導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理知識梳理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

篇2

一、圖書館在知識經(jīng)濟(jì)時代的地位與作用

知識經(jīng)濟(jì)是以人的知識為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實(shí)的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認(rèn)。

知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和圖書儲存，而且包括充分和運(yùn)用享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)鏈接等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，并面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書館員，而是真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等的角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色?！?/p>

知識經(jīng)濟(jì)時代，圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識，進(jìn)行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.國內(nèi)外人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀(jì)60、70年代，最早出現(xiàn)于西方發(fā)達(dá)國家，現(xiàn)已形成一套較為完善的理論。一些發(fā)達(dá)國家在物質(zhì)資源相對不足的條件下，通過強(qiáng)有力的人力資源開發(fā)和積累取得了重大成就。我國也已經(jīng)把合理開發(fā)和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業(yè)人力資源的開發(fā)與管理較發(fā)達(dá)國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象嚴(yán)重；館員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、面對新技術(shù)的接受能力和應(yīng)變能力差、服務(wù)效益低下等。在國內(nèi)外科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進(jìn)的人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情，在實(shí)踐中加緊實(shí)施新的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強(qiáng)化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻(xiàn)信息資源、服務(wù)手段和專業(yè)人力資源，而其中最關(guān)鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長的人所組成的具有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，是團(tuán)隊(duì)所具有的學(xué)習(xí)能力，是將學(xué)習(xí)所獲得的知識用于圖書館工作實(shí)踐，并使圖書館保持與時俱進(jìn)的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創(chuàng)造更好的信息、知識產(chǎn)品，提供更優(yōu)質(zhì)的知識服務(wù)的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢。

3.人力資源開發(fā)與管理是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設(shè)施、信息資源、人力資源等合理地整合而產(chǎn)生的。改革開放以來，我國圖書館事業(yè)有了長足的發(fā)展，圖書館的場所、設(shè)施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業(yè)投入也在加大，先進(jìn)的技術(shù)手段陸續(xù)引進(jìn)，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)有了不同程度的進(jìn)展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發(fā)現(xiàn)，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發(fā)與管理是圖書館保證其他資源合理運(yùn)用的必要前提。文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等，是圖書館的獨(dú)特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動，任何一項(xiàng)資源的合理運(yùn)用最終都將決定于人力資源的開發(fā)與利用程度。

三、當(dāng)前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現(xiàn)。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統(tǒng)行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內(nèi)容和管理方法上還沿襲傳統(tǒng)的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具,注重的是投入、使用和控制。許多規(guī)章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點(diǎn)和聲音去反復(fù)強(qiáng)調(diào)不準(zhǔn)、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，忽視了發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺性，喪失了管理本應(yīng)獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏人才培養(yǎng)使用機(jī)制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規(guī)劃是人才資源管理的主要內(nèi)容之一，它指在動態(tài)的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內(nèi)外部的影響因素制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運(yùn)用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。但人力資源規(guī)劃理念在我國大多數(shù)圖書館相當(dāng)?shù)?，這就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機(jī)構(gòu)臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業(yè)人員長期保持高度穩(wěn)定;二是高學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才短缺，且流失嚴(yán)重。

3.人力資源激勵機(jī)制缺乏

在現(xiàn)行的事業(yè)單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學(xué)的員工績效評價(jià)體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學(xué)合理的考核評價(jià)指標(biāo)，當(dāng)前大多數(shù)圖書館實(shí)行的目標(biāo)管理制和崗位責(zé)任制往往在實(shí)際操作中變成了單純的考勤，以此標(biāo)準(zhǔn)來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現(xiàn)與所負(fù)責(zé)任掛鉤的原則，不利于調(diào)動員工的積極性。

四、關(guān)于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關(guān)懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關(guān)心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點(diǎn)具有一定的差異，管理者必須揚(yáng)長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發(fā)揮不同人群各自的優(yōu)勢。比如，在多數(shù)圖書館，女性居多，她們具有自己獨(dú)特的優(yōu)勢， 如做事耐心、細(xì)心、能吃苦，相對穩(wěn)定；但她們也有一不可避免的缺點(diǎn)，如家務(wù)事多、心眼小、上進(jìn)心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點(diǎn)，揚(yáng)長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發(fā)，發(fā)揮人的主觀能動性，才能創(chuàng)造一個全新、和諧的圖書館環(huán)境。

2.科學(xué)合理的設(shè)置崗位

目前，大多數(shù)圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設(shè)置是否合理沒有人去計(jì)較，大多數(shù)人所關(guān)心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學(xué)設(shè)崗的概念。雖然大多數(shù)圖書館實(shí)行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循,競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認(rèn)為圖書館協(xié)調(diào)中心應(yīng)該擬出一個參照系，供各圖書館設(shè)崗時參考，然后各圖書館再聯(lián)系本館的實(shí)際情況，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出崗位設(shè)置的方案，同時要認(rèn)真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進(jìn)行修改、補(bǔ)充、完善，待取得大家認(rèn)同后，再積極穩(wěn)妥地組織實(shí)施。

3.重視人員的培訓(xùn)和開發(fā)

人員培訓(xùn)與開發(fā)是圖書館人力資源管理的重要內(nèi)容之一，圖書館現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對圖書館建設(shè)做出過貢獻(xiàn)，但其知識結(jié)構(gòu)已嚴(yán)重不符合現(xiàn)代圖書館的客觀要求。對這些人員要進(jìn)行培訓(xùn)提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業(yè)務(wù)知識和技能，圖書館管理者應(yīng)該根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要和圖書館的長遠(yuǎn)目標(biāo)，為他們的學(xué)習(xí)和深造創(chuàng)造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學(xué)測評的績效評估系統(tǒng)（包括確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效評估具體指標(biāo)，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴(yán)格的分析與評價(jià)，這不僅是強(qiáng)化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據(jù)，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據(jù)，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據(jù)，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發(fā)揮自己的能力，提高工作效率。

5.綜合運(yùn)用多種激勵方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性

篇3

關(guān)鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為

近二十年來，不少企業(yè)為了成功應(yīng)對各自市場上的風(fēng)險(xiǎn)競爭都進(jìn)行了具大的改變和轉(zhuǎn)型。企業(yè)必須找到切實(shí)可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進(jìn)整個組織間的工藝流程。企業(yè)戰(zhàn)略因此也必須能夠隨之靈活的進(jìn)行整改，使得企業(yè)能夠按照自己的獨(dú)有方式進(jìn)行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作調(diào)整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關(guān)系的本質(zhì)。

關(guān)于員工工作態(tài)度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻(xiàn)綜述都對員工工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究。因?yàn)樗鼈儗τ诮M織的效率和影響有較強(qiáng)的爭論性，所以我們很有必要對之前此領(lǐng)域的研究進(jìn)行學(xué)習(xí)和總結(jié)。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態(tài)度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內(nèi)容

公平感知度是用來預(yù)測當(dāng)員工遭遇回報(bào)低于期望值的情況會產(chǎn)生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應(yīng)和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報(bào)和他人的投入與回報(bào)作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結(jié)果）、作決定所依據(jù)的程序、在體現(xiàn)此程序和決定對待員工人際間的態(tài)度、組織做出這些決定行為時所依據(jù)的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗(yàn)和感受，也是員工個體和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據(jù)不同的評判標(biāo)準(zhǔn)整體上可以分為3類：奉獻(xiàn)型、公平型、索取型。

奉獻(xiàn)型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實(shí)際的回報(bào)。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報(bào)和投入的比率小于他人回報(bào)和投入的比率的基礎(chǔ)上的。當(dāng)他們面對自己的回報(bào)和投入的比率高于別人的回報(bào)和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關(guān)注如何擴(kuò)大他們的回報(bào)，例如薪金、升職機(jī)會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強(qiáng)烈的占有欲、所有欲。他們內(nèi)心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報(bào)，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當(dāng)他們的回報(bào)與投入的比率比別人的回報(bào)與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當(dāng)他們的回報(bào)與投入的比率比別人低時，他們會感到強(qiáng)烈不滿。

公平型的人處于奉獻(xiàn)型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認(rèn)為是遵守典型公平理論標(biāo)準(zhǔn)的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報(bào)與投入的比率和別人的回報(bào)與投入的比率是一樣的。而當(dāng)這一“回報(bào)－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗(yàn)的人，因?yàn)榉瞰I(xiàn)型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，不同的個體在他們對待不平等回報(bào)的反應(yīng)是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進(jìn)他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻(xiàn)的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點(diǎn)。當(dāng)員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報(bào)時，他們會保留自己對組織的貢獻(xiàn)。

