導(dǎo)語：如何才能寫好一篇考核期內(nèi)履職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞：持續(xù)監(jiān)管 高管人員 任職資格管理

高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環(huán)節(jié)，是銀行業(yè)監(jiān)管中的一項十分重要的工作。管好銀行業(yè)機(jī)構(gòu)必須管好高管。從上世紀(jì)90年代中國人民銀行出臺《金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行規(guī)定》(1996年)，正式行使對銀行業(yè)機(jī)構(gòu)高管人員任職資格管理至今已有十年時間。十年高管管理的歷程。從人民銀行到銀監(jiān)會。經(jīng)歷了由淺入深、由表及里的過程。高管范圍由初期金融機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人擴(kuò)大到包括機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、董事會成員及董事會秘書、行長助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、內(nèi)審和財會部門負(fù)責(zé)人在內(nèi)的對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理具有決策權(quán)或?qū)︼L(fēng)險控制起重要作用的人員；高管任職資格條件從專業(yè)知識、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及業(yè)務(wù)工作能力延伸到個人品行、從業(yè)紀(jì)錄等方面；高管人員所需學(xué)歷和經(jīng)濟(jì)、金融工作年限也從籠統(tǒng)的、抽象的要求過渡為針對每一類機(jī)構(gòu)每一類高管的分解細(xì)化而又具體的制度安排。十年中，監(jiān)管當(dāng)局對高管管理的探索從未停止過，通過抓高管管理進(jìn)而保持銀行業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行所取得的成效也是顯著的。然而。從目前高管管理辦法來衡量，符合高管任職資格條件的人選很多，但業(yè)已擔(dān)任高管的又未必全部稱職。這就需要監(jiān)管者用持續(xù)監(jiān)管的理念。對高管人員實(shí)行動態(tài)管理。

一、高管管理應(yīng)堅持靜態(tài)審查與動態(tài)考核相結(jié)合，重在動態(tài)考核

為保證銀行業(yè)的穩(wěn)健運(yùn)行和存款人的利益。高管人員任職資格的靜態(tài)審查十分必要。正如巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《有效銀行監(jiān)管核心原則》所指出的：“發(fā)照當(dāng)局應(yīng)當(dāng)保證新銀行機(jī)構(gòu)有適當(dāng)數(shù)量的股東、充足的財力、與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)相一致的法律結(jié)構(gòu)以及具備專業(yè)知識、道德水平、能穩(wěn)健與審慎經(jīng)營的管理人員?！便y行業(yè)這類高風(fēng)險、高回報的金融機(jī)構(gòu)，其高管層必須經(jīng)過嚴(yán)格的審查。即靜態(tài)審查。主要內(nèi)容是歷史的從業(yè)記錄和現(xiàn)實(shí)的知識水平、管理能力及個人品行。但僅僅這樣還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，監(jiān)管的實(shí)踐告訴我們：1．靜態(tài)的任職資格審查條件要求并不高；2．任職資格某些條件規(guī)定還不太具體。缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，難以掌握。如與擬任職務(wù)相適應(yīng)的知識、經(jīng)驗(yàn)及能力；3．任職資格的通過與否，有時還受到來自地方行政干預(yù)的壓力；4．即使任職資格嚴(yán)格照章辦事、嚴(yán)格審查通過，也只能說明這一時點(diǎn)、某高管適合擔(dān)任這一職務(wù)，并不等于擔(dān)任這一職務(wù)后情況恒久不變。因而，對高管人員動態(tài)考核十分必要。

對高管任期內(nèi)的動態(tài)考核，一是嚴(yán)格按審查時的條件掌握，即所謂“保證發(fā)照與持續(xù)監(jiān)管的標(biāo)準(zhǔn)相一致”十分重要；二是要重點(diǎn)考核任期內(nèi)在經(jīng)營管理中的實(shí)際業(yè)績和風(fēng)險控制能力；三是監(jiān)管當(dāng)局考核的結(jié)果應(yīng)與銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的上級行或董事會見面，以便于及時發(fā)現(xiàn)并糾正問題；四是監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)根據(jù)同質(zhì)同類比較的原則，制定動態(tài)考核若干量化標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核結(jié)果的公平、公正。

之所以提出以動態(tài)考核為主，主要是靜態(tài)審查只能說明過去和現(xiàn)在，而動態(tài)考核則是代表未來。要保護(hù)好存款人利益，維護(hù)銀行業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行，必須把握未來，將未來高管任職期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評估，以判斷高管所管理的機(jī)構(gòu)未來是否能正常運(yùn)行并做好風(fēng)險控制。

