導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理資格，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：任職資格標(biāo)準(zhǔn);3D;勝任力模型

一、3D任職資格標(biāo)準(zhǔn)的總結(jié)架構(gòu)

《任職資格標(biāo)準(zhǔn)》，亦稱《勝任力標(biāo)準(zhǔn)》是將人與工作聯(lián)系起來(lái)的重要媒介，全面地展示出一個(gè)崗位對(duì)從事這項(xiàng)工作的人提出哪些勝任要求?！度温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)涵蓋所有影響員工工作表現(xiàn)且能夠被評(píng)量的指標(biāo)要素。

本文介紹的3D技術(shù)，是目前最為先進(jìn)和完善的《任職資格標(biāo)準(zhǔn)》開(kāi)發(fā)技術(shù)。其總體結(jié)構(gòu)如下：

關(guān)鍵職責(zé)（Do）：指對(duì)某一崗位或某一類人才應(yīng)承擔(dān)的核心或關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行梳理，明確提出其應(yīng)完成的職責(zé)任務(wù)和使命目標(biāo)。

應(yīng)有貢獻(xiàn)（Deliver），指為某一崗位或某一類人才設(shè)定工作產(chǎn)出和結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。

包括“應(yīng)有角色作用”、“績(jī)效達(dá)標(biāo)要求”、“創(chuàng)新、榮譽(yù)及突出貢獻(xiàn)”等內(nèi)容。

能力標(biāo)準(zhǔn)（Display），指為某一崗位或某一類人才設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)勝任力模型，并制定勝任力標(biāo)準(zhǔn)。包括“硬標(biāo)準(zhǔn)”（學(xué)歷專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格、知識(shí)要求）和“軟標(biāo)準(zhǔn)”（又稱“勝任力模型”，包括職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力）。

二、3D任職資格標(biāo)準(zhǔn)范例

下面以人力資源部的“組織發(fā)展管理員”這一職位為例，展示“3D任職資格標(biāo)準(zhǔn)”的全貌。

三、3D任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用

通過(guò)3D任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的職責(zé)梳理，有助于消除職責(zé)縫隙及職責(zé)分配上的不均衡或不公平，也為制定科學(xué)的“績(jī)效指標(biāo)體系”提供了框架。

“硬標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)過(guò)往績(jī)效表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)積累、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等進(jìn)行了條件設(shè)定，為競(jìng)聘選拔、等級(jí)晉升等提供“硬標(biāo)尺”（報(bào)名條件/篩選條件/積分項(xiàng)），讓每一個(gè)有發(fā)展意愿的人，更具目標(biāo)感，了解應(yīng)事先做好哪些準(zhǔn)備，牽引員工的努力。

“軟標(biāo)準(zhǔn)”，明確了任職某一職位所需的素質(zhì)及專業(yè)能力，同樣對(duì)員工的能力提升和效能改進(jìn)起到牽引和示范作用。

篇2

1大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)(bigdata)，或稱巨量資料、海量資料，指的是所涉及的資料量規(guī)模巨大到無(wú)法透過(guò)目前主流軟件工具，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策更積極目的的資訊。在人力資源管理領(lǐng)域，“大數(shù)據(jù)”源自于人力資源部門(mén)在開(kāi)展“人”與“事”的各類工作中，所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)、資料、政策、行為、過(guò)程等各項(xiàng)信息內(nèi)容。現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的研究，基本上都是關(guān)于企業(yè)的研究，其研究成果仍然停留在大框架下的理論階段，對(duì)于具體實(shí)踐方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的解答。我國(guó)部分學(xué)者針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源領(lǐng)域存的問(wèn)題：一是我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人力資源觀念落后，缺乏應(yīng)有的重視和知識(shí)技能，不能在戰(zhàn)略的高度上，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，使得部分醫(yī)院的人力資源管理仍處于人事管理階段；二是醫(yī)院人力資源管理體系仍然不夠健全和完善；三是醫(yī)院內(nèi)管理人員對(duì)人力資源管理缺乏重視和了解；四是收入分配作用缺乏激勵(lì)機(jī)制?；诂F(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力體制的缺陷，提出了醫(yī)院人力資源管理革新，并沒(méi)有與時(shí)代接軌，更沒(méi)有及時(shí)的與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，所以即使這些理論有研究?jī)r(jià)值，但是對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的我們來(lái)說(shuō)，這些理論并不全面，而研究大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新的研究更是寥寥?；谀壳把芯?，本文提出以下大數(shù)據(jù)時(shí)代下醫(yī)院人力資源管理革新觀點(diǎn)。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新

2.1在宏觀層面上進(jìn)行國(guó)家調(diào)控

大數(shù)據(jù)時(shí)代，由醫(yī)院建立的小型數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法滿足時(shí)代的需要，而由醫(yī)院獨(dú)自建立大型數(shù)據(jù)庫(kù)，其建立和維護(hù)費(fèi)用更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了醫(yī)院經(jīng)費(fèi)的承受能力，所以應(yīng)當(dāng)由國(guó)家建立全國(guó)性的大型的公立醫(yī)院公用的數(shù)據(jù)庫(kù)。在數(shù)據(jù)庫(kù)中建立并及時(shí)更新公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)師的個(gè)人檔案，將醫(yī)師工作過(guò)程中產(chǎn)生的文字、圖像、音頻、視頻等信息進(jìn)行數(shù)字化處理以方便查詢，并將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理錄入數(shù)據(jù)庫(kù)，以方便進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。

2.2公立醫(yī)院自主數(shù)據(jù)庫(kù)的建立

在國(guó)家建立大型數(shù)據(jù)庫(kù)的同時(shí)，各級(jí)公立醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫(kù)，以保證醫(yī)院內(nèi)部的數(shù)據(jù)能夠的到及時(shí)的匯總及保存?，F(xiàn)在多數(shù)醫(yī)院的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存，采取實(shí)物和數(shù)據(jù)并行的儲(chǔ)存方式，使得部分?jǐn)?shù)據(jù)無(wú)法在終端上進(jìn)行查閱，只能依靠人力尋找案底，在個(gè)別情況下，這種方式對(duì)人力、物力和財(cái)力的消耗較為巨大。醫(yī)院數(shù)據(jù)的建立，應(yīng)當(dāng)是全面化的數(shù)據(jù)庫(kù)建立。不僅僅只是錄入工作人員的基本信息、工作情況和工作問(wèn)題，還需要錄入與問(wèn)題相關(guān)的數(shù)據(jù)，依據(jù)當(dāng)前的問(wèn)題，找到與問(wèn)題有聯(lián)系的相關(guān)因素，進(jìn)而找到產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因，尋求解決問(wèn)題的辦法，防止錯(cuò)誤的發(fā)生；同時(shí)，還需要合理的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)。醫(yī)院是一個(gè)人流量大，工作繁忙的場(chǎng)所，所以想要在這里進(jìn)行一對(duì)一的數(shù)據(jù)收集是相當(dāng)困難的一件任務(wù)，因此如何建立有效的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要。

2.3改革現(xiàn)有的招聘模式

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的背景下,新的招聘正在不斷的融合社交網(wǎng)絡(luò)從而立體化,這其中較為成功的社交網(wǎng)絡(luò)就是Linkedln,它能夠借助社交基因以彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向招聘的不足,既令雇主與應(yīng)聘者之間彼此進(jìn)行深度了解,又節(jié)約招聘成本,提高應(yīng)聘效率。大數(shù)據(jù)的爆發(fā)為現(xiàn)行的招聘模式創(chuàng)造了極大的漏洞。隨著各類的招聘和面試教學(xué)以及網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)目的發(fā)展，面試者學(xué)到了許多面試技巧，并且在面試時(shí)臨時(shí)復(fù)制成功面試者的面試技巧，使得自己成為成功案例的復(fù)制品。這種情況的發(fā)展，導(dǎo)致的情況就是面試官越來(lái)越難依靠面試來(lái)判斷面試者是否是勝任崗位的人才。所以，在今后的面試中，應(yīng)該形成結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)的招聘新型模式，并與國(guó)家宏觀調(diào)控相結(jié)合，還原應(yīng)聘者的最原始的面貌，做到用人唯賢。對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)院人力資源部門(mén)而言,結(jié)合已建立的人力資源數(shù)大據(jù)庫(kù),可以在不斷收集人才信息的同時(shí),為招聘工作的“大數(shù)據(jù)”分析奠定了基礎(chǔ)。在此之基礎(chǔ)上,人力資源有關(guān)被部門(mén)就可以將得到的關(guān)于報(bào)考人員的情況和基本素養(yǎng)進(jìn)行建模并進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析,這將為今后招聘工作的開(kāi)展提供有力依據(jù)和對(duì)比案例，使得今后的招聘流程將更有成效。另一方面，目前大數(shù)據(jù)集群最大的主體就是社交網(wǎng)絡(luò)的群里，如果醫(yī)院能夠借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，就能夠更為直接的獲取應(yīng)聘者的基本信息，無(wú)論是工作信息還是生活狀況，更包括應(yīng)聘者的社會(huì)關(guān)系以及能力情況，如果這些信息都能夠被管理人員掌握，就防止應(yīng)聘者成為成功案例復(fù)制品，還原面試者最原始的面貌。

