導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才資源管理專業(yè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高等教育的改革已經(jīng)進行了數(shù)年。而相對于擁有雄厚綜合實力的重點本科以及有著某領(lǐng)域?qū)I(yè)特色的普通本科而言，建校時間短、師資力量較薄弱，文化底蘊積淀尚淺的廣大獨立學(xué)院、民辦高校來說，轉(zhuǎn)型發(fā)展迫在眉睫。而要想在眾多的高校之中突圍搶眼，那么就不得不重視高校畢業(yè)生的就業(yè)率與就業(yè)的具體情況。而在這樣的一個大環(huán)境下，轉(zhuǎn)型發(fā)展，培養(yǎng)有著比普通?？茖W(xué)生理論知識豐富、而比普通重點本科學(xué)生參與專業(yè)實踐更多，動手能力更強的應(yīng)用型人才，成為了眾多民辦高校的不二之選。

但是由于社會力量辦學(xué)的局限性，眾多的民辦高校開設(shè)的專業(yè)往往是對學(xué)校硬件設(shè)施要求不高，著重于理論課堂教學(xué)的管理類、語言類、師范類專業(yè)，這就造成了這些專業(yè)的畢業(yè)學(xué)生數(shù)量過多，且自身專業(yè)知識積淀不夠，動手能力也相對較差。從而導(dǎo)致了社會上對于管理類等學(xué)科畢業(yè)的學(xué)生的偏見，認為他們既沒有重點本科學(xué)生的理論知識扎實，也沒有?？茖W(xué)生那樣較強的動手實踐能力。

二、當前高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才中出現(xiàn)的問題

1.教師對于專業(yè)轉(zhuǎn)變狀況理解不深

眾多高校教師往往是直接由研究生畢業(yè)后直接踏入了高校教師的工作崗位，或者是在工作幾年后由企業(yè)工作者轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝＝處?。這就存在一個問題：教師理論知識過關(guān)，但是對于行業(yè)實際情況了解不深。因此，才會出現(xiàn)許多高校教師對于教材內(nèi)容變化不敏感，甚至是一套教案用幾屆學(xué)生的情況。

2.學(xué)校課程安排不夠合理

因為很多民辦高校由于辦學(xué)經(jīng)驗的缺少，以及教師流動等問題，在課程安排上，往往沒有老牌公立院校設(shè)置得合理。所以有時會導(dǎo)致部分專業(yè)及班級出現(xiàn)課程扎堆，安排不均衡的情況。課程安排緊湊時，學(xué)生無暇顧及多門課程；課程閑散時，學(xué)生沒有一個合適的渠道和方法去自主學(xué)習(xí)，完善知?R結(jié)構(gòu)體系；

3.缺少實踐機會；

由于前兩個問題的原因，導(dǎo)致學(xué)生很多都對于專業(yè)知識實際上處于一種模棱兩可的認知程度，所以這時候應(yīng)該有實踐機會用于明確專業(yè)知識的運用，以及提高學(xué)生的專業(yè)技能水平。而往往由于民辦高校的特殊性，使得校方未重視實踐課程的設(shè)置，同時也沒有拓展社會企業(yè)與學(xué)校的對接，造成了學(xué)生缺少專業(yè)時間的機會。

三、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的必要性與方法探究

在前面筆者已經(jīng)提到，眾多的民辦高校的管理人員和教師都已經(jīng)開始在謀求改革轉(zhuǎn)型發(fā)展，勢必要打造出民辦院校的特色。而其劣勢，即學(xué)術(shù)理論水平目前無法比肩重點本科院校，而專業(yè)實踐和動手能力往往又比之經(jīng)驗豐富的專科高職有一定的差距。我們可以仔細分析這一劣勢，發(fā)散思維，能否將其轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢――利用獨立學(xué)院的本科辦學(xué)平臺，以及社會辦學(xué)力量的支持，打造出一批學(xué)識和理論知識比專科生豐富，并且借助企業(yè)辦學(xué)平臺的資源能夠擁有一定實踐能力的本科層次的應(yīng)用型人才。而要完成這一轉(zhuǎn)型改革的過程，就需要學(xué)校在課堂內(nèi)外給學(xué)生制定配套的實訓(xùn)課程以及實踐安排。

因為作者所在學(xué)院亦是首次將管理大類里面的人力資源管理專業(yè)作為試點，將其打造為培養(yǎng)應(yīng)用型人才的一個專業(yè)。具體的方式包含以下幾點：

1.革新教學(xué)內(nèi)容，緊跟行業(yè)發(fā)展；

由于大部分民辦院校辦學(xué)時間不長，加之人力資源管理專業(yè)作為一門較為年輕的新的學(xué)科專業(yè)，其教材內(nèi)容也更新較快。而就作者所在的學(xué)院，便邀請具有豐富實踐經(jīng)驗的人力資源從業(yè)者，結(jié)合在實際企業(yè)中人力資源部門的工作，來為學(xué)生起到一個基本理論知識的初步革新。就以人力資源管理工作細分為例，當前實際工作中，以人力資源六大板塊劃分已經(jīng)不是唯一的方式，現(xiàn)在較為主流的還有人力資源三大支柱（人力資源伙伴HRBP、人力資源專家中心COE、SSC人力資源平臺部）。然而很多專業(yè)教材之中并未有提及，所以我們需要針對不斷變化的社會環(huán)境，去更新教學(xué)的知識（其中包括教材的選訂，組織員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，加強校企合作，邀請資深從業(yè)人員與相關(guān)專業(yè)對接等等）

2.開辟第二課堂，引導(dǎo)學(xué)生課外鉆研；

單就課堂上的教學(xué)而言，對于學(xué)生來講未免太過薄弱，大學(xué)里面更多的時間是給予學(xué)生資助安排的，如果能夠從側(cè)面加以引導(dǎo)，可以帶動學(xué)生更好地學(xué)習(xí)。譬如利用云課堂以及雨課堂、甚至是微信公眾號等PC端以及移動端的軟件，教師帶動學(xué)生團隊組成專業(yè)學(xué)會，定期針對相關(guān)專業(yè)中的時事問題展開分析并推送，可以讓學(xué)生利用碎片化的時間來學(xué)習(xí)――而其中的內(nèi)容由教師編撰，形式及具體的運營操作，可以交由學(xué)生來處理。這樣一來，能夠進一步彌補課堂教學(xué)方面存在的不足。

3.加強校企合作，提供學(xué)生實踐機會；

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式；改革方式

各大高校是向社會輸送人力資源管理專業(yè)人才的集結(jié)地，受各種因素影響，我國高校培養(yǎng)人力資源管理人才的模式相對較為落后，許多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)期間并未掌握實質(zhì)性的知識，導(dǎo)致畢業(yè)以后無法找到對口工作。實際上，隨著企業(yè)經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變，各大企業(yè)對于人才的重視程度越來越高，對專業(yè)人力資源管理人才的需求也呈現(xiàn)出逐年上升趨勢。但在傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響下，高校的教學(xué)與社會的需求存在脫節(jié)的狀況。

1高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的弊端

1.1專業(yè)定位有偏差，教學(xué)方法落后，不能滿足社會需求

據(jù)相關(guān)機構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)對于中高級人力資源管理專業(yè)人才的需求量達到了600余萬，其中上海缺60萬、北京缺40萬、廣州缺50萬以上。與如此大的市場缺口相比，許多人力資源管理科班出身的畢業(yè)生卻無法找到對口的工作，這就不得不引起我們對高校教學(xué)質(zhì)量的深思。

我國人力資源管理專業(yè)課程開設(shè)時間較晚，其原型是1986年中國人民大學(xué)開設(shè)的人事管理專業(yè)。1992年，國家教委將人事管理專業(yè)正式更名為人力資源管理專業(yè)。由于發(fā)展時間較短，部分高校對于這一專業(yè)沒有進行深入的研究分析，還停留在傳統(tǒng)的人事管理培養(yǎng)模式中，這就導(dǎo)致培養(yǎng)出的學(xué)生缺乏競爭力，難以適應(yīng)社會的需求。此外，在教學(xué)方式上，大部分高校仍然使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教師為主導(dǎo)因素，學(xué)生只是教學(xué)過程中的附屬因素，導(dǎo)致教學(xué)效率不高，并且嚴重制約著學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，學(xué)生的整體水平也難以得到提升。

1.2課程設(shè)置不科學(xué)，師資力量薄弱

由于發(fā)展時間短，很多高校對于人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置存在著不科學(xué)的問題。對于怎樣設(shè)置課程、內(nèi)容的側(cè)重點如何都缺乏科學(xué)的認識，一般只是寬泛地設(shè)置《管理學(xué)》《宏觀經(jīng)濟學(xué)》《微觀經(jīng)濟學(xué)》《統(tǒng)計學(xué)》《管理信息系統(tǒng)》《勞動法》《績效管理》《薪酬與福利》等課程，缺乏針對性，在課堂教學(xué)中也往往以理論教學(xué)為主，導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)情緒。加上師資力量薄弱，科班出身的教師很少，這就在一定程度上制約著教學(xué)效果。

