導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)后備人才培養(yǎng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：后備人才；民營企業(yè)；培養(yǎng)

改革開放以來，我國取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。以溫州為代表的私營家族企業(yè)模式作為中國民營企業(yè)發(fā)展模式的重要組成部分，和頑強(qiáng)的生命力得到了中國經(jīng)濟(jì)學(xué)界的普遍認(rèn)同。

一、民營企業(yè)后備人才培養(yǎng)的必要性

我國經(jīng)濟(jì)早期發(fā)展過程中，由于受體制、機(jī)制和觀念的影響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使用、輕培養(yǎng)”等問題。對于一些快速發(fā)展的民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)來講，人才瓶頸已成為制約其發(fā)展的重要因素，越來越多的民營企業(yè)已經(jīng)意識到人才培養(yǎng)的重要性，加大了后備人才培養(yǎng)的力度。

后備人才培養(yǎng)是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，它是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。做好后備人才的梯隊(duì)建設(shè)，不僅可以確保企業(yè)發(fā)展后繼有人，而且可以使企業(yè)永葆活力。那么，如何培養(yǎng)后備人才又成了企業(yè)決策層和管理者必須面對并加以解決的現(xiàn)實(shí)問題。

二、民營企業(yè)后備人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.政府對民營企業(yè)后備人才的隊(duì)伍建設(shè)不夠重視

改革開放初期，溫州對民營企業(yè)家的成長發(fā)展以“扶”見強(qiáng)，以“?！甭劽?，在民營企業(yè)大發(fā)展的幾個(gè)關(guān)鍵時(shí)期都適時(shí)推出了一些“松綁性”政策措施，政治上的關(guān)心愛護(hù)、經(jīng)濟(jì)政策上的大力扶持對于激發(fā)民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)熱情和促進(jìn)民營企業(yè)的強(qiáng)勁發(fā)展都曾經(jīng)起到了巨大的推動(dòng)作用。但是，近些年來黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才這“三支隊(duì)伍”建設(shè)的狀況，發(fā)展極不平衡。較之于黨政人才、專技人才隊(duì)伍建設(shè)，民營企業(yè)家人才隊(duì)伍建設(shè)基本處于放任自流狀態(tài)，沒有形成與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)家人才開發(fā)機(jī)制和配套的政策措施，也沒有真正形成尊重企業(yè)家、支持企業(yè)家的社會(huì)氛圍。這與溫州是民營經(jīng)濟(jì)大市、強(qiáng)市的地位極不相稱。

2.民營企業(yè)家缺乏人才意識

首先，相當(dāng)一部分民營企業(yè)家受文化程度低、層次不高等因素的影響，存在著“不做大、不做專、不做長”的現(xiàn)象。有些中小型企業(yè)的企業(yè)家朝三暮四，頻繁轉(zhuǎn)型，甚至抽出生產(chǎn)資金去炒房、炒股。不少企業(yè)家還是把企業(yè)當(dāng)作自己的私有財(cái)產(chǎn)，而不是把它看成是社會(huì)的一分子，從而缺少社會(huì)責(zé)任感。

其次，民營企業(yè)家多選擇家族成員或親屬為企業(yè)的接班人，不注意有意識的鍛煉企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工或職業(yè)經(jīng)理人等后備接班人的培養(yǎng)，從而帶來斷層危機(jī)。同時(shí)，由于民營企業(yè)家從形式上傳權(quán)到實(shí)際上的不放手，接班人難以真正接受磨練，使得民營企業(yè)的接班接不好。

3.缺乏規(guī)范的教育培訓(xùn)體系

首先，對民營企業(yè)后備人才的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，存在一定的盲目性。多數(shù)民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容多以應(yīng)急式的培訓(xùn)為主。培訓(xùn)方式也很單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)項(xiàng)目制定不規(guī)范，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)需求。另外培訓(xùn)時(shí)效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。因而，往往不能充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果；其次，培訓(xùn)具有被動(dòng)性。一些政府主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃，具體到培訓(xùn)班的人數(shù)、時(shí)間、參加對象等，但是企業(yè)在業(yè)務(wù)繁忙的情況下，對政府部門組織的培訓(xùn)任務(wù)不重視，隨便派人參加，敷衍了事；培訓(xùn)的被動(dòng)性和盲目性決定了培訓(xùn)的形式化。往往民營企業(yè)在培訓(xùn)過程中不是主動(dòng)地探求一種最適合自身的培訓(xùn)方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容，這種不切實(shí)際的、形式化的培訓(xùn)只會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的和不良影響的效應(yīng)；此外，忽視培訓(xùn)效果的反饋和使用，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的結(jié)果不能進(jìn)行有效的分析和評價(jià)，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。民營企業(yè)后備人才在接受培訓(xùn)后往往感到在工作中不能充分利用所學(xué)的知識，從而認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。同時(shí)，企業(yè)長久以來，對員工只重視職業(yè)素質(zhì)、營銷服務(wù)生產(chǎn)質(zhì)量方面的培訓(xùn)，對管理類人員只注重領(lǐng)導(dǎo)管理、人力資源管理等培訓(xùn)，忽視了對所從事職業(yè)的發(fā)展史教育，認(rèn)為回顧以前的歷史，不會(huì)對現(xiàn)實(shí)的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點(diǎn)。

三、民營企業(yè)后備人才培養(yǎng)對策

民營企業(yè)后備人才隊(duì)伍是推進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的核心力量。必須充分發(fā)揮這支隊(duì)伍在促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)新一輪發(fā)展中的龍頭作用。本文擬就如何加強(qiáng)民營企業(yè)后備人才培養(yǎng)提出三個(gè)方面的對策與建議：

1.提高認(rèn)識，進(jìn)一步強(qiáng)化政府的服務(wù)功能

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展，當(dāng)務(wù)之急就是統(tǒng)一思想，進(jìn)一步提高對加強(qiáng)民營企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)重要性和緊迫性的認(rèn)識，做到像抓黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)那樣來抓民營企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)。要從人才強(qiáng)市戰(zhàn)略高度，把民營企業(yè)后備人才隊(duì)伍建設(shè)納入黨管人才的工作范圍，納入各級“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)圍繞提高民營企業(yè)后備人才隊(duì)伍整體素質(zhì)和培養(yǎng)一批創(chuàng)新型民營企業(yè)后備領(lǐng)軍人才這兩個(gè)層面，與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律相結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃民營企業(yè)后備人才開發(fā)培養(yǎng)工作。要建立健全各級黨委、政府民營企業(yè)后備人才開發(fā)工作目標(biāo)管理責(zé)任制。要圍繞有利于民營企業(yè)后備優(yōu)秀人才脫穎而出和發(fā)揮作用不斷創(chuàng)新體制、機(jī)制，營造開放寬松的政策和政務(wù)環(huán)境。選擇一批重點(diǎn)培育的企業(yè)，建立市、縣領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，并幫助他們解決一些實(shí)際問題和困難。依托企業(yè)家協(xié)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源協(xié)會(huì)、人才學(xué)會(huì)等社會(huì)團(tuán)體，建立多層面多途徑全方位溝通平臺，形成社會(huì)廣泛參與和共同關(guān)心民營企業(yè)后備人才隊(duì)伍建設(shè)的濃厚氛圍。

2.突出提高創(chuàng)新能力素質(zhì)，建立配套的民營企業(yè)后備人才教育培訓(xùn)體系

適應(yīng)民營企業(yè)后備人才隊(duì)伍的不同特點(diǎn)和需求，逐步建立政府助推、企業(yè)自主、社會(huì)參與、企業(yè)家自愿的教育培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制和體系。在培訓(xùn)目標(biāo)上，以提高創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為目的，致力于培養(yǎng)一支戰(zhàn)略決策起點(diǎn)高、市場開拓眼界寬、經(jīng)營管理能力強(qiáng)的民營企業(yè)后備人才隊(duì)伍。在培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制上，可由政府部門牽頭，行業(yè)協(xié)會(huì)等工商團(tuán)體配合，成立企業(yè)后備人才培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，并依托普通高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院、各級黨校(行政學(xué)院)、大型企業(yè)和繼續(xù)教育基地及社會(huì)中介培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建立分工合理、優(yōu)勢互補(bǔ)的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上，可按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，有針對性地開展對口培訓(xùn)，系統(tǒng)地開展院?；A(chǔ)課程培訓(xùn)或采取舉辦論壇、講座、研討或?qū)嵉乜疾鞂W(xué)習(xí)等多種形式組織開展專題培訓(xùn)。

篇2

關(guān)鍵詞：競技體育；人才資源；可持續(xù)發(fā)展；多元化培養(yǎng)機(jī)制；開發(fā)

