導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

做社區(qū)守門(mén)人的機(jī)構(gòu)要放開(kāi)。實(shí)際上，在2009年以前，我們很多社區(qū)機(jī)構(gòu)已經(jīng)半民營(yíng)化或者民營(yíng)化了，當(dāng)時(shí)他們的積極性很高，干得也不錯(cuò)，唯獨(dú)不好的是過(guò)度用藥，但可以通過(guò)醫(yī)保支付方式來(lái)引導(dǎo)。后來(lái)重新事業(yè)單位化，定崗定編定工資標(biāo)準(zhǔn)，旱澇保收，收支兩條線(xiàn)以后，反而能力、積極性弱化。

所以一個(gè)很大的核心是，建立適合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人事薪酬制度，這個(gè)話(huà)是對(duì)的，但是不是三到五倍的社會(huì)平均工資？三到五倍也罷，六到十倍也罷，這個(gè)是結(jié)果，關(guān)鍵是前面要有優(yōu)勝劣汰機(jī)制。如果一家機(jī)構(gòu)是政府主導(dǎo)的公立機(jī)構(gòu)，必然不會(huì)形成多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的優(yōu)勝劣汰制度。公立單位實(shí)行的是論資排輩的大鍋飯制度，全球皆然。

正確的做法，不是讓三甲醫(yī)院院長(zhǎng)琢磨建立分級(jí)診療體系、怎么把好大夫派去社區(qū)。三級(jí)醫(yī)院是專(zhuān)科醫(yī)院，專(zhuān)治疑難雜癥，讓他們集中精力干好分內(nèi)工作就可以了，正確的做法是讓社區(qū)中心的主任們琢磨如何把患者留在基層。

第一步，要給社區(qū)用人自、收入分配自、經(jīng)營(yíng)自。用人自，讓他們能按照能者進(jìn)、庸者出、能者上、庸者下的原則，聘人、用人、安排人，在力所能及的范圍內(nèi)，打造合格、稱(chēng)職的家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)。收入分配自，干得多、干得好、能吸引患者的醫(yī)生，拿到更高的收入，爭(zhēng)取形成優(yōu)勝劣汰、多勞多得的人事薪酬制度。經(jīng)營(yíng)自，激勵(lì)社區(qū)去開(kāi)展吸引患者的業(yè)務(wù)。但現(xiàn)在都沒(méi)有，在都沒(méi)有的情況下，怎么創(chuàng)新，怎么調(diào)動(dòng)積極性，怎么優(yōu)化配置？

我經(jīng)常說(shuō)，現(xiàn)在社會(huì)上有這么多騙子公司，打著健康講座的名義，吸引了社區(qū)很多老頭老太太，最后乖乖掏幾百、幾千塊錢(qián)、幾萬(wàn)去買(mǎi)那些毫無(wú)用處的保健品，而且買(mǎi)得那么癡迷、堅(jiān)定、滿(mǎn)足。奇怪了，我們社區(qū)有資質(zhì)的醫(yī)生、護(hù)士承擔(dān)的是國(guó)家賦予的高大上的公共衛(wèi)生任務(wù)，有醫(yī)保資金支持的基層首診任務(wù)，卻不能把老人吸引到社區(qū)，和騙子公司差別在哪里？差別在沒(méi)有這三個(gè)權(quán)利。

所以，要建立分級(jí)診療體制，第一點(diǎn)要賦予社區(qū)中心主任們充分的權(quán)利，讓他們琢磨怎么用好醫(yī)生護(hù)士，怎么把患者吸引來(lái)。至于如何讓適合做家庭醫(yī)生的三甲醫(yī)院大夫來(lái)社區(qū)，不用三甲醫(yī)院院長(zhǎng)來(lái)考慮，交給社區(qū)中心來(lái)考慮。最開(kāi)始可以通過(guò)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的方式，讓三甲醫(yī)院醫(yī)生一周來(lái)社區(qū)坐一兩天門(mén)診，慢慢地，如果他們?cè)谏鐓^(qū)能有更高的收益、患者更喜歡，再讓社區(qū)中心的主任們想辦法把他們留住，“到這里干比三甲醫(yī)院輕松，收入也高，甚至拿的都是堂堂正正的第二收入，干得也好，患者尊重，價(jià)值實(shí)現(xiàn)。”還是那句話(huà)，有用人自、收入分配自、經(jīng)營(yíng)自，這些主任有的是辦法。他們有我們意想不到的能力，雖然學(xué)歷、職稱(chēng)不高，但有了積極性，不會(huì)比騙子公司差。

對(duì)于需方，就更簡(jiǎn)單，公衛(wèi)資金和醫(yī)保資金打包跟著患者走。別讓公衛(wèi)資金讓衛(wèi)生部門(mén)來(lái)支配，把錢(qián)交給患者吧。社區(qū)有本事吸引到老人來(lái)，這個(gè)老人的公衛(wèi)人頭費(fèi)就到社區(qū)來(lái)；有本事吸引來(lái)社區(qū)看門(mén)診，醫(yī)保資金就到社區(qū)來(lái)。因此，讓公衛(wèi)補(bǔ)貼、醫(yī)保資金跟著患者走，醫(yī)生就會(huì)想辦法把患者留下，醫(yī)生水平不夠，讓社區(qū)中心想辦法挖三甲醫(yī)院醫(yī)生來(lái)幫他。有更多患者，就有更多的公衛(wèi)和醫(yī)保資金，分到醫(yī)生更多，醫(yī)生怎么會(huì)沒(méi)有積極性？

篇2

關(guān)鍵詞： 信息披露 報(bào)酬匯總表 薪酬委員會(huì)

信息披露制度是證券市場(chǎng)的核心制度之一，“陽(yáng)光是最有效的消毒劑”，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場(chǎng)的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場(chǎng)監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報(bào)酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報(bào)酬信息的充分披露有利于增強(qiáng)證券市場(chǎng)和高級(jí)管理人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、股價(jià)飛速上升以及股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入，公司高管人員的報(bào)酬水平急劇增長(zhǎng)，雖然在美國(guó)安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機(jī)中，股權(quán)激勵(lì)受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)制度仍是迄今為止解決公司委托問(wèn)題最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強(qiáng)化管制和監(jiān)督，強(qiáng)化市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬問(wèn)題中的作用非常重要，美國(guó)新近出臺(tái)了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強(qiáng)監(jiān)管的舉措，但美國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)于1992年10月15日頒布的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則，要求用報(bào)酬匯總表等圖表方式簡(jiǎn)明、詳盡的說(shuō)明對(duì)公司高管人員的報(bào)酬安排，對(duì)我國(guó)報(bào)酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報(bào)酬披露的意義

首先，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個(gè)股東缺乏公司經(jīng)營(yíng)的興趣、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，而且競(jìng)爭(zhēng)激烈、復(fù)雜多變的市場(chǎng)要求公司的經(jīng)營(yíng)者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，董事會(huì)享有廣泛的獨(dú)立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益沖突，高級(jí)管理人員可能因?yàn)槿狈ψ銐虻膭?dòng)力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動(dòng)性，公司必需設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)引起高度重視的問(wèn)題是，高管人員可能利用信息的不對(duì)稱(chēng)，操作報(bào)酬計(jì)劃的安排侵吞公司利益，加強(qiáng)報(bào)酬信息的充分披露則會(huì)防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵(lì)高級(jí)管理人員以努力提升公司業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

其次，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有助于股東實(shí)施監(jiān)督。雖然公司法和股東大會(huì)已經(jīng)授予董事會(huì)廣泛的權(quán)利，但股東仍可以通過(guò)年度選舉等手段對(duì)公司高級(jí)管理人員實(shí)現(xiàn)最終的控制。作為公司的所有者，股東應(yīng)該是對(duì)不合理的高級(jí)管理人員報(bào)酬進(jìn)行監(jiān)督的最佳人選，而股東監(jiān)督作用的發(fā)揮則取決于其所能知悉的信息數(shù)量的多少。要求對(duì)公司高管人員報(bào)酬信息進(jìn)行詳細(xì)披露，保證公司內(nèi)各種激勵(lì)方案的透明，一方面，可以使公司實(shí)際或潛在的被激勵(lì)對(duì)象充分了解報(bào)酬計(jì)劃，促進(jìn)公司高層的合作和競(jìng)爭(zhēng)，使報(bào)酬計(jì)劃的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。更為重要的是，市場(chǎng)信息充足有助于公司的股東實(shí)施監(jiān)督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級(jí)管理人員報(bào)酬的信息，繼而能夠?qū)⒐镜母吖軋?bào)酬與本公司的業(yè)績(jī)及其他公司報(bào)酬水平作比較，從而增強(qiáng)股東監(jiān)督高管報(bào)酬計(jì)劃的積極性和實(shí)際監(jiān)督的能力。

最后，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展。完善的經(jīng)理人市場(chǎng)體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的雙向選擇原則，公司通常根據(jù)自身利益和市場(chǎng)原則選擇經(jīng)理人，經(jīng)理人則根據(jù)自身特點(diǎn)和市場(chǎng)原則選擇公司。讓市場(chǎng)決定經(jīng)理人的價(jià)值能夠?qū)Τ杀酒鸬揭种谱饔?，增加?duì)公司高管的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且也可以激勵(lì)高管充分發(fā)揮自主積極性以提高自己的專(zhuān)業(yè)技能和管理才能，以提升自己的聲譽(yù)和價(jià)值。高管人員報(bào)酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統(tǒng)一、可比的信息來(lái)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)水平確定公司高管人員的報(bào)酬水平，或者選擇性?xún)r(jià)比更高的高管人員，而如果高管報(bào)酬過(guò)高又會(huì)引起市場(chǎng)上公司控制權(quán)的爭(zhēng)奪，因此完善報(bào)酬信息披露制度對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展具有重要意義。

二、美國(guó)1992年高管人員報(bào)酬披露規(guī)則

1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則1，該規(guī)則基本采納了6月提交的規(guī)則提案2建議的方法，通過(guò)要求公司披露一系列特定年度高管人員的報(bào)酬事項(xiàng)的圖表，取代舊規(guī)則下的敘述性說(shuō)明（narrative description），從而使高管人員報(bào)酬相關(guān)信息更加簡(jiǎn)明、扼要并易于理解。SEC認(rèn)為新規(guī)則的目的為“加強(qiáng)市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬方面發(fā)揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關(guān)的信息，使股東有更多的機(jī)會(huì)對(duì)報(bào)酬決定表達(dá)他們的觀點(diǎn)3”。新規(guī)則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報(bào)告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊(cè)陳述（Registration Statement）。

（一） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的背景

原有的報(bào)酬披露要求規(guī)則是八十年代制定的，經(jīng)過(guò)約十年的發(fā)展，到1992年許多相關(guān)因素已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，主要表現(xiàn)在以下三方面：

1．長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用

傳統(tǒng)的年薪加獎(jiǎng)金式的報(bào)酬往往只與公司當(dāng)前或以往的業(yè)績(jī)掛鉤，容易造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為，為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為公司和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)，各種激勵(lì)性的報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)調(diào)查，在1991年被調(diào)查的50家公司中，高管人員的基本工資構(gòu)成總報(bào)酬計(jì)劃的33％，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報(bào)酬計(jì)劃的52％，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬僅占8％。股票期權(quán)是長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃的主要形式。長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用使得符合原規(guī)則的披露已經(jīng)不能反映公司主要的報(bào)酬信息，因?yàn)樵谠兑?guī)則下，高管人員的報(bào)酬計(jì)算是不包括長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎(jiǎng)金，而授予其很大一部分長(zhǎng)期激勵(lì)，這樣，該高管可能實(shí)際得到的報(bào)酬是公司最高的，而其報(bào)酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實(shí)際報(bào)酬?duì)顩r，可能會(huì)影響股東或潛在投資者的投資判斷。

2．股東參與公司治理的積極性的增加

由于機(jī)構(gòu)投資者所持有的股份比例越來(lái)越多，股東尤其是機(jī)構(gòu)投資者在公司治理實(shí)踐中越來(lái)越活躍，對(duì)股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高?！皺C(jī)構(gòu)投資者”通常包括養(yǎng)老金、共同基金、保險(xiǎn)公司、銀行管理的信托、基金會(huì)和捐贈(zèng)基金。1955年美國(guó)機(jī)構(gòu)投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機(jī)構(gòu)投資者實(shí)力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數(shù)量急劇增加，從1986年到1990年，關(guān)于高管人員報(bào)酬和津貼的股東決議從35個(gè)增加至110個(gè)5。1992年年度會(huì)議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關(guān)于高管人員報(bào)酬的股東決議。

3．公眾對(duì)高管人員過(guò)高報(bào)酬的日益關(guān)注

在1992年新披露規(guī)則頒布前的公眾評(píng)論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報(bào)酬過(guò)高的信件。同時(shí)，《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》等傳媒也發(fā)表了許多對(duì)以股東、雇員和一般公眾的利益為代價(jià)而給予高管人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其業(yè)績(jī)的報(bào)酬的批評(píng)7。根據(jù)《福布斯》雜志1991年對(duì)800家大公司的報(bào)酬調(diào)查，首席執(zhí)行官的平均年度總報(bào)酬為180萬(wàn)美元，報(bào)酬最高的前100名CEO的平均年度總報(bào)酬為450萬(wàn)美元8?！渡虡I(yè)周刊》1991年對(duì)美國(guó)363家大型公司的前兩名獲得最高報(bào)酬的高管人員的年度總報(bào)酬進(jìn)行了調(diào)查，726名高管人員中

