導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源管理狀況，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 通信企業(yè) 人力資源 管理狀況 優(yōu)化措施

一、通信企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）通信企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視。由于國(guó)家建設(shè)腳步的加快以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，通信企業(yè)意識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要影響，因此，開始注重引進(jìn)高素質(zhì)人才，為通信企業(yè)注入新鮮血液，但卻缺乏對(duì)人力資源的管理，導(dǎo)致人才分配不合理。他們得不到展現(xiàn)自身才能的平臺(tái)，從而選擇離開。

（2）通信企業(yè)人力資源的管理制度不完善。通信企業(yè)是個(gè)盈利性的企業(yè)，并且具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，從而在其發(fā)展過(guò)程中過(guò)于重視通信運(yùn)營(yíng)及營(yíng)銷效益，對(duì)人力資源管理缺乏重視，缺少一個(gè)完善的人力資源管理制度。導(dǎo)致通信企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，人力資源的配置和使用不合理，浪費(fèi)了人才和資金，并嚴(yán)重制約通信企業(yè)的發(fā)展。

（3）通信企業(yè)人力資源管理的管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)層次不同，上層的管理水平不高。目前，很多通信企業(yè)都忽視了管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)以及管理人員的素質(zhì)水平，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的規(guī)定，從而出現(xiàn)了管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和技能不在同一層次的狀況，也就不能良好的管理企業(yè)人力資源。

（4）通信企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理者。通信企業(yè)雖然有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但是缺乏先進(jìn)的符合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的管理制度，在招聘過(guò)程中存在靠人情、關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的情況，其中很大一部分人缺乏專業(yè)的管理技能和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致通信企業(yè)人力資源的上層管理人員素質(zhì)、水平、能力不夠。

（5）通信企業(yè)對(duì)各職位缺乏詳細(xì)的工作分析。通信企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中往往只想到營(yíng)銷效益，職位的設(shè)置也是為達(dá)到更好的營(yíng)銷效益，缺乏深層次、詳細(xì)的工作分析，導(dǎo)致在招聘過(guò)程中錄用的標(biāo)準(zhǔn)片面、模糊，導(dǎo)致用人不當(dāng)?shù)某霈F(xiàn)。

二、優(yōu)化通信企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（1）調(diào)整觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。雖然對(duì)于通信企業(yè)來(lái)說(shuō)營(yíng)銷是重中之重，但是沒(méi)有一個(gè)優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)是不能完成營(yíng)銷計(jì)劃的。因此，通信企業(yè)要提高對(duì)人力資源管理的重視度，提高對(duì)員工的素質(zhì)要求，加強(qiáng)管理，合理配置，從而不僅提高整體員工的素質(zhì)水平，而且優(yōu)化了人力資源的結(jié)構(gòu)，為更好的達(dá)到營(yíng)銷計(jì)劃提供基礎(chǔ)和條件。

（2）制定完善的人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃招聘專業(yè)人才，形成實(shí)力雄厚的人力資源團(tuán)隊(duì)。首先，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)每一個(gè)設(shè)定的職位都進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確其工作本質(zhì)，確定雇傭人才標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇以及所需人員數(shù)量。其次，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合現(xiàn)有員工情況，明確各職務(wù)的人員數(shù)量、人員調(diào)整情況、目前空缺職務(wù)以及今后的人員流動(dòng)情況。最后，要制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，保持并提高整體企業(yè)員工的素質(zhì)水平，保證企業(yè)發(fā)展的活力。

（3）調(diào)整招聘方式，采取對(duì)內(nèi)招聘和對(duì)外招聘相結(jié)合的招聘方式。對(duì)內(nèi)招聘主要是將一些優(yōu)秀的職位低的員工或勞務(wù)工轉(zhuǎn)為適合其能力的崗位職員。對(duì)外招聘就是針對(duì)企業(yè)以外的范圍進(jìn)行招聘，這也是主要的引進(jìn)人才的方式。但是在對(duì)外招聘過(guò)程中一定要嚴(yán)格按照人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，保證人才的素質(zhì)，從而確保整個(gè)人力資源系統(tǒng)的質(zhì)量。

（4）提高上級(jí)管理者的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方案。首先對(duì)企業(yè)人力資源的管理層次人員進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)的人員進(jìn)行調(diào)換，并且對(duì)管理人員進(jìn)行現(xiàn)代管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高其先進(jìn)的管理理念，促進(jìn)人力資源的有效管理，優(yōu)化配置，提高效益。

（5）做好人力資源培訓(xùn)，提高企業(yè)整體員工素質(zhì)。目前信息技術(shù)發(fā)展迅速，更新速度快，從而帶動(dòng)通信事業(yè)的發(fā)展更新步伐。因此從事通信行業(yè)的人員需要不斷的學(xué)習(xí)新技術(shù)來(lái)完善和提高自身的知識(shí)、能力，促進(jìn)通信事業(yè)的發(fā)展。通信企業(yè)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不但促進(jìn)了企業(yè)員工的素質(zhì)，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而且也是留住人才的一種辦法，任何員工都愿意留在能讓自己有所發(fā)展和提升的企業(yè)工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，通信企業(yè)的發(fā)展要以人為本，深刻分析人力資源管理的現(xiàn)狀，采取有效措施，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，同時(shí)提高人力資源的整體素質(zhì)，將人力資源的作用和價(jià)值發(fā)揮到最大化，從而提高通信事業(yè)的營(yíng)銷效益。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 曹勇. 通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究. 財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2012.03.25

篇2

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是愈演愈烈，人力資源管理作為煤礦企業(yè)管理中的重要部分，做好煤炭煤礦企業(yè)人力資源管理工作對(duì)于構(gòu)建煤炭煤礦企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性有著重要的作用，本文針對(duì)當(dāng)前煤炭煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題展開研究，探索煤炭煤礦企業(yè)人力資源管理的有效措施。

