導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理學(xué)特點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】心血管內(nèi)科患者；就診特點(diǎn)；護(hù)理人力資源管理；啟示

一、關(guān)注護(hù)理人力資源管理的重要性

1、關(guān)注護(hù)理人力資源管理護(hù)理是順應(yīng)改革開(kāi)放的需要

現(xiàn)如今，我國(guó)時(shí)代在不斷地發(fā)展變化，改革開(kāi)放水平也在不斷地完善進(jìn)步，因此我國(guó)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生建設(shè)的重視程度愈來(lái)愈強(qiáng)。怎樣可以合理利用一切社會(huì)資源的積極性，怎樣可以很好地完善我國(guó)的醫(yī)療建設(shè)，怎樣可以更好的讓患者享受醫(yī)療福利，這些都已經(jīng)成為我們?cè)谏鐣?huì)建設(shè)過(guò)程要著重注意的主要方面了。而護(hù)理人力資源管理是目前我國(guó)比重較值得關(guān)注的一項(xiàng)管理制度，心血管內(nèi)科患者是在整個(gè)病患中最為脆弱的群體，所以，心血管內(nèi)科室的護(hù)理人力資源管理的責(zé)任最為重大。護(hù)理人員要在醫(yī)療改革的大環(huán)境下，完善自己的護(hù)理水平，提高自己的護(hù)理能力，這是順應(yīng)新改的表現(xiàn)，也是響應(yīng)新改的要求。所以說(shuō)關(guān)注護(hù)理人力資源管理是順應(yīng)我國(guó)改革開(kāi)放需要的。

2、重視急癥室的護(hù)理人力資源管理的必要性

就目前我國(guó)的國(guó)情來(lái)看，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展、時(shí)代在不斷進(jìn)步、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)在不斷地加強(qiáng)。但與此同時(shí)，我國(guó)居民對(duì)于醫(yī)療建設(shè)的需求是越來(lái)越高，人民希望在醫(yī)療救助上的到最為好的救護(hù)措施。急癥室是一個(gè)記者患者最有緊迫感的地方，這里的醫(yī)護(hù)人員的一個(gè)簡(jiǎn)單的救助就會(huì)影響到患者生命是否可以延續(xù)下去。面對(duì)如此重要的職業(yè)，我國(guó)各個(gè)醫(yī)院的急癥室是醫(yī)護(hù)人員的要求管理就顯得非常嚴(yán)格。從國(guó)情出發(fā)，我國(guó)必須加強(qiáng)對(duì)急癥室醫(yī)護(hù)人員人力資源管理，因?yàn)?，重視急癥室的護(hù)理人力資源管理的必要性。

二、心血管內(nèi)科病人的心理特點(diǎn)

1. 焦躁、焦慮

心血管內(nèi)科科面臨的絕大多數(shù)的病人都是那些具有突發(fā)性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、腦出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于這些患者的起病是突發(fā)性的，而且一般病勢(shì)比較兇險(xiǎn)，軀體癥狀一般會(huì)出現(xiàn)身體發(fā)熱、呼吸困難和身體疼痛現(xiàn)象，并且這些現(xiàn)象都是比較明顯的，而且大多數(shù)病人對(duì)自己疾病的病因、轉(zhuǎn)歸都是不明確的，因而會(huì)產(chǎn)生焦急的心理，病人就希望可以盡快得到診治；還有一些病人是由于遭遇意外事件：例如車(chē)禍、溺水、火災(zāi)等，此時(shí)的病人會(huì)瞬間喪失自己的心理應(yīng)付機(jī)制，但卻帶有有強(qiáng)烈的求生欲望，渴望得到及時(shí)有效的搶救。

2. 緊張、恐懼

由于患者是突然遭受意外、傷害或病情急劇惡化等原因而前來(lái)就診，心血管內(nèi)科患者在此時(shí)缺乏充足的思想準(zhǔn)備，再加上大多數(shù)病人對(duì)疾病缺少基本的了解，對(duì)所患有的病癥后果無(wú)法進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，此外患者對(duì)醫(yī)院環(huán)境、搶救措施和各種操作技術(shù)都很陌生，因此很多患者常常會(huì)表現(xiàn)出精神緊張和恐懼不安的心理。例如大多數(shù)患有外傷的病人對(duì)出血、創(chuàng)傷或是醫(yī)療手術(shù)器械會(huì)出現(xiàn)本能的恐懼感心理，那些多發(fā)心腦血管類疾病的中老年人，他們會(huì)認(rèn)為自己的病情很?chē)?yán)重，隨時(shí)可能會(huì)死，因此他們的精神極度緊張，求生的欲望就導(dǎo)致心理恐懼感油然而生。

3. 急躁易怒

心血管內(nèi)科病人由于病情處于急、危、重這三種情況交織的情況下，因此患者的心理上就會(huì)難以承受， 自制的能力開(kāi)始下降，容易產(chǎn)生急躁的心理，這類患者在就醫(yī)時(shí)就會(huì)出現(xiàn)稍有不順，就怨聲四起的，并且脾氣暴躁，甚至對(duì)外界還會(huì)采取攻擊的態(tài)度。例如酗酒的病人會(huì)失去理智，還會(huì)處于極度興奮的狀態(tài)，有的還伴有外傷，他們會(huì)不待醫(yī)生簡(jiǎn)要了解受傷過(guò)程和部位就會(huì)大怒，誤認(rèn)為醫(yī)生沒(méi)有及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行處置，或這會(huì)認(rèn)為醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度不好，就出現(xiàn)暴躁的行為，甚至?xí)霈F(xiàn)有辱罵、毆打醫(yī)護(hù)人員的過(guò)激行為；還有些患者因考慮到藥費(fèi)、治療費(fèi)與自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的矛盾，往往會(huì)認(rèn)為收費(fèi)過(guò)高，或因就診過(guò)程中醫(yī)療程序的繁瑣、不合理導(dǎo)致心煩，或因劃價(jià)、交費(fèi)等服務(wù)不熱情而“積怨在心”，在這種情況下，心血管內(nèi)科護(hù)士稍有不慎，就會(huì)引發(fā)病人的過(guò)激言行。

4. 悲觀絕望

對(duì)于處于悲觀絕望這類患者最常見(jiàn)的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他們由于對(duì)生活失去希望及對(duì)疾病處于絕望的狀態(tài)，從而產(chǎn)生悲觀絕望的心理；也有一些患者因車(chē)禍、工傷等致殘或突然失去親友，受到過(guò)度的意外打擊而處于不敢或不愿意接受現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)，因而產(chǎn)生悲觀絕望心理；還有些年輕患者，富于理想，但學(xué)習(xí)、工作、前途、談情說(shuō)愛(ài)、婚姻不如意時(shí)，瞬間發(fā)生絕望輕生行為。這類病人常表現(xiàn)為表情淡漠、情緒極度低落、沉默寡言、對(duì)周?chē)拇碳o(wú)反應(yīng)、不愿別人打擾。

