導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)文化方面的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)發(fā)展；企業(yè)文化；文化建設(shè)

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）04-0160-03

筆者討論了企業(yè)文化在中小企業(yè)建設(shè)中的重要作用，對中小企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)文化的現(xiàn)狀進行分析，提出了加強企業(yè)文化建設(shè)的有效措施。

1 企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化是反映企業(yè)共同認可的價值觀和行為規(guī)范，經(jīng)過長期積淀而形成的一種文化精神層面的東西，主要有以下幾種作用：

一是宣傳導(dǎo)向作用。企業(yè)文化在企業(yè)中具有宣傳導(dǎo)向的影響作用，健康享受的企業(yè)文化，可以引領(lǐng)企業(yè)更好地發(fā)展，而消極的企業(yè)文化則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化可以將全體員工的目標、價值取向等都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的目標上來，可以增強企業(yè)員工的感召力，對每個員工的思想價值及情感態(tài)度都有潛移默化的影響。員工通過了解企業(yè)的發(fā)展目標，可以使廣大員工與企業(yè)發(fā)展方向保持一致。

二是凝聚作用。企業(yè)員工來自于五湖四海，他們同在一個企業(yè)工作、生活，朝夕相處，對企業(yè)都有一種認同感和歸宿感。企業(yè)要留住這些員工，除了物質(zhì)報酬外，最重要是能夠讓他們得到肯定和滿足，讓他們看到企業(yè)發(fā)展的廣闊前景，感到自己的命運與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，有一種責(zé)任感和使命感。通過企業(yè)文化，可以讓全體員工都凝聚到企業(yè)發(fā)展目標上來。

三是激勵作用。企業(yè)制定獎勵與懲罰制度。當員工的表現(xiàn)與企業(yè)目標、理念相一致，且表現(xiàn)優(yōu)秀，取得優(yōu)異的成績時，就會得到企業(yè)的表彰、獎勵。樹立先進的典型榜樣，或給予其升職加薪等方面的獎勵。

四是約束作用。一方面，通過企業(yè)制度等文化建設(shè)，可以規(guī)范員工的行為，確保企業(yè)各項工作正常有序地開展。另一方面可以是企業(yè)制度等文化意識滲透到員工的心目中，讓員工自覺地與企業(yè)文化保持一致。

五是效益作用。在積極向上的企業(yè)文化的影響下，能夠使員工保持積極進取的心態(tài)，充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性潛能，從而能夠減少工作中的失誤，提高工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更大的剩余價值，帶來更多的經(jīng)濟效益。

2 中小企業(yè)發(fā)展過程中文化建設(shè)的現(xiàn)狀剖析

雖然企業(yè)文化具有十分重要的作用，但在當前的中小企業(yè)發(fā)展中，仍未得到足夠的重視，使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展管理的相脫節(jié)，從而影響了企業(yè)文化作用的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 沒有將企業(yè)文化與自身需要相聯(lián)系

一是缺乏理念。企業(yè)文化的核心是企業(yè)發(fā)展理念。當前很多中小企業(yè)沒有明確的發(fā)展目標，缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略思考。在這樣的背景下，企業(yè)文化就找不到核心和發(fā)展方向，它就不可能很好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。因此，很多中小企業(yè)的企業(yè)文化也就缺乏核心理念，難以起到積極有效的作用。沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的積極作用，影響了企業(yè)文化應(yīng)有的地位和功效。有的中小企業(yè)認為搞企業(yè)文化建設(shè)需要投入不少的人力物力和財力，會大大增加投資成本，卻忽略了企業(yè)文化所帶來的現(xiàn)實效益和長遠利益等諸多方面的價值。

二是流于形式，盲目模仿。有的中小企業(yè)，雖然也比較重視企業(yè)文化，但對企業(yè)文化的認識理解上不到位，從而使企業(yè)文化大多都停留在表面形式上。如有的中小企業(yè)認為企業(yè)文化就是貼一些標語口號，統(tǒng)一服裝等，沒有抓住企業(yè)文化的內(nèi)涵與實質(zhì)。有的中小企業(yè)，盲目地模仿其他企業(yè)，沒有結(jié)合企業(yè)自身實際，從而導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展需要不相符合。，例如某服務(wù)型公司，沒有將以顧客滿意為企業(yè)文化的核心，而是強調(diào)員工的對企業(yè)的絕對服從。這樣的企業(yè)文化理念，顯然與服務(wù)型企業(yè)的發(fā)展核心不相符合。

2.2 沒有將企業(yè)文化與績效管理相聯(lián)系

一些中小企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)中，存在著與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效管理相脫節(jié)的問題：

一是沒有將績效管理融入企業(yè)文化。一些中小企業(yè)僅僅是從剛性的制度方面宣布績效管理，執(zhí)行企業(yè)管理制度，而缺乏從人文化角度進行宣傳與引導(dǎo)，這樣就會影響績效管理制度的有效落實。在績效管理方面的宣傳不到位，使廣大員工對績效管理的認識不清楚，理解不到位，從而導(dǎo)致員工支持、配合績效管理的積極性不高、主動性不強。

二是沒有將企業(yè)文化與員工的獎罰制度有效地結(jié)合起來。由于中小企業(yè)管理制度不完善，尤其是獎罰管理尚不完善，還存在著諸多缺陷和漏洞。譬如沒有實行績效獎勵與處罰制度，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，有的雖然做出了比較優(yōu)異的業(yè)績，卻無法享受到與之匹配的獎勵，有時甚至比業(yè)績差的員工所得到的待遇還要低。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，有的只是發(fā)獎金，而沒有對這些受獎人員進行表彰，不能夠很好的發(fā)揮績效獎勵的正面影響力，從而就打擊了這些優(yōu)秀員工的積極性。對于績效較差的員工，也沒有采用思政教育、溝通談心等手段，無法讓其從內(nèi)心認識自己的責(zé)任和過失，就是簡單的罰款。采用這樣簡單的懲處方式，很容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。加上，有時處罰時沒有做到一視同仁，更容易引起員工心中的不滿而產(chǎn)生消極心理，從而影響企業(yè)工作的效率和質(zhì)量。

2.3 沒有將企業(yè)文化與員工需要相聯(lián)系

一是沒有與員工利益訴求相聯(lián)系。企業(yè)文化與員工有著割舍不斷的聯(lián)系，是員工共同價值觀追求的集中體現(xiàn)。但是，從有的中小企業(yè)的企業(yè)文化來看，往往只是從企業(yè)高層的意愿出發(fā)，而沒有充分考慮到員工的實際情況，讓員工都是無條件地服從于企業(yè)文化。有的企業(yè)文化沒有將員工作為企業(yè)發(fā)展的主體，忽略了員工在發(fā)展中的重要地位，漠視了員工利益訴求需要的存在。當員工的思想發(fā)生波動時，或是存在困難而需要對企業(yè)幫助時，卻往往無處表達，這樣就無法讓員工感受到企業(yè)這個大集體、大家園的溫暖。很多員工處于企業(yè)基層第一線，有很多科學(xué)合理化的意見和建議，但往往得不到企業(yè)高層的重視和采納，不能充分發(fā)揮廣大員工的集體智慧和力量，從而影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。

二是沒有將企業(yè)文化與為員工服務(wù)相結(jié)合。企業(yè)文化是員工的精神寄托，企業(yè)應(yīng)該成為員工的精神家園。但是，一些中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，沒有很好地發(fā)揮企業(yè)文化為員工服務(wù)的積極作用。有的中小企業(yè)往往只考慮企業(yè)自身利益，而沒有顧忌員工的切身利益和合法權(quán)益。當員工的合法權(quán)益受到侵犯時，不能夠得到很好的維護。當員工存在著實實在在困難的時候，卻得不到企業(yè)的幫助。長此以往，必將傷痛員工的心，因此，一些中小企業(yè)就經(jīng)常出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，難以留住人才。

3 中小企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議

針對中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的主要問題，聯(lián)系實際情況，筆者提出如下的對策與建議。

3.1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定企業(yè)文化

一是確定企業(yè)發(fā)展理念。企業(yè)要發(fā)展，理念需先行。中小企業(yè)應(yīng)確定發(fā)展目標，制定為實行企業(yè)發(fā)展目標作為理念支撐的企業(yè)發(fā)展理念。企業(yè)在制定發(fā)展理念時，應(yīng)該緊緊圍繞目標，結(jié)合自身實際特點和需要，從而將此作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容。

