導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核管理規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 總則

第一條 為創(chuàng)建安全文明的生產(chǎn)和辦公環(huán)境，做好各類(lèi)安全事故的防范措施，保障員工的身心健康，維護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全，客觀，真實(shí)，公平地評(píng)價(jià)保安人員的工作績(jī)效，特制訂本規(guī)定。

第二條 本管理規(guī)定適用于本部工廠保安人員。

二、 考評(píng)細(xì)則

第三條 上班遲到10分鐘以內(nèi)，每次扣罰2分;超過(guò)10分鐘，每次扣罰3分;超過(guò)30分鐘作曠工處理，每次扣罰5分，值班時(shí)間無(wú)人每次扣5分。

第四條 上班時(shí)間內(nèi)未經(jīng)批準(zhǔn)早退或脫崗者，每次扣罰5分;無(wú)故不上班，每次扣罰10分。

第五條 嚴(yán)禁上班時(shí)間喝酒或做與工作無(wú)關(guān)的事情，每次扣3分。

第六條 遺失保安裝備者，每次扣罰2分，并按原價(jià)賠償。

第七條 工作時(shí)要禮貌待人，因態(tài)度不好或不周受到投拆，影響公司形象、集體利益，每次扣罰3分。

第八條 違反廠規(guī)廠紀(jì)每次扣罰3分，另按廠紀(jì)廠規(guī)處理。

第九條 違反治安管理?xiàng)l理，影響公司形象、集體利益，每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的開(kāi)除出廠。

第十條 因工作失職致使公司財(cái)產(chǎn)受到損失500元以內(nèi)，扣罰5分;500元以上扣罰10至20分，并賠償損失。

第十一條 嚴(yán)禁利用公司電話辦私事，打長(zhǎng)途電話，每次扣罰3分。

第十二條 工作中徇私枉法，執(zhí)法不公的每次扣罰5分。

第十三條 亂用對(duì)講機(jī)及損壞對(duì)講機(jī)者，每次扣罰2分，并按原價(jià)賠償。

第十四條 嚴(yán)禁亂拿別人物品或翻看別人資料，公物私用，每次扣罰5分。

第十五條 在工作中，受到外界表?yè)P(yáng)者每次獎(jiǎng)勵(lì)3分。

第十六條 在工作中查獲場(chǎng)內(nèi)案件者獎(jiǎng)勵(lì)5分，重大案件獎(jiǎng)勵(lì)5~10分。

第十七條 對(duì)外協(xié)廠管理處理妥當(dāng)，公正執(zhí)法，按罰款數(shù)目的5%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

第十八條 在集團(tuán)后勤工作上獲獎(jiǎng)?wù)呋蚬ぷ髦杏袆?chuàng)新者每次獎(jiǎng)勵(lì)3分。

第十九條 表現(xiàn)突出，認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極上進(jìn)，有功于集體獎(jiǎng)勵(lì)3分。

第二十條 在工作當(dāng)中有檢舉舞弊及包庇行為者，秉公辦事每次獎(jiǎng)勵(lì)5分。

第二十一條 及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大火警并處理得當(dāng)一次獎(jiǎng)10分，并上報(bào)管理部獎(jiǎng)勵(lì)。

三、 考核程序

第二十二條 保安組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安人員進(jìn)行日常工作考核，并于每月5日前將考核結(jié)果上報(bào)到管理部行政后勤主管，由行政后勤主管負(fù)責(zé)審核。

第二十三條 保安人員崗位薪資的20%作為績(jī)效薪資，另80%作為基本薪資每月固定發(fā)放，不受績(jī)效結(jié)果的影響。

第二十四條 根據(jù)考核分值的不同，將考核結(jié)果分為四類(lèi)，與績(jī)效薪資掛鉤情況如下表：

分值 100~90 90~80 80~70 70以下

對(duì)應(yīng)等級(jí) A類(lèi) B類(lèi) C類(lèi) D類(lèi)

績(jī)效薪資分值 100% 80% 50% 0

四、 附則

篇2

1.1績(jī)效管理考核方式的制定

在進(jìn)行整個(gè)企業(yè)人力資源管理的時(shí)候，要選取恰當(dāng)、科學(xué)的管理考核方式。針對(duì)于目前不同的企業(yè)類(lèi)型，主要有這么幾種管理方式。一是關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。顧名思義，主要是以員工在公司中為公司所作出的關(guān)鍵貢獻(xiàn)為主要的評(píng)判依據(jù)。這樣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)很具有針對(duì)性。對(duì)于公司中的員工所分派的任務(wù)事件，都要明確的記錄。這是如此，這樣的方式，不適合用來(lái)管理基層員工。基層員工的工作繁瑣且工作量很大。二是實(shí)際效益法。這種方法的創(chuàng)始人是美國(guó)泰羅。泰羅曾經(jīng)提出的科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論經(jīng)過(guò)演變之后成為了企業(yè)的人力資源的一套管理制度。實(shí)際效益法注重是員工和企業(yè)的整體統(tǒng)一。也就是說(shuō)，將企業(yè)和員工對(duì)于同一個(gè)事件的目標(biāo)制定在一個(gè)合理的位置，從而達(dá)到雙贏的目的。如今在全球生活日化用品行業(yè)中叱咤風(fēng)云的寶潔公司就是采用這種人力資源管理手段。另外還有一些多樣的針對(duì)于員工工作過(guò)程中的行為決策的管理手段方式，例如根據(jù)員工的工作態(tài)度，員工在工作過(guò)程中所獲得的積分卡等；不管是何種管理手段，具體的管理決策者在實(shí)踐過(guò)程中絕對(duì)不能夠死板地套用管理規(guī)定，要根據(jù)每位員工的具體情況，具體實(shí)施管理。

1.2績(jī)效的輔導(dǎo)管理手段

為確?？?jī)效考核作業(yè)質(zhì)量的有效發(fā)揮，展開(kāi)有關(guān)人力資源績(jī)效考核的輔導(dǎo)是至關(guān)重要的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理措施與績(jī)效管理計(jì)劃的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作人員需要同企業(yè)員工構(gòu)建良好且有效的溝通，針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核措施的開(kāi)展及其績(jī)效管理計(jì)劃的落實(shí)程度進(jìn)行全過(guò)程性的跟蹤處理。企業(yè)員工以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作人員軍應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系中績(jī)效考核的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工收益的雙向提升，并非針對(duì)某一企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲處，這也正是企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)的核心所在。

1.3績(jī)效考核制度制定分析

構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想觀念。在針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注考核對(duì)象以及被考核對(duì)象雙方績(jī)效的均衡性提升，績(jī)效考核負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在不斷與下屬進(jìn)行良好交流與溝通的過(guò)程中輔助下屬提高工作業(yè)績(jī)。一方面是對(duì)員工自身工作表現(xiàn)的認(rèn)同與肯定，另一方面也是主管管理藝術(shù)的體現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源績(jī)效管理體系是否在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的價(jià)值，其關(guān)鍵在于通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋對(duì)其進(jìn)行衡量與確認(rèn)。制定良好的企業(yè)考核制度是是高效地企業(yè)人力資源績(jī)效管理的前提保證。

二、結(jié)語(yǔ)

篇3

績(jī)效考核是由各部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工2007年工作績(jī)效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評(píng)價(jià)，結(jié)果會(huì)影響員工職位及薪級(jí)調(diào)整，比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作：全年沒(méi)有明顯失誤，尤其前一段時(shí)間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對(duì)得起領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。但是當(dāng)他聽(tīng)到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒(méi)有了，反而憤憤不平給女友訴苦：

“下午生產(chǎn)部的一個(gè)同事告訴我，他們部門(mén)的小張考核也得了個(gè)A，大家都覺(jué)得不公平。我聽(tīng)了很驚訝，第一感覺(jué)是不是搞錯(cuò)了，我并不是嫉妒他而是覺(jué)得太不可思議了。這個(gè)小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時(shí)長(zhǎng)達(dá)半個(gè)小時(shí)之久，公司規(guī)定用單位座機(jī)打私人電話每次不能超過(guò)3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實(shí)在不忙的時(shí)候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說(shuō)就這樣的員工不得個(gè)D就算不錯(cuò)了，竟然能被評(píng)為A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評(píng)了個(gè)B，而有的人全年表現(xiàn)都不錯(cuò)只是出現(xiàn)過(guò)個(gè)小錯(cuò)誤就被評(píng)為D。我加班加點(diǎn)努力工作的考核是A，他們天天打私人電話聊天，玩游戲也是A，考核制度豈不形同虛設(shè)？”