三、對(duì)于患者患有的心理疾病的護(hù)理對(duì)策

罪惡感是一個(gè)比較嚴(yán)重的心理問(wèn)題，也是很多患者都會(huì)患有的一種情緒癥狀，在醫(yī)護(hù)人員發(fā)現(xiàn)患者有患有罪惡感的跡象時(shí)要及時(shí)與患者家屬溝通，與家屬一起來(lái)治療患者的這一心理疾病，對(duì)患者進(jìn)行心理疏導(dǎo)，減輕患者的心理壓力，增強(qiáng)其自尊心。與患者多進(jìn)行交流還會(huì)降低患者的孤獨(dú)感，對(duì)治療患者的疾病有很大的益處。

三、總結(jié)

急癥室患者是所有患者群中最為脆弱的群體，他們的生命只在一瞬間，如何給與這類患者最為有效的救治方式是保證患者生命安全的關(guān)鍵一步，對(duì)于心血管內(nèi)科患者的護(hù)理是重要的。但如何找尋高素質(zhì)，高質(zhì)量的醫(yī)護(hù)人員，使急癥患者的死亡率降到最低，這就需要一個(gè)合理的人力資源管理制度，在制度的管理下，挑選出最適合急癥室工作的護(hù)理人員。提高心血管內(nèi)科室的工作效率，保障我國(guó)人民的生命安全，完善我國(guó)的醫(yī)療制度，提高我國(guó)醫(yī)療護(hù)理水平，使我國(guó)醫(yī)療建設(shè)得到不斷地完善。

【參考文獻(xiàn)】

[1]鄭碧霞，黎小群，胡利群，等；根據(jù)心血管內(nèi)科患者就診量分布特點(diǎn)配置護(hù)理人力資源的探討[J]；護(hù)理管理雜志；2007

[2]劉瑛，包春雷；社區(qū)護(hù)理[M]；修訂版，北京，人民出版社；2003

[3]張紅霞，賴金云，程來(lái)芳，等；護(hù)理人力資源短缺的現(xiàn)狀分析及其對(duì)策[J]；護(hù)理研究；2004

篇2

一、了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)狀，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因

當(dāng)前公立醫(yī)院往往更加重視醫(yī)療、科研和教學(xué)工作，對(duì)人事檔案管理工作不夠重視。醫(yī)院很少顧及到要充分利用人事檔案信息來(lái)發(fā)掘人才，進(jìn)行科學(xué)的人員調(diào)配。大部分員工也不甚了解檔案的重要作用，認(rèn)為人事檔案管理主要是進(jìn)行檔案的保存和查閱。

此外，醫(yī)院人事檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)較低也是制約醫(yī)院更好地進(jìn)行檔案管理工作的因素之一。醫(yī)院的人事檔案所涉及到的個(gè)人隱私和工作調(diào)配及個(gè)人利益關(guān)系，是一項(xiàng)專業(yè)性與機(jī)密性都很強(qiáng)的工作。而當(dāng)前人事檔案管理工作大多是由未經(jīng)過(guò)正式檔案管理培訓(xùn)的普通人事管理人員來(lái)兼職完成的，不能勝任新時(shí)期的檔案管理工作，檔案的信息化管理更是無(wú)法運(yùn)作，這就造成檔案管理人員思想上的懈怠，從而影響了醫(yī)院專業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)水平。醫(yī)院人事檔案管理的管理制度和資料內(nèi)容也不夠規(guī)范。隨著當(dāng)前人事制度的改革，醫(yī)院人員流動(dòng)性較大，而人事檔案管理制度沒(méi)有及時(shí)修正，醫(yī)院也尚未形成統(tǒng)一的管理模式和管理制度。這就使醫(yī)院在檔案管理中產(chǎn)生一些疏漏。由于歷史原因，人事檔案收集的資料填寫(xiě)不規(guī)范，個(gè)人信息不全面，甚至出現(xiàn)改動(dòng)檔案信息的現(xiàn)象，這些都造成了人事檔案內(nèi)容不可靠，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性等問(wèn)題。

二、提高檔案管理人員素質(zhì)，加強(qiáng)檔案信息化建設(shè)

醫(yī)院的人事檔案管理人員面對(duì)的工作內(nèi)容包括醫(yī)院管理的諸多方面，因此也要在牢固掌握檔案學(xué)基本原理的基礎(chǔ)上綜合醫(yī)院特點(diǎn)，將醫(yī)學(xué)、人事管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等方面知識(shí)進(jìn)行綜合學(xué)習(xí)與應(yīng)用。人事檔案管理人員的素質(zhì)高低直接影響了醫(yī)院的人事管理工作，甚至對(duì)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重大的影響。因此，醫(yī)院要注意對(duì)檔案管理人員的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行全面的培訓(xùn)和提高，提升工作人員素質(zhì)的途徑可以有：①定期進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，掌握最新管理理念。醫(yī)院應(yīng)重視檔案管理人員的基礎(chǔ)知識(shí)更新，結(jié)合地方院校及社會(huì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作人員的定期教育；②優(yōu)化進(jìn)行思想指導(dǎo)，樹(shù)立全面服務(wù)心態(tài)。思想的先進(jìn)關(guān)乎到工作效率，也對(duì)其自身的責(zé)任感和事業(yè)心意義重大；③強(qiáng)化公文寫(xiě)作練習(xí)，完善檔案管理工作基礎(chǔ)。檔案管理應(yīng)注重專業(yè)的特點(diǎn)，把文化素質(zhì)不斷提升。

醫(yī)院要加強(qiáng)信息化建設(shè)，通過(guò)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人事檔案信息由傳統(tǒng)的人工調(diào)閱轉(zhuǎn)化成微機(jī)管理，逐漸實(shí)現(xiàn)人事信息大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和資源共享。同時(shí)，醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)建人事檔案管理信息系統(tǒng)，實(shí)施微機(jī)檢索個(gè)人信息，并逐步擴(kuò)大檔案信息涵量，為醫(yī)院的干部聘用、人才配置提供可靠的數(shù)據(jù)，提高醫(yī)院人事調(diào)配的公正性和可靠性，做到人盡其用。比如，人事檔案管理人員可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和先進(jìn)的管理方式，整理出一套操作性較強(qiáng)的規(guī)劃資料。這一資料要盡量做到有理有據(jù)，清晰明了，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)，為醫(yī)院的發(fā)展壯大做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、健全醫(yī)院檔案管理制度，規(guī)范檔案材料內(nèi)容

