導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)文化調(diào)查，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本次企業(yè)文化調(diào)查針對酒店全體員工，調(diào)查結(jié)果為：

1、人際關(guān)系導(dǎo)向調(diào)查中：工作中員工之間有一定團(tuán)隊、協(xié)作精神，但私人之間交往一般。整體表現(xiàn)程度中等偏強(qiáng)。

2、酒店目標(biāo)較為明確：創(chuàng)同業(yè)典范，爭國際一流。酒店具備一定團(tuán)隊協(xié)作能力，也對競爭對手了解程度一般。整體表現(xiàn)程度中等偏強(qiáng)。

酒店的企業(yè)文化為：酒店的企業(yè)文化以人為本,打造專業(yè)化、國際化、規(guī)范化的團(tuán)隊。

酒店目前的企業(yè)文化因該處于這樣一個階段：基本都具備、基本都不錯，已基本成型，但必須繼續(xù)堅持深入、堅持奮斗；如果稍不注意，[找文章還是到文秘站網(wǎng)，更多原創(chuàng)！]可能馬上會退化變質(zhì)。而這也是同酒店目前發(fā)展階段相適應(yīng)的，快速發(fā)展，但面臨瓶頸。不進(jìn)則退，因此必須繼續(xù)營造并堅持一種艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新、注重實干的企業(yè)文化。

團(tuán)隊型企業(yè)文化的特點(diǎn)是：（較）高度人際交往，（較）高度目標(biāo)導(dǎo)向。無論在什么發(fā)展階段，都有著一些共同特征：

1、酒店成員具有一定的團(tuán)隊和成員意識；

2、酒店生命不時地被一定的社會活動所強(qiáng)化；

3、一定程度上重視公正和公平；

4、目標(biāo)的一致性往往通過酒店成員同等分擔(dān)風(fēng)險和分享獎賞來體現(xiàn)，當(dāng)一致性表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)價值上時，本身也有明顯的外在表現(xiàn)，酒店員工文化墻中總是醒目的展示著關(guān)于使命的陳述，喚起的是成員的熱情而非嘲弄；

5、酒店成員對競爭的認(rèn)識有一定了解。

需要注意的是，在注重人際交往和目標(biāo)導(dǎo)向之間存在著一種固定的張力，使得團(tuán)隊型企業(yè)有一種天生的不穩(wěn)定性，尤其對于低度團(tuán)隊型企業(yè)來說，[有文章需求，請到文秘站網(wǎng)站留言板，12小時內(nèi)解決您的問題！]非常容易滑入或蛻變?yōu)槔嫘?、網(wǎng)絡(luò)型乃至分裂型企業(yè)文化。團(tuán)隊型文化成功與否主要取決于高層管理人員的的努力與堅持。這種文化適用于下列情況：

1、創(chuàng)新活動需要精細(xì)且廣泛的跨職能以至跨地區(qū)的協(xié)同努力下酒店內(nèi)部存在真正的協(xié)同關(guān)系并且有真正的學(xué)習(xí)機(jī)會；

2、酒店注重長期戰(zhàn)略而非短期戰(zhàn)略；

3、在動態(tài)、復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境下。

網(wǎng)絡(luò)型文化比較適用于長期的、局部為主的、協(xié)同較少的環(huán)境中，同集團(tuán)所處的行業(yè)及市場現(xiàn)狀有一些出入；利益型的企業(yè)文化比較適合于變化迅速、競爭異常激烈、人際關(guān)系淡漠的社會環(huán)境，同我們追求建立百年企業(yè)的理念不相符合；至于分裂型企業(yè)文化就完全同我們背道而馳了。

因此酒店的企業(yè)文化必須進(jìn)一步堅持向團(tuán)隊型深入發(fā)展，繼續(xù)同時強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向及人際關(guān)系導(dǎo)向。

強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向的具體做法：

1、積極推行績效管理，進(jìn)一步加強(qiáng)全酒店對戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一的認(rèn)識，確保酒店的每位成員、每項活動都不偏離正確的目標(biāo)。

2、創(chuàng)建一種緊迫感。

3、通過內(nèi)刊、簡報、通信、培訓(xùn)、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等，啟發(fā)全體成員對廣田理念的認(rèn)可；

4、激發(fā)員工必勝的斗志。錄用和提升具有強(qiáng)烈內(nèi)驅(qū)力或雄心壯志的人，建立高的績效標(biāo)準(zhǔn)，并以突出個人形象的方式來激發(fā)這種斗志；

進(jìn)一步提升人際關(guān)系導(dǎo)向的做法：

1、建立具有共享知識平臺的學(xué)習(xí)型組織；

2、通過招募善于團(tuán)隊合作的人來提高分享思想、利益以及感情的程度；對員工向?qū)ε笥岩粯?，關(guān)心有困難的成員，樹立一種和藹可親的榜樣形象。

3、通過酒店工作內(nèi)外的比較隨意的聚會活動來增進(jìn)員工之間的社會交往；

4、縮小等級差別，尋求公司扁平化；減少酒店成員之間的繁文縟節(jié)，讓員工在工作場合隨意組合、平等相處。

篇2

企業(yè)文化測量一直是企業(yè)文化理論和實踐發(fā)展亟待深入的前沿課題，與國外的研究成果相比，國內(nèi)在該領(lǐng)域的發(fā)展嚴(yán)重滯后，主要原因有兩點(diǎn)：一是文化測評的模型發(fā)展不成熟，沒有結(jié)合到國內(nèi)企業(yè)的實際情況；二是關(guān)于文化影響因素的結(jié)論紛繁復(fù)雜。本文主要解決的問題就是發(fā)掘出影響國有礦業(yè)這類企業(yè)文化的因素，建立一個結(jié)合成熟理論與企業(yè)實際的標(biāo)桿模型，為同類企業(yè)的文化測評做出貢獻(xiàn)。德尼森（Denison）企業(yè)文化調(diào)查模型把企業(yè)文化歸類成四個特質(zhì)：適應(yīng)性、使命、一致性和投入。根據(jù)這四個特質(zhì)，德尼森又具體分成12個經(jīng)營管理實踐指標(biāo)：創(chuàng)造改變、關(guān)注客戶、組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略方向/目的、目標(biāo)、愿景、協(xié)調(diào)和整合、同意、核心價值觀、能力發(fā)展、團(tuán)隊導(dǎo)向和授權(quán)。Denison企業(yè)文化測評模型的優(yōu)點(diǎn)在于能夠更為細(xì)致地描述企業(yè)中文化的情況?？颍≦uinn）和卡邁?。–ameron）認(rèn)為企業(yè)文化通過企業(yè)所信奉的價值觀、主導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式、語言和符號、過程和慣例以及成功的定義方式來得到反映。他們認(rèn)為企業(yè)文化的因素分為：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則。霍夫斯坦德（Hofstede）認(rèn)為組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是核心，主要有三個維度：對安全的需要、以工作為中心、對權(quán)威的需要。而實踐由表及里分為六個維度：過程導(dǎo)向—結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向—工作導(dǎo)向、本地化—專業(yè)化、開放—封閉、控制松散—控制嚴(yán)格、規(guī)范化—實用化。臺灣大學(xué)心理學(xué)教授鄭伯壎認(rèn)為，組織文化是一種內(nèi)化性規(guī)范信念，可用來引導(dǎo)組織成員的行為。鄭伯壎把組織文化概括成9個維度：社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客導(dǎo)向、科學(xué)求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊精神。美國加州大學(xué)的Chatman認(rèn)為，企業(yè)文化就是企業(yè)成員共享的價值觀體系。Chatman把企業(yè)文化影響因素概括成7個維度：革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊導(dǎo)向。

上述5種主流理論都分別具有其各自的優(yōu)劣勢，表1對這方面進(jìn)行了比較，比較結(jié)果表明：Denison的企業(yè)文化調(diào)查模型比較符合國有礦業(yè)企業(yè)文化的測評，但其缺點(diǎn)是維度有交叉重合的地方，因此本文對Denison的模型進(jìn)行了衍化，并在改進(jìn)后的九個維度（參與程度、能力發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、團(tuán)隊發(fā)展、協(xié)調(diào)一致、創(chuàng)新改變、核心價值觀、顧客意識、目標(biāo)愿景）基礎(chǔ)上設(shè)計出調(diào)查問卷的題目。

二、實證結(jié)果與分析

（一）樣本來源 此次調(diào)查抽樣人員為某國有礦業(yè)企業(yè)99名員工，發(fā)出問卷99份，收回問卷99份，收回問卷率為100%，有效問卷為94份，有效問卷率達(dá)94.9%，無效問卷有5份，主要原因是5份問卷的答案選擇從頭至尾都是一樣的，不具有分析意義，因此剔除這5份樣本。調(diào)查問卷的設(shè)計是按照6級評分法來設(shè)置的，因此94份樣本代表了94份數(shù)據(jù)，按照單題來算，就有5358（94*57）個數(shù)據(jù)，分別錄入到系統(tǒng)中，待進(jìn)行SPSS分析。見表2。

（二）檢驗分析

（1）前提考察。通過SPSS18.0軟件對94份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和巴特利球體檢驗（Bartlett球體檢驗），以判斷指標(biāo)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。

由表3可知，巴特利球體檢驗?zāi)苣軌蚓芙^相關(guān)系數(shù)矩陣為單位陣的假設(shè)，并且KMO檢驗值為0.855>0.5，可以認(rèn)為較適合做因子分析。

（2）提取因子。由因子的特征值對因子的散點(diǎn)圖見圖1，橫坐標(biāo)為公共因子數(shù)，縱坐標(biāo)為公共因子的特征值（方差貢獻(xiàn)），可見當(dāng)因子個數(shù)大于12個時，出現(xiàn)拐點(diǎn)，特征值的減少幅度非常緩慢，根據(jù)散點(diǎn)圖的判斷基準(zhǔn)，說明提取前12個公因子對原有變量的信息描述有顯著作用。

（3）命名解釋。這里采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性。指定按第一因子載荷降序的順序輸出旋轉(zhuǎn)后的因子載荷以及旋轉(zhuǎn)后的因子載荷圖，如表4所示。目標(biāo)協(xié)同指公司的目標(biāo)是否能獲得員工的廣泛認(rèn)同，創(chuàng)新冒險指企業(yè)是否敢于嘗試冒險性的計劃，參與程度指單位推進(jìn)的計劃，員工的參與度大小，組織學(xué)習(xí)指企業(yè)是否為員工創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工之間的溝通指組織成員是否經(jīng)常能在關(guān)鍵問題上達(dá)成一致意見，企業(yè)精神指單位是否有明晰的價值觀來指導(dǎo)員工如何去工作，對外部的適應(yīng)能力指組織對外部的反應(yīng)速度，團(tuán)隊精神指各個團(tuán)隊是否本單位的重要基石，戰(zhàn)略引導(dǎo)指公司對未來是否有明確的戰(zhàn)略，接受改變指公司是否把失敗看作學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，愿景激勵度指公司的愿景對員工是否有激勵和促進(jìn)作用，工作積極性指員工對于企業(yè)的正面影響程度。

（4）因子得分。采用回歸法估計因子得分系數(shù)，從而最終得出因子綜合得分模型：

F=0.12657f1 + 0.09094f2 + 0.07908f3 + 0.07677f4 + 0.06866f5 + 0.06612f6 + 0.04973f7 + 0.04903f8 + 0.04199f9 + 0.04060f10 + 0.03459f11 + 0.03164f12

其中：F為綜合得分，f1為目標(biāo)協(xié)同，f2為創(chuàng)新冒險，f3為參與程度，f4為組織學(xué)習(xí)，f5為員工之間的溝通，f6為企業(yè)精神，f7為對外部的適應(yīng)能力，f8為團(tuán)隊精神，f9為戰(zhàn)略引導(dǎo)，f10為接受改變，f11為愿景激勵度，f12為工作積極性。

某國有礦業(yè)企業(yè)文化的綜合得分為1.478分，按百分制計為68.48分。按照SPSS分析中常用的四級評分法，處于60-79分區(qū)間的，健康程度為中，由此可知該企業(yè)文化中等程度健康。從表5中可以看出12個維度的得分排名。

三、調(diào)查結(jié)果分析

（一）某國有礦業(yè)企業(yè)文化優(yōu)勢分析 具體包括：（1）組織學(xué)習(xí)。企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍很濃厚，很典型的一個例子就是“對標(biāo)管理”，企業(yè)會組織員工出去考察學(xué)習(xí)最先進(jìn)的管理方法，再根據(jù)實際情況運(yùn)用到自身組織中。此外，組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)很透明，企業(yè)會經(jīng)常給員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，因此，員工很少因為缺乏工作技能而導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)問題。（2）參與程度。單位能夠充分授權(quán)，使員工按照自己的方式參與到工作中來，在推進(jìn)的績效管理計劃中，員工都能參與到項目中來。（3）企業(yè)精神。本企業(yè)的基本價值觀是誠信、協(xié)同和企業(yè)價值最大化，企業(yè)精神是艱苦創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)創(chuàng)新和勇創(chuàng)一流，這些核心的價值用于指導(dǎo)員工平時的工作。（4）目標(biāo)協(xié)同。各部門單位每年都會有年度計劃，而部門員工根據(jù)年度計劃開展平時的工作。（5）團(tuán)隊精神。企業(yè)鼓勵員工團(tuán)隊的建設(shè)，這符合企業(yè)“八個一流”的要求。這從考核中就可以體現(xiàn)出來，因為企業(yè)對于員工的考核更多是先從團(tuán)隊考核出發(fā)。（6）誠信。調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)的誠信度是最能得到大家認(rèn)同的因素。具體而言，企業(yè)能夠做到遵守承諾，領(lǐng)導(dǎo)者能夠身先士卒，做好表率作用，企業(yè)的制度特別是人力資源方面的制度相對穩(wěn)定，對于工傷員工，企業(yè)能夠做到以人為本，誠信做事。（7）員工離職。礦業(yè)員工的離職率相對于民營企業(yè)是非常之低的，盡管存在員工離職的情況，但是也是出自員工的本職工作沒有做好等等這些原因，總體而言，員工對于企業(yè)的忠誠度很高。（8）公司對人的重視程度。新進(jìn)員工在正式工作前都會接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，例如部門員工的安全知識培訓(xùn)，這是公司對人重視的一個方面，此外，從訪談中，可以深深地感受到家文化，對于員工在工作上和家庭上遇到的難題，公司領(lǐng)導(dǎo)都會予以真心的關(guān)懷。（9）管理風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格大都是親和派，對于員工更多的是授權(quán)管理，支持其屬下獨(dú)立工作，在出現(xiàn)問題時給予指導(dǎo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)新舉措或者新想法時，又能立即組織計劃，并且親自跟蹤實施。（10）對企業(yè)的依賴。員工普遍認(rèn)為工作的安全感很高，心理壓力較小或者適中，同時，不同部門間關(guān)系較好的同事也會經(jīng)常交流工作以及娛樂。

