導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理實(shí)用的方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：思想信息 社會(huì)科學(xué) 社會(huì)調(diào)查方法

一、用科學(xué)方法獲取思想信息

在各類經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織運(yùn)作過程中，人力資源管理除了例行的招聘、培訓(xùn)、使用、考核等日常工作外，還有很重要的一項(xiàng)任務(wù)是，針對(duì)每一階段人的思想狀況特點(diǎn)，對(duì)組織成員的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，及時(shí)化解有害情緒，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和內(nèi)在潛能，使得各組織成員能人盡其才，最終順利實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。因此，人的思想狀況是人力資源管理過程中很重要的“的”，只有有的放矢，用科學(xué)方法去了解真實(shí)、準(zhǔn)確的思想信息，人力資源管理工作才能取得較好的效果。

過去在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，許多部門都有一套搜集思想信息的傳統(tǒng)手段，比如，通過召開座談會(huì)、進(jìn)行個(gè)別訪談等方式進(jìn)行調(diào)查，以及依靠有關(guān)部門逐級(jí)匯報(bào)、反饋信息等。這些方法在以往的工作實(shí)踐中都發(fā)揮過良好的作用，至今仍然不失為一種快捷、有效地搜集思想信息的方法。

但無庸諱言，原有的那一套搜集思想信息的方法特別是以座談匯報(bào)為主的調(diào)查方法是存在明顯缺陷的，這些缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：

一是所搜集的信息代表性不強(qiáng)。這主要是因?yàn)樗x定的調(diào)查對(duì)象并不是根據(jù)隨機(jī)原則確定的，而是過多摻入了主觀因素（如主觀選定）的影響，因此所獲得的思想信息更多地是代表了組織成員部分個(gè)體的思想狀況，而不是總體的思想狀況，調(diào)查結(jié)論也只能局限在特定對(duì)象范圍內(nèi)。

二是所獲信息較籠統(tǒng)模糊。一方面，座談匯報(bào)這種形式主要是一種定性的調(diào)查方法，所獲得的思想信息往往只能反映出對(duì)象的某種一般性質(zhì)和傾向，而體現(xiàn)不出這種性質(zhì)和傾向的分布狀況、輕重程度等差異，因而無法對(duì)思想信息作出定量的表述;另一方面，由于缺少對(duì)思想狀況的定量描述，因此往往難以運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)所獲的思想信息進(jìn)行加工處理，因而也就無法揭示出隱藏在人們思想狀況背后的各種社會(huì)、組織及個(gè)人因素的影響作用。此外，座談匯報(bào)這種公開形式對(duì)于人們無拘無束地表達(dá)自己的真實(shí)意見也存在明顯的不足，尤其當(dāng)涉及敏感性問題的時(shí)候更是如此。

當(dāng)然，上述種種局限和不足，如果調(diào)查者思想水平較高，調(diào)查工作又深入細(xì)致，那么，通過對(duì)這種典型調(diào)查的分析，也是可以在一定程度上得到克服的。但在今天技術(shù)進(jìn)步和我們所處的社會(huì)環(huán)境已經(jīng)提供了各種有利條件的情況下，我們完全可以利用更科學(xué)的思想信息搜集方法來避免上述那些缺陷。

實(shí)際上，近幾十年來，隨著數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)、社會(huì)調(diào)查方法及心理測(cè)量技術(shù)的不斷發(fā)展、完善和普及，對(duì)人的主體意識(shí)的認(rèn)識(shí)已經(jīng)不僅僅停留在以往那種感性、直觀、抽象的議論狀況上了，抽樣調(diào)查、定量描述、相關(guān)分析及科學(xué)預(yù)測(cè)已經(jīng)成為了解和把握人們的社會(huì)態(tài)度、思想情緒、價(jià)值觀念和行為傾向的重要手段，這一點(diǎn)尤其在民意測(cè)驗(yàn)領(lǐng)域更是發(fā)揮得淋漓盡致，同時(shí)也標(biāo)志著對(duì)人的主體意識(shí)的認(rèn)識(shí)和把握已經(jīng)進(jìn)入到科學(xué)化階段。

二、科學(xué)搜集思想信息的基本方法

從人力資源管理工作來看，要使所搜集的思想信息準(zhǔn)確、全面地反映出組織成員的思想狀況，在搜集思想信息方法上應(yīng)注意把握以下三點(diǎn)：

1.典型調(diào)查同抽樣（隨機(jī)）調(diào)查相結(jié)合

思想信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性是建立在樣本代表性基礎(chǔ)之上的。只有當(dāng)調(diào)查樣本充分代表了總體，這樣搜集到的思想信息才能真實(shí)、全面地反映總體的思想狀況。盡管傳統(tǒng)思想政治工作中經(jīng)常采用的典型調(diào)查對(duì)于了解人們思想的大致狀況有一定幫助，且具有花費(fèi)少、耗時(shí)短的優(yōu)點(diǎn)，但由于通過這種方法所確定的調(diào)查對(duì)象基本上是調(diào)查者主觀選定的，往往被局限在某一類人的范圍內(nèi)，調(diào)查結(jié)果容易產(chǎn)生偏差，更不具備將調(diào)查結(jié)論推廣到對(duì)象總體的條件。因此，要想達(dá)到調(diào)查結(jié)果真實(shí)、全面地反映組織成員總體思想狀況的效果，在選擇調(diào)查對(duì)象時(shí)，除了充分利用好典型調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)外，還應(yīng)更多地運(yùn)用科學(xué)的抽樣方法去選取對(duì)象。

實(shí)際上，科學(xué)的抽樣方法并不意味著全面調(diào)查，其也只涉及到部分調(diào)查對(duì)象，但其調(diào)查結(jié)果卻可以準(zhǔn)確地推論到調(diào)查對(duì)象總體，這同它選定調(diào)查對(duì)象的方式有直接關(guān)系。舉個(gè)例子，世界著名的民意調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普在美國舉行大選的1984年，在數(shù)以千萬計(jì)的選民中，僅僅通過訪問有限的1800名選民，就準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到有59%的美國選民贊同里根連任美國總統(tǒng)，這一結(jié)論同后來的全國選舉結(jié)果完全吻合。之所以如此準(zhǔn)確，就在于蓋洛普通過科學(xué)的抽樣方法使選定的調(diào)查對(duì)象在區(qū)域、種族及人口統(tǒng)計(jì)特征等構(gòu)成上具有了充分的代表性，從而可以依據(jù)部分人的態(tài)度去準(zhǔn)確推斷人群總體的態(tài)度。實(shí)際上，從1968年到1984年，蓋洛普所預(yù)測(cè)的美國大選結(jié)果平均誤差僅有1.1%。因此，人力資源管理工作也完全可以利用科學(xué)的抽樣方法去準(zhǔn)確、全面地把握組織成員的思想狀況。

具體到科學(xué)的抽樣方法運(yùn)用上，如果想要全面了解一個(gè)企業(yè)中干部職工的思想狀況，就可以先通過簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣法，抽取出若干個(gè)車間（科室），然后再運(yùn)用系統(tǒng)抽樣或整群抽樣法，在抽出的車間（科室）中選定若干干部職工為調(diào)查樣本。在選定調(diào)查對(duì)象的基礎(chǔ)上，才正式開始搜集思想信息的工作。這樣，由于遵循了科學(xué)的抽樣程序，選出的調(diào)查對(duì)象在性別、年齡、工種等構(gòu)成上就基本上能夠反映總體的特點(diǎn)，通過這些對(duì)象搜集到的思想信息就能夠準(zhǔn)確代表這個(gè)企業(yè)中全體干部職工真實(shí)的思想狀況了。

2.定性研究和定量研究相結(jié)合

在經(jīng)過科學(xué)抽樣選定調(diào)查對(duì)象之后，如果只會(huì)采取座談匯報(bào)的形式去搜集思想信息，這樣獲得的信息還是比較籠統(tǒng)模糊的，只能得到諸如“大概”、“可能”、“似乎”等含糊不清的信息，可操作性和可比較性都很低，難以精確反映出不同調(diào)查對(duì)象之間的差異及其強(qiáng)度，這對(duì)于有針對(duì)性地開展思想引導(dǎo)工作顯然是不夠的。實(shí)際上，不同的調(diào)查對(duì)象由于在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等方面的地位不同，以及在個(gè)人經(jīng)歷、觀察問題的角度等方面存在差異，對(duì)同一個(gè)問題往往會(huì)有不同的想法和意見，更不要說座談匯報(bào)這種形式還存在前面所講的種種弊端。因此，在實(shí)際操作中，應(yīng)把對(duì)非指標(biāo)型的思想動(dòng)態(tài)的了解同對(duì)指標(biāo)型的思想狀況的測(cè)量結(jié)合起來，使搜集到的思想信息能同時(shí)反映出調(diào)查對(duì)象質(zhì)和量?jī)煞矫娴奶攸c(diǎn)。

比如，同樣是了解一個(gè)企業(yè)中干部職工的思想狀況，一方面，可以采取座談、走訪、觀察等形式了解干部職工思想中的主要問題和傾向;另方面，還可以通過問卷測(cè)量等方式，用不同的量表反映出調(diào)查對(duì)象在某一問題上看法的具體差異和差異強(qiáng)度，摸清各種思想問題和傾向在人群中的分布狀況以及在不同群體（年齡、性別、教育程度、工作崗位等）中的不同表現(xiàn)。這樣，既可以對(duì)企業(yè)干部職工的思想現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)有一個(gè)總的傾向性把握，又能對(duì)不同群體中存在的思想狀況的結(jié)構(gòu)及其基本原因有一個(gè)清晰的了解，從而為下一步對(duì)癥下藥解決各種不同性質(zhì)的思想問題創(chuàng)造了條件。

3.描述方法和解釋方法相結(jié)合

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關(guān)鍵詞：通信工程 人力資源管理 研究

0 引言

通信工程項(xiàng)目具有鮮明的行業(yè)特點(diǎn)，有嚴(yán)格的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度、有嚴(yán)格的工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的專業(yè)化要求也高，并且涉及建設(shè)單位、設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)理單位、設(shè)備商、終端用戶等，利益相關(guān)者眾多且層面復(fù)雜。對(duì)這一特殊類型的項(xiàng)目，多數(shù)通信企業(yè)對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視程度不夠，并缺乏有效實(shí)用的項(xiàng)目人力資源管理程序。

1 通信工程項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容

通信工程項(xiàng)目人力資源管理就是項(xiàng)目經(jīng)理針對(duì)通信工程項(xiàng)目實(shí)施的人力資源管理，包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建和管理的各個(gè)過程。主要內(nèi)容如下：編制人力資源規(guī)劃、組建項(xiàng)目經(jīng)理部，獲取人員、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理。

2 通信工程項(xiàng)目人力資源管理的具體管理方法

根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究，特為通信工程項(xiàng)目人力資源管理量身制定了下述管理程序。

2.1 編制通信工程預(yù)算

通信工程預(yù)算是編制通信工程項(xiàng)目管理計(jì)劃的依據(jù)，這里研究人力資源管理問題，所以只編制與人力資源管理最相關(guān)的通信工程概預(yù)算表三甲。

