導(dǎo)語：如何才能寫好一篇考核管理要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

建立和完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)重要舉措，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的指揮棒、方向標(biāo)，有利于更好更快的推動地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，有利于進(jìn)一步形成正確的用人導(dǎo)向。為此，我們圍繞當(dāng)前干部考核中存在的問題與不足，如何建立符合體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價體系，對建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價體系的意見、建議等問題進(jìn)行了專題調(diào)研，調(diào)研采取聽取匯報(bào)、個別座談、發(fā)放調(diào)查問卷等多種形式廣泛征求意見。通過深入調(diào)研找準(zhǔn)了存在的問題，認(rèn)真總結(jié)了近年來的經(jīng)驗(yàn)做法，提出了今后工作的努力方向。

一、經(jīng)驗(yàn)做法

（一）強(qiáng)化責(zé)任傳遞，提高執(zhí)行力

為確保全縣主要工作落到實(shí)處，強(qiáng)化責(zé)任，每年年初將考核目標(biāo)自上而下地層層分解到每一個部門、每一位干部，量化到崗，細(xì)化到人，責(zé)任到位，做到千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)。同時，為充分發(fā)揮部門職能，調(diào)動部門借助目標(biāo)管理推動工作的積極性，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和各專項(xiàng)工作分別由負(fù)責(zé)單位分口下達(dá)目標(biāo)任務(wù)或提出工作要求，并負(fù)責(zé)日常監(jiān)控，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)。年終根據(jù)平時掌握的情況，對被考核單位做出評價，從而實(shí)現(xiàn)了對各項(xiàng)工作事前、事中、事后的監(jiān)管。

（二）加強(qiáng)日常監(jiān)控，促進(jìn)工作落實(shí)

一是綜合監(jiān)控。在目標(biāo)運(yùn)行監(jiān)控上，實(shí)行了“月報(bào)告、季調(diào)度”制度，要求承擔(dān)全縣重點(diǎn)工作和市核目標(biāo)的單位每月匯報(bào)任務(wù)目標(biāo)完成情況，匯報(bào)內(nèi)容包括考核目標(biāo)完成數(shù)量、完成比例、存在問題、采取措施及下一步的工作打算等；每個季度末考核部門會同有關(guān)單位共同對任務(wù)目標(biāo)運(yùn)行過程中存在的問題進(jìn)行調(diào)研分析，提出相應(yīng)的對策建議，形成專題報(bào)告，上報(bào)縣委、縣政府。

二是職能監(jiān)控。充分發(fā)揮縣直綜合部門的職能作用，形成抓任務(wù)落實(shí)的合力?？己瞬块T協(xié)調(diào)承擔(dān)評價任務(wù)的綜合部門，作好目標(biāo)運(yùn)行日常監(jiān)控、評價工作。對《政府工作報(bào)告》中涉及到的工作，制定詳細(xì)的工作落實(shí)方案，由政府督查部門年初建帳、年中查帳、年底要帳；對于事關(guān)社會發(fā)展大局的重點(diǎn)工作完成情況，由縣直有關(guān)部門分別考核建賬、年終做出評價。

（三）公開考核全程，提高透明度

一是考核過程公開?？己饲?，在被考核單位顯著位置張貼考核預(yù)告，將考核組人員構(gòu)成、辦公地點(diǎn)、聯(lián)系電話以及考核內(nèi)容、考核對象、考核程序等,向考核對象和群眾公開；考核中，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評結(jié)果在被考核單位黨委（黨組）會上公開，使每個成員了解群眾的評價情況，利于每個領(lǐng)導(dǎo)干部查找自身思想、工作和領(lǐng)導(dǎo)方法等方面存在的問題。

二是考核結(jié)果公開。探索實(shí)行雙向反饋機(jī)制，即將考核結(jié)果以紅頭文件形式向被考核單位進(jìn)行反饋，領(lǐng)導(dǎo)班子和干部存在的問題向被考核單位主要領(lǐng)導(dǎo)反饋；被考核單位針對存在問題，召開專題民主生活會，進(jìn)行深入剖析，認(rèn)真制定整改方案并向組織部進(jìn)行反饋；組織部組織專人不定期對該單位進(jìn)行走訪巡視，檢查反饋問題整改落實(shí)情況。

二、存在問題

（一）考核內(nèi)容不夠科學(xué)和全面。以往考核內(nèi)容偏重經(jīng)濟(jì)建設(shè)，忽視了經(jīng)濟(jì)、社會全面協(xié)調(diào)，存在著“三重三輕”現(xiàn)象。重視經(jīng)濟(jì)增長速度和數(shù)量，輕視經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量和效益；重視部門職能業(yè)務(wù)完成情況的考核，輕視了創(chuàng)新能力、精神狀態(tài)和工作作風(fēng)的考核；重視經(jīng)濟(jì)建設(shè)，輕視促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會、人口、資源、環(huán)境全面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌發(fā)展。

（二）考核方法不夠科學(xué)合理。當(dāng)前的考核，以年終考核為主要形式，這種“年終算總帳”的方法雖簡單易行，但由于年度考核時間緊、任務(wù)重，不可能拿出大量時間來去核實(shí)驗(yàn)證干部政績的大小與真假；考核只是注重政績的大小，而對于干部在完成工作目標(biāo)、履行崗位職責(zé)時采取的措施、體現(xiàn)的精神狀態(tài)及工作效果沒有進(jìn)行深入分析，這樣會導(dǎo)致考核評價結(jié)果難以全面、客觀、準(zhǔn)確地反映考核對象的真實(shí)情況。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用不盡合理。一是考核結(jié)果與干部使用還存在一定的“脫鉤”現(xiàn)象?？己私Y(jié)果出來后，往往只是發(fā)個通報(bào)，沒有真正把考核結(jié)果作為干部使用的依據(jù)。二是考核結(jié)果沒有起到“問診看病”作用。考核結(jié)果是對一個單位、一個干部的全面整體評價，其中有很多好的工作經(jīng)驗(yàn)和做法值得推廣學(xué)習(xí)借鑒，共性的失誤或不足需引起廣為重視和反思。但在多數(shù)情況下，考核結(jié)果沒有起到“問診看病”作用。

（四）考核人員業(yè)務(wù)素質(zhì)需進(jìn)一步提高。不同的部門，具有不同的職能，其業(yè)務(wù)范圍、職能職權(quán)、服務(wù)性質(zhì)、服務(wù)對象也不同，專業(yè)性較強(qiáng)，對考核人員專業(yè)知識的要求也較高。但考核組成員多是由組織人事、執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門的干部和有關(guān)方面領(lǐng)導(dǎo)臨時組成，大都對被考核單位的業(yè)務(wù)工作性質(zhì)不了解，只能是看表面文章，憑印象打分，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

三、工作建議

（一）合理確定考核內(nèi)容。堅(jiān)持以 科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，在結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直部門工作實(shí)際的基礎(chǔ)上，合理確定考核內(nèi)容。既要明確突出經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個重點(diǎn)，又要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會、人口、資源和環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧發(fā)展。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，既要考核招商引資、財(cái)政稅收、民營經(jīng)濟(jì)等內(nèi)容，又要考核新農(nóng)村建設(shè)、生態(tài)文明、教育工作、社會穩(wěn)定、計(jì)劃生育等內(nèi)容；對于縣直部門，既要考核職能業(yè)務(wù)完成情況、爭取上級項(xiàng)目資金、招商引資、服務(wù)重點(diǎn)工程等內(nèi)容，又要考核工作作風(fēng)、服務(wù)水平和為優(yōu)化環(huán)境、促進(jìn)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等內(nèi)容。

（二）科學(xué)制定考核辦法?？己私Y(jié)果的真實(shí)與否，很大程度上取決于方法的科學(xué)性。一要堅(jiān)持定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，加大目標(biāo)運(yùn)行過程的監(jiān)控。要在干部履職盡責(zé)、處理問題的 “一線戰(zhàn)場”上，了解工作能力、作風(fēng)狀態(tài)、精神面貌，收集和掌握信息。二要擴(kuò)大民主測評范圍。干部政績的大小、優(yōu)劣乃至是非功過，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權(quán)。在民主測評上要吸收熟悉被考核單位工作情況的各屆人士參加，不僅要有領(lǐng)導(dǎo)班子成員、下屬單位負(fù)責(zé)人和本部門全體職工，還要邀請部分服務(wù)對象參加對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的測評。