有394人報(bào)酬超過(guò)了100萬(wàn)美元，被調(diào)查的726名高管人員的平均年度總報(bào)酬為250萬(wàn)美元9。公眾產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報(bào)酬的巨大差異，1980年，《商業(yè)周刊》中公布CEO的報(bào)酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經(jīng)上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說(shuō)“當(dāng)今的報(bào)酬信息披露是令人費(fèi)解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報(bào)酬信息難以理解。

（二） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的內(nèi)容

1992年報(bào)酬披露規(guī)則的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是要求將信息用圖表的方法簡(jiǎn)明扼要的說(shuō)明。規(guī)則最終要求披露的信息圖表有七個(gè)，主要有披露公司過(guò)去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬匯總表；詳細(xì)披露上述高管人員的股票期權(quán)和股票增值權(quán)的圖表；公司業(yè)績(jī)表及薪酬委員會(huì)報(bào)告。

1、 報(bào)酬匯總表(Summary Compensation Table)

報(bào)酬匯總表是1992年報(bào)酬披露規(guī)則體系中最重要的圖表，該表簡(jiǎn)明綜述公司過(guò)去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況。主要內(nèi)容有：（1）工資和獎(jiǎng)金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎(jiǎng)金的現(xiàn)金價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中專(zhuān)門(mén)披露，而不論其是否是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。（2）其他年度報(bào)酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補(bǔ)貼、稅收補(bǔ)貼、限制性股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的優(yōu)惠、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)惠收入、股票市場(chǎng)價(jià)值與高管支付價(jià)值的差額等。額外補(bǔ)貼的數(shù)額超過(guò)5萬(wàn)美元或者超過(guò)其工資和獎(jiǎng)金總額的10％時(shí)必須在匯總表中予以披露，其中數(shù)額占25％以上的具體補(bǔ)貼類(lèi)型還要求詳細(xì)披露其性質(zhì)和價(jià)值。此外，規(guī)則要求披露限制性股票計(jì)劃、股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的超出市場(chǎng)價(jià)值或者優(yōu)惠價(jià)值，即要求披露超出市場(chǎng)利率的部分或優(yōu)惠的股息部分來(lái)防止公司將報(bào)酬掩飾為非報(bào)酬利潤(rùn)或股息。如果利潤(rùn)率超過(guò)設(shè)定時(shí)有效的聯(lián)邦長(zhǎng)期利潤(rùn)率的120％的話(huà)，該利潤(rùn)率將被認(rèn)為是超出市場(chǎng)利潤(rùn)率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優(yōu)惠的。（3）限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)是一種公司無(wú)代價(jià)地或以票面價(jià)值、名義價(jià)值發(fā)行股票給高管人員，與高管人員的將來(lái)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的報(bào)酬方式。在特定期間內(nèi)，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉(zhuǎn)讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權(quán)相關(guān)的投票權(quán)等權(quán)利。因此，鑒于此類(lèi)受限股票的極小的被收回的風(fēng)險(xiǎn)以及與之相應(yīng)的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計(jì)劃下獎(jiǎng)勵(lì)給高管人員的受限股票的市場(chǎng)價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中予以披露。（4）股票期權(quán)或股票增值權(quán)（Option/SAR Grants）；股票期權(quán)是發(fā)行公司授予其高管人員以特定價(jià)格買(mǎi)入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。SAR是基本的股票期權(quán)的變種，權(quán)利人可以獲得該權(quán)利被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)利行使時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差，通常以現(xiàn)金形式支付，不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。權(quán)利人并沒(méi)有接受股票或分紅的權(quán)利，也沒(méi)有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格支付相應(yīng)的金額。報(bào)酬匯總表僅要求披露股票期權(quán)和SAR計(jì)劃所授予的股票數(shù)量，其他價(jià)值評(píng)估等信息在下面單獨(dú)的股票期權(quán)/股票增值權(quán)信息表中披露。（5）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（LTIP Payouts）；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是以公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、股票價(jià)格等為參照的旨在為高管人員提供長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)的區(qū)別與股票期權(quán)、限制性股票計(jì)劃和SAR計(jì)劃的一種激勵(lì)方式。報(bào)酬匯總表中必須披露適當(dāng)年度長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃下已行使或已到期但由選任推遲的權(quán)利的現(xiàn)金價(jià)值。（6）其他報(bào)酬。報(bào)酬匯總表中的其他報(bào)酬是一個(gè)“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應(yīng)披露的報(bào)酬信息都屬于該欄內(nèi)容，比如在辭職、辭退或控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的報(bào)酬安排（金降落傘計(jì)劃）。

2、 股票期權(quán)、股票增值權(quán)表(Option/SAR Tables)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則主要有三個(gè)圖表對(duì)股票期權(quán)和股票增值權(quán)的信息予以披露，即授予個(gè)人的股票期權(quán)和股票增值權(quán)及其相關(guān)評(píng)估信息表、總體行權(quán)和年度持有價(jià)值信息表以及股票期權(quán)和股票增值權(quán)的重新定價(jià)表。規(guī)則要求按被授權(quán)的高管人員的姓名披露授予的股票期權(quán)和SAR的數(shù)量、每股行權(quán)價(jià)或底價(jià)以及有效期等信息。重新定價(jià)的股票期權(quán)或SAR須重新報(bào)告，發(fā)行公司降低股票期權(quán)或SAR的行權(quán)價(jià)格則構(gòu)成重新定價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及其他關(guān)于股票期權(quán)或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規(guī)則還要求披露每一股票期權(quán)或SAR的可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值或當(dāng)前價(jià)值，公司根據(jù)自己的選擇決定采取何種形式的披露。

SEC允許公司采取授權(quán)日的當(dāng)前價(jià)值代替可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值進(jìn)行披露，這種當(dāng)前價(jià)值信息可以通過(guò)統(tǒng)一的期權(quán)定價(jià)方法獲得，期權(quán)定價(jià)模型根據(jù)公司具體參數(shù)決定期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值，因此，股東可以得到更有意義的期權(quán)激勵(lì)質(zhì)量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價(jià)方法。但是，公司如果采取授權(quán)日當(dāng)前價(jià)值而不通過(guò)假定評(píng)估利率計(jì)算將來(lái)可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的話(huà)，因?yàn)閷?lái)可能的價(jià)值一般總是超過(guò)當(dāng)前價(jià)值的，則導(dǎo)致披露給股東的實(shí)際值比較低。而如果采取可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方法，則在其他公司都披露當(dāng)前價(jià)值的話(huà)，這些公司的報(bào)酬就顯得比同行業(yè)、水平的公司要高，容易引起股東認(rèn)為高管報(bào)酬過(guò)高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難建議那一種應(yīng)該被強(qiáng)制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時(shí)引起的問(wèn)題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對(duì)不同公司做比時(shí)因不同的價(jià)值評(píng)估方法產(chǎn)生誤解。

3、 公司業(yè)績(jī)表(Performance Graph)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求公司提交關(guān)于公司累積股東總收益與證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的圖表。業(yè)績(jī)表被用來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明薪酬委員會(huì)關(guān)于高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系的報(bào)告，以幫助股東更好的了解公司業(yè)績(jī)及公司報(bào)酬政策如何與業(yè)績(jī)相關(guān)等重要信息。標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)（S&P 500）是證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種，該指數(shù)是根據(jù)美國(guó)上市股票前500家涵蓋30多個(gè)不同領(lǐng)域的大公司所編列的，其市場(chǎng)總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經(jīng)理人及法人評(píng)估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數(shù)為基準(zhǔn)，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場(chǎng)指標(biāo)，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標(biāo)必須是非由公司的或與公司有密切聯(lián)系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開(kāi)公司的子公司或分支機(jī)構(gòu)，因而他們認(rèn)為提供同等公司的比較來(lái)說(shuō)明其報(bào)酬政策或者對(duì)股東收益進(jìn)行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規(guī)則允許公司采取與相似股本總額的公司進(jìn)行比較的披露。

但是，也有學(xué)者對(duì)業(yè)績(jī)表提出批評(píng)，指出SEC的要求可能造成公司業(yè)績(jī)應(yīng)該成為高管報(bào)酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規(guī)則要求公司薪酬委員會(huì)提交報(bào)告詳細(xì)分析公司業(yè)績(jī)和高管報(bào)酬的關(guān)系，而業(yè)績(jī)表僅僅對(duì)基于公司外部的證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的公司股東收益做出比較，因而如果股東認(rèn)為高管人員報(bào)酬過(guò)高，他們應(yīng)更加關(guān)注薪酬委員會(huì)報(bào)告而不是業(yè)績(jī)表，SEC的要求則有可能誤導(dǎo)股東偏離委員會(huì)報(bào)告。而且公司業(yè)績(jī)并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權(quán)益收益率（Return on Equity）、資產(chǎn)收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評(píng)者認(rèn)為這樣會(huì)鼓勵(lì)管理層更加關(guān)注短期目標(biāo)，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和股東利益的增值。而且，宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)狀況等非由公司原因引起的股票價(jià)格短期浮動(dòng)也可能對(duì)股東造成誤解。

4、 薪酬委員會(huì)報(bào)告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求薪酬委員會(huì)對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策以及報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出報(bào)告。薪酬委員會(huì)必須報(bào)告公司上一年度支付給CEO的報(bào)酬信息，包括決定CEO報(bào)酬的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)，此外，還須對(duì)上一年度CEO報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說(shuō)明。如果公司董事會(huì)對(duì)薪酬委員會(huì)所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。

SEC認(rèn)為薪酬委員會(huì)政策的披露將會(huì)加強(qiáng)股東評(píng)價(jià)董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過(guò)加深股東對(duì)報(bào)酬決定依據(jù)的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎(chǔ)上對(duì)董事選舉或高管人員和董事的報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行投票表決，因而，薪酬委員會(huì)報(bào)告也將會(huì)加強(qiáng)董事對(duì)股東的責(zé)任感。但是，每個(gè)委員會(huì)成員在考慮報(bào)酬決議時(shí)注重的因素是千差萬(wàn)別的，薪酬委員會(huì)報(bào)告描繪的報(bào)酬決議理由則可能對(duì)股東造成誤導(dǎo)11。但如果要求薪酬委員會(huì)成員支持委員會(huì)決議的個(gè)人理由或動(dòng)機(jī)均須予以披露，則可能影響會(huì)上成員自由地、完全地交流意見(jiàn)。規(guī)則提案中曾要求薪酬委員會(huì)成員在報(bào)告上簽名，但最終通過(guò)地披露規(guī)則僅僅要求委員會(huì)成員的名單打印在報(bào)告上即可，除了實(shí)際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個(gè)人責(zé)任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會(huì)或在報(bào)酬事務(wù)積極的行為，薪酬委員會(huì)成員則將會(huì)更多的咨詢(xún)外部薪酬顧問(wèn)來(lái)避免因披露瑕疵引發(fā)的個(gè)人責(zé)任。雖然外部顧問(wèn)有保持客觀的優(yōu)勢(shì)，但如果這些顧問(wèn)行使的職能大部分是本應(yīng)由薪酬委員會(huì)來(lái)履行的，則會(huì)使股東的成本大大增加。為了緩解董事對(duì)個(gè)人責(zé)任的擔(dān)憂(yōu)，SEC進(jìn)一步表明了其對(duì)委員會(huì)報(bào)告的態(tài)度，“如果股東對(duì)委員會(huì)報(bào)告所表述的報(bào)酬決定不滿(mǎn)意，適當(dāng)?shù)拇胧?yīng)當(dāng)是進(jìn)行投票而不是訴諸法院12”。

三、我國(guó)高管人員報(bào)酬披露要求及完善

（一）我國(guó)高管人員報(bào)酬的披露要求

1997年財(cái)政部的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》中將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方，將其報(bào)酬作為一種主要的關(guān)聯(lián)方交易要求披露，其中將關(guān)鍵管理人員界定為有權(quán)力并負(fù)責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、指揮和控制企業(yè)活動(dòng)的人員，是我國(guó)最先提出的對(duì)報(bào)酬信息的披露要求。1999年開(kāi)始施行的《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報(bào)告應(yīng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級(jí)管理人員簡(jiǎn)介及其持股情況。

中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（CSRC）2001年修訂了《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)》（簡(jiǎn)稱(chēng)《年報(bào)準(zhǔn)則》），在第二十六條規(guī)定了公司應(yīng)披露董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數(shù)量、年度內(nèi)股份增減變動(dòng)量及增減變動(dòng)的原因。如為獨(dú)立董事，需單獨(dú)注明。董事、監(jiān)事如在股東單位任職，應(yīng)說(shuō)明職務(wù)及任職期間。（二）年度報(bào)酬情況；董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員報(bào)酬的決策程序、報(bào)酬確定依據(jù)。現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額（包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額。獨(dú)立董事的津貼及其他待遇應(yīng)分別單獨(dú)披露。公司應(yīng)按自己的實(shí)際情況劃分年度報(bào)酬數(shù)額區(qū)間，披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在每個(gè)報(bào)酬區(qū)間的人數(shù)。公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼。我認(rèn)為《年報(bào)準(zhǔn)則》是迄今我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露要求最為詳盡的規(guī)定，具有重要的意義。