2.2 編制項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃

以通信工程預(yù)算為基礎(chǔ)，利用Microsoft Project項(xiàng)目管理軟件，編制出計(jì)算機(jī)項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃。

2.3 組建項(xiàng)目經(jīng)理部，獲取人員。

根據(jù)公司法定代表人的授權(quán)建立項(xiàng)目經(jīng)理部，并根據(jù)人力資源計(jì)劃通過最優(yōu)方式獲取人員。

2.4 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)、盡早培育團(tuán)隊(duì)精神、而關(guān)鍵成員，進(jìn)行工作授權(quán)，并通過獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、集中辦公、會(huì)議、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式統(tǒng)一思想、加強(qiáng)溝通提高運(yùn)作效率。

2.5 團(tuán)隊(duì)管理

在團(tuán)隊(duì)管理中項(xiàng)目經(jīng)理可使用資源平衡對(duì)人力資源負(fù)荷進(jìn)行調(diào)整和管理,而對(duì)團(tuán)隊(duì)的有效管理就是建立績(jī)效考核體系和薪酬福利管理體系。

3 實(shí)例研究

3.1 項(xiàng)目簡(jiǎn)介

滄州聯(lián)通寬帶提速傳輸工程，其建設(shè)單位為中國聯(lián)通滄州分公司，工程開工日期為2010年3月20日，完工日期為2010年5月15日。工程建設(shè)地點(diǎn)為滄州黃驊，施工單位為河北海星通信建設(shè)有限公司，工程采用包工不包料方式承包。

3.2 編制工程量預(yù)算表

使用通信概預(yù)算軟件編制工程量預(yù)算表。

3.3 編制項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃

3.3.1 建立任務(wù)工作表

在Microsoft Office Project項(xiàng)目軟件中，任務(wù)工作表主要包括大綱級(jí)別、WBS、任務(wù)代碼和任務(wù)名稱。

將通信施工項(xiàng)目作為綱要任務(wù)，將預(yù)算表中的項(xiàng)目名稱為任務(wù)名稱，定額編號(hào)為任務(wù)代碼，并把技工工日和普工工日也作為基礎(chǔ)資料，直接移植到Microsoft Office Project 2003，并自動(dòng)生成WBS。詳見表1。

3.3.2 建立人力資源表

本工程項(xiàng)目中涉及的人員主要有，項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、工程師、安全員倉管員、線務(wù)員、光纜線務(wù)員和普工。項(xiàng)目經(jīng)理要根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況，確定出可使用的人力資源表。

3.3.3 確定每項(xiàng)任務(wù)的前置任務(wù)

各個(gè)任務(wù)間的關(guān)聯(lián)性，在規(guī)劃時(shí)就要考慮周全，執(zhí)行時(shí)才能切合實(shí)際。項(xiàng)目經(jīng)理要確定任務(wù)項(xiàng)目的時(shí)間關(guān)聯(lián)，確定本項(xiàng)目各任務(wù)的前置任務(wù)。詳見表2中的前置任務(wù)。

3.3.4 確定每項(xiàng)任務(wù)的工期、開工時(shí)間和完成時(shí)間

任務(wù)的工期估算和開工時(shí)間，要根據(jù)人工資源分配情況、技工工日和普工工日、合同中總的工期要求、并依靠項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)和管理團(tuán)隊(duì)的共同智慧細(xì)致考慮后確定，本項(xiàng)目每項(xiàng)任務(wù)的工期、開工時(shí)間和完成時(shí)間。詳見表2。

3.3.5 人力資源分配

人力資源分配就是按需求為每一個(gè)任務(wù)分配人力資源，分配資源要參考任務(wù)的工期，更要根據(jù)現(xiàn)有的資源量，工期要求短就需要較多的資源分配。工期的合理安排和人力資源的合理分配，是計(jì)劃階段最需解決的問題。

3.3.6 資源調(diào)配，工期優(yōu)化

人力資源分配完后，項(xiàng)目的人力資源成本可以自動(dòng)生成，這樣項(xiàng)目的初步的基礎(chǔ)資料就建立起來了，但還存在諸如工期不符合要求，人工成本過高，人力資源有超負(fù)荷現(xiàn)象，甚至還有一些低級(jí)失誤等等，這些都需要進(jìn)行細(xì)致的優(yōu)化調(diào)整。通過對(duì)進(jìn)度做重新安排，資源做調(diào)配，使人力資源安排趨于合理，計(jì)劃更完美，形成本項(xiàng)目的基礎(chǔ)資料。見表2。

3.3.7 保存比較基準(zhǔn)，完成人力資源編制計(jì)劃

在Microsoft Office Project項(xiàng)目軟件中將基礎(chǔ)資料保存比較基準(zhǔn)，就完成人力資源編制計(jì)劃就標(biāo)志著人力資源的規(guī)劃階段完成。建立的比較基準(zhǔn)包括比較基準(zhǔn)工時(shí)、比較基準(zhǔn)工期、比較基準(zhǔn)開始時(shí)間、比較基準(zhǔn)完成時(shí)間和比較基準(zhǔn)成本。詳見表3

3.4 組建項(xiàng)目部，獲取人員

本項(xiàng)目中項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、安全員、光纜線務(wù)員均選擇是長(zhǎng)期在滄州地區(qū)公司工作的人員，隊(duì)長(zhǎng)、倉管員、線務(wù)員和普工選擇長(zhǎng)期在黃驊施工的人員。由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)組建項(xiàng)目部，嚴(yán)格執(zhí)行面試溝通-篩選-獲取-輸出四步驟獲取人員。

3.5 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)

施工中人的因素是關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要通過員工素質(zhì)管理、崗位責(zé)任和目標(biāo)體系建設(shè)、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)，明確團(tuán)隊(duì)成員崗位職責(zé)，運(yùn)用績(jī)效、培訓(xùn)和晉升一體化的人力資源管理體系，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的信息化。

3.6 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

本項(xiàng)目建立了Microsoft Project編制的人力資源計(jì)劃，就可以使用用項(xiàng)目跟蹤對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。通過將工程的實(shí)際情況資料輸入Microsoft Project來進(jìn)行更新，就可以跟蹤項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源更好的管理，這些資料包括，任務(wù)的實(shí)際開始時(shí)間、實(shí)際完成時(shí)間、實(shí)際的工期、實(shí)際成本，這樣我們就可以與基準(zhǔn)進(jìn)行比較比較。

項(xiàng)目人力資源管理的主要工作就是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理，一旦項(xiàng)目成員被分配到項(xiàng)目中，項(xiàng)目經(jīng)理有兩種方法來有效地使用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的成員，分別是資源負(fù)荷和資源平衡。

資源直方圖被用來表示資源負(fù)荷，同時(shí)也可以用來識(shí)別資源超負(fù)荷的情況。

隊(duì)長(zhǎng)的超負(fù)荷問題見下圖

資源平衡是一種延遲項(xiàng)目任務(wù)來解決資源沖突問題的方法，是一種網(wǎng)絡(luò)分析法，他將以資源管理因素為主進(jìn)行項(xiàng)目進(jìn)度決策。資源平衡的時(shí)候，資源的利用夜就達(dá)到了最佳的狀態(tài)。

經(jīng)資源平衡后，隊(duì)長(zhǎng)資源直方圖，超負(fù)荷部分已平衡。

篇3

[關(guān)鍵詞]高校，人力資源管理，信息化整合

高校的人力資源管理在整個(gè)高校管理中有著重要的地位。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)受到了新的挑戰(zhàn)，引起了高校人力資源管理的變革。進(jìn)行高效靈活的人力資源信息化建設(shè)是提高人力資源管理效率的重要舉措。

1.高校人力資源管理信息化的含義

高校人力資源管理信息化主要是依賴一定的信息技術(shù)來有效解決高校人力資源管理中出現(xiàn)的問題，建立在先進(jìn)的硬件設(shè)施基礎(chǔ)上，是一種新型人力資源管理模式。通過自動(dòng)處理信息，自主提供相關(guān)服務(wù)來提高管理效率。高校人力資源信息化建設(shè)能夠提供更加周到便捷的服務(wù)，系統(tǒng)可以自動(dòng)的收集信息， 從而更好的進(jìn)行信息溝通， 不斷降低管理成本， 更新管理理念，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)，為管理決策提供準(zhǔn)確的信息支持。

2.高校人力資源管理信息化建設(shè)中的問題分析

（1）決策層人力資源信息化建設(shè)意識(shí)缺位

在我國的很多高校中，普遍存在的一個(gè)問題就是重視人才的使用，輕視人才的管理，在進(jìn)行高校人力資源信息化建設(shè)時(shí)認(rèn)識(shí)不到位，在行動(dòng)上缺乏相應(yīng)的動(dòng)力。這種認(rèn)識(shí)就會(huì)使得高校信息化建設(shè)過程中出現(xiàn)一些決策失誤的行為。一些學(xué)校決策層對(duì)于人力資源信息化內(nèi)容的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，機(jī)械的進(jìn)行人事管理工作，沒有重視人力資源信息化建設(shè)的戰(zhàn)略性。即便是進(jìn)行了人力資源的信息化建設(shè)，也是簡(jiǎn)單的把這個(gè)體系理解為利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行考核或者建立薪酬系統(tǒng)，沒有全方位的改革相關(guān)配套措施。還要一些高校想在體系建設(shè)中一步到位，要求設(shè)立一個(gè)全方位的軟件系統(tǒng)，這些都是不科學(xué)的。人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)該是一步步進(jìn)行的，這些高校有的還沒有完善的數(shù)據(jù)庫和信息查詢系統(tǒng)，各個(gè)部門之間的信息也不是十分暢通，過分追求完美的軟件很難實(shí)現(xiàn)。

（2）高校人力資源信息化建設(shè)缺乏相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)

就目前情況來看，高校的傳統(tǒng)人事管理正在一步步的朝著人力資源管理的方向邁進(jìn)，但是還是以傳統(tǒng)的人事管理為主要的管理方式，管理的流程不是特別完善，導(dǎo)致信息化建設(shè)的基礎(chǔ)薄弱。

（3）人力資源部門內(nèi)部人員的阻力

一個(gè)單位的人力資源信息化在成功運(yùn)用之后，一些傳統(tǒng)的工作就可以交付給電子系統(tǒng)進(jìn)行處理，省去了很多人工操作層面。這樣就會(huì)導(dǎo)致很多內(nèi)部員工調(diào)離這個(gè)工作崗位或者相應(yīng)的降低了薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，而這些工作人員普遍存在“大鍋飯”心理，在感情上和心理上都可能對(duì)信息化建設(shè)產(chǎn)生一定的排斥。除此之外，高校人力資源管理信息化實(shí)施之后，所有的信息都會(huì)暴漏在高校的領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)人員面前，信息的透明度過高也會(huì)帶來一些需要面對(duì)的問題，從而影響了人力資源信息化建設(shè)的進(jìn)程。

