導語：如何才能寫好一篇民營企業(yè)與私營企業(yè)的區(qū)別，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

近年來，青島市民營經濟呈現(xiàn)出規(guī)模膨脹、質量提高、作用增強的良好發(fā)展態(tài)勢，已經成為經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要力量。民營經濟發(fā)展主要體現(xiàn)為十個特點：

第一是發(fā)展速度較快。98年以來，我市個體工商戶和私營企業(yè)分別以年均4.5%和25.7%左右的速度增長。2002年與1998年相比，私營企業(yè)增加了1.9萬戶、18.5萬人，分別翻了1番、增長了87.9%。到今年6月底，個體工商戶已達20萬戶，私營企業(yè)達4.5萬戶。

第二是規(guī)模實力逐步增強。民營經濟增加值在GDP中的比重已經從1998年的13%提高到2002年的26.3%，總量達399億元。全市私營企業(yè)戶均注冊資本則從98年的63萬元提高到目前的91萬元，總額從154億元增長到374.46億元，增長了1.4倍。注冊資本500萬元以上的規(guī)模私營企業(yè)達1528戶，其中千萬元以上的517戶，過億元的5戶。私營企業(yè)集團從無到有，達77戶，年產值或銷售收入過億元的私營企業(yè)已超過40戶，免冠行政區(qū)劃名稱的私營企業(yè)集團2戶。

第三是效益、貢獻提高。2002年，全市個體私營經濟實現(xiàn)工業(yè)總產值454億元，銷售總額650億元，社會消費品零售總額212億元，分別是1998年的11.6倍、6.4倍和5.3倍，社會消費品零售額已占全市總量的52.98%。五年來，個私經濟稅收平均以30%的速度增長，共完成64多億元，其中2002年完成20.87億元，相當于地方財政收入的兩成。在就業(yè)方面功不可沒。1997年以來，通過發(fā)展個體私營經濟吸納從業(yè)人員近25萬人，安置下崗失業(yè)人員6萬多人。民營經濟成為實施“再就業(yè)工程”重要渠道。

第四是產業(yè)結構進一步調整。目前，全市個體工商戶一、二、三次產業(yè)的比重為1：12：87，私營企業(yè)為1：43：56，與98年相比，產業(yè)結構明顯優(yōu)化。個體工商戶主要集中在第三產業(yè)，私營企業(yè)則呈現(xiàn)出二、三產業(yè)并重的局面。部分私營企業(yè)在生物技術、新型材料、電子技術、精細化工、醫(yī)藥等領域形成一定優(yōu)勢，IT產業(yè)、現(xiàn)代高效農業(yè)、城市基礎設施建設以及教育等行業(yè)和領域也都有私營企業(yè)涉足。私營投資公司從無到有，現(xiàn)已發(fā)展到79戶，私營信息咨詢服務業(yè)發(fā)展迅猛。

第五是品牌意識逐步增強。涌現(xiàn)出一大批品牌和企業(yè)，帶動了企業(yè)產品質量和社會形象的提高。目前全市私營企業(yè)已經擁有5件省著名商標和36件青島市著名商標，有15種產品被評為青島市名牌產品，大大提升了我市的城市品牌和城市形象。私營企業(yè)“守信用、重合同”單位已達289戶，占全市“守重企業(yè)”總數(shù)的26%。

第六是科技含量和附加值有了明顯提高。目前，全市科技型私營企業(yè)已達1162戶，比1997年的512戶翻了一番。私營高新技術企業(yè)占全市高新技術企業(yè)的比例明顯提高。

第七是外向型經濟有一定發(fā)展。1998年至2002年間，擁有自營進出口權的私營企業(yè)從無到有，發(fā)展到294家，占全市獲權企業(yè)總數(shù)的30％。2002年私營企業(yè)（不含私營企業(yè)與外商合資）外貿出口3.9億美元，同比增長74.7％，高出全市平均增幅58.1個百分點。私營企業(yè)累計利用外資4.85億美元。

第八是園區(qū)等載體經濟漸成氣候。全市已建民營經濟園區(qū)100余處，入園私營企業(yè)占全部入園企業(yè)的近四成。市場總數(shù)達915處，專業(yè)村390個，專業(yè)鎮(zhèn)16個。其中，歐美、紅領等10個私營企業(yè)園區(qū)初見雛形，吸引大批個私業(yè)戶向園區(qū)、市場和小城鎮(zhèn)集中，形成了良好的集聚效應。

第九是地域之間發(fā)展各有特色。從個體工商戶戶數(shù)、從業(yè)人員、注冊資金等數(shù)據(jù)情況看，截止到2002年底，五市及城陽區(qū)占當?shù)貍€私經濟總量的六成以上，而私營企業(yè)僅占總量的四成左右，顯示出私營企業(yè)向市區(qū)集中的特點。其中市南區(qū)由于其得天獨厚的地理條件，個體工商戶和私營企業(yè)的各項指標增幅均居榜首。從生產制造業(yè)占私營企業(yè)總數(shù)的比重情況來看，即墨、平度、膠南、膠州、城陽、萊西分別占到76.38%、70.85%、61.86%、58.41%、54.33%和47.13%，生產制造業(yè)占據(jù)了主導地位，而市區(qū)則以貿易、餐飲、房地產業(yè)為主。顯示出服務業(yè)向市區(qū)集中的趨勢。（二）行政管理不規(guī)范的現(xiàn)象仍然存在。一是行政審批不規(guī)范。一些辦理前置審批的部門，審批標準不統(tǒng)一、條件不公開，期限無承諾、收費無依據(jù)，手續(xù)繁瑣。二是執(zhí)法行為不規(guī)范。個別部門存在對一般違章行為不擇而誅、簡單處罰現(xiàn)象；檢查過多過濫，企業(yè)疲于應付，影響正常生產經營。三是行政服務不規(guī)范。門難進、臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象仍舊存在。

（三）“三亂問題”尚未徹底解決。關于阻礙企業(yè)發(fā)展的主要原因，18%的企業(yè)認為是三亂，成為反映最為強烈的問題。第一，收費項目“雜”且“多”。大部分民營企業(yè)要應付30多個部門，上繳50余種稅費，其中大部分是各種收費項目；少數(shù)區(qū)市收費種類多達70余種，其中相當一部分屬于不合理收費。第二，收費負擔重，甚至費重于稅。第三，收費標準不統(tǒng)一、依據(jù)不公開。

（四）“融資難”成為制約企業(yè)做大做強的主要瓶頸。一是融資渠道狹窄。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)資金的來源主要依靠個人積累，在吸收外來資金中，大部分靠民間借款，這種半明半暗的借貸關系缺乏法律保護，引起了相當數(shù)量的民事糾紛。二是銀企對接差距大。商業(yè)銀行多考慮資金的安全，對民營經濟貸款存在抵押擔保難、跟蹤監(jiān)督難和債權維護難等問題。結果是民營企業(yè)難以獲得信貸服務。三是“兩證”難辦，抵押難成。民企擔保主要以土地、房產作為抵押，但不少區(qū)域因為國家政策或者歷史遺留問題等原因，辦理土地證、房產證困難，使貸款受阻。

（五）人才問題比較突出。影響企業(yè)發(fā)展的主要障礙，38%的企業(yè)認為是人才問題，僅排在資金問題之后。企業(yè)反映，人才“招不來、用不上、留不住”。究其原因，一是人力資源市場發(fā)育不充分?，F(xiàn)有勞動力市場或人才市場主要是提供一般性的、初級的或通用型人才，有自己專門市場定位或網絡專門人才的中介機構比較少，勞動力供求雙方缺乏有效、便捷的溝通渠道。二是民營企業(yè)用人育人的機制沒有形成。相當數(shù)量的民營企業(yè)過多的考慮成本和眼前利益，挖人才的辦法想的多，自己培養(yǎng)人才的措施太少。家族化的管理，封閉了人力資源的引進，削弱了企業(yè)發(fā)展的后續(xù)力。

三、進一步加快民營經濟發(fā)展的意見和建議

（一）進一步優(yōu)化政策環(huán)境。

要加大政策扶持力度。按照公平、公正、公開的原則，廢除或修訂體現(xiàn)所有制差別和不適應民營經濟特點的政策，構建對包括民營企業(yè)在內的所有企業(yè)一視同仁的政策平臺。要放寬民間資本的市場準入領域，解決民營企業(yè)在申請立項、進出口、用地、職稱評定、辦理證照、收費以及科研項目申報、政府專項扶持資金使用、進出口配額和出口退稅等方面與其他類型企業(yè)的非國民待遇問題。要深化政府“五項工程”，優(yōu)化政務環(huán)境。改進服務，提高辦事效率。積極探討建立民營企業(yè)社會化服務機制，增強為民營企業(yè)服務的主動性、自覺性，幫助解決相關問題。定期組織民營企業(yè)對各部門服務情況進行評議。減少審批手續(xù)，縮短審批時限，實行審批項目時間限制制；全面清理和減少行政事業(yè)性收費項目，取消不合理收費。要依法行政，加強執(zhí)法監(jiān)督，進一步規(guī)范政府行為，嚴肅查處亂收費、亂罰款、亂攤派、亂檢查行為；加強對執(zhí)法、司法人員的教育培訓，嚴肅查處執(zhí)法不公，貪贓枉法的事件。

（二）突出重點，大力抓好民營經濟園區(qū)建設和外向型企業(yè)培育

認真抓好民營經濟園區(qū)建設?？傮w要求是完善規(guī)劃、強化功能、打造品牌、招商引資。對全市現(xiàn)有和規(guī)劃籌建的各類民營經濟園區(qū)建立臺帳，實施動態(tài)管理，有針對性的強化分類指導。在繼續(xù)完善青島私營（民營）工業(yè)園等市級園區(qū)建設的同時，重點扶持和促進市內四區(qū)異地設置的經濟園區(qū)建設，通過政策引導、招商引資和產業(yè)協(xié)作，促進市內四區(qū)經濟發(fā)展和個私經濟質量規(guī)模的提升。要認真培育歐美、紅領、巴龍、金王、德意利等重點私營企業(yè)園區(qū)，通過企業(yè)園區(qū)發(fā)展帶動上游、下游產品，關聯(lián)配套產業(yè)，推動企業(yè)作大、作強。要進一步完善各級民營經濟園區(qū)功能，認真兌現(xiàn)招商引資時承諾的各項優(yōu)惠政策。要強化服務意識，為民營經濟依托園區(qū)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境大力培育外向型私營企業(yè)。要鼓勵有條件的私營企業(yè)“走出去”、“引進來”，充分利用國內外兩個市場、兩種資源，到國際市場上去經風雨、見世面，求發(fā)展。要進一步加大幫助私營企業(yè)申辦外貿經營權的服務力度，指導幫助其盡快創(chuàng)造條件獲權。要抓好民營外貿企業(yè)隊伍、貿易方式、出口市場和出口產品結構調整，努力實現(xiàn)民營經濟外貿出口量的顯著增長。各區(qū)、市要引導私營企業(yè)與外商開展合資合作，通過吸引國外投資帶動私營企業(yè)的產品更新?lián)Q代、管理技術水平提高和出口總量的擴大。要認真落實國家扶持中小企業(yè)擴大出口的各項優(yōu)惠政策，對私營企業(yè)平等對待，一視同仁。

（三）加大服務力度，引導民營企業(yè)做大做強

1、加強資金支持力度，著力解決融資難問題。建議借鑒深圳、廣州的作法，以資金支持為突破口實現(xiàn)民營企業(yè)數(shù)量的大發(fā)展。一是加強引導。引導商業(yè)銀行將信貸資金定位在中小企業(yè)和民營企業(yè)層面上，提高對民營經濟信貸支持的比重，對規(guī)模大、后勁足、市場前景好、科技含量高的重點企業(yè)給予傾斜政策支持。有關部門在為民營企業(yè)辦理“兩證”時，應事實求是區(qū)別不同情況，設身處地為民營企業(yè)著想，給予優(yōu)惠，率先辦理。要指導幫扶具備條件的民營企業(yè)加快上市步伐，做好上市培訓，加強協(xié)作配合。二是加強企業(yè)信用體系建設。要逐步建立私營企業(yè)信用評估機制，保證信貸資金安全和效益最大化。以信用創(chuàng)建為載體，實行信用等級評定制度。堅持“標本兼治、重在治本”的原則，整合稅務、工商、銀行、海關等部門業(yè)務信息，建立企業(yè)信用檔案，建立“紅、黑、灰名單”，利用信息平臺定期向社會公示，弘揚誠實守信的信用觀念。要充分發(fā)揮好會計師事務所、審計師事務所等中介組織的信用評估功能，密切銀企聯(lián)系和借貸對接。三是進一步完善擔保體系。政府出資組建的各級貸款擔保機構要逐步建立規(guī)范的公司制，按照市場化方式運做，進一步簡化手續(xù)，強化服務，提高效率。要積極促成按照互利互助原則、由私營企業(yè)自愿入股組成的民間互助型聯(lián)保機構或擔保機構。

2、加強民營企業(yè)家隊伍建設。關鍵是提高私營企業(yè)決策者的水平。一是知識水平。要大力創(chuàng)造條件，組織民營企業(yè)家參加有關企業(yè)經營管理、外貿、法律等知識講座或培訓班，組織企業(yè)家外出參觀考察，開闊眼界，增長見識，尋找差距，在提高他們知識水平的同時激發(fā)其事業(yè)心和責任感。二是管理水平。要增強民營企業(yè)家的愛才、用才意識，實現(xiàn)由家族式管理向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變?？客晟频闹贫燃s束人，有效的機制激勵人，豐富的文化凝聚人，調動廣大員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高民營經濟競爭力。三是經營水平。尤其是骨干企業(yè)，應當關注其資產經營、資本經營決策，對明顯不符合市場運行規(guī)律的決策應盡量勸阻，對可行的決策應積極聯(lián)系專家進行縝密地論證，項目一旦上馬要盡最大努力進行扶持，確保項目成功。

3、引導民營企業(yè)加快制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新。以推行現(xiàn)代企業(yè)制度、實現(xiàn)產權多元化為目標，有重點、分層次地引導民營企業(yè)跳出家庭經營、家族式管理的束縛，加快實施企業(yè)股份制和股份合作制改革，通過控股、參股、兼并、聯(lián)合和產業(yè)協(xié)作組建企業(yè)集團，探索走產權多元化和資本社會化的路子，引導企業(yè)建立和完善企業(yè)法人治理機構，推進企業(yè)由速度型向效益型、粗放型向集約型轉變。要加強民營企業(yè)園區(qū)建設和民營企業(yè)文化建設，及時幫助其建立黨工團組織，推動兩個文明建設一起上，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）加快國退民進改革。