這種現(xiàn)象說(shuō)明該公司績(jī)效考核體系中的某些環(huán)節(jié)在一定程度上出現(xiàn)問(wèn)題，比如績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)權(quán)重、考評(píng)方式、考核辦法等；我們首先需要深入實(shí)際地具體問(wèn)題具體分析，但在沒(méi)有進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查分析之前，就不能貿(mào)然做出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。

績(jī)效考核一般關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即任務(wù)績(jī)效；員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即周邊績(jī)效。

一、推設(shè)小李的判斷是對(duì)的

1、部門(mén)經(jīng)理在考核評(píng)估過(guò)程中沒(méi)有問(wèn)題

可能績(jī)效指標(biāo)由公司人力資源部設(shè)計(jì)得并不規(guī)范、不合理，要么與部門(mén)或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；要么指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于分散，缺乏重點(diǎn)；要么多是定性指標(biāo)無(wú)法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門(mén)經(jīng)理也就憑印象靠感覺(jué)評(píng)分，下屬員工只要?jiǎng)e出大錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。

可能公司在上述的績(jī)效考核兩個(gè)方面的權(quán)重設(shè)計(jì)上存在比例失衡，比如績(jī)效考核完全以任務(wù)績(jī)效為主要考核內(nèi)容，周邊績(jī)效的考核指標(biāo)權(quán)重占比非常低，如此考評(píng)結(jié)果自然還是高分，“被評(píng)了個(gè)A”也就自然而然。

還有可能存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)密或不合理，缺乏可操作性，部門(mén)經(jīng)理無(wú)法通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)全面反映員工具體實(shí)際工作狀況，比如設(shè)計(jì)考核“創(chuàng)新能力”，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述過(guò)于籠統(tǒng)抽象，加大了在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。

另外，也可能部門(mén)經(jīng)理由于工作繁忙，無(wú)法在考核信息收集上做到全面細(xì)致，無(wú)法注意到下屬在周邊績(jī)效方面的不良表現(xiàn)，例如在某些公司員工表現(xiàn) “領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)不在場(chǎng)兩個(gè)樣”比較普遍，于是部門(mén)經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。

2、部門(mén)經(jīng)理在考核評(píng)估過(guò)程中存在問(wèn)題

在一些企業(yè)文化氛圍中，存在部門(mén)經(jīng)理敢于出于拉幫結(jié)派或培植自己的小團(tuán)隊(duì)的私心，故意包庇縱容自己信賴(lài)的下屬，在考核評(píng)估過(guò)程掙一只眼閉一只眼；還有一些企業(yè)內(nèi)部由于人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績(jī)效考核流于形式；也有一些員工陰奉陽(yáng)違、投其所好，做事原則是“干活不如把上司的脈，做人比做事更重要”，造成部門(mén)經(jīng)理評(píng)估偏頗，更多是靠主觀判斷；

個(gè)別員工對(duì)企業(yè)或部門(mén)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，持才無(wú)恐，而且他的去留關(guān)系著公司或部門(mén)的利害，部門(mén)經(jīng)理不得不迫于壓力違心評(píng)估給與挽留。

二、推設(shè)小李的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)的

小李沒(méi)有認(rèn)識(shí)到不同部門(mén)不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點(diǎn)等原因，每一部分的考核權(quán)重、具體考核指標(biāo)并不完全相同。

而其他人員出現(xiàn)所言的打私人電話、玩游戲等違反公司管理規(guī)定的行為并不一定屬于績(jī)效考核范疇，一般屬于公司內(nèi)部行政管轄范圍，是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外，盲目的比較和計(jì)較也是小李心理失衡的主要原因。

篇4

一、中海油物資的安全庫(kù)存與訂貨批量

安全庫(kù)存與訂貨批量是影響庫(kù)存成本的決定性因素，對(duì)安全庫(kù)存和訂貨批量的科學(xué)設(shè)計(jì)和有效管理是降低公司生產(chǎn)成本的重要手段。在物流管理文獻(xiàn)中的安全庫(kù)存和訂貨批量基本上都是基于制造業(yè)物流管理活動(dòng)來(lái)進(jìn)行定義和論述的，中海油的物流管理活動(dòng)與制造業(yè)相比有很大的差別，其安全庫(kù)存和訂貨批量的設(shè)計(jì)應(yīng)該與制造業(yè)有很大的不同。

安全庫(kù)存。制造業(yè)的安全庫(kù)存是可通過(guò)歷史數(shù)據(jù)求得的企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需的最小庫(kù)存量。由于中海油的大部分物資需求量是不確定的，歷史數(shù)據(jù)對(duì)今后的指導(dǎo)意義不大。而且中海油單日生產(chǎn)成本很高和安全要求又強(qiáng)，所以，按照制造業(yè)的模式設(shè)計(jì)中海油的安全庫(kù)存是不可行的。本文對(duì)中海油安全庫(kù)存的定義是：中海油的安全庫(kù)存等于最大采辦周期內(nèi)最大可能需求量。

安全庫(kù)存水平。制造業(yè)安全庫(kù)存水平定義為目前安全庫(kù)存量加上已訂購(gòu)量減去延期交貨量。對(duì)于中海油庫(kù)存管理而言，延期交貨量可視作確定性需求，如果延期交貨（出庫(kù)）日期不在其后一個(gè)訂貨周期時(shí)間內(nèi)，那么它對(duì)庫(kù)存安全不會(huì)有影響，所以，中海油的庫(kù)存水平等于目前庫(kù)存量加上已訂購(gòu)量（不含延期交貨量）。

訂貨批量。安全庫(kù)存水平是滿足公司生產(chǎn)需求的最低庫(kù)存。但受其他成本因素的影響，實(shí)際的庫(kù)存水平總要高于安全庫(kù)存水平，其經(jīng)濟(jì)訂貨批量是使生產(chǎn)總成本最低的訂貨批量。制造業(yè)由于其對(duì)物資的需求頻率基本固定的，也不考慮庫(kù)存成本，與中海油的物資管理環(huán)境決然不同，所以對(duì)中海油的物資管理是不適用的。

在中海油的物流成本中，物資采購(gòu)成本和庫(kù)存成本占絕大部分，訂貨成本只占很小的比例，并且倉(cāng)儲(chǔ)管理主要由中海油的內(nèi)部關(guān)聯(lián)公司總承包，擔(dān)負(fù)生產(chǎn)準(zhǔn)備或物資采購(gòu)人員的數(shù)量不可能隨著業(yè)務(wù)的減少而即時(shí)裁減，所以，訂貨批量對(duì)中海油的訂貨成本影響很小。中海油的經(jīng)濟(jì)訂貨批量主要由采購(gòu)成本和庫(kù)存成本決定。所以本文認(rèn)為，中海油的經(jīng)濟(jì)訂貨批量是在不提高采購(gòu)價(jià)格的前提下，供貨商承諾提供的最小供貨批量。

二、中海油物資管理與控制

控制分為直接控制和間接控制。直接控制是通過(guò)采取行動(dòng)與環(huán)境取得平衡來(lái)決定工作成果的控制方式。間接控制是上級(jí)通過(guò)事后業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)影響作業(yè)人員當(dāng)時(shí)行動(dòng)的控制方式，也叫影響控制。對(duì)于中海油物資管理活動(dòng)而言，由于海上石油物資管理的復(fù)雜性和上下級(jí)之間的信息不對(duì)稱(chēng)，上級(jí)很難實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)物資管理活動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)指導(dǎo)，更多是通過(guò)公司規(guī)章制度手段進(jìn)行間接干預(yù)。

這樣，公司的《物資管理規(guī)定》就顯得尤為重要。但是當(dāng)前的《物資管理規(guī)定》不是以成本控制為主線來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，具有明顯的生產(chǎn)主導(dǎo)性，如安全庫(kù)存和訂貨批量大小由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)確定；庫(kù)存物資積壓、物資報(bào)廢處理基本上由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)主導(dǎo)等。商務(wù)合同部雖然名義上是物資管理的職能部門(mén)，但在《物資管理規(guī)定》中，其賦予的職責(zé)趨向于物流服務(wù)商的管理職能，對(duì)物流質(zhì)量和成本控制沒(méi)有足夠的權(quán)限，因而缺少降低物流成本的動(dòng)力。

