導語：如何才能寫好一篇人才隊伍建設工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、我公司目前高技能人才隊伍現(xiàn)狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現(xiàn)有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數(shù)的5.5%。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨著公司規(guī)模的由小到大以及我公司建筑施工企業(yè)性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現(xiàn)為高齡化態(tài)勢，年輕的技術工人所占比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2006年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續(xù)教育面每年達到80%以上，每人每年至少要接受一次繼續(xù)教育和專業(yè)技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建筑施工企業(yè)從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業(yè)主管部門和行業(yè)協(xié)會統(tǒng)籌實施，通過崗位培訓和業(yè)務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執(zhí)證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯(lián)合培養(yǎng)的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在省、市以上技能競賽中成績優(yōu)秀的，給予一定的經(jīng)濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2004年木工職業(yè)技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數(shù)的5.5%,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

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一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本的原則，按照省、佳市關于社會人才隊伍建設的總體部署和要求，以社會工作專業(yè)化、職業(yè)化為方向，以探索社會工作制度為核心，以全面提高社會工作者專業(yè)素質為目的，以崗位需求為取向，積極探索適合我市發(fā)展的社會工作人才發(fā)展的新方法、新途徑，培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的職業(yè)化、專業(yè)化社會工作人才隊伍，逐步建立起“政府主導、社會參與、民間運作、社工引領、自愿者服務、群眾受益”的運行機制，推動我市各項事業(yè)科學跨躍發(fā)展。

二、工作目標

按照“一年試點探索、三年打開局面、五年初見成效”的總體思路，整合各類資源，組建社工隊伍，開展社工培訓，爭取在社工持證上崗方面取得突破。初步建立科學合理的社會工作人才培養(yǎng)、評價、使用制度和社會工作激勵機制，完成社會工作崗位開發(fā)，拓展社會工作服務領域等工作任務，建立起具有本地特色的社會工作制度體系，全面推進我市社會工作的開展。

三、試點范圍

在社區(qū)管委會和中心敬老院建立試點，通過以點帶面，典型示范，推進我市社會工作人才隊伍建設。

四、試點內容

（一）科學設置崗位，優(yōu)化配置人才。結合本單位社會工作實際和從業(yè)人員的現(xiàn)狀，科學設置社會工作崗位，制定崗位標準，確定任職資格。一是內部轉任。注重發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，通過內部交流，把那些綜合素質較高、熟悉熱愛社會工作的人員轉到社工崗位上來。二是公開招聘。對從業(yè)人員不足的社工領域，通過公開招聘等方式，聘用一批專業(yè)人才充實到社工崗位上來。三是“義工”補充。建立健全義工招募、建檔、培訓、表彰和激勵機制，形成“社工引領義工，義工協(xié)助社工”的模式，構建起社工、義工聯(lián)動發(fā)展機制。

（二）加強輿論宣傳，建立培訓基地。社會工作在我市是一個新生事物，群眾對社會工作的認知需要一個過程。為此，要加大輿論宣傳力度，通過廣播、電視、網(wǎng)絡等吸引更多的專業(yè)人才進入社工隊伍，提高群眾對社會工作的認知度。一是大力開展社會工作專業(yè)知識的普及培訓，舉辦社會工作知識專題講座，造就一批既具有一定社會工作專業(yè)知識和技能、又熟悉本職工作業(yè)務，能夠運用社會工作專業(yè)知識和技能解決工作中所遇到問題的社會工作專門人才。二是廣泛發(fā)動相關干部職工以及社區(qū)的從業(yè)人員參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)水平考試，初步培養(yǎng)一批具有專業(yè)知識的社會工作人才。三是以職業(yè)技術學校為基地，鼓勵社會工作人員參加在職進修，提高專業(yè)化能力和水平。

（三）提升服務水平，發(fā)揮社工作用。從基礎抓起，從身邊事做起，通過看得見、摸得著的服務，讓需要幫助的群眾切實感受到社會工作人才的作用。通過職業(yè)化、專業(yè)化的社工服務，充分發(fā)揮專業(yè)的社會工作人才在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等領域的作用，促進社會和諧發(fā)展。

五、方法步驟

（一）準備階段（2011年4月至5月）。成立社會工作人才隊伍建設試點工作領導小組及辦公室，部署安排試點工作。深入基層，了解從事社會服務、社會管理人員的狀況，學習和借鑒其他地區(qū)的先進經(jīng)驗，制定實施方案，下發(fā)有關單位，并上報佳市民政局。

（二）實施階段（2011年6月－11月）。根據(jù)試點工作的總體安排，組織人員開展社會工作的知識培訓，參加全省社會工作者職業(yè)水平考試，組織開展社會工作服務，并逐步建立健全社會工作制度。

（三）總結階段（2011年12月底前）。對試點工作進行全面總結，提煉經(jīng)驗做法，查找問題不足，提出下步工作計劃，并形成書面材料報佳市民政局，為進一步推動社會工作人才隊伍建設全面開展奠定基礎。

六、工作要求

（一）健全組織領導機構。加強領導，把社會工作人才隊伍建設納入重要議事日程，成立專門的領導機構，加大投入力度，落實工作經(jīng)費，設置專門的辦公場所，配置辦公設備，盡快開展社會工作。有關部門要從大局出發(fā)，主動支持、關心社會工作人才開展工作，為他們服務社會創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，確保試點各項工作的順利開展。

為確保該項工作的順利開展，市政府決定成立市社會工作人才隊伍建設試點工作領導小組，組成人員如下：

組長：

副組長：

成員單位：市委宣傳部、民政局（敬老院、殯儀館）、財政局、住房和城鄉(xiāng)建設局（房產(chǎn)局、市政工程處、園林處）、社區(qū)管委會、安監(jiān)局、教育體育局、文廣新局、衛(wèi)生局（市人民醫(yī)院、中醫(yī)院）、殘聯(lián)、公安局、司法局、婦聯(lián)、團市委、職教中心、人力資源和社會保障局、局、行政服務中心、計生局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。

（二）加大學習培訓力度。對從業(yè)人員不足的社工領域，通過公開招聘等方式，聘用一批專業(yè)人才充實到社工崗位上來。通過舉辦社會工作專業(yè)知識培訓班、邀請專家學者授課、組織外出參觀學習等形式，提高對社會工作政策理論水平和解決實際問題的能力。結合全國助理社會工作師、社會工作師專業(yè)水平考試，制定落實激勵機制，做好宣傳發(fā)動、組織培訓和登記管理工作，提高社會工作從業(yè)人員的專業(yè)技能水平。

