導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核的價(jià)值，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)增加值；績(jī)效管理

上世紀(jì)80年代，美國(guó)思騰思特管理咨詢公司推出了經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），并將其用于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)增加值指的是從會(huì)計(jì)收益中扣除所有權(quán)資本成本后的余額。其產(chǎn)生的直接動(dòng)因是基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的扭曲。經(jīng)濟(jì)增加值的基本原理是：一個(gè)企業(yè)只有當(dāng)其資本收益率超過資本成本時(shí)，才能為企業(yè)的股東創(chuàng)造價(jià)值，這里所指的資本包括股權(quán)資本。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)每股收益(EPS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)相比，經(jīng)濟(jì)增加值充分考慮了股權(quán)資本成本，能夠真實(shí)地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，因而使其在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中占有重要地位。因此，將經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值引入企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使經(jīng)營(yíng)者得到與其績(jī)效相稱的報(bào)酬，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，有助于協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)營(yíng)者與所有者的利益關(guān)系，降低成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。

一、經(jīng)濟(jì)增加值的財(cái)務(wù)意義

經(jīng)濟(jì)增加值是一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)減去加權(quán)平均資本成本的差額，這一差額代表企業(yè)為股東創(chuàng)造的“真實(shí)利潤(rùn)”。如果這一差額為正數(shù)，則說明企業(yè)為股東創(chuàng)造了財(cái)富；如果這一差額為負(fù)數(shù)，則表示企業(yè)損失了股東的財(cái)富?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)特征：能夠真正度量企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；能夠把經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；不容易縱；具有公司治理意義；容易計(jì)算；具有獨(dú)立性，能夠統(tǒng)帥其他評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以獨(dú)立評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；可延伸性，能夠評(píng)價(jià)組織各個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。綜合來看，經(jīng)濟(jì)增加值具備了上述一切要素。經(jīng)濟(jì)增加值可以用公式表示為：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)-資本成本=稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)-資本總額×加權(quán)平均資本成本率

（1）經(jīng)濟(jì)增加值有利于抑制盲目投資。從經(jīng)濟(jì)增加值的定義可以看出，它是對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)的調(diào)整，把權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本也考慮在經(jīng)營(yíng)成本之中，因而避免了基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（如每股收益和凈資產(chǎn)收益率等）的缺陷。使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與股東財(cái)富增值保持了一致，可以強(qiáng)化企業(yè)最大限度地為股東創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)機(jī)，因而有助于改善公司治理。（2）經(jīng)濟(jì)增加值有助于提升公司治理水平。經(jīng)濟(jì)增加值的核心理念是考慮股權(quán)投資的機(jī)會(huì)成本，這一理念賦予了經(jīng)濟(jì)增加值的公司治理功能。騰思特管理咨詢公司在推出經(jīng)濟(jì)增加值時(shí)，指出了其具有四項(xiàng)特性：第一，經(jīng)濟(jì)增加值是一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，是衡量公司業(yè)績(jī)的最佳尺度；第二，經(jīng)濟(jì)增加值是一個(gè)管理體系，它為企業(yè)搭建了財(cái)務(wù)管理構(gòu)架，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略，可以指導(dǎo)營(yíng)運(yùn)等；第三，經(jīng)濟(jì)增加值是一項(xiàng)激勵(lì)制度，經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值越多，自身獲取的利益越多；第四，經(jīng)濟(jì)增加值是一項(xiàng)財(cái)務(wù)管理理念，它能夠自動(dòng)引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者為股東的利益思考。上述第三和第四個(gè)特征，充分說明了經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)在公司治理結(jié)構(gòu)中所具有的作用。（3）經(jīng)濟(jì)增加值提高了收益信息的客觀性。經(jīng)濟(jì)增加值中的稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是在凈利潤(rùn)的基礎(chǔ)上作了調(diào)整，特別是將非經(jīng)常性損益從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中剔除出去之后，在一定程度上提高了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性，并且有效地避免了對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)的人為操縱。（4）經(jīng)濟(jì)增加值能夠把經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。與基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的績(jī)效考核指標(biāo)不同，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)以股東財(cái)富增長(zhǎng)為目標(biāo)，經(jīng)過對(duì)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的調(diào)整，將一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)也納入到了績(jī)效考核體系當(dāng)中，能夠激勵(lì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)行為，這正是企業(yè)戰(zhàn)略管理所需要的。（5）經(jīng)濟(jì)增加值與股票價(jià)格以及市場(chǎng)增加值具有較強(qiáng)的相關(guān)性。與傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相比，經(jīng)濟(jì)增加值與股票價(jià)格以及市場(chǎng)增加值具有較強(qiáng)的相關(guān)性，這一結(jié)論得到了國(guó)內(nèi)外大量的實(shí)證研究結(jié)論的支持。思騰思特公司對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值應(yīng)用超過5年的66家客戶企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)查表明，采用經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)在5年內(nèi)比同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者多創(chuàng)造了49％的股票市位財(cái)富。

二、對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的思考

（1）經(jīng)濟(jì)增加值的定義公式。經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本總額×加權(quán)平均資本成本率。其中：稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=（銷售收入-銷售成本-經(jīng)營(yíng)費(fèi)用）×（1-所得稅稅率）。由該公式可見，稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是在不涉及資本結(jié)構(gòu)的情況下公司經(jīng)營(yíng)所獲得的稅后利潤(rùn)，也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產(chǎn)的盈利能力。在這里，稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)沒有扣除資本利息支出。資本總額=股權(quán)資本+債權(quán)資本。從占用形態(tài)來看，資本總額是指投入公司經(jīng)營(yíng)的全部資產(chǎn)的賬面價(jià)值；從來源渠道來看，資本總額既包括股權(quán)資本也包括債權(quán)資本。加權(quán)平均資本成本率=債權(quán)資本權(quán)重×債權(quán)資本成本率+股權(quán)資本權(quán)重×股權(quán)資本成本率；資本總額=負(fù)債合計(jì)+所有者權(quán)益-無息流動(dòng)負(fù)債-在建工程+費(fèi)用化研發(fā)支出。（2）對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的思考。第一，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目。對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行調(diào)整的目的是為了矯正會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的扭曲。對(duì)于不同的公司而言，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目可以是不同的。如果不考慮企業(yè)具體情況，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：一是非經(jīng)常性損益。包括資產(chǎn)處置收益或損失，重組收益或損失等。二是會(huì)計(jì)準(zhǔn)備。會(huì)計(jì)準(zhǔn)備意味著將來發(fā)生的一部分費(fèi)用提前確認(rèn)為當(dāng)期損益，因而低估了公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，且容易被人為操縱。三是無報(bào)酬要求和非營(yíng)業(yè)性資產(chǎn)。該類資產(chǎn)包括在建工程和非營(yíng)業(yè)現(xiàn)金等，需要從資本總額中扣除，不計(jì)入資本成本。由于在建工程在轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)之前不會(huì)產(chǎn)生收益，因而需要從資本總額中扣除。四是無息負(fù)債。由于無息流動(dòng)負(fù)債（如應(yīng)付賬款）不利息支出，因此也應(yīng)當(dāng)從資本總額中扣除。五是企業(yè)所得稅差異。需要調(diào)整的企業(yè)所得稅是指按息前利潤(rùn)計(jì)算的所得稅與利潤(rùn)表中的所得稅費(fèi)用之間的差異。六是經(jīng)營(yíng)性租賃。由于經(jīng)營(yíng)性租賃屬于企業(yè)潛在的負(fù)債，因而經(jīng)營(yíng)性租賃形成的未來負(fù)債計(jì)入資本總額，并計(jì)算資本成本。七是商譽(yù)。商譽(yù)屬于類似于股東權(quán)益性質(zhì)的長(zhǎng)期資本，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長(zhǎng)期的收益，為了考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)該項(xiàng)資本草綱目性支出使用的效率和效果，商譽(yù)也應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的一項(xiàng)資本，而計(jì)算資本成本。第二，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的考察。2010年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)為了引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)主業(yè)，提高資本使用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，決定從2010年開始，對(duì)國(guó)資委監(jiān)管的129家中央企業(yè)全部實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法。根據(jù)國(guó)資委的考核辦法，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目主要有研究開發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性損益和在建工程等。這一安排的動(dòng)機(jī)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)從重利潤(rùn)務(wù)重價(jià)值的轉(zhuǎn)變。由于研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性損益、無息負(fù)債和在建工程等屬于經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目，這就意味這些項(xiàng)目的發(fā)生對(duì)績(jī)效考核不會(huì)產(chǎn)生影響，有助于經(jīng)營(yíng)者不受干擾地安排企業(yè)價(jià)值增值活動(dòng)。第二，引導(dǎo)企業(yè)注重主業(yè)。企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)要扣除非經(jīng)常性收益，將引導(dǎo)企業(yè)更加關(guān)注主業(yè)。第三，有利于引導(dǎo)企業(yè)增加科技創(chuàng)新投入。在建工程投資可從資本總額和資本成本中予以扣除，因而可以鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和價(jià)值增值能力。

三、結(jié)論

經(jīng)濟(jì)增加值的核心是扣除資本成本，因而企業(yè)資本結(jié)構(gòu)會(huì)直接影響著經(jīng)濟(jì)增加額，這就要求企業(yè)要合理規(guī)劃融資結(jié)構(gòu)和方式，調(diào)整股權(quán)融資比重，降低加權(quán)平均資本成本。同時(shí)，應(yīng)著眼于企業(yè)和股東財(cái)富的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，不斷加大研發(fā)投入，以此降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)能，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]洪楊．基于經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D]．哈爾濱工程大學(xué).2006

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)；薪酬管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應(yīng)讓績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強(qiáng)企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

