導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度及流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題

（一）觀念落后

有關(guān)調(diào)查顯示，當(dāng)前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統(tǒng)的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認(rèn)識(shí)，普遍認(rèn)為只要保證學(xué)校教師的工作效率和學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，提高課堂教學(xué)質(zhì)量就可以了。部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視了對(duì)人事工作信息化管理的革新，單純地認(rèn)為人事工作信息化管理只是將傳統(tǒng)人工工作方法轉(zhuǎn)化為計(jì)算機(jī)工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會(huì)產(chǎn)生很大的作用，這一觀念嚴(yán)重阻礙了人事工作管理信息化建設(shè)的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高職院校的人事管理工作涉及的內(nèi)容從學(xué)生個(gè)人檔案、學(xué)習(xí)資料、課程安排、生活管理到教師的個(gè)人檔案、教學(xué)計(jì)劃、課堂教學(xué)安排等，這些內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對(duì)人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學(xué)、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎(chǔ)。但是從當(dāng)前高職院校人事管理制度現(xiàn)狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標(biāo)缺乏，很多工作無據(jù)可依。此外，由于缺乏完善的規(guī)章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內(nèi)部工作細(xì)節(jié)不精確，最終嚴(yán)重影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量和教師的教學(xué)質(zhì)量[2]。

（三）人事管理人員綜合素質(zhì)不高

高職院校的人事管理人員作為這項(xiàng)工作的首要執(zhí)行者，必須具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)知識(shí)，善于將學(xué)校的人事工作與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)有效結(jié)合起來。然而，從當(dāng)前的高校人事管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀來看，這些管理人員大都缺乏專業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，在信息管理方面能力的缺乏，對(duì)于數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)頁制作、編程等方面的計(jì)算機(jī)知識(shí)極度缺乏。此外，當(dāng)前的人事管理人員并沒有花時(shí)間提升自身的能力，其綜合素質(zhì)有待提高。

二、高職院校人事工作信息化管理對(duì)策

（一）革新管理觀念

要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設(shè)，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師在人事管理方面的觀念，引導(dǎo)他們與時(shí)俱進(jìn)、敢于創(chuàng)新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認(rèn)識(shí)到信息化技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用對(duì)提高學(xué)校人事管理工作質(zhì)量和效率的重要意義，將觀念改革作為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，在革新管理觀念的基礎(chǔ)上，要強(qiáng)化對(duì)信息化技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)及人事工作信息化建設(shè)的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術(shù)，從而確保人事管理信息化建設(shè)的切實(shí)推進(jìn)[3]。

（二）完善人事管理信息化規(guī)章制度

完善的規(guī)章制度是做好任何事的基礎(chǔ)，高職院校的人事管理工作也是如此。學(xué)校首先要將人事管理工作涉及的內(nèi)容、工作權(quán)限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設(shè)過程中技術(shù)維護(hù)、內(nèi)容建設(shè)、審查批準(zhǔn)等內(nèi)部管理工作的流程，將工作崗位職責(zé)明確落實(shí)，確立崗位負(fù)責(zé)制。在工作方法上，要制定嚴(yán)格規(guī)范的操作流程，按章辦事，確立認(rèn)識(shí)管理時(shí)間制度，從而保證各方面工作的穩(wěn)步推進(jìn)。

（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)

人事管理工作質(zhì)量的好壞取決于管理人員能力的大小，學(xué)校要聘請(qǐng)專業(yè)的信息化技術(shù)人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)，培養(yǎng)專業(yè)水平高、知識(shí)過硬的復(fù)合型人才。為此，高職院?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手：一是選拔專業(yè)的技術(shù)型人才，并做好崗前培訓(xùn)工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓(xùn)和自我提升的機(jī)會(huì)，如舉辦講座、進(jìn)修等；三是實(shí)施“引進(jìn)來，走出去”戰(zhàn)略，與校外企業(yè)和高校做好技術(shù)交流學(xué)習(xí)工作[4]。

三、結(jié)語

在互聯(lián)網(wǎng)信息化全面革新的新形勢(shì)下，為了改變傳統(tǒng)人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設(shè)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，從全方位的角度逐步推進(jìn)高職院校人事工作的信息化建設(shè)。

作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設(shè)研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2014(14):125-127,132.

[2]陳利紅.高職院校人事管理現(xiàn)狀及信息化建設(shè)探索[J].遼寧師專學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2013(3):129-130.

篇2

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對(duì)應(yīng)的措施，對(duì)于提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1對(duì)人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會(huì)控制年輕人的進(jìn)入，使知識(shí)得不到更新，同時(shí)由于沒有較大競(jìng)爭(zhēng)，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動(dòng)和配置明顯不足。其次對(duì)于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識(shí)與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊(duì)伍素質(zhì)整體偏低。

1.2沒有健全的人才選拔機(jī)制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評(píng)定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。

2事業(yè)單位人事管理走出困境的對(duì)策

2.1明確人事管理理念

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識(shí)到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺(tái)，只有對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人事管理工作的發(fā)展和走勢(shì)有前瞻性的預(yù)測(cè)，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時(shí)，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時(shí)對(duì)管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對(duì)人事的實(shí)際需求。

2.2完善人才激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，將員工的個(gè)人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并為其個(gè)人發(fā)展提供便利條件，如國(guó)外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢(shì)。通過完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項(xiàng)管理制度有機(jī)結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時(shí)，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時(shí)間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4人本理念的運(yùn)用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個(gè)體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵(lì)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長(zhǎng)處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)金掛鉤的獎(jiǎng)懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)完善員工的成長(zhǎng)機(jī)制，使每個(gè)人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，人盡其長(zhǎng)，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時(shí)代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

［1］王俊艷．人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J]．中小事業(yè)單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．

［2］吳沛．事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應(yīng)對(duì)策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．

篇3

人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間觀念強(qiáng)、有較強(qiáng)的工作計(jì)劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對(duì)大家有所幫助。

人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。

2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。

3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項(xiàng)制度。

4、負(fù)責(zé)公司各個(gè)部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績(jī)效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施。

