企業(yè)主體，建立人本管理激勵機制。小微企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，更應樹立以人為本的價值理念。從員工的實際需要出發(fā)，想員工之所想，急員工之所急，了解員工心理，關心員工的政治、經(jīng)濟、文化生活；關注員工的個性發(fā)展和心理健康，加強與員工的溝通和交流，尊重員工的意見和建議，保障員工的基本人身權利和參與企業(yè)管理的權利。通過建立以人為本的企業(yè)激勵機制，最大限度地滿足員工合理愿望和要求，增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

以激勵創(chuàng)新為先導，建立獎懲結(jié)合的多種激勵機制?！肮鸫髮W的心理學家威廉?詹姆士在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用之重要性?！雹垡浞职l(fā)揮小微企業(yè)激勵機制的重要作用，就必須注重企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，出臺更多具有針對性和科學性的激勵機制，注重激勵機制方式方法的多樣性綜合運用。建立物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合、普遍性和特殊性相結(jié)合、獎勵與懲罰相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，公平公正與多層次、差別化相結(jié)合的多元化激勵機制。

【作者分別為河北大學文科綜合實驗教學中心碩士研究生，河北大學馬列教研部副研究館員】

【注釋】

①王堅強，張璐：“靈活多變的多方位激勵―淺析企業(yè)核心員工激勵機制”，《湖南經(jīng)濟管理干部學院學報》，2006年第3期，第41～43頁。

②劉書和，閆青：“科學公正的激勵機制是提高員工執(zhí)行力的保證”，《山東勞動保障》，2008年第8期，第20頁。

篇10

責任會計是以企業(yè)內(nèi)部劃分的責任中心為會計主體，確定其在經(jīng)濟活動中應負的經(jīng)濟責任，并同記錄、考核、評價其業(yè)績的會計工作相結(jié)合而形成的會計制度。它適應了企業(yè)內(nèi)部分權管理的需要，將企業(yè)經(jīng)營管理上的責任同會計的職能方法結(jié)合起來，成為企業(yè)內(nèi)部實施會計管理的基本形式。

關于責任會計的職能，目前理論界的歸納有多種，如計劃、控制、反映、考核、調(diào)節(jié)等等，但是對責任會計的激勵職能則很少提及，通常都把激勵作為責任會計實施中應貫徹的原則。實際上，責任會計本身就具有很強的激勵作用。責任會計將現(xiàn)代行為科學引入到會計管理中來，按照行為科學確立的原理和方法來實施會計管理，引導和激勵員工在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮主觀能動作用，爭取實現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。所以，責任會計無論是其機構(gòu)設置、組織劃分還是操作方法無不遵循著行為科學的激勵理論，履行著激勵的職能。責任會計的激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）內(nèi)在激勵。根據(jù)現(xiàn)代行為科學的觀念，工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性和工作者的責任感及成就感是更直接的激勵，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，因而稱之為內(nèi)在激勵，運用內(nèi)在激勵能得到更強的動力。責任會計根據(jù)責權范圍的不同，將企業(yè)內(nèi)部各級單位劃分為不同性質(zhì)的責任中心。一方面，通過劃清責任來避免責任中心之間相互扯皮、推卸責任的現(xiàn)象，給他們造成壓力感、責任感，促使其盡職盡責；另一方面，通過決策授權給責任中心的管理人員創(chuàng)造發(fā)揮其才干的機會，使其工作本身產(chǎn)生挑戰(zhàn)性、趣味性，因而能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，即使他們的自身價值得到體現(xiàn)，又能為提高企業(yè)經(jīng)濟效益作出貢獻。

（二）目標激勵。目標的設置可以引發(fā)人們行為的動機并規(guī)定行為的指向。一般來說，目標的激勵作用主要受目標的難度、目標的明確性、人們對目標的接受程度等幾個因素的影響。責任會計綜合考慮了這些因素來實施目標激勵。首先，責任會計根據(jù)企業(yè)的整體目標來為各責任中心分別編制責任預算。責任預算規(guī)定了責任中心今后的努力方向以及所要達成的目標，成為激勵他們的有形的可測量的成功標準。其次，責任會計通過各責任中心自己參與編預算，能夠使責任預算難度適中、切實可行。同時這樣也可以激發(fā)廣大職工參與經(jīng)營管理的熱情。最后，企業(yè)根據(jù)預算的完成情況對責任中心人員進行獎勵，有利于企業(yè)目標與個體目標相融合，增強員工對責任目標的接受程度。