篇2

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評；完善績效考評體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績效考核結(jié)果運(yùn)用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評體系完善的必要性

1.考評結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，對公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績效考核工作當(dāng)中，更是要求績效考評結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會計(jì)并入政府會計(jì)制度，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作不僅體現(xiàn)財(cái)務(wù)會計(jì)也要體現(xiàn)預(yù)算會計(jì)，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實(shí)到醫(yī)院的管理實(shí)踐當(dāng)中，并通過績效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況。所以要想解決這些問題，就需要對現(xiàn)有的績效考評體系進(jìn)行調(diào)整和完善，績效考評體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場上脫穎而出，都必須重視和加強(qiáng)內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經(jīng)濟(jì)中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機(jī)制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個重要原因。制約內(nèi)部控制機(jī)制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內(nèi)部控制機(jī)制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對績效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個部門、工作崗位的實(shí)際工作績效狀況，對干部職工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議

1.重視和加強(qiáng)績效考評體系建設(shè)。為了確?？冃Э己梭w系改進(jìn)和完善工作的順利進(jìn)行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識到績效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考評要求，從思想上認(rèn)識到現(xiàn)有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動，檢查當(dāng)前績效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和完善，為績效考核體系的完善提供堅(jiān)實(shí)的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門在績效考核體系中的作用。財(cái)務(wù)管理工作與績效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績效考核的可量化性，在這一過程中財(cái)務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進(jìn)一步明確財(cái)務(wù)管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財(cái)務(wù)管理部門的會計(jì)核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會計(jì)制度和行政事業(yè)單位會計(jì)準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會計(jì)制度相結(jié)合，充分考慮績效考核體系的運(yùn)行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會計(jì)核算。另一方面，除了部分會計(jì)數(shù)據(jù)之外，財(cái)務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運(yùn)用績效考核結(jié)果，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠體現(xiàn)在會計(jì)核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會計(jì)核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)用進(jìn)行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經(jīng)營發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實(shí)際績效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對此方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可以以雙因素理論等先進(jìn)的績效考核理論為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行梳理和分析，找到現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進(jìn)和完善。一方面，在現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進(jìn)行建立的方式進(jìn)行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績效考核指標(biāo)體系更具有針對性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實(shí)際績效狀況。另一方面，在績效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評價指標(biāo)體系，不是要分析評價指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評價項(xiàng)目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績定酬、任務(wù)定酬、勞動復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的績效考核體系。4.強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，比如說預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行。在具體的改革當(dāng)中，要通過制度建設(shè)的方式明確績效考核結(jié)果的運(yùn)用方法和形式，進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點(diǎn)，在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該包括四個領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運(yùn)用。在干部職工隊(duì)伍建設(shè)上，除了將績效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀況及其潛在的風(fēng)險(xiǎn)。通過上述四個方面，進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財(cái)務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績效考核體系完善的過程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時將職工的意見融入到績效考核體系當(dāng)中，進(jìn)一步加深廣大職工對公立醫(yī)院績效考核體系的認(rèn)同感，為績效考核體系的貫徹實(shí)施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強(qiáng)自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個更加科學(xué)完善的績效考評機(jī)制，通過績效考評來進(jìn)一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

篇3

為提高工作效率，因此對所屬的小組實(shí)行簡單的績效考核，績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)分別為：工作表現(xiàn)、工作行為、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)部門滿意度5個方面，該考核方案的實(shí)施已有半年，關(guān)于實(shí)施的體會及總結(jié)如下：

一、實(shí)施要求

1、績效考核的指標(biāo)需要明確，不能產(chǎn)生歧義，要對被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內(nèi)容的要求；2、對于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查，對于未能達(dá)到考核要求的人員要及時反饋并扣分，同時跟進(jìn)改善情況；3、每月初將上月考核成績公布，對于部分表現(xiàn)不佳的人員進(jìn)行面談；4、定期進(jìn)行績效考核實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)查和評估，對于存在的不足進(jìn)行改善，以提高考核方案實(shí)施的公平性和合理性。

二、該考核方案實(shí)施后的不足之處

1、部分關(guān)鍵指標(biāo)變成“走過場”，特別是“服務(wù)部門滿意度”，剛開始的時候服務(wù)部門還會給予重視，但實(shí)施久了，部分服務(wù)部門對該項(xiàng)調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項(xiàng)指標(biāo)的評分存在主觀性。2、考核指標(biāo)中會設(shè)置“團(tuán)隊(duì)合作”指標(biāo)，是希望提高組內(nèi)人員的團(tuán)結(jié)互，因此讓組內(nèi)的人員進(jìn)行相互評分，但想不到有時卻成為組內(nèi)“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內(nèi)人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態(tài)度等，因此給予每人的每月績效獎金基數(shù)不同，但由于該工作無太大的技巧性，工作一段時間后就能掌握相關(guān)的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。

三、該考核方案實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)

1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達(dá)到什么樣的狀態(tài)才能算完成工作任務(wù)；2、由于有定期檢查，被考核者對于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動地去完成；3、每月所考評的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)，也可做為核算年度獎金的依據(jù)，提升工資或獎金核算的依據(jù)可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動性，同時也避免管理人員對于屬下人員按個人喜好進(jìn)行評估。

篇4

一、法院績效考核設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)前審判職能的專業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)。

1.全面性。科學(xué)合理的法院績效考核指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋法院全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核,不失偏頗,實(shí)現(xiàn)對干警履職情況的綜合考評。

2.針對性。應(yīng)有針對性地對所有干警在一定周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評,體現(xiàn)法院干警在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為法院管理需求提供依據(jù)。

3.操作性?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)必須力求明確、實(shí)用,便于考核對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義。這是對考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求,也是績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4.適應(yīng)性?？己酥笜?biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確保考核指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。

二、法院績效考核設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的要求

1.考核指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門、不同崗位對于干警素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn),科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干警考核中的“失真失實(shí)”問題。

2.考核指標(biāo)要突出實(shí)效性?？己艘獔?jiān)持績效為重點(diǎn),以績效考核作為了解和評價干部的主要依據(jù),著重考核干警完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用。

3.考核指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干警的成長曲線,為干警選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。

三、完善法院績效考核的對策和建議

1.選擇有效考核方法,確?？冃Э己藢?shí)效

目標(biāo)管理法、主管述職評價、分級法等等都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理,都具有一定的科學(xué)性和合理性;同時,不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對不同的考核層面和法院特點(diǎn),具體問題具體分析。

2.加強(qiáng)有效溝通,保證績效考核實(shí)效

在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通,可以了解干警的要求和想法,減少考核的主觀性和片面性;在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通,既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ),又做到考核結(jié)果的客觀公正;考核結(jié)束后及時進(jìn)行有效溝通,可以使干警了解組織對自己的評價,以便發(fā)揚(yáng)成績,查找不足,改進(jìn)工作,提高效益。

篇5

關(guān)鍵詞：“計(jì)劃-預(yù)算-考核” 一體化 全面預(yù)算管理

一、實(shí)行“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化模式之前企業(yè)全面預(yù)算管理存在的問題

（一）預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略融合度不高

盡管每年企業(yè)全面預(yù)算管理都會經(jīng)歷自上而下、自下而上結(jié)合的編報(bào)流程，但各預(yù)算主體習(xí)慣于參照以往生產(chǎn)經(jīng)營情況和下年可預(yù)測的工作計(jì)劃，加之一定的預(yù)估余量編報(bào)下一年度預(yù)算指標(biāo)，且均站在自身管理需求立場爭取預(yù)算資源，在制定單體預(yù)算目標(biāo)上存在短期、夸大和與企業(yè)總體安排相悖的弊端，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的計(jì)劃和預(yù)算目標(biāo)不明確，預(yù)算管理組織缺乏充分、全局性的預(yù)算審核依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)短期部分項(xiàng)目資源配置偏離企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，未實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面預(yù)算管理。

（二）預(yù)算與績效考核融合度不高

以往預(yù)算管理更注重預(yù)算編報(bào)、分解、控制和分析，預(yù)算考核依據(jù)企業(yè)全面預(yù)算管理考核辦法，結(jié)合預(yù)算管理的規(guī)范性、及時性、真實(shí)性、完整性等方面定量和定性評級，開展精神和物質(zhì)的專項(xiàng)獎勵，指標(biāo)體系單一，難以精確反映處于復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境的企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動預(yù)算執(zhí)行業(yè)績，部分企業(yè)已實(shí)施組織績效和全員績效管理，但未將預(yù)算執(zhí)行情況納入考核范圍。