隨著我國競技體育的發(fā)展，競技體育職業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢逐步明朗。而在市場經(jīng)濟(jì)下，我國競技體育在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，也暴露出很多的問題，如我國在競技體育人才方面的運(yùn)動(dòng)員成材率低、整體文化素質(zhì)不高等，從而嚴(yán)重制約著我國競技體育的可持續(xù)發(fā)展。而隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國競技體育產(chǎn)業(yè)規(guī)模也逐步擴(kuò)大，如CBA籃球、中國足球超級聯(lián)賽等。在競技體育產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的今天，如何保持競技體育產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵還是在于人才資源的可持續(xù)。因此，加強(qiáng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才可持續(xù)開發(fā)，是本文探討的重點(diǎn)。

一、目前我國競技體育人才開發(fā)存在的問題

（一）后備人才持續(xù)短缺

后備人才是競技體育可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。大量的后備競技人才儲備，可為體育競技產(chǎn)業(yè)提供源源不斷的人力資源。但是，后備人才的短缺是目前我國競技體育面臨的一個(gè)重要問題，久治不愈。究其原因，主要與目前我國的發(fā)展方式有很大關(guān)系。目前，我國在發(fā)展方式上采取局部趕超、爭光為先的策略，即在對不同體育項(xiàng)目的布局方面，采取突出重點(diǎn)和有所為有所不為的方式，從而造成不同競技項(xiàng)目之間存在很大的差距，如我國乒乓球、羽毛球等傳統(tǒng)項(xiàng)目長期在國際比賽中占據(jù)優(yōu)勢，而我國的足球、田徑等項(xiàng)目則相對落后。同時(shí)，由于我國競技人才的培養(yǎng)在很大程度上還是以政府為主，通過政府的行政系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行。而通過這樣的方式，雖然可快速地提升運(yùn)動(dòng)員的運(yùn)動(dòng)技能，但是也造成運(yùn)動(dòng)員的文化素養(yǎng)不高，導(dǎo)致很多的運(yùn)動(dòng)員在退役之后陷入了就業(yè)的困境。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制單一

目前，隨著我國競技體育產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，中超足球聯(lián)賽、CBA籃球等產(chǎn)業(yè)開始逐步走向職業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的趨勢，并開展得如火如荼。但是，在看到上述兩個(gè)項(xiàng)目開展的同時(shí)，我國其他競技體育項(xiàng)目還主要是以政府培養(yǎng)為主，從而造成我國競技項(xiàng)目人才培養(yǎng)機(jī)制單一。而對于多元化的人才培養(yǎng)機(jī)制來講，我國目前存在兩種不同的爭論。第一種觀點(diǎn)則是政府主導(dǎo)培養(yǎng)，充分發(fā)揮政府在行政資源方面的優(yōu)勢；第二種爭論是交給企業(yè)或者市場來培養(yǎng)。很多學(xué)者認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，通過走市場培養(yǎng)的方式是一條必然選擇。但是，采用市場培養(yǎng)和政府培養(yǎng)的方式，在短期內(nèi)的效果是明顯的，但是從長期來看對社會(huì)辦和企業(yè)辦產(chǎn)生擠出效應(yīng)，很難有動(dòng)力讓企業(yè)和社會(huì)去辦競技體育。因?yàn)檎畱{借優(yōu)勢行政資源，從而吸納了大量的優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員，由此使得企業(yè)或社會(huì)在人才資源方面沒有任何的優(yōu)勢，從而嚴(yán)重制約著競技體育發(fā)展。正是這種行政性的優(yōu)勢，在缺乏社會(huì)和企業(yè)參與的背景下，使得政府成為競技體育人才培養(yǎng)的主要渠道，進(jìn)而使得人才機(jī)制的培養(yǎng)變得單一。由此，政府在人才培養(yǎng)方面的好壞，將直接決定我國競技體育人才質(zhì)量的高低。而實(shí)際情況則是，政府在體教結(jié)合模式下進(jìn)行培養(yǎng)的方式也存在很多障礙，如學(xué)訓(xùn)矛盾突出、人才培養(yǎng)效率低等問題。因此，構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)機(jī)制，是保障競技體育可持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。

（三）人才資源不均衡

縱觀我國競技體育發(fā)展歷程可以看出，我國競技體育的發(fā)展主要集中在東部或東北部省份，如遼寧、廣東、湖北、山東、北京等區(qū)域，而西部地區(qū)獎(jiǎng)牌數(shù)量相對較少，如云南、貴州、重慶、寧夏、甘肅等地，這些地區(qū)在每一屆獲取的獎(jiǎng)牌數(shù)量都相對靠后。而究其原因在于，我國東西部競技體育人才資源的不平衡。一方面，由于東部地區(qū)相對于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，從而使得各個(gè)地方政府將更多的資金投入到競技體育人才培養(yǎng)中。而對于經(jīng)濟(jì)相對不發(fā)達(dá)的西部地區(qū)，受財(cái)政資金限制，在競技體育人才培養(yǎng)方面的資金投入相對較少，很大一部分資金投入集中在省隊(duì)人才隊(duì)伍，而一些基層的競技體育人才培養(yǎng)的資金則顯得很少，導(dǎo)致基本后備人才訓(xùn)練設(shè)施、待遇等都非常差，不能吸引優(yōu)秀的體育競技人才。由此，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的資金投入不平衡問題，導(dǎo)致東西部之間在競技人才培養(yǎng)方面存在很大差距，不利于競技人才的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)我國競技體育人才可持續(xù)開發(fā)的策略

（一）有償開發(fā)，形成國家、企業(yè)和社會(huì)共同參與的多元化開發(fā)體制

我國競技體育人才的培養(yǎng)離不開企業(yè)和社會(huì)的廣泛參與。因此，構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)體制，對促進(jìn)我國競技體育人才的培養(yǎng)具有重要的作用和價(jià)值。只有通過構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)體制，借助市場和企業(yè)的實(shí)力，才能更好地激活市場的潛力。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，在多元化體制構(gòu)建的前提是要形成合力的投資與回報(bào)機(jī)制。對企業(yè)和市場來講，無論是個(gè)人還是企業(yè)都必須要有一定的回報(bào)才能參與到競技體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展，并通過競技體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展促進(jìn)競技人才的培養(yǎng)，從而為國家培養(yǎng)更多的競技性體育人才。因此，要構(gòu)建合理的投資與回報(bào)機(jī)制，首先必須完善相關(guān)的法律法規(guī)，并規(guī)范市場投資行為。同時(shí)，明確社會(huì)投資人的責(zé)任、權(quán)益等，從而更加明確地劃分政府和市場在競技體育人才培養(yǎng)方面的責(zé)任和義務(wù)，并保障社會(huì)投資人的權(quán)益。另外，加強(qiáng)對競技體育參與的政策支持，形成“誰投資，誰受益”與“多投資多受益”的原則得以實(shí)施。

（二）構(gòu)建多層次、多項(xiàng)目的人才開發(fā)體系

要保障我國人才培養(yǎng)的可持續(xù)，結(jié)合各個(gè)地區(qū)競技人才開發(fā)不均衡的問題，加強(qiáng)對不同層次、不同項(xiàng)目和不同地域的人才開發(fā)是關(guān)鍵。這就要求我國體育部門在競技體育內(nèi)容和項(xiàng)目的開發(fā)方面要掌握兩個(gè)要點(diǎn)：一是在競技體育項(xiàng)目開發(fā)方面，要采用多樣化的開發(fā)策略，從而豐富競技體育內(nèi)容，吸納更多的人參與到不同競技項(xiàng)目中，提高競技體育數(shù)量；二是在豐富競技項(xiàng)目的同時(shí)，加大對非優(yōu)勢競技項(xiàng)目人才的培養(yǎng)力度。長期以來，我國競技體育項(xiàng)目在傳統(tǒng)項(xiàng)目方面投資很大，在國際上也取得很大的成績，如乒乓球、羽毛球、跳水等傳統(tǒng)項(xiàng)目。但是，在取得成績的同時(shí)，也要看出我國在田徑、游泳等項(xiàng)目方面的人才還比較匱乏，雖然以劉翔、孫楊等為代表的運(yùn)動(dòng)員在國際賽場取得不錯(cuò)成績，但是從整體的后備人才來講還非常缺乏。因此，加強(qiáng)對一些非優(yōu)勢項(xiàng)目的支持，從而促進(jìn)我國競技項(xiàng)目的全面發(fā)展具有極其重要的作用。同時(shí)，針對東西部地區(qū)競技體育人才培養(yǎng)的不均衡問題，政府部門要充分發(fā)揮政策導(dǎo)向，通過對口支援、財(cái)政資金傾斜等方式，加大對中西部地區(qū)在競技體育人才培養(yǎng)的支持力度。如通過對口支援的方式，讓東部地區(qū)競技人才培養(yǎng)比較突出的地區(qū)進(jìn)行對接，從而轉(zhuǎn)移競技人才培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)，并通過資金支持等方式，促進(jìn)共同發(fā)展。