（二）某國有礦業(yè)企業(yè)文化劣勢分析 具體包括：（1）創(chuàng)新冒險。企業(yè)的特殊背景使得固有的一套工作流程和制度一直延續(xù)下來，所以企業(yè)不會輕易接受創(chuàng)新和冒險。（2）對外部的適應(yīng)能力。企業(yè)的產(chǎn)品性質(zhì)決定了其在這個行業(yè)中處于的特殊地位，因此對外部的適應(yīng)能力跟民營企業(yè)相比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。（3）工作積極性。由于考核不能緊密結(jié)合員工的工作性質(zhì)和內(nèi)容，不能與工作難度掛鉤，而且考核的結(jié)果不能與實際的收入相掛鉤，總體來說，由于激勵不夠，導(dǎo)致員工的工作積極性得不到提高。（4）戰(zhàn)略引導(dǎo)。企業(yè)高層對于戰(zhàn)略的定位非常清楚，但是越向“金字塔”下級流動，戰(zhàn)略就越模糊。如考核體系涉及到部門單位時，沒有把企業(yè)的長期戰(zhàn)略做一個明確的分解定位。（5）員工之間的溝通。員工之間的溝通不足，典型的例子就是在訪談中，員工普遍反映，對同事的部門崗位內(nèi)容不甚了解，這導(dǎo)致在部門間評比，以及部門內(nèi)評比時做不到透明公正。（6）決策制度。企業(yè)的決策制度不能得到大家認(rèn)同的原因在于，企業(yè)員工不能真正參與到?jīng)Q策中來，對于提出的一些合理化的決策建議，不是試行一段時間就停止就是不予采納。（7）個性化管理。上級布置的任務(wù)沒有結(jié)合到員工自身能力發(fā)展的考慮，甚至平時有一半的工作都是處理崗位職責(zé)之外的臨時性工作。（8）戰(zhàn)略目標(biāo)。從公司戰(zhàn)略形成的參與人群、公司戰(zhàn)略在企業(yè)中自上而下的描述到戰(zhàn)略的實施，我們可以發(fā)現(xiàn)越往基層，對于戰(zhàn)略的理解就越會模糊和偏差。（9）日常管理。公司有一套健全的考勤制度，但是執(zhí)行力度不夠，據(jù)有關(guān)人員反映，公司幾乎沒有關(guān)于遲到早退的考勤管理，從各部門的訪談中，我們可以發(fā)現(xiàn)，對于重要任務(wù)和項目的管理，公司雖然有一套計劃、執(zhí)行和檢查流程，但是執(zhí)行力度不夠。（10）身份認(rèn)知。員工對于自身價值的認(rèn)知僅限于完成上級交待的任務(wù)，不注重構(gòu)造積極的團(tuán)隊關(guān)系，對于企業(yè)文化的貢獻(xiàn)度不夠，領(lǐng)導(dǎo)對于自身的認(rèn)知在于布置任務(wù)給下屬，并監(jiān)督好工作，沒有服務(wù)于下屬的認(rèn)知。

（三）優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)思路 領(lǐng)導(dǎo)在新舉措或者新決策之前，最好讓更多的人參與其中，能夠照顧到大家的想法。員工的崗位工作最好能夠結(jié)合員工自身的特長以及能力發(fā)展的需求。應(yīng)把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做為一條主線，在組織中自上貫徹而下，提高員工的凝聚力。要嚴(yán)格按照公司制定的管理制度執(zhí)行，要做到有規(guī)可依，有據(jù)必究。應(yīng)鼓勵企業(yè)從管理模式、考核制度、員工發(fā)展等方面進(jìn)行根本的創(chuàng)新改變，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造效益。要大力提倡部門之間以及部門內(nèi)的協(xié)調(diào)溝通，因為企業(yè)各部門是統(tǒng)一的有機(jī)整體，只有通力協(xié)作，才做優(yōu)礦業(yè)，因此，建議企業(yè)建立有效的溝通機(jī)制，如各個部門之間的溝通例會等，來加強(qiáng)各個部門之間的信息分享和交流溝通。應(yīng)鼓勵員工的工作積極性，除了做好本職工作外，應(yīng)提倡大家共同努力構(gòu)建陽光的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張仕璟、王國順、邵留國：《基于問卷調(diào)查的企業(yè)文化測量模型改進(jìn)及實證分析》，《科技進(jìn)步與對策》2006年第12期。

[2]張勉、張德：《組織文化測量研究述評》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2004年第26期。

篇3

關(guān)鍵詞 跨文化交際能力 現(xiàn)狀調(diào)查 英語教學(xué)

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 基本概念

1.1 語言與文化的關(guān)系

語言與文化關(guān)系的研究是研究跨文化交際的最重要的基礎(chǔ)理論，也是跨文化交際理論不可分割的組成部分。薩丕爾認(rèn)為，語言和文化是密不可分的。一方面，語言對文化有著重要作用，沒有語言，也就沒有文化。另一方面，語言又受文化的影響，反映文化。王振亞指出，文化是學(xué)習(xí)語言不可分割的一部分，語言和文化是不可分割的統(tǒng)一體。

1.2 跨文化交際能力

美國著名社會語言學(xué)家、人類學(xué)家海默斯最早提出“交際能力”這一概念。他認(rèn)為“交際能力”就是“什么時候該說話，什么時候不該說話，對誰在何時何地以何種方式談什么內(nèi)容”的能力。Canale 和Swain認(rèn)為交際能力包括語言能力、社會語言能力、篇章能力和策略能力?？缥幕浑H指的是本族語者與非本族語者之間的交際，也指任何在語言和文化背景方面有差異的人們之間的交際。指的是不同文化背景的個人之間的交際，也指不同文化背景的人之間所發(fā)生的相互作用。

2 研究方法

研究者對蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院非英語專業(yè)學(xué)生進(jìn)行了一次文化測試，目的是測試學(xué)生的跨文化交際水平，了解他們跨文化交際能力的現(xiàn)狀。在統(tǒng)計分析上，研究者采用定量研究的方法，對回收的測試卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，統(tǒng)計學(xué)生答題的錯誤率。

測試題參照的是我國著名學(xué)者王振亞的社會文化測試卷，分為三個部分，一共60道題目。前兩部分是關(guān)于普通文化測試，即日常社會習(xí)俗的內(nèi)容，分為語言行為和非語言行為兩個部分。后一部分是關(guān)于正式文化測試，即政治、地理、歷史、文學(xué)、宗教等內(nèi)容。普通文化測試部分是得體和非得體的判斷題型，正式文化測試部分是選擇題型。

受試者為蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2012級的286位非英語專業(yè)學(xué)生，涉及的專業(yè)有汽車電子，多媒體，物流管理，物業(yè)管理，設(shè)施園藝、園藝技術(shù)等。所有受試者均未通過大學(xué)英語四級考試。研究者一共發(fā)放了286份測試卷，回收率是100%。

3 結(jié)果與分析

研究者對所有測試卷進(jìn)行了批閱和統(tǒng)計，286份試卷，一共17160個答案，其中6422個答案正確，10738個答案錯誤，錯誤率為63%。在所有的錯誤答案中，第一部分錯誤率為54%，第二部分為64%，第三部分為71%。這說明學(xué)生跨文化的意識比較薄弱，跨文化交際的能力比較差。究其原因，主要有以下幾個：

（1）高職院校在英語教學(xué)中重視語言知識的傳授，輕視文化知識的滲透。文化知識是跨文化交際能力的重要組成部分，但傳統(tǒng)的英語教學(xué)以語法教學(xué)為主，只注重培養(yǎng)學(xué)生的讀寫能力而忽視了跨文化交際能力的培養(yǎng)。

（2）高職院校英語教師自身的文化素養(yǎng)也有待提高。要讓學(xué)生在課堂上了解和掌握文化知識，增強(qiáng)跨文化意識，提高跨文化交際能力，英語教師首先應(yīng)該有深厚的文化修養(yǎng)和很強(qiáng)的跨文化交際的能力，但是由于教學(xué)思想、教學(xué)方法和教學(xué)條件等的局限性，很多教師沒有機(jī)會接受足夠的相關(guān)培訓(xùn)，這也限制了教師在課堂上進(jìn)行文化知識的導(dǎo)入。

（3）教師的教學(xué)方法和學(xué)生的學(xué)習(xí)方法都比較單一，課堂上和課堂外都沒有相應(yīng)的語言環(huán)境讓學(xué)生了解掌握文化知識，學(xué)生也很難體會到中西方文化的差異，因此要增強(qiáng)學(xué)生的跨文化意識，提高學(xué)生的跨文化交際能力就很難了。

（4）我國對于英語教學(xué)的評價就是考試，這也使得教師和學(xué)生都圍繞著考試轉(zhuǎn)。這也限制了學(xué)生跨文化意識的培養(yǎng)和跨文化交際能力的提高。

4 對英語教學(xué)的啟示

（1）完善高職院校英語教學(xué)中文化教育教學(xué)的體系。首先是完善教學(xué)大綱，在教學(xué)大綱中，文化教學(xué)和語言教學(xué)應(yīng)該是同等重要的。高職院校英語教學(xué)大綱中除了對語言教學(xué)的各項知識和技能，即詞匯、語法、聽、說、讀、寫、譯等有相應(yīng)的要求以外，系統(tǒng)的文化教學(xué)的內(nèi)容也應(yīng)該列入教學(xué)大綱。其次是選編合適的教材，在選編教材時應(yīng)該把文化知識作為教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容列入教材中，應(yīng)該把文化知識和語言知識作為一個整體并有機(jī)的結(jié)合起來。最后是改革考試形式和內(nèi)容，為了促進(jìn)英語教師和學(xué)生對文化教學(xué)的重視，應(yīng)該在英語能力考試中增加測試文化知識的內(nèi)容。

（2）加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，提高教師的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)教師的跨文化知識。因此，高職院校應(yīng)該加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，多給英語教師提供以提高教師文化素養(yǎng)為目的的培訓(xùn)或進(jìn)修的機(jī)會，比如說：可以到國外進(jìn)修學(xué)習(xí)，親身感受英美國家的文化，這都有助于提高教師的文化素養(yǎng)，增加教師的跨文化知識。

（3）實施適合文化教學(xué)的方法和技巧。這也有助于學(xué)生學(xué)習(xí)文化知識，增強(qiáng)跨文化意識，提高跨文化交際能力。英語教師可以在課堂上結(jié)合教材介紹相關(guān)的文化背景知識；可以把英語國家文化和中國文化進(jìn)行對比，注重分析兩種文化之間的差異；可以組織一些課堂活動，比如說：角色扮演等；可以充分利用多媒體教學(xué)手段，讓學(xué)生觀看經(jīng)典的英文電影；可以開展多種課外活動等。

5 結(jié)語

總而言之，本次調(diào)查顯示高職院校非英語專業(yè)學(xué)生的跨文化交際能力比較差，這也說明高職院校的英語教學(xué)迫切需要改革。因此，高職院校英語教師應(yīng)該不斷的進(jìn)行探索和實踐，采取一些有效的積極的措施，培養(yǎng)和提高學(xué)生的跨文化交際能力以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)

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[2] 王振亞.語言與文化[M].北京：高等教育出版社，1999.

[3] 趙春漫，木艷，王麗芬.高職院校學(xué)生跨文化交際能力現(xiàn)狀調(diào)查及對策研究.教育與職業(yè)，2011.

篇4

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設(shè)

一、企業(yè)文化概述

企業(yè)文化的概念有狹義與廣義之分。狹義的企業(yè)文化把企業(yè)文化看作意識范疇的內(nèi)容，認(rèn)為企業(yè)文化是組織在長期的生產(chǎn)及經(jīng)營過程中形成的特定價值取向、信念、傳統(tǒng)、思維方式及與此相關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營觀念、行為方式等。廣義的企業(yè)文化指企業(yè)在創(chuàng)立和發(fā)展過程中所形成的價值取向、信念、思維方式等意識形式，以及可觀察的象征物、儀式、口號、行為、衣著等物質(zhì)形式的總和。根據(jù)上述關(guān)于企業(yè)文化的概念，可以按企業(yè)文化的可觀察性，將企業(yè)文化分為精神文化和物質(zhì)文化兩個層次。其中，精神文化是指表面看不到的價值取向、信念、態(tài)度、思維方式等，企業(yè)精神文化是企業(yè)文化的核心，它直接影響著企業(yè)成員思維方式及行為方式。物質(zhì)文化是指企業(yè)文化在可觀察物質(zhì)上的表現(xiàn)，包括典禮、儀式、組織結(jié)構(gòu)、口號、衣著等。

二、我國中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

1.企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)缺乏重視

長期以來我國中小企業(yè)更加關(guān)注企業(yè)的贏利能力，因此企業(yè)物質(zhì)領(lǐng)域比精神價值更受企業(yè)成員的重視。對于這一現(xiàn)狀可以從近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作的“中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查”得到一定顯示，調(diào)查發(fā)現(xiàn)只有17.4％的企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力之一，另外80％以上的企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力是營銷能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)者決策能力、生產(chǎn)研發(fā)能力等。雖然已經(jīng)有許多中小企業(yè)意識到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)之間的重要關(guān)系，但企業(yè)文化建設(shè)仍未得到足夠的重視，大多數(shù)企業(yè)仍然未對企業(yè)文化建設(shè)給予充分的人力、物力支持。

2.重物質(zhì)文化建設(shè)，輕精神文化建設(shè)

我國中小企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)時存在重外在形式，輕內(nèi)在核心的問題。大多數(shù)中小企業(yè)追求建設(shè)豪華的廠房，配置奢華的辦公設(shè)施，以及生產(chǎn)產(chǎn)品不追求質(zhì)量上乘，卻注重在產(chǎn)品包裝上下大功夫。另外，很多中小企業(yè)在精神文化建設(shè)上重視宣講、培訓(xùn)以及口號，忽視企業(yè)價值觀以及企業(yè)精神的塑造。

3.重模仿，輕自我創(chuàng)新

由于社會發(fā)展階段以及我國中下企業(yè)多屬于低端企業(yè)限制，我國中小企業(yè)在建設(shè)過程中更愿意模仿，而非自我創(chuàng)新。這是因為一方面，我國中小企業(yè)管理者普遍缺乏企業(yè)文化建設(shè)的觀念與經(jīng)驗；另一方面，就中小企業(yè)而言，模仿成功企業(yè)的企業(yè)文化的成本更低，并且較之自我創(chuàng)新更有吸引力。

三、完善我國中小企業(yè)文化建設(shè)的措施

1.融合中國傳統(tǒng)文化的精華

在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該將企業(yè)文化在傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行塑造，并將傳統(tǒng)文化融入到企業(yè)文化之中。（1）以人為本思想。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，因此，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中應(yīng)該始終做到以人為本。在中小企業(yè)文化建設(shè)的過程中，應(yīng)該提倡以人為本的思想。（2）誠信至上。誠實守信是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的保證。中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時應(yīng)學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)文化中的誠信為本理念，依靠高質(zhì)量產(chǎn)品。

2.借鑒國外優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗

由于我國社會改革的國情原因，我國中小企業(yè)的發(fā)展較國外發(fā)達(dá)國家（美、日等）還很落后。在企業(yè)文化建設(shè)方面的研究與實踐方面，國外發(fā)達(dá)國家都有豐富的經(jīng)驗值得我國中小企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)。其中，國外企業(yè)在企業(yè)文化塑造中對團(tuán)隊協(xié)作精神、創(chuàng)新精神、客戶至上理念、以人為本，尊重員工等尤其值得我國中小企業(yè)學(xué)習(xí)。結(jié)論：本文指出，企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)精神文化的塑造，也就是企業(yè)員工的整體價值取向、行為模式、思維方式等方面。因此，對于企業(yè)文化內(nèi)容的建設(shè)應(yīng)注重將其與企業(yè)員工所受的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展出企業(yè)自身的個性文化。另外，在企業(yè)文化建設(shè)的方式方法方面應(yīng)該參見國外的成功經(jīng)驗。

參考文獻(xiàn)

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[2]操燕.對中小型企業(yè)開展文化建設(shè)的思考[N].銅陵有色報,2012-07(003)

篇5

Abstract: The establishment of harmonious enterprise culture, which is the prerequisition of building harmonious society, requires for scientific evaluation systems. Based on the documentary research, I proposed the characteristics and evaluation principles of harmonious enterprise culture and established the evaluating indicators system. After that, I determined the weight of each indicator by using the expert investigation method and AHP. Then I designed the questionnaire,transferred the research results concluded from FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation）method into hundred-mark system which is easy to understand and perceptible to compare, as a result, making the harmonious enterprise culture evaluation more practical to manipulate, easier to detect and modify the drawbacks, and more meaningful to instruct the enforcement procedure.