3.高校人力資源管理信息化建設(shè)中的對(duì)策研究

（1）提高認(rèn)識(shí)，遵循人力資源管理信息化建設(shè)原則

在高校人力資源管理信息化建設(shè)過程中，要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)同感，領(lǐng)導(dǎo)決策層的行為示范是建設(shè)高校人力資源管理信息化建設(shè)的重要保障。高校的人力資源管理信息化建設(shè)涉及到高新技術(shù)的運(yùn)用以及管理方式的變革和崗位的調(diào)整等等，這就需要領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視， 循序漸進(jìn)，一切從實(shí)際出發(fā)，遵循科學(xué)實(shí)用的原則，進(jìn)行人力資源管理的信息化建設(shè)。

（2）規(guī)范基礎(chǔ)管理，為人力資源管理信息化創(chuàng)造條件

要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，高校就要依據(jù)自身的實(shí)際條件，規(guī)范基礎(chǔ)管理，根據(jù)需求制定切實(shí)可行的計(jì)劃，不能過分追求效率，追求一步到位的完美軟件。這種思想與人力資源管理的信息化建設(shè)的實(shí)際是不相符的，不但加大了投資的成本， 還延長(zhǎng)了實(shí)施的周期，而且未來一段時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)升級(jí)的代價(jià)也很高。所以，要根據(jù)院校實(shí)際， 加強(qiáng)各方面的管理力度，一步一個(gè)腳印的實(shí)施人力資源管理信息化。

（3）落實(shí)策略，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理

高校人力資源管理信息化主要是為了推進(jìn)傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理，提高管理效率，為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。所以，要逐步落實(shí)建設(shè)策略，建立一個(gè)完善的基礎(chǔ)平臺(tái)，為教師職工提供信息查詢服務(wù)， 建立一個(gè)包含招聘、 培訓(xùn)、檔案管理等基本業(yè)務(wù)處理功能的管理系統(tǒng)，這樣能為管理者節(jié)省很多時(shí)間去思考提高人力資源管理水平問題，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的現(xiàn)代化和規(guī)范化，完成人力資源管理系統(tǒng)與學(xué)校其他系統(tǒng)的無縫對(duì)接。這樣能為高校的管理提供人員管理方面的信息，使人力資源部門成為高校管理的合作伙伴。

綜上所述，借助于當(dāng)代信息技術(shù)把信息化建設(shè)融入到高校的人力資源管理中來，不斷構(gòu)建靈活高效的人力資源管理信息化系統(tǒng)，從而提高高校的人力資源管理水平，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝印成.高校人力資源管理信息化建設(shè)的對(duì)策探討[J].人力資源管理（學(xué)術(shù)版）2009（1）

篇4

社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)的成長(zhǎng)速度日漸加快，人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重點(diǎn)。隨著文化、價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，如何在降低管理成本的前提條件下選人、育人、用人、留人，是各企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注點(diǎn)。人力資源管理觀察指數(shù)的運(yùn)用，使企業(yè)更迅速、更直觀也更客觀的對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行淺層評(píng)價(jià)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整人力資源管理策略。本文選擇以蘇寧電器連鎖店為研究對(duì)象，進(jìn)行人力資源管理觀察指數(shù)體系的設(shè)計(jì)，是對(duì)已有研究成果的改進(jìn)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，實(shí)用性提升。

一、人力資源管理觀察指數(shù)研究現(xiàn)狀

20世紀(jì)60年代rensis likert試圖通過綜合收入報(bào)表和收支平衡表上的人力資源數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，對(duì)人力資源管理作出評(píng)價(jià)，即“人力資源指數(shù)化”，這是人力資源管理觀察指數(shù)的起源。由于人力資源管理的研究在當(dāng)時(shí)處于理論化，主觀化的熱潮中，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析來進(jìn)行人力資源評(píng)價(jià)研究受到了多方面的阻礙，但是運(yùn)用企業(yè)管理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究的方式卻一直在嘗試。

用于調(diào)查企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間的溝通氛圍及組織“軟指標(biāo)”的人力資源指數(shù)法（human resource index）是由美國教授雷里克·舒斯特（schuser）設(shè)計(jì)，這是人力資源管理指數(shù)化研究的一個(gè)轉(zhuǎn)折。此法設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)量表由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與、工作群體、基層管理、群體協(xié)作、管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素組成，包含了64本文由收集整理項(xiàng)關(guān)于組織各方面的肯定性陳述，通過五點(diǎn)量表法填答問卷者給出其對(duì)每個(gè)陳述語句的同意程度[3]。

二、研究對(duì)象選擇

經(jīng)過對(duì)多家零售企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)狀分析，從觀察便捷性、企業(yè)社會(huì)影響力，企業(yè)文化等方面綜合考慮來選擇目標(biāo)企業(yè)。考慮到行業(yè)穩(wěn)定性，人力資源管理體系規(guī)范化和數(shù)據(jù)調(diào)查的便捷性，最終選擇蘇寧電器連鎖店作為研究對(duì)象。蘇寧電器近年來穩(wěn)定發(fā)展，社會(huì)影響力迅速提升，其身為民營企業(yè)的開路者，在企業(yè)管理方面有獨(dú)特的方法，人力資源管理體系也與其他企業(yè)有所不同，采用人力資源部和連鎖店管理部門共同負(fù)責(zé)。

三、人力資源管理觀察指數(shù)體系設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)原則

人力資源管理觀察指數(shù)指標(biāo)體系是外來觀察者對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及企業(yè)氛圍的一種主觀認(rèn)識(shí)，因此指標(biāo)體系應(yīng)該本著盡可能利用深入企業(yè)觀察、了解到的直觀、真實(shí)信息的原則來設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該遵循以下四個(gè)原則：

（1）目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性原則要求企業(yè)主體、企業(yè)人力資源管理對(duì)象和人力資源管理觀察指數(shù)指標(biāo)體系三者目標(biāo)達(dá)成一致。

（2）可操作性原則。人力資源管理觀察指數(shù)是用觀察的方式來反映組織的人力資源管理情況，減少參考官方文件和宣傳來獲取信息。

（3）整體性原則。人力資源管理觀察指數(shù)體系要包涵關(guān)于企業(yè)可觀察到的全部人力資源管理狀況，可以系統(tǒng)地反映企業(yè)人力資源管理工作概況。

2.體系設(shè)計(jì)

人力資源管理觀察指數(shù)指標(biāo)體系是一個(gè)理論結(jié)合實(shí)踐的觀察體系，在設(shè)計(jì)過程中本著“先從理論角度設(shè)計(jì)體系大體框架，再通過實(shí)踐觀察獲得真實(shí)信息后逐步修正完善”的原則，逐步深入企業(yè)觀察，經(jīng)過五次修正最終確定了我們組的體系。

本文的人力資源管理觀察指數(shù)指標(biāo)體系分為目標(biāo)層a、準(zhǔn)則層b、指標(biāo)層c、細(xì)則層d及具體含義這五層。目標(biāo)層a是人力資源管理觀察指數(shù)；準(zhǔn)則層b由企業(yè)形象、人力資源管理工作印象、員工滿意度、企業(yè)文化理念四部分組成。其他指標(biāo)詳細(xì)見下表1。

四、指標(biāo)體系權(quán)重的確定

層次分析法（analytic hierarchy process，簡(jiǎn)稱ahp）是對(duì)一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的簡(jiǎn)易方法，它特別適用于那些難于完全定量分析的問題。它是美國運(yùn)籌學(xué)家t. l. saaty 教授于70年代初期提出的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法。本文運(yùn)用層次分析法確定人力資源管理觀察指數(shù)體系權(quán)重。

運(yùn)用層次分析法的關(guān)鍵是得到相對(duì)重要性的比較值，輸入的比較值必須真實(shí)可信，通?？梢杂玫聽柗品?、頭腦風(fēng)暴法等進(jìn)行操作，這樣就能減少評(píng)判過程中不公平的地方，尤其是當(dāng)沒有外界資料進(jìn)行借鑒的時(shí)候，用這種方法從零開始，可以最大程度地做到公正。在人力資源管理觀察指數(shù)中應(yīng)用層次分析法更能體現(xiàn)其優(yōu)越性，減少主觀因素的影響。

1.建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

運(yùn)用ahp決策分析問題時(shí)，要將問題層次化、條理化，首先構(gòu)建出一個(gè)遞階層次結(jié)構(gòu)模型。在層次結(jié)構(gòu)模型中，復(fù)雜的問題將被分解為元素的組成部分。這些元素又按其屬性及關(guān)系形成若干層次。上一層次的元素作為準(zhǔn)則對(duì)下一層次有關(guān)元素起支配作用。

本文把這些層次分為四類：第一，目標(biāo)層。這一層次中只有一個(gè)元素，是我們分析問題的預(yù)定目標(biāo)。第二，準(zhǔn)則層。這一層次中包含了為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)。第三，指標(biāo)層。這一層次包括了準(zhǔn)則層的子準(zhǔn)則。第四，細(xì)則層。這一層次也是準(zhǔn)則層的一部分，是指標(biāo)層的子準(zhǔn)則。

2.構(gòu)造判斷矩陣

在確定各層次各因素之間的權(quán)重時(shí)，如果只是定性的結(jié)果，則常常不容易被別人接受，因而santy等人提出：一致矩陣法，即：

（1）不把所有因素放在一起比較，而是兩兩相互比較。

（2）對(duì)此時(shí)采用相對(duì)尺度，以盡可能減少性質(zhì)不同的諸因素相互比較的困難，以提高準(zhǔn)確度。

判斷矩陣是表示本層所有因素針對(duì)上一層某一個(gè)因素的相對(duì)重要性的比較。判斷矩陣的元素用santy的1—9標(biāo)度方法給出。

在此，僅列出準(zhǔn)則層b對(duì)于目標(biāo)層a的判斷矩陣。

當(dāng)c.r.（b）<0.1 時(shí)，認(rèn)為遞階層次結(jié)構(gòu)在b 層水平的所有判斷具有整體滿意的一致性。c.r=0.026<0.1 說明準(zhǔn)則層對(duì)于目標(biāo)層的所有判斷具有整體滿意的一致性。

3.層次單排序及一致性檢驗(yàn)

本文使用matlab軟件進(jìn)行各項(xiàng)一致性檢驗(yàn)，以提高準(zhǔn)確性。通過檢驗(yàn)，我們確定了指標(biāo)層c對(duì)于準(zhǔn)則層b的權(quán)重。

4.層次總排序及一致性檢驗(yàn)

設(shè)上一層次（層）包含共個(gè)因素，它們的層次總排序權(quán)重分別為。又設(shè)其后的下一層次（層）包含個(gè)因素，它們關(guān)于的層次單排序權(quán)重分別為（當(dāng)與無關(guān)聯(lián)時(shí)，）?，F(xiàn)求層中各因素關(guān)于總目標(biāo)的權(quán)重，即求層各因素的層次總排序權(quán)重，計(jì)算按下表所示方式進(jìn)行，即，。

圖2 組合權(quán)重計(jì)算方法

上一步我們獲得的是一組指標(biāo)元素對(duì)應(yīng)其上層元素的權(quán)重?cái)?shù)據(jù)。最終，本文要獲得各細(xì)則指標(biāo)，對(duì)于目標(biāo)層的權(quán)重排序，以此為根據(jù)進(jìn)行方案比較，對(duì)于企業(yè)人力資源實(shí)踐進(jìn)行比較指導(dǎo)。最終的層次總排序由細(xì)則層d與指標(biāo)層c的權(quán)重進(jìn)行合成。d層對(duì)總體的權(quán)重為：

