導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才資源開發(fā)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、當(dāng)前農(nóng)村人才資源開發(fā)存在的困難和問題

（一）思想認(rèn)識不到位。人才觀念落后，受傳統(tǒng)人才觀念影響，還沒有完全認(rèn)識到農(nóng)村實用人才對農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展巨大的引領(lǐng)和推動作用，沒有給農(nóng)村實用人才應(yīng)有的地位，還沒有把農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)置身于經(jīng)濟和社會發(fā)展大局中統(tǒng)籌規(guī)劃，列入重要的議事日程，存在著“說起來重要，行動上次要”的現(xiàn)象。

（二）整體配合機制不夠完善。個別部門還存在著觀望的思想，缺乏實施農(nóng)村人才資源開發(fā)工作的責(zé)任感和緊迫感。人事部門作為牽頭單位對其它平行單位又沒有制約力，致使這項工作在實踐中存在各自為政，職責(zé)不明，關(guān)系不順，配合不密切的現(xiàn)象，使培訓(xùn)、選拔、服務(wù)等工作沒有真正形成合力，一定程度上影響了農(nóng)村人才資源開發(fā)工作的深入開展。

（三）資金投入不足。農(nóng)村人才資源開發(fā)工作是一項內(nèi)容多，涉及面廣，長期而艱巨的工程，不是權(quán)宜之計，也不是一朝一夕就能完成的，如培訓(xùn)、新技術(shù)的指導(dǎo)、參觀學(xué)習(xí)等工作需要一定數(shù)量的資金保障。目前，還沒有建立起經(jīng)費保障機制，經(jīng)費投入明顯不足。

（四）農(nóng)民自身素質(zhì)影響了農(nóng)村人才資源開發(fā)工作的效果。長期以來，受農(nóng)村生產(chǎn)發(fā)展水平和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的制約，農(nóng)民普遍受教育程度低，科技文化素質(zhì)差，導(dǎo)致了一些農(nóng)民觀念落后、因循守舊，表現(xiàn)出了小富即安、怕?lián)L(fēng)險的心理。同時農(nóng)民接受新事物、新技術(shù)能力較低的問題增加了農(nóng)民培訓(xùn)的難度。除此之外，地處偏僻、交通不便、信息不靈、經(jīng)濟發(fā)展落后、農(nóng)民資金積累不足等因素，也制約了實用人才的成長。

（五）實用人才帶動和示范作用發(fā)揮不夠。農(nóng)村實用人才屬于在黨委、政府引導(dǎo)下的創(chuàng)業(yè)實體，目前對實用人才創(chuàng)業(yè)的激勵配套政策還不夠科學(xué)，實際效果不明顯，受政策、待遇、地位等因素的制約，一些實用人才的帶動和示范作用未得到充分發(fā)揮。

二、農(nóng)村人才資源開發(fā)的對策

（一）提高思想認(rèn)識，牢固樹立新時期農(nóng)村人才資源開發(fā)觀。一是各級黨委、政府要站在解決“三農(nóng)”問題、建設(shè)社會主義新農(nóng)村和全面建設(shè)小康社會的高度，充分認(rèn)識和理解農(nóng)村人才資源開發(fā)工作的意義，牢固樹立“農(nóng)村人才資源是農(nóng)村第一資源”的新理念。以此來統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識。二是各級黨委、政府要把農(nóng)村人才資源開發(fā)納入整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的大系統(tǒng)、大環(huán)境中去思考、規(guī)劃，列入各級黨委、政府工作的重要議事日程，形成黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各部門積極參與的整體工作機制。三是要大力宣傳農(nóng)村實用人才的典型事跡，營造“尊重農(nóng)村實用人才，爭做農(nóng)村實用人才”的濃厚氛圍。

篇2

關(guān)鍵詞：中國；老齡人才資源；開發(fā)

中圖分類號：D669 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0103-01

與傳統(tǒng)的“頤養(yǎng)天年”觀點不同，老齡人才資源開發(fā)強調(diào)的是老齡人才的繼續(xù)使用。一般而言，60歲以上為老年人，其中60至74歲為年輕的老年人，75歲到89歲為老年人，90歲以上為長壽老年人。隨著人類社會的發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)的日漸發(fā)達(dá)，人的壽命越來越長，這使得人的老年階段得到延長，老齡人才資源的開發(fā)和使用也日益受到重視。

一、我國老齡人口的現(xiàn)狀

我國是世界上老齡人口最多的國家，并且整個社會結(jié)構(gòu)也逐漸趨于老齡化。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，截止到2008年年底，我國60歲以上的老年人口達(dá)1.5989億，占總?cè)丝诘?2%，并且老齡人口增速不斷加快。預(yù)計到2050年，我國將有4.1億六十歲以上的老年人，占人口總數(shù)約27.4%。在老齡人口中，有相當(dāng)部分人具有豐富的工作能力、工作經(jīng)驗和組織協(xié)調(diào)能力，尤其是一些老教授、專家、學(xué)者，他們更是我們寶貴的人才資源，并且從其身體狀況、主觀意愿上來說也愿意繼續(xù)服務(wù)社會，貢獻(xiàn)力量，做好老齡人才資源的開發(fā)工作，對我國經(jīng)濟、文化、人才等各方面建設(shè)都有著積極的意義。

二、老齡人才資源開發(fā)分析

所謂老齡人才資源，并不是特指那些老專家教授而言，而是指老年群體中普遍存在的寶貴的但又受到忽視的資源。俗話說的“家有一老，勝有一寶”，就是對老年人所擁有的豐富的知識、經(jīng)驗和智慧的形象肯定。開發(fā)老齡人才資源要注意老齡群體的特征，老年人與年輕人在體能上有明顯的區(qū)別，在思維方式上也有顯著不同；即使同是老年人，因為個體不同，在開發(fā)的過程中也相差很大。

（一）對普通老齡人才資源以“老有所樂”為基礎(chǔ)進(jìn)行開發(fā)

很多人以退休作為人生重要的分界線，認(rèn)為退休是步入老年生活的開始。我國目前執(zhí)行男性干部工人60周歲，女性干部55周歲，女性工人50周歲退休的標(biāo)準(zhǔn)。在一般情況下，70周歲之前身體健康的人還有一定的勞動能力，希望能夠在一定的團體中得到認(rèn)同，并且有參加社會勞動的主觀愿望。面對這一類老齡人才資源，在充分尊重老人個人興趣愛好和意愿的前提下，通過社區(qū)組織其參與到精神文明建設(shè)中來，很多社區(qū)性組織或者老年人自發(fā)性組織的合唱團、歌舞團等都屬于這種形式。老年人在豐富的文化生活中既陶冶情操，又可以和同齡人實現(xiàn)充分溝通，還可以切實為文化生活做出貢獻(xiàn)。在政府加大老齡事業(yè)財政投入的基礎(chǔ)上，也可以將老年大學(xué)規(guī)模進(jìn)一步擴大，使一些有進(jìn)一步學(xué)習(xí)需求的老年人得到接受繼續(xù)教育的機會。

另外，在老人身體狀況允許、自愿的情況下，也可以由政府部門或者公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行再就業(yè)的安排，如適當(dāng)?shù)募艺ぷ饕蕴岣呤杖耄换蛘呤菫楣ぷ鞣泵Φ哪贻p人提供代接送小孩上學(xué)、放學(xué)的服務(wù)。還可以在社區(qū)組織下進(jìn)行社區(qū)內(nèi)老年人互助組織，為本社區(qū)內(nèi)的老人提供幫助。

（二）為擁有特殊技能的老齡人才資源提供實現(xiàn)“老有所為”的條件

對于高級專業(yè)技術(shù)人員和管理人員而言，60歲是技能的頂峰和思想又一次得到突破性發(fā)展的時間，是社會發(fā)展和思想進(jìn)步寶貴的財富。對于高級或緊缺的專業(yè)技術(shù)人員而言，政府有關(guān)部門要給予政策性支持，在征求個人意愿的前提下，鼓勵單位延長其退休時間，或者是進(jìn)行退休后的返聘使用，為其提供事業(yè)發(fā)展的平臺和空間，并且有意識地發(fā)揮其對青年專業(yè)技術(shù)人員的教育作用，做好單位人才的梯隊建設(shè)和“幫、傳、帶”工作。對于處于管理崗位的人員，長期以來積累的豐富工作經(jīng)驗和處事技巧也是非常有價值的，在其退休后努力配合其實現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)者”角色向“顧問”角色的轉(zhuǎn)變。從管理崗位退下來的老干部，通過角色轉(zhuǎn)換，從不同的角度看問題，也可以對過去的工作過程進(jìn)行反思，對工作改進(jìn)提供寶貴的意見和建議。