本文建議，《物資管理規(guī)定》以物流價(jià)值鏈為走向，以成本控制為主線，以成本驅(qū)動(dòng)因素優(yōu)化為設(shè)計(jì)原則，以科學(xué)的權(quán)責(zé)分工和績(jī)效考核體系作為控制手段來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一編制，即在《物資管理規(guī)定》中，采辦管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理以及生產(chǎn)管理中的物流活動(dòng)都屬于物資管理活動(dòng)中成本驅(qū)動(dòng)因素的一部分，公司應(yīng)該明確唯一的職能部門(mén)（本文假定為商務(wù)合同部）全面負(fù)責(zé)物流管理活動(dòng)中的質(zhì)量與控制職能。

1、物流價(jià)值鏈及成本驅(qū)動(dòng)因素。

《物資管理規(guī)定》的設(shè)計(jì)不但要有利于物流的增值活動(dòng)，還要有利于對(duì)物流成本的控制活動(dòng)。首先，可以將物流價(jià)值鏈的組成部分：采辦、采購(gòu)、外部運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、內(nèi)部運(yùn)輸及生產(chǎn)使用等具體增值活動(dòng)分解開(kāi)，然后找出并分析影響各個(gè)活動(dòng)的成本驅(qū)動(dòng)因素包括環(huán)境因素（剛性因素）和人為因素（可調(diào)因素），最后通過(guò)運(yùn)籌規(guī)劃確定使公司價(jià)值最大化的活動(dòng)組合。

2、權(quán)力責(zé)任分工。首先，權(quán)力和責(zé)任要統(tǒng)一，誰(shuí)對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)擁有實(shí)際決策權(quán)，誰(shuí)就對(duì)本項(xiàng)活動(dòng)的績(jī)效負(fù)責(zé)。其次，權(quán)力與責(zé)任的分配要科學(xué)，即誰(shuí)對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)擁有更多信息和效率優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就負(fù)責(zé)此項(xiàng)活動(dòng)。再次，激勵(lì)要相容，即誰(shuí)的利益與某項(xiàng)活動(dòng)的績(jī)效有沖突誰(shuí)就不能對(duì)此項(xiàng)活動(dòng)擁有決策權(quán)。通過(guò)《物資管理規(guī)定》的優(yōu)化設(shè)計(jì)，將每項(xiàng)活動(dòng)的權(quán)力和責(zé)任合理地分配到具體的部門(mén)或崗位，以利于生產(chǎn)效率的提高和成本控制。

3、計(jì)劃與控制。首先，《物資管理規(guī)定》要有利于在物資管理計(jì)劃與控制中對(duì)各部門(mén)目標(biāo)變量的設(shè)定，如庫(kù)存成本、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率、需求頻率估算與實(shí)際需求的吻合程度等等。其次，部門(mén)的目標(biāo)變量與其外部影響因素的關(guān)系易于確立，以便于建立事后評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行更科學(xué)的獨(dú)立考核，如庫(kù)存成本與采購(gòu)價(jià)格、庫(kù)存水平的關(guān)系等。最后，《物資管理規(guī)定》中要構(gòu)建部門(mén)間的聯(lián)動(dòng)績(jī)效考核關(guān)系，即公司整體績(jī)效與各部門(mén)的績(jī)效之間要掛鉤，從而達(dá)到更有效的間接控制效果。

三、建言《物資管理規(guī)定》有所修訂

1、商務(wù)合同部全面負(fù)責(zé)物資管理活動(dòng)的質(zhì)量與成本控制，其它業(yè)務(wù)部室為協(xié)助方，向商務(wù)合同部提供規(guī)范化的需求信息并配合物資管理活動(dòng)。

2、安全庫(kù)存及訂貨批量由商務(wù)合同部牽頭來(lái)確定。即各業(yè)務(wù)部門(mén)提供物資需求計(jì)劃，并注明最小提前通知期和提前通知期時(shí)間內(nèi)的最大需求量，商務(wù)合同部根據(jù)某項(xiàng)物資總的需求情況、提前通知期、訂貨周期等參數(shù)確定安全庫(kù)存和安全庫(kù)存水平；訂貨批量則在采辦過(guò)程中確定。

3、工程剩余物資由商務(wù)合同部統(tǒng)一管理，在財(cái)務(wù)賬戶計(jì)入此項(xiàng)物料成本的部門(mén)或項(xiàng)目組在一定期限內(nèi)優(yōu)先使用。

篇5

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專(zhuān)業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1 M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見(jiàn)表1所示：

由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和職員類(lèi)三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類(lèi)，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類(lèi)員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。

該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3 員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3 員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1 完善的績(jī)效考核流程

3.1.1 績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等。考核前還應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。

在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績(jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2 績(jī)效實(shí)施。績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3 績(jī)效考核。績(jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類(lèi)，僅公告績(jī)效考核的類(lèi)別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4 績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。

對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。

同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3 重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。

員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。

通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)

[1] 徐芳.團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013.

[2] 閻劍平.團(tuán)隊(duì)管理[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2005.

篇6

關(guān)鍵詞：高職院校 兼職教師 績(jī)效考核

高職教育是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系最為緊密的高等教育類(lèi)型，直接為區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)各級(jí)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能型人才，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

目前高職院校的部分專(zhuān)職教師主要是碩士或博士畢業(yè)以后直接進(jìn)入教師崗位，出現(xiàn)了“理論基礎(chǔ)扎實(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏”的狀況，嚴(yán)重影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量。兼職教師主要來(lái)自于企業(yè)，他們具有豐富的生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠有效地彌補(bǔ)這一短板，成為高職師資隊(duì)伍的重要組成部分。但是，現(xiàn)在部分院校對(duì)聘用兼職教師的認(rèn)識(shí)不足，缺乏有效的績(jī)效考核體系，還不能充分發(fā)揮兼職教師的優(yōu)勢(shì)。為此，非常有必要對(duì)高職院校兼職教師績(jī)效考核體系進(jìn)行深入的分析和研究。

一、高職院校兼職教師的現(xiàn)狀與特點(diǎn)

1.兼職教師隊(duì)伍素質(zhì)不高

隨著高職教育規(guī)模的擴(kuò)大，高職教師的教學(xué)任務(wù)越來(lái)越重，甚至部分高職院校教師平均每周超過(guò)了20課時(shí)，給教學(xué)質(zhì)量帶來(lái)了極大的壓力。因此，很多高職院校都大量地招聘兼職教師。

高職院校的初衷是希望能夠招聘到企業(yè)的技術(shù)能手和技能大師。但是由于很多企業(yè)對(duì)職工到高校兼職并不支持，所以很多情況下高職院校只能招聘到一些業(yè)務(wù)不熟練的職工，甚至是學(xué)校的研究生來(lái)當(dāng)兼職教師，這樣完全不能保證教學(xué)質(zhì)量。

2.兼職教師隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性

大部分兼職教師都來(lái)自企業(yè)，他們?cè)谄髽I(yè)都有自己本職的工作，所以很多兼職教師只能利用業(yè)余時(shí)間來(lái)高職院校從事教學(xué)工作，甚至有些兼職教師是瞞著自己的企業(yè)來(lái)教學(xué)的。

同時(shí)，他們與學(xué)校簽訂的都是短期合同，國(guó)家也沒(méi)有針對(duì)兼職教師的相關(guān)法律法規(guī)約束，所以兼職教師一般都比較“自由”，尤其是當(dāng)企業(yè)的工作與教學(xué)工作沖突的時(shí)候，他們會(huì)放棄教學(xué)工作。因此，很多高職院校的兼職教師隊(duì)伍都很不穩(wěn)定。

3.兼職教師隊(duì)伍缺乏歸屬感

部分高職院校沒(méi)有真正重視兼職教師隊(duì)伍，始終把兼職教師作為“外人”，沒(méi)有把兼職教師有效納入教師隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)和經(jīng)費(fèi)保障方面少有兼職教師的安排，缺乏人文關(guān)懷，導(dǎo)致兼職教師沒(méi)有歸屬感。

4。兼職教師隊(duì)伍教學(xué)質(zhì)量不高

相對(duì)于專(zhuān)職教師而言，兼職教師的教學(xué)質(zhì)量普遍較低。原因有以下三個(gè)方面。一是兼職教師沒(méi)有接受專(zhuān)門(mén)的教育教學(xué)培訓(xùn)，不懂教學(xué)規(guī)律；二是兼職教師責(zé)任感不強(qiáng)，一般都是下了課就離校了，和學(xué)生很少有溝通交流，不能指導(dǎo)學(xué)生的課后學(xué)習(xí)；三是對(duì)兼職教師的管理不到位，缺乏監(jiān)控手段，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量難以保障。

