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篇1

    論文摘要：大學(xué)生在社團(tuán)活動(dòng)中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團(tuán)組織是否調(diào)動(dòng)了成員的主觀能動(dòng)性、社團(tuán)是否會(huì)有發(fā)展等問題都離不開社團(tuán)的有效管理。行為科學(xué)闡述了影響組織效能的關(guān)鍵因素，本文僅從行為科學(xué)視角提出增強(qiáng)高校社團(tuán)管理有效性的方式方法，以促進(jìn)高校社團(tuán)中組織和人力資源的有效開發(fā)和利用。 

作為現(xiàn)代管理科學(xué)主要三大學(xué)派之一的行為科學(xué)自20世紀(jì)40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎(chǔ)。高校社團(tuán)作為一個(gè)組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，行為科學(xué)理論可以給高校社團(tuán)的管理提供一個(gè)科學(xué)的方法，以促進(jìn)高校社團(tuán)健康迅速地發(fā)展。 

 

一、行為科學(xué)的概念和理論基礎(chǔ) 

 

對(duì)于行為科學(xué)的概念，國內(nèi)外各學(xué)術(shù)界(如社會(huì)學(xué)界、心理學(xué)界、管理學(xué)界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學(xué)和狹義行為科學(xué)。廣義行為科學(xué)是指運(yùn)用科學(xué)的方法研究自然和社會(huì)環(huán)境中人類行為規(guī)律的學(xué)科群。狹義的行為科學(xué)是指以人為核心的現(xiàn)代管理科學(xué)，它應(yīng)用行為科學(xué)的原理與方法研究人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律，包括研究組織中的個(gè)體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學(xué)的主要理論基礎(chǔ)是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)這三門學(xué)科的基本原理，此外，經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、倫理學(xué)的知識(shí)對(duì)行為科學(xué)理論體系的形成也有重要貢獻(xiàn)，它們也是行為科學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科，而哲學(xué)是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。 

 

二、行為科學(xué)理論的基本原理 

 

行為科學(xué)注重研究人力資源因素對(duì)組織的影響，強(qiáng)調(diào)人的需要、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知、情緒、態(tài)度、群體關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織結(jié)構(gòu)以及環(huán)境對(duì)行為的影響。 

行為科學(xué)的主要原理為：產(chǎn)生行為的直接原因是動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的原因，一是內(nèi)在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當(dāng)外部條件不變時(shí)，內(nèi)在的需要是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的根本原因；根據(jù)需要?jiǎng)訖C(jī)理論，在設(shè)計(jì)組織的目標(biāo)時(shí)充分考慮成員的需要，把組織利益同個(gè)人利益結(jié)合起來，激發(fā)動(dòng)機(jī)，才能使人們努力追求組織目標(biāo)，這就是激勵(lì)理論的基本原理。著名的管理學(xué)家法約爾和利克特都認(rèn)為激勵(lì)是管理的核心；人們?cè)谌后w中不是靜態(tài)的，而是不斷相互作用、相互適應(yīng)的過程，群體環(huán)境會(huì)使個(gè)體行為發(fā)生變化；一個(gè)組織興衰的關(guān)鍵因素在于領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠使成員積極主動(dòng)、充滿熱情地工作，相反，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)出現(xiàn)消極倦怠的情緒。具有有效領(lǐng)導(dǎo)行為的組織能夠合理地協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高效的組織效能，無論從目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還是從社會(huì)影響度和成員滿意度的提升方面，都會(huì)有很好的表現(xiàn)。 

 

三、行為科學(xué)理論對(duì)高校社團(tuán)管理的啟示 

 

美國社會(huì)心理學(xué)家盧因認(rèn)為人類行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)，是人的內(nèi)在需要和環(huán)境影響的結(jié)果。他提出一個(gè)著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環(huán)境，代表函數(shù)符號(hào)。 

影響人的行為因素一是內(nèi)因，二是外因，內(nèi)因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環(huán)境因素(工作環(huán)境、工作條件和生活條件與環(huán)境)和社會(huì)環(huán)境因素(群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織)。高校社團(tuán)是一個(gè)由個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織構(gòu)成的系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)各因素之間相互依存、相互作用，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的可調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)。 

 

(一)把握社團(tuán)成員的不同心理需要是社團(tuán)有效管理的基礎(chǔ) 

需要，作為人的“內(nèi)心意向”，構(gòu)成了人們活動(dòng)的原動(dòng)力，是形成價(jià)值的“始因”。人類的各種活動(dòng)都是在需要的推動(dòng)下進(jìn)行的，需要越強(qiáng)烈、越迫切，其產(chǎn)生的心理動(dòng)力也就越大，對(duì)人們行為的支配力量就越強(qiáng)。在社團(tuán)管理中，首先要了解社團(tuán)成員的成長環(huán)境、生活和社會(huì)經(jīng)歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據(jù)不同成員的不同情況合理安排、統(tǒng)籌兼顧，才能激發(fā)成員的熱情、形成高效的組織效能，因?yàn)椴煌纳鐖F(tuán)成員在同一時(shí)期的需要可能不盡相同，同一個(gè)成員在不同時(shí)期也會(huì)有不同的需要。美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，后來馬斯洛又補(bǔ)充了兩個(gè)需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學(xué)家、心理學(xué)家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自我的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他提出“一項(xiàng)需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點(diǎn)。而每一個(gè)需要層次又有它的細(xì)分類別，如食物的需要、休息的需要、運(yùn)動(dòng)的需要、保護(hù)的需要等屬于生理的需要；人們對(duì)和諧社會(huì)的追求、對(duì)安定生活的向往、對(duì)熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結(jié)社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會(huì)需要；希望自己有信心、有實(shí)力、能勝任、獨(dú)立、自由是自我需要的一方面體現(xiàn)，另一方面體現(xiàn)在希望被尊重、被關(guān)心、被賞識(shí)；個(gè)人潛在能力的發(fā)揮、自我的不斷發(fā)展、創(chuàng)造性的發(fā)揮等屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要。 

同一個(gè)成員也可能同時(shí)有幾項(xiàng)需要，所以對(duì)社團(tuán)成員的有效信息管理方式是形成一個(gè)常態(tài)化的溝通、了解機(jī)制；建立個(gè)性檔案，并隨時(shí)更新。 

 

(二)激勵(lì)原理的應(yīng)用是調(diào)動(dòng)社團(tuán)成員積極性的有效途徑 

高校社團(tuán)管理的核心是激發(fā)成員的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實(shí)施授權(quán)式管理和參與管理，注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，使每個(gè)人發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。激勵(lì)的方法是實(shí)施激勵(lì)過程的具體形式。對(duì)大學(xué)生激勵(lì)的方法很多，主要有目標(biāo)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、榜樣激勵(lì)法、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法等。 

在高校社團(tuán)管理中，要選擇能夠調(diào)動(dòng)成員積極性的激勵(lì)因素，如選擇富有挑戰(zhàn)性、發(fā)展前途、成就感和責(zé)任感等的任務(wù)交予成員來完成，而不能誤把非激勵(lì)因素(如工作條件、人際關(guān)系等)當(dāng)成激勵(lì)因素，否則就無法起到激勵(lì)的作用。社團(tuán)組織增強(qiáng)激勵(lì)效用的生命力的有效辦法是對(duì)激勵(lì)進(jìn)行正強(qiáng)化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環(huán)境的刺激因素可以達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的效果。正確地評(píng)判社團(tuán)成員的成功或失敗，能防止因誤判而導(dǎo)致的對(duì)成員工作態(tài)度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續(xù)行為和績(jī)效。美國心理學(xué)家海德等人提出的歸因理論，把人的績(jī)效、成功或失敗歸因?yàn)椋号Τ潭?、能力大小、任?wù)難度、運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。 

另外，防止社團(tuán)成員積極性降低的另一個(gè)原則是公平公正地對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的每一位成員，無論是獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰還是表揚(yáng)、批評(píng)，或者升職或降職等。如果成員(回報(bào)／貢獻(xiàn))比率與他人(回報(bào)／貢獻(xiàn))比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會(huì)因?yàn)楦杏X不公平而影響主動(dòng)性和積極性。 

 

(三)目標(biāo)管理體系的建立是發(fā)揮社團(tuán)成員主觀能動(dòng)性的推動(dòng)力 

美國心理學(xué)家伏隆提出“期望理論”，即激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值。效價(jià)是指目標(biāo)的價(jià)值，期望值是指對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。 