五、指標(biāo)體系的運(yùn)用

運(yùn)用上述人力資源管理觀察指數(shù)指標(biāo)體系，選定四家蘇寧電器進(jìn)行調(diào)查研究，并輔助以大量的員工訪談及對(duì)蘇寧電器人力資源部的訪談，獲得了四家蘇寧電器的人力資源管理方面的大量信息和整體組織環(huán)境的氛圍狀況。調(diào)查選取的四家蘇寧電器均屬于經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)力較強(qiáng)的連鎖店，均采用10分制。通過對(duì)最終觀察指數(shù)的對(duì)比以及各部分指標(biāo)的分析，可以發(fā)現(xiàn)較好的薪酬福利管理、招募與培訓(xùn)方案制定、企業(yè)社會(huì)形象的公眾印象、員工的工作印象均對(duì)企業(yè)人力資源管理觀察指數(shù)產(chǎn)生重要影響。

六、指標(biāo)體系研究意義

首先，本文指標(biāo)系統(tǒng)由企業(yè)形象、人力資源管理工作印象、員工滿意度和企業(yè)文化理念四大指標(biāo)系統(tǒng)構(gòu)成，它們基本上涵蓋了人力資源管理的各方面的職能和工作。人力資源管理工作是一個(gè)比較寬泛的任務(wù)流程，由它涉及的企業(yè)員工行為、員工績(jī)效、員工工作態(tài)度及服務(wù)態(tài)度等方面的信息反饋，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展尤為重要。四大準(zhǔn)則層下設(shè)九個(gè)指標(biāo)層，而指標(biāo)層下又有二十五個(gè)細(xì)則層，這個(gè)更利于我們進(jìn)行觀察、訪談，獲得的信息也更加詳細(xì)、明確。

篇5

關(guān)鍵詞：科學(xué)有效；戰(zhàn)略性；人力資源管理

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)實(shí)施統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的管理，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的管理模式。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)

（1）關(guān)鍵性。人力資本是公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，公司高層管理者在研究開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，必須充分考慮公司未來中期、長(zhǎng)期的人力資源配置，以戰(zhàn)略的視角研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)和管理。

（2）開發(fā)性。戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資本視為公司的核心資源，重視對(duì)人力資源開發(fā)投資，以挖掘員工的潛能。

（3）整體性。戰(zhàn)略性人力資源管理以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情景因素。

（4）系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理互相聯(lián)系的環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化管理，從而產(chǎn)生協(xié)同效果。

（5）競(jìng)爭(zhēng)性。戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)，在于發(fā)展公司可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，采取與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理制度和政策，提高公司的經(jīng)營績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)公司的作用主要表現(xiàn)為：（1）對(duì)達(dá)成公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保全部人力資源活動(dòng)產(chǎn)生附加值。（2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)員工的潛能。（3）開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)最大化。對(duì)具有潛力的員工的職業(yè)生涯早期，進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。（4）在全公司范圍內(nèi)，使持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為每個(gè)員工工作生活的重要內(nèi)容。（5）設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，確保員工學(xué)到相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。（6）通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使員工具有應(yīng)對(duì)商業(yè)變化的廣泛技能和良好態(tài)度。（7）管理一支不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系

戰(zhàn)略性人力資源管理是有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能、戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成。

戰(zhàn)略性人力資源管理理念的核心是“以人為本”，用以指導(dǎo)人力資源管理體系的建設(shè)。因此公司必須重視員工，將人力提升至資本的高度，客觀公正評(píng)價(jià)員工的能力、行為特征和績(jī)效，實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)心尊重員工，以激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為公司創(chuàng)造價(jià)值。

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃的核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，用以指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向。其在對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，展現(xiàn)未來人力資源愿景目標(biāo)及與公司未來發(fā)展相匹配的人力資源管理體制，并制定將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施，及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系。

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能，是造就實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍，確保在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)理念和規(guī)劃。其包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)、人力資源激勵(lì)四項(xiàng)職能。

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)，是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供組織保證和專業(yè)能力。其包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四方面。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施

1.樹立“以人為本”的管理理念

公司高層管理者必須充分意識(shí)人力資源開發(fā)管理的重要性，才能在組織和資源上予以支持，從而有效實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。公司應(yīng)賦予人力資源管理部門適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職能，設(shè)計(jì)公司制度、使人力資源管理主管參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略決策的制定及其執(zhí)行過程的監(jiān)督，從人力資源管理的角度提出意見或建議，以整體把握協(xié)調(diào)公司戰(zhàn)略，全面導(dǎo)入、實(shí)施、促進(jìn)人力資源管理。公司在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)將制度管理與人性化管理相結(jié)合，關(guān)心尊重員工。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)

公司必須將人力資源開發(fā)管理活動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建包括戰(zhàn)略層次、管理層次、運(yùn)作層次的戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)。

3.確保人力資源管理者的素質(zhì)

人力資源管理者必須具備一定的能力和素質(zhì)，才能科學(xué)有效地開發(fā)和管理人力資源。從事戰(zhàn)略性人力資源管理的人員：必須掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)相關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力；必須了解本公司所在行業(yè)，熟悉本公司開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營管理能力，對(duì)財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)、法律和組織問題有充分的認(rèn)識(shí)和深刻的了解；必須具備一種能夠確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能。

4.建立完善的人員招聘錄用系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是建立完善的公司人員招聘錄用系統(tǒng)。科學(xué)有效的人員招聘錄用系統(tǒng)，能夠?yàn)楣境掷m(xù)補(bǔ)充員工，減少優(yōu)秀員工的流失，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，提高員工培訓(xùn)的效率。公司在招聘錄用過程中必須遵循的主要原則是：（1）目標(biāo)原則。員工招聘錄用以提高公司效率及競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)公司發(fā)展、有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目標(biāo)。（2）計(jì)劃原則。員工招聘必須制訂人員招聘計(jì)劃，以指導(dǎo)員工招聘工作。（3）公平、公開、公正原則。員工招聘必須公開透明、任人為賢、擇優(yōu)錄用。（4）科學(xué)原則。公司必須制訂科學(xué)而實(shí)用的操作程序，確保招聘工作的效率。

5.重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是公司管理的重要手段，貫穿于戰(zhàn)略性人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從根本上確保公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過培訓(xùn)與開發(fā)，可以改變及提高公司和員工個(gè)人的績(jī)效。公司實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)必須：（1）以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分考慮、尊重員工的自我發(fā)展需要及個(gè)體職業(yè)生涯管理，以確保培訓(xùn)開發(fā)的有效性，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人雙贏。（2）建立配套的培訓(xùn)開發(fā)體系，因需、因材施教，因地制宜，有效利用各種培訓(xùn)開發(fā)資源，滿足公司的培訓(xùn)開發(fā)需要。（3）發(fā)揮培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，落實(shí)管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任。（4）建立完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)開發(fā)作為員工考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等的依據(jù)，以提高員工參與培訓(xùn)開發(fā)的積極性。（5）客觀、科學(xué)地評(píng)估每次培訓(xùn)開發(fā)的效果，反映公司培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)效。

6.加強(qiáng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理

戰(zhàn)略性績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高。做好戰(zhàn)略性績(jī)效管理，可以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（1）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理。公司可根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境，選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，公司應(yīng)本著盡量節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理；選擇差異化戰(zhàn)略，公司在績(jī)效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

（2）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的績(jī)效管理。公司可根據(jù)處于不同的環(huán)境，選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。選擇防御者戰(zhàn)略，在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性；選擇探索者戰(zhàn)略，在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點(diǎn)是將公司目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使公司和員工的利益趨向一致；選擇跟隨者戰(zhàn)略，在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，可采用與標(biāo)桿公司作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)。

7.構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高管理效率，推動(dòng)公司發(fā)展。公司應(yīng)以人為本，遵循“公平、公開、公正，人性化管理，體現(xiàn)公司目標(biāo)要求”的原則，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，運(yùn)用設(shè)計(jì)基本薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度、職業(yè)培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化等全方位激勵(lì)員工，以促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)束語

科學(xué)有效的戰(zhàn)略性人力資源管理，是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高經(jīng)營績(jī)效、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。公司高層管理者必須樹立“以人為本”的管理理念，實(shí)施科學(xué)有效的戰(zhàn)略性人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考評(píng)；工具庫

事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)一般情況每年進(jìn)行一次，沒有科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效予以評(píng)價(jià)，且績(jī)效考評(píng)工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評(píng)的意義。因此，事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考評(píng)工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個(gè)公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

一、績(jī)效考評(píng)工具庫的概念

績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對(duì)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。

績(jī)效考評(píng)也是事業(yè)單位確定薪酬和開展職工工作的依據(jù)。建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配機(jī)制是事業(yè)單位改革的必要因素。沒有考評(píng)，就不能確定人員的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，無法確定人員的優(yōu)秀級(jí)次。通過績(jī)效考評(píng)了解到員工在政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和工作能力上的欠缺，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以起到事半功倍的效果。

任何績(jī)效考評(píng)活動(dòng)都包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：(1)確立考評(píng)的目標(biāo)，選擇考評(píng)對(duì)象；(2)建立考評(píng)參照系統(tǒng)，確定考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法；(3)收集相關(guān)信息；(4)形成價(jià)值判斷。

上面四個(gè)環(huán)節(jié)包含了以下六個(gè)與考評(píng)系統(tǒng)相關(guān)的基本要素：考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法。對(duì)于任何一種考評(píng)活動(dòng)來說，確定這六個(gè)要素的過程實(shí)際上就是設(shè)計(jì)考評(píng)系統(tǒng)的過程?？紤]到各個(gè)事業(yè)單位工作內(nèi)容的差異性，我們姑且將指標(biāo)庫中指標(biāo)的選取不作詳細(xì)闡述。

通過提煉、簡(jiǎn)化，所謂的績(jī)效考評(píng)工具庫也就躍然眼前，它主要包括了四個(gè)維度的內(nèi)容：考評(píng)主體、考評(píng)周期、考評(píng)權(quán)重、評(píng)分定級(jí)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的問題

1　考評(píng)工具設(shè)計(jì)過于完美。追求完美，是每一個(gè)理性管理者的特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以，人力資源管理者在績(jī)效考評(píng)工具的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得事業(yè)單位的人力資源部(人事處)疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。

過于追求完美的考評(píng)工具造成了人力資源部(人事處)大量的工作浪費(fèi)，無形中既浪費(fèi)了大量的人力資本，又打擊了人力資源部(人事處)的工作積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是每一個(gè)管理者都不愿看到的。

實(shí)際當(dāng)中只要做好了績(jī)效考評(píng)計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單地通過考評(píng)去解決一個(gè)問題，更多地是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，只要單位領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。

所以就應(yīng)該摒棄那種追求完美的念頭，只要我們?cè)O(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)工具庫能具備績(jī)效考評(píng)最基本的功能要素，那么就是可行的、實(shí)用的工具。

