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篇1

關(guān)鍵詞：跨國公司 員工外派 回任管理

外派工作的合理完成能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一方面，它對企業(yè)海外業(yè)務(wù)的開展和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起著推動作用，另一方面，它對員工整體素質(zhì)的提升、價值的實現(xiàn)以及職業(yè)發(fā)展都有重要影響。企業(yè)外派員工的回任管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，筆者認(rèn)為可從以下方面來提高外派員工回任管理水平。

一、制定系統(tǒng)的外派管理制度

1.外派員工選拔制度

母公司外派員工的選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加重視員工“水面下”的隱性特征，重點考察去國外工作的動機(jī)、熟練運用語言的能力、社會人際交往能力、適應(yīng)新環(huán)境的能力和家庭支持程度等，并且盡量選擇在母公司工作時間較長的員工，此類員工對企業(yè)有較強(qiáng)的認(rèn)同和歸屬感。

2.人員培訓(xùn)制度

通過選拔只能從某種意義上說明該員工有去國外工作的優(yōu)勢和潛力，只有加強(qiáng)對外派人員的培訓(xùn)與開發(fā)，才能提高外派員工的綜合素質(zhì)，幫助其在東道國順利開展工作。一般說來，對外派人員的培訓(xùn)應(yīng)該具有系統(tǒng)性、全面性和針對性。培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前應(yīng)對東道國以及外派員工的情況做全面調(diào)查，針對具體的派駐國家和外派員工確立全面培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括東道國語言運用技能、文化取向以及壓力管理等。培訓(xùn)對象也應(yīng)包括外派員工家屬。培訓(xùn)方式要多樣化，重視情景模擬、角色扮演等實際操作培訓(xùn)方式，切實提高外派員工及其家屬應(yīng)對文化沖擊的能力。培訓(xùn)還應(yīng)具有持續(xù)性，及不僅要做外派前的培訓(xùn)，在外派期間和外派結(jié)束后都要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。在外派前，母公司不可能考慮到全部突況，因此在外派期間，針對外派員工遇到的實際問題進(jìn)行針對性培訓(xùn)能有效幫助外派員工解決問題。同時，外派員工由于長期與母公司員工分離，回任后可能不能及時融入組織、投入工作，因此在回任后對其進(jìn)行及時培訓(xùn)尤為重要。

3.外派人員薪酬制度

外派人員的薪酬應(yīng)該具有彈性，根據(jù)東道國的工作環(huán)境、生活習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等條件向外派員工提供合理的薪酬及福利。尤其對派遣到經(jīng)濟(jì)水平較落后、工作和生活條件艱苦的國家的員工，其薪酬不可輕易按當(dāng)?shù)匦匠晁接嬎?，這樣會嚴(yán)重打擊外派人員的積極性，而且要更加重視為外派人員提供較高的福利保障，以提高外派人員的工作積極性?？偟膩碚f，外派人員的薪酬不可低于其在母公司工作時的標(biāo)準(zhǔn)，而且要給予適當(dāng)?shù)母＠a(bǔ)助，體現(xiàn)“以人為本”的理念，不僅保證外派員工能夠更好地工作、生活，而且讓員工感受到母公司對自己的關(guān)心和重視。

二、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

外派員工回任后跳槽的一個重要原因就是母公司不能為其提供與在派駐司同等或者更高級別的職位，或者所提供職位與外派期間職位的工作性質(zhì)差異較大。由于我國跨國企業(yè)起步晚，各方面發(fā)展還很不完善，并且受中國傳統(tǒng)文化影響較大，因此與世界上發(fā)達(dá)國家的跨國公司在經(jīng)營方式、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面存在較大差距，國際化水平不高。但是，作為跨國企業(yè)，應(yīng)該在母公司整體特點的基礎(chǔ)上整合子公司具體特點，并吸收其他跨國企業(yè)經(jīng)營和組織優(yōu)點，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，形成多元化、多樣性的文化氛圍，逐步提高與國際接軌的程度。由此可避免外派員工回任后無法為其提供合適職位，使其充分發(fā)揮積累的海外工作經(jīng)驗。

三、把員工外派納入職業(yè)生涯管理體系

企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變認(rèn)識，從員工發(fā)展角度重新審視員工外派，把員工外派作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑。從外派員工的選拔、培訓(xùn)，到外派期間的管理，再到回任后的安置，都要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展。尤其員工的回任安置，要在員工外派期結(jié)束前幾個月就著手安排。

四、注重外派期間的情感支持和有效溝通

外派人員遠(yuǎn)赴異國他鄉(xiāng)，面對陌生的環(huán)境和人群，會產(chǎn)生孤獨感，缺乏安全感，產(chǎn)生消極情緒，繼而影響工作績效。因此，母國公司應(yīng)經(jīng)常給予外派員工精神和情感支持，如發(fā)郵件詢問其近況，節(jié)假日給予問候、祝福等。安排外派員工定期回國探親，或安排家屬去東道國看望外。除此之外，母公司還應(yīng)與外派員工保持文化聯(lián)系以幫助員工及時了解母國公司和社會的發(fā)展動態(tài)。通過情感聯(lián)系排除外派人員的孤獨感、緩解多重壓力的同時，提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。

五、對外派員工家屬進(jìn)行合理安置

對于同去的家屬，外派期間和回任后，在工作、生活、子女教育等方面都要做好合理安置，并且也要對進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對于不同去的家屬要定期安排他們前去派駐國探望外派員工，并且給予相應(yīng)的補(bǔ)助，尤其對于外派到經(jīng)濟(jì)水平落后國家的員工，對家屬的特殊照顧會增強(qiáng)員工的工作積極性和對公司的忠誠度。

綜上所述，跨國企業(yè)要做到以人為本，把員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，充分考慮員工發(fā)展需求，制定合理完善的外派管理制度，從而實現(xiàn)人力資本投資高回報率以及企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐蔓.我國外派人員績效評估現(xiàn)狀研究[J].人力資源，2012，（3）：23-27.

篇2

關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路

一、海外業(yè)務(wù)人力資源管理中的問題

1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內(nèi)派遣管理和勞務(wù)人員，沒有充分的開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導(dǎo)致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復(fù)配置，導(dǎo)致人力資源浪費嚴(yán)重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機(jī)制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。

2.職責(zé)分工不明確。海外機(jī)構(gòu)和國內(nèi)總部的工作職責(zé)劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應(yīng)該聽從哪一個領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機(jī)構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門、總部分支機(jī)構(gòu)，更加加強(qiáng)了企業(yè)業(yè)務(wù)人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I(yè)務(wù)的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負(fù)責(zé)的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應(yīng)該是總部來負(fù)責(zé)的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導(dǎo)致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導(dǎo)致海外業(yè)務(wù)的開展效率低下，影響海外機(jī)構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進(jìn)行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務(wù)得不到總部的統(tǒng)一指導(dǎo)，管理就會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。

5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內(nèi)派出，哪些應(yīng)該在當(dāng)?shù)卣衅?，哪些需要從國際引進(jìn)都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當(dāng)?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進(jìn)行充分地考察、了解和規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應(yīng)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和儲備的運行機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行海外工作時應(yīng)該有一套企業(yè)完整的引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機(jī)制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機(jī)制，這種管理機(jī)制應(yīng)該是針對于涉外工作的人員進(jìn)行專門制定的，包含海外機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓(xùn)、配置等方面內(nèi)容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質(zhì)激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)態(tài)度，員工認(rèn)為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想

1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應(yīng)從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當(dāng)?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應(yīng)從國內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動當(dāng)?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強(qiáng)海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內(nèi)、而另外一個單位或項目的人員又要從國內(nèi)派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。

2.分工明確。企業(yè)總部應(yīng)該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進(jìn)行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況來進(jìn)行人才的招聘、培訓(xùn)、激勵。海外機(jī)構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)人員進(jìn)行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。

3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團(tuán)結(jié)緊湊的團(tuán)體，管理權(quán)責(zé)進(jìn)行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進(jìn)行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應(yīng)該進(jìn)行人才儲備，將人才進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵?！梆B(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓(xùn)運行機(jī)制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對外派人員、當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓(xùn)與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進(jìn)行績效考核與激勵機(jī)制，同步于國際化人才儲備機(jī)制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進(jìn)行關(guān)心，對于員工的工作內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質(zhì)上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強(qiáng)海外人力資源管理的思路

加強(qiáng)企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進(jìn)行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認(rèn)識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠(yuǎn)的工程，需要企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，有計劃、有步驟地進(jìn)行實施。明確當(dāng)前海外人力資源管理的形勢，結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準(zhǔn)工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻(xiàn)：

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[2]金驥.公司戰(zhàn)略實施中的人力資源變革策略[J].江蘇科技信息(學(xué)術(shù)研究),2011,11:146-147

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[4]狄文杰.外服公司人力資源系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].上海交通大學(xué),2010

篇3

時光荏苒，××年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進(jìn)了一步。

回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將××年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強(qiáng)了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。

⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動承擔(dān)責(zé)任。

作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團(tuán)隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使公司各項工作正常進(jìn)行。

新的一年意味著新的起點、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)?！痢聊晷姓耸虏繉囊韵聨讉€方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊建議。

篇4

關(guān)鍵詞：兵團(tuán)建工集團(tuán)；海外工程；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.50 文章編號：1672-3309（2013）01-135-03

一、兵團(tuán)建工集團(tuán)簡介

新疆兵團(tuán)建設(shè)工程（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡稱“兵團(tuán)建工集團(tuán)、集團(tuán)公司”）是集科研、設(shè)計、道路、橋隧、鐵路、水利、電力、工民建施工、設(shè)備安裝、建材生產(chǎn)、房地產(chǎn)開發(fā)、商貿(mào)物流等多元經(jīng)營的企業(yè)集團(tuán)。近年來，逐步實現(xiàn)獨立中標(biāo)境外項目，最終達(dá)到實施總承包的市場戰(zhàn)略。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已進(jìn)入、陜西、河南、江西等15個省區(qū)的建筑市場，并在巴基斯坦、吉爾吉斯、塔吉克斯坦、蒙古等10個國家承建了近20項海外工程。現(xiàn)已初步形成疆內(nèi)、國內(nèi)、海外三大市場。同時，也培養(yǎng)除了一支自己的國際工程管理人才隊伍。