一、績(jī)效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效考核制度是極其重要的，績(jī)效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標(biāo)劃分成分段性的目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)具體的責(zé)任人身上，使得員工可以工作有目標(biāo)、有動(dòng)力[1]。所以企業(yè)在日常運(yùn)作的過程中應(yīng)編制一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，并在具體實(shí)踐過程中，制定相應(yīng)的與績(jī)效考核體系運(yùn)行相匹配的落實(shí)方案，讓績(jī)效考核體系可以有效實(shí)施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動(dòng)力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在保障員工對(duì)拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動(dòng)力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度。

二、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，其對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)事務(wù)發(fā)展有積極的重要，對(duì)企業(yè)中人力資源的管理具有實(shí)質(zhì)上的指導(dǎo)意義[3]；第二，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績(jī)效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績(jī)效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達(dá)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的凝聚作用；第三，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，所以績(jī)效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對(duì)員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵(lì)作用，每個(gè)人在完成某件事的時(shí)候，是少不了精神上的激勵(lì)的，而績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中對(duì)企業(yè)員工的管理起到一定的激勵(lì)作用，使員工可以在工作過程中增加動(dòng)力，大力提高工作效率。

三、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績(jī)效考核在薪酬管理中都得到了極大的應(yīng)用，其對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績(jī)效考核可以讓企業(yè)中的員工及時(shí)的認(rèn)識(shí)到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對(duì)人力資源的管理?？?jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，績(jī)效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績(jī)效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進(jìn)工作的完成；第二，將績(jī)效考核運(yùn)用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應(yīng)將績(jī)效考核制度運(yùn)用在薪酬管理中去，以對(duì)人力資源的績(jī)效考核情況來加強(qiáng)對(duì)薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案的設(shè)計(jì)，降低薪酬方案設(shè)計(jì)的成本，由于績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績(jī)效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計(jì)[4]。

四、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的對(duì)策

（一）績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績(jī)效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，所以，績(jī)效考核在薪酬管理運(yùn)用的過程中，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進(jìn)行對(duì)人力資源的管理，對(duì)企業(yè)中相應(yīng)的人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達(dá)到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點(diǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)不定期的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以跟上企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應(yīng)拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓(xùn)課等活動(dòng)。第二，績(jī)效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對(duì)人才的選拔上，應(yīng)定制完善的人才選拔制度，既要保證應(yīng)聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的其他素質(zhì)，如應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應(yīng)聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務(wù)中的一些疑難雜癥時(shí)，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進(jìn)度，影響績(jī)效考核的時(shí)效性，導(dǎo)致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，使企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)可以參考一些國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，完善企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績(jī)效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制

為了有效的加強(qiáng)績(jī)效考核在薪酬管理中的應(yīng)用，將績(jī)效考核制度落到實(shí)處，應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)績(jī)效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)效益[9]。

五、結(jié)束語(yǔ)

將績(jī)效考核運(yùn)用在企業(yè)薪酬管理中實(shí)屬勢(shì)在必行，其不僅會(huì)完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

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篇3

【關(guān)鍵詞】 行政單位 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 改進(jìn)對(duì)策

前言：

自我國(guó)引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制以來，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國(guó)行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒?dòng)繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績(jī)效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策，以期真正做到考準(zhǔn)、評(píng)實(shí)，調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。

1. 行政單位績(jī)效考核的含義及其制定原則

1.1行政單位績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，并且充分利用評(píng)估結(jié)構(gòu)對(duì)員工將來的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)，而根據(jù)他在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說，在行政單位的績(jī)效考核，是按照我國(guó)行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評(píng)價(jià)過程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動(dòng)。

1.2 構(gòu)建行政單位績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本原則

在構(gòu)建行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對(duì)的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵(lì)員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對(duì)客觀情況進(jìn)行公允評(píng)價(jià)，才能真正保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績(jī)，而不僅僅是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?；最后，顯著性的原則。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對(duì)于那些基本類似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。

2. 進(jìn)一步改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策

2.1根據(jù)行政單位的實(shí)際需求有針對(duì)性的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

為了更好將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級(jí)、不同崗位，有針對(duì)性地制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、不同類別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績(jī)的差別。

2.2 在制定行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)細(xì)化的其指標(biāo)內(nèi)容

在行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績(jī)效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績(jī)效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過程中，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說明其指標(biāo)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績(jī)”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績(jī)效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績(jī)效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。

2.3 加強(qiáng)對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核周期的確定

目前我國(guó)行政單位在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，主要以全年工作指標(biāo)為基準(zhǔn)，進(jìn)行績(jī)效考核工作，大大的降低了績(jī)效考核工作的動(dòng)態(tài)性，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因?yàn)?，行政單位的干部員工其表現(xiàn)水平，不是一個(gè)單方面的指標(biāo)體現(xiàn)，更是一個(gè)全面的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)過程，是一個(gè)在某一段時(shí)間內(nèi)全部素質(zhì)水平的表現(xiàn)，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)針對(duì)這一對(duì)臺(tái)情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，利用過程管理與目標(biāo)管理想結(jié)合的方式，來對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。也就是說在進(jìn)行考核工作時(shí)，重點(diǎn)注重員工在平時(shí)工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。同時(shí)，由月度、季度所呈現(xiàn)出的考核結(jié)果，也能給員工一個(gè)正確的導(dǎo)線作用，不僅有效提高了績(jī)效考核的準(zhǔn)確度，也切實(shí)發(fā)揮的績(jī)效考核促進(jìn)員工工作積極性的最大作用。

2.4進(jìn)一步量化行政事業(yè)單位績(jī)效考核辦法

行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績(jī)，客觀公正、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對(duì)作假，量化考核、便于操作，綜合評(píng)定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評(píng)定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、政治待遇掛鉤，對(duì)各行政事業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。

3.應(yīng)用行政單位績(jī)效考核行業(yè)軟件提高管理效率

根據(jù)人事管理原理，結(jié)合全國(guó)行政事業(yè)單位（特別是基層行政事業(yè)單位）的現(xiàn)狀，在各地多年績(jī)效考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，推行行政單位績(jī)效考核行業(yè)軟件，強(qiáng)調(diào)績(jī)效過程，上下級(jí)間可針對(duì)指標(biāo)（任務(wù)）實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績(jī)效提升落實(shí)在每項(xiàng)具體工作中。

績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)的確立與分解，沒有目標(biāo)的確立與分解就沒有績(jī)效管理，因而行政單位在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候必須保證所設(shè)立的目標(biāo)及目標(biāo)的分解具有科學(xué)性、可實(shí)現(xiàn)性，同時(shí)要保證所設(shè)立目標(biāo)具有可衡量性。

其特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了⑴隨需應(yīng)變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實(shí)現(xiàn)多人協(xié)同評(píng)價(jià)；⑷實(shí)時(shí)績(jī)效跟蹤與反饋，讓績(jī)效不流于形式。行政單位績(jī)效考核行業(yè)軟件以信息化的績(jī)效過程管理，將實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)、任務(wù)追蹤、評(píng)估反饋的無縫銜接，原本周期性的績(jī)效管理任務(wù)也將通過上下級(jí)間的實(shí)時(shí)反饋、溝通變成一個(gè)真正持續(xù)提升的過程。在績(jī)效執(zhí)行的過程中，幫助員工持續(xù)提升，有效的發(fā)掘潛在人才并激勵(lì)、保留，不斷驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的提升！

績(jī)效考核系統(tǒng)采用光標(biāo)閱讀機(jī)、高速掃描儀、客戶端采集包、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和手工采集為錄入手段，以多種統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法和用戶自定義方法為基礎(chǔ)，結(jié)合各地復(fù)雜考核流程，強(qiáng)調(diào)考核的本地化和個(gè)性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡(jiǎn)捷易懂，用戶可根據(jù)考核單位的實(shí)際情況自行定義測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)人身份以及在匯總中的權(quán)重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機(jī)制和高精確的考核結(jié)果。工作方法的創(chuàng)新，必然開創(chuàng)良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時(shí)的手工勞動(dòng)中解脫出來，為應(yīng)用單位績(jī)效考核體系的完善以及充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

但是有的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是將績(jī)效考核系統(tǒng)與績(jī)效管理系統(tǒng)混為一談，只重視打分，而忽略實(shí)際任務(wù)的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績(jī)效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應(yīng)用行政單位績(jī)效考核行業(yè)軟件時(shí)要明確績(jī)效管理系統(tǒng)不僅重視考核流程，更關(guān)注管理實(shí)效。通過推動(dòng)全員參與績(jī)效管理，將考核、執(zhí)行和反饋有機(jī)結(jié)合起來，真正塑造行政單位需要的績(jī)效文化，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提升，將人才資本轉(zhuǎn)換成績(jī)效成果。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上述所述，本文筆者對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的含義及其制定原則進(jìn)行粗淺的探討，使我們更加清楚的認(rèn)識(shí)到，雖然我國(guó)行政單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長(zhǎng)，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動(dòng)行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，調(diào)動(dòng)干部員工的工作積極性。

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篇4

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；計(jì)算機(jī)課程；考核評(píng)價(jià)

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的迅速發(fā)展，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)課程自然而然走入了中職學(xué)校的課堂，隨之也出現(xiàn)了許多值得計(jì)算機(jī)教師去思考、探索的問題。

一、中職學(xué)校計(jì)算機(jī)課程考核評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

1.中職學(xué)校計(jì)算機(jī)課程的特點(diǎn)

中職學(xué)校的計(jì)算機(jī)課程有其特殊性。一方面，它和其他學(xué)科之間存在著很大的區(qū)別，更加注重學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力的培養(yǎng)；另一方面，它和普通中學(xué)相似課程的教學(xué)目標(biāo)也有很大差別，是將計(jì)算機(jī)應(yīng)用作為一種就業(yè)的專業(yè)技能來培養(yǎng)的。這些差別都決定了中職計(jì)算機(jī)教學(xué)的特殊性。對(duì)于這樣一個(gè)特殊的學(xué)科，如何通過考核來正確地評(píng)價(jià)學(xué)生，促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，使其真正成為提高學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力的橋梁，是我們每一個(gè)計(jì)算機(jī)教師都應(yīng)該深入思考的問題。