二、高管管理應(yīng)堅持“硬件”與“軟件”相結(jié)合。重在“軟件”管理

高管人員任職資格管理有關(guān)辦法所規(guī)定的學(xué)歷、經(jīng)濟(jì)和金融工作年限、所要求具備的知識及管理能力。我們可以把它們統(tǒng)稱為高管任職資格管理中的“硬件”，而高管人員履職過程中應(yīng)具備的心理素質(zhì)、應(yīng)變能力、道德水準(zhǔn)、行為規(guī)范和品行操守等，可以稱之為“軟件”。一名合格的高管，必須“硬件”和“軟件”同時達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，尤以考核“軟件”為重。同時。“軟件”是以德為主要內(nèi)容。以道德品行為主要范疇的素質(zhì)。重視“軟件”就是解決一個為誰經(jīng)營與管理、為誰服務(wù)的問題。在監(jiān)管實(shí)踐中，監(jiān)管當(dāng)局和銀行業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部處理的高管人員，因“軟件”過不了關(guān)的占了相當(dāng)大的比重。以西部某市為例，銀監(jiān)分局成立以來，共取消高管任職資格13人，其中9人是“軟件”出了問題，占整個被取消高管人員任職資格的69．2％。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結(jié)果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據(jù)。二是要細(xì)化年度考核內(nèi)容，量化年度考核指標(biāo)，將一些難以把握和準(zhǔn)確定性、定量的模糊概念從考核指標(biāo)體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標(biāo)。如高管是否有違規(guī)經(jīng)營行為，違規(guī)經(jīng)營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實(shí)行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質(zhì)，責(zé)其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應(yīng)將有關(guān)情況及時與被監(jiān)管機(jī)構(gòu)上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調(diào)整。

三、高管管理應(yīng)堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)相結(jié)合，重在考察現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)則代表當(dāng)前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應(yīng)分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應(yīng)是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應(yīng)具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導(dǎo)致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應(yīng)給一定機(jī)會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應(yīng)“一棍子打死”。

在參考?xì)v史記錄基礎(chǔ)上，高管現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負(fù)著銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)關(guān)系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)主要做好以下幾個方面工作：一是要加強(qiáng)培訓(xùn)。經(jīng)常性地組織高管人員學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策以及經(jīng)濟(jì)、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強(qiáng)化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴(yán)重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當(dāng)局現(xiàn)實(shí)考察情況與銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部考察情況結(jié)合起來，建立監(jiān)管當(dāng)局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。監(jiān)管當(dāng)局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應(yīng)將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當(dāng)局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)應(yīng)結(jié)合其業(yè)績和群眾評議結(jié)果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經(jīng)營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結(jié)果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)具體問題具體分析，公正、公平地結(jié)合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應(yīng)堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結(jié)合，側(cè)重于非現(xiàn)場監(jiān)管

現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認(rèn)真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當(dāng)前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴(yán)重。

篇2

縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進(jìn)行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實(shí)在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細(xì)則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進(jìn)行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達(dá)的各項指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進(jìn)行月計劃與總結(jié)。上級考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實(shí)行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點(diǎn)工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評

對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評成績

依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細(xì)則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對供電所實(shí)施考評?？荚u結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點(diǎn)工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對副所長、安全員實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個方面。

（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定

良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運(yùn)用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進(jìn)行適時輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進(jìn)行溝通；班組長要及時與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)。

7.績效考評申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對調(diào)查事項保密。

篇3

Abstract： In order to solve the problem of auditing evaluation of the economic responsibility of the head of secondary departments of colleges and universities， this paper adopts AHP to design the evaluation index of internal economic responsibility including internal control， budget， major decision， management benefit and finance. The AHP-based internal economic responsibility audit evaluation model is established， and its effectiveness is verified by example. This paper studies the model from the theoretical and practical angles， so as to improve the efficiency of economic responsibility auditing of the head of the secondary departments of universities and improve the comprehensive evaluation ability of the economic responsibility of the audited cadres.

關(guān)鍵詞：高校經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計；評價指標(biāo)體系；層次分析法

Key words： university economic responsibility audit；evaluation index system；AHP

中圖分類號：F239.47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）02-0028-03

0 引言

通常情況下，高校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計由高校組織部委托，對高校內(nèi)部有干部管理權(quán)限的二級機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人在任職期間內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任履職情況進(jìn)行審計，可以在任期內(nèi)和任期結(jié)束后進(jìn)行。隨著高校的合并、新校區(qū)的建設(shè)、辦學(xué)自和資源的配置權(quán)越來越強(qiáng)，高校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的難度不斷加大。

對于高校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的研究，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的關(guān)注點(diǎn)不同。國外的研究成果更多關(guān)注于績效評價，我國則更關(guān)注于對領(lǐng)導(dǎo)干部的評價，二者存在本質(zhì)區(qū)別，但對于評價方法則可借鑒。基于AHP的高校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計評價模型，最早由20世紀(jì)末期英國學(xué)者（Martin Cave，1998）提出，包括了教學(xué)類8個指標(biāo)、科研類4個指標(biāo)，用于評價高?？冃?。而國內(nèi)的研究，則囊括了謝合明（2001）運(yùn)用層次分析法（AHP）建立了教學(xué)、科研、學(xué)生三類一級指標(biāo)對高校績效進(jìn)行了評價；程海燕（2013）建立了內(nèi)部控制、預(yù)算執(zhí)行、廉潔自律、重大決策等五類37個綜合指標(biāo)，以上研究成果設(shè)計了較為豐富的高校經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計評價指標(biāo)體系，對高校二級部門負(fù)責(zé)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計評價起到了積極的作用，一定程度上完善了現(xiàn)有評價指標(biāo)體系。但對于如何有效避免確定權(quán)重時的主觀因素？如何平衡績效指標(biāo)評價與高等教育公益性、非盈利性的初衷？定性指標(biāo)的定量化如何避免主觀因素影響？等等諸多問題，都函待解決。