高校社團(tuán)目標(biāo)管理可以遵循確立目標(biāo)、授權(quán)并明確職責(zé)范圍、有效激勵(lì)和客觀評(píng)價(jià)總結(jié)這樣的步驟。其中，確立目標(biāo)時(shí)，要同時(shí)兼顧總目標(biāo)的制定和各級(jí)子目標(biāo)的制定，并盡量實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)與總目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)共贏。 

 

(四)充分發(fā)揮群體的積極作用是促進(jìn)社團(tuán)和諧發(fā)展的保障 

行為科學(xué)認(rèn)為，群體成員之間的人際關(guān)系除了正式關(guān)系(如上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系)外，還有一種沒有隸屬關(guān)系的群體關(guān)系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關(guān)系。這兩種群體關(guān)系對(duì)個(gè)體的行為都會(huì)產(chǎn)生影響。因此，高校社團(tuán)管理中要注重增強(qiáng)群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。 

高校社團(tuán)可以在生動(dòng)活潑、豐富多樣的活動(dòng)中促進(jìn)群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。如各部門之間的各類競(jìng)賽、各部門內(nèi)部的民主管理等形式。 

 

(五)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是社團(tuán)保持凝聚力的前提 

高校社團(tuán)要保持凝聚力，就要做好領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔和培養(yǎng)，選拔時(shí)要關(guān)注候選人的素質(zhì)、技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等因素。優(yōu)秀的社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下素質(zhì)和能力： 

(1)能夠保持有效的時(shí)間管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實(shí)現(xiàn)需要； 

(3)注重激勵(lì)； 

(4)重視人力資源的開發(fā)和利用，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才； 

(5)能夠做到民主管理和有效決策。 

 

(六)社團(tuán)組織的高效能是社團(tuán)發(fā)展的必備條件 

組織發(fā)展是指組織適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展和任務(wù)擴(kuò)大的要求，從組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行有計(jì)劃有系統(tǒng)地調(diào)整，改善組織中人的因素，以達(dá)到組織的最佳化和高效化。組織發(fā)展有兩個(gè)目標(biāo)：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。 

高校提高社團(tuán)組織的效能可以通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)和體系的再設(shè)計(jì)(如工作范圍的擴(kuò)大化、工作內(nèi)容的豐富化、工作時(shí)間的彈性化等)使組織中的人力和物力發(fā)揮到最大。衡量高校社團(tuán)組織的效能的一個(gè)方面是要考察社會(huì)效益，社會(huì)效益又分為成員素質(zhì)的提高和社團(tuán)組織對(duì)社會(huì)的影響度。高校社團(tuán)組織具有開放性，它是一個(gè)“輸入一培養(yǎng)—輸出”系統(tǒng)，輸入的是新成員，新成員經(jīng)過社團(tuán)組織理念的熏陶、其他社團(tuán)成員的影響、組織內(nèi)部的培訓(xùn)、社團(tuán)活動(dòng)的組織與參與，成長為具有某種特質(zhì)的人才，社團(tuán)組織也完成了輸出的過程。 

個(gè)體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。高校社團(tuán)管理中重視人力資源的合理開發(fā)與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵(lì)對(duì)行為的影響、重視個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致、重視領(lǐng)導(dǎo)行為的影響、重視組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)、重視組織的發(fā)展才能提高社團(tuán)的效能、切實(shí)增強(qiáng)高校社團(tuán)的活力。 

 

參考文獻(xiàn) 

[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，1987. 

[2]高惠珠.馬克思需要理論與價(jià)值哲學(xué)創(chuàng)新[j].上海師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(1). 

篇2

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國泰羅為代表,另一個(gè)以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。

可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系?！敖巧@一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)

二十世紀(jì)80年代以來,競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對(duì)企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會(huì)相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會(huì)有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國,更應(yīng)汲取國外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會(huì)提高中國的管理水平,使中國在國際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。

摘要:針對(duì)管理理論的由來,對(duì)各類管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對(duì)現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

參考文獻(xiàn):

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[3]李光.21世紀(jì)企業(yè)管理思想的發(fā)展趨勢(shì)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2001(3).

篇3

社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測(cè)、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級(jí) ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級(jí)別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后 ，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來而起推動(dòng)作用。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測(cè)試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測(cè)試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究?jī)?nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問題。

它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級(jí)管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級(jí)參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對(duì)象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級(jí)管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級(jí)別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。

權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級(jí)接受或不接受這個(gè)權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。

任何一個(gè)管理對(duì)象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢(shì)和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過對(duì)照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠?duì)組織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對(duì)人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對(duì)組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對(duì)其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問題》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。

篇4

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇?？梢哉f這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力,“會(huì)說話的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動(dòng)作研究和時(shí)間研究方法,對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作和每一道工序的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定,除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來,確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對(duì)于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對(duì)完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動(dòng)分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng),不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對(duì)泰勒的科學(xué)管理及其依賴的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動(dòng),提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”?！盎羯?shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待,認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會(huì)和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說為管理思想開辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):

1•這種方法建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。

2•這種方法沒有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體,對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果;“快樂”和“感覺好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對(duì)個(gè)體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)無論是有意識(shí)還是無意識(shí)的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點(diǎn)使人們注意到以滿足人的需要作為激勵(lì)因素的問題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。

(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī),人不僅在同一時(shí)間可以有不同的動(dòng)機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。因此,不能簡(jiǎn)單地歸納為同一類人。“復(fù)雜人”假設(shè)深入分析了個(gè)人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動(dòng)態(tài)觀和辯證的觀點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會(huì)管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進(jìn)入“人力資源”管理時(shí)代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級(jí)秘書網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示

篇5

關(guān)鍵詞：思維導(dǎo)圖；高職院校；目標(biāo)管理

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0118（2012）09-0148-02

一、緒言

思維導(dǎo)圖在中國運(yùn)用只有20年的時(shí)間，但是醫(yī)藥類政法類高職院校有客觀必要性直接引入思維導(dǎo)圖。醫(yī)學(xué)教材和醫(yī)學(xué)生的筆記本身并非線性筆記，已經(jīng)帶有放射性思維導(dǎo)圖的全部要件，例如系統(tǒng)解剖學(xué)是以人體為中心圖樣，局部解剖學(xué)也是以局部器官為中心。醫(yī)學(xué)生所必備的基本技能和所需記憶的大量知識(shí)如果運(yùn)用思維導(dǎo)圖來幫助記憶，必然受到事半功倍的效果。

在我們論述將目標(biāo)管理模式引入到高等職業(yè)院校教育當(dāng)中之前，我們首先需要對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，上文當(dāng)中已經(jīng)簡(jiǎn)略的體積目標(biāo)管理的產(chǎn)生、發(fā)展，以及我國引入目標(biāo)管理模式的大致時(shí)間，接下來，我們有必要探討一下目標(biāo)管理模式的特點(diǎn)及實(shí)施目標(biāo)管理模式的基本程序。

二、目標(biāo)管理模式的特點(diǎn)

（一）重視組織目標(biāo)

在目標(biāo)管理模式當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)其中心的管理思想就是引導(dǎo)管理者進(jìn)一步從過去重視管理制度的細(xì)節(jié)、重視管理的流程等問題轉(zhuǎn)移到重視組織目標(biāo)上面來。而就達(dá)到這一目的的手段，則通常采用激勵(lì)的方式。在德魯克提出目標(biāo)管理的時(shí)候，注重的就是管理行為結(jié)果，而不是過去對(duì)管理行為進(jìn)行監(jiān)控，這也是目標(biāo)管理模式的重大理論貢獻(xiàn)，它把管理工作的重點(diǎn)從過去的努力工作，轉(zhuǎn)到了提高生產(chǎn)率上來。

在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，管理者首先就需要進(jìn)一步明晰管理的目標(biāo)，而這些目標(biāo)則始終應(yīng)該以組織過程當(dāng)中的總目標(biāo)作為依據(jù)。這就要求我們的管理者需要制定自己的工作目標(biāo)，這也是他們工作當(dāng)中的重要責(zé)任。通過目標(biāo)管理，我們從傳統(tǒng)的由別人統(tǒng)一管理的模式當(dāng)中跳出來，將自我控制引入到生產(chǎn)實(shí)踐當(dāng)中，這是非常重要的，這種將客觀需要變?yōu)閭€(gè)人目的的方式，使得員工的主動(dòng)性得到發(fā)揮。