2　考評(píng)工具功能過于復(fù)雜。在設(shè)計(jì)開發(fā)考評(píng)工具時(shí)不要捆綁太多的功能，否則使用起來會(huì)很麻煩，這一點(diǎn)是很多人力資源管理者都很認(rèn)同的經(jīng)驗(yàn)。

一個(gè)單位往往希望利用考評(píng)來達(dá)到多個(gè)目的，如激勵(lì)員工、鼓勵(lì)交流和積極反饋、提供培訓(xùn)、確立工作目標(biāo)并為定薪、提升提供依據(jù)。既然必須每年與員工進(jìn)行溝通交流，那么不如干脆把培訓(xùn)、協(xié)作交流、信息反饋、業(yè)務(wù)咨詢和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃一并處理。表面看來，這種合而為一的方法確實(shí)很有效率。

但實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果不盡人意的原因卻正在于此。捆綁太多的功能，考評(píng)目的就無法明確，給考評(píng)雙方帶來的麻煩就越多?？荚u(píng)過程因此變得復(fù)雜，浪費(fèi)了大量時(shí)問，考評(píng)目標(biāo)模糊不清，各方的理解和工作重點(diǎn)也不統(tǒng)一。最終的結(jié)果是考評(píng)信息相互交叉、無法進(jìn)行分析，考評(píng)任務(wù)也就難以完成。

組織考評(píng)的目的本意上來說是幫助員工做好工作，并非有意對(duì)人進(jìn)行控制。但是，任何形式的考評(píng)都會(huì)依據(jù)某些量化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，以促使員工更加負(fù)起責(zé)任。雖說控制不是目的，但每一種評(píng)估都含有控制的意味。簡(jiǎn)單的評(píng)估是對(duì)員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行回顧，如工作效率和工作質(zhì)量；其他則根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這一類的考評(píng)帶有很強(qiáng)的強(qiáng)制性，無助于從整體上幫助員工提高責(zé)任心。它的意義實(shí)際上是憑借統(tǒng)計(jì)數(shù)字和評(píng)估結(jié)果強(qiáng)迫員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。這樣一來，員工會(huì)出現(xiàn)玩世不恭、妒忌、猜疑的心態(tài)和消極情緒。即使考評(píng)計(jì)劃僥幸得以順利實(shí)施，也會(huì)極大地影響上下級(jí)之間的關(guān)系和員工對(duì)單位的忠誠度。

三、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工具庫的功能設(shè)計(jì)

(一)考評(píng)主體多元化

1　部門考評(píng)主體確定。事業(yè)單位的部門考評(píng)主體大體有以下幾類：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)單位、業(yè)務(wù)相關(guān)部門、外部服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部服務(wù)對(duì)象。

2　中層管理人員考評(píng)主體確定。事業(yè)單位中層管理人員的工作要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，也要向基層員工負(fù)責(zé)，因此中層管理人員的考評(píng)主體設(shè)為以下幾類：直接領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)其他領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門同事、部門下屬單位、下屬員工。

3　普通員工考評(píng)主體確定。事業(yè)單位普通員工的工作主要是向部門直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，但工作表現(xiàn)其他同事也能具體了解，因此員工的考評(píng)主體設(shè)為以下幾類：直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、其他部門員工、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、部門內(nèi)業(yè)務(wù)合作者。

值得注意的是，當(dāng)我們將該績(jī)效考評(píng)工具庫實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，可以依據(jù)所在事業(yè)單位的實(shí)際情況將考評(píng)主體進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，這樣會(huì)更加提高工具庫的可操作性。

(二)考評(píng)周期靈活化

1　按照考評(píng)對(duì)象的層級(jí)來確定。評(píng)價(jià)對(duì)象職位較高，工作復(fù)雜程度高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高的中層管理人員，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單的一般員工，其績(jī)效反映周期就短。因此，建議中層管理人員的考評(píng)周期為季度或半年，普通員工一般為月度或季度。

篇7

[關(guān)鍵詞]高職高專 人力資源管理專業(yè) 障礙

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）27-0210-02

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的規(guī)則是公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源在全社會(huì)的最優(yōu)配置。然而，眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的，它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一切資源配置。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為國家間、企業(yè)間相互競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。因此，對(duì)于任何一個(gè)組織來說，人力資源規(guī)劃、招聘、配置、開發(fā)、研究和管理都是極為重要的。如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、準(zhǔn)確評(píng)估、適當(dāng)激勵(lì)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，已成為當(dāng)今管理學(xué)研究的重要課題。

人力資源的特殊性、重要性促使我們必然將其研究教育逐漸推廣，擺在發(fā)展的首位，在不同層次培養(yǎng)社會(huì)所需的人力資源管理專業(yè)人才。

一、目前國內(nèi)人力資源管理專業(yè)教育研究的現(xiàn)狀

（一）起步比較晚，數(shù)量比較少

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前我們國內(nèi)關(guān)于人力資源管理的專業(yè)教育研究是從20世紀(jì)80年代才開始的。中國人民大學(xué)是國內(nèi)首家開始進(jìn)行人力資源教育研究的高等院校，也是1993年才開始招收人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，2003年開始招收該專業(yè)的研究生、博士生。相對(duì)其他專業(yè)而言，起步比較晚。而且，當(dāng)時(shí)在我們國內(nèi)，進(jìn)行專業(yè)研究人力資源管理的院校并不多。至今，我們雖是有不少院校開設(shè)了此專業(yè)，但很多還都是2003年之后隨波逐流開設(shè)的，研究生以上人才也只有為數(shù)不多的個(gè)別院校才有，且大多沒有深入的專業(yè)基礎(chǔ)。數(shù)量較少，沒有完全普及。

（二）進(jìn)行教育研究的院校以本科院校為主，以理論性研究為主

從20世紀(jì)80年代開始到現(xiàn)在為止，大多進(jìn)行人力資源管理專業(yè)教育研究的都是本科類院校。這些院校大多以理論性教育、研究性教育為主，以“培養(yǎng)學(xué)生掌握國內(nèi)外人力資源管理科學(xué)的基本原理、專業(yè)知識(shí)和技能，了解我國的人事制度和政策的歷史發(fā)展與現(xiàn)狀，具有調(diào)查、研究和解決人力資源管理實(shí)際問題的能力”為宗旨。培養(yǎng)對(duì)此領(lǐng)域的專業(yè)研究型人才而不是技能型人才。

（三）教育與實(shí)踐所需未能很好地結(jié)合

因?yàn)橐?guī)范的人力資源管理的創(chuàng)造性、領(lǐng)先性，社會(huì)各階層也在紛紛跟隨潮流，將人事管理逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理（雖然很多都是換湯不換藥）。同時(shí)也在著手引入大量的專業(yè)化的人力資源管理人才。但由上述所述可知，現(xiàn)有的教育以理論為主，現(xiàn)實(shí)的需要卻以實(shí)踐型人才為主（這從近幾年人才市場(chǎng)上對(duì)人力資源管理專業(yè)人才招聘時(shí)對(duì)工作年限的要求可以看出）。因此，我們大量的本科生紛紛選擇了考取研究生、繼續(xù)深造的發(fā)展道路。教育與實(shí)踐所需人才不能很好地結(jié)合。

二、高職高專院校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展

人力資源管理對(duì)經(jīng)驗(yàn)型、實(shí)踐型人才的所需逐漸體現(xiàn)到了近幾年人力資源管理職業(yè)教育的發(fā)展上。在國家的大力支持、推廣下，從2003年開始，全國各地大批的職業(yè)院校開始紛紛設(shè)立人力資源管理專業(yè)，培養(yǎng)人力資源管理方面的技能型人才。人力資源管理專業(yè)如雨后春筍不斷發(fā)展起來。

高職高專教育是我國高等教育和職業(yè)教育的重要組成部分，是培養(yǎng)職業(yè)化技能型人才的搖籃。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，社會(huì)對(duì)高職高專人才的需求越來越旺，各行各業(yè)需要高素質(zhì)的勞動(dòng)者，呼喚高質(zhì)量的職業(yè)教育。當(dāng)前我國生產(chǎn)服務(wù)第一線技能型人才，特別是高技能人才嚴(yán)重不足。據(jù)國家有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，全國城鎮(zhèn)從業(yè)人口中技能型勞動(dòng)者僅占32.9%。勞動(dòng)者技術(shù)等級(jí)偏低，技師和高級(jí)技師僅占4%。黨的十六大以來，我國經(jīng)濟(jì)躍上世界舞臺(tái)，“中國制造”遍布全球。作為制造業(yè)大國，中國在全世界制造業(yè)總值中所占比例已達(dá)19.8%，大多數(shù)主要工業(yè)品產(chǎn)量位居世界前列?！爸袊鴦?chuàng)造”的核心需求是人才，是數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才，實(shí)現(xiàn)這一需求的關(guān)鍵在于職業(yè)教育。

作為現(xiàn)代高等教育的重要組成部分，高職高專教育可說是與經(jīng)濟(jì)建設(shè)、勞動(dòng)就業(yè)聯(lián)系最緊密、最直接的。它承擔(dān)著為高新技術(shù)轉(zhuǎn)化、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)提供智力支持的重任，承擔(dān)著提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力、促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)的責(zé)任。近年來，我國高職高專教育有了很大的發(fā)展，為生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線培養(yǎng)了大批技術(shù)型、應(yīng)用型的專門人才，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步起到了重要的推動(dòng)作用。

強(qiáng)化高職高專院校學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)技能的培養(yǎng)，要以提高學(xué)生的技能水平為核心，深化教育教學(xué)改革，加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)，使學(xué)生適應(yīng)職業(yè)崗位的要求。為了真正實(shí)現(xiàn)高職高專教育與上崗就業(yè)零距離的目標(biāo)，許多高職高專院校正在進(jìn)行逐步的教學(xué)改革，改革方案里提出要適當(dāng)規(guī)模地控制基礎(chǔ)理論課程教學(xué)的深度與廣度，加強(qiáng)校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)，強(qiáng)化技能培訓(xùn)，熟悉崗位要求，增強(qiáng)學(xué)生擇業(yè)就業(yè)能力，增加學(xué)生的就業(yè)機(jī)會(huì)。

三、目前高職高專院校人力資源管理專業(yè)發(fā)展的障礙

（一）有針對(duì)性的、高職高專系列的人力資源管理專業(yè)教材缺乏

關(guān)于專門的、適用于高職高專的人力資源管理專業(yè)教材屈指可數(shù)，很多院校都選擇使用本科院校的教材，只是在講述時(shí)有所取舍?；蛘吒木幜烁呗毟邔＝滩?，但是層次深度的針對(duì)性仍不強(qiáng)。比如說我工作以來一直講授人力資源管理專業(yè)的《人力資源規(guī)劃》課，但是找遍書店查遍網(wǎng)站也就只找到一本人大出版的趙曙明先生編寫的專門的《人力資源規(guī)劃》書籍。而且很深?yuàn)W，理論性很強(qiáng)，對(duì)教學(xué)起不到應(yīng)有的作用。后來電子工業(yè)出版社出版了高職高專的人力資源管理專業(yè)系列規(guī)劃教材，有了很大的改觀，但是在使用上仍存在很多問題。