（三）構(gòu)建扎實(shí)的競技體育后備人才培養(yǎng)體系

后備人才作為我國競技體育可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵。后備人才培養(yǎng)的可持續(xù)將直接決定我國競技體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的長期性和穩(wěn)定性。而結(jié)合我國目前的培養(yǎng)體系來看，筆者認(rèn)為，必須要充分發(fā)揮“體教結(jié)合”模式的優(yōu)勢，從而讓各個(gè)中學(xué)、高校為競技體育輸送后備人才的同時(shí)，也加強(qiáng)對競技體育人才知識素養(yǎng)的培養(yǎng)，提高其文化層次。而在發(fā)揮借助體教結(jié)合優(yōu)勢的同時(shí)，也要進(jìn)一步豐富體教結(jié)合的形式，從而拓展體育后備人才培養(yǎng)渠道的多樣化。如通過創(chuàng)辦體教結(jié)合的體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校、創(chuàng)建體教結(jié)合的單項(xiàng)學(xué)校、體教結(jié)合特長班、體教結(jié)合的單項(xiàng)俱樂部等形式，從而拓展競技人才的輸送渠道。筆者認(rèn)為，在后備人才的培養(yǎng)中，體教結(jié)合將成為我國未來競技體育人才培養(yǎng)的一條主流渠道，從而解決傳統(tǒng)學(xué)訓(xùn)矛盾突出和人才培養(yǎng)效率低下的問題。

（四）建立國家化的競技體育人才開發(fā)體系

我國競技人才培養(yǎng)不能將目光集中在國內(nèi)，而應(yīng)該在聚焦國內(nèi)的同時(shí)，將視野拓展到國外，以此更好地按照國際化的標(biāo)準(zhǔn)來加強(qiáng)對競技人才的培養(yǎng)。因此，要加強(qiáng)對國際化體育人才的培養(yǎng)，需要從以下幾個(gè)方面入手：第一，加強(qiáng)對國際化競技人才標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)。為了使得我國競技體育人才符合國際標(biāo)準(zhǔn)，更好地走出國門競爭，必須制定國際化的人才規(guī)格評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體包括德、才、學(xué)、體、識等方面。而要做到對國際化人才評價(jià)，一是要加強(qiáng)對國際競技人才標(biāo)準(zhǔn)信息的搜集，從而了解國外的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)；二是要大力吸取國外的先進(jìn)做法和經(jīng)驗(yàn)；三是在宏觀角度向世界競技體育的發(fā)展方向，從而為未來的人才培養(yǎng)提供參考。第二，加強(qiáng)與國外競技人才培養(yǎng)隊(duì)伍的交流，采取“走出去、請進(jìn)來”的形式，把我國的教練員、運(yùn)動(dòng)員送到國外留學(xué)、培訓(xùn)。同時(shí)，借助企業(yè)和市場機(jī)制，將國外優(yōu)秀的教練員、運(yùn)動(dòng)員邀請到中國，從而學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)和方法，使得廣大的教練員能夠有更多機(jī)會(huì)接觸到國外在競技人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢。對于這點(diǎn)，廣州恒大足球俱樂部、上海申花足球俱樂部等則走在了前列，邀請國際知名教練和世界著名球星的方式，使得俱樂部成為亞洲實(shí)力最強(qiáng)的俱樂部之一。

三、結(jié)語

總之，我國競技體育要保持長遠(yuǎn)發(fā)展，保持人才資源開發(fā)的可持續(xù)是其中最為關(guān)鍵的方式。因此，只有加強(qiáng)后備人才體系、多元化人才培養(yǎng)機(jī)制、國際化人才培養(yǎng)機(jī)制等方面的建設(shè)，才能更好地依托這些長效機(jī)制實(shí)現(xiàn)我國競技體育人才培養(yǎng)的可持續(xù)和長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李建國，林德華.競技體育后備人才培養(yǎng)多元化創(chuàng)新模式研究[J].廣州體育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，(2)：73-76.

[2]王楠.我國競技體育后備人才培養(yǎng)模式的演變[J].體育文化導(dǎo)刊，2013，(6)：60-62.

篇3

摘 要 競技體操后備人才就為參加競技體操作準(zhǔn)備的，擁有一定體操天賦，通過后天的科學(xué)、系統(tǒng)的訓(xùn)練，有可能對競技體操事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的青少年運(yùn)動(dòng)員。

關(guān)鍵詞 競技體育 后備人才 研究現(xiàn)狀

一、競技體操后備人才概念

競技體育主要為了盡可能地挖掘和增強(qiáng)個(gè)人與集體在身體與心理及運(yùn)動(dòng)能力等方面的潛力；通過科學(xué)、系統(tǒng)的訓(xùn)練以及比賽，以獲得優(yōu)異的運(yùn)動(dòng)成績和比賽優(yōu)勝為目的，也稱之為競技運(yùn)動(dòng)。部分學(xué)者把競技體育后備人才定義為：為參與競技運(yùn)動(dòng)而作準(zhǔn)備的，擁有一定運(yùn)動(dòng)天賦的補(bǔ)充人員。

二、國外競技體育后備人才研究綜述

對國外后備人才的研究主要有馬志和等（2003）的《中外競技體育后備人才培養(yǎng)體制的比較研究》；和鈺洲（2008）的《對發(fā)達(dá)國家體育后備人才培養(yǎng)問題的研究》；李貴慶等（2008）的《中美青少年競技體操訓(xùn)練管理制度的比較研究》；熊炎等（2008）的《中外競技體育后備人才培養(yǎng)模式比較研究》；都是從競技體育強(qiáng)國的后備人才培養(yǎng)模式、管理機(jī)制方面探究的，這些國家也是當(dāng)今世界上的競技體操強(qiáng)國。

（一）美國競技體育后備人才情況

美國的競技體育包括職業(yè)性質(zhì)與和業(yè)余性質(zhì)兩種類型。美國政府對職業(yè)體育出臺了一些特殊的政策（例如“反壟斷豁免”等）。美國職業(yè)體育的最高管理機(jī)構(gòu)是職業(yè)體育聯(lián)盟，它對其屬下的職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)具有較強(qiáng)的控制權(quán)與壟斷權(quán)，被外界稱為“體育卡特爾”。美國的業(yè)余體育的中心主要是由各類學(xué)校構(gòu)成的。后備人才的培養(yǎng)也主要是有各類學(xué)校完成。業(yè)余體育運(yùn)動(dòng)的協(xié)調(diào)工作主要由專門的社會(huì)組織與私人企業(yè)依照《美國業(yè)余體育法》來進(jìn)行的。美國的體操后備人才培養(yǎng)主要是依托教育體系，由小學(xué)、中學(xué)開始，一直到大學(xué)的緊密銜接，逐漸形成了“科訓(xùn)一體化”的人才培養(yǎng)模式。

（二）德國競技體育后備人才情況

德國的競技體育主要是由體育俱樂部的形式組織的，沒有特定的體育部門；俱樂部也是公民體育鍛煉的主要載體。德國在憲法上規(guī)定，體育俱樂部和體育聯(lián)合會(huì)可以擁有組織上的自治，具有“獨(dú)立”與“自我負(fù)責(zé)”的兩個(gè)基本原則。

德國最早的體育俱樂部出現(xiàn)在18世紀(jì)，有較長的歷史。根據(jù)調(diào)查得出，德國俱樂部會(huì)員人數(shù)大約有2500萬人左右。德國的體育俱樂部也分為業(yè)余的和職業(yè)的。在規(guī)模較大的業(yè)余體育俱樂部中會(huì)設(shè)立青少年部，聘請專門的訓(xùn)練師進(jìn)行青少年運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練工作，同時(shí)也進(jìn)行競技體育運(yùn)動(dòng)，其中包括很多的體操俱樂部。職業(yè)的體育俱樂主要是培養(yǎng)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員和組建職業(yè)隊(duì)。所以大多數(shù)的俱樂部非常注重后備人才的自我培養(yǎng)。每個(gè)職業(yè)俱樂部一般都有許多青少年運(yùn)動(dòng)員組成各個(gè)梯隊(duì)，并且聘請了專門的教練員和輔教人員，負(fù)責(zé)他們的培訓(xùn)工作。所以德國的競技體操后備人才培養(yǎng)主要是通過體育俱樂部來培養(yǎng)的。