公立醫(yī)院的人事檔案管理頭緒多、業(yè)務(wù)雜，若沒(méi)有一套行之有效的管理制度和管理流程，人事檔案管理工作就會(huì)缺乏規(guī)范性。我們要重視人事檔案管理工作，把人事檔案管理納入到醫(yī)院的管理考核范圍。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家的《檔案法》制定出適合本醫(yī)院的崗位責(zé)任制和人事檔案制度。做到查閱檔案有記錄，檔案、材料出入均有據(jù)可查。當(dāng)前本院進(jìn)行的動(dòng)態(tài)化管理就有效提升了管理效率，動(dòng)態(tài)化注重人才每個(gè)階段的真實(shí)情況記錄，例如對(duì)某科室主治醫(yī)師的檔案記錄從其個(gè)人特點(diǎn)包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作風(fēng)格等方面和技術(shù)特點(diǎn)包括研究成果、技術(shù)專長(zhǎng)等方面進(jìn)行記錄。全面動(dòng)態(tài)管理是將職工工作的方方面面都實(shí)行動(dòng)態(tài)化記錄，能查閱到真實(shí)的工作狀態(tài)。

篇3

[實(shí)習(xí)目的]

通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際，鞏固所學(xué)的知識(shí)，提高處理實(shí)際問(wèn)題的能力，了解設(shè)計(jì)專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計(jì)的順利進(jìn)行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會(huì)環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。

[實(shí)習(xí)任務(wù)]

對(duì)計(jì)算機(jī)在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計(jì)作準(zhǔn)備.

[實(shí)習(xí)內(nèi)容]

計(jì)算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用

隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計(jì)算機(jī)日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計(jì)算機(jī)的逐步推廣和使用，計(jì)算機(jī)已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時(shí)，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費(fèi)用卻不斷增加。在國(guó)外，花費(fèi)在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對(duì)辦公室自動(dòng)化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。

計(jì)算機(jī)在人事部門(mén)的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計(jì)手段，改革了統(tǒng)計(jì)方法，提高了統(tǒng)計(jì)工計(jì)算機(jī)在人事部門(mén)的廣泛應(yīng)用，將為我國(guó)的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開(kāi)創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人事管理工作中，主要可用來(lái)進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書(shū)編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計(jì)作為人事管理的一個(gè)重要組成部分，是通過(guò)對(duì)干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊(duì)伍的發(fā)展趨勢(shì)，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強(qiáng)干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計(jì)之外，還包括干部的工資統(tǒng)計(jì)，干部編制情況統(tǒng)計(jì)，干部獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)，干部安置情況統(tǒng)計(jì)，老干部情況統(tǒng)計(jì)等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計(jì)工作，大致要經(jīng)過(guò)干部統(tǒng)計(jì)調(diào)查，干部統(tǒng)計(jì)資料的整理，干部統(tǒng)計(jì)分析三個(gè)過(guò)程，但這種手工統(tǒng)計(jì)過(guò)程，存在著幾個(gè)明顯的問(wèn)題，比如說(shuō)統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。

手工方法所表現(xiàn)出來(lái)的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢(shì)在必行。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段?？茖W(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會(huì)學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來(lái)為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國(guó)，已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計(jì)和查詢、干部考評(píng)和人事檔案管理以及人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來(lái)社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，綜合性越來(lái)越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，行業(yè)有部門(mén)之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無(wú)前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對(duì)實(shí)際問(wèn)題的反映和決策必須迅速及時(shí)，對(duì)信息系統(tǒng)的完善程度越來(lái)越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢(shì)在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時(shí)間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動(dòng)性?？梢?jiàn)人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開(kāi)發(fā)與利用的人事管理在整個(gè)復(fù)雜的管理，大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動(dòng)全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實(shí)施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會(huì)化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用?？偠灾?，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來(lái)憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來(lái)相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來(lái)為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說(shuō)，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過(guò)這四個(gè)方面的現(xiàn)代化來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來(lái)之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個(gè)重點(diǎn)。研究人事管理，必須研究這個(gè)系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對(duì)人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開(kāi)周?chē)氖挛铮パ芯咳耸鹿芾憩F(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫(xiě)功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個(gè)基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對(duì)系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化，是系統(tǒng)設(shè)計(jì)成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來(lái)分析系統(tǒng)問(wèn)題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門(mén)學(xué)科的概念和原則，來(lái)進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個(gè)重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問(wèn)題外，還有一個(gè)掌握系統(tǒng)方法的問(wèn)題，即學(xué)會(huì)應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對(duì)搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無(wú)統(tǒng)一的說(shuō)法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來(lái)說(shuō)，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3．編制人事計(jì)劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

6．人才選拔、使用、交流（流動(dòng)）；

7．考核、獎(jiǎng)懲、任免；

8．工資、福利與保險(xiǎn)

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過(guò)群體研究來(lái)尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來(lái)取得令人滿意的配合效果等。

過(guò)去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人事的統(tǒng)計(jì)、人事檔案的填寫(xiě)，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計(jì)算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開(kāi)發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)?；騿挝蝗藛T的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)的磁盤(pán)里，需要時(shí)可以通過(guò)計(jì)算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來(lái)。

第三，還用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時(shí)收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實(shí)行計(jì)算機(jī)化，讓計(jì)算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息來(lái)進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。只有計(jì)算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會(huì)中，成倍增長(zhǎng)的人事信息量，進(jìn)行及時(shí)收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：（1）對(duì)輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問(wèn)題。

（2）對(duì)人事信息進(jìn)行加工來(lái)解決各種數(shù)據(jù)處理問(wèn)題，為人事決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。

（3）對(duì)人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過(guò)其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾?。這樣，人事信息系統(tǒng)隨著計(jì)算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計(jì)算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因?yàn)槿绱?，?shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F(xiàn)代人事工作的信息量越來(lái)越大，保密性越來(lái)越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無(wú)法搞好人事管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

（1）計(jì)算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價(jià)值的人事數(shù)據(jù)；

（2）計(jì)算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；

（3）計(jì)算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；

（4）計(jì)算機(jī)能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。

正因?yàn)槿绱耍覀兝糜?jì)算機(jī)替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計(jì)算機(jī)人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點(diǎn)：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時(shí)掌握整個(gè)人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。

當(dāng)前，不少單位的人事部門(mén)對(duì)于計(jì)算機(jī)的應(yīng)用還僅限于簡(jiǎn)單的單機(jī)應(yīng)用，隨著時(shí)間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會(huì)

總之，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開(kāi)發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來(lái)，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它教育教學(xué)的活動(dòng)中去；它能使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計(jì)算機(jī)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，人事管理現(xiàn)代化和計(jì)算機(jī)是不分割的。輕視或者拒絕利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，就不可能真正地、全面地實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)的，人才開(kāi)發(fā)管理的加強(qiáng)，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計(jì)算機(jī)的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國(guó)特色的社會(huì)主義而努力奮斗。

篇4

[實(shí)踐任務(wù)]

對(duì)計(jì)算機(jī)在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計(jì)作準(zhǔn)備.