然而兵團(tuán)建工集團(tuán)人力資源管理體制并不健全，在人才培養(yǎng)、員工績效管理、吸引和留住人才方面與國內(nèi)外優(yōu)勢企業(yè)差距較大。兵團(tuán)建工集團(tuán)要提升國際競爭力，現(xiàn)有員工素質(zhì)、結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足企業(yè)國際化戰(zhàn)略的要求。目前，新疆兵團(tuán)建工集團(tuán)已經(jīng)成立國際工程有限責(zé)任公司，海外工程項目人力資源管理愈發(fā)顯得迫切和重要。

二、兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）國際工程有限責(zé)任公司人力資源管理現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有管理人員112人，具有執(zhí)業(yè)資格一級建造師12人、二級建造師15人，高級職稱7人、高級技師5人、中級技師8人，初級職稱15人，專業(yè)操作人員50人。

公司現(xiàn)有管理人員中，碩士及以上學(xué)歷有18人，占總?cè)藬?shù)的16%；獲得本科學(xué)歷有78人，占總?cè)藬?shù)的70%；?？萍耙韵聦W(xué)歷的有16人，占總?cè)藬?shù)的14%。

兵團(tuán)建工集團(tuán)屬于建筑施工企業(yè)，由于特殊的行業(yè)屬性，其人力資源具有復(fù)雜性特點。

（二）國際工程有限責(zé)任公司人力資源特點

人員組成復(fù)雜；人員流動性強(qiáng)；人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

三、兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程人力資源管理存在的問題

（一）員工流失嚴(yán)重

近年來集團(tuán)公司海外工程員工流失人員的流失嚴(yán)重，對公司造成了重大的損失。

（二）員工績效偏低

兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目人力資源部的職責(zé)還停留在人事管理的層次，管理理念、方式陳舊，績效考核不完善，激勵機(jī)制不健全，直接影響到激勵機(jī)制的運行。集團(tuán)公司的激勵手段只是簡單的對先進(jìn)個人進(jìn)行表彰以及發(fā)放年終獎，員工普遍認(rèn)為干好干壞一個樣，缺乏工作積極性，員工工作績效普遍偏低。

（三）員工屬地化不足

兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目的施工人員中東道國員工數(shù)量較少，受到集團(tuán)公司海外工程員工本地化戰(zhàn)略的影響，2008年到2010年，員工本地化率呈現(xiàn)出上升趨勢，然而員工本地化率的上升并沒有引起員工工作績效的提高。

四、兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程人力資源管理問題的成因

（一）企業(yè)人力資源管理觀念落后

兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目管理者對人力資源管理的重視不夠，沒有意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)人力資源管理觀念落后，錯誤地認(rèn)為人才就是指專業(yè)的技術(shù)人才，忽略了管理人才的存在，看重技術(shù)能力，輕視管理能力，導(dǎo)致優(yōu)秀的人力資源管理人才被埋沒。

（二）人力資源引入體制不健全

集團(tuán)公司的人力資源部的工作僅限于事務(wù)性工作，人力資源管理體制亟待完善。集團(tuán)公司的員工招聘采取外部招聘的方式，公司內(nèi)部也存在較多優(yōu)秀員工，很多員工的優(yōu)點沒有被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，覺得晉升無門、升職無望，覺得自己得不到重視，產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而消極怠工，甚至選擇離職，導(dǎo)致集團(tuán)公司人才的流失。

（三）員工培訓(xùn)形同虛設(shè)

集團(tuán)公司不重視對員工的培養(yǎng)，員工培訓(xùn)僅僅流于形式，甚至只是為了用掉培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。隨著國際競爭的日趨激烈，員工低下的素質(zhì)水平已不能適應(yīng)國際化和企業(yè)發(fā)展的要求，海外工程項目中標(biāo)困難重重。

（四）忽視員工職業(yè)生涯管理

兵團(tuán)建工集團(tuán)公司忽視了員工職業(yè)生涯管理，沒有為員工制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工看不到自己職業(yè)發(fā)展的前景，員工普遍存在得過且過的思想，沒有上進(jìn)心，工作中缺乏積極性。對未來感到茫然。

（五）薪酬與績效管理存在脫節(jié)現(xiàn)象

績效考核為薪酬的確定提供依據(jù)，依照失真的績效水平確定的績效工資難以發(fā)揮激勵作用。兵團(tuán)建工集團(tuán)公司員工的薪酬與績效管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，同時激勵措施相對單一，隨著員工對物質(zhì)的需要不斷得到滿足，單純的物質(zhì)激勵已不能調(diào)動員工的工作積極性，不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的喪失，加劇了企業(yè)的人才流失。

（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后

兵團(tuán)建工集團(tuán)公司不注重企業(yè)文化建設(shè)，只關(guān)心取得的施工資質(zhì)和獎項，兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程中人力資源管理忽視了企業(yè)文化對員工的影響，不利于員工企業(yè)價值觀的形成，減弱了公司凝聚力。隨著國際經(jīng)濟(jì)一體化的深入，建筑行業(yè)面臨著日趨激烈的競爭，兵團(tuán)建工集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)變得更加迫切。

（七）缺少人力資源保障措施

兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目東道國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)比較滯后，基礎(chǔ)條件較差，工作環(huán)境相當(dāng)惡劣，生活條件艱苦，項目配套設(shè)施不完善，員工海外生活非常單調(diào)、苦悶，沒有太多娛樂活動，工作、生活中的壓力無處釋放，員工心里難免滋生不滿的情緒，缺乏工作積極性。

五、海外工程項目人力資源管理體系設(shè)計目標(biāo)及思路

（一）設(shè)計目標(biāo)

構(gòu)建新疆兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目新型人力資源管理體系，以“以人為本”思想為指導(dǎo)，充分開發(fā)利用海外工程人力資源，以員工能力建設(shè)為核心，建立科學(xué)的薪酬制度，完善員工績效管理，最大限度地發(fā)揮員工主觀能動性，不斷提高員工工作績效，進(jìn)而提高組織績效水平；建立一支高水平、高素質(zhì)、具有很強(qiáng)凝聚力的人員隊伍，為海外工程項目的按時、保質(zhì)保量完成提供保障。

（二）兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目人力資源規(guī)劃

1、基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略的制定。

結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬制定發(fā)展型人力資源戰(zhàn)略，注重個人和團(tuán)隊的進(jìn)步。通過制定大批的培訓(xùn)計劃，不斷提高員工的知識技能水平，采取內(nèi)在激勵的手段充分調(diào)動員工工作積極性，強(qiáng)化兵團(tuán)建工集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、凝聚力，滿足集團(tuán)公司發(fā)展外向型企業(yè)的需要。

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

依據(jù)新疆兵團(tuán)建工集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時期內(nèi)企業(yè)對不同層次人力資源的需求給予分析和預(yù)測，深入分析公司內(nèi)部員工培養(yǎng)能力、外部人才市場現(xiàn)狀，獲得未來人才供給狀況，并制定出集團(tuán)公司平衡人員供需的指導(dǎo)原則和改進(jìn)人力資源供需現(xiàn)狀的措施。

（三）人力資源配置

1、員工工作分析。

工作分析是人力資源管理的最基本要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，為人力資源管理其他職能活動的開展提供條件。海外工程項目人力資源組織框架確定后，依據(jù)工程項目特征，確定項目對人員知識技能水平、數(shù)量的需求。搜集與職位相關(guān)的背景資料和信息，對該職位員工的任職資格進(jìn)行界定，制定與該職位相匹配的能力素質(zhì)模型，編寫工作說明書。

2、人力資源配置。

以工程項目人力資源短期規(guī)劃、崗位工作說明書為依據(jù)，制定明確的選人、用人標(biāo)準(zhǔn)。兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目人力資源配置包括勞務(wù)外派和東道國當(dāng)?shù)毓蛦T和全球化人才的配置。

（四）員工培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)

培訓(xùn)注重短期目標(biāo)的實現(xiàn)，開發(fā)更多的體現(xiàn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。海外工程項目環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)和員工都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)海外新環(huán)境，建立海外工程項目員工培訓(xùn)與開發(fā)體系是企業(yè)拓展國際市場的必經(jīng)之路。

（五）員工績效管理

1、績效計劃的制定。

績效計劃的制定是績效管理過程的開始，該階段主要任務(wù)是確定績效考核內(nèi)容與考核周期，即員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力的考核以及考核周期的確定。

2、績效追蹤。

績效追蹤是觀察、記錄員工工作表現(xiàn)的過程，包括員工工作態(tài)度、工作能力等，具體表現(xiàn)為工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況以及來自客戶的反饋意見等。

3、績效考核。

績效考核的方法擬采用360度考核法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Process Indication，KPI）。

4、績效反饋。

這一階段主要完成績效反饋的任務(wù)，它是通過上級與員工針對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，分析績效考核期間的問題，制定績效改進(jìn)計劃的過程。

（六）員工薪酬管理

1、薪酬的設(shè)計。

海外工程項目一般管理人員擬采用崗位定級工資制來確定薪酬，即以崗定薪；對于公司中高層管理人員和高素質(zhì)技術(shù)人才，可以采取年薪制、股權(quán)激勵等形式，實現(xiàn)對人才的激勵；對普通工人實行結(jié)構(gòu)工資制，對于公司急需的高管理、高素質(zhì)、高技能人才，應(yīng)采用協(xié)商定價形式確定薪酬。

2、外派人員薪酬的構(gòu)成。

（1）基本工資。

基本工資是員工所得工資額的基礎(chǔ)組成部分，是公司按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給員工的工資額。工程項目外派員工的基本工資不能低于國內(nèi)同等水平。