關(guān)鍵詞： 和諧企業(yè)文化；評價模型；層次分析法

Key words: harmonious enterprise culture；evaluation system；analytic hierarchy process

中圖分類號：F271文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）02-0107-03

1問題提出

構(gòu)建社會主義和諧社會是我黨執(zhí)政興國的中心任務(wù)，企業(yè)文化建設(shè)也要服從這個大局，把和諧企業(yè)文化建設(shè)放在首要位置[1]。和諧企業(yè)文化建設(shè)需要科學(xué)的評價體系，它不僅有利于把握和諧企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展水平，指導(dǎo)和推進(jìn)和諧企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，而且更有利于培育群體競爭意識，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2和諧企業(yè)文化的含義及特征

和諧企業(yè)文化是以我國傳統(tǒng)的和諧思想為內(nèi)核，在建設(shè)社會主義和諧社會的大背景下，通過企業(yè)長期的實踐所形成的并為企業(yè)全體成員遵守的價值觀念、職業(yè)道德、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和，是科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)文化建設(shè)中的具體落實。

和諧企業(yè)文化特征是構(gòu)建和諧企業(yè)文化評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。和諧企業(yè)文化除了具備企業(yè)文化的一般特征外，還應(yīng)具有如下特征：

2.1 以人為本這是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是和諧企業(yè)文化的核心。人既是企業(yè)發(fā)展的支撐，又是企業(yè)發(fā)展的目的。樹立以人為本的理念，有利于激發(fā)員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性。

2.2 民主法治民主法治具體到企業(yè)層面就是依法加強(qiáng)企業(yè)的制度建設(shè)和員工的法制意識。企業(yè)的規(guī)章制度健全、合法，并嚴(yán)格按規(guī)章制度行事，是企業(yè)管理者與利益相關(guān)者之間保持和諧關(guān)系的基礎(chǔ)，可減少員工的被驅(qū)使感。

2.3 公平正義企業(yè)為內(nèi)部成員提供平等公正的參與、競爭和分享機(jī)會，企業(yè)與競爭者平等公正的參與競爭，是企業(yè)管理者與利益相關(guān)者之間保持和諧關(guān)系的基礎(chǔ)。

2.4 誠信友愛企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時，踴躍參加社會公益事業(yè)，與其他社會團(tuán)體融洽相處。

2.5 保護(hù)環(huán)境企業(yè)在自身發(fā)展的同時，盡量減少對生態(tài)、環(huán)境的影響，主動開發(fā)節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品，與環(huán)境友好相處。

3和諧企業(yè)文化的評價原則

借鑒已有的企業(yè)文化評價模型及其不足[2][3]，和諧企業(yè)文化評價應(yīng)遵循以下原則：

3.1 突出重點(diǎn)和諧企業(yè)文化內(nèi)涵豐富，選取評價指標(biāo)既要反映和諧企業(yè)文化的所有方面，又要注意指標(biāo)體系的簡明精練，在多種影響指標(biāo)中選取關(guān)鍵指標(biāo)。

3.2 易于評價指標(biāo)體系選取的定性指標(biāo)要有等級分明的評價標(biāo)準(zhǔn)，并能找到合適人員進(jìn)行評價。同時要做到指標(biāo)選擇相對簡單，能夠有效測度和統(tǒng)計，利于掌握與推廣。

3.3 能夠調(diào)控評價不是目的，通過評價發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，予以改善和控制才有價值。因此，指標(biāo)選取要內(nèi)外結(jié)合，內(nèi)部指標(biāo)是根源，外部指標(biāo)是表現(xiàn)。由表及里，實現(xiàn)和諧。

4和諧企業(yè)文化評價模型的建立

4.1 評價指標(biāo)體系的構(gòu)建在充分分析了影響企業(yè)文化和諧程度的各方面因素，總結(jié)國內(nèi)外對此領(lǐng)域相關(guān)研究的基礎(chǔ)上[4][5]，構(gòu)建了綜合反映和諧企業(yè)文化的評價指標(biāo)體系。該體系包括企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)行為文化及企業(yè)物質(zhì)文化四個一級指標(biāo)，11個二級指標(biāo)和33個三級指標(biāo)，其隸屬關(guān)系如表1所示。

4.1.1 企業(yè)精神文化企業(yè)精神文化包括企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)和價值觀三個方面，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。

4.1.1.1 企業(yè)精神是企業(yè)內(nèi)部員工共同一致的內(nèi)心態(tài)度和理想追求，是企業(yè)精神風(fēng)貌和內(nèi)部風(fēng)氣的表現(xiàn)。企業(yè)精神包括員工對本企業(yè)的特征、地位、形象和風(fēng)氣的認(rèn)同度，員工對本企業(yè)抱有的希望，企業(yè)凝聚力三方面。員工對本企業(yè)的特征、地位、形象和風(fēng)氣認(rèn)同度越高，對本企業(yè)抱有的希望越大，企業(yè)凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)文化的和諧度越高。

4.1.1.2 經(jīng)營哲學(xué)是企業(yè)在處理各方面關(guān)系時的指導(dǎo)思想。主要包括：①創(chuàng)新觀念，是企業(yè)處理現(xiàn)狀和變革之間關(guān)系的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)了建設(shè)社會主義和諧社會所要求的科學(xué)發(fā)展的原則，充滿活力的特征。②民主觀念，是企業(yè)管理者在決策、處理下屬意見、協(xié)調(diào)上下級關(guān)系時的指導(dǎo)思想，決策科學(xué)化、民主化，不僅有利于把蘊(yùn)藏在員工中的巨大創(chuàng)造力激發(fā)出來，而且有利于和諧企業(yè)文化的建設(shè)。③社會觀念，念是處理企業(yè)與社會、與自然之間關(guān)系的指導(dǎo)思想，企業(yè)不但要生產(chǎn)產(chǎn)品用以滿足社會需要，還對環(huán)境保護(hù)、社會事業(yè)發(fā)展等負(fù)有一定的責(zé)任，謀求企業(yè)與社會的共同發(fā)展。

4.1.1.3 價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念，是企業(yè)精神與經(jīng)營哲學(xué)的集中體現(xiàn)，是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀明確度越高，員工對企業(yè)價值觀認(rèn)同度越高，越有利于統(tǒng)一員工的思想，提高企業(yè)的凝聚力及和諧度。

4.1.2 企業(yè)制度文化企業(yè)的制度文化包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度兩方面，是企業(yè)精神文化在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理制度方面的具體表現(xiàn)，對企業(yè)文化的其他方面具有一定的反作用。

4.1.2.1 組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)文化的主要載體，組織機(jī)構(gòu)形式的選擇不僅影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，對和諧企業(yè)文化也有影響。權(quán)利集中程度高會一定程度降低企業(yè)和諧程度，組織結(jié)構(gòu)合理度高會提高企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)效率和企業(yè)的和諧度，信息溝通暢通度高會減少失誤和誤解，提高企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)效率和企業(yè)的和諧度。

4.1.2.2 管理制度好的企業(yè)管理制度可以保證員工的活動在合理規(guī)范的框架下運(yùn)行，從而更好的維護(hù)職工切身利益。規(guī)章制度完善度和規(guī)章制度執(zhí)行度高，凡事有法可依，公平合理，會提高企業(yè)的和諧度；規(guī)章制度人本度高，會更好的維護(hù)員工的利益，提高企業(yè)的和諧度；安全生產(chǎn)制度健全，也是以人為本的體現(xiàn)，會維護(hù)職工的人身安全，使企業(yè)得到良性發(fā)展；合理制定職工最關(guān)心的薪酬制度，縮小收入差距，有利于提高企業(yè)和諧度；職代會制度是民主管理的表現(xiàn)形式，有利于在企業(yè)內(nèi)營造民主和諧的氛圍；合理化建議活動的開展，既有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，又有利于提高員工的滿意度。

4.1.3 企業(yè)行為文化企業(yè)行為文化是企業(yè)精神文化在企業(yè)行為和員工行為方面的具體表現(xiàn)，包括企業(yè)經(jīng)營行為、員工行為以及企業(yè)公益行為三方面。

4.1.3.1 經(jīng)營行為包括企業(yè)業(yè)務(wù)履行程度、經(jīng)營守法度、股東回報率三個方面。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中要履行自己承諾的業(yè)務(wù)，保質(zhì)保量的生產(chǎn)產(chǎn)品，不得建立霸王條款等，反映了企業(yè)與顧客的和諧度，是企業(yè)生存的最基本條件。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中還要遵守國家的法律法規(guī)，不能為了利潤做違法亂紀(jì)的事情，不能逃稅漏稅，反映了企業(yè)對國家的負(fù)責(zé)程度。股東回報率反映了企業(yè)對股東的負(fù)責(zé)程度。

4.1.3.2 員工行為包括領(lǐng)導(dǎo)民主作風(fēng)和員工行為禮儀情況兩方面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意識和作風(fēng)對員工行為的影響很大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尊重員工，為員工著想，虛心傾聽和接受員工對企業(yè)發(fā)展的意見建議，可以在企業(yè)內(nèi)部營造一個和諧的氛圍，從而更好地推動企業(yè)的發(fā)展。員工是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的主體，員工行為禮儀情況良好，可以融洽企業(yè)和消費(fèi)者的關(guān)系，改善企業(yè)形象，減少員工之間的矛盾。

4.1.3.3 公益行為包括企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)、企業(yè)開展文體知技競賽等活動和社會公益行為情況三方面。企業(yè)不僅為社會提品、創(chuàng)造財富，還要為社會培養(yǎng)人才、輸出文化。企業(yè)對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，可提升員工素質(zhì)和企業(yè)精神風(fēng)貌。企業(yè)開展文體知技競賽等活動，可以宣傳企業(yè)文化，促進(jìn)員工間的交流，創(chuàng)造輕松和諧的氛圍。企業(yè)開展社會公益活動，有利于提高內(nèi)部凝聚力和外部美譽(yù)度。

4.1.4 企業(yè)物質(zhì)文化企業(yè)的物質(zhì)文化是企業(yè)精神文化在物質(zhì)方面的具體表現(xiàn)，包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)、企業(yè)環(huán)境、企容企貌三方面。

4.1.4.1 產(chǎn)品及服務(wù)包括產(chǎn)品質(zhì)量水平和服務(wù)滿意度兩項指標(biāo)，反映了企業(yè)與用戶的和諧度。

4.1.4.2 企業(yè)環(huán)境主要是指企業(yè)的硬件基礎(chǔ)設(shè)施，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的物質(zhì)基礎(chǔ)，包括三個指標(biāo)：企業(yè)安全設(shè)備、設(shè)施健全程度，反映了企業(yè)對員工的負(fù)責(zé)程度，是影響企業(yè)與員工和諧度的重要指標(biāo)；企業(yè)環(huán)保設(shè)備、設(shè)施健全程度，從物質(zhì)投入方面反映了企業(yè)對環(huán)境的負(fù)責(zé)程度，是影響企業(yè)與環(huán)境和諧度的重要指標(biāo)；員工生活娛樂設(shè)施健全程度，反映了企業(yè)對員工身心發(fā)展的關(guān)心程度。

4.1.4.3 企容企貌是企業(yè)文化的表征和企業(yè)個性化的標(biāo)志，包括兩個指標(biāo)：企業(yè)標(biāo)識系統(tǒng)完善度，側(cè)重于從有形方面反映了企業(yè)形象，是影響企業(yè)員工與社會各界對企業(yè)認(rèn)同程度的重要指標(biāo)；企業(yè)美譽(yù)度，側(cè)重于從無形方面反映了企業(yè)形象，更直接的反映企業(yè)員工與社會各界對企業(yè)認(rèn)同程度。

4.2 評價指標(biāo)權(quán)重的確定評價指標(biāo)的權(quán)重采用層次分析法（AHP）中判斷矩陣的方法確定[6]。為使權(quán)重更準(zhǔn)確，采用專家意見法采集數(shù)據(jù)，向高校管理學(xué)科的教師和企業(yè)優(yōu)秀代表共發(fā)放20份調(diào)查問卷，其中收回有效問卷17份。由于每位被調(diào)查者的閱歷不同，對數(shù)值采取均值的方法最終確定各項指標(biāo)的權(quán)重。綜合17份調(diào)查問卷，經(jīng)過計算得二級指標(biāo)判斷矩陣見表2，企業(yè)精神內(nèi)的三級指標(biāo)判斷矩陣見表3，其余二級指標(biāo)內(nèi)的三級指標(biāo)判斷矩陣計算過程略。

使用MATLAB編程進(jìn)行計算得各判斷矩陣各元素對應(yīng)的權(quán)重，同時進(jìn)行一致性檢驗。由表2得各項二級指標(biāo)權(quán)重見表4。

其中，CI=0.0654，CR=0.0433

由表3得企業(yè)精神的三級指標(biāo)權(quán)重見表5，其余二級指標(biāo)的三級指標(biāo)權(quán)重計算過程略。

其中，CI=0.0268，CR=0.0462

將各個判斷矩陣的權(quán)重進(jìn)行綜合計算，得到各層次指標(biāo)的最終權(quán)重見表1。

4.3 各指標(biāo)的模糊綜合評價

4.3.1 確定評判的因素集根據(jù)評價指標(biāo)體系的一級指標(biāo)的性質(zhì)特征，確定評價關(guān)系中因素集為：U=u，u，u，u，即U={企業(yè)精神文化，企業(yè)制度文化，企業(yè)行為文化，企業(yè)物質(zhì)文化}。然后對其中的ui（i=1，2，3，4）再細(xì)劃分為ui=u，u，u…u，即評價因素中的二級指標(biāo)。對其中的uij（i=1，2，3，4；j=1，2，3…m）再進(jìn)一步劃分為uij=u，u，u…u。

4.3.2 確定評判的評價（評語）集由于對和諧企業(yè)文化各因素的評價比較模糊，設(shè)置對各因素評價的評語集V為五個等級：V=v，v，v，v，即V＝{優(yōu)，良，中，一般，差}。