由此，我國(guó)高管人員報(bào)酬信息披露要求在不斷加強(qiáng)，但現(xiàn)實(shí)中，監(jiān)管者和股東均未對(duì)報(bào)酬信息予以足夠的重視，報(bào)酬信息披露的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

（二）我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬披露未予以足夠重視的原因

我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬總體水平偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，因此，報(bào)酬問(wèn)題并未象美國(guó)那樣突出的表現(xiàn)出來(lái)，才導(dǎo)致對(duì)報(bào)酬信息的忽視。

1、報(bào)酬總體水平偏低

在《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度）中，通過(guò)1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統(tǒng)計(jì)分析得出，全國(guó)上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬(wàn)元的水平，報(bào)酬總體水平偏低，具體表現(xiàn)如下表所示的中國(guó)上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數(shù)額。而如前文所述美國(guó)《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》所調(diào)查的公司高管人員的報(bào)酬水平，考慮到不同社會(huì)的生活消費(fèi)水平也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)的。上海榮正投資咨詢(xún)有限公司與上海證券報(bào)在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅6％。13

中國(guó)上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）

前10名

后10名

排名

代碼

公司名稱(chēng)

省份

最高年薪（萬(wàn)元）

排名

代碼

公司名稱(chēng)

省份

最高年薪（萬(wàn)元）

1

000921

科龍電器

廣東

750.00

1

600807

濟(jì)南百貨

山東

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大華特

山東

0.92

3

600588

用友軟件

北京

123.33

3

000695

燈塔油漆

天津

1.00

4

000599

青島雙星

山東

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

魯泰A

山東

100.00

3

600159

寧城老窖

內(nèi)蒙

1.00

4

600233

大連創(chuàng)世

遼寧

100.00

6

000498

丹東化纖

遼寧

1.04

7

600007

中國(guó)國(guó)貿(mào)

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鵝A

江蘇

86.00

8

000760

湖北車(chē)橋

湖北

1.10

9

600052

浙江廣廈

浙江

75.00

9

600137

長(zhǎng)江控股

四川

1.23

10

000778

新興鑄管

河北

70.00

10

600568

潛江制藥

湖北

1.25

資料來(lái)源：上海榮正投資咨詢(xún)有限公司，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度），報(bào)告以截至2002年4月30日以前公開(kāi)披露的1173家上市公司年報(bào)為數(shù)據(jù)來(lái)源，采取定性與定量相結(jié)合，以定量為主，對(duì)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)和獨(dú)立董事為代表的企業(yè)決策層的報(bào)酬?duì)顩r進(jìn)行了客觀的剖析。

2、股權(quán)激勵(lì)力度不足

股票期權(quán)制度被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，在西方國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80％的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃，在上市公司中，有90％的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式14。而我國(guó)大部分上市公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，報(bào)酬結(jié)構(gòu)非常單一。雖然2001年九屆人大四次會(huì)議指出：“建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)國(guó)有上市公司負(fù)責(zé)人和技術(shù)骨干還可以試行期權(quán)制。同時(shí)要建立嚴(yán)格的約束、監(jiān)督和制裁制度15?！辈⑶也糠稚鲜泄疽惨呀?jīng)開(kāi)始了股票期權(quán)的探索，利用變通方式規(guī)避我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)的限制性規(guī)定，如上海貝嶺實(shí)施的模擬股票期權(quán)計(jì)劃以及武漢國(guó)資公司采取的由大股東回購(gòu)股票授予管理者的方式來(lái)解決股票來(lái)源的問(wèn)題，吳忠儀表結(jié)合我國(guó)當(dāng)前國(guó)有股退出問(wèn)題，利用減持的國(guó)有股份作為股票期權(quán)計(jì)劃所需的股票。但總體看來(lái)，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，未持股的董事長(zhǎng)占53.8%，未持股的總經(jīng)理占55%，未持股的董秘更高達(dá)占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認(rèn)為原因是中國(guó)證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無(wú)法獲得股份來(lái)源，而我國(guó)的上市公司的各種員工持股計(jì)劃尚處于探索階段，未能大規(guī)模地在上市公司的實(shí)施。因此，我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，對(duì)報(bào)酬信息的重視程度也相對(duì)較低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例圖

但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的增加，公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平將更加引人注目，而且機(jī)構(gòu)投資者持股比例增加，股東也將從現(xiàn)在的短期投機(jī)、短期持股轉(zhuǎn)向關(guān)注公司長(zhǎng)期發(fā)展，屆時(shí)，

股東及社會(huì)公眾也將對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國(guó)報(bào)酬披露規(guī)則完善我國(guó)報(bào)酬披露機(jī)制具有極其重要的意義。

（三）美國(guó)高管人員報(bào)酬披露規(guī)則對(duì)完善我國(guó)報(bào)酬披露機(jī)制的啟示

1、詳細(xì)披露在關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員及其報(bào)酬情況

根據(jù)2001年的《年報(bào)準(zhǔn)則》，公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼，并沒(méi)有要求詳細(xì)披露其報(bào)酬情況及其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，因此在實(shí)踐中，許多公司的年度報(bào)告僅說(shuō)明某高管不在公司領(lǐng)取報(bào)酬，在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬，過(guò)于簡(jiǎn)單化、形式化。高管人員在何處領(lǐng)取報(bào)酬是個(gè)重要問(wèn)題，這些人員往往在關(guān)聯(lián)公司中任職，同時(shí)又掌握本公司的事務(wù)，因此這類(lèi)企業(yè)往往存在著大量的關(guān)聯(lián)交易。由于高管人員在關(guān)聯(lián)公司而非本公司領(lǐng)取報(bào)酬，則在兩公司發(fā)生利益的沖突時(shí)，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國(guó)“名義高管”（Named Executives）的概念，對(duì)高管在關(guān)聯(lián)公司中領(lǐng)取的報(bào)酬作同等的披露要求，有利于提高我國(guó)高管報(bào)酬信息的透明度。“名義高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員。如果子公司的高管人員實(shí)際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時(shí)必須考慮在內(nèi)?；趯?duì)本公司或其子公司的任何服務(wù)所得的報(bào)酬均應(yīng)予以披露，而不論是否由本公司支付16。

2、借鑒報(bào)酬匯總表細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容

根據(jù)我國(guó)目前的要求，公司僅需披露現(xiàn)任高管人員的年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國(guó)1992年報(bào)酬規(guī)則要求的報(bào)酬匯總表中要求按工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)狀況，從而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)狀況做出判斷，為自己對(duì)公司的最終控制權(quán)的行使和投資決策的確定提供依據(jù)。因此，我國(guó)應(yīng)借鑒美國(guó)的報(bào)酬匯總表，細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容，同時(shí)考慮到對(duì)上市公司的成本，如可以要求對(duì)報(bào)酬最高的前三名高管人員的報(bào)酬分門(mén)別類(lèi)地予以披露，以全面反映報(bào)酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。

3、激勵(lì)性報(bào)酬政策、實(shí)施的全面披露

雖然我國(guó)現(xiàn)行《公司法》對(duì)實(shí)施股票期權(quán)存在著股票的來(lái)源及可流通性等限制，如第149條規(guī)定了公司原則上不得收購(gòu)本公司的股票，回購(gòu)僅限于減少資本或公司合并，第83條規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的股票外，其余股票應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開(kāi)募集，而回購(gòu)、預(yù)留、增發(fā)是實(shí)行股票期權(quán)中股票來(lái)源的主要途徑，因此我國(guó)公司缺少實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源。其次，第147條規(guī)定的上市公司的高級(jí)管理人員所持有的公司股票在其任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓也限制了股票期權(quán)的應(yīng)用。但是，我國(guó)上市公司創(chuàng)建了一些變通的長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)17，這些方案實(shí)際操作形式靈活，對(duì)股東、社會(huì)公眾及監(jiān)管者進(jìn)行評(píng)價(jià)有重要意義，因此，應(yīng)要求公司對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的政策進(jìn)行詳細(xì)解釋?zhuān)瑢?duì)授予高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)采取當(dāng)前價(jià)值還是可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值來(lái)披露，筆者認(rèn)為鑒于我國(guó)資本市場(chǎng)起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒(méi)有形成有效的市場(chǎng)評(píng)估機(jī)制，采取當(dāng)前價(jià)值披露方式應(yīng)該更有價(jià)值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委員會(huì)報(bào)告說(shuō)明報(bào)酬政策及報(bào)酬—業(yè)績(jī)關(guān)系

薪酬委員會(huì)是國(guó)外上市公司普遍設(shè)立的董事會(huì)下設(shè)委員會(huì)之一，在公司報(bào)酬政策的制定、高管人員報(bào)酬決定和報(bào)酬計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中起非常重要的作用，我國(guó)在《上市公司治理準(zhǔn)則》中也確立了薪酬與考核委員會(huì)的地位?，F(xiàn)有的披露并沒(méi)有對(duì)報(bào)酬政策的說(shuō)明要求以及對(duì)報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系分析要求，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》中以?xún)糍Y產(chǎn)收益率、每股收益、稅后利潤(rùn)和主營(yíng)業(yè)收入作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)，通過(guò)對(duì)高管年薪及董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的持股市值與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析，得出公司最高年薪與業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性，董事長(zhǎng)持股市值與業(yè)績(jī)有微弱的正相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股市值與業(yè)績(jī)不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，在報(bào)酬披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告要求對(duì)公司的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性做出解釋?zhuān)@樣就能驅(qū)動(dòng)公司的報(bào)酬政策向業(yè)績(jī)相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)薪酬委員會(huì)報(bào)告還應(yīng)說(shuō)明本年度高管人員報(bào)酬與上一年度相比的變化情況，對(duì)重大變化的原因、合理性做出說(shuō)明。薪酬委員會(huì)成員不應(yīng)當(dāng)被追究薪酬委員會(huì)報(bào)告的個(gè)人責(zé)任，以免影響成員的自由發(fā)表意見(jiàn)和委員會(huì)的工作績(jī)效。

注釋?zhuān)?/p>

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吳敬璉：《股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理》，中華財(cái)會(huì)網(wǎng)，2002年4月4日。

14 胡茂剛：《中國(guó)經(jīng)理層股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的若干法律問(wèn)題》，公司法律評(píng)論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 參見(jiàn)：《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃》。

篇3

論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，認(rèn)真分析了江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度普遍存在的一些問(wèn)題和弊端，認(rèn)為地方科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度必須進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。結(jié)合國(guó)家科技體制改革的要求以及當(dāng)前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實(shí)句績(jī)效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實(shí)施措施。

前言

地方科研機(jī)構(gòu)作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強(qiáng)有力的科技支撐。我省的科研機(jī)構(gòu)和全國(guó)的情況一樣存在著科技支撐作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產(chǎn)業(yè)化程度不高、激勵(lì)機(jī)制尚不完善等問(wèn)題。其中，激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關(guān)系著科技資源實(shí)現(xiàn)效益的大小，在科研機(jī)構(gòu)諸要素中具有舉足輕重的作用?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。據(jù)對(duì)江西省幾十家省屬科研機(jī)構(gòu)的調(diào)研了解來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績(jī)效，沒(méi)有充分體現(xiàn)科研單位的特點(diǎn)。2007年進(jìn)行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績(jī)效工資，但是國(guó)家和省級(jí)單位都沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，科研機(jī)構(gòu)無(wú)法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表單位對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻(xiàn)的所有有價(jià)值的匯報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。其中經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬一般包括基本丁資、績(jī)效工資、福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括工作的認(rèn)可、榮譽(yù)、提升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來(lái)，在我國(guó)研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);可變薪酬由崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，但國(guó)家對(duì)可變薪酬的分配沒(méi)有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國(guó)家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來(lái)源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來(lái)看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機(jī)構(gòu)十分類(lèi)似，都沒(méi)有將個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科研人員予以重獎(jiǎng)，但沒(méi)有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點(diǎn)及評(píng)價(jià)

當(dāng)前，我省的科研機(jī)構(gòu)普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級(jí)別、職稱(chēng)、工齡等掛勾，而福利和獎(jiǎng)金基本是實(shí)行“平均主義”，即每個(gè)人都一樣，在職和退休的一樣?？陀^上講，它對(duì)于機(jī)關(guān)行政單位來(lái)說(shuō)也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊(duì)伍、促進(jìn)科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國(guó)家科研體制的改革的新要求以及科研機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度不高。

(1)員工的崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級(jí)別或技術(shù)職稱(chēng)來(lái)確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來(lái)確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵(lì)性。有的科研人員，在評(píng)為高級(jí)職稱(chēng)以前積極申報(bào)項(xiàng)目，一旦評(píng)到高級(jí)職稱(chēng)、享受到相應(yīng)的工資待遇以后，反而失去了進(jìn)行科研攻關(guān)的積極性，不愿意繼續(xù)申報(bào)項(xiàng)目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過(guò)分注重公平，忽視個(gè)人業(yè)績(jī)。現(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒(méi)有福利沒(méi)有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無(wú)所事事的員工沒(méi)有區(qū)別對(duì)待。