（三）在開發(fā)老齡人才資源時注意青年人的思想轉(zhuǎn)變

隨著知識更新速度加快和信息時代的到來，很多青年人因為老年人電腦操作受限或者處理信息速度慢而對其產(chǎn)生輕視，甚至認(rèn)為其已經(jīng)不適應(yīng)時代的需求?！耙约褐L”與“他人之短”進(jìn)行比較，并且據(jù)此作出錯誤的判斷，是短視的行為。青年人要在尊重老年人的基礎(chǔ)上認(rèn)識到自己與其比較所存在的差距，而工作經(jīng)驗、工作技巧、業(yè)務(wù)處理熟練程度等都不是僅僅停留于操作層面就能解決的，需要實踐的磨煉和時間的積淀。只有青年人能夠認(rèn)識到老年人的價值，才能將老齡人才資源開發(fā)工作落到實處，而不是唯恐避之不及或者是流于形式。

三、開發(fā)老齡人才資源需注意的問題

老齡人才資源開發(fā)工作是全球人力資源開發(fā)工作中的一項頗受關(guān)注的專題內(nèi)容，但在我國發(fā)展還處于起步階段，從國家到單位到個人都還有一個認(rèn)識、接受和實行的過程。從現(xiàn)階段老齡人才資源開發(fā)的實際來看，存在著一些誤區(qū)，如過度強調(diào)“老有所為”的結(jié)果，而忽視“老有所為”過程本身的意義，導(dǎo)致老齡人才資源開發(fā)的功利性和目的性。再如，對老齡人才資源開發(fā)限制在特殊老齡群體中，而忽視普通老齡群體所蘊含的資源，使工作陷于片面性。只有深入研究和全面認(rèn)識老齡人才資源，才能做到在工作中有所突破。

人的生命有限，而老年群體卻是隨著人類社會而永恒存在的。當(dāng)今時代的老年群體的價值和能為社會做出的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何社會，而為“老驥”的“千里之志”提供施展的平臺，是我們?nèi)肆Y源工作者需要解決的問題。

作者單位：廣東省藥物研究所

篇3

關(guān)鍵詞:高校 老年人才資源 老有所為 開發(fā)利用

“銀色資源”(也稱老年人才資源)是指完成了國家法定勞動義務(wù),從工作崗位退休且身體狀況良好,渴望用自己掌握的知識、技能和本領(lǐng)繼續(xù)為社會做貢獻(xiàn)的老年群體。兵團高校離退休人員是人才資源的寶庫,研究開發(fā)利用好這個資源,有利于緩解兵團人才供需矛盾,有利于兵團青年一代人才的成長。

■一、國內(nèi)其他高?！般y色資源”開發(fā)狀況

我國是人口大國,雖然人力資源豐富,但人才資源卻非常短缺,僅占人力資源的5%,而高知識、高技能人才資源則僅占人才資源的5.5%,只相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的1/4左右,這已成為制約我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展的瓶頸之一(1)。高校離退休人員群體是一個高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的群體,尤其是老教授、老專家更是社會的寶貴財富,其學(xué)科門類齊全,專業(yè)結(jié)構(gòu)完整,且具有專業(yè)權(quán)威,是一種高層次優(yōu)質(zhì)人才資源。目前,國內(nèi)許多高校都在“銀色資源”的開發(fā)上取得一定成績,如陜西理工大學(xué)提出積極引導(dǎo)離退休黨員作好“三大員”(即教學(xué)督導(dǎo)員、思政宣傳員和鄰里調(diào)解員)的提議;山東大學(xué)“銀齡行動”老專家通過“傳、幫、帶”和以會代訓(xùn),舉辦講座等多種形式,為受援地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn);天津師范大學(xué)有一支由退休校領(lǐng)導(dǎo)和老專家、老教授組成的“聲名顯赫”的教學(xué)督導(dǎo)隊伍,真正做到了為學(xué)校教育教學(xué)改革進(jìn)言獻(xiàn)策,為提高教學(xué)質(zhì)量保駕護(hù)航。

■二、兵團高校銀色資源開發(fā)滯后的原因

兵團廣大離退休老教授長期奮戰(zhàn)在教育、科研、文化、衛(wèi)生和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等各個領(lǐng)域,積累了豐富的教學(xué)、科研和管理經(jīng)驗,具有較高的專業(yè)技術(shù)水平,是兵團發(fā)展不可多得的人力資源。

但是目前兵團高校老教授除極少部分目前仍被原單位或社會其他單位聘用外,絕大多數(shù)老教授、老專家身體條件許可卻閑散在家,造成人才巨大浪費, “銀色資源”沒有得到全面開發(fā),“銀色人才”啟用存在滯后現(xiàn)象。其主要原因為:1.對兵團高?！般y色人才”開發(fā)的重視不足,在管理機制上尚未建立、健全服務(wù)管理機構(gòu)和相應(yīng)制度;2.對“銀色資源”的個人專長、知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)項目和健康狀況等方面建檔尚欠完善,需求信息不暢。3.宣傳力度和組織措施不夠,未能有效調(diào)動“銀色人才”的積極性;4.為老干部、老教授、老專家發(fā)揮作用的具體作為不足,思路不寬,老同志相當(dāng)程度處于自發(fā)狀態(tài)。

■三、開發(fā)兵團高?！般y色資源”的必要性

1. 開發(fā)“銀色資源”是構(gòu)建和諧社會、促進(jìn)社會經(jīng)濟發(fā)展、充實兵團人才資源短缺的需要。開發(fā)“銀色資源”可以彌補兵團目前高層次人才的短缺,發(fā)揮“銀色人才”在科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)、教學(xué)督導(dǎo)、人才培養(yǎng)和服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)等方面的積極作用,是全面建設(shè)小康社會,構(gòu)建和諧社會、和諧校園的現(xiàn)實需求和顯示所在。

2.開發(fā)“銀色資源”是兵團高校改革創(chuàng)新、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要?！般y色人才”的開發(fā)不僅可以緩解現(xiàn)存于一些高校由于老教師退休而出現(xiàn)的人才短缺,而且有助于青年教師培養(yǎng)和促進(jìn)學(xué)院優(yōu)秀學(xué)科建設(shè)與和諧校園建設(shè)。老教授們通過“傳、幫、帶” 把兵團精神和傳統(tǒng)作風(fēng)傳給年青一代,使年輕教師在政治思想、業(yè)務(wù)水平等方面健康成長。

3. 開發(fā)銀色資源是實現(xiàn)“老有所為”目標(biāo),促進(jìn)“健康老齡化”的需要。對于高校離退休專業(yè)技術(shù)人員做好開發(fā)利用,可以使老同志在“老有所為”中實現(xiàn)自身價值,在繼續(xù)為社會再貢獻(xiàn)等多方面的需求中得到滿足,更能增進(jìn)身心健康,提高生命質(zhì)量,這既是“健康老齡化”的深層含義,也是老齡工作部門服務(wù)社會經(jīng)濟建設(shè)的有效途徑和職責(zé)所在。

■四、開發(fā)利用“銀色資源”的幾點思考與建議

1.建立、健全“銀色資源”管理制度。目前兵團各高校在“銀色資源”管理上存在信息不暢、疏于管理的問題。應(yīng)建全“銀色人才資源”庫,做好信息收集和統(tǒng)計工作,為老年知識分子發(fā)揮作用做好服務(wù),建立、完善老教授、老專家人才數(shù)據(jù)庫和老專家網(wǎng)絡(luò)信息,暢通與用人單位之間的信息渠道,為他們發(fā)揮作用提供信息平臺。

2.發(fā)揮銀色人才在各方面的積極作用。繼續(xù)發(fā)揮“銀色人才”在教學(xué)督導(dǎo),學(xué)科建設(shè)、本科教學(xué)評估、教學(xué)科研和以兵團精神育人、為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)以及關(guān)心下一代成長等各方面的作用。