二是確定企業(yè)文化理念。企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃。一般可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景，確定企業(yè)文化長遠發(fā)展目標及計劃，然后將其分解為年度目標及監(jiān)護，再將年度目標及計劃進行具體細化，落實到每個月的企業(yè)文化建設(shè)中來。這樣就將企業(yè)發(fā)展目標與任務(wù)落實到具體的時段上，分解到每個員工的身上，確保了企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。這樣就能夠更好地體現(xiàn)企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用與價值，使企業(yè)文化建設(shè)所帶來的效益遠遠大于其投入，從而使中小企業(yè)更加感受到企業(yè)文化的實用功效。

三是結(jié)合自身特點建設(shè)企業(yè)文化。始終將企業(yè)文化擺在服務(wù)發(fā)展的重要地位，故此，必須與企業(yè)自身特點和實際情況相結(jié)合。譬如，作為服務(wù)型企業(yè)，就應(yīng)該以為客人服務(wù)為理念，強調(diào)服務(wù)意識，使每個員工都樹立全心全意為顧客服務(wù)的理念。將服務(wù)作為生存與發(fā)展的唯一出路，從而提高員工的服務(wù)技能，增強員工的服務(wù)意識。這樣所確定的企業(yè)文化，能夠更加符合企業(yè)的實際，從而被廣大員工所認可和接納。

3.2 切實為企業(yè)績效管理服務(wù)

現(xiàn)狀，很多中小企業(yè)已經(jīng)采用了績效工資制度，可以最大可能地提高員工的積極性和主動性，但是，在實際操作過程中，由于與企業(yè)文化沒有進行較好的結(jié)合，也存在著上述的一些問題。為此，在進行企業(yè)文化建設(shè)時，要充分發(fā)揮企業(yè)文化以柔克剛的重要作用。一是加強績效管理宣傳，確?？冃幕钊肴诵?。通過企業(yè)宣傳櫥窗、文藝活動、周末娛樂、企業(yè)網(wǎng)站等平臺，可以對企業(yè)績效管理等一系列企業(yè)文化進行宣傳，讓廣大的員工都能夠進一步了解、認識和理解企業(yè)管理文化，從而進一步配合和支持企業(yè)的績效管理。二是充分發(fā)揮企業(yè)文化在績效管理中的積極作用。績效管理制度的執(zhí)行，離不開企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化宣傳的方式，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行積極地宣傳，擴大影響面，用榜樣的正能量帶動其他員工，產(chǎn)生良好的模范引領(lǐng)

效應(yīng)。

3.3 切實為企業(yè)員工服務(wù)

一是倡導(dǎo)員工民意訴求渠道。廣泛聽取員工的意見和建議，集思廣益，充分調(diào)動員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性和主動性，體現(xiàn)員工的主人翁地位。二是開展豐富多彩的企業(yè)文化活動。充分利用企業(yè)成立周年慶典、節(jié)假日等活動，開展豐富多彩的文體娛樂活動，還可以充分利用企業(yè)QQ群、網(wǎng)站等平臺，促進企業(yè)員工之間的溝通與交流。三是切實為員工排憂解難。進行員工合法權(quán)益保護方面的宣傳，完善維權(quán)機制，幫助員工解決實際困難，使員工真正感受到企業(yè)大家庭的溫暖，從而增強對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)是影響企業(yè)發(fā)展的重要工內(nèi)容之一，中小企業(yè)應(yīng)高度重視企業(yè)文化建設(shè)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要建設(shè)企業(yè)文化，切實為企業(yè)績效管理和員工服務(wù)，這樣才能夠使企業(yè)文化更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

參考文獻

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[3] 陳昊.淺談企業(yè)文化在我國中小企業(yè)發(fā)展中的影響及作用[J].南方論刊，2013，（10）：69-70+64.

篇2

兩者的聯(lián)系新時期，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)逐漸認識到任何經(jīng)濟的發(fā)展，都不再是單純的經(jīng)濟活動，而是文化和經(jīng)濟一體的運作。各個企業(yè)都開始關(guān)注和重視自身文化建設(shè)，逐漸引進現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)，以促進企業(yè)的發(fā)展。政工工作面對的主要對象就是企業(yè)的全體員工，主要目的是對企業(yè)成員施加思想意識方面的影響，從而轉(zhuǎn)變成員的觀念，幫助他們建立正確的價值觀、道德觀，讓成員自覺的將企業(yè)的發(fā)展與自己工作的目標緊密聯(lián)系在一起，形成企業(yè)的凝聚力，促使他們用正確的思想去實現(xiàn)工作目標，從而推動石油企業(yè)文化的建設(shè)。政工工作的順利開展，有利于促進企業(yè)文化建設(shè)，良好的企業(yè)文化氛圍也會促進政工人員順利開展工作，兩者是相輔相成、互相推動的關(guān)系。

2政工工作在企業(yè)文化建設(shè)中的重要性

政工工作對于企業(yè)文化建設(shè)具有重要的作用，企業(yè)文化的核心是價值觀的塑造，而塑造價值觀離不開政工工作的支持，只有發(fā)揮政工工作的作用，才能激發(fā)員工的積極性和活力，進而有利于促進企業(yè)文化建設(shè)。例如：我國的通信企業(yè)華為就非常重視政工工作對企業(yè)文化精神的塑造，其狼性文化具有鮮明的創(chuàng)新、合作等精神，通過政工工作，促使員工形成正確的價值觀，營造良好的企業(yè)環(huán)境，促進華為的迅速發(fā)展。

3促進政工工作開展的措施

有些石油企業(yè)管理者對政工工作的重要性認識不夠，認為石油企業(yè)發(fā)展的目的就是為了提高經(jīng)濟效益，沒有多余的時間、精力去開展政工工作，更沒必要去建設(shè)企業(yè)文化。對政工工作認識的片面性，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；有的企業(yè)認為政工工作和文化建設(shè)就是口號，在實際工作中僅僅將政工工作和企業(yè)文化建設(shè)流諸于形式等。針對政工工作在企業(yè)開展過程中存在的問題，對政工人員在石油企業(yè)文化建設(shè)中如何展開工作進行論述。

3.1加強思想政治工作教育

石油企業(yè)的政工人員要認識到企業(yè)文化與政工工作相輔相成的關(guān)系，采取合理措施，不斷提升文化內(nèi)涵，將兩者有效的融為一體，形成獨具特色的企業(yè)精神，促進企業(yè)的發(fā)展。思想政治工作的重要內(nèi)容就是構(gòu)建和諧企業(yè)。和諧企業(yè)，有利于員工間的溝通，交流，有助于員工之間的團結(jié)，互幫互助。對石油企業(yè)而言，發(fā)展經(jīng)濟的同時，要記得員工的福利待遇，只有滿足員工的需求，才能促進企業(yè)更和諧的發(fā)展。例如：通過會議，座談等形式，讓員工切實了解企業(yè)的機遇，挑戰(zhàn)，處理好企業(yè)和員工之間的利益關(guān)系，激發(fā)員工工作的積極性，讓員工對企業(yè)具有認同感，愿意為其服務(wù)和付出。

3.2政工人員要進行思想創(chuàng)新

社會在不斷發(fā)展和進步，因此，石油企業(yè)的政工人員要順應(yīng)時展的潮流，不斷進行思想上的創(chuàng)新，跟上時展的步伐。根據(jù)石油企業(yè)的當前形勢，不斷調(diào)整工作內(nèi)容，時刻具備憂患意識、競爭意識和創(chuàng)新意識，積極引導(dǎo)廣大職工更新觀念、改變原來的思維方式；同時政工人員要不斷提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)，鞏固自我，掌握企業(yè)建設(shè)和管理的本領(lǐng)，成為企業(yè)高素質(zhì)的管理和教育人才。

3.3完善職代會制度

職代會制度是石油企業(yè)管理的基本制度，建立和完善職代會制度，可以召集所有員工圍繞石油企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面，展開討論，發(fā)表自己的見解，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策；職代會的完善是職工參與企業(yè)事務(wù)、當家做主的重要體現(xiàn)。