二、高職院校兼職教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏或者不完善

很多高職院校都對(duì)專(zhuān)職教師有一套績(jī)效考核指標(biāo)體系，但是沒(méi)有針對(duì)兼職教師制定專(zhuān)門(mén)的考核指標(biāo)體系，或者是直接把專(zhuān)職教師考核體系套用在兼職教師考核上，這必然造成兼職教師的考核不科學(xué)、不合理。

有的高職院校雖然也制定了兼職教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，但是不完善，考核指標(biāo)體系沒(méi)有完全體現(xiàn)兼職教師的特點(diǎn)，或者是沒(méi)有反映學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略意圖，或者是分解得不具體、不全面，沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)太復(fù)雜，不能很好地達(dá)到考核的目的。

2.管理者不重視兼職教師的績(jī)效考核

一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校管理者比較重視專(zhuān)職教師的考核，而忽視了兼職教師的考核。原因一是兼職教師流動(dòng)性大，自由性強(qiáng)，考核難度較大；二是目前學(xué)校處于弱勢(shì)地位，兼職教師處于強(qiáng)勢(shì)地位，如果對(duì)兼職教師加大考核力度，可能會(huì)引起兼職教師的反感，導(dǎo)致兼職教師“一走了之”，帶來(lái)教學(xué)損失。

3.缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制

高職院校一般都會(huì)對(duì)專(zhuān)職教師明確提出“教學(xué)”與“科研”兩個(gè)方面成果的要求，如果專(zhuān)職教師按照規(guī)定甚至超額完成了任務(wù)，學(xué)校會(huì)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；如果沒(méi)有完成任務(wù)，學(xué)校要進(jìn)行懲罰，這樣的機(jī)制對(duì)專(zhuān)職教師會(huì)有一定的激勵(lì)作用。

但是，由于受到各種原因的影響，高職院校不能或者是不愿意對(duì)兼職教師實(shí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制。比如，如果一個(gè)兼職教師出現(xiàn)了教學(xué)事故，學(xué)校并不能或者也不愿意辭退他，因?yàn)橹匦略偃フ乙粋€(gè)兼職教師可能會(huì)比較麻煩。這就導(dǎo)致了對(duì)兼職教師不能實(shí)施有效考核。

4.考核方式不完善

高職院?？己思媛毥處熤饕莾蓚€(gè)手段，第一個(gè)手段是聽(tīng)課制度，就是組織幾位老師去隨堂聽(tīng)課，觀察兼職教師的授課情況；第二個(gè)手段是讓學(xué)生打分評(píng)價(jià)，學(xué)校選揮部分學(xué)生，發(fā)給他們一張打分表格，學(xué)生按照上面的要求給兼職教師打分。

這兩種考核方式有它們的科學(xué)性，但也有其不足。一是聽(tīng)課只能是偶爾為之，并不能經(jīng)常性地監(jiān)督兼職教師的上課情況；二是學(xué)生沒(méi)有受到過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)，它們打分帶有一定的隨意性，很有可能負(fù)責(zé)任的老師打了低分，不負(fù)責(zé)任的老師反而打了高分，導(dǎo)致考核效果不佳。

三、高職院校兼職教師績(jī)效考核的發(fā)展措施

1.構(gòu)建和完善兼職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

M建專(zhuān)門(mén)的團(tuán)隊(duì)，對(duì)兼職教師、專(zhuān)職教師和相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行調(diào)查研究，掌握第一手資料，應(yīng)用科學(xué)評(píng)價(jià)方法，建立和完善相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要堅(jiān)持完整性、系統(tǒng)性、科學(xué)性的原則，可以應(yīng)用德?tīng)柗品?、頭腦風(fēng)暴法等方法確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)及具體內(nèi)容，應(yīng)用層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法確定各指標(biāo)的權(quán)重。

2.強(qiáng)化兼職教師日常的績(jī)效考核

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視兼職教師績(jī)效考核工作，加強(qiáng)對(duì)系部考核兼職教師的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)督。兼職教師的考核按學(xué)期由教研室、教學(xué)系部和教務(wù)管理部門(mén)共同負(fù)責(zé)，要采用平時(shí)考核、期中和期末考核相結(jié)合的辦法。

考核內(nèi)容包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)效果幾個(gè)方面。教學(xué)態(tài)度包括上課是否認(rèn)真，有無(wú)遲到、早退、曠課、擅自調(diào)課等，教學(xué)過(guò)程包括教學(xué)的基本環(huán)節(jié)及教學(xué)內(nèi)容完成情況等，教學(xué)效果包括學(xué)生考試結(jié)果及學(xué)生評(píng)價(jià)等。

3.完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

要與專(zhuān)職教師一樣，制定專(zhuān)門(mén)的兼職教師獎(jiǎng)懲辦法。對(duì)在教學(xué)中表現(xiàn)突出、教學(xué)效果良好的兼職教師給予一定的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，穩(wěn)定兼職教師隊(duì)伍。

同時(shí)，兼職教師要遵守學(xué)校的教學(xué)管理規(guī)定，認(rèn)真完成所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)，若違反學(xué)校的教學(xué)管理規(guī)定，學(xué)校根據(jù)其性質(zhì)給予批評(píng)教育、扣發(fā)課時(shí)酬金、解聘等處理。

篇7

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；有效實(shí)行；績(jī)效管理

績(jī)效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績(jī)效考核的根本目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為推進(jìn)我站績(jī)效工資制度順利實(shí)施，完善績(jī)效考核分配機(jī)制，依據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局、衛(wèi)生局《關(guān)于濮陽(yáng)市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資批復(fù)辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核算情況》和《濮陽(yáng)市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結(jié)合我站工作實(shí)際，制定了績(jī)效工資考核分配方案。下面就在血站實(shí)行績(jī)效工資管理的必要性做簡(jiǎn)要闡述。

一、實(shí)行績(jī)效工資管理前存在的問(wèn)題

1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

原工資結(jié)構(gòu)由基本工資、津補(bǔ)貼、值加班補(bǔ)幾個(gè)部分組成。工資構(gòu)成成為與工作量無(wú)關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，這種工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作強(qiáng)度直接掛鉤，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

2.工資未能與職工實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，收入差距拉不開(kāi)

原工資體制下，職工的收入高低主要由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱(chēng)有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)。導(dǎo)致職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，收入多少和績(jī)效無(wú)關(guān)，工作積極性自然就提不起來(lái)。

3.人浮于事，工資對(duì)職工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用

由于工資與績(jī)效無(wú)關(guān)，沒(méi)有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的職工卻投機(jī)取巧、整天無(wú)所事事，混日子。長(zhǎng)此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4.工作考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果得不到真實(shí)反饋會(huì)使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無(wú)從知道自己的考核是否通過(guò)，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方是滿意的。

二、績(jī)效工資管理的必要性

l.實(shí)行績(jī)效工資有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策

績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定標(biāo)準(zhǔn)，以職工的勞動(dòng)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2.實(shí)行績(jī)效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性

績(jī)效工資向重點(diǎn)科室和關(guān)鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開(kāi)差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

3.實(shí)行績(jī)效工資有利于理順工作職能，提高服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展

績(jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，與單位社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責(zé)，煥發(fā)工作熱情，增強(qiáng)工作主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱(chēng)。

4.實(shí)行績(jī)效工資有利于綜合成本控制

科室實(shí)行成本核算與績(jī)效掛鉤，按實(shí)際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎(jiǎng)，超支從績(jī)效工資中扣除，將大大增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識(shí)。

三、績(jī)效工資管理過(guò)程中需注意以下幾個(gè)問(wèn)題

1.要有與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法

績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國(guó)家對(duì)各類(lèi)事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門(mén)大力指導(dǎo)。但主管部門(mén)也沒(méi)有行業(yè)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)性意見(jiàn)出臺(tái)，指導(dǎo)無(wú)從下手。

2.避免出現(xiàn)績(jī)效工資分配平均主義

由于沒(méi)有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見(jiàn)，因此在實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門(mén)甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過(guò)于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，使績(jī)效工資形同虛設(shè)，成為新的平均主義。

四、我站在實(shí)際工作中對(duì)績(jī)效工資管理的運(yùn)用

1.我站成立以站長(zhǎng)為組長(zhǎng)，副站長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，各科室負(fù)責(zé)人為成員的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)業(yè)務(wù)考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責(zé)任劃分不清時(shí)，考核小組進(jìn)行集體研究裁定。