1 基于AHP的高校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計評價模型概述

在實(shí)際工作中，內(nèi)部審計部門難以對外延伸調(diào)查，造成進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計全面評價依據(jù)不足。①由于內(nèi)部審計的范圍、內(nèi)容、權(quán)限是有限的，審計部門全面評價的依據(jù)僅限于審計對象所提供的述職報告、任期工作總結(jié)、及學(xué)校財務(wù)提供的會計資料等材料，按照有關(guān)規(guī)定界定經(jīng)濟(jì)責(zé)任、特別是領(lǐng)導(dǎo)干部遵守財經(jīng)法紀(jì)的情況及黨風(fēng)廉政情況，審計部門全面評價存在一定難度。尤其是許多領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)問題常具有一定的隱蔽性，有些問題需要進(jìn)一步延伸到外部單位進(jìn)行落實(shí)取證，如領(lǐng)導(dǎo)干部涉及的利益輸送、收受賄賂、收入不入賬、私設(shè)小金庫、私分公款等問題，僅依靠內(nèi)審是難以發(fā)現(xiàn)和查證的，因而很難提示一些風(fēng)險。②經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計缺乏必要的、統(tǒng)一的、可行的量化考核指標(biāo)，缺乏一定的行政責(zé)任定性考核標(biāo)準(zhǔn)，缺少一定的法律責(zé)任相應(yīng)法規(guī)。目前高校內(nèi)審部門主要是對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在任職期間內(nèi)的財務(wù)管理、內(nèi)部控制、重大決策、廉潔從政等指標(biāo)建立經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計評價指標(biāo)體系，開展實(shí)際工作的。

篇4

第一、關(guān)于述職報告的本身。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？

工作述職，首先應(yīng)對業(yè)績以及職責(zé)有一個明確陳述。重點(diǎn)是把履職經(jīng)驗(yàn)與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了?？偨Y(jié)、提煉你過去一年有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)。通過成功經(jīng)驗(yàn)的分享，本身就是一個學(xué)習(xí)。而且通過總結(jié)，提煉經(jīng)驗(yàn)，也是完成一個系統(tǒng)。

在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實(shí)來說話；同時要注重對成功經(jīng)驗(yàn)的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么……有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進(jìn)行提煉，對于成功經(jīng)驗(yàn)，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結(jié)。述職的最終目的是通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)對系統(tǒng)加以改進(jìn)。

第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產(chǎn)生問題的原因。通過分析找出問題，避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應(yīng)該深入地去分析問題，找出問題責(zé)任人，相關(guān)原因何在？從教訓(xùn)中去學(xué)習(xí)，不要回避問題的責(zé)任人，要找到問題的關(guān)鍵及解決問題的方法。要避免局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責(zé)任人、今后如何避免等分析。

第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團(tuán)隊能力的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經(jīng)驗(yàn)以及問題，還要分析我們團(tuán)隊的建設(shè)及人力資源管理問題。

人力資源不應(yīng)是人力資源部一個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的人才結(jié)構(gòu)、核心人才流失負(fù)責(zé)。如果我們?nèi)瞬帕舨蛔?，人才結(jié)構(gòu)沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。

如何把我們的人力資源建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設(shè)、文化建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)關(guān)注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團(tuán)隊。如果團(tuán)隊的能力提升得不夠，那么僅靠個人能力提升也是不夠的。

第四、確定新目標(biāo)，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。因?yàn)槭雎毷且粋€管理過程，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作，這是一個新思路的產(chǎn)生過程。

為什么要讓領(lǐng)導(dǎo)參加？就是讓你的思路讓領(lǐng)導(dǎo)了解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團(tuán)或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程，一個相互達(dá)成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程。一種績效推進(jìn)系統(tǒng)的原因所在。

為何要讓文員參加？要相關(guān)部門參加？這就是要讓相關(guān)部門認(rèn)識到，我怎么去提供支持?？雌渌块T在做什么，我怎么辦、怎么做。

第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機(jī)會。在談新思路時，要有一個透晰的分析。

第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。因?yàn)楫?dāng)我們做到一定程度時，需要的是一種整體績效，我們的產(chǎn)研銷部門絕對不是一個局部績效，它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下，你需要你的上級、相關(guān)部門提供一個什么樣的支持？要利用這個機(jī)會，明確提出你的要求。

述職本身就是一個溝通，更多的應(yīng)是提出變革與創(chuàng)新，不要僅是做職責(zé)的羅列。我們所要求提倡的是創(chuàng)新性的策略與措施，重點(diǎn)應(yīng)在這方面，更多的是看公司下一步可持續(xù)性發(fā)展、為公司的變革與創(chuàng)新，我要做出哪些創(chuàng)新性貢獻(xiàn)。

附件：一份述職報告

××××××

——任 期 述 職 報 告

×××

（×年×月×日）

自×任職已×年。

任期內(nèi)，在×××、×××的領(lǐng)導(dǎo)下，依靠各××部門、××部門的××及××、尤其×××人員的共同努力，在自己分管的×××等方面開展了一些工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況簡要匯報如下：

一、主要工作完成情況

（一）強(qiáng)化××××，堅持××××

1. 科研貼近市場，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新。作為面向市場的××單位，近年來我公司在選擇科研方向、開展科研工作中，始終堅持“科研選題貼近市場、科研工作結(jié)合生產(chǎn)”的原則，著眼本地區(qū)、本行業(yè)的特點(diǎn)，瞄準(zhǔn)了一些有市場前景的熱點(diǎn)技術(shù)問題，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，開展系列研究，取得了顯著成效。如“×××”、“×××”“×××”、“×××”等一批課題，均較好地體現(xiàn)了上述原則，其成果既具有較好的社會效益、推進(jìn)了技術(shù)進(jìn)步，又為公司創(chuàng)造了豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。