2.4實(shí)行大數(shù)據(jù)處理技術(shù)支撐的人才測(cè)評(píng)體系

目前，多數(shù)人才測(cè)評(píng)方法是專家評(píng)估、綜合考評(píng)等，這些方法的測(cè)評(píng)結(jié)果受人的主觀影響過(guò)多。為此，在擁有大數(shù)據(jù)技術(shù)的時(shí)代中，對(duì)人才的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)局限于以往的模式，應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)庫(kù)存在的數(shù)據(jù)，進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，依靠更有效率更為真實(shí)的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)避免人為因素的干擾。即在測(cè)評(píng)中，通過(guò)大數(shù)據(jù)庫(kù)中存在的數(shù)據(jù)，對(duì)勝任職位人員與其相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將學(xué)習(xí)成效、理論應(yīng)用、實(shí)踐檢測(cè)和綜合評(píng)價(jià)等多個(gè)部分取得的成效進(jìn)行數(shù)據(jù)化整理，形成人才的勝任力模型，通過(guò)建立的模型分析勝任職位的需求與人才產(chǎn)生的數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系，然后將已勝任職位的人員數(shù)據(jù)與需要考評(píng)的人才的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，進(jìn)行比較分析，相似程度較高者則可勝任職位，這樣即可最大限度的降低專家評(píng)估等方式帶來(lái)的主觀影響。

2.5數(shù)據(jù)及時(shí)收集及新型評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)有的醫(yī)院部門(mén)中，并不存在一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)收集及分析部門(mén)，這種情況導(dǎo)致的結(jié)果就是數(shù)據(jù)不能及時(shí)儲(chǔ)存引起的數(shù)據(jù)丟失、多部門(mén)交叉領(lǐng)域或是職責(zé)不明確領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)漏報(bào)現(xiàn)象、數(shù)據(jù)整理困難以及弄虛作假現(xiàn)象。所以，當(dāng)代公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)響應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的號(hào)召，創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)部門(mén)，由專業(yè)化信息管理人員以及大數(shù)據(jù)分析員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、處理、儲(chǔ)存和分析，做到及時(shí)收集數(shù)據(jù)和存儲(chǔ)數(shù)據(jù)綜合整理醫(yī)院產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。在獨(dú)立的大數(shù)據(jù)信息部門(mén)的引導(dǎo)下，可以避免以往醫(yī)院各部門(mén)數(shù)據(jù)獨(dú)自保管，信息不能及時(shí)交流和交換而引起的信息處理糾紛，同時(shí)，大數(shù)據(jù)信息處理部門(mén)的存在，可以對(duì)醫(yī)院各級(jí)人員的評(píng)優(yōu)、晉升和審核等方面提供極大的方便，避免個(gè)別職員因無(wú)法提供有效證據(jù)而喪失評(píng)優(yōu)資格的現(xiàn)象，其最大的優(yōu)點(diǎn)則是因?yàn)閿?shù)據(jù)的及時(shí)性以及真實(shí)性，可以在最大的限度內(nèi)防止弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生。所以，醫(yī)院應(yīng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的號(hào)召，創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)收集及處理部門(mén)，做到及時(shí)收集數(shù)據(jù)和存儲(chǔ)數(shù)據(jù)，保證在進(jìn)行評(píng)審時(shí)數(shù)據(jù)的公證性及客觀性。

3結(jié)語(yǔ)

篇3

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理

事業(yè)單位（InstitutionalOrganization），是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位一般要接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，要有其組織或機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式，要成為法人實(shí)體。從目前情況來(lái)看，我國(guó)的事業(yè)單位聚集著大量各類人才，存有大量人力資源，而且在國(guó)家事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著巨大作用。然而，隨著國(guó)家事業(yè)的不斷發(fā)展，原有的對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理辦法越來(lái)越不能適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需要，客觀上影響著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何將之轉(zhuǎn)入現(xiàn)代人力資源管理范疇中來(lái)，特別是在事業(yè)單位中如何引入激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)前我們必須認(rèn)真研究的課題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

一是行政化管理帶來(lái)的問(wèn)題。我國(guó)目前政府部門(mén)辦的事業(yè)單位最大的問(wèn)題就是沒(méi)有去行政化。最突出的是對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的安排完全按照行政單位領(lǐng)導(dǎo)配置方式方法進(jìn)行配置，這樣的結(jié)果，又強(qiáng)化了事業(yè)管理行政化，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位事業(yè)的發(fā)展。

二是對(duì)職稱管理過(guò)于教條化。最突出的問(wèn)題就是職稱問(wèn)題，要求似乎很嚴(yán)格，但實(shí)際上只要有錢(qián)就能，有的系統(tǒng)還規(guī)定職稱論文可以在公務(wù)費(fèi)中報(bào)銷，因此這項(xiàng)政策的結(jié)果只能是養(yǎng)活了一批不負(fù)多少責(zé)任的所謂期刊編務(wù)工作者，導(dǎo)致在這個(gè)行業(yè)腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延。職稱管理的另一個(gè)突出問(wèn)題是聘用工作過(guò)于簡(jiǎn)單化和變通化，只要單位有職數(shù)，不看實(shí)際工作能力和實(shí)際工作業(yè)績(jī)，你拿到職稱資格證書(shū)都給你聘用，這是目前事業(yè)單位的普遍做法，有的地方對(duì)事業(yè)單位職數(shù)還有變通政策，就是在沒(méi)有了職稱職數(shù)情況下，搞所謂單位自行承認(rèn)的職數(shù)，進(jìn)而把所有拿到職稱資格證書(shū)的人員全部予以聘用。這樣完全改變了國(guó)家制定職稱政策的預(yù)期目的。

三是缺乏有效激勵(lì)機(jī)制。新時(shí)期下事業(yè)單位在工資分配方面有了一定的自，但是分配制度上卻比較僵化，分配方法人才資源開(kāi)發(fā)缺乏科學(xué)觀念，尤其是實(shí)施的過(guò)程中缺乏靈活性，導(dǎo)致人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全，缺乏一定的執(zhí)行活力。事業(yè)單位中部分從事創(chuàng)造性工作或者在某些工作方面取得突出成就的職工，往往沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的效果。當(dāng)前事業(yè)單位干部職工的工資中雖然有績(jī)效工資部分，但在實(shí)際操作過(guò)程中，很多事業(yè)單位其實(shí)并沒(méi)有根據(jù)工作績(jī)效來(lái)實(shí)施，通常是根據(jù)比例進(jìn)行發(fā)放，這樣就不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的調(diào)節(jié)與激勵(lì)作用。

二、改革事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策思路

（一）去行政化改革。要切實(shí)改變事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)配置的方式方法，改變把事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)位置當(dāng)作上級(jí)主管部門(mén)安插干部的做法，而必須根據(jù)事業(yè)的發(fā)展，由懂行的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)，這是一個(gè)最基本的要求。懂行的專業(yè)技術(shù)人員不一定都能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，但不懂行的非專業(yè)技術(shù)人員一定不能擔(dān)任事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)。要通過(guò)改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)成員配置方式，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理模式的改變，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的效能。

（二）改變職稱評(píng)聘辦法。職稱評(píng)的方面很關(guān)鍵，評(píng)的辦法要簡(jiǎn)便易行，要把真正具備條件的人評(píng)出來(lái)，而不具備條件的人就不得被評(píng)上。聘用方面必須改變能上不能下的現(xiàn)象，必須形成專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上也能下也能在一定崗位進(jìn)行交流的機(jī)制。

（三）大膽引進(jìn)人才激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)單位若要高效率的生產(chǎn)與發(fā)展，人才是最主要的。充分發(fā)揮人才的作用，不僅僅是個(gè)人獨(dú)立能力方面的問(wèn)題，并且與事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的作用有直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)分析，人才在事業(yè)單位能否將最大的潛能發(fā)揮出來(lái)，有力的措施就是單位的人才激勵(lì)制度。另外，單位在制定人才激勵(lì)機(jī)制方面要堅(jiān)持以人為本的理念，以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，考慮全面從上至下，提升事業(yè)單位人力激勵(lì)組織領(lǐng)導(dǎo)，在單位中營(yíng)造人力競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，并最大限度保障事業(yè)單位中人才在自己崗位中充分發(fā)揮最大的價(jià)值。

三、改革事業(yè)單位人力資源管理的具體措施建議

（一）為避免有些部門(mén)渾水摸魚(yú)，必須制定全國(guó)性的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生辦法。在這個(gè)辦法中需要明確規(guī)范一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員職數(shù)及具體產(chǎn)生細(xì)則，要明確事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須在事業(yè)單位中產(chǎn)生與交流，杜絕從行政單位中下派委任。

（二）改變事業(yè)單位職稱的評(píng)聘辦法。評(píng)的方面，建議理論與實(shí)際相結(jié)合，但不宜過(guò)于復(fù)雜，不可以教條化、機(jī)械化。理論方面可以通過(guò)筆試進(jìn)行，實(shí)際水平方面，必須通過(guò)到所在單位通過(guò)看（工作業(yè)績(jī)）、聽(tīng)（周邊人的反映）進(jìn)行實(shí)地考察。聘用方面，必須嚴(yán)格按條件進(jìn)行，不可搞變通。