2我國高校人力資源管理專業(yè)改革策略

2.1認清人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標

就目前我國的現(xiàn)狀來看，對于人力資源管理專業(yè)人才的需求主要包括三個方面，即企業(yè)人力資源管理部門的需要、社會人力資源開發(fā)管理部門的需要以及公共管理部門組織人事管理的需要。高校人力資源管理專業(yè)的設(shè)置目標也是為了適應(yīng)社會的需求，根據(jù)社會的實際需求，高校培養(yǎng)人力資源的目標應(yīng)該是以人力資源管理技能為核心，培養(yǎng)具有敬業(yè)精神、開拓精神，并兼具表達能力、市場分析能力及創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。

此外，人力資源專業(yè)的教育不僅僅是要傳遞給學(xué)生相關(guān)專業(yè)的知識，更要立足于學(xué)生的發(fā)展，教育學(xué)生如何做人，怎么樣做一個對社會發(fā)展有用的專業(yè)管理人才，糾正學(xué)生思想上的偏差，培養(yǎng)積極向上的專業(yè)性人才。

2.2構(gòu)建科學(xué)的課程體系

高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)的課程由課堂教學(xué)和非課堂教學(xué)組成，課堂教學(xué)包括專業(yè)課程、公共基礎(chǔ)課程以及學(xué)科基礎(chǔ)課程。課堂教學(xué)的根本目的是提高學(xué)生的理論知識水平，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力。非課堂教學(xué)則包括學(xué)生實踐環(huán)節(jié)和非實踐環(huán)節(jié)，非課堂教學(xué)的目的是提高學(xué)生運用理論知識解決問題的能力。

在當前高校的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)模式中，大多將重點放在課堂教學(xué)中，學(xué)生缺乏實踐機會，表達能力和動手能力差，綜合能力難以提高。俗話說，“實踐長才干，歷練出人才”“基層一年工，勝讀十年書”，理論能力強，實踐能力差，那么無異于是紙上談兵。因此，高校要加強對人力資源管理專業(yè)人才的實踐能力培養(yǎng)，建立專業(yè)的人力資源管理實驗室，讓學(xué)生親自動手操作員工培訓(xùn)、人才測評、績效考評、薪酬管理等模塊，推薦學(xué)生到企業(yè)中實習(xí)，提高學(xué)生的實踐能力，培養(yǎng)兼具理論知識與實踐能力的復(fù)合型人才。

2.3改革傳統(tǒng)教學(xué)方法

傳統(tǒng)的教學(xué)方法已經(jīng)不適應(yīng)學(xué)生的需求，雖然很多高校開始實施多媒體教學(xué)，但是教學(xué)軟件和教學(xué)內(nèi)容仍然局限于書本知識，人力資源管理專業(yè)的課程本就枯燥，過多地講解理論知識，就會導(dǎo)致學(xué)生昏昏欲睡，無法提高教學(xué)效果，因此，必須改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法。

教師需要完善現(xiàn)階段的多媒體教學(xué)課件，利用網(wǎng)絡(luò)資源創(chuàng)造出一個生動逼真、圖文并茂的教學(xué)環(huán)境，真正激發(fā)出學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。此外，社會需要的是具有人力資源管理技能、法律應(yīng)用技能、溝通技能、創(chuàng)新技能、寫作技能、計算機應(yīng)用技能的人才，因此，教師要注意學(xué)生綜合技能的培養(yǎng)。例如，為了培養(yǎng)學(xué)生的寫作技能，教師可以要求學(xué)生在課堂上起草勞動合同、擬定相關(guān)文件、設(shè)計員工問卷調(diào)查、撰寫調(diào)查報告等。

人力資源管理的專業(yè)人才在社會中扮演著“伯樂”的角色，高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)水平直接影響著社會的發(fā)展。因此，在專業(yè)設(shè)置上，必須要科學(xué)、合理，以促進學(xué)生的全面發(fā)展。

參考文獻：

篇3

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人才；土地資源管理；改革

作者簡介：蔡太義（1972-），男，河南南陽人，河南理工大學(xué)測繪與國土信息工程學(xué)院，講師；黃會娟（1975-），女，河南許昌人，河南理工大學(xué)體育學(xué)院，助教。（河南 焦作 454000）

基金項目：本文系公益性行業(yè)科研專項項目（項目編號：201211050）、河南理工大學(xué)實驗室開放基金項目（項目編號：SKJA11021）的研究成果。

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）10-0033-02

高等教育的根本任務(wù)是培育人才，而人才培養(yǎng)模式改革的根本目的在于提高人才質(zhì)量。[1]只有將高校人才培養(yǎng)模式與地方經(jīng)濟社會發(fā)展接軌，為地方經(jīng)濟發(fā)展提供必要的人力智力支持，才能真正培養(yǎng)出適應(yīng)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。[2]目前，中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)已上升為國家發(fā)展戰(zhàn)略，河南省作為中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)發(fā)展的主體，要實現(xiàn)新型城鎮(zhèn)化、新型工業(yè)化、新型農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化“三化”協(xié)調(diào)的發(fā)展目標，國土資源保障是關(guān)鍵，其中創(chuàng)新型土地科技人才支撐是重點。本研究圍繞培養(yǎng)土地資源管理創(chuàng)新人才這一根本目標，結(jié)合中原經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和行業(yè)人才需求，探索以傳授知識、培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)為主線的拔尖創(chuàng)新型人才培養(yǎng)新模式，力求在土地資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式上有所突破，進而為全國土地資源管理專業(yè)乃至其他專業(yè)的人才培養(yǎng)提供參考。

一、頂層設(shè)計新時期土地資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)新模式

立足于河南理工大學(xué)地礦院校的特色，結(jié)合土地資源管理專業(yè)特色與人才培養(yǎng)工作面臨的突出問題，借鑒其他高校的有益經(jīng)驗，融合管理學(xué)、3S技術(shù)、經(jīng)濟學(xué)和工程技術(shù)人才培養(yǎng)模式，以“夯實基礎(chǔ)，拓寬知識，強化能力，提高素質(zhì)，發(fā)展個性，激發(fā)潛能”為原則，貫徹“注重通識教育，強化土地學(xué)科基礎(chǔ)；形成方向優(yōu)勢，發(fā)揮興趣特長；培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，增強實踐能力”思路，以“管理學(xué)科工科化”為途徑，整合資源，走“工管結(jié)合”之路，進一步強化土地資源管理專業(yè)地礦與工程技術(shù)特色，構(gòu)建復(fù)合型人才培養(yǎng)新模式，培養(yǎng)既掌握管理類學(xué)科的理論又掌握工程類學(xué)科的技能、既能從事管理工作又可從事技術(shù)應(yīng)用的復(fù)合型與專業(yè)型高素質(zhì)人才，凝練出集“專業(yè)素質(zhì)教育，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、多平臺協(xié)調(diào)培養(yǎng)”為一體的復(fù)合型土地資源專業(yè)人才培養(yǎng)新模式。

二、科學(xué)設(shè)置“平臺+模塊”的課程體系

根據(jù)國土行業(yè)管理業(yè)務(wù)及工程技術(shù)人才需求，并結(jié)合測繪、地信、遙感、城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)培養(yǎng)需要，提高測繪、信息技術(shù)的課程比重，強化學(xué)生的專業(yè)技術(shù)應(yīng)用和事件能力，整合相關(guān)學(xué)科，構(gòu)建以測量知識為基礎(chǔ)、土地學(xué)科為核心、地理信息技術(shù)為前沿的學(xué)科平臺課程，按學(xué)科知識平臺設(shè)計全新的課程體系，具體包括人文素養(yǎng)知識平臺、專業(yè)基礎(chǔ)知識平臺、專業(yè)能力知識平臺（國家土地督察、國土資源執(zhí)法監(jiān)察、土地調(diào)查與評價、規(guī)劃與利用、整治與開發(fā)、土地產(chǎn)權(quán)市場評估專業(yè)、調(diào)控與監(jiān)測）、創(chuàng)新能力知識平臺等在內(nèi)的學(xué)科知識結(jié)構(gòu)平臺，形成基于學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的“平臺+模塊”課程體系。[3]

1.加強學(xué)科知識結(jié)構(gòu)平臺建設(shè)

融合通識教育知識平臺、專業(yè)基礎(chǔ)知識平臺、專業(yè)能力知識平臺和創(chuàng)新能力知識平臺建設(shè)（圖1）。[4]

圖1 學(xué)科知識平臺結(jié)構(gòu)設(shè)計圖

人文素養(yǎng)知識平臺：注重學(xué)生個人人文素質(zhì)以及個人修養(yǎng)的培養(yǎng)，通過大學(xué)語文、大學(xué)美育、文藝鑒賞等課程的學(xué)習(xí)使學(xué)生具備良好的思想道德、職業(yè)道德和人文素養(yǎng)，體現(xiàn)對社會、環(huán)境、職業(yè)的責(zé)任。

專業(yè)基礎(chǔ)知識平臺：通過加強學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識的訓(xùn)練，使學(xué)生掌握土地資源管理所需要的自然科學(xué)知識，并能具體應(yīng)用，掌握寬厚的基礎(chǔ)科學(xué)知識、基本具備專業(yè)運用的能力，為學(xué)生的長遠發(fā)展以及科研創(chuàng)新提供支撐。

