導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】任職教育；實(shí)驗(yàn)室；規(guī)范管理；制度建設(shè)

實(shí)驗(yàn)室教學(xué)是任職教育院校教學(xué)工作的重要組成部分，所占比重大，與理論教學(xué)有著同等重要的地位，對于訓(xùn)練學(xué)員的任職技能，培養(yǎng)實(shí)事求是、嚴(yán)肅認(rèn)真的工作作風(fēng)，具有著重要作用。畢業(yè)學(xué)員的實(shí)踐工作能力以及專業(yè)素質(zhì)的高低，很大程度上取決于實(shí)驗(yàn)實(shí)作教學(xué)的質(zhì)量。

實(shí)驗(yàn)室建設(shè)水平是衡量專業(yè)教學(xué)質(zhì)量和科研水平的重要標(biāo)志，同時(shí)其建設(shè)與管理工作內(nèi)容復(fù)雜，任務(wù)繁重，如何做好這項(xiàng)工作有許多值得注意研究與探討的問題。尤其在培養(yǎng)“單一型”人才向“復(fù)合型”人才轉(zhuǎn)變，由培養(yǎng)“知識型”人才向“素質(zhì)型”人才的任職教育轉(zhuǎn)型階段，處在素質(zhì)教育前沿的任職教育院校實(shí)驗(yàn)室也必然要適應(yīng)這一要求。本文就如何搞好新形勢下任職教育院校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)談幾點(diǎn)思考。

1.進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)室管理制度

1.1嚴(yán)格登記制度

實(shí)驗(yàn)室是對學(xué)員開展實(shí)作技能訓(xùn)練的場所，所有的儀器設(shè)備都有其自身的操作使用規(guī)范，為保證實(shí)驗(yàn)實(shí)作的正常進(jìn)行，無論是實(shí)驗(yàn)室工作人員還是任課教員，均應(yīng)嚴(yán)格遵守實(shí)驗(yàn)室工作登記制度，準(zhǔn)確記錄實(shí)驗(yàn)實(shí)作時(shí)間、內(nèi)容、機(jī)器設(shè)備的使用情況及其狀態(tài)。防止走過場，事后登記或干脆不登記的現(xiàn)象，這對推動(dòng)實(shí)驗(yàn)實(shí)作秩序是必要的；同時(shí)，作為實(shí)驗(yàn)室人員還應(yīng)嚴(yán)格貫徹物品、資料借用登記制度，使儀器設(shè)備、隨機(jī)技術(shù)文件的管理有序，不出現(xiàn)糊涂帳。

1.2保證實(shí)驗(yàn)課的開出量

實(shí)驗(yàn)實(shí)作課的開展要進(jìn)行必要的細(xì)化，量化。每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)如何開展、實(shí)作內(nèi)容是什么，要達(dá)到什么目的要求，都應(yīng)有明確的概念，以便有的放矢，更好地開展實(shí)作。保證實(shí)驗(yàn)實(shí)作課的開出率，達(dá)到課程的實(shí)作要求，可以提高教學(xué)效果。同時(shí)，還可以通過總結(jié)提高，不斷完善實(shí)作內(nèi)容體系，提高教學(xué)質(zhì)量。

1.3加強(qiáng)對實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備的管理

儀器設(shè)備是實(shí)驗(yàn)教學(xué)中的核心內(nèi)容，教學(xué)都是以特定的儀器設(shè)備為主要內(nèi)容開展的。因此，保證儀器設(shè)備良好的工作狀態(tài)，是保證實(shí)作正常進(jìn)行的前提，這就需要實(shí)驗(yàn)室人員平時(shí)加強(qiáng)對儀器設(shè)備的管理和維護(hù)，隨時(shí)掌握儀器設(shè)備的工作狀態(tài)，嚴(yán)格執(zhí)行周、月通電制度，及時(shí)做好記錄，有問題及時(shí)維修排除或上報(bào)。

1.4完善健全實(shí)驗(yàn)實(shí)作教材、大綱

實(shí)驗(yàn)教材與大綱是實(shí)驗(yàn)教學(xué)的依據(jù)與綱領(lǐng)，產(chǎn)生好的實(shí)作效果，必須有相應(yīng)的實(shí)作指導(dǎo)書與實(shí)作大綱作為依據(jù)，這樣才能使實(shí)作教員目的明確，學(xué)員心中有數(shù)，更加突出實(shí)作的針對性。

1.5實(shí)施崗位工作量評定制度，提高實(shí)驗(yàn)室人員工作積極性

實(shí)驗(yàn)室工作涉及范圍廣，內(nèi)容繁雜。既有教學(xué)、科研，又有儀器設(shè)備維修保養(yǎng)與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)管理，且不同實(shí)驗(yàn)室工作量大小也會有所不同。實(shí)驗(yàn)室工作人員長期致力于教學(xué)改革，人才培養(yǎng)，自修自制等方面工作，但他們的工作往往得不到重視，更沒有得到政策上的鼓勵(lì)，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。因此，有必要建立科學(xué)的實(shí)驗(yàn)室工作量評定制度，系統(tǒng)量化出實(shí)驗(yàn)室工作人員的工作量，并在政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，這樣可以調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)室人員的工作積極性，便于實(shí)驗(yàn)室工作的順利開展。

1.6建立實(shí)驗(yàn)室分工負(fù)責(zé)制

實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備眾多，且功能不一，涉及到的往往不止是一個(gè)專業(yè)，如果協(xié)調(diào)不好，很容易造成管理上的混亂。建立分工負(fù)責(zé)制，使每名實(shí)驗(yàn)室工作人員分工負(fù)責(zé)不同的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目或?qū)嶒?yàn)儀器設(shè)備，有利于人員的合理配置，增加實(shí)驗(yàn)室運(yùn)作的有序性。也可以使實(shí)驗(yàn)室人員集中精力管理好自己的項(xiàng)目分工，更好地開展工作。

1.7開展實(shí)驗(yàn)室評估，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室正規(guī)化建設(shè)

實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)水平在一定程度上反映了任職院校教學(xué)、科研和管理工作的水平。為了適應(yīng)當(dāng)前優(yōu)化環(huán)境、充實(shí)內(nèi)涵、提高質(zhì)量，講求效益的要求和促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室工作，采用較為科學(xué)的方法，建立實(shí)驗(yàn)室評估體系，客觀地評估實(shí)驗(yàn)室的工作量是很有必要的，這樣既可以為加強(qiáng)宏觀調(diào)控提供可靠的依據(jù)，又可以使各實(shí)驗(yàn)室通過評估實(shí)現(xiàn)自我完善，自我解剖，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，克服薄弱環(huán)節(jié)，從而加速實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，提高管理水平、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量和科學(xué)研究能力。評估各條目的擬定，應(yīng)該講求實(shí)效，堅(jiān)持客觀性和可比性，適宜量化，便于進(jìn)行，但不能給實(shí)驗(yàn)室人員增加額外的工作負(fù)擔(dān)，避免浮夸和單純追求名次的現(xiàn)象發(fā)生。

1.8推進(jìn)實(shí)驗(yàn)室信息化管理水平

信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)已經(jīng)成為人們辦公不可或缺的手段之一。為了對實(shí)驗(yàn)室的工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃管理，使用計(jì)算機(jī)對實(shí)驗(yàn)室日常工作進(jìn)行管理已經(jīng)成為實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的必然趨勢。合理的信息管理系統(tǒng)可以極大提高實(shí)驗(yàn)室管理效率，帶來方便快捷地信息存儲、處理機(jī)制，必然會極大提高實(shí)驗(yàn)室的正規(guī)化建設(shè)。如果采用網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行方式，還可以實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室與實(shí)驗(yàn)室、不同院校的實(shí)驗(yàn)室之間的信息互通，互相借鑒，達(dá)到共同提高，互通有無的目的。