篇4

一、建立注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制

隨著市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成和完善，在人才市場(chǎng)上，用人單位與求職者通過(guò)雙向選擇實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)和員工以“共同利益”為紐帶，為使“共同利益”極大化，企業(yè)與員工也在嘗試雙向選擇。因此，有必要?jiǎng)?chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，從而建立起企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。比如，海爾推行的選馬術(shù)．變“相馬”為“賽馬”，將人才推到屬于他的崗位上去賽．以便發(fā)揮最大的潛力，便于最大限度地選出優(yōu)秀人才。這是一個(gè)有利于充分發(fā)揮每一個(gè)人特長(zhǎng)的機(jī)制，使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合于自己價(jià)值的位置?！皟?yōu)勝劣汰”的賽馬機(jī)制是全方位開(kāi)放式的，所有的崗位都可參賽．崗崗是擂臺(tái)，人人可升遷，而且向社會(huì)開(kāi)放。他們定期公布空崗情況和招聘條件，鼓勵(lì)廠內(nèi)外有志之士根據(jù)自己的能力、特長(zhǎng)選擇崗位參加崗位競(jìng)爭(zhēng)。“不拘一格選人才”的賽馬場(chǎng)上，令人刮目相看的結(jié)果是，一批好學(xué)上進(jìn)、有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一線工人走上了管理崗位，一批年輕的大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過(guò)基層鍛煉走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。

二、實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人的發(fā)展是需要壓力的。具體到一個(gè)企業(yè)，這種壓力包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)，有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量；而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

推行動(dòng)態(tài)人事管理體系是許繼集團(tuán)公司邁向輝煌的一個(gè)關(guān)鍵舉措。嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)制度貫穿于整個(gè)動(dòng)態(tài)人事管理體系之中，在操作上從總經(jīng)理到普通員工的不同層次實(shí)行比例淘汰，這樣人人都有壓力。企業(yè)就把承受的巨大市場(chǎng)壓力，無(wú)泄壓地分解到每個(gè)員工身上，使之變成動(dòng)力，從而激活員工。具體做法：(1)推行單位首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制；(2)每年通過(guò)綜合考核按5的比例進(jìn)行末位淘汰；(3)推行中層以上干部招標(biāo)競(jìng)聘制；(4)不設(shè)虛職，取消“協(xié)理員”、“助理員”等。

三、建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制

“從16個(gè)人到16個(gè)億”，可以說(shuō)，1998年頻繁出現(xiàn)在全國(guó)各大媒體上的這句話已成為福建實(shí)達(dá)集團(tuán)10年發(fā)展壯大的一個(gè)概括。這是一個(gè)“神話”。這一神話實(shí)現(xiàn)的最為關(guān)鍵和最具代表性的原因是建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了更新，并且實(shí)施了“以人為本”的理念：

(1)使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

(2)使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的．企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

四、推行“工作——學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制

未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，做對(duì)了一件事，并不意味著永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法?？上У氖?，人總是喜好按照習(xí)慣辦事，在如今“信息爆炸社會(huì)，如若還是習(xí)慣行事，不失敗那是不可能的?！睘榱吮苊獍选板e(cuò)事做得很正確”，現(xiàn)代企業(yè)人應(yīng)記住：(1)人是富有惰性的，喜歡按照慣性進(jìn)行思維；(2)如今世界．唯一不變的就是它的“可變性”；(3)中國(guó)的傳統(tǒng)智慧是變則通，通則達(dá)；(4)應(yīng)訓(xùn)練員工敢于不斷創(chuàng)新的心理品質(zhì)，如自信、適度冒險(xiǎn)、求異、獨(dú)立自主性、好奇等一些企業(yè)推行的“末151管理”，在一定意義上就是為了驚醒人們：要不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，使企業(yè)不斷獲得新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

五、營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制

員工不負(fù)責(zé)任，一個(gè)企業(yè)就會(huì)危險(xiǎn)；企業(yè)不負(fù)責(zé)任，一個(gè)社會(huì)也就危險(xiǎn)了。承擔(dān)責(zé)任是光榮的，只有這一思想深人人心，我們的企業(yè)，我們的社會(huì)，才會(huì)有希望。環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，優(yōu)良的環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成：一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。如何營(yíng)造一種企業(yè)全員負(fù)責(zé)任的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的一種人力資源管理機(jī)制。TCL集團(tuán)倡導(dǎo)的“為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)”的企業(yè)文化，其實(shí)質(zhì)就在于營(yíng)造一種為社會(huì)、為顧客、為企業(yè)員工的全員責(zé)任體制。由此看出，全員責(zé)任環(huán)境的造就，不僅僅是一個(gè)責(zé)任是否明確的問(wèn)題，關(guān)鍵在于在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造一種全員敢于、愿意負(fù)責(zé)任的文化氛圍。

六、建立依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。任何一個(gè)企業(yè)的成功，在某種意義上都可以說(shuō)是得益于嚴(yán)格的管理制度。比如，邯鋼、雙星集團(tuán)、五糧液集團(tuán)、海爾等。海爾人認(rèn)識(shí)到員工的素質(zhì)只能在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，從嚴(yán)格的管理中養(yǎng)成。據(jù)此，他們創(chuàng)造了“OEC管理”，即全方位地對(duì)每天、每人、每件事進(jìn)行清理、控制，“151清151畢、151清151高”，以求把問(wèn)題控制在最小的范圍解決在最短的時(shí)間，把損失降低到最低程度。規(guī)范包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束；而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)．約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

七、建立以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制

憑競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)取報(bào)酬，目前已成為大部分企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的共識(shí)?？控暙I(xiàn)取報(bào)酬．實(shí)際上就是以員工在實(shí)際工作中的工作績(jī)效，作為領(lǐng)取必得的工資報(bào)酬的依據(jù)。這是充分調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力本源所在，也是“按勞分配和按生產(chǎn)要素”進(jìn)行工資分配的具體體現(xiàn)。比如，許繼集團(tuán)將技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素量化納人分配范圍，形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制，破除企業(yè)升資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作的質(zhì)量進(jìn)行考核。員工收人中固定的部分(工資)占40，活的部分(獎(jiǎng)勵(lì))已達(dá)到60。在完成年薪制的基礎(chǔ)上，1999年在科研設(shè)計(jì)人員中開(kāi)始試行資格等級(jí)工資制，大多數(shù)科研骨干的年收人都在5萬(wàn)元以上，在許繼科研人員始終是拿的最多的。勝利石油管理局在堅(jiān)持“以效定資”和“按勞分配”原則的基礎(chǔ)上，提出并實(shí)踐了“崗效薪點(diǎn)”工資分配制度。這一制度的實(shí)施，也在國(guó)有企業(yè)取得了良好效果。看來(lái)，在企業(yè)中實(shí)施以“績(jī)效考核”為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下充分開(kāi)發(fā)員工潛力的一個(gè)基本杠桿。

篇5

[關(guān)鍵詞]就業(yè) 人力資源管理 教學(xué)改革

人力資源管理隨著現(xiàn)代管理的發(fā)展,已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)職能,人力資源管理教學(xué)的重要性也日益凸顯出來(lái)。人力資源管理課程是工商管理專業(yè)的專業(yè)必修課程,本課程作為管理學(xué)的分支學(xué)科,運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本理論和研究方法,從綜合角度考察、研究作為主要生產(chǎn)要素的人力資源與其他各生產(chǎn)要素之間的關(guān)系,揭示組織人力資源與人力資源管理的特點(diǎn)、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一般規(guī)律,為使組織內(nèi)管理人員能夠樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀,科學(xué)地配置和使用有限的人力資源,并使之發(fā)揮最大的效用提供理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。

一、人力資源管理教學(xué)模式改革必須以大學(xué)生就業(yè)的素質(zhì)要求為前提

當(dāng)前,解決大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)全社會(huì)關(guān)注的課題,因此,在教學(xué)實(shí)踐中要適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)變化,傳授學(xué)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。作為工商管理專業(yè)主干課程的人力資源管理必須弄清市場(chǎng)在大學(xué)生素質(zhì)要求上有哪些變化和要求,從而相對(duì)應(yīng)地設(shè)置人力資源課程培養(yǎng)方案,以利于學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

2009年10月6日筆者通過(guò)51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)以北京為例進(jìn)行了北京的100家企業(yè)關(guān)于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢,其中51job網(wǎng)50家,中華英才網(wǎng)50家,所屬的行業(yè)是IT業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)、家電業(yè)、服務(wù)業(yè)。發(fā)現(xiàn)人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學(xué)歷,人力資源管理專業(yè)及相關(guān)專業(yè),辦公軟件水平,人力資源相關(guān)知識(shí),工作經(jīng)驗(yàn),工作背景,溝通能力,團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),表達(dá)能力,形象氣質(zhì)。

本次調(diào)查與2007年李建忠[1] 通過(guò)51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)隨機(jī)抽樣相比較,有如下特點(diǎn),2009年企業(yè)在人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識(shí)方面的要求都高于2007年的比例,2007年分別為56%和48%,而2009年達(dá)到了83%和81%。說(shuō)明人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識(shí)這兩項(xiàng)因素越來(lái)越成為影響應(yīng)聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業(yè)提出了要求,表達(dá)能力也是招聘的重要條件,表明除了專業(yè)知識(shí)以外,人際交往能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作精神也成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理人士必備的素質(zhì)條件,此外,應(yīng)聘者技能和能力也被企業(yè)所重視,比如:辦公軟件的操作水平得到重視,有41%的企業(yè)要求熟練運(yùn)用辦公軟件。李開(kāi)復(fù)先生曾在《給中國(guó)高校的一封信――請(qǐng)培養(yǎng)21世紀(jì)企業(yè)需要的人才》中寫(xiě)到“最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識(shí),又具備獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力,善于自學(xué)和自修,并可以將學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用于生活和工作實(shí)踐,懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結(jié),一個(gè)大學(xué)生應(yīng)聘成功的殺手锏就是良好工作實(shí)踐經(jīng)歷和非凡的能力,因此,一個(gè)學(xué)校必須培養(yǎng)學(xué)生這兩大職業(yè)勝任能力以提高學(xué)生就業(yè)力。鑒于此,人力資源管理教學(xué)就要將理論與實(shí)踐并重,在理論教學(xué)的同時(shí)探索培養(yǎng)適應(yīng)學(xué)生就業(yè)的實(shí)踐能力教學(xué)模式。