很多以實(shí)際經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的研究表明公平感知度作為預(yù)測指標(biāo)可以得到多種結(jié)果。奉獻(xiàn)型的人在獲得和別人同樣或更低的回報(bào)和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現(xiàn)出更高程度的組織公民行為。奉獻(xiàn)型的人對不公平現(xiàn)象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關(guān)系。ONeill和Mone發(fā)現(xiàn)公平感知度能夠調(diào)和自我效能和工作態(tài)度之間的關(guān)系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境內(nèi)部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應(yīng)。一旦責(zé)任和承諾在雇傭關(guān)系層面上進(jìn)行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發(fā)現(xiàn)無論是奉獻(xiàn)型的還是索取型的當(dāng)他們的期望被滿足時都愿意表現(xiàn)出最高成就的積極地工作態(tài)度和行為。

Kickul和Lester的報(bào)告中同樣驗(yàn)證了公平感知度與心靈契約破壞的關(guān)系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態(tài)度和行為對于雇傭不平等狀況的反應(yīng)。結(jié)果顯示，當(dāng)隨著有關(guān)自由或監(jiān)督維度的心理契約發(fā)生破壞并且破壞的數(shù)量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出了對組織最嚴(yán)重的負(fù)面影響，比如，工作滿意度、個人事業(yè)和忠誠支持度會明顯下降。當(dāng)與獎懲福利有關(guān)的心理契約破壞產(chǎn)生時，索取型的員工表現(xiàn)出更高程度的態(tài)度和行為的負(fù)面反應(yīng)。公平感知度與業(yè)余成長發(fā)展的心理契約破壞有關(guān)聯(lián)。但是結(jié)果出人意料，當(dāng)成長發(fā)展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出更多不滿。盡管成長和發(fā)展更應(yīng)該歸類與工作本身的內(nèi)部回報(bào)，而不是類似物質(zhì)獎勵的明顯的外部回報(bào)。這表明了不管員工期望在當(dāng)前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，當(dāng)然這些都需要我們的進(jìn)一步研究。

4 跨文化研究

文化規(guī)范和價(jià)值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權(quán)力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導(dǎo)致他們公平感知度的程度（奉獻(xiàn)型的人規(guī)定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現(xiàn)國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關(guān)的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數(shù)據(jù)。Hofstede的數(shù)據(jù)表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業(yè)工作人員作為調(diào)查樣本。調(diào)查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻(xiàn)型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結(jié)果再次證實(shí)不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻(xiàn)型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態(tài)度與行為反應(yīng)方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻(xiàn)狀態(tài)感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻(xiàn)型的回報(bào)與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻(xiàn)型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關(guān)系的分析顯示出復(fù)雜的相關(guān)性結(jié)果。美國的員工在奉獻(xiàn)型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因?yàn)槊绹幕懈訌?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和運(yùn)動員精神。另外一個合理的解釋可能是因?yàn)槊绹幕旧淼亩嘣沟脗€體對某一現(xiàn)象的反應(yīng)會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻(xiàn)型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關(guān)度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻(xiàn)型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻(xiàn)型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二?？傮w來看，不同國家間的奉獻(xiàn)型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關(guān)性的。

5 今后研究發(fā)展和啟示

從國外的大量文獻(xiàn)中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，但也存在一些問題值得我們進(jìn)一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當(dāng)研究衡量員工個人反應(yīng)變現(xiàn)獲得的數(shù)據(jù)都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產(chǎn)生不同程度的消極負(fù)面影響；此外，組織的角色和環(huán)境的影響和公平感知度的影響應(yīng)該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結(jié)果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進(jìn)行激勵和回報(bào)來直接影響員工工作態(tài)度和行為。而且由于索取型的人比奉獻(xiàn)型的人對于培訓(xùn)和發(fā)展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發(fā)展放在首要位置。能夠?qū)@些期待做出滿意回應(yīng)的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業(yè)為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進(jìn)行了總結(jié)，并希望通過闡述個人觀點(diǎn)對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學(xué)領(lǐng)域取得成果，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民族的進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

篇4

關(guān)鍵詞：護(hù)理；職業(yè)歸屬感；心理資本

在心理學(xué)及人力資源學(xué)領(lǐng)域，個體組織行為積極性的激發(fā)全依賴于心理資本，包括效能、希望、抗挫折、樂觀4個可相互協(xié)同的模塊[1]。心理資本越夯實(shí)，員工的崗位穩(wěn)定度、職業(yè)歸屬感及績效產(chǎn)能越高。我院近年來開展了護(hù)理人員的心理資本與職業(yè)歸屬感關(guān)聯(lián)專項(xiàng)研究，取得了一定的成果。

1 資料與方法

1.1一般資料 本次研究對象均為我院截至2012年底的在崗女護(hù)士，合計(jì)263人。所有護(hù)士填寫調(diào)查問卷，有效問卷回收率100%。護(hù)士的年齡在19～54歲之間，平均年齡（33.4±8.87）歲。

1.2問卷設(shè)計(jì)

1.2.1心理資本問卷 本次心理資本問卷以李超平翻譯的《心理資本》[2]記載的相關(guān)問卷為模板，結(jié)合臨床實(shí)際設(shè)計(jì)出《護(hù)理人員心理資本問卷》（PCQ-R）。本問卷由4個分量表構(gòu)成，即效能、希望、抗挫折及樂觀，每個分量表依次分別為6、6、5、3個條目，PCQ-R合計(jì)20條目。每條目滿分為6分，從1～6分正向?qū)?yīng)"非常不同意"至"非常同意"，總分?jǐn)?shù)與心理資本水平呈正相關(guān)。

1.2.2職業(yè)歸屬感問卷

1.2.2.1職業(yè)倦怠量表：應(yīng)用學(xué)者駱宏先生編制的相關(guān)量表[3]，合計(jì)6條目、5級評分，0～4分正向?qū)?yīng)"從未"到"總是這樣"，總分?jǐn)?shù)與職業(yè)倦怠程度呈正相關(guān)。

1.2.2.2離職意愿量表 本次應(yīng)用量表系在國外學(xué)者制訂量表基礎(chǔ)上修訂，合計(jì)6條目，每條目滿分為6分，從1～6分正向?qū)?yīng)"非常不同意"至"非常同意"，總分?jǐn)?shù)與離職意愿呈正相關(guān)。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 本次應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件實(shí)施數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，行χ2檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)對比為t檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1綜合得分情況 本次研究中，心理資本平均分為（16.81±2.69）分，而其下轄4模塊平均分依次為效能（4.39±0.66）分、希望（4.15±0.71）分、抗挫折（4.04±0.51）分、樂觀（4.22±1.12）分。職業(yè)歸屬感方面，職業(yè)倦怠平均分為（7.61±3.89）分、離職意愿平均分為（10.18±3.83）分。心理資本總平均分及下轄4模塊平均分均高于量表總分中位數(shù)，且4模塊得分比照差異顯著（P

2.2護(hù)理人員年齡特異性心理資本比照 如表1所示，隨著年齡增長，心理資本得分首先下降，而后重新上升，故呈U型曲線，25～29歲的護(hù)理人員其心理資本得分最低，>39歲護(hù)理人員得分最高。

2.3護(hù)理人員心理資本與職業(yè)歸屬感的臨床關(guān)聯(lián) 如表2所示，護(hù)理人員心理資本及其4個模塊與職業(yè)歸屬感的2個分項(xiàng)有顯著的負(fù)相關(guān)，職業(yè)倦怠感與離職意愿呈顯著正相關(guān)。而心理資本的得分越高，職業(yè)倦怠及離職意愿程度則顯著下降、二者負(fù)相關(guān)程度即越顯著。

3 討論

3.1護(hù)理人員心理資本特征 本次研究中，護(hù)理人員心理資本得分均在中位線之上，提示我院護(hù)理人員整體心理資本差強(qiáng)人意。而深入研究發(fā)現(xiàn)其抗挫折及希望評分相對偏低，且與效能的差異非常顯著。這或許由于護(hù)士年齡整體偏低且為嬌生慣養(yǎng)的獨(dú)生子女之故。而臨床研究指出表明，護(hù)理人員多對本崗位經(jīng)濟(jì)收入與社會地位前景持悲觀態(tài)度。而效能高、抗挫折及樂觀偏低，說明護(hù)理人員工作意愿大都積極，但若經(jīng)受挫折很難迅速復(fù)原。