總之，實(shí)驗(yàn)室管理制度，是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的框架，是基礎(chǔ)，是實(shí)驗(yàn)室正常運(yùn)作、順利開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)的前提。必須對實(shí)驗(yàn)室的運(yùn)作機(jī)制引起相當(dāng)重視，建立規(guī)范、合理、嚴(yán)格的管理機(jī)制，才能更好地發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室在實(shí)踐教學(xué)中的重要作用，達(dá)到教書育人的目的。

2.大力提高實(shí)驗(yàn)室人員的思想、業(yè)務(wù)素質(zhì)

生產(chǎn)力諸要素中，人是第一性的，任何高、精、尖的儀器設(shè)備離開了人都不能發(fā)揮其獨(dú)特的優(yōu)越性，而人一旦真正掌握了它們，就能增添無限的生機(jī)和發(fā)揮極大的效益。因此，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)也應(yīng)該將人員素質(zhì)的培訓(xùn)和鍛煉作為重要任務(wù)來抓。實(shí)驗(yàn)室人員素質(zhì)的高低，將直接影響到實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的高低。

2.1建立實(shí)驗(yàn)室人員導(dǎo)師負(fù)責(zé)制

為培養(yǎng)鍛煉年青教員的工作與實(shí)踐能力，院校實(shí)驗(yàn)室多充實(shí)有數(shù)量較多的青年教員擔(dān)任實(shí)驗(yàn)員工作。這種情況下，應(yīng)選派有學(xué)術(shù)指導(dǎo)能力、有豐富實(shí)驗(yàn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和關(guān)心實(shí)驗(yàn)人員成長的中老年教員擔(dān)任年青實(shí)驗(yàn)人員的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)對實(shí)驗(yàn)室人員的政治思想、專業(yè)知識、實(shí)驗(yàn)技能、實(shí)驗(yàn)室管理等各方面的教育和培養(yǎng)。特別是對大型精密儀器和設(shè)備比較集中的實(shí)驗(yàn)室，更應(yīng)該配備責(zé)任性強(qiáng)、具有高級職稱的教員擔(dān)任實(shí)驗(yàn)室主任，執(zhí)行室主任負(fù)責(zé)制，以加強(qiáng)對實(shí)驗(yàn)室的管理。建立實(shí)驗(yàn)室人員導(dǎo)師制，既有利于對實(shí)驗(yàn)人員的管理，使人才結(jié)構(gòu)趨向合理，也有利于年青教員工作實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

2.2鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)室人員進(jìn)修、深造

實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的，是為了訓(xùn)練學(xué)員的任職實(shí)踐技能，滿足學(xué)員工作后的任職需要。而實(shí)驗(yàn)課程教學(xué)好壞高低，必然會產(chǎn)生不同的教學(xué)效果。任職教育院校應(yīng)該積極為實(shí)驗(yàn)室人員創(chuàng)造機(jī)會，鼓勵(lì)他們進(jìn)修、深造，開闊視野，到其它院校交流合作，把握市場人才培養(yǎng)需求，以全面提高實(shí)驗(yàn)人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，更好地為實(shí)驗(yàn)室建設(shè)服務(wù)，更好地教書育人。

3.充分發(fā)揮現(xiàn)有設(shè)備潛力，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境

實(shí)驗(yàn)室建設(shè)受到人力、財(cái)力、物力等因素的制約，必然出現(xiàn)一定時(shí)期內(nèi)先進(jìn)設(shè)備與尚可使用的老舊設(shè)備同時(shí)并存的現(xiàn)狀。充分發(fā)揮現(xiàn)有設(shè)備效能的同時(shí)，除了逐步更新先進(jìn)設(shè)備，更應(yīng)著力開發(fā)無實(shí)作設(shè)備情況下的教學(xué)方式――網(wǎng)上虛擬實(shí)驗(yàn)室。

3.1對老舊設(shè)備進(jìn)行技術(shù)改造，使其“一機(jī)多用”

實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，應(yīng)該立足于實(shí)際，既要逐步購置新設(shè)備，提高實(shí)驗(yàn)室的現(xiàn)代化水平，又要對老舊設(shè)備進(jìn)行技術(shù)改造，發(fā)揮潛力，達(dá)到“一機(jī)多用”的效果，以滿足教學(xué)需要，達(dá)到較好的教學(xué)效果。例如某新型設(shè)備未配備，但是某老型號的設(shè)備與其顯示內(nèi)容與功能分區(qū)基本相同，這樣我們可以因地制宜地使用老型號設(shè)備進(jìn)行教學(xué)，克服無實(shí)裝的難題。這樣的舉措也可以給學(xué)員建立深刻印象，提高實(shí)作教學(xué)效果。所以，結(jié)合新課程體系的要求，充分調(diào)動(dòng)廣大實(shí)驗(yàn)人員的積極性，想辦法動(dòng)腦筋使老設(shè)備延長使用壽命，提高技術(shù)性能，是解決新型設(shè)備到位困難的難題。另外還可以將一些老設(shè)備用在如鍛煉學(xué)員的基本操作能力，進(jìn)行故障排除和維修拆裝實(shí)作的基本技能實(shí)驗(yàn)上，深層次挖掘老設(shè)備的潛力。

3.2開展網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，著力建設(shè)網(wǎng)絡(luò)虛擬實(shí)驗(yàn)室

隨著設(shè)備制造技術(shù)的不斷更新和發(fā)展，院校實(shí)驗(yàn)設(shè)備滯后任職崗位需求的問題將會長期存在。同時(shí)從院校教學(xué)訓(xùn)練的實(shí)際需求看，即使有相應(yīng)實(shí)驗(yàn)設(shè)備，一個(gè)專業(yè)有幾十人，甚至上百人，在一臺或幾臺設(shè)備上進(jìn)行教學(xué)訓(xùn)練，不但教學(xué)效益低，且教學(xué)裝備的使用壽命也不可能滿足學(xué)員人數(shù)多和反復(fù)實(shí)作的訓(xùn)練要求。為此，建設(shè)采用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、虛擬仿真技術(shù)等現(xiàn)代化教育技術(shù)的基于網(wǎng)絡(luò)的虛擬實(shí)驗(yàn)室是任職院校教育現(xiàn)代化的必然趨勢。利用虛擬實(shí)驗(yàn)室，可以實(shí)現(xiàn)某學(xué)科或某課程所有實(shí)驗(yàn)教學(xué)功能，運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件模擬和仿真具體的實(shí)驗(yàn)環(huán)境、實(shí)驗(yàn)對象和實(shí)驗(yàn)過程，改善教育訓(xùn)練中缺乏實(shí)作設(shè)備所帶來的弊端。

4.結(jié)語

實(shí)驗(yàn)室建設(shè)在任職院校教育中占有重要地位，搞好實(shí)驗(yàn)室建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的保證，是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才必不可少的條件。加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，是開展科學(xué)研究的物質(zhì)基礎(chǔ)，是深化實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的關(guān)鍵。規(guī)范管理制度，強(qiáng)化任職教育院校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，培養(yǎng)出更多合格頂用人才，是擺在我們面前十分迫切的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