二、人力資源管理理論教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)之本

人力資源管理教學(xué)必須建立在扎實(shí)的理論教學(xué)基礎(chǔ)之上。不能夠因人力資源管理課程的應(yīng)用性強(qiáng)就過(guò)分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐化,這樣,容易形成人才的知識(shí)基礎(chǔ)的“薄弱化”,有悖于大學(xué)本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎(chǔ)課是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)類的有關(guān)課程,這些課程是人力資源課程的基礎(chǔ),因?yàn)槿肆Y源管理教學(xué)是理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的有機(jī)整合。在人力資源管理教學(xué)中要體現(xiàn)出人力資源管理強(qiáng)烈的職業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)背景,要體現(xiàn)出這個(gè)職業(yè)是以人為工作對(duì)象的職業(yè),不是簡(jiǎn)單的操作工作,不依賴于熟能生巧,而是要求人力資源工作者傾其所能,以堅(jiān)定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業(yè)道德去維護(hù)人的尊嚴(yán)和協(xié)調(diào)人在管理中的地位與角色。因此,人力資源管理教學(xué)不是一般的職業(yè)教育,也不是一般的通才教育,而是一種綜合性較強(qiáng)的、以培養(yǎng)“職業(yè)經(jīng)理”為目的的教育。

作為人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家和高級(jí)顧問(wèn),對(duì)人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識(shí)應(yīng)熟練掌握并運(yùn)用自如。人力資源管理者還應(yīng)該通曉所在行業(yè)的情況,熟悉市場(chǎng)、融資、營(yíng)銷、商務(wù)等企業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)。人力資源管理者只有掌握好這些知識(shí),才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,順利地開(kāi)展招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng),才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,并通過(guò)這些活動(dòng)為企業(yè)增值。這些綜合素養(yǎng)只有通過(guò)一定時(shí)期系統(tǒng)的、專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)理論學(xué)習(xí)才有可能形成。這就說(shuō)明,包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)、基本原理、基本原則等內(nèi)容在內(nèi)的人力資源管理理論教學(xué)在整個(gè)人力資源管理教育中的重要性。并且,學(xué)生獲得處理問(wèn)題的綜合能力,特別是一些企業(yè)宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對(duì)管理理念、管理規(guī)律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎(chǔ)之上的。所以,當(dāng)學(xué)生畢業(yè)后從事人力資源管理工作時(shí),僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規(guī)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還必須通曉生產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)規(guī)律、財(cái)務(wù)的規(guī)則制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)及人的行為規(guī)律,好比一個(gè)園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術(shù),而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結(jié)構(gòu)等園藝學(xué)的一般原理,就不可能成為一名技術(shù)高超的園丁”。在人力資源管理教學(xué)中要將每一章節(jié)的內(nèi)容原理按照教學(xué)要求和課時(shí)安排有序的教授給學(xué)生,并舉一反三的讓學(xué)生深刻領(lǐng)會(huì)。為學(xué)生考取人力資源管理師資格證打下基礎(chǔ),在教學(xué)中,經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)是知識(shí)鏈的開(kāi)端,人員需求與預(yù)測(cè)、招聘、考核、任用、激勵(lì)等是知識(shí)鏈的關(guān)鍵部位,環(huán)環(huán)相扣,其中每一個(gè)部位的關(guān)鍵要素都涉及到管理學(xué)、心理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí),是關(guān)于人的行為的研究,因此,每一部分內(nèi)容要求講深、講透,要學(xué)生在工作崗位上運(yùn)用時(shí)能夠知其然,并知其所以然。這樣,才能為學(xué)生工作綜合能力素養(yǎng)的形成奠定基礎(chǔ)。

三、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)技能形成的最有效途徑

隨著高等教育的大眾化和大學(xué)生就業(yè)壓力的增大,高等學(xué)校的專業(yè)改造和加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)成為高等教人才,要求學(xué)生在專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的基礎(chǔ)上具備實(shí)際操作能力,適應(yīng)各行各業(yè)對(duì)實(shí)用型專門(mén)人才的需求。在這種大背景下,人力資源管理教學(xué)必須在理論教學(xué)的基育可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。因?yàn)榇蟊娀逃⒅嘏囵B(yǎng)社會(huì)需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯突A(chǔ)上同時(shí)并重實(shí)踐性能力的培養(yǎng),一是符合人力資源管理的應(yīng)用型學(xué)科性質(zhì),二是適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及人才市場(chǎng)的需求。

1. 注重案例教學(xué),引發(fā)學(xué)生探索和思考問(wèn)題的

案例教學(xué)在法學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)使用了很長(zhǎng)時(shí)間,在管理教學(xué)中的應(yīng)用是由哈佛商學(xué)院1908年首開(kāi)其先。我國(guó)的案例教學(xué)至今已有20年的歷史。案例教學(xué)的特點(diǎn)是不重對(duì)錯(cuò),重在分析與決策能力;不重經(jīng)驗(yàn),重在知識(shí)框架的應(yīng)用;不重教授,重在學(xué)生的參與程度。傳統(tǒng)教學(xué)注重知識(shí)的傳授,習(xí)慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學(xué)生的知識(shí),往往使學(xué)生思路閉塞,缺乏獨(dú)立思考力和創(chuàng)造性,限止了學(xué)生智能的發(fā)展。美國(guó)著名的認(rèn)知派心理學(xué)家布魯納提出的發(fā)現(xiàn)教學(xué)法認(rèn)為,教學(xué)就是探索與提出問(wèn)題、分析并解決問(wèn)題、再發(fā)現(xiàn)和提出問(wèn)題的一種學(xué)習(xí)活動(dòng)過(guò)程,其目標(biāo)著重在于培養(yǎng)學(xué)生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導(dǎo)學(xué)生去“發(fā)現(xiàn)”、“探究”或“解決”問(wèn)題,讓學(xué)生開(kāi)動(dòng)腦筋獲取知識(shí),像科學(xué)家發(fā)現(xiàn)真理那樣,去“發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展起因和事物的內(nèi)部聯(lián)系,從中找出規(guī)律,形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學(xué)中運(yùn)用案例教學(xué)法可以啟迪分析和解決管理問(wèn)題的智慧,在一定意義上說(shuō),管理就是決策,而決策就是分析和解決問(wèn)題的過(guò)程,所有的案例就是分析問(wèn)題和解決問(wèn)題,讓學(xué)生自己去解決矛盾和處理問(wèn)題,開(kāi)發(fā)了學(xué)生的智慧,同時(shí),管理也是社會(huì)性活動(dòng),需要和人去協(xié)調(diào),要解決問(wèn)題就必須與他人合作,在案例教學(xué)中,需要群體的互動(dòng)、集思廣益,形成較為完善的方案,因?yàn)槿藗兊乃枷敕绞胶退季S方法各異、價(jià)值觀念也不盡相同,自然會(huì)產(chǎn)生分歧,正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過(guò)程中,學(xué)生才能體會(huì)到如何理解和包容想法不同、觀點(diǎn)各異的同學(xué)并心平氣和地與人合作、向他人學(xué)習(xí)。達(dá)到了鍛煉學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)性、提高處理人際關(guān)系技能、培養(yǎng)合作意識(shí)的目的。

在人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施中,一種是應(yīng)遵循找問(wèn)題―分主次―做診斷―擬方案,要求學(xué)生將問(wèn)題發(fā)掘出來(lái),分清主次、探究原因、擬定對(duì)策,最后做決定,這樣有利于培養(yǎng)學(xué)生全面的工作能力。另一種是先權(quán)衡―再?zèng)Q策―去實(shí)施―擬方案,要求學(xué)生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由,最好以所學(xué)的理論作論證依據(jù),這樣,達(dá)到擴(kuò)大學(xué)生知識(shí)面、驗(yàn)證與加深其對(duì)理論知識(shí)的理解效果。

除了教材中已有案例外,還要不斷補(bǔ)充新案例,需要將學(xué)生分成小組,以組為單位在網(wǎng)上搜集各類行業(yè)企業(yè)的特征、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理模式、行業(yè)政策環(huán)境與知識(shí)管理、行業(yè)發(fā)展前景與人力資源管理展望,特別對(duì)于行業(yè)巨頭企業(yè)的資料要格外重視,因?yàn)樗哂写硇?教師歸納總結(jié)后交由學(xué)生展開(kāi)討論,這樣,學(xué)生感覺(jué)這是一個(gè)真實(shí)的情景,是一個(gè)真實(shí)的描述,需要決策,因此,參與的積極性較高。

2. 建構(gòu)真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,促使理論知識(shí)盡快被個(gè)體內(nèi)化