專業(yè)能力知識平臺：立足專業(yè)，突出特色，通過專業(yè)核心課程的教育使學(xué)生掌握土地資源管理專業(yè)知識，具備運用分析土地資源管理技術(shù)問題的基本技能，具有應(yīng)用土地資源管理專業(yè)理論和方法解決實際問題的專業(yè)能力。

創(chuàng)新能力知識平臺：通過對學(xué)生第二課堂及創(chuàng)新意識的培養(yǎng)使學(xué)生具備在跨文化環(huán)境下進行專業(yè)溝通與交流的能力，具備較強的人際交往和人際環(huán)境適應(yīng)能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力。

2.優(yōu)化土地資源管理專業(yè)課程體系結(jié)構(gòu)

通過“打通、減少、增加、分類、彈性”等調(diào)整方式，在構(gòu)建學(xué)科知識平臺的基礎(chǔ)上進行學(xué)科知識通識課程、基礎(chǔ)課程、核心課程體系構(gòu)建。通識課程體系的構(gòu)建充分體現(xiàn)素質(zhì)教育理念，在滿足學(xué)生必需的基本知識要求外開設(shè)人文、自然科學(xué)、素質(zhì)教育等通識課，擴展學(xué)生的基本知識面，提高學(xué)生基本素質(zhì)；通過構(gòu)建基礎(chǔ)課程體系，做到土地資源管理工管并重，基本科學(xué)素質(zhì)有保障；構(gòu)建核心課程體系能夠體現(xiàn)重素質(zhì)、能力教育理念、擴寬專業(yè)面、突出優(yōu)勢、打通專業(yè)方向的特色。

3.著力建設(shè)土地資源管理專業(yè)核心課程群

構(gòu)建以“平臺課程”為依托的“課程群”式教學(xué)模塊（圖2），體現(xiàn)彈性學(xué)習(xí)要求，發(fā)揮土地資源管理專業(yè)的引領(lǐng)作用，促進課程群各課程建設(shè)與發(fā)展，以專業(yè)建設(shè)為目標，輻射遙感科學(xué)與技術(shù)、測繪工程、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃、地理信息系統(tǒng)等專業(yè)，最大限度地發(fā)揮資源優(yōu)勢，共享專業(yè)建設(shè)成果。

三、深化教學(xué)內(nèi)容改革

依據(jù)復(fù)合型工程技術(shù)人才培養(yǎng)模式以及“平臺+模塊”課程體系，深化土地資源管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容改革。

1.精品課程與雙語課程建設(shè)

以專業(yè)核心教材建設(shè)為抓手，以精品課程和雙語課程為帶動，圍繞專業(yè)發(fā)展前沿與技術(shù)需求，推進教學(xué)內(nèi)容的更新與改革，引領(lǐng)教學(xué)內(nèi)容的深化與改革，重點建設(shè)“土地復(fù)墾與生態(tài)重建”、“土地管理學(xué)”和“土地利用規(guī)劃學(xué)”等精品課程、“土地信息系統(tǒng)”、“不動產(chǎn)估價”和“土地生態(tài)學(xué)”等雙語課程，積極引進國外原版教材，加強本專業(yè)特色課程的培育與建設(shè)。

2.改革教學(xué)方法手段

引入“PBL”（ Problem-Based Learning，簡稱PBL）教學(xué)新模式，[4]即“基于問題的學(xué)習(xí)”，在教學(xué)內(nèi)容的學(xué)習(xí)過程中以教師為引導(dǎo)，以學(xué)生為中心，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，將學(xué)生置于問題解決者的角度，通過學(xué)生合作解決實際性問題，學(xué)習(xí)隱含于問題背后的知識，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，從而形成解決問題的技能和自主學(xué)習(xí)的能力。

四、構(gòu)建創(chuàng)新型實踐教學(xué)體系

1.構(gòu)建實踐教學(xué)新模式

改革實踐教學(xué)模式，強化實踐過程，構(gòu)建“以能力培養(yǎng)為核心，與理論教學(xué)既有機結(jié)合，培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)能力、專業(yè)綜合實踐能力和學(xué)生研究創(chuàng)新能力的實踐教學(xué)新模式”。

（1）創(chuàng)新實踐教學(xué)理念。圍繞土地資源管理專業(yè)及測繪、地信、遙感等其他相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)目標，以協(xié)同教育、卓越工程師培養(yǎng)的教育思想和著重培養(yǎng)學(xué)生的社會適應(yīng)能力、知識應(yīng)用能力及創(chuàng)新思維能力為先導(dǎo)，吸收校外專家參與實踐教學(xué)體系的設(shè)計，將實踐教學(xué)內(nèi)容融入構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)、運作的創(chuàng)新理念；整合實踐內(nèi)容，開發(fā)創(chuàng)新性實踐教學(xué)。在強化綜合性和設(shè)計性實踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)特點和管理實踐中的新問題，開發(fā)創(chuàng)新性實驗課程；整合認識實習(xí)、集中實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)，形成理論學(xué)習(xí)與能力提高相互支撐的實踐教學(xué)體系，力爭形成求實、嚴謹、奉獻、創(chuàng)新的實踐教學(xué)理念。

（2）構(gòu)建以能力培養(yǎng)為中心的實踐教學(xué)新模式。構(gòu)建“以能力培養(yǎng)為核心，與理論教學(xué)既有機結(jié)合又相對獨立的全程化、三層次和五模塊”的實踐教學(xué)新模式。[5]全程化實現(xiàn)實驗教學(xué)不斷線；“三層次”是指以能力培養(yǎng)為核心，形成培養(yǎng)實踐基本能力的基礎(chǔ)性實踐、培養(yǎng)綜合能力的綜合性和設(shè)計性實踐、培養(yǎng)創(chuàng)新意識和科研能力的研究性實踐的三層次實踐教學(xué)新體系；“五模塊”是分別依托實驗教學(xué)示范中心、學(xué)科科研平臺、校內(nèi)實習(xí)基地、校外實習(xí)基地、實踐教學(xué)合作培養(yǎng)平臺五類資源，開展實驗教學(xué)、實習(xí)教學(xué)、畢業(yè)設(shè)計、科技創(chuàng)新和社會實踐，從而強化實踐過程。

2.改革與創(chuàng)新多元化實踐教學(xué)方法與手段

通過整合實驗設(shè)備資源、重點購置先進的實驗裝備等提高實驗硬件水平，形成以自主式、合作式、研究式為主的多元化實踐教學(xué)方法與手段，形成自主式、合作式、研究式為主的多元化實踐教學(xué)方法與手段。

3.改革實踐課程教學(xué)內(nèi)容

圍繞熟練掌握運用專業(yè)知識要求，對課堂實習(xí)內(nèi)容、課程設(shè)計、集中教學(xué)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)及設(shè)計等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進行改革。[6]具體如下：

（1）優(yōu)化實踐教學(xué)體系。根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標和專業(yè)科技發(fā)展趨勢，以培養(yǎng)學(xué)生的土地資源調(diào)查與評價、土地管理與調(diào)控、土地信息處理、土地利用規(guī)劃、土地開發(fā)復(fù)墾、地產(chǎn)評估等專業(yè)綜合應(yīng)用能力為主線，增加實踐教學(xué)比重，確保專業(yè)實踐教學(xué)必要學(xué)分（學(xué)時）不低于25%。

（2）改革實踐教學(xué)內(nèi)容。增加綜合性、設(shè)計性實驗，倡導(dǎo)自選性、協(xié)作性實驗內(nèi)容。

（3）改善實踐教學(xué)條件。對現(xiàn)有實踐教學(xué)環(huán)節(jié)課程課堂實習(xí)、課程設(shè)計和集中教學(xué)條件進行改善。

（4）加強校企協(xié)同培養(yǎng)。探索將土地資源管理實際工作過程與專業(yè)實踐教學(xué)有機結(jié)合，將集中教學(xué)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)關(guān)鍵能力的培養(yǎng)融入專業(yè)教學(xué)體系，增強畢業(yè)生的就業(yè)能力，并以此帶動專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容改革與創(chuàng)新。

4.拓展大學(xué)生實踐教育基地

充分利用依托河南理工大學(xué)建立的“中原地區(qū)土地資源綜合監(jiān)測與持續(xù)利用國土資源部野外科學(xué)觀測研究基地”積極與中國土地勘測規(guī)劃院、河南省土地勘測規(guī)劃院、河南省土地整理中心、河南省地理研究所、河南省基礎(chǔ)地理信息中心、焦作市中緯測繪地理信息有限公司等科研院所（企）等單位協(xié)同培養(yǎng)土地資管理創(chuàng)新人才。

5.改革實踐教學(xué)考核辦法

徹底改變傳統(tǒng)的實習(xí)成績的考核方式，按照新設(shè)置課程實踐教學(xué)的內(nèi)容及特點制訂考核指標及權(quán)重，著重考核綜合能力，尤其是專業(yè)知識分析解決問題的能力，同時兼顧土地管理工作必備的團結(jié)協(xié)作能力以及實習(xí)報告的編寫能力。

參考文獻：

[1]周遠清.提高質(zhì)量是教育改革發(fā)展的關(guān)鍵[J].中國大學(xué)教學(xué)，

2011，（11）：5-7，16.

[2]李清泉.抓好本科教育是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵[J].中國高等教育，2011，（20）：36-39.

