導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的知識體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：知識管理；人力資源管理體系；應(yīng)用

一、知識管理在人力資源管理體系中應(yīng)用的必要性分析

（一）是保持知識型員工穩(wěn)定性的必然要求

在知識經(jīng)濟時代下，知識型員工的重要性愈加凸顯，知識型員工的知識資源優(yōu)勢的發(fā)揮無論對于企業(yè)單位或是事業(yè)單位各項工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動企事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。然而知識型員工普遍對自身的發(fā)展較為重視，并且有著較高的人生價值追求，一旦所處單位不能滿足自身發(fā)展的需求，很容易出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，具有著不穩(wěn)定的特點。在人力資源管理體系中加強知識管理的應(yīng)用，通過滿足員工知識擴充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發(fā)展空間，能夠更好的增強知識型員工的忠誠度，提高知識型員工的穩(wěn)定性，從而更好的促進知識型員工與企事業(yè)單位的共同發(fā)展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對于員工的激勵模式往往是采取單純的物質(zhì)激勵或結(jié)合職位晉升等方式的激勵，而新時期的知識型員工往往有著較高的修養(yǎng)和明確的價值觀追求，一般的物質(zhì)獎勵難以對他們起到長期有效的激勵作用，同時知識型員工在需求層次上也不斷提高，對于自我發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識管理的措施，為員工提供更多獲取知識的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強知識資源共享性的有效途徑

知識資源對于單個人而言往往是有限的，而如能夠加強知識資源的共享與整合，其所能形成力量將會十分巨大，而由于當(dāng)代年輕人合作觀念與意識普遍不高，對于知識的共享更是缺乏效率，這也就導(dǎo)致了大部分知識資源僅在人的頭腦中“儲存”，應(yīng)用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識管理，能夠更好的促進員工個體之間的交流，并逐漸形成知識資源的交流與共享，使參與共享的每個人都能從中得到新的收獲，并有效的促進知識的利用效率。

二、知識管理在人力資源管理體系中的主要應(yīng)用途徑

（一）基于知識管理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作有效開展的基礎(chǔ)，知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用，首先要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，通過多種方法對員工的知識資源進行調(diào)查、了解以及整合分析，從而了解現(xiàn)有知識資源的結(jié)構(gòu)以及與現(xiàn)有各項工作的實際需求的適應(yīng)性，從而更準(zhǔn)確的制定未來人力資源規(guī)劃的方案，指導(dǎo)未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識資源的優(yōu)化配置，一方面實現(xiàn)對員工知識資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調(diào)整，有針對性的對員工知識結(jié)構(gòu)的欠缺部分進行補充，實現(xiàn)員工的知識提升，并更好的滿足實際工作的需求，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。

（二）立足知識管理，完善招聘環(huán)節(jié)

招聘環(huán)節(jié)是人才引入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過招聘環(huán)節(jié)引進的優(yōu)秀人才的同時，也將以人才為載體的新知識吸收到企業(yè)或事業(yè)單位當(dāng)中，提升企事業(yè)單位自身的知識軟實力，但相對的如招聘環(huán)節(jié)把握不好，聘用員工在知識與能力方面都不能滿足工作需求，也會導(dǎo)致自身資源的浪費。因此，知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用還應(yīng)以知識管理作為出發(fā)點，對招聘環(huán)節(jié)進行進一步的完善。可以將所招聘人才按照條件劃分為知識型和經(jīng)驗型兩大類，前者以應(yīng)屆大學(xué)生為主，接受過高等教育，理論知識儲備方面具有優(yōu)勢，并且思維活躍，富有激情，知識創(chuàng)新能力往往較強，但存在著實踐經(jīng)驗欠缺的不足，需要花費較多資源及精力進行培養(yǎng)。經(jīng)驗型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經(jīng)驗豐富的老員工為主，他們的工作經(jīng)驗是最為寶貴的隱形知識財富，可以更快創(chuàng)造價值，但容易形成思維定勢，知識創(chuàng)新能力相對缺乏。在進行招聘的過程中，應(yīng)針對兩種人才的優(yōu)缺點，及自身的實際需求，進行合理的選擇，通過招聘渠道彌補自身知識整體結(jié)構(gòu)中的短板，促進自身的全面發(fā)展。

（三）結(jié)合知識管理優(yōu)化培訓(xùn)機制

培訓(xùn)也是人力資源管理工作中的一項十分重要的內(nèi)容，同時培訓(xùn)也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結(jié)合知識管理的視角，以知識的全面提升，以及知識價值的充分發(fā)揮作為目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)機制。一方面，通過科學(xué)的培訓(xùn)有效的彌補員工知識結(jié)構(gòu)中的不足，豐富員工的知識儲備，提高員工個人知識結(jié)構(gòu)的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制的運用，整合員工工作中的寶貴經(jīng)驗，將這些隱性知識作為培訓(xùn)的內(nèi)容，提高知識資源的共享性，全面提高員工隊伍整體的知識、經(jīng)驗、技術(shù)的水平。

（四）融入知識管理理念，完善激勵制度

工作經(jīng)驗及技巧這類隱性知識可以說是員工個人的寶貴財富，一些員工擔(dān)心知識共享會威脅自身的待遇與地位，往往不愿進行隱性知識的共享。要改變這一情況，就需要將知識管理的理念融入到人力資源管理的激勵制度建設(shè)當(dāng)中，將知識貢獻(xiàn)作為績效考核的重要指標(biāo)，并與員工的待遇與自身利益掛鉤，給與物質(zhì)及榮譽等方面的獎勵，以激勵員工更加積極的進行隱性知識的共享，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，通過知識創(chuàng)新、共享、激勵、在創(chuàng)新的良性循環(huán)，不斷提高員工個體及整個隊伍的工作能力與創(chuàng)新能力，并提高激勵制度的有效性。

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【關(guān)鍵詞】集體效能 作用機制 人力資源 管理措施

集體效能的作用機制是基于共有任務(wù)分擔(dān)和員工自我感知的原理下的機制。因此只有對于其內(nèi)涵進行進一步的挖掘，才能夠在此基礎(chǔ)上進一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機制分析

集體效能的作用機制包括了諸多內(nèi)容，以下從更好的完成共有任務(wù)、提升自我效能感知、提升個體平均值等方面出發(fā)，對于集體效能的作用機制進行了分析。

（一）更好的完成共有任務(wù)

集體效能的作用機制在于更好的完成共有任務(wù)。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎(chǔ)上進一步的聚合形成了集體效能。許多學(xué)者的研究表明古集體效能的形成包括了團成員的動機、信念和行為間復(fù)雜的相互影響。根據(jù)許多現(xiàn)有的文獻(xiàn)來說，今人們對于“集體效能”內(nèi)涵并沒有得到充分的統(tǒng)一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個團隊認(rèn)為通過齊心協(xié)力他們能夠成功完成任務(wù)的程度，并且在這一過程中也多表現(xiàn)為團隊或是組織整體地對可以成功完成一項任務(wù)的集體信念。其次，在個體層面上集體效能是個體對集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內(nèi)涵的差異，本色就是研究者關(guān)于集體效能究竟是個體層面還是集體層面對集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學(xué)者對集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎(chǔ)上進一步的形成了基于不同內(nèi)涵集體效能的測量方法。以自我效能感知聚合法為例子進行說明，在這一方法的應(yīng)用過程中集體效能最早的測量方法是個體對于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內(nèi)成員對集體能力的評價來測量集體效能。與此同時需要注意的是，在新時期有部分學(xué)者質(zhì)疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個自我對于效能的感知過程。