(3)缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作中有突出業(yè)績(jī)的科研人員沒(méi)有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對(duì)科研機(jī)構(gòu)中管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員科學(xué)合理的考核辦法?，F(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對(duì)員工的不合理收人有效制約，一些從課題費(fèi)當(dāng)中補(bǔ)貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對(duì)于科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)而言具有很大的不足?，F(xiàn)在國(guó)家科技體制改革以后，不再實(shí)行按照計(jì)劃分配項(xiàng)目的模式，而是面向社會(huì)公開(kāi)、公平的組織項(xiàng)目申報(bào)，各科研機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)申報(bào)科研項(xiàng)目之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點(diǎn)，很有必要實(shí)施績(jī)效管理，績(jī)效薪酬的實(shí)行勢(shì)在必行。

2在地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效薪酬的可行性分析

2.1績(jī)效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認(rèn)為，績(jī)效薪酬制度實(shí)質(zhì)上是一種以相對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約，換言之是一種錦標(biāo)賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績(jī)效來(lái)決定。根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2績(jī)效薪酬體系評(píng)價(jià)

人才的留住靠什么，人留下來(lái)以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問(wèn)題的核心和關(guān)鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設(shè)計(jì)不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從組織獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，單位申報(bào)項(xiàng)目的多少、科研經(jīng)費(fèi)獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關(guān)，因此實(shí)行組織獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的效益及時(shí)體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個(gè)人的懶惰行為;從團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，可以有效地促進(jìn)下屬研究所、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點(diǎn)是在整體制度缺乏的情況下，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的分配不公也會(huì)限制個(gè)人的積極性發(fā)揮;從個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，能夠直接刺激其投人的激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產(chǎn)生個(gè)人忽視團(tuán)隊(duì)作用的現(xiàn)象。

2.3地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效薪酬的可行性分析

總的來(lái)說(shuō)，正如任何事物都有兩面性一樣，績(jī)效薪酬在擁有諸多優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，難免也會(huì)帶來(lái)一些消極影響。但這并不影響它在科研機(jī)構(gòu)乃至廣大企業(yè)等組織中運(yùn)用。在科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績(jī)效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來(lái)說(shuō)，必須實(shí)行績(jī)效薪酬，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大科研人員、管理人員和技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也能更好地為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對(duì)比較死板，難以體現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，技能薪酬操作比較復(fù)雜且目前的薪酬制度當(dāng)中無(wú)意識(shí)地充分考慮了個(gè)人知識(shí)技能的作用(個(gè)人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識(shí)和能力的作用，如學(xué)歷、職稱(chēng)等)。實(shí)行績(jī)效薪酬，結(jié)合3種獎(jiǎng)勵(lì)模式，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。值得注意的是，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實(shí)行固定工資+浮動(dòng)工資的方式，也就是說(shuō)，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)，這是十分可行和有益的。

3實(shí)行績(jī)效薪酬的措施思考

3.1要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。制定績(jī)效薪酬體系時(shí)要發(fā)揚(yáng)民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見(jiàn)建議。

3.2績(jī)效薪酬也要求公平

即整個(gè)機(jī)構(gòu)的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人有，有些人員沒(méi)有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負(fù)責(zé)對(duì)科研人員業(yè)績(jī)情況作出評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果交到人事部門(mén)，由人事部門(mén)根據(jù)其業(yè)績(jī)確定其績(jī)效工資。在對(duì)科研人員評(píng)價(jià)的時(shí)候，要注意不僅要看其申報(bào)項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)情況，也要看項(xiàng)目實(shí)施的水平。人事部門(mén)同時(shí)要制定合理科學(xué)的針對(duì)管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員的績(jī)效考核辦法，將他們納人績(jī)效薪酬范圍。

3.3要合理確定績(jī)效薪酬的比例

結(jié)合最近全國(guó)正在進(jìn)行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績(jī)效薪酬制度。績(jī)效薪酬制度主要由崗位工資、績(jī)效工資、福利構(gòu)成。在科研人員當(dāng)中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報(bào)酬，績(jī)效工資可以占40%左右;在管理人員、技術(shù)人員和服務(wù)人員中，穩(wěn)定性報(bào)酬應(yīng)該更高，績(jī)效工資可占20%左右，且與本機(jī)構(gòu)的整體效益嚴(yán)格掛鉤。

3.4確立績(jī)效薪酬資金的合理來(lái)源

要嚴(yán)格限制科研人員自行從科研課題經(jīng)費(fèi)中獲得收人補(bǔ)貼的行為?？梢詮娜旱睦麧?rùn)以及國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)中提取一定比例，用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3.5繼續(xù)落實(shí)管理和技術(shù)要素參與分配的政策

將股權(quán)激勵(lì)作為績(jī)效薪酬的一項(xiàng)重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻(xiàn)的科研技術(shù)人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運(yùn)緊緊連系在一起。

篇4

【關(guān)鍵詞】人才流失；薪酬管理；人事制度

黨的十七大提出：“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)?！薄按罅Πl(fā)展職業(yè)教育，提高高等教育質(zhì)量。”隨著我國(guó)高職教育快速發(fā)展，2007年我國(guó)普通高職院校達(dá)1109所，占全國(guó)普通高校的51.15％，占據(jù)了我國(guó)高校半邊江山。提高高等職業(yè)教育質(zhì)量，教師是根本。目前，在各類(lèi)高職院校中都不同程度地存在著優(yōu)秀教師流失現(xiàn)象，其主要原因在于高職院校層次和地位偏低，社會(huì)認(rèn)可度不高，薪酬偏低，激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)；對(duì)個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)預(yù)期不樂(lè)觀；人才引進(jìn)導(dǎo)致待遇失衡和不公；缺乏讓人才脫穎而出并發(fā)揮才干的運(yùn)行機(jī)制；高職院校人才引進(jìn)存在體制性障礙。防范高職人才流失，應(yīng)做到理順?lè)峙潢P(guān)系，提高教師薪酬待遇；以發(fā)展凝聚人心，以薪酬留人心。本文從高職院校內(nèi)部分配制度改革的實(shí)踐出發(fā)，分析其改革過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，從哲學(xué)的角度提出了創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考。

一、正確分析高職院校薪酬管理存在的主要問(wèn)題

目前，我國(guó)各類(lèi)高職院校教師的薪酬存在偏低，對(duì)教師缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制。其原因是多方面的，一是地方財(cái)政撥款不足，只撥教師基本工資部分，津貼部分由學(xué)校自己籌資解決；二是學(xué)校自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱、因搞建設(shè)而欠債較多；三是學(xué)校創(chuàng)收渠道單一，開(kāi)支渠道繁多，造成經(jīng)費(fèi)普遍緊張，而無(wú)法改善教師待遇，造成高職院校的薪酬普遍偏低。據(jù)了解不少高職院校職工只能拿到國(guó)家規(guī)定的基本工資部分，而無(wú)任何津貼、獎(jiǎng)金發(fā)放；因此，根本反映和體現(xiàn)不了優(yōu)秀人才的知識(shí)、才能及自身價(jià)值，而造成教師隊(duì)伍不穩(wěn)，外流現(xiàn)象嚴(yán)重。作者認(rèn)為，這是優(yōu)秀人才人心不穩(wěn)的主要原因。當(dāng)前高職院校薪酬工作存在的主要問(wèn)題：

1. 政校不分，地方政府對(duì)學(xué)校的薪酬管理干預(yù)過(guò)多，撥款過(guò)少，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)缺口過(guò)大，難以支撐學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，更談不上提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇，也使學(xué)校的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2. 平均主義嚴(yán)重。教工職務(wù)相同工資、津貼相同。薪酬分配不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)高低，相同職務(wù)人員的地方性津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)都一樣，校內(nèi)津貼的指導(dǎo)思想主要是按業(yè)績(jī)分配，但為了減少改革的阻力，學(xué)校尚需考慮不同層次人員的利益和感受，獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼發(fā)放中的平均主義和隨意性大，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。

3. 優(yōu)秀人才的薪酬水平偏低。目前高職院校教師的薪酬水平與他們的學(xué)識(shí)、能力、勞動(dòng)和貢獻(xiàn)不相匹配，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平。這使得高職院校在國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不具優(yōu)勢(shì)，更難以參與國(guó)際市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)。

4. 績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平，使薪酬的激勵(lì)作用雪上加霜，造成員工滿(mǎn)意度不高。

二、高職院校薪酬制度改革幾點(diǎn)思考

如何解決上述存在的問(wèn)題，是目前高職院校內(nèi)部分配制度進(jìn)一步改革的重點(diǎn)。最近幾年，針對(duì)近年來(lái)，全國(guó)許多高職院校本著“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，緊緊圍繞建立高素質(zhì)人才戰(zhàn)略目標(biāo)，都在不懈努力，積極探索一套適合高職院校人才戰(zhàn)略特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，雖然做法不盡相同，但大家的共識(shí)是一致的，就是結(jié)合自己學(xué)校的實(shí)際，摒棄“大鍋飯”和平均主義分配傾向，分配必須與崗位、能力、業(yè)績(jī)緊密掛鉤，堅(jiān)持向優(yōu)秀拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人和教學(xué)科研管理骨干傾斜等等。但從總體上看，高職院校人事分配制度改革過(guò)程與社會(huì)發(fā)展還不相適應(yīng)。完全符合高職院校特點(diǎn)的管理制度還沒(méi)有真正建立起來(lái)，有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制還很不健全。同時(shí)，由于高職院校職能的多樣性，教師工作的復(fù)雜性，所以要求在制定和實(shí)施改革方案和措施時(shí)，要具體考慮各個(gè)學(xué)校的不同特點(diǎn)和目標(biāo)，充分考慮和尊重教師職業(yè)的特點(diǎn)，使改革具有更大的針對(duì)性、合理性和有效性。

1. 大幅度提高高職院校教師的收入水平。首先是政府要加大對(duì)高職院校的投入，撥款經(jīng)費(fèi)是逐年增加，學(xué)院大型建設(shè)應(yīng)給予經(jīng)費(fèi)資助，以減輕學(xué)校負(fù)債；其次，給予學(xué)校分配的自主權(quán)，對(duì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)創(chuàng)收進(jìn)行宏觀指導(dǎo)和管理，尊重學(xué)校內(nèi)部分配方案；三是關(guān)于高級(jí)人才享受的政府津貼財(cái)政應(yīng)給予補(bǔ)足。這樣，才能激活高職院校優(yōu)秀人才的內(nèi)在動(dòng)力，才能留住高職院校中有能力的教師，減少流失率；才能提高教師行業(yè)的吸引力，讓更多有能力的人才進(jìn)入到高職院校教師隊(duì)伍中來(lái)；才能減少現(xiàn)有教師中心猿意馬的情況，使其安心本職工作。

2. 構(gòu)建合理的薪酬制度。薪酬制度應(yīng)該既體現(xiàn)效率，又講究公平。高職院校人力資本的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該努力做到：(1)教師薪酬要普遍高于其它類(lèi)型的員工，以補(bǔ)償人力資本在學(xué)習(xí)知識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本；(2)宜采用高彈性薪酬模式。即在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低，組織在采用這種高彈性薪酬模式時(shí)，應(yīng)以團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為基礎(chǔ)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，避免進(jìn)入惡

性競(jìng)爭(zhēng)的誤區(qū)；（3）學(xué)校在運(yùn)用薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)考慮教師目前和將來(lái)的需求并及時(shí)滿(mǎn)足。

3. 制定與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬制度。隨著高等職業(yè)教育的改革和發(fā)展，我國(guó)高職院校辦學(xué)形式和層次越來(lái)越多樣化，有效的薪酬制度和晉升聘用制度必須對(duì)此做出敏感反應(yīng)，支持學(xué)校的目標(biāo)，才能幫助學(xué)校完成這個(gè)目標(biāo)。學(xué)校目標(biāo)的達(dá)成需要學(xué)校人事分配制度的配合，但學(xué)校的目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的、可操作的，目標(biāo)陳述必須清楚明確，對(duì)高職院校的特性和辦學(xué)實(shí)力做出敏銳反應(yīng)，定位要準(zhǔn)確。高職院校有自己的發(fā)展目標(biāo)，各院系有自己的目標(biāo)，學(xué)校目標(biāo)的達(dá)成有賴(lài)各院系工作的開(kāi)展，確保院系工作重點(diǎn)和教師的時(shí)間安排配合是完成目標(biāo)之關(guān)鍵所在，是院系面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)性問(wèn)題。薪酬制度改革的一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該是使用公平合理的方法支持院系工作重點(diǎn)，承認(rèn)和有效地利用教師力量。