5、負(fù)責(zé)擬定公司各項(xiàng)相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。

6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)凝聚力。

7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，及時(shí)處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。

對(duì)公司證照、資質(zhì)年審的及時(shí)申報(bào)，保障公司經(jīng)營(yíng)過程的合規(guī)性。

8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。

2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動(dòng)關(guān)系、社保等工作;

4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會(huì)及其它文娛活動(dòng);

5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項(xiàng)管理工作。

人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);

2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;

3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實(shí)施招聘工作，為公司及時(shí)提供專業(yè)人才;

4.負(fù)責(zé)組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;

5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績(jī)效考核體系，協(xié)助組織績(jī)效分析會(huì)議，定期匯總績(jī)效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;

6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;

7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;

8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作;

9.負(fù)責(zé)員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等工作的綜合管理;

10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議;

11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會(huì)安排、會(huì)務(wù)組織、文體活動(dòng)安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進(jìn)對(duì)外合作的友好往來;

12.完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺(tái)的甄選;

2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計(jì)劃;

3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對(duì)人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評(píng)估公司現(xiàn)有人力資源;

5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動(dòng)向;

6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計(jì)劃

2)對(duì)各部門實(shí)行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度

4)制度年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計(jì)劃

5)制度績(jī)效考核、薪級(jí)評(píng)定、員工激勵(lì)措施方案

人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度

3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負(fù)責(zé)與勞動(dòng)人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時(shí)獲得相關(guān)政策支持

人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項(xiàng)規(guī)章制度;

2、負(fù)責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績(jī)效考核的執(zhí)行;

3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;

4、負(fù)責(zé)做好行政費(fèi)用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計(jì)匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;

6、建立管理維護(hù)好人事行政各種檔案文件資料;

7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動(dòng)，做好客戶來訪接待工作;

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一、經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會(huì)管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵(lì)機(jī)制中薪酬制度缺陷對(duì)人事管理中激勵(lì)機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)方式的不足雖然很多醫(yī)院存在著激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)方式固定、被動(dòng)，無法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對(duì)象、場(chǎng)合，毫無方法地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表揚(yáng)，同時(shí)，長(zhǎng)期被動(dòng)的激勵(lì)方式，使員工積怨已久，對(duì)醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒有保證激勵(lì)的連貫性，讓人才儲(chǔ)備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核制度

那么，在該市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對(duì)于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級(jí)任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，為職場(chǎng)新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵(lì)機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績(jī)效業(yè)績(jī)，劃分出職位工資、績(jī)效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績(jī)效工資則看員工的工作業(yè)績(jī)，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵(lì)措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長(zhǎng)，使得我國(guó)的綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過對(duì)企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵(lì)企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵(lì)，規(guī)范員工行為意識(shí)，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

篇5

一、幼兒園教師管理中存在的問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)參差不齊

長(zhǎng)期以來，幼兒園作為教育機(jī)構(gòu)，非常重視教師專業(yè)培訓(xùn)，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個(gè)體的培養(yǎng)，有梯隊(duì)的建設(shè)，但多指向教師隊(duì)伍。雖然《幼兒園工作規(guī)程》和各省市幼兒園工作督導(dǎo)方案都對(duì)師幼比例有明確規(guī)定，但多數(shù)幼兒園缺乏對(duì)幼兒園整個(gè)組織中人力資源系統(tǒng)的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級(jí)教師與一級(jí)教師的比例等。此外，在人員配置上多依據(jù)經(jīng)驗(yàn)行事，缺少科學(xué)、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發(fā)展。

（二）崗位職責(zé)界限模糊

許多幼兒園對(duì)不同崗位的職責(zé)要求大多停留在實(shí)際工作要求或工作概述上，如應(yīng)該做什么不應(yīng)做什么，但對(duì)工作條件說明不足，尤其是對(duì)崗位的工作性質(zhì)缺乏明確說明，很多時(shí)候會(huì)認(rèn)為部門內(nèi)人員應(yīng)該知道自己的領(lǐng)導(dǎo)歸屬，不需要作出明確規(guī)定。但在實(shí)際工作中，往往會(huì)出現(xiàn)一頭多管或一件事多次匯報(bào)仍無結(jié)果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責(zé)不明晰往往會(huì)引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）管理水平亟待提高

由于多數(shù)幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業(yè)培訓(xùn)，多是老帶新或邊做邊學(xué)，仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內(nèi)容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實(shí)現(xiàn)幼兒園的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、幼兒園實(shí)施崗位設(shè)置的必要性

長(zhǎng)期以來，幼兒園多是以事管人，憑經(jīng)驗(yàn)開展人事工作，對(duì)幼兒園人力資源缺乏系統(tǒng)的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發(fā)了《關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，根據(jù)崗位設(shè)置的精神，應(yīng)該科學(xué)設(shè)置崗位，堅(jiān)持運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點(diǎn)的崗位管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，促進(jìn)幼教事業(yè)的發(fā)展?？梢姡谟變簣@實(shí)施崗位設(shè)置十分必要。

首先，幼兒園崗位設(shè)置可以穩(wěn)定和吸引人才。幼兒園崗位設(shè)置應(yīng)遵循最佳組合、最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最少數(shù)量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。在設(shè)置幼兒園崗位時(shí)，要做好崗位分析，制定切實(shí)可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責(zé)，要以事為主，根據(jù)幼兒園事業(yè)發(fā)展為設(shè)置崗位的主要依據(jù)；要從全局出發(fā)，考慮幼兒園的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，切合實(shí)際；既要考慮師資隊(duì)伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，以使幼兒園崗位穩(wěn)定、凝聚隊(duì)伍、吸引人才。