2.現(xiàn)階段存在的問題

傳統(tǒng)的考試以筆試為主，以分?jǐn)?shù)來考核評(píng)價(jià)學(xué)生，這樣就割裂了學(xué)習(xí)知識(shí)與動(dòng)手能力的內(nèi)在聯(lián)系，學(xué)生主要依靠聽講和記憶來掌握知識(shí)，重理論，輕實(shí)踐。在這樣的環(huán)境之下，學(xué)生“掌握”了知識(shí)，卻不會(huì)運(yùn)用知識(shí)，“學(xué)會(huì)”了技能，卻不會(huì)用其解決實(shí)際問題。這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生缺乏創(chuàng)造力，無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求。

二、中職學(xué)校計(jì)算機(jī)課程考核評(píng)價(jià)的探索

通過研究和實(shí)踐，我認(rèn)為對(duì)計(jì)算機(jī)課程的考核評(píng)價(jià)應(yīng)分為以下三個(gè)部分進(jìn)行比較適宜。

1.對(duì)學(xué)生實(shí)際操作能力的考核

計(jì)算機(jī)課程是知識(shí)與技能結(jié)合比較緊密的工具性課程，實(shí)踐能力非常重要。不讓學(xué)生上機(jī)操作，只進(jìn)行筆試，根本反映不出學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用水平，起不到以考促學(xué)、以評(píng)價(jià)促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的目的，這樣的考試也就沒有任何實(shí)際意義了。所以對(duì)學(xué)生實(shí)際操作能力的考核應(yīng)克服困難，保證在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行。

2.對(duì)計(jì)算機(jī)理論知識(shí)的考核

不論是什么學(xué)科，都會(huì)有一定的基本原理、基礎(chǔ)知識(shí)和基本概念，計(jì)算機(jī)課程也不例外。掌握了這些知識(shí)，對(duì)學(xué)好計(jì)算機(jī)同樣至關(guān)重要。對(duì)這些內(nèi)容的考核，就是為了強(qiáng)化學(xué)生的計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)。這一部分可以采用筆試的方式進(jìn)行，有條件的也可以在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行考試。

3.對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過程的考核，主要是對(duì)學(xué)生平時(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)方法以及合作、探究能力等方面進(jìn)行考核

可以通過學(xué)生的課堂表現(xiàn)、作業(yè)完成情況和平時(shí)上機(jī)任務(wù)的完成情況等項(xiàng)目進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。需要注意的是，教師必須注重日常積累，把對(duì)學(xué)生的日常評(píng)價(jià)和資料完整地保存下來，客觀地評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，使評(píng)價(jià)真正發(fā)揮促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)的功能。一定不能憑印象打分或打人情分，這樣不利于學(xué)生對(duì)自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行反思和改進(jìn)。

以上三個(gè)部分要有機(jī)地結(jié)合，并確定合理的比例。具體的比例數(shù)，可以根據(jù)科目的不同、學(xué)生專業(yè)的不同進(jìn)行調(diào)整，但第一部分――“對(duì)學(xué)生實(shí)際操作能力的考核”，應(yīng)占有較大比例。

三、中職學(xué)校計(jì)算機(jī)課程考核評(píng)價(jià)中亟待解決的問題

通過一段時(shí)間的努力，我的探索有了一定程度的進(jìn)展，但在實(shí)施過程中也發(fā)現(xiàn)了一些問題。

1.計(jì)算機(jī)的配置數(shù)量還不能滿足全體學(xué)生上機(jī)考試的需要，需要學(xué)校加大投入來解決

2.學(xué)生進(jìn)行上機(jī)考試的工作量較大，不是一兩個(gè)計(jì)算機(jī)教師能獨(dú)立完成的，需要全體計(jì)算機(jī)教師統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，共同參與，合作完成

這就對(duì)計(jì)算機(jī)教師提出了更高的要求，不僅要在工作時(shí)間上有犧牲精神，更要在知識(shí)水平、應(yīng)用技能等方面有所提高。

3.計(jì)算機(jī)課程所涉及的相關(guān)科目較多，如果僅憑任課教師來完成命題、組織、閱卷等一系列上機(jī)考試工作是不現(xiàn)實(shí)的，也是不科學(xué)的

這就需要?jiǎng)訂T全社會(huì)的力量，盡早開發(fā)出相關(guān)的考核軟件，以減少教師工作量，增加上機(jī)考試的可操作性。

總之，評(píng)價(jià)改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及方方面面，決不是一兩個(gè)教師，推行一兩種新的評(píng)價(jià)方法就可以大功告成的。希望廣大的教育同仁都能積極參與到有關(guān)計(jì)算機(jī)課程考核評(píng)價(jià)的研究中來，早日探索出一套與計(jì)算機(jī)技術(shù)相適應(yīng)的，能滿足社會(huì)對(duì)人才需求的，操作性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，讓考試真正成為提高學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力的橋梁。

篇5

關(guān)鍵詞：軍隊(duì)院校；任職教育；對(duì)策思考

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

建設(shè)信息化軍隊(duì)，打贏信息化戰(zhàn)爭(zhēng)，需要大批高素質(zhì)新型軍事人才。21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)特別是信息技術(shù)的迅猛發(fā)展及其在軍事領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用，不但改變了戰(zhàn)斗力生成模式，同時(shí)也推動(dòng)著我軍院校教育的深刻變革。部分軍隊(duì)院校的職能由原來的學(xué)歷教育轉(zhuǎn)變?yōu)槿温毥逃秊橹?，?duì)軍事人才培養(yǎng)乃至我軍未來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。在我軍院校體系不斷完善和院校教育整體轉(zhuǎn)型逐步推進(jìn)的背景下，面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，軍隊(duì)院校任職教育改革必須持續(xù)深化和不斷推進(jìn)。

一、加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育的重要意義

加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，是適應(yīng)軍隊(duì)院校任職教育自身特點(diǎn)規(guī)律的內(nèi)在要求。我軍任職教育的突出特點(diǎn)是：教育模式突出崗位需要，內(nèi)容側(cè)重任職能力，方法多以研究探討，師資復(fù)合構(gòu)成，評(píng)價(jià)設(shè)置不同尺度，保障形式多樣。軍隊(duì)院校任職教育與學(xué)歷教育相比，它充分體現(xiàn)了軍隊(duì)院校的使命和任務(wù)，體現(xiàn)了軍事領(lǐng)域教育教學(xué)的特殊性。其根本目的是培養(yǎng)大批合格軍人，提高部隊(duì)整體戰(zhàn)斗力，維護(hù)國(guó)家的安全和利益。提高完成多樣化任務(wù)的能力將成為我軍任職教育的重要目標(biāo)，任職教育的課堂將不斷廣闊和延伸，突出特色將是提高教育質(zhì)量的保證。

加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，是提高當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育質(zhì)量效益的客觀需求。提高軍隊(duì)院校任職教育質(zhì)量效益，客觀上要求加強(qiáng)教員隊(duì)伍培養(yǎng)，提高教員隊(duì)伍綜合素質(zhì)，完善教學(xué)硬件條件和教材的建設(shè)，強(qiáng)化教學(xué)管理，而這些都需要不斷加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育。因此，只有深入研究任職教育的規(guī)律特點(diǎn)，合理構(gòu)建課程體系，科學(xué)設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法，優(yōu)化課程總體設(shè)計(jì)，圍繞教學(xué)重難點(diǎn)問題展開教學(xué)研究；針對(duì)任職教育的特點(diǎn)，貫徹突出實(shí)踐和面向崗位的教學(xué)理念，把任職教育與部隊(duì)實(shí)際結(jié)合起來，以教學(xué)與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)，更新教育觀念，改變培養(yǎng)模式，才能不斷提高教學(xué)的針對(duì)性，充分發(fā)揮學(xué)員自主選題和自主學(xué)習(xí)的能力，整體提高學(xué)員的綜合素質(zhì)。

加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，是解決當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育突出問題的現(xiàn)實(shí)需要。受傳統(tǒng)學(xué)歷教育的影響，當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育存在著很多問題亟待解決，如教學(xué)內(nèi)容與部隊(duì)訓(xùn)練內(nèi)容不統(tǒng)一，理論與部隊(duì)實(shí)踐不相適應(yīng)，相對(duì)固定的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容與學(xué)員來源多元化相沖突，教材和教學(xué)內(nèi)容的局限性，片面性與實(shí)際整體性的矛盾，在很大的程度上制約了軍隊(duì)院校任職教育的發(fā)展。一是教育觀念陳舊。當(dāng)前在轉(zhuǎn)型過程中，依然習(xí)慣于用學(xué)歷教育的眼光看待參加任職教育的學(xué)員，用學(xué)歷教育的思維方式來進(jìn)行任職教育，用學(xué)歷教育的方法組織教學(xué)。二是教學(xué)方法單一。教員受教學(xué)觀念制約，不能很好的利用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施的功能和學(xué)員自主學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性，不利于學(xué)員的創(chuàng)造性思維和獨(dú)立思考，不能滿足任職教育的特點(diǎn)，與任職教育所要求的靈活多樣、務(wù)實(shí)高效不相適應(yīng)。三是能力素質(zhì)不足。教員自身的素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀存在創(chuàng)新能力和分析能力不足，理論聯(lián)系部隊(duì)實(shí)際的能力不足，部隊(duì)崗位任職指導(dǎo)能力不足，對(duì)于部隊(duì)如何深化、貫徹、落實(shí)的具體方式方法不夠明確等問題與任職教育的客觀需求不相適應(yīng)。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育的對(duì)策思考