[3]黃賢金，劉友兆，陳龍乾，等.我國土地資源管理高等教育課程體系的建設(shè)與改革研究[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2001，（12）：50-54.

[4]張忠年.哈佛大學(xué)核心課程體系創(chuàng)新的階段性特征及其啟示[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2011，（7）：90-95.

篇4

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；應(yīng)用型人才；培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個領(lǐng)域的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其實踐教學(xué)既是培養(yǎng)學(xué)生動手能力、觀察能力、分析和解決實際問題能力以及創(chuàng)造能力的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手段，對于培養(yǎng)高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)教學(xué)目標具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)2013年新申報的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的情況下盡快根據(jù)自身的辦學(xué)定位，尋找突破點，打造本專業(yè)的核心競爭力是目前該專業(yè)發(fā)展必須重視和解決的問題。

1 人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標

面對激烈競爭的外部環(huán)境，對于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充分考慮社會對人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培養(yǎng)模式，即突出學(xué)生的主體地位、實現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化和個性化的培養(yǎng)模式更能適應(yīng)社會和企業(yè)的要求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培養(yǎng)目標定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，解決綜合性大學(xué)培養(yǎng)目標定位與社會人才需求不相適應(yīng)的問題，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力與創(chuàng)業(yè)精神。根據(jù)培養(yǎng)具有以實踐能力和創(chuàng)業(yè)精神為特色的應(yīng)用型經(jīng)管人才培養(yǎng)模式定位，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)體系，建立相互銜接的集成教學(xué)體系，使專業(yè)實踐與技能培養(yǎng)互動，突出創(chuàng)新技能的培養(yǎng)模式。

人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

2 人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的原則

2.1 立足現(xiàn)實，適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求

人力資源管理方面人才是為社會活動服務(wù)的，在新經(jīng)濟時代，人力資源管理科學(xué)趨于國際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和規(guī)范化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培養(yǎng)出適應(yīng)這些發(fā)展需要并掌握其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟下各種類型的經(jīng)濟主體服務(wù)。實際上，上述思想也正符合人力資源專業(yè)課程管理教育目標的總體性要求，即為社會提供專業(yè)人才，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求。學(xué)校要重視對學(xué)生的全面發(fā)展教育，針對學(xué)生的興趣愛好，鼓勵他們的個性培養(yǎng)，并在教學(xué)中加強對學(xué)生的思想道德教育，實踐能力的培養(yǎng)，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。確立與社會發(fā)展需要相適應(yīng)的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培養(yǎng)模式。

2.2 科學(xué)教育與人文教育相結(jié)合，建立特色品牌

我國高等教育在“專才教育”模式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會科學(xué)教育分離。以至于有許多人雖然掌握了一定的知識和技術(shù)，卻沒有健全的人格?，F(xiàn)代社會的發(fā)展呼喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把學(xué)生培養(yǎng)成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要重視品牌效應(yīng)，并使自己學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有自己的特色。要想自己的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必須重視自己的特色教育。

2.3 以需求導(dǎo)向為基礎(chǔ)，理論教育與社會實踐相結(jié)合

目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需要；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需要；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此，學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才能使畢業(yè)生符合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。注意加強學(xué)生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務(wù)意識、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動性等。學(xué)校要實時對市場進行調(diào)查，及時了解人才市場對人才的需求，并將專業(yè)與職業(yè)的距離進一步拉近，以市場為導(dǎo)向，促進學(xué)校的專業(yè)更加有利于學(xué)生的就業(yè)。充分體現(xiàn)理論聯(lián)系實際的原則。全面系統(tǒng)地掌握各門學(xué)科的基礎(chǔ)知識和基本技能是高等教育的根本任務(wù)，與生產(chǎn)實際相結(jié)合是培養(yǎng)人才的基本途徑之一。因此，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中，應(yīng)以理論知識傳授為主導(dǎo)，把理論教學(xué)與生產(chǎn)實際聯(lián)系起來，培養(yǎng)學(xué)生運用理論知識分析和解決問題的能力。

3 人力資源管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探索

3.1 構(gòu)建與完善實踐性教學(xué)體系

為加強人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理，一方面，抓好理論性課程教學(xué)中的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)和專門的課程實驗，發(fā)揮基礎(chǔ)性實驗教學(xué)在整個課程教學(xué)體系中對單項的實驗?zāi)芰Φ呐囵B(yǎng)作用。專業(yè)實踐能力的基礎(chǔ)是單項的課程性實驗或?qū)嶒炚n程，對此類實驗教學(xué)環(huán)節(jié)要按實驗項目進行實驗教學(xué)，通過建立精品性實驗項目來提高基礎(chǔ)性實驗教學(xué)的水平與質(zhì)量，切實提高學(xué)生單項的基礎(chǔ)性的實驗?zāi)芰?。另一方面，為進一步深化實驗教學(xué)改革，提高實驗教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生的實踐與創(chuàng)新能力，將不斷改造傳統(tǒng)實驗項目，逐步減少演示性實驗和驗證性實驗，增加綜合性、設(shè)計性實驗項目。開設(shè)綜合性或設(shè)計性實驗的課程占有實驗課程的比例不低于80%，必修課中有實驗的課程一般要開設(shè)至少一個綜合性或設(shè)計性實驗。

充分發(fā)揮人力資源管理實訓(xùn)中心的作用，繼續(xù)開展模擬體驗式教學(xué)，使學(xué)生掌握的各種單項的知識與技能得以綜合運用和提高。并在此基礎(chǔ)上開展模擬專業(yè)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，逐步把模擬實習(xí)由單純模擬經(jīng)濟環(huán)境到逐步模擬經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境的全景式的模擬實習(xí)教學(xué)，鍛煉與提高學(xué)生的綜合應(yīng)用能力，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和跨專業(yè)的綜合應(yīng)用素質(zhì)能力。依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統(tǒng)教學(xué)中實際應(yīng)用操作，起到了良好的教學(xué)效果；依托人力資源測評實驗室，開展在組織行為學(xué)、人力資源測評、人力資源管理、職業(yè)生涯管理等課程中實驗教學(xué)；依托已建設(shè)的人力資源管理案例教學(xué)、情景教學(xué)實驗室，幫助學(xué)生迅速而正確地建構(gòu)知識和技能，在勞動關(guān)系管理、員工培訓(xùn)、人力資源管理等課程中使用。

3.2 重視教學(xué)隊伍建設(shè)，培養(yǎng)一流的教學(xué)隊伍

引導(dǎo)和鼓勵教師參與社會實踐活動，參與企業(yè)的人力資源管理咨詢顧問，擴大“雙師型”教師成分，重點培養(yǎng)和造就優(yōu)秀專業(yè)帶頭人。鼓勵專業(yè)課教師取得國家一級人力資源管理師資格證書，了解本專業(yè)最前沿的理論知識，教給學(xué)生以最新的知識和最切近實際的能力。同時注意組織教師在崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過校內(nèi)外觀摩、經(jīng)驗交流等各種方式提高教學(xué)水平，使專業(yè)教師逐步具備“實驗型”素質(zhì)，以適應(yīng)應(yīng)用型高級專門人才培養(yǎng)的要求。積極鼓勵青年教師赴國內(nèi)一流高校進修學(xué)習(xí)。

3.2 加強學(xué)生心理學(xué)課程的設(shè)置

人力資源管理作為一種以人為主要內(nèi)容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業(yè)在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生。如何掌握人的心理特征，心理學(xué)課程的學(xué)習(xí)必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業(yè)中一項必不可少的課程是行為心理學(xué)，并且還有大量心理學(xué)的輔助課程。學(xué)校雖然也有組織行為學(xué)的課程，但明顯不足。管理心理學(xué)、行為心理學(xué)都應(yīng)成為課程體系中的一個重要部分。

【參考文獻】

篇5

關(guān)鍵詞： 人才培養(yǎng)方案 國土資源調(diào)查與管理專業(yè) 專業(yè)優(yōu)化與特色

一、專業(yè)分析

1.行業(yè)背景分析。

國土資源調(diào)查與管理專業(yè)所培養(yǎng)的學(xué)生主要是面向國土、測繪、地勘的基層單位及土地規(guī)劃咨詢公司等，在生產(chǎn)第一線從事國土資源權(quán)籍調(diào)查與測繪、土地利用規(guī)劃、土地整理設(shè)計、土地復(fù)墾設(shè)計、土地管理等技術(shù)工作。同時也面向地質(zhì)勘測部門、林業(yè)管理部門、工程勘察與設(shè)計、鐵道勘察規(guī)劃部門等，從事工程測量、土地評估等工作。

我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展，城鄉(xiāng)面貌發(fā)生很大變化，全國土地利用狀況發(fā)生巨大變化，各項管理工作對土地數(shù)據(jù)提出新的需求，現(xiàn)有的土地詳查成果、土地信息已難以滿足當前新形勢下節(jié)約集約用地、嚴格土地管理及經(jīng)濟宏觀調(diào)控的需要。掌握真實準確的土地基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是實行最嚴格土地管理制度的迫切需要。這些工作的進行，依賴于國土資源調(diào)查與管理者。尤其是全國第二次土地調(diào)查完成后，自2010年起每年都要進行一次土地更新調(diào)查，這些都需要國土資源調(diào)查與管理人員。現(xiàn)在國土部正在謀劃第三次全國土地調(diào)查和全國土地利用總體規(guī)劃，全國土地調(diào)查更接近于經(jīng)濟普查工作，需要動用大量的人力、物力和財力。2016年全面實施的不動產(chǎn)統(tǒng)一登記制度的執(zhí)行落實職能也歸并至國土資源部，因此，國土資源調(diào)查與管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)前景良好。