（三）過程激勵。過程激勵是相對事后激勵而言的。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的信息反饋是進行過程激勵的主要手段，而這正是責任會計的特長所在。企業(yè)管理當局通過責任會計核算和定期提交的責任報告可以獲得及時的信息反饋，因而能使責任中心感受到監(jiān)督的壓力，同時也能對責任中心的良好表現(xiàn)給予及時的表揚和鼓勵，促使他們更加努力。另一方面，責任中心通過責任會計核算也能隨時了解到自己的經(jīng)營狀況以及取得的成果，獲得一種成就感和完成感，從而促使他們尋找差距，再接再勵。

（四）績效考評?？冃Э荚u是對組織的勞動成果的總結(jié)與評價，它也是責任會計評定組織效能和進行激勵的重要手段。責任會計能核算出每個責任中心的經(jīng)營成果，并可利用一系列的考核指標對此進行分析與評價。首先，責任會計在進行績效考評時，遵循可控性原則，即考核只限于責任中心所能控制的活動和因素。因此只要責任中心員工努力工作，就能達到上級所要求的目標。這樣可有效提高他們的積極性。其次，績效考評可以產(chǎn)生比較效應，能激發(fā)責任中心員工的集體榮譽感，引導各責任中心相互競爭，相互趕超。最后，績效考評也為企業(yè)的事后獎勵提供公平客觀的依據(jù)，從而使責權利更緊密的結(jié)合，起到獎勵先進鞭策后進的作用。

（五）群體報酬激勵。這里所謂的群體是指一些人為共同完成一項工作而組成的群體。群體報酬激勵就是根據(jù)群體的工作成果以及對企業(yè)的貢獻來對他們進行獎勵。責任會計對責任中心的事后的獎勵正是這種方法的具體運用。責任會計在對責任中心進行績效考評后，根據(jù)其預算完成情況和經(jīng)營成果的好壞來確定其成員應得的報酬，責任中心員工的切身利益與責任中心經(jīng)營好壞緊密聯(lián)系在一起。這樣做可以激發(fā)起職工的群體協(xié)作精神，提高群體行為，增強職工和管理者之間的密切合作關系，同時也能對群體中行為較差者產(chǎn)生壓力，促使其改正。

綜上所述，責任會計把激勵貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的始終，成為企業(yè)激勵由事后向事前、事中過渡的橋梁，它的運用，不僅使企業(yè)激勵手段更加多樣化，而且使激勵的廣度、深度都有大幅度提高。

責任會計是一種企業(yè)內(nèi)部管理形式。企業(yè)實施責任會計的最終目的，是通過它來促使責任中心盡最大努力完成各自的任務，從而保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。因此，責任會計管理是否有效，關鍵在于能否調(diào)動各責任中心的積極性，激勵他們?yōu)橥瓿善髽I(yè)整體目標而努力。責任會計如果沒有強有力的激勵作保障，即使計劃再周詳，核算再精確，控制再嚴密，考核再嚴格，也只能是事倍功半，得不到預期的效果。據(jù)此，筆者認為，應把激勵作為責任會計的最基本的職能；責任會計制度的有效性，在很大程度取決于其激勵職能否得以實現(xiàn)。

二、責任會計激勵職能在現(xiàn)代企業(yè)制度下的實現(xiàn)

作為企業(yè)管理的有效制度，責任會計能夠大大提高企業(yè)（尤其是大中型企業(yè)）的管理水平和管理效率。它在我國的應用和推廣無疑對推動現(xiàn)代企業(yè)制度的建設具有重要意義。然而，從我國一些大中型企業(yè)運用責任會計的一些做法來看，卻存在著諸多阻礙責任會計激勵職能實現(xiàn)的因素，從而制約了責任會計作用的發(fā)揮，不利于責任會計在我國的形成和發(fā)展。筆者認為，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，要充分發(fā)揮責任會計的激勵職能，必須做好如下工作：