1 煤礦企業(yè)人力資源管理在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

首先，人力資源戰(zhàn)略是煤礦企業(yè)的核心。在當(dāng)前形勢(shì)下，煤礦企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要最大限度的發(fā)揮與企業(yè)核心資源相適應(yīng)的管理以及專業(yè)人才的潛能，只有這樣才能促進(jìn)煤礦企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。人力資源戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一項(xiàng)綜合性活動(dòng)，可使企業(yè)職工的各項(xiàng)活動(dòng)得到完美的配合，因此成為煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心。其次，從煤礦企業(yè)發(fā)展的自身需要來(lái)看，隨著煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，煤礦企業(yè)中對(duì)人才的重視程度也越來(lái)越高，因此，加強(qiáng)煤礦企業(yè)的人力資源管理也具有更多的現(xiàn)實(shí)意義。首先，加強(qiáng)煤礦企業(yè)的人力資源有利于促進(jìn)煤礦企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，在煤礦企業(yè)的發(fā)展中，要想實(shí)現(xiàn)各部門的協(xié)調(diào)運(yùn)作，就需要把最具有優(yōu)勢(shì)的人才放到最需要的工作崗位上，從而極大的促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源部門作為煤礦企業(yè)發(fā)展的重要部門，其管理工作涉及煤礦企業(yè)人事制度、績(jī)效管理和員工激勵(lì)等各方面的工作，這也是煤礦企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，因此，加強(qiáng)煤礦企業(yè)的人力資源管理工作，可以進(jìn)一步優(yōu)化煤礦企業(yè)的管理方式和內(nèi)容，促進(jìn)煤礦企業(yè)良性發(fā)展。

2 煤礦企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀分析

2.1 煤礦企業(yè)人力資源管理體系尚未健全 企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題就是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的完善，但是由于企業(yè)受多種因素的影響，還沒(méi)有建立完善的企業(yè)人力資源管理體系。首先，煤礦企業(yè)不重視人力資源管理，沒(méi)有制定出規(guī)范的、有效的人力資源管理體系，煤礦企業(yè)員工對(duì)于自身的一些相關(guān)信息的了解不夠深入，員工的權(quán)益得不到保障。其次，煤礦企業(yè)在制定人力資源制度以及進(jìn)行人力資源管理時(shí)沒(méi)有公開透明的告知員工，造成了很多煤礦企業(yè)員工對(duì)于煤礦企業(yè)的人力資源制度和自身的權(quán)益情況不夠了解。

2.2 煤礦企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)亟待提高 就我國(guó)的工業(yè)行業(yè)發(fā)展而言，煤礦企業(yè)員工的發(fā)展存在明顯的漏洞，一方面，煤礦企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較低，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)的煤礦企業(yè)中，20%左右的員工的學(xué)歷在中專或中專以下，大專或高等學(xué)歷的員工可以說(shuō)是寥寥可數(shù)，這在一定程度上加重了人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效能低下，煤礦企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。另一方面，煤礦企業(yè)中還存在人才流失的現(xiàn)象，人才特別是技術(shù)骨干人才掌握著煤礦企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，一旦人才流失，將既不利于煤礦企業(yè)的發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)的人力資源部門要重點(diǎn)關(guān)注煤礦企業(yè)的人才流失情況，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的建立，為煤礦企業(yè)留住人才，促進(jìn)煤礦企業(yè)發(fā)展。

2.3 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制不健全 由于很多煤礦企業(yè)培訓(xùn)工作中激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制的不健全，員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性不高，大部分煤礦企業(yè)員工參與工作的主動(dòng)性和積極性不高，對(duì)于煤礦企業(yè)的發(fā)展也不關(guān)心，形成了技術(shù)好的員工和技術(shù)差的員工的兩極分化，嚴(yán)重影響了煤礦企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和員工的發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把員工的發(fā)展作為工作的主要內(nèi)容，加大對(duì)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)和管理。

3 煤礦企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策

3.1 完善煤礦企業(yè)中人力資源管理相關(guān)制度 要想實(shí)現(xiàn)人力資源在煤礦企業(yè)中的戰(zhàn)略管理作用，樹立以社會(huì)主義核心價(jià)值體系為指導(dǎo)，以人為本的管理思想是關(guān)鍵。煤礦企業(yè)的人力資源管理要想發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，就必須完善人力資源管理的各項(xiàng)制度，并能保證各項(xiàng)制度的順利實(shí)施。鑒于此，煤礦企業(yè)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段煤礦企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，建立科學(xué)合理的人事選拔制度、人力資源管理制度和績(jī)效管理制度，并將各項(xiàng)制度下發(fā)到各基層單位，要求他們嚴(yán)格按照煤礦企業(yè)的規(guī)章制度來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、程序化，減少不必要的人力勞動(dòng)，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。

3.2 推行精細(xì)化戰(zhàn)略績(jī)效管理 提高績(jī)效管理需要從思想層面和戰(zhàn)略層面加強(qiáng)管理，主要是對(duì)績(jī)效考核的組織管理和流程建設(shè)進(jìn)行全方位的管理和控制。首先，目標(biāo)是考核的防線，制定績(jī)效考核的目標(biāo)是首先要完成的工作，這是整個(gè)體系順利進(jìn)行的基礎(chǔ)保障。其次，明確考核原則。建立公平、權(quán)威、嚴(yán)肅、科學(xué)的考核原則，從而保障績(jī)效考核體系的科學(xué)性和有效性，為煤礦企業(yè)選拔人才提供可靠的依據(jù)。最后，促進(jìn)全員參與績(jī)效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估做到準(zhǔn)確無(wú)誤。