2.崗位需求分析。

本專業(yè)是涉及學(xué)科較多的邊緣交叉專業(yè)，就業(yè)面非常廣。從本專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況看，絕大部分是服務(wù)于國土局及下屬二級事業(yè)單位、規(guī)劃局及下屬二級事業(yè)單位、土地規(guī)劃設(shè)計公司、工程設(shè)計咨詢有限公司、房地產(chǎn)評估公司、測繪公司等相關(guān)單位，從事土地資源調(diào)查與評價、村莊綜合整治、土地利用規(guī)劃、地籍測量、地籍管理、房地產(chǎn)價格評估、土地信息系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用及房地a開發(fā)經(jīng)營等方面的技術(shù)服務(wù)和行政管理工作。

近年來，“三農(nóng)”問題日益突出，土地資源是農(nóng)村的最大資源，合理有效地利用農(nóng)村土地，實現(xiàn)農(nóng)村土地的財產(chǎn)價值，是促進農(nóng)業(yè)、農(nóng)村發(fā)展和農(nóng)民增收的關(guān)鍵。尤其是目前，我國農(nóng)村集體土地確權(quán)發(fā)證，農(nóng)村集體土地所有權(quán)和使用權(quán)調(diào)查、農(nóng)村居民宅基地調(diào)查、不動產(chǎn)統(tǒng)一登記等，都需要大量的從事國土資源調(diào)查與管理的外業(yè)和內(nèi)業(yè)工作者。

國土資源調(diào)查與管理行業(yè)剛性需求大，尤其是需要大量能從事基層一線工作的技術(shù)人員，國土資源調(diào)查與管理專業(yè)在城市土地開發(fā)和農(nóng)村土地利用管理領(lǐng)域具有廣闊的前景。

二、目標體系

1.培養(yǎng)理念。

圍繞“德技共舉、知行合一”的國土資源調(diào)查與管理、土地利用規(guī)劃、土地權(quán)籍調(diào)查與測繪高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)主線，以人為本，注重培養(yǎng)學(xué)生完善的人格，滿足學(xué)生職業(yè)發(fā)展的需要；以土地調(diào)查與評價、土地利用規(guī)劃、土地權(quán)籍調(diào)查與測繪等知識為載體，以土地利用與綜合整治、土地權(quán)籍調(diào)查與測繪能力為核心，培養(yǎng)學(xué)生的文化知識、科學(xué)精神、思維方式，滿足文化傳承的需要；以就業(yè)為導(dǎo)向，面向市場，面向技術(shù)，面向應(yīng)用，培養(yǎng)綜合素質(zhì)優(yōu)良的技術(shù)技能型人才，滿足社會發(fā)展的需要。

2.培養(yǎng)目標。

本專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的，德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展的，具有國土資源、土地、測繪、房產(chǎn)、建設(shè)等行業(yè)相應(yīng)崗位必備的基本理論和專業(yè)知識，具有較強的土地調(diào)查與管理、土地整理與規(guī)劃設(shè)計、土地權(quán)籍調(diào)查與測繪、專題制圖、工程測量等技能，具有良好的職業(yè)道德、創(chuàng)業(yè)精神和健全的體魄，能從事國土資源調(diào)查與管理、不動產(chǎn)測繪、土地整理與復(fù)墾、土地管理、工程測量等工作的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。

3.職業(yè)面向。

本專業(yè)畢業(yè)生主要是面向國土資源、土地、測繪、房產(chǎn)、建設(shè)行業(yè)生產(chǎn)第一線，從事土地利用規(guī)劃、土地整理、土地調(diào)查與發(fā)證、不動產(chǎn)估價、數(shù)字化地形地籍測量、專題制圖及數(shù)據(jù)庫建設(shè)等方面的技術(shù)與管理崗位的工作。

可從事的工作崗位：

4.崗位職業(yè)資格證書或技能等級證書。

三、教學(xué)體系

1.課程體系。

（1）課程體系開發(fā)思路

①充分調(diào)研，使教改和教學(xué)與市場接軌，更有的放矢。

國土部門是一個由地礦部門、測繪部門及以前的土地管理部門共同組建的大國土資源部門，因此在進行專業(yè)設(shè)置時不僅要立足于我們的實際（隸屬于國土部門），更要考慮市場對人才的需求，特別是崗位的需求。在專業(yè)設(shè)置，特別是在課程設(shè)置的過程中，我們進行了充分的調(diào)研，了解各行業(yè)對人才的職業(yè)需要，同時密切與兄弟院校的聯(lián)系，多向?qū)I(yè)辦得好、就業(yè)率高、教學(xué)有特色的學(xué)校學(xué)習(xí)，加強與其合作與交流，使教學(xué)改革盡快適應(yīng)市場，滿足職業(yè)技能和崗位需求。從某種意義上說，多調(diào)研，加強學(xué)習(xí)，能提高專業(yè)教學(xué)，了解市場動態(tài)，對于進一步明確教學(xué)改革，培養(yǎng)更適應(yīng)市場需要的職業(yè)型人才更有指導(dǎo)意義。

②深入行業(yè)、企業(yè)調(diào)研，跟蹤行業(yè)、企業(yè)對國土資源調(diào)查與管理專業(yè)人才的要求。

國土資源調(diào)查與管理專業(yè)的人才培養(yǎng)要首先摸清行業(yè)、企業(yè)對人才的要求，定準目標。

一是針對市場的需求，走進企業(yè)，深入生產(chǎn)一線，弄清楚國土資源調(diào)查與管理的工作崗位對畢業(yè)生素質(zhì)和能力的要求是什么。我們采取“走出去，請進來”方法，組成專業(yè)調(diào)查小組，多次深入用人單位進行專業(yè)調(diào)查，并聘請多家生產(chǎn)一線的技術(shù)專家作為教學(xué)改革指導(dǎo)委員會的成員，成立專業(yè)教學(xué)改革指導(dǎo)委員會，定期召開會議，聽取生產(chǎn)一線專家的意見，采納他們的建議，收集有關(guān)信息。根據(jù)崗位要求進行職業(yè)能力分析，構(gòu)建實踐教學(xué)體系。

二是要針對學(xué)生的素質(zhì)和能力要求，進一步分析學(xué)生必須具備的知識、能力結(jié)構(gòu)。通過廣泛的調(diào)查和科學(xué)的歸類分析，明確高職國土資源調(diào)查與管理專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)具備的職業(yè)能力。在此基礎(chǔ)上，圍繞如何達到所要求的職業(yè)能力，構(gòu)建以“分層培養(yǎng)，層層遞進，逐步提高”為突出特點的理論、實踐教學(xué)體系。

（2）專業(yè)主干課程體系分析

2.教學(xué)學(xué)時學(xué)分比例表。

3.教學(xué)組織與運行。

（1）人才培養(yǎng)模式

構(gòu)建“山水育人”的人才培養(yǎng)模式?！吧剿恕钡膶嵸|(zhì)為校企合作共同育人，“山水”是本專業(yè)特殊的工作環(huán)境和實踐場所。培養(yǎng)模式以職業(yè)能力體系和國土資源文化體系作為兩條主鏈。職業(yè)能力體系從基本素質(zhì)能力遞進到專項能力（土地管理與規(guī)劃設(shè)計能力），進一步形成綜合拓展能力；土地管理與規(guī)劃設(shè)計能力的體系從土地的構(gòu)成基本要素初步認識（如野外性、艱苦性），土地規(guī)劃行業(yè)基本認識（團隊精神、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、客觀求是的工作作風(fēng)等），形成“敬業(yè)、愛業(yè)、創(chuàng)業(yè)、樂業(yè)”的職業(yè)文化素養(yǎng)。橫向上，職業(yè)能力和國土資源文化相互交融；縱向上，彼此連貫，螺旋遞進。每一階段其過程都是從理論到實踐，再到理論再實踐，彼此之間相互滲透，不斷發(fā)展。

（2）教學(xué)方法與手段

專業(yè)課教學(xué)推行“項目引領(lǐng)，任務(wù)驅(qū)動”的教學(xué)模式，充分調(diào)動學(xué)生自主學(xué)習(xí)的積極性，發(fā)揮教師指導(dǎo)的針對性。以項目引領(lǐng)教學(xué)進程，以工作任務(wù)為單元組織教學(xué)。

積極開展多種教學(xué)方法革新，在教學(xué)過程中改變傳統(tǒng)做法，因材施教，根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)生特點，采取情境教學(xué)、項目教學(xué)、案例教學(xué)、任務(wù)教學(xué)等多元化教學(xué)方法和教學(xué)手段。

（3）課程評價與考核要求

基于教學(xué)方法和教學(xué)手段的多樣性，進行相應(yīng)考核方式的改革。注重過程考核，積極推行P試、機試、作品、課程設(shè)計、調(diào)查報告、實結(jié)、企業(yè)評價等靈活多樣的考核方式。