3.2護(hù)理人員效能與職業(yè)倦怠關(guān)系 本次研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的心理資本得分隨著年齡的增長呈U型走勢，即先下降后上升。這是因?yàn)?，新手護(hù)士工作熱情高漲、且無工作壓力及工作挫折的蓄積，故效能較高。25～29歲年齡段護(hù)理人員達(dá)到心理資本水平低谷，首先系其體會到了工作的艱苦、枯燥，且該年齡段護(hù)士多面臨擇偶、置業(yè)、婚姻、生子、晉升等瑣碎問題，職業(yè)倦怠感被充分激發(fā)，雖然其效能仍然較高，無奈身心壓力繁重，故心理資本最低。隨著年齡的繼續(xù)增長，護(hù)理人員生活趨于穩(wěn)定，經(jīng)驗(yàn)日趨豐富，職務(wù)、待遇及社會地位逐漸提高，一線工作強(qiáng)度逐漸下降故其心理資本持續(xù)上升。

3.3護(hù)理人員離職意愿剖析 離職意愿誘發(fā)離職產(chǎn)生的誘因。本次研究中，護(hù)士的離職意愿雖很低，但卻是因?yàn)樽o(hù)士多受就業(yè)困難及護(hù)理專業(yè)性強(qiáng)導(dǎo)致的其他專業(yè)技能匱乏、職場競爭力弱的因素制約。故其雖然想離職，但也會投鼠忌器而不得不繼續(xù)在醫(yī)院"湊合"。此類護(hù)士往往工作意愿懶散，工作效率低下，使護(hù)理管理者頗感棘手。

綜上可知，護(hù)理人員的心理資本水平，直接決定著其職業(yè)歸屬感的水平。因此，護(hù)理管理者除在常規(guī)進(jìn)行業(yè)務(wù)及理論強(qiáng)化訓(xùn)練之外，還應(yīng)通過心理資本宣教來提升其心理資本水平，以穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱敏，薛小玲，陳小芳，等.護(hù)士心理一致感對職業(yè)倦怠的影響[J].中華護(hù)理雜志，2011，46（05）：432-435.

篇5

一、從事證券業(yè)務(wù)的審計(jì)事務(wù)所資格由審計(jì)署和中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱證監(jiān)會）審核確認(rèn)，并對其進(jìn)行監(jiān)督。

二、申請從事證券業(yè)務(wù)的審計(jì)事務(wù)所向所在省、自治區(qū)、直轄市主管審計(jì)機(jī)關(guān)提出書面申請，提交有關(guān)資料一式2份，經(jīng)主管審計(jì)機(jī)關(guān)審查屬實(shí)簽章，報(bào)審計(jì)署和證監(jiān)會審查批準(zhǔn)。符合條件者，審計(jì)署會同證監(jiān)會聯(lián)合頒發(fā)從事證券業(yè)務(wù)許可證，并予以公布。審核工作按照公正、公開的原則進(jìn)行。

三、從事證券業(yè)務(wù)的審計(jì)事務(wù)所及其注冊審計(jì)師的資格條件、申報(bào)資料、工作內(nèi)容和權(quán)利、義務(wù)，均比照《關(guān)于從事證券業(yè)務(wù)的會計(jì)師事務(wù)所、注冊會計(jì)師資格確認(rèn)的規(guī)定》（以下簡稱《資格確認(rèn)的規(guī)定》）執(zhí)行。申報(bào)所用的具體表格由審計(jì)署、證監(jiān)會制發(fā)。

四、審計(jì)事務(wù)所在對發(fā)行與交易證券的企業(yè)、機(jī)構(gòu)和場所進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)時，應(yīng)按照《資格確認(rèn)的規(guī)定》和有關(guān)社會審計(jì)工作的法規(guī)、規(guī)章的要求辦理。

篇6

相對于傳統(tǒng)的授課方式，案例教學(xué)法對教師提出了更高的要求，及要求教師有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，也要求能熟練地運(yùn)用理論知識；及要求教師在課堂上能夠總結(jié)學(xué)生的觀點(diǎn)，又要求教師能夠?qū)W(xué)生提出的觀點(diǎn)進(jìn)行靈活的應(yīng)變及恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使案例教學(xué)能順利的開展。因此案例教學(xué)法能夠提高教師的綜合能力，提高教學(xué)水平。

二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用分析

（一）根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，精心選擇案例。能否順利開展案例教學(xué)的關(guān)鍵在于選擇恰當(dāng)?shù)陌咐Ｈ肆Y源管理教材上的案例固然是經(jīng)過篩選的經(jīng)典案例，但是不同的學(xué)生因?yàn)橹R背景不同，文化背景不同，直接套用國外的案例并不太能夠適應(yīng)人力資源管理課程的教學(xué)。一般來說，恰當(dāng)?shù)陌咐墙處熥约耗軌虬盐盏?，易于被學(xué)生所接受的，同時也是具有代表性的案例。首先，應(yīng)當(dāng)根據(jù)教學(xué)大綱的要求，精心選擇案例。其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，有針對性地選擇適合的案例。在選擇案例的時候，應(yīng)當(dāng)注意案例的時效性，如果選擇的案例過于陳舊，內(nèi)容可能會過時，缺少代表性，降低學(xué)生參與的積極性。如筆者所在的學(xué)校在四川綿陽，教師在教學(xué)過程中會深入走訪綿陽的企業(yè)，選取貼近現(xiàn)實(shí)的，適合學(xué)生討論的案例。通過1-2年的積累，會形成一個比較有針對性的案例庫，這樣對未來的教學(xué)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）鼓勵學(xué)生積極參與，做好角色扮演。在選好恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)案例后，為了使學(xué)生能更好地理解案例，充分調(diào)動學(xué)生參與案例討論的積極性，在常規(guī)理論教學(xué)完成后，引導(dǎo)全班學(xué)生分為幾個個討論組，每個討論組包括10個左右學(xué)生，讓其擔(dān)任不同的職務(wù)，如總經(jīng)理，人力資源部總監(jiān)，生產(chǎn)部經(jīng)理，市場部經(jīng)理等職務(wù)。根據(jù)不同的案例背景，學(xué)生可以體驗(yàn)到不同角色的地位及重要性。再根據(jù)學(xué)生討論的表現(xiàn)情況給予不同的平時成績，這個成績與期末總評成績掛鉤，這樣有利于學(xué)生參與討論的積極性。

（三）增加課堂討論，充分進(jìn)行交流。各個小組在理解案例背景后，充分地通過角色扮演對案例中提出的問題進(jìn)行討論，在課堂討論結(jié)束后，由小組選出代表對問題解決方案進(jìn)行匯報(bào)，各小組匯報(bào)完成后，允許其他小組成員對方案進(jìn)行提問，匯報(bào)人可指派小組成員進(jìn)行回答。這樣的課堂交流提高了學(xué)生將人力資源理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作的能力。教師在討論中，應(yīng)當(dāng)加以引導(dǎo)，讓學(xué)生按照較為科學(xué)的思路進(jìn)行討論，一步一步深入，直到找到更加優(yōu)化的解決方案。在討論過程中，要讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)自己觀點(diǎn)中的優(yōu)缺點(diǎn)，使學(xué)生緊緊圍繞案例進(jìn)行討論，控制好案例討論的節(jié)奏。

（四）點(diǎn)評案例討論過程。在案例討論結(jié)束后，教師要對學(xué)生的討論及匯報(bào)情況進(jìn)行歸納總結(jié)，給出公正的評判。教師不要求對案例所討論的問題給出標(biāo)準(zhǔn)答案，但是教師應(yīng)當(dāng)對案例中涉及到的理論框架進(jìn)行梳理，指出學(xué)生在分析問題過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，提出需要進(jìn)一步思考的問題，啟發(fā)學(xué)生對這一問題的深入認(rèn)識。在點(diǎn)評的過程中，教師應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮學(xué)生分析問題的步驟是否合理，思維方式是否科學(xué)，能否抓住主要問題和關(guān)鍵問題等。教師的點(diǎn)評過程是學(xué)生對知識的理解、認(rèn)識進(jìn)一步深化的過程。因此，教師在總結(jié)點(diǎn)評的時候，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)講清楚理由，分析學(xué)生觀點(diǎn)的獨(dú)到之處或存在的缺陷，應(yīng)當(dāng)給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思討論過程，是否通過案例討論學(xué)習(xí)或掌握了處理問題的方法或思路等。教師應(yīng)當(dāng)注重學(xué)生的評價(jià)與反饋，及時修訂教學(xué)內(nèi)容和方式。