3.3 加強(qiáng)對(duì)煤礦企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn) 要想高效、迅速的實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)就是重要的手段。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)性活動(dòng)，它并不是面向直接的生產(chǎn)產(chǎn)品，但是培訓(xùn)卻能夠?yàn)閱T工提供新知識(shí)、新技能、新技巧。就培訓(xùn)這一過(guò)程來(lái)看，加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理就是對(duì)目前所擁有的人力資源進(jìn)行再生產(chǎn)、再加工。所以，煤礦企業(yè)要想繼續(xù)發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，并將其作為煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要任務(wù)。針對(duì)煤礦企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的需求不同和煤礦企業(yè)員工的思想文化水平不同，需要煤礦企業(yè)完善培訓(xùn)師制度，建立不同層次的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

4 總結(jié)

綜上所述，在煤礦企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理作為煤礦企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為了促進(jìn)煤礦企業(yè)中人力資源能夠得到最大發(fā)揮，調(diào)動(dòng)煤礦企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和能動(dòng)性，煤礦企業(yè)應(yīng)結(jié)合煤礦企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理激勵(lì)與約束機(jī)制，同時(shí)，也需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工工作水平和技能的提高，從而推進(jìn)煤礦企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇3

近兩年來(lái),國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下滑,煤炭售價(jià)不斷探底,煤炭企業(yè)風(fēng)光不在,已經(jīng)進(jìn)入煤市寒冬,許多大型企業(yè)虧損,如何扭虧增盈擺在各級(jí)管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往,煤礦生產(chǎn)企業(yè)主要通過(guò)拼人力、拼消耗、拼規(guī)模的粗放型經(jīng)營(yíng)管理方式來(lái)提高生產(chǎn)效益,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展至今,出現(xiàn)了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過(guò)高的問(wèn)題。

為了優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),減員降耗,江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,通過(guò)精簡(jiǎn)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員、優(yōu)化組合人力資源結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化采掘隊(duì)伍能力訓(xùn)練、完善退出機(jī)制等措施,保持人力資源合理流動(dòng),提高人力資源管理效率,從而實(shí)現(xiàn)節(jié)本降耗的集約化生產(chǎn)目標(biāo)。

1 人力資源優(yōu)化前企業(yè)現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)概況

江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕,儲(chǔ)量最豐富的大型現(xiàn)代化礦井,坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月,設(shè)計(jì)服務(wù)年限105年,設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力120萬(wàn)噸,經(jīng)過(guò)技術(shù)改造,礦井目前實(shí)際年生產(chǎn)能力達(dá)到220萬(wàn)噸,為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區(qū)式開拓方式,全礦共分三個(gè)開采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。現(xiàn)有老主、副井各一個(gè)、新副井一個(gè)、回風(fēng)井兩個(gè)即東風(fēng)井和西風(fēng)井。礦井回采工作面采用走向長(zhǎng)壁采煤法,全部垮落法管理頂板,回采工藝為綜合機(jī)械化采煤。煤巷采用綜合機(jī)械化和爆破掘進(jìn),巖巷采用爆破掘進(jìn)。

1.2 人力資源現(xiàn)狀

2013年初主業(yè)在崗職工5773人,其中采煤?jiǎn)挝?家564人、掘進(jìn)單位6家1011人,異地項(xiàng)目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機(jī)關(guān)部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰(zhàn)線長(zhǎng),工作面傾角大、斷層多,地質(zhì)條件極差,和其它大型現(xiàn)代化礦井相比,人員冗雜,分工不明晰,導(dǎo)致生產(chǎn)秩序混亂,工效低。

2 人力資源優(yōu)化方案

2.1 指導(dǎo)思想

①推行大班組管理,通過(guò)班組、崗位整合優(yōu)化人力資源,精簡(jiǎn)管理崗位。

②在固定崗位確保定員的基礎(chǔ)上,優(yōu)化流動(dòng)崗位,實(shí)行一崗多能。

③通過(guò)裝備提升、業(yè)務(wù)整合、流程重組等手段,提高個(gè)人自主管理能力。

④采掘隊(duì)伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動(dòng)力政策。

⑤業(yè)務(wù)重組,推行大區(qū)和大部室管理,減少管理人員編制。

2.2 具體措施和方法

①機(jī)關(guān)調(diào)整改革,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)人員。

張雙樓礦于2013年10月啟動(dòng)機(jī)關(guān)調(diào)整改革,由16家單位整合為8個(gè)部室,由230多人減為133人,減員45%,主要做法:將組織人事、宣傳、工團(tuán)合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀(jì)委、審計(jì)、企管合并為風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控部、將地質(zhì)、計(jì)劃設(shè)計(jì)合并為規(guī)劃發(fā)展部、將生產(chǎn)、防沖合并為生產(chǎn)部。2014年5月啟動(dòng)機(jī)關(guān)第二輪改革,由8家單位整合為6家單位,由130多人減為85人,減員35%,主要做法:勞資部和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控部合并為經(jīng)營(yíng)管理部、生產(chǎn)部和規(guī)劃發(fā)展部合并為生產(chǎn)技術(shù)部。通過(guò)二次減員瘦身,機(jī)關(guān)由230多人縮減為85人,減員幅度達(dá)65%,更加精干高效。

②打造精干高效的采掘隊(duì)伍。

對(duì)采掘工區(qū)的人力資源逐個(gè)單位分析,按出勤、技能等類型,把人員進(jìn)行分類,適當(dāng)調(diào)整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對(duì)出勤不正常人員,盡可能做工作回來(lái)上班,對(duì)不愿上班的人員加快解除速度。