（2）津貼。

東道國大多基礎(chǔ)落后，生活工作條件艱苦，兵團(tuán)建工集團(tuán)公司應(yīng)以發(fā)放津貼的形式對項目外派員工生活予以補(bǔ)貼。

（3）福利。

一般而言，福利包括帶薪休假、員工保險等，對于海外工程項目外派人員，公司還應(yīng)為其購買東道國關(guān)于生活保障方面的基礎(chǔ)保險。同時應(yīng)鼓勵外派員工休假、回國探親，每年安排不少于一個月的帶薪假期，對于員工探親機(jī)票，公司應(yīng)全額報銷。

（七）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1、樹立共同目標(biāo)。

將企業(yè)的目標(biāo)與個人緊密結(jié)合起來，保持一致，充分挖掘雙方潛力，促進(jìn)雙方協(xié)同配合為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

2、加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通。

項目團(tuán)隊建設(shè)中，企業(yè)應(yīng)該為員工溝通營造良好的氛圍，建立健全員工溝通渠道，增進(jìn)雙方的了解，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；同時為企業(yè)改善人力資源管理提供依據(jù)，不斷完善企業(yè)人力資源管理制度，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3、海外項目人員保障平臺建設(shè)。

工程項目人力資源管理要突出以人為本的理念，為員工解決吃、穿、住中存在的困難，并且應(yīng)該建立員工壓力宣泄渠道，為員工減壓；關(guān)心員工的身體狀況，團(tuán)隊內(nèi)部應(yīng)配備專職醫(yī)生，對員工進(jìn)行定期體檢，同時應(yīng)關(guān)心員工的家庭狀況，為員工解決困難。

4、培育跨國文化。

項目開工前，企業(yè)通過對員工進(jìn)行東道國培訓(xùn)，讓員工了解東道國文化、風(fēng)俗習(xí)慣和。分析東道國文化特征，找出不同國家文化存在的共性，對海外工程項目各項管理制度進(jìn)行合理調(diào)整，以適應(yīng)東道國的具體環(huán)境，建立起適應(yīng)跨國管理的企業(yè)文化，減少因文化差異導(dǎo)致的摩擦，切實做到將全體員工融入到公司文化中來，為企業(yè)打造一支和諧的團(tuán)隊。

六、結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，海外工程承包市場競爭越來越激烈。當(dāng)今世界，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人力資源的競爭，尤其是高素質(zhì)人才的競爭。擁有了人才優(yōu)勢，企業(yè)才能在競爭市場中立足，才能更好更快發(fā)展。本文通過闡述兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目中人力資源管理現(xiàn)狀，找出其中存在的問題，深入分析問題產(chǎn)生的原因，并提出解決措施，構(gòu)建兵團(tuán)建工集團(tuán)海外工程項目人力資源管理體系，不斷優(yōu)化人力資源管理，提高員工工作積極性、主動性，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 張璐.跨文化的人力資源管理研究[J].東方企業(yè)文化，2011，（24）.

[4] 秦富華.淺談涉外建筑施工企業(yè)人力資源管理[J].山西建筑，2005，（11）.

篇5

行政人事部年度工作計劃

新的一年意味著新的起點、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是XXX拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊建建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點、溝通多一點、責(zé)任心強(qiáng)一點，我相信XXX會越做越強(qiáng)。

行政人事部20xx年度工作計劃

回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡要工作總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

行政人事部年度工作計劃范文

在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構(gòu)不但步入了高速發(fā)展的快車道，實現(xiàn)了更快的效益增長，而且成功地實現(xiàn)公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個杭蕭鋼構(gòu)以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在世人面前，一個更具朝氣和活力的、以維護(hù)股東利益為己任的新杭蕭誕生了。

公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司xx年合同額三十億的總體經(jīng)營管理目標(biāo)，市場部特制訂xx年工作計劃如下。

一、信息網(wǎng)絡(luò)管理

1.建立直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

市場部是負(fù)責(zé)公司信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)與維護(hù)、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。市場部信息管理員與各區(qū)域市場開發(fā)助理之間是一種直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、維護(hù)、信息處理、考核方面對市場開發(fā)助理直接進(jìn)行指導(dǎo)和指揮，并承擔(dān)信息網(wǎng)絡(luò)工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

2.構(gòu)架新型組織機(jī)構(gòu)

3.增加人員配置：

(1)信息管理員：市場部設(shè)專職信息管理員3名，分管不同區(qū)域，不再兼任其它工作。

(2)市場開發(fā)助理：浙江省六個辦事處共設(shè)市場開發(fā)助理兩名，其它各辦事處所轄區(qū)域均設(shè)市場開發(fā)助理一名。

4.強(qiáng)化人員素質(zhì)培訓(xùn)

春節(jié)前完成對各區(qū)域的市場部信息管理員和市場開發(fā)助理的招聘和培訓(xùn)，使xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用市場開發(fā)助理，切勿濫竽充數(shù)。

5.加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面對信息網(wǎng)絡(luò)建立和維護(hù)作出實施細(xì)則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區(qū)域指導(dǎo)信息管理工作的考核制度，并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全信息管理的工作。

6.動態(tài)管理市場網(wǎng)絡(luò)

市場開發(fā)助理與信息管理員根據(jù)信息員提供的信息數(shù)量(以個為單位)、項目規(guī)模、信息達(dá)成率、發(fā)展下級信息員數(shù)量四項指標(biāo)對信息網(wǎng)絡(luò)成員進(jìn)行定期的動態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類的基礎(chǔ)上，信息管理員和市場開發(fā)助理應(yīng)結(jié)合信息員的背景資料進(jìn)行細(xì)致地分析，確定其通過幫助后業(yè)績增長的可能性。進(jìn)一步加強(qiáng)信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。

7.加強(qiáng)市場調(diào)研，以各區(qū)域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對各區(qū)域鋼結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域的機(jī)構(gòu)設(shè)置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

二、品牌推廣

1、為進(jìn)一步打響杭蕭鋼構(gòu)品牌，擴(kuò)大杭蕭鋼構(gòu)的市場占有率，xx年乘公司上市的東風(fēng)，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區(qū)首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區(qū)首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴(kuò)大杭蕭鋼構(gòu)的品牌，擴(kuò)大信息網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)合同翻番奠定堅實的市場基礎(chǔ)。

2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關(guān)部門在現(xiàn)場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構(gòu)品牌，展示杭蕭鋼構(gòu)在行業(yè)中技術(shù)、業(yè)績占據(jù)一流水平的事實，樹立建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)中上市公司的典范作用和領(lǐng)導(dǎo)地位，使宣傳工作達(dá)到事半功倍的效果。

3、進(jìn)一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現(xiàn)場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料，補(bǔ)充到投標(biāo)文件中的業(yè)績介紹中和發(fā)放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。

4、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和先進(jìn)的企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與杭蕭鋼構(gòu)人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構(gòu)及鋼結(jié)構(gòu)有更清晰和深層次的認(rèn)識。

三、客戶接待

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節(jié)省接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續(xù)做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準(zhǔn)確掌握項目進(jìn)程，努力配合商務(wù)部門和辦事處促成項目業(yè)務(wù)。

4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實接待力量。隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，來訪客戶也日漸增多，市場部負(fù)責(zé)接待的人員明顯不足。為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

行政人事部年度工作計劃精選

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。

2.組織架構(gòu)設(shè)計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運營需要進(jìn)行設(shè)計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2、具體實施計劃：

(1)擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(2)公司職位分析必須嚴(yán)格按照公司組織架構(gòu)內(nèi)的所有職位進(jìn)行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

(3)計劃達(dá)成后將運用到公司組織架構(gòu)實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃

1、考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在201x年人才招聘與配置計劃中，嚴(yán)格執(zhí)行董事長(總經(jīng)理)最終審批的201x年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當(dāng)考慮高校校園招聘會。

3.具體實施計劃：

(1)201x年1-3月份，根據(jù)各部門人力需求計劃參加1-2場現(xiàn)場招聘會及畢業(yè)生供需見面會。

(2)與各類招聘網(wǎng)站合作，儲備需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時招聘信息。

(3)招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項。

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強(qiáng)公司綜合競爭力。

2、具體實施計劃：

(1)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)及201x年培訓(xùn)需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制201x年度公司員工培訓(xùn)計劃，按照培訓(xùn)計劃內(nèi)容由集團(tuán)公司人力資源部制作成PPT的。

(2)培訓(xùn)方式：

a中旭股份到公司授課;

b外派相關(guān)人員參加中旭的學(xué)習(xí);

c選拔內(nèi)部工程師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能的培訓(xùn);

d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);

e組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個方面：

(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

(2)專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、營銷策略、房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)。

(3)素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。

(4)新員工的培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)安排：

(1)各子公司組織員工參加PPT教學(xué)、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

(2)將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作PPT培訓(xùn)教材。

(3)以工程師、部門負(fù)責(zé)人為主建立培訓(xùn)師隊伍，由集團(tuán)公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。

(4)建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識、電子相關(guān)知識、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識、大理石基本知識、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學(xué)習(xí)。

(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊精神及開放的心態(tài)。

(6)人力資源部將在201x年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計劃并報集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在201x年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感。

2、具體實施計劃：

(1)人力資源部于201x年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

(3)根據(jù)經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項目。

(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1、201x年，推行公司績效考核體系。以達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2、具體實施計劃：

(1)將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放，同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交公司作為員工年度調(diào)薪的依據(jù)。

(2)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人力資源部循序漸進(jìn)的對公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個崗位的KPI指標(biāo)庫。其中以人力資源部為先進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績效考核。

(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

(1)人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工年流動率≤40%。

(2)員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。

做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2、具體實施方案：

(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在201x年將對人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