（一）加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，要從思想觀念的變革開始

任職教育具有針對(duì)性、實(shí)用性、時(shí)效性更強(qiáng)等特點(diǎn)，重在培養(yǎng)學(xué)員的崗位任職能力，具有明確具體的崗位指向性。其先訓(xùn)后用、即訓(xùn)即用、訓(xùn)用一致的逐級(jí)培訓(xùn)形式，適應(yīng)了當(dāng)前我軍建設(shè)和軍事斗爭(zhēng)準(zhǔn)備的現(xiàn)實(shí)要求，體現(xiàn)了現(xiàn)代軍事教育教學(xué)的特點(diǎn)規(guī)律。因此，在牢固樹立任職教育是高等教育觀念的同時(shí)，還必須樹立軍事職業(yè)教育與創(chuàng)新能力教育的觀念。任職教育與學(xué)歷教育在教學(xué)目的、內(nèi)容、方法、手段等等方面有著較大的差異。軍事任職教育以提高軍人職業(yè)素質(zhì)為目的，注重軍事理論及專業(yè)技能培養(yǎng)，全面提高軍人的崗位任職能力和創(chuàng)造素質(zhì)，注重時(shí)效性、針對(duì)性、實(shí)用性。因此，實(shí)施任職教育必須清晰認(rèn)識(shí)任職教育的本質(zhì)特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)由學(xué)歷教育觀念到任職教育觀念的轉(zhuǎn)換，完成由傳授基礎(chǔ)知識(shí)到講授專業(yè)知識(shí)的轉(zhuǎn)變。

（二）加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，應(yīng)以深化教育教學(xué)改革為著力點(diǎn)

加快軍隊(duì)院校教育轉(zhuǎn)型，解決任職教育存在的現(xiàn)實(shí)問題，需要不斷深化包括教學(xué)內(nèi)容、方法等方面的改革。順利實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型，院校教員必須完成傳統(tǒng)教學(xué)觀念到現(xiàn)代化教學(xué)思想引領(lǐng)下的任職教育之間教學(xué)理念、方法的一系列轉(zhuǎn)換。推動(dòng)院校任職教育進(jìn)一步深入發(fā)展，應(yīng)要著眼崗位任職需要設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，探求深化任職教育改革的途徑，積極構(gòu)建軍事任職教育的的結(jié)構(gòu)體系，做好思想轉(zhuǎn)換和教學(xué)調(diào)研工作，加強(qiáng)對(duì)軍隊(duì)院校任職教育理論研究。不僅僅要提高對(duì)軍隊(duì)任職教育教學(xué)特點(diǎn)規(guī)律概括性的認(rèn)識(shí)，還要對(duì)其深入研究，通過實(shí)際教學(xué)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)任職教育。當(dāng)前，任職教育改革要貼近部隊(duì)實(shí)際，貼近學(xué)科前沿，貼近崗位任職需求，著眼學(xué)員長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，形成包括基礎(chǔ)能力、應(yīng)用能力和綜合能力在內(nèi)的符合任職教育教學(xué)規(guī)律的課程結(jié)構(gòu)體系。大力推行課程和考核方式改革，完善教學(xué)硬件和加強(qiáng)教材建設(shè)，規(guī)范教學(xué)內(nèi)容和方法手段，增強(qiáng)教學(xué)針對(duì)性，提高教育質(zhì)量。

（三）加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)員崗位任職能力為目標(biāo)

任職教育的基本任務(wù)是培養(yǎng)軍校學(xué)員的崗位任職能力。只有了解學(xué)員原有的知識(shí)能力與新崗位要求的差距，弄清學(xué)員的文化水平、能力素質(zhì)，才能針對(duì)學(xué)員的個(gè)體差異，結(jié)合其實(shí)際知識(shí)和能力水平確定不同的學(xué)習(xí)目標(biāo)、選擇適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能進(jìn)行有針對(duì)性的教學(xué)，運(yùn)用好教學(xué)方法手段，激發(fā)學(xué)員主動(dòng)參與教學(xué)的積極性，最終達(dá)到任職教育的目的。因此，加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，應(yīng)根據(jù)部隊(duì)崗位任職需要和學(xué)員的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，瞄準(zhǔn)部隊(duì)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)培養(yǎng)目標(biāo)，力爭(zhēng)在短期內(nèi)縮小學(xué)員現(xiàn)有能力水平與預(yù)提崗位所需的能力素質(zhì)之間的差距，通過短期的培訓(xùn)盡快勝任特定的崗位。對(duì)不同層次的學(xué)員采用不同的教學(xué)方式，注重提高學(xué)員的實(shí)際工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)員實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神，開拓學(xué)員的視野，以便每個(gè)學(xué)員都能根據(jù)自己的實(shí)際情況而獲得符合自身認(rèn)知水平特點(diǎn)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（四）加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，應(yīng)以嚴(yán)格科學(xué)的管理作為保證

由于任職教育管理頭緒多、管理層面復(fù)雜，容易出現(xiàn)一些矛盾和問題，因此，一是要加強(qiáng)各部門聯(lián)系，注重過程管理。教研室、教學(xué)管理部門、學(xué)員三者要及時(shí)溝通，相互監(jiān)督，加強(qiáng)教學(xué)過程監(jiān)控，做好信息反饋工作，提高教學(xué)效果。二是建立建全學(xué)員管理體系，加強(qiáng)教學(xué)管理。由于任職教育面對(duì)的學(xué)員大部分具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和精湛的技術(shù)業(yè)務(wù)，還具有較好的文化素質(zhì)和一定自我約束的能力，因此要采取科學(xué)的管理方法。學(xué)員的積極性是提高任職教育質(zhì)量的“原動(dòng)力”。三是對(duì)學(xué)員的管理要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，要寬嚴(yán)適度。通過對(duì)他們的嚴(yán)格要求，帶動(dòng)部隊(duì)作風(fēng)建設(shè)。由于任職教育學(xué)員相對(duì)比較成熟，行動(dòng)上有一定的自制能力。所以對(duì)他們應(yīng)以開放式管理為主，允許他們自主選擇選修課程、學(xué)習(xí)場(chǎng)所、學(xué)習(xí)方式，要在時(shí)間、空間上給他們留出寬松空間。四是要以人為本，在管理過程中要給予理解、尊重和關(guān)心，并信任、鼓勵(lì)、幫助他們，以嚴(yán)格科學(xué)的管理促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提升。

（五）加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前軍隊(duì)院校任職教育，應(yīng)把教員隊(duì)伍建設(shè)作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)

任職教育質(zhì)量的高低和效果的好壞，在很大程度上教員起著關(guān)鍵作用。軍校教員不僅有良好的思想素質(zhì)、較寬的知識(shí)面和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，而且還應(yīng)當(dāng)具備一定的組織管理能力和實(shí)際操作能力。因此，要加強(qiáng)對(duì)教員，特別是年輕教員的培養(yǎng)。要安排教員到部隊(duì)代職、調(diào)研，深入了解部隊(duì)，拓展其專業(yè)知識(shí)，豐富其對(duì)前沿理論的掌握；同時(shí)還要不斷優(yōu)化教員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，開展好軍?？蒲泄ぷ鳎捎媒虇T個(gè)人備課、單位集體研究等方法，有針對(duì)性地搞好集體研究討論，不斷加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)交流，采取以老帶新等辦法來提高教員實(shí)際教學(xué)能力。此外，要把好教員選調(diào)關(guān)，提高從專業(yè)的部隊(duì)或院校調(diào)入教員的比例，對(duì)于教員的管理要注重加強(qiáng)引導(dǎo)，通過多種手段激勵(lì)教員提高能力素質(zhì)，督促其按照學(xué)員能力生成規(guī)律改進(jìn)教學(xué)方法，提高其參與教學(xué)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以勝任軍事人才培養(yǎng)的要求。

篇6

[關(guān)鍵詞]高等教育；高校教師；績(jī)效考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233

自提出應(yīng)用型本科以來，高等教育領(lǐng)域就一直探討這個(gè)熱題的定位，最終定義為以應(yīng)用型為辦學(xué)定位的本科院校。就目前來說，轉(zhuǎn)型后的高等教育內(nèi)涵符合國(guó)內(nèi)各個(gè)領(lǐng)域、諸多行業(yè)的發(fā)展需求。也基本滿足專家級(jí)別的工程人才的人才需要。對(duì)推進(jìn)國(guó)內(nèi)不同行業(yè)不同領(lǐng)域中的高級(jí)別的職業(yè)人才的普及化進(jìn)程起到了決定性的激勵(lì)作用。就應(yīng)用型人才教育觀念轉(zhuǎn)型的早期建設(shè)來說，需要有配套的軟實(shí)力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據(jù)來支撐。因此，一個(gè)切實(shí)可行的，絕大多數(shù)教職員工認(rèn)可的教師績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建尤為重要。

1轉(zhuǎn)型后高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度存在的問題

評(píng)價(jià)方案中的指標(biāo)體系是否科學(xué)、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵(lì)大部分教師努力進(jìn)行教書育人和科技研發(fā)的能動(dòng)性。也會(huì)影響到能否提升教學(xué)水平、拓寬教育產(chǎn)業(yè)、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現(xiàn)行教師評(píng)定業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系存在的問題，如果想突破方案指標(biāo)體系的瓶頸、構(gòu)建切實(shí)可行，群眾認(rèn)可的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定指標(biāo)體系，必須在設(shè)計(jì)思想上做到科學(xué)合理性。本文是在高等教育領(lǐng)域教育觀念轉(zhuǎn)型期間，對(duì)教師業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和要實(shí)現(xiàn)的最終目的進(jìn)行概要的分析與思考，尤其對(duì)高等教育領(lǐng)域中的各單位的二級(jí)管理單位的人事業(yè)績(jī)考核指體系的設(shè)計(jì)進(jìn)行具體分析與思考。