3.4拓寬政工管理渠道

政工人員要不斷拓寬政工管理渠道，促進領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的談話，例如：定期組織一些咨詢會、洽談會等，促進各項工作的開展更加科學(xué)化、規(guī)范化；建立一個職工建議平臺，讓職工針對安全生產(chǎn)、隊伍建設(shè)、后勤服務(wù)及經(jīng)營管理提出自己的建議，這些建議對企業(yè)的決策具有重要作用；同時，政工人員要加強對職工的引導(dǎo)，引導(dǎo)他們客觀看待自己的不足，冷靜分析原因，并及時改正，引導(dǎo)他們樹立正確的價值觀，將企業(yè)發(fā)展與自身努力聯(lián)系在一起，進而促進自身和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.5企業(yè)管理公開化

職工不僅關(guān)心切身利益，還要關(guān)心企業(yè)的改革和發(fā)展，實行石油企業(yè)管理公開化是職工知情權(quán)和接受職工監(jiān)督的重要保障。公開化管理就是實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的公開，有利于職工進行全面的監(jiān)督，體現(xiàn)了企業(yè)管理的民主化；同時還要加強民主監(jiān)督體制，促使企業(yè)內(nèi)部按制度辦事、按制度管理，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)督，促進領(lǐng)導(dǎo)干部廉政、勤政，進而促進干群關(guān)系的和諧發(fā)展。

4結(jié)語

篇3

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而中小企業(yè)文化需要不斷發(fā)展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業(yè)成立年限較短，它們的發(fā)展之路還很長，企業(yè)文化面臨著許多挑戰(zhàn)，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續(xù)百年的企業(yè)文化。

1.1企業(yè)文化缺少規(guī)劃和管理

從整體上看，中小企業(yè)對企業(yè)文化的規(guī)劃重視程度不夠，在企業(yè)的年度工作計劃中對企業(yè)文化提及的內(nèi)容較少，對企業(yè)文化今后的發(fā)展沒有響應(yīng)的規(guī)劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業(yè)對企業(yè)文化的管理缺乏系統(tǒng)性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應(yīng)的管理制度。中小企業(yè)特別是家族企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容大多數(shù)是來自公司創(chuàng)始人和管理層，雖然公司經(jīng)常搜集員工建議，但是員工對企業(yè)文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業(yè)文化在員工中展開調(diào)查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業(yè)文化的認識是否存在誤區(qū)。

1.2企業(yè)文化缺乏傳承

在中國，特別是中小企業(yè)中，企業(yè)文化大多反映的是企業(yè)家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業(yè)文化的精神代表不復(fù)存在，員工的對公司的責(zé)任感會受到?jīng)_擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導(dǎo)致員工流失率上升，在短期內(nèi)會影響企業(yè)文化的作用。同時外來的經(jīng)理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。另外，即使是從內(nèi)部提拔，通常老板會提拔與自己行為風(fēng)格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創(chuàng)新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現(xiàn)方式，給人的感覺也是不同的。

1.3企業(yè)文化缺少創(chuàng)新

無論是什么企業(yè)，面對的都是一個動態(tài)的、迅速變化的環(huán)境。為了適應(yīng)日益變化的市場環(huán)境和競爭，企業(yè)必然要實施的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，促進企業(yè)快步發(fā)展。創(chuàng)新就意味著個性化行為的產(chǎn)生，它脫離主流和正統(tǒng)，毫無疑問會受到定式思維和習(xí)慣的阻撓，這時必須有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化作為堅強的后盾，才能保證技術(shù)創(chuàng)新的成功。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)必然要經(jīng)歷的過程。但是目前來看，中小企業(yè)的企業(yè)文化還不具備相應(yīng)的能力。在企業(yè)文化發(fā)展的過程中，主導(dǎo)一直是企業(yè)內(nèi)生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創(chuàng)文化的基礎(chǔ)上將內(nèi)在文化發(fā)揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的內(nèi)容和覆蓋面，本質(zhì)上創(chuàng)新的東西不多。一旦公司開展技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)文化可能會在一定程度上阻礙技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。

2企業(yè)文化長期發(fā)展對策

2.1加強企業(yè)文化的規(guī)劃

中小企業(yè)在制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃時，要堅持幾項基本原則。①與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的原則。一方面在企業(yè)文化規(guī)劃制定時，要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標。另一方面，在進行企業(yè)文化規(guī)劃時，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，既能為現(xiàn)在的企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，也能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的變化。②細化原則。企業(yè)文化涉及到企業(yè)的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內(nèi)至外的滲透作用，因此在對企業(yè)文化進行規(guī)劃設(shè)計時，要對企業(yè)文化的具體內(nèi)容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業(yè)文化和企業(yè)宗旨的體現(xiàn)，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)。③前瞻性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃時，要充分考慮各種因素，行業(yè)的發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業(yè)文化的發(fā)展。

2.2提高員工對企業(yè)文化的參與度

企業(yè)文化只有得到員工的認可，才能夠發(fā)揮其作用，認可度越高，發(fā)揮的作用越大。因此，融合、吸納了員工建議的企業(yè)文化才能夠深入人心，才是發(fā)展的企業(yè)文化，這就要求企業(yè)要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業(yè)文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。企業(yè)可以采用問卷調(diào)查、建立企業(yè)文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領(lǐng)導(dǎo)層了解企業(yè)文化執(zhí)行的情況，為公司管理層的決策提供依據(jù)，另一方面讓員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，增強員工對企業(yè)文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業(yè)文化的真實反饋，使企業(yè)文化的內(nèi)涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。

2.3引入企業(yè)文化測評機制

企業(yè)文化測評是指綜合運用現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等理論方法，定性和定量分析構(gòu)成和影響企業(yè)文化的各個維度，了解并把握企業(yè)文化水平及其變化方向和規(guī)律。對企業(yè)文化進行測評，除了能夠?qū)ζ髽I(yè)文化現(xiàn)狀進行評估，使企業(yè)能夠了解企業(yè)文化資源、企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律和企業(yè)文化運行狀態(tài)，更重要的是使企業(yè)明白企業(yè)文化建設(shè)目標與現(xiàn)實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業(yè)文化的發(fā)展方向，優(yōu)化整合好現(xiàn)階段企業(yè)文化資源，調(diào)整好企業(yè)文化的狀態(tài)，縮小與未來企業(yè)文化的差距。這樣才能做好企業(yè)文化的戰(zhàn)略規(guī)劃，使之成為成熟的優(yōu)秀的企業(yè)文化，全方位推動企業(yè)的發(fā)展，向企業(yè)目標邁進。

2.4建立創(chuàng)新文化

21世紀企業(yè)的競爭是持續(xù)的、多樣化的、激烈的，企業(yè)文化不能只顧眼前，要站在戰(zhàn)略的角度，審視企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展尋找新的方向。其關(guān)鍵在于企業(yè)要對文化進行創(chuàng)新，將文化創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)化為實際的工作內(nèi)容。

2.4.1立足實踐，設(shè)立創(chuàng)新評估體系。

企業(yè)建立合理的創(chuàng)新評估體系，對文化創(chuàng)新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創(chuàng)新工作的開展。

2.4.2強化約束和激勵機制。

企業(yè)文化創(chuàng)新過程的關(guān)鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業(yè)文化的創(chuàng)新就成功了。員工認同新的企業(yè)文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業(yè)要不斷強化新的企業(yè)文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習(xí)慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結(jié)合，保證員工順利突破心理的障礙。

2.4.3企業(yè)決策者與時俱進，帶頭建立創(chuàng)新文化。

企業(yè)文化創(chuàng)新首先需要企業(yè)決策者要對企業(yè)文化的內(nèi)涵有更深刻的認識和理解，將企業(yè)文化定位在員工思想上；其次，企業(yè)決策者要能夠轉(zhuǎn)變以前的老觀念，解放思想，接受新的發(fā)展觀念和經(jīng)營理念；企業(yè)決策者還應(yīng)具備很強創(chuàng)新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創(chuàng)新企業(yè)文化符合中國國情，適合自身企業(yè)的發(fā)展。