（二）課程設(shè)置的不完善

很多高職高專的人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置也是從本科院校照抄下來的，并不適合該類學(xué)生使用。既然高職高專教育有它自身獨(dú)特的實(shí)踐性技能性等特點(diǎn)，所以在課程設(shè)置上應(yīng)體現(xiàn)出該特色。比如，我上面提到的《人力資源規(guī)劃》，我認(rèn)為操作性實(shí)踐性不強(qiáng)，不應(yīng)在職業(yè)教育中放的過重，在《人力資源管理概論》中講述或開為選修課即可。而像《招聘與配置》、《培訓(xùn)與開發(fā)》、《勞動(dòng)法》、《工作分析》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》等對(duì)學(xué)生就業(yè)有較大幫助的課程應(yīng)該多開設(shè)，多講述。

（三）實(shí)踐性基地的不配套

職業(yè)教育側(cè)重實(shí)踐，有的院校就騰出一間空教室。放幾張桌子幾張凳子就作為人力資源的實(shí)訓(xùn)室，這是開玩笑。人力資源雖然不如工科的專業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)，但是其實(shí)踐也要像模像樣。必要的專業(yè)軟件是不可缺少的，目前流行的企業(yè)ERP沙盤模擬實(shí)訓(xùn)室、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)室等也可以借鑒。

（四）專業(yè)教師隊(duì)伍的欠缺

很多職業(yè)院校的人力資源專業(yè)教師都是轉(zhuǎn)行過來、后天起家的。很多老師包括校長(zhǎng)也認(rèn)為，管理類的學(xué)科，只要老師經(jīng)過一定的培訓(xùn)，看一些專業(yè)方面的書籍，口才好，能侃，就可以了。其實(shí)，專業(yè)的發(fā)展和專業(yè)認(rèn)識(shí)的深度和廣度有很大關(guān)系。教育的潛移默化，層層滲透是極其重要的。因此，專業(yè)的師資隊(duì)伍是好的專業(yè)建立的良好基礎(chǔ)。現(xiàn)實(shí)中，人力資源本科生選擇考研深造或進(jìn)企業(yè)鍛煉，研究生又短缺且不愿意進(jìn)一般的職業(yè)院校，是造成職業(yè)教育專業(yè)教師隊(duì)伍欠缺的另一個(gè)重要原因。

四、高職高專人力資源管理專業(yè)發(fā)展障礙的解決對(duì)策

介于以上存在的障礙問題嚴(yán)重影響了我們關(guān)于普及和大力發(fā)展人力資源管理職業(yè)教育的力度，根據(jù)本人專業(yè)學(xué)習(xí)以及將近8年多的教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)和工作期間進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)的收獲，特提出以下幾方面的對(duì)策。希望可以對(duì)不斷提高本領(lǐng)域本專業(yè)的職業(yè)教育的發(fā)展提供一點(diǎn)有用的意見，為職業(yè)教育的人才就業(yè)發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展平臺(tái)。

（一）編寫專門的高職高專的人力資源管理系列教材

希望從事該領(lǐng)域該專業(yè)的同行群策群力，能夠提供更多更好的教材、課件。

（二）不斷完善本專業(yè)課程體系的設(shè)置

這在上面內(nèi)容中已有論述，在此不再贅述。如：國內(nèi)一些高等職業(yè)學(xué)院人力資源專業(yè)?？平逃恼n程體系設(shè)置中，對(duì)實(shí)踐性教學(xué)、案例教學(xué)有很好地體現(xiàn)，值得我們學(xué)習(xí)借鑒。

（三）建立合適的、實(shí)用的人力資源實(shí)訓(xùn)基地

加強(qiáng)校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。例如，上述提到的企業(yè)ERP沙盤模擬實(shí)訓(xùn)室、人力資源沙盤實(shí)訓(xùn)室、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的應(yīng)用、崗位模擬軟件的采用等。目前我校采用的實(shí)訓(xùn)中以“金碟公司的沙盤模擬實(shí)訓(xùn)”、“奧派的人力資源軟件”和“北森的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件”為主，也先后采購并建立使用了此類實(shí)訓(xùn)室，效果頗佳。

（四）不斷擴(kuò)大高職高專人力資源管理教育的專業(yè)教師隊(duì)伍

通過尋求政府支持、提高聘用條件、鼓勵(lì)專業(yè)教師進(jìn)修深造，或者直接外聘企業(yè)中經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)人力資源管理人員等方式，擴(kuò)大該專業(yè)職業(yè)教育的專業(yè)師資隊(duì)伍，為其提供更多更好的專業(yè)人才。符合社會(huì)所需，填補(bǔ)現(xiàn)實(shí)所需人才的空缺。

參考文獻(xiàn)

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[3]劉明鑫.人力資源規(guī)劃（第二版）[M].電子工業(yè)出版社.2010

篇8

關(guān)鍵詞：中醫(yī)醫(yī)院；人力資源；功能規(guī)范；建設(shè)方法

中圖分類號(hào)：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2017）02-0066-02

1 中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

醫(yī)院人力資源管理是依據(jù)醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)醫(yī)院人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。本文結(jié)合調(diào)研的成都16家中醫(yī)醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，通過分析和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理暴露出一些問題：

1.1 缺乏信息溝通，信息利用率低，重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象嚴(yán)重

目前一些醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)，建立了人事信息系統(tǒng)，但往往局限于人事信息、工資、考勤管理等各自專業(yè)領(lǐng)域。目前中醫(yī)院整體的人力資源管理信息化框架還沒有完全建立，某些醫(yī)院使用了相對(duì)獨(dú)立的信息系統(tǒng)，各個(gè)系統(tǒng)之間沒有統(tǒng)籌規(guī)劃設(shè)置，部門間的協(xié)調(diào)和協(xié)同能力較差，數(shù)據(jù)信息不能共享。

1.2 專業(yè)模塊不清晰，層級(jí)管理不明確

調(diào)研16家醫(yī)院，90%的醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，功能模塊和業(yè)務(wù)模塊的子模塊劃分不準(zhǔn)確，功能模塊不足，僅有人事信息、工資管理、考勤管理等功能模塊，業(yè)務(wù)模塊缺少人力資源規(guī)劃、醫(yī)院文化建設(shè)等子模塊。

1.3 系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)功能不完善

目前的大部分醫(yī)院仍舊采用傳統(tǒng)的人事檔案信息管理模式進(jìn)行人力資源信息的管理，調(diào)研的18家醫(yī)院中13家醫(yī)院建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，但人力資源信息管理信息化尚處于起步階段，使用時(shí)間短，且沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范說明，使得系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)功能并不完善。

1.4 系統(tǒng)不夠安全穩(wěn)定

8家中醫(yī)醫(yī)院建立的人力資源信息管理系統(tǒng)僅僅在本醫(yī)院使用，尚未廣泛推廣，得到測(cè)試的機(jī)會(huì)不多，導(dǎo)致系統(tǒng)潛在的漏洞和問題無法顯示。

1.5 系統(tǒng)應(yīng)用過少

人力資源信息管理系統(tǒng)可以利用大數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行算法的設(shè)計(jì)，采用可視化的技術(shù)，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)在人才考核和人員規(guī)劃等方面的科學(xué)應(yīng)用，但調(diào)研的16家醫(yī)院的系統(tǒng)，幾乎沒有用數(shù)據(jù)挖掘和大數(shù)據(jù)分析等方法。

1.6 系統(tǒng)的拓展性和兼容性差

14家中醫(yī)院所應(yīng)用的人力資源信息系統(tǒng)主要以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為主，流程設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，系統(tǒng)的拓展性和兼容性較差，造成部門內(nèi)部的信息壁壘和人事部門的重復(fù)勞動(dòng)。

1.7 接口建設(shè)不足

當(dāng)前醫(yī)院管理工作中仍存在多個(gè)信息管理系統(tǒng)，既有醫(yī)院自行開發(fā)的人事信息系統(tǒng)和辦公自動(dòng)化系統(tǒng)，也有上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門統(tǒng)一推行的編制管理、工資管理、黨員管理和人事年報(bào)等信息系統(tǒng)，調(diào)研的醫(yī)院普遍存在各個(gè)系統(tǒng)間的接口建設(shè)不夠的問題，導(dǎo)致信息一致性差。

2 系統(tǒng)功能規(guī)范建設(shè)方法

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，信息化管理成為醫(yī)院管理的重要方式，結(jié)合調(diào)研出現(xiàn)的問題，建設(shè)中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，首先必須做好功能規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的制定。

2.1 功能標(biāo)準(zhǔn)制定

目前已有相關(guān)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，但大部分標(biāo)準(zhǔn)，以管理企業(yè)為基礎(chǔ)而誕生的，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式的功能規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)極少，迫切需要制定一個(gè)適用于醫(yī)療行業(yè)的功能規(guī)范管理體系標(biāo)準(zhǔn)。

在中醫(yī)藥領(lǐng)域，國家中醫(yī)藥管理局制定《中醫(yī)藥標(biāo)準(zhǔn)化中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020年）》（國中醫(yī)藥法監(jiān)發(fā)〔2012〕43號(hào)）、《完善中醫(yī)藥政策體系建設(shè)規(guī)劃（2015-2020年）》（國中醫(yī)藥法監(jiān)發(fā)〔2015〕30號(hào)）均指出加強(qiáng)中醫(yī)藥標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)加快標(biāo)準(zhǔn)化在經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域的普及應(yīng)用和深度融合”。

國家非常重視中醫(yī)藥標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，醫(yī)院的人事管理部門必須要立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向，針對(duì)以上問題，兼顧醫(yī)院短期績(jī)效與長(zhǎng)期戰(zhàn)略，依據(jù)醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展的需要，更好地借助于信息系統(tǒng)建設(shè)中醫(yī)醫(yī)院人力資源，建立符合中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理特色的信息系統(tǒng)功能規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)基本功能規(guī)范不但要遵守相關(guān)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，還需要充分體現(xiàn)中醫(yī)藥特色，從而規(guī)范中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，提高建設(shè)質(zhì)量和水平，為中醫(yī)醫(yī)院的人事管理、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力提升，以及中藥服務(wù)能力提升做出貢獻(xiàn)。

2.2 功能規(guī)范的專題調(diào)研

在標(biāo)準(zhǔn)制定之后應(yīng)該嚴(yán)格做好專題調(diào)研的工作，結(jié)合在調(diào)研中遇到的問題，邀請(qǐng)中醫(yī)藥信息領(lǐng)域、中醫(yī)教育領(lǐng)域的專家對(duì)相關(guān)問題開展咨詢，廣泛聽取專家的意見和建議。通過開展醫(yī)院、專家等不同角色以及網(wǎng)絡(luò)調(diào)研，現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)研等不同調(diào)研方法和形式的開展，找出標(biāo)準(zhǔn)制定存在的問題，把握人力資源管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)需要解決的問題的方向和重點(diǎn)。真正做到切合中醫(yī)藥特色的、實(shí)用的中醫(yī)院人力資源管理功能規(guī)范。結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際系統(tǒng)方面的調(diào)研，總結(jié)具體調(diào)研的內(nèi)容包含以下幾點(diǎn)：