關(guān)鍵詞：高校；人事制度；建設(shè)；發(fā)展

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動(dòng)合同，但是那時(shí)的勞動(dòng)合同制度形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導(dǎo)致高校內(nèi)人員組織松散、紀(jì)律渙散，不能實(shí)現(xiàn)高校領(lǐng)導(dǎo)階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實(shí)踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現(xiàn)象，極大地限制了高校的健康、迅速發(fā)展。隨著時(shí)間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。

為了更好地解決這一問題，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的健康發(fā)展，各高校積極改良人事管理制度，創(chuàng)造性地提出高校人事制度，即在高校等事業(yè)單位中，充分尊重用人單位的選擇權(quán)和被聘用者的擇業(yè)權(quán)，將人事管理的權(quán)限和職責(zé)轉(zhuǎn)交、委托給政府承認(rèn)或下屬的人才交流機(jī)構(gòu)，最終以國家勞動(dòng)、就業(yè)、合同等多方面的法律法規(guī)條文為法律依據(jù)和保障，提供以強(qiáng)有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運(yùn)用，在一定程度上規(guī)避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創(chuàng)造性地邁上一個(gè)新的臺階，但是其建設(shè)和發(fā)展道路還需要我們不斷探索和豐富。

一、高校推行人事制度的重要意義

在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價(jià)值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設(shè)與發(fā)展創(chuàng)新的重要組成部分。

首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊(duì)伍，將高校中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進(jìn)行全面清理。高校中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘留主要表現(xiàn)為高校各部門機(jī)構(gòu)冗雜、編制泛濫，沒有能夠?qū)Ω鞑块T實(shí)行有效管理，工作效率低下，教職員工數(shù)量龐大，尾大不掉。

其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業(yè)單位樹立典型和模范，為其內(nèi)部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。

二、高校人事制度推行中存在的問題

任何一種制度的出現(xiàn)都是管理階層創(chuàng)新性思維的體現(xiàn)和結(jié)晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標(biāo)準(zhǔn)。同樣，高校人事制度在實(shí)行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現(xiàn)為：

1.人們對人事制度的認(rèn)識不夠充分、到位。

普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認(rèn)識不夠充分，不能夠?qū)ζ浠镜牟僮鞒绦蚝瓦m用范圍有個(gè)基本的了解，認(rèn)識上的不全面、不細(xì)致直接導(dǎo)致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進(jìn)。

2.現(xiàn)存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。

現(xiàn)代社會中，現(xiàn)存的社會保障體系還處于建設(shè)和完善階段，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險(xiǎn)制度建設(shè)目前還不規(guī)范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設(shè)和發(fā)展。

3.部分人事制度政策和規(guī)定流于形式，沒有完全得以落實(shí)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制固有思想、固有傳統(tǒng)的影響，導(dǎo)致各高校各層級單位、機(jī)構(gòu)對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現(xiàn)制度的變革和發(fā)展。

三、高校人事制度建設(shè)和發(fā)展的新對策

高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發(fā)展的階段，還需要各個(gè)機(jī)構(gòu)、部門在實(shí)踐的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動(dòng)制度的不斷完善和健全，使得其更加適應(yīng)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規(guī)范、全面。

1.對人事制度進(jìn)行廣泛基層宣傳

制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個(gè)制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預(yù)計(jì)，從而消除在制度發(fā)生變革中可能遇到的阻礙性因素。

2.加強(qiáng)對社會保障體系的建立與健全

3.積極加強(qiáng)與地方人事服務(wù)機(jī)構(gòu)合作

由于我國在上世紀(jì)90年代之前都是實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因而在企事業(yè)單位內(nèi)部缺乏必要的競爭機(jī)制，不利于經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展，也不利于文化的創(chuàng)新和進(jìn)步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態(tài)，不具備必要的活力和生機(jī)。類似的這種情況在高校等事業(yè)單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)建設(shè)要求“新”求“活”，所以高校積極順應(yīng)歷史潮流，在人事管理制度方面積極創(chuàng)新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強(qiáng)有力的競爭機(jī)制，促進(jìn)高校發(fā)展，從而更好地為社會培養(yǎng)高層次知識分子，服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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篇3

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事管理； 管理模式； 創(chuàng)新；方法

【中圖分類號】R197【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】2095-6851（2014）05-0332-01

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)將面臨著激烈的醫(yī)療市場競爭，醫(yī)院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應(yīng)市場需要，從根本上講要抓好人才隊(duì)伍的建設(shè)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對于其他行業(yè)有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理制度，已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院發(fā)展的要求，因此，醫(yī)院管理必須加強(qiáng)和創(chuàng)新人事管理工作，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

公立醫(yī)院是我國醫(yī)院中的主要組成部分，也是本文研究中的對象。與其他類型醫(yī)院相比，其在規(guī)模、設(shè)備以及人才培養(yǎng)等方面有著非常明顯的優(yōu)勢。但是，正是由于公立醫(yī)院規(guī)模大，設(shè)備多，人員多，在進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時(shí)候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導(dǎo)致公立醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，不能夠煥發(fā)出足夠的生機(jī)與活力。這種固定的思維模式嚴(yán)重阻礙了公立醫(yī)院的機(jī)制改革。我們研究創(chuàng)新公立醫(yī)院的人事管理改革，是從根本上解決醫(yī)院發(fā)展過程中的主要矛盾，是從公立醫(yī)院的管理模式成為公立醫(yī)院發(fā)展的原動(dòng)力。其中，人事管理制度處于公立醫(yī)院改革的核心位置?，F(xiàn)階段的公立醫(yī)院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個(gè)別方面進(jìn)行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識和人事管理方法還相對落后。創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式要從體制和機(jī)制上共同作用，要把科學(xué)性和管理方式有機(jī)結(jié)合。

本文從公立醫(yī)院人事管理模式的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發(fā)展方面促進(jìn)公立醫(yī)院的完善進(jìn)步。創(chuàng)新管理模式是保持公立醫(yī)院市場競爭力的重要舉措，是從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上，保證醫(yī)院人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而讓人事管理成為公立醫(yī)院全面提升的推動(dòng)力。

1當(dāng)前我國公立醫(yī)院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陳舊落后。公立醫(yī)院在我國發(fā)展時(shí)間長，社會影響力大。公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導(dǎo)，制度建設(shè)不全面，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。

1.2人事管理水平低下。公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內(nèi)容最明顯的體現(xiàn)就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實(shí)現(xiàn)透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運(yùn)行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽(yù)上受到一定程度的影響。

1.3人才評估和激勵(lì)機(jī)制不完善。公立醫(yī)院的人才管理機(jī)制缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，在人才評估和激勵(lì)上，沒有積極的項(xiàng)目作為目標(biāo)，人才評估和激勵(lì)制度無法達(dá)到先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。對于任何一家醫(yī)院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進(jìn)人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評估和機(jī)制的完善，要從整體上進(jìn)行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點(diǎn)，不能讓人事管理機(jī)制成為醫(yī)院前進(jìn)中的阻力。