3結(jié)語

篇4

關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 文化模式

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0165-01

有人從企業(yè)文化的功用角度,把企業(yè)文化比作河的兩岸,把企業(yè)行為比作岸中之清流,水流愈急愈長,堤防就愈鞏固,企業(yè)發(fā)展也就愈穩(wěn)固。也有人把企業(yè)文化比作企業(yè)的一種無形產(chǎn)品,認為這種無形產(chǎn)品完全可以抗衡其有形產(chǎn)品的地位,兩種產(chǎn)品的關(guān)系是相輔相成的,忽視了任何一個方面,都不利于企業(yè)的健康發(fā)展。這都說明了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展與改革中的重要性。當今世界對企業(yè)文化建設(shè)的重視程度是前所未有的。企業(yè)文化層次上的管理是企業(yè)管理的至上境界,建設(shè)有特色的企業(yè)文化是企業(yè)適應(yīng)我國市場經(jīng)濟發(fā)展的需要,也是參與世界經(jīng)濟一體化的必然要求。根據(jù)當前供電企業(yè)行業(yè)特點,我認為有以下幾種企業(yè)文化模式可供參考。

1 “地方特色型”企業(yè)文化

“地方特色型”企業(yè)文化是指建立在民間地方文化基礎(chǔ)上的企業(yè)文化。地方文化源自本土,樸實無華,富有強烈而鮮明的民俗色彩。企業(yè)的經(jīng)營活動離不開地方文化的影響,因此企業(yè)在進行文化建設(shè)時理應(yīng)將地方文化作為基礎(chǔ)。

“地方特色型”企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于認識和理解地方文化對企業(yè)文化的作用,并能夠進一步從中汲取文化營養(yǎng),通過提煉、培育、整合來形成具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化。

我們公司地處魯西南平原,是蘇魯豫皖四省交界處,自古被稱為牡丹之鄉(xiāng)、武術(shù)之鄉(xiāng)、書畫之鄉(xiāng)、戲曲之鄉(xiāng)。長期以來,在這個地區(qū)培育并發(fā)展起來的具有坦蕩、豪放、熱情兼具保守成分的文化特色在當?shù)匚幕母鱾€方面均有不同程度的體現(xiàn)。我公司企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展和當?shù)剡@一特殊的地理環(huán)境有著千絲萬縷的聯(lián)系。企業(yè)文化中濃郁的地方特色來源于以下幾個方面的因素:員工來自本士、長期生活于此地,客戶以電網(wǎng)為紐帶集中于本區(qū)域,員工與客戶相濡以沫并長期融合,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶有典型的地方特色,企業(yè)員工的內(nèi)心也深深地保留著地方文化的印記。因此,我們公司重視企業(yè)文化建設(shè)的地方文化影響,使企業(yè)文化在這一基礎(chǔ)上不斷地提煉和升華,并得以不斷提高和發(fā)展。有大量職工對流行于本地的戲曲、書畫、武術(shù)、牡丹有著深刻的體驗和精到的研究,許多職工在他們的生活、學(xué)習(xí)、人際交往中處處體現(xiàn)著這些特色,不少職工退休后潛心于這方面的研究。我們企業(yè)正是抓住這一特色和特點,利用一年一度的文化節(jié),組織舉辦職工書畫展、戲曲、武術(shù)擂臺賽等,能夠一次次引起職工共鳴,得到了廣大職工的熱情參與,促進了企業(yè)文化的快速發(fā)展并形成了本企業(yè)的特色。

2 “行業(yè)特色型”企業(yè)文化

電力企業(yè)具有鮮明的行業(yè)特色,電能作為一種特殊的商品,其產(chǎn)、供、銷一體特性以及高參數(shù)、大電網(wǎng)的逐步形成賦于電力企業(yè)本身以“高科技”的形象?！翱萍夹汀逼髽I(yè)文化成為供電企業(yè)文化的“行業(yè)特色”。

當今世界,科學(xué)技術(shù)以前所未有的速度快速發(fā)展,在供電企業(yè)中,無論是從設(shè)備的技術(shù)含量,還是運行維護的技術(shù)含量,無論是從電網(wǎng)的整體性能還是每一個具體環(huán)節(jié)上,都對企業(yè)職工的技術(shù)水平不斷提出新的要求。廣大電力職工在長期的職業(yè)生涯中培養(yǎng)成具有較高的技術(shù)水平、較強的獨立工作能力、較強的合作精神、較強的吃苦耐勞品質(zhì)。從而使企業(yè)文化也富有強烈的刻苦攻關(guān)、合作競爭的氣息。無論是生產(chǎn)技術(shù)人員、經(jīng)營服務(wù)人員,還是各類管理人員,他們的基本素質(zhì)都較高,市場意識和競爭意識也較強,能夠適時地進行自我調(diào)整。同時,他們敢于競爭,奮發(fā)向上,喜歡快節(jié)奏,高壓力的工作環(huán)境,“客觀,公正、科學(xué)、效益”是他們追求的目標。在企業(yè)文化建設(shè)上,我們公司正是把準這一脈搏,有針對性地開展工作,體現(xiàn)和發(fā)揚這這系列特點。一是在人員的使用上,采取競爭上崗、擇優(yōu)錄用的方式,幾年來,錄用了幾十位在普通崗位上工作的年輕同志到管理崗位或者領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二是在提高員工的技能上,經(jīng)常性地開展各種科技攻關(guān)、技術(shù)比武、知識競賽等活動,并用富有活力和朝氣的娛樂活動來體現(xiàn)企業(yè)文化的價值,也充分地反映出廣大職工的個人價值。

3 “開放參與型”企業(yè)文化

“開放參與型”企業(yè)文化就是要求企業(yè)營造一種民主和諧的管理氛圍,讓職工參與到企業(yè)管理中去,充分發(fā)揮員工的才智,調(diào)動其積極性,實行自我管理。

“民主”是“以人為本”的最高境界,是人類本質(zhì)的最終體現(xiàn)和人類發(fā)展的永恒追求。企業(yè)管理也越來越要求民主化,開放、民主、參與型文化也是企業(yè)文化科學(xué)管理的最終目標。“開放參與型”企業(yè)文化建設(shè)的核心是放權(quán)管理,即大多數(shù)管理決策是由下層管理者或員工自己做出,下屬有較大自由度,企業(yè)決策者愿意吸取并注意采納下屬意見。這種企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的民主和開放意識。這種類型的企業(yè)文化能夠促進企業(yè)形成高度的團隊精神,減少決策失誤,保證企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)地發(fā)展。

我們公司在建設(shè)開放參與型的企業(yè)文化方面重點抓好兩個方面的工作。一是實行司務(wù)公開,搞好民主監(jiān)督。我們嚴格執(zhí)行上級關(guān)于司務(wù)公開的規(guī)定,并制定本企業(yè)的實施辦法,堅持職代會制度,企業(yè)重大決策必須由職代會研究決定,不搞一言堂,堅持采取職代會決議執(zhí)行情況向職代會報告的形式,每年開展合理化建議活動,平均每年征集的合理化建議都接近千份,采納率達到40%以上,為企業(yè)節(jié)約了大量資金,創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益,也提高了職工參與企業(yè)管理的積極性,培養(yǎng)了職工的主人翁意識。二是經(jīng)常開展群眾性的文化體育活動。每年舉辦職工文化節(jié),開展各種形式的文化活動,諸如體育比賽項目、書畫攝影比賽、文藝演出等。我們科學(xué)設(shè)計各類活動的比例,使集體項目與個人項目合理搭配,即培養(yǎng)了職工的參與意識和競爭意識,又激發(fā)了他們的集體主義精神。

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關(guān)鍵詞：精細化，企業(yè)文化，務(wù)實，量化考核

引言

在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間除了資金、技術(shù)、裝備的競爭，更多的是管理、人才和文化的競爭。文化已成為企業(yè)競爭力的重要組成部分，企業(yè)價值觀已成為一個企業(yè)能否健康、持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。企業(yè)文化建設(shè)是提高企業(yè)競爭力的有效途徑。

由于企業(yè)文化建設(shè)方面的口號雷同及嚴重虛化，務(wù)實的企業(yè)文化建設(shè)必須從定量化進行深入。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，研發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作性、定量化的深研究。然而定量化的研究并沒有形成很好的理論體系。精細化的核心就是精細加量化，因此無疑給企業(yè)文化務(wù)實建設(shè)提供了一個很好的解決思路。

1精細化的思想及概念

精細化管理思想雖然發(fā)展迅速，但在理論上并沒有形成完整系統(tǒng)的定義。大多停留在理念、方法環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)將其定義是“五精四細"，即精華(文化、技術(shù)、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質(zhì)量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產(chǎn)關(guān)系鏈接有序、精準)，以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)。