篇2

民營經濟概念從什么時候正式開始使用也許很難確定，但改革開放初期提出個體經濟是社會主義經濟的一種補充，極大地推動了個體經濟的發(fā)展。個體、私營等非公有制經濟的迅速發(fā)展，是我國改革開放以來的一個突出現(xiàn)象。1988年，修改憲法時又增加了“國家允許私營經濟在法律規(guī)定的范圍內存在和發(fā)展”的內容，充分肯定了私營經濟的地位，同年國務院還頒布了《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》。此后，我國的個體和私營經濟發(fā)展進入了一個全新階段，于是，民營經濟作為一種涵蓋面更寬的概念自然而然地產生了。黨的十五大以后，國家也相繼出臺了規(guī)范個體和私營經濟主體的有關法律，個體和私營經濟發(fā)展的形式更加多樣化，民營經濟概念的使用越來越普遍，改革開放初期，國家就認識到，必須允許個體經濟的存在和發(fā)展，以緩解當時已相當突出的勞動者就業(yè)的壓力。并認識到個體經濟能活躍市場，方便群眾生活，發(fā)揮“拾遺補缺”、“有益補充”的作用。隨著社會主義市場經濟體制改革目標和以公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的基本經濟制度的確立，個體經濟也從配角升格為社會主義市場經濟的重要組成部分。

我國民營企業(yè)和中國的改革開放同步，經過20多年的發(fā)展以后，現(xiàn)在已經具備了一定的規(guī)模，大概全國有300多萬戶個體和私營企業(yè)，在他們中從業(yè)的員工大概有1．5億人，新增就業(yè)的70％是在個體和私營部門，而個體私營部門也積極參與到國有企業(yè)的改制和重組中，其中有一部分已經成為了上市的公司。中國的個體私營企業(yè)所占中國GDP大概50％左右，并且每年都以30％的速度在成長。民營經濟已成為國民經濟的重要組成部分，并逐漸顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用，已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。但民營企業(yè)發(fā)展環(huán)境有待進一步改善，我國目前的許多民營企業(yè)都選擇了家長式管理模式，當企業(yè)具備一定規(guī)模的時候，他們的局限性、隨意性往往導致企業(yè)經營決策失誤。許多民營企業(yè)的設備科技含量低，技術改造的相對滯后，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，由于其先天的原因，較低的員工素質也制約了企業(yè)技術更新的速度。

二、進入壁壘的基本理論

進入壁壘的概念首先是由貝恩所提出，其義為“一個產業(yè)中原有企業(yè)相對于潛在進入企業(yè)的優(yōu)勢。這些優(yōu)勢體現(xiàn)在現(xiàn)在原有企業(yè)可以持續(xù)地使價格高于競爭水平之上而又不會吸引新的企業(yè)加入該產業(yè)”。這一概念的提出從理論上是基于張伯倫和羅賓遜夫人的不完全競爭理論對現(xiàn)實市場壟斷競爭程度的劃分。在一個具有壟斷因素的市場定價模型中，存在著企業(yè)的市場力量，這種市場力量存在而又不會誘發(fā)進入的程度就表明了一個市場進入壁壘的高低，并將其表示為引發(fā)進入的價格與競爭價格之間的差額，這種差額是由進入者而不是由在位者承擔的單位成本。這一概念成為貝恩以來的結構——行為——績效范式的核心。

后來，芝加哥學派的代表人物斯蒂格勒從成本的角度進行了進一步的闡述，“進入壁壘可定義為必須由一個尋求進入某產業(yè)的企業(yè)而不是由已經在該產業(yè)內的企業(yè)承擔的(在一些或每個產量水平上的)生產成本”。這就將進入壁壘限定在影響潛在進入企業(yè)的需求和供給條件上，從而對企業(yè)規(guī)模產生影響。

馮·威澤克從社會福利的角度，將進入壁壘與社會福利效應相聯(lián)系，在進一步擴展了斯蒂格勒的定義后認為，只有當進入壁壘導致了一個次優(yōu)的資源再分配時，它才會引起政策的關注。進入壁壘是必須由一個尋求進入某產業(yè)的企業(yè)而不是由已經在產業(yè)內的企業(yè)承擔的生產成本。從社會的觀點看，這種生產成本意味著資源配置的扭曲。這一概念說明需要對進入壁壘的正負外部效應做進一步的衡量。

三、我國民營企業(yè)的進入壁壘

(一)政府管制

1．市場準人方面存在著較多的限制

我國民營企業(yè)受政策的制約，目前進入的產業(yè)范圍較狹窄主要局限在技術含量低的勞動密集型傳統(tǒng)產業(yè)，如紡織服裝、制造加工、餐飲等行業(yè)，而在電信、鐵路、金融石油、天然氣、礦產開采等許多產業(yè)禁止民營企業(yè)進入。

2．民營企業(yè)合理的稅費負擔仍然過重

民營企業(yè)與國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，稅費負擔較重，如對所得稅的重復征收，民營企業(yè)除與國有企業(yè)一樣繳納25％的企業(yè)所得稅外，稅后利潤還須繳納20％的個人所得稅；國家對外資企業(yè)實行免三減二的優(yōu)惠政策(創(chuàng)立頭三年免稅，之后兩年減稅。在“兩稅合一”之前，外資企業(yè)的所得稅是15％)，對民營企業(yè)則從開辦期起就征收企業(yè)所得稅。這種稅收政策不利于激發(fā)民營企業(yè)投資擴張的積極性。

3．在政府管理方面的低效率提高了民營企業(yè)的經營成本個別政府職能部門辦事的作風和效率以及辦事的制度化、透明度等方面存在問題，提高了民營企業(yè)經營成本。一些政府部門在行政過程中歧視刁難民營企業(yè)的現(xiàn)象仍然存在而無法制止。有些政府部門的辦事程序，對國有企業(yè)和民營企業(yè)、對大企業(yè)和小企業(yè)有不同的區(qū)別對待，如在民營企業(yè)的勞動用工、人事檔案管理、人員出入境政策方面，與其他類型的企業(yè)相比，都還存在一定的待遇差別。

(二)融資困難

1．民營企業(yè)自身缺陷的制約

我國民營企業(yè)大多是從集體企業(yè)發(fā)展而來，處于初創(chuàng)時期，在經營理念、管理手段、治理結構方面相對落后，不能滿足金融機構貸款的“準入條件”。如財務信息不透明，資信程度差。民營企業(yè)由于沒有健全的財務管理體制，缺乏高素質的財務人員，造成財務信息披露不規(guī)范，導致民營企業(yè)與金融機構之間的信息不對稱。我國民營企業(yè)通常采用的家族式的公司經營模式，無疑加大了企業(yè)經營的風險，制約了金融機構向其貸款的積極陛。

2．資本市場不健全，融資渠道不暢

(1)間接融資渠道不暢。金融機構內部信貸管理權限過于集中。由于長期以來大量不良貸款的存在，銀行等金融機構考慮更多的是貸款的風險性問題，因此，金融機構對基層分支結構的信貸經營權控制十分嚴格，貸款審批程序十分復雜，導致許多民營企業(yè)間接融資渠道不暢。

(2)直接融資渠道不暢。主板市場的“高門檻”造成了民營企業(yè)的“此路不通”。我國證券法對企業(yè)上市設定了嚴格的標準，在已有的上市公司中絕大多數(shù)是國有大中型企業(yè)，僅有的一些民營上市企業(yè)都是資本規(guī)模雄厚的、已經具備相當規(guī)模的企業(yè)，而對正處在發(fā)展期，迫切需要資金的大多數(shù)民營企業(yè)來說，主板市場融資是遙不可及的。

3．政府職能缺位，社會服務體系建設滯后

我國現(xiàn)有的政策主要是以大、中型企業(yè)為服務對象的，沒有針對中、小型民營企業(yè)的融資政策；我國缺乏針對民營企業(yè)的立法。早在上世紀五六十年代，日本、美國就專門立法，保障民營企業(yè)合法權益，為民營企業(yè)提供金融支持，而我國在該領域立法尚為空白；我國沒有建立起民營企業(yè)的社會服務體系，銀企合作缺乏政府支持等。

四、打破進入壁壘的對策

1．擺正民營企業(yè)的地位和形象

中國的民營企業(yè)，一直處在協(xié)助公有制經濟促進我國經濟發(fā)展的地位。直到“十五”期間，民營企業(yè)才明確地與公有制經濟站在同一高度。鞏固民營企業(yè)現(xiàn)已取得的地位，將會在“十一五”期間繼續(xù)下去。政府應通過必要的、固定的媒體向社會大力宣傳民營企業(yè)對國家經濟建設的作用。政府也應該向公眾宣傳如何建立民營企業(yè)、民營企業(yè)的權利和義務、民營企業(yè)的組織形式等基本問題。

2．政府確立服務于企業(yè)的觀念

政府是為企業(yè)服務的，企業(yè)才是創(chuàng)造社會價值的主體，所以政府應以企業(yè)的健康發(fā)展為制定各種政策的出發(fā)點。通常來說，政府服務于企業(yè)的職能主要有三個方面：(1)維護正常的、良I生的市場秩序。(2)通過宏觀經濟政策維持經濟穩(wěn)定與增長。(3)協(xié)調和保護本國企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展。所以政府在處理問題時，要以是否有利于我國企業(yè)發(fā)展為考慮問題的出發(fā)點。

3．建立一個公平競爭的市場環(huán)境

行政審批是國家制約和調節(jié)經濟的一種有效手段，國外也采用行政審批來調節(jié)經濟。但是我國政府在行政審批上較多地干預了民營企業(yè)。因此，必須進行有效的調整和改進。要取消和減少原有的審批項目，大力推行市場準入制和備案制，只保留最低限度的審批項目。

4．開發(fā)資本市場，拓寬民營企業(yè)融資渠道

建立完善的金融體系。各金融機構要根據(jù)地區(qū)的資金需求適度下放貸款審批權限，擴大授權授信，拓寬地區(qū)金融資金營運空間。要以效益為目標，積極尋找、培育和扶持優(yōu)良民營企業(yè)客戶群；要適應民營企業(yè)貸款需求特點，對一些規(guī)模相對較大、信譽較好的民營企業(yè)實行授信制度，減少對客戶的管理層次，簡化審批程序；對一些關系密切的民營企業(yè)可實行聯(lián)保貸款方式，努力滿足民營企業(yè)合理的信貸需求。健全金融機構管理體制，拓寬民營企業(yè)間接融資渠道。

一方面為解決民營企業(yè)融資難問題，金融機構應擴大客戶范圍，要制定適應民營企業(yè)特點的信貸政策，如建立專門的信用等級評定標準，適度減少貸款審批程序和環(huán)節(jié)等。另一方面應積極培育和發(fā)展企業(yè)債券市場，逐步放寬對企業(yè)債券發(fā)行主體的規(guī)模限制，適度放開債券利率并豐富債券品種，鼓勵經營業(yè)績和信譽良好的企業(yè)通過發(fā)行債券募集發(fā)展資金。

五、結束語

改革開放以來，民營企業(yè)的發(fā)展備受矚目。從地位弱小的社會經濟群體發(fā)展壯大成為“擴大就業(yè)自主渠道”、“國有企業(yè)改革的助推器”、“技術創(chuàng)新的生力軍”……民營企業(yè)加速推動著整個國民經濟的發(fā)展。但民營企業(yè)的市場進入壁壘仍然不能從根本上徹底消除，究起原因不只是受政府管制行為和金融體系的不完善等外部環(huán)境因素的制約，民營企業(yè)自身的制度安排和經營狀況等內部制約因素同樣不可忽視，比如：民營企業(yè)是否有核心競爭力、自身的人才梯隊是否健全、自身的發(fā)展速度是否合適、自身的財務風險是否合理、家長式管理模式是否奏效等等。只有在良好的發(fā)展環(huán)境和完善的制度安排內外因素共同作用下，我國的民營企業(yè)才能打破市場進入壁壘且走得更遠。

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篇3

一、西部地區(qū)民營企業(yè)現(xiàn)狀

2005年全國部分商品交易市場數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果顯示，我國民營企業(yè)500強中，東部地區(qū)占總數(shù)的83%，中西部地區(qū)僅為17%。2003年貴州省私營企業(yè)2.81萬戶，個體私營企業(yè)注冊資金358.32億元。橫向比較，2003年浙江省私營企業(yè)30.1萬戶，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)2萬余家，銷售上億的民營企業(yè)1367家，其中10億以上的78家。在全國工商聯(lián)公布的我國民營企業(yè)綜合實力500強中，浙江省188家。2004年貴州省地區(qū)生產總值1677.8億元，人均生產總值4316元。浙江省地區(qū)生產總值11648.7億元，人均生產總值24784元。不管是從民營企業(yè)的數(shù)量、質量還是從經濟效率來看，東西部地區(qū)民營企業(yè)的差距是非常明顯的。

影響西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)展的因素很多。根據(jù)成長型500家企業(yè)的戰(zhàn)略管理狀況及影響因素分析調查結果顯示，研發(fā)水平低，是制約企業(yè)進一步發(fā)展的主要因素；而人是決定中小型企業(yè)成長的關鍵因素，不能說僅僅是因為某單方面的因素導致西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)育不良，但是，在西部地區(qū)民營企業(yè)管理初級、粗放的狀態(tài)下，未充分意識到勞動創(chuàng)造價值，盡可能減少對人力資本投資費用，而不是更多地以投資的目光來看吸引人、培養(yǎng)人、穩(wěn)定人、激勵人，管理的核心理念出現(xiàn)偏差、不愿或者沒有意識到對員工進行投資開發(fā)以使其增值、忽視員工的價值創(chuàng)造是西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)育不良的重要因素之一。

二、維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對員工價值再創(chuàng)造及薪酬關系的啟示

（一）維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對員工價值創(chuàng)造能力水平的啟示。最近發(fā)展區(qū)理論是由前蘇聯(lián)心理學家維果茨基提出的著名學習理論，原只運用于教育界。維果茨基認為，人體有兩種發(fā)展水平，個體現(xiàn)有水平XO，個體在一定條件的幫助下可達到的水平OY。（如下圖）

員工的價值創(chuàng)造分為一般價值創(chuàng)造和價值再創(chuàng)造。XO是員工現(xiàn)有能力水平，即為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的能力水平；OY是員工充分發(fā)揮其工作潛能、為企業(yè)創(chuàng)造超過一般價值的價值的能力水平，即員工價值再創(chuàng)造能力水平。