（三）提升個體平均值

集體效能的作用機制在于合理的提升個體的平均值。由于包括個體均值評估法在內(nèi)的集體效能方法的大量應(yīng)用，對于集體效能測量的第二個階段是個體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對于個體平均值進行提升時工作人員首先可以根據(jù)每個個體的評估算出這五個等級各自的平均值，然后接下來再計算集體內(nèi)每個個體分?jǐn)?shù)的平均值，在這一過程中需要注意的是，現(xiàn)有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個體的績效、行為和態(tài)度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項系統(tǒng)性的措施，以下從合理進行集體分析、優(yōu)化績效評定方式、改善成員工作態(tài)度等方面出發(fā)，對于基于集體效能的提高人力資源管理措施進行了分析。

（一）合理進行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進行集體分析。企業(yè)在合理進行集體分析的過程中首先應(yīng)當(dāng)對于集體討論法進行合理的應(yīng)用，并且在集體討論的過程中企業(yè)不應(yīng)當(dāng)提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎(chǔ)上讓集體可以更加自由地制定一個能夠得出集體反映的過程。其次，企業(yè)在合理進行集體分析的過程中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識到集體討論法對集體效力具有更高的預(yù)測效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個人效能影響所形成的。與此同時，企業(yè)在合理進行集體分析的過程中還應(yīng)當(dāng)確保集體效能測量方法能夠有效的改變不同的內(nèi)涵及測量在集體層面上的表現(xiàn)，最終有助于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

（二）優(yōu)化績效評定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關(guān)鍵是優(yōu)化績效評定方式。企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的思索集體效能影響了集體成員在集體內(nèi)做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們在集體行動失敗后的忍耐程度。其次，企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中還應(yīng)當(dāng)通過人力資源部門的實證研究來判定出集體效能在集體中的的表現(xiàn)，從而能夠在此基礎(chǔ)上更加積極的影響到集體的任務(wù)績效的提升。與此同時，企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到具有團隊行為的動機集體效能還有助于成員的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展、有助于提升成員在集體背景下的獨立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規(guī)范的過程中更加有效的提高集體行動傾向。

（三）改善成員工作態(tài)度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態(tài)度。企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中首先應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增強集體效力集體效力，在這一過程中應(yīng)當(dāng)對于包括集體的生產(chǎn)水平、協(xié)同工作的能力和團隊成員的發(fā)展和健康等三個維度進行持續(xù)的優(yōu)化。其次，企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識到當(dāng)任務(wù)不確定性低、團隊成員協(xié)同工作和團隊集體主義強的時候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關(guān)系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對性。

三、結(jié)束語

集體效能作用機制模型構(gòu)建是一項長期性的工作，在這一過程中企業(yè)只有做好員工的心理研究并且對于自身的績效評價方式進行進一步的優(yōu)化，才能夠在此基礎(chǔ)上促進人力資源管理措施的執(zhí)行更加的有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]李燕萍；王子超.集體效能作用機制模型構(gòu)建及其人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟與管理研究，2014，（06）.

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關(guān)鍵詞：薪酬管理效率 事業(yè)單位人力資源管理 制度改革

一、目前事業(yè)單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業(yè)單位工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去事業(yè)單位的醫(yī)護人員認(rèn)為事業(yè)單位是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多私立事業(yè)單位的不斷崛起，這就給公立事業(yè)單位帶來了威脅，所以事業(yè)單位要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實際情況進行采取激勵政策，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬水平難以提高，另外事業(yè)單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因為在薪酬水平上體現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給事業(yè)單位的長久發(fā)展帶來了影響，另外，我國的部分事業(yè)單位在對薪酬結(jié)構(gòu)進行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多事業(yè)單位在考核機制上都采取了機關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立事業(yè)單位的發(fā)展步伐和私立事業(yè)單位相比相差太多，這就說明采取機關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代事業(yè)單位的現(xiàn)狀。沒有按照事業(yè)單位員工的職務(wù)和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對事業(yè)單位管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對事業(yè)單位對員工的評價也極大降低，另外，事業(yè)單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對整個企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，事業(yè)單位的整體治療效果和護理質(zhì)量下降，在社會形象上大打折扣。

第三，培訓(xùn)機制和人員流動機制不健全，我國大部分事業(yè)單位因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了事業(yè)單位的醫(yī)護人員在職業(yè)發(fā)展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業(yè)單位長時間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識和實踐經(jīng)驗，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，事業(yè)單位的核心競爭力極大降低，另外一些事業(yè)單位在培訓(xùn)機制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對相關(guān)的技術(shù)進行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業(yè)單位人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的地位，在現(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證事業(yè)單位以人為本，要對醫(yī)務(wù)人員的意愿進行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把事業(yè)單位的效益當(dāng)作是自己的效益，這樣才能確保事業(yè)單位的相關(guān)制度能夠極大的落實，把事業(yè)單位的醫(yī)務(wù)人員組成子啊一起，以人為中心進行管理，這樣才能保證事業(yè)單位的改革目標(biāo)能真正的融入到醫(yī)務(wù)人員心里，保證事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀事業(yè)單位的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關(guān)管理模式，從而促進我國事業(yè)單位員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到事業(yè)單位建設(shè)中。

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一、企業(yè)人力資源資產(chǎn)屬性淺析

人力資源是資產(chǎn)的研究一直是人力資源管理中一項重要研究內(nèi)容，學(xué)者們針對資產(chǎn)即為企業(yè)經(jīng)濟活動的伴生物而確定了檔案具有資產(chǎn)屬性。資產(chǎn)的概念源于經(jīng)濟學(xué)范疇，是指特定權(quán)利主體擁有的或者可以控制的能為其帶來經(jīng)濟價值和利益的經(jīng)濟資源。按照會計制度中的資產(chǎn)解釋認(rèn)為，資產(chǎn)就是企業(yè)由過去的經(jīng)濟活動所形成的，能以貨幣計量、目前所擁有的并能在今后給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的資源。按照現(xiàn)有的理論解釋中，資產(chǎn)分為有形和無形兩種。企業(yè)人力資源資產(chǎn)如何確定并是否可以有效計量目前一直是理論研究爭論的一個焦點，企業(yè)人力資源資產(chǎn)并不能像其他資源一樣為企業(yè)帶來直接價值，其行使內(nèi)容更多的是可以給企業(yè)資產(chǎn)帶來保值增值的功效，從資源利用領(lǐng)域即可辨識。在日常公司制企業(yè)管理過程中，企業(yè)人力資源管理包括人事檔案管理、人才培訓(xùn)、培訓(xùn)等多個方面，其中人事檔案管理更多得是在進行備查、迎審、訴訟等環(huán)節(jié)中使用。目前，隨著信息化應(yīng)用技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的不斷使用，目前針對企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)挖掘也逐漸納入企業(yè)檔案的日常使用中。

因此企業(yè)人力資源資產(chǎn)屬性并不可參照原有資產(chǎn)概念理解和應(yīng)用資源，其應(yīng)用領(lǐng)域的特殊性導(dǎo)致了資產(chǎn)特性相對特殊。