4. 制定客觀、公平可操作性強(qiáng)的考核評(píng)估體系，堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效原則。建立科學(xué)的評(píng)估體系，在崗位的檢查、評(píng)估上要集中對(duì)那些有代表性的項(xiàng)目和活動(dòng)深入評(píng)估，而不是對(duì)那些常常重疊、累贅的研究和論文進(jìn)行一般的審查。在評(píng)估項(xiàng)目上，應(yīng)當(dāng)將優(yōu)異的和缺乏創(chuàng)新的教學(xué)、軟件和課程開(kāi)發(fā)，重要的教學(xué)研究與教師在課堂或?qū)嶒?yàn)里進(jìn)行的改革活動(dòng)區(qū)分開(kāi)。對(duì)工作評(píng)估，過(guò)程與結(jié)果一樣重要，應(yīng)讓同行或同事專(zhuān)家參與其中，特別是要發(fā)揮校外同行評(píng)價(jià)的作用，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，創(chuàng)設(shè)科學(xué)、合理、有效的運(yùn)行機(jī)制，使人才的選拔、晉升和研究經(jīng)費(fèi)的獲得建立在個(gè)人才能基礎(chǔ)上。

5. 重視高職院校教師的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展。在薪酬制度、聘任制度改革中，教師個(gè)人評(píng)估要與學(xué)校和院系的目標(biāo)和工作重點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，也要與個(gè)人工作聯(lián)系起來(lái)。對(duì)聘任期滿(mǎn)后的審查、評(píng)估過(guò)程應(yīng)該被看做是職業(yè)發(fā)展的一部分，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在幫助教師發(fā)揮他們的全部潛力上。理想的目標(biāo)是教師和學(xué)校把評(píng)估過(guò)程作為對(duì)學(xué)校和個(gè)人有益的活動(dòng)，可以檢驗(yàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)教師的優(yōu)缺點(diǎn)、成績(jī)和失誤進(jìn)行總結(jié)。教師和學(xué)校是共同發(fā)展的，一所學(xué)校擁有一流的教師和專(zhuān)家，意味著學(xué)校擁有強(qiáng)大的生命力。但一流的教師不能是靠花錢(qián)從外面請(qǐng)來(lái)，更多的是要依靠學(xué)校良好的學(xué)術(shù)環(huán)境培養(yǎng)而來(lái)。學(xué)校要為教師的職業(yè)發(fā)展提供支持，重視教師職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)教師的不同能力、特長(zhǎng)和要求，進(jìn)行不同的培訓(xùn)，發(fā)揮教師的特長(zhǎng)。薪酬制度和聘用制度要兼顧教師的職業(yè)成長(zhǎng)需要，既要向教師提出要求，使其有緊迫感、有壓力、有挑戰(zhàn)，也要為教師職業(yè)成長(zhǎng)提供支持與保障，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，寬松和諧、積極向上的學(xué)術(shù)環(huán)境，這遠(yuǎn)比制定一些獎(jiǎng)“優(yōu)”罰“劣”、急功近利的硬性指標(biāo)更重要。

6. 學(xué)校要承擔(dān)改革的責(zé)任。薪酬制度和聘用制度的改革，必然意味著教師工作重點(diǎn)和職責(zé)的變化，評(píng)估教師工作的標(biāo)準(zhǔn)也就不同了。在改革過(guò)程中，有些教師可能比較容易適應(yīng)改革帶來(lái)的變化，有些教師由于條件的限制，可能不適應(yīng)這種變化的要求。為此，學(xué)校必須承擔(dān)起責(zé)任。學(xué)校不是迫使教師在業(yè)務(wù)上改進(jìn)和提高，而是要?jiǎng)?chuàng)設(shè)條件幫助他們做好現(xiàn)職工作，激發(fā)他們承擔(dān)更多教學(xué)和科研、服務(wù)工作的潛能。

7. 把握好薪酬管理中的“三個(gè)公平”。在人力資源管理諸領(lǐng)域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮的因素很多。從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作以及員工四方面的因素有關(guān)，因此管理者在制定薪酬政策時(shí)必須考慮這四個(gè)方面的因素，具體來(lái)說(shuō)就是要處理好三個(gè)公平問(wèn)題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。

外部公平是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司完成類(lèi)似工作的員工的報(bào)酬。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。這就要對(duì)員工所做的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工公平是指僅依據(jù)員工的諸如業(yè)績(jī)水平和資歷等個(gè)人因素對(duì)同一家企業(yè)完成類(lèi)似工作的員工進(jìn)行支付。因此，按照教師工作的價(jià)值付酬是薪酬確定的一個(gè)基本原則。

總之，高職院校教師薪酬制度變革的成功與否，還取決于高校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高職院校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高職院校人員配置模式的多樣化；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高職院校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定?；诟呗氃盒８髯缘陌l(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)積極搭建學(xué)校的組織架構(gòu)，完善人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施，通過(guò)工作分析確定學(xué)校的職位體系，編寫(xiě)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，科學(xué)、明確地界定各職位的職責(zé)、權(quán)限和任職資格，為學(xué)校各項(xiàng)管理工作，特別是薪酬激勵(lì)制度的搭建，以利于高校“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

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篇5

要把握好薪酬多維分析的原則

運(yùn)籌于帷幄之中，決勝于千里之外。若想對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行全面、透徹的分析，原則是行動(dòng)的基石。

其一，要全面系統(tǒng)。要能客觀、全面地反映企業(yè)的薪酬?duì)顩r，包括薪酬數(shù)量分析、薪酬體系結(jié)構(gòu)分析、縱向薪酬歷史分析、薪酬激勵(lì)效果與激勵(lì)因素分析、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性分析等方面。

其二，實(shí)用性要強(qiáng)。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)效果等進(jìn)行客觀的分析，以期獲得真實(shí)的結(jié)果，便于企業(yè)對(duì)癥開(kāi)方，優(yōu)化和變革自身的薪酬管理體系。

其三，須內(nèi)外兼顧。為了掌握企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬的差異，要注意薪酬分析的結(jié)果必須具有可比性，通過(guò)一些客觀指標(biāo)橫向和縱向的比對(duì)，得出薪酬分析可比性結(jié)論，便于以后進(jìn)行薪酬分析和改進(jìn)。薪酬可比性包括薪酬內(nèi)部可比性和外部可比性，前者反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性，后者反映外部競(jìng)爭(zhēng)力。

其四，要綜合采用多種方法。這有助于分析結(jié)果更科學(xué)合理，主要包括數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢(shì)分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法等。

薪酬多維分析具體操作

1.綜觀薪酬總體狀況

薪酬總體狀況分析主要包括薪酬發(fā)展趨勢(shì)、頻數(shù)分布等幾個(gè)方面，薪酬發(fā)展趨勢(shì)主要采用極值指標(biāo)、居中趨勢(shì)指標(biāo)、均衡指標(biāo)等全面分析企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。其中，極值指標(biāo)包括極大值、極小值、極差等；居中趨勢(shì)指標(biāo)包括平均值、中位數(shù)等；均衡指標(biāo)也稱(chēng)薪酬比較比率，是指薪酬平均值與薪酬范圍中點(diǎn)值的比值。薪酬頻數(shù)分布主要采用圖表直觀反映企業(yè)薪酬的頻段分布情況。

如圖1，近幾年，企業(yè)人均薪酬水平快速增長(zhǎng)，2007—2009年人均薪酬增長(zhǎng)率均在15%以上，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國(guó)本行業(yè)的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。

從圖2薪酬頻數(shù)分布看，2010年薪酬收入在2萬(wàn)以下的僅占總?cè)藬?shù)的10.27%，2-10萬(wàn)的占86.71%，10萬(wàn)以上的僅占3.02%，總體分布呈紡錘形，薪酬區(qū)間分布較為合理。

2.厘清薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)

主要是分析企業(yè)員工薪酬各組成部分的比例關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬?duì)顩r，客觀反映企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)的合理性以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

從表1可以看到，目前企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，企業(yè)基層管理人員固定薪酬占薪酬總數(shù)的61%，浮動(dòng)薪酬占薪酬總數(shù)的39%，既有利于他們安心工作，又增加了一定程度的競(jìng)爭(zhēng)性；企業(yè)中層、高層管理人員，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用，加大其浮動(dòng)薪酬所占的比例，有利于充分調(diào)動(dòng)其積極性；相反，一線(xiàn)生產(chǎn)人員，其崗位附加值相對(duì)較低，加大浮動(dòng)薪酬所占的比例，有利于增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)性，充分調(diào)動(dòng)其積極性；營(yíng)銷(xiāo)人員承擔(dān)銷(xiāo)售指標(biāo)，固定薪酬占薪酬總數(shù)的比例低于管理人員，浮動(dòng)薪酬比例大，有利于激發(fā)其挑戰(zhàn)銷(xiāo)售目標(biāo)、超額完成任務(wù)的激情和干勁。

3.與外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)

主要是通過(guò)與行業(yè)人工成本、市場(chǎng)薪酬等的比對(duì)，來(lái)評(píng)估企業(yè)人工成本、薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人工成本分析主要是采用財(cái)務(wù)方法評(píng)估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問(wèn)題，優(yōu)化企業(yè)人工成本投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系。主要分析指標(biāo)包括：（1）總量指標(biāo)，如人工成本總額（人事總費(fèi)用）、人均人工成本等；（2）人效指標(biāo)，如人均銷(xiāo)售收入、人均利潤(rùn)等；（3）結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量等；（4）比率型指標(biāo)，如勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率、單位人工成本創(chuàng)銷(xiāo)售收入額、單位人工成本創(chuàng)利潤(rùn)額、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等。

如圖3，企業(yè)人均利潤(rùn)增長(zhǎng)較快，2010年人均利潤(rùn)達(dá)到20.48萬(wàn)元，比2007年增長(zhǎng)145%，比外部標(biāo)桿企業(yè)人均利潤(rùn)平均值高77%。

如圖4，企業(yè)人均銷(xiāo)售收入持續(xù)快速增長(zhǎng)，2010年人均銷(xiāo)售收入達(dá)到55.59萬(wàn)元，比2006年增長(zhǎng)117%，但與外部標(biāo)桿企業(yè)相比有較大差距。

人事利潤(rùn)為利潤(rùn)總額與人事總費(fèi)用的比值，說(shuō)明了人事費(fèi)用支出對(duì)企業(yè)利潤(rùn)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)。如圖5，企業(yè)利潤(rùn)總額與人事總費(fèi)用的比值呈持續(xù)上升勢(shì)頭，2010年每元人事費(fèi)用帶來(lái)的利潤(rùn)達(dá)到4.22元，比2007年增長(zhǎng)42%，比外部標(biāo)桿企業(yè)平均值高240%。

人事銷(xiāo)售收入為銷(xiāo)售收入與人事總費(fèi)用的比值，說(shuō)明了人事費(fèi)用支出對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售收入的貢獻(xiàn)。如圖6，企業(yè)銷(xiāo)售收入與人事總費(fèi)用的比值也在呈持續(xù)上升勢(shì)頭，2010年每元人事費(fèi)用帶來(lái)的銷(xiāo)售收入達(dá)到11.46元，比2007年增長(zhǎng)9%，接近外部標(biāo)桿企業(yè)平均值，比中位值高27.37%。

4.了解薪酬滿(mǎn)意度

評(píng)估員工對(duì)企業(yè)薪酬滿(mǎn)意的程度，主要采用調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的方式。調(diào)查問(wèn)卷從企業(yè)薪酬制度、薪酬福利、個(gè)人收入、績(jī)效薪酬、績(jī)效認(rèn)可等方面設(shè)置相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，考察企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的滿(mǎn)意程度。分析結(jié)果表明，員工對(duì)企業(yè)的總體滿(mǎn)意度高于行業(yè)水平和中國(guó)最佳雇主，總體滿(mǎn)意度比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬滿(mǎn)意度比醫(yī)藥行

業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%。

在對(duì)部分員工進(jìn)行訪(fǎng)談的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的問(wèn)題主要表現(xiàn)在績(jī)效考核的公平性和薪酬的透明度兩個(gè)方面。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果同樣顯示，雖然80%的企業(yè)員工清楚地知道其績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的聯(lián)系、績(jī)效考核制度能幫助其有效提高自己的績(jī)效表現(xiàn)，但僅64%的員工認(rèn)為其績(jī)效得到了公平合理的衡量；由于實(shí)行密薪制，雖然60%的企業(yè)員工覺(jué)得企業(yè)提供的薪酬水平比較合理，但是相對(duì)于其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，只有46%的企業(yè)員工認(rèn)為其薪酬水平是合理的。這總體反映了企業(yè)目前在薪酬管理方面存在的典型問(wèn)題。

5.考量薪酬影響因素

主要是采用相關(guān)分析、回歸分析等方法分析影響薪酬激勵(lì)效果的因素，如年齡、崗位、職級(jí)、部門(mén)等，掌握該因素對(duì)薪酬激勵(lì)的影響程度和作用模式，以利于薪酬體系的優(yōu)化改革。分析結(jié)果表明，崗位薪酬級(jí)差、部門(mén)薪酬級(jí)差等是影響員工積極性的主要因素，與員工薪酬滿(mǎn)意度的相關(guān)性較強(qiáng)，如何協(xié)調(diào)薪酬制度的激勵(lì)作用與公平之間的平衡是薪酬制度設(shè)計(jì)的重大挑戰(zhàn)。