目前，高校轉(zhuǎn)型工作如火如荼的進(jìn)行中，而績(jī)效考核制度并不完善，基本上還在實(shí)施過去那種老式的上級(jí)部門考核和學(xué)校內(nèi)部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況的嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏科學(xué)與有效性，導(dǎo)致五級(jí)的分級(jí)結(jié)果不能客觀地反映出業(yè)績(jī)的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態(tài)的不穩(wěn)定。其次是考核的對(duì)象單一，考核過程草率，基本上是領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核。缺乏整體過程設(shè)計(jì)人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對(duì)象的真實(shí)水平，使得此類的測(cè)評(píng)失去了原有的刺激作用。再次是最終的評(píng)定結(jié)果的利益相關(guān)性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調(diào)整，與考核結(jié)果相關(guān)性聯(lián)系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對(duì)一線教師沒有任何的影響力，造成考核結(jié)果好與壞都與我無關(guān)緊要，最終的結(jié)果是該指標(biāo)體系無人感興趣，二級(jí)學(xué)院也視其為雞肋。最后是執(zhí)行的問題，再好的方案，再好的計(jì)劃，如果在執(zhí)行的時(shí)候沒有按照規(guī)則去做，那么結(jié)果肯定會(huì)差強(qiáng)人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級(jí)學(xué)院的主管領(lǐng)導(dǎo)，如果不能嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會(huì)影響很多年，會(huì)導(dǎo)致學(xué)?；蛘邔W(xué)院的考核風(fēng)氣在數(shù)年內(nèi)難以轉(zhuǎn)變過來，對(duì)教職員工極度不負(fù)責(zé)任。

2高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性建設(shè)的思考

建立科學(xué)合理、公平公正和過程透明的制度是進(jìn)行考核的重要步驟。通過每個(gè)學(xué)年度教師所完成的教學(xué)工作量，科研工作量，教書育人的質(zhì)量進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，就可以很客觀地了解教師的績(jī)效與素質(zhì)教育情況，這樣就有利于進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立。要想構(gòu)建科學(xué)合理的高等教育轉(zhuǎn)型下的教職員工的考核方案，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。

2.1以全面、客觀和科學(xué)的原則建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系

指標(biāo)體系的建立要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全方位的切入。在轉(zhuǎn)型后的高校教師評(píng)價(jià)制度，不僅僅局限于教學(xué)工作量、科研工作量和育人質(zhì)量，還要從思想政治表現(xiàn)、師風(fēng)師德、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)等方面入手。只有全面進(jìn)行測(cè)評(píng)，才可以讓老師注意提升自己的業(yè)務(wù)水平，重視職業(yè)道德的提高和加深政治素養(yǎng)的內(nèi)涵。測(cè)評(píng)過程也要全面進(jìn)行，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結(jié)果。

指標(biāo)體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項(xiàng)制度的建立都必須客觀、準(zhǔn)確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會(huì)失去實(shí)際意義。再想回到正確的軌道上來會(huì)非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實(shí)際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)不同，可比性較弱，必須謀求一個(gè)切合點(diǎn)，客觀公正地體現(xiàn)考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會(huì)累積，后果嚴(yán)重影響考核對(duì)象的積極性。考核過程要透明，保證公平公正。

考核指標(biāo)體系的建立必須符合科學(xué)的原則?？茖W(xué)合理的方案規(guī)劃，制度標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)支撐政策方法等要具有高效益的可執(zhí)行性。要充分反映考核對(duì)象的工作性質(zhì)和工作領(lǐng)域，不同層次的權(quán)重分配要達(dá)到科學(xué)合理。

2.2堅(jiān)持定性與定量相耦合的原則建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系

相耦合的考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以從兩個(gè)方面客觀反映出考核的對(duì)象的真實(shí)業(yè)績(jī)。將考核對(duì)象的職業(yè)道德水準(zhǔn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神和創(chuàng)新思維等體現(xiàn)在定性考核中，而考核對(duì)象的教學(xué)工作量及科技研發(fā)水平可以用定量來考核。基本上每年度都會(huì)有考核，每三年或者四年為一個(gè)聘期。定量考核的指標(biāo)只要做到公正客觀，分層次，分領(lǐng)域，做成多個(gè)分化的指標(biāo)子系統(tǒng)就可以。定性考核就要根據(jù)目前轉(zhuǎn)型的工作中遇到的實(shí)際情況，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展趨勢(shì)以及個(gè)人在考核期間的表現(xiàn)來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實(shí)可行的方案和執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，否則就會(huì)沒有完善的制度而無規(guī)則化。

2.3政策性獎(jiǎng)勵(lì)要發(fā)展與激勵(lì)效果相輔相成

轉(zhuǎn)型后的高等教育涉及的領(lǐng)域和方向已經(jīng)不全是原來的軌道了，從偏學(xué)科基礎(chǔ)的理論中走出來，面向企業(yè)，面向社會(huì)，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展的需求，更新知識(shí)，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達(dá)到某一種結(jié)果而做的暫時(shí)性的調(diào)整，所以還要堅(jiān)持發(fā)展的觀念。要有發(fā)展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立

一個(gè)好的考核指標(biāo)體系的建立是不容易的，涉及了學(xué)校各個(gè)部門，涉及了每個(gè)人，而關(guān)鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國(guó)際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結(jié)，尋求一個(gè)最佳的切入點(diǎn)，達(dá)到不同領(lǐng)域，不同性質(zhì)，不同制度之間的平衡。努力實(shí)現(xiàn)模式建立科學(xué)合理，決策英明、透明，實(shí)施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現(xiàn)在完善制度上，最終達(dá)到一個(gè)符合實(shí)際情況，考慮多層面的完善的指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉樂梅.地方普通高等學(xué)校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與對(duì)策研究―基于YL大學(xué)的調(diào)查分析[D].西安：陜西師范大學(xué)，2014.

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；機(jī)械；加工質(zhì)量

中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱對(duì)優(yōu)化國(guó)民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以及緩解就業(yè)壓力等方面有著重要的推動(dòng)作用。要提高中小型企業(yè)的機(jī)械加工質(zhì)量，就要從根本出發(fā)，找出質(zhì)量不過關(guān)的主要因素，然后對(duì)癥下藥，改變傳統(tǒng)的機(jī)械加工模式，提高機(jī)械加工的精確度，從而提高機(jī)械加工的質(zhì)量，從而提高中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

一、影響機(jī)械加工質(zhì)量的因素

（一）機(jī)械加工人員的素質(zhì)不高

很多中小型企業(yè)的員工沒有較高的素質(zhì)，缺乏相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)務(wù)操作實(shí)踐，不能明確自己的崗位職責(zé)，不能承擔(dān)其應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，沒有把工作的當(dāng)成是自己的事情，以為自己是在給老板的工作，所以工作沒有積極性，對(duì)于產(chǎn)品的質(zhì)量也不會(huì)有太高的要求，從而導(dǎo)致了產(chǎn)品質(zhì)量的下降，影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）企業(yè)管理人員沒有選擇高質(zhì)量的原材料

材料質(zhì)量的好壞直接決定了產(chǎn)品的質(zhì)量，某些中小型企業(yè)為了減少經(jīng)濟(jì)成本而去采購(gòu)那些質(zhì)量較差的原材料，用這樣的原材料生產(chǎn)出來的產(chǎn)品的質(zhì)量一定存在著很嚴(yán)重的問題，如果這樣的產(chǎn)品被投入到了市場(chǎng)之中，不但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的信譽(yù)直線下降，而且還將嚴(yán)重影響我們國(guó)家居民的正常生活。

（三）技術(shù)水平有限，導(dǎo)致誤差太大

由于受到我國(guó)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平的制約，我國(guó)中小型企業(yè)的機(jī)械加工技術(shù)還不是很完善，存在著很多不足之處，尤其是在機(jī)械加工的精確度上存在著明顯的誤差，這些誤差主要有加工原理的誤差、機(jī)床幾何誤差、刀具的幾何誤差及磨損、夾具的幾何誤差、工件裝夾誤差、工藝系統(tǒng)受力變形產(chǎn)生的誤差以及工藝系統(tǒng)受熱變形引起的誤差。由于這些誤差的存在，導(dǎo)致了機(jī)械產(chǎn)品質(zhì)量的下降，從而影響了中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）沒有適合的機(jī)械加工原理

機(jī)械加工的每一道工序都應(yīng)有適合的加工原理，不能再使用傳統(tǒng)的機(jī)械加工工藝，應(yīng)該在此基礎(chǔ)上去根據(jù)加工的實(shí)際情況去完善加工的原理，以便減少由于原理的不合適而產(chǎn)生的誤差。

二、提高機(jī)械加工質(zhì)量的有效措施

（一）加強(qiáng)機(jī)械企業(yè)人員素質(zhì)培訓(xùn)

中小企業(yè)在日常的人員管理中應(yīng)該建立一套完善的人力資源管理制度，加大對(duì)企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員的培訓(xùn)力度，提高從業(yè)人員進(jìn)入企業(yè)的門檻。人力資源部門可以制定會(huì)計(jì)適用的考核機(jī)制，加大獎(jiǎng)懲力度，做到賞罰分明，使得企業(yè)工作人員在工作中受到有效的激勵(lì)，并且增強(qiáng)他們的職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)以及基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際操作能力的在職培訓(xùn)，并不定期的進(jìn)行基本從業(yè)技能的考核。所以，要在保證企業(yè)員工在完成工作的情況下，讓他們有充足的時(shí)間去學(xué)習(xí)，以便提高自己的專業(yè)技能與自身的素質(zhì)。