二、企業(yè)人力資源管理挖掘路徑

企業(yè)人力資源管理本文將參照經(jīng)濟學(xué)對資產(chǎn)的屬性分為有形和無形。有形即為人事檔案實物管理，為企業(yè)全部人才檔案資料，管理模式按照檔案管理相關(guān)辦法和規(guī)定進行統(tǒng)一存檔、更新和替換。無形即為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等過程中形成的企業(yè)內(nèi)部人力資源知識庫，通過內(nèi)部人力資源知識庫的有效管理，可以實現(xiàn)在借助信息化平臺手段的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人事檔案內(nèi)容進行智能提取和分類，挖掘企業(yè)人事資源管理有用信息，為企業(yè)發(fā)展或內(nèi)容資源共享提供依據(jù)。

企業(yè)資源共享是目前企業(yè)內(nèi)部知識流動的一個主要模式，人事檔案信息具有一定的保密屬性，但為挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，企業(yè)可以再一定權(quán)限范圍內(nèi)啟動人事特長信息的收集、共享與應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)人才的多元化使用，做到充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力知識資源，為企業(yè)創(chuàng)造價值或帶來企業(yè)增值，這種形式的人資源挖掘目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化，通過企業(yè)內(nèi)部知識頭腦風(fēng)暴交流，不斷使得企業(yè)內(nèi)部知識體系推陳出新，完成企業(yè)內(nèi)部知識體系的螺旋式升級，實現(xiàn)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的良性優(yōu)化，達(dá)到提升企業(yè)資源擴大化的效果。

三、Y語

隨著信息化技術(shù)不斷發(fā)展的時代背景，企業(yè)為突破原有模式或增加新的創(chuàng)新效益，在外部資源獲取暫緩或經(jīng)濟效益性較低的情況下，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源共享而帶來的知識共享和創(chuàng)新共享是企業(yè)內(nèi)部原動力的一個有效途徑，也是企業(yè)發(fā)展的一道必然選擇。

（作者單位為國網(wǎng)中興有限公司）

[作者簡介：劉英群（1982―），中級工程師。]

參考文獻(xiàn)

[1] 王小云.檔案資產(chǎn)論[J].檔案學(xué)通訊，2016（4）：80-83.

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理實踐；知識管理導(dǎo)向；研究

一、引言

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，經(jīng)濟全球化的趨勢在不斷加強。而我國應(yīng)運世界經(jīng)濟發(fā)展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實，有效地提升了國民基本素質(zhì)和教育水平，同時也加快了我國知識經(jīng)濟時代的到來。經(jīng)濟全球化和企業(yè)運營國際化使得國際人才間的交流與聯(lián)系越來越密切，這既為企業(yè)帶來了發(fā)展的機遇，同時也讓企業(yè)面臨越來越大的競爭壓力。為適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)與時俱進的發(fā)展。人才、資金、信息是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營中至關(guān)重要的方面，企業(yè)套用原有的管理模式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會的發(fā)展趨勢，所以創(chuàng)新人力資源管理方式是至關(guān)重要的。要想促進企業(yè)的發(fā)展就需要有良好的人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向。

二、人力資源管理與知識管理導(dǎo)向的基本含義

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展和進步，通過招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬制定等活動在企業(yè)中對員工行為的管理與引導(dǎo)，讓員工掌握熟練的業(yè)務(wù)操作能力，在經(jīng)營活動中依據(jù)以人為本的基本思想和經(jīng)濟學(xué)理論實施科學(xué)管理。其內(nèi)涵是依據(jù)科學(xué)的理論思想，通過招聘等手段為企業(yè)的發(fā)展尋找合適的人才，與此同時讓人才可以在企業(yè)的運作中有效地實施經(jīng)營管理等活動。

（二）知識管理的含義

知識管理是指在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一個人與知識相結(jié)合的知識系統(tǒng)，通過把知識與信息進行整合和有效的配置，以此來實現(xiàn)知識系統(tǒng)的不斷更新和資源的最優(yōu)配置結(jié)合。企業(yè)的知識管理能夠讓企業(yè)在競爭激烈的市場中做出正確的戰(zhàn)略部署?？傮w來說，知識管理就是在企業(yè)中調(diào)動和部署企業(yè)知識的管理的過程。

三、人力資源管理與知識管理導(dǎo)向的關(guān)系

企業(yè)競爭在知識經(jīng)濟時代下的主要表現(xiàn)就是企業(yè)在市場競爭中所占有的商業(yè)資源，以及企業(yè)的競爭能力物化在企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的管理理念，即在企業(yè)的內(nèi)部管理中體現(xiàn)出來的企業(yè)管理的優(yōu)化和不斷更新的經(jīng)營管理模式、管理機制等。企業(yè)最主要的核心競爭力就是企業(yè)的知識管理能力，主要是指企業(yè)擁有的知識資源以及對于知識資源的管理經(jīng)營。企業(yè)的文化經(jīng)營是企業(yè)的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。

企業(yè)的主要競爭力重點體現(xiàn)在人力資源和知識資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯(lián)系，它們是作用與反作用的關(guān)系，這決定了在企業(yè)所進行的任何管理的活動都不能將人力資源和知識資源進行獨立的探討和分析。在企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)要在管理中不斷引進先進的知識資源，同時在企業(yè)中要形成良好的文化方向和企業(yè)的文化管理機制，對知識進行有效的整合、分配和管理。

（一）人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向是相互作用的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理實踐和知識管理是在企業(yè)經(jīng)營管理活動中的重要因素，這就直接導(dǎo)致了人力資源管理實踐和知識導(dǎo)向管理具有互相作用、聯(lián)系密切的關(guān)系。在企業(yè)的經(jīng)營活動管理中知識管理導(dǎo)向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關(guān)管理機構(gòu)和組織在管理方面會配合知識管理部門的相關(guān)工作，在管理中為知識管理的相關(guān)部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會積極促進知識管理的長期發(fā)展，保障知識管理組織的人員優(yōu)化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識管理的機構(gòu)有相互合作的關(guān)系，共同組織企業(yè)的文化宣傳活動，共同宣揚企業(yè)文化。人力資源管理與知識管理相結(jié)合的管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有利于有效地提高企業(yè)文化，加強企業(yè)的員工團結(jié)精神。

人力資源的管理和知識管理的合作關(guān)系也體現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)中，比如企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化專題培訓(xùn)等。在相互的協(xié)同合作中，通過共同建立良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系和管理培訓(xùn)體系，提升企業(yè)員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，完善公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者知識管理部門的訓(xùn)練成果。

另外，對于人力資源管理活動之一的企業(yè)內(nèi)部人員考核評定工作，也可以通過與知識管理部門進行協(xié)同合作，制定合理的懲戒獎罰制度、考核評價體系等。

（二）知識管理導(dǎo)向在人力資源管理中具有重要作用

知識管理機構(gòu)可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識和信息，協(xié)同人力資源管理部門設(shè)計管理目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助人力資源管理部門達(dá)成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，對企業(yè)的人員組織機構(gòu)和人力資源的合理配置進行全面部署。另外，在人力資源考評、員工績效評估、崗位配置方面，知識管理機構(gòu)能結(jié)合員工的考核分?jǐn)?shù)，提供專業(yè)的評定意見。在員工培訓(xùn)、人力資源整合、系統(tǒng)管理方面，提供相應(yīng)的管理辦法，提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量。通過對這一系列的人力資源管理活動提供后備知識庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時，知識管理部門和人力資源部門通過相互協(xié)作共同設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)建企業(yè)文化，共同營造出一種合作向上，團結(jié)一致的企業(yè)文化氛圍。