在德魯克看來，只有這樣一種發(fā)揮員工主管能動(dòng)性的目標(biāo)考核，才能能夠激發(fā)管理人員積極性，因?yàn)檫@時(shí)不是有人叫他們做什么，或者是有人說服他們做什么，而是他們?yōu)榱送瓿杉榷繕?biāo)而進(jìn)行某些行動(dòng)。員工在工作當(dāng)中得到解放的同時(shí)，也承擔(dān)了相應(yīng)的義務(wù)，因此我們說目標(biāo)管理模式是一種能夠促進(jìn)人們努力的途徑，能夠有效的改進(jìn)工作的效率。

（二）不同層次員工職責(zé)差異

目標(biāo)管理的第二個(gè)特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)高層、中層、基層的管理者其職責(zé)是不同的。在目標(biāo)管理當(dāng)中，核心的思想是每個(gè)管理者工作的目標(biāo)都由以自己所屬上級(jí)完成目標(biāo)為基礎(chǔ)，而上級(jí)也必然會(huì)保有是否同意下級(jí)制定相應(yīng)目標(biāo)的權(quán)力，盡管如此，制定目標(biāo)依然是管理者首要的任務(wù)。

目標(biāo)管理意味著每位管理人員應(yīng)該認(rèn)真的參與上一級(jí)單位目標(biāo)的制定，德魯克就指出“在目標(biāo)管理的過程當(dāng)中，每一位管理者都必須自行的發(fā)展、設(shè)定本單位目標(biāo)。高層管理者則需要保留最終目標(biāo)批準(zhǔn)權(quán)，不過提出目標(biāo)是管理者的職責(zé)。而這就意味著企業(yè)的任務(wù)需要轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，管理者也必須通過目標(biāo)來領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，以此保證總目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)?！边@意味著高層管理者是控制目標(biāo)，而操作層面管理者在不違反高層控制的范圍內(nèi)內(nèi)制定目標(biāo)，這也就要求不同層級(jí)的管理者各司其職。

（三）行為科學(xué)的理論

就目標(biāo)管理而言，它是運(yùn)用了行為科學(xué)的理論，它試圖將管理重點(diǎn)從過去尋找弱點(diǎn)轉(zhuǎn)到績(jī)效分析上，以便對(duì)人的潛能進(jìn)行開發(fā)。不過要實(shí)現(xiàn)這一種轉(zhuǎn)移，我們首先需要讓下屬在重要的任務(wù)目標(biāo)上面和上級(jí)的認(rèn)識(shí)一致，這一基礎(chǔ)上個(gè)體再確定短期內(nèi)德績(jī)效目標(biāo)以及行動(dòng)的方案，從而我衡量目前的績(jī)效。下屬能夠通過和監(jiān)督人員的討論進(jìn)行自我的評(píng)估，確定新的方案以及目標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)這種管理方法的重點(diǎn)就在上下級(jí)之前達(dá)成共識(shí)，監(jiān)督人員從過去評(píng)判者的角色變成了現(xiàn)在協(xié)助者的角色，以減少角色之間的混亂和沖突。

目標(biāo)管理模式是一種具體的運(yùn)用行為科學(xué)的理論，德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理主要的貢獻(xiàn)就在于，能夠以自我控制的方式取代強(qiáng)制管理。通過目標(biāo)管理我們可以把過去客觀的需要轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在個(gè)人的目標(biāo)，使管理者自我控制，以取得相應(yīng)的成就。

三、運(yùn)用思維導(dǎo)圖進(jìn)行教學(xué)目標(biāo)管理設(shè)計(jì)

目標(biāo)管理和思維導(dǎo)圖的結(jié)合之所以一拍即合，因?yàn)槟繕?biāo)符合思維導(dǎo)圖的產(chǎn)生基礎(chǔ)―人類思維的放射性。以往的過程管理雖然起到了實(shí)時(shí)監(jiān)控的作用，實(shí)際上就是一種線性管理。制作思維導(dǎo)圖的第一步也是最關(guān)鍵的一步就是確定中心，和以往線性筆記不同，線性筆記強(qiáng)調(diào)層級(jí)性，從而阻止了發(fā)散狀的思維放射。我們將過程手段方法這些要素寫在目標(biāo)的周圍，也就是俗語所說的條條大道通羅馬：

首先思維導(dǎo)圖能夠使學(xué)生建立系統(tǒng)完整的知識(shí)框架體系，對(duì)學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行有效的資源整合，使整個(gè)教學(xué)過程和流程設(shè)計(jì)更加的系統(tǒng)、科學(xué)有效。利用思維導(dǎo)圖進(jìn)行課程的教學(xué)設(shè)計(jì)，會(huì)促成師生形成整體的觀念和在頭腦中創(chuàng)造全景圖，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)所學(xué)和所教內(nèi)容的整體把握，而且可以根據(jù)教學(xué)過程和需要的實(shí)際情況做出具體的合理的調(diào)整。

使用目標(biāo)管理和思維導(dǎo)圖結(jié)合的好處還在于，以往元認(rèn)知策略和控制策略不能和教學(xué)大綱考試計(jì)劃并列列出，從而把人的認(rèn)識(shí)活動(dòng)分裂成三個(gè)不同的部分，而使用思維導(dǎo)圖后，元認(rèn)知策略和控制策略都能夠同時(shí)在一張導(dǎo)圖上體現(xiàn)出來。從而把原來的“黑箱”變成了“白箱”。在制作思維導(dǎo)圖的過程中，會(huì)涉及到如何快速的閱讀和信息整理的內(nèi)容。通過在整理和繪制思維導(dǎo)圖的過程關(guān)鍵詞和核心內(nèi)容的查找可以更好的幫助老師和學(xué)生們，加強(qiáng)對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解并將所學(xué)內(nèi)容進(jìn)一步的加以深化。搜圖的過程很好地把目標(biāo)過程結(jié)合起來，比以往機(jī)械地翻書查找的效率要高的多。

思維導(dǎo)圖在教育教學(xué)和教學(xué)管理中的運(yùn)用還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，但是隨著實(shí)踐的深入，一定能夠開出更多更有益的理論成果反過來指導(dǎo)實(shí)踐。

篇6

【關(guān)鍵詞】決策 決策技術(shù) 結(jié)構(gòu)化決策

一、決策理論學(xué)派的產(chǎn)生

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用大大的促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，因此某種程度上使得企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，特別是跨國公司不斷地發(fā)展，這種企業(yè)不僅經(jīng)濟(jì)規(guī)模龐大，而且管理十分復(fù)雜。在這種情況下，如何對(duì)企業(yè)整個(gè)組織的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)一管理，是人們所面對(duì)的問題。因此在管理的叢林中產(chǎn)生了以西蒙為代表的決策理論學(xué)派。

二、決策理論學(xué)派的主要代表人物

決策學(xué)派的主要代表人物是美國卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)教授赫伯特·A·西蒙，他是美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家，在管理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)方面都有很深的造詣。其主要著作有《管理行為》、《公共管理》、《組織》、《人的模型》、《管理決策的新科學(xué)》等。

決策理論學(xué)派另一位重要代表人物是詹姆士·馬奇。他于1953年獲耶魯大學(xué)博士學(xué)位，以后在卡耐基工學(xué)院任教。其最主要的成就是在組織理論方面的開拓性研究。主要著作有《公司行為的一種理論》（馬奇和塞爾特合寫）。

三、決策理論學(xué)派理論管理思想及特點(diǎn)。

決策理論學(xué)派是以社會(huì)系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的，其中吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容。在管理的叢林中是一很有影響的管理學(xué)派，他們特別重視管理決策問題。決策理論學(xué)派的管理思想表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）關(guān)于組織的理論

在關(guān)于組織的理論中，西蒙提出了組織就是作為決策的個(gè)人所組成的系統(tǒng)，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。西蒙的中心思想是，管理人員應(yīng)該有效地利用各種形勢(shì)的外部影響力來塑造職工的性格。他認(rèn)為經(jīng)營中組織的最理想狀態(tài)是，他的所有成員由于把個(gè)人目標(biāo)和組織的共同目標(biāo)結(jié)合起來，因而都愿意為提高組織效率而做出貢獻(xiàn)。同時(shí)西蒙還提出了一個(gè)更深遠(yuǎn)的結(jié)論，認(rèn)為在當(dāng)代社會(huì)中職能地位的重要性越來越大，而等級(jí)的地位的重要性越來越小。