從嚴(yán)控制傷病假人員,零星傷病假實(shí)行一天一請(qǐng)假,對(duì)不同情況的傷病人員,分段安排適當(dāng)工作,待身體恢復(fù)后,盡快回原崗位工作,減少部分長(zhǎng)期泡傷病假的現(xiàn)象。

為加快安裝拆除等單項(xiàng)工程進(jìn)度,進(jìn)一步提高勞動(dòng)效率,推行了項(xiàng)目總承包制,工程開工前,由生產(chǎn)技術(shù)部組織相關(guān)單位召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì),確定工程量和工期,核算承包費(fèi)用,工程量范圍內(nèi)無(wú)論何時(shí)干完,承包費(fèi)用不變。在綜采二區(qū)試行項(xiàng)目部制總承包后,單位積極性明顯提高,及時(shí)制訂了貨幣化分配辦法,工人干多少活拿多少錢清清楚楚,職工的積極性提高了,多數(shù)職工由原來(lái)上班磨時(shí)間到后來(lái)的志愿加班加點(diǎn),單位

、職工都自加壓力,由原來(lái)的四個(gè)工區(qū)勞動(dòng)力緊張,變成兩個(gè)綜采工區(qū)都愿意向礦交人。 制定提高單產(chǎn)單進(jìn)的激勵(lì)辦法,努力提高煤礦的單產(chǎn)單進(jìn)水平。協(xié)助工區(qū)制定完善二次分配辦法,調(diào)動(dòng)職工多出勤、出滿勤的積極性。 ③輔助單位采取從緊的勞動(dòng)力政策。

由于輔助、地面人力資源結(jié)構(gòu)不合理,年齡偏大的職工較多,50歲左右的職工占總?cè)藬?shù)近50%,造成近幾年年老體弱及退休的人數(shù)大幅度增加,為確保安全生產(chǎn)勞動(dòng)力的需求:

加大對(duì)系統(tǒng)的更新改造,加快技術(shù)更新,盡可能減少勞動(dòng)力的使用,為今后人力資源優(yōu)化提供條件。

把輔助單位各個(gè)崗位的人員根據(jù)職責(zé)范圍、工作量等進(jìn)行重新定員,能兼并的并,能撤銷的撤,充分發(fā)揮想干事、能干事、會(huì)干事的人的積極性。

鼓勵(lì)職工一職多能,對(duì)能兼干的崗位給兼干人員給予一定補(bǔ)貼,一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法,鼓勵(lì)職工多出勤、獻(xiàn)公休、保收入,充分調(diào)動(dòng)職工多出勤的積極性。

④壓縮地面及管輔崗位人員。

對(duì)地面的崗位,不涉及安全生產(chǎn)的全部實(shí)行承包制,對(duì)管輔崗位能撤的崗位一定撤,能合并的崗位堅(jiān)決合并。對(duì)合并的崗位設(shè)定上崗條件,全部實(shí)行公開競(jìng)聘,逐步在全礦范圍內(nèi)形成上崗靠競(jìng)爭(zhēng),收入靠貢獻(xiàn),樹立職工珍惜崗位,愛(ài)崗敬業(yè)。

地面、輔助、機(jī)關(guān)全部實(shí)行能力拓展,制定激勵(lì)政策,要求每個(gè)職工至少要有兩個(gè)以上崗位的操作能力,為今后人力資源優(yōu)化創(chuàng)造條件。

⑤人力資源優(yōu)化組合創(chuàng)效,實(shí)施空間管理,異地本部互動(dòng)開源。

異地項(xiàng)目部采取“四定”,定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產(chǎn)人員,兩年來(lái)異地管理人員由原來(lái)的49人,減少到目前的30人,在崗人數(shù)減少近500人,異地利潤(rùn)大幅提升。打破本部、異地空間限制,推動(dòng)異地本部互動(dòng)開源,制訂了《空間管理嘉獎(jiǎng)辦法》,鼓勵(lì)基層單位積極外出創(chuàng)業(yè),為企業(yè)創(chuàng)效,增加職工收入。在完成本部生產(chǎn)任務(wù)的前提下,積極拓展異地零星工程、承包工程,取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,打造了雙樓品牌,僅2013年開展異地本部互動(dòng)開源,就為企業(yè)創(chuàng)造效益550萬(wàn)元。

⑥推行大區(qū)管理、機(jī)構(gòu)合并,減少管輔人員。

對(duì)全礦業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新梳理,業(yè)務(wù)相近重復(fù)的進(jìn)行兼并重組。2014年下半年我礦首先優(yōu)化采掘隊(duì)伍,撤銷原掘進(jìn)六區(qū),把原來(lái)的三個(gè)綜采工區(qū)和一個(gè)安裝準(zhǔn)備工區(qū)四個(gè)單位合并為兩個(gè)綜采工區(qū),新的工區(qū)由原來(lái)的單純采煤變?yōu)椴擅?、安裝拆除統(tǒng)一由本工區(qū)完成,一是減少原來(lái)采煤工區(qū)與安裝工區(qū)之間的扯皮,二是提高安裝質(zhì)量,三是減少管服人員,四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項(xiàng)工程。

調(diào)整部分通防管理職能,監(jiān)測(cè)監(jiān)控班由通風(fēng)工區(qū)移交通計(jì)中心管理,風(fēng)機(jī)風(fēng)袋、掘進(jìn)通防等統(tǒng)一移交采掘工區(qū)管理,對(duì)通風(fēng)工區(qū)全面瘦身,由150多人減員不到100人。洗運(yùn)科、洗煤廠、銷售服務(wù)公司三家單位合并為洗運(yùn)公司,由原來(lái)的近300人減員到200人。將供應(yīng)科、機(jī)修廠合并成立物供公司,減員近50人。成立集控中心,將生產(chǎn)調(diào)度、皮帶集控、洗運(yùn)集控、微震監(jiān)控融為一體,完善了生產(chǎn)控制流程。

