導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核獎(jiǎng)分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（征求意見稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體、一個(gè)向上的團(tuán)隊(duì)。近年來我校在績效分配上的實(shí)踐與探索，為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

為進(jìn)一步推動(dòng)績效分配機(jī)制改革，強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)作用，發(fā)揮績效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動(dòng)作用，總結(jié)近年來兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會(huì)現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅(jiān)持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量優(yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項(xiàng)目設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分為：津貼與（加班）補(bǔ)助、考勤獎(jiǎng)、課時(shí)獎(jiǎng)、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)、教學(xué)業(yè)績考試獎(jiǎng)、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)、學(xué)科成績綁定獎(jiǎng)。

（一）津貼與（加班）補(bǔ)助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級(jí)綜合考核積分分170、160、150三個(gè)檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機(jī)制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會(huì)計(jì)，每月副校級(jí)170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級(jí)別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時(shí)安全值班費(fèi)每人每天20元，其中學(xué)生在校時(shí)段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計(jì)算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時(shí)性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長室申報(bào)并在當(dāng)月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼

為激勵(lì)各班組教師優(yōu)生拔尖意識(shí)，最大限度地為施教區(qū)孩子爭取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼，并對(duì)每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼：因成績卓著受到上一級(jí)主管部門集體嘉獎(jiǎng)的，根據(jù)嘉獎(jiǎng)級(jí)別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎(jiǎng)牌及文件補(bǔ)貼到具體辦事部門，對(duì)應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享。縣單項(xiàng) 元，省市級(jí)單項(xiàng) 元?？h教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng) 元，三等獎(jiǎng) 元，二等獎(jiǎng) 元，一等獎(jiǎng) 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對(duì)職教等艱難工作發(fā)揮績效杠桿，我校繼續(xù)對(duì)職教招生工作落實(shí)考核津貼，具體細(xì)則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請(qǐng)長假帶來的臨時(shí)課務(wù)安排，請(qǐng)假職工依法享受基礎(chǔ)性績效工資，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補(bǔ)助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實(shí)施績效考核以來的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合我校實(shí)際，2014年度擬在確定學(xué)校績效考核人均基數(shù)前提下，對(duì)全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動(dòng)強(qiáng)度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實(shí)行分類考核。以解決因無考試成績、評(píng)教分?jǐn)?shù)、科研成果等項(xiàng)目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數(shù)=（上級(jí)績效總額-各類津補(bǔ)貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級(jí)關(guān)于對(duì)優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進(jìn)名額，貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)校教代會(huì)審議決定。

對(duì)于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評(píng)30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對(duì)工作勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據(jù)不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎(jiǎng)再降低考核等級(jí)，直至依據(jù)上級(jí)政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補(bǔ)貼－教育教學(xué)二線崗位績效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量兩個(gè)方面進(jìn)行，考勤占10%,課時(shí)工作量占40%：

1.考勤獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重10%）

個(gè)人考勤獎(jiǎng)金額=（一線職工績效考核獎(jiǎng)總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個(gè)人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會(huì)議活動(dòng)考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細(xì)則辦法另見附件三）無政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎(jiǎng)、年度內(nèi)不能評(píng)優(yōu)評(píng)先晉升職稱。

2.課時(shí)獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時(shí)工作量=周實(shí)際課時(shí)節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會(huì)工作量

課時(shí)工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語文、數(shù)學(xué)、外語為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級(jí)學(xué)科任教的加1課時(shí)。

社會(huì)工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對(duì)穩(wěn)定、長期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級(jí)組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實(shí)際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）班主任工作量為每周6課時(shí)；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級(jí)7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級(jí)第一責(zé)任人的社會(huì)工作量不累計(jì)，只增加2課時(shí)工作量。

（3）學(xué)校為強(qiáng)化部門管理形成管理梯隊(duì)，每個(gè)學(xué)年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時(shí)、2課時(shí)。

（4）教科室人員每周2課時(shí)；其余兼職管理人員每周加1課時(shí)。

凡上述條款沒羅列的其他項(xiàng)目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會(huì)通過。