（二）關(guān)于決策的過程及方法論

從一般意義上講，我所說的決策就是從幾個(gè)備選方案中選定一個(gè)的行為，然而西蒙所提出的決策卻不這樣，認(rèn)為決策包括幾個(gè)階段并且涉及多方面的過程，他把決策分為下四個(gè)階段：收集情報(bào)階段。其任務(wù)是探查環(huán)境，尋找決策的條件。制定計(jì)劃階段。其任務(wù)是制定計(jì)劃和分析可能采用的行動(dòng)方案。選定計(jì)劃階段。從擬定的備選方案中選定一個(gè)。對(duì)選定的方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。此階段的任務(wù)也就是對(duì)已選方案進(jìn)行審查，這樣對(duì)于保證所選定方案的可行性和順利實(shí)施而言，是關(guān)鍵的一步。

（三）關(guān)于決策的標(biāo)準(zhǔn)。

在決策準(zhǔn)則上，用滿意性準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則。西蒙認(rèn)為事實(shí)上這是做不到的，應(yīng)該用“管理人”假設(shè)代替“理性人”假設(shè)，“管理人”采用“令人滿意”的決策準(zhǔn)則，從而可以做出令人滿意的決策，因此管理中也就不可能按照最優(yōu)化準(zhǔn)則來進(jìn)行決策。未來含有很多的不確定性，信息不完全，人們不可能對(duì)未來無所不知。人們不可能擬定出全部方案，這既不現(xiàn)實(shí)，有時(shí)也是不必要的。即使用了最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)分析手段，也不可能對(duì)各種可能結(jié)果形成一個(gè)完全而一貫的優(yōu)先順序。

（四）關(guān)于決策的程序化和非程序化。

西蒙根據(jù)其活動(dòng)是否反復(fù)出現(xiàn)，把全部活動(dòng)分為例行活動(dòng)和非例行活動(dòng)兩類，其決策活動(dòng)也就是程序化決策和非程序決策。經(jīng)常性活動(dòng)的決策可以建立一定的程序，也就是應(yīng)該程序化以降低決策過程的成本，只有非經(jīng)常性的活動(dòng)，才需要進(jìn)行非程序化的決策。

四、決策理論在實(shí)踐中的應(yīng)用和從中給我們的啟示

（一）決策理論在企業(yè)中的應(yīng)用

決策理論學(xué)派所倡導(dǎo)的現(xiàn)代決策技術(shù)，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展而得到了廣泛的應(yīng)用。尤其在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化決策時(shí)所運(yùn)用的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)在企業(yè)中得到了令人滿意的結(jié)果，例如AOS系統(tǒng)KWS 等等。對(duì)于半結(jié)構(gòu)化的決策系統(tǒng)，例如MIS，DSS也取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。但是對(duì)于非結(jié)構(gòu)化決策還處于摸索階段。這些決策技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，不僅提高了企業(yè)的結(jié)構(gòu)化決策的效率和質(zhì)量，同時(shí)也提高了企業(yè)進(jìn)行大量信息收集、分析、處理的能力，使企業(yè)在信息的海洋中找到了與外界有效連接的結(jié)點(diǎn)。

決策理論學(xué)派的決策理論在企業(yè)中的另一個(gè)重要應(yīng)用就是為管理者的決策提供了一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：滿意準(zhǔn)則。這在管理實(shí)踐中具有非常重要的指導(dǎo)意義，使管理者不必也不應(yīng)該再為尋找最優(yōu)決策而浪費(fèi)寶貴的時(shí)間和精力。

（二）決策理論給了我們兩點(diǎn)啟示

從管理職能的角度來說，決策理論提出了一條新的管理職能。西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿于組織活動(dòng)全部過程，進(jìn)而提出了“管理的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學(xué)派是把決策職能納入到計(jì)劃職能當(dāng)中的。由于決策理論不僅適用于企業(yè)組織，而且適用于其他各種組織的管理，具有普遍的適用意義。

首次強(qiáng)調(diào)了管理行為執(zhí)行前分析的必要性和重要性。在決策理論之前的管理理論，管理學(xué)家的研究重點(diǎn)集中在管理行為的本身的研究中，而忽略管理行為的分析，西蒙把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把對(duì)管理的研究的重點(diǎn)集中在“決策制定過程”的分析中。

五、對(duì)決策理論的評(píng)析

以西蒙為代表的決策理論的核心是用決策統(tǒng)的管理，且決策貫穿于管理的始終；決策理論不僅適用于企業(yè)，而且適用于其他各種組織的管理，具有普偏性。與其相聯(lián)系，西蒙的管理理論不僅僅討論管理的政策措施問題，也不是僅僅討論管理技術(shù)方法問題，而是深入分析和說明組織活動(dòng)的機(jī)制，并為此提出了諸如決策的前提，組織影響力，決策的程序化和非程序化、誘因與貢獻(xiàn)等一系列與決策相關(guān)的概念、并由此確立了自己的理論結(jié)構(gòu)、為行為科學(xué)的決策理論奠定理論基礎(chǔ)。

篇7

[關(guān)鍵詞] 管理科學(xué) 工程發(fā)展 國內(nèi)外

一、背景

中國從21世紀(jì)以來,一直以穩(wěn)健的步伐發(fā)展,但是在該領(lǐng)域,國內(nèi)基本上是在學(xué)習(xí)引進(jìn)西方的理論和方法;而國外許多管理學(xué)大師提出的管理科學(xué)技術(shù)理論都是由實(shí)踐中總結(jié)而來。因此,我們更要在不斷學(xué)習(xí)的過程中更要注重自己的創(chuàng)新。隨著理論研究自身和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,許多舊的領(lǐng)域在逐漸淘汰許多新的領(lǐng)域誕生并起著越來越重要的作用,國內(nèi)外研究問題和研究熱點(diǎn)也在不斷變化。

二、內(nèi)容

國內(nèi)外管理科學(xué)與工程的定義基本是一致的,管理科學(xué)與工程是綜合運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)、管理科學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)和行為科學(xué)及工程方法,結(jié)合信息技術(shù)研究解決社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、工程等方面的管理問題的一門學(xué)科。覆蓋面廣,包含了資源優(yōu)化管理、公共工程組織與管理、不確定性決策研究和項(xiàng)目管理等眾多研究領(lǐng)域,是國內(nèi)外研究的熱點(diǎn)。該學(xué)科從定性分析趨向定量化研究,從宏觀研究逐步深入到微觀研究,側(cè)重于研究同現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營、科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等發(fā)展相適應(yīng)的管理理論、方法與工具,應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)方法與科技成就來闡明和揭示管理活動(dòng)的規(guī)律,以提高管理的效率。該學(xué)科的發(fā)展趨勢(shì)是以管理科學(xué)為基礎(chǔ),以多學(xué)科知識(shí)為支撐,利用現(xiàn)代化手段和技術(shù),解決管理中的科學(xué)決策及風(fēng)險(xiǎn)研究,管理實(shí)踐中的理論和方法研究,管理的績(jī)效研究,管理的戰(zhàn)略研究等。

國外管理科學(xué)與工程研究的主要內(nèi)容包括決策與對(duì)策理論、組織理論、運(yùn)籌與管理;其次是信息技術(shù)與管理、管理系統(tǒng)工程、評(píng)估技術(shù)、復(fù)雜性研究和一般管理理論。國外管理科學(xué)的研究重點(diǎn)在于運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程等數(shù)量分析方法來提高決策的精確度和管理的效率,這些領(lǐng)域一貫以來都得到人們的重視和資助。而工業(yè)工程、預(yù)測(cè)技術(shù)、數(shù)量經(jīng)濟(jì)分析方法則更多的被從工程角度和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度進(jìn)行研究。

中國管理科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)為:提高水平、走向世界。提高水平是中國管理科學(xué)走向世界所必需的發(fā)展過程,而走向世界則是中國管理科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的長期目標(biāo)。我國管理科學(xué)與工程研究的主要內(nèi)容是信息技術(shù)與管理和管理系統(tǒng)工程,其次是預(yù)測(cè)技術(shù)、評(píng)估技術(shù)、運(yùn)籌與管理領(lǐng)域。