4.3.3 評價時，從最后一次劃分最低層的因素開始，一級一級往上評，直到評到最高層建立從U到V的單因素評判矩陣R。對每個因素ui（i?燮4）做出單因素評價，由于有5種不同的評價等級，對每一因素ui的評價結(jié)果為評價集V上的模糊集，寫成模糊向量為R=r，r，r，…r（i=1，2，…，n），R∈μ（V）。上述評價結(jié)果滿足歸一化條件，向量的各分量之和為1，即對每一個i，均有：ri1+ri2+ri3+…+rim=1。

4.3.4 做出評判結(jié)果用指標(biāo)權(quán)重向量與單因素評判矩陣R相乘得評判結(jié)果：B=AR=b，b，b，…b

4.3.5 得出評判結(jié)論對B集作歸一化處理，即用B集中各分量之和去除B集中的各個分量。第i個評價等級vi對Ri的隸屬度為vi在綜合評價結(jié)果中所占的份額。根據(jù)最大隸屬度原則，用B中隸屬度最大者所對應(yīng)的那個評判等級作為評判對象的等級，這即為綜合評判的結(jié)論。

4.4 調(diào)查問卷的設(shè)計為得到企業(yè)最真實的和諧企業(yè)文化建設(shè)情況，同時便于數(shù)據(jù)的搜集和統(tǒng)計，將調(diào)查問卷分為三個部分。第一部分為被調(diào)查者的基本信息，包括工作年限及管理層級。將接受問卷調(diào)查的員工要在該企業(yè)工作三年以上，以保證對該企業(yè)文化有較清晰的了解。第二部分和第三部分分別將評價指標(biāo)體系中各項指標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工易于理解和回答的表述，通過被調(diào)查者對陳述的同意程度或?qū)x項的選擇反映該指標(biāo)的情況。如：“企業(yè)薪酬制度合理性”指標(biāo)設(shè)計的問題是：“您認(rèn)為本企業(yè)員工薪酬差距如何？”其答案有“非常大、較大、一般、較小、很小”五個選項。在設(shè)計調(diào)查問卷時，不但考慮表述是否簡單明了易于理解，而且為吸引被調(diào)查者認(rèn)真回答每個問題，特把部分肯定句變成否定句，例如：本企業(yè)不能有效的履行承諾的業(yè)務(wù)。

4.5 將評價結(jié)果轉(zhuǎn)化為百分制評分在對各項評價指標(biāo)進(jìn)行模糊綜合評價的基礎(chǔ)上[7]，考慮到人們的思維習(xí)慣，把優(yōu)、良、中、一般、差五個評價等級分別賦值為95、85、75、65、55分，使各項指標(biāo)永遠(yuǎn)有進(jìn)步余地，又不至于過分打擊被評價企業(yè)的自尊心和積極性。然后，以各項評價指標(biāo)模糊綜合評價的百分比為權(quán)數(shù)，計算出各項指標(biāo)的最終得分。將各項指標(biāo)轉(zhuǎn)換成百分制后，不僅易于理解，而且便于不同企業(yè)間的橫向比較，發(fā)現(xiàn)自身的薄弱環(huán)節(jié)，使和諧企業(yè)文化評價結(jié)果對于和諧企業(yè)文化建設(shè)更具有指導(dǎo)意義。

5和諧企業(yè)文化評價模型的應(yīng)用

將提出的模型應(yīng)用于山東華通環(huán)保工程設(shè)備有限公司（簡稱“華通公司”），根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計情況，將調(diào)查結(jié)果化為隸屬度（隸屬度是各評價結(jié)果占總數(shù)的比重）（見表6）。

記各指標(biāo)權(quán)重向量為A，評價矩陣即隸屬度矩陣為R。

B=AR=（0.2956，0.3480，0.2094，0.0927，0.0543）

由于0.2956+0.3480+0.2094+0.0927+0.0543=1，所以不再需要?dú)w一化處理。從計算結(jié)果中可以看出，29.56%的被調(diào)查者認(rèn)為該企業(yè)的和諧企業(yè)文化優(yōu)秀，34.80%的被調(diào)查者認(rèn)為良好，20.94%的被調(diào)查者認(rèn)為中等，9.27%的被調(diào)查者認(rèn)為一般，5.43%的被調(diào)查者認(rèn)為本企業(yè)的和諧企業(yè)文化差。根據(jù)最大隸屬度原則，該企業(yè)的企業(yè)文化和諧程度良好。

根據(jù)上述方法計算得各二級指標(biāo)結(jié)果如下：

B1=A1R1=（0.3244，0.3916，0.2166，0.0455，0.0279）

B2=A2R2=（0.2544，0.3841，0.1127，0.1041，0.1448）

…………

B11=A11R11=（0.3200，0.5100，0.1050，0.0650，0）

將評價結(jié)果換為百分制評分，其計算結(jié)果如表1所示。

6結(jié)論

在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，總結(jié)了和諧企業(yè)文化的特征及評價原則，建立了評價指標(biāo)體系；利用專家調(diào)查法和層次分析法確定了各項指標(biāo)的權(quán)重；結(jié)合評價指標(biāo)，設(shè)計了調(diào)查問卷，并將各項指標(biāo)模糊評價的結(jié)果轉(zhuǎn)換成百分制的易于理解和比較的形式；從而形成了完整的和諧企業(yè)文化評價模型，并進(jìn)行了驗證。該模型可使和諧企業(yè)文化評價更易操作、發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)和具有指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；建設(shè)；原則

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、企業(yè)文化建設(shè)的基本原則

1.目標(biāo)原則。在企業(yè)文化建設(shè)中，堅持目標(biāo)原則的作用在于：是有效地引導(dǎo)企業(yè)員工的認(rèn)識和行為，正確處理個人利益和集體利益、個人目標(biāo)和整體目標(biāo)、個人價值和整體價值的關(guān)系；二是激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神；三是為正確評估員工的工作業(yè)績和文化行為提供參考依據(jù)。

2.共識原則?！肮沧R”是指共同的價值觀。創(chuàng)造共識是企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)。企業(yè)文化不是企業(yè)中哪一個人的文化，而是全體成員的文化，因此，只有從多樣化的群體和個人價值觀中抽象出一些基本信念，并在全體成員中強(qiáng)化這種信念，進(jìn)而達(dá)成共識，才能使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力，才能激發(fā)員工：努力工作，把為企業(yè)作貢獻(xiàn)和實現(xiàn)自我價值結(jié)合起來。

3.一體原則。所謂一體原則，就是堅持企業(yè)管理人員與一線員工之間的關(guān)系—體化。堅持一體原則能夠有效地建立起企業(yè)內(nèi)部人與人之間相互信賴的關(guān)系，打破管理者和一線員工之間的人為“文化界限”，使兩者融為——體，以組織上的一體化促成精神文化上的一體化。

4.卓越原則。卓越代表的是一種積極向上的精神，追求卓越更是一個優(yōu)秀企業(yè)的生命與靈魂。堅持卓越原則是建設(shè)企業(yè)文化的內(nèi)在要求，因為任何一個企業(yè)在激烈的市場競爭中都不甘于成為陪襯，創(chuàng)建企業(yè)文化的目的就是為了創(chuàng)造卓越的精神，營造卓越的氛圍。

5.績效原則?？冃且豁椆ぷ鞯慕Y(jié)果，也是新工作的起點(diǎn)。堅持績效原則就是強(qiáng)調(diào)結(jié)果重于過程，不僅要根據(jù)員工的工作績效大小進(jìn)行獎勵，更要將人們的注意力從“過程”轉(zhuǎn)向“結(jié)果”，改變員工在管理工作時的被動性，增強(qiáng)其工作的主動性和創(chuàng)造性。

6.親密原則。企業(yè)是人的集合體，與機(jī)器各部件的機(jī)械組合不同，它是一種有機(jī)組合。因為人有思想，有情感，所以，人與人之間在企業(yè)中除了為完成共同的目標(biāo)所表現(xiàn)出的分工協(xié)作關(guān)系之外，還保持著感情聯(lián)系，即“親密性”。企業(yè)內(nèi)部保持親密性，能夠帶來和諧與效率；企業(yè)與社會保持親密性，能夠相互推動、相互促進(jìn)，共同繁榮。倡導(dǎo)親密性是一切優(yōu)秀企業(yè)文化所具備的共同特征。

二、企業(yè)文化建設(shè)的基本程序

企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)有意識、有目的、有組織地進(jìn)行長期的總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)與強(qiáng)化。一般而言，企業(yè)文化建設(shè)可分為調(diào)查研究、定格設(shè)計、實踐鞏固與完善提高四個過程。

1.調(diào)查研究。企業(yè)要建設(shè)有自身個性特征的文化，就必須深入開展調(diào)查研究，了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及生存的外部環(huán)境，把握企業(yè)文化狀況和影響因素，為企業(yè)文化的定格設(shè)計打好基礎(chǔ)。

企業(yè)文化調(diào)查的內(nèi)容主要有：

一是了解企業(yè)所在行業(yè)領(lǐng)域及其競爭特點(diǎn)；二是分析并總結(jié)企業(yè)管理的成功經(jīng)驗與優(yōu)良傳統(tǒng)作風(fēng)；二是認(rèn)真分析研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人修養(yǎng)和精神風(fēng)范；四是分析企業(yè)員工的素質(zhì)條件與需求特點(diǎn)；五是了解企業(yè)現(xiàn)有的文化基礎(chǔ)，即企業(yè)的“文化理念”及其適應(yīng)性；六是了解企業(yè)所處地域的社會人文與經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

總之，企業(yè)價值觀的樹立與企業(yè)文化的選擇并非主觀隨意可以決定，只有深入調(diào)查研究，認(rèn)真分析總結(jié)各種因素的影響，才能確立既能體現(xiàn)企業(yè)特色，又能為全體員工所認(rèn)可的企業(yè)文化。

2.定格設(shè)計。所謂定格設(shè)計，即是在分析總結(jié)企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)性質(zhì)、員工素質(zhì)和構(gòu)成、企業(yè)文化基礎(chǔ)、外部環(huán)境等因素的影響，用確切的文字語言或其他形式，把肯定的企業(yè)價值觀等文化系統(tǒng)表述出來，成為相對固定的理念。

企業(yè)文化體系的定格設(shè)計大致包括以下內(nèi)容：如企業(yè)的事業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)使命相戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)基本價值觀、企業(yè)倫理道德和職業(yè)道德、企業(yè)精神與企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營方針、企業(yè)管理理念與人才觀、企業(yè)服務(wù)理念與服務(wù)規(guī)范、員工基本行為準(zhǔn)則及文化形象定價等。

3.實踐鞏固。企業(yè)文化來源于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐和社會實踐，其價值的實現(xiàn)還要回到實踐中去，通過實踐鞏固發(fā)展；通過實踐，實現(xiàn)精神到物質(zhì)的飛躍。因此，企業(yè)文化在定格后，要創(chuàng)造相應(yīng)的條件將其付諸實踐并加以鞏固，即把企業(yè)價值觀全面地體現(xiàn)在企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動和員工的個人行為中。

4.完善提高。企業(yè)文化的完善提高，既是塑造企業(yè)文化的一個過程的結(jié)果，又是一個過程的開始，是一個承上啟下的階段。企業(yè)文化的建設(shè)就是處在這樣一個不斷變化、鞏固、發(fā)展、提高的良性循環(huán)過程中，一次重塑后的新文化的鞏固和發(fā)展，就是在更高基礎(chǔ)上的再重塑的前奏或開端，循環(huán)往復(fù)。

三、企業(yè)文化建設(shè)的基本方法

企業(yè)文化建設(shè)的方法多種多樣，因企業(yè)而異。企業(yè)要善于根據(jù)自身特點(diǎn)個體分析，結(jié)合實際，綜合運(yùn)用各種方法，有效地建設(shè)本企業(yè)的文化。

1.宣傳教育法。宣傳教育法是建設(shè)企業(yè)文化的基本方法。企業(yè)只有通過系統(tǒng)、長期、多形式、多層次、多渠道的宣傳教育，形成強(qiáng)烈的企業(yè)文化氛圍，才能把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識，成為企業(yè)和員工行為的指南。比如采用“在職培訓(xùn)法”對員工進(jìn)行文化意識培訓(xùn)，通過入廠教材、企業(yè)刊物、紀(jì)念冊、廠辦學(xué)?；蚋鞣N會議形式對員工進(jìn)行輿論宣傳和教育，也可以通過豐富的文娛活動和企業(yè)文化研討會的形式，陶冶員工情操，提高文化修養(yǎng)。

2.典型示范法。典型示范法就是通過樹立典型、宣傳典型人物來塑造企業(yè)文化。所樹典型人物，既可以是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，也可以是企業(yè)的普通員工，他們是企業(yè)價值觀的化身，樹立其正面形象，就是給廣大員工提供值得效法和學(xué)習(xí)的榜樣。

3.環(huán)境優(yōu)化法。環(huán)境與人是密切聯(lián)系的。人能創(chuàng)造外境，環(huán)境也能改造人。按照行為科學(xué)和心理學(xué)的觀點(diǎn)，優(yōu)化企業(yè)的向心環(huán)境、順心環(huán)境、榮譽(yù)感環(huán)境，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要方法。

4.全方位激勵法。激勵就是用科學(xué)的方法激發(fā)人的內(nèi)在潛能，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性利創(chuàng)造性，使每個人都能實現(xiàn)自我價值最大化。激勵法既是企業(yè)管理的基本方法之一，也是建設(shè)企業(yè)文化的有效方法。常用的激勵方法有：目標(biāo)激勵、強(qiáng)化激勵、信念激勵、關(guān)懷激勵、情趣激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況和本身特點(diǎn)，合理選擇激勵方法，綜合運(yùn)用，以求實效。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；文化熵；員工績效

一、文化熵與員工績效的理論研究

1.文化熵的理論研究。熵是克勞修斯于1865年提出運(yùn)用于物理學(xué)領(lǐng)域的概念。熵是系統(tǒng)狀態(tài)函數(shù)，它主要是用來衡量系統(tǒng)無序度的。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，熵這個概念被引入各大學(xué)科中，出現(xiàn)了文化熵、制度熵、管理熵、社會熵、結(jié)構(gòu)熵、自然熵、地理熵、精神熵、人體熵，生命系統(tǒng)熵、農(nóng)業(yè)系統(tǒng)商等?？傊?，由于系統(tǒng)的不可逆性的本質(zhì)特征，凡是有系統(tǒng)存在的地方就有熵的存在。

2.員工績效的理論研究。員工績效可理解為是員工通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對公司目標(biāo)和工作團(tuán)隊目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)。這個貢獻(xiàn)的來源不僅包括員工個人因素的影響，還有外界不被人們所控制的因素。由于員工個人績效與組織績效相互聯(lián)系密不可分，員工績效的高低直接影響企業(yè)的盈利狀況和企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r，所以站在管理者的角度來講提高員工績效直接關(guān)系到組織績效的提高。