1）中醫(yī)醫(yī)院人事管理業(yè)務(wù)流程規(guī)范，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與教育、薪酬與福利、績(jī)效管理等多項(xiàng)業(yè)務(wù)。

2）中醫(yī)醫(yī)院人事管理功能構(gòu)成和描述，包括總體結(jié)構(gòu)描述、業(yè)務(wù)子系統(tǒng)功能描述。

3）中醫(yī)醫(yī)院人事管理不同角色的描述與分工，包括管理員、管理部門、人事部門、醫(yī)師之間的角色特征、操作權(quán)限。

4）中醫(yī)醫(yī)院人事管理基礎(chǔ)信息規(guī)范，包括個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

5）中醫(yī)醫(yī)院人事管理安全性規(guī)范，包括身份認(rèn)證安全、數(shù)據(jù)安全、系統(tǒng)安全、通信安全等。

6）其他功能規(guī)范，包括接口共享規(guī)范、通信模式、統(tǒng)計(jì)分析等。

對(duì)搜集匯總的資料進(jìn)行分類和相關(guān)性分析，找出研究?jī)?nèi)容的核心和關(guān)鍵，對(duì)研究過程中出現(xiàn)的重點(diǎn)、疑點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行專題調(diào)研，通過實(shí)地走訪、專題訪談等形式，找出相關(guān)癥結(jié)，提出解決方案。

2.3 結(jié)合需求分析做好系統(tǒng)功能規(guī)范的設(shè)計(jì)

功能規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)院自身特色需求相結(jié)合，設(shè)計(jì)人力資源管理信息系統(tǒng)，注意系統(tǒng)管理的層次性。服務(wù)接口的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，接口的穩(wěn)定，安全和開放性是設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。信息共享是系統(tǒng)成功的關(guān)鍵，系統(tǒng)信息應(yīng)盡可能開放容易訪問，但是又要注意數(shù)據(jù)的安全和穩(wěn)定性。另外還需要處理部門結(jié)構(gòu)和成員以及系統(tǒng)功能經(jīng)常變化，而信息系統(tǒng)能相對(duì)穩(wěn)定的問題。

2.4 測(cè)試和上線

測(cè)試應(yīng)該從系統(tǒng)需求開始，做好單元測(cè)試，集成測(cè)試，系統(tǒng)測(cè)試，驗(yàn)收測(cè)試等工作保證人力資源管理信息系統(tǒng)的功能達(dá)到醫(yī)院實(shí)際需求以及市場(chǎng)的要求。

3 重要意義

從功能規(guī)范的制定，到調(diào)研，再到結(jié)合本院需求分析做系統(tǒng)設(shè)計(jì)，到測(cè)試和上線，整個(gè)步驟對(duì)于加強(qiáng)中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)具有十分重要的意義：

3.1 建立統(tǒng)一、規(guī)范和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換、資源共享和對(duì)接

通過建立中醫(yī)醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)基本功能規(guī)范，可以打破數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，可以有效指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)，避免不必要的重復(fù)收集和統(tǒng)計(jì)工作，提高人事部門人員的工作效率，更好地利用功能規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系，管理人力資源活動(dòng)中的數(shù)據(jù)。功能流程的規(guī)范設(shè)計(jì)，可以優(yōu)化人力資源管理的系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程，改善醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提供管理者基于信息數(shù)據(jù)的決策支持。

3.2 調(diào)研工作的開展，有利于實(shí)地了解醫(yī)院人事管理規(guī)范，提高人事工作效率

醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)能設(shè)計(jì)時(shí)候，我們需要做實(shí)地調(diào)研，了解醫(yī)院人力資源需求的預(yù)測(cè)、需求計(jì)劃和規(guī)的制定、比如系統(tǒng)角色設(shè)計(jì)、子系統(tǒng)設(shè)計(jì)人事管理基礎(chǔ)信息等子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、流程規(guī)劃、接口服務(wù)等調(diào)研。只有通過調(diào)研渠道，才能實(shí)地了解醫(yī)院的需求，制作適合醫(yī)院管理的簡(jiǎn)單規(guī)范的系統(tǒng)功能和操作流程，極大地簡(jiǎn)化操作流程、保存有效數(shù)據(jù)、節(jié)省時(shí)間，提高人員工作效率，為醫(yī)院節(jié)省了人力成本。

3.3 結(jié)合需求，把握功能規(guī)范的系統(tǒng)流程設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的自助管理和服務(wù)

結(jié)合自身需求，分析中醫(yī)醫(yī)院的人力資源管理的實(shí)際業(yè)務(wù)，對(duì)各業(yè)務(wù)流程進(jìn)行定義。例如電子化的自助查詢和申請(qǐng)、審批等功能流程，需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際需求設(shè)計(jì)流程，促進(jìn)醫(yī)院行政效能的提升和無紙化辦公在人事管理領(lǐng)域的實(shí)踐。

4 結(jié)束語

傳統(tǒng)的人力資源管理模式費(fèi)時(shí)費(fèi)力，已不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。因此，為了順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展潮流，提高醫(yī)院人力資源管理的效率，必須要建立一套醫(yī)院特色的人力資源管理系統(tǒng)功能規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系。這種管理模式要以人為核心，信息數(shù)據(jù)共享為優(yōu)勢(shì)，使人為資源最大限度的抽象原有的手工管理流程，并進(jìn)行合理優(yōu)化。通過功能規(guī)范的制定，到調(diào)研，再到結(jié)合本院需求分析做系統(tǒng)設(shè)計(jì)，最后再到功能規(guī)范的測(cè)試和上線，構(gòu)建中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，可以有效推進(jìn)我國“互聯(lián)網(wǎng)+”中醫(yī)醫(yī)療進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療信息共享和交互。

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篇9

一、中國電視人事管理存在的四個(gè)現(xiàn)象

1、機(jī)制改革滯后，聘用人才流失。電視臺(tái)作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級(jí)人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺(tái)一時(shí)用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評(píng)聘等。一個(gè)顯而易見的現(xiàn)實(shí)是:聘用人員在電視臺(tái)經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會(huì)便另擇高枝。其實(shí)，解決這兩個(gè)問題的實(shí)質(zhì)在于電視臺(tái)要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊(duì)伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對(duì)于改善電視臺(tái)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)電視業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，也日趨成為當(dāng)前各電視臺(tái)人才引進(jìn)的主要形式。但如何在機(jī)制上留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。

2、制片人制難以真正推行。電視節(jié)目特別在電視臺(tái)內(nèi)部欄目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺(tái)欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)更加快捷，同時(shí)制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財(cái)權(quán)。在欄目?jī)?nèi)，制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目?jī)?nèi)部資源，調(diào)動(dòng)有限的人力、財(cái)力來做好節(jié)目。在欄目?jī)?nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動(dòng)態(tài)化的管理，使每個(gè)工作人員形成一種良好的競(jìng)技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺(tái)仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。當(dāng)前有三個(gè)問題需要解決:

（一）制片人的選聘，制片人的素質(zhì)問題尤為重要。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。

（二）制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)？制片人的權(quán)限在欄目運(yùn)行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。

（三）打破臺(tái)——部門——制片人三級(jí)分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級(jí)管理新格局，使頻道（臺(tái)里）對(duì)欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財(cái)權(quán)、節(jié)目策劃權(quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實(shí)現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺(tái)合并的形勢(shì)下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問題。

3、播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺(tái)的“門面”和形象代言人，是電視臺(tái)特殊人才。各電視臺(tái)都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達(dá)”杯全國主持人大賽以及北京廣播學(xué)院播音系畢業(yè)生搶訂風(fēng)中可見一斑。當(dāng)前的現(xiàn)狀是:電視臺(tái)急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺(tái)千方百計(jì)“挖”過來的主持人一調(diào)到臺(tái)里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點(diǎn):

一是播音員、主持人的引進(jìn)動(dòng)輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調(diào)動(dòng)入臺(tái)的方式引進(jìn)主持人，既增加了電視臺(tái)本身的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進(jìn)、淘汰的渠道更為暢通，因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，推行特殊崗位的年薪制有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的問題。

二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。系統(tǒng)管理是一項(xiàng)綜合性工程，它包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過程。不少臺(tái)的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)全臺(tái)播音員、主持人進(jìn)行系統(tǒng)管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)、考核。

4、領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長(zhǎng)期以來，電視臺(tái)作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經(jīng)過42年的發(fā)展，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺(tái)發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，為數(shù)很少的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長(zhǎng)期以往，必會(huì)造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動(dòng)中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺(tái)機(jī)制改革的突破口。

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二、電視媒體人力資源管理的難點(diǎn)

從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個(gè)方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。

在理念上，我們必須要認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)就是人力資源管理，這是前提，對(duì)電視臺(tái)亦然。一個(gè)單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)國內(nèi)電視臺(tái)來說，由于受長(zhǎng)期的行政事業(yè)單位管理模式影響，人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認(rèn)為人力資源管理是西方企業(yè)管理理論，與中國國情存在很大的現(xiàn)實(shí)反差，中國的廣播電視管理體制是高度計(jì)劃管理體制，特別是人事管理，從計(jì)劃體制下的人事管理轉(zhuǎn)變到符合現(xiàn)代企業(yè)制度先進(jìn)的人力資源管理有許多觀念需要轉(zhuǎn)變，其中最根本的一條是對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)。我們知道，資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，對(duì)人力資源實(shí)行有效開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本是電視媒體實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的保證。

在機(jī)制上，電視媒體面臨五個(gè)問題:

第一、是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺(tái)的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等幾種渠道，人員配備不是按照市場(chǎng)規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，可以想象，在一個(gè)組織內(nèi)部，如果一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)某項(xiàng)工作，怎么管理也難以達(dá)到效果，這與當(dāng)前電視臺(tái)人浮于事、工作效率低下的現(xiàn)狀密切相關(guān)。

第二、激勵(lì)機(jī)制的建立。員工流動(dòng)率高，員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵(lì)制度。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識(shí)。美國哈佛大學(xué)威廉．詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動(dòng)、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。

第三、人力資源的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置。人力的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置是指實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出，崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。由于電視節(jié)目制作、播出全過程是多部門多環(huán)節(jié)的分工協(xié)作的結(jié)果，電視臺(tái)各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，開發(fā)人力資源的第一任務(wù)就是根據(jù)電視節(jié)目市場(chǎng)需求、電視臺(tái)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各個(gè)環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。