四、專業(yè)人才培養(yǎng)方案特色與優(yōu)化

1.優(yōu)化了人才培養(yǎng)模式。

構(gòu)建“山水育人”的人才培養(yǎng)模式?！吧剿恕钡膶嵸|(zhì)即為校企合作共同育人，“山水”是本專業(yè)特殊的工作環(huán)境和實踐場所。培養(yǎng)模式以職業(yè)能力體系和國土資源文化體系作為兩條主鏈。職業(yè)能力體系從基本素質(zhì)能力遞進到專項能力（土地管理與規(guī)劃設(shè)計能力），進一步形成綜合拓展能力；土地管理與規(guī)劃設(shè)計能力的體系從土地的構(gòu)成基本要素初步認識（如野外性、艱苦性），土地規(guī)劃行業(yè)基本認識（團隊精神、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、客觀求是的工作作風(fēng)等），形成“敬業(yè)、愛業(yè)、創(chuàng)業(yè)、樂業(yè)”的職業(yè)文化素養(yǎng)。橫向上，職業(yè)能力和國土資源文化相互交融；縱向上，彼此連貫，螺旋遞進。每一階段其過程都是從理論到實踐，再到理論再實踐，彼此之間相互滲透，不斷發(fā)展。

2.革新了教學(xué)方法與手段。

專業(yè)課教學(xué)推行“項目引領(lǐng)，任務(wù)驅(qū)動”的教學(xué)模式，充分調(diào)動學(xué)生自主學(xué)習(xí)的積極性，發(fā)揮教師指導(dǎo)的針對性。以項目引領(lǐng)教學(xué)進程，以工作任務(wù)為單元組織教學(xué)。

積極開展多種教學(xué)方法革新，在教學(xué)過程中改變傳統(tǒng)做法，因材施教，根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)生特點，采取情景教學(xué)、項目教學(xué)、案例教學(xué)、任務(wù)教學(xué)等多元化教學(xué)方法和教學(xué)手段。

3.新建并完善了教學(xué)條件，重視實踐教學(xué)。

本專業(yè)新建了多個專業(yè)學(xué)訓(xùn)室和綜合（專項）實訓(xùn)基地，與多家單位簽訂了校外實訓(xùn)基地協(xié)議，可滿足專業(yè)教學(xué)需求。引進了新的教學(xué)軟件，如K9，ARCGIS等新的GIS軟件；風(fēng)雨實訓(xùn)場是進行“課堂工地化”教學(xué)改革，以情境教學(xué)區(qū)作為學(xué)生學(xué)習(xí)的重要場所。

新增普通地質(zhì)實訓(xùn)和地理信息數(shù)據(jù)分析綜合實訓(xùn)，加大不動產(chǎn)測繪實訓(xùn)、GIS技術(shù)應(yīng)用技術(shù)和土地規(guī)劃設(shè)計綜合實訓(xùn)課時，從而更好地培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力。

4.完善了課程評價與考核要求。

課程評價與考核采取評價主體多元化、評價標準多元化的考核評價體系。教學(xué)質(zhì)量考核評價包括：社會評價和學(xué)校考核評價兩部分。

社會評價由學(xué)生頂崗實習(xí)單位評價、市場調(diào)研、畢業(yè)生自我評價。

學(xué)?？己酥黧w有：教師、學(xué)、學(xué)生；考核標準有：平時成績、課內(nèi)實踐成績、理論考試成績。

參考文獻：

[1]周偉，袁春.土地資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案修訂與特點[J].中國地質(zhì)教育，2004（4）：78-80.

[2]趙中秋.土地資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案修訂與特點[J].科教文匯，2013（10）：37-38.

[3]盧新海，張繼道.關(guān)于土地資源管理專業(yè)高等教育發(fā)展的思考[J].中國地質(zhì)教育，2007（2）：30-33.

[4]袁春，錢銘杰，周偉，等.土地資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系改革研究[J].中國地質(zhì)教育，2007（1）：123-125.

篇6

(一)人才資源與其他資源相比,具有一些鮮明的特征:

1、兩重性。是指人才資源既是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者,又是物質(zhì)財富的消費者。創(chuàng)造物質(zhì)是有條件的,消費物質(zhì)財富是無條件的;即只有當人才資源與自然資源相結(jié)合的時候,才能創(chuàng)造物質(zhì)財富。因此,人才資源的數(shù)量過?；蛘呷瞬刨Y源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)與現(xiàn)存經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及社會需求相脫節(jié),或現(xiàn)有的人才資源沒有被有效利用時,就造成了人才資源和物質(zhì)資源的雙重浪費。

2、能動性。這是人才資源的一個主要特征,即人才資源在經(jīng)濟活動中起著主導(dǎo)作用。一方面,人才資源活動總是處在經(jīng)濟活動的中心位置上,總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上。另一方面,人才資源有自我開發(fā)和可激勵性。[工作成效E=工作能力(A)×作動機(N)]。因此,如何調(diào)動人的積極性和能動性是人才資源開發(fā)的一個重要課題。

3、持續(xù)性。物質(zhì)資源一般只有一次開發(fā)、二次開發(fā),形成最終產(chǎn)品使用之后,就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題;而人才資源則不同,使用的過程也是開發(fā)的過程,而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。

4、時效性。礦產(chǎn)品資源一般可以長期儲存,不開采時,品位不會降低,而人才資源則不同,儲而不用,則會荒廢、退化。因為作為人才資源的人能夠從事工作的自然時間是有限的,而且在人生的每一個時期(青年、壯年、老年),人的工作能力都有所不同。不開發(fā)、不使用,人才資源就失去了它固有的作用。

5、高增殖性。在國民經(jīng)濟中,人才資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在社會經(jīng)濟條件下,勞動力的市場價格不斷上升,人才資源投資收益率不斷上升,同時勞動者的可支配收入也不斷上升。

(二)人才資源管理的要素

1、人才資源數(shù)量.人才資源數(shù)量由人才資源絕對量和相對量兩個概念構(gòu)成。就油田生產(chǎn),人才資源絕對量更具有意義,它是指油田在冊的能正常工作的職工和即將被油田吸納工的對象來源。但是人才資源相對量對油田后勤服務(wù)來講是不能被忽視的。人才資源相對量的含義為人才資源絕對量與人口總數(shù)的比例關(guān)系。這個數(shù)值反映油田要擔(dān)負作為消費者的人的數(shù)量關(guān)系。

2、人才資源質(zhì)量。人才資源質(zhì)量是在一定社會生活條件下,能滿足響應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動的程度,是全面反映人才資源素質(zhì)的特征。它包含身體、技能、文化、思想、道德等素質(zhì),目前就油田的人才資源質(zhì)量而言,是一般勞動力有余,而專業(yè)技能勞動力不足;適應(yīng)現(xiàn)實工作勞動力有余,滿足今后緊急發(fā)展的勞動力不足。勞動力資源總量富余與專業(yè)技術(shù)人員短缺現(xiàn)象并存。

3、人才資源總量。油田人才資源總量是其人才資源數(shù)量和質(zhì)量的乘積。它表示在一定時期內(nèi)油田所擁有的勞動能力總和,是油田自然力量與社會力量的一種體現(xiàn)。

二、石油企業(yè)人才資源現(xiàn)狀及存在問題

(一)用工總量過大,人浮于事

由于油田在上產(chǎn)時,調(diào)用和吸納大量員工以滿足油田上產(chǎn)需要。但隨著油田不斷開采,油氣產(chǎn)量逐年遞減,需求的員工也必然減少,這一方面東部老油田尤為明顯;同時加之每年安置的高校畢業(yè)生、部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員、油田子女就業(yè),導(dǎo)致油田職工總量過剩。而與世界各大石油公司的年人均產(chǎn)油量相比,我國的石油總公司年人均產(chǎn)油量遠低于其他國家,職工總數(shù)卻大大高于其他國家的石油公司。因此,無論從原油產(chǎn)量,還是從生產(chǎn)經(jīng)營形勢分析,國內(nèi)油田職工富余,人浮于事的現(xiàn)象十分嚴重。

(二)人員包袱過重

職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理、勞動效率低下,已經(jīng)成為影響和制約企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要因素之一。表現(xiàn)比較明顯的是員工結(jié)構(gòu)不合理,一是油氣主業(yè)與非油產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理,油氣主業(yè)人員比例小,在某些特殊崗位存在缺員;而非油產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)人員比例大(據(jù)統(tǒng)計達到50%),人員富?，F(xiàn)象嚴重。二是高學(xué)歷、高素質(zhì)人員比例小,一般性操作人員多。三是由于近年基本未從社會招工,基本是過去員工從事油田業(yè)務(wù)工作,導(dǎo)致油田30歲以下人員少,年齡偏大人員多,普遍出現(xiàn)職工年齡老化和接替不上的問題。

三、對強化油田企業(yè)人才資源管理的建議

在油田實際工作中,通過人才資源管理,開發(fā)、鍛煉是一支能打硬仗的員工隊伍,配合建立有效激勵約束機制,是油田走出困境、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