任期內(nèi)，我公司獲國家 獎×項，省部級 獎×項，部級優(yōu)秀軟件獎×項。在國內(nèi)外發(fā)表學(xué)術(shù)論文×余篇，有×篇論文獲得全國同行業(yè)、市、市自然科學(xué)優(yōu)秀論文獎。

2. 樹立××意識，開展××創(chuàng)優(yōu)

在我國的××行業(yè)，×××就是精品的體現(xiàn)。近年來，我公司在全體員工中樹立強(qiáng)烈的××意識，從單位生存發(fā)展的高度來推進(jìn) ×××，將其列為年度工作計劃，并重點(diǎn)選擇項目，組織精干人員，制訂×××計劃，開展專題研討，實(shí)施全程跟蹤，以確?！痢聊繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。

任期內(nèi)，我公司獲國家 獎×項，省部市級 獎×項，院級 獎×項。獲獎數(shù)量及等級在全國同行中名列前茅，也超額完成了任期目標(biāo)中爭創(chuàng)國家 獎×項，省部級獎×項的指標(biāo)。

（二）加強(qiáng)×××管理，確?！痢痢?/p>

1. 開展×××，強(qiáng)化科學(xué)管理

科學(xué)的×××管理方法是保證×××的前提。在推行×××的基礎(chǔ)上，任期內(nèi)，我公司又開展了三項××工作。一是，××年底完成的××工作；二是××年完成的 ×××工作；三是××年度通過的××工作。這三項××工作歷時×年，累計完成各類×××××多項，并在實(shí)際中得到有效運(yùn)行。這項工作進(jìn)一步規(guī)范了我公司各×××的××管理，使之向科學(xué)管理又邁進(jìn)了一步。

2. 定期××檢查與講評，堅持××管理

×××的穩(wěn)定要靠嚴(yán)格的日常 管理。為了保證××得到落實(shí)，××有效控制。一方面，定期組織人員對××檢查；另一方面，針對××中出現(xiàn)的××問題定期開展 講評和討論活動，以探討產(chǎn)生問題的原因及分析解決問題的辦法，尋求提高 的途徑。通過這種定期的 檢查與講評，強(qiáng)化了員工的××意識，提高了對××的認(rèn)識水平。

3. 細(xì)化××責(zé)任制，進(jìn)行××管理

為了落實(shí)××制，我公司制訂了相關(guān)文件，將××責(zé)任作了進(jìn)一步的明確和細(xì)化。為了加強(qiáng) ××人員工作××的過程管理，又組織制訂了各××的“××人員工作 考核辦法”，將其工作 進(jìn)行量化，并與××人員年度考核等掛鉤，因制度對其工作 進(jìn)行約束，從而保證××。

通過上述各項工作，在任期內(nèi)，完成的×××項中，××××，確保了 ×××的持續(xù)穩(wěn)定。

（三）引進(jìn)培養(yǎng)人才，完善技術(shù)梯隊

1. 采用“按需定量、嚴(yán)格要求、招聘考核”的方法引進(jìn)人才。公司根據(jù)總體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人才需求分析，并依據(jù)引進(jìn)人才的三項原則，經(jīng)過考核擇優(yōu)錄用。近五年共引進(jìn)高級工程師×人，大學(xué)本科畢業(yè)生×人，有效補(bǔ)充了××的人才隊伍。

2. 采用“×××、×××、×××”的方法培養(yǎng)人才。對在崗的各類人員，分別采用了不同的方式進(jìn)行日常培訓(xùn)，以提高全體員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平。五年多來，全員平均培訓(xùn)率為×%，先后舉辦過“××”、“××”、“計算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)”、“工人技術(shù)等級培訓(xùn)”等××余個專題培訓(xùn)班和××多場專題報告會和學(xué)術(shù)講座。同時，對××人員在生產(chǎn)實(shí)踐中給予更多的鍛煉機(jī)會，使之迅速成長，有些很快成為生產(chǎn)和技術(shù)骨干。

篇5

【關(guān)鍵詞】任中經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計；風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞怀醪教接?/p>

賬項基礎(chǔ)審計、制度基礎(chǔ)審計、風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬍菍徲嫲l(fā)展的三個階段。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬍且员粚徲媶挝伙L(fēng)險評估為基礎(chǔ)，綜合分析評審影響被審計單位經(jīng)濟(jì)活動的各因素，并根據(jù)量化的風(fēng)險水平確定實(shí)施審計的范圍、重點(diǎn)，進(jìn)而進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查的一種審計方法。本文從任中經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計（下文簡稱任中審計）不同于財務(wù)收支審計和離任審計的特點(diǎn)出發(fā)，探討在任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲媱右颉⒕唧w應(yīng)用及任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬅媾R的挑戰(zhàn)。

一、在任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷膭右?/p>

在任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬍侨沃袑徲媴^(qū)別于離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計和財務(wù)收支審計的特點(diǎn)與風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫹椒▋?yōu)點(diǎn)的有益結(jié)合，推動任中審計由傳統(tǒng)審計向現(xiàn)代審計的轉(zhuǎn)變。