3.研究假設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)成長的一個重要性的因素，對員工績效有著很大的影響。文化熵是指對企業(yè)文化建設(shè)起擾亂性的作用力，由于企業(yè)文化的直接作用于企業(yè)制度、員工激勵方式和員工價值理念，這樣就間接作用于員工行為，會對員工行為有很大的影響，這樣就勢必會對員工績效有著多方面的影響。由于文化熵的擾亂性作用力的負(fù)向影響，本文將從文化熵作用下的企業(yè)文化的四個維度來進(jìn)行實證研究，這四個維度是根據(jù)丹尼森組織文化模型得來的，它們分別是適應(yīng)性、使命性、參與性與一致性。企業(yè)文化的適應(yīng)性主要是指公司對于企業(yè)的外部環(huán)境的各種信號迅速做出反應(yīng)的能力；企業(yè)文化的使命性是用于判斷公司是否一味注重眼前利益還是有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計劃；企業(yè)文化的參與性涉及員工的工作能力，主人翁精神和責(zé)任感培養(yǎng)。公司在這一文化維度上的得分反映出，公司對員工培養(yǎng)、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度；企業(yè)文化的一致性是衡量公司是否擁有一個強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部企業(yè)文化。這些企業(yè)文化維度在文化熵的影響下嚴(yán)重影響它本來的績效，基于這些理論，本文用文化熵影響下的企業(yè)文化來進(jìn)行說明文化熵的作用，因此本文研究的假設(shè)為：

H1：文化熵作用下的企業(yè)文化的與員工績效有著負(fù)向關(guān)系；H1.1：文化熵作用下的企業(yè)文化適應(yīng)性與員工績效有負(fù)向關(guān)系；H1.2：文化熵作用下的企業(yè)文化使命性與員工績效有負(fù)相關(guān)系；H1.3：文化熵作用下的企業(yè)文化參與性與員工績效有負(fù)相關(guān)系；H1.4：文化熵作用下的企業(yè)文化一致性與員工績效有負(fù)相關(guān)系。

二、實證研究

（一）研究變量測量與問卷編制

根據(jù)此項研究目的，研究人員首先使用問卷調(diào)查的方法對研究變量進(jìn)行測量。問卷共分為兩大部分，（1）是對自變量樣本是對企業(yè)在文化熵影響下的企業(yè)文化的調(diào)查。由于本文主要研究中國企業(yè)文化熵，根據(jù)中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化相互作用的影響下開發(fā)問卷。主要依據(jù)的傳統(tǒng)文化有：因循守舊、重義輕利，重人情關(guān)系、厭惡風(fēng)險，稍富即安、講究等級，尊卑有序等思想。在這些思想的作用下，按照現(xiàn)代企業(yè)文化維度，這里主要采取的是丹尼森組織文化模型：適應(yīng)性、使命性、參與性、一致性四個維度開發(fā)問卷。（2）是對因變量企業(yè)員工績效狀況的調(diào)查，對員工績效的調(diào)查主要是根據(jù)學(xué)者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影響員工績效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個人因素。系統(tǒng)因素一般指個體不能控制的因素，也可稱為環(huán)境因素，但這些因素是非常有利的能決定員工績效的因素，如資源、工具、管理行為、政策及其他員工等，還有如物質(zhì)環(huán)境的特點(diǎn)、目標(biāo)的特點(diǎn)、任務(wù)的特點(diǎn)、工作職責(zé)的特點(diǎn)、社會的特點(diǎn)、組織的特點(diǎn)等。因此，這種考察如下兩個方面：個人因素和系統(tǒng)因素。具體在問卷中要求接受調(diào)查的人員評價其在技能、激勵、機(jī)會、環(huán)境等方面的表現(xiàn)。

（二）問卷調(diào)查范圍

此次調(diào)查是在西安高新技術(shù)區(qū)選擇了7家企業(yè)作為調(diào)查對象，問卷填答對象均為企業(yè)一般員工，每個單位發(fā)放問卷20份，共計140分，回收問卷104份，回收率74.3%，并且回收的104份均為有效問卷。

（三）數(shù)據(jù)處理與分析

1．相關(guān)分析。將所有問卷得分適用spss17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，經(jīng)過對有關(guān)研究變量作相關(guān)分析。數(shù)據(jù)整理得到（如表1），給出這些研究變量的相關(guān)系數(shù)：

表1 相關(guān)系數(shù)

通過以上數(shù)據(jù)可以看出：文化熵作用下的參與性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為-0.406，參與性與企業(yè)激勵的相關(guān)關(guān)系為-0.392，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的參與性企業(yè)文化對員工績效有負(fù)向作用。文化熵作用下的一致性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為-0.441，一致性與企業(yè)激勵的相關(guān)關(guān)系為-0.388，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的一致性企業(yè)文化對員工績效有負(fù)向作用。文化熵作用下的適應(yīng)性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為-0.273，適應(yīng)性與企業(yè)激勵的相關(guān)關(guān)系為-0.311，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的企業(yè)文化適應(yīng)性對員工績效有負(fù)向作用。文化熵作用下的使命性企業(yè)文化與員工技能的相關(guān)系數(shù)為-0.452，使命性與企業(yè)激勵的相關(guān)關(guān)系為-0.329，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的企業(yè)文化使命性對員工績效有負(fù)向作用。

2．回歸分析。回歸分析是為了進(jìn)一步探尋文化熵影響下的企業(yè)文化各個維度對員工績效的影響。由于本研究在與測試這些特性對員工績效影響的程度，因而采用一元回歸分析，利用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析?；貧w分析的結(jié)果主要報告自變量對因變量標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，回歸系數(shù)的t值預(yù)計其顯著性檢驗值。因為員工績效是從技能、機(jī)會、激勵、環(huán)境等四個方面進(jìn)行考察，所以在進(jìn)行回歸分析之前，運(yùn)用主成分分析法，以數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得到員工績效的最終分值，是因變量為一個，以便于進(jìn)行分析。將員工績效數(shù)據(jù)得分輸入SPSS17.0，根據(jù)軟件的因子分析部分得出如下結(jié)果（如表2）。主成分個數(shù)提取原則為主成分對應(yīng)的特征值大于1的前m個主成分。（注：特征值在某種程度上可被看成是表示主成分影響力度大小的指標(biāo)，如果特征值小于1，說明該主成分的解釋力度還不如直接引入一個原變量的平均解釋力度大，因此一般可用特征值大于1 作為納入標(biāo)準(zhǔn)。）

表2 全部解釋的方差

由表2“全部解釋的方差”可看出，前兩個因子的特征值大于1，并且可以達(dá)到82.589%的貢獻(xiàn)率。所以，說明提取前兩個公因子比較合適，這兩個主成分可基本反映全部指標(biāo)的信息。決定用兩個新變量來代替原來的四個變量，分別為f1，f2。

同時得到因子載荷矩陣（如表3）。

表3 因子載荷矩陣表4 主成分特征向量

根據(jù)（如表3）可以得到主成分特征向量（如表4）。根據(jù)主成分特征向量可得到主成分表達(dá)式：

f1=0.500X1+0.563X2+05.40X3+0.376X4

f2=0.374X1-0.374X2-0.455X3+0.717X4

以每個主成分所對應(yīng)的特征值占所提取主成分總的特征值之和的比例作為權(quán)重計算主成分綜合模型，可得主成分綜合模型：

F=0.462X1+0.280X2+0.239X3+0.479X4

根據(jù)主成分綜合模型，可得到員工績效的總分值，將總分值帶入軟件，經(jīng)過線性回歸分析結(jié)果（如表5）：

表5回歸分析結(jié)果

從回歸分析結(jié)果可以看出，“參與性”、“一致性”、“適應(yīng)性”、“使命性”的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù);值都通過了顯著性檢驗值。這說明從總體上來說四個維度對員工績效都有顯著影響。

三、對策與建議

依據(jù)以上的研究結(jié)論表明文化熵確實是對員工績效有著明顯的負(fù)作用。依據(jù)熵產(chǎn)生原理，認(rèn)為主要應(yīng)該從兩個方面抑制企業(yè)文化熵，提高員工績效，即抑制文化熵產(chǎn)生和引進(jìn)文化負(fù)熵流。首先，抑制熵產(chǎn)生。由于文化熵是文化系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生的無效能量，要求企業(yè)內(nèi)部在建設(shè)企業(yè)文化時，盡量降低不必要的內(nèi)部消耗、摩擦。管理者要加強(qiáng)員工和員工、員工和上級之間關(guān)系建設(shè)；消除傳統(tǒng)的部門之間、等級之間的隔閡、障礙，盡量使得組織扁平化，給員工和員工之間、員工和上級之間交流合作創(chuàng)造良好的文化氛圍，使得他們能充分溝通、交流和合作。其次，引進(jìn)負(fù)熵流。加強(qiáng)系統(tǒng)的開放程度，系統(tǒng)越是開放就越可以和外邊有物質(zhì)、能量和信息的交流和交換，這要求企業(yè)文化在建設(shè)時，能廣開視野、諸如新鮮血液；同時加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)、分清正負(fù)熵流，排斥正熵流吸收負(fù)熵流，才能更新員工觀念，吸收先進(jìn)理念，拋棄糟粕思想。

四、研究結(jié)論

以上研究表明，受文化熵影響的企業(yè)文化各維度與員工績效之間均存在負(fù)的線性相關(guān)關(guān)系，提出的假設(shè)得到驗證，在文化熵的作用下企業(yè)文化對企業(yè)員工績效產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于員工績效的提高。因此，對企業(yè)來講，首先需要分清良性企業(yè)文化和不良企業(yè)文化，對不良企業(yè)文化進(jìn)行控制，即通過減少熵產(chǎn)生和引進(jìn)負(fù)熵流來抑制文化熵，減少文化熵對企業(yè)文化建設(shè)方面的影響，促進(jìn)員工績效的進(jìn)一步提升，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]陳至杰，陳建新．基于社會熵增效應(yīng)的和諧社會理論初探[J]．華南理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）．2007（6）：11

[2]王兆強(qiáng)．兩大科學(xué)疑案：序和熵系統(tǒng)主從律[W]．廣州：廣東教育出版社，1995

篇8

關(guān)鍵詞：校園文化　企業(yè)文化　融合

為了解高職畢業(yè)生對企業(yè)文化的適應(yīng)情況，尋求提高畢業(yè)生職業(yè)適應(yīng)能力的方法與途徑，課題組以問卷、訪談等形式，對16家企業(yè)管理人員及300名畢業(yè)生進(jìn)行了調(diào)查，共回收有效問卷264份，有效率達(dá)88%。調(diào)查結(jié)果顯示：

1　校企文化的差異性是高職學(xué)生就業(yè)難的重要因素之一

調(diào)查結(jié)果表明，60％的高職畢業(yè)生認(rèn)為校企文化之間“差異很大”；認(rèn)為“差異較大”、“差異不大”或“沒有差異”的分別只占26％、11％、3%。事實上，校園文化與企業(yè)文化客觀上存在著很大的差異：校園文化是指師生在長期的教育實踐過程中形成的，為廣大師生所認(rèn)同的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化的總和，其核心是大學(xué)精神；企業(yè)文化是指企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過程中形成的，為大多數(shù)員工所認(rèn)同與遵循的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化的總和，其核心是企業(yè)的精神文化。校園文化建設(shè)以“培養(yǎng)什么樣的優(yōu)秀人才、怎樣培養(yǎng)優(yōu)秀人才”為主題；企業(yè)文化建設(shè)以“要取得什么樣的效益，怎樣取得目標(biāo)效益”為主題。校園文化側(cè)重幫助學(xué)生培養(yǎng)或重構(gòu)人格中的主體意識；企業(yè)文化則更多體現(xiàn)的是對員工群體的規(guī)范、整合、凝聚和激勵。由于這兩種文化長期以來相對獨(dú)立，缺少交流，使高職學(xué)生對企業(yè)文化尤感陌生，并帶來就業(yè)難問題。

2　校企文化融合的現(xiàn)實意義

2.1　現(xiàn)代社會發(fā)展的需要

高職校園文化的生命力在于與社會需求的契合度，日益開放的現(xiàn)代社會使企業(yè)文化不斷滲透到高校。發(fā)揮高職院校社會服務(wù)的作用，是校企文化融合的連接點(diǎn)，高職院校要在為區(qū)域、行業(yè)和企業(yè)的服務(wù)中，體現(xiàn)出校企合作的高職特色文化。

2.2　高等職業(yè)教育發(fā)展的需要

高職教育以培養(yǎng)生產(chǎn)服務(wù)第一線所需的高等應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，企業(yè)是職業(yè)教育的落腳點(diǎn)，實現(xiàn)校企文化融合，學(xué)生才能自覺以企業(yè)文化的要求進(jìn)行職業(yè)技能、職業(yè)道德的訓(xùn)練和養(yǎng)成，以便就業(yè)時更好地接受企業(yè)文化。

2.3　高職院校提升核心競爭力的需要

校企文化融合是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一：第一，文化傳承是大學(xué)的使命。高職校園文化應(yīng)當(dāng)融合先進(jìn)企業(yè)文化的理念、制度，不斷創(chuàng)新、豐富、凝練高職校園文化精神，同時以畢業(yè)生為載體，對企業(yè)文化發(fā)揮影響作用。第二，文化育人是實現(xiàn)高職培養(yǎng)目標(biāo)的必要手段?！肮W(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式架起高職院校與企業(yè)聯(lián)系的橋梁，也決定了兩種文化必須相融合才能真正實現(xiàn)“以教育人、以文化人”。第三，文化興校是高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇。從高職院校人才培養(yǎng)水平評估工作來看，合格學(xué)校主要看硬件，良好學(xué)校主要看制度或機(jī)制，優(yōu)秀學(xué)校則主要看文化內(nèi)涵，因此，打造具有“高職特色”的校園文化，已成為各高職院校的普遍共識。

2.4　企業(yè)發(fā)展的需要

調(diào)查結(jié)果顯示，用人單位認(rèn)為高職生在畢業(yè)時對企業(yè)文化“基本不了解”的占32％，認(rèn)為“有一定了解，但不夠深入”的占54％，認(rèn)為“有較深入的了解”的則只有13％。對高職畢業(yè)生普遍存在的問題，用人單位選擇最多的四項依次是：心理期望值過高（87.5%）、工作缺乏主動性（75%）、團(tuán)隊精神欠缺（68.75%）、責(zé)任意識淡?。?2.5%）?？梢?，高職畢業(yè)生就業(yè)面臨的問題與困惑除了與知識和技能有關(guān)之外，還與畢業(yè)生無法適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系。對于高職畢業(yè)生真正融入企業(yè)所需的時間，有一半以上被調(diào)查的企業(yè)認(rèn)為要二年或二年以上。針對目前大多數(shù)高職學(xué)生年齡輕、閱歷淺、怕吃苦、重自我、思維方式理想化等特點(diǎn)，僅靠現(xiàn)有的校園文化格局來引導(dǎo)恐怕難以奏效，必須借助于良好的企業(yè)文化來熏陶。諸如企業(yè)所需的高效執(zhí)行力與鐵的紀(jì)律的養(yǎng)成，團(tuán)結(jié)協(xié)作與吃苦耐勞的體驗，理應(yīng)成為高職校園文化的主攻點(diǎn)。