2創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作的方法

2.1建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制。創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動(dòng)力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動(dòng)力。公立醫(yī)院要建立現(xiàn)代化的人才選拔機(jī)制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點(diǎn)工作。讓人才成為現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要活動(dòng)因素，促進(jìn)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個(gè)概念。公立醫(yī)院在分配機(jī)制上，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴(yán)重阻礙了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實(shí)現(xiàn)薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實(shí)績決定收入分配，尊重勞動(dòng)者的權(quán)利和要求。例如在醫(yī)療科學(xué)研究中，對于有重大醫(yī)學(xué)成果的項(xiàng)目和人員，要實(shí)施明確的獎(jiǎng)勵(lì)，要在職稱評定上對其進(jìn)行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員在做好本職工作的基礎(chǔ)上，推進(jìn)醫(yī)學(xué)水平的進(jìn)步。

2.3健全聘用制度的科學(xué)性和保障性。公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實(shí)現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性原則。崗位選擇要符合人才的個(gè)人素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實(shí)行管理上的一致性和公開性。實(shí)現(xiàn)聘用制度的技術(shù)優(yōu)勢。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院體系的建立為社會主義經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供了重要保證?，F(xiàn)代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內(nèi)容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習(xí)，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現(xiàn)代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎(chǔ)，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護(hù)者，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的根本醫(yī)療服務(wù)宗旨。

參考文獻(xiàn)

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（一）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)方向轉(zhuǎn)變醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新對其全面發(fā)展會產(chǎn)生重要的作用，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面需要形成內(nèi)因驅(qū)動(dòng)，從而能夠推動(dòng)各項(xiàng)管理制度創(chuàng)新，對其進(jìn)行制度優(yōu)化具有重要的意義。醫(yī)院在全面發(fā)展的過程中需要從多方面采取措施，積極引導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，建立完善的制度體系，提升醫(yī)院人力資源管理水平。從以往的情況看，醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新主要來自外部動(dòng)力，因此在制度建設(shè)過程中受到很多外力的影響，對制度進(jìn)行完善產(chǎn)生了一定的影響，制度建設(shè)中缺少內(nèi)部驅(qū)動(dòng)行為，因此制度建設(shè)與實(shí)際情況存在一定的差異，當(dāng)前需要進(jìn)行全方位的改革，確保醫(yī)院人力資源制度建設(shè)能夠和醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成相互對應(yīng)的關(guān)系，對提高醫(yī)院管理制度創(chuàng)新水平具有重要的意義。

（二）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要選擇最優(yōu)的路徑醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新是個(gè)系統(tǒng)化工程，具體實(shí)施過程中需要選擇一個(gè)最優(yōu)的路徑，才能解決醫(yī)院人力資源管理制度過程中產(chǎn)生的各種問題，確保醫(yī)院人力資源管理能夠符合創(chuàng)新管理模式的要求。強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性制度，因此在實(shí)施過程中需要堅(jiān)持自身的創(chuàng)新做法，積極探索有價(jià)值的元素，積極推動(dòng)人力資源管理模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度科學(xué)化、規(guī)范化。在具體制度建設(shè)過程中需要形成自己的路徑，從而能夠激活人力資源管理的動(dòng)力，具體實(shí)施中需要借鑒國外醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，從多方面經(jīng)驗(yàn)中選擇一個(gè)最優(yōu)的路徑，全面提升國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理制度水平。通過路徑選擇，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。從國外醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗(yàn)角度看，采取不同的管理路徑會產(chǎn)生不同的人力資源管理效果，根據(jù)國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理的預(yù)期目標(biāo)，全面提升醫(yī)院人力資源管理水平，從而能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源，提高資源的整體利用效率，發(fā)揮人力資源的積極作用，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。醫(yī)院通過人力資源管理制度建設(shè)，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工能夠在工作過程中形成良好的經(jīng)驗(yàn)，對其管理理念和工作理念創(chuàng)新具有重要的作用。醫(yī)院在管理路徑選擇中需要利用先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，并且能夠結(jié)合制度建設(shè)的具體方案，把人力資源管理的方法論運(yùn)用到具體工作中去，全面提升人力資源的制度創(chuàng)新水平。

（三）醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新需要堅(jiān)持戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)并重醫(yī)院人力資源管理模塊建設(shè)過程中需要從人員招聘錄用、崗位管理、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工培訓(xùn)角度出發(fā)，確保人力資源管理制度建設(shè)能夠符合醫(yī)院發(fā)展的要求。醫(yī)院在實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃之后，能夠形成良好的管理理念，把醫(yī)院發(fā)展與人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起，全面提升醫(yī)院人力資源管理的效率，為醫(yī)院的全面發(fā)展提供支撐。在新的時(shí)代背景下，醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)需要擁有創(chuàng)新理念，把醫(yī)院的管理理念和相關(guān)技術(shù)事務(wù)結(jié)合在一起，從而能夠形成正確的管理方法，對制度創(chuàng)新具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。醫(yī)院人力資源管理制度建設(shè)需要從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方向轉(zhuǎn)變，從而能夠適應(yīng)醫(yī)院競爭發(fā)展的需要。從當(dāng)前的情況看，很多醫(yī)院人力資源管理還是傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式對人力資源系統(tǒng)性管理會產(chǎn)生很大的影響，人力資源的靜態(tài)化管理產(chǎn)生了很多的問題，當(dāng)前需要從制度建設(shè)角度出發(fā)，更新醫(yī)院人力資源管理理念，全面提高員工技術(shù)事務(wù)管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化。醫(yī)院人力資源管理過程中戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)是不可分割的兩個(gè)方面，從實(shí)際情況看，技術(shù)事務(wù)離不開戰(zhàn)略觀念的引導(dǎo)，戰(zhàn)略觀念是技術(shù)事務(wù)的具體體現(xiàn)，在醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新中需要全面提升二者之間的關(guān)系。

二、醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新對策

（一）醫(yī)院人力資源管理制度應(yīng)從單一模式向制度體系建設(shè)方面轉(zhuǎn)變從國內(nèi)醫(yī)院的實(shí)際情況看，很多醫(yī)院都逐步認(rèn)識到人力資源管理制度創(chuàng)新的重要性，因此大都嘗試建立完善的人力資源管理制度，但是從實(shí)際情況看，人力資源管理體系還不健全，人力資源管理過程中各個(gè)模塊之間的矛盾比較突出，很難發(fā)揮人力資源管理制度的作用，員工在此環(huán)境下很難提升自身的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理制度建設(shè)需要符合多元化模式的要求，改變以往單一人事管理的模式，需要從人力資源制度建設(shè)角度出發(fā)，積極引導(dǎo)人力資源管理方法轉(zhuǎn)變，提升人力資源的綜合性管理水平，為人力資源創(chuàng)新制度建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。單一的人力資源管理制度很難從系統(tǒng)化角度對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，人力資源體系不完善，導(dǎo)致人力資源管理工作難以推進(jìn)。因此在新的時(shí)代背景下，人力資源管理制度創(chuàng)新需要從單一化模式向多元化模式轉(zhuǎn)變。

（二）醫(yī)院人力資源管理制度應(yīng)從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)變在新的社會環(huán)境下，醫(yī)院人力資源管理需要順應(yīng)時(shí)代形勢，從戰(zhàn)略高度提高員工的工作效率，通過獎(jiǎng)懲制度建設(shè)，讓員工能夠在工作過程中真正實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，讓員工能夠在工作過程中形成正確的思想和態(tài)度，對員工自身發(fā)展具有重要的作用。傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理是考慮自身的發(fā)展，當(dāng)前需要從自身發(fā)展與員工發(fā)展兩個(gè)方面開展人力資源管理工作，建立完善的人力資源管理制度，提升員工的工作積極性，為建立完善的人力資源管理制度奠定重要的基礎(chǔ)。在新的時(shí)代背景下，人力資源管理制度建設(shè)需要形成正確的文化價(jià)值導(dǎo)向，從多方面實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，保證人力資源管理過程中各個(gè)模塊協(xié)調(diào)一致，提升人力資源管理制度“體系化”水平。