2.績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資分為基本工資（原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分?？?jī)效工資又分為：基礎(chǔ)性績(jī)效工資（70%部分）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（30%部分）。

3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個(gè)人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作、事假、曠工等扣除標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。

4.基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%，按月考核當(dāng)月發(fā)放。采取單位對(duì)科室、科室對(duì)個(gè)人逐級(jí)考核。

5.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資包括考核工資和職務(wù)補(bǔ)貼。

6.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務(wù)管理兩大部分。分值按100分計(jì)算，公共部分主要為德、能、勤、績(jī)考核共占40分，科室業(yè)務(wù)管理主要為各科室目標(biāo)完成情況考核共占60分?？剖揖C合考核分?jǐn)?shù)達(dá)到85分為合格，每月評(píng)出考核前三名和最后一名進(jìn)行通報(bào)，考核分?jǐn)?shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進(jìn)科室評(píng)選。

每月考核時(shí)間為26日至月底，公共部分考核（計(jì)劃生育、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生、設(shè)備管理）負(fù)責(zé)人要在每月28日前將當(dāng)月考核情況以書(shū)面形式經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報(bào)質(zhì)管辦。

7.百分考核結(jié)果作為我站獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，對(duì)正常履行崗位職責(zé)、達(dá)到百分考核標(biāo)準(zhǔn)的科室，發(fā)放平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；對(duì)考核結(jié)果未達(dá)到百分標(biāo)準(zhǔn)的科室，扣除相應(yīng)規(guī)定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并計(jì)入評(píng)先評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行二級(jí)分配，單位從宏觀的角度向科室進(jìn)行首次分配，體采科按本科室實(shí)際情況可進(jìn)行再次分配。首次分配注重綜合目標(biāo)考核，再次分配注重業(yè)績(jī)與公平。

發(fā)生主要責(zé)任和完全責(zé)任的嚴(yán)重事故、發(fā)生有社會(huì)影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災(zāi)、外單位在本單位施工過(guò)程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀(jì)、違規(guī)被司法、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)查處或由于管理原因一次性造成5萬(wàn)元以上重大經(jīng)濟(jì)損失的，扣除科室績(jī)效工資。

8.績(jī)效考核實(shí)施后，各科室不能在工作日申報(bào)加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補(bǔ)休的，按《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行?？h（區(qū)）出差（采血）補(bǔ)助，按《濮陽(yáng)市市直機(jī)關(guān)和事業(yè)單位差旅費(fèi)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報(bào)、假報(bào)值班、加班的，扣除科室當(dāng)月績(jī)效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級(jí)分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，扣除的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資科室進(jìn)行再次分配。

總之，績(jī)效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢(shì)日益嚴(yán)峻的情況下，血站實(shí)行績(jī)效工資分配制度可謂是正當(dāng)其時(shí)。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無(wú)償獻(xiàn)血宣傳動(dòng)員招募等社會(huì)化工作性質(zhì)的需要，在工作實(shí)踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績(jī)效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵(lì)作用，進(jìn)而推動(dòng)我站工作績(jī)效的全面提升。

篇8

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家新年好！我是建江物業(yè)總裁辦的趙文。

今天，我們建江團(tuán)組在這里隆重集會(huì)，回顧2004的輝煌篇章，展望2005的美好藍(lán)圖。

出席今天會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)有建江團(tuán)組董事局主席黃國(guó)元先生、總經(jīng)理鄭布錚女士，建江團(tuán)組各公司中層以上干部，建江物業(yè)的全體員工，在這里，請(qǐng)?jiān)试S我以會(huì)議主持人的名義，向與會(huì)的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁表示真誠(chéng)的感謝和崇高的敬意！

今天的大會(huì)共有4項(xiàng)議程：

第一項(xiàng)議程是請(qǐng)團(tuán)組董事局主席黃國(guó)元先生做“建江團(tuán)組2004年的工作回顧和2005年的工作展望報(bào)告”；

第二項(xiàng)議程是請(qǐng)團(tuán)組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動(dòng)、績(jī)效考核崗位安排的報(bào)告”；

第三項(xiàng)議程是由我來(lái)做“建江物業(yè)《員工手冊(cè)》修改和相關(guān)新制度內(nèi)容的說(shuō)明”；

第四項(xiàng)議程是請(qǐng)建江物業(yè)總裁辦王強(qiáng)女士介紹建江物業(yè)的醫(yī)保情況。

首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團(tuán)組董事局主席黃國(guó)元先生做“2004年建江團(tuán)組的工作回顧和2005年工作展望的報(bào)告”；

黃總的報(bào)告高屋建瓴，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了團(tuán)組2004年度振奮人心的大事和2005年的奮斗目標(biāo)，黃總的講話必將極大鼓舞我們?nèi)w建江員工的士氣，希望我們?nèi)w同仁再接再厲，牢固樹(shù)立主人翁責(zé)任感，為建江的物業(yè)壯大做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)；

下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團(tuán)組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動(dòng)、績(jī)效考核和崗位安排的報(bào)告”；

鄭總的講話全面闡述了建江物業(yè)新的人事、勞資、考核政策，是關(guān)于建江物業(yè)人事政策的綱領(lǐng)性文件，通過(guò)這些制度的出臺(tái)，必將極大地鼓舞員工敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神。希望每位員工能認(rèn)真體會(huì)兩位領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告的精神內(nèi)涵，融會(huì)貫通，在各自的崗位認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

受大會(huì)委托，下面由我來(lái)向大家介紹一下建江物業(yè)《員工手冊(cè)》的修改部分和相關(guān)新制度的內(nèi)容說(shuō)明情況。

首先是員工手冊(cè)，在員工手冊(cè)的考勤制度部分，對(duì)員工的請(qǐng)假加以了規(guī)范，里面的主要內(nèi)容是，病、事假半日內(nèi)報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，1日及1日以上需填寫(xiě)“請(qǐng)假單”，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，“請(qǐng)假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計(jì)1日以上（不含1日），按天計(jì)扣當(dāng)日崗位津貼。也就是說(shuō)，如果請(qǐng)假超過(guò)了1天，當(dāng)天的崗位津貼就被扣除了。

其次是關(guān)于績(jī)效考核管理辦理，主要修改的內(nèi)容是：將原來(lái)的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績(jī)效考核評(píng)分方面，修改成了以下內(nèi)容：月初，總經(jīng)理和總裁辦根據(jù)上一個(gè)月的工作情況，給各部門(mén)考核，總裁辦主要考核各部門(mén)遵守公司制度的執(zhí)行力（例如遵守員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，由總裁辦每月隨機(jī)檢查）、部門(mén)工作的配合力，總裁辦考核分值占20%，考核后呈總經(jīng)理審批，80%由總經(jīng)理直接考核?？偛棉k的公司制度執(zhí)行力、配合力考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。部門(mén)考核分即為部門(mén)經(jīng)理考核分值。

第三個(gè)修改的部分是辦公設(shè)施、用品使用管理制度，針對(duì)辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規(guī)定內(nèi)容是：采購(gòu)用品費(fèi)用超過(guò)300元的，由使用部門(mén)填寫(xiě)《采購(gòu)、維修申請(qǐng)表》報(bào)總裁辦復(fù)核和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由總裁辦相關(guān)人員采購(gòu)。采購(gòu)員每年就以上用品進(jìn)行多方詢價(jià)，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購(gòu)買(mǎi)到價(jià)廉物美的物品，并開(kāi)具發(fā)票。

第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養(yǎng)、電腦的維修和責(zé)任三部分內(nèi)容，要求實(shí)行“定機(jī)、定崗、定部門(mén)”的管理，不允許拆卸電腦、必須設(shè)定開(kāi)機(jī)密碼、建立電腦檔案、定期保養(yǎng)強(qiáng)化電腦的安全意識(shí)。

對(duì)于電腦的維修，制度是這樣規(guī)定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用，也就是說(shuō)，公司將給予每臺(tái)電腦每年200元的維修費(fèi)用；4-5年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用；5-7年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用。

但是該制度中也特別強(qiáng)調(diào)了責(zé)任，如果經(jīng)維修人員認(rèn)定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔(dān)任何維修費(fèi)用。

另外，按照公司領(lǐng)導(dǎo)要求，制度建設(shè)必須著力于實(shí)用，力求簡(jiǎn)潔一目了然，因此公司還對(duì)手冊(cè)中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內(nèi)部報(bào)告管理辦法、人事檔案管理規(guī)定、圖書(shū)雜志借閱管理規(guī)定、印章管理制度。