通過(guò)以上各項(xiàng)分析，可以看出企業(yè)薪酬水平增長(zhǎng)較快，薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，人力資源效率位居市場(chǎng)高位，除人均銷(xiāo)售收入外，其他各項(xiàng)人均利潤(rùn)額、每元人事總費(fèi)用帶來(lái)的利潤(rùn)額及銷(xiāo)售收入均高于市場(chǎng)標(biāo)桿水平，人事總費(fèi)用投入適度，員工對(duì)企業(yè)薪酬滿(mǎn)意程度較高，企業(yè)總體上處于健康、快速的發(fā)展軌道。

企業(yè)針對(duì)薪酬管理上的優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題，制定了保持優(yōu)勢(shì)發(fā)展、改進(jìn)提升的舉措：通過(guò)制定薪酬溝通與績(jī)效考核掛鉤制度，使員工薪酬溝通日?；⒖己酥贫然?；建立績(jī)效溝通平臺(tái)，制定了績(jī)效溝通與提升發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、員工訪(fǎng)談等形式，評(píng)估員工對(duì)考核公平性的認(rèn)識(shí)和提升情況；運(yùn)用美世咨詢(xún)公司的IPE職位評(píng)估工具，進(jìn)行了科學(xué)、合理的職位評(píng)估，搭建了職級(jí)體系，對(duì)薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)調(diào)整；制定了“十二五”薪酬管理發(fā)展規(guī)劃，以支持企業(yè)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

實(shí)施中需注意的要點(diǎn)

其一，注重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累。多維分析中的一些數(shù)據(jù)是企業(yè)多年薪酬?duì)顩r的記載和分析，比如要建好人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)、薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)、崗位薪酬地圖、人工成本數(shù)據(jù)庫(kù)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)等，以便隨時(shí)抽取人員變動(dòng)信息、崗位變動(dòng)信息、薪酬變動(dòng)信息、薪酬結(jié)構(gòu)變化數(shù)據(jù)、薪資增減變化數(shù)據(jù)、人工成本數(shù)據(jù)及人力資源效率數(shù)據(jù)等，這需要人力資源部門(mén)平時(shí)多做功課，才不至于用時(shí)“翻舊賬、攢數(shù)據(jù)”，耗費(fèi)精力、影響效率。

篇6

在傳統(tǒng)的人事管理中，人事部只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示來(lái)開(kāi)展相關(guān)工作，鮮少參與到規(guī)劃人力資源的工作中來(lái)。而在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，人事部能夠基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與發(fā)展戰(zhàn)略、對(duì)企業(yè)部門(mén)人力資源狀況進(jìn)行的深入分析以及對(duì)人力資源信息及資料的掌握與分析，來(lái)進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃制定工作。

國(guó)企管理模式轉(zhuǎn)型中存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)思想、舊有體制等方面的制約，盡管我國(guó)國(guó)企的人力資源開(kāi)發(fā)管理獲得了一定進(jìn)步，但在從傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代管理模式的過(guò)程中，仍然出現(xiàn)了不少的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起更多國(guó)企的注意。首先，國(guó)企的人力資源現(xiàn)代管理意識(shí)淡薄。盡管?chē)?guó)企已經(jīng)從內(nèi)部開(kāi)始了革新，但傳統(tǒng)體制的巨大影響仍然存在，陳舊做法還在使用當(dāng)中，薪資制度單一，用人機(jī)制缺乏活力，骨干的技術(shù)與管理人才不得重用，這些都嚴(yán)重阻礙了國(guó)企的發(fā)展。且由于國(guó)家對(duì)國(guó)企的扶持力度很大，很多國(guó)企的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，因此在人力資源方面的管理意識(shí)就更加淡薄。進(jìn)而造成一種惡性循環(huán)。其次，國(guó)企正面臨著人才短缺、專(zhuān)業(yè)人才技能水平不夠等人力資源方面的問(wèn)題。很多國(guó)企由于沒(méi)有建立現(xiàn)代化、世界化、市場(chǎng)化的人才資源戰(zhàn)略體系，缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，因此往往沒(méi)有敢于改革和創(chuàng)造的帶頭人才，導(dǎo)致新業(yè)務(wù)難以開(kāi)展，或收效甚微。而適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需求的新業(yè)務(wù)開(kāi)展不了，對(duì)整個(gè)企業(yè)的革新就無(wú)從談起。在應(yīng)對(duì)日新月異的市場(chǎng)變化時(shí)，也往往會(huì)力不從心。再者，國(guó)企的人事管理沒(méi)有和其發(fā)展戰(zhàn)略相連接。就成功的跨國(guó)企業(yè)來(lái)看，他們都很重視人力資源的投入與培養(yǎng)，都根據(jù)公司的發(fā)展策略和前景，建立了自己的人才培養(yǎng)體系。他們會(huì)從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，詳盡規(guī)劃企業(yè)人力資源的各方面內(nèi)容以及生產(chǎn)資料與技術(shù)。但在我國(guó)的國(guó)企管理轉(zhuǎn)型中，卻常常將人力資源放置在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力資源的管理方面整體實(shí)力弱。有部分國(guó)企的人事部日常工作以行政性事務(wù)為主，如考核、招聘以及薪酬發(fā)放等。但是對(duì)人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃、核心人才的激勵(lì)機(jī)制、員工能力測(cè)評(píng)及職業(yè)生涯規(guī)劃等戰(zhàn)略性方面的人才管理工作卻不上心。各層次上的管理者也不重視人力資源管理問(wèn)題，沒(méi)有相應(yīng)技能。此外，市場(chǎng)化的人才管理機(jī)制尚未形成。當(dāng)前很多國(guó)企依然處于員工流動(dòng)性低，進(jìn)得出不得，上得下不得的極穩(wěn)定狀態(tài)。這并非完善人才保留機(jī)制的表現(xiàn)，反而突出了國(guó)企中企業(yè)人才沒(méi)有形成良性流動(dòng)的弊端，市場(chǎng)化人才管理并未成型。最后，國(guó)企的激勵(lì)機(jī)制薄弱。國(guó)企在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都是采用平均分配的分配理念和制度，員工的晉升也要看進(jìn)企年限。雖然現(xiàn)在已有很多國(guó)企對(duì)此改革了很多，但很多的績(jī)效管理還僅僅只是表面形式，有些國(guó)企甚至還有獎(jiǎng)懲不公的現(xiàn)象，以至于激勵(lì)機(jī)制難以站穩(wěn)腳跟，國(guó)企員工喪失勞動(dòng)積極性。

現(xiàn)代人才管理模式的構(gòu)建

1．人本思想是基礎(chǔ)。想要對(duì)人力資源加強(qiáng)管理，革新觀念是第一步。隨著人本思想的盛行，國(guó)企也當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，站在戰(zhàn)略高度來(lái)看人力資源的管理問(wèn)題。第一，應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)門(mén)的管理人力資源的部門(mén)，有專(zhuān)業(yè)的工作人員人力資源負(fù)責(zé)管理事宜。第二，應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，制定適合企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。第三，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化的建立，全面加強(qiáng)對(duì)人才資源的管理。

2．招聘、薪酬制度的革新是重點(diǎn)。國(guó)企想要形成人才優(yōu)勢(shì)，除了對(duì)已有人才進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)外，也要按照自身的發(fā)展需求，向外部吸收優(yōu)秀人才。適當(dāng)引進(jìn)新員工能夠給國(guó)企來(lái)新思想、新活力，以及創(chuàng)造力。國(guó)企在招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)在對(duì)應(yīng)聘人能力認(rèn)知的基礎(chǔ)上，要重視其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)理念是否與企業(yè)發(fā)展和文化相適應(yīng)。確保企業(yè)的人才體系向?qū)I(yè)化、和諧化方向發(fā)展。而薪酬制度的革新需要加強(qiáng)對(duì)人力資源方面的成本投入及效益產(chǎn)出的核算與分析。還要站在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度上以及人才培養(yǎng)目標(biāo)上，促進(jìn)薪酬制度多樣化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多優(yōu)秀人才加入。

3．人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。人才管理模式歸根到底是想要讓企業(yè)獲得更好的人才配置，以最高效率獲取最大效益。人才培訓(xùn)體系就是為了配合企業(yè)人才的深造需求，保證企業(yè)人才更加專(zhuān)業(yè)化、高水平，更好地服務(wù)于企業(yè)而建立的。實(shí)際上，當(dāng)面國(guó)企有很多富余人員，其中同樣有才高無(wú)路的人才，通過(guò)人才培訓(xùn)對(duì)其才能進(jìn)行二次發(fā)掘，進(jìn)而達(dá)到合理安排人才，完善考核機(jī)制的目的。

篇7

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程?？茖W(xué)的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該具備公平性、有效性和合法性三大基本原則。公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平；有效性原則則是要求薪酬設(shè)計(jì)要做到與員工貢獻(xiàn)掛鉤，一份付出一份回報(bào)，有利于吸引和留住人才；合法性原則要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。良好的薪酬管理體系，能夠使組織不斷產(chǎn)生創(chuàng)新動(dòng)力，組織運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)；反之，則會(huì)使員工士氣和工作效率下降、內(nèi)部矛盾激化、流失率上升等嚴(yán)重后果。

傳統(tǒng)薪酬體系，是垂直型薪酬體系，它的等級(jí)設(shè)計(jì)建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上。上世紀(jì)90年代開(kāi)始，帶有明顯官僚等級(jí)特征的傳統(tǒng)垂直型薪酬體系逐步被扁平型寬帶薪酬體系所取代。寬帶薪酬體系的出現(xiàn)也為組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，開(kāi)始引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提升和對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作。寬帶薪酬體系還有利于職位的輪換，能密切配合市場(chǎng)供求變化，有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

二、傳統(tǒng)綜合管理部薪資制度中存在的問(wèn)題

1.傳統(tǒng)薪酬制度缺乏有效的考核手段

考核是對(duì)員工過(guò)往工作表現(xiàn)的一種定性，它能幫助部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行人事決策，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，完善部門(mén)管理。績(jī)效考核不僅是發(fā)現(xiàn)員工能力、知識(shí)差距的重要方法，實(shí)施員工培訓(xùn)制度的有力依據(jù)，還是發(fā)現(xiàn)和選拔人才的有效措施。但長(zhǎng)期以來(lái)，綜管部的考核工作一直是有名無(wú)實(shí)、流于形式。究其原因，過(guò)往一直認(rèn)為綜管部工種繁雜，難以量化，從而忽視了對(duì)考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)施，也使年度評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)工作由于沒(méi)有定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)而變得無(wú)據(jù)可依。

2.傳統(tǒng)薪酬制度激勵(lì)效用不明顯

激勵(lì)是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織的工作效率。薪酬的激勵(lì)包括當(dāng)期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。當(dāng)期激勵(lì)是指在員工獲得一定的業(yè)績(jī)時(shí)，組織及時(shí)地給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)是指組織為員工提供一個(gè)心理預(yù)期，使其對(duì)自己未來(lái)的薪酬水平有一定的了解，能夠激發(fā)員工工作的積極性。然而，長(zhǎng)期以來(lái)綜管部一直沿用事業(yè)單位薪酬管理模式，在收入分配上雖然也采用了績(jī)效工資制，激勵(lì)效用不明顯。

3.傳統(tǒng)薪酬制度缺乏公平性

由于沒(méi)有有效的考核機(jī)制，僅憑領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工薪酬的現(xiàn)象就會(huì)較多，主觀隨意性較大，致使部門(mén)員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工，會(huì)使員工心里感到不公平，使員工沒(méi)有認(rèn)同感與歸屬感，同樣影響工作積極性。

三、綜合管理部實(shí)行薪酬管理的必要性

1.科學(xué)的薪酬管理能夠吸引人才和留住人才

一個(gè)部門(mén)要想保持高效良性運(yùn)轉(zhuǎn)，需要有一批具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的員工，而完善的薪酬體系將有助于吸引和留住這些擁有特定技能與知識(shí)的員工。

員工對(duì)薪酬公平性的評(píng)價(jià)直接影響著工作行為，因此合理的薪酬有利于提高員工的滿(mǎn)意度和工作效率。以往，綜合管理部員工的工資基本按臺(tái)齡遞增，進(jìn)臺(tái)時(shí)間越早，工資越高。并且職位部門(mén)不分主次，實(shí)行等級(jí)同酬，既沒(méi)有依據(jù)其相對(duì)價(jià)值來(lái)定薪，又沒(méi)有把工作績(jī)效和收入分配有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這種分配制度影響了員工工作的積極性。綜合管理部實(shí)行薪酬管理，可以把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，一份付出一份回報(bào)，提高員工的公平感，使現(xiàn)有的員工安心本職工作，也可以吸引不同專(zhuān)業(yè)的高層次人才加入到綜合管理部隊(duì)伍中來(lái)。

2.科學(xué)的薪酬管理能夠使人力資源配置更加優(yōu)化

如何進(jìn)行有效的人員管理，一直是管理者思考的問(wèn)題。目前評(píng)估一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱，人力資本是其重點(diǎn)。如何更好的挖掘人力資源，更有效調(diào)配員工配置，將會(huì)對(duì)部門(mén)生產(chǎn)力起到極大促進(jìn)。薪酬具有調(diào)節(jié)人力資源的作用，它能使組織中的勞動(dòng)力得到合理的配置。綜合管理部各崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求不盡相同，崗位之間的薪酬也應(yīng)該有所差異，這樣更有利于崗位競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工注重自我能力的提升，實(shí)現(xiàn)綜合管理部員工整體素質(zhì)的提升。