三、結(jié)語

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【關(guān)鍵詞】教育管理教育人事管理人力資源制度改革

⒈概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對"教育管理"概念的界定是多種多樣的，我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿,即教育管理是在一個(gè)國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對所管轄的各級各類教育組織進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

⒉存在的問題及對問題分析

"問題"既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，二是"政出多門"的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的"政策制度"中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題;在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

⒊改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長期的實(shí)踐探索過程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。我國的教育部門還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

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一、探索長效機(jī)制，注重科學(xué)管理

我局按照“突出以人為本、政務(wù)分開、定量定性結(jié)合、序列分類管理、平時(shí)考核為主、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)”的原則，注重考評指標(biāo)的科學(xué)性和針對性、考評指標(biāo)的可量化性、考評指標(biāo)運(yùn)用的便捷性，探索建立了以崗位目標(biāo)績效考核與獎(jiǎng)懲辦法為核心的，內(nèi)容涵蓋隊(duì)伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調(diào)研等地稅局工作各個(gè)方面的績效考核體系。在日常管理中把各項(xiàng)任務(wù)量化為不同指標(biāo)，工作責(zé)任明確到部門和個(gè)人，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設(shè)立兼職考核員。實(shí)行部門自查、考核辦每月考核、局領(lǐng)導(dǎo)定期抽查的三級互動(dòng)監(jiān)督考核制。目標(biāo)任務(wù)和地稅評核關(guān)口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負(fù)其責(zé)，形成了較完整的全面監(jiān)控、全局參與、部門聯(lián)動(dòng)的崗位目標(biāo)績效管理長效機(jī)制，把事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來。在加強(qiáng)職能目標(biāo)運(yùn)用監(jiān)督的同時(shí)，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，確保了績效考核體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

二、權(quán)利規(guī)范運(yùn)行，目標(biāo)有效監(jiān)控

為了增強(qiáng)崗位目標(biāo)績效考核工作的有效性、針對性和透明度，充分體現(xiàn)公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法》，對崗位目標(biāo)考核的對象、考核內(nèi)容、考核原則、考核程序、評分標(biāo)準(zhǔn)、考核等級、獎(jiǎng)懲辦法做了明確規(guī)定，做到了指標(biāo)科學(xué)設(shè)定、責(zé)任落實(shí)到人、考核公正透明。

一是規(guī)范目標(biāo)任務(wù)設(shè)置。在設(shè)定目標(biāo)考核指標(biāo)時(shí)，根據(jù)形勢的變化，每年初都廣泛征求意見，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，力求突出內(nèi)容全、條理細(xì)、可行性、公開性的特點(diǎn)，使之科學(xué)合理、貼近實(shí)際。對部門從精神文明建設(shè)和職能目標(biāo)任務(wù)兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

二是規(guī)范崗位目標(biāo)考核操作程序。為了加強(qiáng)公務(wù)員崗位目標(biāo)的落實(shí)、檢查、考核和獎(jiǎng)懲，實(shí)行“兩個(gè)評價(jià)體機(jī)”即部門評價(jià)體制和個(gè)人評價(jià)體制，建立了部門和個(gè)人二個(gè)業(yè)績檔案。做到“考核公開”，即考核的項(xiàng)目、方法、結(jié)果、獎(jiǎng)罰公開，對考核結(jié)果和排序有異議的，實(shí)行限期復(fù)議制度，既體現(xiàn)了工作成績的全面性、客觀性、公開性，又調(diào)動(dòng)了全體公務(wù)員的工作積極性，通過個(gè)體的進(jìn)步促進(jìn)了全局整體水平的提高。

三、強(qiáng)化制度建設(shè)，提高目標(biāo)質(zhì)效

為了確保崗位目標(biāo)績效考核體系的順暢運(yùn)行，我局非常重視與考核體系系統(tǒng)化建設(shè)相關(guān)制度的配套建設(shè)。制訂了《崗位目標(biāo)責(zé)任制獎(jiǎng)罰規(guī)定》、《崗位目標(biāo)責(zé)任制考核末位處理辦法》、《民主評議制度》、《述職述廉制度》、《審判質(zhì)量責(zé)任追究辦法》。同時(shí)，建立和完善了領(lǐng)導(dǎo)議事決策制度、管理制度、監(jiān)督評查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風(fēng)廉政建設(shè)制度等，這些制度在考核體系運(yùn)行過程中發(fā)揮了積極的保障促進(jìn)作用，初步形成了一個(gè)較為完善的綜合性績效管理制度體系。

把崗位目標(biāo)責(zé)任制引入局公務(wù)員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動(dòng)的透明度，是局人事管理工作的一大進(jìn)步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設(shè)計(jì)不合理、運(yùn)行不暢通、應(yīng)用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標(biāo)責(zé)任制，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們認(rèn)為，要重點(diǎn)“把握五個(gè)原則”、“突出四項(xiàng)內(nèi)容”、“抓住四個(gè)環(huán)節(jié)”。

1、把握五個(gè)原則。

一是共性標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)并重原則。二是業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合原則。三是定性考核與定量考核相結(jié)合原則。四是堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與操作性相統(tǒng)一原則。五是目標(biāo)控制與過程控制并重原則。

2、突出四項(xiàng)內(nèi)容。

一是職業(yè)道德考核。二是工作業(yè)績考核。三是調(diào)研能力考核。四是獎(jiǎng)懲考核。

3、抓住四個(gè)環(huán)節(jié)。

一抓制度環(huán)節(jié)。二抓考核環(huán)節(jié)。第三，要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)考核。三抓應(yīng)用環(huán)節(jié)。四是抓住配套環(huán)節(jié)。在開展公務(wù)員考核及競爭上崗工作中取得的幾點(diǎn)成效：

一是提高了領(lǐng)導(dǎo)司法決策水平。

二是提高了地稅質(zhì)量和效率。

三是提高了公務(wù)員隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。

四是提高了規(guī)范化建設(shè)水平。

五是提高了公務(wù)員管理工作水平。

六是提高了地稅局整體工作水平。

存在的問題和差距

1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。

3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發(fā)揮不夠的問題。

4、在質(zhì)效評估方面，僅僅停留在應(yīng)付向上級報(bào)送相關(guān)數(shù)據(jù)的層面上，沒有形成相對完整評價(jià)機(jī)制和具有可以操作性的評估指標(biāo)體系。

5、按照上級對于質(zhì)效評估工作的要求，隨著這項(xiàng)工作逐漸規(guī)范，任務(wù)將日趨繁重，管理人員不足與管理任務(wù)繁重的矛盾曰顯突出。

關(guān)于完善質(zhì)量評估和人員崗位目標(biāo)考核的思考

結(jié)合工作實(shí)際，就下一步審判管理和質(zhì)量效率評估工作提出如下意見和設(shè)想：

1、制定試行辦法，對公務(wù)員進(jìn)行綜合評估。按照評估辦法，每季度進(jìn)行一次評估工作，年底進(jìn)行一次綜合評估排序。

篇7

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會的廣泛關(guān)注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績效薪酬管理等方面進(jìn)行調(diào)整或動(dòng)態(tài)提升；同時(shí)物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應(yīng)用，本文將對電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)作一些探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質(zhì)的不斷轉(zhuǎn)變和信息量的日益增加，基于先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價(jià)值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1在制度導(dǎo)向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問題。從目前情況來看，電力企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設(shè)有待強(qiáng)化。現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請外腦研究設(shè)計(jì)制度的做法。強(qiáng)化HRM制度建設(shè)已成為當(dāng)前電力企業(yè)的共識，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學(xué)之道。實(shí)踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因?yàn)榇蟛糠諬RM制度建設(shè)及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。