精細管理的特征，可以用精、準、細、嚴四個字來概括。精：精是做精，精益求精，追求最好，不僅把產(chǎn)品做精，也把服務(wù)和管理工作做到極致，挑戰(zhàn)極限。準：準是準確的信息與決策，準確的數(shù)據(jù)與計量，準確的時間銜接和正確的工作方法。細：工作細化、管理細化特別是執(zhí)行細化。嚴：嚴格控制偏差，嚴格執(zhí)行標準和制度。

精細管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化和數(shù)據(jù)化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。精細管理要求在企業(yè)管理中多用“數(shù)學(xué)”，少用或不用“語文”，重點是關(guān)注細節(jié)、數(shù)據(jù)、工具，而不應(yīng)該是權(quán)力、經(jīng)驗、感覺、判斷【1】。

由以上概念可以看出，精細化的核心思想就在于細化目標，量化考核。細化和量化是精細化管理實施當中的重點也是難點。而企業(yè)文化建設(shè)大多停留在虛化的理念層面上，要將它具體的滲透到管理當中，生產(chǎn)當中，流程當中，就必須進行細化和量化，并且與考核控制掛鉤。本文就是沿著逐級細化，然后量化的思路進行企業(yè)文化建設(shè)。

2用精細化進行企業(yè)文化建設(shè)的層次結(jié)構(gòu)及總體要求

結(jié)合精細化的思想，企業(yè)文化的總體設(shè)計應(yīng)該涵蓋宏觀和微觀、理念層和操作層（制度層）的內(nèi)容，因此應(yīng)該兼顧高低內(nèi)外的原則，讓企業(yè)能夠從外觀到內(nèi)臟都能夠展現(xiàn)企業(yè)的文化內(nèi)涵，具體如下：

高：是指企業(yè)的理念部分，也即企業(yè)文化建設(shè)的目標，應(yīng)具有傳承性和前瞻性，起到統(tǒng)領(lǐng)和引導(dǎo)企業(yè)集團總體文化方向的作用。

低：企業(yè)文化末點文化，即文化的末梢，它與制度緊緊聯(lián)系，也是制度建立的依據(jù)。應(yīng)該充分細化，同時量化信息化，為考核控制提供最直接的依據(jù)。

內(nèi)：企業(yè)的制度層及考核層，操作層，它是文化建設(shè)的具體實施的工作及流程，包括做事的流程、制度、監(jiān)管、技術(shù)防范等。

外：企業(yè)識別部分，它代表著企業(yè)的形象，企業(yè)的素質(zhì)，也可以說是企業(yè)的名片，是向外部展示的部分。外部形象的樹立要靠CI，即企業(yè)識別，包括：視覺識別、行為識別、理念識別三部分。

圖1 企業(yè)文化建設(shè)總體層次結(jié)構(gòu)圖

本文將企業(yè)文化進行細分，依次為：企業(yè)文化、亞文化、次亞文化，最終為末點文化。相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)目標細化為：企業(yè)文化建設(shè)目標、次亞文化建設(shè)目標，最終為末點文化建設(shè)目標。其中亞文化、次亞文化以及末點文化都是對總體文化逐級細分。

企業(yè)文化建設(shè)目標：是指企業(yè)集團總體文化建設(shè)的核心理念部分，包括企業(yè)使命、企業(yè)遠景、核心價值觀等。

亞文化建設(shè)目標：是指企業(yè)集團次級單位的文化建設(shè)目標，如不同片區(qū)單位或廠區(qū)，它是企業(yè)集團文化目標的細化和延伸，更接近于本地區(qū)或本單位的特色。

次亞文化建設(shè)目標：是亞文化建設(shè)目標的進一步細化和延伸，如各個單位的各個班組、車間等，文化建設(shè)目標進一步細化和延伸，更加結(jié)合本車間或班組的實際。

末點文化：文化建設(shè)目標的最末端，它是具體工作、具體個人、具體行為的文化建設(shè)目標，基本上可以看成是具體的工作要求或制度，它與制度幾乎合為一體，是文化的最直接表現(xiàn)。

3用精細化進行企業(yè)文化建設(shè)的步驟

3.1操作層面結(jié)構(gòu)設(shè)計

通常所說的CI（Corporation Identity）或CIS（Corporation Identity System）包括三個內(nèi)容：MI（Mind Identity），BI（Behavior Identity），VI（Vision Identity）即理念識別、企業(yè)行為識別、企業(yè)視覺識別分別。它們分別與企業(yè)文化的精神層、制度層、物質(zhì)層相對應(yīng)。企業(yè)文化決定企業(yè)形象，企業(yè)形象是企業(yè)文化在傳播媒介上的映像【2】。聽覺作為人們對外物識別的一個要素，也是企業(yè)文化識別的一個方面，在如今的企業(yè)文化建設(shè)當中也日益發(fā)揮著重要的作用。因此，本文在進行企業(yè)文化細化設(shè)計體系當中，加入了HI（Hearing Identity），即聽覺識別。

圖2 企業(yè)文化操作層面細化層次結(jié)構(gòu)設(shè)計

3.2細化制度，建立多層次制度體系

在一定意義上講，管理就是有制度和有人執(zhí)行制度【3】。我們常說，按規(guī)矩辦事，沒有規(guī)矩不成方圓，這個規(guī)矩是什么？就是制度。

企業(yè)文化的制度化就是根據(jù)細化的企業(yè)文化建立起來的管理規(guī)范，解決的是“按制度做如何，不按制度做又如何”的問題，因此制度的制定在有層次性的同時，還要足夠的細化、全面，應(yīng)涵蓋CIS建設(shè)的所有方面，并制定出相應(yīng)的執(zhí)行標準。

3.3建立控制考核體系，提高文化執(zhí)行力

建立制度并且細化制度只是完成了企業(yè)文化建設(shè)中的一小步，并不是說有了制度就能很好地執(zhí)行，有了很好的制度文化就能建立起來?，F(xiàn)實的情況是，我們已經(jīng)有了足夠的制度，但總有不執(zhí)行制度和執(zhí)行走樣的情況出現(xiàn)【6】。篡改規(guī)則和尋找規(guī)則的縫隙似乎成為了人們的習(xí)慣。甚至有人曾經(jīng)說過，中國的企業(yè)不是沒有制度，而是制度沒有尊嚴。因此，制度能充分的執(zhí)行，才是關(guān)鍵的一步。

制度能否很好地執(zhí)行，關(guān)鍵在于是否存在有力的考核控制，而考核控制的前提在于制定出量化標準。定性的制度可以按重要性的不同運用數(shù)學(xué)的方法建立權(quán)重體系，從而制定出相應(yīng)的量化標準。

3.4建立持續(xù)改進、發(fā)展創(chuàng)新機制

許多制度大而化之，缺乏可操作性；不夠具體，常有制度無法針對的例外情況出現(xiàn)；管理者在不自覺中形成了“制度就是執(zhí)行”，“布置就是執(zhí)行”的思維機制，缺少對執(zhí)行制度進行必要的督促、檢查、評估、修正、跟蹤等等，最終制度孤獨地掛在墻上，制度僅僅是制度，未能成為制度文化【3】。因此，要想讓企業(yè)的制度能夠長久地發(fā)揮作用，并能夠隨著企業(yè)以及社會的發(fā)展而持續(xù)創(chuàng)新和改進，就必須將制度文化建設(shè)成生態(tài)文化，能夠進行自我更新和自我完善。而要想建設(shè)成這種生態(tài)文化的關(guān)鍵，就要建立持續(xù)改進、發(fā)展創(chuàng)新的機制，使文化之都能夠自我發(fā)展和完善，自我進化和升華。而合理化建議制度和學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是應(yīng)用十分廣泛和有效的方法。

4量化考核及持續(xù)改進

以某煤礦以理念識別(MI)系統(tǒng)為總領(lǐng)，行為識別系統(tǒng)(BI)、視覺識別系統(tǒng)(VI)、聽覺識別系統(tǒng)(HI)都進一步細化到制度層面，對其執(zhí)行都有嚴格的規(guī)定及考核。并建立了相應(yīng)的制度保障及組織保障。并將文化考核尤其是行為識別部分(BI)的制度考核作為員工個人附加考核的一部分，加入到員工績效考核中，最終直接與薪酬掛鉤，形成了很強的執(zhí)行力。并且通過考核控制，找出制度不合理之處，持續(xù)改進。