以上是我對(duì)《員工手冊(cè)》修改部分所做的說(shuō)明，下面我向大會(huì)介紹公司新檔案管理制度。

該制度主要包括以下三部分內(nèi)容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責(zé)任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷(xiāo)毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現(xiàn)行檔案，主要供本公司使用，不屬于開(kāi)放范圍；使用者調(diào)閱、借閱檔案需按規(guī)定辦理利用手續(xù)，填寫(xiě)《檔案借閱登記簿》，凡屬密級(jí)文件材料，必須嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，經(jīng)有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱，絕密資料的借閱須經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

調(diào)用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)歸還。會(huì)計(jì)檔案原件一律不得外借。借出的檔案應(yīng)妥善保管，不得轉(zhuǎn)借、損壞、涂改和丟失；凡要復(fù)制或摘錄檔案，須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及檔案室批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。

以上是我對(duì)建江物業(yè)《員工手冊(cè)》修改內(nèi)容和檔案管理制度所做的說(shuō)明，下面由總裁辦王強(qiáng)女士介紹一下建江物業(yè)關(guān)于員工醫(yī)保的情況，大家歡迎。

篇9

摘 要 本文主要討論財(cái)務(wù)管理在通信行業(yè)中的作用。財(cái)務(wù)管理滲透在個(gè)行業(yè)各領(lǐng)域的方方面面，同時(shí)也是影響通信行業(yè)績(jī)效管理的重要管理部分?？?jī)效管理的根本目的是要使企業(yè)成為業(yè)績(jī)良好，并且是可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。本文就主要以通信行業(yè)為重點(diǎn)，從財(cái)務(wù)管理方面入手來(lái)闡述財(cái)務(wù)管理在通信行業(yè)績(jī)效中的作用。

關(guān)鍵詞 財(cái)務(wù)管理 內(nèi)部控制 財(cái)務(wù)管理信息鏈 財(cái)務(wù)制度

一、淺析我國(guó)通信行業(yè)財(cái)務(wù)管理的概念與現(xiàn)狀

所謂通信行業(yè)，所覆蓋的領(lǐng)域相當(dāng)廣泛，包括各種遠(yuǎn)距離信息的傳輸，如電話、無(wú)線網(wǎng)、數(shù)字電視等。通信行業(yè)是發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一，隨著技術(shù)的不斷發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)著高速度的發(fā)展，具有巨大的市場(chǎng)潛力，同時(shí)也面對(duì)的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

財(cái)務(wù)管理體系的完善程度對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，財(cái)務(wù)管理直接影響企業(yè)乃至集團(tuán)的健康發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷在發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、行業(yè)領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大都在隨著外部環(huán)境的變化而變化，隨著市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展必須要有一個(gè)堅(jiān)實(shí)可靠的內(nèi)部控制體制，必須要有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?cái)務(wù)制度做后盾，因此財(cái)務(wù)管理在行業(yè)中的發(fā)展一直占有著舉足輕重的地位。有效的財(cái)務(wù)管理才能為一個(gè)行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)正確的指引。

最后所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

二、有效的財(cái)務(wù)管理制度在我國(guó)通信行業(yè)績(jī)效中的作用

第一，以財(cái)務(wù)管理為中心，才能建立起適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)制度。

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的沖擊，中國(guó)企業(yè)要與之競(jìng)爭(zhēng)，必然要完善自己的管理體系和商務(wù)模式。財(cái)務(wù)管理是組織的財(cái)務(wù)活動(dòng)、處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一向經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，通信行業(yè)恨死隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐漸產(chǎn)生的新興行業(yè)，因此，無(wú)論從財(cái)務(wù)管理還是企業(yè)的內(nèi)部控制管理來(lái)說(shuō)都是摸著石頭過(guò)河的管理態(tài)度，但是，要認(rèn)清一個(gè)準(zhǔn)則就是只有認(rèn)準(zhǔn)以財(cái)務(wù)管理為中心，才能建立起適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)制度，才能建立更適合通信行業(yè)發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度。

第二，財(cái)務(wù)管理信息化能夠?yàn)橥ㄐ判袠I(yè)的績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和保障。

無(wú)論哪個(gè)行業(yè)，其核心資源都是財(cái)務(wù)，每個(gè)行業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化最早的部門(mén)之一。財(cái)務(wù)部門(mén)是重要的管理部門(mén)，對(duì)企業(yè)所要實(shí)行各種經(jīng)營(yíng)理念起著重要作用，并且在具體實(shí)施過(guò)程中，財(cái)務(wù)信息的處理也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此財(cái)務(wù)管理是必要切入點(diǎn)。通信行業(yè)一樣，有效的財(cái)務(wù)管理為通信行業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部控制提供良好的外部保障和內(nèi)部依據(jù)。財(cái)務(wù)管理包括信息流和實(shí)際發(fā)生的資金流管理，將實(shí)際業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)軟件相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)信息的全面普及，使通信行業(yè)資源達(dá)到最佳配置狀態(tài)，提高通信行業(yè)的財(cái)務(wù)管理能力，從而提升通信行業(yè)的績(jī)效考核水準(zhǔn)。

第三，財(cái)務(wù)管理能有效的對(duì)通信行業(yè)的績(jī)效管理起到良好的監(jiān)督作用。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了巨變，通信行業(yè)與其他企業(yè)一樣，績(jī)效管理的根本目的就是要使企業(yè)成為優(yōu)秀分子之一。財(cái)務(wù)管理是影響企業(yè)績(jī)效管理的重要部分。財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)是企業(yè)目標(biāo)的具體化，財(cái)務(wù)監(jiān)督行業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、對(duì)資金的使用和占有等活動(dòng)進(jìn)行有效的監(jiān)督，分析資金周轉(zhuǎn)情況，從而有效的促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)管理，為績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的參考數(shù)值，達(dá)到行業(yè)發(fā)展的最終目的。反過(guò)來(lái)說(shuō)績(jī)效考核是促進(jìn)業(yè)務(wù)量增加的一種途徑，但為了防止一些違規(guī)的行為發(fā)生，有效的財(cái)務(wù)管理制度就對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和數(shù)值起到了良好的約束和監(jiān)督作用。

第四，有效的財(cái)務(wù)管理體系能促進(jìn)績(jī)效考核整體水平，二者相輔相成。

通信行業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后期興起的產(chǎn)業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的來(lái)臨，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展占有舉足輕重的地位。因此通信行業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指定的具體考核項(xiàng)目都會(huì)存在借鑒和摸索的可能性，有效的財(cái)務(wù)管理可以把實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)值與規(guī)定的考核指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，確定財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。而當(dāng)行業(yè)發(fā)展速度加快，規(guī)模加大的時(shí)候，財(cái)務(wù)管理工作又必須需要績(jī)效考核來(lái)參與一起完成，從而完善財(cái)務(wù)管理工作。

三、如何進(jìn)一步加強(qiáng)我國(guó)通信行業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度

根據(jù)上文所闡述的財(cái)務(wù)管理在通信行業(yè)績(jī)效考核中的作用，本文針對(duì)如何進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理制度在通信行業(yè)績(jī)效考核中的作用，提出以下幾點(diǎn)建議：

第一，針對(duì)通信行業(yè)發(fā)展，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，有效的與財(cái)務(wù)管理結(jié)合起來(lái)。

通信行業(yè)與其他行業(yè)一樣，運(yùn)作的主要目的就是創(chuàng)造利潤(rùn)回報(bào)，因此，績(jī)效管理工作必須面對(duì)如何通過(guò)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)提升績(jī)效的問(wèn)題。改進(jìn)和完善績(jī)效考核工作，對(duì)提升績(jī)效考核管理的權(quán)威性、科學(xué)性、實(shí)用性十分關(guān)鍵。由于通信行業(yè)的崗位和工作性質(zhì)的異同，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在著一定的難度。為建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，對(duì)各崗位和員工工作能力進(jìn)行分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，確定各部門(mén)、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。將財(cái)務(wù)管理精算化，通過(guò)信息技術(shù)推動(dòng)財(cái)務(wù)管理，與財(cái)務(wù)管理制度相結(jié)合，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的靈活性，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)起到約束和監(jiān)督的作用。