（五）案例教學(xué)法的效果。在案例教學(xué)中，教師引導(dǎo)學(xué)生不僅要分析和研究國內(nèi)外著名企業(yè)在人力資源管理中的成功得失，而且要分析和研究當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營中的實(shí)際情況和實(shí)際問題，幫助學(xué)生提高分析問題和解決問題的能力。由于這樣的授課形式生動活潑，內(nèi)容豐富多樣，極大地促進(jìn)了學(xué)生們的學(xué)習(xí)熱情，使學(xué)生在獲得豐富的理論知識的同時，提升了實(shí)踐技能。

三、結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：留學(xué)生；人力資源管理教學(xué)；跨文化；對策

隨著中國的改革開放和國際化發(fā)展的進(jìn)程加快，中國的高等教育機(jī)構(gòu)正吸引越來越多的外國留學(xué)生前來攻讀各類學(xué)位課程。外國留學(xué)生數(shù)量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學(xué)生的管理和教育質(zhì)量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業(yè)課而言，由于其知識體系具有很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)性，并受一定文化背景的影響，與自然科學(xué)存在較大差別。因此，如何基于外國留學(xué)生的跨文化特點(diǎn)來組織人力資源管理教學(xué)的內(nèi)容和課程講授的方法是該專業(yè)課程老師必須應(yīng)對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本文以筆者在江蘇某高校承擔(dān)外國留學(xué)研究生人力資源管理課程為例，對教學(xué)實(shí)踐過程遭遇的困難和問題進(jìn)行總結(jié)和分析，針對問題的產(chǎn)生原因提出了應(yīng)對之策，以期為外國留學(xué)生的管理與教學(xué)提供可能的借鑒與參考。

一、文化背景的多樣化給留學(xué)生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰(zhàn)

我國外國留學(xué)生主要來源于發(fā)展中國家，少數(shù)來自于美國和歐洲等發(fā)達(dá)國家。這是全國各大院校留學(xué)生組成的主要特點(diǎn)（加注）。我校近年來的外國留學(xué)生主要來源于中亞地區(qū)的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區(qū)的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學(xué)生間的文化差異較大，而有些學(xué)生身上帶有很強(qiáng)的文化烙印。這些不同文化背景的學(xué)生在同一課堂里，存在語言障礙和認(rèn)知方式差異、價(jià)值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協(xié)調(diào)和教學(xué)安排帶來了一定的挑戰(zhàn)。

（一）時間觀念和學(xué)習(xí)紀(jì)律上的差異對課堂組織的挑戰(zhàn)

留學(xué)生在時間觀念和學(xué)習(xí)紀(jì)律上存在跨文化的差異。一些國家的學(xué)生缺乏時間觀念，上課經(jīng)常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區(qū)的學(xué)生認(rèn)為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認(rèn)為這應(yīng)該得到老師的理解。留學(xué)生缺勤的現(xiàn)象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現(xiàn)象也不時發(fā)生。留學(xué)生班的學(xué)生人數(shù)本來就不多，這些遲到或缺課現(xiàn)象經(jīng)常性地打斷課堂的教學(xué)秩序，教師因此無法組織小組討論和團(tuán)隊(duì)合作的練習(xí)。致使準(zhǔn)備好的教學(xué)計(jì)劃也無法實(shí)施下去。一些有較強(qiáng)時間和紀(jì)律觀念的學(xué)生也對此感到不滿，損傷了其學(xué)習(xí)的積極性。

（二）語言能力的差異帶來的課堂教學(xué)的挑戰(zhàn)

盡管來華留學(xué)生在申請留學(xué)之前有一些漢語基礎(chǔ)，然而入校后因?yàn)楦鞣N原因，他們語言能力的提高并不很快。在經(jīng)過我校一年的語言學(xué)習(xí)后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學(xué)習(xí)本身就是一件難事；另一方面也產(chǎn)生于留學(xué)生對學(xué)習(xí)漢語言的態(tài)度。從事研究生階段學(xué)習(xí)的留學(xué)生尤其不愿意在漢語上花費(fèi)太多的精力，因?yàn)樗麄儗W(xué)習(xí)時間短，專業(yè)課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實(shí)際，同時也使得論文和其他作業(yè)要求也隨之降低。然而，用英語講授專業(yè)課程也并不是件簡單的事。一些學(xué)生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎(chǔ)比較薄弱。而另一些來自偏遠(yuǎn)國家的學(xué)生也有著多種多樣的口音，與老師和學(xué)生間的交流有一定的困難。

（三）知識基礎(chǔ)的差異而帶來教學(xué)內(nèi)容的挑戰(zhàn)

知識基礎(chǔ)的差異在管理類研究生當(dāng)別普遍，對于留學(xué)研究生來說更是如此。這是因?yàn)楣芾眍悓I(yè)作為走向工作崗位前最為實(shí)用的學(xué)科，受到了各專業(yè)本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉(zhuǎn)型低門檻專業(yè)，文科生和理科生都相對容易轉(zhuǎn)入該專業(yè)的學(xué)習(xí)。第三，外國留學(xué)研究生的錄取方式與國內(nèi)研究生的錄取方式存在區(qū)別，國內(nèi)研究生必須通過專業(yè)考試才能入學(xué)，而國外留學(xué)生沒有這一環(huán)節(jié)。本人在教授人力資源管理專業(yè)課程時就遇到由知識基礎(chǔ)的差異而帶來的挑戰(zhàn)。留學(xué)生中有些是管理學(xué)類專業(yè)的本科畢業(yè)生，而有些人的本科專業(yè)是工程或藝術(shù)方面的；這些學(xué)生有一些已經(jīng)工作過幾年，而有些從未有過工作經(jīng)驗(yàn)。因此，教學(xué)內(nèi)容既要關(guān)注到基礎(chǔ)知識的傳授又要兼顧到專業(yè)知識的提升，給教學(xué)內(nèi)容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰(zhàn)。

（四）留學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣給教學(xué)和考核方式的選擇帶來的挑戰(zhàn)

留學(xué)生來自于不同的國家，各國的教育傳統(tǒng)存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學(xué)習(xí)還是被動學(xué)習(xí)；二是偏好于教師講授還是參與式學(xué)習(xí)；三是偏好于知識記憶型學(xué)習(xí)還是討論探索型學(xué)習(xí)。比如，大多數(shù)來自于亞洲的學(xué)生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點(diǎn)，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學(xué)生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎(chǔ)知識點(diǎn)卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的差異給人力資源管理課的教學(xué)方式和考核方式均帶來了挑戰(zhàn)。作為一門關(guān)于實(shí)踐的科學(xué)，如果單純按照東方人的教學(xué)傳統(tǒng)，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學(xué)生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生感到難以參與。

二、留學(xué)生人力資源管理課程跨文化挑戰(zhàn)的應(yīng)對

（一）強(qiáng)調(diào)多樣化學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢，促進(jìn)學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作

教師在組織外國留學(xué)生課堂時，應(yīng)該關(guān)注到留學(xué)生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰(zhàn)并且想方設(shè)法進(jìn)行協(xié)調(diào)。具體可以通過強(qiáng)調(diào)多樣化構(gòu)成的課堂給每一位學(xué)生帶來的益處，從而減輕由此引發(fā)的隱性或顯性的沖突，并進(jìn)一步地促進(jìn)學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節(jié)課來專門組織學(xué)生討論“多樣化”。要求學(xué)生具體聯(lián)系自己所在的班級列出多樣化學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)存在的優(yōu)勢和劣勢。最后給予總結(jié)歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進(jìn)入國際化企業(yè)走上管理崗位的高學(xué)歷人才，應(yīng)該掌握一定的跨文化交流的能力和經(jīng)驗(yàn)。而在目前所處的班級中學(xué)習(xí)正是培養(yǎng)這種能力和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會。同時告誡學(xué)生，對異質(zhì)文化的排斥和偏見是普遍的現(xiàn)象。在充分認(rèn)識文化差異的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該要有包容之心和尊重之態(tài)，排除偏見，嘗試?yán)斫夂徒蛹{不同的文化習(xí)俗及其思維方式。與此同時，教師應(yīng)該把與課程組織紀(jì)律相關(guān)的問題，如準(zhǔn)時守時、請假制度等規(guī)則傳達(dá)給學(xué)生，要求學(xué)生按照所在地的文化和規(guī)則行事，調(diào)整作息和紀(jì)律觀念，遵守學(xué)校和班級的上課規(guī)則，使課堂組織這種影響教學(xué)效果的基本問題得到改善。