（三）建立健全激勵保障機制。采取有效措施，提高社會工作人員的待遇。積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立長效的社工經(jīng)費保障機制。探索建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的各項福利待遇，創(chuàng)造吸引人才的良好社會環(huán)境。

篇3

新一輪的衛(wèi)生體制改革使醫(yī)療機構面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，竟爭和發(fā)展成為時代賦予醫(yī)院的重要命題。良性的竟爭歸根結底是人才的竟爭，科學的發(fā)展應該始終堅持以人為本，加強人才隊伍建設，是確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎。本文就醫(yī)院如何大力推行以人為本的管理、提高人力資源管理水平、形成和提升醫(yī)院核心競爭力、促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展進行了如下探討。

1 建立層次分明的人才建設體系

1.1 抓好住院醫(yī)師規(guī)范化培訓 認真落實總住院醫(yī)師制度、三級查房制度等各項有利于青年醫(yī)生成長的制度；成立專門的“繼續(xù)教育和住院醫(yī)師培訓考核小組”，制訂住院醫(yī)師評分、輪轉、考核、獎懲、?？婆嘤柡蛯熤频韧晟频呐囵B(yǎng)體系。醫(yī)院還應為青年醫(yī)務人員定期開展包括疑難病例討論會、臨床思維和學科新進展講座、國際核心期刊論文寫作培訓等各類業(yè)務學習，以培養(yǎng)其科研能力。在住院醫(yī)師培訓階段便牢固確立臨床與科研并重的觀念。

1.2 為中青年業(yè)務骨干成才提供平臺 設立專項資金，積極為中青年醫(yī)師出國出境進修深造創(chuàng)造條件。鼓勵他們開闊視野，拓展思維，并支持先進醫(yī)學理念、臨床技能、科研成果在醫(yī)院的扎根和發(fā)展。另一方面，有計劃、有步驟地推薦中青年業(yè)務骨干進入相應層次的各類人才培養(yǎng)計劃。在這一過程中，應特別注重人才和培養(yǎng)計劃的對應性，避免以占有名額為目的、將同一高端人才同時納入低、中、高端培養(yǎng)計劃的做法。

1.3 注重學科帶頭人隊伍建設 學科帶頭人的選拔和引進，應遵循“德才兼?zhèn)?，以德為先”的原則。按照“支持重點學科，發(fā)展中間學科，扶持薄弱學科，形成多學科優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院的綜合競爭力”的工作思路，在全面分析各學科優(yōu)劣的基礎上，有針對性地加大培養(yǎng)優(yōu)秀人才的力度。對于學科發(fā)展較長時間停滯不前的，通過民主評議對人員進行調整和引進。甄選、引進學科帶頭人的標準包括：是否具備學科建設和學術研究思路、是否具備組織梯隊建設能力和管理經(jīng)驗、是否明確學科發(fā)展方向等。在高級專業(yè)技術職務聘任過程中，具備一定條件予以破格聘任；對優(yōu)秀人才在政治、業(yè)務、工作條件、生活待遇等方面給予全面支持。

2 緊密圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略

落實全國人才工作會議精神，緊密圍繞醫(yī)院“可持續(xù)發(fā)展”既定目標，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)確定人才工作戰(zhàn)略目標。實踐中，將深入調研貫穿于人才工作計劃擬定、實施的始終；通過對學科梯隊現(xiàn)狀、全院人員構成以及各學科專業(yè)技術人員年齡、學歷、職稱等情況進行匯總分析，及時調整人才工作計劃。成立由醫(yī)院黨政領導親自掛帥、各相關職能部門負責人組成的醫(yī)院人才工作小組；各部門分工明確，相互協(xié)作，共同實現(xiàn)各階段計劃的制定和落實。

3 臨床與科研并重，構筑濃郁的學術氛圍

3.1 廣泛開展國際合作交流 鼓勵有學術論文的醫(yī)師參加國外各種學術會議，以開闊眼界、引入先進醫(yī)學知識和理論。支持優(yōu)勢學科主辦國際學術會議，以擴大醫(yī)院在國際學術界的影響和知名度。同時，聘任國際著名的外籍專家擔任兼職、顧問教授，加強與世界著名大學、研究所、實驗室的科研合作交流，以掌握國際尖端的學術動態(tài)、進一步提高自身學術水平。

3.2 以雄厚的學科實力帶動人才培養(yǎng) 重視重點學科的扶助和發(fā)展，制定“以學科建設帶動人才培養(yǎng)、以人才培養(yǎng)鞏固學科建設”的工作方針。重點學科有著出色的人才培養(yǎng)人力資源和豐富的條件設施，有利于推動人才的脫穎而出；而相關學科人才隊伍建設的階段性發(fā)展，也將促成學科的可持續(xù)發(fā)展，從而形成良性循環(huán)。

3.3 給予充足的科研支撐條件 樹立科研工作與醫(yī)務工作并重的觀念，定位于培養(yǎng)醫(yī)療、科研復合型人才，在政策、硬件、資金等方面給予科研有利支撐。具體措施包括：要求具備研究生學歷、專業(yè)技術職稱為副高以上的人員，每年必須參加各種科研基金的申報；對于發(fā)表SCI收錄論文的人員給予一定獎勵；申報高級專業(yè)技術職稱亦有明確的科研成果要求；出資設立醫(yī)院科研啟動基金；鼓勵學科之間的交叉合作，有條件的科室安排醫(yī)師輪流脫產(chǎn)做科研等。

4 建設積極向上的獨特醫(yī)院文化

醫(yī)院需要一種文化精神作指導，健康向上的醫(yī)院文化對醫(yī)務人員的群體意識起著導向、激勵、凝聚、約束和輻射作用，為新時期的醫(yī)院發(fā)展注入新的活力。保持良好的學風和濃郁的學術氛圍，構建獨特的醫(yī)院文化，并堅持與時俱進，對于人才工作的進展有著積極的推動作用。

5 建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

參考文獻

[1]解滿平.培養(yǎng)造就醫(yī)院高層次人才 增強醫(yī)院核心競爭力[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，2：10

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充分利用現(xiàn)有資源，加大步伐是有效提高培訓質量的關鍵。