人力資源管理理論教學(xué)比較枯燥、比較程式化,如果在教學(xué)中引入體驗(yàn)式教學(xué)不僅可以有效緩解學(xué)生的厭煩情緒、激活學(xué)生的創(chuàng)造力還可以在輕松愉快的環(huán)境中將理論知識(shí)很快消化吸收。建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論認(rèn)為,知識(shí)是學(xué)習(xí)者主動(dòng)建構(gòu)的,而不是由教師直接傳播的,在學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)生會(huì)主動(dòng)搜集、分析有關(guān)的信息和資料并對(duì)所學(xué)習(xí)的問(wèn)題提出各種假設(shè)然后加以驗(yàn)證。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過(guò)程中,處于主導(dǎo)地位,教師在整個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)中處于從屬地位,承擔(dān)輔導(dǎo)、引導(dǎo)、支撐和激勵(lì)的作用。學(xué)生必須是積極的,這樣,才能產(chǎn)生好的學(xué)習(xí)效果,才能將知識(shí)感知、消化和改造。學(xué)生對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)需要教師明確的目標(biāo)指引,只有引起學(xué)習(xí)者清晰地意識(shí)到自己的學(xué)習(xí)目標(biāo),形成并獲得與希望的成果相應(yīng)的預(yù)期時(shí),學(xué)習(xí)才可能是成功的。通過(guò)人工環(huán)境傳授給學(xué)生從實(shí)際環(huán)境中抽象出來(lái)的一般性知識(shí)和技能常常處于潛意識(shí)之中容易被遺忘,當(dāng)脫離了當(dāng)時(shí)的人工環(huán)境就不易回憶或提取。所以,教師要通過(guò)組織與設(shè)置模擬真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,提供更多的與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的現(xiàn)實(shí)資源信息和實(shí)踐機(jī)會(huì), 積極引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí),充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性,體現(xiàn)學(xué)生的首創(chuàng)精神,要讓學(xué)生有多種機(jī)會(huì)在不同的情境下去應(yīng)用他們所學(xué)的知識(shí),能根據(jù)自身行動(dòng)的反饋信息來(lái)形成對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問(wèn)題的方案。一是設(shè)置專門(mén)的練習(xí)課,來(lái)掌握各類人力資源管理文件的撰寫(xiě)技巧。如果只聽(tīng)不練,學(xué)生到了工作崗位就會(huì)不知所措,所以,對(duì)于各類管理文件比如:人力資源需求預(yù)測(cè)、工作說(shuō)明書(shū)、招聘面試提綱設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考核、工資設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同等都需要通過(guò)練習(xí)來(lái)習(xí)得,增強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)后應(yīng)對(duì)實(shí)際工作要求的基本能力;二是到企業(yè)參觀考察,讓學(xué)生親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各環(huán)節(jié)。走出課堂,感受真實(shí)的人力資源管理情境,要注意可供觀察的內(nèi)容材料容量過(guò)大,問(wèn)題太多,一個(gè)連著一個(gè),所以,需要教師全程引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,避免生成問(wèn)題的環(huán)節(jié)太緊張,從而導(dǎo)致情感態(tài)度與體驗(yàn)相對(duì)缺乏。失去足夠的體驗(yàn)時(shí)空,喪失思考品味的動(dòng)力。

注 釋:

[1]李建忠: 人力資源管理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)勝任力開(kāi)發(fā)研究[J], 貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008,(4)

[2]劉燕華. 現(xiàn)代信息技術(shù)與高校職業(yè)指導(dǎo)教學(xué)整合實(shí)踐探討[J], 電化教育研究,2009,(4)

參考文獻(xiàn):

[1]王廣順 陳小雷:論大學(xué)生的科研能力及培養(yǎng)途徑[J], 河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版) 2006,(6)

篇6

一、2020年自我綜合評(píng)價(jià)

用“因創(chuàng)新而忙碌，因忙碌而收獲”來(lái)評(píng)價(jià)2020年的工作、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)最為恰當(dāng)。2020年新年伊始我為自己制訂了針對(duì)工作、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)兩個(gè)方面的目標(biāo)。工作目標(biāo)見(jiàn)年度績(jī)效計(jì)劃書(shū)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)如下：

1、獲取國(guó)家高級(jí)人力資源管理師任職資格；（達(dá)成）

2、通過(guò)國(guó)家二級(jí)心理咨詢師考試；（達(dá)成）

3、通過(guò)職稱英語(yǔ)A級(jí)考試。（達(dá)成）

二、工作亮點(diǎn)

亮點(diǎn)一：職能梳理項(xiàng)目

根據(jù)項(xiàng)目組級(jí)長(zhǎng)的工作安排，負(fù)責(zé)該項(xiàng)目具體的實(shí)施。為明確公司各職能部門(mén)、下屬子公司職能部門(mén)的工作職責(zé)，科學(xué)合理設(shè)置崗位，促進(jìn)部門(mén)工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，提升組織運(yùn)行高效化與管理成熟度。年初，成立了以總經(jīng)理任組長(zhǎng)、副總經(jīng)理為副組長(zhǎng)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，以人力資源部牽頭、各職能部門(mén)和子公司參與的工作小組。通過(guò)全面的策劃，搭建了從職能梳理——制度流程梳理——部門(mén)組架構(gòu)梳理——崗位梳理——崗位說(shuō)明書(shū)梳理五方面全流程梳理的工作思路，全年嚴(yán)格按照項(xiàng)目計(jì)劃的安排推進(jìn)相關(guān)工作，確保了項(xiàng)目按期、按質(zhì)順利完成結(jié)題。

項(xiàng)目成效：通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施，厘清了公司及子公司各職能部門(mén)間的職能，與部門(mén)職能相對(duì)應(yīng)的制度流程使完善、補(bǔ)充使各項(xiàng)工作開(kāi)展均有制度、有流程可依，提升了工作開(kāi)展的規(guī)范性。通過(guò)對(duì)崗位梳理、定崗定編、崗位說(shuō)明書(shū)梳理工作開(kāi)展，也明確了員工間工作職能，最大限度的提升了工作效率。

輸出成果物：

《項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)》

完成項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的編制，成立項(xiàng)目小組

《部門(mén)工作職責(zé)》，《部門(mén)職能文件》

公司級(jí)6個(gè)部門(mén)，子公司級(jí)20個(gè)部門(mén)

《部門(mén)崗位設(shè)置以及人員配置清單》

公司級(jí)6個(gè)部門(mén)，子公司級(jí)20個(gè)部門(mén)

《崗位說(shuō)明書(shū)》

公司39份，子公司266份

《制度流程梳理清單》

1份

亮點(diǎn)二：用工形式豐富化

公司“***”項(xiàng)目由“產(chǎn)品”向“服務(wù)”轉(zhuǎn)型，由此而來(lái)的“高體力，低專業(yè)”要求的人力資源的需求十分緊迫。而上級(jí)單位批準(zhǔn)的人員編制卻非常有限，如何將有限的資源充分運(yùn)用到公司核心崗位上而又能滿足“服務(wù)業(yè)務(wù)”完成所需的人力資源？在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，通過(guò)充分與用人部門(mén)溝通、交流，在***項(xiàng)目上推出了“勞務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工”形式，利用臨時(shí)用工、高職類實(shí)習(xí)生承擔(dān)該項(xiàng)目。

項(xiàng)目成效：豐富了用工形式，解決了人員編制受限的問(wèn)題，確保了公司“***”項(xiàng)目的順利完成，節(jié)約了人工成本規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn)。

亮點(diǎn)三：公司后備人才培養(yǎng)項(xiàng)目

公司后備人才建設(shè)項(xiàng)目主要達(dá)成以下3 個(gè)目標(biāo)，目標(biāo)1：促進(jìn)子公司的團(tuán)隊(duì)融合；目標(biāo)2：為公司的快速發(fā)展提前做好人才儲(chǔ)備；目標(biāo)3：為高潛質(zhì)員工提供一個(gè)展現(xiàn)自我、提升自我的平臺(tái)。2020年公司后備人才培養(yǎng)在2018年工作的基礎(chǔ)上更加關(guān)注“落地”與“發(fā)展”二個(gè)方面的內(nèi)容。全年工作的開(kāi)展如下：

1、完成后備人才代表的專項(xiàng)訪談；

2、完成《后備人才培養(yǎng)方案》的編制；

3、完成《后備人才職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)意見(jiàn)》的編制；

4、完成16PF與EPQ在線測(cè)評(píng)工作，并輸出相應(yīng)的測(cè)評(píng)報(bào)告；

5、針對(duì)后備人才設(shè)計(jì)了微信在調(diào)查工作，輸出《問(wèn)卷分析報(bào)告》為集中培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)提供了有效的支撐。

6、完成了后備人才《職業(yè)規(guī)劃分析表》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》的輸出。

7、完成后備人才集中培訓(xùn)的項(xiàng)目策劃、培訓(xùn)供應(yīng)商篩選與確定以及為期3天的集中培訓(xùn)。

8、完成學(xué)習(xí)心得、總結(jié)提交與宣傳視頻的制作。

亮點(diǎn)四：內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)項(xiàng)目

給員工搭建展示自我的平臺(tái)，同時(shí)充分利用內(nèi)部資源，建設(shè)一支既了解公司產(chǎn)品與文化又樂(lè)于奉獻(xiàn)與展示自我的公司內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍非常必要。該項(xiàng)目作公司4大人才培養(yǎng)項(xiàng)目之一，我指導(dǎo)人才開(kāi)展專員完成了第一階段的推進(jìn)工作。具體開(kāi)展了以下工作：

1、2月底啟動(dòng)了《內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)》的啟動(dòng)工作，開(kāi)始在公司內(nèi)部進(jìn)行造勢(shì)與宣傳鋪墊。

2、4月召開(kāi)了一期“內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)”的微型研討會(huì)，充分了解基層員工對(duì)該項(xiàng)工作的想法與意見(jiàn)，同時(shí)收集了對(duì)該工作好點(diǎn)子。

3、以調(diào)研會(huì)結(jié)果為輸入，完成《內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)》項(xiàng)目的方案。

4、6月進(jìn)行前期宣傳與如何確保項(xiàng)目啟動(dòng)更有效的行動(dòng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)供應(yīng)商、師資的選擇。