[實(shí)踐內(nèi)容]

計(jì)算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用

隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計(jì)算機(jī)日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計(jì)算機(jī)的逐步推廣和使用，計(jì)算機(jī)已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時(shí)，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費(fèi)用卻不斷增加。在國(guó)外，花費(fèi)在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對(duì)辦公室自動(dòng)化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。

計(jì)算機(jī)在人事部門(mén)的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計(jì)手段，改革了統(tǒng)計(jì)方法，提高了統(tǒng)計(jì)工計(jì)算機(jī)在人事部門(mén)的廣泛應(yīng)用，將為我國(guó)的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開(kāi)創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人事管理工作中，主要可用來(lái)進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書(shū)編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計(jì)作為人事管理的一個(gè)重要組成部分，是通過(guò)對(duì)干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊(duì)伍的發(fā)展趨勢(shì)，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強(qiáng)干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計(jì)之外，還包括干部的工資統(tǒng)計(jì)，干部編制情況統(tǒng)計(jì)，干部獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計(jì)，老干部情況統(tǒng)計(jì)等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計(jì)工作，大致要經(jīng)過(guò)干部統(tǒng)計(jì)調(diào)查，干部統(tǒng)計(jì)資料的整理，干部統(tǒng)計(jì)分析三個(gè)過(guò)程，但這種手工統(tǒng)計(jì)過(guò)程，存在著幾個(gè)明顯的問(wèn)題，比如說(shuō)統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。

手工方法所表現(xiàn)出來(lái)的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢(shì)在必行。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會(huì)學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來(lái)為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國(guó)，已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計(jì)和查詢、干部考評(píng)和人事檔案管理以及人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來(lái)社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，綜合性越來(lái)越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，行業(yè)有部門(mén)之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無(wú)前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對(duì)實(shí)際問(wèn)題的反映和決策必須迅速及時(shí)，對(duì)信息系統(tǒng)的完善程度越來(lái)越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢(shì)在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時(shí)間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動(dòng)性。可見(jiàn)人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開(kāi)發(fā)與利用的人事管理在整個(gè)復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動(dòng)全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實(shí)施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會(huì)化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用?？偠灾耸鹿芾憩F(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來(lái)憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來(lái)相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)來(lái)為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說(shuō)，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過(guò)這四個(gè)方面的現(xiàn)代化來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來(lái)之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個(gè)重點(diǎn)。研究人事管理，必須研究這個(gè)系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對(duì)人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開(kāi)周?chē)氖挛?，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫(xiě)功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個(gè)基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對(duì)系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計(jì)成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來(lái)分析系統(tǒng)問(wèn)題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門(mén)學(xué)科的概念和原則，來(lái)進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個(gè)重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問(wèn)題外，還有一個(gè)掌握系統(tǒng)方法的問(wèn)題，即學(xué)會(huì)應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對(duì)搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無(wú)統(tǒng)一的說(shuō)法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來(lái)說(shuō)，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：

1.確定人事管理的方針政策

2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3.編制人事計(jì)劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位

4.制定人事管理的條例辦法;

5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

6.人才選拔、使用、交流(流動(dòng));

7.考核、獎(jiǎng)懲、任免;

8.工資、福利與保險(xiǎn)

9.離休、退休、退職。

作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過(guò)群體研究來(lái)尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來(lái)取得令人滿意的配合效果等。

過(guò)去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人事的統(tǒng)計(jì)、人事檔案的填寫(xiě)，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計(jì)算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開(kāi)發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)?；騿挝蝗藛T的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)的磁盤(pán)里，需要時(shí)可以通過(guò)計(jì)算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來(lái)。

第三，還用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時(shí)收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實(shí)行計(jì)算機(jī)化，讓計(jì)算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息來(lái)進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。只有計(jì)算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會(huì)中，成倍增長(zhǎng)的人事信息量，進(jìn)行及時(shí)收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：(1)對(duì)輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問(wèn)題。

(2)對(duì)人事信息進(jìn)行加工來(lái)解決各種數(shù)據(jù)處理問(wèn)題，為人事決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。

(3)對(duì)人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過(guò)其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾?。這樣，人事信息系統(tǒng)隨著計(jì)算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計(jì)算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因?yàn)槿绱耍瑢?shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F(xiàn)代人事工作的信息量越來(lái)越大，保密性越來(lái)越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無(wú)法搞好人事管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

(1)計(jì)算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價(jià)值的人事數(shù)據(jù);

(2)計(jì)算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);

(3)計(jì)算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù);

(4)計(jì)算機(jī)能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。

正因?yàn)槿绱?，我們利用?jì)算機(jī)替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計(jì)算機(jī)人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點(diǎn)：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時(shí)掌握整個(gè)人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。

當(dāng)前，不少單位的人事部門(mén)對(duì)于計(jì)算機(jī)的應(yīng)用還僅限于簡(jiǎn)單的單機(jī)應(yīng)用，隨著時(shí)間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會(huì)

總之，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開(kāi)發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來(lái)，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它教育教學(xué)的活動(dòng)中去;它能使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計(jì)算機(jī)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，人事管理現(xiàn)代化和計(jì)算機(jī)是不分割的。輕視或者拒絕利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，就不可能真正地、全面地實(shí)現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)的，人才開(kāi)發(fā)管理的加強(qiáng)，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計(jì)算機(jī)的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國(guó)特色的社會(huì)主義而努力奮斗。

篇5

人類是伴隨勞動(dòng)而產(chǎn)生的。恩格斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“我們?cè)谀撤N意義上不得不說(shuō),勞動(dòng)創(chuàng)造了人本身”(《馬克思恩格斯選集》第3卷,第508頁(yè))。人類社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步也是隨著勞動(dòng)能力的不斷提高和勞動(dòng)過(guò)程的日益豐富,逐步深化而實(shí)現(xiàn)的。正由于勞動(dòng)是人類最基本的實(shí)踐活動(dòng),是社會(huì)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此,人類十分重視對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題的研究。來(lái)目社會(huì)的,自然的;主觀的,客觀的;以及物質(zhì)的,精神的等各類問(wèn)題始終伴隨著勞動(dòng)活動(dòng)的全過(guò)程。尤其是社會(huì)化的機(jī)器大生產(chǎn)產(chǎn)生以后,勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜,對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題的研究也迅速發(fā)展起來(lái)。對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題的研究,最初是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度加以研究的,以后又?jǐn)U展到從管理學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等角度研究勞動(dòng)間題,并從各自的學(xué)科中分離出來(lái),綜合而形成勞動(dòng)科學(xué)體系。

由此,我們可以認(rèn)為:勞動(dòng)科學(xué)是以勞動(dòng)問(wèn)題為研究對(duì)象,以揭示勞動(dòng)活動(dòng)規(guī)律為任務(wù),以提高勞動(dòng)者地位、改善勞動(dòng)條件、激發(fā)勞動(dòng)積極性、提高勞動(dòng)效率為目的的學(xué)科。勞動(dòng)科學(xué)涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué),以及自然科學(xué)和一些邊緣科學(xué)的有關(guān)知識(shí),是一門(mén)綜合性的勞動(dòng)應(yīng)用科學(xué)。