1.3在制度開發(fā)設(shè)計(jì)上，重“建立”，輕“建設(shè)”，重技術(shù)事務(wù)，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導(dǎo)向、規(guī)范功能還沒有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。

（3）人力資源部門定位過低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，就是公司高層領(lǐng)導(dǎo)也因受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)意見與建議

2.1在制度導(dǎo)向上，考慮員工與企業(yè)共同進(jìn)步

制度建設(shè)應(yīng)與現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)D3P相融合。企業(yè)HRM制度的設(shè)計(jì)必須考慮以下三方面的問題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)及改革難點(diǎn)，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應(yīng)與3P職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合

實(shí)現(xiàn)HRM管理從基礎(chǔ)管理（機(jī)械人）、績效管理（經(jīng)濟(jì)人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行的過程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實(shí)處；②依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時(shí)糾正偏差，并對文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續(xù)性的信息交流和。企業(yè)必須對文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報(bào)；最后，加強(qiáng)對文化理念帶動(dòng)的制度變遷的控制。

2.3在制度建設(shè)的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績優(yōu)公司的HRM管理經(jīng)驗(yàn)，歷來就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)要考慮以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

因此，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，“個(gè)性化”定制m合企業(yè)特點(diǎn)的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

篇8

您們好！

今天，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和評委再一次給我參加這次競聘的機(jī)會。

一、首先，向大家作自我個(gè)人工作簡介

本人現(xiàn)年×歲，（……簡單介紹）。

二、應(yīng)聘人事勞動(dòng)政工部主任的理由

今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅模驗(yàn)槲蚁嘈艅e人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把人事勞動(dòng)政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動(dòng)政工部主任。

三、對加強(qiáng)人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定隊(duì)伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績效、強(qiáng)化激勵(lì)為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵(lì)的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的職工社會保險(xiǎn)體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點(diǎn)：

1、編制人事開發(fā)規(guī)劃；

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)；

3、研究勞動(dòng)組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、推進(jìn)二個(gè)創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬?、吸引人才的理念?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的著眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲備的原則。做出符合實(shí)際的需求計(jì)劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法” 。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)

要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)” 到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。

按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)” 的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊(duì)伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強(qiáng)自身建設(shè)，塑造人事勞動(dòng)管理部門的新形象

人事勞動(dòng)管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革要求，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識；要經(jīng)常深入實(shí)際，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè)；要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、聯(lián)系實(shí)際、善于思考，不斷研究人事開發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)硬、能力強(qiáng)的人事管理隊(duì)伍。

四、對競聘結(jié)果的態(tài)度

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)發(fā)展；管理制度；主線

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0245-02

管理制度是以服務(wù)于內(nèi)部管理為著力點(diǎn)而設(shè)計(jì)的，具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性。管理制度的變遷是與科技發(fā)展環(huán)境相適應(yīng)的，體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求和客觀規(guī)律?？茖W(xué)的管理制度，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障，是事業(yè)科學(xué)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和有力保障。修訂完善管理制度對全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有著十分積極的意義。本文擬從我院不同階段的事業(yè)發(fā)展特點(diǎn)來分析管理制度的變遷，以期探求“十二五”時(shí)期管理制度的建設(shè)與創(chuàng)新，為科技事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供支撐。

一、“九五”以來我院事業(yè)發(fā)展的主線

“九五”以后，我院以提高科技創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化能力和服務(wù)三農(nóng)能力為主線，不斷推進(jìn)改革和發(fā)展。分析我院事業(yè)發(fā)展的過程，不同時(shí)期又表現(xiàn)出不同的發(fā)展特征。

（一）“九五”時(shí)期的探索改革發(fā)展

圍繞國家提出的深化市場取向的農(nóng)業(yè)科技體制改革，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的要求，我院積極開展科技體制改革，堅(jiān)持以科研為主體，科技開發(fā)和科技服務(wù)為兩翼的發(fā)展戰(zhàn)略。在科技開發(fā)上，鼓勵(lì)專業(yè)所和科技人員通過技術(shù)承包、領(lǐng)辦、創(chuàng)辦與合辦等形式，加大農(nóng)業(yè)科技成果推廣與產(chǎn)業(yè)化力度，推進(jìn)傳統(tǒng)科研事業(yè)型向科技經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，初步形成了事業(yè)體制和企業(yè)機(jī)制有機(jī)結(jié)合的科技經(jīng)濟(jì)一體化的新體制。在科研工作上，在傳統(tǒng)科研管理體制下，圍繞高產(chǎn)、抗病、優(yōu)質(zhì)等要求，主要開展大宗農(nóng)作物新品種選育和配套技術(shù)等研究。同時(shí)為進(jìn)一步加大科技開發(fā)投入，多方籌措資金設(shè)立院科技開發(fā)基金，推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

（二）“十五”時(shí)期的改革發(fā)展

隨著進(jìn)入新世紀(jì)，中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，國際、國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加快調(diào)整?！笆濉逼陂g，為適應(yīng)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的要求，我院全面深入推進(jìn)科技體制改革，堅(jiān)持以增強(qiáng)科研實(shí)力和成果轉(zhuǎn)化能力為核心的發(fā)展戰(zhàn)略。在科研上，剝離研究所產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)營職能，合并專業(yè)相近、研究內(nèi)容相似的研究室，通過整合重組，加快學(xué)科結(jié)構(gòu)優(yōu)化，組建了13個(gè)非營利性研究機(jī)構(gòu)，增設(shè)設(shè)施農(nóng)業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工、農(nóng)業(yè)信息等適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需要的新性學(xué)科，逐步改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的不合理的學(xué)科格局，初步建立可持續(xù)發(fā)展的科研機(jī)制。以剝離出來的經(jīng)營性資產(chǎn)和分流出來的人員為基礎(chǔ)，組建明天種業(yè)、江蔬種苗、蘇科農(nóng)化、南京天邦、瑞迪生、信息中心6個(gè)具有現(xiàn)代企業(yè)制度的科技型企業(yè)，促進(jìn)科技成果快速轉(zhuǎn)化。