3.發(fā)揮老同志政治優(yōu)勢,在大學(xué)生思想政治教育方面發(fā)揮作用。

老教授具有豐富的人生閱歷和實踐經(jīng)驗,可以對青少年開展愛國主義、集體主義、社會主義和中華民族精神教育,當(dāng)好優(yōu)良傳統(tǒng)的傳播員、社會主義榮辱觀的引導(dǎo)員、社會主義思想道德輔導(dǎo)員等,幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀、和價值觀,以促進(jìn)青年大學(xué)生更好地健康成長。

4.在構(gòu)建和諧社會、和諧校園與文明社區(qū)建設(shè)中發(fā)揮作用。發(fā)揮好高校老年知識分子的組織作用與管理才能,在涉老生活服務(wù)、鄰里糾紛調(diào)解、維護(hù)社會治安綜合治理等方面發(fā)揮重要作用。離退休人員興趣愛好廣泛,通過組織豐富多彩的文體文化活動,既可以活躍校園文化,豐富老年朋友們的生活,也使精神文明建設(shè)落到了實處,對構(gòu)建和諧社會、和諧校園與文明社區(qū)建設(shè)起著積極推動作用。

綜上所述,做好兵團老年人才資源開發(fā)是緩解代際空擋,緩解兵團人才供需矛盾和緩解快速老齡化趨勢的多重需要。開發(fā)利用這一寶庫,對促進(jìn)兵團高校教育水平提高、進(jìn)而促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展具有現(xiàn)實的理論和實踐指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn):

篇4

一、首先要在思想理念上創(chuàng)新

落實人才戰(zhàn)略任務(wù)，必須堅持解放思想、實事求是的思想路線，進(jìn)一步更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，大膽地推進(jìn)、積極地探索一切有利于調(diào)動人才積極性、創(chuàng)新性的政策和措施，牢固樹立“以人為本”的理念。

無數(shù)事實已證明，知識創(chuàng)新、理論突破、科學(xué)發(fā)現(xiàn)、技術(shù)發(fā)明等無一不是以人才為載體的，人才是富民強國的重要保證。國無人才無以立國，國無強才無以強國。隨著世界經(jīng)濟和科技開發(fā)活動的全球化，國際經(jīng)濟和科技領(lǐng)域的競爭不斷加劇，工業(yè)發(fā)達(dá)國家以及許多發(fā)展中國家都面臨人才嚴(yán)重短缺的問題，國際間的人才爭奪十分激烈。當(dāng)前科技人才總的趨勢是向科技水平高、科研設(shè)備先進(jìn)、環(huán)境優(yōu)越、待遇優(yōu)厚的國家和地區(qū)流動。美國得利最大，其他發(fā)達(dá)國家也處在有利地位，而發(fā)展中國家則處于劣勢。

我國的人才隊伍建設(shè)，要把立足點放在自主培養(yǎng)和自我發(fā)展上，放在現(xiàn)有人才作用的發(fā)揮上，這是人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。將現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好，使其作用充分發(fā)揮；用人環(huán)境好了，才能引進(jìn)需要的人才，建立人才高地。所謂人才高地，就是指能培養(yǎng)一流人才，能用好各類人才，能吸引高層次人才：既能集聚人才，又能實現(xiàn)人才合理流動。沒有這種好的環(huán)境機制，即使用優(yōu)惠待遇引進(jìn)了人才，也是發(fā)揮不了作用，留不住人才的。因為真正的人才不只是為了錢、為了房子而來的，他們需要的是創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和實現(xiàn)人生的價值。我們要善于用事業(yè)吸引人才、用感情留住人才和集聚人才，建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的機制，把人才培養(yǎng)與使用結(jié)合起來，形成一大批用得上、留得住的人才群體。

引進(jìn)海外人才和智力，是參與激烈國際競爭的需要，也是經(jīng)濟全球化的一個重要特征。為了提高國家競爭力，迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家普遍采取了培養(yǎng)本國人才與引進(jìn)外國人才相結(jié)合的策略，千方百計爭奪別國特別是發(fā)展中國家的人才。美國硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬名是中國人。微軟、英特爾、諾基亞、愛立信、惠普等一些跨國公司都在我國成立了科研開發(fā)機構(gòu)，采取“就地取才”的辦法吸引我國優(yōu)秀人才。加人世貿(mào)組織以后，發(fā)達(dá)國家與我們對人才的爭奪將更加激烈，這是我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

在人才問題上，要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，一切為了人才的成長和發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。人才理念的創(chuàng)新也是多方面的，比如，人才國際化的理念，就要求我們大力培養(yǎng)具有世界眼光的國際型人才，大力吸引海外高層次人才，以適應(yīng)我國對外開放的要求；而人才社會化理念，是要實現(xiàn)人才資源信息共享，推行“不求所有，但求所用”，用業(yè)績確定人才價值的新的價值觀念。

二、其次，在體制機制上創(chuàng)新

人才成長，機制最為關(guān)鍵?！安畼废囫R”只能是千里馬常有，而伯樂不常有。最重要的還是建立機制，形成良好的人才成長環(huán)境。從我國古代科學(xué)技術(shù)的興衰歷史也能說明這一點。從漢代到明朝初期，我國科學(xué)技術(shù)在世界上一直領(lǐng)先長達(dá)十四個世紀(jì)。一千多年前，我們的先輩們創(chuàng)造世界四大發(fā)明的時候，中國的科學(xué)技術(shù)是世界的旗幟，但在西方發(fā)現(xiàn)了牛頓定律和發(fā)明了蒸氣機以后，他們的科學(xué)技術(shù)逐步走在了前面。近代科學(xué)技術(shù)為什么首先在歐洲出現(xiàn)，而沒能在中國出現(xiàn)，有種種的歷史原因，從根本上說是社會政治制度問題，中國封建社會延續(xù)了幾千年，社會制度制約了生產(chǎn)力的發(fā)展，政治上又腐朽，再加上近代又飽受帝國主義和西方列強的欺辱等。但從人才和科學(xué)技術(shù)發(fā)展本身的規(guī)律看，主要是人才和科技沒有取得應(yīng)有的社會地位，人才受到壓制，缺乏人才促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的動力和機制。所以，機制和環(huán)境對于人才涌現(xiàn)和人盡其才至關(guān)重要。

從根本上講，人才的成長和發(fā)揮作用靠機制來保證。有了好的機制，沒有人才可以培養(yǎng)出人才，可以引進(jìn)人才；有了人才可以留住人才，可以用好人才；沒有好的人才機制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。因此，要把建立有利于人才脫穎而出、發(fā)揮作用的機制作為實施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要從制度改革、政策調(diào)整等多方面建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和人才自身發(fā)展規(guī)律的新的人才機制，充分調(diào)動和發(fā)揮人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的積極性。

在人才戰(zhàn)略上，我們必須選準(zhǔn)突破口，把經(jīng)濟發(fā)展的突破點作為人才培養(yǎng)的著重點，大力培養(yǎng)信息技術(shù)、高新技術(shù)和金融管理人才，推動國民經(jīng)濟信息化和經(jīng)濟全球化發(fā)展。同時，我們又要保持人才資源開發(fā)整體推進(jìn)的態(tài)度，在理、工、農(nóng)、醫(yī)和工程技術(shù)傳統(tǒng)學(xué)科領(lǐng)域，加大人才資源開發(fā)力度，形成我國現(xiàn)代化事業(yè)所需要的宏大人才隊伍。

要進(jìn)一步引人人才競爭機制，強化人才激勵，建立完善能夠代表民族科學(xué)水平、被社會視為崇高榮譽的獎勵機制；建立和完善能上能下、充滿活力、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制；尊重和保護(hù)科技人員的知識產(chǎn)權(quán)，鼓勵利技人員的創(chuàng)造性勞動。

發(fā)達(dá)國家人才資源本來就已相對充裕，再加上他們憑借優(yōu)勢還在繼續(xù)爭奪別國人才，這就導(dǎo)致人才資源占有上的富者更富，貧者更貧。我國是一個人力資源大國，但人才奇缺。十年樹木，百年樹人，培養(yǎng)人才是需要周期的。無論是面對現(xiàn)實，還是著眼發(fā)展，我們都必須高度重視人才資源的整體性開發(fā)。要將培養(yǎng)人才和調(diào)整結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，按照產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化要求，制定具體計劃，加強轉(zhuǎn)化培訓(xùn)，提升人才適應(yīng)能力，以滿足人才總體需求和實現(xiàn)人才優(yōu)化配置。