5重點問題及建議

5.1 理念層面

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。理念層面尤其是核心理念一定要得到領(lǐng)導(dǎo)層的一致認同。只有領(lǐng)導(dǎo)層的認同，沒有分歧，才能更好地向下一級進行細化分解。同時，也要加強對各個層次的管理者或者員工進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使各個層次的人員之間產(chǎn)生共鳴，使各個層次的文化理念融入到員工的頭腦中。

5.2制度層面

制度是根據(jù)各個層次的末點文化建立，因此制度應(yīng)該是多個層次的，由高到低，成為制度體系。在做到制度足夠細化的同時，應(yīng)該制定出制度執(zhí)行的標準及方法，如考核的標準可以結(jié)合百分制專家打分法，有些制度可以結(jié)合獎懲原則，如獎罰款、職位晉升等，必須制定出相應(yīng)的有梯度的量化標準。

5.3考核控制層面

控制考核部分作為精細化文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在充分做好量化標準的同時，也要注意信息化的建設(shè)，以便于數(shù)據(jù)的搜集整理，從而總結(jié)、反饋、改進，使所設(shè)的制度更加合理化，促進制度文化的形成。同時，考核控制一定要與績效和獎懲掛鉤，做到獎罰分明，獎罰適度，這樣考核才有效力，才有控制力。

5.4持續(xù)改進及創(chuàng)新發(fā)展方面

合理化建議制度是最簡單最直接也是最有效的持續(xù)改進的機制。這種制度不僅能夠大大改善現(xiàn)場活動，而且對制度、對文化、對管理都有很好的促進作用，同時學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建也極其重要，建立學(xué)習(xí)型組織，使組織及制度具有自學(xué)習(xí)的能力，能夠促進文化的自我升華和發(fā)展。

參考文獻

[1] 皖北煤電. 煤礦管理新模式Ⅱ：內(nèi)部市場精細管理實操[M]. 皖北煤電集團有限責(zé)任公司. 2008(1):10-11

篇6

1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。

企業(yè)文化，并非企業(yè)內(nèi)部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學(xué)管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實踐中總結(jié)出來的管理理論。它的內(nèi)容包括兩個方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導(dǎo)，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業(yè)文化的構(gòu)成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、人員素質(zhì)、企業(yè)形象等。這時價值觀念是核心內(nèi)容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結(jié)、安全、奉獻、創(chuàng)新”，只是體現(xiàn)了我們公司的企業(yè)的風(fēng)格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。

企業(yè)文化是當代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復(fù)出現(xiàn)。它把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉(zhuǎn)換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經(jīng)濟論經(jīng)濟的圈子，把人看成是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質(zhì)和心理素質(zhì)上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點轉(zhuǎn)移到提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性的企業(yè)文化建設(shè)上來。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

2.企業(yè)文化的管理指導(dǎo)思想，應(yīng)該是最大限度調(diào)動起員工的積極性。

現(xiàn)代企業(yè)的活力，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內(nèi)在因素的提高及其手段上。曾經(jīng)說過，生產(chǎn)力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應(yīng)該是最大限度的放在如何調(diào)動員工的內(nèi)在積極性上為最終出發(fā)點，只有這樣企業(yè)的經(jīng)濟效益才能扎實、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經(jīng)驗。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓(xùn)，上崗以后還有指導(dǎo)，企業(yè)還在員工經(jīng)常去的場所，設(shè)置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復(fù)，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

3.企業(yè)文化的管理實踐要明確幾個問題。

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或?qū)嵺`企業(yè)文化時，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標、價值觀念、企業(yè)精神、行為準則變?yōu)閱T工的努力方向和要達到的目標以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點應(yīng)在企業(yè)的目標上。企業(yè)目標是什么？包含企業(yè)的經(jīng)營方針、中長遠發(fā)展規(guī)劃、目標。具體說，應(yīng)包含企業(yè)近、中、遠期的產(chǎn)值、利潤、效益、安全、技術(shù)發(fā)展方向、員工素質(zhì)、管理水平等內(nèi)容，形成“軟”、“硬”結(jié)合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現(xiàn)目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業(yè)價值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關(guān)系。因此，企業(yè)就必須經(jīng)常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責(zé)任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關(guān)愛、尊重，從而體現(xiàn)出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環(huán)境，企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分，是因為它與企業(yè)經(jīng)濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識。企業(yè)精神在體現(xiàn)企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標志；企業(yè)精神還要體現(xiàn)企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢的文化追求；企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點和活力源泉，這就構(gòu)成了企業(yè)的生命力、競爭力和發(fā)展的內(nèi)動力；通過培育企業(yè)精神，把員工的個人命運與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標準和制度是企業(yè)文化的約束要素。

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1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。

企業(yè)文化，并非企業(yè)內(nèi)部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學(xué)管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？ 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實踐中總結(jié)出來的管理理論。它的內(nèi)容包括兩個方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導(dǎo)，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業(yè)文化的構(gòu)成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、人員素質(zhì)、企業(yè)形象等。這時價值觀念是核心內(nèi)容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結(jié)、安全、奉獻、創(chuàng)新”，只是體現(xiàn)了我們公司的企業(yè)的風(fēng)格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。

企業(yè)文化是當代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復(fù)出現(xiàn)。它把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉(zhuǎn)換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經(jīng)濟論經(jīng)濟的圈子， 把人看成是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素， 是從提高人的文化素質(zhì)和心理素質(zhì)上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點轉(zhuǎn)移到提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性的企業(yè)文化建設(shè)上來。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

2.企業(yè)文化的管理指導(dǎo)思想，應(yīng)該是最大限度調(diào)動起員工的積極性。

現(xiàn)代企業(yè)的活力，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內(nèi)在因素的提高及其手段上。曾經(jīng)說過，生產(chǎn)力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應(yīng)該是最大限度的放在如何調(diào)動員工的內(nèi)在積極性上為最終出發(fā)點， 只有這樣企業(yè)的經(jīng)濟效益才能扎實、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？ 這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經(jīng)驗。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓(xùn)，上崗以后還有指導(dǎo)，企業(yè)還在員工經(jīng)常去的場所，設(shè)置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復(fù)，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。[ ]

3.企業(yè)文化的管理實踐要明確幾個問題。

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或?qū)嵺`企業(yè)文化時，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標、價值觀念、企業(yè)精神、行為準則變?yōu)閱T工的努力方向和要達到的目標以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點應(yīng)在企業(yè)的目標上。企業(yè)目標是什么？ 包含企業(yè)的經(jīng)營方針、中長遠發(fā)展規(guī)劃、目標。具體說，應(yīng)包含企業(yè)近、中、遠期的產(chǎn)值、利潤、效益、安全、技術(shù)發(fā)展方向、員工素質(zhì)、管理水平等內(nèi)容，形成“軟”、“硬”結(jié)合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現(xiàn)目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業(yè)價值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會上的地位和作用的估價；二是， 對個人來說， 價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關(guān)系。因此，企業(yè)就必須經(jīng)常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責(zé)任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關(guān)愛、尊重，從而體現(xiàn)出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環(huán)境， 企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分， 是因為它與企業(yè)經(jīng)濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識。企業(yè)精神在體現(xiàn)企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標志；企業(yè)精神還要體現(xiàn)企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢的文化追求； 企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點和活力源泉，這就構(gòu)成了企業(yè)的生命力、競爭力和發(fā)展的內(nèi)動力；通過培育企業(yè)精神， 把員工的個人命運與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標準和制度是企業(yè)文化的約束要素。

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[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人本管理；價值；途徑

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.074

[中圖分類號]F270；F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 企業(yè)文化與人本管理的現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化建設(shè)注重人對企業(yè)發(fā)展的作用，企業(yè)發(fā)展的目標都是為了實現(xiàn)員工的全面提高和企業(yè)的健康發(fā)展。毫無疑問，“人”是組織管理活動的核心，也是組織最重要的資源。人本管理理論認為，在企業(yè)中應(yīng)鼓勵員工對工作進行深入思考，使每位員工都享有權(quán)利。與此同時，把員工個人目標與企業(yè)的經(jīng)濟目標有機結(jié)合，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，力爭組織的發(fā)展和員工的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而達到增強組織凝聚力的目的。在企業(yè)人本管理中，可從以下幾方面著手加強管理的效果。