(2)行政人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。

(3)員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

(4)建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導(dǎo)及實施。

(5)組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。

(6)組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1、201x年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強(qiáng)員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2、具體實施方案：

a由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。

b根據(jù)公司已經(jīng)實施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀(jì)財富(海納世紀(jì))管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關(guān)部門予以編寫。

c公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財務(wù)管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運作表格表單等)。

d行政人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務(wù)與成本管控計劃

1、201x年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補(bǔ)充。基于常規(guī)工作的基準(zhǔn)上，重點完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。

2、具體實施計劃：

(1)內(nèi)部溝通：

a建立內(nèi)部溝通機(jī)制。行政人事部加強(qiáng)員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或個人出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及集團(tuán)副總進(jìn)行反饋。

b完善其他溝通機(jī)制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

c加強(qiáng)公司人員危機(jī)意識，不泄露公司任何機(jī)密。

(2)辦公室管理：

a于201x年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

b規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、飲水機(jī)、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

(3)后勤支持管理：

采購與庫存管理：嚴(yán)格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴(yán)格控制進(jìn)出。每季度對固定資產(chǎn)及庫存進(jìn)行盤點，上交庫盤點表，協(xié)同財務(wù)進(jìn)行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。

(4)公共關(guān)系管理：

篇6

各位親愛的伙伴們：

大家新年好！

在這歡樂祥和、萬家團(tuán)圓的大好日子，請帶去我對在座各位及家人最親切的問候和最誠摯祝愿，恭祝大家猴年如意、身體健康、工作順利、事業(yè)進(jìn)步、合家歡樂！

出類拔萃寫春秋，2003年是不同尋常的一年，在這一年中，我們經(jīng)歷了“非典”的考驗，克服了重重困難，在逆境中得到了鍛煉，使自己變得更成熟與堅毅。在市縣各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及社會各界的大力支持和關(guān)懷下，在各位領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努下，我店以國家有關(guān)政策法規(guī)和旅游工作會議精神為指導(dǎo)方針，堅持市縣旅游局提出的“三手抓”的原則，以國家旅游局提出的旅游主題“烹飪王國游”為契機(jī)，宣傳與推廣潮菜烹飪文化，全方位、多層次全面開展酒店各項經(jīng)營管理工作。

酒店在今年主要以抓經(jīng)營，重管理，促效益為指導(dǎo)思想，主要開展了“創(chuàng)優(yōu)”工作、以“成本控制、節(jié)能降耗”導(dǎo)入“創(chuàng)建綠色飯店，倡導(dǎo)綠色消費”全新理念及實施、“抗非典”工作、“聲樂模式”的創(chuàng)建、薪酬制度改革、擴(kuò)大營銷渠道和增加服務(wù)項目、人才機(jī)制轉(zhuǎn)換、以培訓(xùn)質(zhì)檢促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)等工作，在經(jīng)營上取得可喜的成績，在管理上取得實質(zhì)性的成效，在品牌建設(shè)上取得了嶄新的突破，為把XX大酒店做大做強(qiáng)，開創(chuàng)“XX之路”奠定了堅實的基礎(chǔ)。

下面由我來做2003年年終工作總結(jié)匯報，今天匯報的內(nèi)容分兩個部分，第一部分：2003年全年工作總結(jié)；第二部分：2004年工作計劃綱要；

第一部分     2003年全年工作總結(jié)

（一）、全年經(jīng)營業(yè)績情況。

第一季度，主抓兩大節(jié)日——元旦、春節(jié)，針對消費的客源以本工地為主，又是消費的高峰期等特點，推出適合本地客人的餐飲、娛樂、**等有效的營銷措施來擴(kuò)大銷售；

第二季度，因受外界因素的影響，“非典”的原因，整個旅游市場受重創(chuàng)，在此期間，為了賓客和員工的安全，酒店采用一系列有效措施，一方面穩(wěn)定賓客和員工的心理，一方面積極采取措施，使損失減少到最低，同時在全店范圍內(nèi)開節(jié)流、控制成本及增收節(jié)支等管理措施。

第三季度，非典過后，市場開始復(fù)蘇，但營業(yè)收入仍不理想。本季度抓住非典過后人們的消費心理，倡導(dǎo)綠色消費、健康消費，舉辦大型啤酒節(jié)，刺激消費，拉動消費市場的復(fù)蘇。同時，抓住中秋節(jié)的消費契機(jī)，促進(jìn)節(jié)日消費。

第四季度，抓住國慶黃金周消費時機(jī)，適時推出符合假日消費特點的服務(wù)項目。同時，針對下半年婚慶宴會較多的時機(jī)，加大宣傳力度，拓展大型宴會市場，取得前所未有的突破。

全年完成營業(yè)額達(dá) 3100多萬。請為我們的成績鼓掌！

（二）、“創(chuàng)優(yōu)”工作。

在“創(chuàng)優(yōu)”工作中，按市縣旅游局的工作要求和工作指導(dǎo)，為樹立**縣旅游飯店的窗口形象，酒店從完善管理制度、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、衛(wèi)生安全、環(huán)境改造、設(shè)備設(shè)施更新和增加、創(chuàng)優(yōu)宣傳等方面做了大量的工作，也得到縣旅游局領(lǐng)導(dǎo)同志的充分肯定，并于2月24日由縣旅游局在本酒店多功能廳舉辦的創(chuàng)優(yōu)知識競賽中獲得第一名。

（三）、“創(chuàng)建綠色飯店，倡導(dǎo)綠色消費”的創(chuàng)綠行動。

為適應(yīng)形勢的需要，我們把理念作為先導(dǎo)，按年度工作計劃安排，5—6月宣傳、學(xué)習(xí)、推廣，7—9月實施、應(yīng)用、完善，10一11月規(guī)范、系統(tǒng)、成效，由總經(jīng)辦組織各部門推行“綠色環(huán)保、節(jié)約能源、降低成本”的區(qū)域節(jié)能創(chuàng)綠措施，各部門成立專門創(chuàng)綠小組，明確分工，責(zé)任到人，具體到各個崗位。這也是酒店可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一。

（四）、抗“非典”工作。

三月份以來，“非典”的蔓延嚴(yán)重影響了酒店的正常經(jīng)營，營業(yè)額直線下降，面對這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，酒店一方面嚴(yán)格按照各級政府部門抗“非典”工作布置，制訂、實施了周密的防范措施，另一方面，根據(jù)“非典”疫情的反復(fù)性、長期性的特征，及時調(diào)整工作步驟，教育引導(dǎo)員工從容面對，嚴(yán)格把關(guān)，減少一切疏漏。酒店領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視，組織召開專題的員工大會、開辦宣傳專欄、專題內(nèi)部報刊《健康特刊》、全員學(xué)習(xí)培訓(xùn)、酒店所區(qū)域定期或不定期用過氧乙酸進(jìn)行消毒，及時了解客人動態(tài)及身體狀況并跟蹤，為員工煮防“非典”涼菜，各部門根據(jù)各自部門的要求采取系列的有效措施等，在各級政府的驗收檢查工作中，得到了各級領(lǐng)導(dǎo)同志充分的肯定和表揚(yáng)，并榮獲由中國烹飪協(xié)會，中國財貿(mào)輕紡煙草工會聯(lián)合頒發(fā)的“全國餐飲業(yè)抗擊非典先進(jìn)集體”稱號。

（五）、“XX大酒店管理模式”的創(chuàng)建工作。

為科學(xué)規(guī)范酒店經(jīng)營管理，全面保證并提高服務(wù)質(zhì)量，建立現(xiàn)代化的酒店管理體系，使本酒店可依靠先進(jìn)的管理理念、嚴(yán)格而健全的管理體制，切合本酒店實際采用行之有效的管理手段、措施、方法來提升酒店的競爭力，取得更好的社會效率和經(jīng)濟(jì)效率，從二00三年元月份開始XX模式創(chuàng)建工作，前期已開始編寫《管理手冊》、《安全管理手冊》、《培訓(xùn)手冊》，并全面推行，已初見成效。

（六）人才機(jī)制轉(zhuǎn)換、工資激勵機(jī)制改革。

酒店從人力資源管理上運用“以人為本”的管理理念，決不搞形式，走過程，采取“走出去、請進(jìn)來、能者上、庸者下”有效的用人體制，一貫堅持酒店的用人原則：選留訓(xùn)用留，以人為本，不拘一格，任人為賢；去年我們推行了員工效益工資與營業(yè)指標(biāo)直接掛鉤作法，這樣的作法充分調(diào)動員工積級性，今年為了做好控制成本，增強(qiáng)員工的主人翁意識和節(jié)約意識，采取了基本工資與部門成本費用率直接掛鉤措施，4月份中餐部與客房部先行試點，于5月份已在全酒店實行，這種激勵機(jī)制的運用，極大推動和提高酒店管理，也對于一些在成本控制方面表現(xiàn)出色者，就可以直接受益，同時酒店也減少費用開支，達(dá)到雙雙贏之目的。

（七）、以培訓(xùn)質(zhì)檢促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量管理工作的提高。

在過去的一年中，酒店人力資源部推行的三級培訓(xùn)架構(gòu)在實際運作過程中逐漸走向成熟，從招聘到培訓(xùn)、從培訓(xùn)到考核、從考核再到上崗、從上崗到待遇上得到體現(xiàn)的極具現(xiàn)代的績效管理機(jī)制的運用，以及各項質(zhì)檢工作逐步完善，進(jìn)一步擴(kuò)大了質(zhì)檢隊伍，加大檢查力度，努力提高隊伍的業(yè)務(wù)能力，力求質(zhì)檢工作成為酒店全面質(zhì)量管理工作的核心。

對員工的培訓(xùn)，我們采取自己培訓(xùn)、外派培訓(xùn)經(jīng)及請優(yōu)秀的講師來酒店培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式，多次派員工到**、**等地參加各種培訓(xùn)活動。七月份我們邀請到人壽保險公司**分公司的多名優(yōu)秀講師來我店舉辦育英培訓(xùn)班，于10月3日邀請陳安之國際研究機(jī)構(gòu)金牌講師張峰瑞、10月8日邀請**巨思特公司優(yōu)秀講師**為來我店舉辦培訓(xùn)班，并邀請**縣各界企業(yè)代表約100人來共同學(xué)習(xí)，全面提高本地區(qū)企業(yè)的管理水平，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