其次，幼兒園崗位設(shè)置有利于加強(qiáng)履職考核。幼兒園崗位設(shè)置與幼兒園崗位職責(zé)是形式與內(nèi)容的關(guān)系，幼兒園崗位職責(zé)是幼兒園對(duì)每個(gè)崗位規(guī)定的競(jìng)聘上崗標(biāo)準(zhǔn)，它要求每個(gè)崗位對(duì)所承擔(dān)的工作都有明確的規(guī)定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當(dāng)，崗位就形同虛設(shè)，聘任工作同樣會(huì)流于形式。幼兒園應(yīng)加強(qiáng)聘后管理，依據(jù)崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結(jié)合的方式進(jìn)行嚴(yán)格考核，把考核與職務(wù)評(píng)聘、分配、晉升等結(jié)合起來，通過考核實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的用人機(jī)制?？己藨?yīng)規(guī)范化，考核內(nèi)容應(yīng)契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責(zé)，可激勵(lì)教職工不斷努力，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用。所以，崗位設(shè)置也能促進(jìn)幼兒園人力資源管理的效能。

再次，幼兒園崗位設(shè)置可以健全崗位管理制度，進(jìn)而保證崗位設(shè)置工作順利進(jìn)行。崗位管理主要是通過崗位設(shè)置、崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實(shí)現(xiàn)。幼兒園要制定科學(xué)合理的設(shè)崗方案和相關(guān)管理制度，使設(shè)崗工作有據(jù)可依、有章可循，要保證政策的相對(duì)連續(xù)性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對(duì)穩(wěn)定，又要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的、發(fā)展的觀點(diǎn)看待崗位設(shè)置。幼兒園要在國(guó)家和上級(jí)主管部門宏觀政策指導(dǎo)下，結(jié)合各自的實(shí)際，制定可行的管理制度，除堅(jiān)持崗位聘用、聘約管理、科學(xué)考核、動(dòng)態(tài)管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實(shí)行“少數(shù)人員終身崗位”制度、“部分人員長(zhǎng)期崗位”制度、“非升即轉(zhuǎn)或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內(nèi)外公開招聘制度等管理制度。

三、幼兒園崗位設(shè)置需要注意的問題

（一）加強(qiáng)聯(lián)系：促進(jìn)相互配合

幼兒園管理的對(duì)象是人，幼兒園工作的性質(zhì)是育人，工作中人與人之間一定會(huì)出現(xiàn)協(xié)作關(guān)系，而且幼兒園人員配置相對(duì)緊缺，很多時(shí)候一個(gè)人要兼顧不同工作。因此，在崗位設(shè)置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細(xì)。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務(wù)、廚房、醫(yī)務(wù)部門等，崗位職責(zé)要細(xì)中有粗、粗中帶細(xì)，既有與工作性質(zhì)匹配的細(xì)項(xiàng)要求，還有不同崗位間配合的規(guī)定，讓教職工間建立相互協(xié)作的關(guān)系，不要因?yàn)閸徫辉O(shè)置將所有的工作割裂開來。

（二）推陳出新：打破慣性思維

為有效推進(jìn)崗位設(shè)置工作，首先必須打破認(rèn)為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個(gè)主要環(huán)節(jié)公開化、透明化，要讓單位內(nèi)部人員明曉崗位設(shè)置的基本意義和作用，知道崗位設(shè)置不是針對(duì)某人而制定，而是立足于幼兒園的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、改善人事管理的需要和激發(fā)人員活力的手段。其次，每一個(gè)方案的出臺(tái)必須經(jīng)教代會(huì)通過，并在園內(nèi)公示，同時(shí)通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內(nèi)涵，達(dá)成共識(shí)。只有得到廣大教職工的認(rèn)可，崗位設(shè)置工作才有可能穩(wěn)步推進(jìn)。

（三）遵循規(guī)律：細(xì)化流程管理

在實(shí)際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等許多方面對(duì)崗位進(jìn)行詳細(xì)約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創(chuàng)造性，又有一定流程順序可以遵循的規(guī)律性，可以根據(jù)教職工常規(guī)性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補(bǔ)充使用。在工作流程式中，我園從時(shí)間、工作任務(wù)、兒童培養(yǎng)等方面對(duì)教職工大塊時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務(wù)有清潔衛(wèi)生、迎接幼兒來園、指導(dǎo)幼兒整理個(gè)人物品三大項(xiàng)工作，相對(duì)應(yīng)幼兒有禮貌、自我服務(wù)、良好的情緒及生活習(xí)慣培養(yǎng)等五項(xiàng)目標(biāo)。這些對(duì)不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓?shí)徫徽f明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。

（四）重視培訓(xùn)：提高管理水平

崗位設(shè)置是一項(xiàng)專業(yè)的工作，作為事業(yè)性質(zhì)的幼兒園的人事管理人員必須掌握國(guó)家、省、市相關(guān)政策和同時(shí)具備崗位分析與應(yīng)用方面的專業(yè)能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關(guān)能力）。據(jù)了解，絕大多數(shù)幼兒園人事管理人員未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)崗位設(shè)置缺乏整體認(rèn)識(shí)。順利地開展崗位設(shè)置工作，必須加強(qiáng)對(duì)幼兒園人事管理人員的培訓(xùn)，以此加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的自身建設(shè)，全面提高整個(gè)隊(duì)伍的政策水平和專業(yè)能力。

四、幼兒園崗位設(shè)置的步驟和有效策略

幼兒園崗位設(shè)置通過對(duì)幼兒園內(nèi)部崗位研究、崗位說明，通過以崗設(shè)人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進(jìn)人員間的良性流動(dòng)等優(yōu)化人員的利用，達(dá)到人力資源的合理調(diào)控，因此，合理的崗位設(shè)置是優(yōu)化人力資源的有力保障。在實(shí)際崗位設(shè)置工作中，事業(yè)單位性質(zhì)的幼兒園可參照國(guó)家、省市相關(guān)文件執(zhí)行，其他幼兒園則可依據(jù)本單位的情況制定。在實(shí)際操作中，建議幼兒園應(yīng)該重視以下關(guān)鍵步驟。