（三）“十一五”時(shí)期的建設(shè)發(fā)展

國家、省高度重視三農(nóng)工作，要求加快現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建設(shè)。圍繞新的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新需要，著力加強(qiáng)學(xué)科、人才隊(duì)伍和平臺三大建設(shè)，統(tǒng)籌科技創(chuàng)新、科技產(chǎn)業(yè)、科技服務(wù)三大工作。在創(chuàng)新體系建設(shè)上，立項(xiàng)建設(shè)一批具有科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)、培訓(xùn)示范等功能的國家、省級基礎(chǔ)性研究和公共服務(wù)平臺，形成重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心和科學(xué)基地系統(tǒng)化、鏈接式的平臺群體。在學(xué)科建設(shè)上，在加強(qiáng)稻麥棉油豬等傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)的同時(shí)，培育壯大了適應(yīng)江蘇特點(diǎn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展要求的設(shè)施農(nóng)業(yè)、規(guī)模養(yǎng)殖、循環(huán)農(nóng)業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品安全與加工、農(nóng)業(yè)信息六大新興學(xué)科。在人才隊(duì)伍建設(shè)上，啟動(dòng)五大科技創(chuàng)新人才計(jì)劃，圍繞新興學(xué)科、特色學(xué)科建設(shè)，加大高層次科研人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度。在科技服務(wù)工作上，積極轉(zhuǎn)變科技服務(wù)思路，實(shí)施科技幫扶整村推進(jìn)、高效農(nóng)業(yè)示范、掛縣強(qiáng)農(nóng)富民工程等項(xiàng)目，推廣自主知識產(chǎn)權(quán)科技成果，著力提高成果轉(zhuǎn)化和服務(wù)三農(nóng)能力。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上，通過資源整合重組，優(yōu)化科技產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和布局，基本形成了種子種苗、獸用生物制品、無公害農(nóng)業(yè)投入品和優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品加工等四大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)集群。

二、我院管理制度的變遷與完善

科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是一個(gè)相輔相成、密不可分的整體。管理決定科研產(chǎn)出、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和服務(wù)水平，是保障事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重大基礎(chǔ)。伴隨事業(yè)的快速發(fā)展，我院的管理制度不斷調(diào)整、健全和完善。綜合分析我院的管理制度的變遷特點(diǎn)，總體表現(xiàn)為：“九五”時(shí)期為傳統(tǒng)管理制度向新型管理制度轉(zhuǎn)變的時(shí)期，“十五”時(shí)期為管理制度向規(guī)范化演變時(shí)期，“十一五”時(shí)期為管理制度向創(chuàng)新性演變時(shí)期。

（一）“九五”期間，傳統(tǒng)管理制度向新型管理制度轉(zhuǎn)變

這一時(shí)期，我院的主要工作仍處于傳統(tǒng)的管理運(yùn)行機(jī)制下，但隨著改革的不斷深入，適應(yīng)“一體兩翼”體制改革需要的新型管理體系逐步建立。為加大科技開發(fā)力度，制定了科技開發(fā)管理制度、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理規(guī)定等，實(shí)施了科研與開發(fā)一體化的管理體制，更好地調(diào)動(dòng)研究所的積極性，推進(jìn)科技開發(fā)的穩(wěn)步增長。為推進(jìn)科研工作，制定了科研課題管理辦法、科技成果管理辦法等，鼓勵(lì)科技人員申報(bào)課題，鼓勵(lì)科技人員快出成果、出大成果。由于正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展模式向市場經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展模式轉(zhuǎn)變的初級階段，此階段管理制度更多的是禁令性、約束性和懲治性。如開發(fā)收入的“上繳”制度，人事管理中勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定、職工請假規(guī)定等禁令性制度和違規(guī)后的懲治性措施，工程建設(shè)中嚴(yán)格按法依法辦事制度和處罰制度等。

（二）“十五”時(shí)期，建立規(guī)范化的管理制度，推進(jìn)改革發(fā)展

為改革在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的一體化科技管理體制，我院逐步形成規(guī)范的分類管理體系，推動(dòng)改革發(fā)展。一是實(shí)施企業(yè)、事業(yè)分開管理。制定院非營利性研究機(jī)構(gòu)管理意見，明確研究所從事公益性研究的性質(zhì)，明確實(shí)行項(xiàng)目組管理制度，全面提高科技創(chuàng)新能力。制定科技企業(yè)管理意見，構(gòu)建董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層相互約束制衡的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。二是實(shí)行管理與服務(wù)分離。增立實(shí)業(yè)總公司等處室，剝離后勤保衛(wèi)等機(jī)構(gòu)，明確財(cái)務(wù)、基建、保衛(wèi)等工作由院統(tǒng)一管理，減輕研究所管理負(fù)擔(dān)，推進(jìn)管理工作規(guī)范化。但由于處于深化科技體制改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，管理制度更多地向規(guī)范性和激勵(lì)性演變。如科研管理上，由原有的事業(yè)費(fèi)撥款、按人頭劃撥經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)為按項(xiàng)目撥款。人事管理上，建立評聘分開、目標(biāo)管理、競爭上崗的新機(jī)制，有效打破原有“大鍋飯”分配結(jié)構(gòu)，有力調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。

（三）“十一五”時(shí)期，健全管理制度，推進(jìn)建設(shè)發(fā)展

“十一五”時(shí)期，是我院奠定改革創(chuàng)新體制的優(yōu)勢，搶抓機(jī)遇，加強(qiáng)三大建設(shè)，提高三大能力的重要時(shí)期，也是進(jìn)一步完善管理制度，強(qiáng)化服務(wù)意識，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新管理的時(shí)期，因此，這一時(shí)期的管理制度更多地向完善性、創(chuàng)新性、服務(wù)性演變。進(jìn)一步完善非營利性研究所管理運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由原來院直接到項(xiàng)目組、個(gè)人轉(zhuǎn)為院對所、所對內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)對職工的分級管理，明確由量轉(zhuǎn)為量、質(zhì)并重以及院宏觀調(diào)控與微觀監(jiān)督相結(jié)合的分類管理制度機(jī)制，促進(jìn)工作的可持續(xù)發(fā)展。制定基地管理辦法，明確基地為駐基地研究所提供項(xiàng)目實(shí)施、土地管理、后勤保障服務(wù)的職責(zé)，切實(shí)保障研究所在基地開展工作。修訂了科研項(xiàng)目、知識產(chǎn)權(quán)管理辦法，不斷延伸管理環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)全過程創(chuàng)新管理。

三、“十二五”時(shí)期加強(qiáng)管理制度建設(shè)的建議

“十二五”時(shí)期，中國將進(jìn)入以創(chuàng)新促轉(zhuǎn)型、以轉(zhuǎn)型促發(fā)展的新階段。面對新形勢新任務(wù)，我院圍繞“出成果、出人才”為目標(biāo)，加快科研轉(zhuǎn)型，深化開放創(chuàng)新，加強(qiáng)科技協(xié)作，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破發(fā)展。在轉(zhuǎn)型上，突出建設(shè)新興學(xué)科，引領(lǐng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展；突出探索新的增長點(diǎn)，健全產(chǎn)業(yè)發(fā)展體系；突出新型服務(wù)對象，建立科技服務(wù)新格局。在開放協(xié)作上，提倡跨學(xué)科、跨單位、跨國界的重大研究協(xié)作攻關(guān)，注重培育集成重大科技成果，注重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究協(xié)調(diào)發(fā)展。在人才隊(duì)伍建設(shè)上，實(shí)施“五大科技創(chuàng)新人才計(jì)劃”，優(yōu)化人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)。