同時我們也重視對員工技能的培訓(xùn)考核，于9月份舉辦第三屆技能大賽，并派選手參加**市餐飲技能大賽，取得較好成績。

（八）、企業(yè)文化建設(shè)工作。

為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感，元月28日舉辦了“、高歌、勇進(jìn)”XX大酒店XXXX年春節(jié)聯(lián)歡會，還選送了兩個節(jié)目參加了XX縣舉辦的晚會。5月10日舉辦了XX大酒店第五屆聲樂杯“青春飛揚(yáng)”卡拉OK總決賽，

8月12日舉辦了“我只在乎你”朗誦比賽，9月28日舉辦慶中秋、迎國慶暨三星掛牌4周年文藝匯演，01月18日舉辦了“放飛夢想、締造非凡”2004年春節(jié)聯(lián)歡晚會，以豐富員工業(yè)余文化生活和提升企業(yè)文化內(nèi)涵。于2、4、6、8、12月份出版了第60、61、62、63、64期《XX報》。

（九）、加大消防投入，完善消防設(shè)施。

今年自上半年開始，逐步完善各項消防設(shè)施，在各營業(yè)場所增設(shè)消防安全**、安全指示燈，在客房、演歌臺等營業(yè)場所安裝煙感器，建立報警中心，24小時專人監(jiān)控，同時加強(qiáng)對員工消防知識與消防技能的培訓(xùn)，并于11月9日在全酒店范圍內(nèi)進(jìn)行一次消防演習(xí)，同時，改裝消防管道，于11月底開始動工修建消防水池，從硬件和軟件上同時提高應(yīng)對突發(fā)事件的能力，確保顧客及員工生命財產(chǎn)安全。

（十）、以活動促進(jìn)酒店經(jīng)營。

“非典”過后，市場復(fù)蘇較為緩慢，我們以活動為切入口，吸引顧客、刺激消費，于7月份成功舉辦首屆“精彩互動、激情共享”盛夏啤酒節(jié)，擴(kuò)大影響，引導(dǎo)綠色消費，刺激市場的復(fù)蘇。11月份外派員工赴澳門參加美食節(jié)和**美食節(jié)活動，以促進(jìn)交流，積累經(jīng)驗，為將來開展類似的活動奠定基礎(chǔ)。另外，兒童樂園定期舉辦的生日會、四驅(qū)車比賽、**部開展美容講座等活動，在一定程度上拉動了營業(yè)額的上揚(yáng)。

（十一）、堅持對各項硬件設(shè)施的投入改造。

酒店非常重視對硬件設(shè)施的改造，力求時時處處給客人以全新的感覺，不斷提高酒店設(shè)施的檔次。今年下半年，酒店花重金重新裝修中餐二樓華麗宮，吸引客人消費。

（十二）、今年本酒店圍繞國家提出的旅游主題“烹飪王國游”展開系列工作。

九月份酒店推出茶宴系列，主要以茶葉入菜為特點；

十月份特聘客家名廚推廣客家菜，深受消費者親睞；

十一月份本酒店中餐廳推出“無污染放心菜”系列，品嘗純綠色蔬菜—野菜，共享綠色、時尚與健康。酒店特派中廚廚師長參加全國舉辦的烹飪技能大賽。

十二月份酒店將派員參加了**美食文化廟會。

以上各種推廣活動目的是在促進(jìn)飲食文化交流及豐富**人民的生活。

（十三）、熱心公益事業(yè)，回報社會。我們一貫秉乘“取之于社會，回報于社會”的企業(yè)理念，定期打掃樣扳路、開展慰問貧困戶、關(guān)心XX老同事等，充分體現(xiàn)本酒店對社會責(zé)任感，同時參加各種公益活動，提高本酒店美譽(yù)度。

總而言之，在過去的一年里， 無論在經(jīng)營上還是管理上，在大家的共同努力下，我們?nèi)〉镁薮蟮倪M(jìn)步和驕人的成績，可喜可賀，但在取得成績背后，這都離不開酒店每一位默默無聞努力工作和辛勤付出聲樂的優(yōu)秀伙伴們，我相信，在新一年里，只要我們同心**、共同攜手，激情豪邁、拼博進(jìn)取的聲樂人，將敘寫歷史嶄新的篇章，百尺竿頭、更進(jìn)一步。

第二部分   2004年工作計劃綱要

（一）、經(jīng)營方面：

第一、繼續(xù)拓展市場，對市場的進(jìn)行專題調(diào)研，對酒店作整體滿意度、餐飲、娛樂等方面的市場調(diào)查工作，探求特色經(jīng)營，推廣節(jié)日消費，創(chuàng)造有文化內(nèi)涵的特色節(jié)日與活動，進(jìn)一步開拓快西式餐業(yè)務(wù)來滿足廣大消費者的需求。銷售方面主要是推廣餐飲娛樂**服務(wù)項目，倡導(dǎo)綠色消費，如參加美食文化節(jié)、菜品評比、創(chuàng)新菜推廣、月餅推廣等，同時舉辦大開型美食節(jié)、啤酒節(jié)，擴(kuò)大影響，刺激拉動消費。

第二、全面改造酒店“形象工程”。大方面：大停車場18層高樓報建！計劃對部分客房、多功能廳、咖啡廳、行政辦公室、中餐二樓包廂等營業(yè)場所進(jìn)行翻新裝修及改造工作，以提升酒店在**地區(qū)的競爭優(yōu)勢。

第三、全方位實施CL戰(zhàn)略。主動拜訪客戶、圍繞“百姓生活游”、廣開通路、打造天天過節(jié)的氣氛，在“新”“奇”“特”上下足功夫，全力以赴開創(chuàng)聲樂營銷新格局，努力實現(xiàn)突破。

（二）、管理方面：

第一、加強(qiáng)行政管理隊伍的建設(shè)，出臺“三評三看”考評辦法和細(xì)則。

第二、組織編寫“聲樂管理模式”及推行工作，從而系統(tǒng)管理，規(guī)范服務(wù)、科學(xué)控制、真正體現(xiàn)特色管理與服務(wù)，完成個向定制化服務(wù)提升。

第三、導(dǎo)入“危機(jī)管理”，全員灌輸危機(jī)意識，并編定成小冊子來供員工學(xué)習(xí)和宣傳，落后就要挨打，只有一條可以走，并且沒有退路。

第四、繼續(xù)開展“創(chuàng)綠”行動，節(jié)能降耗、加強(qiáng)成本控制管理、從“三找”“三比”中謀發(fā)展求突破，實現(xiàn)資本管理向資本營運轉(zhuǎn)型。

第五、挖潛培訓(xùn)新模式，外派和外聘、換位思考、述職考評等形式來開展，開創(chuàng)教育培訓(xùn)新格局，在注重技能培訓(xùn)的同時，也必須抓好知識與態(tài)度方面的教育培訓(xùn)。

第六、全酒店實現(xiàn)電腦化管理，從而提高工作效率及服務(wù)水準(zhǔn)，硬軟件升級同時并舉，高標(biāo)準(zhǔn)、高定位，趕超現(xiàn)代酒店發(fā)展趨勢，進(jìn)一步與國際酒店之間的差距。

第七、建立全面質(zhì)量管理體系及推廣應(yīng)用。

第八、全面投入籌建XX縣首家四星級酒店。

放開思想，大膽創(chuàng)新，走專業(yè)、誠信經(jīng)營之道，理念國際化，行動本地化，為使本酒店在激烈的競爭中有效抵御住市場風(fēng)險，并朝著穩(wěn)定、持續(xù)、健康的方向發(fā)展，聲樂的伙伴們，加油??！

路漫漫，我等將上下而求索，過去的已成為歷史，成功只是一個結(jié)果，重要的把握現(xiàn)在，從今天開始，從現(xiàn)在開始，只要大家繼往開來、同舟共濟(jì)，精心打造、與時俱進(jìn)、全力以赴，我相信——成功永遠(yuǎn)屬于我們。

為再現(xiàn)光輝歲月，敘寫XX新的輝煌而鼓掌！

最后，給大家拜年，恭祝各位：

新年超級快樂，身體超級健康，事業(yè)超級成功，家庭超級幸福！

 

篇7

行政人事部的工作是“雜而多”，所以，要求行政人事專員必須要細(xì)心、專業(yè)，其次還需要具備一定的溝通協(xié)調(diào)能力，下面是小編整理的行政人事部個人工作計劃范文材料，希望對大家有所幫助。

行政人事部個人工作計劃范文1

20xx年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)開展工作，團(tuán)結(jié)努力，履行職責(zé)，確保人力需求、人力培訓(xùn)、制度維護(hù)、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司20xx年度目標(biāo)盡職盡責(zé)。

一、健全和完善公司各項制度及工作標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

2、根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

3、根據(jù)原有的崗位職責(zé)，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責(zé)。使職責(zé)清晰，責(zé)任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求

1、根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進(jìn)一步優(yōu)化，保留xx。

4、做好20xx年度招聘費用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進(jìn)，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系。

1、如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，20xx年培訓(xùn)工作由崔主管負(fù)責(zé)兼任培訓(xùn)專員，實施20xx年度培訓(xùn)計劃。

2、根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓(xùn)計劃，并組織實施。

3、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機(jī)構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

4、內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓(xùn)學(xué)習(xí)，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學(xué)完一個課程，撰寫培訓(xùn)心的，并進(jìn)行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)，努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團(tuán)隊。

5、對每月新入職員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，做到及時性、有效性，最快的讓新進(jìn)員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責(zé)。

四、加強(qiáng)績效管理，構(gòu)建合理的激勵機(jī)制。

1、根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理?？冃Э己私M需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多的，少勞者少的，不勞者不的。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機(jī)會。