瓦安員和巖巷工區(qū)質(zhì)量管理員合并,減少27人。

⑦完善退出機(jī)制,人才能進(jìn)能出。

制定職工正向流動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,鼓勵(lì)身體健康的職工到井下一線工作,到苦臟累崗位工作。

鼓勵(lì)地面富余人員辦理自謀職業(yè),解決精簡(jiǎn)下來(lái)職工的出路。

推進(jìn)職工素質(zhì)提升,按領(lǐng)導(dǎo)干部、工程技術(shù)人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對(duì)煤機(jī)司機(jī)和維護(hù)、綜掘機(jī)司機(jī)和維護(hù)等緊缺技術(shù)工種實(shí)行特殊補(bǔ)貼。

3 實(shí)施效果

張雙樓礦人力資源優(yōu)化起步早,動(dòng)作快,從2013年開始實(shí)施,通過(guò)近3年的人力資源優(yōu)化,改變了以前機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現(xiàn)狀,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

篇4

中圖分類號(hào)：B844.1，B845.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-6729(2010）012-0958-02

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2010.12.017

長(zhǎng)期的集中撫養(yǎng)會(huì)給個(gè)體的心身發(fā)育造成深遠(yuǎn)的影響。與正常兒童相比，福利院兒童在智力水平［1］、情緒調(diào)節(jié)［2］和行為方面［3］相對(duì)較差，社會(huì)能力明顯低于普通兒童［4］。福利院兒童較普通兒童有更為強(qiáng)烈的孤獨(dú)感體驗(yàn)，在精神質(zhì)和情緒性上均明顯高于普通兒童［5］。機(jī)構(gòu)撫養(yǎng)長(zhǎng)大的個(gè)體可能出現(xiàn)焦慮、抑郁、人際關(guān)系困難和眾多生理問(wèn)題［6］。本文擬探討福利院長(zhǎng)大青年的心理健康及與自尊和人格的關(guān)系。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

方便選取北京某兒童福利院，以當(dāng)時(shí)在園內(nèi)居住且具有溝通能力的18歲以上青年共40人為受試，回收有效問(wèn)卷38份。男24人，女12人，2人未填寫；年齡18~25歲，平均（21±2）歲；受教育程度：小學(xué)1人，初中7人，高中6人，職高/中技2人，中專11人，大專4人，7人未填寫；職業(yè)：學(xué)生27人，待業(yè)3人，其他8人。

1.2 工具

1.2.1 中文健康問(wèn)卷(Chinese Health Questionnaire-12，CHQ-12)［ 7］

共12個(gè)條目，每個(gè)條目按“一點(diǎn)也不”、“和平時(shí)差不多”、“比平時(shí)嚴(yán)重些”、“比平時(shí)嚴(yán)重得多”分別以0-0-1-1評(píng)分?？偡帧?分者，患心理障礙可能性較大。

1.2.2 Rosenberg自尊問(wèn)卷（Rosenberg Self-Esteem Scale，SES）［8］

共10個(gè)條目,每個(gè)條目根據(jù)“非常符合”到“很不符合”1~4級(jí)評(píng)分，總分越高，表明自尊水平越高。本研究參考相關(guān)文獻(xiàn)［9-10］，去掉了第8題。

1.2.3 艾森克人格問(wèn)卷成人版（Eysenck Personality Questionnaires，EPQ）［11］

共88題，分為P(精神質(zhì))、E(內(nèi)傾性)、N(情緒性)、L(掩飾性)4個(gè)分量表。每個(gè)題目按“是”“否”分別計(jì)1、0分，部分條目反向計(jì)分。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

所有數(shù)據(jù)資料采用SPSS 10.0進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié) 果

2.1 受試中文健康問(wèn)卷評(píng)分情況

CHQ-12得分與常模［7］相比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義［（2.4 ± 2.3）vs.（2.0±2.3），t=1.17，P=0.249］。男女得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義［（2.4±2.5）vs.(2.3±1.7), t=0.19，P=0.847］。

根據(jù)CHQ-12得分，以4分為界將受試分為患心理障礙風(fēng)險(xiǎn)較大組（n=12）和風(fēng)險(xiǎn)較小組（n=24）。風(fēng)險(xiǎn)較大組SES得分低于風(fēng)險(xiǎn)較小組［（ 23.4±3.1）vs.（27.1±4.4），t=2.56，P=0.016］，而兩組在EPQ各維度上得分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P>0.05）。

2.2 心理健康與自尊水平和人格特征的相關(guān)性

CHQ-12得分與SES得分(25.7±4.3)呈負(fù)相關(guān)（r =-0.45，P=0.008），而與EPQ 各維度得分的相關(guān)均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（r= -0.18~0.28，均P>0.05）。

3 討 論

本研究發(fā)現(xiàn)在福利院長(zhǎng)大的個(gè)體的心理健康狀況與常模無(wú)明顯差異，可能原因是：（1）這些青年接觸社會(huì)過(guò)程中，社會(huì)閱歷使他們進(jìn)行了自我調(diào)整。（2）樣本代表性不夠。由于生理心理功能障礙而無(wú)法閱讀或理解問(wèn)卷的個(gè)體，調(diào)查期間不在福利院的被試，未曾參加調(diào)查，其心理健康狀況難以評(píng)估。

在本研究中，自尊水平高的個(gè)體，心理問(wèn)題水平較低，患心理障礙危險(xiǎn)性相對(duì)較小。提示，提高福利院長(zhǎng)大青年的自尊水平，或有助于提高其心理健康水平，降低心理問(wèn)題出現(xiàn)可能性。而受試人格特點(diǎn)與心理健康無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義相關(guān)，可能與本研究采用心理健康評(píng)估工具有關(guān)。CHQ-12為一般性心理障礙篩查工具，對(duì)心理問(wèn)題評(píng)估不夠細(xì)致。

致謝：本研究得到北京市社會(huì)福利管理處經(jīng)費(fèi)支持和所調(diào)查兒童福利院多位老師的幫助。

參考文獻(xiàn)

［1］李國(guó)強(qiáng)，鄭力.120名在校孤兒影響學(xué)習(xí)的心理因素調(diào)查研究［J］.心理科學(xué),2004,27（2）:402-403.