(一)增強對人才資源管理重要意義的認識

人才資源管理關(guān)系到油田油田能否振興的重要因素,油田各級黨委及領(lǐng)導(dǎo)要十分重視這一工作,要列入議事日程。人才資源開發(fā)工作要有計劃、有指導(dǎo),有目的進行,要統(tǒng)籌全局,調(diào)動各個方面的積極性,使工作協(xié)調(diào)高效,在最佳狀態(tài)上運作。

(二)新增人員來源的控制

1、控制總量增長。首先保證原有高層次人才的接替和增長,實現(xiàn)技術(shù)與管理的進步,使油田生產(chǎn)的增長,效益的提高,轉(zhuǎn)移到主要依靠使用高新技術(shù)和科學(xué)管理的基礎(chǔ)上,其它方面的增長,凡與上述原則不相適應(yīng)的應(yīng)嚴格控制。

2、文化層次控制。要爭取大學(xué)本科生及以上學(xué)歷人員有較大增長,尤其是油田勘探開發(fā)等主要專業(yè)的比例逐步增大。

3、專業(yè)結(jié)構(gòu)控制。應(yīng)注意補充高層次的石油主干專業(yè):如新興工程專業(yè),經(jīng)濟管理專業(yè),還要適當補充文教、衛(wèi)生高層次專業(yè)人才。對石油主干專業(yè)及經(jīng)濟管理專業(yè)中專層次人員開發(fā)要適當控制,使專業(yè)層次之間比例協(xié)調(diào)。

(三)采用科學(xué)的人才開發(fā)人才資源

科學(xué)開發(fā)是把每個人從參加工作起,到基本成才,成為專門人才,縱向上看作一個整體,按人才成長規(guī)律,結(jié)合工作需要,有計劃、有目的、有指導(dǎo)、有監(jiān)督、有考核的全面開發(fā)。要安排出幾個階段,每個階段有明確地開發(fā)目標,有具體開發(fā)內(nèi)容、指導(dǎo)思想、考核標準與考核辦法,并有明確地獎勵辦法,為人才迅速成長創(chuàng)造一個十分有力的環(huán)境。它既調(diào)動了每個被開發(fā)者的積極性,也發(fā)揮了各級組織對人才全面開發(fā)的利用?？茖W(xué)開發(fā)比自然成長有以下幾方面的優(yōu)越性。

把宏觀的人才開發(fā)與每個人的開發(fā)有機結(jié)合起來,從整體上滿足企業(yè)發(fā)展對人才的全面要求,同時使每個被開發(fā)者的開發(fā)計劃,納入總體的崗位職務(wù)培訓(xùn)內(nèi)繼續(xù)工程教育之中,使個人計劃落實,使每個人的才能得到充分發(fā)揮,開發(fā)工作得到最好的效益。

篇7

關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學(xué)生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識員工為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環(huán)，已成為集團能否適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

篇8

關(guān)鍵詞 人才服務(wù)機構(gòu) 人才資源管理 問題解決

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

1在目前人才服務(wù)機構(gòu)中，人才資源管理存在的問題

（1）人才資源管理的理念比較落后：理念是引導(dǎo)一個機構(gòu)發(fā)展的重要因素，但是當前我國的人力資源管理還處于發(fā)展初期，理念比較落后，人力資源管理更多是落在口頭上，而不是落實在實際的行動中，人力資源利用的方式比較陳舊，輸送的人才遠遠比不上用人單位的要求，培養(yǎng)用人單位需求的人才的方式還只是使用宣導(dǎo)、交流方面，企業(yè)的反映效果不高，人才的培養(yǎng)成功效率低。再者人力資源管理機制在人才服務(wù)機構(gòu)開發(fā)的內(nèi)容有著很大的局限性，主要是根據(jù)用人單位的需要來培養(yǎng)單純技能，而不注重精神和道德方面等素質(zhì)的培養(yǎng)，人才服務(wù)機構(gòu)的盈利性比較大，對人力資源的管理投入比較少，沒有一個完善的管理體制，很多人力資源培養(yǎng)計劃不深入，比較片面。

（2）目前人才服務(wù)機構(gòu)中的人力資源管理體制比較落后：一是目前人力資源的管理體制處于處理事情的階段，職能單一，不能全部涵蓋用人單位的管理活動和用人體制，只能做到淺處理，不能做到專業(yè)級的處理；二是不能夠做到及時更新人力資源的管理系統(tǒng)動態(tài)的數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)庫的同步進行的性能低，管理人員不能在第一時間得到最新的人才信息，管理人員進行決策就不能得到大力的支持；三是由于數(shù)據(jù)庫設(shè)計者對人力資源的管理系統(tǒng)的認識不全面，設(shè)計的數(shù)據(jù)庫較簡單，系統(tǒng)功能少，不能實現(xiàn)用人單位特有的獎懲機制；四是人力資源的管理系統(tǒng)的作用就是整理和分析數(shù)據(jù)，給管理人員提供一定的數(shù)據(jù)信息，制作可行性的執(zhí)行報告，但是目前分析人力資源的管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)量不夠，調(diào)整能力低，只能搜集和記錄信息，導(dǎo)致分析的能力不足，管理人員看到的都是原始沒有整理過的數(shù)據(jù)，所以無法正確判斷和決策信息。

（3）在目前的人才服務(wù)機構(gòu)中的人力管理體制中，沒有有效的考核制度，無法對人才的質(zhì)量正確進行判斷，這樣就無法對用人單位提供專業(yè)的人才，會造成用人不當，人力資源浪費，人才服務(wù)不到位。

2影響解決方案

（1）才資源管理的理念比較落后，制約著人才服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展，面對這一情況，所以人才服務(wù)機構(gòu)要清醒地認識人力資源的管理理念。首先，應(yīng)該樹立人力資源管理觀念是在目前的人才服務(wù)機構(gòu)中的人力管理體制最主要的觀念，樹立正確的、科學(xué)、符合我國人才市場情況的人力資源的管理觀念，這樣有利于人力資源的管理更加健康的快速的發(fā)展。其次，在平常的工作中，嚴格遵循人力資源的管理流程來進行對人才的篩選、培養(yǎng)、考核，提供給用人單位，以此來增強人才服務(wù)機構(gòu)和用人單位之間的合作，實現(xiàn)提高應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、精神和道德等方面的全面提高，增強人才的錄取率，提高用人單位招聘的系統(tǒng)性，制定明確的目標。

（2）目前人才服務(wù)機構(gòu)中的人力資源管理體制比較落后，影響管理人員的判斷和決策，面對這一情況，人才服務(wù)機構(gòu)應(yīng)多與用人單位溝通和協(xié)調(diào)，了解用人單位需要怎樣的人才和對其要求和應(yīng)具備的展業(yè)技能，這樣可以為用人單位提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。也應(yīng)該要求系統(tǒng)設(shè)計者及時更新和維護人力資源的管理系統(tǒng)，增強高系統(tǒng)的性能，提高數(shù)據(jù)庫模塊的建設(shè)，增強數(shù)據(jù)的傳送能力，

（3）在目前的人才服務(wù)機構(gòu)中的人力管理體制中，沒有有效的考核制度，制約著人力資源開發(fā)，面對這一情況，有兩種方法解決：一是要運用范圍查找，關(guān)鍵字等方法選出應(yīng)聘人員的主要信息，比如選出符合要求的應(yīng)聘人員的性別、年齡等等基本信息，再根據(jù)專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等信息進行第二輪的篩選；二是要根據(jù)崗位和用人單位的要求，運用筆試、面試、素質(zhì)考核等方法對通過入圍的應(yīng)聘人員再進行一次篩選，評定應(yīng)聘人員的綜合能力，例如了解他們的專業(yè)技能，確定未來的發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫妫蝗峭ㄟ^對應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考慮和判斷，結(jié)合用人單位的要求，確定用人單位崗位與應(yīng)聘人員的差距，進行專業(yè)性的的培養(yǎng)；四是要測評全方位，結(jié)合應(yīng)聘人員的情況，用人單位的意見對應(yīng)聘人員提出的要求和建議，最后將結(jié)果交給用人單位進行審核。

篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源，開發(fā)培訓(xùn)，問題，探討

中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

人力資源對于一個國家來說，是一個至關(guān)重要的資源，會直接影響經(jīng)濟的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定，但是目前我國也同樣面臨著人力資源缺乏的問題，本文作者針對人力資源開發(fā)培訓(xùn)的相關(guān)問題進行了分析，并提出了相關(guān)的解決辦法。

二、人才資源開發(fā)培訓(xùn)介紹

1、人才資源的概念

我國對于人才資源的定義：人才資源指的就是擁有中專以上學(xué)歷，以及擁有一定技術(shù)、技能的人員。對于人才資源的定義，并沒有明確的界定，有些人認為人才資源應(yīng)該具有一定的特點，比如：開發(fā)的價值、使用的價值、成本的價值等，對于人才資源并不能簡單的用學(xué)歷等進行界定。

2、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的目的

對人才資源進行開發(fā)培訓(xùn)，主要就是通過對人進行投資，以實現(xiàn)組織的增值，使員工的工作能力進一步提升，開發(fā)員工的最大潛能，幫助組織實現(xiàn)既定目標，使組織可以很好地適應(yīng)社會的發(fā)展。