3.薪酬管理為員工的“自我判定”提供依據(jù)

人都是有需求的，因?qū)崿F(xiàn)需求而產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)。著名心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛的“需要層次理論”，由低到高將人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，人的這五種需要，只有排在較低層次的需要得到滿(mǎn)足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，因此，只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿(mǎn)足后，后面的需要才具有激勵(lì)的作用。

薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值及公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的認(rèn)同，也代表著個(gè)人的能力和發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求，這種需求不僅體現(xiàn)在權(quán)利、地位上，也體現(xiàn)在薪酬上。薪酬的高低常常被用作評(píng)判“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”與否的手段。

四、綜合管理部薪酬管理應(yīng)用實(shí)踐

1.薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

（1）崗位分析。崗位是部門(mén)組織中人與事結(jié)合的一個(gè)平臺(tái)，每個(gè)崗位都應(yīng)有其明確的職責(zé)要求，只有符合要求的員工，才能勝任該平臺(tái)。崗位分析則是對(duì)這種要求予以界定、明確，為薪酬體系制定打下基礎(chǔ)。綜合管理部結(jié)合本部門(mén)職責(zé)與分工，在對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，制作崗位說(shuō)明書(shū)，確定崗位職責(zé)。

（2）崗位價(jià)值評(píng)定。根據(jù)各崗位對(duì)部門(mén)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)一定的評(píng)定程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異，并進(jìn)行分值量化。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)主要為薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)提供依據(jù)，重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

（3）薪酬水平調(diào)查與定位。薪酬調(diào)在解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。通過(guò)對(duì)本地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、同行業(yè)薪資水平及臺(tái)內(nèi)其他部門(mén)員工薪資水平的調(diào)研分析，結(jié)合本部門(mén)自身情況確定綜管部各崗位薪酬水平。

（4）薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系的架構(gòu)設(shè)計(jì)采用寬帶薪酬模式取代傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，在確定薪酬等級(jí)和差別的時(shí)候主要考慮職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、技術(shù)水平、工作性質(zhì)（包括繁簡(jiǎn)、難易、危險(xiǎn)程度等）、工作環(huán)境、工作時(shí)間及勞動(dòng)強(qiáng)度等。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，增加了薪酬體系的內(nèi)部彈性，達(dá)到通過(guò)激勵(lì)員工提升個(gè)體績(jī)效的途徑，提升部門(mén)的整體績(jī)效。

（5）薪酬體系的實(shí)施和修正。要保證薪酬制度改革的成功，就需要在制定和實(shí)施過(guò)程中，與各利益相關(guān)方進(jìn)行及時(shí)的溝通和宣傳，以贏得部門(mén)員工的理解和支持。規(guī)范化的薪酬制度還需要定期根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整做出相應(yīng)的變化。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。正如美國(guó)通用儀器公司總裁弗良克斯所說(shuō)的那樣，“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇用一個(gè)人到指定的崗位，可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到人的熱情，買(mǎi)不到創(chuàng)造性，買(mǎi)不到全身心地投入，而你不得不去努力爭(zhēng)取這些。”

2.綜合管理部薪酬體系建立原則

要想使薪酬制度真正發(fā)揮作用，就必須對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化，做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的管理理念。

（1）公平性原則。公平性原則不是平均主義，它應(yīng)與員工對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)相匹配。公平性原則包括外部公平性、內(nèi)部公平性與個(gè)人公平性三個(gè)方面。外部公平性主要體現(xiàn)在與同行業(yè)或當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)的平均薪酬水平的比較上；內(nèi)部公平性即本部門(mén)內(nèi)不同工作之間薪酬的公平性，重點(diǎn)是根據(jù)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬；個(gè)人公平性是指同類(lèi)工作之間薪酬的公平性，個(gè)人的勞動(dòng)付出與所得薪酬之間的公平性以及個(gè)人原來(lái)、目前和未來(lái)期望薪酬之間的公平性。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。中國(guó)古代有“衣食足而知榮辱，倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)”的說(shuō)法，因此，物質(zhì)激勵(lì)是薪酬體系中最基礎(chǔ)的部分。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一切都想用物質(zhì)金錢(qián)解決問(wèn)題，偏重物質(zhì)激勵(lì)而不考慮員工在物質(zhì)需求得到一定滿(mǎn)足后的精神需求，同樣也會(huì)挫傷員工的積極性。所以，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿(mǎn)足。

綜合管理部的精神激勵(lì)主要包括提供良好的工作生活環(huán)境與人文環(huán)境；提供富有挑戰(zhàn)性和吸引力的工作任務(wù)；賦予他們工作的成就感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位；以及組織對(duì)人才個(gè)人的表彰等。

（3）薪酬與績(jī)效掛鉤原則。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作業(yè)績(jī)，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的薪酬水平時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更多的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身價(jià)值和崗位價(jià)值，并向員工揭示職務(wù)提升空間及職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。

3.綜合管理部的薪酬體系

（1）基本工資?；竟べY是在綜合考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平及工資總額度的基礎(chǔ)上進(jìn)行確定的，主要用于保障員工基本生活費(fèi)用及扣繳社保、公積金個(gè)人承擔(dān)的部分。

（2）績(jī)效工資。績(jī)效工資是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行按勞分配。在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上，綜合管理部首先根據(jù)本部門(mén)所轄事務(wù)及人員配備情況，將人員分為五個(gè)工作小組，分別為：政秘組（3人）、人事組（3人）、內(nèi)務(wù)組（2人）、行政組（2人）、接待組（1人），然后對(duì)每個(gè)小組日常處理的每項(xiàng)具體事務(wù)根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度等比例賦予一定分值。在人與事務(wù)對(duì)接方面，由于綜合管理部除了負(fù)責(zé)部門(mén)日常常規(guī)事務(wù)外，還需要處理大量臨時(shí)性（機(jī)動(dòng)）事務(wù)，針對(duì)部門(mén)的這一特點(diǎn)，為了使部門(mén)管理更加有序，同時(shí)人力資本配置也能更加合理，采用專(zhuān)人專(zhuān)崗與臨時(shí)機(jī)動(dòng)崗相結(jié)合的管理模式。通過(guò)對(duì)每項(xiàng)具體事務(wù)以分值的形式進(jìn)行量化考核，使員工完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)計(jì)算出薪酬的多少，有利于消除薪酬與預(yù)期不符的不滿(mǎn)情緒。

篇8

[關(guān)鍵詞]新形勢(shì)；醫(yī)院；薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.089

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）24-0-01

1 新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬管理發(fā)展需求

醫(yī)療機(jī)構(gòu)是我國(guó)重要的民生工程，其快速穩(wěn)健發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)建設(shè)而言至關(guān)重要?？v觀當(dāng)前社會(huì)局勢(shì)，基于新形勢(shì)下的醫(yī)療改革如火如荼，這在一定程度上必將影響醫(yī)院薪酬管理體系的發(fā)展與建設(shè)。故此，完善新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬管理制度，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院良性發(fā)展而言至關(guān)重要。就我國(guó)現(xiàn)行醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)而言，公立醫(yī)院數(shù)量及重視程度遠(yuǎn)高于私立醫(yī)院，由此該機(jī)構(gòu)的薪酬管理制度往往優(yōu)于私立醫(yī)院薪酬體系。然而，隨著國(guó)民物質(zhì)生活水平逐漸提高，民營(yíng)資本的引入思潮，促使著當(dāng)前醫(yī)院機(jī)構(gòu)針對(duì)薪酬管理作出相應(yīng)調(diào)整，以便其配合社會(huì)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展價(jià)值。由此可見(jiàn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)化催生了醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展與建設(shè)，其對(duì)醫(yī)院薪酬管理提出了較高要求，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理良性發(fā)展。

2 新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)存弊端

2.1 科學(xué)薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)

隨著國(guó)家對(duì)醫(yī)療事業(yè)重視的不斷提升，國(guó)家積極推進(jìn)醫(yī)療制度改革，使得更多受眾群體可以接受良好的醫(yī)療服務(wù)。在國(guó)家積極推進(jìn)醫(yī)療制度改革的新形勢(shì)下，醫(yī)院也積極進(jìn)行薪酬管理改革，調(diào)整各項(xiàng)管理方式，為不斷推進(jìn)醫(yī)院管理奠定基礎(chǔ)。在新醫(yī)療改革大背景下，大多醫(yī)院取得了較好的成績(jī)，但由于醫(yī)院薪酬管理水平有限，管理意識(shí)不到位等問(wèn)題，使得當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在較多問(wèn)題，其主要原因在于醫(yī)院忽視薪酬管理意識(shí)，在醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中，過(guò)于重視對(duì)于醫(yī)療技術(shù)的提升，導(dǎo)致薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)。

2.2 薪酬政策制度規(guī)劃欠佳

分析當(dāng)前薪酬制度發(fā)展情況可知，醫(yī)院基于新形勢(shì)下的薪酬政策制度體系建設(shè)規(guī)劃性欠佳，造成醫(yī)院薪酬管理手段不科學(xué)。細(xì)窺其政策制度規(guī)劃可知，不科學(xué)的規(guī)劃思想與操作手段令其內(nèi)部薪酬管理十分混亂，且容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，無(wú)法迎合時(shí)展需求。與此同時(shí)，不規(guī)范的政策制度規(guī)劃令考核評(píng)價(jià)機(jī)制無(wú)法落實(shí)，嚴(yán)重影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，也不利于凸顯政策制度的公平公正。由此可見(jiàn)，薪酬政策制度規(guī)劃欠佳嚴(yán)重影響了當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理科學(xué)發(fā)展，對(duì)醫(yī)院的合理建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生了不利影響，無(wú)法有效推動(dòng)醫(yī)院貼合新時(shí)展需求，大大限制了醫(yī)院的發(fā)展腳步。

2.3 薪酬激勵(lì)體系建設(shè)不足

我國(guó)目前大部分醫(yī)院都實(shí)行了薪酬激勵(lì)制度，并且與醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績(jī)考核相適應(yīng)，但是在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中還存在很大程度的不足，醫(yī)院管理人員對(duì)于薪酬激勵(lì)體系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激勵(lì)體系無(wú)法實(shí)現(xiàn)效果最大化。其次，工作者的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，在傳統(tǒng)機(jī)制中工作者的績(jī)效考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)與工作的各方面息息相關(guān)，甚至與部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益還存在一定程度上的聯(lián)系，這就導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏科學(xué)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后，對(duì)于薪酬激勵(lì)體系的尺度難以把握，由于醫(yī)院工作人員工作性質(zhì)特殊，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)體系存在差異化不足的問(wèn)題，在一定程度上影響了薪酬激勵(lì)體系的權(quán)威性。

3 推動(dòng)醫(yī)院薪酬管理改革方法

3.1 提高科學(xué)薪酬管理意識(shí)

薪酬通常是指在提供勞務(wù)后所獲得的報(bào)酬，薪酬管理是企業(yè)運(yùn)行中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，相關(guān)企業(yè)組織只有重視薪酬管理，才能使更多優(yōu)秀員工繼續(xù)為企業(yè)組織服務(wù)，醫(yī)院也為如此。通過(guò)對(duì)當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在很多問(wèn)題，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)提高科學(xué)薪酬管理意識(shí)，樹(shù)立正確思想意識(shí)，將薪酬管理納入內(nèi)部控制之中，不斷提升醫(yī)護(hù)人員工作效率，更好地服務(wù)于患者，并與患者之間形成良好關(guān)系，共同建設(shè)醫(yī)院良好形象。

3.2 有效規(guī)劃薪酬制度政策

有效規(guī)劃薪酬制度政策可更科學(xué)地引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)薪酬管理科學(xué)化，其作為推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展的重要手段，是醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的重中之重。就當(dāng)前醫(yī)院薪酬制度政策落實(shí)情況而言，主要問(wèn)題在于指導(dǎo)原則不當(dāng)。因此，堅(jiān)持公平原則，落實(shí)合理分配原則將為企業(yè)薪酬制度政策建立指明方向。擁有良好的管理標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)有效的管理手段，便可有效推動(dòng)醫(yī)院薪酬管理體系的完善和發(fā)展。由此可見(jiàn)，為確保醫(yī)院薪酬管理的科學(xué)與發(fā)展，薪酬制度政策規(guī)劃應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。

3.3 完善薪酬激勵(lì)建設(shè)體系

堅(jiān)持以按勞分配為主的薪酬管理體系，以此來(lái)激勵(lì)醫(yī)院工作人員不斷提高自身的工作技能，提高自身工作效率，來(lái)獲得更多薪酬；通過(guò)工作人員自身對(duì)崗位、醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，使醫(yī)院工作人員不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華，提高其工作熱情和崗位責(zé)任感；加強(qiáng)醫(yī)院工作人員團(tuán)隊(duì)建設(shè)，將個(gè)人的工作表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量相掛鉤，積極鼓勵(lì)每個(gè)醫(yī)院工作者參與到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)工作中來(lái)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。制定完善的薪酬激勵(lì)體系標(biāo)準(zhǔn)，確立科學(xué)化的績(jī)效衡量指標(biāo)，同時(shí)加強(qiáng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，使其更加權(quán)威化和科學(xué)化。