（二）員工價值再創(chuàng)造與薪酬激勵的關系。XO表示員工現(xiàn)有能力水平，在這一

階段，當員工完成任務X’O’后，企業(yè)提供滿足員工基本生存和消費的薪酬后，達到維持員工隊伍穩(wěn)定，保證企業(yè)基本生產的目的，這一階段為企業(yè)創(chuàng)造的是一般價值。企業(yè)為了提高生產率，就必須以一定的激勵因素來刺激員工，實現(xiàn)價值再創(chuàng)造。因此，0Y表示員工在一定條件激勵下可達到的能力水平，即員工價值再創(chuàng)造能力水平。如果企業(yè)施加以一定的附加薪酬為激勵因素，刺激員工在一般情況下未發(fā)揮出來的潛質，員工可完成工作任務O’Y’，這時員工為企業(yè)創(chuàng)造的是超過一般價值的價值，即價值再創(chuàng)造，企業(yè)的生產效率得以提高。（如下圖）

當員工能力水平達到OY時，企業(yè)的管理活動是最有效的。管理活動的最終目的，不是保證企業(yè)的基本生產、創(chuàng)造一般價值，而是在保證企業(yè)基本生產的基礎上，激勵員工，引導員工價值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價值的價值。

薪酬是用來激發(fā)、引導員工行為的關鍵因素。近年來，在我國經濟發(fā)展較快的背景下，西部民營企業(yè)實現(xiàn)了一定程度的發(fā)展。但西部地區(qū)經濟基礎薄弱，經濟增長較為緩慢，其發(fā)展速度和經濟效益遠遠落后于東部地區(qū)，員工薪酬也遠遠低于東部發(fā)達地區(qū)的平均標準。（貴州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工資收入5135.14元；橫向比較浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工資收入10752.74元）。馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的。員工只有滿足了基本的生存和消費后才會有追求高一層次需要的愿望。適當?shù)?、滿足于員工個體基本生存和消費的薪酬可以從根本上穩(wěn)定員工隊伍，減少流失率（民營企業(yè)員工流失率高達25%，且大部分是中堅力量），為企業(yè)創(chuàng)造一般價值。但這不是最有效的管理活動，最有效的管理活動應該是在員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的基礎上，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價值的價值。企業(yè)能夠拿來交換員工對生產率貢獻的最重要激勵因素莫過于薪資報酬。如果員工對薪酬不滿，員工的潛質得不到發(fā)揮，對生產率的積極作用就會受到損害。雖然一些非經濟薪酬，如發(fā)展前景、工作環(huán)境等因素也是激勵員工的重要手段，但就西部地區(qū)的經濟狀況來看，通過經濟薪酬的激勵來引導員工的價值再創(chuàng)造仍舊是最主要的激勵手段。因此，引導員工價值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價值的價值，與此相匹配的薪酬體系是關鍵。

三、西部地區(qū)民營企業(yè)員工薪酬體系

薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬對于員工的態(tài)度、行為、價值再創(chuàng)造有著重要的影響，它不僅會影響到哪些種類的員工會被企業(yè)吸引進來并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當前員工的個人利益與企業(yè)的整體利益一致起來的有力工具。如何合理地根據(jù)西部地區(qū)民營企業(yè)狀況設置員工的薪酬體系不僅是關系到員工價值再創(chuàng)造的動力問題，更關系到企業(yè)的發(fā)展問題。

（一）西部地區(qū)民營企業(yè)員工薪酬體系形式

1、基準薪酬?；鶞市匠晔菃T工完成任務為企業(yè)創(chuàng)造一般價值所應該獲得的薪酬?；鶞市匠臧ㄖ苯咏洕匠辏ɑ竟べY）、間接經濟薪酬（基本福利），以及非經濟性薪酬（工作環(huán)境、保險等）。直接經濟薪酬是相對穩(wěn)定的、保障員工基本生存和消費的基本工資。它不能激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，但它可以穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造一般價值。直接經濟薪酬的決定要取決于員工的工作任務和企業(yè)所面臨的特定環(huán)境。一般直接經濟薪酬應占全部報酬的30%～40%為合理水平。間接經濟薪酬及非經濟性薪酬取決于員工所在企業(yè)本身的效益及企業(yè)所面對的特定環(huán)境來決定。不同地域狀況，不同經濟發(fā)展水平，其直接經濟薪酬水平是不同的（2004年貴州城鎮(zhèn)居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地區(qū)民營企業(yè)基準薪酬的核定既要考慮到西部地區(qū)的經濟發(fā)展狀況，整體的基本工資水平及員工所在企業(yè)的經濟收益狀況，又要考慮到員工所在地區(qū)的一般消費水平。

2、浮動彈性薪酬。浮動彈性薪酬是對員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動生產率而提供酬勞的一種報酬。根據(jù)桑代克強化理論，實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，能為企業(yè)創(chuàng)造超過一般價值的價值的員工，如果能夠得到獎勵，他們就更有可能在將來為實現(xiàn)更大的價值再創(chuàng)造而積極地工作。反之，如果員工的價值再創(chuàng)造沒有得到獎勵，那么這種價值再創(chuàng)造在未來出現(xiàn)的可能性就不會大。浮動彈性薪酬和基準薪酬有著根本的區(qū)別。浮動彈性薪酬是用來承認和激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的基礎上實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，給企業(yè)帶來超過一般價值的價值而付給員工激勵薪酬，它是一種激勵因素。而基準薪酬是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值而付給的薪酬，它是一種保健因素。浮動彈性薪酬在激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造、提高企業(yè)勞動生產率方面有重要影響作用。但它也帶來一些負面影響。員工過分關注于個體價值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動生產率而帶來的薪酬獎勵，對團隊式生產會產生負面影響，這對團隊工作是不利的。因此，盡管浮動彈性薪酬作為薪酬體系中的一個組成部分對激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造是非常有用的，但還必須要有其他一些薪酬計劃來作為補充才能既有利于激勵員工，又有利于團隊式的生產。

3、風險薪酬。每個員工實現(xiàn)價值創(chuàng)造的能力水平是不一樣的。由于采用浮動彈性薪酬計劃用以激勵實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，員工最終所獲得的浮動彈性薪酬的多少也是不一樣的。較小的薪酬差距隨著時間的延長可能積累成較大的差距，這不利于團隊式的生產方式。在這種背景下，必須采用一種另外的薪酬計劃以彌補可能產生的較大差距，使員工均有可能獲得較高薪酬的機會。因此，西部地區(qū)民營企業(yè)薪酬體系還必須有起補充功能的風險薪酬。風險薪酬是企業(yè)內部向員工提供公司內部股份所有權的一種薪酬方式。民營企業(yè)所有者可以出讓一定比例的內部股權給員工，以入股的形式通過可能分擔風險而享受企業(yè)成功所獲得較高薪酬的機會。風險薪酬的特點是員工與企業(yè)共享收益，共擔風險，鼓勵員工對企業(yè)發(fā)展更為關注。

（二）西部地區(qū)民營企業(yè)薪酬計劃實施中的問題

1、對勞動力成本的正確認識。民營企業(yè)員工不僅僅是一種成本，它是企業(yè)對其進行了投資并且可獲得回報的資源。因此，企業(yè)看到的不應僅僅是勞動力成本，同時更應注意勞動力所產生的收益，尤其是超過一般價值的價值所獲得的收益。

2、合理確定薪酬中值。產品市場的競爭為勞動力成本以及薪酬規(guī)定了一個上限，而勞動力市場的競爭給企業(yè)的薪酬水平確定了一個下限。因此，根據(jù)薪酬規(guī)定的下限及上限，要注意科學合理的確定中值。中值應該是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的平均薪酬水平。

3、薪酬計劃實施中注意薪酬比較的公平性。由于地區(qū)經濟發(fā)展不同，在薪資調查中要考慮到國內平均薪資、西部地區(qū)員工平均薪資、同類企業(yè)員工薪資狀況以及企業(yè)內部的工資水平和工作結構。

篇4

【關鍵詞】人力資源管理民營企業(yè)困境激勵

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文獻綜述】

一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念

民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經濟，以保護我國非公有制經濟健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業(yè)家或經營者經營管理的經濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經濟。因此，民營經濟應該包括個體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實困境。

（1）“內部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據(jù)調查，約90%的民營企業(yè)財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協(xié)調的藝術。而民營企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實困境的對策，力爭為我國民營企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業(yè)更加具有競爭優(yōu)勢。

3、當代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當?shù)娜恕?。這充分說明了人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對我國民營企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學者提出了不同的解決對策：

1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業(yè)發(fā)展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業(yè)應在實行全面質量管理的同時，創(chuàng)設一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學的陳春根認為職業(yè)經理體制是市場經濟發(fā)展的必然產物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發(fā)揮著日益重要的作用。在國內，隨著國營企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經過市場經濟初級階段粗放型發(fā)展，民營企業(yè)已成為社會經濟中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經營上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢的民營企業(yè)，已成為當?shù)亟洕鲩L的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營企業(yè)的經營管理水平，已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業(yè)中引進職業(yè)經理人體制，是民營企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經營模式向社會化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業(yè)如何堅持以人為本》中認為，民營企業(yè)在實行經理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。他對民營企業(yè)人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業(yè)應建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營企業(yè)在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業(yè)經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業(yè)主對職業(yè)經理人的不信任是引入職業(yè)經理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業(yè)的個性化趨勢》一文中指出，民營企業(yè)要走出人員流失嚴重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導員工科學設計職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設計完善的工作職務。

四、研究的基本內容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對我國民營企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經理人的引入兩個層次提出了幾點對策：

（1）對于民營企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業(yè)文化；建立標準化、規(guī)范化、制度化管理機制。

（2）對于民營企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容：人才短缺對民營企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經理人的職業(yè)特征；民營企業(yè)應提高職業(yè)經理人的忠誠度；對職業(yè)經理人的激勵和約束。

2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對比和動態(tài)對比。本文的研究主要采用靜態(tài)對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業(yè)與國營企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復雜的現(xiàn)象中分析民營企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經理兩個層次來進行論述民營企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。

五、研究趨勢

1.職業(yè)經理人作為民營企業(yè)的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業(yè)市場規(guī)模的不斷擴大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經營模式的民營企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實現(xiàn)新的突破，以增強企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經理人制度將被越來越多的民營企業(yè)所采用，職業(yè)經理人也將在全社會內的企業(yè)中自由進出。

2.民營企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。

3、民營企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉變。民營企業(yè)將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環(huán)境，只有通過實施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。

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篇5

一、**民營企業(yè)治理結構的現(xiàn)狀分析

本課題對民營企業(yè)治理結構的研究是借助于現(xiàn)代公司的公司治理結構理論，針對民營企業(yè)中的家族制企業(yè)和公司制企業(yè)的治理結構進行研究。主要從企業(yè)內部對治理結構進行研究，因此本課題對民營企業(yè)治理結構的界定可以這樣認為：民營企業(yè)治理結構就是由股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層等“物理層次”組成的一種組織機構，在這種組織機構中，形成由股東會交由董事會托管和董事會委托經理層經營的兩層委托關系，并如何做到合理地配置公司股東、董事會、經理人員和其他利益相關者之間的權力、責任和利益；如何監(jiān)督和評價董事會、經理人員和職工；如何設計和實施激勵機制。

目前**民營企業(yè)治理結構模式主要是內部監(jiān)控式治理結構，股份主要控制在家族手中，因此民營企業(yè)的治理結構有兩個主要特點：一是現(xiàn)代企業(yè)制度尚不規(guī)范；二是家族成員在企業(yè)中占統(tǒng)治地位。但是這只是籠統(tǒng)的說法，對于**民營企業(yè)治理結構的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）企業(yè)內部成員之間產權不清晰。雖然民營企業(yè)從總體上而言產權很清晰，但是在好多家族化治理的民營企業(yè)中，在建立初期，由于沒有對企業(yè)產權的最終所有進行界定，而且一般在企業(yè)成立之初也沒有考慮到需要把產權劃分得這么清晰，因此造成企業(yè)內部產權模糊。等到企業(yè)壯大了，這個問題就暴露得比較明顯了，常常造成家族內部成員之間的爭斗，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

(二)股權結構不合理，缺乏相互制約的監(jiān)督主體。即缺乏內部監(jiān)控機制，體現(xiàn)在各利益相關主體缺乏相互制約。在**的大多數(shù)民營企業(yè)中，資本金基本上是由業(yè)主在長期的經營過程中積累起來形成的，外界參股很少，因此股權比較集中，即使是那些已經上市的民營企業(yè)，也基本上是由家族控制股權，缺乏多元化制衡機制，導致公司無論從競爭力、靈活性、對股東的責任感以及公司的生命周期來看，均缺乏與國際企業(yè)競爭的實力。由于個人或家族控股占絕對優(yōu)勢地位，其他股東數(shù)目和股權比例就都顯得微不足道。這種產權高度集中，直接導致所有權和經營權沒有在真正意義上分離，以至家族完全控制董事會，總經理和董事長一人擔任的現(xiàn)象在民營企業(yè)中比比皆是，這與國外成熟的家族監(jiān)控型治理中家族僅相對控股有很大的區(qū)別，使得公司治理三權相互制衡的有效機制蕩然無存。

（三）董事會機構職責不清，獨立性不強。這主要體現(xiàn)在兩方面：一方面董事長與總經理職位合二為一，另一方面是經營管理層占據(jù)董事會的大多數(shù)席位，形成內部董事占優(yōu)勢的局面，因此經理層可以對自我表現(xiàn)進行評價。所以在大多數(shù)民營企業(yè)中“內部人”控制現(xiàn)象比較嚴重。而在一個完善的公司治理結構中，股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理層應相互制約，共同遵守議事規(guī)則，但在好多家族制的民營企業(yè)中，董事會缺乏獨立性，基本、甚至完全依附于家族意志，同樣，家族制企業(yè)的監(jiān)事會成員是由董事會（董事會的背后是家族）聘任，在包括財務監(jiān)督和審計監(jiān)督在內的職能發(fā)揮方面顯得蒼白無力，公司監(jiān)管方面容易出現(xiàn)極大的“黑洞”。經理一方面是企業(yè)的內部人，另一方面與家族之間特殊的私人關系，使這種內部人控制轉化為經營者家族控制，正是由于這三方面無法形成對家族的制約，會造成企業(yè)中家族意志邊際可以無約束地擴大。

（四）銀行沒有起到監(jiān)督作用。在**目前的民營企業(yè)中，企業(yè)資本金的籌集主要是以業(yè)主或合伙人投入為主，從銀行貸款籌資的比較少，而且民營企業(yè)的負債率在國內各類企業(yè)是最低的，與國外家族公司相比之下其負債率仍然很低。銀行的借貸在民營企業(yè)的資本結構中所占比例很小，所以銀行幾乎不能起到“監(jiān)督者”的作用。