5、8月完成3天的內(nèi)訓(xùn)師表達(dá)與呈現(xiàn)、課件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的集中培訓(xùn)工作。

6、10月完成了“公司首屆內(nèi)訓(xùn)師技能比武”工作。

項(xiàng)目成效：在公司內(nèi)部營(yíng)造了積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，為公司內(nèi)訓(xùn)師體系的逐步完善打下了基礎(chǔ)，擴(kuò)大了公司內(nèi)訓(xùn)師在行業(yè)內(nèi)的影響力。

三、工作中的不足

1、公司的整體人力資源管理水平在不斷提升與影響力亦在日趨增大，對(duì)HR從業(yè)者的專業(yè)要求也將越來(lái)越高，如何提升下屬員工專業(yè)度、敬業(yè)度是需要認(rèn)真思考與改善。

2、針對(duì)公司越來(lái)越多的勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，如何從人員需求分析配置、招聘錄用、培訓(xùn)與成長(zhǎng)、薪酬與激勵(lì)等方面需要一個(gè)總體的設(shè)計(jì)與思考。

3、如何減少日常工作的差錯(cuò)率，確保因人員異動(dòng)時(shí)各項(xiàng)工作的順利推進(jìn)，HR的工作作業(yè)手冊(cè)需要輸出。

四、2021年的工作設(shè)想

1、完成HR工作操作手冊(cè)的編制與輸出，減少差錯(cuò)率提升工作效率；

2、規(guī)范“勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣”用工的形式，建立配套的激勵(lì)機(jī)制；

3、持續(xù)推進(jìn)公司四大人才隊(duì)伍建設(shè)項(xiàng)目“后備人才項(xiàng)目”、“內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)”、“技術(shù)骨干隊(duì)伍建設(shè)”、“干部隊(duì)伍建設(shè)”。

4、在公司營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)文化，全面推進(jìn)拆書(shū)幫（讀書(shū)會(huì)）、最佳實(shí)踐萃取工作，并開(kāi)展相應(yīng)的評(píng)比活動(dòng)。

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè)重組；前中后；機(jī)制再造

企業(yè)變革是為了尋求資源互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)更大規(guī)模經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和資源配置，面塑造和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾指出“公司重組并非僅是一種財(cái)務(wù)活動(dòng)，成功的重組還取決于企業(yè)重組后的整合，尤其是人事方面的整合”。本文試就“企業(yè)變革中的人力資源管理轉(zhuǎn)型與機(jī)制再造”略談一已管見(jiàn)，以就教于學(xué)界同仁。

一、重組前企業(yè)人力資源管理存在三個(gè)錯(cuò)位

1.對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)錯(cuò)位

有些企業(yè)雖然在內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部門(mén)，但觀念上并未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理上來(lái)，往往只認(rèn)識(shí)人才的可用性而忽視人才的發(fā)展性，片面認(rèn)為人力資源管理僅是企業(yè)人事部門(mén)的職責(zé)。這種思維方式源于對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，從而造成不少認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。事實(shí)上，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種手段，實(shí)現(xiàn)的是對(duì)全體職工的價(jià)值開(kāi)發(fā)，它不僅包括普通職工，而且包括企業(yè)中層以上管理人員。只要有職工存在的地方，人力資源管理就要延伸到那里，企業(yè)實(shí)際上就是一個(gè)大的人力資源系統(tǒng)。當(dāng)然，人力資源管理若想切實(shí)有效，沒(méi)有企業(yè)其他職能部門(mén)的配合也是不可能實(shí)現(xiàn)的。

2.對(duì)人力資源管理錯(cuò)位

企業(yè)重組前，通常對(duì)人力資源管理的特性以及人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響與作用缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)還采用著粗放、放任的工作方式，并只停留在人事管理層面。過(guò)去，企業(yè)人事管理大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的那套模式，重心仍放在人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理以及其他人事制度制訂等瑣碎的具體工作上，性質(zhì)基本屬于行政事務(wù)。這種管理只是側(cè)重于人事管理功能的發(fā)揮，只能解決企業(yè)當(dāng)前問(wèn)題及執(zhí)行日常工作任務(wù)。改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)雖然進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但人力資源管理始終未能完全突破傳統(tǒng)，也沒(méi)有制定符合企業(yè)選擇、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)的合理制度，以及建立充分發(fā)揮職工凝聚力和創(chuàng)造力的有效機(jī)制。人事配置手段較弱，沒(méi)有做到人事相宜，容易形成職工崗位不合理流動(dòng)。人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事現(xiàn)象比較普遍。由于企業(yè)輕視或忽視人力資源管理與開(kāi)發(fā)利用，從而一直未能建立起切實(shí)有效的人力資源管理機(jī)制。

3.對(duì)人力資源延伸錯(cuò)位

企業(yè)重組前，人事部門(mén)通常不負(fù)責(zé)延伸營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)中的這項(xiàng)工作基本是由黨委、工會(huì)等黨群組織來(lái)推動(dòng)的，未能與人事部門(mén)形成一股合力。職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理不能形成一致目標(biāo)，使企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)中的動(dòng)力功能、融合功能、凝聚功能和約束功能遠(yuǎn)沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，更沒(méi)有被作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來(lái)加以總結(jié)和利用，從而使職工的主人翁責(zé)任感往往成為一句空話，企業(yè)向心力難以真正形成，最終造成人才難留難招的尷尬局面。

二、重組時(shí)企業(yè)人力資源管理面臨的特殊性

1.企業(yè)重組對(duì)職工心理契約產(chǎn)生影響

企業(yè)重組是一場(chǎng)深層次改革，是對(duì)落后管理體制與機(jī)制的突破，涉及企業(yè)的性質(zhì)、職工勞動(dòng)關(guān)系的改變等核心問(wèn)題。盡管有勞動(dòng)合同作鋪墊，有社會(huì)保障的逐步完善，但由于有可能涉及企業(yè)性質(zhì)、職工勞動(dòng)關(guān)系等的轉(zhuǎn)變，從而使職工的必要流動(dòng)、收入差距、分流待崗等成為擺在企業(yè)面前不可回避的現(xiàn)實(shí)，這些變化都會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生巨大的心理沖擊和壓力，直接打破了企業(yè)與職工之間長(zhǎng)期以來(lái)維系心理契約的平衡關(guān)系，尤其對(duì)那些老職工以及職業(yè)素質(zhì)和工作能力都不高的企業(yè)弱勢(shì)群體，這種沖擊會(huì)更大。所以，在實(shí)施企業(yè)重組過(guò)程中，應(yīng)該高度重視職工與企業(yè)間的心理契約關(guān)系，并及時(shí)對(duì)這種雙方關(guān)系進(jìn)行有效修正。

2.心理失衡導(dǎo)致職工產(chǎn)生消極抵觸情緒

企業(yè)重組了，過(guò)去的行業(yè)優(yōu)勢(shì)、職工榮譽(yù)感可能會(huì)蕩然無(wú)存。因此，有些職工就會(huì)認(rèn)為，改革后個(gè)人的經(jīng)濟(jì)地位與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相比偏低，傾向認(rèn)為自己是改革的最大承受者，極易出現(xiàn)心理失衡，從而產(chǎn)生對(duì)自身及企業(yè)改革前景的迷惘，甚至?xí)?duì)企業(yè)重組進(jìn)程產(chǎn)生懷疑，出現(xiàn)不支持只反對(duì)等消極情緒。在企業(yè)重組過(guò)程中，絕大多數(shù)職工都希望能提前獲得相應(yīng)的保證和承諾。如果將職工心中的焦慮不安歸結(jié)到不健康或不正常的方面，那么在不得不承受心理壓力的作用下，職工會(huì)很快形成充滿敵意與防御的抵觸情緒，職工士氣和工作態(tài)度將受到打擊和傷害，容易引發(fā)群體事件，最終給企業(yè)重組造成被動(dòng)局面。

3.關(guān)注心理契約在于有效緩解職工壓力

企業(yè)重組過(guò)程中，要注意加強(qiáng)企業(yè)方、投資方、管理者與職工之間的溝通，全面解讀國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，制定明確的改革措施，確保政策措施的落實(shí)，使企業(yè)重組朝著更加規(guī)范合理的方向推進(jìn)。還要注意增加職工的參與度，使之明晰企業(yè)相應(yīng)目標(biāo)，并使他們?cè)谄髽I(yè)重組的決策和執(zhí)行過(guò)程中具有一定的發(fā)言權(quán)，從而增加職工的成就感和自豪感。此外，應(yīng)當(dāng)尊重職工的有關(guān)建議，努力培養(yǎng)職工認(rèn)同感，切實(shí)增強(qiáng)職工應(yīng)變能力，始終關(guān)注職工職業(yè)生涯的規(guī)劃，這樣就可在相當(dāng)程度上緩解職工對(duì)未來(lái)的不確定感，建立一種開(kāi)放與坦誠(chéng)的良好氛圍，提高企業(yè)組織在職工心目中的可信度，形成有利于企業(yè)重組和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的職工行為。

三、重組中企業(yè)人力資源工作的著力點(diǎn)在于整合規(guī)劃

1.應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌與做好企業(yè)人力資源整合規(guī)劃

企業(yè)重組過(guò)程中，應(yīng)盡快著手制定科學(xué)、完整的人力資源整合規(guī)劃。如果沒(méi)有周全的計(jì)劃，沒(méi)有能馬上付諸實(shí)施的制度和流程，可以預(yù)見(jiàn)，重組企業(yè)走向成功的可能性必將大為降低。強(qiáng)有力的人力資源整合計(jì)劃可最小限度地降低重組企業(yè)成敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)重組中人力資源部門(mén)要迅速收集相關(guān)數(shù)據(jù)，理清企業(yè)人力資源的實(shí)際狀況，尤其要對(duì)關(guān)鍵崗位的管理人員進(jìn)行評(píng)估，對(duì)重組企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行總體規(guī)劃，確立企業(yè)必要的核心人力資源。當(dāng)然，無(wú)論針對(duì)中高級(jí)管理人員還是普通職工，企業(yè)人力資源整合規(guī)劃都應(yīng)是可操作的，易于理解和非常透明的。