（三）英國競技體育后備人才情況

英國的競技體育管理部門是半官方的組織機(jī)構(gòu)——“英國體育理事會(huì)”。它是由政府授權(quán)，行使政府機(jī)構(gòu)的職能，但不完全受制于政府。英國政府把青少年的體育運(yùn)動(dòng)作為競技體育與大眾體育發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)建立了各級的青少年訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)，為青少年提供更多的參與體育運(yùn)動(dòng)的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)青少年終身體育的習(xí)慣，發(fā)掘和培養(yǎng)競技體育后備人才。現(xiàn)在政府對于青少年體育事業(yè)的投入資金也是逐步增加，政府的介入和干預(yù)也增多。競技體操后備人才也是通過各級青少年訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)培養(yǎng)，他們把優(yōu)秀體操運(yùn)動(dòng)員往上一部門輸送，最后通過全國的比賽選拔出國家隊(duì)隊(duì)員代表國家比賽。

（四）日本競技體育后備人才情況

日本實(shí)行的是政府主導(dǎo)型的競技體育人才培養(yǎng)模式。日本在中央政府中設(shè)置了文部省，其下設(shè)置了體育局。文部省體育局是直接負(fù)責(zé)體育的最高政府部門，體育工作都由文部省體育局統(tǒng)一管理，主要圍繞著“體育振興法”展開，把競技體育建立在大眾體育的基礎(chǔ)上。日本政府、民間團(tuán)體和大型企業(yè)對競技體育的發(fā)展都有一定的干預(yù)能力，競技體操后備人才的培養(yǎng)也是由以上的部門、團(tuán)體以及個(gè)人贊助的。日本的競技體育分為職業(yè)和業(yè)余兩種形式。日本的職業(yè)體育協(xié)會(huì)和所轄單項(xiàng)體育協(xié)會(huì)具體負(fù)責(zé)職業(yè)體育的運(yùn)營和發(fā)展，但是受制于政府的指導(dǎo)和監(jiān)督。日本的奧委會(huì)具體負(fù)責(zé)競技體育，董事會(huì)受轄于中央政府。由此可以看出，日本體育管理的突出特點(diǎn)是：立法授權(quán)政府對全國體育進(jìn)行體育統(tǒng)一管理。日本的“體育少年團(tuán)”是以學(xué)校為中心的業(yè)余體育組織，由各個(gè)體育協(xié)會(huì)具體負(fù)責(zé)。“體育少年團(tuán)”是培養(yǎng)競技體操后備人才的重要基地。

（五）俄羅斯競技體育后備人才情況

俄羅斯是競技體育強(qiáng)國，也是競技體操強(qiáng)國。他們的體育體制的基礎(chǔ)是體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校，體校的水平居世界前列。體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校一方面解決了青少年和兒童進(jìn)行體育活動(dòng)的問題，另一方面培養(yǎng)了大批高水平競技體育運(yùn)動(dòng)員，為國家輸送了人才。在各個(gè)項(xiàng)目的俄羅斯國家隊(duì)中，90%以上的運(yùn)動(dòng)員是各種體校培養(yǎng)出來的。俄羅斯體校根據(jù)競技體育水平的高低分5大類：青少年體育俱樂部、青少年運(yùn)動(dòng)學(xué)校、青少年奧林匹克后備力量學(xué)校、奧林匹克后備力量中等學(xué)校和高等運(yùn)動(dòng)健將學(xué)校，競技體操后備人才也是由上述幾類體校培養(yǎng)的。

從以上幾個(gè)國家的競技體育人才培養(yǎng)情況來看，不同國家根據(jù)本國國情采用不同的組織形式，都是大力發(fā)展本國的競技體育，對競技體操項(xiàng)目的重視程度很高，都具有比較成熟的競技體操后備人才培養(yǎng)模式。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張一.陜西省與上海市競技體育后備人才培養(yǎng)的比較研究[D].西安：陜西師范大學(xué).2007.

篇4

【中國核工業(yè)集團(tuán)公司】9月11日，中國核工業(yè)集團(tuán)公司出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團(tuán)公司將利用三年左右時(shí)間，繼續(xù)選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優(yōu)秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔(dān)任成員單位主要領(lǐng)導(dǎo);優(yōu)化重要成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，對年齡結(jié)構(gòu)明顯不合理的班子進(jìn)行調(diào)整;指導(dǎo)成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養(yǎng)選拔工作;加強(qiáng)年輕干部培養(yǎng)、監(jiān)督和管理。

【中國電力建設(shè)股份公司】9月22日，中國電力建設(shè)股份公司召開2014年人力資源工作會(huì)議。股份公司總部和成員企業(yè)、單位兩級人力資源系統(tǒng)全體工作人員參加會(huì)議。會(huì)議主要任務(wù)是研究部署今后一個(gè)時(shí)期的人力資源工作任務(wù)。股份公司副總經(jīng)濟(jì)師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報(bào)告。水電八局、華東勘測設(shè)計(jì)院、山東電建二公司、上海電力設(shè)計(jì)院和成都電力機(jī)械廠等五家單位分別從國際化人才隊(duì)伍建設(shè)、人力資源信息化建設(shè)、勞動(dòng)用工管理、職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)、績效管理等方面作了典型經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。

【中國電力企業(yè)聯(lián)合會(huì)】9月25日，2014年電力集團(tuán)人力資源高管聯(lián)席會(huì)在京召開。中電聯(lián)本部、國家電網(wǎng)公司等企業(yè)人力資源部門相關(guān)負(fù)責(zé)人出席了會(huì)議。中電聯(lián)人力資源部副主任李曉霞在會(huì)上就促進(jìn)派駐制健康持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)建議：一是希望電力集團(tuán)公司把派駐制作為支持行業(yè)工作和選拔任用干部的培養(yǎng)鍛煉平臺之一;二是促進(jìn)派駐輪換機(jī)制常態(tài)化;三是希望派駐干部的專業(yè)與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會(huì)議代表還就勞務(wù)派遣用工和技能人才培養(yǎng)等問題進(jìn)行了研討。

【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法》。圍繞后備人才梯隊(duì)建設(shè)，水電三局還組織了專題研討會(huì)。與會(huì)人員認(rèn)為，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人才建設(shè)，后備人才梯隊(duì)建設(shè)更是人才梯隊(duì)建設(shè)的核心。要繼續(xù)完善后備人才選拔和培養(yǎng)的管理細(xì)則，加強(qiáng)對后備人才及其導(dǎo)師的考核管理，定期開展后備人才培養(yǎng)工作綜合分析研判，查找后備人才培養(yǎng)選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環(huán)境，努力建設(shè)高素質(zhì)的優(yōu)秀后備人才隊(duì)伍。

篇5

[關(guān)鍵詞]：人力資源管理 人才隊(duì)伍 培養(yǎng)開發(fā)

0前言

國以才立，政以才治，業(yè)以才興?！敝R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力，不僅取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本的數(shù)量，更取決于企業(yè)擁有的人才資源的數(shù)量和質(zhì)量，人才資源促進(jìn)管理與技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)生產(chǎn)力水平提升的作用越來越凸顯?？梢哉f，人才是立企之基，興企之本，強(qiáng)企之源。因此，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)是一個(gè)值得深入思考的問題。

1加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)的重要意義

加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展的客觀需要。企業(yè)要發(fā)展，必須聚集各類人才，引進(jìn)和培養(yǎng)各類領(lǐng)軍人物，充分發(fā)揮人才在企業(yè)建設(shè)中的關(guān)鍵作用；必須以優(yōu)勢技術(shù)、一流人才為支撐，才能打造具有強(qiáng)勁競爭力、生命力的一流企業(yè)，才能確保企業(yè)長盛不衰。

加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)是提升企業(yè)核心競爭力的需要。人才戰(zhàn)略是企業(yè)的第一戰(zhàn)略，人才資源是企業(yè)的第一資源。暢通人才成長通道，讓各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺、發(fā)展有空間，才能形成門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，以此來提升企業(yè)核心競爭力，夯實(shí)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)是企業(yè)人力資源自身發(fā)展的需要。推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，必須大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，大力實(shí)施素質(zhì)提升工程，強(qiáng)化導(dǎo)師帶徒、培訓(xùn)深造、崗位交流、技能競賽等措施，全力打造精于管理、善馭市場、技術(shù)精湛、一專多能的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青，事業(yè)長存。