（一）全面深入調(diào)查，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定位

崗位設(shè)置關(guān)乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協(xié)調(diào)，而人力資源的開發(fā)利用關(guān)系到幼兒園整體的發(fā)展。因此，在制定方案前必須對(duì)幼兒園的現(xiàn)狀進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析、崗位分類和規(guī)范，了解員工的實(shí)際情況。如作為事業(yè)性質(zhì)的某幼兒園，在進(jìn)行崗位設(shè)置前，對(duì)整所幼兒園的部門數(shù)、職數(shù)、已聘職稱人數(shù)和未聘職稱人數(shù)、職資比例以及人員學(xué)歷、經(jīng)歷等進(jìn)行調(diào)查，充分了解當(dāng)前幼兒園部門和人員實(shí)際情況、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)層次，然后參照幼兒園未來規(guī)劃進(jìn)行比照，結(jié)合幼兒園未來發(fā)展中對(duì)人力的要求，如資職的變化、學(xué)歷的提高、人員的培訓(xùn)以及由此帶來的財(cái)政支出等，通盤考慮，再結(jié)合市里的有關(guān)文件對(duì)所有各部門人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。了解現(xiàn)狀才能明確不足，未來定位準(zhǔn)確才能有發(fā)展的空間，分析現(xiàn)狀與科學(xué)規(guī)劃是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)。

（二）詳細(xì)制定方案，落實(shí)從嚴(yán)設(shè)崗

崗位設(shè)置方案一般包括四個(gè)方面：指導(dǎo)思想及原則、單位的主要任務(wù)及職責(zé)、崗位設(shè)置和組織實(shí)施。在此基礎(chǔ)上，幼兒園可增加對(duì)現(xiàn)狀的分析，以便在執(zhí)行的過程中有據(jù)可依、有證可查。實(shí)際制定過程中，幼兒園還應(yīng)盡可能地詳細(xì)陳述崗位設(shè)置和組織實(shí)施兩個(gè)部分，在崗位設(shè)置中可按工種設(shè)崗，也可按部門設(shè)崗位。如事業(yè)單位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位設(shè)崗。崗位設(shè)置必須從實(shí)從真，堅(jiān)持最少化原則，以一名員工滿工作負(fù)荷為單元?jiǎng)澐止ぷ魅蝿?wù)；因事設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗的思想，不設(shè)“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質(zhì)不同，可根據(jù)部門情況進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，適當(dāng)擴(kuò)大。如保教部門因工作性質(zhì)需增加機(jī)動(dòng)人員，在原有定崗的基礎(chǔ)上可根據(jù)工作任務(wù)考慮增加人手。同時(shí)，重視優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則，既考慮到幼兒園的實(shí)際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫(yī)務(wù)等部門的需求，關(guān)鍵是高、中、低結(jié)構(gòu)比例的劃分。合理的結(jié)構(gòu)，才能既使崗位發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、科學(xué)、高效的作用，又讓教職工有自我發(fā)展的空間。此外，組織實(shí)施部分應(yīng)詳盡、客觀公正、公開，領(lǐng)導(dǎo)小組、領(lǐng)導(dǎo)成員的職責(zé)、時(shí)間安排、實(shí)施細(xì)則及注意的問題都應(yīng)該科學(xué)論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發(fā)員工的誤解。

（三）借動(dòng)態(tài)管理制定崗位說明書

崗位工作分析是對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對(duì)崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應(yīng)以動(dòng)態(tài)管理為原則開展。在制定崗位說明書時(shí)，先細(xì)化完善各崗位的工作職責(zé)，并制定詳細(xì)的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時(shí)段的工作重點(diǎn)，并經(jīng)多次修訂，以此為基礎(chǔ)分析不同崗位工作重點(diǎn)與差異。同時(shí)，借鑒動(dòng)態(tài)管理思想理順崗位說明書，按計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的過程循環(huán)改進(jìn)說明書，使之由動(dòng)態(tài)趨向穩(wěn)定。如，第一次制定初級(jí)說明書時(shí)由下至上完成，由各年級(jí)主任收集信息完成，并將之投放運(yùn)行，一個(gè)月后反饋意見進(jìn)行改進(jìn)，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級(jí)說明書，再次投放使用兩至三個(gè)月，結(jié)合環(huán)境因素、工作實(shí)情、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂后形成定稿。經(jīng)過三個(gè)階段的動(dòng)態(tài)評(píng)析和改進(jìn)后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實(shí)際，既可以反映組織對(duì)崗位的要求，也體現(xiàn)了教職員工的意愿。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱家雄.中國(guó)基礎(chǔ)教育學(xué)科年鑒?學(xué)前教育卷.北京：北京師范大學(xué)出版社，2011（1）

[2]國(guó)家人事部、教育部.關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見（國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào)）.2007

篇6

一、新時(shí)期醫(yī)院人事管理存在的問題分析

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，我國(guó)人民生活水平不斷提高，對(duì)醫(yī)院就醫(yī)環(huán)境、服務(wù)方面提出了更高的要求。醫(yī)院管理面臨新的問題，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。

(一)思想觀念方面的問題

第一，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代思想。很多醫(yī)院的發(fā)展仍然沒有擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不良影響，在經(jīng)營(yíng)方式上仍然實(shí)行平均經(jīng)營(yíng)，在分配制度實(shí)行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現(xiàn)象。由于員工缺乏對(duì)自身合理定位，缺乏對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正確認(rèn)識(shí)。在發(fā)展方向上的目標(biāo)不明確，調(diào)動(dòng)不起員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫(yī)院各主體之間沒有形成競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員的服務(wù)意識(shí)淡薄、服務(wù)態(tài)度差，以醫(yī)者自居，缺乏一定的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；第二，醫(yī)務(wù)人員之間論資排輩思想。醫(yī)院在招聘工作人員和技術(shù)人員的時(shí)候過分注重對(duì)學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及年齡等因素的考察，往往忽視了對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際工作能力、專業(yè)知識(shí)掌握程度、專業(yè)知識(shí)應(yīng)用水平以及職業(yè)道德素養(yǎng)方面的考察。主要原因是醫(yī)院的論資排輩思想嚴(yán)重，沒有建立起科學(xué)、真實(shí)、有效的人才招聘機(jī)制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進(jìn)輕能力、重學(xué)歷的舊觀念，很難招聘到符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫(yī)院屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位工資的標(biāo)準(zhǔn)和下發(fā)，都是按照國(guó)家相關(guān)文件的規(guī)定，統(tǒng)一操作，沒有按崗位按工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)很難反映出醫(yī)院不同崗位、不同工作性質(zhì)工作人員的工作業(yè)績(jī)，難以與實(shí)際工作相聯(lián)系，難以調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。