2.堅(jiān)持人力資源的整合速度與效率相兼顧

企業(yè)實(shí)施重組，如果因?yàn)槿肆Y源沒(méi)有整合到位，那么就會(huì)使企業(yè)職工尤其是管理人員處于迷惘狀態(tài)。由于大家都十分關(guān)注自己的得失，那么整個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)就必然產(chǎn)生大量摩擦，不可避免地或多或少造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行動(dòng)蕩。這一階段的時(shí)間持續(xù)越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)下一步發(fā)展工作就越發(fā)不利，而且容易因?yàn)閮?nèi)耗成本的增加而導(dǎo)致企業(yè)組織運(yùn)行效率的降低。所以，人力資源整合速度非常關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)該在重組過(guò)程中迅速重建內(nèi)部組織指揮系統(tǒng)，盡快完成企業(yè)人員定位與安置，并利用過(guò)渡階段這一時(shí)機(jī)，著手對(duì)企業(yè)過(guò)去比較復(fù)雜的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與精簡(jiǎn)。當(dāng)然，在注重人力資源整合速度的同時(shí)，還必須注重效率，應(yīng)該把正確的人選安排到正確的崗位上，這當(dāng)中尤其要注意充分信任企業(yè)現(xiàn)有人才，大膽放手讓他們開(kāi)展工作，充分發(fā)揮他們的聰明才智，讓他們?cè)谄髽I(yè)重組過(guò)程中施展才華，為企業(yè)今后的發(fā)展持續(xù)作出貢獻(xiàn)?？傊挥凶龅剿俣扰c效率兩者兼顧，才能達(dá)到企業(yè)重組中實(shí)現(xiàn)人力資源整合的初衷。

3.人力資源配置調(diào)整要輔以企業(yè)文化整合

企業(yè)重組改變了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分布，實(shí)現(xiàn)了資源的重新配置，這對(duì)于處置企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)相對(duì)易行，但對(duì)于企業(yè)里最重要也是最特殊的資源——人力資源而言，則是最難操作的。在人力資源整合規(guī)劃中，企業(yè)不能僅僅傾向于使用物質(zhì)激勵(lì)、職位激勵(lì)等整合手段，而忽視企業(yè)文化的整合作用，否則就會(huì)造成整合手段單一，事倍功半的結(jié)果。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)制度促使企業(yè)管理從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，從完全的剛性制度轉(zhuǎn)向柔性管理。企業(yè)文化優(yōu)先考慮的是企業(yè)的目標(biāo)與宗旨，而人力資源管理業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，所以輔之以企業(yè)文化的整合就顯得相當(dāng)重要。現(xiàn)實(shí)中，不同的企業(yè)往往擁有不同的企業(yè)文化，傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)常常造成價(jià)值觀、傳統(tǒng)、信仰等方面的碰撞，比如以市場(chǎng)能力為本的強(qiáng)勢(shì)控制力企業(yè)去重組另一家以企業(yè)文化為本的高自由度知識(shí)型企業(yè)，就會(huì)導(dǎo)致兩種不同企業(yè)文化的差異與沖突，容易造成企業(yè)人力資源的危機(jī)。因此企業(yè)重組過(guò)程中，在實(shí)施人力資源整合規(guī)劃時(shí)，只有輔之以企業(yè)文化的整合，并注重將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更加有效地形成企業(yè)重組的良性互動(dòng)，才能真正使企業(yè)達(dá)到重組的預(yù)期目標(biāo)。

四、重組后企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的突破口在于績(jī)效機(jī)制

1.建立績(jī)效機(jī)制的兩個(gè)系列

所謂“兩個(gè)系列”是指重組后企業(yè)在建立人力資源績(jī)效機(jī)制中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立管理與技術(shù)兩方面的考核體系。對(duì)企業(yè)人才而言，這是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，可以擴(kuò)大人才成長(zhǎng)空間，拓展人才培養(yǎng)渠道，有利于企業(yè)各方面人才健康有序的成長(zhǎng)。同時(shí)，可通過(guò)這兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)促進(jìn)，為重組后企業(yè)培養(yǎng)出更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的復(fù)合型人才。當(dāng)然，嚴(yán)格考核是績(jī)效機(jī)制順利推進(jìn)的關(guān)鍵，這方面也可以概括為“兩個(gè)考核”，即人員上崗考核與薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核是通過(guò)崗前考核競(jìng)爭(zhēng)上崗，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，從而在整體上保證企業(yè)管理人員的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、中層管理人員和技術(shù)人員的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，按測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)這兩大系統(tǒng)的兩種考核，才能切實(shí)調(diào)動(dòng)重組后企業(yè)廣大職工的積極性和能動(dòng)性，才能確保企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的順利完成。

2.把握績(jī)效管理的三項(xiàng)原則

一是堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在企業(yè)管理層可實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，以崗定薪，一崗一薪，薪隨崗移，崗變薪動(dòng)，破除傳統(tǒng)企業(yè)平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、工齡論長(zhǎng)短，而以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。二是堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則。首先，要明確考核是所有職工上崗的前提，只有通過(guò)競(jìng)聘考核，才能取得上崗資格。其次，要對(duì)在崗期間的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)的按標(biāo)準(zhǔn)付酬，超額完成任務(wù)的酌情調(diào)高其崗位薪酬。第三，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗、憑績(jī)得薪的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上可實(shí)行同崗多級(jí)制，即在職工崗位不變的情況下，對(duì)德才皆優(yōu)、業(yè)績(jī)突出、技術(shù)超群者，可提升技術(shù)級(jí)別，同時(shí)相應(yīng)增加其薪酬待遇。

3.區(qū)分績(jī)效考核的四個(gè)層次

一是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法，將本人年薪收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月發(fā)基本工資，年終結(jié)算時(shí)視企業(yè)效益好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣來(lái)決定經(jīng)營(yíng)管理者的實(shí)際收入。二是對(duì)企業(yè)中層管理人員和部門(mén)骨干管理人員實(shí)行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制，可將其年薪除以12個(gè)月，每月支付90%的固定月薪，余下的10%統(tǒng)一由各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年終考核情況，自主在本部門(mén)范圍內(nèi)進(jìn)行二次分配。三是對(duì)基層單位的管理人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，可從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險(xiǎn)年薪，與本單位的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，待年終考核結(jié)束后視情發(fā)放。四是在普通職工中統(tǒng)一推行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后，按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)然，對(duì)當(dāng)年度有突出貢獻(xiàn)的職工，無(wú)論職務(wù)高低均可給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行年終特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并輔之以適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)表彰。如果在績(jī)效考核中注意區(qū)分這四個(gè)層面，就可以通過(guò)對(duì)企業(yè)不同人才成長(zhǎng)的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)辦法，為重組后企業(yè)培養(yǎng)更高素質(zhì)的職工隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)全面而系統(tǒng)的工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)職工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得以有效開(kāi)發(fā)，并最終服務(wù)于企業(yè)工作目標(biāo)。凡是能夠調(diào)動(dòng)職工積極性，充分發(fā)揮職工價(jià)值的相關(guān)職能，都應(yīng)該設(shè)計(jì)在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，大到宏觀層面如遠(yuǎn)景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)，小到具體操作如人員招聘、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等等，其間還存在著企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等其他層面。因此，企業(yè)在重組變革中，應(yīng)該通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型與機(jī)制再造，進(jìn)一步提高中高層管理人員和技術(shù)人員的地位和作用，進(jìn)一步建立健全包括薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資本投資，并將其作為企業(yè)投資的重要組成部分在財(cái)務(wù)上作出必要預(yù)算。

篇8

一、人力資源基本情況。200*年**月**日止本處，大專生***名、本科生***名、碩士***名、博士***名，共計(jì)***名。

二、學(xué)習(xí)思想先進(jìn)。我經(jīng)常對(duì)單位干部職工同志們說(shuō)，科技發(fā)展日益更新，要跟上時(shí)代的步伐需要我們不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和理念，終身學(xué)習(xí)是21世紀(jì)首選的生存策略，任何人都沒(méi)有什么“老本”可吃，必須?！把a(bǔ)鈣”、?！敖∧X”、常“充電”，不斷提高學(xué)習(xí)力，我是這樣想的，也是這樣做的，不但如此，我還響應(yīng)黨的號(hào)召帶領(lǐng)我們學(xué)習(xí)在十六屆三中全會(huì)中提出的“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展觀。”在學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中堅(jiān)持把學(xué)習(xí)貫徹始終，堅(jiān)持先學(xué)一步，多學(xué)一點(diǎn)，深學(xué)一點(diǎn)，當(dāng)好表率。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了科學(xué)發(fā)展觀思想，深刻領(lǐng)會(huì)科學(xué)發(fā)展觀的重大意義、科學(xué)內(nèi)涵、精神實(shí)質(zhì)和根本要求，樹(shù)立了科學(xué)的人生觀和價(jià)值觀，增強(qiáng)了貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的思想認(rèn)識(shí)。認(rèn)真記寫(xiě)學(xué)習(xí)筆記，并結(jié)合自身的思想、工作實(shí)際，做到邊學(xué)邊思。經(jīng)過(guò)不斷學(xué)習(xí)，作為副處長(zhǎng)，在工作中，面對(duì)工作量大、任務(wù)重的實(shí)際，我義不容辭、義無(wú)反顧，經(jīng)常加班加點(diǎn)，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，默默奉獻(xiàn)，從不叫苦叫累，始終保持旺盛的斗志和良好的精神狀態(tài)。