三、在管理、文化上更需要創(chuàng)新

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關(guān)鍵詞：以人為本；公路行業(yè)改革；人才資源開發(fā)與應(yīng)用

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02

一、“以人為本”的管理理念與核心思想

在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲，《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I(yè)之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。

（一）以人為本的直接解釋是以人為“根本”

嚴(yán)格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本?！耙匀藶楸尽钡墓芾恚冈诠芾磉^程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點：

1.以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想。

2.以人為本的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

3.以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。

（二）“以人為本”的基本思想

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

（三）“以人為本”管理的基本原則

1.重視人的需要；

2.鼓勵員工為主；

3.培養(yǎng)員工；

4.組織設(shè)計以人為中心。

（四）以人為本的管理主要包括如下一些管理機制

1.激勵機制。

2.壓力機制。

3.構(gòu)建競爭機制。

4.環(huán)境機制。

5.人才關(guān)懷機制。

二、公路行業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）人力資源開發(fā)與應(yīng)用理念滯后，管理方式過于陳舊

現(xiàn)在的公路行業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與應(yīng)用的全局觀，不能將現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有機整合，不能因才制宜，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，而另一方面，職工因為發(fā)揮不出自身價值而產(chǎn)生懶散、消極的負(fù)面精神狀態(tài)，甚至人浮于事。

公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

（二）人力資源專業(yè)人才缺乏，目標(biāo)不明確

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，取得人力資源專業(yè)技術(shù)資格的寥寥無幾。一個單位雖然有行政管理經(jīng)驗的人很多，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事，很難進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理。在現(xiàn)實中，很多單位不清楚公路行業(yè)未來需要什么樣的核心人才，從不去調(diào)查研究，習(xí)慣于憑歷史數(shù)據(jù)，草草制訂出人力資源發(fā)展規(guī)劃，未能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，使人力資源管理失去可操作性和可執(zhí)行性，造成行業(yè)內(nèi)所需人才不能得到及時的供應(yīng)，人力資源規(guī)劃不清，方向不明，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（三）機制不夠完善和健全

公路行業(yè)作為一個專業(yè)性極強的部門，公路養(yǎng)護(hù)與施工自然是單位工作的重中之重。各級領(lǐng)導(dǎo)常常把公路質(zhì)量的好壞放在第一位，單位很少有專門的人力資源職能部門或者職工教育專職機構(gòu)，多數(shù)單位的職工教育工作都是辦公室或者綜合部門的職工兼職做，這些職能部門由于日常業(yè)務(wù)繁多，無法全身心的抓職工教育，導(dǎo)致職工教育機制不健全，不能隨實際情況的變化及時完善，缺乏吸引力和凝聚力，職工積極性得不到充分調(diào)動，職工缺乏勞動熱情，單位人力資源配置不合理，職工整體素質(zhì)偏低。制約著人力資源工作的有序發(fā)展。

（四）職工文化素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)相對不平衡，復(fù)合型人才相對缺乏

在公路待業(yè)隊伍中的專業(yè)人才，大多屬于簡單操作應(yīng)用型，能夠在行業(yè)整體發(fā)展及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動更趨頻繁，由于許多職工長期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。這一現(xiàn)狀對公路行業(yè)人事制度改革工作的實施，以及人才的交流、調(diào)動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

三、實現(xiàn)“以人為本”視角下的公路行業(yè)人才資源的開發(fā)與應(yīng)用

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［關(guān)鍵詞］ 人力資源 開發(fā)與管理 對策性研究

知識經(jīng)濟時代，科技是社會經(jīng)濟發(fā)展的直接動力。而人才則是經(jīng)濟發(fā)展的核心資源。人才資源已然成為企業(yè)所追求的第一發(fā)展要素。相對西方發(fā)達(dá)國家而言，我國企業(yè)在人才資源的開發(fā)、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理是我國所面臨的重要課題。

一、要確立正確的人才觀

正確的理念和思想是企業(yè)管理者的靈魂，也是企業(yè)文化的核心。正如我國著名經(jīng)濟學(xué)家、 人力資源專家趙履寬教授所說：“觀念是最重要的，觀念現(xiàn)代才是現(xiàn)代人，觀念一旦被接受就會變成無窮的力量，每一個經(jīng)理都應(yīng)是人才資源的經(jīng)理，人力資源管理是首要的管理”。可見，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)把人才資源的開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度，樹立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應(yīng)把人才概念的外延定義為為企業(yè)和社會創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會效益以及環(huán)境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業(yè)效益最大化。其次，要有識別和開發(fā)潛人才，并努力使之從潛人才轉(zhuǎn)換成顯人才的意識和能力。所謂潛人才是指那些具備相關(guān)人才的素質(zhì)和能力，具備了在相關(guān)領(lǐng)域從事創(chuàng)造性勞動的能力，只是由于暫時缺乏某種機會和條件而沒有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻(xiàn)及社會公認(rèn)者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標(biāo)奮斗而尚未成功者。作為企業(yè)管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉(zhuǎn)化所必需的條件和環(huán)境。例如，企業(yè)應(yīng)采取建立公平、規(guī)范和富有效率的選才機制；建立有利于人才成長的企業(yè)文化；建立科學(xué)的企業(yè)人才培養(yǎng)機制和人才儲備、交流機制等措施。最后，要正確認(rèn)識人才的流動性。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應(yīng)本企業(yè)的人才到其他處實現(xiàn)自身的價值。同時，不斷吸引本企業(yè)緊缺的人才。并且針對本企業(yè)非正常的人才流失現(xiàn)象，管理者應(yīng)從自身總結(jié)，找出原因，提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業(yè)才能建立一支素質(zhì)過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。

二、構(gòu)建完善的人才激勵機制

健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質(zhì)、精神、目標(biāo)等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)的制度。具體的激勵方式有：1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質(zhì)獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權(quán)、紅利、獎品等。這是激勵機制中最為基礎(chǔ)的激勵方式。因為物質(zhì)需求是人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和核心。2.精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發(fā)榮譽證書等方式來體現(xiàn)對人才的肯定、尊重，使之產(chǎn)生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產(chǎn)積極性。3.情感激勵。情感激勵是指企業(yè)管理者通過對員工的關(guān)心和理解而產(chǎn)生的激勵效果?！笆繛橹赫咚馈?。如果企業(yè)管理者時時關(guān)心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認(rèn)可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創(chuàng)新成倍地回報企業(yè)，從而提高企業(yè)的效益。4.人生價值實現(xiàn)激勵。人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現(xiàn)自身的目標(biāo)和人生價值。企業(yè)管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，為他們提供包括進(jìn)修、科研、創(chuàng)新所必需的條件與環(huán)境。使企業(yè)員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，也在實現(xiàn)著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩(wěn)定和最長效的激勵方式。5.環(huán)境激勵。所謂環(huán)境包括硬環(huán)境和工作的軟環(huán)境。企業(yè)管理者為職工提供一個優(yōu)美的自然環(huán)境、完善的健身娛樂環(huán)境、圖書館等學(xué)術(shù)環(huán)境，會使職工心情愉悅，文化身心素質(zhì)提高，勢必工作效率提高。而為職工提供一個公平、公正的競爭軟環(huán)境則是環(huán)境激勵中的重要因素。公平是人類長期追求的目標(biāo)，是人內(nèi)心的感受。競爭是無處不在的，公平的競爭會對人產(chǎn)生巨大的激勵作用。反之，則會嚴(yán)重影響人的積極性和主動性，會使人產(chǎn)生屈辱感和挫折感，從而影響著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機制

企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養(yǎng)、 技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高的過程。經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。據(jù)專家測算：一個企業(yè)應(yīng)將每年總收入的1%用在人力資源的培訓(xùn)上。因此，一些知名的跨國公司十分重視對員工的培訓(xùn)，經(jīng)常鼓勵和組織任職的職員參加各類的培訓(xùn)。我國企業(yè)在培訓(xùn)職工方面有很長的路要走，應(yīng)注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的高度，切實加大對培訓(xùn)的投入力度。在當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展過程中，培訓(xùn)的投入是及其重要的投資，是高回報的投資。第二，要注意培訓(xùn)工作信息化，有效合理地利用培訓(xùn)資源。注重收集企業(yè)內(nèi)外與培訓(xùn)有關(guān)的信息，開發(fā)建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進(jìn)行分析整理，科學(xué)合理地制定自己的培訓(xùn)計劃，根據(jù)自身的實際情況來搞好職工的培訓(xùn)。