（一）與離任審計相比，任中審計具有三個特點(diǎn)

1.任中審計更強(qiáng)調(diào)事中監(jiān)督

任中審計是指在經(jīng)濟(jì)責(zé)任人任職期間的某一時點(diǎn)對其任職以來到審計時間點(diǎn)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況進(jìn)行審計，既是對既定履職情況進(jìn)行客觀評價，更是通過對前期的履職情況的評價，揭示出企業(yè)運(yùn)營過程存在的普遍性和傾向性問題和風(fēng)險。任中審計，為保證經(jīng)濟(jì)責(zé)任人整個任職期間資產(chǎn)安全，資產(chǎn)保值增值，提高經(jīng)濟(jì)效益提供了一項有效的事中監(jiān)督機(jī)制。

2.任中審計更著眼于預(yù)防監(jiān)督

任中審計，雖然也對經(jīng)濟(jì)責(zé)任人履職情況進(jìn)行評價，但是其評價是對前期履職情況的階段性評價，而非蓋棺定論。因此任中審計目標(biāo)雖然也涵蓋履職情況評價但更多的應(yīng)該著眼于發(fā)現(xiàn)問題、揭示風(fēng)險，充分發(fā)揮其預(yù)防、教育、規(guī)范、監(jiān)督的作用，盡可能減少損失。任中審計的根本著眼點(diǎn)應(yīng)該是預(yù)防風(fēng)險擴(kuò)大、防微杜漸。

3.任中審計成果更易落實(shí)整改

任中審計“確認(rèn)業(yè)績、揭示問題、完善監(jiān)督、改善管理”，是新形式下對經(jīng)濟(jì)責(zé)任人實(shí)施間接控制和監(jiān)督的重要措施。開展任中審計可以充分發(fā)揮審計的威懾作用，有利于經(jīng)濟(jì)責(zé)任人廉潔自律，達(dá)到企業(yè)與經(jīng)濟(jì)責(zé)任人雙贏的目的，有利于上級監(jiān)督管理部門及時了解干部的各方面能力，客觀公正的考察選拔。正因如此，任中審計發(fā)現(xiàn)的問題、揭示的風(fēng)險被審單位整改壓力更大、整改效果也更明顯。

（二）與財務(wù)收支審計相比，任中審計更具高度、全局性

檢查被審計單位的財務(wù)收支是任中審計的一項基本內(nèi)容。財務(wù)收支的專項審計主要關(guān)注的是收入的真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性，財務(wù)支出合法性、合規(guī)性、合理性和資產(chǎn)安全完整性。任中審計關(guān)注的屢職期間經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況、經(jīng)濟(jì)活動真實(shí)性、合法性、合規(guī)性，重大決策及效益情況，國有資產(chǎn)管理、使用、保值增值情況，以及廉正情況。從審計關(guān)注的重點(diǎn)可以看出任中審計更具高度、全局性。

風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬙谥笇?dǎo)思想上更注重與組織目標(biāo)的契合，要求內(nèi)審人員從戰(zhàn)略系統(tǒng)觀的角度對組織面臨的風(fēng)險進(jìn)行分析、測試和評價，以確認(rèn)組織的風(fēng)險控制是否保持在可接受水平之上；在具體的審計思路上，運(yùn)用“自上而下”的思路，實(shí)施戰(zhàn)略風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險導(dǎo)向下的邏輯推理，以確定實(shí)質(zhì)性測試的時間、范圍、重點(diǎn)和程序；在審計重點(diǎn)上更注重于對整個組織運(yùn)營環(huán)境和所面臨風(fēng)險的分析；在審計方法上，風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫃V泛運(yùn)用分析性測試方法，對收集到的有關(guān)資料進(jìn)行綜合分析。

基于對任中審計不同于離任審計、財務(wù)收支審計的審計內(nèi)容、審計目標(biāo)的認(rèn)識，結(jié)合風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷膬?yōu)點(diǎn)，在任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫺菀讓?shí)現(xiàn)任中審計的事中監(jiān)督、著眼預(yù)防，從更具高度和全局性揭示風(fēng)險，出具審計報告。

二、風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬙谌沃袑徲嬛械膽?yīng)用

風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬙谌沃袑徲嬛械膽?yīng)用，主要是在計劃組織實(shí)施任中審計時貫徹風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷睦砟?，遵循風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷姆椒ǔ绦颉Ｏ旅嬉阅呈屑壨ㄐ牌髽I(yè)負(fù)責(zé)人任中經(jīng)濟(jì)責(zé)任為例，分析風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬙谌沃袑徲嬛械倪\(yùn)用。