（二）注重教學(xué)材料的組織，精心設(shè)計(jì)課堂講義與課后閱讀材料

學(xué)生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學(xué)的質(zhì)量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內(nèi)容能用英語和漢語相互補(bǔ)充加深學(xué)生的理解。另一方面，教師應(yīng)該因地制宜，實(shí)事求是，通過精心設(shè)計(jì)課程教學(xué)材料，作為口頭教學(xué)的補(bǔ)充。如，設(shè)計(jì)簡單、明了并易懂的教學(xué)PPT，簡化相關(guān)知識內(nèi)容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學(xué)生對知識點(diǎn)間的邏輯性的認(rèn)識；配合帶有情節(jié)的小視頻以說明道理，增加學(xué)生對人力資源管理的感性認(rèn)識，提高課堂教學(xué)的有趣性。另外，鑒于課程教學(xué)時間的有限，教師最好為每節(jié)知識點(diǎn)做一份提綱挈領(lǐng)的講義，講義的內(nèi)容應(yīng)該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學(xué)生梳理知識。在課堂講授之后，要求學(xué)生對照講義再閱讀復(fù)習(xí)教材上的有關(guān)章節(jié)。再次，教師除了要求學(xué)生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點(diǎn)有關(guān)的案例材料，讓學(xué)生就案例所提供的信息，運(yùn)用課堂講授的知識進(jìn)行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學(xué)效率，又能使學(xué)生充分利用好學(xué)習(xí)時間，取得良好的學(xué)習(xí)效果。

（三）聚焦于國際人力資源管理，加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的實(shí)用性和有趣性

學(xué)生不同的知識面基礎(chǔ)，決定了教學(xué)內(nèi)容的組織要注意難易適當(dāng)，而要做到這一點(diǎn)并不容易。對于人力資源管理課程而言，基礎(chǔ)的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實(shí)踐。這為留學(xué)生課程內(nèi)容的組織提供了便利也帶來了挑戰(zhàn)。便利在于沒有管理學(xué)理論基礎(chǔ)的學(xué)生能夠盡快地適應(yīng)課堂教學(xué)的內(nèi)容；挑戰(zhàn)在于大多數(shù)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生對組織管理完全缺乏感性認(rèn)識。要應(yīng)對挑戰(zhàn)，就要精選適合學(xué)生的教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)其實(shí)用性和有趣性。我們在留學(xué)生人力資源管理課程中聚焦于國際人力資源管理的知識，這是因?yàn)榱魧W(xué)生選擇到中國來留學(xué)，說明其是開放和偏向國際化的，而未來很有可能進(jìn)入跨國公司謀求職位。因此，學(xué)習(xí)國際人力資源管理課程對于學(xué)生未來的就業(yè)可能更為有用。國際人力資源管理課程涉及如何在異質(zhì)文化環(huán)境下進(jìn)行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應(yīng)問題，對于留學(xué)生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學(xué)習(xí)的積極性。另外，在課堂中留學(xué)生之間交換各自國家的人力資源管理實(shí)踐，能使學(xué)生獲得大量的跨文化知識，使他們更深刻體會到跨文化學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的益處，從而促進(jìn)課堂教學(xué)效果。

篇8

關(guān)鍵詞：績效管理 崗位工作流程 項(xiàng)目導(dǎo)向

《績效管理》是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)主干課，技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法等方面應(yīng)更加突出崗位要求，突出實(shí)踐技能的培養(yǎng)。本文介紹了運(yùn)用項(xiàng)目導(dǎo)向的課程開發(fā)理念對高職《績效管理》課程進(jìn)行的初步設(shè)計(jì)。

一、課程定位和目標(biāo)

《績效管理》課程定位和教學(xué)目標(biāo)的確定，必須與課程所對應(yīng)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)相對應(yīng)，在教學(xué)目標(biāo)的引導(dǎo)之下，進(jìn)行職業(yè)崗位工作任務(wù)和能力分析，從而設(shè)置相應(yīng)的課程目標(biāo)。

通過調(diào)研，人力資源管理專業(yè)的高職畢業(yè)生如果從事績效管理工作，首先進(jìn)入績效專員崗位，隨著工作經(jīng)驗(yàn)和能力的提升，后續(xù)會進(jìn)入績效主管和人力資源經(jīng)理崗位。因此筆者根據(jù)對績效管理崗位的工作過程和工作內(nèi)容進(jìn)行了序化，該課程主要培養(yǎng)學(xué)生的績效計(jì)劃設(shè)計(jì)能力，績效計(jì)劃監(jiān)督能力以及績效評估與改進(jìn)能力，同時培養(yǎng)學(xué)生良好的溝通能力、協(xié)作能力以及創(chuàng)新能力。

二、課程設(shè)計(jì)理念與思路

（一）設(shè)計(jì)理念

為實(shí)現(xiàn)以上的教學(xué)目標(biāo)，課程整體設(shè)計(jì)的理念主要基于以下兩點(diǎn)：

1.基于“工作過程”的課程開發(fā)與設(shè)計(jì)

課程以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，圍繞“工作過程”展開，確定了以績效管理崗位工作為主線，以職業(yè)能力為本位，以校企合作為路徑的“基于工作過程”課程模式。按工作任務(wù)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)情境，課程內(nèi)容項(xiàng)目化，讓學(xué)生在具體項(xiàng)目過程中發(fā)展職業(yè)能力。

2.采用項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動的教學(xué)模式

將企業(yè)實(shí)際工作項(xiàng)目引入課堂，教學(xué)內(nèi)容組織與實(shí)施圍繞項(xiàng)目展開，突出學(xué)生的主體地位，由學(xué)生按照項(xiàng)目要求，完成具體項(xiàng)目任務(wù)，教師以任務(wù)的完成結(jié)果檢驗(yàn)和總結(jié)學(xué)習(xí)過程。

（二）設(shè)計(jì)思路

主要的思想是突出績效管理職業(yè)能力的培養(yǎng)。在設(shè)計(jì)時采用的步驟為：

1、突出“校企合作開發(fā)課程”，與多家企業(yè)進(jìn)行合作，由企業(yè)專家介紹績效管理實(shí)際工作流程和工作內(nèi)容；

2、專業(yè)教師歸納相關(guān)的工作任務(wù)集合，提煉出典型工作任務(wù)即確定績效管理崗位的職業(yè)行動領(lǐng)域；

3、參照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)，將行動領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換為學(xué)習(xí)領(lǐng)域；

4、將學(xué)習(xí)領(lǐng)域進(jìn)行情境化設(shè)計(jì)，構(gòu)建具體的學(xué)習(xí)項(xiàng)目；

5、通過教學(xué)組織與實(shí)施，把教室變?yōu)楣ぷ鲌鏊哑髽I(yè)變?yōu)檎n堂，學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容是工作，通過工作實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)，最終完成學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。

三、教學(xué)內(nèi)容的選取和教學(xué)組織安排

（一）內(nèi)容選取

本課程在內(nèi)容的取舍上，重點(diǎn)考慮了人力資源管理專業(yè)完成職業(yè)崗位實(shí)際工作任務(wù)對績效管理知識、能力、素質(zhì)要求的需要，同時兼顧學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展。以績效管理崗位就業(yè)為導(dǎo)向，以完成實(shí)際工作任務(wù)為目標(biāo)，按企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格要求，設(shè)定具體的學(xué)習(xí)情境。

（二）教學(xué)組織與安排

四、教學(xué)模式及教學(xué)方法和手段

教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開科學(xué)的教學(xué)模式和教學(xué)方法。本課程在教學(xué)模式上主要采用了“項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動”“工學(xué)結(jié)合、實(shí)際工作情境”。

（一）項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動

在教學(xué)中以項(xiàng)目為導(dǎo)向，將情境模擬、任務(wù)分解，教學(xué)做用有機(jī)結(jié)合，采用了“教師介紹項(xiàng)目情況任務(wù)布置小組任務(wù)實(shí)施教師提出意見小組修正任務(wù)獲得最優(yōu)方案教師總結(jié)問題反饋”完整實(shí)訓(xùn)模式，學(xué)生按自愿分組的原則進(jìn)行分組，每個小組實(shí)行任務(wù)負(fù)責(zé)制，以小組為單位來解決問題，教師進(jìn)行指導(dǎo)。通過 “實(shí)踐-學(xué)習(xí)-實(shí)踐-提高”的過程，學(xué)生不僅可以更快、更深入地理解和掌握課程的內(nèi)容，而且提高了自己的實(shí)踐能力和獨(dú)立解決實(shí)際問題的能力。