四、人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的作用

（一）人力資源管理和知識管理導(dǎo)向在企業(yè)中的作用

人力資源管理和知識管理導(dǎo)向在很多方面都存在一定的本質(zhì)聯(lián)系，由于知識創(chuàng)建和共享的載體是員工，所以員工是其聯(lián)系的必然紐帶。在企業(yè)的管理中員工是重要的知識載體，企業(yè)通過對員工的行為和能力、技能、知識等全方位的分析，構(gòu)建組織和企業(yè)的整體知識體系，并通過定期數(shù)據(jù)維護，不斷地提高和更新企業(yè)的知識管理能力。人力資源管理是知識管理的重要工具和保障，企業(yè)的實戰(zhàn)管理中最有效的方法是最大程度的運用人力資源管理方式對知識進行管理。在企業(yè)的招聘和選拔中，優(yōu)先選擇具有豐富的知識和經(jīng)驗的應(yīng)聘者，使其所具備的知識量和技術(shù)能力成為組織的一部分，從而加強企業(yè)組織的知識儲備。這樣有利于企業(yè)對各方面的知識和資源進行整合和管理，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。另外，運用知識管理為人力資源管理機構(gòu)設(shè)計部門員工的培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和開發(fā)，能夠有效的提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，促進企業(yè)的發(fā)展。

由于人力資源和知識管理是相互依存、相互促進、相互作用的關(guān)系，在企業(yè)的人力資源管理方面，運用知識管理招聘與企業(yè)文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業(yè)知識的整體提升，營造良好的企業(yè)氛圍，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于合理共享和創(chuàng)造組織內(nèi)部知識的運用，提高組織知識管理的方法。

（二）人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向在企業(yè)績效中的作用

人力資源管理實踐對于企業(yè)的績效有著重要影響，具體表現(xiàn)在對“人”的管理，通過招聘和培訓(xùn)活動，為企業(yè)吸收人才、發(fā)展人才。比如企業(yè)在招聘和選拔人才的過程中為企業(yè)注入新的力量源泉，選用個人能力好和素質(zhì)高的人員，是為企業(yè)輸送知識儲備的根本保障。通過企業(yè)的人才培訓(xùn)，提高員工的工作效率；通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的員工進行懲戒賞罰制度，充分的激發(fā)員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對于企業(yè)績效的直接影響。

而知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效也發(fā)揮著重要作用，它通過提高企業(yè)的文化創(chuàng)新能力來對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。在當(dāng)代的企業(yè)競爭中最重要的是企業(yè)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力。為了企業(yè)在市場競爭中更好的生存和發(fā)展，需要企業(yè)知識管理導(dǎo)向為企業(yè)提供源源不斷的動力。這樣能夠通過提高企業(yè)的核心競爭能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供動力基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

企業(yè)的知識管理水平和人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)知識管理導(dǎo)向?qū)τ谄髽I(yè)知識進行有效性管理及利用并進行合理的配置。同時人力資源管理和知識管理導(dǎo)向具有緊密的聯(lián)系，并且能夠相互作用。在企業(yè)中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向的管理和研究，提高企業(yè)在社會發(fā)展中的整體水平，讓企業(yè)的管理和發(fā)展更加的與時俱進。

參考文獻(xiàn)

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，02：136-144.

篇6

關(guān)鍵詞 人力資源管理 教學(xué)改革 改革原則

中圖分類號：F243；G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1人力資源管理課程性質(zhì)和教學(xué)目標(biāo)

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源正在成為經(jīng)濟發(fā)展中最重要的資源，人力資源管理成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯誤那樣持久和難以消弭?！币虼?，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學(xué)的重要性。

人力資源管理課程是一門實踐性應(yīng)用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發(fā)、合理利用及科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法。使學(xué)生建立起現(xiàn)代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養(yǎng)從事人力資源管理工作的能力和素質(zhì)。為社會培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。

2高校人力資源管理程教學(xué)中的問題

高校人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下三方面的問題：

教師方面。人力資源管理理論和技術(shù)是20世紀(jì)90年代中期從西方發(fā)達(dá)國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學(xué)科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學(xué)科的資深研究，更不用說企業(yè)管理方面的實踐經(jīng)驗。因此，在大多數(shù)高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當(dāng)前我國高校人力資源管理教學(xué)缺乏高效性的重要原因。

教學(xué)內(nèi)容方面。許多高校在2000年左右才設(shè)立人力資源管理課程，國內(nèi)在本土人力資源管理實踐基礎(chǔ)上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業(yè)發(fā)展階段、市場環(huán)境的不同，加上國內(nèi)教師對西方企業(yè)人力資源管理理解程度偏頗，導(dǎo)致教材內(nèi)容被簡單教條化傳授，不能適應(yīng)中國企業(yè)現(xiàn)狀的需求，解決不了國內(nèi)企業(yè)獨特的人力資源管理問題。教學(xué)與現(xiàn)實脫節(jié)，難以達(dá)到學(xué)以致用的目的。

教學(xué)方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學(xué)科，在教學(xué)中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓(xùn)練。但是大部分教師還是采用傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)，缺乏與學(xué)生的互動共鳴，使學(xué)生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達(dá)不到實踐性學(xué)科的教學(xué)效果。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的建議

教師僅僅知道人力資源管理的課程內(nèi)容是什么是不夠的，為了讓學(xué)生學(xué)好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學(xué)改革的原則，一是激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理的興趣；二是促進學(xué)生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養(yǎng)學(xué)生成為人力資源管理應(yīng)用型人才。

堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學(xué)的教師、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法的改革給出以下建議。

3.1教師隊伍理論和實踐水平提升

建立一批雙師素質(zhì)教師隊伍，對現(xiàn)有的教師進行在職培養(yǎng)或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業(yè)中去掛職鍛煉，積累管理實踐經(jīng)驗。引進人才時，同條件下優(yōu)先聘用具備行業(yè)管理實踐經(jīng)驗的人才。邀請成功的企業(yè)人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學(xué)生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經(jīng)驗的老師，使學(xué)生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養(yǎng)人力資源管理應(yīng)用型人才。

3.2教學(xué)內(nèi)容多元化導(dǎo)入

亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學(xué)內(nèi)容滿足的前提下，增加教學(xué)內(nèi)容邊緣知識作為引子，增強學(xué)生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學(xué)的重要分支，學(xué)好人力資源管理首先要管理好自己?？梢园压芾砗米约鹤鲆豁椊虒W(xué)內(nèi)容，引導(dǎo)學(xué)生做一份自我管理計劃，包括學(xué)習(xí)計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學(xué)生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達(dá)能力、創(chuàng)新等諸如此類，使學(xué)生建立起現(xiàn)代人力資源管理念，較好地培養(yǎng)學(xué)生思考和解決實際問題的能力，從中領(lǐng)悟管理的真諦。同時，在關(guān)鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關(guān)的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。

總之，不要拘泥于教材內(nèi)容，盡所能給予學(xué)生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。

3.3教學(xué)方法多樣性結(jié)合

實踐性操作性強的學(xué)科在教學(xué)中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學(xué)方法幫助學(xué)生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。