三、熱點(diǎn)問題

1.國外研究熱點(diǎn)問題

一般管理理論――知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)管理及信息管理的方法論、管理系統(tǒng)的哲學(xué)屬性。

運(yùn)籌與管理――隨機(jī)多目標(biāo)問題及算法、生產(chǎn)系統(tǒng)的調(diào)度優(yōu)化、網(wǎng)絡(luò)沖突分析和資源罪優(yōu)分析、交互式組和優(yōu)化、金融/保險(xiǎn)市場(chǎng)的定價(jià)模型。

決策與對(duì)策理論――多目標(biāo)決策、不確定性方法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、多參與主體信息不對(duì)稱決策問題、風(fēng)險(xiǎn)和微機(jī)決策分析。

組織理論――組織變革與創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)組織的組織結(jié)構(gòu)、組織行為、知識(shí)經(jīng)濟(jì)及經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)傳統(tǒng)組織的影響。

管理系統(tǒng)工程――系統(tǒng)分析方法、模擬技術(shù)。

評(píng)估技術(shù)――評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)造、評(píng)估技術(shù)在項(xiàng)目投資和人力資源方面的應(yīng)用。

工業(yè)工程――并行工程、供應(yīng)鏈、人因工程。

信息技術(shù)與管理――面向應(yīng)用的決策支持系統(tǒng)、電子商務(wù)、數(shù)據(jù)挖掘、信息系統(tǒng)開發(fā)的全面質(zhì)量管理、決策支持系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法和可擴(kuò)展數(shù)據(jù)庫模型領(lǐng)域。

2.國內(nèi)研究熱點(diǎn)問題

一般管理理論――人本管理理論、人性假設(shè)及管理研究方法論、管理模式的研究、知識(shí)管理的初步理論、基于知識(shí)的管理激勵(lì)。

運(yùn)籌與管理――動(dòng)態(tài)規(guī)劃、線性規(guī)劃、生產(chǎn)系統(tǒng)庫存優(yōu)化理論、多重運(yùn)輸調(diào)度算法、各種限制條件下的排隊(duì)系統(tǒng)。

決策與對(duì)策理論――實(shí)際管理問題的決策模型、群體決策(委員會(huì)決策)問題研究、決策準(zhǔn)則、多目標(biāo)決策、模糊決策、公共選擇的方式及決策規(guī)則的選擇、可拓學(xué)在決策中的應(yīng)用、事元、物元分析與決策過程、博弈分析。

組織理論――組織結(jié)構(gòu)、組織變革、基于流程和信息技術(shù)的組織再造、虛擬企業(yè)的組織管理模式。

管理系統(tǒng)工程――管理系統(tǒng)分析方法、系統(tǒng)最優(yōu)控制、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)、灰色系統(tǒng)與灰色理論、系統(tǒng)效能分析、系統(tǒng)模擬與仿真方法。

評(píng)估技術(shù)――評(píng)估指標(biāo)體系、綜合評(píng)價(jià)方法、灰色關(guān)聯(lián)評(píng)價(jià)模型、模糊評(píng)判、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、具體對(duì)象的效益與競(jìng)爭(zhēng)力等指標(biāo)的評(píng)估。

預(yù)測(cè)技術(shù)――神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測(cè)方法、預(yù)測(cè)模型、灰色預(yù)測(cè)、模糊預(yù)測(cè)、數(shù)據(jù)包絡(luò)模型、因子分析、灰色預(yù)測(cè)、遺傳算法。

數(shù)量經(jīng)濟(jì)分析方法――經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)計(jì)方法、投入產(chǎn)出模型、生產(chǎn)要素對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)分析、一般均衡分析。

工業(yè)工程――敏捷制造、ERP、并行工程、生產(chǎn)調(diào)度模型、先進(jìn)制造技術(shù)及其評(píng)價(jià)、質(zhì)量成本模式研究、制造系統(tǒng)的可靠性研究、供應(yīng)鏈管理、先進(jìn)制造系統(tǒng)的抓鉤排序問題。

信息技術(shù)與管理――智能決策支持系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、電子商務(wù)模式與安全研究、組織決策支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)。

3.國內(nèi)外的區(qū)別

國內(nèi)在前沿的研究問題上要明顯落后于國外,而在一些國內(nèi)關(guān)于一般管理理論、組織理論等一般理論的研究,主要是介紹國外的研究成果。現(xiàn)在,我們已基本了解了國外相關(guān)理論的研究狀況,所以對(duì)這些理論的介紹在國內(nèi)不會(huì)成為熱點(diǎn),但其應(yīng)用研究在國內(nèi)還有前景。國內(nèi)的資助機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研究熱點(diǎn)問題的資助,因?yàn)檠芯繜狳c(diǎn)與管理實(shí)踐聯(lián)系得最緊密,而且也容易在管理實(shí)踐中產(chǎn)生效益。特別是那些國內(nèi)外共同的研究熱點(diǎn),其所在領(lǐng)域?qū)橹袊芾砜茖W(xué)研究起到示范作用。

四、結(jié)語

篇8

人是社會(huì)動(dòng)物。人們從事的生產(chǎn)活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)都是集體進(jìn)行的,要組織和協(xié)調(diào)集體活動(dòng)就需要管理。但是社會(huì)生產(chǎn)力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復(fù)雜程度,因而對(duì)管理學(xué)的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生影響。

在原始社會(huì),生產(chǎn)力水平極其低下,當(dāng)時(shí)的管理水平也與之相適應(yīng)。隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步,管理思想有了很大發(fā)展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中央集權(quán)帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現(xiàn)出了管理思想和管理方法的火花。18世紀(jì)中葉開始的產(chǎn)業(yè)革命,使社會(huì)生產(chǎn)力有了較大發(fā)展,管理思想也發(fā)生了一次深刻的革命,計(jì)劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。在這一期間,亞當(dāng)·斯密發(fā)表了他的代表作《國富論》,對(duì)管理思想的發(fā)展有著重大貢獻(xiàn),他的分工理論為管理學(xué)的形成奠定了重要的理論根基。

進(jìn)入前工業(yè)社會(huì),社會(huì)分工、分層及人們之間的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)活動(dòng)日趨復(fù)雜,資本主義國:請(qǐng)記住我站域名家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產(chǎn)力水平也日趨提高,急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學(xué)的管理方法與之適應(yīng)。盡管早期的管理思想有其科學(xué)的一面,但畢竟非常零散,沒有系統(tǒng)化,工廠主不可能完全認(rèn)識(shí)到怎樣進(jìn)行管理才能既解決勞資關(guān)系問題,又不減少所獲取的剩余價(jià)值。因此,如何改進(jìn)工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。當(dāng)時(shí),泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟(jì)人假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套企業(yè)管理理論 ———“ 科學(xué)管理 ——— 泰羅制 ” 。與此同時(shí),法約爾把企業(yè)作為一個(gè)整體加以研究,系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學(xué)管理理論與法約爾的組織管理理論,具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和理論性,使管理學(xué)體系初具雛形。

泰羅的科學(xué)管理論和方法在20世紀(jì)初對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起了很大作用,但要徹底解決提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問題是不可能的。因此,一個(gè)專門研究人的因素、以達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的學(xué)派 ——— 人際關(guān)系學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會(huì)人假設(shè),為以后的行為科學(xué)學(xué)派奠定了基礎(chǔ),成為科學(xué)管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,生產(chǎn)力飛速發(fā)展,生產(chǎn)社會(huì)化程度迅速提高,市場(chǎng)不斷擴(kuò)大,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境。因此,許多管理學(xué)者社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家積極從事管理研究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學(xué)說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學(xué)派以 管理的關(guān)鍵在決策 ” 的思路,對(duì)社會(huì)人假設(shè)進(jìn)行了升華,提出決策人假設(shè)。

綜上所述,管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理三個(gè)階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚(yáng)棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學(xué)體系。

二、管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是人類社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。

管理學(xué)的實(shí)質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件與管理目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡,而人類社會(huì)總是由低級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學(xué)也必須動(dòng)態(tài)地發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,特別是進(jìn)入21世紀(jì)的后工業(yè)社會(huì),科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,必將推動(dòng)管理學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨勢(shì)看,筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三方面:

(一)管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)由經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè)向復(fù)雜人假設(shè)轉(zhuǎn)變。

早期管理思想中,把人當(dāng)作會(huì)說話的工具,認(rèn)為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責(zé)任心,麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱作X理論。