一是切實利用好現(xiàn)有培訓基地，大力開展農(nóng)電工崗位技能脫產(chǎn)培訓。今年來，在培訓基地共舉辦了4期農(nóng)電工崗前持證培訓班及4期計算機培訓班，二是采取多種激勵辦法，促進員工提升業(yè)務技能水平。進一步激勵了員工崗位成才，達到了學以致用的目的，促進員工隊伍知識結構不斷優(yōu)化，素質不斷提高，逐步實現(xiàn)人才隊伍建設目標。三是抓好各項常規(guī)培訓工作，為企業(yè)生產(chǎn)服務。

勇于創(chuàng)新真抓實干，強化基層培訓是我局教育工作的重中之重。

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靈蛇冬眠，駿馬奔來。展望即將過去的2013年，大秋作物喜獲豐收，設施農(nóng)業(yè)生產(chǎn)良好，牲畜養(yǎng)殖出存雙增，經(jīng)濟指標穩(wěn)中有升。

2013年工作總結

過去的一年，統(tǒng)計科在街道黨工委、辦事處的正確領導和上級統(tǒng)計部門的指導下，本著“用數(shù)據(jù)說話，為決策服務”的宗旨，及時、準確、全面搜集、整理、匯總、上報各種定期報表，較好地完成第一次全國可移動文物普查、山西省人口抽樣調查、群眾安全感調查，認真做好第三次全國經(jīng)濟普查的準備工作以及領導安排的其他工作。

一、加強統(tǒng)計陣地建設

以“五有”（有辦公室、有牌子、有資料柜、有組織機構、有專兼職統(tǒng)計人員，并持證上崗）為考核內容，要求各統(tǒng)計單位加強組織，健全制度，正常開展工作。

二、強化統(tǒng)計隊伍建設

我辦事處統(tǒng)計工作站下轄15個農(nóng)村（菜場）和1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)（紅旗橡膠廠）。去年以來，新華、附城、西南關、橡膠廠等單位更換了統(tǒng)計員。為確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量，培養(yǎng)一支高素質統(tǒng)計專業(yè)人才隊伍，各單位訂閱了《中國信息報》、《長治統(tǒng)計》，要求他們不但要向書本學習，還要向有經(jīng)驗的老統(tǒng)計員學習，必須參加上級專業(yè)培訓，以達到提高和鞏固。

三、強化報表質量管理

統(tǒng)計工作好壞，關鍵是報表質量。今年,我們按照“一村一檔”，加強對基層報表管理。嚴格工作考核，提高工作質量。年初與基層簽訂統(tǒng)計工作百分考核目標責任書，將全年考核分解到日常工作中，堅持平時考核和年終考核相結合。

存在問題與不足

工作中，雖然我們竭盡全力、耐心細致，力爭把工作做到精益求精、準確無誤，由于統(tǒng)計站人員配備不夠，統(tǒng)計員年齡老化，對高新科技東西接收慢；少數(shù)基層統(tǒng)計員身兼數(shù)職，不能實事求是，存在照搬、瞞報現(xiàn)象。

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【關鍵詞】泰興市；企業(yè)人才；隊伍建設

當今社會，企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才隊伍建設已不可替代地成為了制約企業(yè)發(fā)展，決定企業(yè)成敗的關鍵。如何加強企業(yè)人才隊伍建設，已經(jīng)成為各級黨委政府人才工作部門以及企業(yè)自身必須深入思考的一個問題。在對泰興市企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀進行調研的基礎上，筆者認為，要加強企業(yè)人才隊伍建設，關鍵是要“抓住一個核心、著力優(yōu)化兩個環(huán)境”。

一、抓住一個核心，全面推進企業(yè)家隊伍建設

1.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制。一要突出培養(yǎng)重點。針對本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實行分類指導，明確目標、因企制宜，著重培養(yǎng)高新技術產(chǎn)業(yè)、民營科技企業(yè)、規(guī)模型大企業(yè)（集團）和生產(chǎn)服務型企業(yè)的經(jīng)營管理人才。二要建立培養(yǎng)體系。鼓勵和引導企業(yè)適應發(fā)展需要，大力開展自主培訓。依托重點高校以及國內外培訓基地，組織企業(yè)經(jīng)營管理人員攻讀工商管理碩士、博士課程，參加職業(yè)經(jīng)理人培訓，定期選送優(yōu)秀經(jīng)營管理人員到國內外著名院校、科研機構、大型企業(yè)培訓，定期不定期邀請國內知名人士、專家學者開辦講座。三要創(chuàng)新培訓手段。建立以需求為導向、項目為抓手、市場為重點的人才培養(yǎng)機制，重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養(yǎng)人才。采取在職培訓與脫產(chǎn)培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養(yǎng)與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。充分利用網(wǎng)上教育和遠程教育等途徑，通過模塊式、菜單式等形式的學習，滿足廣大企業(yè)經(jīng)營者的多樣化培訓需求。

2.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才引進機制。一要強化引才主體。企業(yè)是吸納人才的主體。要鼓勵和支持企業(yè)從發(fā)展的需求出發(fā)，騰出部分高層次管理崗位，面向社會進行推介、招聘，以優(yōu)惠的條件吸引各方人才前來干事創(chuàng)業(yè)；引導企業(yè)“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進管理人才；幫助企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，突破家族化的管理模式，鼓勵他們從社會和市場選聘能適應企業(yè)發(fā)展要求的復合型管理人才，為企業(yè)發(fā)展增強后勁。二要拓寬引才渠道。堅持“不求所有、但求所用”的柔性用人觀念，完善政策，打破地域界限和身份限制，積極為企業(yè)引進人才創(chuàng)造條件。

3.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才激勵機制。要大力組織開展優(yōu)秀企業(yè)家評選活動，根據(jù)企業(yè)對社會的貢獻、生產(chǎn)經(jīng)營情況、依法納稅情況、技術進步和節(jié)能降耗等指標，對優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才實行政府表彰和獎勵，表現(xiàn)突出的給予重獎。要堅持物質激勵與精神激勵相結合，在評選勞動模范、地市級以上專家、職稱評審等方面，重點向企業(yè)經(jīng)營管理人才傾斜；大力倡導勇于創(chuàng)新、敢于爭先、銳意進取的企業(yè)家精神，廣泛宣傳企業(yè)經(jīng)營管理人才對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要作用，宣傳優(yōu)秀企業(yè)家的事跡，進一步營造良好的社會環(huán)境；積極鼓勵和支持企業(yè)經(jīng)營管理人才參與全市政治經(jīng)濟生活和社會公共管理，對部分特別優(yōu)秀的，可聘請為政府經(jīng)濟顧問，或優(yōu)先推選為市人大代表、政協(xié)委員。