在具體培訓(xùn)中，我國企業(yè)還應(yīng)注重三個方面的問題。首先，要確定人才培訓(xùn)的對象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點，分層次地、有步驟地進(jìn)行培訓(xùn)。重點培訓(xùn)那些創(chuàng)新意識強、專業(yè)性強、年輕有為的人才，提高他們的職業(yè)水平、素質(zhì)水平、知識結(jié)構(gòu)、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓(xùn)的內(nèi)容。提高人才的專業(yè)技術(shù)水平。提升他們的人文思想素質(zhì)。要讓他們具有遠(yuǎn)大理想和奮斗的目標(biāo)；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的能力與勇氣；致力于團隊建設(shè)，發(fā)揚團隊合作的精神；企業(yè)與個人共贏發(fā)展的意識等。最后，要創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點來制定和創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業(yè)既可在企業(yè)內(nèi)部通過專門部門對人才進(jìn)行培訓(xùn)，也可將其送往國外、高校進(jìn)行繼續(xù)教育和深造。既可對人才進(jìn)行短期培訓(xùn)，也可對其進(jìn)行長期培訓(xùn)。采取多種靈活的培訓(xùn)方式，以全面提高企業(yè)職工的素質(zhì)。在培訓(xùn)方法上，可采用講授法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險性培訓(xùn)法、個別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法等多種培訓(xùn)方法。

四、企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對企業(yè)的整體發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)理解績效管理體系的內(nèi)涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性?？冃Ч芾淼慕K極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業(yè)的效益。但如果績效管理體系本身是不公平的，勢必導(dǎo)致受到不公平待遇的職工的不滿，導(dǎo)致其積極性的損害，從而有損于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。同時，績效管理體系規(guī)劃似乎很合理，但缺乏實際可操作性，也不能體現(xiàn)績效管理的作用。最后，績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的理念?？冃Ч芾眢w系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業(yè)利益服務(wù)的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。

在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績效考核。在績效考核過程中，應(yīng)遵循以下原則。首先，制定績效管理的計劃與標(biāo)準(zhǔn)。使其職工明確績效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任與權(quán)利、時間、地點、形式、內(nèi)容等要素。其次，使員工認(rèn)識到績效考核的意義。讓他們懂得，績效考核是符合職工與企業(yè)的雙重利益，是一項雙贏的績效管理制度，而非對職工的不信任和懲罰。最后，企業(yè)管理者要根據(jù)實際情況，采取多種績效考核方法。比如采取獎勵、平衡計分的方法來進(jìn)行績效管理。同時要根據(jù)具體情況的變化，來不斷調(diào)整和改進(jìn)績效管理的方法。使企業(yè)的績效管理體系處于動態(tài)的運作之中。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人才資源 有效開發(fā) 之見

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（c）-0176-01

人才資源它不同于其他資源，它是一種可以不斷開發(fā)，反復(fù)使用的資源。而人才資源是可以在持續(xù)開發(fā)利用之中發(fā)揮出其潛在的資源價值的，因此，它不同于其他資源，例如礦產(chǎn)資源（除某些放射性元素具有半年即衰之外），一般都可以長期儲存，不采不用，其品位不會降低，而人才資源卻相反，儲而不用，則就會荒廢、退化，因而我們必須人才資源這個正確的定位。

1 確立人才資源開發(fā)的重要地位

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨認(rèn)為：“世界上有四大資源，即：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源，而人力資源是一切資源中最重要的資源?！倍兰o(jì)五、六十年代，同志也曾說過：世界上起決定因素的是人，只要有了人，世界上的什么人間奇跡都能創(chuàng)造。所以人才資源顯得尤為重要，也要求我們牢固地樹立起人才資源是第一資源的觀念，樹立起人才為本的觀念，充分發(fā)揮人才的潛能，努力為他們脫穎而出創(chuàng)造良好的條件與環(huán)境，充分發(fā)揮人才的主觀能動性與積極性，讓其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，建立健全人力資源運行機制，合理安排調(diào)配企業(yè)與部門的人力資源，合理設(shè)置崗位，這樣就能做到人盡其才，物盡其用，讓他們在制造和使用生產(chǎn)工具的同時，憑借其生產(chǎn)經(jīng)驗、勞動技能和文化科學(xué)知識，熟練地掌握和發(fā)揮生產(chǎn)工具與技術(shù)設(shè)備的效率，推動技術(shù)革命和技術(shù)革新不斷向前發(fā)展。

2 建立完善科學(xué)的用人機制

俗話說得好，千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應(yīng)在如何用人和用好人上做文章，深化人事制度改革，建立一套具有科學(xué)、公正、規(guī)范、激勵、高效的人才資源開發(fā)的機制，建立與市場經(jīng)濟相匹配的人事管理制度，促進(jìn)企業(yè)在用人制度、用人政策上去留住人，發(fā)揮人才的優(yōu)勢為企業(yè)的發(fā)展注入生機，同時，也要在用人機制上充分體現(xiàn)“公正、公平、公開、擇優(yōu)”的原則，積極推行競爭上崗，競聘上崗，讓更多更好的人才脫穎而出，給每位優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，給他們一個施展才華的空間與平臺，給他們一個夢想成真，人生出彩的機會，當(dāng)然，這樣就要求我們的企業(yè)同時要建立嚴(yán)格的以崗位責(zé)任制為中心內(nèi)容的崗位考核機制，努力做到獎罰分明，競爭有序。獎勵機制，激勵機制和末位淘汰制、試崗、待崗、離崗等多種舉措并舉。

3 明確人才的工作目標(biāo)和合理的分配制度

給人才一個良好的展示才華空間與平臺，就要求我們的企業(yè)在給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，同時給他們明確奮斗目標(biāo)及努力方向，這也就是說需要我們的管理者認(rèn)真做好人才資源的開發(fā)工作，其中包括提高人才智力和激發(fā)人才活力兩個方面。這是因為人才的貢獻(xiàn)程度是等于人才智力乘以人才活力之積，因此說一個智力再高的人才，如果他缺少活力，那么這個人的貢獻(xiàn)就可能很少，甚至等于零，所以激發(fā)人才的活力相當(dāng)重要，如何激發(fā)人才的活力，提高他們的積極性，簡單的說就是：建立和健全激勵機制，努力創(chuàng)造人才成長環(huán)境。要充分運用好經(jīng)濟分配這一干桿，建立充滿生機活力的分配制度，充分體現(xiàn)績效掛鉤的分配原則，真正讓分配制度與人才的工作目標(biāo)一致，只有這樣才能使激勵和獎勵機制充分發(fā)揮作用，從生活條件、工作環(huán)境、福利待遇等方面為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

4 注重人才資源的整體性開發(fā)的同時應(yīng)加強人才管理

專業(yè)人才是我們企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)特點招聘或引進(jìn)的骨干，是企業(yè)發(fā)展的生命軍，是推動企業(yè)科學(xué)進(jìn)步技術(shù)創(chuàng)新的原動力，因此，我們在注重整體性人才資源開發(fā)的時候，特別應(yīng)該注重加強適合本企業(yè)的專業(yè)人才的開發(fā)、利用，并對這些人才建立專門的管理，設(shè)立專門的技術(shù)業(yè)務(wù)技術(shù)崗位，堅持推行競爭上崗，由用人單位領(lǐng)導(dǎo)在符合任職條件的人選中擇優(yōu)聘用，同時，要與他們簽訂聘約，明確聘期及聘期內(nèi)的職務(wù)、職責(zé)、雙方的權(quán)利、義務(wù)及工作目標(biāo)等等。再次就是要為專業(yè)技術(shù)人才建立完善詳盡的檔案，加強對他們進(jìn)行年度考核，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)胤从乘麄內(nèi)纹趦?nèi)的成果，同時也可以有效地打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，增強專業(yè)技術(shù)人員的危機感和責(zé)任感，形成優(yōu)勝劣汰的良好氛圍。也可以幫助我們建立專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)、晉升、考核、福利、待遇一體化的管理制度，可以有效地建立起公開選拔學(xué)術(shù)、技術(shù)的帶頭人、專家，發(fā)現(xiàn)和吸收青年拔尖人才，從而建立科學(xué)規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人員管理體制。