（二）工學(xué)結(jié)合、實(shí)際工作情境

教學(xué)始終在模擬企業(yè)真實(shí)工作氛圍中進(jìn)行，每個學(xué)生擔(dān)任企業(yè)中的員工，按小組分配工作任務(wù)后，要求學(xué)生按企業(yè)的工作流程進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，整個實(shí)訓(xùn)過程按企業(yè)要求嚴(yán)格把關(guān)，組員責(zé)任到人，小組協(xié)作。小組成員即是學(xué)生，又是員工。通過這種模式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營和學(xué)生實(shí)訓(xùn)的有機(jī)結(jié)合。

（三）教學(xué)手段

在課程教學(xué)中注意因材施教，靈活運(yùn)用多種教學(xué)方法，有效提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性，改善課程教學(xué)效果。

五、課程考核方式

課程的考核教師與學(xué)生共同完成，主要考查學(xué)生的工作過程、工作表現(xiàn)和最終的學(xué)習(xí)效果，其中過程性考核占60%，終結(jié)性考核占40%，充分體現(xiàn) “強(qiáng)化能力訓(xùn)練與培養(yǎng)，弱化純理論知識”的考核思想。

基于項(xiàng)目導(dǎo)向的課程設(shè)計(jì)與實(shí)施，教學(xué)目標(biāo)不再是知識的簡單傳授，而是學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的提升。通過一段時期的教學(xué)實(shí)踐檢驗(yàn)，學(xué)生通過項(xiàng)目的實(shí)施能夠輕松地掌握了績效管理的基本知識和原理，熟悉了績效管理工作一般流程，并具備了在實(shí)踐中開展日?？冃Ч芾砉ぷ鞯哪芰?，綜合能力也得到了很好提升。

注釋：

本文隸屬于河北省高等教育學(xué)會2013年立項(xiàng)課題《高職人力資源管理專業(yè)基于工作過程的項(xiàng)目教學(xué)研究》，課題編號GJKT-12-31.

參考資料：

篇9

要通過述職報(bào)告，給自己定一個來年的前進(jìn)方向，建立“一年前進(jìn)一大步”的信心；給別人一個振奮，看到一個自信的、充滿活力的你在前進(jìn)！不要把述職報(bào)告當(dāng)成是“年終過關(guān)”，而要把它當(dāng)成是展示自己才華的“時機(jī)”！下面就讓小編帶你去看看人力專員個人述職報(bào)告參考模板，希望能幫助到大家！

人力專員個人述職報(bào)告1

一、個人工作情況：

2020年，我在新的崗位上不斷地學(xué)習(xí)與摸索，從略懂管理到必須掌握與運(yùn)用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調(diào)整中開展。在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時，不斷完善與改進(jìn)，加強(qiáng)定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數(shù)調(diào)整及勞務(wù)勞資的修改。2020年工作總結(jié)如下

（一）人事檔案及相關(guān)資料整理

員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2020年前人員信息及相關(guān)資料統(tǒng)一封存，并將2020年至今的人事資料進(jìn)行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。

對于凡事來到公司應(yīng)聘的人員（包括實(shí)習(xí)生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費(fèi)用。

（二）勞資、福利情況

1、社會保險(xiǎn)、住房公積金

按照相關(guān)法律要求，為員工辦理社會保險(xiǎn)及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關(guān)信息的咨詢工作。

2、人力資源臺賬

為便于日后工作的便捷，我部特重新設(shè)計(jì)員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細(xì)表、法定福利明細(xì)表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細(xì)表（店齡工資、夜值費(fèi)等其他費(fèi)用）。

3、考勤制度的完善。

2020年年初，我部在現(xiàn)有的考勤管理制度上做出了補(bǔ)充規(guī)定，要求部門計(jì)劃性排班，要求員工嚴(yán)格遵循打卡上下班，合理利用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)的操控，進(jìn)一步規(guī)范了員工考勤方面的管理。

（三）勞務(wù)勞資工作的流程與標(biāo)準(zhǔn)的梳理

建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務(wù)勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化，專業(yè)化。

二、個人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：

1、對個人來講應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補(bǔ)充。

3、做好新進(jìn)人員維護(hù)，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠(yuǎn)，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷的學(xué)習(xí)提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達(dá)溝通能力需要提高。雖然我不認(rèn)為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點(diǎn)。

四、對公司的建議：

1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣。

3、重視在職教育培訓(xùn)，一個好的在職培訓(xùn)系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

4、崗位職責(zé)明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責(zé)。

5、繼續(xù)完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產(chǎn)生最大化。

人力專員個人述職報(bào)告2

20____年7月，在工廠的工作調(diào)整中，根據(jù)我的意愿，被調(diào)至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)。半年來，在新的工作環(huán)境中，踏實(shí)工作，基本完成了今年的任務(wù)?，F(xiàn)分兩個方面向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

一、 思想，學(xué)習(xí)方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大。能關(guān)心同事，以工廠利益為重，堅(jiān)持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強(qiáng)。本應(yīng)當(dāng)在有空余時間的時候，抓緊時間學(xué)習(xí)人力資源管理知識。但是在學(xué)習(xí)的過程中卻斷斷續(xù)續(xù)，沒有堅(jiān)持。也沒有通過學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，得到應(yīng)有的收獲和鍛煉，執(zhí)行政策的水平?jīng)]有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創(chuàng)新觀念。

二、 主要工作情況和不足：

（一）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進(jìn)度。

（二）在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護(hù)了員工的利益。

（三）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴(yán)格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負(fù)面影響。

（四）開展教育培訓(xùn)方面：沒有定期安排一些教育培訓(xùn)座談，以及員工崗位技能培訓(xùn)工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛?cè)霃S時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達(dá)到預(yù)期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責(zé)任，導(dǎo)致了員工的素質(zhì)和工廠的發(fā)展沒有達(dá)到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。

綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。

三、 __x__工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我x__年的工作思路：

要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)工廠效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。要通過組織座談、培訓(xùn)等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的督促和引導(dǎo)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（五）推進(jìn)工廠“5s”活動的實(shí)施，使得整頓，整理，清潔，清掃，素養(yǎng)等名詞不再停留在一無所知的層面。組織大家學(xué)習(xí)，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求來做。使工廠規(guī)范化和系統(tǒng)化。

最后，我衷心地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作中給予的關(guān)心和支持，謝謝

人力專員個人述職報(bào)告3

一、20____主要工作指標(biāo)完成情況：

招聘工作：全年累計(jì)入職16人，離職62人，解除勞動關(guān)系5人，目前公司在職員工282人。

培訓(xùn)工作：完成公司級培訓(xùn)20次，培訓(xùn)員工468人次，完成部門級培訓(xùn)42次，培訓(xùn)員工899人次，培訓(xùn)計(jì)劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業(yè)焊工20人，核級焊工5人，累計(jì)換證66人次。

考核工作：____年4月起對營銷部、質(zhì)檢科進(jìn)行考核，并舉行干部述職大會一次。

勞資關(guān)系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現(xiàn)勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續(xù)簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。

行政工作：全年撰寫下發(fā)公司級文件21份，部門級文件24份。

二、20____年工作開展情況：

第一，加強(qiáng)個人思想道德和專業(yè)技能學(xué)習(xí)，積極提高個人職業(yè)素養(yǎng)。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項(xiàng)活動，不斷學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀和

中國夢的重要思想，用黨的先進(jìn)理論武裝自己、發(fā)展自己、壯大自己；另一方面我不斷加強(qiáng)人力資源法務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高自身業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)個人工作不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。

第二，堅(jiān)持“減員增效，效率優(yōu)先”的人力資源工作方針，降低企業(yè)用工成本。20____年公司訂單出現(xiàn)滑坡，員工工作量出現(xiàn)不飽和情況，對此，我始終堅(jiān)持”減員增效，效率優(yōu)先”的原則，對于不合格的員工堅(jiān)決淘汰，對于工作量不飽和的員工進(jìn)行工作加量，對于部分輔助工種堅(jiān)持離職不增人，在保證公司正常運(yùn)營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘，結(jié)合現(xiàn)場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實(shí)現(xiàn)了公司人力資源年度配置。二是加強(qiáng)員工入職和轉(zhuǎn)正管理，在員工勞動關(guān)系、資質(zhì)證書、工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行嚴(yán)格控制，對于特殊工種，一律要求進(jìn)行職業(yè)健康體檢，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。在員工轉(zhuǎn)正前，全部進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，13年公司雖只招聘了16人，但呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕化的形態(tài)，有效補(bǔ)充了公司人力資源隊(duì)伍。