［2］Tottenham N,Hare TA,Quinn BT,et al.Prolonged institutional rearing is associated with atypically large amygdala volume and difficulties in emotion regulation［J］.Dev Sci,2010,13(1):46-61.

［3］Barroso U,Jr Dultra A,Jr Bessa JD,et parative analysis of the frequency of lower urinary tract dysfunction among institutionalised and non-institutionalised children［J］.BJU Int,2006,97(4):813-815.

［4］王雁,蔡練.福利院與普通家庭兒童學(xué)校社會(huì)行為的對(duì)比研究［J］.中國(guó)心理衛(wèi)生雜志，2003,17（3）:185-187.

［5］陳衍,陳慶良.福利院兒童與普通兒童孤獨(dú)感和人格特征的比較研究［J］.貴州師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2002（1)：105-108.

［6］Perry JC,Sigal JJ,Boucher S,et al.Seven Institutionalized Children and Their Adaptation in Late Adulthood:Their Adaption in Late Adulthood:the Children of Dupessis［J］. Psychiatry,2006,69(4):283-324.

［7］楊廷忠,黃麗,吳貞一.中文健康問(wèn)卷在中國(guó)大陸人群心理障礙篩選的適宜性研究［J］.中華流行病學(xué)雜志,2003 24（9）：769-773.

［8］季益富,于欣.自尊量表( The Self-Esteen Scale,SES)［J］.中國(guó)心理衛(wèi)生雜志，1999,(增刊)：318-320.

［9］田錄梅.Rosenberg(1965)自尊量表中文版的美中不足［J］.心理學(xué)探新，2006，26（2）：88-91.

［10］楊娟，張慶林.不同自尊者在賭博情境下的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為［J］.心理發(fā)展與教育，2009（1）：61-65.

篇5

第一，具有主導(dǎo)性地位。對(duì)于大學(xué)人才體系來(lái)說(shuō)，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說(shuō)是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元?，F(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對(duì)象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。

二、大學(xué)人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對(duì)于大學(xué)來(lái)說(shuō)，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對(duì)于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來(lái)分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來(lái)研發(fā)合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來(lái)源

因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過(guò)程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)

通過(guò)培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過(guò)度以來(lái)管理軟件的問(wèn)題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。

(四)規(guī)劃大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)

在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過(guò)程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評(píng)估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢(shì)。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭(zhēng)取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評(píng)估管理系統(tǒng)的推廣效果。評(píng)價(jià)內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。

三、大學(xué)人力資源管理的作用分析

(一)加強(qiáng)對(duì)于大學(xué)資源管理流程的管控

當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的問(wèn)題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對(duì)于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來(lái)降低外界因素的干擾。

(二)促進(jìn)大學(xué)人力資源管理效率的提升

在大學(xué)人力資源管理的過(guò)程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。

(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制

在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。

四、結(jié)論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對(duì)于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。

作者:徐國(guó)凱 單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］劉佳雯．淺議高校人力資源管理信息化［J］．科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2009，(26):64－65．

篇6

（一）人事檔案信息系統(tǒng)建立前后人力資源管理狀況對(duì)比統(tǒng)計(jì)

通過(guò)對(duì)人事檔案建立進(jìn)行了回顧性分析發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的建立中我院有原來(lái)的獨(dú)立個(gè)體的紙質(zhì)版檔案袋開始，最后逐步引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)并建立了源內(nèi)部的個(gè)人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內(nèi)部封閉模式開始，我院通過(guò)建立個(gè)人檔案的信息系統(tǒng)，并將人事檔案的信息進(jìn)行各個(gè)科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對(duì)接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時(shí)及時(shí)的將外部的人才信息進(jìn)行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后，與原本紙質(zhì)檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)解決了傳統(tǒng)檔案?jìng)€(gè)人信息滯后的弱點(diǎn)，及時(shí)的反映個(gè)人的變化使得人力資源管理的質(zhì)量得到了提高，與時(shí)俱進(jìn)。通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時(shí)有效的促進(jìn)了人才的利用，提高了人力資源管理的質(zhì)量。

二、討論

（一）人事檔案的實(shí)施提高了人力資源管理效果

通過(guò)對(duì)人事檔案的發(fā)展歷程進(jìn)行對(duì)比，可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據(jù)。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內(nèi)容正在不斷的擴(kuò)大，主要包括個(gè)人的基本信息、學(xué)歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、工作的能力和業(yè)績(jī)等，不斷細(xì)化的信息統(tǒng)計(jì)正越來(lái)越全面的反映一個(gè)人，這樣可以有效的促進(jìn)對(duì)人才的了解，便于人才的利用。同時(shí)人事檔案信息正走向開放化的發(fā)展趨勢(shì)，個(gè)人信息進(jìn)行內(nèi)部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內(nèi)部與外部的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行實(shí)時(shí)的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發(fā)展，給醫(yī)院人力資源的管理帶來(lái)了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率。