3、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的作用與意義

進行人才資源開發(fā)培訓(xùn)，可以有效提高員工的專業(yè)技能，降低學(xué)習(xí)成本；可以提高組織的整體素質(zhì)，包括管理能力以及服務(wù)端質(zhì)量等，同時通過激勵的方法，可以激勵員工的工作激情，使組織形成一定的組織文化，更可以幫助組織解決在實際工作中所遇到的問題。對于國內(nèi)現(xiàn)狀來說，進行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)可以有效提高國際競爭力，從而保證國內(nèi)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

三、人才資源開發(fā)培訓(xùn)過程

1、頒布相關(guān)的政策

只有組織大力進行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)，才能使組織盡快實現(xiàn)目標。因此制定相關(guān)的人才資源開發(fā)培訓(xùn)政策，不僅可以為組織中管理人員的工作提供一定的指導(dǎo)，更可以及時地為員工提供相關(guān)信息，可以起到改善公眾關(guān)系的作用，組織應(yīng)該以政策為指導(dǎo)，根據(jù)實際情況及時作出調(diào)整。

2、確定人才資源開發(fā)培訓(xùn)的需求

在對組織人員進行開發(fā)培訓(xùn)之前需要我們進行一定的調(diào)查，對組織的人才資源需求進行科學(xué)的分析，明確組織的實際需求，以便于有針對性地對員工進行培訓(xùn)，使他們獲得實際工作中所需要的技能。具體工作包括經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)的調(diào)查、績效回饋等，同時對人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作要制定明確的工作說明書，有針對性地進行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作。

3、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容

主要包括員工必須掌握的專業(yè)知識、技能，以及員工工作態(tài)度的培訓(xùn)，通過這些培訓(xùn)可以全面提升員工的整體工作素質(zhì)，同時我們要明確培訓(xùn)目標，制定嚴格的規(guī)定，對于培訓(xùn)結(jié)果進行審查，之后就是制定人才資源開發(fā)培訓(xùn)的計劃，明確培訓(xùn)的時間、地點以及具體的技術(shù)，根據(jù)實際需要制定培訓(xùn)計劃，以實現(xiàn)培訓(xùn)目的。

4、實施人才資源的培訓(xùn)開發(fā)，及時進行評價

在進行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)中方法眾多，因此我們要根據(jù)實際需要進行選擇，運用最合適的方法，使員工獲得所需的技能、知識、態(tài)度等，同時要保證一切培訓(xùn)活動都在預(yù)算之內(nèi)進行，在達到預(yù)定目標的同時，盡量降低培訓(xùn)成本。培訓(xùn)結(jié)束之后，我們可以采用問卷調(diào)查的方式對培訓(xùn)結(jié)果進行調(diào)查，聽取受訓(xùn)人員的感受以及相關(guān)的看法，及時對培訓(xùn)計劃作出調(diào)整，確保人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作達到預(yù)期目的。

四、我國人才資源開發(fā)培訓(xùn)的問題與現(xiàn)狀

為了適應(yīng)社會的發(fā)展，我國關(guān)于人才資源開發(fā)培訓(xùn)的專業(yè)隊伍已經(jīng)逐步具備了一定的規(guī)模，同時人才資源開發(fā)培訓(xùn)的技術(shù)人員的數(shù)量也在逐年增長，但是在實際工作中依然存在一定的問題，國內(nèi)人才資源開發(fā)培訓(xùn)的現(xiàn)狀不容樂觀，主要的問題包括以下幾點：

1、技術(shù)人員的整體素質(zhì)不高，不適合社會發(fā)展的需求

在實際調(diào)查中我們可以發(fā)現(xiàn)，在專業(yè)的進行人才資源開發(fā)培訓(xùn)的技術(shù)人員中，擁有本科學(xué)歷的人員只占據(jù)總技術(shù)人員百分之二十九左右，因此國內(nèi)的現(xiàn)狀就是培訓(xùn)人員的學(xué)歷較低，而且培訓(xùn)人員的年齡偏大，專業(yè)技能難以跟上時代的需求，整體的專業(yè)素質(zhì)較低，尤其缺乏一些高級管理復(fù)合型人才。

2、技術(shù)人員的分布不科學(xué)

從國內(nèi)的整體區(qū)域分布中可以看到，對于人才資源開發(fā)培訓(xùn)的專業(yè)人員主要分布在一些大中城市等經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，且大部分人員都集中在一些城市的省會；從不同行業(yè)的分布來看，進行人才資源開發(fā)培訓(xùn)的專業(yè)人員主要分布在教育行業(yè)、衛(wèi)生行業(yè)、工業(yè)以及一些國家機關(guān)等，因為國內(nèi)人們的觀念問題，導(dǎo)致農(nóng)牧業(yè)等部門的專業(yè)培訓(xùn)人員較少，分布嚴重不均，導(dǎo)致國內(nèi)很多行業(yè)的人才開發(fā)培訓(xùn)的專業(yè)人員不足。

3、人才資源開發(fā)培訓(xùn)專業(yè)人員的工作效率低

對于人才資源開發(fā)培訓(xùn)在我國的現(xiàn)狀而言，從事這一行業(yè)的人員還是很多的，雖然存在以上這些問題，但是更為重要的是專業(yè)人員的工作較少，相對的工作效率較低，因此這些技術(shù)人員在實際工作中發(fā)揮的作用相對較小，尤其在一些不發(fā)達的地區(qū)，雖然也有人才資源開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)人員，但是存在嚴重的浪費現(xiàn)象。

4、對人才資源開發(fā)培訓(xùn)的認識不足

在國內(nèi)對于人才資源的開發(fā)培訓(xùn)還缺乏足夠的認識，對于行業(yè)現(xiàn)狀缺乏危機感，尤其在一些企業(yè)內(nèi)，管理人員缺乏相關(guān)的知識，管理水平相對較低，因此在工作中沒有完善的激勵機制，人們對學(xué)習(xí)缺乏興趣，沒有足夠的緊迫感，正是因為人們的認識不足，因此缺乏足夠的重視，這也導(dǎo)致國內(nèi)的人才資源不足。

五、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的改革措施

1、建立完善的人才資源開發(fā)培訓(xùn)機制

建立完善的人才資源開發(fā)培訓(xùn)機制，要求我們建立一定的培訓(xùn)程序，從開始調(diào)查、制定培訓(xùn)計劃到對培訓(xùn)結(jié)果進行調(diào)查，需要制定嚴格的規(guī)章制度，對每一細節(jié)作出明確的要求，同時設(shè)立完善的監(jiān)督制度，對培訓(xùn)的每一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，做到獎懲分明，激勵員工進行學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)熱情，保證受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后可以學(xué)到所需的技能等，促進人才資源開發(fā)培訓(xùn)工作的發(fā)展。

2.提高人們對人才資源開發(fā)培訓(xùn)的認識

因為人們對人才資源的開發(fā)培訓(xùn)缺乏足夠的認識，所以才會造成一定的人才浪費，需要政府進行大力的宣傳推廣，同時大力扶持人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作，政府可以出臺一定的鼓勵政策，使人們意識到人才培訓(xùn)的重要性，提高人們對于人才資源開發(fā)培訓(xùn)的認識。

3、完善人才資源培訓(xùn)的分類管理

按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、思維類型、行為特點個性特點以及專業(yè)特征等，可以對人才資源進行不同的分類，明確市場需求，根據(jù)不同受訓(xùn)人員的需求以及特點，對他們進行針對性的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人員可以更好的獲得技能，提高專業(yè)能力，達到培訓(xùn)的目的，實現(xiàn)人才資源的開發(fā)利用。

六、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，人力資源的開發(fā)問題已經(jīng)引起了人們的關(guān)注，我國人口眾多，在人力資源方面我們占據(jù)優(yōu)勢，但是我們現(xiàn)在要做的是對人才資源進行開發(fā)培訓(xùn)，本文就對此進行了分析討論，并提出了具體的解決措施，希望可以解決國內(nèi)的人才資源開發(fā)培訓(xùn)問題，為社會的發(fā)展提供更多的人才。

參考文獻：

[1] 陳振華，孟華，《公共人力資源管理[M]》，福建人民出版社，2003,3

[2] 任羅生，《我國人才資源開發(fā)研究[M]》，社會科學(xué)文獻出版社，2009,6

[3] 潘晨光，《中國人才發(fā)展報告（2009）[M]》，社會科學(xué)文獻出版社，2009,6

[4] 于桂蘭，魏海燕，《人力資源管理[M]》，北京清華大學(xué)出版社，2003

篇10

（一）高等學(xué)校獨立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費逐漸減少，占高等學(xué)?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進高等學(xué)校的發(fā)展。正是因為教育事業(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊伍，對學(xué)校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學(xué)校不斷擴招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔(dān)，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國外和經(jīng)濟發(fā)達的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來，高等學(xué)校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現(xiàn)今選聘的重點參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學(xué)歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養(yǎng)，而不是招攬進來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實現(xiàn)其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當給予激勵留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認真分析高等學(xué)校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因為擁有高素質(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來。要對教師員工進行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實際近況進行合理的規(guī)劃，對人才的質(zhì)和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學(xué)合理。同時做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學(xué)校自身的競爭力，促進高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學(xué)歷和成績作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個人的行為，提高引進人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴格做好在培訓(xùn)前對參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對于培訓(xùn)的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結(jié)語