(二)人才管理制度不健全不完善

思想觀念問題只是醫(yī)院人事管理中存在問題的一個(gè)方面，醫(yī)院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，管理機(jī)制落后，不能使用經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。科學(xué)、有效、合理的人才管理機(jī)制是醫(yī)院人事制度改革順利開展的依據(jù)。但是我國(guó)醫(yī)院受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代模式的制約，各項(xiàng)職能的劃分不清，職權(quán)不明，職位的確立不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用；第二，人才管理與流動(dòng)問題。人才招聘和人才管理是醫(yī)院人事管理的兩項(xiàng)重要內(nèi)容，也是醫(yī)院人事制度改革需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。沒有健全完善的人事管理機(jī)制作支撐，優(yōu)秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動(dòng)機(jī)制，就會(huì)讓醫(yī)院?jiǎn)T工因?yàn)槿鄙俑?jìng)爭(zhēng)意識(shí)而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機(jī)制、和諧的人文環(huán)境以及完善的硬件設(shè)施也是吸引高層次人才的重要外部條件。

二、改善醫(yī)院人事管理問題的方法

(一)樹立醫(yī)院的集體意識(shí)，形成醫(yī)院的獨(dú)特文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的綜合實(shí)力，新時(shí)期越來越多的企業(yè)開始注重企業(yè)文化建設(shè)。醫(yī)院文化水平的高低，體現(xiàn)了醫(yī)院綜合實(shí)力的高低。大家所熟悉的梅奧醫(yī)院，患者需求至上這一理念貫穿在整個(gè)醫(yī)院管理之中。從招聘和培訓(xùn)員工、醫(yī)療設(shè)施的設(shè)計(jì)，還是病人就醫(yī)服務(wù)，病人及其家屬都能實(shí)實(shí)在在地感受到梅奧醫(yī)院病人為先的服務(wù)理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫(yī)院文化是醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中長(zhǎng)期沉淀下來的精神文明和物質(zhì)文明之和，是醫(yī)院價(jià)值觀念的體現(xiàn)。醫(yī)院文化建設(shè)從另一方面來講，也是對(duì)人的建設(shè)，通過每個(gè)員工的文化素質(zhì)的培養(yǎng)和塑造，促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展，并使個(gè)人的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來。讓醫(yī)院精神和理念深入員工內(nèi)心，使員工對(duì)醫(yī)院發(fā)展、對(duì)醫(yī)療服務(wù)有更深的認(rèn)同感，激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)，是醫(yī)院文化建設(shè)的最終目的，也是員工人生觀、價(jià)值觀更好實(shí)現(xiàn)的橋梁。加強(qiáng)員工的思想文化建設(shè)，醫(yī)院要根據(jù)社會(huì)發(fā)展需要擁有自己獨(dú)特管理理念和管理方法，從而指導(dǎo)日常工作的展開。只有這樣才能保證醫(yī)院全體員工在明確的價(jià)值觀引導(dǎo)下做好自己的本職工作，更好的服務(wù)人民大眾。為有效解決醫(yī)護(hù)人員之間、醫(yī)患人員之間的矛盾，人事管理部門應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本的價(jià)值觀念，在工作中設(shè)立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺(tái)。比如設(shè)置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)，讓工作人員有機(jī)會(huì)、有渠道表達(dá)自己的心聲，發(fā)表自己的見解，從而實(shí)現(xiàn)矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對(duì)于和諧美好的工作環(huán)境的構(gòu)建以及醫(yī)院全體員工，上下一心，共同為醫(yī)院的發(fā)展而努力局面的形成有重要意義。

(二)做好人才培養(yǎng)和管理工作

21世紀(jì)最缺乏的是人才，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)、調(diào)度和管理是醫(yī)院人事制度管理改革工作的重點(diǎn)。要求做好以下兩個(gè)方面工作第一，建立科學(xué)有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)最基本的，綜合起來看是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，一支高水平、高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，直接決定著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)水平以及發(fā)展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學(xué)習(xí)以及晉升的機(jī)會(huì)，建立科學(xué)有效的人才考核機(jī)制辦法，嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，防止因?yàn)樗饺擞∠蠛完P(guān)系影響競(jìng)爭(zhēng)的平等性是醫(yī)院開展人才培養(yǎng)機(jī)制的關(guān)鍵。第二，建立科學(xué)完善的人才考核和評(píng)價(jià)機(jī)制?？茖W(xué)、合理、完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制需要依據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工職責(zé)、能力不同來區(qū)別設(shè)置。在執(zhí)行過程中要結(jié)合員工日常的行為表現(xiàn)以及綜合業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考察，通過合理的獎(jiǎng)懲和晉升辦法不斷激發(fā)員工的工作積極性。

(三)逐步實(shí)現(xiàn)人事管理信息化，提高人事管理效率

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，醫(yī)院的人事管理也應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，走信息化發(fā)展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環(huán)節(jié)有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，能夠及時(shí)地提供可靠的、全面的數(shù)據(jù),為領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化決策提供重要依據(jù)。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫(yī)院人事管理部門可從復(fù)雜的行政事務(wù)之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉(zhuǎn)移到為員工服務(wù)和支持管理層戰(zhàn)略上來。如何構(gòu)建人力資源信息化，可以從以下幾個(gè)方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫(yī)院人事檔案信息管理系統(tǒng)，不斷完善人事檔案信息管理數(shù)據(jù)庫、醫(yī)院職工工資數(shù)據(jù)庫、人事檔案查詢目錄數(shù)據(jù)庫以及人事檔案材料目錄數(shù)據(jù)庫，提高人事管理效率和人事服務(wù)質(zhì)量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績(jī)效記錄、考勤記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗記錄、社保記錄、調(diào)薪記錄以及獎(jiǎng)懲記錄等數(shù)據(jù)。人員信息化采集體現(xiàn)了人事信息管理系統(tǒng)的主要優(yōu)勢(shì)，員工可以自行對(duì)各自的信息進(jìn)行維護(hù)，比如考勤的申報(bào)工作、職稱的變動(dòng)、學(xué)歷的更改等。以前的申報(bào)和變動(dòng)工作主要是靠紙質(zhì)材料的上報(bào)審批，人事信息化之后可以有效地實(shí)現(xiàn)員工自助服務(wù)，員工只需點(diǎn)擊鼠標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)信息的申報(bào)與審批，從而簡(jiǎn)化了繁瑣的審批流程。