3、根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行有效的面談，倡揚(yáng)先進(jìn)，教育后進(jìn)，給后進(jìn)者改善教育進(jìn)步的機(jī)會

4、根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進(jìn)考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當(dāng)調(diào)整在職員工薪資待遇。

2、根據(jù)現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)及崗位情況，設(shè)計詳細(xì)的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強(qiáng)員工的歸屬感。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，公司政策，宣揚(yáng)公司文化，宣傳先進(jìn)個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓(xùn)教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進(jìn)行培訓(xùn)，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示xx人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽(yù)及品牌。

4、加強(qiáng)新入職員工企業(yè)文化培訓(xùn)教育活動，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到xx這個大家庭中。

七、規(guī)范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴(yán)格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴(yán)格手續(xù)，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲存。

2、加強(qiáng)廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強(qiáng)食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。

八、嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。

在201x年度考勤管理基礎(chǔ)上，進(jìn)一步控制調(diào)休頻次，嚴(yán)格按照排班表執(zhí)行，嚴(yán)格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執(zhí)行考勤紀(jì)律制度，及時處罰違紀(jì)職員。

九、加強(qiáng)督查力度，維護(hù)制度和流程的性。

進(jìn)一步完善公司督查流程和制度，擴(kuò)大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是否合乎規(guī)范要求。嚴(yán)格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為的到及時改善，使領(lǐng)導(dǎo)批辦的事項能及時的到落實。加大督查處罰力度，維護(hù)公司制度的性。

十、加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，打造強(qiáng)有力團(tuán)隊。

1、在部門內(nèi)建立學(xué)習(xí)制度，充分利用晨會、媒體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等平臺，鼓勵本部門職員持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。

2、繼續(xù)保持多鼓勵、多贊美、多表揚(yáng)的團(tuán)隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團(tuán)隊。

3、與團(tuán)隊成員多溝通，及時了解團(tuán)隊成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團(tuán)結(jié)每一位成員。使團(tuán)隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團(tuán)隊氛圍中快樂工作。

4、加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)，加強(qiáng)執(zhí)行力培訓(xùn)，嚴(yán)格公司紀(jì)律，使本部門成為一個守紀(jì)律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團(tuán)隊。

5、加強(qiáng)服務(wù)理念教育，服務(wù)好公司其他部門，服務(wù)好公司商戶，服務(wù)好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

行政人事部個人工作計劃范文2

時光荏苒，20x年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比20x年又邁進(jìn)了一步。

回顧20x年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本加強(qiáng)了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。

⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動承擔(dān)責(zé)任。

作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團(tuán)隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使公司各項工作正常進(jìn)行。

新的一年意味著新的起點、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點、溝通多一點、責(zé)任心強(qiáng)一點，我相信百姓會越做越強(qiáng)。

行政人事部個人工作計劃范文3

（一）充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務(wù)、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

2、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)等。

3、查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。

（二）深入認(rèn)識和領(lǐng)會自己的工作職責(zé)。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。

（三）在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)自己的工作定位，進(jìn)而制定工作目標(biāo)和工作重點。

在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領(lǐng)會了自己的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對自己的工作進(jìn)行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

（四）具體業(yè)務(wù)開展。

1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進(jìn)行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進(jìn)行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。

3、根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標(biāo)、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達(dá)到目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準(zhǔn)。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進(jìn)工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進(jìn)度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱。

9、對該工作計劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過。

10、進(jìn)行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行。

（五）定期總結(jié)和改進(jìn)工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導(dǎo)意見。

2、按各項工作計劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導(dǎo)意見。

（六）注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務(wù)支援性工作，對主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實現(xiàn)公司的保值增值。

1、注重和上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

篇8

關(guān)鍵詞：涉外施工；人力資源；管理；路徑

近年來，中交三航局有限公司在實施“十二五”戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃過程中，提出“多元化、國際化、信息化”的基本戰(zhàn)略導(dǎo)向，海外項目已經(jīng)成為公司發(fā)展的重要增長點。在踐行局兩新三并舉的發(fā)展戰(zhàn)略的實踐中，三公司搶抓機(jī)遇，乘勢而上，積極拓展海外市場，先后在科威特、墨西哥承接多項施工項目。然而，公司在實施“走出去”戰(zhàn)略的過程中，我們也遭遇了一些困難，尤其是公司管理人員，組建海外項目時，感覺海外項目部人力資源匱乏，難以滿足工作需要。針對上述問題，如何采取有效措施，盤活公司現(xiàn)有的人力資源，增強(qiáng)員工參加海外施工的積極性，為企業(yè)開拓海外市場提供充足高質(zhì)量的人力資源保障，已成為迫在眉睫的問題。在這種背景下，我們開展了涉外人力資源管理調(diào)研。

一、公司涉外施工人力資源的現(xiàn)狀分析

通過問卷調(diào)查和座談，我們發(fā)現(xiàn)受訪者在是否愿意參與境外施工方面呈現(xiàn)以下幾個特點：

第一：參與涉外施工的熱情不是很高。盡管在收回的數(shù)據(jù)中愿意到海外施工的人員是多于不愿意的，卻沒能完全體現(xiàn)施工管理人員意愿。公司所屬項目部現(xiàn)有施工管理人員約五百余人，在發(fā)放《海外施工的意愿調(diào)查表》時，希望所有人員都要上交意愿表，但是大部分項目部人員卻有一種不能讓態(tài)度太明確的想法，因而沒有提交，根據(jù)座談和個人訪談了解到的情況，大多數(shù)的人員對涉外施工的熱情明顯低于上世紀(jì)九十年代。

第二：從年齡結(jié)構(gòu)看，剛畢業(yè)一兩年的畢業(yè)生和臨近退休的人員愿意參與涉外施工的熱情度要明顯高于其他年齡階段的人員。這也是由于處于28-50歲之間的人員面臨婚戀、結(jié)婚、小孩教育等等一系列人生歷程重要節(jié)點問題的解決產(chǎn)生的。

第三：外語水平越高的人員希望被派駐涉外施工的所占比例反而越低，表明企業(yè)所需要的既懂技術(shù)，語言又好能派駐境外施工人員缺乏。

二、造成這些問題的原因分析

就社會大壞境而言，一方面，國家改革開放的程度越來越高，網(wǎng)絡(luò)通訊的日益便捷，走出國門、了解外面世界并不是什么難事，人們對境外的好奇心明顯降低。另一方面，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷攀升，工資待遇水平不斷提高，到涉外項目施工雙倍工資收入已經(jīng)不再是高待遇高收入的代名詞。

就公司層面而言，一方面，管理層中就是否把拓展海外項目作為今后的重中之重還沒有真正形成共識，在支持海外項目部發(fā)展中尚未形成群策群力，全力以赴的工作合力；另一方面，由于公司海外事業(yè)開展尚處于起步階段，無論是在人力資源儲備還是人力資源管理制度方面還在摸索和積累經(jīng)驗，在缺乏制度保障的前提下，寄希望于職工主動請纓赴海外發(fā)展無疑是緣木求魚。

就員工層面而言，存在主客觀兩方面原因。客觀上，因為海外施工環(huán)境艱苦，對施工管理者的技術(shù)、外語、溝通協(xié)調(diào)能力要求也相對更高更嚴(yán)，導(dǎo)致能夠擔(dān)負(fù)海外施工項目的技術(shù)和管理人員有限；主觀上，由于國與國之間文化的差異，加之海外項目部遠(yuǎn)離家庭，從情感上大家也不太愿意到海外項目部工作，另外休假、醫(yī)療保障、安全保障、回國后的職位晉升、在國外不能參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職考試而影響職務(wù)晉升等也已成為外派員工在薪酬之外越來越關(guān)注的因素。

上述這些因素已經(jīng)成為制約公司海外事業(yè)拓展的瓶頸，需要我們下功夫研究解決。

三、對策與措施

公司可以采取哪些措施緩解或者調(diào)和這種矛盾，筆者以為要從涉外人力資源的激勵機(jī)制建立，涉外人力資源培育，對涉外人員人文關(guān)懷等幾方面入手。

（一）制定有效的涉外人員激勵機(jī)制

三航局有限公司已下發(fā)了關(guān)于《海外工程項目實施管理規(guī)定》、《境外工程項目分配實施辦法》等文件（以下稱之為兩個辦法與規(guī)定），總體來說，這些政策與辦法起到的是總綱的作用，公司有必要制定更適合司情的行之有效細(xì)則。

1、創(chuàng)立工資的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，實現(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置，充分調(diào)動員工的工作積極性。兩個辦法和規(guī)定中規(guī)定境外項目部各類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，原則上按國內(nèi)同類同崗人員核定的工資收入的兩倍計算，另根據(jù)境外項目的規(guī)模、施工難易程度及地域環(huán)境等增加調(diào)節(jié)系數(shù)，調(diào)節(jié)增加的部分原則上在境外發(fā)放。相對于上世紀(jì)90年代，僅僅高于國內(nèi)2倍的工資待遇已經(jīng)不具備吸引力。如果在測算出境員工國內(nèi)同類同崗人員核定的工資收入（含證書津貼、住房補(bǔ)貼等）時出現(xiàn)偏差，將會極大地影響涉外人員的工作積極性。派往境外項目的施工管理人員往往專業(yè)技術(shù)水平及綜合能力比較強(qiáng)一些的，可能他在國內(nèi)收入就已經(jīng)超過了同類同崗的工資水平，在國內(nèi)的一些項目部，由于施工地域和施工難度的影響，工資水平也能拿到平均值的1.5倍左右，對這部分人而言到國外施工就更不會有吸引力。另一方面，有部分能力水平不夠的人員，平時拿不到同類同崗人員核定的工資，就會覺得收入水平還不錯，可以出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，但是派出國后可能會起不到應(yīng)有的作用。因此筆者以為公司一方面需要根據(jù)實際情況提高涉外人員的工資待遇；另一方面需對派駐海外施工人員進(jìn)行分級管理，對出境員工國內(nèi)同類同崗人員核定的工資收入（含證書津貼、住房補(bǔ)貼等）也要有相應(yīng)的核定系數(shù)，相對應(yīng)不同等級，享受相應(yīng)的系數(shù)工資，從而有效的發(fā)揮工資的激勵機(jī)制和約束機(jī)制的作用。