（一）任中審計的總體風(fēng)險評估

通信行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性行業(yè)，受到國家整體經(jīng)濟(jì)形勢的影響，整體經(jīng)濟(jì)好壞會影響著企業(yè)與個人對通信服務(wù)的需求，進(jìn)而影響通信行業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r。通信行業(yè)環(huán)境在行業(yè)監(jiān)管強(qiáng)弱、競爭強(qiáng)弱等方面對通信行業(yè)運(yùn)營商發(fā)揮作用。運(yùn)營商規(guī)模大小、實(shí)力強(qiáng)弱、在某一地區(qū)的競爭地位左右著運(yùn)營商對經(jīng)營行為與經(jīng)營策略的選擇。運(yùn)營商作為國有控股企業(yè)，業(yè)績考核的壓力層層傳遞到每一個具體的運(yùn)營企業(yè)。業(yè)績考核作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)升遷、獎懲、評價依據(jù)，象一根無形的指揮棒，左右著企業(yè)經(jīng)營層對具體經(jīng)營行為的選擇。通信行業(yè)轉(zhuǎn)型，不斷挑戰(zhàn)著領(lǐng)導(dǎo)對新業(yè)務(wù)的認(rèn)知能力、對新風(fēng)險的把控能力。從總體環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、內(nèi)部控制制度建設(shè)、業(yè)績考核壓力等內(nèi)部環(huán)境出發(fā)，在任中審計中主要從以下幾個方面把握企業(yè)的總體風(fēng)險：

1.新業(yè)務(wù)帶來風(fēng)險

（1）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)是運(yùn)營商由服務(wù)提供商向綜合信息運(yùn)營商轉(zhuǎn)變的選擇，是在面臨語音業(yè)務(wù)流失情況下，對自身產(chǎn)品服務(wù)的一次突破。盡管所提供轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)依托于原來提供服務(wù)的通信行業(yè)之上，但是更多進(jìn)入的是通信行業(yè)與其他行業(yè)的邊緣地帶。企業(yè)對業(yè)務(wù)發(fā)展模式的選擇伴隨著不同的新風(fēng)險。

（2）移動業(yè)務(wù)。企業(yè)進(jìn)入移動業(yè)務(wù)領(lǐng)域，缺乏移動業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，對移動業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律認(rèn)識有一個漸進(jìn)的過程，會面領(lǐng)新的挑戰(zhàn)。移動業(yè)務(wù)更多的是針對個人消費(fèi)者，對消費(fèi)者消費(fèi)行為分析不徹底，可能導(dǎo)致新增用戶緩慢，舊用戶流失加快風(fēng)險。在全業(yè)務(wù)發(fā)展中，融合套餐設(shè)計、分?jǐn)傉呤欠窈侠?，融合套餐的推廣，是否會存在加速移動業(yè)務(wù)對自身固網(wǎng)客戶價值替代等風(fēng)險。

2.龐雜的IT支撐系統(tǒng)帶來的風(fēng)險

通信運(yùn)營商各類系統(tǒng)多，各個系統(tǒng)間數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、鉤稽關(guān)系建立復(fù)雜。比如電信繳費(fèi)充值卡，從制卡出售到用戶消費(fèi)先后經(jīng)歷了電信卡平臺系統(tǒng)、充值到個人帳戶進(jìn)入銷帳系統(tǒng)、消費(fèi)后系統(tǒng)銷帳，在財務(wù)上先后反映為電信卡余額、預(yù)存款余額，以及對用戶欠費(fèi)的沖銷。 　3.業(yè)績考核壓力帶來的風(fēng)險

績效考核與企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎懲升遷關(guān)系密切。由于整體環(huán)境帶來的行業(yè)繼續(xù)增長的壓力，股票市場上股東對投資回報的要求帶來的利潤的壓力和壓縮成本費(fèi)用的壓力，都可能導(dǎo)致負(fù)責(zé)人在經(jīng)營策略選擇上對高風(fēng)險項目的產(chǎn)生偏好。同時，業(yè)績壓力大小，容易成為企業(yè)負(fù)責(zé)人突破內(nèi)部控制，經(jīng)營決策、會計處理凌駕于內(nèi)控制度之上，造成總體風(fēng)險偏高。

（二）任中審計的報表層次和認(rèn)定層次風(fēng)險評估

在評估了被審計單位的總體風(fēng)險后，將識別風(fēng)險與認(rèn)定層次可能發(fā)生的錯報領(lǐng)域相聯(lián)系，考慮識別的風(fēng)險造成后果的程度是否重大。同時考慮對識別的風(fēng)險導(dǎo)致財務(wù)報表重大錯報的可能性。根據(jù)識別的總體風(fēng)險，在任中審計中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注以下報表層次和認(rèn)定層次風(fēng)險。

1.識別的新業(yè)務(wù)風(fēng)險，可能帶來的認(rèn)定層次風(fēng)險

（1）收入的分類、準(zhǔn)確性、完整性、截止認(rèn)定恰當(dāng)與否。在審計中重點(diǎn)關(guān)注收入的是否記錄到恰當(dāng)?shù)姆诸悾涗浀慕痤~是否準(zhǔn)確，是否所有發(fā)生的新業(yè)務(wù)均已經(jīng)包括在內(nèi)，所有確認(rèn)的收入均是當(dāng)期應(yīng)該確認(rèn)的收入，是否存在提前或延后確認(rèn)收入情況。

（2）應(yīng)收賬款、預(yù)收賬款存在、權(quán)利、完整、計價恰當(dāng)與否。在審計中重點(diǎn)關(guān)注是否按照資產(chǎn)、負(fù)債確認(rèn)的條件合理確認(rèn)了新業(yè)務(wù)的應(yīng)收、預(yù)收賬款；是否存在未遵循事先確認(rèn)的計費(fèi)規(guī)則，對不應(yīng)該確認(rèn)收入的部分確認(rèn)了收入，從而虛增應(yīng)收賬款；預(yù)收賬款按照系統(tǒng)的合理的方法分?jǐn)偞_認(rèn)收入，是否存在提前或延后確認(rèn)收入導(dǎo)致的預(yù)收賬款的虛減與虛增。