問題討論方法：每章學(xué)完提供相關(guān)問題，使學(xué)生記住本章重點概念內(nèi)容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設(shè)計小組互動活動，學(xué)生按小組劃分自由組合，推選組長，使學(xué)生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內(nèi)現(xiàn)狀的人力資源管理案例或者讓學(xué)生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學(xué)生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應(yīng)用。情景體驗：讓學(xué)生身臨其境地感受開發(fā)、規(guī)劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學(xué)生獲得對人力資源管理不同側(cè)面更深層次、更個性化的感悟。

多種教學(xué)方法并進，使學(xué)生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關(guān)的知識和技能，培養(yǎng)學(xué)生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現(xiàn)人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)。

篇7

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會的應(yīng)用型人才。為了達(dá)成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競爭力以及加強學(xué)生對市場的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學(xué)科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導(dǎo)學(xué)生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應(yīng)用性的特點，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實踐的問題。

2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學(xué)基地

校外實踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵學(xué)生獨立地思考問題，幫助學(xué)生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務(wù)相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進行認(rèn)真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時候應(yīng)該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學(xué)生的知識面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學(xué)生知識面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學(xué)方法

3.2.1討論式教學(xué)法。

討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點，為了調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實踐中培養(yǎng)學(xué)生獨立思考問題的能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進教學(xué)。比如在講授績效考評這一章時，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動接受知識的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評。

3.2.2案例分析教學(xué)法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實踐性的特點，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實際案例來組織學(xué)生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實際案例，同時提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學(xué)生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學(xué)法。

模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個逼真的情景，讓學(xué)生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學(xué)生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實戰(zhàn)演習(xí)的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗?zāi)撤N管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動的主動性和積極性，增強了教學(xué)效果，是一種非常有效的實踐教學(xué)方法。

3.2.5社會實踐教學(xué)法。

社會實踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，增強學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識和培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學(xué)?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實踐教學(xué)奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學(xué)生識記能力的考核，無法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學(xué)生在校外實踐基地的實習(xí)活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

4結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理；教學(xué)改革

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展是多個行業(yè)共同努力的結(jié)果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業(yè)的發(fā)展進程，當(dāng)今社會需要大量具有人力資源管理素養(yǎng)的人才作為后備力量來對企業(yè)發(fā)展進行有效的組織規(guī)劃與推動。為了適應(yīng)時代需求并履行高校的教育責(zé)任，高校需要盡力彌補傳統(tǒng)人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學(xué)工作進行相應(yīng)的創(chuàng)新和改革，培養(yǎng)出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業(yè)性人才，為社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、改革創(chuàng)新人力資源管理教學(xué)的必然性

1?對創(chuàng)新教育改革的觀念認(rèn)知

在新時代的教育課程中，高校對課程進行創(chuàng)新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學(xué)模式，創(chuàng)新教學(xué)以能夠培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新素養(yǎng)的教育宗旨進行相應(yīng)改革，吸取傳統(tǒng)教育中值得發(fā)展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學(xué)實踐活動，為學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)提供了方法與途徑。創(chuàng)新教育改革的成功可以為社會輸送大量創(chuàng)新型人才，在市場經(jīng)濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩(wěn)定。

2?實踐與理論教學(xué)在教學(xué)過程中的重要地位

人力資源管理方面的理論教學(xué)為創(chuàng)新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現(xiàn)的各種狀況。實踐訓(xùn)練方面的教學(xué)可以及時發(fā)現(xiàn)各種問題并提供多項重要數(shù)據(jù)支持理論內(nèi)容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學(xué)的發(fā)展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業(yè)整體的教學(xué)水平［1］。在對學(xué)生的培養(yǎng)上，通過學(xué)習(xí)理論知識可以完善學(xué)生的知識體系，進行智力與心理方面的訓(xùn)練，而通過實踐訓(xùn)練可以提升學(xué)生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學(xué)的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)理論教學(xué)的知識內(nèi)容，才能完整有效地提高學(xué)生人力資源管理的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)更多的能力均衡穩(wěn)定的專業(yè)性人才。

3?創(chuàng)新教育的改革對實踐教學(xué)的重要意義

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)通過引導(dǎo)學(xué)生進行課內(nèi)外的實際操作，提高學(xué)生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎(chǔ)的支撐下可以獨立于理論教學(xué)進行專業(yè)培養(yǎng)活動，發(fā)展實踐技能。創(chuàng)新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓(xùn)練內(nèi)容進行合理變更。創(chuàng)新教育的改革可以塑造新時代的創(chuàng)新人格，其對實踐教學(xué)的價值取向帶來了深遠(yuǎn)影響，使得教育方向變?yōu)榕囵B(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。通過對實踐實驗設(shè)計等教學(xué)內(nèi)容進行創(chuàng)新改革，以培養(yǎng)符合社會發(fā)展需求的人才為指導(dǎo)理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業(yè)技能培養(yǎng)方向，促進學(xué)生對新知識進行獲取，發(fā)展學(xué)生的應(yīng)用實踐能力，達(dá)到提高人才綜合素養(yǎng)的目標(biāo)。

二、人力資源管理專業(yè)的改革成效

1?提升學(xué)生的創(chuàng)新思維，增強職場競爭力

教育講究以人為本，在進行一個學(xué)科的學(xué)習(xí)時，一定要注重學(xué)生的個人特征，鼓勵學(xué)生進行個性化發(fā)展。在進行人力資源管理創(chuàng)新教育的改革活動中，保持學(xué)生的良好心態(tài)，給學(xué)生的自我表達(dá)和愛好等個人特征提供表現(xiàn)的平臺，增強學(xué)生表達(dá)本我的自信。在實踐中提出問題并進行分析延伸是良好的教育手段，給予學(xué)生更大的自主權(quán)限，可以調(diào)動學(xué)生的神經(jīng)，在學(xué)習(xí)上發(fā)揮主觀創(chuàng)造力，探索人力資源管理的學(xué)習(xí)技巧，深入了解并運用學(xué)到的知識進行職業(yè)規(guī)劃［2］。良好積極的學(xué)習(xí)態(tài)度可以影響到學(xué)生對于自身的認(rèn)識情況，培養(yǎng)良好的創(chuàng)新思維，清晰地對自己進行定位有利于未來的規(guī)劃與發(fā)展，可以在職場的競爭中獲得有利位置，提高工作效率。

2?提高教師水平，保持科研創(chuàng)新的靈活性

教育工作中，對于創(chuàng)新實踐的主體實施者是專業(yè)的任職教師，人力資源管理的改革需要教師對實踐教學(xué)的新內(nèi)容和模式有深刻了解。為了達(dá)到良好的教學(xué)效果，教師需要在教學(xué)過程中對學(xué)生的心理活動或表現(xiàn)的優(yōu)秀品質(zhì)仔細(xì)觀察并進行鼓勵，在面對教學(xué)難點與矛盾時應(yīng)該靈活創(chuàng)新，對產(chǎn)生誤解步入歧途的學(xué)生及時進行引導(dǎo)與糾正，客觀評價課程產(chǎn)生的價值，對于實踐訓(xùn)練設(shè)計與教學(xué)方式重點關(guān)注，根據(jù)反饋數(shù)據(jù)進行針對性改革，靈活發(fā)揮科研創(chuàng)新的能動性。