二、優(yōu)化政府大環(huán)境，不斷提升地區(qū)對人才的吸引力

1.加強人才政策研究，不斷改善政策環(huán)境。應結合本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀，對現(xiàn)有人才政策進行修訂和完善，制度合理可行的政策措施。建立專門的人才政策體系研究機構，結合實際開展人政策問題研究，并對現(xiàn)行人才政策進行跟蹤調查。借鑒市場競爭機制的優(yōu)點，對傳統(tǒng)的人事人才政策弊端進行改革，創(chuàng)新人才管理機制。

2.強化激勵機制，創(chuàng)新人才評價體系。人力資源管理的核心在于價值鏈管理，即價值創(chuàng)造、價值評估與價值分配。因此要想最大限度地激勵人才，首先要在人力資本產(chǎn)權方面不斷創(chuàng)新，落實國家有關按技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配，推行科技人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、經(jīng)營管理人員技術入股、專利入股、持股經(jīng)營等分配方式的法律法規(guī)；建立客觀、完善的人才評價指標體系，改變以往主要憑學歷、職稱、資歷與身份進行分配的機制，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，將對人力資本價值的認可和回報直接與人才的貢獻有機結合起來。

3.健全社會保障制度，完善人才流動機制。建立就業(yè)登記制度，并建立個人工資賬戶，使柔性流動的人才的社會保險關系具有連續(xù)性，深化醫(yī)療保險制度改革，建立人才醫(yī)療保險補助制度；完善事業(yè)保險制度、養(yǎng)老保險制度，為人才流動解除后顧之憂，為人才市場化機制建設提供社會基礎。逐步建立健全多層次的社會化保障體系，為人才社會化所有、解除人才的后顧之憂提供保障。

三、改善企業(yè)小環(huán)境，不斷營造拴心留人的工作氛圍

1.增強認同感。人才是否愿意到一個企業(yè)工作并長期留在那里，關鍵要看這個企業(yè)有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此，企業(yè)對引進的人才要如實介紹單位的基本情況、發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、擁有的優(yōu)勢、面臨的困難、采取的措施、項目的特點、產(chǎn)品的性能、生產(chǎn)流程以及崗位設置等，使其了解企業(yè)全貌，增加對企業(yè)的可信度，從而對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同，樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感。

2.增強成就感。人才不但有物質利益方面的追求，而且重視自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，只有這樣，才能防止其跳槽。企業(yè)領導和人力資源管理部門要對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行認真排查摸底，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對人才的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)劃，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進取的內在動力。

3.增強新奇感。人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進取心和創(chuàng)新激情。為了延長人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計劃的超前性、工作內容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。

篇7

安排是計劃中最為具體的一種格式：由于其工作比較確切、單一，不作具體安排就不能達到目的，所以其內容要寫得詳細一些，這樣容易使人把握。以下是小編為大家整理的優(yōu)秀員工工作計劃報告實用版，希望能給各位提供幫助!

優(yōu)秀員工工作計劃報告實用版11、售后服務工作由業(yè)務部主管指定專門業(yè)務人員——跟蹤業(yè)務員負責完成。

2、跟蹤業(yè)務員在顧客車輛送修進場手續(xù)辦完后，或顧客到公司訪談咨詢業(yè)務完后，兩日內建立相應的顧客檔案。

顧客檔案內容見本規(guī)定第二條第一款。

3、跟蹤業(yè)務員在建立顧客檔案的同時，研究顧客的潛在需求，設計擬定“下一次”服務的針對性通話內容、通信時間。

4、跟蹤業(yè)務員在顧客接車出廠或業(yè)務訪談、咨詢后三天至一周內，應主動電話聯(lián)系顧客，作售后第一次跟蹤服務，并就顧客感興趣的話題與之交流。

電話交談時、業(yè)務員要主動詢問曾到我公司保養(yǎng)維修的顧客車輛運用情況，并征求顧客對本公司服務的意見，以示本公司對顧客的真誠關心，與在服務上追求盡善盡美的態(tài)度。對顧客談話要點要作記錄，特別是對顧客的要求，或希望或投訴，一定要記錄清楚，并及時予以處理。能當面或當時答復的應盡量答復;不能當面或當時答復的，通話后要盡快加以研究，找出辦法;仍不能解決的，要在兩日內報告業(yè)務主管，請示解決辦法。并在得到解決辦法的當日告知顧客，一定要給顧客一個滿意的答復。

5、在“銷售”后第一次跟蹤服務的一周后的7天以內，業(yè)務跟蹤員應對顧客進行第二次跟蹤服務的電話聯(lián)系。

電話內容仍要以顧客感興趣的話題為準，內容避免重復，要有針對性，仍要體現(xiàn)本公司對顧客的真誠關心。

6、在公司決定開展顧客聯(lián)誼活動、優(yōu)惠服務活動、免費服務活動后，業(yè)務跟蹤員應提前兩周把通知先以電話方式告之顧客，然后于兩日內視情況需要把通知信函向顧客寄出。

7、每一次跟蹤服務電話，包括顧客打入本公司的咨詢電話或投訴電話、經(jīng)辦業(yè)務員都要做好電話記錄，登記入表(附后)，并將電話記錄存于檔案，將電話登記表歸檔保存。

8、每次發(fā)出的跟蹤服務信函，包括通知、邀請函、答復函都要登記入表(附后)，并歸檔保存。

(四)指定跟蹤業(yè)務員不在崗時，由業(yè)務主管臨時指派本部其他人員暫時工作。

(五)業(yè)務主管負責監(jiān)督檢查售后服務工作;并于每月對本部售后服務工作進行一次小結，每年末進行一次總結 ;小結、總結均以本部工作會形式進行，由業(yè)務主管提出小結或總結書面報告;并存檔保存。

(六)本制度使用以下四張表格：“顧客檔案基本資料表”、“跟蹤服務電話記錄表”、“跟蹤服務電話登記表”、“跟蹤服務信函登記表”。

優(yōu)秀員工工作計劃報告實用版2一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。

及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好x年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在x年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5—7人，電氣專業(yè)2—3人，化學專業(yè)2—3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。

嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

優(yōu)秀員工工作計劃報告實用版3時間總是轉瞬即逝，新的一年到了，對于新的一年充滿著期待，期待自已在工作中更上一層樓。下面是我個人20x年公司計劃：

一、在實踐中學習，不斷適應工作

前臺是公司對外形象的窗口，一言一行都代表著公司，接待公司來訪的客人要以禮相迎，接聽和轉接電話要態(tài)度和藹，處理辦公樓的日常事務要認真仔細，對待同事要虛心真誠，點點滴滴都需要在實踐中學習，在學習中進步。

二、學習公司企業(yè)文化，提升自我

要全面感受公司的員工關懷和重視人才文化，感染工作氛圍，以積極樂觀的工作態(tài)度投入到工作中，踏踏實實地做好本職工作，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，及時地和部門溝通，爭取把工作做好，做一個合格稱職的員工。這也一直是今后工作努力的目標和方向。

三、拓展自己的知識面，不斷完善自己

在以后的工作中也要不斷給自己充電，拓寬自己的知識，減少工作中的空白和失誤。在今后的工作中，我會努力提高自我修養(yǎng)和內涵，彌補工作中的不足，在新的學習中不斷的總結經(jīng)驗，用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，發(fā)揮自己的潛力為公司的建設與發(fā)展貢獻自己的力量!

四、當好領導的助手

對主管交待的工作努力完成并做好，增強責任感、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。完成自已份內工作的同時能夠主動幫主管或同事分擔一些工作。和同事互幫互助，共同維持和諧的工作環(huán)境。

五、熟悉公司新的規(guī)章制度和業(yè)務開展工作

公司在不斷改革，訂立了新的`規(guī)定，特別在公司目前正在進行的推行工作中，作為公司一名職員，必須以身作責，在遵守公司規(guī)定的同時全力配合。

我深知：一個人的能力是有限的，但是一個人的發(fā)展機會是無限的?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟的時代，若我們不能很快地提升自已的個人能力，提高自已的業(yè)務水平，那么我們就這個社會淘汰。20x年需要不斷的提升自已，讓我們一起為了美好的明天而奮斗吧!

優(yōu)秀員工工作計劃報告實用版4一、深化人事制度改革，建立和完善全員聘用制度體系

1、繼續(xù)做好全員聘用的相關工作，在開展全員競聘上崗的基礎上，按照合同管理的要求，組織全校教職工陸續(xù)簽訂聘用合同，報批兌現(xiàn)聘后的國家政策性工資待遇，及時總結全員聘用工作經(jīng)驗，針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利于學校建設發(fā)展，有利于人才隊伍建設，有利于調動教職工的積極性。

2、結合全員聘用制改革，制定崗位績效考核試行辦法，建立與全員聘用相配套的考核制度體系，完善校院兩級考核機制，明確考核察內容，創(chuàng)新考核方式，探索崗位績效考核與年度考核有機統(tǒng)一的途徑。

進一步擴大各單位各部門在人員考核和管理中的自主權和主動權，充分發(fā)揮各單位各部門在人員管理中的積極性和創(chuàng)造性，形成更加廣泛人事人才工作合力。

3、實施績效工資改革。

根據(jù)上級有關事業(yè)單位績效工資改革的統(tǒng)一部署，認真貫徹落實事業(yè)單位績效工資改革的有關精神，做好學校教職工績效工資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權益。完善內部分配激勵機制。在政策允許范圍內，積極探索在政策范圍內的校內績效分配機制，制定校內績效分配辦法，改進分配方式，擴大各單位各部門對教職工的分配自主權。

4、制定臨時工作崗位設置管理辦法，完善編外人員聘用管理制度。

制定并組織實施臨時崗位設置管理辦法，按照精簡高效、合理設崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設置管理辦法和編外人員聘用管理辦法，進一步規(guī)范對臨時用工人員的管理，最大限度地降低用人成本和用人風險。

二、創(chuàng)新人事人才工作機制，加大高層次人才隊伍建設力度

1、實施學科團隊領銜人選拔管理工作。

建立與崗位設置管理相配套的校內高層次人才選拔培養(yǎng)機制，把校內高層次人才選拔與學科團隊、教學團隊、科研團隊有機結合起來，形成校內高層次人才選拔培養(yǎng)和團隊建設相互促進、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培養(yǎng)、使用相互銜接的用人機制。

2、實施學科領銜人后備人才培養(yǎng)工作。

按照青年骨干教師重在培養(yǎng)的基本思路，為了加大對優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)的力度，制定青年骨干教師重點培養(yǎng)對象選拔培養(yǎng)辦法，完善培養(yǎng)機制，每年選拔部分優(yōu)秀青年骨干教師通過做訪問學者、專題進修、項目支持、學歷提升等方式，加強對青年骨干教師培養(yǎng)，著力培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學科領銜人后備人才。

3、加大高層次人才引進力度。

制定新增人員招聘管理暫行辦法，進一步規(guī)范新進人員公開招聘的程序、條件和要求等。以師資隊伍為主體，認真做好20x年新進人員公開招聘工作，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考核辦法，進一步提高高層次人才的比例，提高人才使用效益。

4、完善優(yōu)秀人才推薦評選工作。

加強對外聯(lián)系與交流，充分利用校外各用人才培養(yǎng)的平臺，積極組織申報類高層次人才支持項目;積極組織推薦評選各類高層次人才，繼續(xù)做好黃如論基金優(yōu)秀評選表彰工作，努力為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力。

優(yōu)秀員工工作計劃報告實用版5轉眼之間又要進入新的一年-20x年了，新年要有新氣象，在新的一年里，為了我要調整工作心態(tài)、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好廠房中介的工作。為此，在廠房部的朱、郭兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業(yè)務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業(yè)經(jīng)紀人，我訂立了以下年度工作計劃：

一、熟悉公司的規(guī)章制度和基本業(yè)務工作。作為一位新員工，本人通過對此業(yè)務的接觸，使我對公司的業(yè)務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業(yè)務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。

1、在第一季度，以業(yè)務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節(jié)后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業(yè)務知識，認真學習公司得規(guī)章制度，與公司人員充分認識合作;

通過到周邊鎮(zhèn)區(qū)工業(yè)園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮(zhèn)區(qū)工業(yè)廠房情況;通過上網(wǎng)，電話，陌生人拜訪多種方式聯(lián)系客戶，加緊聯(lián)絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。

2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業(yè)廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業(yè)務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。

并與朱、郭兩經(jīng)理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié)，還有20x奧運會帶來的無限商機，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。

并且，隨著我公司鋪設數(shù)量的增加，一些規(guī)模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰(zhàn)做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發(fā)展做出努力。

4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。

我們部門會充分的根據(jù)實際情況、時間特點去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時調節(jié)我部的工作思路。爭取把廠房工作業(yè)績做到化!