（3）系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)尤其應(yīng)該關(guān)注固定資產(chǎn)的存在和權(quán)利：企業(yè)投資的固定資產(chǎn)是否存在（因?yàn)橄到y(tǒng)集成業(yè)務(wù)形成的固定資產(chǎn)很多在客戶端，可控性比較弱），對記錄的固定資產(chǎn)的擁有和控制的權(quán)利是否充分。

評估以上認(rèn)定層次的風(fēng)險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響

2.考核壓力帶來的風(fēng)險，可能帶來的認(rèn)定層次風(fēng)險

（1）收入的發(fā)生、截止認(rèn)定。發(fā)生的認(rèn)定主要考慮被審計單位是否嚴(yán)格執(zhí)行拆機(jī)規(guī)定，對超過拆機(jī)時限的是否及時拆機(jī)情況。因?yàn)殡娦艠I(yè)務(wù)的特點(diǎn)大量的采用用戶預(yù)存款模式發(fā)展業(yè)務(wù)，在面臨考核壓力的情況下，更可能采用提前分?jǐn)傤A(yù)存款，或者將本應(yīng)該分期確認(rèn)收入的業(yè)務(wù)列作一次性收入，提前確認(rèn)。

（2）成本費(fèi)用的截止、完整、分類認(rèn)定。在面臨收入壓力大，成本費(fèi)用資源有限的情況下，企業(yè)的經(jīng)營者可能通過分類將一類費(fèi)用計入另外一類費(fèi)用，影響分類認(rèn)定；將已經(jīng)發(fā)生的費(fèi)用部分確認(rèn)為當(dāng)期部分計入以后各期，影響完整性認(rèn)定；同時將本期發(fā)生的成本費(fèi)用全部在下期確認(rèn)，違反權(quán)責(zé)發(fā)生制基礎(chǔ)，影響成本的截止認(rèn)定。

（3）被審計單位在面臨考核的壓力時候，可能采取盡可能的多確認(rèn)收入、提前確認(rèn)收入，同時延期確認(rèn)成本。隨著壓力的進(jìn)一步增大，利潤的真實(shí)性風(fēng)險將凸顯。

評估以上認(rèn)定層次的風(fēng)險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響。

（三）任中審計的進(jìn)一步審計程序

根據(jù)以上識別的報表層次重大風(fēng)險和認(rèn)定層次重大風(fēng)險，進(jìn)一步實(shí)施審計程序。對IT支撐系統(tǒng)帶來的報表層次風(fēng)險要關(guān)注系統(tǒng)的并行記錄、驗(yàn)收報告或者借助外部IT專家的力量對系統(tǒng)的可靠性進(jìn)行評估；同時應(yīng)該關(guān)注是否建立業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與財務(wù)記錄的日?；酥贫?；對IT系統(tǒng)的有效性進(jìn)行穿行測試，發(fā)現(xiàn)問題。對根據(jù)認(rèn)定層次風(fēng)險重要程度確認(rèn)的報表層次的風(fēng)險，以及其他認(rèn)定層次風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險重要程度對所有重大的各類交易、賬戶余額、列報設(shè)計和實(shí)施合適的實(shí)質(zhì)性程序，合理應(yīng)對風(fēng)險，實(shí)質(zhì)性程序與傳統(tǒng)審計方法程序類似，在此不再贅述。

通過以上風(fēng)險識別、評估、應(yīng)對的程序，審計人員應(yīng)該基本明確在被審單位任中審計中應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)、從整體上對被審計單位風(fēng)險作出合理的審計判斷。從實(shí)現(xiàn)任中審計目標(biāo)對企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)業(yè)績進(jìn)行評價、發(fā)現(xiàn)問題、揭示風(fēng)險，利于被審計單位的整改和對以后業(yè)務(wù)發(fā)展中的風(fēng)險防范。在任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬁梢允箖?nèi)審的出發(fā)點(diǎn)處于更高的高度，避免陷于某個具體事項的會計處理上。

三、任中審計引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬅骖I(lǐng)的挑戰(zhàn)

1.對任中審計所揭示風(fēng)險缺乏明確風(fēng)險評價體系

任中審計缺乏統(tǒng)一、具體的經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)，評價尺度難以把握。審計評價是任中審計的基本內(nèi)容。在對被審計單位收入、費(fèi)用、資產(chǎn)、負(fù)債的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性等審計中所揭示出的風(fēng)險以及被審計單位對所揭示風(fēng)險已經(jīng)采取的部分措施的有效性，以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，難以以明確的風(fēng)險評價體系進(jìn)行評價。

2.內(nèi)審人員專業(yè)勝任能力

在任中審計引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲?，不但要求審計人員必須具備良好審計基礎(chǔ)素養(yǎng)，對任中審計的審計目標(biāo)、審計內(nèi)容有準(zhǔn)確的認(rèn)識和定位，同時必須具備以風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬂砟铋_展審計工作的能力，將風(fēng)險意識始終貫穿于審計過程中的各個階段。更好的立足于“上”，統(tǒng)觀全局，對被審對象的面臨經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、公司內(nèi)部環(huán)境有充分透徹的認(rèn)識。這對內(nèi)審人員的專業(yè)勝任能力提出了更高的要求。