B、課時(shí)獎(jiǎng)金額計(jì)算辦法

教職工個(gè)人工作量得分=教師個(gè)人周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時(shí)獎(jiǎng)金額=教育教學(xué)一線職工績效考核總額×40%÷學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和×教職工個(gè)人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎(jiǎng)金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過程獎(jiǎng)（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點(diǎn)考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實(shí)情況，此項(xiàng)考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽評(píng)課集體備課10分，各類考試和集體教研活動(dòng)教科研成果10分、學(xué)生評(píng)教10分、師德互評(píng)10分。

一線教師個(gè)人教育教學(xué)過程獎(jiǎng)勵(lì)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*10%/全校一線教師該項(xiàng)得分總和*個(gè)人得分。

2、教學(xué)業(yè)績考試獎(jiǎng)（權(quán)重30%）

教學(xué)成績積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績計(jì)算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績積分。成績不足兩次的，有一次計(jì)算一次，其余的參照無考試成績學(xué)科的計(jì)算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎(jiǎng)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*30%/一線教師考試成績總積分*個(gè)人考試成績積分。

3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點(diǎn)，為完成上級(jí)質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)全體一線教師人人爭先進(jìn)位，特設(shè)立考核進(jìn)位獎(jiǎng)。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個(gè)位次獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元，與去年持平獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元。上述獎(jiǎng)勵(lì)各年級(jí)全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績積分處于年級(jí)末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎(jiǎng)（權(quán)重6%）

為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實(shí)有效的進(jìn)行，強(qiáng)化三個(gè)年級(jí)全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎(jiǎng)懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個(gè)名次的學(xué)科不參與分配。年級(jí)學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項(xiàng)分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業(yè)績并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績積分）

1、2014年度教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額=津貼與補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)+課時(shí)獎(jiǎng)+考試獎(jiǎng)+進(jìn)位獎(jiǎng)+質(zhì)量綁定獎(jiǎng)

根據(jù)上級(jí)人事部門下達(dá)的評(píng)優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級(jí)事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級(jí)組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個(gè)人考勤得分（10）×100% + 個(gè)人工作量得分（40分）×80%+ 個(gè)人教育教學(xué)過程得分（10分）×100% + 教師個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級(jí)組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。

教干群體的評(píng)優(yōu)：對(duì)體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)場會(huì)、迎檢創(chuàng)建成果、上級(jí)考核位次積分，再進(jìn)行年度工作述職，由全體教師進(jìn)行民主測評(píng)、干部互評(píng)、主管校長工作評(píng)定成績領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。

五、依據(jù)豐委辦77號(hào)文件、豐教2009年341號(hào)文件、豐教2007年150號(hào)文件、豐教2011年第22號(hào)文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號(hào)文件規(guī)定，2013年18號(hào)、20號(hào)文件對(duì)以下情況的處置：

1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級(jí)的二線人員，只要沒有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績效考核工作指導(dǎo)意見享受剔除津補(bǔ)貼和教學(xué)獎(jiǎng)后的平均水平

2、根據(jù)縣績效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準(zhǔn)的，享受除去各類津貼教學(xué)獎(jiǎng)后的人均值的70%，借用或調(diào)動(dòng)到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

A. 當(dāng)年事假累計(jì)超過30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計(jì)超過六個(gè)月的；

C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計(jì)曠工（脫崗）5天，一年累計(jì)曠工達(dá)10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時(shí)間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評(píng)教育仍不能改進(jìn)的；

F、其它根據(jù)2013年18號(hào)文件規(guī)定，如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資達(dá)不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風(fēng)，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實(shí)使之發(fā)揮激勵(lì)作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設(shè)性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人，學(xué)校會(huì)將各項(xiàng)建設(shè)性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會(huì)審議參考。

2、如遇上級(jí)政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長室對(duì)本征求意見稿具有最終解釋權(quán)。