（二）人事檔案的實(shí)施促進(jìn)了人力資源管理的信息化和科學(xué)性

人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計(jì)算機(jī)軟件建立了人事檔案系統(tǒng)，正在使人力資源的管理更加科學(xué)化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現(xiàn)代化緊密相連。在人事檔案的動(dòng)態(tài)化建立中，我院對(duì)人事信息進(jìn)行定期的更新和完善，這中動(dòng)態(tài)化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時(shí)更新，而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏，在一定程度上保障了人才選拔的質(zhì)量。全面的、動(dòng)態(tài)化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時(shí)的、真實(shí)性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

三、結(jié)論

篇7

關(guān)鍵詞 機(jī)關(guān)單位企業(yè)化 人力資源管理 人才配置 發(fā)展目標(biāo)

以科技為主體的新經(jīng)濟(jì)日新月異，信息化和數(shù)字化的時(shí)代悄然來(lái)臨，這使得機(jī)關(guān)單位在贏得發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著巨大的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。時(shí)下，高水平的人才成為單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是人才發(fā)展過(guò)程中最重要的一環(huán)。因此，在機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中，如何提高人力資源管理效能是值得深入探討的研究課題之一。

一、人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的重要性

（1）形成人才的最優(yōu)配置。人才是當(dāng)今社會(huì)企事業(yè)單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人才體系，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一。因此，切實(shí)踐行高效人力資源管理理念，有利于幫助機(jī)關(guān)單位更為科學(xué)的利用內(nèi)部人才資源，形成崗位最優(yōu)配置，最大限度的取得經(jīng)濟(jì)效益。

（2）創(chuàng)新優(yōu)秀文化價(jià)值觀。機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中不可避免的會(huì)帶來(lái)內(nèi)部組織的變動(dòng)，如果無(wú)法及時(shí)建立新的人力資源管理體系，就會(huì)導(dǎo)致單位整體管理難以高效的運(yùn)作，甚至影響后期的發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)單位必須通過(guò)人力資源的有效管理，實(shí)現(xiàn)組織的變革，減少冗員，提高運(yùn)營(yíng)效率。同時(shí)，要利用人力資源正合以建立新的人力資源管理體系，創(chuàng)新文化價(jià)值觀。使全體人員都懷揣共一目標(biāo)，提高內(nèi)部凝聚力和向心力。

（3）組織單位目標(biāo)統(tǒng)一化。單位是一個(gè)有機(jī)的整體，由許許多多員工組成，而單位的發(fā)展不僅依賴于管理制度的約束整合，更依賴于員工對(duì)共同目標(biāo)的努力。機(jī)關(guān)單位的“企業(yè)化”之路，不同程度上使得部分員工沒(méi)有形成有機(jī)搭配，員工在大背景下只會(huì)從自我發(fā)展的角度出發(fā)，按照自己的設(shè)想和目標(biāo)努力。因此，人力資源管理，能夠?qū)挝唤M織機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，匯聚發(fā)展共同的方向，從而形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高單位整體管理效率。

二、“企業(yè)化”機(jī)關(guān)單位人力資源管理的優(yōu)化建議

機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”過(guò)程中，首先要制定一個(gè)總攬全局的人力資源管理計(jì)劃，力求周全。單位要根據(jù)自身情況，充分考慮規(guī)劃的合理性和全面性，并分析和確定人力資源的需求量與質(zhì)量，從而設(shè)計(jì)以此為目標(biāo)的合理活動(dòng)。大致來(lái)說(shuō)，人力資源管理計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：一是要制定單位“企業(yè)化”前后的人力資源整體管理模式、人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)和在此過(guò)程中的具體步驟的安排。二是單位制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要和人力資源管理規(guī)定、目標(biāo)相符合，這樣才能全面的規(guī)劃好單位發(fā)展和管理的方方面面，最大限度發(fā)揮出人力資源管理的實(shí)質(zhì)作用。下文將結(jié)合實(shí)際，就機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”下人力資源管理提出幾點(diǎn)優(yōu)化建議：

（一）將人力資源管理提升到單位整體發(fā)展戰(zhàn)略高度。首先，即要求機(jī)關(guān)單位內(nèi)部高級(jí)管理人員，應(yīng)從思想層面上認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。其次，單位自身文化、理念也應(yīng)認(rèn)同并重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。從戰(zhàn)略視角出發(fā)，認(rèn)真分析“企業(yè)化”下單位人力資源管理狀況。從而在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建新的人力資源管理計(jì)劃，保障機(jī)關(guān)單位在“企業(yè)化”進(jìn)程中的人員的平穩(wěn)過(guò)渡。

（二）構(gòu)建符合機(jī)關(guān)單位新形勢(shì)的人力資源管理體系。為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)單位人力資源管理效能的最優(yōu)化，增值機(jī)關(guān)單位的人力資本，單位應(yīng)該構(gòu)建符合自身新形勢(shì)的人力資源管理體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步把握機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，機(jī)關(guān)單位要對(duì)內(nèi)部關(guān)鍵崗位、相關(guān)管理人員進(jìn)行全面的評(píng)估和分析，包括管理人員的能力狀況，工作經(jīng)歷和人際關(guān)系，并在評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，建立一份詳細(xì)的內(nèi)部人力資本報(bào)告。其次，單位要根據(jù)自身實(shí)際情況，重新建立人力資源管理體系，要重新定義單位組織架構(gòu)及工作崗位，淘汰一些重復(fù)或不需要的崗位；同時(shí)完善內(nèi)部績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，加大單位人員的薪酬福利，明確內(nèi)部獎(jiǎng)勤罰懶的示范效果，在使單位內(nèi)部樹立公正嚴(yán)明的管理氛圍。只有構(gòu)建新的人力資源體系，機(jī)關(guān)單位才能在“企業(yè)化”的新環(huán)境中更好的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。