勞動(dòng)科學(xué)體系中的各個(gè)學(xué)科,從不同側(cè)面研究勞動(dòng)間題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究勞動(dòng)問(wèn)題,就形成了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系為研究對(duì)象。由于勞動(dòng)過(guò)程是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ),因此,在勞動(dòng)科學(xué)體系中,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)居于基礎(chǔ)性的地位。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論是勞動(dòng)科學(xué)體系中其他學(xué)科的理論基礎(chǔ),勞動(dòng)科學(xué)是首先從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生而形成的。早在18世紀(jì),資產(chǎn)階級(jí)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家就對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題作了專門(mén)的研究,提出了勞動(dòng)組織理論、維持生存的工資理論;”世紀(jì)又提出了市場(chǎng)法則的就業(yè)理論、福利國(guó)家理論、勞動(dòng)管理理論,到本世紀(jì)初又提出了福利經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、需求不足的就業(yè)理論等。經(jīng)典學(xué)者也對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題極為重視,馬克思甚至提出,社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)以勞動(dòng)為研究的主體,應(yīng)稱為“勞動(dòng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”。在馬克思和恩格斯的著作中,也可看到對(duì)勞動(dòng)間題所作的一系列精辟論述。如關(guān)于勞動(dòng)過(guò)程、工作日、分工與協(xié)作、勞動(dòng)強(qiáng)度、就業(yè)、工資、社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題的論述。這些論述對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的形成和發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科,是本世紀(jì)20年代由美國(guó)一些制度學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先建立起來(lái)的。制度學(xué)派用工會(huì)和雇主組織之間的關(guān)系來(lái)分析美國(guó)的勞動(dòng)問(wèn)題,他們把自己的理論體系稱為‘’勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”。40年代,美國(guó)芝加哥學(xué)派發(fā)動(dòng)了一次“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)革命”。把勞動(dòng)力市場(chǎng)充實(shí)到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中,從而豐富了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題的研究。60年代后,由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)大規(guī)模興起,高質(zhì)量勞動(dòng)力供給成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資本學(xué)說(shuō)也由此應(yīng)運(yùn)而生。人力資本理論被說(shuō)成是“第二次勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)革命”。概而論之,以勞動(dòng)活動(dòng)中勞動(dòng)力資源配置、運(yùn)行及勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展規(guī)律為基礎(chǔ)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),主要研究勞動(dòng)的基本理論;勞動(dòng)力的需求;勞動(dòng)力的供給;勞動(dòng)力市場(chǎng);勞動(dòng)就業(yè)和失業(yè);人力資本理論;勞動(dòng)力流動(dòng);勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)問(wèn)題。因此勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是勞動(dòng)體制改革,制訂勞動(dòng)政策的理論依據(jù)。當(dāng)然,從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究勞動(dòng)問(wèn)題的,還有勞動(dòng)報(bào)酬學(xué)、勞動(dòng)保障學(xué)、就業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、工資學(xué)、勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)史學(xué)等勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)科。

勞動(dòng)科學(xué)研究勞動(dòng)間題,是以有勞動(dòng)能力的人為中心展開(kāi)的。對(duì)人自身的研究可一以有不同的角度和側(cè)面,如從人的生理方面研究勞動(dòng)問(wèn)題,就形成了勞動(dòng)生理學(xué)。勞動(dòng)生理學(xué)是研究人體在勞動(dòng)過(guò)程中機(jī)能活動(dòng)變化規(guī)律的學(xué)科。它是生理學(xué)的一個(gè)分支。勞動(dòng)一方面是體力的支出,一方面是智力的消耗.這一切都是以勞動(dòng)者的生理狀況為基礎(chǔ)的.勞動(dòng)生理學(xué)是勞動(dòng)保護(hù)的理一淪依據(jù)。勞動(dòng)生理學(xué)研究人的生理在勞動(dòng)中的功能反映;勞動(dòng)的消耗和勞動(dòng)能力的恢復(fù);勞動(dòng)力的生理分析;勞動(dòng)生理現(xiàn)象的技術(shù)測(cè)定等。勞動(dòng)生理學(xué)的研究目的在于更好地掌握生理活動(dòng)規(guī)律•發(fā)揮勞動(dòng)者的勞動(dòng)潛能.完善勞動(dòng)組織,改進(jìn)生產(chǎn)工具和操縱方法,減少勞動(dòng)消耗、勞動(dòng)疲勞和勞動(dòng)事故,為提高勞動(dòng)效率提供理論依據(jù),并科學(xué)地制訂勞動(dòng)保護(hù)措施。勞動(dòng)作為一種社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng).其本身就包含(反映)了勞動(dòng)者的心理活動(dòng)過(guò)程。勞動(dòng)者的心理活動(dòng)過(guò)勞動(dòng)過(guò)程有很大的影響.因此,需要從心理學(xué)角度研究勞動(dòng)者和勞動(dòng)過(guò)程.這就形成了勞動(dòng)心理學(xué)。人是一種社會(huì)性生物.在共同勞動(dòng)中表現(xiàn)出明顯的個(gè)性差異。

井以不同的性格、能力、興趣、愛(ài)好及獨(dú)特的思維、想象、情緒、情感等反映其需要、動(dòng)機(jī)和行為。勞動(dòng)心理學(xué)研究人的勞動(dòng)活動(dòng)的心理特點(diǎn),研究勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中,與生產(chǎn)資料、勞動(dòng)環(huán)境以及勞動(dòng)者相互之間發(fā)生聯(lián)系的過(guò)程中出現(xiàn)的心理現(xiàn)象、心理機(jī)制和心理活動(dòng)規(guī)律。通過(guò)研究,可根據(jù)人的心理活動(dòng)規(guī)律,充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。因人而異、審時(shí)度勢(shì),進(jìn)行實(shí)效管理。使勞動(dòng)管理帶有明確的目標(biāo)性和社會(huì)價(jià)值意義。狹義的勞動(dòng)心理學(xué)包括人機(jī)工程學(xué)、工效學(xué)、工程心理學(xué);廣義的勞動(dòng)心理學(xué)還包括職業(yè)心理學(xué)、人事心理學(xué)、管理心理學(xué)、組織心理學(xué)等。