4 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)醫(yī)院的薪酬管理制度雖然存在著一些問(wèn)題，但是在新醫(yī)改形勢(shì)的推動(dòng)下，逐步由轉(zhuǎn)變理念向?qū)嵭懈母镞^(guò)渡。做好醫(yī)院的薪酬管理工作，不僅有利于推動(dòng)醫(yī)院的人事改革，更能促進(jìn)醫(yī)院的總體發(fā)展。

篇9

[關(guān)鍵詞]高?！⌒匠辍》峙渲贫取】?jī)效

隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會(huì)化、人事制度化及工資分配制度等內(nèi)部管理體制改革。通過(guò)改革以及分析高校薪酬制度的現(xiàn)狀，探索以崗位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績(jī)效工資的公正分配機(jī)制，充分發(fā)揮合理薪酬分配的激勵(lì)功能和作用。因此, 在新形勢(shì)下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義，引起人們的高度關(guān)注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)狀

目前，我國(guó)高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績(jī)效津貼、薪級(jí)以及崗位津貼與績(jī)效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學(xué)期酬金三大部分，月工資分統(tǒng)發(fā)和校內(nèi)工資，統(tǒng)發(fā)工資是編制內(nèi)按國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，包含崗位工資、薪級(jí)工資、津貼工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、綜合補(bǔ)貼、地區(qū)差和工齡補(bǔ)貼等，資金由政府按編制核撥；校內(nèi)工資是學(xué)校發(fā)放的工資，包含崗位工資、工齡補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼等，資金由學(xué)校學(xué)費(fèi)收入和自籌經(jīng)費(fèi)解決。政策性津貼按國(guó)家或地區(qū)規(guī)定發(fā)放，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼、崗位生活補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等；校內(nèi)津貼一般由學(xué)校規(guī)定按職務(wù)職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如獎(jiǎng)金福利基金、假期調(diào)研費(fèi)、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。校內(nèi)學(xué)期酬金一般分為行政酬金和教學(xué)酬金，行政酬金是按行政人員職務(wù)職稱(chēng)分等級(jí)發(fā)放；教學(xué)酬金是按各教學(xué)部門(mén)學(xué)期包干利潤(rùn)計(jì)算，根據(jù)學(xué)時(shí)及工作量核算的學(xué)期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)等來(lái)設(shè)計(jì)，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對(duì)員工激勵(lì)不重視甚至沒(méi)有，平均主義現(xiàn)象明顯。同時(shí)，按身份管理存在校內(nèi)在編與編外人員分配差距過(guò)大，未與實(shí)際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業(yè)人員，未能留住年輕人才，總體激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問(wèn)題

以廣東某高職院校為例，學(xué)校現(xiàn)行薪酬分配制度是以院內(nèi)工資為核心的分配體系，上世紀(jì)90年代初實(shí)施至今，雖作過(guò)局部修改和完善，但總的結(jié)構(gòu)框架不變。這在過(guò)去學(xué)校規(guī)模較小的歷史條件下，對(duì)促進(jìn)各教學(xué)部門(mén)自主理財(cái)、提高相對(duì)獨(dú)立性起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著學(xué)校的不斷發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配制度已暴露出不少問(wèn)題，缺陷越來(lái)越明顯。

1.政策導(dǎo)向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導(dǎo)向功能，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)從“做大”向“做強(qiáng)”轉(zhuǎn)移，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為工作重點(diǎn)，但現(xiàn)行分配辦法從院系包干經(jīng)費(fèi)的核撥到對(duì)個(gè)人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質(zhì)”的因素，提高教學(xué)質(zhì)量、加強(qiáng)學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無(wú)形中引導(dǎo)只關(guān)注課時(shí)和學(xué)生人數(shù)等量的指標(biāo)，沒(méi)有起到導(dǎo)向作用。沒(méi)有科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，造成“出工不出力”的現(xiàn)象，獎(jiǎng)金理應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng)和有突出貢獻(xiàn)的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時(shí)，未能走出傳統(tǒng)的思想和管理模式，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念相對(duì)滯后，新的方法出臺(tái)仍然體現(xiàn)不到位，流于形式或換個(gè)馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實(shí)際工作及業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，?shí)行按勞分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激勵(lì)，未能體現(xiàn)績(jī)效的作用

從校內(nèi)酬金的二級(jí)分配結(jié)果來(lái)看，勞動(dòng)力價(jià)格脫離市場(chǎng)價(jià)格，學(xué)?；A(chǔ)教學(xué)部門(mén)高于專(zhuān)業(yè)教學(xué)部門(mén)，文科類(lèi)院系高于理工類(lèi)，行政人員完全按身份分配，沒(méi)有體現(xiàn)崗位績(jī)效，做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，無(wú)形中打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)。以工作在行政部門(mén)的青年教職工為例，由于入校時(shí)間、身份、級(jí)別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒(méi)有學(xué)期津貼和績(jī)效薪酬可言。從實(shí)際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動(dòng)也很賣(mài)力，思維活躍、創(chuàng)新意識(shí)和貢獻(xiàn)精神突出，工作能力較強(qiáng)工作量飽滿(mǎn)，個(gè)別還承擔(dān)著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵(lì)教職工，有干勁的優(yōu)秀人才普遍堅(jiān)持兩三年后相繼離開(kāi)或消極的混日子，從總體上形成了優(yōu)秀人才留不住或較難發(fā)揮的不良局面。

3.重身份唯學(xué)歷管理，同工不同酬的現(xiàn)象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制，學(xué)校引進(jìn)的高職稱(chēng)高水平人才，不管在那個(gè)崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單辦公室事務(wù)，不愿意發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，事業(yè)單位進(jìn)行“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減員增效、政企分開(kāi)”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機(jī)制未打破，新的用工形式又實(shí)行的背景下，便出現(xiàn)學(xué)校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項(xiàng)工資、福利津貼分為三六九等，學(xué)校共同創(chuàng)造獲得的各種津貼、補(bǔ)貼和福利在編人員一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，非編人員基本上減半或另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；編外人員中行政和教學(xué)人員的同工不同酬的現(xiàn)象明顯，行政人員沒(méi)工作量可言，教學(xué)、教輔人員各工作量都可計(jì)入薪酬；甚至出現(xiàn)合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現(xiàn)象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善目前分配制度的對(duì)策

基于目前分配制度的現(xiàn)狀，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)制度的不斷改革和深化，要解決現(xiàn)行的高校薪酬分配制度普遍存在的問(wèn)題，必須貫徹按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴(kuò)大薪酬分配的自，重實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)及能力等具有激勵(lì)機(jī)制的分配制度。

篇10

【關(guān)鍵詞】績(jī)效工資；基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；薪酬制度；改革

一、推行“新醫(yī)改”對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的影響因素

1.新“醫(yī)改”政策的實(shí)行，限制了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入的增長(zhǎng)

新“醫(yī)改”政策實(shí)行之后，國(guó)家部委和省市對(duì)于醫(yī)療服務(wù)和藥品的定價(jià)機(jī)制進(jìn)行了規(guī)定，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)行基本藥物制度以及藥品零差率制度，藥品利潤(rùn)不再是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要利潤(rùn)來(lái)源，大大減少了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入。

2.醫(yī)保政策對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的影響

目前，城鄉(xiāng)居民保險(xiǎn)基金的有限性和人民群眾醫(yī)療保健需求的無(wú)限制增長(zhǎng)的矛盾日益突出；再加上實(shí)施分級(jí)診療，醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)比例的差距拉大，更多的病人選擇在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)致使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員工作量大幅度上升；同時(shí)醫(yī)保實(shí)行“雙控”（控制總額、控制標(biāo)準(zhǔn)），導(dǎo)致整個(gè)基層醫(yī)療系統(tǒng)醫(yī)保資金總額不足，形成基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)病人收治越多，單位就會(huì)承擔(dān)更多的費(fèi)用，迫使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)控制就醫(yī)人數(shù)，“基金的有限、分級(jí)診療、雙控”三者同時(shí)加劇醫(yī)患矛盾。

3.基本工資所占比重較大

對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，基本工資占基層醫(yī)務(wù)人員整個(gè)薪酬體系的比例較大，績(jī)效工資所占的比例較小。績(jī)效工資對(duì)于基層醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)有限，并沒(méi)有產(chǎn)生較大的激勵(lì)效果。特別是農(nóng)村鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等，基層醫(yī)務(wù)人員薪酬差不多全部屬于基本工資范疇，其他績(jī)效、福利獎(jiǎng)金等較少。

二、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題

1.醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)重缺乏

我區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)公招的起點(diǎn)學(xué)歷為大學(xué)本科，引進(jìn)人才至少是副主任醫(yī)師以上職稱(chēng)，加之部分基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)距城區(qū)較遠(yuǎn)，相當(dāng)一部分本科學(xué)歷的醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生或者是具有副主任及以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)人員不愿到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作，即使到基層工作的，也因生活、工作與預(yù)期目標(biāo)相差較大，特別是績(jī)效總額受限后，待遇水平上不去，導(dǎo)致其中的部分人員流失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)在各街鎮(zhèn)衛(wèi)生院引進(jìn)的人才中，辭職的就有20余人。

2.績(jī)效工資總額受限

目前重慶市渝北區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效工資遵循與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平相銜接的原則，按照“托底限峰”的辦法核定。所謂“托底”，就是對(duì)工資水平較低的單位，保障其收入水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平；所謂“限峰”，就是對(duì)工資水平較高的單位，根據(jù)單位的功能定位、經(jīng)常性收入、社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)完成情況等綜合核定其可保留的、合理的部分，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在一定時(shí)期內(nèi)限制其再提高。

從2010年起，由人社、財(cái)政等部門(mén)根據(jù)上年度當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平來(lái)核定當(dāng)年度渝北區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效總額，上漲部分在“高出部分”沖抵，直到?jīng)_平“高出部分”。意味著很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的人均績(jī)效不能高出2009年的人均績(jī)效水平。即：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效總額與機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、居民健康改善程度無(wú)關(guān)，而只與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平有關(guān)，如果當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平長(zhǎng)期不變化，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)不管如何發(fā)展，績(jī)效水平總是一定的。

我們分析了近幾年渝北區(qū)的幾組數(shù)據(jù)，2010―2015年的人均績(jī)效無(wú)明顯變化，但2010年到2015年，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的人均門(mén)診人次、人均出院人數(shù)、人均實(shí)際占用床日出現(xiàn)下降趨勢(shì)，表明基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員對(duì)績(jī)效考核管理產(chǎn)生了抵觸情緒，工作缺乏積極主動(dòng)性。

3.超額勞動(dòng)得不到價(jià)值體現(xiàn)

從目前的情況來(lái)看，大部分的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本工資所占比重較大，而在重慶市渝北區(qū)，衛(wèi)生部門(mén)和人社部門(mén)通過(guò)調(diào)查研究，對(duì)基本工資所占比重進(jìn)行了微調(diào)，確定基本工資加18%的績(jī)效工資為固定發(fā)放，績(jī)效工資的其余部分用于考核浮動(dòng)發(fā)放，并且建立了較為合理的主管部門(mén)對(duì)基層醫(yī)療單位績(jī)效動(dòng)態(tài)考核體系。但在單位的分配中，因?yàn)榛竟べY占比較大，績(jī)效工資在不同崗位的人員之間差距太小，占比少，不能體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。特別是在風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)強(qiáng)、責(zé)任重、超額勞動(dòng)多的崗位上不能體現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)作用，致使這部分工作人工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度也隨之下降。

三、績(jī)效工資改革背景下對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度構(gòu)建的幾點(diǎn)建議

1.建議績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制

根據(jù)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)狀況，在完成崗位職責(zé)和社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)的前提下，將單位收支結(jié)余一定比例作為績(jī)效工資高出部分進(jìn)行發(fā)放，該筆資金可用于增加醫(yī)療業(yè)務(wù)大，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)要求強(qiáng)、責(zé)任重的科室或者醫(yī)生的績(jī)效工資，從而實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得”，改變目前的“大鍋飯”現(xiàn)象，從而為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才，調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員積極性。當(dāng)然只有建立了較為完善的、合理的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制，才能留得住人，才能在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中建立一批高素質(zhì)的醫(yī)療人才隊(duì)伍。

2.建立完善人事崗位考核制度

在公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，薪酬分配制度改革依附于人事制度的改革，只有認(rèn)真落實(shí)了競(jìng)崗位責(zé)任制度，做好人事考核制度，明確各個(gè)崗位的崗位要求和職責(zé)范圍，通過(guò)定期考核，達(dá)到崗位要求之后才能續(xù)聘在崗，績(jī)效工資制度才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，通過(guò)外部聘用、人才引進(jìn)，吸引更多的優(yōu)秀人才參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，形成更好的激勵(lì)機(jī)制，深入實(shí)行績(jī)效工作改革。

四、結(jié)束語(yǔ)

如何讓基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪酬制度達(dá)到公平、公正、合法及有效激勵(lì)的效果，是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度構(gòu)建的關(guān)鍵。績(jī)效工資改革要充分考慮基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，要打破傳統(tǒng)績(jī)效考核觀念的約束，在不斷地實(shí)踐過(guò)程中優(yōu)化績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)：