二、制訂學習計劃。做房地產(chǎn)市場中介是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調整經(jīng)營思路的工作，學習對于業(yè)務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業(yè)務人員與時俱進的步伐和業(yè)務方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業(yè)知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆(在這方面還希望公司給與我們業(yè)務人員支持)。

三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領導的壓力。

篇8

一、食品藥品檢驗機構檔案管理的重要性

藥檢檔案又稱藥品檢驗鑒定檔案，它形成于藥檢機構的藥檢實踐活動中，是對藥檢機構藥檢實力和藥檢水平的一種反映和體現(xiàn)。藥檢檔案屬于科技檔案的一種形式，其具有其他科技檔案所具備的共性，比如自然形成、歷史記錄和使用價值等，同時又具有材料分散性和時效性強的個性特征。藥檢檔案主要包括藥檢管理和藥檢業(yè)務兩部分內容。藥檢管理主要包括上級指示、通知和決定，藥檢管理工作計劃、總結，檢驗事故、差錯、糾分處理等文書材料性質的檔案。而藥檢業(yè)務主要包括檢驗（測）報告、藥品標準、中藥材質量標準、產(chǎn)品批文、原始數(shù)據(jù)資料等獨特個性的檔案。

（一）有助于吸引并留住優(yōu)秀的人才。高素質人才是藥檢機構發(fā)展的根本，是提升藥檢所檢驗檢測能力的保障。當前，我國藥品市場管理較為混亂，各種假冒偽劣藥品充斥其中，對人民群眾的身體健康構成了危害，甚至在部分地方發(fā)生吃藥吃死人的情況。為此，這對藥檢機構提出了較高的要求，需及時引進和保留高素質的專業(yè)檢測人員，提升藥檢機構對食藥的檢驗檢測能力，切實維護廣大患者的人身和財產(chǎn)權益而。而加強檔案管理工作，理順檔案管理手續(xù)，切實為員工服好務，著力于檔案管理難題，消除藥檢人員后顧之憂，使其全身心投入工作，嚴格捍衛(wèi)藥檢人的尊嚴。

（二）有助于提高藥檢機構的檢驗水平。通過加強對藥檢檔案的管理，可以了解藥檢機構的發(fā)展歷史，明晰藥檢機構在不同時期的關鍵決策對其發(fā)展的重要意義。另外，通過加強對藥檢檔案的歸納和整理，可以了解藥檢事故的原因和處理辦法，讓廣大藥檢人員樹立強烈的責任意識，時刻吸取以往藥檢工作中的事故教訓，不斷提升藥檢人員檢驗的能力水平，為防止藥檢事故及糾紛的發(fā)生做好準備。

（三）有助于強化食藥制造商的質量意識。產(chǎn)品質量是藥檢人員的工作準則，也是食藥制造商的生存法則。通過加強對食藥檢驗業(yè)務檔案的管理，可以不斷強化藥檢人員的職業(yè)使命，了解食品和藥品的檢驗程序和責任，也可以使食藥生產(chǎn)商樹立高標準的質量意識，合理配置各類食藥中藥物成分的比例，使其符合人民群眾身體健康的營養(yǎng)需求，將不合格的、不合法的藥物排除在外，并且建立各食藥的生產(chǎn)加工可追溯機制，從藥材的來源、廠家的制造、藥物的運輸和配送等都要可追溯，為人民群眾的綠色健康樹立銅墻鐵壁。

二、食品藥品檢驗機構檔案管理問題分析

新形勢下，我國食品藥品檢驗機構檔案管理存在的問題有：

（一）藥檢機構對檔案管理工作的不重視。藥檢機構檢驗能力水平主要取決于優(yōu)秀的檢驗人才的引進，而檔案管理工作作為人才引進的一個重要環(huán)節(jié)，其對建立可進可退、能上能下的人才競爭機制意義重大。然而，由于有關部分對檔案管理工作的重視不夠，將檔案管理視作是對文件材料的整理和統(tǒng)計工作，沒有將檔案管理工作與人力資源管理同步規(guī)劃，沒有設立藥檢管理和藥檢業(yè)務的檔案室，另外有不少的藥檢機構的檔案室沒有通過資質審查，為此藥檢機構的檔案管理工作遲遲得不到發(fā)展，嚴重制約了高素質人才的引進，拖延了藥檢機構檢驗能力的提升和發(fā)展。

（二）藥檢機構檔案管理人員的素質不高。藥檢機構檔案管理人員在學歷層次、理論水平和專業(yè)素質等方面參差不齊，很多檔案管理人員已經(jīng)跟不上時展的要求，不符合新形勢下檔案管理工作對專業(yè)人才的需求，這嚴重制約了檔案管理工作深度發(fā)展和開拓創(chuàng)新。另外，不少藥檢機構將檔案管理單位視為安排老弱病殘的地方，很多有關系、有資源的親戚家屬都被安來，嚴重影響了檔案管理人才隊伍建設的素質結構，使得很多人員在管理理念、管理技術等方面落后于檔案管理實際工作的需要。還有，藥檢機構僅重視對藥檢技術人員專項的教育和培訓，而對檔案管理人員的教育和培訓的重視則不夠。

（三）藥檢機構檔對藥檢檔案界定不清晰。伴隨科學技術的不斷發(fā)展，藥檢檔案的內涵和外延隨之發(fā)生變化，藥檢檔案的范圍也由原來的文化檔案、藥品檢驗報告檔案、人事檔案等發(fā)展到現(xiàn)在的科研檔案、電子文件、各種檢驗（測）設備及其使用時產(chǎn)生的圖文、數(shù)據(jù)檔案、實物檔案、照片檔案、聲像檔案、縮微膠片檔案和數(shù)字化檔案等等新型檔案。目前，我國由于尚未對藥檢檔案的內容作出比較清晰的規(guī)定，檔案管理部門也沒有統(tǒng)一制定專門的藥檢檔案管理規(guī)范，因此各個地區(qū)的藥檢機構在藥檢檔案管理上五花八門，應該納入檔案管理規(guī)劃的沒有正常納入，而不應該納入檔案管理的偏偏納入，這使得各個藥檢機構的檔案管理缺乏統(tǒng)一標準。