（二）保證加工材料的質(zhì)量

中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把所生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量放在第一位，在采購(gòu)材料的時(shí)候應(yīng)該保證原材料 的質(zhì)量，而不能只看眼前的收益，為了減少加工成本而不顧材料的質(zhì)量從而影響企業(yè)的信譽(yù)，應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，保證原材料的質(zhì)量。

（三）通過提高某些零部件的加工質(zhì)量來提高整體的質(zhì)量

1、提高軸類零部件的加工技術(shù)

軸類零件的主要功能是對(duì)其他零部件起到支撐和傳遞的作用，首先是對(duì)軸承材料的選擇，要根據(jù)不同的承受力去選擇不同的鋼材，然后進(jìn)行加熱處理，從而使鋼材內(nèi)部的晶體顆粒變得細(xì)小一些，降低材料的硬度，以便更好的根據(jù)不同的要求去加工。在加工的過程中一定要嚴(yán)格的控制工藝的加工流程，先加工比較粗的部分，然后在加工細(xì)的部分，按照粗加工、半徑精細(xì)加工和精加工的加工程序進(jìn)行施工。其次要加強(qiáng)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，根據(jù)所要生產(chǎn)軸承的不同的粗糙程度進(jìn)入不同的車間進(jìn)行檢驗(yàn)，根據(jù)檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以免出現(xiàn)廢品。

2、提高箱體零部件的加工技術(shù)

箱體是機(jī)器的基礎(chǔ)零件，它將機(jī)器的各種零部件按照一定的規(guī)律結(jié)合在一起，使之組成一個(gè)整體。箱體的零件加工經(jīng)常選用灰鑄鐵作為主體材料，箱體的零件的相互之間的位置要求比較高，一般都集中在一道工序中進(jìn)行，以減少裝夾的次數(shù)，從而減少安裝時(shí)的誤差，提高了精確度。同時(shí)也要對(duì)箱體的加工進(jìn)行檢驗(yàn)。

3、要選擇合理的切削參數(shù)

要保證零部件的加工質(zhì)量首先要選擇合理的切削參數(shù)，這樣可以有效的抑制毛刺的形成，從而降低了零部件加工后的殘留面積的厚度，保證了零部件的表面質(zhì)量。其次是要選擇合理的切削液，這是保證加工質(zhì)量的必不可少的條件之一，從而減小了零部件與加工工具直接的摩擦系數(shù)，保證了零部件的質(zhì)量。

4、要制定一套合理的工藝加工流程

機(jī)械加工的各個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系，息息相關(guān)的，制定一套科學(xué)合理的機(jī)械零部件的加工工藝能提高精加工效率，從而準(zhǔn)確定位，使零部件都能和設(shè)定好的基準(zhǔn)相符合，快速的送達(dá)指定位置。

（四）加強(qiáng)環(huán)境預(yù)測(cè)，降低環(huán)境損害程度

機(jī)械加工的環(huán)境對(duì)機(jī)械加工的質(zhì)量影響非常大，因此中小型企業(yè)在進(jìn)行機(jī)械加工的過程中一定要保證一個(gè)良好的加工環(huán)境，以便加工處理的機(jī)械零部件在自然的存儲(chǔ)過程中不會(huì)受到自然的腐蝕，從而影響了零件的質(zhì)量。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著科技的不斷發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)對(duì)機(jī)械加工水平有了更高的要求，但是在機(jī)械加工的過程中產(chǎn)生誤差是在所難免的，我們只能盡量的去減少誤差，從而提高機(jī)械加工的精確度。因此中小企機(jī)械加工的重點(diǎn)就是要減小在加工過程中產(chǎn)生的誤差，提高機(jī)械加工的質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

篇8

摘 要：黨的十報(bào)告從國(guó)家、社會(huì)、公民三個(gè)層面將社會(huì)主義核心價(jià)值觀凝練成“三個(gè)提倡”。技校學(xué)生正處于世界觀、價(jià)值觀形成的重要時(shí)期，具有很強(qiáng)的可塑性。他們是社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，其核心價(jià)值觀的構(gòu)建關(guān)系到國(guó)家和民族的未來，也關(guān)系到他們個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，如何將“三個(gè)提倡”滲透到技校學(xué)生的思想意識(shí)中，幫助其確立起健康科學(xué)的社會(huì)主義價(jià)值取向，也就成為當(dāng)前技校德育工作面臨的重要課題。

關(guān)鍵詞 ：技校學(xué)生 社會(huì)主義核心價(jià)值觀 培育

一、技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育的意義

黨的十報(bào)告明確提出，倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善，積極培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀。十報(bào)告用這24個(gè)字分別從國(guó)家、社會(huì)、公民三個(gè)層面提出了反映現(xiàn)階段全國(guó)人民“最大公約數(shù)”的社會(huì)主義核心價(jià)值觀。這是對(duì)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的最新概括和高度凝練，對(duì)我國(guó)公民尤其是廣大青少年的思想和行為具有規(guī)范和引導(dǎo)作用。

1.構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的需要

當(dāng)前，我國(guó)職業(yè)教育呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢(shì)，作為高技能人才后備隊(duì)伍的技校生不斷發(fā)展壯大。技校生是中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)未來的建設(shè)者和接班人，也是社會(huì)文明道德風(fēng)尚的重要體現(xiàn)者和傳承者。加強(qiáng)對(duì)技校生社會(huì)主義核心價(jià)值觀的培育，能夠幫助他們堅(jiān)定對(duì)建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的信念、使他們自覺投身于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的偉大事業(yè)中。技校生畢業(yè)后必然要走向社會(huì)，他們的一言一行會(huì)影響和改變周圍的人。因此，堅(jiān)持將社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入技校教育全過程，多管齊下推進(jìn)技校生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育工作，不僅有利于端正其自身的思想觀念，而且也能形成以技校生為基點(diǎn)，輻射社會(huì)的強(qiáng)大正能量。

2.促進(jìn)技校生全面發(fā)展的需要

技校生正處于世界觀、人生觀、價(jià)值觀形成和發(fā)展的重要階段。當(dāng)今世界正處在大發(fā)展大變革大調(diào)整時(shí)期，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化成為現(xiàn)實(shí)，科學(xué)技術(shù)日新月異，各種思想文化交流交融交鋒更加頻繁，面對(duì)多元文化、多元價(jià)值觀念的碰撞交融，技校學(xué)生迫切需要用社會(huì)主義核心價(jià)值體系來武裝自己、辨明方向。社會(huì)主義核心價(jià)值觀幫助技校生順應(yīng)時(shí)展大勢(shì)，把個(gè)人前途命運(yùn)與國(guó)家民族命運(yùn)有機(jī)結(jié)合起來，幫助技校學(xué)生將自身的“個(gè)人夢(mèng)”“青”融入到“中國(guó)夢(mèng)”之中，幫助技校學(xué)生正確看待社會(huì)中的各種現(xiàn)象，從而更好地走向社會(huì)、融入社會(huì)。

二、技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀現(xiàn)狀

技校學(xué)生年齡大部分在15～19歲。這個(gè)年齡階段的學(xué)生充滿活力，朝氣蓬勃，他們知道榮辱、明辨是非、講求義務(wù)、看重道德，他們的價(jià)值觀是積極向上的。但自改革開放以來，中國(guó)本土文化空前活躍，各種外來文化不斷涌入。在這種多元文化的背景下，技校學(xué)生的價(jià)值追求也呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展也較大影響了技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀的形成，導(dǎo)致技校學(xué)生價(jià)值觀追求出現(xiàn)了一些不良趨勢(shì)。比如，重視個(gè)人價(jià)值，無視社會(huì)價(jià)值和國(guó)家利益，不少技校學(xué)生只追求個(gè)人利益及個(gè)性張揚(yáng)，集體觀念淡薄，不愿意接受集體約束，對(duì)集體活動(dòng)和公益活動(dòng)缺乏熱情；有些技校學(xué)生功利主義和實(shí)用主義傾向明顯，在眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間更注重眼前利益；不少學(xué)生沒有信仰，缺乏穩(wěn)定的、明確的精神追求，法律意識(shí)淡薄，社會(huì)責(zé)任感較弱，漠視社會(huì)公德等等。他們的價(jià)值觀念更多受自己本性、欲望、世俗功利支配，停留在一個(gè)較低的道德層面，迫切需要正確的價(jià)值觀引導(dǎo)，幫助他們建立正確、理性的價(jià)值觀。

三、技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育工作存在的問題

1.思想政治教育的地位有待提升

素質(zhì)教育已實(shí)施多年，但不得不說，在我國(guó)，現(xiàn)階段信仰教育、思想政治教育的地位還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及知識(shí)教育。從評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金時(shí)學(xué)習(xí)成績(jī)是硬性指標(biāo)到各種考試“以分?jǐn)?shù)論英雄”，都可以看到我們對(duì)道德教育、思想政治教育的忽視。在這種情況下技校學(xué)生對(duì)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的培育持“無關(guān)緊要”“只求考試過關(guān)”的態(tài)度也就不足為奇了。

2.課堂教育的作用有待加強(qiáng)

自改革開放以來，我國(guó)思想政治課雖歷經(jīng)多次調(diào)整但還未能擺脫傳統(tǒng)的教學(xué)模式。在教學(xué)內(nèi)容上，大部分是枯燥無味的理論知識(shí)，不能很好地解釋社會(huì)上出現(xiàn)的多種現(xiàn)象，不能解決技校學(xué)生在社會(huì)生活中遇到的各種困惑；在教學(xué)模式上，還停留在簡(jiǎn)單的教與學(xué)上，很多教育工作者只是進(jìn)行單向的知識(shí)灌輸而缺少與學(xué)生的互動(dòng)環(huán)節(jié)。這就導(dǎo)致技校學(xué)生不能發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同社會(huì)主義核心價(jià)值觀，導(dǎo)致思想政治課堂不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.網(wǎng)絡(luò)媒體宣傳的水平有待提高