二、企業(yè)“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化模式的全面預(yù)算管理實(shí)踐的思考

（一）按職能劃分全面預(yù)算管理組織架構(gòu)

實(shí)行全面預(yù)算管理的企業(yè)需要在已建立的組織架構(gòu)基礎(chǔ)上，結(jié)合“計(jì)劃-預(yù)算-考核”管理要求，按照歸口管理職能劃分，全面梳理業(yè)務(wù)流程，重新構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、精簡高效的全面預(yù)算管理組織體系，重點(diǎn)體現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃歸口管理部門、企業(yè)績效考核歸口管理部門在全面預(yù)算管理組織中的職能領(lǐng)域歸口管理責(zé)任和義務(wù)，三位一體的職能架構(gòu)奠定了全面預(yù)算管理向前承接戰(zhàn)略、向后銜接考核的組織基礎(chǔ)。

（二）設(shè)計(jì)適用的信息系統(tǒng)，大幅提高管理效率

實(shí)現(xiàn)“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化管理落地需要一個包括編制、執(zhí)行、分析、考核的閉環(huán)信息系統(tǒng)。企業(yè)在已有的預(yù)算執(zhí)行和控制平臺上，結(jié)合“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化的管理體系要求，需要設(shè)計(jì)并開發(fā)切合自身實(shí)際的全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)，導(dǎo)入戰(zhàn)略編制模塊、計(jì)劃編制模塊、立項(xiàng)模塊、預(yù)算編制和分析模塊、現(xiàn)金流管理模塊，實(shí)現(xiàn)管理決策支持。全面預(yù)算管理系統(tǒng)集成開發(fā)并整套嵌入包括戰(zhàn)略、計(jì)劃和預(yù)算各類報(bào)表，統(tǒng)一規(guī)范且不可逆向的編報(bào)審批流程，進(jìn)度節(jié)點(diǎn)、系統(tǒng)內(nèi)原始信息和調(diào)整核定信息清晰可查并可控，充分滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)“計(jì)劃-預(yù)算-考核”管理模式后對于信息化管理的提升要求。全面預(yù)算管理系統(tǒng)需要篩選出對企業(yè)最關(guān)鍵的預(yù)算分析指標(biāo)并采用最直觀、最易懂的管理者駕駛艙方式實(shí)時呈現(xiàn)管理信息，采用多維度、可視化、交互性的圖表，直觀反映企業(yè)綜合經(jīng)營情況，大幅提高戰(zhàn)略和預(yù)算對于決策支持的時效性。

（三）戰(zhàn)略周期的計(jì)劃、預(yù)算管理水平有待加強(qiáng)

戰(zhàn)略是結(jié)合企業(yè)使命、愿景和價值觀的總體目標(biāo)規(guī)劃，正確的戰(zhàn)略制定對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展尤為重要，依托戰(zhàn)略的計(jì)劃是否切實(shí)可行、是否科學(xué)分解到位、計(jì)劃之后配置的預(yù)算資源是否既統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體資源配置又足以保障合理必要的計(jì)劃開支，對于“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化管理是否有效也尤為重要。

目前大部分企業(yè)均實(shí)施中長期戰(zhàn)略管理，重視戰(zhàn)略的制定，定期編制中期五年規(guī)劃并分解形成年度計(jì)劃，但與編制年度預(yù)算相匹配的年度計(jì)劃在某些時點(diǎn)和目標(biāo)任務(wù)上不盡相同，偶有部分項(xiàng)目重合，這樣導(dǎo)致預(yù)算保障的計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略分解要求在時間、進(jìn)度和標(biāo)準(zhǔn)上有出入，偏離戰(zhàn)略規(guī)劃。根源在于戰(zhàn)略分解的年度計(jì)劃不固化，或是戰(zhàn)略分解的計(jì)劃不精細(xì)、不合理，中間調(diào)整幅度較大或較頻繁，因此，不僅有必要對預(yù)算進(jìn)行分析比對，也有必要對計(jì)劃的精準(zhǔn)、與戰(zhàn)略的匹配和計(jì)劃執(zhí)行的差異開展多維對比甚至考核，提高計(jì)劃的精準(zhǔn)率，更有必要切實(shí)提高中長期預(yù)算和滾動預(yù)算管理水平，以整體反映戰(zhàn)略規(guī)劃的資源配置，同時對年度預(yù)算的規(guī)劃提供全局角度的指導(dǎo)和參考依據(jù)。

企業(yè)年度預(yù)算管理編報(bào)要求進(jìn)一步精細(xì)化、科學(xué)化，結(jié)合上級要求，重新設(shè)計(jì)了一套包括戰(zhàn)略規(guī)劃分解到年，計(jì)劃分解落實(shí)到月，項(xiàng)目預(yù)算與年度計(jì)劃匹配，邏輯與數(shù)據(jù)相互交叉勾稽驗(yàn)證的多層級報(bào)表體系，從工作機(jī)制源頭要求編報(bào)主體從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注項(xiàng)目計(jì)劃的精準(zhǔn)要求，尤其關(guān)注計(jì)劃與預(yù)算的邏輯性、一致性和合理性。

臨界一定周期的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)束時點(diǎn)，企業(yè)需要全面組織對周期戰(zhàn)略目標(biāo)的分解落實(shí)情況“回頭看”，開展周期計(jì)劃是否分解落實(shí)到位、預(yù)算配置是否合理、戰(zhàn)略支撐是否科學(xué)等分析工作，能從整體和全局把握計(jì)劃落實(shí)規(guī)劃、預(yù)算保障計(jì)劃的成效，積累經(jīng)驗(yàn)提高下一周期的“計(jì)劃-預(yù)算-考核”管理水平。

（四）建立科學(xué)完善的管理指標(biāo)體系

按照當(dāng)前的考核要求和模式，企業(yè)組織績效將企業(yè)級重點(diǎn)戰(zhàn)略和經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，落實(shí)到處室，全員績效進(jìn)一步將處室績效落實(shí)到科室、班組、和個人，但指標(biāo)體系相對簡單，大部分為拆分企業(yè)指標(biāo)，甚至有的就直接下達(dá)企業(yè)指標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)真正有效的績效管理，切實(shí)保障計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行，需要深入分析部門價值貢獻(xiàn)或成本節(jié)約的驅(qū)動因素，細(xì)分指標(biāo)子項(xiàng)，合理設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，制定一套科學(xué)系統(tǒng)的預(yù)算管理子指標(biāo)體系，層層支撐企業(yè)級經(jīng)營指標(biāo)。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不能單純重考核、輕評價，要參考平衡計(jì)分卡和360度綜合考核體系設(shè)置對于計(jì)劃、預(yù)算主體公平公正、正向激勵的科學(xué)體系，爭取做到人人有指標(biāo)、人人有考核、人人有績效。同時企業(yè)需要制定相應(yīng)評價辦法，在科學(xué)的指標(biāo)體系進(jìn)一步完善和月度預(yù)算、崗位預(yù)算分解到位的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)并出臺一套適合企業(yè)、適合各領(lǐng)域也適合班組和個人的公開透明的考核機(jī)制，體現(xiàn)考核目標(biāo)設(shè)置和計(jì)分辦法差異化，體現(xiàn)專項(xiàng)任務(wù)和日常任務(wù)的考評差異化，推動考核結(jié)果與績效掛鉤，傳達(dá)目標(biāo)、傳遞壓力，定期溝通和通報(bào)，真正有效發(fā)揮全面預(yù)算管理在“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化機(jī)制中強(qiáng)有力的激勵和約束作用。

三、結(jié)論

在戰(zhàn)略精準(zhǔn)、計(jì)劃周密、績效科學(xué)的前提下，從組織、流程、指標(biāo)、考核等各個方面不斷深化全面預(yù)算管理，提升精益管理水平，必將推動企業(yè)“計(jì)劃-預(yù)算-考核”一體化管理有效落地并取得良好成效。

參考文獻(xiàn)：

[1]閔蘋，周覓.如何持續(xù)深入優(yōu)化“計(jì)劃-預(yù)算-考核”管理[J].中國核工業(yè)，2014（8）.