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實(shí)踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實(shí)際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對(duì)薪酬管理做一些探討，希望能夠?yàn)閺氖氯肆Y源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎(jiǎng)金組成。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級(jí)工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資”崗位績效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來越明顯，“對(duì)外競爭性、對(duì)內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長的依據(jù)，同時(shí)職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時(shí)，也無法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎(jiǎng)金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎(jiǎng)金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競爭力，同時(shí)積極響應(yīng)國家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對(duì)單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問題分析、上級(jí)和國家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時(shí)一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實(shí)施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點(diǎn)、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對(duì)其工作的不同特點(diǎn)，結(jié)合各自的考核重點(diǎn)，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對(duì)外競爭性，又能體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖

新的收入分配制度實(shí)施崗位績效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)工資，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。

職位工資，是根據(jù)國家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實(shí)際情況增設(shè)的。在設(shè)計(jì)中，充分借鑒了原有工資改革時(shí)職位評(píng)價(jià)辦法中的可操作部分，同時(shí)考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每兩年進(jìn)行重新評(píng)價(jià)一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理理念。

績效工資方面，充分考慮與績效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實(shí)施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對(duì)機(jī)關(guān)部門職工績效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結(jié)合個(gè)人績效考核表現(xiàn)來確定績效工資，充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用；對(duì)本級(jí)基層單位職工績效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策規(guī)定，結(jié)合單位績效考核結(jié)論確定該單位年度績效工資總額，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績貢獻(xiàn)為尺度的績效工資核定政策。

在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放要求，同時(shí)，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實(shí)施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國家和上級(jí)政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實(shí)中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實(shí)，確保國有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營業(yè)績及職工收入水平，激勵(lì)管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，本著堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相統(tǒng)一的原則，對(duì)中層管理人員實(shí)行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。

管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計(jì)算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計(jì)算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評(píng)價(jià)系數(shù)：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績效年薪

參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，綜合考慮經(jīng)營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結(jié)論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責(zé)任人（中層正職）績效年薪的計(jì)算公式：

其他管理人員（中層副職）績效年薪的計(jì)算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計(jì)劃按時(shí)完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計(jì)算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實(shí)際計(jì)算結(jié)果計(jì)算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責(zé)任人績效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。

三、新的薪酬分配制度主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)

1.薪酬分配既實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整

新的薪酬分配制度規(guī)定，實(shí)行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了職工相對(duì)固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無法與現(xiàn)行工資聯(lián)動(dòng)調(diào)整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；新體系中沿用原有職位評(píng)價(jià)辦法的同時(shí)又明確了動(dòng)態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過渡。

2.革新了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對(duì)不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計(jì)了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎(jiǎng)分配、機(jī)關(guān)按獎(jiǎng)金系數(shù)分配的過于簡單、粗獷的獎(jiǎng)金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績效工資分配過程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動(dòng)其發(fā)揮工作積極性。同時(shí)績效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報(bào)分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過去以現(xiàn)金形式分配獎(jiǎng)金缺乏有效監(jiān)控的問題。

3.分別設(shè)計(jì)了針對(duì)一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實(shí)行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計(jì)算公式的設(shè)計(jì)過程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合基層單位的經(jīng)營特點(diǎn)和目標(biāo)考核要求，將部門的成長與發(fā)展作為考核重點(diǎn)，并且與個(gè)人績效考核結(jié)論、橫向課題來款情況有機(jī)結(jié)合起來，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實(shí)相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制。

四、實(shí)施應(yīng)用效果

經(jīng)過一年多的實(shí)施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國家關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實(shí)施，建立了有效的激勵(lì)考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對(duì)調(diào)動(dòng)全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對(duì)新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。

五、后續(xù)完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。

2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項(xiàng)考核指標(biāo)關(guān)注重點(diǎn)的變化情況，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實(shí)施過程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)理模型，通過數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢分析與績效考核指標(biāo)的篩選工作，同時(shí)結(jié)合單位實(shí)際情況，及時(shí)相應(yīng)調(diào)整年薪計(jì)算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。

3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識(shí)性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，更重視對(duì)職工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。通過采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實(shí)施具有針對(duì)性的個(gè)性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制

由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識(shí)性等特點(diǎn)，其流動(dòng)性也比較高，一旦流失率過高，會(huì)對(duì)研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對(duì)處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點(diǎn)及薪酬梯隊(duì)的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對(duì)性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動(dòng)性。

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