三、任勞任怨，做好工作。作為一名領(lǐng)導(dǎo)的我在工作上認(rèn)勞認(rèn)怨，有著吃苦耐勞、無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神。時(shí)刻要求自己，能夠以身做責(zé)，為員工樹(shù)立榜樣，真正做到學(xué)高為師，身正為范。我對(duì)工作的認(rèn)真與負(fù)責(zé)，得到了廣大員工的高度認(rèn)可但他卻從不為這些榮譽(yù)和認(rèn)可而驕傲。多年來(lái)我守得住清貧、耐得住寂寞、吃得了大苦，舍得犧牲個(gè)人利益。

四、組織能力強(qiáng)。

我在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和責(zé)任感，追求進(jìn)步，敢于承擔(dān)責(zé)任，能堅(jiān)忍不拔、獨(dú)立自主地做好自己的工作。能領(lǐng)導(dǎo)并激勵(lì)下屬，與同事之間有良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系。思考問(wèn)題時(shí)候，準(zhǔn)確找出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，能對(duì)本處紛繁復(fù)雜的事件進(jìn)行分析并得出合理結(jié)論。與人談?wù)摃r(shí)能簡(jiǎn)明而有說(shuō)服力地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，可對(duì)別人產(chǎn)生影響，同時(shí)又應(yīng)有客觀、開(kāi)放的態(tài)度吸取別人的建議及反饋。

篇9

［關(guān)鍵詞］人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程

人力資源管理是一門(mén)理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過(guò)程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點(diǎn)，我們必須樹(shù)立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗(yàn)式教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開(kāi)放性和師生互動(dòng)性，是一種較為成功的教學(xué)方法。

案例教學(xué)可以根據(jù)不同的教學(xué)對(duì)象、案例的長(zhǎng)短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機(jī)地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導(dǎo)式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們?cè)谌肆Y源管理案例教學(xué)實(shí)踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學(xué)生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進(jìn)行討論并撰寫(xiě)分析報(bào)告，然后在課堂上進(jìn)行匯報(bào)和總結(jié)，最后模擬實(shí)施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學(xué)中的實(shí)施過(guò)程。

一、選擇案例、設(shè)計(jì)問(wèn)題

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點(diǎn)，因而也能取得良好的教學(xué)效果。以下面的案例為例加以說(shuō)明:

工作職責(zé)分歧。一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。勤雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工作下班以后開(kāi)始。

思考題：試分析造成本案例無(wú)人打掃灑落液體的原因？你認(rèn)為應(yīng)如何杜絕此類問(wèn)題的再發(fā)生？

該案例篇幅短小，文字簡(jiǎn)潔，情節(jié)也不復(fù)雜。案例的問(wèn)題是精心設(shè)計(jì)的，很專業(yè)的設(shè)問(wèn)很快將學(xué)生引入案例需要討論的主題。這個(gè)案例經(jīng)過(guò)多次課堂運(yùn)用，都取得了很好的教學(xué)效果。

二、閱讀案例、綜合分析

這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過(guò)程，是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過(guò)程。這個(gè)基礎(chǔ)打不牢，就會(huì)影響到整個(gè)案例教學(xué)的效果。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問(wèn)題，尋找解決問(wèn)題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

例如對(duì)上述案例，學(xué)生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，關(guān)鍵在于各崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問(wèn)題，機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工便相互推卸責(zé)任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因而必須做到位、做好。工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題；工作規(guī)范也即任職要求，它說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。學(xué)生在回顧了相關(guān)知識(shí)內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)背景資料進(jìn)行綜合分析，形成自己的一些看法。

三、小組討論、形成共識(shí)

分組進(jìn)行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，我們把全班學(xué)生分成幾個(gè)案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長(zhǎng)，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過(guò)程中，組內(nèi)成員各抒己見(jiàn)，充分表達(dá)各自的想法和意見(jiàn)。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛(ài)或?qū)θ肆Y源管理等問(wèn)題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導(dǎo)致液體大量灑落和無(wú)人清掃”這個(gè)問(wèn)題，有些學(xué)生可能會(huì)認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工的任職要求不夠具體和嚴(yán)格，僅作了“操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導(dǎo)致大量液體灑落；有些學(xué)生可能認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工所擔(dān)任的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作時(shí)間與地點(diǎn)等并未作相應(yīng)明確的說(shuō)明，即對(duì)三類人員所擔(dān)任的工作未作具體描述。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，學(xué)生們能提出的解決問(wèn)題的方案就更多了。各小組經(jīng)過(guò)學(xué)生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進(jìn)行分析比較，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)，并形成案例分析報(bào)告。

這個(gè)階段必須充分展開(kāi)，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽(tīng)聽(tīng)、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當(dāng)?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場(chǎng)”;有的小組可能被一種意見(jiàn)約束了大家的思考，教師應(yīng)點(diǎn)撥開(kāi)拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊?，教師應(yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。教師還應(yīng)注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學(xué)生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來(lái)的溝通障礙。有的學(xué)生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導(dǎo)小組的討論，教師要加以引導(dǎo);有的學(xué)生性格內(nèi)向、不善或羞于表達(dá)，教師要給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì);有些學(xué)生喜歡與關(guān)系密切的或熟悉的同學(xué)分在一組，教師不應(yīng)迎合這樣的要求，因?yàn)榘咐虒W(xué)的目的之一就是要培養(yǎng)學(xué)生與不同類型的人進(jìn)行溝通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，是個(gè)人分析和小組討論都無(wú)法體驗(yàn)和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問(wèn)和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行講解，小組其他同學(xué)可作補(bǔ)充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機(jī)會(huì)。在這個(gè)階段，會(huì)有學(xué)生之間不同意見(jiàn)和觀點(diǎn)的相互爭(zhēng)論。特別是在各組學(xué)生充當(dāng)不同角色時(shí)，爭(zhēng)論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語(yǔ)言表達(dá)方面的欠缺，教師要及時(shí)準(zhǔn)確地歸納各小組的觀點(diǎn)。有時(shí)，教師要有意突出各小組觀點(diǎn)矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強(qiáng)。這時(shí)全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊(yùn)涵的潛力，學(xué)會(huì)從不同角度來(lái)思考同一問(wèn)題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問(wèn)題的能力。

從評(píng)價(jià)教學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也達(dá)到了良好的境界。各個(gè)小組把案例分析成果拿出來(lái)，與全班同學(xué)進(jìn)行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴(kuò)展學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生個(gè)性得到體現(xiàn)，理論知識(shí)得到鞏固，分析和解決問(wèn)題的能力得到提高。

五、總結(jié)歸納、深化提高

在這個(gè)過(guò)程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對(duì)課堂教學(xué)的全過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對(duì)全班的觀點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學(xué)生，解決問(wèn)題的措施就是進(jìn)一步完善工作分析、增強(qiáng)對(duì)員工不良行為的約束力、對(duì)工作說(shuō)明書(shū)作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個(gè)簡(jiǎn)單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，即老師是權(quán)威、書(shū)本是權(quán)威，而難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論的獨(dú)到之處和尚存在的缺陷，鼓勵(lì)這種獨(dú)到之處，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。

教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過(guò)程中，感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過(guò)案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問(wèn)題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為三個(gè)層次的改變和提高。教師要及時(shí)收集學(xué)生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。

這個(gè)階段的歸納總結(jié)過(guò)程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡(jiǎn)單地下結(jié)論或給出評(píng)判，還應(yīng)該是集體評(píng)議。學(xué)生們還有什么更好的建議和補(bǔ)充，都應(yīng)該讓他們講出來(lái)，深化、豐富或澄清他們的認(rèn)識(shí)。

六、實(shí)施方案、強(qiáng)化技能

總結(jié)歸納的過(guò)程還不是人力資源管理案例教學(xué)過(guò)程的結(jié)束，最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案，強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練，更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過(guò)程。一般來(lái)講，找出問(wèn)題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)它是為了使用它，如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下，進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說(shuō)明書(shū)的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫(xiě)作、會(huì)議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)因素反饋問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，等等。關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來(lái)完成這些人力資源管理任務(wù)。例如在上述案例中，教師可以讓學(xué)生分別對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說(shuō)明書(shū)。

參考文獻(xiàn):

[1]黃仲龍:管理案例教學(xué)法的實(shí)踐與探索.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2005.11

篇10

姓名：XXX 性別：男

民族：漢 政治面目：團(tuán)員

學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士 專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678 手機(jī)：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號(hào) 郵編：100007

Email Address： 呼機(jī)：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理

另：其他培訓(xùn)情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動(dòng)局 人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)

*1999.10 諾基亞（中國(guó)）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)

*英語(yǔ)通過(guò)國(guó)家CET六級(jí)考試，通過(guò)北京市研究生英語(yǔ)學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢

*熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，javascript,ASP等。

簡(jiǎn)歷模板

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績(jī)考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場(chǎng)部 市場(chǎng)策劃

個(gè)人簡(jiǎn)介負(fù)責(zé)

多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場(chǎng)策劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門(mén)的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請(qǐng)給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以?shī)Z目的光彩！

本人性格

開(kāi)朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。