（三）重視機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”前后的文化兼容過(guò)程。傳統(tǒng)的文化整合模式是機(jī)關(guān)單位對(duì)發(fā)展目標(biāo)采用強(qiáng)行的注入方式。其通過(guò)宣傳手段，將單位的文化、理念灌輸?shù)侥繕?biāo)規(guī)劃中。這種做法通常會(huì)造成單位員工的反感，甚至起到相反的效果。因此，機(jī)關(guān)單位要?jiǎng)?chuàng)新文化模式，不能簡(jiǎn)單的擴(kuò)張組織，而是要根據(jù)單位不同的發(fā)展目標(biāo)，有針對(duì)性的實(shí)施策略，使得單位人力資源協(xié)同效應(yīng)達(dá)到最大化。

篇8

    論文摘 要:21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的時(shí)代,是知識(shí)主宰未來(lái)的世紀(jì)。人力資源是指能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才的總稱,人才資源管理即是對(duì)人力資源進(jìn)行有效地管理,旨在更好地推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的進(jìn)步。在逐漸變化的經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人力資源管理工作也勢(shì)必要做出一定的變化。本文主要通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,提出幾點(diǎn)自身關(guān)于推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的建議,供大家參考。

    就我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況而言,雖一定程度上取得了較大的進(jìn)步,但是其仍存在許多需要改進(jìn)的地方。人才是企業(yè)的血液,是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的部分。人力資源管理是對(duì)企業(yè)人才的管理,其是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。因此,企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,必須對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí),重視企業(yè)人力資源管理,從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

    一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理

    很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面,錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才,并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié),每一個(gè)環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差的情況,應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源管理,從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。

    二、健全企業(yè)人力資源管理體系

    人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全,有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系,這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒(méi)有得到有效地管理和運(yùn)用。企業(yè)的人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理行為的一種約束,是保證企業(yè)人力資源得到有效運(yùn)用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異,因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身情況進(jìn)行充分地了解之后,對(duì)人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過(guò)結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要,制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系,從而合理地配置企業(yè)資源。在實(shí)際工作中,嚴(yán)格按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束,將所制定的人力資源管理落實(shí)到工作中,從而推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。

    三、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)

    很多企業(yè)在員工上崗之前,會(huì)對(duì)員工開展一項(xiàng)崗前培訓(xùn)工作,從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項(xiàng)。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技術(shù)的更新,因此定期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價(jià)值,必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn),還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn),不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平。另外,除了對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后,還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高,為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

    四、推動(dòng)人性化管理

    21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,企業(yè)對(duì)人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè),會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生,必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動(dòng)人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位,其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、向心力;有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感;有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理,為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理,具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行努力:

    (一)制定獎(jiǎng)懲分明的管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,表現(xiàn)優(yōu)秀者及時(shí)給予鼓勵(lì),表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念,堅(jiān)持公平、公正的考核原則。

    (二)建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對(duì)人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進(jìn)作用,通過(guò)交流加強(qiáng)對(duì)彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽取下屬建議,推動(dòng)上司和下屬友好關(guān)系的建立,為企業(yè)的工作營(yíng)造和諧的氛圍。

    (三)開展戶外擴(kuò)展活動(dòng)。員工工作壓力的釋放和其工作效率之間存在著十分緊密的聯(lián)系,企業(yè)可以通過(guò)開展戶外擴(kuò)展活動(dòng),幫助員工緩解工作壓力,從而更好地進(jìn)行人力資源管理工作。

    結(jié)束語(yǔ):人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中的重要組成部分,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分深遠(yuǎn)的意義。我國(guó)很多企業(yè)都逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,開始采取各種措施來(lái)推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。但是就我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀,雖取得了較大的進(jìn)步,但是也仍在許多紕漏,例如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面等等。為了能夠有效地推動(dòng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理,企業(yè)具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力:(一)促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理;(二)健全企業(yè)人力資源管理體系;(三)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn);(四)推動(dòng)人性化管理。相信做到以上四點(diǎn),能夠有效地加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理。

    參考文獻(xiàn):

篇9

一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差的情況，應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源管理，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。

二、健全企業(yè)人力資源管理體系

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全，有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒(méi)有得到有效地管理和運(yùn)用。企業(yè)的人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理行為的一種約束，是保證企業(yè)人力資源得到有效運(yùn)用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身情況進(jìn)行充分地了解之后，對(duì)人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過(guò)結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業(yè)資源。在實(shí)際工作中，嚴(yán)格按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束，將所制定的人力資源管理落實(shí)到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。

三、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)

很多企業(yè)在員工上崗之前，會(huì)對(duì)員工開展一項(xiàng)崗前培訓(xùn)工作，從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項(xiàng)。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技術(shù)的更新，因此定期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價(jià)值，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn)，還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平。另外，除了對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

四、推動(dòng)人性化管理

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生，必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動(dòng)人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、向心力；有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感；有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行努力：

（一）制定獎(jiǎng)懲分明的管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者及時(shí)給予鼓勵(lì)，表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅(jiān)持公平、公正的考核原則。

（二）建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對(duì)人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進(jìn)作用，通過(guò)交流加強(qiáng)對(duì)彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽取下屬建議，推動(dòng)上司和下屬友好關(guān)系的建立，為企業(yè)的工作營(yíng)造和諧的氛圍。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理  危機(jī)  表現(xiàn)狀況 形成原因  化解對(duì)策

        0 引言

        微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

        市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

        1 人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

        請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

        很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

        2 人力資源管理危機(jī)的形成原因

        2.1 從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

        2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

        2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

        其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。

        2.2 從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成

        2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。

        2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

  2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

        2.3 從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。