勞動(dòng)行為是一種社會(huì)行為,勞動(dòng)過(guò)程是社會(huì)化的過(guò)程。因此,還需要從社會(huì)的角度,用社會(huì)學(xué)的理論研究勞動(dòng)問(wèn)題,這就形成了勞動(dòng)社會(huì)學(xué)。勞動(dòng)是人與自然的結(jié)合過(guò)程。勞動(dòng)社會(huì)學(xué)認(rèn)為一方面只有在勞動(dòng)群體中與他人合作、互助,才能滿足自己的社會(huì)需要;另一方面人并不天生具備勞動(dòng)所需的技能。因此勞動(dòng)管理十分注重知識(shí)和實(shí)踐,關(guān)心勞動(dòng)者的社會(huì)化過(guò)程.充分體現(xiàn)不同角色的作用和集體智慧對(duì)勞動(dòng)的意義。勞動(dòng)社會(huì)學(xué)從勞動(dòng)社會(huì)領(lǐng)域中社會(huì)條件及社會(huì)因素作用的一般規(guī)律及其機(jī)制中系統(tǒng)研究勞動(dòng)者、勞動(dòng)者行為、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)制度、勞動(dòng)的社會(huì)變遷等問(wèn)題。使勞動(dòng)管理更具有價(jià)值觀念、系統(tǒng)觀念及可控性和有效性,并使勞動(dòng)管理不僅僅作用于生產(chǎn)領(lǐng)域,而成為社會(huì)系統(tǒng)工程的一個(gè)重要部分。

任何社會(huì)進(jìn)步都是以道德倫理為基礎(chǔ)的。因此勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng),勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中相互發(fā)生關(guān)系,都需要有一定的道德的規(guī)范。這就需要從倫理學(xué)角度研究勞動(dòng)者和勞動(dòng)間題,由此從倫理學(xué)中分離出勞動(dòng)倫理學(xué)。勞動(dòng)倫理學(xué)系統(tǒng)地研究勞動(dòng)活動(dòng)中的道德現(xiàn)象,揭示勞動(dòng)道德的本質(zhì)、作用和發(fā)展的規(guī)律。勞動(dòng)倫理學(xué)主要研究勞動(dòng)過(guò)程中的道德理想、道德觀念、道德規(guī)范、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題。通過(guò)研究和操作,努力提高勞動(dòng)者的倫理道德水平,使其樹(shù)立崇高的理想、高尚的道德、情操和責(zé)任感、榮譽(yù)感、自豪感及事業(yè)心,協(xié)調(diào)人們與勞動(dòng)環(huán)境的結(jié)合,協(xié)調(diào)勞動(dòng)組織內(nèi)的各種道德關(guān)系和各種勞動(dòng)職能對(duì)勞動(dòng)者道德建立、完善的作用和影響,使勞動(dòng)效率穩(wěn)步提高。

勞動(dòng)者之間的相互關(guān)系,以及用人單位與勞動(dòng)者之間的相互關(guān)系,不僅要用倫理道德加以規(guī)范和調(diào)節(jié),而且需要法律加以規(guī)范和調(diào)節(jié)。用法學(xué)研究勞動(dòng)間題和勞動(dòng)關(guān)系,這就是勞動(dòng)法學(xué)。勞動(dòng)法學(xué)是研究調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的學(xué)科。勞動(dòng)法學(xué)要研究勞動(dòng)法的起源和發(fā)展、勞動(dòng)法的地位和作用、勞動(dòng)法的本質(zhì)、勞動(dòng)法的基本原則,以及就業(yè)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法、職業(yè)培訓(xùn)法、勞動(dòng)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議法等各種法律規(guī)范。

勞動(dòng)者在一生中會(huì)有生、老、病、死、傷、殘等暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的風(fēng)險(xiǎn),以及失業(yè)、喪失工作崗位的風(fēng)險(xiǎn).這就需要建立社會(huì)保險(xiǎn),因此也就產(chǎn)生了社會(huì)保障學(xué)。社會(huì)保障學(xué)研究社會(huì)保障的性質(zhì)、地位和作用,及其產(chǎn)生、發(fā)展和基本原則。對(duì)勞動(dòng)科學(xué)來(lái)講,社會(huì)保障學(xué)更側(cè)重研究勞動(dòng)者的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),及社會(huì)保險(xiǎn)管理體制等間題。從而通過(guò)具體操作,解決勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的有礙工作和生活的問(wèn)題,切實(shí)解除勞動(dòng)者的后顧之憂,有效地促進(jìn)社會(huì)安定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)關(guān)系需要組織和管理,這就形成了勞動(dòng)管理學(xué)及相關(guān)的勞動(dòng)組織學(xué)、勞動(dòng)人事管理學(xué)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)及人力資源開(kāi)發(fā)和管理等。勞動(dòng)管理學(xué)主要研究勞動(dòng)力的合理配置和使用、勞動(dòng)者和勞動(dòng)資料的有機(jī)結(jié)合、人員的培訓(xùn)考核和選拔獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)定員定額、勞動(dòng)報(bào)酬的確定和發(fā)放、勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)力消耗的測(cè)定、勞動(dòng)管理的科學(xué)方法和技術(shù)手段的應(yīng)用等問(wèn)題。以便采用現(xiàn)代的科學(xué)管理方法,提高管理水平,激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)潛力和工作積極性,提高勞動(dòng)效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

美是人類生活所追求的境界之一勞動(dòng)作為一種社會(huì)活動(dòng)同樣有美的要求,于是,勞動(dòng)科學(xué)體系中出現(xiàn)了一門(mén)新興學(xué)科,即勞動(dòng)美學(xué)。勞動(dòng)美學(xué)是研究勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中人們審美規(guī)律的學(xué)科。勞動(dòng)美學(xué)從形式上看,它包括勞動(dòng)者一方和消費(fèi)者一方;從內(nèi)容上看,它涉及勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)產(chǎn)品;從研究方法上看,它采用主觀審視法、客觀標(biāo)準(zhǔn)法和時(shí)空推移法。因此,勞動(dòng)美學(xué)的研究能使勞動(dòng)管理更具有科學(xué)性、合理性和藝術(shù)性。并且直接指導(dǎo)勞動(dòng)主體與勞動(dòng)客體的愉快結(jié)合.使勞動(dòng)過(guò)程更適合人的需要,使勞動(dòng)產(chǎn)品擴(kuò)大其使用價(jià)值的內(nèi)涵與增加社會(huì)價(jià)值的意義。從而很好地樹(shù)立企業(yè)形象,推進(jìn)自我發(fā)展和社會(huì)評(píng)價(jià),最終使勞動(dòng)管理在勞動(dòng)藝術(shù)和協(xié)調(diào)性基礎(chǔ)上提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。通過(guò)勞動(dòng)美學(xué)的研究和實(shí)踐,勞動(dòng)的物質(zhì)屬性與意識(shí)傾向性趨于和諧統(tǒng)一,勞動(dòng)的主客體保持動(dòng)態(tài)平衡和有序發(fā)展。從而達(dá)到勞動(dòng)行為情感化,勞動(dòng)環(huán)境審美化,勞動(dòng)產(chǎn)品豐富化,勞動(dòng)管理藝術(shù)化。

篇6

[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn) 重要性 問(wèn)題 對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1009-5349(2010)04-0026-02