2.5　學(xué)生幸福成長、健康成材的需要

校企文化融合對高職生成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義：第一，可以塑造優(yōu)良品質(zhì)，有利于高職生成人。“信譽(yù)為本”、“顧客至上”等企業(yè)文化的精髓能促進(jìn)高職生樹立正確的三觀。第二，可以激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，有利于高職生成才。企業(yè)文化中的競爭精神能使高職生清醒地認(rèn)識到?jīng)]有一技之長將永無“立足之地”，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和緊迫感，激發(fā)起學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技能的內(nèi)驅(qū)力。第三，可以增強(qiáng)社會適應(yīng)能力，有利于高職生就業(yè)。調(diào)查表明，有89％的高職畢業(yè)生以及100％的企業(yè)認(rèn)為，增強(qiáng)在校生對企業(yè)文化的了解認(rèn)知將有助于就業(yè)。通過校企文化融合，感受企業(yè)嚴(yán)格剛性的管理，能幫助高職生調(diào)整心態(tài)、重新進(jìn)行自我定位，提高他們畢業(yè)后的職業(yè)適應(yīng)能力。第四，可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神，有利于高職生創(chuàng)業(yè)。校企業(yè)文化的融合，能使高職生真正明確企業(yè)需要什么樣的人才，到底應(yīng)該具備何種素質(zhì)，從而激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)欲望和信心，提升和增強(qiáng)他們的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和能力。

3　校企文化融合的途徑

揚(yáng)長避短，努力探索校企文化融合點(diǎn)，在活潑、積極向上的校園文化中注入新的企業(yè)文化元素，是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下高職院校校園文化建設(shè)的根本出路。

3.1　校企精神文化對接

企業(yè)精神是企業(yè)員工共同的價值訴求、信念和行動準(zhǔn)則，是企業(yè)的靈魂所在。校園精神文化是指包括校園歷史文化傳統(tǒng)和絕大多數(shù)師生認(rèn)同的文化觀念、價值體系、生活信念等意識，是校園文化的最高層次。各高職院應(yīng)把握主旋律，以校企精神文化對接為重點(diǎn)，充分借鑒企業(yè)精神中“求真務(wù)實”的科學(xué)精神、“開拓創(chuàng)新”的超越精神、“自強(qiáng)不息”的奮斗精神，提煉成體現(xiàn)高職特色、本校特點(diǎn)的校訓(xùn)，使學(xué)校精神與企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，相得益彰。此外，學(xué)校的辦學(xué)理念、校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、?；铡⑿８璧?，均應(yīng)不同程度地融合和體現(xiàn)企業(yè)精神文化的元素和精髓。

3.2　校企物質(zhì)文化對接

校企物質(zhì)文化對接應(yīng)體現(xiàn)“環(huán)境育人”。第一，校園人文景觀設(shè)計企業(yè)化，加強(qiáng)企業(yè)文化所要求的職業(yè)環(huán)境的布置和氛圍的渲染，校園內(nèi)的湖、路、樓等的命名均體現(xiàn)職業(yè)性，在學(xué)校主體建筑物上鑲嵌突出職業(yè)特征的?；招Ｓ?xùn)、設(shè)立優(yōu)秀企業(yè)家宣傳燈箱，讓學(xué)生在濃郁的“職業(yè)文化”環(huán)境中感知、理解和內(nèi)化企業(yè)精神。第二，用企業(yè)招聘信息、行業(yè)發(fā)展趨勢、成功校友資料等與職業(yè)息息相關(guān)的內(nèi)容布置宣傳櫥窗，讓學(xué)生感受到行業(yè)的日新月異，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感，感受潤物細(xì)無聲的文化洗禮。第三，將教學(xué)環(huán)境設(shè)計為教學(xué)工廠模式，把校內(nèi)實訓(xùn)室包裝成企業(yè)“車間”，張貼安全標(biāo)語、生產(chǎn)操作流程等，按照企業(yè)的管理模式組織實訓(xùn)，盡可能與生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線相一致，營造出仿真的職業(yè)環(huán)境。第四，建設(shè)“數(shù)字校園”，充分利用校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，加強(qiáng)校企之間的聯(lián)系、交流與溝通。

3.3　校企制度文化銜接

企業(yè)的制度文化是企業(yè)生產(chǎn)活動正常進(jìn)行的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為規(guī)范的總和。大學(xué)的制度文化建設(shè)是從我國的教育方針出發(fā)，根據(jù)學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)和發(fā)展方向提出的特定的規(guī)范和具體要求。調(diào)查結(jié)果顯示，64％的高職畢業(yè)生認(rèn)為企業(yè)的管理制度比學(xué)校更為嚴(yán)格，認(rèn)為差不多的僅占13%。因此，只有促進(jìn)校企制度文化銜接，才能形成校園發(fā)展的長效機(jī)制。以校企制度文化對接為抓手，著眼新要求，各高職院宜進(jìn)行如下探索：第一，建立嶄新的職業(yè)生涯設(shè)計管理模式，打破傳統(tǒng)的、單一的思想政治工作管理學(xué)生制度，確立大思政格局。第二，以規(guī)范學(xué)生日常行為為切入點(diǎn)，將企業(yè)嚴(yán)格規(guī)范的管理融入校園文化中，并由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，實施模塊化管理。第三，以“公司制”的組織模式設(shè)置班干部和學(xué)習(xí)小組，仿照企業(yè)形式實行“班長負(fù)責(zé)制”、制定《班級文明公約》，營造濃厚的企業(yè)管理氛圍。第四，實施與企業(yè)接軌的實習(xí)管理制度，強(qiáng)化諸如誠信、守紀(jì)、敬業(yè)等與企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)的教育內(nèi)容，特別注意培養(yǎng)與企業(yè)員工相同的行為規(guī)范。第五，實施精細(xì)化管理，提升制度執(zhí)行力。在制度執(zhí)行中借鑒現(xiàn)代優(yōu)秀的企業(yè)理念，規(guī)范管理，注重激勵，獎懲分明，嚴(yán)字當(dāng)頭，雷厲風(fēng)行，使學(xué)生養(yǎng)成良好的職業(yè)意識和職業(yè)行為習(xí)慣。

3.4　校企文化活動互動

與企業(yè)文化相融合的校園文化活動對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)效果顯而易見，調(diào)研結(jié)果表明，各高職院校及企業(yè)普通認(rèn)同：第一，校園文化藝術(shù)節(jié)以職業(yè)形象設(shè)計大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等活動為主體，充分體現(xiàn)職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感、職業(yè)道德和職業(yè)技能，與企業(yè)文化實現(xiàn)良性互動。第二，定期組織專業(yè)社團(tuán)活動周活動，以模擬招聘會、模擬商務(wù)談判等活動為亮點(diǎn)，營造學(xué)技術(shù)、練技術(shù)的學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)生在校園文化的潛移默化中接近并達(dá)到企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)要求。第三，與企業(yè)聯(lián)合舉辦專業(yè)技能競賽，由企業(yè)冠名、提供資金資助并委派能工巧匠擔(dān)任指導(dǎo)老師和評委，將服務(wù)意識、責(zé)任意識等企業(yè)文化的內(nèi)涵有效地融入校園。第四，走進(jìn)企業(yè)，參與企業(yè)服務(wù)技能比賽，將企業(yè)所崇尚的競爭意識、團(tuán)隊精神等滲透到學(xué)院的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等核心理念中。第五，將學(xué)生課外文化活動與企業(yè)職工的文化活動結(jié)合起來，互派“文化使者”參加對方的特殊紀(jì)念活動，實現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的雙向?qū)雍腿诤稀５诹?，在活動的組織形式上也盡量體現(xiàn)企業(yè)特色，如通過項目招標(biāo)確定活動承辦者，吸納企業(yè)以冠名贊助的形式參與其中，加深學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)識。

3.5　校企課程文化銜接

課程文化是指按照社會對學(xué)生獲得社會生存能力的要求而形成的一種課程觀念和課程活動形式，具體包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容和課程實施三個維度的內(nèi)容。各高職院校應(yīng)以校企課程文化對接為亮點(diǎn)，逐步形成以下特色：第一，開發(fā)校企合作“項目性”課程，成立由企業(yè)一線的技術(shù)和管理專家為主要成員的專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會，按照“職業(yè)崗位崗位能力要求職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)知識技能要點(diǎn)技能要求教學(xué)目標(biāo)教學(xué)內(nèi)容”的路徑，構(gòu)建了“三線并行，四層深入”（基本素質(zhì)課程模塊、職業(yè)通用能力模塊、頂崗實習(xí)與職業(yè)資格考證三大模塊三條線同步進(jìn)展，課程實訓(xùn)、綜合實訓(xùn)、頂崗實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)四個實踐環(huán)節(jié)層層遞進(jìn)）的課程體系。堅持“教為基礎(chǔ)，訓(xùn)為核心”的教學(xué)方法，廣泛采用“基于工作過程”的項目教學(xué)法、行為導(dǎo)向教學(xué)法，借助模擬實訓(xùn)室等平臺，實現(xiàn)了“學(xué)訓(xùn)交替”的講、學(xué)、練一條龍教學(xué)模式。通過上述舉措，課程文化建設(shè)逐步實現(xiàn)“三個零距離”，即專業(yè)設(shè)置和課程開發(fā)與企業(yè)和社會零距離配合、教學(xué)內(nèi)容與職業(yè)需求零距離貼近、實踐教學(xué)與職業(yè)崗位零距離接觸，學(xué)生既提升專業(yè)技能，又受到企業(yè)文化的熏陶。

3.6　校企合作“交互式”師資建設(shè)

“雙師型”教師是校企文化融合的橋梁，“雙師型”教師由于其特有的企業(yè)工作經(jīng)驗，在走上講臺后必然會將企業(yè)文化帶到校園。第一，鼓勵教師入企鍛煉，推薦和委派骨干教師到企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和掛職鍛煉，將校園精神帶入企業(yè)，樹立學(xué)校良好的形象，入企期間，教師要向研習(xí)專業(yè)技術(shù)一樣研習(xí)企業(yè)文化，使自己真正成為企業(yè)文化的合格傳播者。第二，建立兼職教師人才庫，聘請企業(yè)高工高管擔(dān)任兼職教師，通過他們將企業(yè)文化和規(guī)章制度教育滲透于課程教學(xué)的全過程，真正引領(lǐng)學(xué)生自覺養(yǎng)成職業(yè)素養(yǎng)。第三，建立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，將企業(yè)工程技術(shù)人員、管理干部、能工巧匠納入其中，使專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置和教學(xué)計劃真正具有前瞻性、科學(xué)性、職業(yè)性，以便培養(yǎng)的人才更符合企業(yè)的真實需要。第四，建立學(xué)生工作委員會，將德育顧問、心理健康教育兼職教師、法制輔導(dǎo)員納入其中，走學(xué)校、社會、企業(yè)聯(lián)合的學(xué)生工作新路子。

3.7　工學(xué)結(jié)合為基礎(chǔ)的實踐教學(xué)橋梁的構(gòu)建

學(xué)校是企業(yè)的“人才工廠”，企業(yè)是學(xué)校的“人才市場”，校企之間有著天然的“利益共同點(diǎn)和結(jié)合點(diǎn)”，這個共同點(diǎn)就是“人才”，結(jié)合點(diǎn)就是“校企合作”。校企合作是職業(yè)教育發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)校企文化融合的重要平臺和有效途徑。調(diào)查結(jié)果顯示，53%的同學(xué)和100%的企業(yè)均認(rèn)為“校企合作，工學(xué)結(jié)合”是現(xiàn)行措施中促進(jìn)校企文化融合的最有效的方法。各高職院校應(yīng)堅持“立足市場設(shè)專業(yè)，立足崗位設(shè)課程，立足就業(yè)抓教學(xué)”的辦學(xué)方針，努力構(gòu)建企業(yè)化的校園文化，實現(xiàn)校企文化的互融、互動、互惠。通過建立校企合作“基地型”頂崗實習(xí)，實施校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)，與企業(yè)共建校內(nèi)（外）實訓(xùn)基地，為校企文化融合廣搭平臺，強(qiáng)化實踐教學(xué)，讓學(xué)生受到企業(yè)精神的熏陶和嚴(yán)格的職業(yè)素質(zhì)的教育，從而在就業(yè)時贏得主動。

校企業(yè)文化融合的本質(zhì)應(yīng)是解決學(xué)生從“校園人”到

“企業(yè)人”過程中的文化融合問題，從而達(dá)到“利在企業(yè)、益在學(xué)生、譽(yù)在學(xué)?！钡摹叭A”局面。為不斷尋找校企文化融合點(diǎn)，以達(dá)到培養(yǎng)“零對接”高技能應(yīng)用型人才的目標(biāo)，高職院校必須對畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查，尤其要了解畢業(yè)生對企業(yè)文化的適應(yīng)情況、切實感受以及所在企業(yè)對校園文化建設(shè)的建議。

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篇9

關(guān)鍵詞:機(jī)遇決策;決策行為;企業(yè)文化

一、機(jī)遇決策行為相關(guān)研究

影響企業(yè)發(fā)展的客觀條件包括宏觀政治、法律、經(jīng)濟(jì)、科技、社會文化、自然、地理因素，還包括供應(yīng)商、銷售商、競爭對手的狀況，以及企業(yè)現(xiàn)有的資金、設(shè)備廠房、客戶關(guān)系、信息、人才等資源狀況，主觀條件包括研究開發(fā)、融資采購、生產(chǎn)銷售、決策管理等經(jīng)營能力以及企業(yè)欲實現(xiàn)的一系列目標(biāo)，例如創(chuàng)立企業(yè)、銷售收入、市場占有率、利潤、資產(chǎn)價值等等。[1]機(jī)遇就是上述主客觀因素出現(xiàn)有利于目標(biāo)實現(xiàn)的組合。

20世紀(jì)中葉以來，行為決策理論將人類的決策行為作為基本因素，用自然科學(xué)的實證方法對決策過程中的人類行為加以研究，[1]歸納出了一系列建立在實驗證據(jù)基礎(chǔ)上的觀點(diǎn)和理論，從而拓展了決策理論的研究范圍，促進(jìn)了規(guī)范性決策理論研究上作的深化，并使決策的描述性理論與規(guī)范性理論歸一化，提高了決策理論的實用性。

機(jī)遇決策行為就是在特定條件的約束下，決策主體以“有利事件/形勢”為誘因，進(jìn)行機(jī)遇價值的識別、評價，并選擇價值最高的機(jī)遇進(jìn)行把握和利用的過程，其目標(biāo)在于認(rèn)清內(nèi)、外部環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的全面價值關(guān)系，并將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`觀念，以制定出切實可行的實踐目標(biāo)、計劃、方案、操作步驟等等。

基于機(jī)遇本身的特性以及機(jī)遇決策行為的特殊性，影響機(jī)遇決策行為的因素比較多，包括決策者的心理因素、企業(yè)文化、決策時間、信息以及過去決策的影響等等。機(jī)遇決策行為就是以上多種不同因素相互作用的結(jié)果，機(jī)遇決策行為具有以下基本特征:

1.機(jī)遇決策的主動性。對于一般類型的決策來說，其誘因往往是“問題”，決策的目的就是為了解決問題。機(jī)遇決策的誘因是“有利事件”，機(jī)遇決策過程就是發(fā)現(xiàn)、辨識機(jī)遇，并對各種機(jī)遇備選方案進(jìn)行分析和評價，最終實施最優(yōu)方案的過程。其決策的目的是為了使組織抓住有利形勢，獲得超常規(guī)收益。所以，在機(jī)遇決策過程中決策主體具有主動權(quán)，它可以隨時對是否繼續(xù)進(jìn)行機(jī)遇決策過程做出選擇。正是因為如此，機(jī)遇決策過程對決策者的心理傾向具有較強(qiáng)的依賴性。