第一，創(chuàng)造條件讓員工實現(xiàn)自我價值。企業(yè)員工都有把工作做好的基本心理傾向，企業(yè)應(yīng)該把最優(yōu)崗位提供給有能力的員工，以此激發(fā)他們的熱情，把他們的價值充分融入到工作中，對于他們有創(chuàng)造性的建議和科學(xué)的思維給予正確的評價，以促進他們的進步。

第二，充分調(diào)動員工積極性。激勵是最好的手段，激勵可以從物質(zhì)和精神兩方面來進行。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)獎勵，包括獎金、福利等多種方式。同時，精神上給予高度評價，條件允許情況下，通過表揚、宣傳等方式滿足員工的精神激勵需求。對于具有發(fā)展?jié)撃艿膯T工，給予他們空間施展，績優(yōu)者可提高其職務(wù)，以激發(fā)他們的進取愿望。把員工放在合適他們的崗位，能夠充分發(fā)揮他們的能力，提高他們的成就感。

2 企業(yè)文化建設(shè)和人本管理存在的問題

2.1 企業(yè)文化存在的問題

2.1.1 把企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)文化劃等號

把企業(yè)規(guī)章制度當企業(yè)文化，存在這種認識的企業(yè)并不少。人本管理就是“管人”的管理，“以人為本”就是“以管人為本”。因此制定了形形、方方面面的規(guī)章制度、管理條例，這無疑是借企業(yè)文化之名來扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)章制度是企業(yè)文化的一部分，但是生搬硬套用規(guī)章制度來作為企業(yè)文化是萬萬不可取的，這不僅壓制了員工的活力，還束縛了企業(yè)的活力，甚至直接挫傷員工工作熱情，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展也是不利的。

2.1.2 對領(lǐng)導(dǎo)唯命是從的企業(yè)文化

對領(lǐng)導(dǎo)唯命是從的文化，在現(xiàn)代企業(yè)中也不少見。此時的企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)，實行的仍然是傳統(tǒng)的命令式的管理模式。不關(guān)心職工的需求，甚至不關(guān)心員工的人生價值以及員工的發(fā)展前途，只關(guān)心工資和工作內(nèi)容，認識停留在雇傭與被雇傭關(guān)系層次。從本質(zhì)上講，這種所謂的企業(yè)文化只不過是在過去命令式管理上貼上個新標簽而已。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，而非個別領(lǐng)導(dǎo)的意志，是優(yōu)秀員工的共同心聲。

2.2 人本管理存在的問題

在一些企業(yè)中，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來調(diào)動職工積極性，也沒有把人本管理理念落到實處。真正的人本管理不能是空喊口號，要落到企業(yè)經(jīng)營管理實處。人本管理是“以人為本”的，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實現(xiàn)人的價值，認同人的價值，使員工切實感受到自我存在的價值與意義。更重要的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分承認他們自身所取得的成果，并為他們實現(xiàn)自己的理想創(chuàng)造機會和條件。

3 以人本管理促進企業(yè)文化建設(shè)的對策建議

3.1 構(gòu)建靈活的企業(yè)文化

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化中的重要組成部分，是需要全體員工共同遵守的，但卻不是企業(yè)文化的最終形態(tài)。因此，應(yīng)該在合理的規(guī)章制度基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工形成活躍的文化氛圍，促進企業(yè)更好發(fā)展。可以從以下幾方面加強企業(yè)文化建設(shè)。

第一，重視企業(yè)文化建設(shè)。加強企業(yè)文化建設(shè)有利于凝聚員工的力量，增強企業(yè)的核心競爭力，打造良好的企業(yè)形象。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視企業(yè)文化建設(shè)，還要主要發(fā)動全體員工的參與、認同和遵守，共同促進企業(yè)文化的發(fā)展。

第二，加強員工溝通合作。企業(yè)文化需要員工溝通，員工缺乏必要的全局觀是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。因此，要積極加強各部門員工的溝通合作，使企業(yè)各部門員工之間既彼此獨立，又緊緊相連，保持信息暢通。

第三，加強企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化的發(fā)展是伴隨著企業(yè)發(fā)展的，同時企業(yè)文化又反作用于企業(yè)，如何在企業(yè)文化上做到創(chuàng)新將是關(guān)鍵問題。企業(yè)應(yīng)在評估原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，借鑒和吸取外部成功經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)文化與時俱進和有效創(chuàng)新。

3.2 落實人本管理具體措施

企業(yè)實現(xiàn)以人為本的最佳方法在于充分尊重員工的個人價值和尊嚴，承認他們的個人需要。人才是企業(yè)最寶貴的資源，但是用人不當或者管理不當都會給企業(yè)造成不必要的損失。如何加強企業(yè)對于人才的管理，本文認為可從以下幾方面考慮。

第一，采取合適的激勵措施。給予員工合適的激勵，往往能起到事半功倍的效果。當員工做出成績后，管理者要及時給予肯定，并給予物質(zhì)及精神上的嘉獎，以激發(fā)員工工作熱情，提高工作積極主動性。

第二，提高員工在企業(yè)中的地位。隨著社會的不斷發(fā)展，員工對于自己的權(quán)利也越來越重視，企業(yè)只有為員工謀利益才能調(diào)動員工為企業(yè)奉獻的精神。讓員工參與企業(yè)的決策，一定程度上能調(diào)動員工積極性，使其以主人翁姿態(tài)投入企業(yè)運作中。

第三，加強企業(yè)上下級溝通。在工作中員工難免會感到枯燥乏味，此時管理者可以給他們提供友善的建議，幫助其解決困難，營造寬松的工作氛圍，傾聽員工的心聲，了解他們的心理活動，突出他們的主體地位，從而讓員工自發(fā)為提高企業(yè)效益努力。

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一、廣泛發(fā)動，精心組織

在科學(xué)發(fā)展觀

學(xué)習(xí)教育活動案例剖析階段動員會以后，我們又專門組織會議對獻計獻策活動進行專門發(fā)動，講清開展此項活動的目的，對改進我院各項工作的重大意義，使廣大黨員積極投入到獻計獻策活動中來。為此，我們要求每名黨員認真對待獻計獻活動，不能走過場。

二、確定重點，開展獻計獻策

為了使獻計獻策活動更有實效性，院黨委對黨員獻計獻策的內(nèi)容進行了細化，使黨員能夠根據(jù)實際工作特點，有針對性的提出合理化建議。

三、多種形式開展獻計獻策活動

為了使黨員同志更廣泛地提出自己的建議，我們采取了多種形式。一是下發(fā)合理化建議反饋表到每個黨員，針對學(xué)校重點提出建議；二是組織召開座談會，針對存在的問題進行專題研討，提出有價值的建議；三是為了避免廣大黨員不能表達自己真實的想法，我們在內(nèi)部網(wǎng)站上開辟了意見信箱。

四、獻計獻策的主要內(nèi)容

對廣大黨員、群眾通過不同渠道提出的合理化建議，學(xué)教活動辦公室組織相關(guān)人員進行匯報、匯總。

獻計獻策的內(nèi)容呈現(xiàn)出以下特點：

1、內(nèi)容針對性強，對今后開展科研、生產(chǎn)、經(jīng)營等方面的工作有很好的借鑒意義。

2、內(nèi)容全面，涉及到我院改革發(fā)展的各個方面。

3、提出的建議可操作性強。

4、建議起點高，具有前瞻性。

獻計獻策主要內(nèi)容匯總?cè)缦拢?/p>

1、進一步改善職工生產(chǎn)、生活環(huán)境，給員工提供一個良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境。

2、注意人才隊伍的梯隊建設(shè)，以適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展和產(chǎn)品更新?lián)Q代的需求，增強企業(yè)抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展的后勁。

3、結(jié)合我院的特點，重點研究涉及企業(yè)發(fā)展的根本性、方向性和長遠性的重大戰(zhàn)略問題，做好企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、市場結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及生產(chǎn)能力、科技開發(fā)、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的全面的近、中、長期規(guī)劃，把企業(yè)當前發(fā)展與長遠發(fā)展有機地結(jié)合起來。

4、要著力培養(yǎng)適合本企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要的不同類型人才隊伍，既包括科技創(chuàng)新人才，也包括科技管理人才、科技支撐人才、成果轉(zhuǎn)化人才、經(jīng)營管理人才等。有計劃的提供系統(tǒng)的人員培訓(xùn)、互動交流、參觀考察，大力倡導(dǎo)與實際工作相結(jié)合的創(chuàng)新與創(chuàng)造，