2、創(chuàng)立動態(tài)的探親休假制度。兩個辦法和規(guī)定中規(guī)定，在境外工作滿1年后 ，實行回國休假制度。一年可安排休假2次，國內(nèi)休假總天數(shù)原則上不超過30天。對于出國人員的探親休假制度，中字頭各公司標(biāo)準(zhǔn)不一，一些效益較好并在國外有長期發(fā)展戰(zhàn)略的公司都在嘗試更為人性化的探親休假制度，如中國石油發(fā)展總公司在尼日利亞，實行三月一休假；中國土木工程總公司實行一年、半年和獎勵休假等多種形式并存的較靈活的休假制度；中國鐵路建設(shè)總公司所屬的中鐵二十局、中鐵十八局等目前實行半年休假制度。隨著企業(yè)發(fā)展和與國際的接軌，類似中石油、中土等更為人性化的休假制度是發(fā)展的方向。因此公司也可以根據(jù)項目的實際情況，創(chuàng)立動態(tài)的，彈性的探親休假制度。

3、創(chuàng)立涉外人員職業(yè)提升與發(fā)展機(jī)制。長時間在境外施工，不僅遠(yuǎn)離公司本部，存在物理距離，而且由于得不到本部的零距離指導(dǎo)，在一定程度上也會有心理距離的問題。當(dāng)在海外工作期滿回國工作后，若職業(yè)發(fā)展解決不好，就會影響境外施工人力資源隊伍的穩(wěn)定和接續(xù)。要使這支隊伍能夠愿意奮斗、奉獻(xiàn)于公司，在制定員工職業(yè)職業(yè)發(fā)展可否把“是否在海外工作過”作為人才發(fā)展條件和晉升條件，這樣一方面可以拓寬員工的國際化視野，另一方面使其自覺自愿的將海外施工作為其職業(yè)發(fā)展的考慮因素。對于優(yōu)秀的境外施工管理人員，特別是從事專業(yè)技術(shù)和核心業(yè)務(wù)工作的員工，要為他們建立有效的晉升機(jī)制，給與他們實現(xiàn)自我價值的機(jī)會，為他們搭設(shè)施展才華的舞臺，必須要使其不斷產(chǎn)生工作成就感。有的員工被派駐海外施工時正好處于專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的時候，由于身處國外不能參加一定的考試局限于相關(guān)文件的規(guī)定而影響到職務(wù)的晉升，確實很可惜，不僅對其本人，對企業(yè)也是一種損失，怎樣協(xié)調(diào)解決好到海外施工和職務(wù)晉升的矛盾也是要探討的一個問題，特別是在局有限公司的層面，更應(yīng)該為我們下屬公司提供更具操作性的文件。

（二）強(qiáng)化涉外人員的培養(yǎng)教育

1、加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，加強(qiáng)大局意識和責(zé)任意識的教育。第一要把好入口關(guān)，在新員工招聘之時要灌輸時刻做好涉外施工的準(zhǔn)備，既然選擇了艱苦的施工行業(yè)，就要有服從分配，接受現(xiàn)實的勇氣。第二，對現(xiàn)有在崗人員在“以人為本，共同發(fā)展”的核心理念之下，要強(qiáng)調(diào)“皮之不存毛將焉附”的道理，只有企業(yè)發(fā)展了，個人的發(fā)展才有生存的空間，企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)。

2、加強(qiáng)涉外員工培訓(xùn)，提高涉外人員的水平。第一，由于我公司涉外項目基本鎖定在南美地區(qū)，西語作為當(dāng)?shù)氐墓俜秸Z言，這對我們的施工管理人員是一種挑戰(zhàn)，國內(nèi)教育必學(xué)外語基本都為英語，具備日常交際的西語能力，必不可少。對涉外出國人員集中強(qiáng)化培訓(xùn)，重點是語言及所在國家情況介紹，可以編制或者購買施工所在國的知識普及讀本，內(nèi)容可以包括所在國概況、習(xí)俗與禮儀，主要風(fēng)險，人員出入境注意事項，安全須知，簡單的交流用語，應(yīng)急通信及重要聯(lián)系方式，重要場所的名稱、地址，社交禮儀、風(fēng)俗、宗教及主要禁忌，安全防恐，赴施工所在國主要線路及航班時刻，與大使館及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門的應(yīng)急聯(lián)絡(luò)方式等內(nèi)容。第二，為了更好發(fā)揮涉外人員作用，需在涉外人員招募環(huán)節(jié)即嚴(yán)格把關(guān)，派駐專業(yè)能力強(qiáng)的人員，對擬出國人員專業(yè)能力加強(qiáng)培訓(xùn)和考核。

（三）加強(qiáng)人文關(guān)懷，關(guān)愛善待員工

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年3月7日

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，知識經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展，以信息技術(shù)為核心的新技術(shù)革命日新月異，從根本上改變了社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)，多元化、個性化的市場環(huán)境使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基石。而人力資源管理創(chuàng)新是增強(qiáng)企業(yè)智力資本優(yōu)勢和競爭能力的重要途徑之一。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢

人力資源創(chuàng)新必須著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)前和今后的人力資源創(chuàng)新主要集中在以下的幾個方面：

（一）從跨文化角度看。企業(yè)跨國、跨文化經(jīng)營要求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才挖掘，充分利用和開發(fā)全球人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導(dǎo)不同文化背景的員工進(jìn)行有效溝通與培訓(xùn)的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國員工組成的團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團(tuán)隊整體的高績效業(yè)績。選拔、培訓(xùn)適合的外派員工，使他們迅速適應(yīng)跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。

（二）從個性化角度看。隨著企業(yè)的規(guī)模和邊界的不斷擴(kuò)展，跨地區(qū)、跨國企業(yè)的不斷增多，企業(yè)員工呈現(xiàn)出分散化、個性化趨勢。為了滿足知識員工個性化的需求，傳統(tǒng)人力資源管理的許多職能如招聘、培訓(xùn)、激勵、考評以及工資福利的制定與執(zhí)行已經(jīng)變化很大，對知識員工或小團(tuán)隊進(jìn)行有針對性的“量身定做”個性化的人力資源管理“套餐”成為人力資源管理創(chuàng)新的趨勢之一。

（三）從外包化角度看。彼得?德魯克（1998）認(rèn)為，在今后10～15年內(nèi)，企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會、活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)采取外包形式。人力資源管理拘泥于后勤保障的功能，其職能具有明顯的事務(wù)性、重復(fù)性和通用性等特點，這些不創(chuàng)造價值的職能外包給專門的人力資源顧問公司，有助于其從一般的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能，使企業(yè)更加專注于核心競爭力的培養(yǎng)。

（四）從柔性化角度看。柔性化的人力資源管理模式是“以人為中心”。以“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，運用彈性工作制、激勵導(dǎo)向的薪酬策略與自助餐式的福利相結(jié)合的管理模式，是激發(fā)知識員工積極進(jìn)取的重要手段之一。人力資源的柔性管理模式?jīng)_破了剛性管理模式的有形界限，不局限于固定的組織結(jié)構(gòu)循規(guī)蹈矩進(jìn)行管理，而是隨著時間和外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，體現(xiàn)‘和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”的柔性特征，這是一種反應(yīng)敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。

（五）從知識化角度看。知識化是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)競爭格局的基本特征。作為知識和技能承載者的人力資源，企業(yè)必須從一個新的視角認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)中的作用。人力資源的知識含量反映了企業(yè)擁有的專門知識、技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的專行知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)作為一種知識控合系統(tǒng)，是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織，其中人力資源管理知識化是企業(yè)文化與知識管理相互融合所產(chǎn)生的戰(zhàn)略資產(chǎn)，是體現(xiàn)企業(yè)市場價值的關(guān)鍵要素。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析

（一）創(chuàng)新基礎(chǔ)：理念創(chuàng)新

1、樹立以人為本的管理理念。人本管理認(rèn)為人力資源是第一資源，圍繞調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)新性，注重人的情感和發(fā)展的需求開展管理工作。人本管理理念是將企業(yè)中員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)之一，將員工看作是顧客，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的個性化、多元化，以滿足不同員工的特殊需要，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和精神鼓勵，使人力資源管理更具人性化。

2、樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念。企業(yè)人力資源管理理念需要具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰(zhàn)略決策，做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃。

3、樹立組織與個人共贏的理念。組織與個人共贏理念的樹立有助于企業(yè)經(jīng)營理念和員工價值取向一致性的形成，有助于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)未來的發(fā)展遠(yuǎn)景統(tǒng)一起來。

（二）創(chuàng)新實質(zhì)：職能創(chuàng)新

1、管理職能轉(zhuǎn)變。人力資源管理職能不應(yīng)該僅僅定位為參謀輔助功能，在將其輔助職能逐步外包后，相應(yīng)的直線職能得到很大的提升，人力資源將享有更大的自，并參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定。

2、企業(yè)文化整合職能?？鐕镜膯T工來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然具有不同的價值觀念、態(tài)度和行為。為更有效地管理企業(yè)，提高企業(yè)運行效率，必須通過人力資源的跨文化培訓(xùn)來減少企業(yè)在跨國經(jīng)營中由文化摩擦而帶來的交易成本，使公司的運營充分融合于全球視野，構(gòu)建跨文化管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)成功的跨國經(jīng)營。