2當(dāng)前企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)面臨的突出矛盾

2.1政策性人才斷層比較明顯。

當(dāng)前，為控制企業(yè)人員規(guī)模，降低人工成本，減少人工費(fèi)用，科學(xué)調(diào)配人力資源，提高人工利用率，油田上下對人員進(jìn)出實(shí)行了嚴(yán)格的政策控制，使部分企業(yè)人才引進(jìn)困難，部分單位人才形成斷層。

2.2改革形成的人才自然流失。

近年來，隨著油田減員增效、退養(yǎng)、協(xié)議解除勞動(dòng)合同、改制分流、專業(yè)化重組等一系列改革措施的實(shí)施，在改善企業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境的同時(shí)，也造成了部分人才自然流失，從而導(dǎo)致人才分布不均衡。

2.3競爭性人才流動(dòng)時(shí)有發(fā)生。

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，人才競爭日益激烈，如何建立完善“拴心留人”的人才管理機(jī)制，用好人才，留住人才，已成為企業(yè)人才隊(duì)伍管理的一大課題。同時(shí)，受中石化及油田用工影響，企業(yè)用工類別比較復(fù)雜，同工不同酬雖有緩解，但仍然存在，畢業(yè)后分配到油田企業(yè)的很多企業(yè)員工，因薪酬待遇低等原因，流動(dòng)頻繁，流失較多。

3對加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)的幾點(diǎn)對策

加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)，要從時(shí)展需要，從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，加快培養(yǎng)優(yōu)秀人才、重點(diǎn)培養(yǎng)骨干人才、抓緊培養(yǎng)緊缺人才、超前培養(yǎng)后備人才，形成企業(yè)發(fā)展人才庫，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

3.1加強(qiáng)培養(yǎng)開發(fā)優(yōu)秀人才。

要充分利用崗位練兵、勞動(dòng)競賽、技術(shù)比武等方式，激發(fā)職工學(xué)技術(shù)、懂技術(shù)、用技術(shù)的熱情，在實(shí)踐中成就優(yōu)秀人才、凝聚優(yōu)秀人才。要以良好的環(huán)境促進(jìn)優(yōu)秀人才健康成長。合適的崗位、良好的環(huán)境、成果的轉(zhuǎn)化、能力的激發(fā)，是優(yōu)秀人才健康成長的必要條件。要及時(shí)把優(yōu)秀人才調(diào)整到企業(yè)合適的崗位上，為他們技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)造條件。要以有效的激勵(lì)確保優(yōu)秀人才作用持續(xù)發(fā)揮。有效的激勵(lì)是優(yōu)秀人才能夠持續(xù)發(fā)揮作用的有力保障，要建立優(yōu)秀人才綜合考核制度，加強(qiáng)考核評價(jià)，及時(shí)調(diào)節(jié)不同工種、不同崗位、不同技能、不同績效人才的收入分配，拉開分配檔次，真正達(dá)到能力高低崗點(diǎn)不一樣，貢獻(xiàn)大小收入不一樣，有才無才待遇不一樣，業(yè)績不同地位不一樣。

3.2重點(diǎn)培養(yǎng)開發(fā)骨干人才。

現(xiàn)在很多企業(yè)每年都舉辦職業(yè)技能比賽、業(yè)務(wù)尖子對抗賽、常規(guī)技能競賽，通過這些比武形式，一方面可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，使企業(yè)有針對性地加強(qiáng)重點(diǎn)培養(yǎng)，另一方面，可以鍛煉培養(yǎng)骨干的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，不斷提高工作水平。要通過骨干人才擔(dān)任經(jīng)理助理、隊(duì)長助理等形式，培養(yǎng)和激發(fā)他們的工作熱情和不斷進(jìn)取的精神，引導(dǎo)他們把自身才干應(yīng)用到生產(chǎn)管理中去，解決實(shí)際問題，提高自身管理水平。

3.3要抓緊培養(yǎng)開發(fā)緊缺人才。

當(dāng)前，國際石油市場競爭迭起，國內(nèi)石油企業(yè)相互競爭加劇。要加快“走出去、請進(jìn)來”等方式，抓緊對緊缺性人才的培養(yǎng)。要及時(shí)采取“走出去”戰(zhàn)略，拿出專項(xiàng)資金，開辟“產(chǎn)學(xué)研”共建基地，有效改善特殊領(lǐng)域技能人才緊缺的局面。要通過“請進(jìn)來”的方式，根據(jù)生產(chǎn)建設(shè)開發(fā)需要，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家、教授，舉辦特殊專業(yè)集訓(xùn)班，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的特殊緊缺型人才。

3.4要超前培養(yǎng)開發(fā)后備人才。

要建立后備人才培養(yǎng)機(jī)制，制定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，對后備人才要實(shí)行跟蹤考核與動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)他們學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)、強(qiáng)素質(zhì)。要加強(qiáng)后備人才的培訓(xùn)與考核，早壓擔(dān)子，早上課題，早出成果，為企業(yè)人才隊(duì)伍接替奠定堅(jiān)實(shí)的后備基礎(chǔ)。

當(dāng)然，企業(yè)還要努力完善人才培養(yǎng)開發(fā)體系，使各工種高技能人才的高招、絕技和工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣應(yīng)用。要健全完善評價(jià)選拔體系，按照公開、平等，競爭，擇優(yōu)的原則，從完善職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立動(dòng)態(tài)管理的評價(jià)選拔機(jī)制，用人所長，位得其人，才盡其用。同時(shí)，要建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)技能人才水平高低、貢獻(xiàn)大小確定他們的薪酬和待遇，逐步建立憑技能職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻(xiàn)確定收入分配的激勵(lì)機(jī)制。

篇6

【關(guān)鍵詞】建筑施工；青年；培養(yǎng)

1 建筑企業(yè)青年群體的基本特點(diǎn)

近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時(shí)，我國的各個(gè)行業(yè)得到了復(fù)蘇、發(fā)展，甚至走向成功，

建筑行業(yè)也是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的重要因素之一。自改革開放以來，我國有許多的建筑施工

企業(yè)發(fā)展的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，甚至已經(jīng)發(fā)展到了其他的國家，進(jìn)入海外市場。世界各地只要有

生產(chǎn)建設(shè)，我們就可以發(fā)現(xiàn)建筑工人的身影，他們遍布于荒涼的邊疆、山村，也屹立于高樓

大廈和居民別墅上，這就是建筑企業(yè)中青年的表現(xiàn)。

2 當(dāng)前青年人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

近年來，由于建筑企業(yè)的發(fā)展速度太快，人才問題就成為了現(xiàn)代建筑企業(yè)關(guān)注的重要問

題了。目前，不論是施工的領(lǐng)域、地域，還是施工的技術(shù)方面，在建筑施工企業(yè)中都得到了

巨大了發(fā)展，因此建筑施工企業(yè)的管理強(qiáng)度和青年人才需求也是空前加大。雖然大多數(shù)的建

筑企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了現(xiàn)代的人才問題，并且采取了相應(yīng)的措施來加強(qiáng)青年人才的培訓(xùn)來彌補(bǔ)

工程施工人員的需求。但是人才的培養(yǎng)速度還是趕不上建筑企業(yè)的發(fā)展速度，而且人才質(zhì)量

也呈現(xiàn)下降趨勢，對于這些情況，我們可以發(fā)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)

在以下幾個(gè)方面：

2.1 項(xiàng)目是人才培養(yǎng)的基地，部分項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)重視不夠

建筑施工企業(yè)隨著規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，越來越多的青年員工被引入企業(yè)中，項(xiàng)目就是一個(gè)培訓(xùn)基地，也是青年在施工企業(yè)入職進(jìn)行學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。隨著建筑施工企業(yè)開發(fā)的項(xiàng)目越來越多，需要的人才也是越來越多，大量的青年人才被引入項(xiàng)目后卻得不到很好的安排。部分項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)與青年人才缺乏有效的溝通，壓抑的工作氣氛不利于青年的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，同時(shí)也影響到了項(xiàng)目施工管理。另一方面，一些項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)為了培養(yǎng)青年人才，為他們創(chuàng)造一個(gè)和諧有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，在對待員工上他們采取了寬容的態(tài)度，即使是犯了錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)為了照顧他們的情緒，并沒有及時(shí)的進(jìn)行批評改正，而只是在事后進(jìn)行提點(diǎn)。這使得青年人才漸漸地形成一種惰性，同時(shí)也形成了一種思想，他們認(rèn)為只要事后進(jìn)行改正就行了，使他們學(xué)習(xí)積極性不高，思想意志不夠，這恰恰也是建筑施工過程中最不利的一個(gè)因素，事前工作的不嚴(yán)謹(jǐn)，事后進(jìn)行改正，不僅造成了巨大的損失，也存在著巨大的安全隱患，不利于施工企業(yè)的發(fā)展。