5、進一步改善工作作風(fēng)，嚴格落實各項工作措施，在抓落實、抓成效上下功夫。

6、發(fā)揮我院在選煤領(lǐng)域的前沿技術(shù)、原創(chuàng)技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)新活力及專業(yè)化方面的優(yōu)勢，在主導(dǎo)產(chǎn)品和關(guān)鍵技術(shù)、集成技術(shù)上盡快形成自主開發(fā)能力。同時，應(yīng)加快建立健全企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護體系和制度，著力打破跨國公司的知識產(chǎn)權(quán)封鎖。

7、要依托廣闊的國內(nèi)市場，積極開拓國際市場，在更高的層面上參與國際競爭。將高科技含量，高附加值的產(chǎn)品推向世界，逐步塑造和增強我院在國際市場的影響力和競爭力。

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；煤礦企業(yè)；工會

中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2012）09-0097-02

企業(yè)工會是中華全國總工會的基層組織，是企業(yè)工會會員和職工合法權(quán)益的代表者和維護者。企業(yè)工會的主要工作就是調(diào)節(jié)勞資雙方的關(guān)系，代表職工發(fā)揮主人翁的作用與企業(yè)共建和諧關(guān)系，并激發(fā)職工的積極性，全新投入到工作中，推動企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)。因此工作在煤礦企業(yè)構(gòu)建和諧礦區(qū)的環(huán)境氛圍中有著不可替代的作用。

一、煤礦企業(yè)工作現(xiàn)狀及存在的問題

從目前的實地觀察來看，我國企業(yè)工會并沒有起到其應(yīng)該起到的作用，煤礦企業(yè)工會亦沒有充分發(fā)揮其職能，促進和諧礦區(qū)的建設(shè)。主要存在以下幾個方面的問題：

（一）工作缺乏主動性、服務(wù)觀念守舊

企業(yè)工會沒有代表職工發(fā)揮主人翁的意識，基本上工會只是在員工的利益受到威脅，并在員工尋求幫助的情況下才予以出面解決問題，缺乏主動為員工服務(wù)的精神。有時候企業(yè)工會形同虛設(shè)，只是一個可有可無的組織，沒有發(fā)揮其作用，這是我國企業(yè)工會普遍存在的現(xiàn)象。特別是在煤礦企業(yè)，安全生產(chǎn)和經(jīng)營是首要任務(wù)，工會只是搞搞活動、發(fā)發(fā)福利，并沒有積極的為煤礦安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理出一份力，在服務(wù)員工上僅是停留在表面工作，沒有跳出慣性思維，解放思想，有創(chuàng)造性的主動為員工服務(wù)，為打造和諧勞資關(guān)系出謀劃策。

（二）定位不準確、工作缺乏針對性

當前新環(huán)境下，工會應(yīng)定位準確，不能單獨只是定位成員工福利機構(gòu)，應(yīng)把企業(yè)的科學(xué)持續(xù)的發(fā)展放在首位，并堅守全心全意為職工服務(wù)的宗旨，尋找新的平衡點，充分發(fā)揮紐帶橋梁的作用將企業(yè)和員工利益有機統(tǒng)一起來。在定位正確的前提下，積極參與企業(yè)日常工作，提高參與企業(yè)管理工作的能力和水平，增強主人公意識和責(zé)任感，努力做到為企為民做實事。

（三）工作機制、方式方法缺乏創(chuàng)新

目前我國煤礦企業(yè)工會的工作機制仍比較老舊，工作方式方法缺乏效力。未建立科學(xué)化的機關(guān)工作流程，缺乏規(guī)范化的考核機制。工會工作任務(wù)繁重，然而當前工作被繁雜的人事工作困擾，沒有創(chuàng)新高效的工作方法，所以起到的作用不大，效果甚微。

二、從企業(yè)文化的角度解析以上問題

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中創(chuàng)造和形成的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)目標、企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)風(fēng)尚等的總和。其中企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心。我們可以把企業(yè)文化的內(nèi)涵分為三個層次：企業(yè)發(fā)展環(huán)境及企業(yè)文化建設(shè)的“硬件”設(shè)施， 主要包括企業(yè)的廠容廠貌、產(chǎn)品外觀包裝設(shè)計等方面是企業(yè)文化的物質(zhì)層。企業(yè)長期約定形成的習(xí)俗、禮儀、習(xí)慣、企業(yè)管理制度和運行程等， 主要是規(guī)定企業(yè)員工在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)遵循的企業(yè)理念可以說是制度層最主要的是精神層， 主要指企業(yè)價值理念， 包括企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)目標及企業(yè)道德等方面，這是構(gòu)成企業(yè)文化的核心和靈魂。

（二）問題解析

煤礦企業(yè)文化是煤礦企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營實踐活動中，以安全生產(chǎn)、提高效益、改善職工生活為目標，不斷采用先進的科學(xué)技術(shù)為手段，所創(chuàng)造的煤礦企業(yè)的一切精神財富及物質(zhì)形態(tài)。按照上述三個層次的劃分來看，它應(yīng)包括：保護職工在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中身心安全與健康的物質(zhì)條件和作業(yè)環(huán)境，也包括職工的安全意識、價值觀、倫理道德、行為規(guī)范等精神因素。企業(yè)工會作為職工代表，職工的福利維護單位，想要行使好“集體維權(quán)”的職能，首先，必須讓員工有利用工會維護自身利益的意識，這就需要企業(yè)創(chuàng)建一種主動維權(quán)、依靠工會的思想意識；其次，工會工作人員對自身職責(zé)的認識必須要清楚明確，在此基礎(chǔ)上才能正確定位自己的工作，主動發(fā)揮“職工代言人”的身份，積極投身于自身的工作；最后，企業(yè)必須培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，這不僅是工會工作的要求，還是每個企業(yè)競爭力的核心所在，工會工作只有保持與企業(yè)發(fā)展與時俱進，在新的形勢下，不斷的創(chuàng)新和完善工作機制、創(chuàng)新工作方法才能有效的為企業(yè)和員工謀福利。

三、促進煤礦企業(yè)工會工作的建議

（一）加強工會人員素質(zhì)，強化主動服務(wù)意思

從煤礦企業(yè)工會的工作人員入手，加強內(nèi)部學(xué)習(xí)、健全培訓(xùn)機制，提升工會干部思想建設(shè)，強化主動服務(wù)意識。工會工作人員要有職工代表的意識，廣泛接納職工意見和建議，建立訴求渠道，當好職工群總的“發(fā)言人”、“辯護人”，主動關(guān)心職工群眾的工作生活情況，提早發(fā)現(xiàn)問題，并協(xié)助職工正確高效的解決問題，完善政策回應(yīng)機制，站在平等的角度為職工分憂解難，做好職工群眾“娘家人”的角色。

（二）提升員工主動維權(quán)意識，創(chuàng)建“法制維權(quán)找工會”的氛圍

工會工作的有效完成不僅需要工作人員的主動性，同時更需要工作對象的支持和參與。工會工作人員畢竟工作時間精力有限，不可能面面俱到的了解職工的困難和需要，這就需要職工樹立主動尋求工會合法維權(quán)的意識，形成一種“依法維權(quán)找工會”的文化氛圍，那么工會的工作必然會得到員工的支持和配合，工作必然會達到事半功倍的效果。

（三）創(chuàng)新自身建設(shè)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

煤礦企業(yè)環(huán)境日新月異，處在不斷的變革之中，企業(yè)工作的重點一直是安全生產(chǎn)和經(jīng)營。工會工作在堅持這一工作終極目標的同時，必須要與時俱進，健全工會推薦、選拔任用機制，加強各級工會組織建設(shè)。工作人員必須樹立不斷創(chuàng)新的觀念，改變老舊的工作觀念，創(chuàng)新工作方法才能高效的完成工會工作，促進企業(yè)和諧礦區(qū)的建設(shè)。

當然，解決煤礦企業(yè)工會工作的方法可以豐富多彩，解決的角度也紛繁復(fù)雜，但是從企業(yè)文化建設(shè)的角度解決工會工作問題，不僅是一種創(chuàng)新，同時也是一個比較有效的方法，希望煤礦企業(yè)能夠從企業(yè)文化的角度制定更加精確可行的制度方法并加以實施檢驗。

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