“十二五”期間是創(chuàng)新發(fā)展時(shí)期，為推動(dòng)科技事業(yè)的可持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展需要，我院應(yīng)按照現(xiàn)代管理手段，進(jìn)一步加強(qiáng)管理制度創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，促進(jìn)管理工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)“以事為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“禁令性管理”向“人性化管理和服務(wù)性管理”轉(zhuǎn)變。一是創(chuàng)新成果管理機(jī)制。建立以科技生產(chǎn)力為標(biāo)準(zhǔn)的成果評價(jià)轉(zhuǎn)化機(jī)制，引導(dǎo)科技人員按照產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系要求開展工作。加強(qiáng)建立成果的分類考核評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)重大成果產(chǎn)出規(guī)劃的全過程監(jiān)督管理。二是創(chuàng)新人才管理機(jī)制。修改完善人才引進(jìn)培養(yǎng)政策和考核評價(jià)辦法，調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性；科學(xué)設(shè)置崗位，建立“按需設(shè)崗、按崗聘用、合同管理”的人事管理新制度，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，最終建立規(guī)范的崗位管理新體制。三是創(chuàng)新科技協(xié)作機(jī)制。深入探索研究所與企業(yè)的合作模式，充分調(diào)動(dòng)研究所、企業(yè)各方的積極性。建立科研、科技產(chǎn)業(yè)和科技服務(wù)一體化發(fā)展、專業(yè)所和農(nóng)區(qū)所一盤棋的綜合政策體系，增強(qiáng)全院整體發(fā)展的協(xié)調(diào)性、影響力和競爭力。四是加強(qiáng)管理服務(wù)創(chuàng)新。健全院各項(xiàng)管理規(guī)章制度，提升規(guī)范管理水平。加強(qiáng)信息宣傳工作的管理創(chuàng)新，進(jìn)一步擴(kuò)大我院的社會影響力和知名度，努力營造科學(xué)發(fā)展氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院人事檔案 管理 設(shè)想

［中圖分類號］G271 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1009－5349（2012）06－0058－01

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人才引進(jìn)和管理的過程中形成的，是記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷和表現(xiàn)以備考查的文件資料。在新時(shí)期，把握醫(yī)院發(fā)展的特點(diǎn)，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，對于促進(jìn)醫(yī)院人事制度的改革，提高檔案的自身價(jià)值，服務(wù)醫(yī)院的各項(xiàng)工作，具有十分重要的意義。

一、醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀分析

近年來，國家衛(wèi)生事業(yè)政策和人事管理制度不斷發(fā)展，醫(yī)院現(xiàn)行的人事檔案管理工作模式在某些方面滯后，不利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和開展醫(yī)院的工作。當(dāng)前，醫(yī)院人事檔案管理存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：

（一）人事檔案基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)落后

醫(yī)院存放檔案的庫房結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，設(shè)備比較陳舊落后，防潮防火功能不健全，同時(shí)人事檔案的收集、整理、編目、歸類等工作主要靠手工的操作。紙質(zhì)的檔案在多次裝訂、整理后損壞嚴(yán)重，影響檔案的安全性和完整性。同時(shí)，人事檔案的管理缺乏辦公自動(dòng)化技術(shù)和檔案管理軟件，電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，技術(shù)跟不上利用需求。

（二）醫(yī)院檔案管理的基本思想和體制明顯落后

醫(yī)院的工作重心是提高醫(yī)療和保健的技術(shù)水平，改善醫(yī)療的條件和環(huán)境，為患者提供更全面優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在醫(yī)院工作中存在只一味注重醫(yī)院業(yè)務(wù)而輕視醫(yī)院管理的現(xiàn)象，在人事檔案的管理上僅僅是收集、整理、存放、保管檔案，很少把人事檔案信息用于人才的開發(fā)。在醫(yī)療改革新形勢下，醫(yī)院檔案信息資源不能在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮更好的作用。

（三）人事檔案內(nèi)容不規(guī)范

醫(yī)院普遍存在著人事檔案的材料不經(jīng)過嚴(yán)格審查就歸檔的問題，有些檔案內(nèi)容填寫過于簡單、不合規(guī)范，有的內(nèi)容前后矛盾，有的檔案資料因?yàn)闅w檔不及時(shí)、存放不規(guī)范造成殘缺不全，人事檔案管理缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。

（四）個(gè)人檔案意識淡薄

在如今社會中，隨著衛(wèi)生事業(yè)改革力度進(jìn)一步加大，人才流動(dòng)已經(jīng)成為常態(tài)。很多醫(yī)院和個(gè)人都不關(guān)注自己的人事檔案問題，有些重要的檔案資料遺漏；或者因?yàn)榕汕驳仍?，原始檔案根本就找不到，只能回原單位補(bǔ)足新檔案，這樣建立的資料一般內(nèi)容十分匱乏，根本就不能達(dá)到系統(tǒng)性，也不利于基本情況的核實(shí)，真實(shí)性和可靠性也容易遭到質(zhì)疑。

二、醫(yī)院人事檔案管理的對策和設(shè)想

（一）按制度操作，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的制度化

在人事檔案的管理上，要把制度建設(shè)貫穿到人事檔案管理工作的全過程中。在制定和健全人事檔案管理制度的同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行制度，加強(qiáng)監(jiān)督，使檔案的管理制度都能夠有效落實(shí)；要堅(jiān)持用制度管人、管事，在制度面前人人平等，維護(hù)制度的嚴(yán)肅性；要明確各崗位的工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)工作原則，制定工作規(guī)范，從制度上規(guī)范員工工作行為；同時(shí)檔案管理部門要和檔案材料形成的有關(guān)部門加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，使檔案管理制度化、程序化。

（二）加強(qiáng)檔案的宣傳教育，增強(qiáng)意識

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人事檔案的管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容，要使人事檔案的管理與醫(yī)院業(yè)務(wù)建設(shè)同步發(fā)展和規(guī)劃，要對內(nèi)部職工進(jìn)行宣傳醫(yī)院人事檔案管理的重要性，加強(qiáng)對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，使所有干部職工都能深入認(rèn)識到檔案的重要意義，從而更好地支持人事檔案的管理工作； 要加強(qiáng)對人事檔案管理人員的教育，提高人事檔案管理人員的素質(zhì)和專業(yè)化水平，通過對管理人員的教育，使他們自覺抵制和防止各種違法行為，維護(hù)檔案的完整性、真實(shí)性；使他們更具有專業(yè)知識，知道怎么做好對現(xiàn)有檔案的保管和利用工作，不斷提高他們的專業(yè)服務(wù)水平。

（三）規(guī)范檔案資料的收集整理工作

檔案資料的收集整理和補(bǔ)充是人事檔案管理的基礎(chǔ)工作。醫(yī)院人事檔案內(nèi)容涉及較廣，人事部、護(hù)理部、科教部等部門提供人事檔案管理人員應(yīng)主動(dòng)和各部門聯(lián)系，做好經(jīng)常性的收集歸檔工作。收集手續(xù)要盡可能完備、內(nèi)容要完整、表述要準(zhǔn)確、觀點(diǎn)要明確，對于不符合要求的材料應(yīng)及時(shí)退回，令其限期糾正；不屬于歸檔范圍的材料要及時(shí)退回，并告知有關(guān)部門；人事檔案資料收集完成后要及時(shí)裝訂、不散失、不積壓。

（四）人事檔案管理的信息化是必然的趨勢，所以應(yīng)加大科技投入和資金投入，引進(jìn)現(xiàn)代化的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的現(xiàn)代化

1.要提高檔案的現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備和保護(hù)設(shè)備，加強(qiáng)對檔案庫房的空調(diào)設(shè)備、除濕設(shè)備等設(shè)備的建設(shè)，合理利用防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。2.引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理，建立醫(yī)院的人才信息數(shù)據(jù)庫，使人事檔案的管理工作科學(xué)化、信息化，同時(shí)可實(shí)行對人事檔案信息的計(jì)算機(jī)動(dòng)態(tài)化管理，保證檔案信息的真實(shí)性、時(shí)效性、準(zhǔn)確性。