（五）外部監(jiān)控方式不健全，表現(xiàn)在諸多市場體系有待進一步完善。市場體系建設落后于**的改革實踐，尤其是經理人市場、資本市場和產品市場的建設更是如此。同時，一些相應地配合外部監(jiān)控方式的中介組織（如會計、審計事務所和資產評估機構）的獨立性差，這些問題都會導致民營企業(yè)的治理結構缺乏外部監(jiān)控。

二、**民營企業(yè)典型治理結構分析比較

為了對**民營企業(yè)的治理結構作進一步分析，根據(jù)調查結果，對家族制和公司制將從以下幾方面做一番比較。

（一）從企業(yè)資產規(guī)模上分析。家族制企業(yè)的資產規(guī)模普遍不大，而公司制企業(yè)的資產規(guī)模相對較大。由于家族制企業(yè)受到資金積累的限制，發(fā)展速度比較緩慢，再加上資本金的投入總額也不大，因此，企業(yè)的規(guī)模受到了一定的限制，一般規(guī)模不大。從圖1（略）分析可知，在26家單個業(yè)主制企業(yè)中，總資產規(guī)模在500萬以下的有24家，占了92%，而總資產規(guī)模在500萬以上的卻只有2家，只占8%，而總資產規(guī)模在2000萬元以上的沒有一家。同樣，在19家合伙制企業(yè)中，總資產規(guī)模在500萬以下的有16家，占了84%，而總資產規(guī)模在500萬元以上卻只有3家，只占16%，總資產規(guī)模在5000萬元以上的沒有一家。而對于公司制企業(yè)來說，在46家有限公司制企業(yè)中，總資產規(guī)模在500萬元以下的只有17家，占了37%，而總資產規(guī)模在500萬元以上的卻有29家，占了63%，同樣在9家股份公司中，500萬元以下的只有1家，占了11%，而500萬元以上的卻有8家，占了89%。因此，我們從對比分析結果可知，對于家族制企業(yè)來說，企業(yè)規(guī)模普遍都在500萬元以下，規(guī)模不大，而公司制企業(yè)的規(guī)模相對較大，資產規(guī)模大多集中在500萬元以上。

（二）從經濟效益上分析。由于家族制企業(yè)受到資金、規(guī)模和管理等方面的限制，因此在銷售和業(yè)務增長率方面普遍不高。從前面的分析已知，家族制企業(yè)沒有完善的治理結構，而公司制企業(yè)具有完善的治理結構，下面我們來分析公司治理結構與企業(yè)的銷售與業(yè)務增長率的關系。從表1可知，在實行由家屬或親戚、朋友、所有者自己擔任總經理的企業(yè)中，銷售與業(yè)務增長率指數(shù)分別為23.53%、22.50%和24.64%，而在聘請職業(yè)經理的企業(yè)中卻為26.84%，要明顯大于前三者。再來分析設立董事會企業(yè)的銷售與業(yè)務增長率的狀況，設立董事會的銷售與業(yè)務增長率指數(shù)為26.04%，而不設立董事會的卻只有22.55%，明顯要小于前者。再看企業(yè)設立監(jiān)事會與否對銷售與業(yè)務增長率的影響，在設立監(jiān)事會的企業(yè)中，銷售與業(yè)務增長率為26.67%，而不設立監(jiān)事會的企業(yè)卻只有23.66%，也明顯要小于前者。從這三方面分析可知，具有完善公司治理結構的企業(yè)在銷售與業(yè)務增長率方面要比不完善的企業(yè)要好，也就是說公司制企業(yè)在銷售與業(yè)務增長率方面要比家族制企業(yè)好。再分析公司治理結構對經濟效益的影響，引進效益相對水平指標，我們對經濟效益很好的賦值為5，較好的賦值為4，一般的賦值為3，較差的賦值為2，差的賦值為1。從表2可知，總經理與所有者的關系對經濟效益的影響表現(xiàn)為，由家屬或親戚、朋友和所有者自己擔任總經理的效益相對水平分別為3.8、3.7和3.6，而聘請職業(yè)經理的企業(yè)效益相對水平卻為4.1，明顯要高于前三者。再分析董事會的設立與否對經濟效益的影響，設立董事會的企業(yè)效益相對水平為4.0，而不設立董事會的卻只有3.5，明顯要小于前者。再分析監(jiān)事會的設立與否對經濟效益的影響，設立監(jiān)事會的企業(yè)效益相對水平為4.1，而不設立監(jiān)事會的則為3.6，明顯要小于前者。從以上三方面分析來看，具有完善公司治理結構的企業(yè)經濟效益要比不完善的企業(yè)好，也就是說公司制企業(yè)要比家族制企業(yè)的經濟效益要好。

（三）從決策方式上分析。我們引進決策參與度指標，把董事長個人決定賦值為1，征求意見后個人決定賦值為2，董事會討論決定賦值為3，職代會討論決定賦值為4。從表3可知，在家族制企業(yè)中，決策方式大多采用董事長個人決定和征求意見后個人決定，而在公司制企業(yè)中則大多采用董事會討論決定。家族制企業(yè)的決策參與度為1.6，而公司制企業(yè)決策參與度則為2.5，因此，公司制企業(yè)的決策方式明顯要比家族制企業(yè)的要有民主性。

（四）從激勵方式上分析。在家族制企業(yè)中，對經理層的報酬形式大多采用固定年薪制和基本薪金加獎金，而在公司制企業(yè)中，對經理層的報酬形式除了固定年薪制外，還廣泛采用浮動年薪制、基本薪金加獎金和獎金加分紅。從表4可知，在家族制企業(yè)中，采用基本薪金加獎金的占了44%,采用固定年薪制的占了36%,采用工資加分紅的為16%，而采用浮動年薪制和工資加股票期權制的都是2%。而在公司制企業(yè)中，采用固定年薪制的占25%，采用基本薪金加獎金的占32%，而采用工資加分紅的卻有20%，采用浮動年薪制的有18%，采用工資加股票期權的有5%。通過以上分析，我們可以看到，對于家族制企業(yè)來說，對于經理層的報酬形式中固定性比較強，激勵性不夠，而在公司制企業(yè)中，對于經理層的報酬形式中浮動性的成分比較多，激勵性較強。我們再來分析企業(yè)對技術管理層的激勵方式。從表5可知，在家族制企業(yè)中，對技術管理層采用高額獎金與提成的占了78%，采用提拔重用的占了11%，而采用入股和獎勵住房、汽車的分別為7%和4%。而在公司制企業(yè)中，對技術管理層的激勵方式采用高額獎金與提成的占了73%，采用提拔重用的占了11%，而采用獎勵住房、汽車等、入股和獎勵股份的分別為4%、5%和7%。從上面的分析可知，家族制企業(yè)對技術管理層的激勵方式相對形式較少，而公司制企業(yè)采用的形式相對較多。我們再來分析激勵方式的滿意度與企業(yè)管理與技術、生產、銷售等業(yè)務骨干以及銷售與業(yè)務增長率、企業(yè)經濟效益之間的相關性。從表6可知，激勵滿意度與業(yè)務骨干穩(wěn)定性呈顯著相關，而激勵滿意度與銷售業(yè)務增長率的相關性并不顯著。再來分析激勵滿意度與企業(yè)經營績效的相關性，從表7可知，激勵滿意度與經營績效呈顯著相關。

（五）從企業(yè)的管理、技術、生產、銷售等業(yè)務骨干的穩(wěn)定性分析。家族制企業(yè)與公司制企業(yè)相比，業(yè)務骨干的穩(wěn)定性相對差一點。從表8可知，在家族制企業(yè)中，穩(wěn)定的只占27%，比較穩(wěn)定的占了46%，而一般的也占了27%。而在公司制企業(yè)中，骨干穩(wěn)定的占了35%，比較穩(wěn)定的占了52%，而一般的卻只占了13%。因此，我們得出結論，公司制企業(yè)的骨干要比家族制企業(yè)來得穩(wěn)定。

（六）從企業(yè)性質上分析。在家族制企業(yè)中，屬于私營企業(yè)的較多，而在公司制企業(yè)中，除了私營企業(yè)以外，屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和股份合作制企業(yè)的較多。從圖2（略）分析可知，在家族制企業(yè)中，屬于私營企業(yè)的占了60%，屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的占了16%，屬于獨資企業(yè)的占了13%，民營科技企業(yè)的也只占了4%，而屬于股份合作制的卻只占了7%，屬于股份制的沒有一家。

再從圖3（略）可知，在公司制企業(yè)中，屬于私營企業(yè)的占了29%，屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的占了30%，屬于獨資企業(yè)的只占了4%，民營科技企業(yè)的也只占了4%，而屬于股份合作制的企業(yè)卻占了18%，屬于股份制的也占了15%。因此，從上面的分析可知，家族制企業(yè)形式單一，并且私營企業(yè)較多，而公司制企業(yè)的形式較為多樣化，公司制企業(yè)比家族制企業(yè)比較趨向于合作化。

以上我們分別從六方面對傳統(tǒng)家族制企業(yè)和公司制企業(yè)進行了對比，綜上所述可見表9。通過分析，我們搞清楚了傳統(tǒng)家族制企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，同時也認識到公司制是一種比較先進的企業(yè)制度。

三、**民營企業(yè)中兩種治理結構的發(fā)展方向選擇

上面我們已經分別介紹了家族化治理結構和公司制治理結構的適用條件，可是對于家族化治理結構的企業(yè)和公司制治理結構的企業(yè)究竟如何發(fā)展呢？下面我們將對此提出參考性意見。

（一）保留兩種治理結構形式。家族化治理結構和公司制治理結構是民營企業(yè)的兩種主要形式，這兩種形式在民營企業(yè)的發(fā)展過程中可以相互替代，既不能故步自封、停滯不前搞家族化治理結構，也不能一哄而上盲目搞公司化治理結構，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)本身的規(guī)模等實際情況選擇治理結構。

（二）家族化治理結構要實現(xiàn)從傳統(tǒng)家族企業(yè)向現(xiàn)代家族制企業(yè)發(fā)展。**民營企業(yè)中的家族制企業(yè)，基本上還是處于傳統(tǒng)的家族制企業(yè)，所有權與經營權高度合一，董事長兼總經理、企業(yè)中的重要崗位基本上由家族成員擔任、業(yè)主掌握企業(yè)的絕大多數(shù)或全部股權、家長式集權管理、任人唯親，這種企業(yè)在短缺經濟時代或企業(yè)規(guī)模較小時還是可以的，但是當企業(yè)規(guī)模壯大時就需要轉變了。因此當企業(yè)達到一定規(guī)模時可以向現(xiàn)代家族制企業(yè)轉變，在這種企業(yè)形式下，業(yè)主掌握了企業(yè)的部分所有權或是臨界持股比例的股權結構，家族掌握著主要經營權或是基本上不掌握經營權，在企業(yè)中已經聘請了職業(yè)經理，董事長與總經理已經實現(xiàn)了分離，由家族成員擔任的重要崗位已經不多。這種企業(yè)形式有利于解決企業(yè)的人才危機，也有利于決策的科學化，發(fā)展下去就可以過度為現(xiàn)代公司。

（三）具備一定條件的家族制企業(yè)可以向公司制企業(yè)轉變。**的民營企業(yè)經過十幾年的發(fā)展，部分企業(yè)已經具有相當規(guī)模，具備了成為現(xiàn)代公司的條件，近兩年，好幾家民營企業(yè)已經上市，這帶動了其他民營企業(yè)朝這個目標發(fā)展。公司制企業(yè)相對于同等規(guī)模的家族制企業(yè)來說具有優(yōu)勢，對企業(yè)的發(fā)展也更加有利。當企業(yè)的各方面條件已經沖破了家族制企業(yè)的適用條件時，就應該采取公司制治理結構，為企業(yè)的發(fā)展開辟新的發(fā)展空間。

（四）已經成為公司制治理結構的企業(yè)要實現(xiàn)公司治理結構的科學化。目前**好多民營企業(yè)雖然在形式上采用了公司制治理結構，但是仍存在治理結構不科學和不規(guī)范的現(xiàn)象。因此，我們要對這些民營企業(yè)實現(xiàn)治理結構的科學化，具體可以采取以下措施：

1、實行股權多元化，以打破“一股獨大”現(xiàn)象。目前**的民營企業(yè)，好多仍然是由家族控制大多數(shù)股權，這樣就損害了小股東的利益。因此，要分散大股東，以避免大股東操縱企業(yè)的決策損害小股東的利益。

篇6

（一）薪酬機制與企業(yè)價值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯位。

民營企業(yè)在薪酬設計時，往往是參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點，發(fā)展目標及市場地位等問題，對于個別關鍵雇員的薪資標準則是由企業(yè)主根據(jù)當時具體情況和憑經驗與應聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（二）過度采用模糊薪酬，導致薪酬體制不透明、溝通不足。

為激勵雇員傾力奉獻智慧與精力，民營企業(yè)管理者一般希望能及時地給那些為企業(yè)做出超乎尋常貢獻的雇員以獎勵，但又擔心這會引致其他雇員心理失衡，因此，一些民營企業(yè)不僅在發(fā)放資金上是模糊的，基本薪酬在一定程度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內雇員對老板的猜忌，使雇員有模糊心理和身處局外的感覺，同時導致薪酬管理過程不透明，溝通不足，導致雇員看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的內在聯(lián)系，中斷激勵鏈條，那么他們必然會通過離職以及其他各種企業(yè)不易察覺的形式如工作懈怠、降低工作質量等尋求心理平衡，這對企業(yè)更加不利。

（三）薪酬結構不合理。

首先，表現(xiàn)在不同層級雇員薪酬差距方面：未能體現(xiàn)出不同層級員工或不同崗位員工對企業(yè)的貢獻與價值，總的來看，高級雇員薪酬仍然偏低，這可能是企業(yè)管理人員及高級技術人員大量流失的原因。其次，民營企業(yè)的薪酬缺乏長期性激勵因子。在一些民營企業(yè)，企業(yè)主觀念中只承認物質資本，忽視人力資本，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導雇員行為的長期化。最后，薪酬結構單一，難以滿足多樣化需求。傳統(tǒng)薪酬的主要組成部分是因定薪酬（基本工資），而可變薪酬和福利所占比重少。單一的薪酬結構，針對性差，忽略了人除了具有共同需求外，還存在著各種差異性需求，尤其當人的基本需求已經滿足時，對更高層次需求的追求呈現(xiàn)出多樣性。

（四）工資制度不規(guī)范。

薪酬的價值因素不明確，只知付出，不知憑什么付出，是大部分民營企業(yè)的真實寫照；未形成明確的職位規(guī)范，由于民營企業(yè)管理相當簡單，規(guī)范的職位規(guī)范體系很難完備，最多是模糊的職責概述而已；薪酬調整機制不清晰，薪酬調整隨機，許多時候是被迫或發(fā)現(xiàn)某類型雇員大量流失后的無奈之舉。