以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性,使管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致。之后,梅奧從 霍桑實(shí)驗(yàn) ” 中認(rèn)識(shí)到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外,人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會(huì)人假設(shè)。其他行為科學(xué)理論的代表人也從不同側(cè)面強(qiáng)化了社會(huì)人假設(shè),其中馬斯洛的需求層次理論把社會(huì)人假設(shè)發(fā)展為一個(gè)精典而又精致的需求模型。

篇9

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè) 員工激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)需要

構(gòu)建小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

廣義的激勵(lì)機(jī)制是指根據(jù)人的積極心理需要、物質(zhì)需要和精神訴求等建立的制度規(guī)范或激勵(lì)體系。狹義的激勵(lì)機(jī)制是指為激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使其為完成生產(chǎn)任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作、保持旺盛工作熱情而制定的激勵(lì)措施。構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)包括以下幾個(gè)方面：

需要層次理論。人的需要是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制最直接的理論基礎(chǔ)。馬斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，他認(rèn)為，人們?yōu)榱藵M足需要就必須確定自己的奮斗目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。企業(yè)管理者只有深入了解員工的積極心理，才能知道他們需要什么，包括：滿足溫飽和提高生活質(zhì)量在內(nèi)的物質(zhì)財(cái)富的需要，人身財(cái)產(chǎn)安全需要，人格尊嚴(yán)得到尊重的需要，以及員工對(duì)歸屬感的訴求、對(duì)文化生活訴求、對(duì)人際交往的訴求、對(duì)政治榮譽(yù)的訴求等精神層面的需要等。只有了解員工的這些需要，才能抓住他們的積極心理，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論認(rèn)為，人的各種行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起的。只要抓住人的行為動(dòng)機(jī)，并加以規(guī)制、引領(lǐng)或激發(fā)，就能產(chǎn)生預(yù)期的效果。企業(yè)的規(guī)章制度是員工的行為規(guī)范和工作指南，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制可以通過這些行為規(guī)制因素，培養(yǎng)員工集體主義意識(shí)、顧全大局、勤儉節(jié)約、以企業(yè)為重等積極向上的主導(dǎo)價(jià)值觀，引領(lǐng)他們的價(jià)值取向，并以此規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

公平理論。公平理論是由美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯提出，用于研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬及投入比例的主觀比較感覺。從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。

小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中存在的問題

激勵(lì)機(jī)制中的經(jīng)濟(jì)手段缺乏公平公正性。公平公正并不意味著薪酬均等，而是基于員工的付出，將薪酬與績(jī)效掛鉤。目前小微企業(yè)分配制度中還存在如下問題：一是員工層次、經(jīng)濟(jì)待遇均等制，違背了按勞分配、多勞多得的激勵(lì)原則；二是對(duì)技術(shù)、管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)重視不夠，違背知識(shí)經(jīng)濟(jì)規(guī)律；三是經(jīng)營效益不能與員工的績(jī)效掛鉤，大鍋飯現(xiàn)象依然占主導(dǎo)地位。上述三種現(xiàn)象違背了公平公正原則，使企業(yè)的效益無法真實(shí)反映企業(yè)管理者及其員工的勞動(dòng)付出，致使企業(yè)員工的收入分配不精準(zhǔn)，對(duì)于那些腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)付出較多的員工而言是不公平的。這樣將會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诟冻雠c回報(bào)的比較中漸漸失衡，從而削弱其積極性和創(chuàng)造性。

激勵(lì)機(jī)制中忽略了員工的精神訴求。員工不僅需要從企業(yè)獲得物質(zhì)報(bào)酬，更需要獲得精神上、心理上的關(guān)懷、尊重和享受。但是，許多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，過分夸大物質(zhì)和金錢的作用，把激勵(lì)機(jī)制推向誤區(qū)，忽視員工的精神訴求。近年來國內(nèi)個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)員工自殺現(xiàn)象，這不得不引起企業(yè)管理者的高度重視。員工不是機(jī)器，而是個(gè)性化的人，對(duì)于現(xiàn)代人來說。精神訴求和物質(zhì)與金錢的訴求同等重要。如員工對(duì)企業(yè)歸屬感的訴求、對(duì)廠區(qū)公共娛樂和文化設(shè)施的訴求，對(duì)人際交往的訴求、對(duì)繼續(xù)教育的訴求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可及獲得榮譽(yù)的訴求、對(duì)寬松工作環(huán)境的訴求，對(duì)親情、友情、愛情的訴求等。如果忽略了員工的這些精神訴求，激勵(lì)機(jī)制就會(huì)失去抓手和動(dòng)力。

激勵(lì)機(jī)制中獎(jiǎng)懲措施單調(diào)失衡。激勵(lì)機(jī)制是把雙刃劍，使用不當(dāng)就會(huì)起反作用。一是目前一些小微企業(yè)的激勵(lì)措施單調(diào)、死板、缺乏靈活性和創(chuàng)造性。二是忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰。多數(shù)小微企業(yè)視“逆向激勵(lì)機(jī)制”為法寶，通常是批評(píng)多、表揚(yáng)少，懲罰多、獎(jiǎng)勵(lì)少，動(dòng)不動(dòng)就扣工資，試圖以懲罰作為警示人們努力工作的主要措施，這種手段很容易打擊職工的積極性。國外企業(yè)推崇“胡蘿卜加大棒”即懲罰加誘餌的激勵(lì)機(jī)制，這種方法雖然簡(jiǎn)單，但值得借鑒。因此，小微企業(yè)一定要改變激勵(lì)措施單一、失衡的被動(dòng)局面，從員工的思想實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)造性的制定一些切實(shí)可行的激勵(lì)措施。

完善小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效路徑

以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制。從整體來說，人的需要是多層次、多方面的；就個(gè)體而言，員工的知識(shí)、文化水平、家庭環(huán)境、社會(huì)背景、人生觀、價(jià)值觀不盡相同，因此他們的需求層次也不盡相同。只有充分了解員工不同層次的需要，以及不同時(shí)期、不同情況下員工的需求變化，才能使激勵(lì)機(jī)制有的放矢，發(fā)揮出最好的效果。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須以了解員工的個(gè)性心理需要為前提，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。如對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制激勵(lì)；對(duì)一般管理者實(shí)行授權(quán)范圍和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)普通員工實(shí)行晉升、加薪、榮譽(yù)表彰等獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施這種個(gè)性化的激勵(lì)方法，有助于大大提高企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性。

以員工績(jī)效為抓手，建立差別化激勵(lì)機(jī)制。差別化激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該建立在員工績(jī)效基礎(chǔ)之上，通過硬性指標(biāo)和考核制度，分析員工的績(jī)效差異，通過部門科學(xué)化管理建立差別化激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度也要隨之變化。要遵照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，可考慮采取以下措施：一是在職務(wù)崗位分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加清晰明確。二是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行多層次、差別化的獎(jiǎng)勵(lì)方案，如政治榮譽(yù)、薪酬分配的差別化，不僅按照職務(wù)等級(jí)、工種，還要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量以及成本和利潤比等進(jìn)行分配，并通過企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)、企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)生產(chǎn)競(jìng)賽等成績(jī)，隨時(shí)調(diào)整薪酬級(jí)別和獎(jiǎng)勵(lì)。三是建立技術(shù)、技能不同崗別、不同崗級(jí)的差別化崗薪，對(duì)技能型人才實(shí)行優(yōu)先待遇和優(yōu)厚薪酬?！按蚱苽鹘y(tǒng)的普遍激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同群體的需要及弱點(diǎn)不同，實(shí)行差別化的激勵(lì)機(jī)制，以追求激勵(lì)效力的最大化?！雹龠@樣可以有效防止無差別化的平均分配式激勵(lì)機(jī)制所導(dǎo)致的“激勵(lì)極弱”現(xiàn)象。