第二，加強(qiáng)通信行業(yè)財(cái)務(wù)控制手段。

從傳統(tǒng)意義上講，財(cái)務(wù)控制手段主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)制度、資金使用等方面。以及對(duì)成本的事前、事中、事后的監(jiān)控手段。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展尤其是新興行業(yè)領(lǐng)域，財(cái)務(wù)控制要結(jié)合行業(yè)的性質(zhì)重新制定財(cái)務(wù)管理控制方案。例如，通信行業(yè)的網(wǎng)點(diǎn)較為分散，針對(duì)這一情況，財(cái)務(wù)監(jiān)控應(yīng)該實(shí)行財(cái)務(wù)信息化管理。建立完善的網(wǎng)絡(luò)管理，應(yīng)用高科技技術(shù)，把各網(wǎng)點(diǎn)的信息集中起來(lái)，使各分點(diǎn)的信息更加透明化、一體化。建立一套財(cái)務(wù)信息收集、處理、反饋等程序，形成通信行業(yè)專(zhuān)用的綜合財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)，為通信行業(yè)的管理者提供更加準(zhǔn)確的參考信息。

第三，健全通信行業(yè)的管理制度與內(nèi)部控制制度。

通訊行業(yè)的財(cái)務(wù)管理不同于其他企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。通信行業(yè)的財(cái)務(wù)管理單一對(duì)總公司的財(cái)政進(jìn)行管理，對(duì)子公司的財(cái)務(wù)也不能忽視。因此在內(nèi)部控制這一塊就要注意也要加強(qiáng)對(duì)分公司的內(nèi)部管理和控制。只有嚴(yán)格的依據(jù)財(cái)務(wù)管理規(guī)定來(lái)實(shí)施財(cái)務(wù)管理才能保證各業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行。健全內(nèi)部管理制度的另一有效途徑就是要進(jìn)行合理科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，只有做到了這一點(diǎn)，才能對(duì)工作計(jì)劃與業(yè)務(wù)進(jìn)行有效的管理。

第四，加強(qiáng)通信行業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)。

我國(guó)傳統(tǒng)的通信行業(yè)采用的是政企合一的管理體制，是由政府直接來(lái)進(jìn)行投資并參與運(yùn)行的。因?yàn)橛幸蕾?lài)政府的參與管理，就使得通信行業(yè)的財(cái)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)都不夠強(qiáng)烈。行業(yè)缺乏動(dòng)力來(lái)提高經(jīng)營(yíng)效率，這就極大程度上影響了通信行業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果與財(cái)務(wù)效率。隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，要培養(yǎng)通信行業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，有獨(dú)到的見(jiàn)解和工作能力。根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展規(guī)律對(duì)財(cái)務(wù)工作形成一套有效的管理方案。協(xié)助通信行業(yè)其它各部門(mén)的工作，為績(jī)效考核工作提供有力依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的信息技術(shù)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)觀念更是滲透到社會(huì)的每一個(gè)角落，我國(guó)通信市場(chǎng)迎來(lái)了新一輪的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，其競(jìng)爭(zhēng)的方式和手段也日益多樣化。因此，伴隨而來(lái)就是其營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)速度減緩，而用戶數(shù)量逐漸上升。實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化是通信行業(yè)財(cái)務(wù)管理的最終目標(biāo)。從通信行業(yè)的發(fā)展歷史上來(lái)看，財(cái)務(wù)的管理人員難免會(huì)受到一些傳統(tǒng)思想的影響，必然會(huì)影響通信行業(yè)的前景發(fā)展，這無(wú)疑要求通信行業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)代化，增加財(cái)務(wù)管理能力，增加透明度，全面提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)通信行業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖丹英.試論財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效管理中的作用.財(cái)會(huì)通訊.2010（26）.

[2]伍雄偉.柔性財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響.科技致富導(dǎo)向.2011（33）.

[3]王金香，王飛.我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理信息化探索.財(cái)稅縱橫.2009（11）.

篇10

大家好

2014年以來(lái)，我隊(duì)始終把安全生產(chǎn)放在首位來(lái)抓,因地制宜，銳意改革，實(shí)行”三個(gè)五”模式、三員一體制和績(jī)效管理，確保全年安全生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，同時(shí)也保證了業(yè)務(wù)工作的穩(wěn)步推進(jìn)。具體做法匯報(bào)如下：

（一）加強(qiáng)屬地管理觀念教育，有效轉(zhuǎn)變落后意識(shí)

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。有效運(yùn)行屬地管理的先決條件就是要轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。我們非常注重安全思想宣傳教育，警鐘常鳴，力抓不懈。采取班前會(huì)要求、安全知識(shí)講座、安全知識(shí)賽等形式，強(qiáng)化職工的安全意識(shí)和屬地管理意識(shí)，增強(qiáng)職工安全責(zé)任，規(guī)范職工安全行為，不斷提高職工安全技能操作。并且，根據(jù)屬地管理推行過(guò)程中不同階段，有針對(duì)性采取不同的教育內(nèi)容，有的放矢，對(duì)癥下藥。同時(shí)，組織骨干進(jìn)行屬地職責(zé)的安全內(nèi)容學(xué)習(xí)，督導(dǎo)屬地區(qū)域的個(gè)人安全行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，定期有重點(diǎn)地進(jìn)行屬地區(qū)域內(nèi)重點(diǎn)領(lǐng)域、要害部位和薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)管進(jìn)行檢查，每天記錄計(jì)劃執(zhí)行情況。通過(guò)強(qiáng)有力的安全和屬地管理宣教，職工思想意識(shí)發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，營(yíng)造了濃郁的安全管理范圍。

（二）實(shí)施屬地區(qū)域劃分，強(qiáng)化安全職責(zé)

在現(xiàn)場(chǎng)，區(qū)域劃分實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)合屬地管理制定了“五按、五干、五檢”的運(yùn)作模式。（五按：按程序、按線路、按標(biāo)準(zhǔn)、按時(shí)間、按操作指令；五干：干什么、怎么干、什么時(shí)間干、按什么線路干、干到什么程度；五檢：由誰(shuí)來(lái)檢查、什么時(shí)間檢查、檢查什么項(xiàng)目、檢查的標(biāo)準(zhǔn)是什么、檢查的結(jié)果由誰(shuí)來(lái)落實(shí)）。

五按：就是按工作程序進(jìn)行生產(chǎn)，按作業(yè)程序規(guī)定的線路進(jìn)行生產(chǎn)，按作業(yè)程序統(tǒng)一制定的設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)，按本隊(duì)計(jì)劃完成生產(chǎn)的各個(gè)階段的限期內(nèi)生產(chǎn)，按統(tǒng)一規(guī)定的操作指令有序生產(chǎn)。如由監(jiān)督安全員審核簽署安全工作許可和特種作業(yè)許可，確保屬地區(qū)域的各種非常規(guī)工作按照特種作業(yè)相關(guān)安全標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。由副隊(duì)長(zhǎng)組織實(shí)施對(duì)配屬承包商、員工的入場(chǎng)培訓(xùn)，確保配屬承包商員工了解作業(yè)屬地區(qū)域內(nèi)的危害和安全規(guī)定。由屬地區(qū)域操作工通過(guò)安全審核、工作許可、安全措施的復(fù)查等措施，對(duì)所在屬地區(qū)域內(nèi)配屬承包商的工作予以監(jiān)管，確保安全措施和安全管理規(guī)定的落實(shí)。

五干：“干什么”就是工作內(nèi)容明確、工作崗位明確和工作責(zé)任明確，“怎么干”就是工作分工明確，誰(shuí)在什么崗位發(fā)揮什么樣的作用一目了然；“什么時(shí)間干”就是按生產(chǎn)計(jì)劃確定的時(shí)間段開(kāi)始操作和結(jié)束操作；“按什么線路干”就是循著作業(yè)程序規(guī)定的線路操作，不偏不倚；“干到什么程度”就是工作達(dá)到什么驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，確保工作質(zhì)量和效果。如落實(shí)區(qū)域管理負(fù)責(zé)制。將作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)所有設(shè)備和場(chǎng)所劃分成不同的區(qū)域，實(shí)行“按崗劃區(qū)，掛牌明示”，將“屬地管理”落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)各區(qū)域，將屬地安全責(zé)任落實(shí)到崗位，并融入生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程。