（五）薪酬體系中“內在薪酬”因素不足。

廣義的薪酬可以分為外部薪酬和內部薪酬兩個部分。前者主要指企業(yè)支付給雇員的工資、資金、津貼和福利等物質報酬，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應代價；后者則是人們從工作本身中獲得的滿足主要包括工作挑戰(zhàn)性、工作自由度、工作成就感和良好的工作環(huán)境等。而民營企業(yè)主對薪酬的理解一般而言特指經濟性薪酬，對于非經濟性薪酬――內在薪酬認識不足。表現(xiàn)為對雇員人格尊重不夠，對關鍵工作不放手給外來人，導致雇員的非經濟性薪酬為負值，造成雇員對企業(yè)十分不滿意，勞資關系十分緊張。

二 民營企業(yè)薪酬機制缺陷產生因素分析

（一）中國人文價值因素：

中國的人文價值體系與以美英為代表的西方人文價值體系存在明顯的區(qū)別，這一點美國著名漢學家安樂哲（Roger Ames）和著名哲學家大衛(wèi)?霍爾（David Hall）在合著的《預期中國：通過中國和西方文化的敘述而思》概括為：西方思維方式重在超越、秩序和永久性；而中國思維方式重在實用、模糊和變化。中國人這種注重實用的觀點，導致了民營企業(yè)薪酬體系缺乏長遠眼光，自然與企業(yè)的競爭優(yōu)勢割裂，而模糊和變化亦是民營企業(yè)薪酬體系不透明、溝通不足及薪酬缺乏承諾機制的重要原因之一。

1、民營企業(yè)發(fā)展過程態(tài)勢因素：

（1）規(guī)模因素：民營企業(yè)一般來說規(guī)模較小，且產品結構較單一，這就決定了民營企業(yè)的薪酬支付能力較弱。同時，由于規(guī)模的限制，企業(yè)多為企業(yè)主自己管理，絕少有聘請職業(yè)經理人，這導致企業(yè)管理體系簡陋、不完善，很難具有前瞻性，從戰(zhàn)略的角度來看：企業(yè)要么沒有戰(zhàn)略，要么較模糊，這也決定了薪酬戰(zhàn)略性不足。

（2）產權因素：企業(yè)的經營者與所有者合一，資本的所有權和經營權是統(tǒng)一的，但有時又表現(xiàn)出產權不明確的現(xiàn)象。私營企業(yè)大多為家族式企業(yè)，夫妻、親威、朋友是私營企業(yè)最早的成員和股東。這種產權結構使民營企業(yè)主觀上不愿規(guī)范薪酬管理，客觀上不能規(guī)范薪酬管理，導致企業(yè)薪酬體系模糊、不透明及溝通不足及與企業(yè)競爭優(yōu)勢割裂。

（3）企業(yè)發(fā)展階段：民營企業(yè)大多處于創(chuàng)業(yè)期，或成長期，企業(yè)的發(fā)展在某種程度上還未走出“資本的原始積累”時期。處于資本的原始積累階段的現(xiàn)實，使企業(yè)很難有大量的資源用在雇員的薪酬及人力資源的開發(fā)上。資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關系的真實寫照。在此階段，企業(yè)主自然會認為企業(yè)的利潤是物質資本的產物，雇員應得到的已經以工資的形式發(fā)放了。同時，處于此階段的民營管理體制仍處于經驗管理階段，或由經驗管理階段向科學管理階段過渡階段，離戰(zhàn)略管理階段還有一個較大距離。

（二）民營企業(yè)產業(yè)環(huán)境因素

大多數(shù)民營企業(yè)處于競爭性行業(yè)，并且大多數(shù)處于面對同樣技術、工藝及同質性產品基礎上的低成本競爭態(tài)勢，這就決定民營企業(yè)主較重視短期利益，缺乏長遠目標，以控制薪酬成本來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。民營企業(yè)管理人員多為企業(yè)主，企業(yè)主通過自身對機會的把握及膽識創(chuàng)建了企業(yè)。但目前總的來看，企業(yè)主的素質偏低。這種偏低的素質使民營企業(yè)主很難用系統(tǒng)性的思維，體察薪酬對企業(yè)運作成功的聯(lián)系，人力資本內在規(guī)律性及人力資本與物資資本的合理運作是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素的現(xiàn)實。一般認為雇員“得到的取決于付出的”而非“付出的依賴于得到的”；將薪酬看作是勞動回報，而非企業(yè)所需要的雇員付出的薪酬導向作用。通常做法是簡單地將薪酬歸結為企業(yè)的成本，能少則少，而非人力資本所得。

三 民營企業(yè)薪酬機制的理性選擇

（一）建立企業(yè)薪酬體制與企業(yè)的競爭優(yōu)勢、雇員需求之間的有機聯(lián)系。

明確企業(yè)的競爭優(yōu)勢的關鍵因素及企業(yè)雇員的對薪酬的主要目標，并使薪酬系統(tǒng)支撐這些關鍵因素和目標，以實現(xiàn)薪酬的激勵及價值導向功能?？刹捎靡韵履Ｐ蛠韺嵤?/p>

（二）利用家族制管理的優(yōu)勢，建立中國傳統(tǒng)價值體系中的“家”本位體系。

“家”本位是中國社會基本特點，因而民營企業(yè)的管理應建立以“家”為本位的社會倫理秩序基礎，以體現(xiàn)人與人之間的“情感”特色，提高雇員與企業(yè)共生、共榮觀。但“家”本位并不是企業(yè)主的獨自對企業(yè)的控制，而是一種企業(yè)主與關鍵雇員共同的管理，作為家主的企業(yè)主應體現(xiàn)出家主對雇員的“關照”，這種“關照”主要體現(xiàn)在企業(yè)付給雇員的薪酬（含現(xiàn)金薪酬、個人發(fā)展及福利）上，這種薪酬應有利于雇員生活的穩(wěn)定與社會地位的提升，而不是一味的榨?。蛔鳛榧抑鞯摹俺济瘛钡墓蛦T應對家主表現(xiàn)出忠誠，只有這種“關照”與忠誠的互動，才能促進企業(yè)有機、有效發(fā)展，建立中國式的人文管理。

（三）將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域。

1、適當放權，充分信任雇員，讓他們在自己的職責范圍之內充分發(fā)揮自身的作用和潛能，增強他們的個人成就感，實現(xiàn)人生價值，滿足高層次的需要；2、加強企業(yè)組織及雇員學習能力，提升雇員的職業(yè)能力，積極防止人力資本貶值；3、營造良好的企業(yè)文化氛圍，形成民營企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)持續(xù)經營；4、加強企業(yè)主對雇員的情感關注，實現(xiàn)人性化管理。

（四）積極導入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法、技術，對關鍵雇員建立基于能力的薪酬體系。

隨著企業(yè)雇員需求日益多樣化差異化、市場競爭日益激烈化及組織日益靈活化，薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，企業(yè)薪酬管理在隨意中合情合理已成為過去，企業(yè)必須不斷更新薪酬管理理念，積極導入先進的薪酬管理方法與技術，借助專業(yè)薪酬管理雇員和各種科學的薪酬管理工具，指導企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略，使薪酬制度為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。同時，尋求可變薪酬與固定薪酬二者之間的最佳平衡點、適當提高可變薪酬在薪酬構成中的比重，能夠給雇員以更大的改善空間和激勵作用，鼓勵雇員進行理智的冒險和不斷追求完美。尋求可變薪酬與固定薪酬二者間的最佳平衡點有利于企業(yè)以最小的風險獲取最大的收益。為實現(xiàn)關鍵雇員的個人發(fā)展，體現(xiàn)民營企業(yè)的人文關懷，建立基于能力的薪酬制度，既有利于雇員個人的發(fā)展，更有利于增加企業(yè)的人力資源與提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)雇員與企業(yè)主的互贏。

（五）適當應用模糊薪酬，實行差異化的薪酬策略，增加關鍵雇員對企業(yè)的忠誠和認同度。

不適當?shù)貞媚：匠昕赡軐е鹿蛦T對企業(yè)主的猜忌，使雇員有模糊心理和身處局外的感覺，但適當應用可減少雇員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪者與低薪者之間的對立，更為重要的是能增加高薪者感覺被認可，同時導致其對企業(yè)的忠誠。對于企業(yè)主來說應對企業(yè)關鍵雇員建立模糊薪酬制度，并使其薪酬水平在市場中處于領先地位；而在其他雇員中應建立較透明的薪酬制度，薪酬水平在市場中處于跟隨或落后的地位，從而發(fā)揮民營企業(yè)機制靈活的特點。

參考文獻

［1］雷蒙德?A?諾伊等著：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》［M］.劉昕譯.北京：中國人民大學出版社，2001.

篇7

在我國，貿易方式結構和貿易的主體結構存在內在的、緊密的聯(lián)系，因為外商直接投資從事加工貿易的比重較大（見、）。我國對外商直接投資的優(yōu)惠政策安排和中國的市場潛力所吸引的巨大外資導致我國加工貿易的比重過大。加工貿易又是我國貿易失衡的最主要的組成部分，尤其是1999年以后，占我國貿易失衡的絕大部分。一般貿易的失衡經過了2001～2004年的逆差之后，在2005年轉為順差，但這種趨勢在2009年反轉。其它兩種貿易方式的失衡幾乎可以忽略不計。要減緩我國貿易失衡的程度，加工貿易的失衡必須有所改變，然而從事加工貿易的主體是外資企業(yè)，產權的約束使我國的產業(yè)升級和對貿易失衡的治理出現(xiàn)困難，國家直接的宏觀調控可能并不起作用，必須運用導向政策引導和調整外資的投資領域，使其不再過多地投資于一般加工貿易和產能過剩的產業(yè)，轉而投向服務業(yè)和新興產業(yè)。

二、貿易失衡的主體結構

就我國從事貿易的主體結構來看（見），國有企業(yè)的比重下降較快，外資企業(yè)和私營企業(yè)的比重上升明顯，集體企業(yè)的地位并不突出且比較穩(wěn)定。自1999年，外資企業(yè)進出口總額首次超過國有企業(yè)后，外資企業(yè)一直在外貿中占據(jù)主導地位。近幾年私營企業(yè)的對外貿易有了很大發(fā)展。私營企業(yè)貿易比重的上升是我國市場化力量增長的結果，私營企業(yè)在內資企業(yè)的比重由2007年底的63.25%上升至2009年初的70.91%。同時，這也反應了我國私營企業(yè)單個企業(yè)規(guī)模的不斷壯大。但是從貿易失衡的主體結構來看（見），我國的貿易順差主要是由非國有企業(yè)創(chuàng)造的，而且私營企業(yè)的貿易失衡上升較快，其數(shù)值相當于其他性質企業(yè)之和。這一現(xiàn)象值得一提。雖然外資企業(yè)的進出口總額占據(jù)絕大部分但它的貿易失衡情況卻沒有私營企業(yè)那樣嚴重，也就是說私營企業(yè)總進出口額所占比重較小但貿易失衡額卻很大，說明我國外資企業(yè)主要從事“大進大出”的加工貿易，而私營企業(yè)從事加工貿易的比重相對較小。這是一個好的現(xiàn)象，說明我國私營企業(yè)的發(fā)展模式與加工貿易企業(yè)有著本質的區(qū)別。私營企業(yè)從我國的比較優(yōu)勢出發(fā)，積極參與國際分工，發(fā)展具有自主產權的產業(yè)，這一模式的代表是浙江、江蘇的民營企業(yè)。從和可以看出，我國的私營企業(yè)也從事了一部分加工貿易，這說明有一部分私營企業(yè)利用我國勞動力的比較優(yōu)勢，加入到全球產業(yè)內貿易和產品內貿易的分工中，主要從事低端的產品組裝及制造。這一部分私營企業(yè)的代表是珠三角地區(qū)的私營企業(yè)。由于肩負國家宏觀調控和平衡貿易收支的政策使命，同時，大型國有企業(yè)往往也是成套先進設備和工業(yè)原料的主要需求者，我國國有企業(yè)自2003年以來一直持續(xù)貿易逆差。

三、貿易失衡的商品結構

貿易的商品結構是考察貿易水平和貿易質量的一個重要指標。我國在初級產品和工業(yè)制品上的貿易失衡狀況不僅能夠反應我國總體產業(yè)結構的變遷而且能夠反應我國在生產結構和消費結構上的具體改變。從我國貿易失衡的商品結構上看，我國在初級產品上總體長期保持逆差，而在工業(yè)制品上總體長期保持順差。在我國，第一產業(yè)總體上的貿易失衡并不嚴重，初級產品的失衡主要體現(xiàn)在對工業(yè)原料和能源的巨大需求所形成的逆差。但是，這并不意味著我國的貿易水平和貿易質量是高的。必須要看我國在哪些具體的商品大類上存在比較優(yōu)勢。本文選取1994～2009各年我國進、出口貨物貿易失衡前6位的初級產品和前10位的工業(yè)制品進行統(tǒng)計（按SITCRev.3分類標準）。我國在金屬礦砂及金屬廢料（28）；石油、石油產品及有關原料（33）；紡織纖維及其廢料（26）；紙漿及廢紙（25）；油籽及含油果實（22）長期存在逆差，而蔬菜及水果（05），魚、甲殼及軟體類動物及制品（03）存在長期順差。且石油、石油產品及有關原料（33）和金屬礦砂及金屬廢料（28）自1997年以來一直穩(wěn)居我國初級產品貿易失衡的前2位，國際原油和金屬礦砂的價格上漲明顯，有一部分原因是中國巨大需求的拉動。而早期對植物油脂（42）、油籽及含油果實（22）以及紙漿及廢紙（25）的巨大需求逐漸被對金屬礦砂及金屬廢料；石油、石油產品及有關原料所取代。隨著對植物油脂（42）、油籽及含油果實（22）需求的減少，它們在貿易中的重要地位也逐漸被取代，退出了貿易平衡前六位的舞臺。紡織纖維及其廢料（26）卻一直活躍在我國初級產品貿易逆差前六位的舞臺上。這反映了我國生產結構和消費結構的改變。同時反映了我國工業(yè)化進程對能源的巨大需求以及持續(xù)的固定資產投資對金屬制品的巨大需求。2006年，我國已成為僅次于美、日的第3大汽車生產大國及僅次于美國的第2大汽車消費大國。我國汽車生產和消費的激增導致了對金屬原料和石油產品的巨大需求。初級產品的失衡狀態(tài)也反映了我國在傳統(tǒng)的紡織行業(yè)、造紙行業(yè)產品貿易上的活力以及在魚、甲殼及軟體類動物及制品（03）產品上持續(xù)的比較優(yōu)勢。我國傳統(tǒng)的優(yōu)勢產業(yè)：服裝及衣著附件（84）；雜項制品（89）；鞋靴（85）；紡紗、織物、制成品及有關產品（65）；金屬制品（69）依然保持長期順差而且這種比較優(yōu)勢一直持續(xù)到現(xiàn)在。同時，在辦公用機械及自動數(shù)據(jù)處理設備（75）；電信及聲音的錄制及重放裝置設備（76）上也保持了較多年份的貿易順差，但是這兩類產品從1995年、1996年起就已經是貿易順差的前十位了。從我國貿易失衡的前十位的分析可以看出我國產業(yè)升級所取得的成果并沒有想象中的大，而且這兩類產品多數(shù)進行的是加工貿易。雖然有研究表明中國的出口產品結構和產品層次都得到提升，中國的出口產品結構與高收入國家出口產品的相似度迅速提升(Schott,2008),而且中國出口產品的層次明顯高于中國實際人均收入水平(Rodrik,2006)。但是，那些產業(yè)升級的成果和較高科技含量的產品并沒有成為我國貿易順差的主要產品，且我國在較高層次產品的生產上多集中在勞動密集型增值環(huán)節(jié)。這也被我國持續(xù)成為反傾銷對象國的事實所證明。在初級形狀的塑料（57）；電力機械、器具及電器零件（77）；特種工業(yè)專用機械（72）上，我國長期存在逆差。但是我國工業(yè)制成品的消費也減少早期對制成肥料（56）、金工機械（73）、通用工業(yè)機械設備和零件（74）的需求，但是對特種工業(yè)專用機械（72）、電力機械器具及其電氣零件（77）、初級形狀的塑料（57）的需求一直很旺盛。這說明我國經濟的發(fā)展已經具備生產普通機械設備的能力但卻無力生產一些精密性較高和科技含量較高的特種工業(yè)專用機械和電力機械。我國對鋼鐵的需求也一直很旺盛，但自2007年起，鋼鐵由長期逆差變?yōu)轫槻睢，F(xiàn)在我國已經成為鋼鐵第一生產大國。