第四，以“團(tuán)隊(duì)建設(shè)、技能發(fā)展”為核心培訓(xùn)目標(biāo)，著重加強(qiáng)對管理團(tuán)隊(duì)的管理技能、溝通技能和員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，在公司內(nèi)部形成了公司-部門-員工三級培訓(xùn)體系，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，全面推動公司員工技能提升，為公司發(fā)展打造一支強(qiáng)有力的員工隊(duì)伍。

第五，以營銷部、質(zhì)檢科考核工作為試點(diǎn)，結(jié)合年度干部考核工作，逐步發(fā)展完善公司考核體系。通過一年的考核試點(diǎn)，考核工作在營銷部、質(zhì)檢科已形成常態(tài)，提升了員工的競爭意識和自我監(jiān)督意識，促員工隊(duì)伍工作績效的提升。

第六，以人為本，科學(xué)管理，打造和諧的勞資關(guān)系。____年以來，公司出臺了《關(guān)于實(shí)行上班時間中途休息的規(guī)定（試行）》，規(guī)定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進(jìn)了公司和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。

第七，積極完善公司管理制度，提升企業(yè)管理水平。在____年的工作中，陸續(xù)撰寫下發(fā)了《就餐管理》《費(fèi)用審批規(guī)定》等7個管理制度，有效補(bǔ)充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各級領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)心和支持下我雖然工作中取得了一定的進(jìn)步，但由于自身管理經(jīng)驗(yàn)不足，工作中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：一是未能建立科學(xué)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)人才造血功能出現(xiàn)功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發(fā)揮人力資源在公司發(fā)展中的引領(lǐng)、促進(jìn)作用。

四、14年工作設(shè)想：充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位，從人員招聘、收入分配、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、中層干部管理、人才發(fā)展規(guī)劃等方面提升人力資源工作水平。

1.要在分析企業(yè)各級員工的規(guī)模、變動情況的基礎(chǔ)上，做好人員的招聘工作，加強(qiáng)人員招聘時的前瞻性與預(yù)測能力，滿足公司當(dāng)前及今后一段時期專業(yè)結(jié)構(gòu)、持證人員數(shù)量、專業(yè)技能人員要求；

2.要強(qiáng)化企業(yè)收入分配管理，調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)保障性薪酬向激勵性薪酬的轉(zhuǎn)變；

3.要加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹蔚娜瞬旁u價(jià)體系和基于崗位能力素質(zhì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加快員工實(shí)際操作能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)和管理水平提升；

4.要加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，深化崗位技能學(xué)習(xí)，強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，提升企業(yè)管理素質(zhì)，做好部門的領(lǐng)頭人；

5.要加強(qiáng)員工隊(duì)伍規(guī)劃，拓寬人才成長通道，建立生產(chǎn)一線崗位人員成才機(jī)制，有計(jì)劃組織優(yōu)秀人才在本專業(yè)及相近專業(yè)領(lǐng)域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使公司人才的成長處于良性循環(huán)中。

以上是我____年工作匯報(bào)及____年工作設(shè)想，敬請各位領(lǐng)導(dǎo)評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領(lǐng)導(dǎo)對我工作的關(guān)心、支持和幫助，謝謝大家！

人力專員個人述職報(bào)告4

轉(zhuǎn)眼間，來到“____公司”已經(jīng)半年多了。在經(jīng)過了一段時間的新員工入職培訓(xùn)后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學(xué)習(xí)了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結(jié)構(gòu)，日常工作流程等方面有了一些初步認(rèn)識。而隨后的人事專員崗位職責(zé)培訓(xùn)，在行政人事部主管的悉心教導(dǎo)和幫助下，我邊學(xué)習(xí)邊工作，從一個“門外漢”到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報(bào)告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結(jié)和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認(rèn)識，也讓部門領(lǐng)導(dǎo)看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認(rèn)識了這個部門。作為為公司整體運(yùn)行服務(wù)的一個基礎(chǔ)職能部門，行政人事部主要對公司行政事務(wù)、后勤總務(wù)、人力資源等工作負(fù)有實(shí)施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責(zé)。而我擔(dān)任的人事專員一職，主要負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、社保、勞動合同管理等工作，配合相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)制定、組織實(shí)施公司人力資源計(jì)劃，最大限度地開發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細(xì)匯報(bào)：

1、招聘工作；

a、結(jié)合20____年各部門人員需求計(jì)劃，并根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位；

b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會（其中__次畢業(yè)院校雙選會），吸引了大量人才前來應(yīng)聘，并最終滿足了相關(guān)崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理；

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質(zhì)檔案（含身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱資格證書、體檢報(bào)告、照片等信息），并為其發(fā)放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數(shù)為：__人；

b、協(xié)助部門主管及時為符合轉(zhuǎn)正條件的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數(shù)為：__人；

d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進(jìn)行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應(yīng)的電子檔案，方便查閱；

e、每月底對新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核對并發(fā)至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

3、員工培訓(xùn)工作；

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓(xùn)，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內(nèi)職工的培訓(xùn)課，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險(xiǎn)的綜合管理；

a、社會保險(xiǎn)是指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)；

b、及時與符合條件（通過公司考核）的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險(xiǎn)的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：__人；

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：__人。

5、值日及值班工作的綜合管理；

a、及時更新、完成公司日常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進(jìn)入公司以來，在部門主管的指導(dǎo)下順利完成了__個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

6、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調(diào)組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學(xué)習(xí)是做好工作的重中之重；

我認(rèn)為工作價(jià)值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學(xué)習(xí)得到進(jìn)步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領(lǐng)域，更應(yīng)該通過學(xué)習(xí)加強(qiáng)各個方面知識才能更好的進(jìn)行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對目前工作的幫助；

畢業(yè)之后我在__公司從事了__年__的工作，其業(yè)務(wù)范圍與“____公司”大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況；同時________工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報(bào)表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體；

進(jìn)入了行政人事部，我會找準(zhǔn)自己的工作定位，做到踏實(shí)肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領(lǐng)導(dǎo)及其他有經(jīng)驗(yàn)的同事請教，聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好工作；

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報(bào)酬，還有技術(shù)的鍛煉，品質(zhì)的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責(zé)的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當(dāng)工作中面對一些突況時，應(yīng)變能力不夠快，還有待提高；

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務(wù)，說明我在工作過程中還不夠細(xì)心，以后應(yīng)加強(qiáng)做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復(fù)雜的工作時不夠認(rèn)真，導(dǎo)致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以最好的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、20____年工作計(jì)劃

在20____年的工作基礎(chǔ)上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點(diǎn)做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞；

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表；

3、將公司人員社保購買到位；

4、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好對公司員工的人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工的歸屬感，減少員工的離職率；

新的一年我將更加努力學(xué)習(xí)，力爭在提高自身專業(yè)素質(zhì)上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學(xué)習(xí)做人的道理，處世的方法，加強(qiáng)人際間的溝通，更好的適應(yīng)公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓(xùn)，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。

篇10

管理咨詢服務(wù)是具有豐富的管理知識和經(jīng)驗(yàn)，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務(wù)工作，是咨詢?nèi)藛T在企業(yè)提出要求的基礎(chǔ)上深入企業(yè)，并且和企業(yè)管理人員密切結(jié)合，應(yīng)用科學(xué)的方法，管理咨詢服務(wù)合同怎么寫呢?以下是小編整理的管理咨詢服務(wù)合同，歡迎參考閱讀。

管理咨詢服務(wù)合同范文1甲方：______________________

乙方：______________________

依據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)的事宜達(dá)成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：

第一條 服務(wù)范圍

乙方聘請甲方在下列第______項(xiàng)(以下簡稱項(xiàng)目)為乙方提供管理咨詢服務(wù)：

1.日常會計(jì)帳務(wù)處理咨詢及稅法咨詢。

2.制訂財(cái)務(wù)核算制度。

3.制訂財(cái)務(wù)管理制度。

4.制訂企業(yè)內(nèi)部控制制度。

5.受托財(cái)務(wù)分析，出具財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

6.投資融資咨詢。

7.制訂人力資源管理工作手冊。

8.制訂企業(yè)總務(wù)管理工作手冊。

9.代辦一般納稅人臨時認(rèn)定手續(xù)。

甲方應(yīng)當(dāng)對乙方企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行深入的訪談、調(diào)研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設(shè)性的基礎(chǔ)建設(shè)變革思路，制定切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而強(qiáng)化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。

第二條 服務(wù)期間

1.本協(xié)議約定的咨詢服務(wù)期間自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨詢時間(包括企業(yè)調(diào)研診斷、項(xiàng)目方案規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目推動實(shí)施和項(xiàng)目運(yùn)行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。