2.2 職業(yè)規(guī)劃和青年人才培養(yǎng)工作的實(shí)效性不強(qiáng)

大多數(shù)的青年人才在建筑施工企業(yè)入職后都是有著自己的目標(biāo)的，他們將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃劃分的較為明確，他們有的目標(biāo)是成為項(xiàng)目經(jīng)理，有的希望在施工技術(shù)方面有所成就，

但這僅僅只是目標(biāo)，他們在具體實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)上卻沒有合適的計(jì)劃，這也使他們的目標(biāo)在時(shí)

光中漸漸地被磨滅。雖然建筑施工企業(yè)大多存在著青年人才培訓(xùn)階段，有的企業(yè)管理者在進(jìn)

行培訓(xùn)的過程中會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)青年人才的優(yōu)勢與不足，然后為他們制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃來

明確他們的職業(yè)目標(biāo)，但是由于建筑施工企業(yè)流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，為他們制定的規(guī)劃卻得不

到有效的實(shí)施，因此，這種青年人才培養(yǎng)工作的實(shí)效性不強(qiáng)。

2.3 建筑企業(yè)青年員工自身的特殊性

自計(jì)劃生育實(shí)行以來，我國在人口數(shù)量和家庭人員結(jié)構(gòu)方面都發(fā)生了較大的變化，獨(dú)生子女的數(shù)量是越來越多。建筑施工企業(yè)內(nèi)的新一代青年人才大多是獨(dú)生子女，他們的成長環(huán)境相對較好，大多都沒有堅(jiān)韌的意志力，建筑施工項(xiàng)目的生活環(huán)境又較差，他們留戀固定而且環(huán)境較好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能夠忍受這一點(diǎn)的，這也是建筑施工企業(yè)人才流動(dòng)性較大的原因之一。

3 建筑施工企業(yè)青年人才培養(yǎng)策略

一個(gè)真正的青年人才可以發(fā)揮出多人的工作作用，他們不僅讓企業(yè)減少了員工工資成本的投資，也使得員工的流動(dòng)性減小，在一定程度上幫助了企業(yè)健康地發(fā)展。因此，建筑施工

企業(yè)要采取多種措施來加大對青年人才的培養(yǎng)力度，具體的策略可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

3.1 重視青年員工的培養(yǎng)工作

青年員工的培養(yǎng)已經(jīng)引起了建筑施工企業(yè)管理者的高度重視，他們也采取了一定的措施加強(qiáng)對青年員工的培養(yǎng)工作。目前，在大部分的建筑施工企業(yè)中都存在著入職前的見習(xí)期培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間一般采取“師徒帶教”的方式來進(jìn)行施工項(xiàng)目現(xiàn)場培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在這個(gè)培訓(xùn)過程中管理者要注意兩點(diǎn)，其一就是師傅要是能力較強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富以及有責(zé)任心的人，其二就是師徒比例不宜過小，最好是“一對一”的師徒教授制度。

3.2 建立施工企業(yè)人才后備庫，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理

建筑施工企業(yè)具有人才流動(dòng)性較大，這是現(xiàn)代施工企業(yè)存在的一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象，針對于這一現(xiàn)象建筑施工企業(yè)可以建立一個(gè)人才后備庫。在這個(gè)人才后備庫中，管理者可以對青年人才進(jìn)行觀察，找出他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)，從而制定出相應(yīng)的培養(yǎng)方案，促使青年人才在整體素質(zhì)方面都有很大的提升。同時(shí)，在青年人才后備庫中實(shí)行淘汰制，不僅可以定期更換建筑施工企業(yè)人才后備庫的新鮮血液，也可以不斷激發(fā)青年人才的斗志，磨礪他們的性情，然后將他們安排到各項(xiàng)目機(jī)關(guān)進(jìn)行鍛煉，最終為建筑企業(yè)提供可靠的青年人才。

3.3 有效的開展員工培訓(xùn)

在建筑施工企業(yè)中大多都存在著青年員工培訓(xùn)這一制度，但是他們的培訓(xùn)的制度上較為籠統(tǒng)，并未完全考慮到青年的專業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，這使得培養(yǎng)的實(shí)效性不大。因此，建筑企業(yè)要充分考慮到青年員工的專業(yè)能力和優(yōu)勢所在，從而制定出相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，開展多層次的培養(yǎng)活動(dòng)。在這個(gè)過程中，管理者要充分突顯出培訓(xùn)的實(shí)效性，對技術(shù)人才、管理人才或者是現(xiàn)場施工人才等進(jìn)行分開培訓(xùn)，同時(shí)將現(xiàn)代最新的技術(shù)、管理理念等灌輸給他們，

從而培養(yǎng)出各方面都較好的優(yōu)良人才。企業(yè)也可以針對這些青年人才在各個(gè)方面的能力，將

他們安排到重點(diǎn)項(xiàng)目上進(jìn)行培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)具有實(shí)效的人才培訓(xùn)效益。

4 結(jié)語

近年來，建筑施工企業(yè)的發(fā)展較快，其發(fā)展的速度已經(jīng)大于人才的培養(yǎng)速度，使得現(xiàn)代施工企業(yè)不論是在管理或者是技術(shù)方面都呈現(xiàn)出人才缺乏的現(xiàn)象。在現(xiàn)代建筑施工企業(yè)中雖然也存在著青年人才培養(yǎng)方案，但是卻存在著領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，培養(yǎng)方案實(shí)效性不足等現(xiàn)象。因此，建筑施工企業(yè)要重視青年人才培養(yǎng)的重要性，把人才培養(yǎng)工作作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要任務(wù)，同時(shí)針對建筑施工企業(yè)人才流動(dòng)性的特征在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)人才培養(yǎng)后備庫，開展有效的培訓(xùn)活動(dòng)，從而避免建筑企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象，保證建筑施工企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3] 朱志山.建筑企業(yè)青年人才培養(yǎng)存在的問題和對策[J].東方企業(yè)文化，2012（4）.

篇7

關(guān)鍵字：國有企業(yè)；人才培養(yǎng)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)

進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之根、利潤之源，其培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對國有企業(yè)的生存和發(fā)展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。

目前，我國國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。

一、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的主要問題

（一）人才引進(jìn)困難

由于國有企業(yè)管理模式和運(yùn)行機(jī)制的原因，很多國有企業(yè)并沒有掌握自己企業(yè)進(jìn)人的權(quán)力，而是需要向集團(tuán)公司提交進(jìn)人申請，由集團(tuán)公司代為招人，這就導(dǎo)致：一方面，集團(tuán)公司對整個(gè)的進(jìn)人申請會(huì)加以限制；另一方面，集團(tuán)公司進(jìn)行人員分配時(shí)，分給公司的人員可能并非所需人員。

（二）重學(xué)歷、重資歷、輕技能現(xiàn)象嚴(yán)重

國有企業(yè)在招聘人才時(shí)對于其學(xué)歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導(dǎo)致人員到崗后，學(xué)歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內(nèi)部，也存在較嚴(yán)重的重資歷、輕技能、論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致高技能、低學(xué)歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。

（三）對于人才培訓(xùn)的重視程度不夠

對于企業(yè)內(nèi)人才，只使用、不培養(yǎng)、不激勵(lì)，對于后備人才的培養(yǎng)和人才梯隊(duì)的建設(shè)重視程度不夠，沒有對員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，人才使用“短視”，導(dǎo)致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應(yīng)。

（四）國有企業(yè)“人員包袱”重，影響企業(yè)管理效能

國有企業(yè)承擔(dān)著較重的社會(huì)責(zé)任，這就導(dǎo)致國有企業(yè)人員只招不裁，或是很少裁，因此導(dǎo)致大量的、企業(yè)并不需要的人員滯留企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發(fā)，嚴(yán)重影響企業(yè)的管理效能。

（五）國有企業(yè)人才管理相關(guān)的配套機(jī)制不健全，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐

國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應(yīng)對市場的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)績效考核不能恰當(dāng)反映員工的工作表現(xiàn)，員工的薪酬與績效不掛鉤等現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致內(nèi)部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。

（六）企業(yè)的經(jīng)營理念中沒有涉及人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)

企業(yè)的經(jīng)營者沒有形成人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意識，企業(yè)中沒有形成人才培養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的氛圍，企業(yè)整體對人才的重視程度不夠。

二、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中問題產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)理念的原因

部分國有企業(yè)由于自身理念的原因，沒有對人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)形成正確的認(rèn)識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導(dǎo)致其對人才的特性和作用未能進(jìn)行深入研究。因而部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面缺乏明確的目標(biāo)和策略，有礙企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應(yīng)，最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理體制的原因