篇6

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資

【中圖分類號】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評價，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實(shí)施了專業(yè)技術(shù)人員績效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實(shí)踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。

1 當(dāng)下醫(yī)院績效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題

1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實(shí)行績效考核目前經(jīng)歷了兩個階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場化的進(jìn)程加速，對醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術(shù)人員的考核管理，針對業(yè)務(wù)科室的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日?？己司钥己诵袨橐?guī)范為重點(diǎn)，沒有將個人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，各部門對醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。

2 提高醫(yī)院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結(jié)果及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動員工的工作積極性。績效考核必須建立在公開性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評價上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績效考核得以推行?？冃Э己朔桨杆璧臅r間、人力、物力、財(cái)力，要被使用者及實(shí)施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時，應(yīng)根據(jù)績效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計(jì)、并對績效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實(shí)用性，又要確?？冃Э己说目煽亢驼_性。

2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵機(jī)制，增強(qiáng)職工的競爭意識，才能調(diào)動廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第二，醫(yī)技部門考核測算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第四，藥劑部門考核測算=當(dāng)期實(shí)發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

3 結(jié)語

總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會效益的的提升，調(diào)動職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周榮娟.淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力資源績效考核[J].人力資源管理，2010，03：36

[2] 趙永壯.談?wù)撛谛箩t(yī)改下的醫(yī)護(hù)資源績效考核工作[J].中國商界（下半月），2010，08：279

篇7

1.發(fā)展導(dǎo)向作用

考評內(nèi)容應(yīng)當(dāng)能夠?qū)υ焊骷壴O(shè)備管理工作起到導(dǎo)向作用，能夠幫助企業(yè)樹立設(shè)備管理考評標(biāo)桿，引導(dǎo)各級單位或部門自覺比對，持續(xù)改進(jìn)，不斷提升設(shè)備管理水平。

2.橫向借鑒作用

設(shè)備管理考評應(yīng)當(dāng)具有統(tǒng)一的指標(biāo)計(jì)算方法、口徑和評價方法，實(shí)現(xiàn)不同性質(zhì)單位之間的考評可比，促進(jìn)單位、部門之間進(jìn)行相互借鑒。

二、檢查考核評定活動資源條件分析

檢查考核評定活動主要受到活動頻率、工作時間和參與活動的人員組成三個方面的約束，其中工作時間和人員組成對檢查內(nèi)容的廣泛程度、深入程度和工作重點(diǎn)突出程度具有決定性影響。（1）活動定位是宏觀觀察和考核，因此活動頻率應(yīng)當(dāng)確定為“年度”，活動應(yīng)當(dāng)在年底、在企業(yè)管理績效考核之前開展，正常情況下是12月初開始。（2）活動是日常工作之外的事務(wù)，并且院設(shè)備管理職能部門的人員十分精簡，需要從二級廠所臨時抽調(diào)人員參與活動，因此應(yīng)當(dāng)盡量減少其對各級人員日常工作的影響，在精細(xì)分析以往檢查工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，反復(fù)設(shè)計(jì)、調(diào)整和演練新的檢查內(nèi)容后，確定每個廠所的活動工作時間是1個工作日，活動組分為管理和現(xiàn)場兩部分，各部分2～3人。

三、檢查考核內(nèi)容設(shè)計(jì)方法論探索

1.檢查考核內(nèi)容設(shè)計(jì)工作程序

遵從一定的工作程序能夠保證評定標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)性，保證工作避免出現(xiàn)缺失、疏漏、繁亂、反復(fù)等現(xiàn)象，保持工作高效、有序地開展?！对O(shè)備管理規(guī)定》是檢查考核的基本依據(jù)，檢查考核必須以院設(shè)備管理愿景作為基本導(dǎo)向。日常工作是檢查考核內(nèi)容主體，按“工作、考核、人員落實(shí)、素質(zhì)保障”思路來開展，首先著眼于應(yīng)當(dāng)開展的業(yè)務(wù)管理和現(xiàn)場作業(yè)，其次針對業(yè)務(wù)和作業(yè)的考核，第三是人員及其職責(zé)落實(shí)，第四是人員素質(zhì)提升。

2.檢查考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)

檢查考核項(xiàng)目的基本設(shè)計(jì)以《設(shè)備管理規(guī)定》作為依據(jù)，以《設(shè)備管理規(guī)定》的管理層級化內(nèi)容（管理模塊、管理項(xiàng)目和管理要求）為藍(lán)本，設(shè)計(jì)層級化的檢查考核項(xiàng)目，分為考核項(xiàng)目、考核分項(xiàng)、考核分項(xiàng)管理要求和應(yīng)檢查內(nèi)容。其中應(yīng)檢查內(nèi)容描述考核分項(xiàng)管理要求在操作層面落實(shí)時涉及的業(yè)務(wù)、流程、文件、表單等，通過對這些內(nèi)容的檢查，能夠了解管理要求落實(shí)情況。故檢查考核內(nèi)容首先是全面緊扣《設(shè)備管理規(guī)定》，確保檢查考核項(xiàng)目具有全面性；其次檢查考核內(nèi)容在展開方式上與《設(shè)備管理規(guī)定》保持基本一致，保證檢查人員和被檢查單位能夠相互理解、溝通。

3.評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

對于每個考核分項(xiàng)，需要核查應(yīng)檢查內(nèi)容的實(shí)際情況是否符合考核分項(xiàng)管理要求，如此檢查需要消耗大量的資源。但檢查是在規(guī)定的資源條件下開展的，簡單地按照應(yīng)檢查內(nèi)容去檢查則無法在資源條件下檢查工作，即“找問題比找成績?nèi)菀椎枚?rdquo;。為此，本案采用差異管理思想，即認(rèn)為二級廠所在主體上是落實(shí)了院的管理要求，只是尚存在需要改進(jìn)的差距點(diǎn)，檢查考核是在實(shí)際管理中尋找不符合管理要求的差距點(diǎn)，對找到的每個差距點(diǎn)進(jìn)行扣分。由此將應(yīng)檢查內(nèi)容的正向描述改變?yōu)閷ふ也罹嗟姆聪蛎枋鲈u分標(biāo)準(zhǔn)，取消應(yīng)檢查內(nèi)容，設(shè)置評分標(biāo)準(zhǔn)。評分標(biāo)準(zhǔn)包括檢查對象、抽樣數(shù)量、對象狀況存在問題判別方法和扣分值。同時為了進(jìn)一步優(yōu)化檢查資源，以“全面檢查、突出重點(diǎn)”為原則，將評分標(biāo)準(zhǔn)分為全面檢查和重點(diǎn)檢查兩類。

(1)全面檢查類全面檢查類是檢查二級廠所是否出現(xiàn)管理項(xiàng)目缺失、管理業(yè)務(wù)流程缺失。評分標(biāo)準(zhǔn)主要是說明要求二級廠所提供相關(guān)的業(yè)務(wù)實(shí)際發(fā)生的表單、報(bào)告以及表單、報(bào)告上1～2個檢查關(guān)注點(diǎn)等。檢查時，如果有表單、報(bào)告并且關(guān)注點(diǎn)存在則視為合格，不扣分；否則，視為不合格，扣分。這樣的檢查項(xiàng)目可以很豐富，同時檢查行為很簡捷，不需要消耗過多資源。

(2)重點(diǎn)檢查類重點(diǎn)檢查類是細(xì)致檢查院強(qiáng)調(diào)的或在愿景中倡導(dǎo)的重點(diǎn)管理項(xiàng)目、控制環(huán)節(jié)是否開展標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作以及執(zhí)行狀況。在本案前期，設(shè)計(jì)人員對院的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)進(jìn)行了進(jìn)一步的認(rèn)識、領(lǐng)會，對當(dāng)前先進(jìn)的管理思想和方法進(jìn)行了更為全面的研究，對《設(shè)備管理規(guī)定》中規(guī)定開展的業(yè)務(wù)管理和控制環(huán)節(jié)進(jìn)行了再分析和再認(rèn)識，明確了院設(shè)備管理今后的發(fā)展方向及要求，藉此確定重點(diǎn)檢查內(nèi)容。重點(diǎn)檢查類的評分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容主要包括：檢查對象、抽樣數(shù)量；對象表單欄目設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)性若干關(guān)注點(diǎn)；對象表單欄目填寫規(guī)范性若干關(guān)注點(diǎn)；對象數(shù)據(jù)與上、下游業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)若干關(guān)聯(lián)性關(guān)注點(diǎn)（如計(jì)劃表單與實(shí)施表單）。由于重點(diǎn)檢查類需要消耗較大的資源，因此，必須進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證是否必要，沒有必要的，必須取締。