四、貿易失衡的國別（地區(qū)）結構

為了弄清楚我國貿易失衡的主要對象國，我們必須考察貿易失衡的國別構成。本論文選取1994～2009各年我國進、出口貨物貿易失衡順差前6位和逆差前6位的國家（地區(qū)）進行統(tǒng)計，我國長期對香港、美國、荷蘭、英國、阿拉伯聯(lián)合酋長國、西班牙等國（地區(qū)）保持順差且具有很強的穩(wěn)定性。其中與西班牙的貿易是從1999年開始增長的，其他幾個國家（地區(qū)）一直都是中國大的貿易伙伴。而對臺灣、韓國、馬來西亞、俄羅斯、泰國等存在長期逆差。中國自2000年開始增加對東南亞國家馬來西亞、菲律賓、泰國的貿易逆差，這種局勢在2007年得到緩解，取而代之的是能源大國澳大利亞和沙特阿拉伯。俄羅斯自1994年開始一直到2002年，一直穩(wěn)居中國貿易逆差國前五的寶座，自2003年起退出了前五名，因為我國與東亞國家馬來西亞、菲律賓、泰國和能源大國澳大利亞和沙特阿拉伯的貿易變得更為重要。特別是自2002年以來，我國對日本由順差轉為逆差且這種轉變具有持續(xù)性。對德國自2006年由逆差轉為順差后，貿易趨于平衡。從貿易的國別結構分析，我們可以看出：我國的貿易伙伴國特別是貿易順差國太過集中，這勢必增加我國的貿易風險，同時容易招致對方的不滿。2006～2009年，中國平均每年遭受反傾銷案件高達71.75件，幾乎每三件反傾銷案件中就有一件是針對中國的。這與我國對美國和歐盟國家的長期貿易順差不無關系。我國對東南亞如日本、韓國、泰國、菲律賓以及臺灣地區(qū)的貿易逆差也具有一定的穩(wěn)定性，這體現(xiàn)了我國在東亞內部的分工地位和我國加工貿易比重較大的特點。研究表明（劉萬鋒，2008；盧萬青，2009）：我國與東亞國家的貿易主要是中間品貿易，中國成為眾多中間品最終組裝并出口的終點,由此逐漸形成“東亞———中國———美歐”的垂直三角貿易模式。中國在某種程度上充當了東亞國家對美貿易失衡的“替罪羊”的角色。同時，對礦產和能源的需求增大，導致我國對澳大利亞和沙特阿拉伯的貿易逆差增幅較大。中國經濟存在一定的脆弱性。

五、貿易失衡的形態(tài)結構

從海關統(tǒng)計年鑒上無法考察我國貿易的形態(tài)結構，但貿易的形態(tài)結構能反應一國的工業(yè)化水平和先進程度。而且第三產業(yè)的發(fā)展是未來經濟發(fā)展的方向，一國的貿易形態(tài)結構也反應一國未來的貿易優(yōu)勢與劣勢。從貿易失衡的形態(tài)來看，我國在貨物貿易上具有比較優(yōu)勢而在服務貿易上存在比較劣勢。這與我國的實際情況相符。對于這點，有的學者認為我國和美國等發(fā)達國家已經形成了新的分工形態(tài)即制造業(yè)與服務業(yè)的分工（雷達、趙勇，2009；徐建煒，姚洋，2010）。而因為服務業(yè)的可貿易程度以及貿易自由化程度（WTO的談判進程）滯后于制造業(yè)，導致了我國總體的貿易順差?，F(xiàn)實中，這種新的分工模式與傳統(tǒng)的產業(yè)間分工、產業(yè)內分工交織在一起，很難清楚地界定。所以，新形態(tài)的國際分工是否存在還沒有定論。盡管這種分工模式的普遍性受到質疑，但不可否認我國與發(fā)達國家事實上存在制造業(yè)與服務業(yè)的分工，而且這一趨勢在不斷增強。從我國貿易失衡的形態(tài)上看，未來我資料來源：世界經濟年鑒各期國的貿易失衡狀況可能會有所改變，因為服務貿易是未來貿易的主流，而我國第三產業(yè)的滯后會讓我國的貿易優(yōu)勢不復存在。

六、結論

通過我國貿易失衡的結構分析，可以看出我國的工業(yè)化水平有了較大進展，我國在一些新興產業(yè)如機械制造和電信產業(yè)上有了一定的比較優(yōu)勢，但這種優(yōu)勢還遠未取代傳統(tǒng)產業(yè)的比較優(yōu)勢，新興產業(yè)的力量雖有所發(fā)展但還很薄弱。我國工業(yè)對工業(yè)原料和能源的依賴非常嚴重，我國工業(yè)的高消耗性可見一斑。對初級形狀的塑料持續(xù)而強烈的需求也表明我國工業(yè)的高污染性，盡管我國在工業(yè)制成品上有巨大的貿易順差，但工業(yè)發(fā)展的水平和結構令人擔憂。加工貿易仍然是我國貿易失衡的主體。我國珠三角的一些私營企業(yè)也利用我國勞動力的比較優(yōu)勢從事著一般加工貿易。私營企業(yè)的發(fā)展是我國市場力量壯大的結果，江浙一帶的私營企業(yè)的發(fā)展模式與加工貿易有著本質的區(qū)別，代表著我國自主產權產業(yè)發(fā)展的進步。國有企業(yè)是國家經濟的命脈也是國家宏觀調控的工具，國有企業(yè)的貿易逆差是國家宏觀調控的結果，由于國有企業(yè)在整個經濟中比重的不斷下降，其對貿易失衡的調整有限。這也讓我國直接宏觀調控下政府的產業(yè)升級戰(zhàn)略和經濟增長方式轉變面臨難題。產權的約束要求我國政府的宏觀調控更注重市場引導而不是直接的行政干預。我國貿易失衡對象國的集中給我國的貿易環(huán)境帶來了不利影響，針對中國的反傾銷、反補貼的案件層出不窮，我國貿易增長的可持續(xù)性面臨風險。隨著服務貿易自由化的進程加快和科學技術的發(fā)展，服務貿易會成為未來國際貿易的主流，在未來的服務貿易上的劣勢可能讓我國的比較優(yōu)勢不復存在，使我國由貿易順差走向貿易逆差。從總體來看，我國的貿易失衡有這樣的特點：總量較大、結構較差、不可持續(xù)。對此，下一階段的政策可著眼于：

第一，調整對外資的政策，優(yōu)化要素參與國際分工的方式。由于加工貿易比重過大，同時加工貿易的主要創(chuàng)造者為外商投資企業(yè)。產權的約束使直接的控制變得沒有可能，那么，要改變我國貿易失衡的總量和結構，轉變對FDI的政策尤其重要。限制FDI投向成熟的勞動密集型行業(yè)和產能過剩的產業(yè)，鼓勵外資投向基礎產業(yè)和高新技術產業(yè)。改變外資“超國民待遇”，抑制各地引資攀比和過度競爭。必須按照國際通行的市場準則，把國內各種性質的經濟主體、投資主體放在一個平等的地位上，實行非歧視原則。促進利用外資從重視“量”向重視“質”的轉變。

第二，轉變經濟增長方式，優(yōu)化貿易的商品結構。我國的貿易商品結構給我們調控貿易失衡提供了廣闊的空間，控制貿易失衡可以直接從增加進口，控制出口入手。在美國高新技術出口放松管制的條件下，我國應擴大進口。高新技術產品的進口可以產生技術外溢效應同時提高國內生產要素的生產率和人力資本的利用率，優(yōu)化資源配置。同時，要以較少的資源消耗，提高生產效率，要加強自主創(chuàng)新，促進技術密集型產品的生產和出口。

篇8

關鍵詞：流程；復核；網上銀行

企業(yè)對資金的管理手段多種多樣，從根源來說，筆者認為，應源于國家“收支兩條線”管理理念。即使經濟迅猛發(fā)展的今天，“收支兩條線”依然是國企資金管理的核心內容。另一方面，經過三十年的發(fā)展，目前已經成為國民經濟發(fā)展的重要組成部份，做為“二分天下有其一”的民營經濟，在國民經濟中也大放異彩。本文立足于民營中小型企業(yè)發(fā)展歷程的特殊性，因地制宜，因勢利導，從關鍵崗位的設置及運用資金支付流程來推進企業(yè)的內部控制。

一.發(fā)展初期出納的地位和作用。

中國的民營企業(yè)有很大比例是家族企業(yè)發(fā)展而來。在發(fā)展初期，由于家族企業(yè)中缺乏必須的會計人才而導致核算不準確、崗位職責不明確、不相容職務未分離等種種財務問題。創(chuàng)業(yè)初期，幾乎所有的私營企業(yè)主選擇親信當出納，以便控制資金的出入。

筆者認為，這是民營經濟中最初的也是最樸素的一種內部控制措施。直到現(xiàn)在，民營經濟的發(fā)展環(huán)境、經營范圍、投資主體與90年代初期已經有了天壤之別，但是在設置公司的關鍵崗位時，出納仍然是民營企業(yè)家考慮的重點對象。

在這個時期，企業(yè)賦予出納的基本職責除了傳統(tǒng)意義上的工作，即企業(yè)全部貨幣資金與有價證券的收支、登記日記賬簿外，還有一個付款審核職能。此階段企業(yè)的最高領導者與出納是直接領導與下屬的關系，最簡單也是最方便區(qū)別付款業(yè)務與不付款業(yè)務，即詢查該筆業(yè)務是否有老板的的簽字或授權。所以在私企里，出納的經濟地位高于會計是一種比較普遍的現(xiàn)象，小型的民營企業(yè)，甚至不設會計而交由會計公司進行賬務處理。處于企業(yè)草創(chuàng)時期的資金支付流程圖也許是最簡單的：

二.發(fā)展中期資金管理人員的職責

根據(jù)企業(yè)管理理論，企業(yè)發(fā)展到一定程度后，資本所有權和經營權相分離，職業(yè)經理人應運而生。民營企業(yè)家和職業(yè)經理人經過一系列的需求錯位、經營磨合、職權博弈后達到平衡。在平衡到來之前，深受企業(yè)所有者重視的資金管理人員成為其放在經營活動中的眼睛。

企業(yè)經營者的轉變，帶來的不僅僅是先進的管理經理，同時還有企業(yè)經營制度的變革。首先一個最大的改變——授權審批制度的出現(xiàn)，代表著所有權和經營權，同時也代表著企業(yè)開始進入現(xiàn)代化內部控制的管理。其次，文字資料取代了口頭匯報，大量的文件、檔案將企業(yè)的經營活動如實地記錄下來。第三，企業(yè)開始大量外聘各部門職能支持人員，專業(yè)技能人才加盟，管理層級增加。

適度的授權有助于企業(yè)平穩(wěn)過渡。草創(chuàng)期的各員工適應的審批流程是老板“一只筆”審批；引入職業(yè)經理人制后，在授權范圍和額度內的現(xiàn)金支付由經理審批，超權限支付依然由老板審核。一般情形下，資金支付流程圖如下：

從上面的流程圖可以看出，老板的一支筆審批權限變成了三級復核，理論上增加了內部控制的有效性，老板得以從煩瑣的日常事務性工作解脫從來。資金管理人員涵蓋財務人員和出納，其職責包括：（1）按照授權的內容告知經辦人最終審批權限領導和簽字流程（2）對經辦人的疑問做出解釋。這要求資金管理人員必須熟知企業(yè)的支付流程和具有專業(yè)的知識技能。

在實際操作中，筆者發(fā)現(xiàn)，合理的授權額度和范圍、運行前培訓和宣貫工作，有利于授權制度的推進。太小的授權額度和范圍達不到企業(yè)經營發(fā)展的需要；而過大的授權額度和范圍會制約三級復核的實際操作，對于金額較大卻又在授權額度內或者屬于老板前期很重視目前又納入授權范圍內的各項業(yè)務，復核人員審核時、出納付款時，可能會疑惑不定，從而向老板再次確認，導致三級復核變成“一枝筆”確認。

一名合格的職業(yè)經理人，其經營目標包括“股東權益最大化”，資金管理人員的職責在于保護老板的資產不受侵害。不難看出，職業(yè)經理人和資金管理人員有一致的目的，在此基礎上合理商定授權內容有助于企業(yè)順利渡過變革時代。

針對該時期的授權，筆者建設如下：

1、初期制訂詳細的授權業(yè)務范圍，所涉及的領域不包括與企業(yè)中長期發(fā)展相關的各項活動，如投資、籌資、購建大型固定資產、購買無形資產等。2、細化設置較低的單筆授權額度。如單筆業(yè)務招待費的標準（每人每餐陪同人數(shù)）、差旅費的標準（乘坐工具，住宿標準等）。3、只針對老板的直屬下級授權，不允許被授權人員再次授權（臨時授權除外）。