三、食品藥品檢驗機構檔案管理應對策略

根據(jù)藥檢機構檔案管理存在的問題，我們可以不妨采取如下的應對措施：

（一）提升藥檢機構檔案管理人員的素質。第一，大力引進和培養(yǎng)檔案人才，重視智力引進和內部培養(yǎng)。藥檢機構要面向高校或社會引進專門的檔案人才，優(yōu)先選用檔案學、歷史學、漢語言文學等專業(yè)的大學畢業(yè)生，將一些綜合素質高、能力強且愿意從事檔案管理工作的大學生充斥到檔案人才隊伍，以不斷發(fā)展壯大藥檢機構藥檢檔案的人才隊伍。同時，要加強內部檔案人才的培養(yǎng)和使用，有重點有針對性的培養(yǎng)造就藥檢檔案事業(yè)發(fā)展急需的人才，將藥監(jiān)機構內部那些綜合素質高、發(fā)展?jié)摿Υ蠛蛷氖聶n案工作意愿強的員工納入到檔案人才隊伍建設的專項計劃中，以促使其能將自己的才華施展在檔案建設事業(yè)中。第二，要不斷提高檔案管理人員的業(yè)務能力、技術水平和管理能力。要組織檔案管理人員學習《檔案法》、《實施辦法》和《管理條例》等法律法規(guī)文件，提升檔案管理人員的法制意識和對法律的敬畏精神。要組織辦好新人和在職人員的上崗培訓，加強對檔案人員藥檢檔案基礎業(yè)務知識、相關標準規(guī)范和信息技術的培訓，以及加強經(jīng)濟、歷史、文化、法律等檔案傳統(tǒng)方面管理知識和系統(tǒng)工程原理和方法、縮微技術和數(shù)碼復印新技術應用等現(xiàn)代管理、現(xiàn)代科技實踐技能和新技術的學習，使檔案管理人員將理論所學和檔案實踐結合起來，提升檔案管理人員的理論水平和實際操作能力。還要，組織檔案管理人員外出學習，加強與其他藥檢單位的業(yè)務交流與合作，組織學習優(yōu)秀單位的檔案管理工作經(jīng)驗。

（二）要加強對藥檢檔案管理工作的重視。藥檢機構檔案管理工作開展的好壞，與領導的高度重視和認知有直接關系。藥檢機構領導要改變對檔案認知的舊觀念，要改變檔案管理工作在藥檢機構中的被動地位，要本著“對歷史負責、為現(xiàn)實服務、替將來著想”的態(tài)度，提高對檔案資源建設的必要性和重要性的正確認知，綜合檔案室建設基礎設施建設、設備配置、檔案保護、人員培訓等列入本單位發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)財政經(jīng)費經(jīng)常性增加情況適時予以遞增，任何情況下不占用綜合檔案室設施、設備，不改變檔案室及其庫房用途。

篇9

一、促進充分就業(yè)

一是進一步完善落實促進就業(yè)的政策措施，繼續(xù)抓好已出臺政策措施的落實，完善操作辦法，做好動態(tài)監(jiān)測；二是引導促進勞動密集型企業(yè)、中小企業(yè)、民營經(jīng)濟、各種服務業(yè)加快發(fā)展，創(chuàng)造更多就業(yè)機會，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，推進各種形式的靈活就業(yè)；三是做好重點群體就業(yè)工作，突出抓好高校畢業(yè)生就業(yè)見習工作，統(tǒng)籌做好20__年度高校畢業(yè)生“三支一扶”招募工作，積極開展“五類”人群的就業(yè)援助；四是順應產(chǎn)業(yè)轉移和結構調整需要，整合各類培訓資源，加強職業(yè)技能培訓，提高勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力；五是做好農(nóng)民工工作，根據(jù)我縣經(jīng)濟結構調整目標，引導農(nóng)民有序外出就業(yè)、鼓勵農(nóng)民就近轉移就業(yè)，扶持農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，認真抓好農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園的建設和管理；六是健全統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場，強化供求對接的信息服務，加強鎮(zhèn)（場）基層公共就業(yè)服務平臺建設，突出抓好縣級就業(yè)和社會保障中心建設，全面抓好勞動保障網(wǎng)絡“村村通”工程建設，為勞動者提供優(yōu)質高效的就業(yè)服務。

二、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系

一是加快完善社會保障制度，積極做好省第三批“新農(nóng)保試點縣”申報工作，貫徹實施養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)和醫(yī)療保險異地就醫(yī)政策，妥善做好未參保集體企業(yè)退休職工基本養(yǎng)老保障工作，力爭未參保集體企業(yè)退休職工領取生活費社會化發(fā)放率達100%；二是逐步擴大社會保險覆蓋范圍，重點促進農(nóng)民工、靈活就業(yè)人員、城鎮(zhèn)居民等群體參加城鎮(zhèn)職工或居民社會保險，基本實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險全覆蓋，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險應保盡保，嚴格執(zhí)行破產(chǎn)關閉企業(yè)退休人員參加醫(yī)療保險的政策措施，繼續(xù)加強失業(yè)、工傷、生育等社會保險費的擴面征繳工作；三是逐步提高社會保障標準，按照上級政策做好企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的調整工作；四是不斷提高社會保障管理服務水平，構建多層次社會保障體系。五是嚴格社會保障基金的運行監(jiān)督，加強對離退人員、享受低保人員及領取遺屬補助人員的領取資格的審查，加大力度查處騙保不法行為的稽查處理力度。

三、合理調整收入分配關系

一是完善公務員工資制度，會同有關部門積極做好公務員規(guī)范后津補貼標準的調整工作；二是深化事業(yè)單位收入分配制度改革，穩(wěn)慎推進事業(yè)單位實施績效工資工作，重點抓好義務教育學校獎勵性績效工資發(fā)放辦法的實時跟蹤，妥善做好公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施；三是完善企業(yè)工資收入分配制度，健全企業(yè)工資支付監(jiān)控制度和工資保障金制度，嚴格執(zhí)行本縣530元/人·月的最低工資保障制度。

四、深化人事制度改革

一是完善公務員制度，加強公務員隊伍能力建設，按照公務員“十二五”培訓綱要和皖北地區(qū)公務員培訓計劃，加強四類培訓，切實提高培訓的針對性和實效性；二是加快事業(yè)單位人事制度改革，堅持事業(yè)單位崗位設置為核心，同步推進事業(yè)單位人員聘用制度，積極開展部分缺編事業(yè)單位人員招聘工作。