第四、教育培訓(xùn)與人力發(fā)展。通過教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，是電視臺(tái)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源開發(fā)的基本途徑，我們稱之為人力發(fā)展。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)可提高108％，大學(xué)畢業(yè)可提高300％。可見人力發(fā)展是最有效的人力資源開發(fā)途徑。但教育投資不能立即產(chǎn)生利潤，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國各類企事業(yè)單位中普遍存在。我們要區(qū)別“教育培訓(xùn)”與“成人教育”的概念，現(xiàn)在社會(huì)上許多所謂的“培訓(xùn)”實(shí)際上是成人的學(xué)歷教育。要建立實(shí)用的培訓(xùn)體系，需要用人單位深入介入培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以保證培訓(xùn)的專業(yè)性和實(shí)用性。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)發(fā)展；員工成長(zhǎng)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代特征的影響，現(xiàn)代中國許多企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中越發(fā)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，對(duì)于“人力資源”的認(rèn)識(shí)也更加深入。很多企業(yè)家和管理者受到西方管理學(xué)說和理論的影響，不再把企業(yè)對(duì)員工的投入可做一種消耗的資本，而是做為一種極為關(guān)鍵的資源，即人力資源。然而，如何利用人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的雙贏，是一個(gè)值得深入探究的問題。本文將結(jié)合所學(xué)知識(shí)，基于雙贏的角度，對(duì)這一問題從人力資源管理的不同模塊進(jìn)行分析。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的概念

何為人力資源管理，仁者見仁智者見智，但就我的理解而言，就是把人作為一種用于協(xié)調(diào)其他資源的靈活、有潛力的重要資源來挖掘、培養(yǎng)、運(yùn)用、維系和發(fā)展的整個(gè)過程即為人力資源管理。當(dāng)然，這個(gè)過程需要采用科學(xué)的方法，調(diào)動(dòng)人的激勵(lì)性，發(fā)揮員工的潛能，協(xié)調(diào)好人與事的配置，最終任務(wù)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最好在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，同樣能夠使員工各方面的技能得以提升，獲得成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的主要職能即通過人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理這幾個(gè)模塊得以實(shí)現(xiàn)。它們是對(duì)人力資源管理工作過程的具體細(xì)分，是進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵步驟。做好這六個(gè)模塊才有望從總體上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.人力資源管理各模塊關(guān)聯(lián)性

人力資源管理的六大模塊雖然側(cè)重有所不同，但彼此之間卻環(huán)環(huán)相扣，緊密銜接，如同大自然中的生物鏈。萬事預(yù)則立，人力資源規(guī)劃指引著整個(gè)過程的方向。招聘與錄用是人力資源流入企業(yè)的閥門，是后面管理過程正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提。招聘過來的員工素質(zhì)和能力直接決定了企業(yè)對(duì)他們培訓(xùn)的內(nèi)容，直接影響著組織的績(jī)效水平的高低。而培訓(xùn)與開發(fā)是使人力資源得以充分利用的基礎(chǔ)性工作，對(duì)于提升員工的能力和滿意度，改善企業(yè)的績(jī)效，吸引更多優(yōu)秀人才都有重要作用?？?jī)效管理事關(guān)企業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，是整個(gè)管理活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)。首先，它直接與薪酬管理相掛鉤，高績(jī)效高收入才能激勵(lì)員工更好的工作；其次，績(jī)效測(cè)評(píng)也是對(duì)招聘人員質(zhì)量，培訓(xùn)效果高低，薪酬設(shè)計(jì)合理與否的一種反饋。當(dāng)然勞動(dòng)關(guān)系的管理除了受到薪酬的影響，還貫穿于整理人力資源管理活動(dòng)的始終。各個(gè)模塊共同發(fā)揮作用，才能使整個(gè)人力系統(tǒng)能夠良性運(yùn)作，人力資源也能得以最優(yōu)化利用。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏各模塊應(yīng)把握的細(xì)節(jié)

1.人力資源規(guī)劃

人力資源供需的預(yù)測(cè)與平衡是做到企業(yè)與員工的雙贏是關(guān)鍵第一步。這里的預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)上僅僅從企業(yè)角度出發(fā)，基于企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營對(duì)員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，為維持供需平衡制定相關(guān)的措施來滿足企業(yè)對(duì)于員工的數(shù)量和質(zhì)量需求的形式。而應(yīng)基于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和現(xiàn)在所具備能力為其預(yù)留相應(yīng)的晉升崗位。簡(jiǎn)單來說，就是找到滿足企業(yè)對(duì)員工需求和現(xiàn)有員工對(duì)未來職位需求的平衡點(diǎn)，不足部分再考慮從外部渠道來補(bǔ)充。

2.招聘與錄用

企業(yè)招聘和求職者找工作其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的問題，因此要想招到合適人才，降低員工流失率，應(yīng)當(dāng)把握好下面幾個(gè)原則。第一，以職定崗，以崗定人，寧缺毋濫。遵循能崗匹配原理，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容和崗位規(guī)范的要求衡量應(yīng)聘者的態(tài)度，能力，品質(zhì)，性格，尋找符合條件的人員，把握好選拔人才的第一關(guān)。第二，考察應(yīng)聘者先看態(tài)度，后看能力。企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)先排除掉那些態(tài)度不明，意志不堅(jiān)定的應(yīng)聘者。這些人往往并不看好崗位本身，而是奔著高薪或者企業(yè)名氣而應(yīng)聘，一但發(fā)現(xiàn)更適合自己的崗位，極有可能跳槽。其次，再通過一系列實(shí)用的方法測(cè)試應(yīng)聘者的相關(guān)能力，選出符合崗位要求的人員。

3.培訓(xùn)與開發(fā)

有效的培訓(xùn)不僅能夠使員工迅速融入企業(yè)，提高業(yè)務(wù)績(jī)效，也能成為企業(yè)吸引人才流入的優(yōu)勢(shì)。因而培訓(xùn)被大多數(shù)企業(yè)所重視，作為新員工入職前的必經(jīng)程序。然而，若是培訓(xùn)不能滿足員工需要，做好合理分析，往往流于形式，效果甚微。所以，有效的培訓(xùn)應(yīng)該滿足以下條件：培訓(xùn)需求的分析首先應(yīng)當(dāng)?shù)玫絾T工的肯定；培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足企業(yè)提高績(jī)效和員工提升能力雙重需要；培訓(xùn)方式的決定應(yīng)當(dāng)在保證效果的前提下考慮員工是否樂意接受；培訓(xùn)的成果應(yīng)當(dāng)有運(yùn)用到工作實(shí)踐中去的機(jī)會(huì)，并且給表現(xiàn)出色的受訓(xùn)者提供物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。唯有使員工真正享受到培訓(xùn)帶來的可見成果，培訓(xùn)才能得到員工的理解和支持，自覺自發(fā)地提升自身素質(zhì)技能，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

4.薪酬管理

薪酬往往觸及到員工最根本的利益，直接影響員工的工作積極性和生活質(zhì)量，同時(shí)，也是企業(yè)人工成本中最主要部分，影響企業(yè)的資金流動(dòng)。所以做好薪酬管理，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和保障員工滿意度有重要意義。合理有效的薪酬管理，可以從這幾個(gè)方面著手。首先，薪資水平應(yīng)當(dāng)在滿足員工日常生活所需的基礎(chǔ)上，對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)吸引和留住核心人才而言，也是一個(gè)尤為重要的因素。其次，不同工作性質(zhì)的崗位要區(qū)別對(duì)待，使薪酬體系的設(shè)計(jì)更具科學(xué)性。例如，對(duì)于銷售崗位，薪酬設(shè)計(jì)要激勵(lì)員工個(gè)體充分發(fā)揮自身的銷售能力，同時(shí)要考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的客觀性，比較適合低底薪加高傭金的薪酬結(jié)構(gòu)。而對(duì)于研發(fā)崗位，核心技術(shù)人員的創(chuàng)新成果可能很長(zhǎng)時(shí)間才顯現(xiàn)，所以在制定薪酬策略的時(shí)候，要適當(dāng)提升整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，并通過晉級(jí)調(diào)薪策略加成果獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)研發(fā)人員。最后薪酬制度的實(shí)施當(dāng)規(guī)范，細(xì)則當(dāng)明確，做到公開透明，公平公正，從而激發(fā)大家的積極性。

5.績(jī)效管理

因?yàn)榭?jī)效水平高低與薪酬多少直接掛鉤，所以績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)盡可能做到實(shí)事求是，盡可能的展示員工個(gè)人以及部門的真實(shí)業(yè)績(jī)，以便發(fā)現(xiàn)問題，彌補(bǔ)不足，進(jìn)一步提升績(jī)效水平。關(guān)鍵注意這幾個(gè)方面，第一，切實(shí)落實(shí)三百六十度全方位考核制度。不同視角，看到的是不同的結(jié)果，因此，要保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，必須需要大家配合，有下級(jí)、同級(jí)、上級(jí)從不同角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，重視績(jī)效面談環(huán)節(jié)，注意方式，發(fā)現(xiàn)深層問題。在績(jī)效考核后，通過面談的方式，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，把結(jié)果反饋給員工是尤為關(guān)鍵。這樣，一方面，可以檢測(cè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否合理，有沒有出現(xiàn)偏差。另一方面，可以幫助員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題，從而改進(jìn)工作。第三，采用適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)績(jī)效的方法。在找到績(jī)效差距，并分析出差距原因的情況下，對(duì)癥下藥，采用對(duì)應(yīng)的改進(jìn)績(jī)效的方法措施來在下一個(gè)績(jī)效周期中進(jìn)行改進(jìn)。6.勞動(dòng)關(guān)系的管理勞動(dòng)關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)和員工之間的和諧度，因而，管理好勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏中至關(guān)重要。首先，勞動(dòng)關(guān)系的確立必須是雙方在坦誠相待，自愿選擇的結(jié)果，且勞動(dòng)合同的內(nèi)容至少要滿足合法性原則。勞動(dòng)合同法是保障勞動(dòng)者利益和保護(hù)其基本權(quán)利的底線，所以，企業(yè)想要與員工相處融洽，絕對(duì)不能打破這個(gè)底線。其次，企業(yè)必須注重員工的勞動(dòng)保護(hù)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)保障，為其購買社會(huì)保險(xiǎn)。身體是革命的本錢，企業(yè)必須保證員工在工作中的身體健康和生命安全，并對(duì)員工定期體檢，預(yù)防和減少職業(yè)病。最后，關(guān)心員工的生活狀態(tài)，構(gòu)建和諧融洽的企業(yè)人文環(huán)境。生活一切順利才能使員工全身心投入工作，無后顧之憂。不要過分的加班加點(diǎn)，充足的休息才能保證員工體力精神的恢復(fù)。企業(yè)為員工在完善各項(xiàng)福利保障的前提下，尚有能力的話，可以考慮提供購物、健身、醫(yī)療等便利設(shè)施。同時(shí)，打造家一般的文化氛圍，這有利于增進(jìn)員工彼此間的信任，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)良性、持久發(fā)展有重要意義。

三、結(jié)論

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)、循環(huán)、動(dòng)態(tài)而且復(fù)雜的管理活動(dòng)，要做到企業(yè)和員工的雙贏，并不是一件容易事，需要不斷的探索、學(xué)習(xí)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。但我認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)成才成功，企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展，最根本的還是，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中考慮員工的感受，重視員工的正當(dāng)利益，贏得員工的認(rèn)同和支持。改變傳統(tǒng)上，僅從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)制定人力資源管理的相關(guān)制度的模式，而是尋找到企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相切合的部分，兩者相輔相成，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

作者:丁艷艷 單位:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：