由于我國實(shí)行過較長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這種經(jīng)濟(jì)體制下形成的思維模式對國有企業(yè)的影響較為嚴(yán)重，以至于在經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，思維方式?jīng)]有轉(zhuǎn)變過來，使得企業(yè)只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。

同時(shí)，由于市場經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)行，經(jīng)濟(jì)市場化的結(jié)果就是企業(yè)競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發(fā)展所需要的人才，外資企業(yè)和私營企業(yè)可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進(jìn)行人才的引進(jìn)。但作為國有企業(yè)，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)上靈活性差，導(dǎo)致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式過時(shí)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)的發(fā)展

在我國經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，部分國有企業(yè)的管理制度、管理模式并沒有相應(yīng)的發(fā)生改變，因此很難適應(yīng)市場競爭下國有企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是人事管理相關(guān)的制度，如薪酬制度、績效制度等，導(dǎo)致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、解決人才培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在問題的幾點(diǎn)建議

人才作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心之一，其培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的方法，而是要用科學(xué)的方法，系統(tǒng)的解決。

（一）形成重視人才的企業(yè)文化，加強(qiáng)理念的宣貫

人才的問題，需要從其根源上解決才能持續(xù)有效。否則，只能達(dá)到應(yīng)急的效果，問題終究還會(huì)凸顯出來。而問題的根源就在于企業(yè)的經(jīng)營理念，也即企業(yè)的經(jīng)營理念中是否注重對人才的培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，是否得到了全體員工的認(rèn)可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業(yè)的文化理念中凸顯出對人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重視，并加強(qiáng)對此文化的宣貫，達(dá)到企業(yè)全體員工對重視人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)這種理念的一致認(rèn)可。

（二）建立科學(xué)、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系

1.形成嚴(yán)格的人才引進(jìn)制度，嚴(yán)把招聘質(zhì)量關(guān)

對于國有企業(yè)，“員工包袱”重，內(nèi)部人員“臃腫”。在這種現(xiàn)狀下，就要求國有企業(yè)進(jìn)人事要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，學(xué)歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業(yè)逐漸“消腫”。

2.提供富有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)其工作熱情

一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發(fā)揮其聰明才智，實(shí)現(xiàn)其最大價(jià)值；同時(shí)通過輪崗機(jī)制，培養(yǎng)員工“一專多能”，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才。

3.建立科學(xué)、完善的績效管理體系

作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業(yè)人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)也至關(guān)重要。通過建立科學(xué)、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現(xiàn)，并不斷改進(jìn)員工的績效，使其更稱職、使其團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀。

4.建立公平、合理的薪酬激勵(lì)制度

對企業(yè)員工的激勵(lì)包括物質(zhì)層面的和精神層面的，而作為物質(zhì)層面的核心，薪酬管理對于企業(yè)人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)也至關(guān)重要。國有企業(yè)員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務(wù)必要做到公平、合理，同時(shí)又具有激勵(lì)性，可以使員工工作更有激情，團(tuán)隊(duì)合作更為融洽。

5.為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

針對企業(yè)必需的、經(jīng)營發(fā)展離不開的重點(diǎn)、關(guān)鍵人才，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其職業(yè)生涯發(fā)展通道，同時(shí)完善配套的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制，一方面激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的雙贏，另一方面為企業(yè)提供必需的、可持續(xù)的人才供應(yīng)，形成優(yōu)秀、高效的員工隊(duì)伍。

6.建立關(guān)鍵人才引進(jìn)機(jī)制和后備人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人才的可持續(xù)供應(yīng)。因此要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位的人才引進(jìn)建立人才引進(jìn)機(jī)制，規(guī)范引進(jìn)秩序，加強(qiáng)引進(jìn)力度。同時(shí)，針對重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養(yǎng)，為企業(yè)形成人才梯隊(duì)，保證企業(yè)人才的可持續(xù)供應(yīng)。

（三）政府引航

在國有企業(yè)建設(shè)過程中，不僅需要先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法，同時(shí)還需政府為其保駕護(hù)航。也就是說，政府應(yīng)該結(jié)合目前的經(jīng)濟(jì)狀況、國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀，出臺相關(guān)的管理制度、政策，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型、發(fā)展指引方向。

四、結(jié)語

21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)迅速發(fā)展，是挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的時(shí)代，我國國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，若要抓住機(jī)會(huì)、迎接挑戰(zhàn)，必須緊握發(fā)展的關(guān)鍵——人才，運(yùn)用科學(xué)的方法，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，打造高效能人才隊(duì)伍，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型以及可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源供給與保障。

參考文獻(xiàn)：

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3.楊占海.淺論國有企業(yè)人才的培養(yǎng)與管理[J].企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理,2007(17).

篇8

本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發(fā)展集團(tuán)有限公司

人才培養(yǎng)中存在問題的分析

（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發(fā)集團(tuán)在崗職工中大學(xué)本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業(yè)人才資源分布不均衡，加之集團(tuán)在培養(yǎng)后備干部方面難以做到統(tǒng)籌調(diào)配，企業(yè)之間后備干部均衡發(fā)展的難度較大。（2）學(xué)術(shù)型人才、管理型人才及技術(shù)型人才匱乏。由于非運(yùn)輸企業(yè)人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運(yùn)輸主業(yè)人員，少量為接受的大學(xué)畢業(yè)生，因此總體性超員與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾比較突出，表現(xiàn)為經(jīng)營管理專業(yè)干部偏少，特別是建筑施工、信息技術(shù)、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業(yè)因人才短缺問題致使企業(yè)發(fā)展步入瓶頸期。（3）對人才培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃和部署。盡管浙江鐵發(fā)集團(tuán)在人才培養(yǎng)方面投入了大量的時(shí)間和精力，如從培訓(xùn)入手，出臺了《浙江鐵道發(fā)展集團(tuán)職工教育培訓(xùn)管理辦法》，明確了員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容和形式，提出分級分層的培訓(xùn)特點(diǎn)，細(xì)化了集團(tuán)與下屬企業(yè)的培訓(xùn)職責(zé)，形成集團(tuán)公司、子(分)公司兩級培訓(xùn)體系；通過組織座談會(huì)、大學(xué)生跟蹤培養(yǎng)等措施了解員工的思想動(dòng)向和工作表現(xiàn)等，但是這些舉措缺少對實(shí)際效果的跟蹤和考核，致使人才培養(yǎng)效果不佳。另外，集團(tuán)更注重對管理型和技術(shù)型人才的培訓(xùn)，而忽視了對技能型人才、社會(huì)勞務(wù)工的繼續(xù)教育培訓(xùn)。（4）干部管理機(jī)制不順暢，人才流動(dòng)機(jī)制乏力。企業(yè)經(jīng)營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經(jīng)營班子進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，致使不少企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)不夠合理。另外，企業(yè)之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動(dòng)的因素。