五檢：“由誰(shuí)來(lái)檢查”就是明確規(guī)定什么范圍或者時(shí)間段的工作情況由隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)檢查，什么范圍或者時(shí)間段的工作情況有班組長(zhǎng)檢查；“什么時(shí)間檢查”就是在什么時(shí)間段開(kāi)始檢查，檢查的期限規(guī)定；“檢查什么項(xiàng)目”就是檢查者在實(shí)施檢查過(guò)程中所涉及的具體內(nèi)容包括哪些方面；“檢查的標(biāo)準(zhǔn)是什么”就是在檢查者在實(shí)施檢查過(guò)程中所依據(jù)的工作標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查是否達(dá)到規(guī)定要求的程度；“檢查的結(jié)果由誰(shuí)來(lái)落實(shí)”就是檢查者檢查出結(jié)果以后，每天下午召開(kāi)碰頭會(huì)，討論哪個(gè)區(qū)域里檢查的內(nèi)容落實(shí)到人頭，以及怎樣根據(jù)檢查結(jié)果去改進(jìn)工作。

員工在日常工作中嚴(yán)格遵循5S(整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng))的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，改善和增加作業(yè)面積，確保現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，通道暢通，提高工作效率；消除材料的混放，減少庫(kù)存、節(jié)約資金。工作場(chǎng)所整潔明了，一目了然，使用完工具立即歸放整齊，保持井井有條的工作秩序。持續(xù)培養(yǎng)全體員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣、勞動(dòng)紀(jì)律和愛(ài)崗敬業(yè)精神。有效的杜絕了在每口井搬家和一開(kāi)安裝標(biāo)準(zhǔn)低的漏洞，確保了設(shè)備設(shè)施能標(biāo)準(zhǔn)化安裝擺放、分類(lèi)清楚、標(biāo)志醒目、現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)有序，規(guī)范了員工上崗行為，基本實(shí)現(xiàn)了“只有規(guī)定動(dòng)作，沒(méi)有自選動(dòng)作”。各崗位根據(jù)了解的工況，認(rèn)真分析風(fēng)險(xiǎn)，人人做到按程序、按線路、按標(biāo)準(zhǔn)、按時(shí)間、按操作指令作業(yè)，形成了現(xiàn)在隊(duì)上“今天我當(dāng)班，現(xiàn)場(chǎng)零違章”的良好氣氛。

（三）實(shí)施環(huán)節(jié)控制，強(qiáng)化安全過(guò)程管理

推行“三員一體制”。在運(yùn)行屬地管理的過(guò)程中，在外來(lái)人員在崗位區(qū)域內(nèi)檢查工作時(shí)，由崗位職工進(jìn)行本區(qū)域內(nèi)安全風(fēng)險(xiǎn)提示，對(duì)區(qū)域內(nèi)存在的隱患進(jìn)行自查自改。在當(dāng)班期間，面對(duì)各項(xiàng)重復(fù)繁雜的工序，風(fēng)險(xiǎn)，由當(dāng)班副司鉆兼職安全員進(jìn)行督促當(dāng)班人員落實(shí)制定的風(fēng)險(xiǎn)消減和控制措施，落實(shí)兼職安全員屬地管理安全職責(zé)，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控。屬地管理要求，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的安全環(huán)保管理工作負(fù)責(zé)，每個(gè)員工對(duì)自己崗位涉及的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域的安全環(huán)保負(fù)責(zé)，包括對(duì)區(qū)域內(nèi)設(shè)備設(shè)施、工作人員和施工作業(yè)活動(dòng)的安全環(huán)保負(fù)責(zé)。實(shí)行作業(yè)安全負(fù)責(zé)制。崗位員工負(fù)責(zé)對(duì)崗位所在區(qū)域內(nèi)物的不安全狀態(tài)、人的不安全行為、環(huán)境的不安全因素進(jìn)行全面管理，即對(duì)自己崗位涉及的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域的安全環(huán)保負(fù)責(zé)，實(shí)行“誰(shuí)上班誰(shuí)負(fù)責(zé)，交班交責(zé)任”，“誰(shuí)操作，誰(shuí)負(fù)責(zé)”，為員工提供參與過(guò)程安全管理的平臺(tái)。

（四）建立安全績(jī)效考核機(jī)制，有效提高運(yùn)行質(zhì)量

安全績(jī)效考核是安全屬地管理的基本條件，直接關(guān)系著安全屬地管理的落實(shí)執(zhí)行情況，只有抓好績(jī)效考核，才能充分地調(diào)動(dòng)崗位屬地管理的責(zé)任人對(duì)安全工作的重視，從而使屬地管理運(yùn)用到日常工作中去。我隊(duì)通過(guò)制定結(jié)果績(jī)效考核、過(guò)程績(jī)效考核兩種方式保證了屬地管理在現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)行質(zhì)量和效果。

1、結(jié)果績(jī)效考核

在推進(jìn)屬地管理的中，當(dāng)班作業(yè)中，設(shè)備設(shè)施崗位巡檢不到，造成等停進(jìn)行兌現(xiàn)獎(jiǎng)考核，司鉆，副司鉆負(fù)連帶責(zé)任；當(dāng)班作業(yè)中職工發(fā)生違章行為的給予班組司鉆考核，職工進(jìn)行理論培訓(xùn)，規(guī)范行為；在操作中發(fā)現(xiàn)不安全操作行為的，由“三員”進(jìn)行提示后，不能糾正自己行為的職工，由司鉆召集班組成員，討論剖析，從思想教育、安全理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面結(jié)對(duì)子幫促。通過(guò)制度的嚴(yán)格執(zhí)行，提高了全員的工作責(zé)任心。

2、過(guò)程績(jī)效考核

在《屬地管理過(guò)程績(jī)效考核細(xì)則》中，從設(shè)備設(shè)施，職工安全行為規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)消減和控制措施、責(zé)任落實(shí)等方面與“一鋒四范崗”相結(jié)合，每月開(kāi)展“青年安全先鋒示范崗”各一名，做好記錄。并將選樹(shù)的典型的屬地管理優(yōu)秀職工在職工大會(huì)上評(píng)優(yōu)，并在班組當(dāng)月"星級(jí)職工"考核中，屬地管理等安全工作優(yōu)秀的職工才能評(píng)為五星級(jí)職工，當(dāng)班跟班干部、大班評(píng)為屬地安全管理“紅旗幫扶能手”的職工必須在日常履行好屬地的安全責(zé)任，并與年底安全先進(jìn)掛鉤。這種全員、全過(guò)程績(jī)效考核促進(jìn)了崗位安全責(zé)任落實(shí)。

對(duì)當(dāng)月屬地管理運(yùn)行一般的職工，進(jìn)行義務(wù)勞動(dòng)2小時(shí)或安全理論問(wèn)答，跟班干部、跟班大班，當(dāng)班司鉆當(dāng)月不得評(píng)為"五星級(jí)職工"。通過(guò)嚴(yán)格的屬地管理評(píng)優(yōu)活動(dòng)，明顯激發(fā)和調(diào)動(dòng)了職工參與屬地管理，不斷總結(jié)提高運(yùn)行效果。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)安全觀察與溝通、工作安全分析等HSE風(fēng)險(xiǎn)控制工具的運(yùn)用，使現(xiàn)場(chǎng)屬地管理安全生產(chǎn)秩序更加規(guī)范。

（五）工作效果與體會(huì)

工作實(shí)踐中，我們產(chǎn)生以下幾點(diǎn)粗淺的體會(huì)：

1、提高人員認(rèn)識(shí)是推進(jìn)屬地管理的基礎(chǔ)

沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，就沒(méi)有積極主動(dòng)的行動(dòng)。沒(méi)有真正從思想深處解決問(wèn)題，再好的制度也是紙上談兵，成為擺設(shè)。

2、健全工作機(jī)制是推進(jìn)屬地管理的條件

推進(jìn)屬地管理，離不開(kāi)必要的工作制度和一整套機(jī)制。我們制定了《屬地管理過(guò)程績(jī)效考核細(xì)則》，推行工作安全分析、作業(yè)許可等制度，明確作業(yè)流程、細(xì)化作業(yè)工序，保證屬地管理有序推進(jìn)。

3、明確標(biāo)準(zhǔn)是推進(jìn)屬地管理的關(guān)鍵

扎實(shí)有效的基礎(chǔ)管理工作是HSE體系推進(jìn)的前提。為此，我們從設(shè)備、井下、材料的管理、人員安全、職工現(xiàn)場(chǎng)操作行為，都制訂了明確的細(xì)則，和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。

4、落實(shí)措施是推進(jìn)屬地管理的根本

安全第一。我們把屬地安全管理作為頭等大事來(lái)抓，采取有力措施，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核。才能增強(qiáng)職工的安全意識(shí)，提高參與安全生產(chǎn)積極性。