5 樹立終身教育觀念，適應(yīng)科學(xué)進(jìn)步和社會發(fā)展

人才資源在使用過程中，我們更應(yīng)該注重其使用過程中的開發(fā)利用問題，真正讓人才資源盡其才，盡其用。因為我們前面說過，人才資源儲而不用會荒廢、退化，那么同樣，人才資源只重注使用，忽略對他們進(jìn)行深度培養(yǎng)和繼續(xù)教育，隨著社會的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步而被歷史淘汰。因此，人才資源在使用過程中，必須做到進(jìn)行充電式學(xué)習(xí)，創(chuàng)新式學(xué)習(xí)，牢固地樹立起干到老學(xué)到老，樹立終身接受教育培訓(xùn)的觀念，讓各專業(yè)技術(shù)人員明確，學(xué)習(xí)應(yīng)該貫穿于他們的人生歷程，要讓學(xué)習(xí)和創(chuàng)新有機的結(jié)合起來，不僅要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的專業(yè)理論知識，而且要學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念及思維方式，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新嘗試，企業(yè)應(yīng)在以下四個方面的培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)引起重視：一是“入門培訓(xùn)”。即上崗前的培訓(xùn)教育，讓他們明確自己從事的工作內(nèi)容、工作要求、工作責(zé)任、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作規(guī)范等一些相關(guān)的知識，讓他們熟悉自己所從事的工作環(huán)境，為其盡快地進(jìn)入角色打下良好的基礎(chǔ)；二是任職培訓(xùn)。對即將晉升更高一級職務(wù)的人員，按職務(wù)要求進(jìn)行一些必備的政治理論、政策業(yè)務(wù)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識、技能方面的培訓(xùn)；三是專業(yè)培訓(xùn)。在參加專業(yè)技術(shù)人員的年度繼續(xù)教育培訓(xùn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)工作需要進(jìn)行有關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，本著干什么學(xué)什么，缺什么補什么，學(xué)用一致的原則有計劃地進(jìn)行。四是知識更新培訓(xùn)，即讓他們更好地掌握和運用新理論、新知識、新專業(yè)、新技術(shù)，不斷地進(jìn)行知識的積累與更新。

總之，人才資源的開發(fā)也是一項繁雜而整體的系統(tǒng)工程，我們必須充分客觀地認(rèn)清其重要性和艱巨性，認(rèn)真學(xué)習(xí)好專業(yè)理論與相關(guān)知識，提高自身的素質(zhì)與工作能力，只有這樣，才能做好人才資源的開發(fā)利用工作，才能使人才資源在企業(yè)發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]畢結(jié)禮.高技能人才開發(fā)探索與實踐[M].企業(yè)管理出版社，2005.

篇8

關(guān)鍵詞:行業(yè)人才資源 合理開發(fā) 有效利用

一、行業(yè)人才資源的現(xiàn)狀分析

1.觀念落后,缺少培訓(xùn)體系。行業(yè)具有鮮明的特色限制,需要有一個良好的人才資源管理模式,使人才真正潛力得到發(fā)揮。但一些行業(yè)在人才管理模式上還采用傳統(tǒng)的、落后的管理模式,只關(guān)注員工的使用情況,忽略了對員工的開發(fā)培養(yǎng),也沒有必要的培訓(xùn)體系、獎懲制度、競爭制度,使員工的積極性以及創(chuàng)造性得不到開發(fā)管理,行業(yè)人才的特長沒有得到充分地發(fā)揮,嚴(yán)重制約了行業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

2.結(jié)構(gòu)失衡,員工積極性不高。一些行業(yè)的人才資源分布不均勻,初級的人才資源多,中級、高級的人才資源少,滿足不了現(xiàn)代形勢對人才的需求。在人才資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)上,只重視技術(shù)人員,忽略了生產(chǎn)經(jīng)營人員,人才存在很大浪費,調(diào)動不起員工的積極性以及創(chuàng)造性。

二、促進(jìn)行業(yè)人才資源合理開發(fā)和有效利用的方法

1.認(rèn)識人才資源的重要性。行業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要知道,人才資源是行業(yè)的第一資源,人才是先進(jìn)文化、先進(jìn)生產(chǎn)力的傳播者、創(chuàng)造者,是社會活動中最重要的部分,是生產(chǎn)中最活躍的部分。行業(yè)要想實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的發(fā)展,就要認(rèn)識到人才資源合理開發(fā)和有效利用的重要性,把以人為本當(dāng)成人才培養(yǎng)的基本觀念,培養(yǎng)新時期的復(fù)合人才,提高員工的整體素質(zhì)水平。從管理方面,要建立用才、求才、激才等管理機制,通過科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃,培養(yǎng)出具有精細(xì)化管理思想的人才,具有專業(yè)性、創(chuàng)新性的技術(shù)人才,經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)熟練的應(yīng)用型人才。

2.合理分配人才資源。行業(yè)的發(fā)展面臨激烈的挑戰(zhàn),行業(yè)要不斷努力,完善自己的人才資源體系,建立科學(xué)性、公開性、規(guī)范性的用人機制,努力塑造一個吸引人才、尊重人才的良好環(huán)境。從環(huán)境營造、崗位提供方面著手,充分打造可以使員工展示才華、潛能的平臺,為人才的充分發(fā)揮制造條件,使人才有機會、有空間去脫穎而出。在人才的選用方面,需要細(xì)化行業(yè)人才的選用標(biāo)準(zhǔn),保持人才選用的公正性、公開性、競爭性。擴大選用人才的渠道,完善競聘上崗制度和公開選拔制度,把優(yōu)秀的人員選,盡其所能,用其所長。在流動機制方面,要把行業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)和專業(yè)學(xué)校進(jìn)行結(jié)合,讓兩者可以相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn),引入高級的行業(yè)人才,擇優(yōu)錄取研究生、本科學(xué)生去充實行業(yè)隊伍,通過項目聘用、崗位聘用、人才租賃的形式吸引人才。

3.制定科學(xué)的績效考核體系。行業(yè)在制定員工的績效考核體系時,需要注意到自身行業(yè)的特點,立足于行業(yè)發(fā)展的實際,并結(jié)合自身的發(fā)展情況以及市場的通行標(biāo)準(zhǔn),建立起明確的績效考核組織結(jié)構(gòu),使各個部門間、各個崗位工作人員的職責(zé)可以落實清楚,根據(jù)行業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。首先,對于整個績效考核的過程要保持公開化、透明化,這還需要員工進(jìn)行監(jiān)督,使他們信任績效考核工作。其次,整個人才績效考核的過程應(yīng)根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行,通過員工的客觀表現(xiàn)以及組織的要求進(jìn)行績效考核,避免摻入主觀感彩。最后,對績效考核的結(jié)果進(jìn)行綜合分析,根據(jù)績效考核的結(jié)果來制定員工的薪酬浮動,績效考核的結(jié)果可以作為員工以后職位升遷、獎懲的依據(jù)。在制定績效考核體系時,選取的績效考核指標(biāo)要考慮到績效考核的多角度、全方位,同時要避免人主觀因素的影響。另外績效考核還包括合作伙伴以及外部客戶的評價,增加員工績效評價的視角,提高關(guān)于員工績效考核的正確性。

4.加大員工培訓(xùn)力度。行業(yè)人才資源的開發(fā)工作要根據(jù)時代的發(fā)展要求,做好人才的技能提升和素質(zhì)提升。從本身實際的發(fā)展情況出發(fā),分析人才資源的知識結(jié)構(gòu),認(rèn)識到人才資源的不足,然后對癥下藥,對人才進(jìn)行有針對性地、有計劃地、有目標(biāo)地培訓(xùn)教育工作,遵從木桶原理的短板效應(yīng),提高每個員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平、政治理論水平以及技能水平。同時還要做好人才的培訓(xùn)保障工作,提高人才的培訓(xùn)質(zhì)量,鼓勵行業(yè)人才進(jìn)行學(xué)習(xí)教育,通過和高校的委托培養(yǎng)、專家講座、訂單培養(yǎng),使各個人才都進(jìn)行知識的升級和技能的換代。