我國(guó)對(duì)于技校學(xué)生的社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育工作大部分還停留在上傳下達(dá)、硬性灌輸?shù)膫鹘y(tǒng)教育方式上，或者對(duì)網(wǎng)絡(luò)等載體的運(yùn)用只是流于形式、走走過場(chǎng)。社會(huì)主義核心價(jià)值觀在網(wǎng)絡(luò)等媒體的宣傳方式缺乏吸引力，宣傳內(nèi)容缺乏感染力，從而疲于應(yīng)對(duì)西方國(guó)家的思想文化轟炸。

四、技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育的對(duì)策

1.與課堂教育相結(jié)合

要對(duì)技校學(xué)生進(jìn)行社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育，最基礎(chǔ)的做法就是將其編寫進(jìn)教材，使其走進(jìn)思想政治課堂。首先，技工學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件，組織編寫或選擇好合適的思想政治理論教材，增設(shè)或維持現(xiàn)有的思想政治課程，建設(shè)好思想政治課程的教育工作隊(duì)伍，切實(shí)提高思想政治教育的比例。其次，思想政治教育工作者要不斷改進(jìn)教學(xué)方法，利用啟發(fā)式、參與式、任務(wù)驅(qū)動(dòng)式等新型教育方法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，利用現(xiàn)代化的教學(xué)手段增強(qiáng)課堂的活力和吸引力，增強(qiáng)理論教學(xué)的時(shí)效性和感染力。例如，可以用講故事的方式闡發(fā)大道理，利用小故事宣傳最美人物，弘揚(yáng)最美精神；可以利用角色扮演、情景劇等方式，了解學(xué)生在特定情況下會(huì)怎么做，從而對(duì)其進(jìn)行正確的引導(dǎo)，如此深入淺出，情理交融，切實(shí)讓社會(huì)主義核心價(jià)值觀進(jìn)入課堂。再次，課堂內(nèi)容要貼近學(xué)生的思想實(shí)際。教育工作者要注意強(qiáng)化社會(huì)熱點(diǎn)問題的正面引導(dǎo)，挖掘課程的價(jià)值觀教育潛能。如講授技校生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程時(shí)，針對(duì)學(xué)生對(duì)前途的關(guān)注、對(duì)職業(yè)的向往等，找準(zhǔn)教育的切入點(diǎn)，在教學(xué)中滲透文明禮貌教育、誠(chéng)實(shí)守信教育、愛崗敬業(yè)教育，發(fā)揮好思想政治理論課得天獨(dú)厚的育人功能，切實(shí)將社會(huì)主義核心價(jià)值觀滲透到學(xué)生頭腦中。

2.與校園文化建設(shè)相結(jié)合

校園是技校學(xué)生學(xué)習(xí)生活的主要場(chǎng)所，也是各種思想爭(zhēng)鳴的重要場(chǎng)所，我們必須用社會(huì)主義核心價(jià)值觀來引領(lǐng)校園風(fēng)氣。

一是可以在彰顯校園文化的物質(zhì)載體上對(duì)社會(huì)主義核心價(jià)值觀加以宣傳，如在學(xué)校宣傳欄、走廊區(qū)域內(nèi)，鐫刻24字的社會(huì)主義核心價(jià)值觀概括及其解讀；利用?？?、廣播等宣傳陣地，大力宣傳表?yè)P(yáng)好人好事；在教學(xué)樓展出學(xué)生的書法作品、設(shè)計(jì)作品、優(yōu)秀文章等；在課室張貼名言警句，書寫以社會(huì)主義榮辱觀和科學(xué)世界觀為主要內(nèi)容的標(biāo)語(yǔ)，體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的文化主題。

二是開展各種主題教育活動(dòng)。可以利用學(xué)校的開學(xué)典禮、畢業(yè)典禮、入團(tuán)儀式等具有特殊意義的時(shí)刻，開展與之相關(guān)的主題教育活動(dòng)?？梢耘e辦技能節(jié)、校園文化藝術(shù)節(jié)、各類球賽、志愿者等活動(dòng)，在每一項(xiàng)活動(dòng)中都滲透、弘揚(yáng)社會(huì)主義價(jià)值觀，如在各類球賽中強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)合作，相互幫助；在志愿者活動(dòng)中讓同學(xué)們體現(xiàn)無私奉獻(xiàn)、人道友愛等。這樣以校園活動(dòng)為載體，既豐富了學(xué)生的生活又營(yíng)造了和諧的校園環(huán)境，又使社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育工作形式多樣、寓教于樂。

3.盡力優(yōu)化價(jià)值觀培育環(huán)境

（1）優(yōu)化社會(huì)環(huán)境。當(dāng)今社會(huì)是開放的社會(huì)，也是高度市場(chǎng)化的社會(huì)。市場(chǎng)社會(huì)的一些問題，如拜金主義、物質(zhì)至上主義，黃賭毒現(xiàn)象、黑社會(huì)勢(shì)力、腐敗問題等，必將對(duì)技校學(xué)生產(chǎn)生非常壞的影響。政府相關(guān)部門必須在打擊、鏟除各種丑惡現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，對(duì)社會(huì)上存在的一些學(xué)說、思想予以正確引導(dǎo)，為技校學(xué)生以及其他群體的社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育工作打造良好社會(huì)環(huán)境。同時(shí)，應(yīng)加大對(duì)校園周邊環(huán)境的凈化力度，依法關(guān)閉校園周邊黑網(wǎng)吧、黑作坊，加強(qiáng)對(duì)校園周邊治安環(huán)境的監(jiān)控等。

（2）優(yōu)化家庭環(huán)境。家庭環(huán)境、家庭教育也對(duì)中職生的社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育起著舉足輕重的作用。針對(duì)中職生家庭教育中存在的問題，應(yīng)采取措施予以積極引導(dǎo)，采取學(xué)校與家庭雙管齊下、密切配合的方法，促使技校學(xué)生身心健康發(fā)展。對(duì)于家庭中不和諧的現(xiàn)象，如父母離異、家庭暴力、父母惡習(xí)等，當(dāng)?shù)鼐游瘯?huì)或其他有關(guān)部門應(yīng)盡力調(diào)節(jié)或處理，共同建設(shè)和諧社區(qū)。同時(shí)，學(xué)校也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生家庭環(huán)境的了解，在必要時(shí)予以幫助，增強(qiáng)與學(xué)生家人的溝通交流，使其樹立良好的人生觀、價(jià)值觀，為技校學(xué)生樹立良好的榜樣。

（3）優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。一是要加強(qiáng)校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。加強(qiáng)完善校園網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容的思想性、及時(shí)性，掌握校園網(wǎng)絡(luò)的第一解釋權(quán)，充分發(fā)揮校園網(wǎng)絡(luò)對(duì)技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育的引導(dǎo)作用。二是要發(fā)揮各種媒介的積極作用，利用校園網(wǎng)、博客、微信等媒介工具，準(zhǔn)確、精細(xì)地把握技校學(xué)生的思想脈搏，看清當(dāng)前技校學(xué)生所面臨的新形勢(shì)和新動(dòng)向；憑借各種先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)工具占領(lǐng)制高點(diǎn)，從根本上掌握網(wǎng)絡(luò)思想政治教育的主動(dòng)權(quán)，為技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育推波助瀾。三是要搞好網(wǎng)絡(luò)教育團(tuán)隊(duì)建設(shè)，各技工學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件與特點(diǎn)，培養(yǎng)一支政治覺悟高、教學(xué)能力強(qiáng)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)過硬的教師隊(duì)伍，注重發(fā)揮教育團(tuán)隊(duì)的自主創(chuàng)新意識(shí)，優(yōu)化技校學(xué)生社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。

加強(qiáng)技校學(xué)生核心價(jià)值觀的培育，把技校學(xué)生培養(yǎng)成中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)所需要的技能型人才，是當(dāng)前技工學(xué)校德育教育面臨的重大課題。技工學(xué)校要通過多種途徑，多種形式開展社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育，讓社會(huì)主義核心價(jià)值觀真正深入人心，指導(dǎo)行動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