4.現(xiàn)場管理評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

現(xiàn)場管理評分標(biāo)準(zhǔn)主要是對一線現(xiàn)場人員的工作檢查，檢查要點(diǎn)是分為3個方面：以定置管理規(guī)范檢查現(xiàn)場6S維持狀況、現(xiàn)場物料定置擺放狀況、持證上崗情況；以“按技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)劃，按計(jì)劃開展維護(hù)”為規(guī)則檢查點(diǎn)檢、、保養(yǎng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃和工單；故障管理是否具有從申報(bào)到驗(yàn)收的閉環(huán)。

四、考核分值設(shè)計(jì)方法論探討

1.評分標(biāo)準(zhǔn)的扣分設(shè)計(jì)要點(diǎn)

分值設(shè)計(jì)以引導(dǎo)性為原則，即重點(diǎn)檢查類的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是重扣、重獎，如此重點(diǎn)檢查類的內(nèi)容的扣分、得分對整個結(jié)果的影響權(quán)重就大，更能引起人們的關(guān)注，促進(jìn)二級廠所進(jìn)一步改善管理。(1)評分標(biāo)準(zhǔn)的每發(fā)現(xiàn)一個差距檢查點(diǎn)的扣分規(guī)則。全面檢查類：0.5分。重點(diǎn)檢查類：1分。重點(diǎn)檢查類中非常突出的：2分。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)的最大扣分規(guī)則。本案以一個評分標(biāo)準(zhǔn)的全部差距檢查點(diǎn)（超出3個時，以3個為限）的扣分之和作為該評分標(biāo)準(zhǔn)的扣分上限，即如果一個廠所在該評分標(biāo)準(zhǔn)上沒有出現(xiàn)扣分點(diǎn)，則扣0分，如果出現(xiàn)了3個及以上的扣分點(diǎn)，則扣分是扣分上限。如從設(shè)備臺賬抽查5臺到現(xiàn)場核查實(shí)物，將臺賬信息與現(xiàn)場實(shí)物的銘牌、固定資產(chǎn)標(biāo)識核對，每發(fā)現(xiàn)一處臺賬信息不準(zhǔn)確或一處固定資產(chǎn)標(biāo)識有缺失、模糊不清、編號有誤，扣0.5分；扣分上限是1.5分。

2.考核分項(xiàng)的得分設(shè)計(jì)要點(diǎn)

一個考核分項(xiàng)包括若干評分標(biāo)準(zhǔn)，得分規(guī)則如下。(1)考核分項(xiàng)的得分下限是0，此時其下的各個評分標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果都出現(xiàn)扣分上限。(2)一個考核分項(xiàng)的得分上限是其下的各個評分標(biāo)準(zhǔn)的扣分上限之和。此時其下的各個評分標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果都沒有出現(xiàn)扣分，即扣分是0。(3)一個考核分項(xiàng)在一次考核中的得分等于扣分上限減去其下的各個評分標(biāo)準(zhǔn)的扣分之和。

3.考核項(xiàng)目的得分設(shè)計(jì)要點(diǎn)

一個考核項(xiàng)目包括若干考核分項(xiàng)，考核項(xiàng)目的得分等于其下全部考核分項(xiàng)得分之和。因此，一個考核項(xiàng)目的得分上限等于其下全部考核分項(xiàng)得分上限之和。

4.二級廠所考核得分設(shè)計(jì)要點(diǎn)

集團(tuán)公司下屬的二級廠所的設(shè)備類別特點(diǎn)存在很大差異，如機(jī)加工單位以大量機(jī)械設(shè)備為主，研究所以大量測試儀器為主，一些企業(yè)二者較為均衡；同時，軍品與民品的管理要求也存在很大差異。因此，每個二級廠所應(yīng)檢查項(xiàng)目差別大，可能只能夠采用整個檢查考核評定表的一部分，并不能全面檢查考核，各個廠所采用相同的總分值不合理，若采用加權(quán)法又難以做出合理的權(quán)值。因此，在檢查考核評定表設(shè)計(jì)完成后，每個廠所圈定出適合本廠所的考核分項(xiàng)及評分標(biāo)準(zhǔn)，由院組織進(jìn)行審定，確定每個廠所的檢查考核范圍。在此基礎(chǔ)上，確定每個廠所考核得分規(guī)則如下。(1)每個廠所的扣分、得分項(xiàng)只考慮檢查考核范圍內(nèi)的內(nèi)容，不同單位相同的考核分項(xiàng)的得分上限可能不同，相同的考核項(xiàng)目的得分上限可能不同。(2)每個單位的得分上限等于全部考核項(xiàng)目的得分上限之和，不同單位的得分上限可能不同。(3)由于每個單位的得分上限可能不同，不能直接利用得分進(jìn)行單位之間的管理成果差異比較。因此引入得分率的概念，即得分率＝（考核得分/得分上限）×100。得分率反映考評對象實(shí)際情況接近理想狀態(tài)的程度，同時利用得分率就可以比較不同單位之間的管理成果差異。

五、結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 管理水平 發(fā)展

引言

進(jìn)行人力資源管理就是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，有計(jì)劃有意識的進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置。我國目前的人力資源管理和國外相比還處于初級階段，在其之上的認(rèn)識、理解、重視都還不夠成熟，所進(jìn)行的管理工作也較為單一。并沒有樹立長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)、制定有效的規(guī)劃等。針對這種情況就要求企業(yè)不斷的克服如今存在的問題，從各項(xiàng)影響因素之上著手，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平。

一、績效考核

（一）制定考核體系

通過績效考核能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才進(jìn)行合理的配置，最大限度的發(fā)揮人力資源作用，從而增加企業(yè)的綜合實(shí)力。這就要求制定相應(yīng)的績效考核體系，充分的發(fā)揮績效考核對于人力資源管理的積極影響。在建立考核的指標(biāo)體系之時，要求既要充分考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃和要求，又必須立足于企業(yè)具體情況和近期目標(biāo)，使之最大限度的貼合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。一般情況企業(yè)的績效考核體系具有以下兩個特征：第一，績效期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核之前，參與考核的員工必須事先明白其業(yè)績期望，同時了解具體的考核方式。第二，進(jìn)行公開的交流，建立信息反饋機(jī)制。該體系的建立應(yīng)該充分結(jié)合員工的需求，了解其對于業(yè)績的渴望，以及能夠進(jìn)行有效的反饋。通過考核，企業(yè)能夠?qū)ζ煜聠T工有一個充分的了解，同時更好的掌握企業(yè)的全面情況，從而明確發(fā)展方向。

（二）合理考核方法

為了保障考核方法的合理性和有效性，就要求在選擇方法之時必須根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)倪x擇和調(diào)整。對于不同的考核內(nèi)容和對象，相應(yīng)的應(yīng)該選擇最適合的方法進(jìn)行考核。要確保所選用的方法信度和效度較高，能夠公平、公正的對待所有員工，并且有效的區(qū)分員工的不同表現(xiàn)。具體的考核方法可以選擇序列法、標(biāo)尺法、目標(biāo)管理法等。每一種考核方法都具有一定的優(yōu)勢和不足，比如標(biāo)尺法。通過標(biāo)尺法的使用能夠量化考核的結(jié)果，然而在考核標(biāo)準(zhǔn)之上該方法就具有一定的含糊性。在使用該方法之時容易引起暈輪效應(yīng)、居中趨勢等問題。通過序列法和強(qiáng)制分配法，雖然能夠有效的克服以上問題，然而當(dāng)面臨企業(yè)員工都非常優(yōu)秀之時的情況，如果必須要將員工進(jìn)行人為區(qū)分，則非常容易引起不公現(xiàn)象。