非運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的對策

應(yīng)強(qiáng)化人才培養(yǎng)就是堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)人才觀有機(jī)統(tǒng)一的認(rèn)識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的思想。觀念創(chuàng)新，首先應(yīng)扭轉(zhuǎn)片面的人才觀，不能將人才培養(yǎng)范圍局限在經(jīng)營人才、技術(shù)人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養(yǎng)；也不能將人才培養(yǎng)范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會(huì)勞務(wù)工的培養(yǎng)。所有具有職業(yè)素關(guān)于鐵路非運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的思考呂海燕養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工都應(yīng)該視同企業(yè)人才，并進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，非運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)將人才培養(yǎng)工作納入各企業(yè)黨政任期工作目標(biāo)，明確相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，定期組織檢查考核，督促企業(yè)建立有利于人才培養(yǎng)的有效機(jī)制。人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才，應(yīng)形成企業(yè)與人才良性同步發(fā)展的良好氛圍。（1）應(yīng)制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)定和辦法，在制度建設(shè)和日常管理中應(yīng)堅(jiān)持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎(jiǎng)勵(lì)上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優(yōu)秀人才健康發(fā)展的良好環(huán)境和濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。（2）掌握企業(yè)現(xiàn)有的人才資源情況，研究和制定切合實(shí)際的企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃。職能部門應(yīng)對每一位員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和專業(yè)特長，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，做好其個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使人才“各行其道”，形成不同的發(fā)展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養(yǎng)跟蹤機(jī)制。經(jīng)營班子成員應(yīng)與本企業(yè)的人才進(jìn)行結(jié)對培養(yǎng)，充分了解其工作、生活情況，包括技術(shù)發(fā)明、項(xiàng)目開發(fā)、工作表現(xiàn)、思想動(dòng)態(tài)等，有針對性地挖掘、調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，從而有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)和多崗位鍛煉。職能部門應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評價(jià)，必要時(shí)對其職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整。（4）制定相應(yīng)的人才激勵(lì)政策，做好對優(yōu)秀人才的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作。對不同的人才給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)政策，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)提升、旅游、出差、培訓(xùn)、崗位交流、壓任務(wù)等手段，另外還需要適當(dāng)?shù)年P(guān)愛和情感投入，以增強(qiáng)其工作動(dòng)力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優(yōu)勢，明確培養(yǎng)目標(biāo)，通過建立相應(yīng)的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團(tuán)委派等制度，沖破企業(yè)、地域之間的差異，實(shí)現(xiàn)對人才資源的合理調(diào)配和交流，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才資源最大化利用。（2）設(shè)置攻關(guān)項(xiàng)目或課題，抽調(diào)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和高級管理人員組成課題攻關(guān)小組，既可解決集團(tuán)和企業(yè)層面的經(jīng)營、管理及技術(shù)上的難題，又能實(shí)現(xiàn)管理和技術(shù)交流，以達(dá)到共同促進(jìn)、共同提高的目的，也便于集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)文化的交融。（3）加強(qiáng)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)培訓(xùn)工作，完善集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)師制度。有針對性地優(yōu)化和豐富培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，注重對培訓(xùn)效果的監(jiān)督和考核。同時(shí)出臺相應(yīng)的政策和措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才。（4）加強(qiáng)對社會(huì)勞務(wù)工的培訓(xùn)。浙江鐵發(fā)集團(tuán)從業(yè)人員中有1/5以上是社會(huì)勞務(wù)工，應(yīng)將其同步納入全員培訓(xùn)范圍。同時(shí)對具有特殊才能或?qū)I(yè)特長的社會(huì)勞務(wù)工，可考慮使其同步享受相應(yīng)的人才培養(yǎng)政策，以發(fā)揮更大的作用。

篇9

【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；人才；創(chuàng)新

一、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，故名思議就是以知識、技術(shù)為基礎(chǔ)發(fā)展起來的產(chǎn)業(yè)，如生物工程、新材料、航天技術(shù)等都屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對知識和技術(shù)要求較高，因此其研發(fā)難度較高，但相關(guān)產(chǎn)品和技術(shù)一旦研發(fā)出來即能獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益。2011年青島市高新技術(shù)企業(yè)只有405家，到了2015年青島市高新技術(shù)企業(yè)達(dá)到了964家，相比2011年增長數(shù)量翻了一番。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)2011年產(chǎn)值為4640.08億元，2015年達(dá)到了7113.42億元，增長了65%。全市R&D人員從2011年的52296人發(fā)展到2014年的67395人，全市發(fā)明申請專利從2011年的5347件上漲到44962件，而全社會(huì)R&D經(jīng)費(fèi)支出費(fèi)用也逐年增長，2011年全市R&D經(jīng)費(fèi)支出164.31億元，而到了2014年支出則漲至244.29億元。這些數(shù)據(jù)充分說明了青島市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)得到了快速發(fā)展，也引起了政府和企業(yè)等的重視。

二、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才需求存在的問題

隨著青島市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，對人才的需求也不斷增加。但青島高新技術(shù)人才發(fā)展中也存在一定的問題，主要問題如下：

（一）高層次人才不足。青島市人才隊(duì)伍龐大，人力資源總量較大。但高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中高層次人才卻不足，只占人力資源總量一小部分比例，特別是高層次人才。2014年全市R&D人員為67395人，但兩院院士只有28人，比重為0.042%，由此可知高層次人才嚴(yán)重不足，勢必會(huì)影響青島市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

（二）人才老齡化嚴(yán)重，缺乏后備儲蓄力量。高新技術(shù)人才并不是一朝一夕就能培養(yǎng)出來的，需要長時(shí)間的積累，另外高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也不是一朝一夕就能研發(fā)成功，需要花費(fèi)較長的時(shí)間和精力進(jìn)行鉆研。但青島市中國家杰出青年科學(xué)基金獲得者人員數(shù)量從2011年的27人增長到2015年的42人，雖然有一定的增幅，但增幅并不大，說明青島市高新技術(shù)人才后備儲蓄力量不足，另外也從側(cè)面反映出青島技術(shù)人才老齡化嚴(yán)重，這些都會(huì)影響青島市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）人才分布結(jié)構(gòu)不均勻。青島市高新技術(shù)人才多在企業(yè)中分布，2014年企業(yè)中高新技術(shù)人才數(shù)量有33640人，科研機(jī)構(gòu)、高等院校等人數(shù)相對較少，只有3260、4920人，充分說明了青島市人才分布結(jié)構(gòu)不均勻。企業(yè)中擁有較多的高新技術(shù)人才雖然對企業(yè)發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)有利，但這些企業(yè)中的人才一般屬于某個(gè)行業(yè)，從而只促進(jìn)該行業(yè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，最終使得行業(yè)間高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不均衡。

（四）人才流動(dòng)較大，影響高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，對人才要求較高，因此長期穩(wěn)定的人才是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展并取得成功的良好保障。2011-2015年青島市兩院院士人數(shù)基本沒太大變化，基本圍繞在27人-28人浮動(dòng)，但沒有變化的人數(shù)并不能說明人員是穩(wěn)定的，除去相關(guān)因素的影響如人員退休等，人數(shù)幾年內(nèi)保持穩(wěn)定也能反映出人才流動(dòng)較大。人才流動(dòng)頻繁長遠(yuǎn)來看勢必會(huì)影響到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、改善高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才需求的對策

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才隊(duì)伍的建設(shè)需要企業(yè)、相關(guān)單位和部門的共同努力，才能挽留住有用人才，并努力儲蓄后備人才，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供必要的人才基礎(chǔ)。針對以上高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才需求問題，可采取如下措施進(jìn)行改善：

（一）擴(kuò)寬人才吸納渠道，儲備后備人才。針對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)高層人才不足，后備儲蓄較弱的情況，應(yīng)根據(jù)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展計(jì)劃等實(shí)際情況制定出長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過擴(kuò)大人才儲備途徑，加大培養(yǎng)力度，高質(zhì)量、高數(shù)量的培養(yǎng)出一批后備人才，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。在擴(kuò)大人才儲備途徑時(shí)可從社會(huì)、各行業(yè)中吸納一些專業(yè)素質(zhì)過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，也可以吸納一些綜合素質(zhì)能力較強(qiáng)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行自主培訓(xùn)。另外在高層次人才吸納上，可引進(jìn)優(yōu)秀的“海歸”，通過完善的人力資源開發(fā)機(jī)制和人事管理制度等，盡可能的擴(kuò)寬人才吸納渠道，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提供雄厚的后備力量。

（二）完善人才培養(yǎng)規(guī)劃制度。人才培養(yǎng)規(guī)劃制度是人才培養(yǎng)規(guī)劃中的重點(diǎn)內(nèi)容。在人才培養(yǎng)上，應(yīng)根據(jù)行業(yè)、崗位、層次等的不同制定出合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃，盡可能的培養(yǎng)出創(chuàng)新型和復(fù)合型人才。在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才時(shí)，應(yīng)將高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和高等教育緊密結(jié)合在一起，根據(jù)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才需求制定出合理的高等教育人才育人機(jī)制，并對人才培養(yǎng)方式進(jìn)行創(chuàng)新，最大程度的提高人才的適應(yīng)能力。在培養(yǎng)復(fù)合型人才時(shí)，應(yīng)將人才培養(yǎng)機(jī)制和生產(chǎn)實(shí)踐緊密結(jié)合在一起，通過提供技能等方式加大對人才的培養(yǎng)力度。另外企業(yè)還可根據(jù)企業(yè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃選取優(yōu)秀員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，提供員工綜合素質(zhì)水平，使之適應(yīng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

（三）改善人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。人才的發(fā)展和培養(yǎng)離不開良好的環(huán)境和有效的激勵(lì)機(jī)制，因此相關(guān)部門應(yīng)重視為人才提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，通過建立公平、工作的人才選拔制度選拔出真正優(yōu)秀的人才。并要注重人才后續(xù)教育，通過加大培養(yǎng)力度等方式全方位的給人才“充電”，提供其綜合素質(zhì)。另外還要從人才需求出發(fā)建立完善、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，挽留住優(yōu)秀人才，吸引更多的人才，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供雄厚的后備力量，促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開人才的作用，沒有人才，可以說高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展舉步維艱。因此高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中應(yīng)加大對人才的重視程度，制定長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略規(guī)劃、擴(kuò)寬人才吸納渠道、改善人才發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人才評價(jià)和競爭機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1）