以科學(xué)管理為理念，建立公正化激勵(lì)機(jī)制?！爸贫ü降募?lì)機(jī)制是提高員工執(zhí)行力的重要保證”。②對(duì)于員工而言，他們的積極性取決于他們的公平感，而對(duì)于企業(yè)來說，做到公正是很不容易的。因?yàn)樗粌H與個(gè)人的主觀判斷及所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，而且也與績(jī)效的評(píng)定或者員工個(gè)人所作的社會(huì)比較有關(guān)。所謂社會(huì)比較，是指員工將自己所獲得的報(bào)酬，包括物質(zhì)上、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)與自己工作的投入的比值和他人的報(bào)酬與投入的比值進(jìn)行比較。當(dāng)員工感到待遇公平時(shí)就會(huì)產(chǎn)生積極情緒，他們的工作會(huì)更加奮發(fā)向上。反之，當(dāng)他們通過比較，感覺到不公平時(shí)，其積極性就會(huì)受到嚴(yán)重打擊，從而起到相反的作用。鑒于此，公平機(jī)制必須要有配套措施：首先，要保證激勵(lì)措施不受到任何行政上或是來自其他方面的干擾。其次，公平制度要與績(jī)效考核制度緊密結(jié)合，并保證考核過程的科學(xué)化、數(shù)據(jù)化，規(guī)范化。最后，要加強(qiáng)對(duì)員工公平判斷的引導(dǎo)，使其樹立對(duì)事物的正確評(píng)判觀。

以員工為企業(yè)主體，建立人本管理激勵(lì)機(jī)制。小微企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，更應(yīng)樹立以人為本的價(jià)值理念。從員工的實(shí)際需要出發(fā)，想員工之所想，急員工之所急，了解員工心理，關(guān)心員工的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活；關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展和心理健康，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，尊重員工的意見和建議，保障員工的基本人身權(quán)利和參與企業(yè)管理的權(quán)利。通過建立以人為本的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，最大限度地滿足員工合理愿望和要求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

以激勵(lì)創(chuàng)新為先導(dǎo)，建立獎(jiǎng)懲結(jié)合的多種激勵(lì)機(jī)制?！肮鸫髮W(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆士在對(duì)人的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%。因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%，可見激勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用之重要性?！雹垡浞职l(fā)揮小微企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要作用，就必須注重企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，出臺(tái)更多具有針對(duì)性和科學(xué)性的激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)機(jī)制方式方法的多樣性綜合運(yùn)用。建立物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、普遍性和特殊性相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合，公平公正與多層次、差別化相結(jié)合的多元化激勵(lì)機(jī)制。

【作者分別為河北大學(xué)文科綜合實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心碩士研究生，河北大學(xué)馬列教研部副研究館員】

【注釋】

①王堅(jiān)強(qiáng)，張璐：“靈活多變的多方位激勵(lì)―淺析企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制”，《湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第3期，第41～43頁。

②劉書和，閆青：“科學(xué)公正的激勵(lì)機(jī)制是提高員工執(zhí)行力的保證”，《山東勞動(dòng)保障》，2008年第8期，第20頁。

篇10

責(zé)任會(huì)計(jì)是以企業(yè)內(nèi)部劃分的責(zé)任中心為會(huì)計(jì)主體，確定其在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中應(yīng)負(fù)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，并同記錄、考核、評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)工作相結(jié)合而形成的會(huì)計(jì)制度。它適應(yīng)了企業(yè)內(nèi)部分權(quán)管理的需要，將企業(yè)經(jīng)營管理上的責(zé)任同會(huì)計(jì)的職能方法結(jié)合起來，成為企業(yè)內(nèi)部實(shí)施會(huì)計(jì)管理的基本形式。

關(guān)于責(zé)任會(huì)計(jì)的職能，目前理論界的歸納有多種，如計(jì)劃、控制、反映、考核、調(diào)節(jié)等等，但是對(duì)責(zé)任會(huì)計(jì)的激勵(lì)職能則很少提及，通常都把激勵(lì)作為責(zé)任會(huì)計(jì)實(shí)施中應(yīng)貫徹的原則。實(shí)際上，責(zé)任會(huì)計(jì)本身就具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。責(zé)任會(huì)計(jì)將現(xiàn)代行為科學(xué)引入到會(huì)計(jì)管理中來，按照行為科學(xué)確立的原理和方法來實(shí)施會(huì)計(jì)管理，引導(dǎo)和激勵(lì)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益。所以，責(zé)任會(huì)計(jì)無論是其機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織劃分還是操作方法無不遵循著行為科學(xué)的激勵(lì)理論，履行著激勵(lì)的職能。責(zé)任會(huì)計(jì)的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）內(nèi)在激勵(lì)。根據(jù)現(xiàn)代行為科學(xué)的觀念，工作本身的興趣、價(jià)值、挑戰(zhàn)性和工作者的責(zé)任感及成就感是更直接的激勵(lì)，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，因而稱之為內(nèi)在激勵(lì)，運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)能得到更強(qiáng)的動(dòng)力。責(zé)任會(huì)計(jì)根據(jù)責(zé)權(quán)范圍的不同，將企業(yè)內(nèi)部各級(jí)單位劃分為不同性質(zhì)的責(zé)任中心。一方面，通過劃清責(zé)任來避免責(zé)任中心之間相互扯皮、推卸責(zé)任的現(xiàn)象，給他們?cè)斐蓧毫Ω?、?zé)任感，促使其盡職盡責(zé)；另一方面，通過決策授權(quán)給責(zé)任中心的管理人員創(chuàng)造發(fā)揮其才干的機(jī)會(huì)，使其工作本身產(chǎn)生挑戰(zhàn)性、趣味性，因而能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，即使他們的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，又能為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作出貢獻(xiàn)。

（二）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)的設(shè)置可以引發(fā)人們行為的動(dòng)機(jī)并規(guī)定行為的指向。一般來說，目標(biāo)的激勵(lì)作用主要受目標(biāo)的難度、目標(biāo)的明確性、人們對(duì)目標(biāo)的接受程度等幾個(gè)因素的影響。責(zé)任會(huì)計(jì)綜合考慮了這些因素來實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。首先，責(zé)任會(huì)計(jì)根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)來為各責(zé)任中心分別編制責(zé)任預(yù)算。責(zé)任預(yù)算規(guī)定了責(zé)任中心今后的努力方向以及所要達(dá)成的目標(biāo)，成為激勵(lì)他們的有形的可測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。其次，責(zé)任會(huì)計(jì)通過各責(zé)任中心自己參與編預(yù)算，能夠使責(zé)任預(yù)算難度適中、切實(shí)可行。同時(shí)這樣也可以激發(fā)廣大職工參與經(jīng)營管理的熱情。最后，企業(yè)根據(jù)預(yù)算的完成情況對(duì)責(zé)任中心人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有利于企業(yè)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)相融合，增強(qiáng)員工對(duì)責(zé)任目標(biāo)的接受程度。

（三）過程激勵(lì)。過程激勵(lì)是相對(duì)事后激勵(lì)而言的。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的信息反饋是進(jìn)行過程激勵(lì)的主要手段，而這正是責(zé)任會(huì)計(jì)的特長所在。企業(yè)管理當(dāng)局通過責(zé)任會(huì)計(jì)核算和定期提交的責(zé)任報(bào)告可以獲得及時(shí)的信息反饋，因而能使責(zé)任中心感受到監(jiān)督的壓力，同時(shí)也能對(duì)責(zé)任中心的良好表現(xiàn)給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，促使他們更加努力。另一方面，責(zé)任中心通過責(zé)任會(huì)計(jì)核算也能隨時(shí)了解到自己的經(jīng)營狀況以及取得的成果，獲得一種成就感和完成感，從而促使他們尋找差距，再接再勵(lì)。

（四）績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是對(duì)組織的勞動(dòng)成果的總結(jié)與評(píng)價(jià)，它也是責(zé)任會(huì)計(jì)評(píng)定組織效能和進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。責(zé)任會(huì)計(jì)能核算出每個(gè)責(zé)任中心的經(jīng)營成果，并可利用一系列的考核指標(biāo)對(duì)此進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)。首先，責(zé)任會(huì)計(jì)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，遵循可控性原則，即考核只限于責(zé)任中心所能控制的活動(dòng)和因素。因此只要責(zé)任中心員工努力工作，就能達(dá)到上級(jí)所要求的目標(biāo)。這樣可有效提高他們的積極性。其次，績(jī)效考評(píng)可以產(chǎn)生比較效應(yīng)，能激發(fā)責(zé)任中心員工的集體榮譽(yù)感，引導(dǎo)各責(zé)任中心相互競(jìng)爭(zhēng)，相互趕超。最后，績(jī)效考評(píng)也為企業(yè)的事后獎(jiǎng)勵(lì)提供公平客觀的依據(jù)，從而使責(zé)權(quán)利更緊密的結(jié)合，起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)的作用。