3?促進專業(yè)進行管理建設(shè)，形成鮮明的特色風(fēng)格

人力資源管理實際應(yīng)用的性質(zhì)決定了其重點突出實踐訓(xùn)練能力的專業(yè)風(fēng)格。在理論知識與技術(shù)兩方面共同協(xié)作下，其以理論知識作為輔助支持，重點進行實踐管理?；诶碚撝笇?dǎo)的支撐，創(chuàng)新教育方面對于人力資源管理專業(yè)的改革集中于實踐經(jīng)驗方面，改革的首要目標(biāo)是創(chuàng)新實踐教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，形成專業(yè)本土化的特色創(chuàng)新風(fēng)格，而提高教學(xué)實踐的專業(yè)特性有利于教師和學(xué)生對專業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，有利于加快改革進程。

三、大環(huán)境下人力資源管理實踐教學(xué)改革的原則

1?進行整體性教育改革，要求各方面一同發(fā)展

人力資源管理專業(yè)的改革是一個全面的創(chuàng)新型改革，把創(chuàng)新教育涉及到的各個部分作為一個有機的整體來進行徹底改造，實現(xiàn)提高創(chuàng)新素質(zhì)的目的。一個木桶能裝水，是因為它是一個半封閉的整體，而能裝多少水取決于它最短的那塊木板。改革也是一樣，想要促進人力資源管理專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就需要保證進行創(chuàng)新教學(xué)的每一方面面臨的問題都能得到完美解決。在教育實踐過程中，不能簡單地將影響綜合素養(yǎng)的短板抽走，必須要想辦法將其修補成長板，只有融合了創(chuàng)新意識與實踐經(jīng)驗等多方面素養(yǎng)才能養(yǎng)成創(chuàng)新型人格，為一切創(chuàng)新活動的展開提供知識儲備。只有將人力資源管理專業(yè)作為一個整體進行改革，才能保證培養(yǎng)出各方面同樣優(yōu)秀的全面人才，保持穩(wěn)定健康的成長方向。

2?尊重學(xué)生自主創(chuàng)造性，保證積極有效的交流

在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中，課堂教育最重要的表現(xiàn)形式就是人與人之間的相互交流與爭鋒試探，只有將課堂的權(quán)利還給學(xué)生，才能讓學(xué)生毫無負(fù)擔(dān)地開口進行交流，進一步發(fā)展獨立自主的創(chuàng)造性。學(xué)生作為教育內(nèi)容承受的主體，想要更好地吸收教學(xué)內(nèi)容與實踐經(jīng)驗，就需要拋開服從者的角色，將自己帶入管理主導(dǎo)的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色轉(zhuǎn)換中摸索人員管理與被管理之間的關(guān)系，以便在實際面臨問題時不至于缺乏變通，錯失良機［3］。

3?保持教育系統(tǒng)的漸進性，有序開展教學(xué)內(nèi)容

人力資源管理系統(tǒng)作為一個整體，其進步發(fā)展過程應(yīng)該在穩(wěn)扎穩(wěn)打的基礎(chǔ)上循序漸進，警惕因為過快前進帶來漏洞所造成的嚴(yán)重后果。在進行創(chuàng)新教育時，教育系統(tǒng)的內(nèi)容作為一個整體教育的全過程應(yīng)該包含初步到終點的完善理論體系與實踐體系，在基本正確的大方向上進行摸索與經(jīng)驗的累積，通過各個體系模塊互相支持組合，共同進步，逐漸構(gòu)建完善的新型知識結(jié)構(gòu)體系，用以優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容。

四、改革人力資源管理教學(xué)工作的多方面措施

1?改變固化觀念，突破傳統(tǒng)教育限制

在應(yīng)試教育的影響下，各種教育活動在模式上都習(xí)慣以教師作為教學(xué)內(nèi)容的主導(dǎo)者，承擔(dān)大部分課堂內(nèi)容，忽視剝奪了學(xué)生的主動權(quán)，讓學(xué)生在被動灌輸式的教育過程中喪失對學(xué)習(xí)的興趣。高校教師在人力資源管理中承擔(dān)重要責(zé)任，想要對人力資源管理教育進行改革，首先需要加強對教師觀念的培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，突破傳統(tǒng)教育思維的禁錮，接受了解創(chuàng)新教育思維的含義，應(yīng)用到教育過程當(dāng)中。改革過程中，根據(jù)不同學(xué)校的實際情況，結(jié)合不同水平的學(xué)生群體，教學(xué)者需要實時關(guān)注社會發(fā)展變化，及時對課堂內(nèi)容信息進行改革，注重解決學(xué)生實際操作薄弱等短板問題，讓專業(yè)知識具有更強的針對性，提高教學(xué)效率。

2?滲透理論，結(jié)合實踐進行綜合教學(xué)

為了讓高校教學(xué)內(nèi)容更具有實際意義，在教育過程中，教育者需要深入了解人力資源學(xué)科的理論知識，根據(jù)理論體系步驟配合進行必要的實踐訓(xùn)練，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新自主能力，將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到具體問題當(dāng)中。通過了解理論教學(xué)，對教師進行科學(xué)的管理，抓住人力資源管理教學(xué)的特點，將其融入到實踐教育部分，進行階段性訓(xùn)練，加強學(xué)生與教師之間的交流，提升學(xué)生的社交能力。企業(yè)的工作需要大量的專業(yè)人才之間進行配合溝通，由于人力資源管理課程具有很強的應(yīng)用性，為了讓學(xué)生能夠靈活運用所學(xué)的理論知識面對實際問題，人力資源管理專業(yè)教師在教學(xué)時可以采用情景教學(xué)的形式增強學(xué)生的應(yīng)變能力，利用實際情景輔助學(xué)生將實踐與理論知識進行融合利用，在實際操作過程中受到啟發(fā)。一個成功的情景創(chuàng)設(shè)，能夠激發(fā)學(xué)生的積極性，讓其主動參加到實踐課程當(dāng)中，充分發(fā)揮主觀能動性，更好地了解到學(xué)科的重要性與自身存在的不足，增加學(xué)習(xí)動力。

3?規(guī)劃教學(xué)范疇，科學(xué)調(diào)整課程內(nèi)容

長期不變的教育考學(xué)體系影響了相關(guān)人員對人力資源管理教育的認(rèn)知，高校教師與學(xué)生對于其學(xué)科課程的不重視使得教育與學(xué)習(xí)效率極低，無法進行有效的系統(tǒng)培養(yǎng)，對教學(xué)的創(chuàng)新改革更是浮于表面，沒有完整的教學(xué)體系。所以在高校進行人力資源管理教育的改革時，要先轉(zhuǎn)變教師和學(xué)生的觀念，撇棄具有敷衍意味的行為模式，更新教學(xué)模式，對課程進行科學(xué)合理的規(guī)劃，建設(shè)獨具特色的教學(xué)研發(fā)機制。我國對于人才有很大的需求，高校教師需要認(rèn)識社會形勢，了解未來就業(yè)等方式，合理規(guī)范教學(xué)范疇，提高學(xué)生的職場競爭力。在教育過程中，選取貼近生活的教育形式內(nèi)容可以使學(xué)生的接收程度變高，樂于分析與記憶理解，進行高效的學(xué)習(xí)。為了進一步提高教學(xué)效率，教師在進行教學(xué)內(nèi)容講授的同時，可以提供學(xué)生全面開放的教學(xué)資源平臺進行擴展練習(xí)，有條理地分析課程知識，建立屬于自己的思維系統(tǒng)［4］。開放資源平臺可以讓學(xué)生通過一定的自學(xué)加深對專業(yè)知識的理解，加強師生之間的交流互動，及時解決實際操作面臨的問題，以社會需求為努力方向，清除未來職場道路上的障礙。