2.機(jī)遇決策的非常規(guī)性。機(jī)遇決策更多的表現(xiàn)為一種非常規(guī)性決策。由于機(jī)遇是由目標(biāo)、需求、資源、能力和環(huán)境的五個要素組合而成的一種有利形勢，企業(yè)往往具有多重目標(biāo)，需求、環(huán)境等外部條件也是瞬息萬變，而且一個要素的變化往往會引起其他各種要素的聯(lián)動，因此對于機(jī)遇決策來說，幾乎沒有兩種相同的機(jī)遇決策情景，也就無法通過事先規(guī)定的解決方案和程序進(jìn)行決策。

3.決策信息的動態(tài)關(guān)聯(lián)性。機(jī)遇既非企業(yè)單方面的愿望，也非客觀條件的絕對優(yōu)劣，而是客觀條件與主觀目標(biāo)和能力的一種良好耦合。由于客觀條件在變化，社會主體的目標(biāo)和相對(與競爭對手相比)能力也是變化的，不僅僅如此，機(jī)遇決策所需要的信息之間還具有高度的關(guān)聯(lián)性，即每一個要素信息的變化，都會引起五個要素之間耦合性的改變，都意味著五個要素之間一種新的組合方式的產(chǎn)生。因此，對于決策者來說，及時、準(zhǔn)確地、完備地掌握內(nèi)、外部決策信息是非常必要的，也是非常有難度的。

4.決策時間上的敏感性。機(jī)遇更多地表現(xiàn)為一種時間敏感性決策。由于機(jī)遇作為主客觀因素的有利組合只能是暫時的，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度的加快，機(jī)遇決策所依賴的五個方面要素的信息也就處于不斷變化之中，這就對做出決策的時間提出了很高的要求，必須能夠“當(dāng)機(jī)立斷”。尤其是對于具有那些需要“即時決策型”[3]的機(jī)遇事件，決策時機(jī)的選擇直接決定了機(jī)遇識別利用的效果。

5.機(jī)遇決策的風(fēng)險性。機(jī)遇是人們根據(jù)當(dāng)前的知識和信息判斷，確認(rèn)為相對有利的形勢，實踐中社會主體能否爭取到“超常收益”，具有一定程度的不確定性。例如根據(jù)當(dāng)前市場預(yù)測撥出巨額資金開發(fā)某種新產(chǎn)品，假如產(chǎn)業(yè)化、市場化遇到難以克服的困難，或者競爭對手先于自己開發(fā)出更好的產(chǎn)品，企業(yè)就不但得不到超常收益，而且可能遭致嚴(yán)重?fù)p失。機(jī)遇利用的風(fēng)險還反映在機(jī)會成本方面。社會主體的資源是有限的，在利用某種機(jī)遇時要投入一定資源，多數(shù)情況下因資源不足同時要放棄另外一些機(jī)會，一旦未曾達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，就要承受一定損失。

二、企業(yè)文化對機(jī)遇決策行為的影響

企業(yè)文化是一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨(dú)特的文化管理模式。

企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的價值觀體系，并依靠其核心價值觀對組織員工進(jìn)行熏陶、感染和誘導(dǎo)，使他們產(chǎn)生對組織目標(biāo)、行為準(zhǔn)則及價值觀念的認(rèn)同感，自覺地按照組織的共同價值觀念及行為準(zhǔn)則去工作，從而在組織中發(fā)揮著一種導(dǎo)向、激勵約束、協(xié)調(diào)控制等作用。機(jī)遇決策行為是一種由決策者主動做出的非常規(guī)性決策，而且決策過程是在信息不完備的情況下，在有限時間內(nèi)做出的，同時又伴隨著不同程度的風(fēng)險。因此，機(jī)遇決策行為必然要受到?jīng)Q策者所處的企業(yè)文化的影響。

1.企業(yè)文化中的“靈活性”維度對機(jī)遇決策行為的積極影響。在高度“靈活性”的組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)者更突出的表現(xiàn)為一個改革者或者是一個鼓勵冒險、勇于創(chuàng)新的企業(yè)家;組織充滿活力和事業(yè)心，重視員工個人發(fā)展和貢獻(xiàn)，鼓勵員工開拓進(jìn)取;組織成員十分注重自己知識能力的提升，勇于接受和承擔(dān)風(fēng)險;組織的凝聚力來自于注重革新和發(fā)展;組織結(jié)構(gòu)具有柔性、可擴(kuò)展性和資源共享的特征，部門之間也很容易交流、溝通和協(xié)作;組織重視獲得新資源和創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)，追求最新或獨(dú)特的技術(shù)和服務(wù)。在這種文化氛圍中，企業(yè)各層級決策者的積極性被充分激發(fā)，而且他們能夠及時獲取有用信息，針對內(nèi)、外部條件的變更不斷地做出調(diào)整，因而會對企業(yè)的機(jī)遇決策行為產(chǎn)生積極影響。

2.企業(yè)文化中的“穩(wěn)定性”維度對機(jī)遇決策行為的消極影響。在高度“穩(wěn)定性”的企業(yè)文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更突出地表現(xiàn)為一個保守型的管理者或者一個組織沖突的協(xié)調(diào)者;企業(yè)重視經(jīng)營運(yùn)作的持久和穩(wěn)定，不鼓勵員工進(jìn)行冒險性的嘗試;員工缺乏從事開創(chuàng)性工作的激情，完全按照規(guī)章制度工作，很少參與決策;組織的凝聚力來自于正式的規(guī)定和政策，企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行非常重要;企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)明確，控制系統(tǒng)完善，缺乏柔性。在這樣的一種追求穩(wěn)定的文化氛圍中，企業(yè)的決策者很難及時從外部環(huán)境中獲取有用的信息，并對形勢做出明確的判斷，同時由于缺乏創(chuàng)新精神和冒險精神，各層級決策者的主動性和主動權(quán)受到抑制，因而會對企業(yè)的機(jī)遇決策行為產(chǎn)生消極影響。

3.企業(yè)文化中的“關(guān)注外向”維度對機(jī)遇決策行為的積極影響。在高度“關(guān)注外部”的企業(yè)文化中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更多地表現(xiàn)為一個善于把握外部環(huán)境的探索者;企業(yè)強(qiáng)調(diào)競爭精神，高度競爭、高要求、高成果是組織管理的特點(diǎn);完成目標(biāo)和重視成就形成了組織的凝聚力，進(jìn)取和獲勝是組織的主旋律;企業(yè)通過營造一種學(xué)習(xí)性和競爭性的文化氛圍，鼓勵員工知識和能力的提升;企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，強(qiáng)調(diào)彈性和適應(yīng)性，同時積極與同行業(yè)的企業(yè)相互競爭以獲取成長。在這種追求競爭和成就的組織文化中，企業(yè)的決策者高度關(guān)注外部變化，善于利用其中有價值的信息，分析外部環(huán)境以及市場需求，評價自身的資源和能力，進(jìn)而對機(jī)遇決策行為產(chǎn)生積極影響。

4.企業(yè)文化中的“關(guān)注內(nèi)部”維度對機(jī)遇決策行為的消極影響。在高度“關(guān)注內(nèi)部”企業(yè)文化中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更多地表現(xiàn)為工作的組織者或者改善組織效率的人;企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的“正規(guī)化”程度，采取比較嚴(yán)格的規(guī)章制度來管理員工;企業(yè)強(qiáng)調(diào)效率和控制，尋求與員工關(guān)系的穩(wěn)定性、員工行為的一致性和可預(yù)知性;組織的凝聚力來自于組織的高效率運(yùn)行;企業(yè)工作環(huán)境比較正式，層級分工明確，部門之間缺少合作，信息溝通渠道不是十分順暢。在這種“關(guān)注內(nèi)部”的文化氛圍中，企業(yè)各個層級的決策者往往缺乏對外部市場的洞察力，很難從外部及時獲取有用的信息，同時由于過度關(guān)注企業(yè)效率的提升而忽視創(chuàng)新機(jī)會，因而，對機(jī)遇決策行為產(chǎn)生消極影響。

根據(jù)前面的理論綜述和上面的研究框架，本文假設(shè):不同的企業(yè)文化特性對決策者的機(jī)遇決策行為會產(chǎn)生影響，這個總體假設(shè)可以從以下方面來考察:

假設(shè)1:“靈活性”越強(qiáng)的企業(yè)文化中，機(jī)遇決策水平越高。

假設(shè)2:“穩(wěn)定性”越強(qiáng)的企業(yè)文化中，機(jī)遇決策水平越低。

假設(shè)3: “外向程度”越強(qiáng)的企業(yè)文化中，機(jī)遇決策水平越高。

假設(shè)4: “內(nèi)向程度”越強(qiáng)的企業(yè)文化中，機(jī)遇決策水平越低。

三、研究方法和數(shù)據(jù)分析

(一)自變量的測量

本文對企業(yè)文化的測量以Quinn和Cameron的OCAI量表為基礎(chǔ)，結(jié)合仁達(dá)方略企業(yè)文化傾向評估問卷(L-PCAI)、Denison的文化測量問卷、Chatman的OCP量表，根據(jù)本文的研究需要修改而成。OCAI量表共有六個判據(jù):主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員下管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則，每個判據(jù)下有四個陳述句，分別對應(yīng)著組織文化的靈活性、穩(wěn)定性、關(guān)注內(nèi)部程度和關(guān)注外部程度四個維度。OCAI量表共有24個測試項目，每個測試項目采用了Likert scale 7分量值，項目得分越高表示組織文化的該項特征表現(xiàn)越突出。量表進(jìn)行初步設(shè)計完成以后，進(jìn)行了預(yù)測試，并對測試題目進(jìn)行了修改。

(二)因變量的測量

企業(yè)快速成長的外在表現(xiàn)是企業(yè)能夠在市場上獲得產(chǎn)品的超額利潤。[4]機(jī)遇之所以有價值，之所以引起人們的重視，就是因為企業(yè)利用機(jī)遇，可以在同等的努力情況下，獲得超常規(guī)的增益或者超常規(guī)的發(fā)展速度，或者在實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程中，企業(yè)獲得成本費(fèi)用的顯著節(jié)約。

企業(yè)收益=常態(tài)收益+非常態(tài)收益=實力和努力決定的市場份額×實力和努力決定的收益率+機(jī)遇提供的市場份額×收益率-風(fēng)險損失。因此，在測量機(jī)遇的識別利用結(jié)果時采用了兩個主要的判斷指標(biāo):企業(yè)平均的盈利增長速度與規(guī)模增長速度。[5]數(shù)據(jù)的收集主要采用被調(diào)查者主觀評價的方法。不少學(xué)者的研究表明，采用被調(diào)查者主觀評價的方法測量績效，被調(diào)查者對于企業(yè)經(jīng)營活動的評價(例如利潤、業(yè)務(wù)收入和銷售增長)是與文獻(xiàn)、資料反映的數(shù)據(jù)高度相關(guān)的，例如，Dess 和 Robinson(1984)、Venkatramn和 Ramanujam(1987)、Chandler和Hanks(1993)等的研究。

為了進(jìn)一步驗證被調(diào)查者判斷的準(zhǔn)確性，調(diào)查表中還增設(shè)了兩組對財務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)查，即公司近三年的利潤額和銷售額，可以從這些財務(wù)數(shù)據(jù)中進(jìn)一步判斷該企業(yè)獲得的超常規(guī)收益和超常規(guī)發(fā)展速度。此外，在調(diào)查表中還列出了公司的名稱和是否已經(jīng)在股票市場上市，上市公司在所有被調(diào)查的企業(yè)中，約占30%，筆者通過調(diào)查這些上市公司的財務(wù)報表及相關(guān)的行業(yè)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步驗證了被調(diào)查者主觀評價數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

(三)數(shù)據(jù)收集、樣本結(jié)構(gòu)及問卷信度分析

本文采用問卷調(diào)查的方法收集樣本。樣本選取標(biāo)準(zhǔn)包括:(1) 企業(yè)規(guī)模在20人以上，(2)成立3年以上，(3)以競爭性行業(yè)內(nèi)企業(yè)為主，樣本集中于北京、上海、廣州和天津四個地區(qū)。調(diào)查對象主要是企業(yè)各級管理人員，共發(fā)放問卷約400份;收回315份，其中無效問卷61份，有效問卷254份。本文對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了Cronbach’α系數(shù)信度測驗，企業(yè)文化四個緯度的α系數(shù)均高于0.8。

(四)相關(guān)分析

由于機(jī)遇決策水平與企業(yè)文化各個維度都是連續(xù)數(shù)據(jù)，而且變量的觀測值之間相互獨(dú)立，且成對出現(xiàn)，所以采用皮爾遜(Pearson)積差相關(guān)的方法，使用SPSS11.5統(tǒng)計分析軟件求得機(jī)遇決策水平與企業(yè)文化各維度之間的相關(guān)系數(shù)，表2列出了相關(guān)系數(shù)與統(tǒng)計檢驗值。

四、結(jié)論與建議

機(jī)遇決策水平與企業(yè)文化的四個維度之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，其中企業(yè)文化的“靈活性”維度、“外向程度”和“關(guān)注內(nèi)部”三個維度與機(jī)遇決策水平之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系?！胺€(wěn)定程度”與機(jī)遇決策水平之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中企業(yè)文化的“靈活性”對機(jī)遇決策水平的關(guān)系強(qiáng)度最大，其次是 “外向程度”，再次是“穩(wěn)定程度”，影響程度最小的是企業(yè)文化的“內(nèi)向程度”維度。結(jié)合Quinn和Cameron的組織文化類型模型，高度“靈活性”和高度“外向程度”對應(yīng)的是“活力型”的企業(yè)文化，而高度“穩(wěn)定性”和高度“內(nèi)向程度”對應(yīng)的是“層級型”的企業(yè)文化。

為了提高機(jī)遇決策水平，企業(yè)應(yīng)努力培養(yǎng)高度“活力型”的企業(yè)文化?！盎盍π汀逼髽I(yè)文化的培養(yǎng)不僅需要富有創(chuàng)新精神的企業(yè)家以及充滿激情的管理隊伍的帶領(lǐng)，而且還應(yīng)在以下五個方面做出努力:(1)為企業(yè)制定一個富有挑戰(zhàn)性但又具有前瞻性的組織愿景，增強(qiáng)員工的主人翁意識和責(zé)任感。(2)建立一套鼓勵冒險，容忍失敗，在冒險中抓機(jī)遇的價值觀念，營造濃厚的“抓住機(jī)遇，加快發(fā)展”的文化氛圍。如果缺少一種鼓勵機(jī)遇決策的企業(yè)文化，決策人員在面臨機(jī)遇時就會產(chǎn)生畏難情緒，不愿承擔(dān)失敗的風(fēng)險。(3)培養(yǎng)團(tuán)隊精神，鼓勵群體間的相互協(xié)作，在組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置上要便于員工交流、溝通和合作。(4)強(qiáng)調(diào)一種人本文化，重視每一個員工的創(chuàng)新價值，對員工進(jìn)行充分授權(quán)，注重決策的民主性，尊重員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求。(5)建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，激發(fā)廣大員工學(xué)習(xí)的熱情和創(chuàng)新的主動性，不斷提高員工的機(jī)遇決策水平。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；高職學(xué)生；高質(zhì)量就業(yè)；途徑