三、結(jié)語

篇7

通過為期10天對(duì)酒店服務(wù)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)和酒店各崗位服務(wù)技能的學(xué)習(xí)，使參加實(shí)習(xí)的學(xué)生了解行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，掌握必要的行業(yè)知識(shí)和專業(yè)理論，熟悉并掌握酒店崗位服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與程序、酒店從業(yè)人員基本素質(zhì)與有效溝通技巧等，為順利今后專業(yè)學(xué)習(xí)和走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容和崗位

通過此次的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)能夠幫助學(xué)生積累富有價(jià)值的社會(huì)實(shí)踐和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，增加見識(shí)著名國(guó)際政治、經(jīng)濟(jì)人物的機(jī)會(huì)；將提供為期一周的專業(yè)技能和知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)實(shí)習(xí)生在實(shí)踐期間參與峰會(huì)活動(dòng)給予足夠的引導(dǎo)和幫助；實(shí)習(xí)結(jié)束后，給予每一名參與此次活動(dòng)接待表現(xiàn)合格的學(xué)生頒發(fā)《頂級(jí)國(guó)際會(huì)議參與證書》。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生，我們會(huì)考慮提供長(zhǎng)期的實(shí)習(xí)或者全職工作崗位。

主要為宴會(huì)服務(wù)員，負(fù)責(zé)晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務(wù)。

實(shí)習(xí)崗位要求

身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達(dá)能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達(dá)能力；富有團(tuán)隊(duì)合作精神，具有積極的工作態(tài)度和學(xué)習(xí)精神。

三、實(shí)施步驟

與酒店成立教學(xué)實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，安排好酒店的指導(dǎo)教師，制定保障措施。

實(shí)習(xí)實(shí)施。學(xué)院、系、酒店和其他保障工作人員按照實(shí)習(xí)計(jì)劃實(shí)施實(shí)習(xí)工作。

效果評(píng)估與優(yōu)化。學(xué)院和酒店針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及方式，對(duì)參加教學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的反饋、評(píng)價(jià)與考核。

四、考核辦法

實(shí)習(xí)學(xué)生寫出實(shí)習(xí)小結(jié)，實(shí)習(xí)單位和指導(dǎo)老師根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行考核鑒定，學(xué)生提交《廣州華夏職業(yè)學(xué)院教學(xué)實(shí)習(xí)成績(jī)考核鑒定表》。

保障措施

成立有實(shí)習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、系領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)教師、輔導(dǎo)員組成的教學(xué)實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，其任務(wù)是負(fù)責(zé)教學(xué)實(shí)習(xí)工作的組織、領(lǐng)導(dǎo)工作，協(xié)調(diào)教學(xué)實(shí)習(xí)工作的相關(guān)事宜。

依托教學(xué)實(shí)習(xí)企業(yè)，選聘優(yōu)秀的企業(yè)指導(dǎo)教師，提供良好的教學(xué)環(huán)境和實(shí)踐資源，高質(zhì)量地完成教學(xué)實(shí)習(xí)工作。

選派實(shí)踐能力強(qiáng)而且教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師擔(dān)任教學(xué)實(shí)習(xí)任務(wù)，確保教學(xué)質(zhì)量。

專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告范文（二）

一、實(shí)習(xí)目的：

二、公司概況

我所在的公司叫山西彤輝科貿(mào)有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責(zé)任公司，其經(jīng)營(yíng)范圍是家具及木器制品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及銷售；家具設(shè)計(jì)及室內(nèi)裝橫；軟件開發(fā)及應(yīng)用；數(shù)碼產(chǎn)品、五金交電、家電、針紡織品、化工產(chǎn)品（不含危險(xiǎn)品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發(fā)零售；酒店管理咨詢服務(wù)；機(jī)械設(shè)備的銷售及租賃。財(cái)務(wù)室設(shè)有一個(gè)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)，一個(gè)出納，兩個(gè)會(huì)計(jì)員，而教導(dǎo)我的是老會(huì)計(jì)李會(huì)計(jì)。

三、實(shí)習(xí)經(jīng)過

剛到會(huì)計(jì)部李會(huì)計(jì)就叫我先看他們以往所制的會(huì)計(jì)憑證。總以為憑著記憶加上大學(xué)里學(xué)的理論對(duì)于區(qū)區(qū)原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態(tài)度讓我忽視了會(huì)計(jì)循環(huán)的基石——會(huì)計(jì)分錄，以至于后來李會(huì)計(jì)讓我嘗試制單的良苦用心。于是實(shí)習(xí)時(shí)只能晚上回家補(bǔ)課了，把公司日常較多使用的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)認(rèn)真讀透。畢竟會(huì)計(jì)分錄在書本上可以學(xué)習(xí)，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實(shí)習(xí)時(shí)才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認(rèn)識(shí)就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務(wù)的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準(zhǔn)備。

制好憑證就進(jìn)入記帳程序了。雖說記帳看上去有點(diǎn)象小學(xué)生都會(huì)做的事，可重復(fù)量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細(xì)心是很難勝任的。因?yàn)橐怀鲥e(cuò)并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個(gè)步驟會(huì)計(jì)制度都是有嚴(yán)格的要求的。例如寫錯(cuò)數(shù)字就要用紅筆劃?rùn)M線，再蓋上責(zé)任人的章，才能作廢。對(duì)于數(shù)字的書寫也有嚴(yán)格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時(shí)要清楚每一明細(xì)分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長(zhǎng)的借貸的就不能結(jié)平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點(diǎn)馬虎，這并不是做作業(yè)時(shí)或考試時(shí)出錯(cuò)了就扣分而已，這是關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的帳務(wù)，是一個(gè)企業(yè)以后制定發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