三、公司制管理下資金支付流程的設置

公司制管理下的民營企業(yè)，規(guī)模較草創(chuàng)期有長足的發(fā)展，人員結構以外聘為主、家庭成員為輔，開始建立或形成企業(yè)文化，管理層意識到經營戰(zhàn)略的重要性。由于國家對公司制企業(yè)的監(jiān)管比小型、微利的企業(yè)更嚴格，所以公司制下的民營企業(yè)在機構設置、崗位劃分、檔案保管、市場運行、公眾義務等多方面必須按章辦事，依法治司。

而在此時，民營企業(yè)經過長時期的發(fā)展，已經擁有了一批認同企業(yè)文化，忠誠企業(yè)的員工，所以在關鍵崗位的設置上，任人唯親的局面自然而然的被打破，認同企業(yè)同時也被公司股東認可的員工安置在關鍵崗位上。從資金支付角度出發(fā)，如何控制和防范經營風險，筆者認為可以從以下五方面考慮：

1、允許經營者根據(jù)業(yè)務重要性程度，適當分層授權；

2、資金審批流程必須逐級審批，不得越級；簽字流程出現(xiàn)缺失的業(yè)務，財務不安排付款；

3、所有付款申請必須資料齊全，理解性強，便于后續(xù)審核人員和財務人員的理解；

4、在支付上，限定單筆業(yè)務支付方式的比例。如現(xiàn)金支付額度，銀行存款支付比例，票據(jù)支付比例；

5、由財務人員先出具付款憑證，交其上級復核。復核范圍包括賬務處理是否正確、金額是否在授權額度內、業(yè)務是否屬于授權范圍等，再交出納根據(jù)付款憑證的提示安排付款。 6、大額的支付必須通過銀行轉賬，建議采用先進的網上銀行支付。網銀制單由公司出納完成，一級復核交由資金管理人員完成，二級復核視情況而定，由分管財務的領導或常務副總審批； --！>

在這種操作模式下，公司的付款程序變成兩個流程。第一個流程是業(yè)務審核流程，具體審批該筆業(yè)務的真實性、合理性。第二個流程是支付流程，具體審核該筆業(yè)務財務上的合規(guī)性，例如發(fā)票的真實完整、資金的充足與否、授權審批是否合規(guī)等。流程圖如下所示：

值得注意的是，企業(yè)規(guī)模越大，相應內部控制體系將會越完善，民營企業(yè)無需照搬內控管理專家的建議或者簡單套用國內外所謂先進模式，而應順應自己企業(yè)的優(yōu)勢，結合自己企業(yè)人員的配置，建立符合企業(yè)發(fā)展的內部控制制度，確保企業(yè)資產的安全，達到企業(yè)管理受控。

參考資料：

[1]唐榮明《為什么民營企業(yè)家搞不定職業(yè)經理人》

篇9

[關鍵詞]民營企業(yè) 管理思想 勞動用工管理模式

一、企業(yè)勞動用工管理模式研究背景

1.國外學者研究

威廉?大內分析美國與日本企業(yè)的運行模式，提出了“Z組織”模式的勞動用工管理思想，強調Z組織的特點是實行長期或終身雇傭制，使職工在職業(yè)有保障的前提下，更加關心企業(yè)的利益；認為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。Guest在已有研究的基礎上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進行了實證檢驗。該模型把心理契約置于調節(jié)組織狀況與組織績效結果關系的核心位置上，認為雇員的心理契約受組織氛圍和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量調節(jié)，同時又對工作滿意度、組織承諾、工作滿意感、動機、雇傭關系、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結果變量產生影響。帕克和斯奈兒綜合了交易成本經濟學理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，提出了用于戰(zhàn)略性構建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論。主要方式是根據(jù)員工之間人力資本價值和人力資本獨特性兩方面的特征和差異對企業(yè)員工進行分類，實行勞動關系差異化管理，并提出了混合雇傭模型。國外研究大多集中于勞動用工管理的實證分析，從企業(yè)管理、心理契約以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等方面提出了影響勞動用工管理的因子，并在此基礎上構建理論模型，最終形成相對成熟的管理理論。

2.國內學者研究現(xiàn)狀

國內研究大多從勞動經濟學、企業(yè)管理學,以及心理學等學科角度對用工管理模式研究。我國學者高闖則圍繞企業(yè)內部機制改革，提高員工工作積極性問題，提出了“用工模式差序結構”思想，認為企業(yè)職工是由核心職工、職工和臨時職工構成有差別的階梯結構，各層職工在職業(yè)穩(wěn)定機制和職業(yè)風險機制的雙重作用下工作，對企業(yè)的生產經營活動負有不同的責、權、利。各個層次職工既可能“拾階而上，也可能“沿階而下”，形成一種動態(tài)組合結構；提出應實行企業(yè)用工模式的差序結構管理，這樣核心職工與職工不僅，而且相互交替，變化轉化，進而有利地提高企業(yè)的經濟效益。劉纓、劉云則提出了企業(yè)三級動態(tài)競爭用工制度，認為應變更企業(yè)中的固定工、合同工、臨時工三個等級，根據(jù)職工以往的工作業(yè)績，將企業(yè)內部員工重新劃分為優(yōu)秀工、合格工、試用工三個新用工等級，并輔之實行“逐級尾數(shù)淘汰、逐級頭數(shù)晉升”制度，以進一步調動員工的積極性，提高工作效率。趙深徽則運用知識資本理論和戰(zhàn)略管理理論知識，以人力資本異質性為研究起點，根據(jù)知識戰(zhàn)略價值和專用性兩個維度，將知識員工分為先鋒型員工、工兵型員工、衛(wèi)生型員工和盟友型員工，并提出分別采取基于“組織承諾、績效、遵從、合作”四種不同的用工模式，實行差異化雇傭管理模式。陳維政等在研究和分析激勵――貢獻模型與心理契約模型的基礎上，將企業(yè)的雇傭關系定義為一種廣義的員工與組織的社會交換關系，即組織希望通過對員工的投入來交換其良好的績效和較高的工作滿意度，采用組織對員工的投入、員工績效以及員工滿意感等三個變量，提出I－P/S雇傭關系模型，將企業(yè)雇傭關系分為理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉獻型、危險型、知足型、糟糕型八種類型。石金濤、陳琦將人力資本的特定性與其在企業(yè)中相對價值作為區(qū)分企業(yè)內部的用工模式的重要因素，認為組織的用工模式一般包括內部開發(fā)、市場獲取、合約性雇傭以及智力聯(lián)盟四種類型?，F(xiàn)有的研究更多的是立足企業(yè)角度，目前的研究成果或者進行用工管理模式多元化理論研究，或者從實證層面，研究影響企業(yè)用工管理模式選擇的具體因素，還沒有形成將諸多因素納入統(tǒng)一分析的基本框架，從內部交易成本節(jié)約方面提出適合企業(yè)發(fā)展要求的多層次雇傭結構，也沒有能夠從其時態(tài)角度分析不同模式之間的內在聯(lián)系、運作特點等內容。

二、我國民營企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀

我國勞動用工管理才短短十幾年的光景，多數(shù)還是照搬西方學者管理思想的基礎上的試探性改革，雖然有很多國內學者在這方面做了大量的理論與實證研究，很多先進思想應用到了企業(yè)實踐活動中，也取得了一定的效果，但是還需要經歷社會實踐的重重考驗才能放心投入使用，難免會存在一些不可預知的風險和困難。

1.忽視員工關系

民營企業(yè)在參照西方產權制度的基礎上建立現(xiàn)代企業(yè)經營機制的時候，也照搬了西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化員工關系，并且想當然的認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系。而且，民營企業(yè)一般采用直線制或者直線職能制組織結構，設置相對簡單，缺乏專門的機構來協(xié)調和維護員工工作關系。多數(shù)企業(yè)沒有工會，就算是有，也往往是有名無實。由于上述原因的存在，很多民營企業(yè)都面臨著勞工關系緊張的局面。

2.缺乏員工招聘與培訓機制

民營企業(yè)多數(shù)還停留在人事管理階段，不會經過“筆試、面試、綜合面試、體檢、通知”等完整的招聘錄用程序考核應聘人員，簽訂就業(yè)意向或者就業(yè)合同書。單位招用員工堅持實行擇優(yōu)錄用、任人唯賢的原則，但是招工困難，多數(shù)企業(yè)存在用工年齡偏低，學歷低下的問題，而且入職培訓教育以及員工定崗以后相關培訓體制并不是很完善。

3.員工工資福利待遇較差

我國多數(shù)民營企業(yè)存在員工工資較低，福利較差的現(xiàn)象。員工收入占據(jù)企業(yè)收入年中收益的較少部分，這些明顯違背企業(yè)收益分配原則，嚴重挫傷員工積極性，但是監(jiān)管不利與制度缺失，私營企業(yè)主往往有恃無恐。這也是私營企業(yè)員工離職率高，人才匱乏的重要原因。

4.社會保障制度不完善

現(xiàn)在的企業(yè)，不論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，以及三資企業(yè)都存在社保繳納不完善或者繳納不全的問題。最為嚴重的就是部分民營企業(yè)，采用臨時用工以及未成年用工等用工方式來躲避國家社會保障金的交付。還有，民營企業(yè)員工的休息休假較短，加班時間長，嚴重違背了8小時工作制，可適當延長工作間每日不超過3小時，每周至少休息一天的勞動法規(guī)定。殘酷壓榨企業(yè)員工，嚴重損害員工享有的休息休假權利。中國的“富士康事件”、“華為事件”屢屢出現(xiàn)，見諸報紙新聞媒體網絡等大眾傳媒，不斷充斥著我們的眼球。

5.苛刻的勞動紀律與獎懲機制

勞動紀律是約束企業(yè)員工行為的日常準則，是每一個企業(yè)員工應該遵守的強制性指導規(guī)范。勞動紀律的建立與執(zhí)行，是企業(yè)實行個人績效考核的參照，也是企業(yè)獎懲措施的依據(jù)。他的存在和有效實施，是保證企業(yè)整體效率的關鍵。但是，過于嚴苛的紀律約束和獎懲會受到物極必反的效果，員工工作積極性不高，效率低下。

三、我國民營企業(yè)勞動用工管理模式與機制探討

我國勞動用工管理思想較之西方并不成熟，缺乏先進的管理理念作支撐。民營企業(yè)勞動用工管理長期以來不受領導重視，同時缺乏制度上的保障，家族制企業(yè)管理人員素質不高，管理模式應用發(fā)展狀況并不令人滿意。為了徹底改變這種現(xiàn)狀，首先要對勞動用工管理體系加以了解。就目前看來，勞動用工管理可大致分為九大模塊：勞動用工的方式、招聘、醫(yī)療期的有關規(guī)定、職工調動勞動合同管理、勞動合同管理、離崗休息人員的管理、勞動用工職業(yè)健康保護、勞動紀律管理、勞動爭議處理、勞務派遣等。勞動用工管理各個模塊有效運作及優(yōu)化整合是構建企業(yè)勞動用工管理體系以及創(chuàng)新管理模式的研究基礎。

1.勞動用工方式

民營企業(yè)根據(jù)用工主體區(qū)別，對不同層次人才的需求，勞動用工方式主要包括直接用工、靈活用工等。直接用工已經發(fā)展相對成熟，規(guī)章制度比較完善，不需要有較大的改進。與直接用工相比，大多數(shù)民營企業(yè)，在不需要較高素質和技術操作水平的崗位上，更愿意采用靈活用功的方式，這樣不僅能夠吸納社會閑散人才，間接培訓入職員工，提高就業(yè)率，同時能夠降低企業(yè)成本，保證企業(yè)用工的需求，促進企業(yè)整體績效的提高。

2.招聘

民營企業(yè)根據(jù)生產經營、發(fā)展及人員崗位余缺情況，在核定勞動定員限額內，實行“全面考核、擇優(yōu)錄用、先內部培養(yǎng)后對外招聘”原則在內部人力資源充分挖掘潛能仍不能滿足其需求的前提下，方可考慮招聘符合本公司標準的外部人才。外部招聘是解決此類問題的最佳選擇，民營企業(yè)應該對外部招聘的管理層人員，給予足夠安全感、信任度和重視度，增強員工歸屬感、責任感、榮譽感。企業(yè)是他們施展抱負的舞臺，是實現(xiàn)由本我向自我進而超我的必經之路。

3.勞動合同管理

民營企業(yè)訂立勞動合同，應當遵循“平等、自愿、合法、公平、協(xié)商一致、誠實信用”原則，充分發(fā)揮人力資源部門的作用，勞動合同管理繁瑣復雜，必須要有專門部門負責管理，而人力資源部門的職責之一就是企業(yè)勞動合同管理。嚴格執(zhí)行勞動法關于勞動合同簽訂、責任雙方權利義務規(guī)定。

4.醫(yī)療期的有關規(guī)定

民營企業(yè)員工在醫(yī)療期內，其病假工資和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。職工非因工負傷致殘和經當?shù)鼐邆浜戏ㄙY質的正規(guī)定點醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原有工作，也不能從事用人單位另行安排工作，應當由勞動能力鑒定委員會按照職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。

5.離崗休息人員管理

我國民營企業(yè)應對職工工齡滿30年（男）、滿22年（女）的，在嚴格遵循自愿與協(xié)商一致原則前提下，由員工本人提出申請，經用人單位同意，并在同級工會監(jiān)督下，可辦理離崗休息手續(xù)。離崗休息協(xié)議由用人單位與員工協(xié)商簽訂，協(xié)議時間簽至法定退休年齡，期間不再回崗位工作；達到法定退休年齡時，職工到原單位按當時的退休政策辦理退休。

6.勞動用工職業(yè)健康保護

在簽訂勞動合同前，必要時可組織擬錄（聘）人員到具有相應資質的職業(yè)衛(wèi)生服務機構進行職業(yè)健康監(jiān)護體檢，以確保擬錄人員無職業(yè)病和職業(yè)禁忌癥。同時，員工工作過程中安排員工進行定期健康體檢和職業(yè)健康檢查，保證員工身心健康。

7.勞動紀律管理

嚴格有效的勞動紀律在一定程度上能夠幫助員工糾正工作態(tài)度、約束員工工作行為、調整員工工作狀態(tài)，我國民營企業(yè)也是認識到了這一點，對員工的勞動紀律的執(zhí)行，員工的遵守程度比較重視，這些要建立在員工工作自由度和享有休息休假權利的基礎，只有這樣，才能既保證員工個人績效和企業(yè)效益。