（三）完善考核流程

大部分的員工對于績效考核所關(guān)心的只有最終的結(jié)果，包括評定的等級、分?jǐn)?shù)等情況?？己说牧鞒梯^為簡單，只有績效的計(jì)劃和考核兩個部分。事實(shí)上完整的績效考核流程還應(yīng)該包含更加豐富的內(nèi)容，除以上兩項(xiàng)之外還需要制定績效目標(biāo)、績效的監(jiān)控與指導(dǎo)、績效評價、績效改進(jìn)。進(jìn)行績效管理最重要的就是要及時的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，不斷的完善管理工作，提高管理水平?？冃Ч芾砭哂腥绦蕴卣?，應(yīng)該將工作的全過程納入考核范圍。同時在制定各個階段的工作目標(biāo)之時，需要充分結(jié)合有關(guān)人員的意見和建議，對于各部門各下屬企業(yè)的業(yè)績要時刻關(guān)注、記錄和評價。以便于及時了解業(yè)績情況，進(jìn)行有效的指導(dǎo)和輔助。

二、激勵機(jī)制

第一，完善激勵機(jī)制，不斷的提高員工工作積極性和主動性。進(jìn)行激勵的手段應(yīng)該包括物質(zhì)和精神兩個方面，進(jìn)而滿足員工的各種發(fā)展需求。同時由于薪酬和職級有關(guān)，在一定程度之上彰顯了員工的能力和地位，充分體現(xiàn)其個人價值和精神需求。這就要求激勵機(jī)制的制定和完善需要和其他制度相互協(xié)調(diào)進(jìn)行，從而推動企業(yè)深化改革。既要保障激勵機(jī)制能夠有效的提高企業(yè)的競爭力，又要保障其進(jìn)行優(yōu)化配置，最大限度的發(fā)揮激勵效用。第二，分配合適的工作。只有將每個員工放在最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫恢?，才能夠最大限度的激發(fā)其工作熱情和實(shí)現(xiàn)個人價值。這就要求充分結(jié)合員工的實(shí)際情況，將其分配到能夠發(fā)揮其能力和積極性，同時具有一定挑戰(zhàn)性的崗位之上。第三，制定合理工作目標(biāo)。充分利用目標(biāo)的激勵作用，只有當(dāng)期望值較高，目標(biāo)合理之時，員工才會對工作投入巨大的熱情和十分的積極性，最終保質(zhì)保量的完成任務(wù)，達(dá)到目標(biāo)。這就要求為企業(yè)人員制定合理的工作目標(biāo)，提高績效。

三、員工培訓(xùn)

（一）建立健全培訓(xùn)制度

首先要求企業(yè)以市場為指標(biāo)，培訓(xùn)的人才具有實(shí)用性適合企業(yè)目前發(fā)展需要，同時也要充分考慮長遠(yuǎn)規(guī)劃，不斷的提升員工對于新知識新技術(shù)的接受能力。這就要求建立健全目前的培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)、激勵、考核等制度的確立，充分吸收員工的意見和建議，制定詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)則。如圖1所示，就是員工通過激勵機(jī)制、績效表現(xiàn)等努力所達(dá)到滿意度示意圖。

圖1：員工滿意度示意圖

其次，培訓(xùn)教師的培訓(xùn)水平將直接影響培訓(xùn)的效果。這就要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)教師之時應(yīng)該選擇理論和實(shí)踐結(jié)合良好，且在之前的培訓(xùn)工作當(dāng)中發(fā)揮過良好效用的教師。要不斷提高教師的培訓(xùn)水平，加強(qiáng)和員工之間的互動交流，立足于企業(yè)的實(shí)際需求和員工的崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)。為了節(jié)約培訓(xùn)成本，培訓(xùn)的教師可以選擇企業(yè)內(nèi)部各方面都較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行。

（二）提高培訓(xùn)針對性，豐富培訓(xùn)方式

要不斷的提高培訓(xùn)的針對性，對于不同的崗位、社會需求等方面，制定具有針對性的培訓(xùn)方案。這就需要立足于企業(yè)對于人才要求的實(shí)際情況，以及員工的個人狀況和崗位需求等。具有針對性的彌補(bǔ)員工的不足之處，充分的激發(fā)其潛能。以往的培訓(xùn)方式大多較為單一呆板和枯燥，可以充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息化技術(shù)等先進(jìn)科技，進(jìn)一步的豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，擴(kuò)展員工的知識面。在培訓(xùn)過程當(dāng)中還可以進(jìn)行技能比賽、事故演練等，激發(fā)員工培訓(xùn)的興趣和積極性，培養(yǎng)其應(yīng)變能力。通過換崗輪訓(xùn)工作的開展，培養(yǎng)員工多方面的能力，轉(zhuǎn)單一型人才為復(fù)合型人才。

三、結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理從而提高其管理水平，這就要求立足于企業(yè)實(shí)際需求和員工的崗位需求以及發(fā)展需求，進(jìn)而從績效考核、激勵機(jī)制、員工培訓(xùn)等方面進(jìn)行。不斷的提高員工的專業(yè)技能、應(yīng)變能力、工作積極性等，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉清華. 科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)，2011.

[2]田新華. 企業(yè)人力資源管理外包研究[D].廈門大學(xué)，2009.

篇9

績效管理最初產(chǎn)生于美國企業(yè)中的績效評估，20世紀(jì)70年代，以美國為首的西方國家為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率、調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，開始在企業(yè)中實(shí)行績效評估，希望通過數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)出工人的勞動效率，績效管理思想的萌芽也就在那時產(chǎn)生了。隨著企業(yè)的發(fā)展和管理水平的不斷提高，眾多管理者和研究者也逐漸意識到績效評估存在著許多不足和局限，為了克服績效評估的弊端，他們開始致力于績效評估的完善和發(fā)展，對績效評估進(jìn)行了深入細(xì)致的研究，融合了企業(yè)中其他先進(jìn)的管理思想和管理方法，漸漸形成了比較成熟、完備的績效管理體系。當(dāng)時西方的一些發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行轟轟烈烈的“重塑政府”運(yùn)動，于是嘗試著將這種企業(yè)管理的方法引入到政府管理中來，后來又被逐漸推廣應(yīng)用到高校管理領(lǐng)域。

本文認(rèn)為績效管理是管理者為了完成組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制定績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)來提高組織績效和最大限度的發(fā)揮員工內(nèi)在潛能的系統(tǒng)循環(huán)過程。績效管理是一個封閉的PDCA循環(huán)過程[1]，同時也是不斷向前發(fā)展的?？冃Ч芾聿粌H僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，更加注重過程的管理和監(jiān)控，尤其是管理過程中的溝通和反饋的功能。傳統(tǒng)的績效評價只關(guān)注員工完成工作的結(jié)果，而現(xiàn)代的績效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果，更加關(guān)注員工個人在完成工作過程中的表現(xiàn)，更注重員工以后的成長和個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、高職院校的特點(diǎn)

高職院校從教育屬性上來講具有高等性和職業(yè)性的雙重特點(diǎn)。首先它是我國高等教育的重要組成部分，其次它又屬于高級階段的職業(yè)教育。它面臨的不是一般普通高校的學(xué)科體系，而是技術(shù)實(shí)用型教育，主要著眼于為社會培養(yǎng)具有一技之長的實(shí)用型人才，更強(qiáng)調(diào)實(shí)用性和應(yīng)用性。高職院校實(shí)施績效管理，首先考慮的并不象普通高校那樣關(guān)注如何提高學(xué)術(shù)研究水平和增加科研成果，而是考慮如何更有利于提高職業(yè)教育水平，通過提高教學(xué)質(zhì)量和增加社會效益獲得可持續(xù)發(fā)展。因此，高職院校的績效管理更偏重于在短期內(nèi)見效果，多采用易于控制的扁平結(jié)構(gòu)，扁平結(jié)構(gòu)的管理模式相對來說執(zhí)行力更強(qiáng)，效率更高，成本更低。

高職院校對教師的要求也不同于一般的普通高校，它要求教師必須具有“復(fù)合型”和“雙師型”的特點(diǎn)?！皬?fù)合型”要求教師不但要精通某一學(xué)科專業(yè)，還要求他們有很強(qiáng)的多學(xué)科知識綜合運(yùn)用的能力，諸如技術(shù)開發(fā)、咨詢服務(wù)等方面的能力?！半p師型”要求教師不但在課堂上要有很強(qiáng)的教學(xué)能力，還要求他們對本專業(yè)要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要掌握一定的職業(yè)技能，做到對學(xué)生既能理論教學(xué)，又能在實(shí)踐中給予指導(dǎo)。這就要求高職院校教師要有很好的把理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)踐應(yīng)用的能力，這樣才能培養(yǎng)出真正能為社會所用的人才，高職院校的生存和發(fā)展才會有空間。因此高職院校的績效管理要與高職教育的特點(diǎn)相適應(yīng)，使績效管理更有針對性，更具實(shí)效性。