甲方咨詢顧問應(yīng)保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據(jù)實(shí)際情況與咨詢顧問協(xié)商調(diào)整工作時間。

3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務(wù)，具體服務(wù)時間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。

第三條 咨詢費(fèi)用及支付方式

1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項(xiàng)目總費(fèi)用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式匯至在甲方指定賬戶。

開戶銀行：

銀行賬號：

2.專業(yè)咨詢項(xiàng)目費(fèi)用從簽約之日起計(jì)算，合同簽訂之日起7個工作日內(nèi)，乙方即支付第一期費(fèi)用______元，從咨詢服務(wù)期的第二個月起，應(yīng)于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。

3.咨詢顧問服務(wù)期間，乙方應(yīng)當(dāng)派遣車輛負(fù)責(zé)接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費(fèi)實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷。

第四條 咨詢項(xiàng)目工作要求

1.為保證本項(xiàng)目的順利進(jìn)行，乙方應(yīng)確定1位主要聯(lián)系人，負(fù)責(zé)與甲方和咨詢顧問進(jìn)行項(xiàng)目日常工作的接洽與溝通。

2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應(yīng)提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。

3.乙方應(yīng)給予甲方咨詢顧問適當(dāng)?shù)氖跈?quán),即甲方咨詢顧問對認(rèn)為與本項(xiàng)目有關(guān)的企業(yè)資料有知曉的權(quán)力,并可要求乙方配合提供有關(guān)資料。

如乙方無法提供部分資料,應(yīng)與甲方進(jìn)行溝通,協(xié)商解決的辦法。

第五條 雙方權(quán)利義務(wù)

(一) 甲方的權(quán)利義務(wù)

1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。

2.應(yīng)當(dāng)勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護(hù)甲方的最大利益。

3.應(yīng)當(dāng)及時向乙方發(fā)表顧問意見;

按時完成提交項(xiàng)目報(bào)告。

4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應(yīng)當(dāng)保守秘密。

(二) 乙方的權(quán)利義務(wù)

1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的情況和資料，并保證其真實(shí)、合法、有效。

2.如有關(guān)的情況和事實(shí)發(fā)生變化，應(yīng)及時告知甲方。

3.按照約定支付服務(wù)費(fèi)。

4.向甲方提出的要求不應(yīng)與法律及會計(jì)職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定相沖突。

第六條 合同的終止

1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。

2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權(quán)終止合同。

3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應(yīng)支付相應(yīng)階段的咨詢費(fèi)。

第七條 違約責(zé)任

1.乙方逾期付款，應(yīng)向甲方支付每日萬分之六的違約金。

逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費(fèi)用不予退還，并支付相當(dāng)于總費(fèi)用10%的違約金;對于逾期期間內(nèi)甲方所提交的經(jīng)乙方簽字認(rèn)可的方案，乙方應(yīng)支付咨詢費(fèi)。

2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費(fèi)用外，甲方還應(yīng)向乙方支付相當(dāng)于總費(fèi)用10%的違約金。

3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項(xiàng)目的時間也應(yīng)當(dāng)順延。

4.甲方將在乙方了解到的有關(guān)情況、乙方向甲方提供的材料及本項(xiàng)目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費(fèi)用;

甲方擅自變更或解除本合同，應(yīng)退還已收取的費(fèi)用。

第八條 其他事項(xiàng)

1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。

2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應(yīng)當(dāng)進(jìn)行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。

3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應(yīng)持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達(dá)成書面的補(bǔ)充協(xié)議。

4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

授權(quán)代表人： 授權(quán)代表人：

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨詢服務(wù)合同范文2甲方：_有限公司

乙方：_有限公司

甲、乙雙方根據(jù)《 合同法 》和其它相關(guān)法律、法規(guī)，就乙方代甲方編制《_建設(shè)項(xiàng)目》的可行性研究報(bào)告事宜達(dá)成一致，訂立本合同。

一、服務(wù)范圍

甲方聘請乙方在為甲方《_建設(shè)項(xiàng)目》編制可行性研究報(bào)告事宜提供咨詢服務(wù)，并出具可行性研究報(bào)告。

二、服務(wù)期間(項(xiàng)目完成期限)及收費(fèi)

1.委托服務(wù)期間自_年X月至_年X月止。

2.本項(xiàng)服務(wù)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為人民幣X元。

三、甲、乙方的基本義務(wù)

(一) 甲方的基本義務(wù)

1.與乙方誠信合作，為乙方開展工作提供便利，向乙方提供與服務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的情況和資料。

2.如有關(guān)的情況和事實(shí)發(fā)生變化，應(yīng)及時告知乙方。

3.按照約定支付乙方服務(wù)費(fèi)。

4.向乙方提出的要求不應(yīng)與法律及會計(jì)職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定相沖突。

(二) 乙方的基本義務(wù)

1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。

2.應(yīng)當(dāng)勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護(hù)甲方的最大利益，充分利用其專業(yè)優(yōu)勢、技術(shù)技能，完成約定的工作，按時提交可行性研究報(bào)告。

3.對工作中知悉的甲方商業(yè)秘密或個人隱私應(yīng)當(dāng)予以保密。

四、其他約定事項(xiàng)

1.雙方之間發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)商或由第三方調(diào)解，在無法通過協(xié)商和調(diào)解方式的情況下，任何一方均可向人民法院起訴。

2.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應(yīng)持積極態(tài)度友好協(xié)商解決。

3.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，效力相同。

甲方：__________________ 乙方：_______________

管理咨詢服務(wù)合同范文3甲方：

乙方：

本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：

一、服務(wù)范圍

乙方為甲方的 設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：

1.1人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析

1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。

1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。

1.2組織職位體系

1.2.1梳理并編制襄陽地城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。

1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。

1.3績效管理體系

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。

1.4薪酬福利體系

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價(jià)值評估模型，完成核心崗位的價(jià)值評估。

1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。

1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系

1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。

1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。

1.6建立人力資源流程和制度

1.6.1建立人力資源系統(tǒng)的主要管理流程。

1.6.2建立人力資源系統(tǒng)的主要管理制度。

1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施

1.7.1對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。

1.7.2指導(dǎo)甲方對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。

二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

三、項(xiàng)目時間計(jì)劃

3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時間為十二個月，內(nèi)容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。

3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計(jì)為30個工作人日。

3.1.3第三部分：完成績效管理的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計(jì)為60個工作人日。

3.1.4第四部分：員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計(jì)為20個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計(jì)為20個工作人日。

3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時間為十二個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方十個月，對項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。

四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃

4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《目標(biāo)績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權(quán)利和義務(wù)

5.1雙方共同的義務(wù)

嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。

5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)

5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3

乙方的權(quán)利和義務(wù)

5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。

5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。

5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時進(jìn)行修正。

六、項(xiàng)目費(fèi)用

本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：

6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣壹佰萬元整(￥1000000.00元)按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分次支付給乙方：

6.2項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用為人民幣壹佰陸拾捌萬元整(￥1680000.00元)按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分次支付給乙方：

顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。

此份合同總金額為人民幣貳佰陸拾捌萬元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。

八、違約責(zé)任

8.1甲方應(yīng)按合同約定向乙方支付項(xiàng)目咨詢費(fèi)。

8.2乙方應(yīng)按項(xiàng)目工作計(jì)劃提供階段咨詢結(jié)果。

若乙方提交的咨詢成果，經(jīng)甲方審核后未被認(rèn)可，且經(jīng)三次修改后仍未被認(rèn)可，甲方有權(quán)終止本協(xié)議。

九、爭議處理

甲乙雙方如對協(xié)議條款規(guī)定的理解有異議，或者對與協(xié)議有關(guān)的事項(xiàng)發(fā)生爭議，雙方應(yīng)本著友好合作的精神進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商不能解決的，則任何一方均可向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁。

十、不放棄條款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何違約責(zé)任，并不意味著該方放棄了任何應(yīng)有的權(quán)利。

十一、協(xié)議的完整及其他

11.1本協(xié)議及附件已構(gòu)成雙方當(dāng)事人的全部合同意圖，并取代之前就本項(xiàng)目所做出的一切口頭或其他書面協(xié)議。

11.2本協(xié)議自雙方簽定之日起生效。

11.3本協(xié)議未經(jīng)雙方書面同意，不得對此作任何修改。

如有未盡事宜，經(jīng)雙方書面同意后，可簽定書面補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議同本協(xié)議具有同等法律效力。

十二、協(xié)議效力

本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方：

(蓋章)

委托人(簽字)：