隨著全球一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的管理工作。企業(yè)員工的培訓(xùn),作為人力資源的重要組成部分,既是員工增加知識(shí)、創(chuàng)新技術(shù)、增長(zhǎng)技能的重要渠道,同時(shí)也是員工提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)知,更新和統(tǒng)一理念,更好地融入企業(yè)的最佳捷徑。因此,做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是現(xiàn)代企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保障。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資本的投資,數(shù)據(jù)表明企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的回報(bào)極大地提高了企業(yè)“軟實(shí)力”。目前管理學(xué)界和企業(yè)界大都認(rèn)可這樣一個(gè)事實(shí):市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果這一觀念成立,那么人才的價(jià)值就會(huì)凸顯。而人才的價(jià)值就在于其積極的工作態(tài)度、卓越的工作技能、廣博的知識(shí)體系以及處理復(fù)雜人際關(guān)系的能力。而這些能力的獲得,很重要的途徑就是企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的有效培訓(xùn)獲得的。因而,員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)被視為企業(yè)培育人才的重要途徑,也是企業(yè)的一種重要投資。培訓(xùn)是企業(yè)和員工的一種雙贏選擇,加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)自身獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段。

(一)員工培訓(xùn)有利于員工知識(shí)更新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展,知識(shí)總量迅猛增加,知識(shí)更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期也隨之縮短,每一個(gè)企業(yè)都面臨著產(chǎn)品、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需技能的重新調(diào)整和不斷更新。因此,只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn),加速知識(shí)的更新,才能跟上科技發(fā)展的步伐,滿足科技發(fā)展的需要。而員工培訓(xùn)的提供,對(duì)處于知識(shí)爆炸時(shí)代的企業(yè)和員工而言,能夠有針對(duì)性地快速獲取所需要的專業(yè)知識(shí),提高能力提升效率,縮短知識(shí)信息搜尋、汲取時(shí)間。

(二)員工培訓(xùn)有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值并得到全面的發(fā)展,很大程度上仰賴企業(yè)對(duì)員工人力資源的管理情況。某種意義上說(shuō),企業(yè)培訓(xùn)是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)、福利,為員工吸取新知識(shí)、增長(zhǎng)才干提供機(jī)會(huì)。員工抓住這些機(jī)會(huì),努力學(xué)習(xí),會(huì)使自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)有所改善、技能有所提高、人際關(guān)系處理能力增強(qiáng),自己的管理能力也會(huì)在很大程度上得到提升,職業(yè)生涯更加明確,從而為自己的成長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)。相反,如果員工得不到培訓(xùn),影響工作質(zhì)量,抑制個(gè)人發(fā)展,最終跳槽或辭退,對(duì)員工本人和企業(yè)都沒(méi)有好處。

(三)有利于企業(yè)效益的增收

員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益,這些效益體現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施、文化建設(shè)、人才戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略等幾個(gè)方面,并最終使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有超強(qiáng)的戰(zhàn)斗力,愈戰(zhàn)愈勇,并立于不敗之地。國(guó)外的專業(yè)機(jī)構(gòu)曾做過(guò)這樣的實(shí)驗(yàn):企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢(qián)將獲得25元的回報(bào)?？梢?jiàn),培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)是巨大的。有鑒于此,我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)培訓(xùn)的必要性和重要性已有比較深刻的認(rèn)識(shí),在培訓(xùn)上的投入也越來(lái)越多。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)逐漸受到人們的重視,目前,我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面,國(guó)有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高;另一方面,一些知名大型企業(yè),如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)則達(dá)到了相當(dāng)高的水平,無(wú)論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但同時(shí),現(xiàn)階段的員工培訓(xùn)工作仍然存在諸多不足,例如培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,很多企業(yè)存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn),用參加培訓(xùn)的人數(shù)來(lái)衡量培訓(xùn)的結(jié)果,很少檢驗(yàn)培訓(xùn)的真實(shí)效果等現(xiàn)象。也存在企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的分析以及對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的反饋,以致培訓(xùn)的效果對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高、員工對(duì)培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期產(chǎn)生了偏差,從而一定程度上影響了企業(yè)、員工組織參與培訓(xùn)的積極性。

由此可見(jiàn),從對(duì)培訓(xùn)的積極性來(lái)看,員工對(duì)培訓(xùn)的積極性并不高,沒(méi)有發(fā)自內(nèi)心需求的培訓(xùn)很大程度上被視為一種“強(qiáng)迫”培訓(xùn),如此一來(lái),盡管管理層的熱情高于員工的熱情,但是員工培訓(xùn)的效果并非預(yù)期的高。

(二)存在的主要問(wèn)題及原因分析

1.企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)上的偏差

國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的決策者對(duì)員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無(wú)用論和培訓(xùn)萬(wàn)能論等一些錯(cuò)誤的觀念。其中,所謂培訓(xùn)無(wú)用論有兩種看法,一種是直接無(wú)用論,也就是員工培訓(xùn)既不能增強(qiáng)員工的才干,還耗費(fèi)了員工一定的工作時(shí)間。另外一種是間接無(wú)用論,這種理論認(rèn)為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用,再進(jìn)行培訓(xùn)只能增長(zhǎng)員工的才干,對(duì)企業(yè)并沒(méi)有多大的益處。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也就是投入小于產(chǎn)出,擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會(huì)“跳槽”。所謂培訓(xùn)浪費(fèi)論即認(rèn)為,培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng),而且高校每年有大量的畢業(yè)生,人才市場(chǎng)基本上是供過(guò)于求,用人單位可以在市場(chǎng)上進(jìn)行招聘,投資培訓(xùn)是一種不必要的浪費(fèi)。就是因?yàn)榇嬖谶@兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),從而導(dǎo)致企業(yè)要么將培訓(xùn)拒之門(mén)外,要么就是把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的形象宣傳,用以證明企業(yè)在不斷地追求進(jìn)步,形式意義大于實(shí)際功效。第三種 “培訓(xùn)萬(wàn)能論”則過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用,對(duì)培訓(xùn)期望過(guò)高,認(rèn)為企業(yè)所有的問(wèn)題都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決,有的甚至存在一兩次培訓(xùn)就能夠使員工獲得必要的知識(shí)和技能,使企業(yè)脫胎換骨的想法。而實(shí)際上,培訓(xùn)要通過(guò)受訓(xùn)人員的消化吸收然后才能反映到工作中,發(fā)揮積極作用,而很多企業(yè)急功近利,忽視了這個(gè)培訓(xùn)效果作用的時(shí)間過(guò)程。

2.陷入“培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致人才流失”的誤區(qū)