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0005-03

高職教育是我國職業(yè)教育的重要組成部分，為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展培養(yǎng)高端技術(shù)人才是其辦學(xué)宗旨和目標(biāo)。高職院校畢業(yè)生以其懂理論、會操作、能管理、職業(yè)意識強(qiáng)等特點(diǎn)逐步得到社會的認(rèn)可。然而，近幾年來，高職學(xué)生就業(yè)率雖然呈上升趨勢，但其就業(yè)質(zhì)量卻不盡如人意。高職畢業(yè)生薪資偏低，跳槽頻繁，可持續(xù)發(fā)展空間小等問題突顯。引進(jìn)企業(yè)文化，培養(yǎng)高職學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)，是解決以上問題的重要途徑。

高質(zhì)量就業(yè)，就是相同或相近學(xué)歷或知識結(jié)構(gòu)的勞動者，獲得專業(yè)對口、相對收入較高、穩(wěn)定性良好、發(fā)展空間大的就業(yè)。筆者將從引進(jìn)企業(yè)文化入手，探討促進(jìn)高職學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)的方法。

高職學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

（一）就業(yè)質(zhì)量簡況

以廣東高校為研究對象，以收入、專業(yè)對口率、職業(yè)吻合度、離職率等作為指標(biāo)，結(jié)合就業(yè)率對高職學(xué)生的就業(yè)情況進(jìn)行考核。經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然高職學(xué)生就業(yè)率較高且有上升趨勢，但就業(yè)質(zhì)量卻并不理想。近幾年來，高職學(xué)生的就業(yè)率甚至超過本科學(xué)生，但學(xué)生就業(yè)的專業(yè)對口率、入職后的收入、職業(yè)吻合度卻不如本科學(xué)生，而離職率卻明顯高于本科生（見表1）。

（二）學(xué)生就業(yè)單位流向

高職學(xué)生是以技能見長的高等職業(yè)人才，雖然懂理論、能管理，但科研能力較弱，多服務(wù)于非國有單位。據(jù)調(diào)查，目前高職學(xué)生多數(shù)服務(wù)于民營和私營企業(yè)，部分學(xué)生就職于三資企業(yè)，只有小部分學(xué)生任職于國有單位，極少數(shù)學(xué)生服務(wù)于其他單位（見表2）。

高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的原因

高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的原因主要有兩方面：一方面，是用人單位的人才使用規(guī)律。用人單位特別是企業(yè)單位使用人才時，非常看重受聘者的職業(yè)素質(zhì)和穩(wěn)定性，即受聘者能不能給單位帶來效益和相對穩(wěn)定性。只有具備良好的職業(yè)素質(zhì)，包括專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、忠誠度和職業(yè)道德，用人單位才會提供較高的收入水平和較大的發(fā)展空間，并長期使用。高職學(xué)生要獲得高質(zhì)量的就業(yè)，必須符合用人單位的用人需求。另一方面，是學(xué)生的職業(yè)能力和就業(yè)心態(tài)。筆者通過走訪和委托第三方調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)未能獲得對口專業(yè)工作崗位的學(xué)生是因為專業(yè)技能不能滿足崗位要求而被拒絕或辭退，最后只能在對專業(yè)知識、技能要求不高的崗位上就職。深究其因，這類學(xué)生多數(shù)是因為在校期間不熟悉用人單位對專業(yè)技能、知識的要求而喪失了學(xué)習(xí)方向，最終因不具備用人單位所需的專業(yè)知識而導(dǎo)致難以獲得專業(yè)對口的工作崗位。調(diào)查同時發(fā)現(xiàn)，學(xué)生離職類型絕大多數(shù)屬于主動離職，離職的主要原因是職業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)規(guī)劃不符、發(fā)展空間小以及對企業(yè)管理制度不適應(yīng)。由于初入職場的學(xué)生不了解真實的職場環(huán)境，沒有一個合適的就業(yè)心態(tài)，踏入職場后往往存在眼高手低的情況，很難適應(yīng)職場要求，難以融入企業(yè)文化中，因而很難得到用人單位的肯定，難以獲得較高的收入和較大的發(fā)展空間。半數(shù)以上主動離職的學(xué)生認(rèn)為“自己很不受重視”，繼而發(fā)展成為工作不符合個人的職業(yè)規(guī)劃，最終離職。綜合兩方面的原因，可見引起高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的原因主要在于學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)目的不明確，職業(yè)能力偏低，職業(yè)方向模糊，職業(yè)規(guī)劃盲目，職業(yè)意識缺乏等。簡而言之，就是高職學(xué)生缺乏企業(yè)文化的熏陶，入職后難以融入企業(yè)文化中。

高質(zhì)量就業(yè)的主要途徑及措施

目前，從高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的原因分析中，可見引進(jìn)企業(yè)文化是提高高職學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)、增強(qiáng)高職學(xué)生就業(yè)能力及適應(yīng)職業(yè)變化的能力、促進(jìn)高職學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)不可或缺的途徑。此外，高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的應(yīng)用型高素質(zhì)人才。這種人才“職業(yè)化”的特點(diǎn)也決定了高職院校必須引進(jìn)企業(yè)文化，將學(xué)生素質(zhì)培養(yǎng)與職業(yè)技能、職業(yè)道德和職業(yè)人文素質(zhì)等相結(jié)合。可見，引進(jìn)企業(yè)文化不僅是解決高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高問題的一個有效途徑，同時，也符合高職教育培養(yǎng)目標(biāo)的要求。引進(jìn)企業(yè)文化的具體方法和措施有：

（一）引進(jìn)來

“引進(jìn)來”即通過各種途徑將企業(yè)文化引進(jìn)校園，讓在校高職學(xué)生接觸、感受企業(yè)文化，提前認(rèn)同行業(yè)企業(yè)，為其穩(wěn)定就業(yè)創(chuàng)造條件。從高職學(xué)生的就業(yè)流向（見表2）可知，高職學(xué)生基本的就業(yè)流向為企業(yè)單位，并以民企、私企為多，三資企業(yè)次之，故引進(jìn)企業(yè)文化需將此三種企業(yè)的文化作為引進(jìn)重點(diǎn)。另外，不同專業(yè)學(xué)生的就業(yè)流向不同，如IT相關(guān)專業(yè)的學(xué)生多到民企、私企就業(yè)，而外語類專業(yè)則多到三資企業(yè)就業(yè)。因此，引進(jìn)企業(yè)文化時，還需針對不同專業(yè)，重點(diǎn)引進(jìn)對應(yīng)的企業(yè)文化。具體做法有以下五點(diǎn)。

制作高職院校合作企業(yè)的“合作名錄” 通過制作合作企業(yè)的“合作名錄”，將高職院校合作企業(yè)的行業(yè)情況、企業(yè)簡況、企業(yè)核心價值觀、組織管理文化等展示給在校學(xué)生，特別是低年級的學(xué)生，甚至讓剛?cè)雽W(xué)的新生就開始了解、感受相關(guān)專業(yè)的企業(yè)文化。例如，某高職院校制作的“合作企業(yè)名錄”，把相關(guān)專業(yè)的合作企業(yè)的企業(yè)概況、組織管理制度和畢業(yè)生的發(fā)展情況及企業(yè)對畢業(yè)生的評價展示給在校生。不僅在校學(xué)生能了解并感受相關(guān)企業(yè)的文化，能看到自己將來的發(fā)展軌跡，同時，還能促進(jìn)自己的學(xué)業(yè)規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃。

利用校園文化平臺，開辦企業(yè)文化展 高職院校可利用“科技文化藝術(shù)節(jié)”等平臺，開展“企業(yè)文化進(jìn)校園”展示活動。將學(xué)校相關(guān)專業(yè)、具有代表性的企業(yè)文化以畫報、錄像、見面會等方式展示給在校學(xué)生。以生動、形象、貼近學(xué)生生活的形式將企業(yè)文化滲透到校園文化中，使在校學(xué)生了解行業(yè)企業(yè)文化，認(rèn)同行業(yè)企業(yè)文化。

邀請企業(yè)高層管理人員到學(xué)校開展高職學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)活動 邀請企業(yè)高層或人事管理人員參與學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課講授或就業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)系列活動，通過講授、展示、交流或問答等方式，將企業(yè)的核心價值觀、員工晉升制度、員工素質(zhì)要求等灌輸給在校學(xué)生，讓學(xué)生在畢業(yè)前感受企業(yè)核心文化，認(rèn)可企業(yè)文化，選擇適合自己的企業(yè)。

通過兼職教師課堂教學(xué)滲透企業(yè)文化 高職院校常按一定比例招聘來自各行業(yè)企業(yè)的高層管理人員或能工巧匠擔(dān)任學(xué)校的兼職教師，此類兼職教師來自管理、生產(chǎn)第一線，具備豐富的經(jīng)驗，課堂教學(xué)常受到學(xué)生的青睞。利用課堂教學(xué)機(jī)會，兼職教師通過講述所在企業(yè)、行業(yè)的文化，更容易被學(xué)生接受。同時，兼職教師還能將行業(yè)所需人才的素質(zhì)要求及晉升特點(diǎn)告知學(xué)生，讓學(xué)生更有目的地鍛造專業(yè)素質(zhì)，為獲得良好發(fā)展空間創(chuàng)造條件。

通過校友經(jīng)驗交流活動滲透企業(yè)文化 有代表性的校友經(jīng)歷經(jīng)常是在校學(xué)生的崇拜對象。邀請有代表性的校友回校與在校學(xué)生進(jìn)行經(jīng)驗交流，把校友的經(jīng)歷及所在企業(yè)的情況介紹給在校學(xué)生，讓在校學(xué)生在了解行業(yè)現(xiàn)狀的同時，看到自己以后在職場上可能發(fā)生的事情，明確就業(yè)方向，為穩(wěn)定就業(yè)創(chuàng)造條件。

（二）走出去

“走出去”即利用各種機(jī)會，讓在校高職學(xué)生到企業(yè)親身體會企業(yè)文化，了解行業(yè)特點(diǎn)。通過“走出去”，在校高職學(xué)生能切實體會到企業(yè)的各種管理制度、晉升制度、組織文化等。經(jīng)過接觸、了解、認(rèn)同、向往乃至追求，學(xué)生融入了行業(yè)企業(yè)的文化體系中，也為其穩(wěn)定就業(yè)和可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件?！白叱鋈ァ毙枰詫W(xué)生的就業(yè)流向為導(dǎo)向，針對不同專業(yè)，讓學(xué)生走進(jìn)對應(yīng)的企業(yè)，吸收對應(yīng)的企業(yè)文化。具體措施有如下三點(diǎn)。

開展社會調(diào)查活動 開展高職學(xué)生社會調(diào)查活動，讓學(xué)生到專業(yè)相關(guān)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化和用人情況調(diào)查。通過社會調(diào)查，學(xué)生能主動接觸行業(yè)企業(yè)的文化，了解其特點(diǎn)。同時，在調(diào)查過程中，指導(dǎo)教師加以引導(dǎo)，學(xué)生能較清楚地看到自身素質(zhì)與企業(yè)需求的員工素質(zhì)之間的差距，為其綜合素質(zhì)自我構(gòu)建指明方向。

開展社會實踐和就業(yè)見習(xí)活動 積極開展高職學(xué)生社會實踐和就業(yè)見習(xí)活動，將在校學(xué)生推到實際的企業(yè)文化中，使其能親臨企業(yè)環(huán)境，體驗企業(yè)文化。高職院校通過與企業(yè)建立合作關(guān)系，為學(xué)生提供社會實踐和就業(yè)見習(xí)活動的機(jī)會，讓學(xué)生能更深刻地感受企業(yè)文化；或者學(xué)生自己通過親友等途徑，獲得社會實踐和就業(yè)見習(xí)活動的機(jī)會，積極到企業(yè)感受其文化特征。親臨企業(yè)，學(xué)生更能看清自身的不足，更能明確以后努力的方向。

開展“工學(xué)結(jié)合”和“頂崗實習(xí)”活動 認(rèn)真開展“工學(xué)結(jié)合”和“頂崗實習(xí)”活動，把高職學(xué)生送到企業(yè)的各個實操崗位，給學(xué)生全方位體驗企業(yè)運(yùn)作和文化建設(shè)的環(huán)境。在實際生產(chǎn)或服務(wù)中，學(xué)生能真實體會企業(yè)的組織文化和管理制度，不斷提高企業(yè)所需的敬業(yè)精神、責(zé)任意識和團(tuán)隊意識。同時，通過實際體驗，學(xué)生能明確企業(yè)對員工的技術(shù)技能和人文素質(zhì)要求，還能了解企業(yè)對管理人員的素質(zhì)要求，較清晰地做好職業(yè)規(guī)劃。

案例

筆者以所在高職院校智能電子和通信監(jiān)理專業(yè)學(xué)生為例進(jìn)行比較，以檢驗引進(jìn)企業(yè)文化的有效性。智能電子專業(yè)學(xué)生按常規(guī)培養(yǎng)方案進(jìn)行，而通信監(jiān)理專業(yè)新生入學(xué)后，學(xué)校邀請了廣東達(dá)安工程項目管理有限公司（民營監(jiān)理公司）的高管對新生進(jìn)行企業(yè)文化和專業(yè)發(fā)展介紹。課程學(xué)習(xí)開始后，學(xué)校聘請該公司技術(shù)骨干擔(dān)任該專業(yè)《通信監(jiān)理實務(wù)》等課程的教學(xué)。期間，學(xué)校還聯(lián)系公司為該專業(yè)學(xué)生提供社會實踐機(jī)會；同時，學(xué)校利用“科技節(jié)”等平臺邀請公司高管到該專業(yè)舉行學(xué)術(shù)講座。學(xué)生進(jìn)入大三階段，學(xué)校邀請公司人力資源負(fù)責(zé)人為該專業(yè)學(xué)生召開“初入職場”與“職業(yè)規(guī)劃”等講座。畢業(yè)前夕，學(xué)校還聯(lián)系廣東省內(nèi)多家監(jiān)理公司為學(xué)生提供頂崗實習(xí)機(jī)會。在三年學(xué)習(xí)中，學(xué)校全方位地將監(jiān)理行業(yè)的企業(yè)文化滲透到學(xué)生培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)中。通過對兩專業(yè)2007屆和2008屆畢業(yè)生就業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查分析，從結(jié)果可以看出，引進(jìn)企業(yè)文化后，學(xué)生就業(yè)的專業(yè)對口率、職業(yè)吻合度、收入及穩(wěn)定性質(zhì)量得到了很大的提高（見表3），就業(yè)質(zhì)量得到了提高。

結(jié)語

高職學(xué)生就業(yè)不僅要不斷提高其就業(yè)率，更要提高其就業(yè)質(zhì)量。目前，高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的原因主要在于學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)目的不明確，職業(yè)能力偏低，職業(yè)方向模糊，職業(yè)規(guī)劃盲目，職業(yè)意識缺乏等。通過“引進(jìn)來”和“走出去”引進(jìn)企業(yè)文化，不僅能有效地解決高職學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的問題，同時，也符合高職教育培養(yǎng)目標(biāo)的要求。

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