三、高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

目前我國很多高職院校都在實(shí)行績效管理，但我國的高職院校建校時間大都比較晚，而實(shí)施績效管理的時間就更短，管理人員的素質(zhì)也參差不齊。如何在高職院校當(dāng)中有效的實(shí)施績效管理沒有更多的經(jīng)驗(yàn)可借鑒， 沒有現(xiàn)成的路可走，仍處于探索階段，只能在實(shí)踐中摸索。很多高職院校在實(shí)施績效管理方面做了很多積極有益的嘗試，有成功之處，同時也暴露出一些問題。

1、對績效管理存在認(rèn)識上的偏差

完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，是一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)，通常通過PDCA循環(huán)來實(shí)現(xiàn)。但是現(xiàn)實(shí)中很多高職院校缺乏完整的績效管理體系，績效管理僅僅停留在績效考核階段，錯把績效考核當(dāng)成了績效管理，簡單的認(rèn)為對員工進(jìn)行了績效考核就是實(shí)現(xiàn)了績效管理。績效考核的目的也很明確，要么是與職務(wù)的晉升或聘任掛鉤，要么用來作為發(fā)放工資或年終獎金的依據(jù)。事實(shí)上，績效考核僅僅是績效管理系統(tǒng)中一個重要的環(huán)節(jié)，但絕不是績效管理的全部?？冃Ч芾淼哪康囊膊皇莾H僅為了得到一個考核結(jié)果，而是通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工在考核中出現(xiàn)的問題，以便及時調(diào)整績效計(jì)劃，在下一個績效循環(huán)中加以改進(jìn)，最終達(dá)到提高個人績效乃至整個組織績效的目的。

2、績效考核缺乏針對性

很多高職院校的管理人員在實(shí)施績效考核時并不清楚考核到底是為了什么，也不知道學(xué)校的總體目標(biāo)是什么，只是對教師的工作質(zhì)量和數(shù)量盲目地考核，而這些考核是不是學(xué)校的發(fā)展所需要的，不得而知。更有的管理者往往是為了考核而考核，到了年終填幾張考核表就算完成了績效考核。殊不知，績效考核如果不能緊緊圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向來進(jìn)行，不但浪費(fèi)了大量的人力和時間，與實(shí)施績效考核的初衷也背道而馳。

3、考核沒有調(diào)動起員工的積極性

目前我國高職院校的很多員工對績效管理的認(rèn)識并沒有達(dá)成共識，基本上是處于一種被動考核的局面。有很多人認(rèn)為考核就是為了約束他們，是在刁難他們。他們不了解考核的真正意義所在，對考核首先采取的就是自我保護(hù)，更沒有積極參與到考核當(dāng)中去。自評時普遍接近滿分，互評時也是一團(tuán)和氣，評優(yōu)評先時經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。

4、考核指標(biāo)過于單一，考核對象不全面

高職院校有別于一般的普通高校，無論是自身的特點(diǎn)還是對教師的要求都有一定的特殊性，因而它的考核指標(biāo)不能全部設(shè)置成單一量化的指標(biāo)。在設(shè)置績效指標(biāo)時應(yīng)充分考慮到高職院校的特點(diǎn)，對一些非量化的指標(biāo)要向有利于員工今后的職業(yè)生涯發(fā)展傾斜。另外，高職院校實(shí)施的績效考核，考核對象往往只關(guān)注一線的任課教師，對其他教學(xué)輔助人員和行政管理人員的考核沒有引起足夠的重視。經(jīng)常會出現(xiàn)教師被考核，其他人員無所事事的現(xiàn)象。

5、績效考核缺乏合理的反饋

績效反饋和溝通也是績效管理中一個重要的環(huán)節(jié)，它往往是決定績效管理能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素，自始至終貫穿于績效管理的全過程。在績效管理過程中可以通過績效溝通，消除信息不暢的現(xiàn)象，績效考核過程中可以通過績效溝通消除被考核員工的抵觸和不安情緒。目前很多高職院校的績效考核卻往往忽略了這一環(huán)節(jié)，很多信息不能共享，被考核的員工也不了解自己的真實(shí)狀況，對績效考核中出現(xiàn)的問題要么不知情，要么沒能引起足夠的重視，導(dǎo)致下一個績效循環(huán)時老問題、老毛病依然存在。

6、績效考核的結(jié)果沒有得到充分的應(yīng)用

績效考核結(jié)束后并不意味著績效管理的結(jié)束，而很多高職院校對績效考核的結(jié)果沒有進(jìn)行客觀系統(tǒng)的分析，對績效考核中出現(xiàn)的問題聽之任之，制定下一個績效計(jì)劃時，沒能考慮到上次績效考核的結(jié)果。對績效考核結(jié)果的使用大多數(shù)仍停留在傳統(tǒng)的薪酬分配制度上，對員工的激勵內(nèi)容單一、形式陳舊，忽視了員工更高層次的需求，對不同崗位的員工激勵沒有傾向性，對績效改進(jìn)的促進(jìn)作用沒有發(fā)揮出來。

四、優(yōu)化高職院校績效管理的措施

高職教育是我國國民教育體系的重要組成部分，在我國的教育事業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，我國的高職教育要想取得可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)出自己的品牌特色，必須不斷優(yōu)化現(xiàn)行的績效管理體系。

1、從單一的績效考核向全面的績效管理轉(zhuǎn)變

我國高職院?，F(xiàn)行的績效管理幾乎是就是單純的教師績效考核，往往就是各院（系）按照上級的要求，在學(xué)校人事部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過簡單的調(diào)研有的甚至沒有經(jīng)過調(diào)研，各部門自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，最后得出考核結(jié)果。至于績效考核對于提高教師的績效到底能起到什么樣的作用，很少提及。而對于績效管理的其他環(huán)節(jié)也沒有引起足夠重視，感覺可有可無。真正的績效管理應(yīng)是從學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將績效計(jì)劃層層分解到各個組織部門，經(jīng)過績效溝通、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果的應(yīng)用等多個環(huán)節(jié)的管理過程。僅僅得到一個考核結(jié)果并不是最終的目的，績效管理的最終目的是通過這一系列的環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，從而提高個人的績效及至整個組織的績效。績效管理中的每個環(huán)節(jié)都有系統(tǒng)的理論作為支撐，整個過程都要緊緊圍繞提高個人績效和組織績效并最終促進(jìn)個人發(fā)展來進(jìn)行。因而優(yōu)化我國高職院校現(xiàn)行的績效管理體制最迫切的就是舍棄這種單一的績效考核，實(shí)行全面的績效管理。

2、從盲目考核向有針對性考核的轉(zhuǎn)變

高職院校對員工進(jìn)行績效考核無可厚非，但考核時往往忽略了與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。高職院校要想求生存、創(chuàng)發(fā)展，必須要創(chuàng)出自己的特色，所以對員工的績效考核一定要緊緊圍繞學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行。否則，再嚴(yán)格的考核對學(xué)校的發(fā)展也毫無用處。

3、從被動考核向積極參與考核轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的績效考核中，員工自始至終都處于被動，他們沒有被調(diào)動起積極性。一般都是主管部門制定考核方案，考核人員填寫數(shù)據(jù)，最后得出考核結(jié)果。這樣的考核效果顯而易見：員工的自身沒有得到提升，學(xué)校的整體績效也沒有得到改善，還浪費(fèi)了考核人員大量的精力。而績效管理中的考核遠(yuǎn)非如此，它應(yīng)當(dāng)從績效計(jì)劃的制定到考核指標(biāo)的確定，再到考核方法的選擇，全程都強(qiáng)調(diào)員工的溝通和參與，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，使員工感到自己不但是被考核的對象，同時還是考核的參與者和管理者。

4、從單一的量化指標(biāo)模式向發(fā)展性評價模式轉(zhuǎn)變

現(xiàn)行的高職院?？冃Э己酥笜?biāo)往往都已經(jīng)被統(tǒng)一量化成數(shù)值，這也成了考核員工最直觀的依據(jù)，這種模式操作起來相對簡單，只要把表格中的各項(xiàng)評價指標(biāo)打好分值即可，一些管理者對這種模式也“偏愛有加”。然而這種“一刀切”的考核方式并不完全符合高職院?？冃Ч芾淼囊?guī)律，高職院校工作本身就帶有一定的特殊性，績效考核最終是為了提高員工的績效，應(yīng)該更關(guān)注于員工的個人發(fā)展，更注重開發(fā)員工積極向上的潛能。所以在設(shè)置績效考核指標(biāo)時一定要引入發(fā)展性評價指標(biāo)的理念，充分發(fā)揮員工特別是教師的創(chuàng)造性，為他們的個人發(fā)展提供平臺，這對提高學(xué)校的整體績效也大有益處。