多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的定位只在于為企業(yè)自身培養(yǎng)有用的人才,使員工能夠及早地勝任企業(yè)的工作,從而帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益,但是,企業(yè)員工可能正是在企業(yè)組織的培訓(xùn)中才學(xué)習(xí)到了一些在職場(chǎng)生存的技能,并以此為資本不斷地跳槽。因此,企業(yè)往往認(rèn)為員工培訓(xùn)是導(dǎo)致人才流失的重要因素之一,更有甚者認(rèn)為企業(yè)實(shí)際上是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)有才能的職員。這樣一來(lái),企業(yè)當(dāng)然不愿意對(duì)員工進(jìn)行高質(zhì)量高成本的培訓(xùn)。當(dāng)然,也有的企業(yè)愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),他們?cè)噲D通過(guò)相對(duì)規(guī)范的培訓(xùn)制度,與員工簽訂較為嚴(yán)苛的培訓(xùn)協(xié)議,或者約定相應(yīng)的違約補(bǔ)償金等措施來(lái)盡量地減少人才流失的一系列風(fēng)險(xiǎn)。

3.只對(duì)少數(shù)員工進(jìn)行培訓(xùn)

一些企業(yè)只對(duì)少數(shù)員工進(jìn)行培訓(xùn),這一現(xiàn)象的存在主要由于兩個(gè)誤區(qū):其一,一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)地培訓(xùn)那些經(jīng)過(guò)一定條件篩選并且具有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。無(wú)論培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)他們來(lái)說(shuō)是否有針對(duì)性,都一律讓所有員工參加,這就忽視了對(duì)所有管理人員的培訓(xùn);其二,一些人認(rèn)為單位的工作能夠順利進(jìn)行是最主要的。為完成任務(wù),不會(huì)讓承擔(dān)繁忙工作的員工去參加培訓(xùn),而是讓一些做輔助工作的員工去參加培訓(xùn),造成了“急需人員不培訓(xùn),忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn),閑人加強(qiáng)培訓(xùn)”的尷尬局面。這樣的培訓(xùn)效果是非常低的。

4.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程,然而,我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃很多時(shí)候是臨時(shí)敲定的,往往是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問(wèn)題時(shí)才緊急安排的,這種員工培訓(xùn)往往會(huì)與企業(yè)的真正需求脫節(jié),造成目標(biāo)盲目,各種企業(yè)培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備也不充足,導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程比較被動(dòng);此外,培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性,相對(duì)比較孤立,前后并沒(méi)有應(yīng)有的關(guān)聯(lián),前一次的評(píng)估結(jié)果并不能作為下一次培訓(xùn)的參考,相互的促進(jìn)影響作用非常有限,使得企業(yè)員工的培訓(xùn)效果得不到保證。另一方面,不少企業(yè)培訓(xùn)仍然采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)――單純的理論灌輸。培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有深入了解,培訓(xùn)與需求沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接。在很多培訓(xùn)組織實(shí)施者的觀念中,認(rèn)為員工培訓(xùn)和學(xué)校教育并無(wú)二致,很多培訓(xùn)師還習(xí)慣于單純的理論講授,沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓(xùn)與實(shí)際需求相脫節(jié),導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下,培訓(xùn)效果不明顯。

三、解決企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策

針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題,建議企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況采取以下幾方面的措施進(jìn)行改進(jìn):

(一)重審企業(yè)的培訓(xùn)投資理念,力求將員工培訓(xùn)做到實(shí)處

國(guó)內(nèi)的企業(yè)尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)要從根本上認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性,認(rèn)真地開(kāi)展員工培訓(xùn)工作,切忌流于形式。如果把企業(yè)員工當(dāng)成一種資本,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)自然就是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、長(zhǎng)效性的人力資源投資。因此,要以長(zhǎng)期投資的眼光看待對(duì)員工的培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)組織實(shí)施者來(lái)說(shuō),要努力在員工和企業(yè)的需求之間尋找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。此外,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)還要有一系列規(guī)范的組織和操作的程序,在時(shí)間和空間上都要最大限度地貼近企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的實(shí)際,用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識(shí)和技能。同時(shí),還要保證企業(yè)追求成本的合理化和效益的最佳化。企業(yè)還可以通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和追蹤經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工在工作崗位上的具體表現(xiàn),特別是在培訓(xùn)員工的服務(wù)水平上最能反映員工培訓(xùn)的直接效果。

(二)建立較為科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃首先要把握好培訓(xùn)的系統(tǒng)性、前瞻性和針對(duì)性的特點(diǎn)。系統(tǒng)性是指根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo),系統(tǒng)地制定企業(yè)中各個(gè)崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃,對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教材、教師和參加培訓(xùn)人員、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面進(jìn)行系統(tǒng)的計(jì)劃和安排。前瞻性是為了企業(yè)目前的需要和企業(yè)將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有針對(duì)性的把握好培訓(xùn)的主方向,不能所有項(xiàng)目一起上。在一定的時(shí)期內(nèi),還需要將培訓(xùn)的主題進(jìn)行明確,突出培訓(xùn)中心。此外,每次對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)還要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估,從培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)員工績(jī)效的影響程度上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),為今后的員工培訓(xùn)工作取得更好的實(shí)效積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。

(三)科學(xué)選擇培訓(xùn)對(duì)象

從培訓(xùn)的對(duì)象來(lái)看,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將有限的培訓(xùn)資本相對(duì)地集中在三類員工的培訓(xùn)上。第一類是具有高績(jī)效的員工,這類員工可以根據(jù)企業(yè)自身的需求進(jìn)行確定,比如,企業(yè)可以對(duì)績(jī)效評(píng)估排在前20%的員工進(jìn)行集中培訓(xùn);第二類是具有核心技能的員工;第三類就是擔(dān)任核心崗位的員工。如果有一名員工同時(shí)具備了這三類特征,那他就成為了員工培訓(xùn)的重中之重,具備其中兩類特征的次之。以上的集中資源培訓(xùn)方式實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)中的“二八法則”,也就是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算80%會(huì)投入到20%的重要崗位和員工身上。

(四)學(xué)習(xí)、借鑒、吸取國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)方法

隨著社會(huì)分工的進(jìn)一步細(xì)分,企業(yè)可以適當(dāng)?shù)膶T工培訓(xùn)工作進(jìn)行外包,實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)技能的社會(huì)化和市場(chǎng)化,通過(guò)培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來(lái)滿足各方面的需求?，F(xiàn)代企業(yè)員工的工作任務(wù)相對(duì)比較繁重。如果采用傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)方式,可能會(huì)打亂企業(yè)員工原本正常的工作安排。企業(yè)要擺脫簡(jiǎn)單的“復(fù)制、粘貼”培訓(xùn)方式,積極學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外的先進(jìn)培訓(xùn)方法,借助現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)提高培訓(xùn)的技術(shù)手段,探索出一套符合中國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的培訓(xùn)工作新思路,從而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理.大連:大連理工大學(xué)出版社,2004.

[2]彭劍鋒,包政.人員甄選錄用與培訓(xùn)卷.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.

[3]張一馳.人力資源管理教程.北京:北京大學(xué)出版社,1999.

[4]洛絲特.人力資源管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.