（三）創(chuàng)新實踐：角色創(chuàng)新

1、戰(zhàn)略伙伴角色。過去人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的被動接受者，企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定很少需要人力資源管理者的參與，這往往造成企業(yè)人才隊伍的提供與培養(yǎng)不能滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。為解決與戰(zhàn)略計劃割裂的問題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而制定并實施前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、高層領(lǐng)導(dǎo)者角色。傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)理只是企業(yè)中層管理人員，不參與高層決策。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做重大戰(zhàn)略決策時，越來越需要有人力資源管理人員的參與。人力資源管理部門在企業(yè)管理中具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，融洽的人際關(guān)系能力、快速的學(xué)習(xí)能力以及資源的整合能力。正是依靠這些能力，戰(zhàn)略決策在執(zhí)行層面上才能有所保障。人力資源管理主管承擔(dān)高層管理的角色是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

3、變革推動者角色。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的義務(wù)。因此，人力資源管理扮演變革推動者角色具有很好的企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)，易于提出推進(jìn)變革的行動綱領(lǐng)，主導(dǎo)企業(yè)各個層次進(jìn)行有效的計劃和應(yīng)對措施，進(jìn)一步克服變革阻力，推動、幫助各層管理者承擔(dān)企業(yè)的變革。

（四）創(chuàng)新途徑：技術(shù)創(chuàng)新

1、數(shù)字化的人力資源管理。建立員工資料數(shù)據(jù)庫，將所有員工的信息都儲存到電腦信息管理系統(tǒng)內(nèi)。數(shù)字化從根本上改變了傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，從而減少了傳統(tǒng)人力資源管理手工操作的工作量，從而為人力資源外包的實現(xiàn)提供了技術(shù)支持。

2、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理。網(wǎng)絡(luò)化使企業(yè)內(nèi)、外部和部門間邊界逐步趨于模糊。一方面企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、溝通、薪酬、績效考評等傳統(tǒng)人力資源職能可以在一個信息技術(shù)平臺上完成，改變了逐級下達(dá)的科層信息，實現(xiàn)了企業(yè)扁平化；另一方面網(wǎng)絡(luò)化使企業(yè)與外部信息的交流形式發(fā)生根本變化。

（五）創(chuàng)新源泉：文化創(chuàng)新

1、建立與時俱進(jìn)的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新文化，最大限度地發(fā)揮員工潛能，體現(xiàn)人力資源管理的文化創(chuàng)新。學(xué)習(xí)型企業(yè)相對傳統(tǒng)的科層制企業(yè)，具有結(jié)構(gòu)扁平化、信息化、開放性的特點。學(xué)習(xí)型的創(chuàng)新文化以先進(jìn)的文化理念為核心，充分尊重人的價值，調(diào)動每個員工自主學(xué)習(xí)的精神、創(chuàng)造潛質(zhì)和主人翁責(zé)任感，在企業(yè)內(nèi)部形成一種強(qiáng)烈的價值認(rèn)同感和巨大的凝聚力，激發(fā)員工的積極性，并通過制度安排，實現(xiàn)員工在企業(yè)統(tǒng)一目標(biāo)下的自主經(jīng)營和自我管理，進(jìn)而形成企業(yè)創(chuàng)新的動力和創(chuàng)新型管理方式。

2、從我國傳統(tǒng)文化里汲取營養(yǎng)是文化創(chuàng)新取之不盡的源泉?？v觀20多年企業(yè)文化的發(fā)展歷程，日本企業(yè)文化造就了20世紀(jì)中后期日本經(jīng)濟(jì)的奇跡，并對美國的企業(yè)文化有著深遠(yuǎn)的影響。美國的企業(yè)文化是在吸收日本先進(jìn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上改進(jìn)、加工和發(fā)展而來的，是文化創(chuàng)新成功的范例。而日本的企業(yè)文化深受我國傳統(tǒng)文化的影響，是我國傳統(tǒng)文化創(chuàng)新的產(chǎn)物。從中國到日本再到以美國為代表的西方國家，是我國企業(yè)文化創(chuàng)新的回歸，經(jīng)歷了文化創(chuàng)新的良性循環(huán)。博取眾家之所長，增強(qiáng)我國企業(yè)文化創(chuàng)新的民族性，是人力資源管理文化創(chuàng)新的立足之本。

三、結(jié)語

人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢，是知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理人員肩負(fù)的義不容辭的職責(zé)，是經(jīng)濟(jì)全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇，更是人力資源管理的神圣使命。尋找正確的創(chuàng)新路徑是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度重新予以衡量。

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篇10

關(guān)鍵詞：跨國企業(yè)跨文化 人力資源管理 問題 策略

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業(yè)正在向國際市場進(jìn)軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)要想在經(jīng)營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對于跨國企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)絕對的優(yōu)勢。根據(jù)自身的企業(yè)特點，設(shè)計出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進(jìn)一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國家實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與文化環(huán)境兩適應(yīng)，保證企業(yè)跨國間健康、有序的發(fā)展。

一、跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述

跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認(rèn)識更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。跨國公司是由兩個或者兩個以上的國家的人員組成的，其經(jīng)濟(jì)管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對于人們的思維方式會產(chǎn)生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征

跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容

跨文化人力資源管理以國際化經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關(guān)系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色，帶動員工的積極性與創(chuàng)造性，并對員工進(jìn)行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對不同國家的員工進(jìn)行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關(guān)系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜?？缥幕肆Y源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進(jìn)行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題；

跨文化人力資源管理對企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應(yīng)對這些差異可能帶來的各種狀況進(jìn)行預(yù)測，適時調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運營過程中應(yīng)該發(fā)揮的作用?，F(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，對其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項工作中去，對可能發(fā)生的問題與實際情況相結(jié)合，進(jìn)行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國企業(yè)的文化差異對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業(yè)經(jīng)營的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。

1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性

經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對跨國企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會資本，社會經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事，同時也會涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點問題。實際工作中，跨國企業(yè)不單需要對企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應(yīng)對跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應(yīng)對與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。

2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應(yīng)國際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科，它是一種多文化機(jī)構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化，西方強(qiáng)調(diào)個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突。跨國企業(yè)都具有自身獨有的文化特點，難免會出現(xiàn)沖突，如果員工對企業(yè)的文化不夠了解，就會在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來負(fù)面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景，先進(jìn)的管理方法不一定適合每個地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實際經(jīng)營特點，加以改正并進(jìn)行應(yīng)用，才會使其適應(yīng)環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達(dá)到文化移植的目的；在跨國企業(yè)之間建立相同的價值理念，對企業(yè)員工的價值理念起到引導(dǎo)作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則，以符合企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)共同目標(biāo)。再次，跨文化的人力資源管理對企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理，激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它不會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是它會通過管理影響企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，間接對企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進(jìn)跨文化活動。

三、跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響

由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實現(xiàn)人力資源管理會得到意想不到的效果。

1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異

企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產(chǎn)生障礙。如果他國人員在進(jìn)行項目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學(xué)習(xí)語言，則會在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規(guī)定約束他國員工，而他國員工對于這些規(guī)章不適應(yīng)，只聽不做，使管理人員對其不滿，產(chǎn)生相反的效果；另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實施方案，這一過程細(xì)致但是緩慢，過于集中；西方管理實行權(quán)責(zé)分明，決策傾向于個人化決策進(jìn)程，決策速度快。

2.跨國企業(yè)之間存在價值觀差異

由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會貿(mào)然行事，而喪失各種機(jī)遇；國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強(qiáng)的時間觀念，而國內(nèi)的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)則會委婉表達(dá)，西方企業(yè)則直截了當(dāng)。

3.跨國企業(yè)管理方面存在差異

跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國更重視個人的背景、人際關(guān)系；人員流動制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動，這樣會給企業(yè)帶來更加合理的結(jié)構(gòu)；相反，我國企業(yè)往往會以各種條款來限制企業(yè)員工的流動。

四、跨文化人力資源管理面臨的問題

1.員工配置存在的問題

企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時，對其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘方式以能力測試為依據(jù)，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)?，以和諧融洽為標(biāo)準(zhǔn)，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強(qiáng)調(diào)等級差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；西方國家重視能力，中國重視背景；人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務(wù)約束，而中國企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。

2.跨國企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問題

跨國企業(yè)經(jīng)營專業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng)，對于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn)，許多企業(yè)偏重于對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對管理人員的培訓(xùn)需要對當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動法律法規(guī)足夠熟悉，而對于這些問題的培訓(xùn)，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)化管理，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī)，對市場的變化作出快速反映，來維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對于自有的生活習(xí)慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問題，對于跨國文化很難適應(yīng)，企業(yè)在對員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過程中，常常會也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng)，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來一定的難度。

3.跨國企業(yè)人員考評問題

企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評問題。西方文化推崇個人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進(jìn)行人員考評過程中，西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅持公平原則，對于個人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評估，考核結(jié)果公開披露；而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會給予員工較高的評價。

4.企業(yè)員工的薪酬問題

企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn)，在不同崗位、不同級別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時，工資才會發(fā)生調(diào)整。我國工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎金分配方面，以多發(fā)放團(tuán)體獎金為主；而國外企業(yè)則采用個人獎金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮?，則會招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應(yīng)對措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)

企業(yè)在決策管理人員時，應(yīng)該多考慮個人的成績與表現(xiàn)。高不確定性國家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時，以他們的適應(yīng)度及忠誠度進(jìn)行選聘，還存在一些如：管理能力、學(xué)歷等因素的問題；低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘；集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學(xué)會用異域文化的思考方式，實現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。

2.績效體系的設(shè)計

我國跨國企業(yè)對于外派員的績效評估體系進(jìn)行權(quán)衡，對風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價值觀進(jìn)行測量，將績效發(fā)生時的情境作為設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進(jìn)行評估過程中應(yīng)該充分考慮，使企業(yè)的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進(jìn)行有效的修正，增強(qiáng)跨國企業(yè)績效評價體系的適應(yīng)能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。

3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀

在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀達(dá)到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現(xiàn)彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務(wù)，面對多元化的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，要想在跨國經(jīng)營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經(jīng)驗來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動人員的勞動關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經(jīng)濟(jì)特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經(jīng)營中的競爭地位。

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