第一，由傳統(tǒng)的集權管理模式向現(xiàn)代分權管理模式轉(zhuǎn)換。有責必有權，權責必相符，是實施責任會計的基本前提。適當?shù)姆謾?，有利于責任的明確。沒有權利作保障的責任會嚴重挫傷責任中心的積極性，妨礙他們發(fā)揮作用。由于體制原因，我國企業(yè)一直沿用集權管理模式，這無疑無法滿足責任會計分權管理的需要。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，分權管理模式有著集權管理模式無法比擬的優(yōu)勢。通過決策權的劃分，能使企業(yè)最高層管理人員將其有限的時間和精力集中于企業(yè)最重要的戰(zhàn)略決策，同時使處于基層的責任中心管理者在其授權范圍內(nèi)能對迅速變化的市場環(huán)境作出及時決策。再者通過決策授權，能充分發(fā)揮中心管理人員的主觀能動性，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造力，從而群策群力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。因此，在我國大中型企業(yè)中推行分權管理是大勢所趨，這也將為責任會計激勵職能的實現(xiàn)和責任會計在我國的應用和發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

第二，合理劃分責任中心。在傳統(tǒng)的計劃體制下，我國企業(yè)主要按國家的計劃進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。經(jīng)營機制的僵化，價格體系的單一，決定了企業(yè)提高利潤水平的根本途徑是降低成本和費用。在這種條件下，我國責任會計工作主要是圍繞成本和費用水平的降低來展開的。企業(yè)從上到下層層建立成本中心，落實成本責任，實行目標成本管理，而對于利潤中心和投資中心的建立不太重視，即使建立了也由于經(jīng)營權限過小以及經(jīng)濟環(huán)境的限制而無法發(fā)揮應有的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧，成為市場經(jīng)濟的主體，處于激烈的市場競爭之中。企業(yè)提高盈利水平的途徑也呈多元化局面。因此企業(yè)要在鼓勵降低成本的同時，建立起能有效激勵內(nèi)部單位擴大銷售，多創(chuàng)利潤，提高投資效率，降低投資風險的機制。這就要求企業(yè)順應市場經(jīng)濟的要求，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況和內(nèi)部單位的職能屬性，建立起真正意義上的利潤中心、投資中心，賦予它們與其經(jīng)營責任相當?shù)墓芾頉Q策權，以提高企業(yè)的市場應變能力、盈利能力、投資能力，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

另外，我國企業(yè)在運用責任會計時往往存在責任中心之間責任劃分不清，可控性原則難以落實的弊端。主要表現(xiàn)在對責任中心劃分過細上。我國企業(yè)劃分的責任中心可以是車間、科室、班組、個人。最低層次的責任單位劃分很小，經(jīng)濟責任和經(jīng)濟權限也很小，因而導致成本與收入的可控與不可控難以區(qū)分，往往發(fā)生誰也不負責任的現(xiàn)象，引起經(jīng)濟糾紛。這樣不利于責任會計激勵職能的實現(xiàn)。因此企業(yè)不應過多劃分責任中心，對已劃分的責任中心應賦予較大的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟權限。

第三，建立以市場價格為主的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格是責任中心之間轉(zhuǎn)移中間產(chǎn)品時計價結(jié)算的依據(jù)，也是責任會計核算的基礎。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格制定的合理與否，直接影響到責任中心的切身利益，也直接影響到他們的積極性。不合理的轉(zhuǎn)讓價格將會使責任會計無法反映責任中心的實際績效，造成責任中心之間分配不均，反而嚴重挫傷了他們的積極性。我國企業(yè)實施責任會計時往往采用企業(yè)總部制定的內(nèi)部計劃價格作為內(nèi)部轉(zhuǎn)讓價格，與外部市場價格相差很大，因而不能如實反映責任中心的經(jīng)營成果，同時也無法反映出責任中心的實際支出水平，使該承擔的費用沒有承擔。這樣不利于責任中心積極性的發(fā)揮，不能誘導他們從挖掘內(nèi)部潛力去降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量來多創(chuàng)效益。社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，為企業(yè)采用市場價格作為內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格創(chuàng)造了有利條件。由于市場價格可以及時取得，并且能客觀公允地反映責任中心產(chǎn)品或勞務的獲利能力和競爭能力，因而可以促使責任中心改善經(jīng)營管理，降低成本費用以獲取更多利潤，另外，采用市場價格作為內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格也能使責任中心更加貼近市場，直接參與市場競爭，從而提高企業(yè)對市場反應的靈敏度。