從制單到記帳的整個(gè)過程基本上了解了個(gè)大概后，就要認(rèn)真結(jié)合書本的知識(shí)總結(jié)一下手工做帳到底是怎么一回事。李會(huì)計(jì)很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時(shí)候才使用這種帳單，有了基本認(rèn)識(shí)以后學(xué)習(xí)起來就會(huì)更得心應(yīng)手了。

四、實(shí)習(xí)收獲

這次實(shí)習(xí)讓我明白進(jìn)取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學(xué)習(xí)到的知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此我們要在其他時(shí)間多給自己充電，在扎實(shí)本專業(yè)的基礎(chǔ)上也要拓寬學(xué)習(xí)領(lǐng)域。同時(shí)在實(shí)際的工作中遇到問題時(shí)要多向他人請(qǐng)教。人際溝通也是非常重要的一點(diǎn)，如何與人打交道是一門藝術(shù)，也是一種本領(lǐng)，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進(jìn)入社會(huì)的我們也要面臨正式的實(shí)習(xí)了，我想每一次的經(jīng)歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財(cái)富。在工作上，在學(xué)習(xí)上，我們要讓這些寶貴的財(cái)富發(fā)揮它的作用，從而達(dá)到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學(xué)到的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷的應(yīng)用到實(shí)際工作來，充分展示自我的個(gè)人價(jià)值和人生價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)自我的理想和光明的前程努力。

專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告范文（三）

經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤

大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的，實(shí)習(xí)時(shí)間，實(shí)習(xí)單位，實(shí)習(xí)內(nèi)容，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡(jiǎn)稱S公司）

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

（一）日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

入職

（1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

（8）經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

離職

（1）提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

調(diào)動(dòng)

（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

（2）由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

（二）招聘

網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

（三）關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

（五）關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能。現(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來；負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

（六）關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說一下就放在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國(guó)的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國(guó)企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

篇8

本人自20xx年畢業(yè)以來，一直從事財(cái)務(wù)工作，對(duì)財(cái)務(wù)流程極其熟練，能單獨(dú)處理從原始憑證審核、記帳憑證編制、分類帳登記、出具會(huì)計(jì)報(bào)表等整個(gè)財(cái)務(wù)流程；因較長(zhǎng)時(shí)間從事酒店服務(wù)業(yè)財(cái)務(wù)處理，對(duì)餐飲業(yè)成本控制、費(fèi)用管理等更是駕輕就熟，并能有獨(dú)到見解，多次參與或主持財(cái)務(wù)相關(guān)管理制度制訂、執(zhí)行；在某某酒店從業(yè)期間，根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)所得，自撰《餐飲酒店業(yè)成本費(fèi)用流程控制方案》一套，受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)肯定；后期為朋友餐廳開業(yè)撰寫《餐廳員工手冊(cè)》一套，為朋友商貿(mào)公司制訂《流程管理制度》一套；工作期間多次單人或協(xié)助制訂流程制度、崗位職責(zé)等行政人事管理制度若干。

本人業(yè)余時(shí)間除閱讀和音樂欣賞外，對(duì)計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用更是偏愛，能熟練運(yùn)用Microsoft Word、Microsoft Excel等辦公軟件，金蝶、用友、速達(dá)、管家婆等常用財(cái)務(wù)軟件，Photoshop簡(jiǎn)單圖片處理，音頻視頻提取轉(zhuǎn)換等一般處理，光盤及鏡像制作刻錄，日常工作中常兼任電腦及網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作，同時(shí)收集有部分財(cái)務(wù)及管理軟件、辦公應(yīng)用、維護(hù)類軟件，可以解決一般公司日常工作實(shí)際需要；在實(shí)際工作中，一貫遵守財(cái)務(wù)人員職業(yè)操守，認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍；對(duì)企業(yè)管理有一定涉獵。

本人性格開朗，責(zé)任心強(qiáng)，真誠，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能吃苦耐勞，有上進(jìn)心；認(rèn)真負(fù)責(zé)是我一向的做人準(zhǔn)則，團(tuán)隊(duì)精神是我一直都堅(jiān)持的態(tài)度。一直對(duì)自己充滿信心，我堅(jiān)信成功是屬于有準(zhǔn)備的人的。

篇9

1繼續(xù)健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運(yùn)作水平;

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。

2.3人事費(fèi)用

1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)

2.5推行績(jī)效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門有客服中心、車隊(duì)。

3.1員工餐廳

3.11面對(duì)員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點(diǎn)中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊(duì)管理

3.31根據(jù)上半年車隊(duì)被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計(jì)劃性，基本完成各部門的采購工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時(shí)到采購市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。

篇10

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事檔案 創(chuàng)新

人事檔案指的是現(xiàn)在及過去的各類事件直接產(chǎn)生的對(duì)個(gè)人具有保存價(jià)值的物體，具體包括文字、圖片、錄像等不同記錄形式，可以詳細(xì)再現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展與經(jīng)歷。一套科學(xué)的檔案管理系統(tǒng)對(duì)于公立醫(yī)院的人才管理具有重要意義，但是目前大部分公立醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)人事檔案管理模式的使用習(xí)慣，這已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于公立醫(yī)院人事管理的要求了。

一、公立醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀

（一）檔案內(nèi)容陳舊

隨著我國(guó)改革開放及人才化社會(huì)的不斷進(jìn)步與深化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代中典型的“單位人”慢慢被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的“社會(huì)人”所代替，以預(yù)防員工自由流動(dòng)為核心的人事檔案管理制度也逐漸開始松懈了。公立醫(yī)院中編內(nèi)員工的人事檔案管理制度雖然被納入傳統(tǒng)檔案管理系統(tǒng)中，但其管理并不到位，很大程度上引起了檔案材料的流失，降低了完整性。與此同時(shí)，隨著公立醫(yī)院人員流動(dòng)性的與日俱增，其醫(yī)務(wù)人員的聘用流程也逐漸被簡(jiǎn)化，對(duì)其檔案審核的重點(diǎn)僅僅放在人員學(xué)歷及職稱等方面，對(duì)于其他檔案內(nèi)容并不嚴(yán)格要求。因此，公立醫(yī)院中使用的傳統(tǒng)人事檔案管理方式并不能完全反應(yīng)員工的真實(shí)情況，人事部門也無法根據(jù)檔案內(nèi)容對(duì)員工做出客觀的評(píng)價(jià)。