（五）群體報(bào)酬激勵(lì)。這里所謂的群體是指一些人為共同完成一項(xiàng)工作而組成的群體。群體報(bào)酬激勵(lì)就是根據(jù)群體的工作成果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。責(zé)任會(huì)計(jì)對(duì)責(zé)任中心的事后的獎(jiǎng)勵(lì)正是這種方法的具體運(yùn)用。責(zé)任會(huì)計(jì)在對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行績(jī)效考評(píng)后，根據(jù)其預(yù)算完成情況和經(jīng)營成果的好壞來確定其成員應(yīng)得的報(bào)酬，責(zé)任中心員工的切身利益與責(zé)任中心經(jīng)營好壞緊密聯(lián)系在一起。這樣做可以激發(fā)起職工的群體協(xié)作精神，提高群體行為，增強(qiáng)職工和管理者之間的密切合作關(guān)系，同時(shí)也能對(duì)群體中行為較差者產(chǎn)生壓力，促使其改正。

綜上所述，責(zé)任會(huì)計(jì)把激勵(lì)貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的始終，成為企業(yè)激勵(lì)由事后向事前、事中過渡的橋梁，它的運(yùn)用，不僅使企業(yè)激勵(lì)手段更加多樣化，而且使激勵(lì)的廣度、深度都有大幅度提高。

責(zé)任會(huì)計(jì)是一種企業(yè)內(nèi)部管理形式。企業(yè)實(shí)施責(zé)任會(huì)計(jì)的最終目的，是通過它來促使責(zé)任中心盡最大努力完成各自的任務(wù)，從而保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，責(zé)任會(huì)計(jì)管理是否有效，關(guān)鍵在于能否調(diào)動(dòng)各責(zé)任中心的積極性，激勵(lì)他們?yōu)橥瓿善髽I(yè)整體目標(biāo)而努力。責(zé)任會(huì)計(jì)如果沒有強(qiáng)有力的激勵(lì)作保障，即使計(jì)劃再周詳，核算再精確，控制再嚴(yán)密，考核再嚴(yán)格，也只能是事倍功半，得不到預(yù)期的效果。據(jù)此，筆者認(rèn)為，應(yīng)把激勵(lì)作為責(zé)任會(huì)計(jì)的最基本的職能；責(zé)任會(huì)計(jì)制度的有效性，在很大程度取決于其激勵(lì)職能否得以實(shí)現(xiàn)。

二、責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)職能在現(xiàn)代企業(yè)制度下的實(shí)現(xiàn)

作為企業(yè)管理的有效制度，責(zé)任會(huì)計(jì)能夠大大提高企業(yè)（尤其是大中型企業(yè)）的管理水平和管理效率。它在我國的應(yīng)用和推廣無疑對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)具有重要意義。然而，從我國一些大中型企業(yè)運(yùn)用責(zé)任會(huì)計(jì)的一些做法來看，卻存在著諸多阻礙責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)職能實(shí)現(xiàn)的因素，從而制約了責(zé)任會(huì)計(jì)作用的發(fā)揮，不利于責(zé)任會(huì)計(jì)在我國的形成和發(fā)展。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，要充分發(fā)揮責(zé)任會(huì)計(jì)的激勵(lì)職能，必須做好如下工作：

第一，由傳統(tǒng)的集權(quán)管理模式向現(xiàn)代分權(quán)管理模式轉(zhuǎn)換。有責(zé)必有權(quán)，權(quán)責(zé)必相符，是實(shí)施責(zé)任會(huì)計(jì)的基本前提。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)，有利于責(zé)任的明確。沒有權(quán)利作保障的責(zé)任會(huì)嚴(yán)重挫傷責(zé)任中心的積極性，妨礙他們發(fā)揮作用。由于體制原因，我國企業(yè)一直沿用集權(quán)管理模式，這無疑無法滿足責(zé)任會(huì)計(jì)分權(quán)管理的需要。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，分權(quán)管理模式有著集權(quán)管理模式無法比擬的優(yōu)勢(shì)。通過決策權(quán)的劃分，能使企業(yè)最高層管理人員將其有限的時(shí)間和精力集中于企業(yè)最重要的戰(zhàn)略決策，同時(shí)使處于基層的責(zé)任中心管理者在其授權(quán)范圍內(nèi)能對(duì)迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境作出及時(shí)決策。再者通過決策授權(quán)，能充分發(fā)揮中心管理人員的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造力，從而群策群力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，在我國大中型企業(yè)中推行分權(quán)管理是大勢(shì)所趨，這也將為責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)職能的實(shí)現(xiàn)和責(zé)任會(huì)計(jì)在我國的應(yīng)用和發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

第二，合理劃分責(zé)任中心。在傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下，我國企業(yè)主要按國家的計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。經(jīng)營機(jī)制的僵化，價(jià)格體系的單一，決定了企業(yè)提高利潤水平的根本途徑是降低成本和費(fèi)用。在這種條件下，我國責(zé)任會(huì)計(jì)工作主要是圍繞成本和費(fèi)用水平的降低來展開的。企業(yè)從上到下層層建立成本中心，落實(shí)成本責(zé)任，實(shí)行目標(biāo)成本管理，而對(duì)于利潤中心和投資中心的建立不太重視，即使建立了也由于經(jīng)營權(quán)限過小以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的限制而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中。企業(yè)提高盈利水平的途徑也呈多元化局面。因此企業(yè)要在鼓勵(lì)降低成本的同時(shí)，建立起能有效激勵(lì)內(nèi)部單位擴(kuò)大銷售，多創(chuàng)利潤，提高投資效率，降低投資風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制。這就要求企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況和內(nèi)部單位的職能屬性，建立起真正意義上的利潤中心、投資中心，賦予它們與其經(jīng)營責(zé)任相當(dāng)?shù)墓芾頉Q策權(quán)，以提高企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力、盈利能力、投資能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

另外，我國企業(yè)在運(yùn)用責(zé)任會(huì)計(jì)時(shí)往往存在責(zé)任中心之間責(zé)任劃分不清，可控性原則難以落實(shí)的弊端。主要表現(xiàn)在對(duì)責(zé)任中心劃分過細(xì)上。我國企業(yè)劃分的責(zé)任中心可以是車間、科室、班組、個(gè)人。最低層次的責(zé)任單位劃分很小，經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)權(quán)限也很小，因而導(dǎo)致成本與收入的可控與不可控難以區(qū)分，往往發(fā)生誰也不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，引起經(jīng)濟(jì)糾紛。這樣不利于責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)職能的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)不應(yīng)過多劃分責(zé)任中心，對(duì)已劃分的責(zé)任中心應(yīng)賦予較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)權(quán)限。

第三，建立以市場(chǎng)價(jià)格為主的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格是責(zé)任中心之間轉(zhuǎn)移中間產(chǎn)品時(shí)計(jì)價(jià)結(jié)算的依據(jù)，也是責(zé)任會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格制定的合理與否，直接影響到責(zé)任中心的切身利益，也直接影響到他們的積極性。不合理的轉(zhuǎn)讓價(jià)格將會(huì)使責(zé)任會(huì)計(jì)無法反映責(zé)任中心的實(shí)際績(jī)效，造成責(zé)任中心之間分配不均，反而嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。我國企業(yè)實(shí)施責(zé)任會(huì)計(jì)時(shí)往往采用企業(yè)總部制定的內(nèi)部計(jì)劃價(jià)格作為內(nèi)部轉(zhuǎn)讓價(jià)格，與外部市場(chǎng)價(jià)格相差很大，因而不能如實(shí)反映責(zé)任中心的經(jīng)營成果，同時(shí)也無法反映出責(zé)任中心的實(shí)際支出水平，使該承擔(dān)的費(fèi)用沒有承擔(dān)。這樣不利于責(zé)任中心積極性的發(fā)揮，不能誘導(dǎo)他們從挖掘內(nèi)部潛力去降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量來多創(chuàng)效益。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，為企業(yè)采用市場(chǎng)價(jià)格作為內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格創(chuàng)造了有利條件。由于市場(chǎng)價(jià)格可以及時(shí)取得，并且能客觀公允地反映責(zé)任中心產(chǎn)品或勞務(wù)的獲利能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，因而可以促使責(zé)任中心改善經(jīng)營管理，降低成本費(fèi)用以獲取更多利潤，另外，采用市場(chǎng)價(jià)格作為內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格也能使責(zé)任中心更加貼近市場(chǎng)，直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈敏度。