五、深入實施人才強縣戰(zhàn)略

積極發(fā)揮政府人才工作綜合管理部門職能作用，加強人才隊伍建設，建立健全人才工作機制體制，改進人才管理方式。一是加強專業(yè)技術人才隊伍建設，不斷加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育培訓，深化與省級對口幫扶科研院所的合作交流，加強對口幫扶專家的考核管理。二是加強專業(yè)技能人才隊伍建設，深化公共培訓機構的培訓能力，加強職業(yè)技能鑒定質量管理，進一步規(guī)范職業(yè)資格制度。

七構建和諧勞動關系。

一是建立健全構建和諧勞動關系的體制機制，加強對企業(yè)用工的指導和服務，大力提高中小企業(yè)

勞動合同簽訂率；二是加強勞動者權益保護，重點做好農(nóng)民工維權工作，依法規(guī)范農(nóng)村地區(qū)特別是小煤礦、小礦山、小磚窯、小作坊等“四小”企業(yè)的勞動用工行為；

三是完善勞動爭議處理機制，積極推進勞動人事爭議調解仲裁工作，繼續(xù)加強仲裁機構實體化建設，加大仲裁辦案力度，加強仲裁人員業(yè)務培訓，明顯提高爭議處理效能；

四是加強勞動保障監(jiān)察，不斷提高勞動監(jiān)察執(zhí)法力度和執(zhí)法水平，認真開展整治非法用工打擊違法犯罪和清理農(nóng)民工“欠薪”等專項行動，著力解決用工不簽訂和不履行勞動合同、非法使用童工、無故拖欠職工工資和嚴重超時加班等問題；

篇10

一、存在問題與成因

當前，新醫(yī)改工作正向深入發(fā)展，醫(yī)護人員的思想政治工作直接關系新醫(yī)改的成敗。當前，婦幼保健院思想政治工作問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）思想政治教育工作得不到足夠的重視

1.觀念問題：許多健康服務人員未能轉變觀念，將思想政治工作與黨建工作、組織教育混淆，對思想政治教育存在抵觸情緒，甚至認為思想政治工作并不能提高自身的技能水平，是浪費時間，是可有可無的。醫(yī)護人員更關心自身的職業(yè)發(fā)展、收入水平。許多管理者認為只要通過將患者滿意度與薪酬向掛鉤，從經(jīng)濟管理的角度出發(fā)，制定解決對策，就能夠促使服務人員轉變服務理念。

2.思想政治工作隊伍建設問題：許多婦幼保健院未設立政工崗位，也不招聘相關人員，即使有從事政工的人員，人員的素質也參差不齊，業(yè)務不熟練，文筆不好，無法有效的勝任思想政治工作。

3.思想政治工作流于形式：許多婦幼保健院僅在領導視察、上級部門舉辦活動時，才重視思想政治工作，且許多工作流于形式，不注重成效的評價，注重舉辦多少活動、組織學習次數(shù)，只追求規(guī)模，更樂意喊口號，不落實、不堅持、不檢查，許多工作生搬硬套，政工人員工作缺乏熱情，政工工作枯燥乏味，許多年輕的服務人員對這些較抵觸。

（二）工作條件差

政工工作往往是許多衛(wèi)生機構的最容易被忽視的工作，投入少，工作條件差，缺乏有效的宣傳渠道，無法適應新形勢的變化。如許多政工隊伍無法充分的利用網(wǎng)絡渠道開展工作，沒有很好的占領社交媒體等新陣地。因資金缺乏、設備陳舊，材料儲備不足，政治工作無法長期開展，時好時壞，跟不上時代的發(fā)展。

（三）工作內容空泛、范圍狹窄

婦幼保健院思想政治工作應圍繞衛(wèi)生系統(tǒng)開展，具有較長遠的工作規(guī)劃，工作方法、形式需靈活多變，符合實際，積極吸收新的理念。但許多婦幼保健院政工工作缺乏長遠的計劃，往往評領導主觀意愿開展，計劃隨意調整，喜歡跟風，喜歡搞所謂的運動，喜歡閉門造車、紙上談兵、嘴上功夫。實際上在新形勢下，醫(yī)患雙方對醫(yī)療服務認識不斷多元化，人的自由性更強，健康服務人員更加個性化，開展思想政治工作需要重新思考、重構觀點。最后，當前婦幼保健院服務人員的來源也越來越復雜，合同制員工、學習交流人員、勞務派遣人員等占比越來越高，思想理念發(fā)生較大的變化，網(wǎng)絡診斷、院外干預等服務內容越來越多，婦幼保健院的工作形式也發(fā)生了較大的改變，思想政治工作也應符合實際，具有針對性、時效性。

二、改進對策

針對新形勢下婦幼健康服務人員思想政治工作問題與成因，應從以下幾個方面進行改進工作。

（一）轉變觀念，從上到下都重視思想政治工作

放低醫(yī)院的姿態(tài)，主動深入到基層，了解服務人員、人們群眾的思想動態(tài)。政工人員、醫(yī)院領導都應重視思想政治工作，在年度工作計劃中應有所體現(xiàn)，制定政工計劃，做好科學規(guī)劃，整體布局，從組織機構崗位設置、人才隊伍建設、工作目標設計等各個方面進行科學管理。同時，加強醫(yī)院人文環(huán)境的建設，打造公平公正的工作環(huán)境，發(fā)揮同事之間、服務人員與群眾之間的情感紐帶作用，使政工人員貼近服務人員生活，幫助后者樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，潛移默化的影響每一位醫(yī)護人員。

（二）做好人才隊伍建設

引入新鮮血液，做好以老帶新，積極引入高素質政工人才，做好專業(yè)培訓，同時做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬管理，提高隊伍的穩(wěn)定性，建設一支精明強干的政工隊伍。

（三） 改善工作條件，占領新陣地

一方面，提倡深入群眾，積極引入新理念新方法，利用當前更受年輕人歡迎的網(wǎng)絡社交等渠道，拓寬工作渠道，將政治工作與健康服務人員緊密的聯(lián)系起來。另一方面，做好設備更新?lián)Q代，引入性能更好的計算機設備，必要時建設相關網(wǎng)站，充分利用網(wǎng)絡資源，豐富材料的儲備，還可爭取與印刷、出版機構合作，開辦相關的報紙、刊物[2]。