4?順應(yīng)時展，明確教學(xué)目標(biāo)

目前我國在人力資源管理上存在很多問題，雖然很多高校都制定了教育改革的多項方針，但理論教育思想工作的滯后使得實際執(zhí)行達(dá)不到預(yù)期效果。在教育過程中，學(xué)生不了解課程的目的效果，依舊使用死記硬背的方法來進行學(xué)習(xí)，最后只記得書面文字，對于理論知識的含義一知半解，更不具備良好的實際操作能力。人力資源管理教學(xué)的目標(biāo)應(yīng)該是盡力培養(yǎng)具有創(chuàng)造和實踐能力的綜合性素質(zhì)的人才，在教學(xué)過程中應(yīng)該以讓學(xué)生了解人員管理的步驟與方法，以提升實踐與理論多方面的綜合能力為目標(biāo)進行教育工作。通過模擬招聘的方法可以使學(xué)生深刻了解掌握在招聘會中應(yīng)該注意的問題，避免傳統(tǒng)說教產(chǎn)生的不明確性與枯燥性，通過自己的思考強化對知識的認(rèn)識，感受到實際生活與書本理論之間的差距，讓其在熱烈積極的氛圍中主動探索學(xué)習(xí)，調(diào)整自身的行為，在課程結(jié)束時達(dá)到教學(xué)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

5?更改考核形式，激發(fā)學(xué)習(xí)動力

我國的考試機制導(dǎo)致了學(xué)生不太重視動手實踐能力的發(fā)展，過于關(guān)注考試成績的評定價值，這使得我國學(xué)生普遍在書面理論方面的知識相對比較突出。在很多情況下，學(xué)生經(jīng)常通過機械重復(fù)的學(xué)習(xí)手段來進行自主性“填鴨式”學(xué)習(xí)，經(jīng)過期末等考試后就將之前學(xué)到的知識拋在腦后，以為只要在期末卷子上得到良好的分?jǐn)?shù)就能萬事大吉，這對日常學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)產(chǎn)生了很大的不良影響，對于如何運用所學(xué)技巧知識來進行實際操作的研究探索更是無從談起。在教學(xué)管理上采取多項措施來規(guī)范考核，嚴(yán)格按照綜合能力給予最終分?jǐn)?shù)，引導(dǎo)學(xué)生全面健康的發(fā)展，人力資源管理教學(xué)這種尤其注重應(yīng)用與實踐的學(xué)科更是如此。通過改革考核機制，參考日常表現(xiàn)與實踐能力等多方面數(shù)據(jù)評定學(xué)生的綜合能力，對學(xué)生應(yīng)得的學(xué)分評價負(fù)責(zé)。在嚴(yán)格要求評分的同時，強調(diào)此學(xué)科對于實踐的重視，確立獎勵機制可以激發(fā)學(xué)生的積極性，提高學(xué)生的自信心，利用不同于傳統(tǒng)的學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)來促進學(xué)生的發(fā)展。

五、結(jié)束語

總結(jié)全文論述內(nèi)容，在當(dāng)今社會想要培養(yǎng)具有積極進取與創(chuàng)新精神的人才，需要加強對人力資源管理教學(xué)的重視。在創(chuàng)興理念的驅(qū)動下，教師在教育體系的改革與創(chuàng)新中占據(jù)重要地位，高校在對人力資源管理專業(yè)教育進行改革時，提高教師的職業(yè)素質(zhì)可以為創(chuàng)新教學(xué)進度的落實起到保障作用，良好的教學(xué)內(nèi)容和完整的科學(xué)課程可以極大地強化教學(xué)效果，同時通過改革課堂模式等一系列實際措施，可以讓學(xué)生深刻認(rèn)識到學(xué)習(xí)人力資源管理技巧的重要性，進而激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維與能力，提高綜合能力以適應(yīng)時代的需求。

參考文獻(xiàn)：

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［2］徐金壽．高技能人才培養(yǎng)“全程式”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建［J］．中國高等教育，2008（11）：132—133．

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關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-256-02

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的地位越來越重要。現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，企業(yè)管理從強調(diào)物的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾?，而人力資源的開發(fā)與管理被國內(nèi)外廣為重視。但是在我國鐵路企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理部門仍然是傳統(tǒng)人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業(yè)需要不斷從內(nèi)部挖掘更多的效益，以求得進一步的發(fā)展。而人力資源管理部門作為企業(yè)的核心部門在推動企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、推進企業(yè)變革等方面都發(fā)揮著重要作用。因此傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變對于鐵路企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展與地位的鞏固有著特別重要的意義。

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔(dān)負(fù)為國家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，不管專業(yè)是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優(yōu)化配置機制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動。職工進入企業(yè)，只要不違反紀(jì)律、法規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當(dāng)中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術(shù)的學(xué)習(xí)動力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認(rèn)為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務(wù)性的部門，而非本單位經(jīng)營業(yè)績直接貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識與足夠的重視，對其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少應(yīng)有的認(rèn)同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。人力資源管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業(yè)對人事管理部門人員的培訓(xùn)缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓(xùn)計劃與國際化人力資源管理知識系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術(shù)和能力的落伍，使其應(yīng)發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學(xué)管理的原理和制度，對有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。

人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應(yīng)時展的趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認(rèn)識，構(gòu)建合理有效的落腳點?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理是發(fā)展計劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應(yīng)該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經(jīng)濟發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，也是一個戰(zhàn)略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。

3.科學(xué)管理，明確工作轉(zhuǎn)變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計到組織設(shè)計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于職工，吸引并留住鐵路企業(yè)的核心人才、更全面地對職工進行科學(xué)的、系統(tǒng)的績效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，若想真正實現(xiàn)人事管理向人力資源管理功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

綜上所述，改變鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理觀念，加強對企業(yè)人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是鐵路企業(yè)贏得發(fā)展空間的必由之路。

篇10

 

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；醫(yī)院

 

0引言

 

醫(yī)院之間相互競爭的關(guān)鍵因素即是人力資源，人力資源管理在醫(yī)院平穩(wěn)運行中十分重要，并且醫(yī)院發(fā)展的核心要素即是基于人力資源管理。由于人力資源在醫(yī)院組成部分中占據(jù)著重要地位，因此醫(yī)院在順應(yīng)改革的潮流時，還需將人力資源的作用進行有效發(fā)揮，合理利用人才，為醫(yī)院的發(fā)展謀求一個良好的未來。

 

1人力資源管理的概念及意義

 

1.1概念

 

人力資源管理指的是對現(xiàn)代化的科學(xué)方法加以利用，并與一定的物力相配合，對人才進行有效的調(diào)配、組織、培訓(xùn)，使物力、人力、財力呈現(xiàn)的狀態(tài)的最佳[1]。另外人力資源管理還涵蓋人的行為、心理、思想等方面的引導(dǎo)。對人的主觀能動性進行充分發(fā)揮，使人力資源得到最大限度的利用是人力資源管理的最終目標(biāo)。醫(yī)院在進行人才招聘時，要提高準(zhǔn)入門檻，要求招入的人才具有較高的專業(yè)素質(zhì)和水平，為醫(yī)院未來發(fā)展助力。

 

1.2意義

 

因醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和優(yōu)化，也加大了醫(yī)院之間的競爭。醫(yī)院要想在行業(yè)中占據(jù)一定的位置，增強自身的競爭力必不可少，而其中，增強人力資源管理則不可或缺。在醫(yī)院競爭及今后的長遠(yuǎn)發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮的作用十分重大，因此需重視醫(yī)院醫(yī)療人員專業(yè)水平的提升，加大培訓(xùn)，讓他們能更好地適應(yīng)醫(yī)院各項醫(yī)療工作。

 

2目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

 

2.1人事管理體制僵化

 

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院不能僅僅只是依靠行政部門干預(yù)，其運營方式也需進行改變，以對市場經(jīng)濟體制進行適應(yīng)。但是對于以上存在的情況，公立醫(yī)院要想進行改變，難度較大，這就造成了醫(yī)院人事管理體制的僵化。比如：醫(yī)院在晉升及薪酬獎金方面，工作年限或者說資歷是其重點考慮的因素。在這一管理體制下，導(dǎo)致某些雖資歷不夠，但卻擁有高水平的專業(yè)人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。

 

2.2績效考核制度和薪酬制度完善度不高

 

在大部分醫(yī)院中，績效考核制度都是統(tǒng)一制定和實施的，績效考核制度缺乏針對性，同時其在人性化方面的思考也存在較大缺失，特別是對于員工的關(guān)心、體貼上缺失較大[3]。另外醫(yī)院人員最關(guān)心的是薪酬待遇問題，它與員工的工作能動性緊密相關(guān)，所以薪酬公正及公平性成為了他們密切關(guān)注的問題。但是大多數(shù)醫(yī)院薪酬制度的制定，都是將資歷、職稱等級放在第一位，就員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)情況卻未加考慮，缺乏公正性和公平性。

 

2.3人力資源管理信息化水平低下

 

當(dāng)前公立醫(yī)院，尤其是大中型公立醫(yī)院，到醫(yī)院就診的人數(shù)十分龐大，而產(chǎn)生的眾多工作人員信息及醫(yī)療信息對于傳統(tǒng)人力資源模式已超負(fù)荷，難以對醫(yī)療信息和工作人員信息及時更新。人力資源管理不但需要依靠人力資源管理部門，同時財務(wù)等相關(guān)部門的積極配合也十分關(guān)鍵，但是就目前狀況而言，大部分醫(yī)院人力資源信息化程度都較為低下，難以對有效的互動平臺進行搭建。

 

2.4員工培訓(xùn)體系健全度不高

 

時代在發(fā)展，同時醫(yī)院醫(yī)護人員的知識體系也需進行不斷更新，對新知識進行了解、學(xué)習(xí)，更好地適應(yīng)崗位需求。對于醫(yī)院來說，需開辟相關(guān)培訓(xùn)渠道，對員工培訓(xùn)體系進行創(chuàng)建和完善，使員工專業(yè)素質(zhì)水平、技能得到顯著提升。但是就當(dāng)前情形而言，大多數(shù)醫(yī)院員工培訓(xùn)項目都較為單一，系統(tǒng)化的培訓(xùn)更是少之又少，對于團隊配合、部門合作、醫(yī)院文化等方面的培訓(xùn)較為缺乏[4]。

 

3人力資源管理的策略

 

3.1對選人制度及晉升制度進行優(yōu)化

 

在人才選拔、錄用、晉升方面，需對公平、公開的擇優(yōu)選任制度進行創(chuàng)建。首先，醫(yī)院在對擇優(yōu)制度進行創(chuàng)建時，選人的方向需先進行明確，醫(yī)院人才選拔需結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前人才情況及發(fā)展規(guī)劃進行考慮，不斷為醫(yī)院注入新活力。其次做好人力資源規(guī)劃，需要依照有效的人才配備規(guī)則進行，結(jié)合醫(yī)院崗位情況對相應(yīng)的人才進行引進，選拔方式可利用職業(yè)考試，專業(yè)知識、技能考核等[5]，以此使醫(yī)院人才選拔和晉升制度得以完善，更好地進行醫(yī)院人才選拔。

 

3.2對薪酬制度和績效考核制度進行改善

 

績效考核制度的制定需依據(jù)崗位要求加以考慮，讓制定出的績效考核制度更具有針對性。對于醫(yī)護人員考核重點主要是操作技能、病例處理方式等方面；對于管理人員，考核重點主要是管理方法、責(zé)任、管理理念等方面，考核結(jié)果要結(jié)合人力培養(yǎng)要求和基本的職業(yè)發(fā)展方向，以便于對合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行確定[6]，將其作為激勵，使員工工作積極性得到最大限度的調(diào)動。在薪酬激勵上，醫(yī)院激勵手段可以是精神激勵、成績激勵及物質(zhì)激勵三者的有機結(jié)合，提高員工福利待遇，例如：住房補貼基數(shù)的提高、值班補貼制度的制定；職稱評定打破傳統(tǒng)評定模式，防止人才成長遭受限制；對于對醫(yī)院做出奉獻(xiàn)的資深員工及其家屬定期去慰問他們，讓他們感受到醫(yī)院的關(guān)心，發(fā)揮其剩下的余力，為醫(yī)院貢獻(xiàn)出自身的一份力量。

 

3.3將先進的信息化管理模式引入醫(yī)院

 

當(dāng)前是信息化的時代，為人們生產(chǎn)生活帶來了極大便利，醫(yī)院對先進的信息化管理模式進行引入，在提升人力資源管理質(zhì)量、工作效率方面具有重要作用。借助互聯(lián)網(wǎng)，醫(yī)院可在網(wǎng)上宣傳自身及進行人才招聘，提高各項認(rèn)識管理信息的便捷度[7]。另外醫(yī)院還可借助此種方式進行遠(yuǎn)程診療或者相關(guān)教育及指導(dǎo)，對人力資源培訓(xùn)有著十分重要的作用。同時還可利用互聯(lián)網(wǎng)進行交流平臺的開設(shè)，了解員工的工作情況；同時也便于對員工的態(tài)度及思想加以了解和掌握，促進各項管理工作的有效進行。

 

3.4增強員工的職業(yè)培訓(xùn)

 

醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的持續(xù)、長久發(fā)展，人才隊伍的素質(zhì)必須要進行提升。當(dāng)前醫(yī)院主要重視人才的使用方面，忽略了人才培養(yǎng)，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)院人才培養(yǎng)方面存在較大缺失?；诖?，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)力度需增強。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不僅要對員工的專業(yè)知識、技能展開培訓(xùn)，同時醫(yī)學(xué)倫理教育、醫(yī)院人文、人際交往等方面也非常重要[8-10]。醫(yī)院只有加大員工的全面培養(yǎng)及相關(guān)能力提升的重視程度，才能有效對醫(yī)院人力資源進行管理，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配。

 

4結(jié)束語

 

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)了眾多問題，包括人事管理體制僵化、績效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力資源管理信息化水平低下、員工培訓(xùn)體系健全度不高等。人力資源作為醫(yī)院與其他醫(yī)院競爭的核心因素，對于醫(yī)院未來的健康持續(xù)發(fā)展十分重要，醫(yī)院要想有效解決人力資源管理的當(dāng)中的問題，必須要基于當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒其他醫(yī)院人力資源管理優(yōu)秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括對選人制度及晉升制度進行優(yōu)化、對薪酬制度和績效考核制度進行改善、將先進的信息化管理模式引入醫(yī)院、增強員工的職業(yè)培訓(xùn)等，以此才能促進醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

 

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