5、考核對象從教師向全體員工轉(zhuǎn)變

各高職院校在實(shí)行績效考核時關(guān)注最多的還是對教師的考核，對教學(xué)輔助人員和其他行政管理人員包括中層管理人員的考核各院校做法不一，總的說來重視程度不夠。高職院校要想實(shí)現(xiàn)整個績效管理的良性循環(huán)，必須重視對所有教職員工的績效考核。

6、持續(xù)的績效溝通和有效的績效改進(jìn)

從績效計(jì)劃開始，管理人員就要與被考核的員工進(jìn)行不斷的溝通，以解決員工在績效實(shí)施中出現(xiàn)的問題，對員工遇到的困惑和困難要給予指導(dǎo)和幫助。隨時糾正失誤和偏差，并對績效計(jì)劃適時做出調(diào)整。溝通的過程中，管理者還要注意溝通方式和技巧，要發(fā)自內(nèi)心地和員工平等的交流，避免上級主宰一切，下級被迫接受。溝通還要有針對性，要用具體事實(shí)來支持結(jié)論，不能泛泛而談。要讓員工明白：績效考核的最終目的不在于獎罰而是為了績效改進(jìn)最終提高績效。因此要把績效考核的結(jié)果及時反饋給員工，和員工共同協(xié)商解決的辦法，并幫助員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人成長有效地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和學(xué)校共同發(fā)展。

7、加大績效管理的執(zhí)行力度

設(shè)計(jì)再完美的績效管理方案如果不能得以有效的執(zhí)行，也只是紙上談兵，因而績效管理的實(shí)施對高職院校來說就顯得尤為重要。要通過擴(kuò)大宣傳、加強(qiáng)培訓(xùn)等方法讓所有員工了解績效管理，把績效管理納入到高職院校的日常管理工作當(dāng)中，對每個崗位的員工都要簽定崗位責(zé)任書，通過制度把績效管理落到實(shí)處。

從長遠(yuǎn)來看，高職院校要想獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行績效管理勢在必行，但在實(shí)施過程中必須根據(jù)各高校的具體情況制定出相應(yīng)的考核方案并不斷改進(jìn)和完善，同時結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，這樣才能找到適合本校的績效管理方法。

篇10

一、行政管理績效考核的主要問題分析

（一）考核不能適應(yīng)實(shí)際情況

當(dāng)期，學(xué)校為了提升自身的知名度以及影響力，建立了長期的規(guī)劃以及年度的計(jì)劃，在長期規(guī)劃制定的過程當(dāng)中，對于考核工作卻沒有做出任何變化以及更改，所以，考核工作難以適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略。對員工的考核缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。

（二）評價制度缺乏合理性

績效評價的制度存在一定的缺陷，依然采取分級考評的方式，不能夠?qū)T工的職責(zé)以及崗位進(jìn)行合理的管理以及評價。對于考核崗位來說，部分崗位的考核沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)以及評價尺度，只有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)才能對行政工作進(jìn)行考核，但是，當(dāng)前崗位考核比較主觀，不能對工作水平以及績效管理實(shí)行量化，難以達(dá)到預(yù)期考核的目的。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏準(zhǔn)確性

在內(nèi)部的行政人員績效考核當(dāng)中由于量化水平比較低，所以沒有比較客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)。針對人員的考核工作一般是以主觀評價為基礎(chǔ)，缺乏準(zhǔn)確性以及信用度，這樣的情況就造成考核相當(dāng)不準(zhǔn)確以及存在比較大的誤差，換句話說，考核存在較大水分。實(shí)際考核的過程中，很多人員習(xí)慣于得過且過以及采取不得罪人的方式，對于行政人員績效難以進(jìn)行客觀以及科學(xué)的考核。

二、行政部門績效考核評價工作的要點(diǎn)

（一）轉(zhuǎn)變考核觀念

由于我國的行政績效管理工作依然處于初步的發(fā)展階段，大部分人員對于考核制度并沒有清楚深刻的認(rèn)識，所以，對于績效管理考核工作依然是停留在走形式的階段，主要是認(rèn)為績效考核對于自身不存在多大的影響力，其實(shí)，本質(zhì)上考核績效是一項(xiàng)十分有意義的事情，是一個人工作能力的主要體現(xiàn)，最后的成績不但是員工工作效果的最終表現(xiàn)，而且是獎懲主要依據(jù)，換句話說，考核不過關(guān)的員工需要進(jìn)行完善，考核優(yōu)秀的員工可以給予必要的獎勵，調(diào)動其工作積極性。

（二）健全崗位管理

在績效管理當(dāng)中，需要對崗位管理制度進(jìn)行健全，建立科學(xué)合理的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對于崗位管理以及工作劃分具有十分有效的作用，應(yīng)當(dāng)對崗位工作的資格、內(nèi)容、目的等多個方面進(jìn)行必要的管理，讓相關(guān)崗位員工能夠清楚自身的工作范圍以及工作界限，由于崗位管理制度的建立，可以讓相關(guān)行政管理人員遵守崗位要求以及完成崗位目標(biāo)。

（三）建立科學(xué)的評價制度

在對管理人員進(jìn)行評價方面應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的評價制度，目前，我國對于管理 人員的評價方式大多是主觀上進(jìn)行評價，這種方式難以量化以及科學(xué)反映出員工工作能力，難以有效地對員工進(jìn)行評價，所以，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)評價制度，對于不同級別的人員需要采取不同的評價制度，比如說，對于中高層可以采取主觀評價的方式，對于基層員工，主要采取客觀評價的方式，通過這樣靈活的方式以及靈活的考核制度，才能對整體的人員進(jìn)行科學(xué)的評價以及提升人員工作積極性。

三、提升績效管理工作水平有效措施

（一）制定合適的考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)

為了提升行政管理績效考核部門的工作水平，就需要建立一個考核目標(biāo)。只有在考核的過程中建立和實(shí)際情況符合的考核目標(biāo)，才能保障考核工作可以順利開展，以及保障考核的科學(xué)性以及準(zhǔn)確性，在建立目標(biāo)的過程中，需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，有次序開展工作，首先建立部門總體目標(biāo)，之后，要求個人建立自身的目標(biāo)。需要根據(jù)實(shí)際的情況，建立相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核依據(jù)，每一年或者幾年結(jié)合學(xué)校的狀況，對考核的標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

（二）加強(qiáng)部門的績效考核工作

在實(shí)際的績效考核當(dāng)中，建立了考核標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)之后，人事在考核中需要做好通知以及計(jì)劃的工作，此外，需要對考核時間進(jìn)行合理安排，對于考核的相關(guān)資料及時進(jìn)行發(fā)放，在考核的時候，需要根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行排名。

（三）改善績效考核的計(jì)劃以及建立激勵制度

在行政部門的績效考核的過程中，需要建立一個科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藱C(jī)制，對于這個機(jī)制需要員工嚴(yán)格遵守以及執(zhí)行，在這個過程中，對考核成績不過關(guān)的員工需要進(jìn)行必要的處分等，要求員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行總結(jié)，要求員工在日常的工作情況中進(jìn)行自我評估，根據(jù)考核計(jì)劃對員工就會給進(jìn)行處理，對于績效遠(yuǎn)不能達(dá)標(biāo)以及嚴(yán)重違規(guī)的員工需要采取有力的處理方式，可以降低級別或者其他處分等。在人事部門進(jìn)行管理的工作當(dāng)中需要員工相互討論，并且需要通知員工考核的內(nèi)容。在進(jìn)行績效管理的過程中，要形成完善的反饋機(jī)制，對于考核結(jié)構(gòu)需要及時進(jìn)行反饋，這樣就可以讓上下級都可以了解彼此的情況，從而嚴(yán)格要求自己的行為以及端正工作態(tài)度。此外，可以建立激勵制度，通過采取物質(zhì)以及非物質(zhì)方面獎勵激勵員工，從而調(diào)動員工工作積極性。