總之,在激烈的知識競爭年代,行業(yè)遇到了很大的挑戰(zhàn),這需要我們加強人才資源的合理開發(fā),對人才資源進(jìn)行有效利用,通過制定科學(xué)的績效考核體系,合理分配人才資源,認(rèn)識人才資源的重要性,加大員工的培訓(xùn)力度,建立起公正合理、規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,實現(xiàn)行業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻(xiàn):

[1]蘇偉聰.行業(yè)人力資源管理存在的問題和對策分析[J].商場現(xiàn)代化,2009,11

篇9

一、健全機制，形成開發(fā)農(nóng)村實用人才資源的合力

開發(fā)農(nóng)村實用人才資源工作是一項系統(tǒng)工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發(fā)合力。

一是建立領(lǐng)導(dǎo)機制。全縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)實行縣委縣政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負(fù)責(zé)、部門密切配合的領(lǐng)導(dǎo)工作格局?？h成立農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)全縣農(nóng)村實用人才資源開發(fā)的組織、協(xié)調(diào)和督導(dǎo)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)相應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)小組，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長擔(dān)任組長，全面負(fù)責(zé)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和管理。

二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關(guān)于加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的意見》?！兑庖姟访鞔_提出了今后五年全縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想、基本任務(wù)以及培養(yǎng)、選拔、使用農(nóng)村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導(dǎo)、社會力量投入為補充的農(nóng)村實用人才培養(yǎng)經(jīng)費投入機制，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級財政建立農(nóng)村實用人才開發(fā)基金。在支農(nóng)資金中安排一定比例的資金，專門用于培養(yǎng)農(nóng)村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓(xùn)機構(gòu)，拓寬農(nóng)村實用人才培養(yǎng)渠道。積極爭取國家項目投資，對農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、扶貧開發(fā)、科技推廣等各類項目的培訓(xùn)經(jīng)費，要實行嚴(yán)格管理，?？顚Ｓ?，使其真正用于農(nóng)村實用技術(shù)的教育培訓(xùn)，提高農(nóng)民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農(nóng)村實用人才以技術(shù)、資金入股，興辦股份制經(jīng)濟實體。大力支持農(nóng)村實用人才承包、租憑企業(yè)。農(nóng)村實用人才興辦經(jīng)濟實體，承包經(jīng)營企業(yè)的，可優(yōu)先獲得生產(chǎn)貸款、技術(shù)信息、市場信息；農(nóng)村實用人才可優(yōu)先評定農(nóng)民技術(shù)職稱，作出突出貢獻(xiàn)或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業(yè)技術(shù)職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農(nóng)村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻(xiàn)的農(nóng)村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。

三是建立責(zé)任機制。農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責(zé)，建立職責(zé)分明的責(zé)任制。組織人事部門主要履行農(nóng)村實用人才開發(fā)的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、選拔、管理等工作職責(zé)。農(nóng)業(yè)、科技、教育等部門主要負(fù)責(zé)開展形式多樣的培訓(xùn)，不斷提高農(nóng)村實用人才的素質(zhì)。宣傳部門主要負(fù)責(zé)推廣農(nóng)村實用人才的先進(jìn)典型，大力宣傳先進(jìn)事跡，創(chuàng)造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負(fù)責(zé)加大農(nóng)村實用人才開發(fā)資金的支持力度。共青團、婦聯(lián)等群團組織主要負(fù)責(zé)開發(fā)青年、婦女人才，使其在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中展現(xiàn)青春和巾幗風(fēng)采。

二、打造環(huán)境，營造農(nóng)村實用人才脫穎而出的氛圍

近年來，我們認(rèn)真貫徹落實省、市有關(guān)農(nóng)村人才資源開發(fā)的文件精神，結(jié)合我縣實際，著力打造環(huán)境，促使農(nóng)村實用人才脫穎而出。

一是規(guī)范選拔環(huán)境。為了規(guī)范農(nóng)村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《**縣優(yōu)秀農(nóng)村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《**縣鄉(xiāng)土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農(nóng)村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規(guī)定。根據(jù)這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、1名市級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、7名市管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、11名縣級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、60名縣管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才。

二是營造輿論環(huán)境。為了營造農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農(nóng)村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農(nóng)民勞動、尊重農(nóng)民創(chuàng)造、尊重農(nóng)村人才”的良好氛圍。我們在每屆農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才選拔結(jié)束后，舉行隆重的儀式為他們頒發(fā)證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。2004年，我們與電視合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創(chuàng)業(yè)史和取得的業(yè)績。這對進(jìn)一步激發(fā)拔尖人才的斗志，更好地發(fā)揮領(lǐng)頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農(nóng)村實用人才的開發(fā)過程中，注意發(fā)現(xiàn)典型，用典型的創(chuàng)業(yè)史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應(yīng)。郭家壩鎮(zhèn)王家?guī)X村柑農(nóng)謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優(yōu)秀農(nóng)村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發(fā)了全縣柑農(nóng)科學(xué)種柑的積極性，不斷提高了“**臍橙”品牌的質(zhì)量。

三是優(yōu)化管理環(huán)境。為了全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確地掌握我

三、積極引導(dǎo)，構(gòu)筑農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的舞臺

充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中的作用是開發(fā)農(nóng)村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農(nóng)村實用人才這個環(huán)節(jié)不放松，結(jié)合建設(shè)社會主義新農(nóng)村政策這個主旋律，積極引導(dǎo)，構(gòu)筑農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的舞臺，讓農(nóng)村實用人才大有作為。

一是讓農(nóng)村實用人才成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的主力軍。農(nóng)村實用人才圍繞縣委“一鄉(xiāng)一業(yè)、一村一品”的經(jīng)濟發(fā)展思路，充分發(fā)揮自己的特長，積極發(fā)揮示范帶頭作用，有力的促進(jìn)了專業(yè)村的建設(shè)?？h管鄉(xiāng)土拔尖人才、楊林橋鎮(zhèn)白鶴洞村農(nóng)民秦學(xué)全，自學(xué)蔬菜種植技術(shù)，帶頭示范，并引進(jìn)谷潤農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有限責(zé)任公司，在當(dāng)?shù)亟ㄆ鹆艘蛔ㄖ娣e500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠(yuǎn)近聞名的蔬菜專業(yè)村，目前全村蔬菜種植面積達(dá)到4500畝，實現(xiàn)商品量6000余噸，出口2000余噸，

蔬菜單項實現(xiàn)收入500余萬元。

篇10

論點：發(fā)掘?qū)W生的潛力，正確合理開發(fā)班級人才資源是提高素質(zhì)教育的最佳途徑。

分論點：

1、提高自身的修養(yǎng)，樹立正確的人才觀

2、了解學(xué)生，并營造發(fā)揮學(xué)生特長的氛圍

3、開展豐富多彩的集體活動，在活動中開發(fā)學(xué)生的潛質(zhì)

4、建立竟?fàn)帣C制，促使班集體優(yōu)秀人才的脫穎而出

5、加強與學(xué)生家庭的聯(lián)系，形成“兩手抓” 的局面

【關(guān)鍵詞】正確的人才觀；開發(fā)潛質(zhì)；優(yōu)秀人才

多年來，班級授課制以其眾多的優(yōu)點，一直沿用至今，但同時，它也有不能適應(yīng)學(xué)生的差異，難以照顧到學(xué)生的興趣，特長的局限性。在大力提倡素質(zhì)教育的今天，如果不對這一點加以重視，勢必會使教育偏離服務(wù)于社會這一軌道?，F(xiàn)就如何開發(fā)班級人才資源，發(fā)掘?qū)W生的潛力，作如下嘗試：