8.勞動爭議處理

民營企業(yè)在勞動爭議處理過程中，考慮到企業(yè)集團利益和勞動爭議處理中處于優(yōu)勢地位，所以很難保證應當根據(jù)事實，遵循“合法、公正、及時、著重調解”的原則，依法保護當事人和企業(yè)的合法權益。勞動爭議處理結果的好壞直接關系到企業(yè)的聲譽和形象，一旦處理不當，可能會造成企業(yè)公共形象毀損，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。因此我國民營企業(yè)與員工發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)可以與員工協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

9.勞務派遣用工管理

勞務派遣人員的來源必須符合國家、省、市和公司有關規(guī)定，由具備合法經營資質勞務派遣機構派遣。民營企業(yè)應按其權限，與勞務派遣單位在協(xié)商一致的基礎上，簽訂《勞務派遣合同（協(xié)議）》，明確雙方權利和義務。《勞務派遣合同（協(xié)議）》中應約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費數(shù)額與支付方式以及違約責任等內容。

總之，企業(yè)勞動用工管理制度，關系到企業(yè)內部人力資源管理的效率與組織內部人力、物力、財力資源優(yōu)化組合，保證企業(yè)內部系統(tǒng)運作流暢，充分實現(xiàn)人力資源價值實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)短期利益與長期利益的有機結合。我國民營企業(yè)勞動用工管理制度經歷了二十多年的發(fā)展，逐步由單一的經驗管理向系統(tǒng)的勞動用工管理模式轉變，而且也初步實現(xiàn)了勞動用工管理模式的創(chuàng)新轉變。

四、結束語

民營企業(yè)在我國國名經濟市場中占據(jù)一半以上的份額，也是緩解社會就業(yè)壓力，維系社會穩(wěn)定的重要部門。他的發(fā)展狀況的好壞，主要是由勞動用工管理效率決定的。因此，民營企業(yè)勞動用工管理思想的與時俱進，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必須受到足夠重視。

參考文獻:

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一、常州地區(qū)民營企業(yè)內部審計的特點

隨著市場經濟的深入發(fā)展，民營經濟的規(guī)模和在國民經濟中所占的份額都在逐步擴大。民營經濟的發(fā)展趨勢說明民營經濟的經營機制和管理體制是符合生產力發(fā)展要求的，其組織結構的設置和管理模式有許多可取之處。從最新調查的常州地區(qū)民營企業(yè)的情況看，設立內審機構，開展內審工作已成為一種好的態(tài)勢，令人欣喜。根據(jù)對常州市區(qū)注冊資本1000萬元的11家民營企業(yè)調查，已經設立內審機構的就有5家，配備內審人員16名。國有企業(yè)改制為私營企業(yè)后，內審職能雖然受到一定影響，但總體上講還占有一定的位置，表現(xiàn)在有的單位保留了原有的審計機構，有的單位把原本不是獨立的內審機構設置為獨立機構；有的單位配置了人員；還有的單位內審機構內審力量得到了加強.如江蘇華夏農藥有限公司、武進中天鋼鐵有限公司、江蘇陽湖棉紡集團等在改制為民營企業(yè)后，都保留了內審機構。2001年10月僑俗集團有限公司改制時，從財務部門單獨分開設立了審計部，并配備了專職人員。江蘇新城集團公司財務與審計合署辦公，設有4名專職人員負責基建預、決算審計工作①

目前常州民營企業(yè)內部審計有以下主要特點：

1.為強化管理自發(fā)開展內審工作。區(qū)別于國有大中型企業(yè)法定要求建立內部審計監(jiān)督制度，雖然國家和政府對民營企業(yè)建立內部審計監(jiān)督制度沒有法定的要求，但民營企業(yè)為管理需要自發(fā)設立內審機構或配備內審人員，開展了內部審計工作。

2.開展內審工作的為一些大中型企業(yè)。這些民營企業(yè)大都是規(guī)模較大、經營狀況良好、管理層次和幅度較復雜的企業(yè)，決策層對間接管理的下屬控制線較長，需要通過專門的機構或人員實施控制職能。

3.內審工作與日常管理活動緊密聯(lián)系，有的內審工作已經上升為企業(yè)的高層管理活動。與國家審計相比，企業(yè)內部審計除了監(jiān)督控制外，還承擔著日常的企業(yè)管理工作，如僑裕集團審計部門加強對公司資金運作過程和狀況的審計，通過審計，分析資金使用效益是否與計劃相一致，根據(jù)資金運動態(tài)判斷資金的進行質量，協(xié)助領導進行科學的決策。江蘇新城集團公司內審機構參與包括子公司經營目標、經濟指標的制訂，每季度對子公司經營狀況進行事中審計，并及時反映審計情況，有針對性地提出建議，協(xié)助領導加強內部管理，確保了經營的有效性，使企業(yè)的經營活動朝著良性方向發(fā)展。

二、常州民營企業(yè)發(fā)展內部審計的現(xiàn)實意義

民營企業(yè)發(fā)展內部審計，關鍵在于正確理解內部審計價值，具體表現(xiàn)在內在價值、現(xiàn)實價值、潛在價值三個方面。

1、民營企業(yè)發(fā)展內部審計具有內在價值。所謂內在價值，是指企業(yè)內審機構存在的本身，對本企業(yè)特別是對所屬單位具有約束力，能有效地促進企業(yè)加強自我約束，完善經營管理，提高經濟效益。

2、民營企業(yè)發(fā)展內部審計具有現(xiàn)實價值②。所謂現(xiàn)實價值，是指企業(yè)內審機構通過對本企業(yè)特別是對所屬單位的審計監(jiān)督，堵塞漏洞，挖掘企業(yè)內部潛力而實現(xiàn)的直接經濟價值.

3、民營企業(yè)發(fā)展內部審計具有潛在價值。所謂潛在價值，是指企業(yè)內部審計機構針對被審計單位及所屬部門生產經營管理中存在的問題和管理上的薄弱環(huán)節(jié)，提出加強管理、提高經濟效益的意見或建議，被企業(yè)管理當局或被審計單位采納，而在以后期間內實現(xiàn)或逐步實現(xiàn)的、暫時難以用貨幣計量的價值。

三、常州民營企業(yè)發(fā)展內部審計的優(yōu)勢和局限性

1、民營企業(yè)發(fā)展內部審計的優(yōu)勢：企業(yè)內部審計貼近管理，熟悉情況，容易發(fā)現(xiàn)管理上的漏洞；企業(yè)內部審計的時間、方法、方式靈活，成本較低，可提高審計效果和審計效益；企業(yè)內部審計提出的處理意見和建議操作性強，能從根本上改善企業(yè)管理。

2、民營企業(yè)發(fā)展內部審計的局限性：企業(yè)利益與內部審計人員利益的一致性，會影響審計作用的發(fā)揮；復雜的人際關系，影響了內部審計工作的深入開展；內部審計的獨立性有限，限制了審計工作的深入開展。

四、常州民營企業(yè)內部審計存在問題分析

通過對常州市統(tǒng)計局和審計局有關資料的研究和歸納，我認為目前民營企業(yè)發(fā)展內部審計主要存在以下幾點問題：

1、民營企業(yè)內部審計機構設置混亂常州民營企業(yè)內部審計設立之初，缺乏政府的指導和支持，以及法律法規(guī)的管理和約束。民營企業(yè)對內部審計的認識和需求尚處于一種非理性的階段，是企業(yè)基于提高自身經營活動的效益性而做出的一種主動選擇，因此缺少內在的發(fā)展動因。設置的內部審計機構并不規(guī)范，既有獨立設置的，也有與財務或監(jiān)察合并的；既有受董事會、監(jiān)事會管制的，也有受總經理或總會計師領導的。內部審計機構形式多樣，方法不同，工作隨意性大，使整個民營企業(yè)內部審計工作處于無序狀態(tài)。

2、民營企業(yè)對內部審計存在認識上的差異。具體表現(xiàn)在：一是區(qū)域之間的差異。民營企業(yè)內部審計在市區(qū)、武進等發(fā)達地段發(fā)展較好，大部分民營企業(yè)都設有內部審計機構，常規(guī)性的開展內部審計工作。但在一些經濟欠發(fā)達的區(qū)域，民營企業(yè)內部審計僅處于萌芽階段，甚至有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，目前尚未有民營企業(yè)設立獨立的內部審計部門。二是企業(yè)之間的差異。同一地區(qū)同一層次的民營企業(yè)，有的很重視內部審計，將內部審計作為自己的左膀右臂，內部審計人員地位高、薪酬高；而有的卻忽視內部審計，把內部審計看成是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種時髦擺設，并沒有真正發(fā)揮內部審計在企業(yè)管理中的作用。更有甚者，有的根本就不知道企業(yè)應該設立內部審計機構。

3、民營企業(yè)內部審計人員素質不高，審計手段落后一般民營企業(yè)大都采用家庭管理模式，審計工作作為核心部門更要有業(yè)主親屬主抓。這種管理模式嚴重制約了審計隊伍的人才開發(fā)培養(yǎng)和更廣泛的擇優(yōu)選聘，造成人員素質差，結構比較單一，缺乏專業(yè)技術、工程技術、物資管理等方面的專業(yè)人才。另外，雖然電子信息和通信技術在各個領域不斷推廣應用，但民營企業(yè)內部審計人員對會計電算化還不太熟悉，許多審計工作還停留在傳統(tǒng)手工查賬的基礎上，造成效率低下，準確性差，嚴重影響了審計工作的正常進行。

4、民營企業(yè)家族式管理模式對內部審計工作開展的制約民營企業(yè)大多依賴以“血緣關系”為紐帶的家族網，靠家族的凝聚力逐漸發(fā)展起來的，往往用管理家族事務的方法管理企業(yè)，企業(yè)的命運實際上與家庭的利益捆綁在一起，管理制度中過分揉進了親情的因素，削弱了企業(yè)管理者的制度意識，部分人員憑借特殊身份破壞企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)象比比皆是，而且極為嚴重。內部審計部門的人員也由家族成員構成，素質不高，在審查時往往顧慮血緣關系，不能正確反映甚或背離企業(yè)目標，時有損害所有者利益的行為。因此，家族式管理在一定程度上制約了民營企業(yè)內部審計工作的順利進行。

五、完善發(fā)展常州民營企業(yè)內部審計的策略

要解決常州民營企業(yè)內審發(fā)展中存在的問題，必須提高內審工作的有效性，使其在市場經濟的大環(huán)境下有更大的生存空間?；诂F(xiàn)代企業(yè)制度的要求和規(guī)定，本人認為可采取如下對策：

1、內部審計機構的設置模式選擇根據(jù)常州民營企業(yè)組織形式不同，分別選擇不同的內部審計機構，設置模式如下：

第一，對于小規(guī)模的民營企業(yè)可以實行內部審計外部化，即不設立內部審計機構，其內部審計工作可由會計師事務所來進行。這種聘請專業(yè)人員進行內部審計的模式，既可降低企業(yè)的內部審計成本，又能提高內部審計質量。但采用這種方式的企業(yè)需設立內部審計主管，以監(jiān)督審計業(yè)務的執(zhí)行，并起到溝通會計事務所和管理層之間的橋梁作用。

第二，對于實行公司制的大規(guī)模民營企業(yè)，可以實行雙重內部審計機構模式。第一層次，通過審計委員會對管理層和董事會進行監(jiān)督審計，對股東會負責。第二層次，在審計委員會下設內部審計機構，與經理層同級，幫助經理及時考核下級各職能部門的制度執(zhí)行情況和管理層的日常經營管理活動。這種內部審計模式能較好的順應公司制民營企業(yè)的特點，并充分體現(xiàn)了內部審計機構的獨立性，利于內部審計人員順利開展工作。

2、提高領導對內部審計的重視。內部審計是企業(yè)強化內部管理，完善自我約束機制和建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要手段。隨著市場化程度的加強，經營者要對投資者負責和承擔風險的責任也增強，迫使企業(yè)領導者自發(fā)地轉變內部審計理念，從“要我審計”轉到“我要審計”，以充分發(fā)揮內部審計對改善經營管理，提高企業(yè)經營活動的經濟性、效率性、效果性和增加組織價值的作用。只有領導重視，內部審計工作才能真正服務于實現(xiàn)企業(yè)目標，民營企業(yè)的內部審計才能不斷發(fā)展。

3、培養(yǎng)和造就一支高素質的審計隊伍，實現(xiàn)審計工作的現(xiàn)代化內部審計的工作人員要適應新形勢的要求，提高民營企業(yè)審計人員的政策水平，使其不僅能熟練掌握審計技能，而且還應熟悉審計制度的規(guī)定，不斷提高自己的審計工作能力。同時國家也要對民營企業(yè)內部審計人員的業(yè)務素質及職稱等自身因素有具體的規(guī)范。內部審計人員素質、層次越高，其作為才能越大，內部審計的作用才能真正得到發(fā)揮。

4、優(yōu)化審計環(huán)境，在審計重點的工作上實現(xiàn)新突破

審計作為一種社會行為，與社會的政治環(huán)境、經濟環(huán)境、法律環(huán)境和文化環(huán)境構成了審計存在和發(fā)展的方向。審計要發(fā)展必須有良好的環(huán)境。一方面審計機關、內部審計協(xié)會、企業(yè)領導要進一步營造內部審計的外部環(huán)境，確保審計的權威性。另外，內部審計機構和內部審計人員要進一步樹立大局意識、中心意識、緊緊圍繞企業(yè)工作大局，立足微觀審計，著眼宏觀服務，從機制上、體制上、制度上提出有價值的意見和建議；緊緊圍繞企業(yè)管理重點，積極開展調研，服務領導決策；緊緊圍繞領導關心，群眾矚目的事情，開展對熱點部門、焦點事件、重點問題的審計力度，做到審計重點與企業(yè)工作中心合拍，與群眾利益合拍。隨著我國經濟快速健康發(fā)展，黨和國家對民營企業(yè)發(fā)展不斷鼓勵和扶持，我國民營經濟必將為繁榮市場、拉動供需、增加就業(yè)、增加財政收入發(fā)揮重要的作用。只要采取上述措施，真正有效落實，那么民營企業(yè)內部審計工作一定會打開新局面，取得突出成績，從而實現(xiàn)更高的目標。在發(fā)展過程中，民營企業(yè)只有正確認識和開展內部審計工作，使內部審計成為企業(yè)內部監(jiān)督體系的主體，成為企業(yè)生存、發(fā)展不可缺乏的重要組成部分，使其充分發(fā)揮職能，真正改善企業(yè)經營管理，健全內部控制，實現(xiàn)企業(yè)資源優(yōu)化配置，使其利國利民，也利于企業(yè)。