    民辦高校的公益性和功利性的雙重性質(zhì),使辦學(xué)者在教師的聘用上把降低辦學(xué)成本作為主要的考慮因素之一,中青年教師的教學(xué)任務(wù)繁重,大量的精力投入到課堂教學(xué)之中,教師從事教改和研究的時(shí)間受到限制。另外學(xué)校在教師培養(yǎng)、教學(xué)科研設(shè)備等方面的投入不足,也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱,他們與民辦高校沒有隸屬關(guān)系,他們的去與留完全取決于個(gè)人的工作意愿及工作熱情,本身具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)和研究水平不高民辦高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)性大,難以留住優(yōu)秀人才。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理:高職稱、高學(xué)歷教師比例偏小,年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點(diǎn),出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象;專兼職教師結(jié)構(gòu)失調(diào),專職教師數(shù)量不足;專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)研究水平不高。通過績(jī)效考核,促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng)民辦高校教師績(jī)效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù),更重要的是為了增強(qiáng)凝聚力,促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。1.教師績(jī)效考核是增強(qiáng)民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大反映出民辦高校凝聚力不強(qiáng)。凝聚力不強(qiáng)的根本原因在于學(xué)校和教師雙方的價(jià)值需求不一致。績(jī)效考核作為學(xué)校一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、有組織的周期性常規(guī)工作,成為師個(gè)人和學(xué)校價(jià)值需求的主要手段。首先,教師績(jī)效考核在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上全面反映了學(xué)校的價(jià)值需求,各項(xiàng)考核指標(biāo)及其權(quán)重的分配反映出一定時(shí)期內(nèi),影響學(xué)校生存、發(fā)展的價(jià)值要素及價(jià)值秩序。我國(guó)民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價(jià)值要素和價(jià)值秩序的差異性:在以規(guī)模求生存階段,價(jià)值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴(kuò)張;完成規(guī)模擴(kuò)張,有了生存條件后,價(jià)值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學(xué)質(zhì)量,加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè),以增強(qiáng)學(xué)校的生命力;學(xué)校要永續(xù),必須具有特色——不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),創(chuàng)特色、建品牌是學(xué)校這一階段的價(jià)值要素。我國(guó)民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展,進(jìn)入到一個(gè)轉(zhuǎn)型期。民辦高校生源萎縮,使得民辦高校進(jìn)入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量的內(nèi)涵建設(shè)成為其發(fā)展的核心價(jià)值。教師隊(duì)伍建設(shè)是質(zhì)量建設(shè)的關(guān)鍵,因此學(xué)校在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上把教師在專業(yè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革上的貢獻(xiàn)做為主要的考核指標(biāo),體現(xiàn)學(xué)校的價(jià)值要素和發(fā)展方向。其次,教師績(jī)效考核在考核結(jié)果的運(yùn)用上,對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求不一致的行為,通過一定的懲罰措施予以摒棄;對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求一致的行為,通過激勵(lì)手段使這種行為得到顯揚(yáng)和固化。最后,教師績(jī)效考核有目的、有計(jì)劃、有組織地按一定的周期進(jìn)行,可以持續(xù)不斷地將教師的個(gè)人價(jià)值需求導(dǎo)向到學(xué)校的價(jià)值追求上來,最終,使教師與學(xué)校價(jià)值需求趨于一致,從而增強(qiáng)凝聚力,促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。2.促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,提高教師隊(duì)伍的水平第一,教師績(jī)效考核不是為了考核而考核,而是為了使教師的工作得到改善。教師績(jī)效考核具有診斷作用,通過考核,學(xué)校能了解教師一個(gè)階段工作中的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī),缺點(diǎn)和不足,通過績(jī)效反饋,總結(jié)取得成績(jī)的經(jīng)驗(yàn),探討不足產(chǎn)生的原因,以便在下一個(gè)階段的工作中得到改進(jìn)。教師的工作成績(jī)得到認(rèn)可,不足之處能夠明晰,增強(qiáng)教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二,教師績(jī)效考核是為了培訓(xùn)和發(fā)展教師。教師績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是未來。通過績(jī)效考核,學(xué)?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,幫助教師成長(zhǎng)和發(fā)展。民辦高校教師整體教學(xué)和研究水平不高,吸引高層次人才困難,通過對(duì)教師的考核,可以發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)、研究和專業(yè)課程建設(shè)上存在的不足,從而有針對(duì)性制訂培訓(xùn)計(jì)劃,采用聘請(qǐng)專家開展系列講座,選派骨干人員外出學(xué)習(xí)取經(jīng)等請(qǐng)進(jìn)來、走出去的辦法,培養(yǎng)和構(gòu)建學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的學(xué)術(shù)梯隊(duì),拓展教師專業(yè)發(fā)展空間,使教師看到個(gè)人專業(yè)發(fā)展的前景,增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。

    促進(jìn)制度建設(shè),形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制

    (一)促進(jìn)民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)制度是辦學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的中介。理念雖然可以影響人的行動(dòng),但不能自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐。我國(guó)民辦高等教育起步晚,尚處于探索階段,內(nèi)部制度還不完善。民辦高校要實(shí)現(xiàn)由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變,不僅僅是辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變和更新,更為重要的是要在國(guó)家有關(guān)方針政策、法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程。學(xué)校為了完成內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),需要將這個(gè)目標(biāo)分階段層層分解,最終落實(shí)到每一個(gè)教職員工身上,教師成為承擔(dān)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)任務(wù)的主體力量。教師績(jī)效考核就是學(xué)校對(duì)教師完成學(xué)校工作情況的跟蹤、記錄和考評(píng),并運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)教師未來的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行導(dǎo)引。教師績(jī)效考核是教師績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它與績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以,教師績(jī)效考核不單是對(duì)人的考核,也是對(duì)工作的考核,通過考核能夠發(fā)映出學(xué)校在領(lǐng)導(dǎo)體制、人事管理、教學(xué)管理、薪酬設(shè)計(jì)等工作中的成績(jī)和存在的不足,找到學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)中的“軟肋”。教師績(jī)效考核是周期性的工作,每一個(gè)周期的教師績(jī)效考核結(jié)束后,通過對(duì)考核的分析和對(duì)有關(guān)工作的反思和總結(jié),促進(jìn)學(xué)校對(duì)有關(guān)制度進(jìn)行建立、補(bǔ)充和完善,推動(dòng)學(xué)校的制度建設(shè)。教師績(jī)效考核制度本身是學(xué)校內(nèi)部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項(xiàng)教師評(píng)價(jià)制度,教師績(jī)效考核制度的有效執(zhí)行,是對(duì)學(xué)校人事制度、教學(xué)管理制度、薪酬分配制度等運(yùn)行狀況的折射和反映,補(bǔ)充及完善。而學(xué)校各項(xiàng)管理制度的有效執(zhí)行,也促進(jìn)了教師績(jī)效考核工作的持續(xù)完善。(二)形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制是指民辦高校內(nèi)部各個(gè)組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制的形成依賴于民辦高校內(nèi)部的各項(xiàng)制度的建立和完善。教師績(jī)效考核推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部管理制度建設(shè),內(nèi)部管理制度的建設(shè)和有效執(zhí)行,是學(xué)校規(guī)范管理的體現(xiàn),是學(xué)校決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制、監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制等科學(xué)規(guī)范運(yùn)行的根本保證,從而為學(xué)校形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制奠定基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

    促進(jìn)民辦高校的組織文化建設(shè)

    他認(rèn)為組織文化的核心是基本假設(shè),指的是在人們頭腦中生根的不被意識(shí)到的假設(shè)、價(jià)值、信仰、規(guī)范等,它決定了員工的行為。[4]基于埃德加?沙因的組織文化理論,民辦高校不僅要構(gòu)建組織的價(jià)值理念體系,還要將其內(nèi)化為全體員工的價(jià)值和信仰,使員工在潛意識(shí)的行為過程中體現(xiàn)組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀,達(dá)到組織文化建設(shè)的根本目的。民辦高校的組織文化與教師績(jī)效考核是一種相輔相成的關(guān)系。民辦高校的組織文化是“道”,教師績(jī)效考核的設(shè)計(jì)是“理”,教師績(jī)效考核的實(shí)施是“事”。民辦高校的組織文化通過教師績(jī)效考核來發(fā)揮其功能,考核目標(biāo)的制訂,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核方法的使用及結(jié)果的運(yùn)用等,都體現(xiàn)了民辦高校組織文化的核心:價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。通過教師績(jī)效考核的周期性實(shí)施,組織的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則不斷深入人心,最終內(nèi)化為教師個(gè)人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。因此,教師績(jī)效考核就是要減少學(xué)校和教師間理念上的價(jià)值沖突,實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師團(tuán)隊(duì)相對(duì)統(tǒng)一的價(jià)值觀和行為規(guī)范。(一)教師績(jī)效考核有助于民辦高校形成積極進(jìn)取的組織文化。教師績(jī)效考核以教師績(jī)效改善為最終目的。通過績(jī)效考核可以幫助教師找出自身工作與學(xué)校要求的差距及差距產(chǎn)生的原因。在此基礎(chǔ)上,幫助教師制訂改進(jìn)計(jì)劃,通過培訓(xùn)、進(jìn)修、下企業(yè)實(shí)踐等方式幫助教師提高教育教學(xué)水平和專業(yè)能力,促使教師隊(duì)伍形成一種努力向上的追求和氛圍,推動(dòng)民辦高校形成進(jìn)取的組織文化。(二)教師績(jī)效考核有助于民辦高校建立組織的溝通文化?？茖W(xué)的績(jī)效考核,溝通貫穿于績(jī)效考核的全過程。在設(shè)定教師績(jī)效考核目標(biāo)時(shí),需要學(xué)校管理者同教師進(jìn)行溝通,雙方就目標(biāo)達(dá)成一致;在績(jī)效實(shí)施的過程中,需要溝通來幫助教師實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo);績(jī)效目標(biāo)調(diào)整時(shí)需要溝通;績(jī)效考核結(jié)果反饋給教師,需要溝通。溝通是績(jī)效考核的“靈魂”,持續(xù)不斷的溝通可增進(jìn)學(xué)校管理層和教師的理解和信任,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力,形成組織的溝通文化。綜上所述,民辦高校由于在辦學(xué)主體、內(nèi)外部管理體制、教師地位等方面的特殊性,教師績(jī)效考核的價(jià)值既要促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng),同時(shí)也要有利于民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)和內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制的形成,進(jìn)而促進(jìn)民辦高校的組織文化建設(shè)。民辦高校只有堅(jiān)持正確的教師績(jī)效考核的價(jià)值取向,才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用,推動(dòng)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績(jī)效考核 績(jī)效工資

對(duì)于醫(yī)院而言,一方面,其“績(jī)效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性;另一方面,其“績(jī)效”還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌?jī)效工資對(duì)病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵(lì)是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績(jī)效”差異。因此,在實(shí)施績(jī)效工資前必須做好績(jī)效考核:

1 績(jī)效考核與績(jī)效工資的定義

所謂績(jī)效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益?？?jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績(jī)效工資,又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2 績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識(shí)更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績(jī):即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對(duì)臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時(shí)間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測(cè)評(píng)、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對(duì)責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過對(duì)各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績(jī)效,來評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵(lì)員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:

1)讓績(jī)效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

3)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。

5)對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。