一、必須樹立正確的人才觀。

傳統(tǒng)的人才觀念是學(xué)生有比較好的學(xué)業(yè)成績，能夠升入大學(xué)或重點大學(xué)，在這種觀念的支配下，教師只是一味的追求升學(xué)率，而忽視了學(xué)生的個性培養(yǎng)。孰不知，能夠升入品牌大學(xué)的學(xué)生必竟是少數(shù)，而眾多的學(xué)生并不能如愿以償，只有實現(xiàn)了上大學(xué)的夢。這就造成了很多學(xué)生有自卑感或有些自暴自棄，甚至?xí)獾缴鐣睦溲?。這個標(biāo)準(zhǔn)的單一性，貽害了一大批學(xué)生，使他們認(rèn)為自己的能力不夠，不是棟梁之才，社會對他們的輕視。而社會需要的人才是多方面的，并不局限于一個模式。因此，筆者認(rèn)為，合格加上特長將是提高素質(zhì)教育的最佳途徑。

二、班主任的自身修養(yǎng)是開發(fā)班級人才資源的內(nèi)在要求。

榜樣的力量是無窮的。班主任在一個班級中往往起表率作用，沒有豐富的知識，就難以有效的開發(fā)學(xué)生的潛力。

首先，班主任要有強烈的進(jìn)取心，樂觀開朗的品格。在這種積極向上的品格影響下，使學(xué)生能夠自由大膽的發(fā)揮自己的特長，不至于縮手縮腳，人云亦云。

其次，班主任要有全面的知識結(jié)構(gòu)和健康廣泛的愛好、興趣。沒有全面的知識結(jié)構(gòu)，就難以回答學(xué)生提出的問題，沒有廣泛的興趣，就難以開發(fā)不同愛好、興趣的學(xué)生的潛力，難以取得眾多學(xué)生的認(rèn)同感。班主任的愛好、興趣，往往引導(dǎo)、激發(fā)學(xué)生展現(xiàn)自己的特長。

再次，班主任要有強烈的時代感。一個“兩耳不聞窗外事，一心只教圣賢書”的教師，很難了解學(xué)生的所思所想。當(dāng)今新世紀(jì)的學(xué)生，具有強烈的時代意識，“生存、發(fā)展、成就”已經(jīng)成為他們學(xué)習(xí)生活的話題，因此，作為班主任，要緊緊把握時代的脈搏，與學(xué)生共同探討時代特征，知學(xué)生所需，想學(xué)生所求，做學(xué)生的良師益友，培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展適合于社會的特長，樹立學(xué)以致用的觀念。

三、了解學(xué)生是開發(fā)班級人才資源的重要前提。

班主任是一個班集體的組織教育者，應(yīng)當(dāng)遵循深入到學(xué)生中去的原則，了解學(xué)生學(xué)習(xí)生活的各方面，通過與學(xué)生各種形式的交流，增強師生間的信任感，既有利創(chuàng)造一種輕松活波的環(huán)境，又便于了解學(xué)生的特長，為挖掘?qū)W生的潛力，做好多方面的準(zhǔn)備。在具體的實踐中，要遵循以下的原則：

一是要遵循“人盡其才”的原則。由于家庭、性格、生理、遺傳等方面的不同，形成了不同個性的學(xué)生。對此，班主任應(yīng)有一個全面的了解。在此基礎(chǔ)上，注重學(xué)生的個性培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們各自的特長，使他們樹立起成就感，班級歸屬感。這樣，既形成了積極活潑的班集體，又增強了學(xué)生的自信心，可謂一舉多得。

二是要遵循優(yōu)勢互補的原則。班主任要樹立充分利用人才整體優(yōu)勢的觀點。在一個集體中，既要善于讓學(xué)生充分發(fā)揮自己的一技之長，又要善于教會學(xué)生揚長避短，優(yōu)勢互補，這樣才能提高班級的整體合力。在實踐中力求讓不同個性的學(xué)生多交流，取長補短，共同受益。

三要遵循尊重學(xué)生的原則，在青少年時代的職業(yè)高中學(xué)生，性格尚未定型，自制力差，對外界的刺激極為敏感，內(nèi)心深處自卑與自尊共存，只有尊重學(xué)生、熱愛學(xué)生，才使學(xué)生敞開胸懷，與師為友，當(dāng)學(xué)生取得進(jìn)步時給予精神上的鼓勵，當(dāng)學(xué)生遇到挫折時，給予他們安慰和幫助，避免出現(xiàn)自暴自棄的不良傾向?！盁釔凼亲詈玫睦蠋煛币粋€熱愛學(xué)生的老師，具有極強的感召力，可以喚起不同性格，愛好的學(xué)生的熱情，促使他們不斷的上進(jìn)。

四、營造發(fā)揮學(xué)生特長的氛圍，是開發(fā)人才資源的重要保證。

班級體中，一個學(xué)生不可能脫離其他學(xué)生而單獨存在，他的言行受到周圍環(huán)境的影響往往是潛移默化的，所以班主任應(yīng)該積極努力去營造一種和諧的融洽的聯(lián)合生活方式，使學(xué)生在這種生活環(huán)境中不斷挖掘，最大限度的開發(fā)自己潛力。與此同時要加強學(xué)生之間師生之間的溝通交流，使學(xué)生之間的心靈得到碰撞，使他們的認(rèn)識得到升華，以此提高他們的各方面素質(zhì)。

五、開展豐富多彩的班級集體活動，在活動中開發(fā)學(xué)生的潛質(zhì)。

活動是展示學(xué)生多才面素質(zhì)的最佳場所，在活動中，班主任老師可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生的才能，在活動中可以為學(xué)生提供展示學(xué)生才能的機會。班集體活動要注意以下幾個方面：

一是要注意活動的客觀實效性。要把活動同現(xiàn)實生活聯(lián)系起來。如常組織學(xué)生參加植樹造林，保護(hù)環(huán)境活動，培養(yǎng)學(xué)生的環(huán)保意識，活動要盡可能的與學(xué)生的現(xiàn)實生活聯(lián)系起來。

二是要注意活動的多樣性和時代性。新穎的活動能夠發(fā)揮學(xué)生的特長。比如辦?？嗫顒?，就可以充分展示學(xué)生的書法、美術(shù)、寫作、手工、計算機等多種能力，展現(xiàn)一個集體的風(fēng)貌，有利于個別有特長的學(xué)生脫穎而出。

三是要注重活動的社會性，要把學(xué)生放到社會中去鍛煉，使學(xué)生在實踐中增長才干，尋找差距。例如我們可以就本地近幾年出現(xiàn)的荒漠化的嚴(yán)重的問題，讓學(xué)生在社會中宣傳退牧還草的意義，喚起社會的環(huán)保意識。這一類的活動，可以使學(xué)生對社會的認(rèn)識，越來越深刻，學(xué)生的能力越來越強。

豐富多采的活動，既豐富了學(xué)生的生活，開拓了自己的視野，又挖掘了班集體的整體優(yōu)勢，讓學(xué)生感到了自己的社會責(zé)任，也給他們的發(fā)展提供了強大的動力。

六、建立竟?fàn)帣C制，促使班集體優(yōu)秀人才的脫穎而出。

要在班集體內(nèi)依據(jù)紀(jì)律、衛(wèi)生、文娛、體育、思想等方面建立獎懲制度，引進(jìn)激勵、竟?fàn)帣C制，在班干部的選擇上實行“能者上、庸者下”的用人制度，合理配置人力資源，通過競爭，形成人人有榜樣，人人學(xué)榜樣.人人爭榜樣的良好氛圍。

要結(jié)合當(dāng)前中國的新形勢下，對學(xué)生進(jìn)行競爭的教育，灌輸競爭的理念。同時，通過開展校內(nèi)、班內(nèi)的各種競賽活動、如體育、文娛、學(xué)科競賽等，使學(xué)生有能力，有勇氣去迎接挑戰(zhàn)，使他們在競賽中發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處，并在競賽中逐漸形成勝不驕，敗不餒的精神品格，教會學(xué)生正確對待成功和失敗。為學(xué)生形成一個健康、成熟的心理奠定良好的基礎(chǔ)，這對于他們今后走向社會，面向無時不在的激烈競爭將大有裨益。

七、加強與學(xué)生家庭的聯(lián)系，形成“兩手抓” 的局面。

父母是孩子的第一任教師，因此父母對自己的孩子有較深的了解。許多學(xué)生具有兩面性，在家一個樣，在校另一個樣。要充分了解學(xué)生，班主任只有重家訪，勤家訪，形成學(xué)校與家長共同配合，兩手抓的局面，才能使學(xué)生的人力資源得到充分的挖掘，才能對學(xué)生有進(jìn)一步的了解

參考資料：