（二）人事檔案管理混亂

以“終身制”為核心思想的傳統(tǒng)人事檔案管理模式，是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代中最具特色的人事管理管理方式之一，是提高公立醫(yī)院人員穩(wěn)定性的保障制度，并有利于人事檔案的完整性。但隨著這種“終身制”模式被打破之后，公立醫(yī)院逐漸出現(xiàn)了大批編外人員，人事管理的難度也日益增加，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)不能滿足復(fù)雜的人群管理需要，各種多樣化的人事檔案管理方式也層出不窮。在這種情況之下，正當(dāng)?shù)娜耸聶n案管理權(quán)并沒有得到有效地維護(hù)，其管理權(quán)也被非法分散，人事檔案管理陷入了混亂局面。

（三）人事檔案管理缺乏專業(yè)性，無法滿足信息化發(fā)展要求

人事檔案管理人員是檔案管理工作的主導(dǎo)者及操作者，其個(gè)人專業(yè)素質(zhì)及素養(yǎng)都會(huì)直接對(duì)人事檔案管理工作的質(zhì)量造成影響。然而目前在大部分公立醫(yī)院中，大部分醫(yī)院并沒有針對(duì)人事檔案管理崗位設(shè)置專門的人員，大部分都是由人事部門進(jìn)行兼任。有些公立醫(yī)院雖然設(shè)置了專門的崗位用于進(jìn)行人事檔案管理，但其管理人員往往是從其他部門調(diào)配過來的，并沒有接受過任何專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了其專業(yè)性。與此同時(shí)，一些在人事檔案管理崗位從事管理工作且綜合素質(zhì)較高的人員，通常會(huì)認(rèn)為該崗位發(fā)展前景較小，從而選擇其他崗位，人員流動(dòng)較大，管理人員在短時(shí)間內(nèi)很難積累到相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人事檔案管理工作也造成了一定影響。

二、完善公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新與發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范建檔制度，完善檔案內(nèi)容

強(qiáng)化公立醫(yī)院人事檔案的規(guī)范性，應(yīng)根據(jù)公立醫(yī)院不同人員類型來進(jìn)行分類管理。對(duì)于公立醫(yī)院來說，編內(nèi)人員是目前最核心且最主要的群體，其穩(wěn)定性較高，流動(dòng)性較低。在對(duì)這類人員進(jìn)行人事檔案管理時(shí)，應(yīng)按照國(guó)家干部人事檔案管理的要求來進(jìn)行規(guī)范操作，并確保原始檔案材料的完整性及一致性，避免遺漏現(xiàn)象的發(fā)生。在對(duì)檔案材料進(jìn)行管理的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)缺失的檔案材料應(yīng)及時(shí)想補(bǔ)充，擴(kuò)大檔案材料的覆蓋領(lǐng)域，將所有能夠反應(yīng)員工經(jīng)歷、個(gè)性、特長(zhǎng)及經(jīng)驗(yàn)的原始材料進(jìn)行存檔。當(dāng)然，公立醫(yī)院也不可忽視編外人員的人事檔案管理工作，在人才自由流動(dòng)的大環(huán)境中，公立醫(yī)院應(yīng)將自身位置擺正，嚴(yán)格按照國(guó)家人才管理的要求，對(duì)于已辭職人員的檔案進(jìn)歸檔、管理及交接。公立醫(yī)院在招聘大量人才的同時(shí)，首先應(yīng)使用正確的渠道來查找到該人員的人事檔案信息，并根據(jù)檔案中的具體內(nèi)容對(duì)該人員作出客觀評(píng)價(jià)，為醫(yī)院的人事決策提供合理的依據(jù)。成功聘用之后，人事檔案管理人員應(yīng)繼續(xù)按照相關(guān)規(guī)定，對(duì)該人員檔案材料缺失部分進(jìn)行補(bǔ)充，完善內(nèi)容。在檔案托管過程中，應(yīng)和托管機(jī)構(gòu)保持聯(lián)系，確保員工最新檔案材料的移交工作得到及時(shí)開展。

（二）建立統(tǒng)一的社會(huì)化人事檔案管理體系

現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院所使用的人事檔案管理模式沿用了內(nèi)外有別的管理體系，編內(nèi)人員對(duì)應(yīng)的人事檔案是由具備人事檔案管理特權(quán)的行政組織或者人事單位，按照國(guó)家規(guī)定的干部人事檔案管理要求，進(jìn)行統(tǒng)一、集中的分類管理?？h （區(qū)） 及以上 （含縣） 單位根據(jù)規(guī)定的人事檔案管理權(quán)限，分別設(shè)立檔案處、科、室等行政機(jī)構(gòu)對(duì)編內(nèi)人員的檔案實(shí)施統(tǒng)一化管理；縣 （區(qū)） 以下單位的人事檔案工作是由縣 （區(qū)）組織集中化管理，若不具有檔案報(bào)關(guān)權(quán)利或檔案較少的單位，其人事檔案都是由上級(jí)單位進(jìn)行統(tǒng)一管理的。公立醫(yī)院編外人員的檔案管理工作通常是由所在單位委托政府機(jī)構(gòu)或人才交流中心來進(jìn)行報(bào)關(guān)的。但筆者認(rèn)為公立醫(yī)院編外人員的人事檔案應(yīng)統(tǒng)一交由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行倪M(jìn)行保管及歸檔，這種管理方式既可以充分發(fā)揮集中管理這一制度的優(yōu)勢(shì)，有可有效預(yù)防個(gè)別公立醫(yī)院通過各種非法手段扣留編外人員人事檔案，確保醫(yī)療人才人事檔案的自由流動(dòng)。當(dāng)公立醫(yī)院編內(nèi)人員由于某些個(gè)人原因需要放棄編內(nèi)工作時(shí)，其人事檔案可以通過一定的流程轉(zhuǎn)入人才交流中心。

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