3.內(nèi)部控制機(jī)制是否有效

內(nèi)部控制機(jī)制有效，是任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷谋匾A(chǔ)。隨著2008年新《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》頒布實(shí)施，越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部控制制度建設(shè)。但是，目前仍然有很多企業(yè)內(nèi)部控制制度不夠完善，或者雖然已經(jīng)制定了詳細(xì)內(nèi)部控制制度，但是并未真正實(shí)際執(zhí)行。公司是否進(jìn)行內(nèi)控制度的自評估，以及建立風(fēng)險管理制度應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中識別的風(fēng)險。如果從風(fēng)險評估中就發(fā)現(xiàn)被審單位內(nèi)部控制相當(dāng)薄弱，那么接下來的審計中就無法采用風(fēng)險導(dǎo)向的審計方法開展審計工作。

4.內(nèi)審人員獨(dú)立性對風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬛匾绊?/p>

內(nèi)審人員相對獨(dú)立性對于內(nèi)審人員客觀、公正、實(shí)事求是的進(jìn)行審計評價至關(guān)重要。內(nèi)審人員應(yīng)該站在獨(dú)立的立場上，對企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，對在風(fēng)險評估過程中風(fēng)險識別的充分性、風(fēng)險評估的恰當(dāng)性進(jìn)行審計判斷，不偏不倚。對揭示的風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險的重要程度，實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)一步程序。因此在組成審計組時，要充分考慮成員對于被審單位的獨(dú)立性，避免因獨(dú)立性對風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬙斐芍卮笥绊憽?/p>

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（3）系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)尤其應(yīng)該關(guān)注固定資產(chǎn)的存在和權(quán)利：企業(yè)投資的固定資產(chǎn)是否存在（因?yàn)橄到y(tǒng)集成業(yè)務(wù)形成的固定資產(chǎn)很多在客戶端，可控性比較弱），對記錄的固定資產(chǎn)的擁有和控制的權(quán)利是否充分。

評估以上認(rèn)定層次的風(fēng)險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響

2.考核壓力帶來的風(fēng)險，可能帶來的認(rèn)定層次風(fēng)險

（1）收入的發(fā)生、截止認(rèn)定。發(fā)生的認(rèn)定主要考慮被審計單位是否嚴(yán)格執(zhí)行拆機(jī)規(guī)定，對超過拆機(jī)時限的是否及時拆機(jī)情況。因?yàn)殡娦艠I(yè)務(wù)的特點(diǎn)大量的采用用戶預(yù)存款模式發(fā)展業(yè)務(wù)，在面臨考核壓力的情況下，更可能采用提前分?jǐn)傤A(yù)存款，或者將本應(yīng)該分期確認(rèn)收入的業(yè)務(wù)列作一次性收入，提前確認(rèn)。

（2）成本費(fèi)用的截止、完整、分類認(rèn)定。在面臨收入壓力大，成本費(fèi)用資源有限的情況下，企業(yè)的經(jīng)營者可能通過分類將一類費(fèi)用計入另外一類費(fèi)用，影響分類認(rèn)定；將已經(jīng)發(fā)生的費(fèi)用部分確認(rèn)為當(dāng)期部分計入以后各期，影響完整性認(rèn)定；同時將本期發(fā)生的成本費(fèi)用全部在下期確認(rèn)，違反權(quán)責(zé)發(fā)生制基礎(chǔ)，影響成本的截止認(rèn)定。

（3）被審計單位在面臨考核的壓力時候，可能采取盡可能的多確認(rèn)收入、提前確認(rèn)收入，同時延期確認(rèn)成本。隨著壓力的進(jìn)一步增大，利潤的真實(shí)性風(fēng)險將凸顯。

評估以上認(rèn)定層次的風(fēng)險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響。

（三）任中審計的進(jìn)一步審計程序

根據(jù)以上識別的報表層次重大風(fēng)險和認(rèn)定層次重大風(fēng)險，進(jìn)一步實(shí)施審計程序。對IT支撐系統(tǒng)帶來的報表層次風(fēng)險要關(guān)注系統(tǒng)的并行記錄、驗(yàn)收報告或者借助外部IT專家的力量對系統(tǒng)的可靠性進(jìn)行評估；同時應(yīng)該關(guān)注是否建立業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與財務(wù)記錄的日?；酥贫?；對IT系統(tǒng)的有效性進(jìn)行穿行測試，發(fā)現(xiàn)問題。對根據(jù)認(rèn)定層次風(fēng)險重要程度確認(rèn)的報表層次的風(fēng)險，以及其他認(rèn)定層次風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險重要程度對所有重大的各類交易、賬戶余額、列報設(shè)計和實(shí)施合適的實(shí)質(zhì)性程序，合理應(yīng)對風(fēng)險，實(shí)質(zhì)性程序與傳統(tǒng)審計方法程序類似，在此不再贅述。

通過以上風(fēng)險識別、評估、應(yīng)對的程序，審計人員應(yīng)該基本明確在被審單位任中審計中應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)、從整體上對被審計單位風(fēng)險作出合理的審計判斷。從實(shí)現(xiàn)任中審計目標(biāo)對企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)業(yè)績進(jìn)行評價、發(fā)現(xiàn)問題、揭示風(fēng)險，利于被審計單位的整改和對以后業(yè)務(wù)發(fā)展中的風(fēng)險防范。在任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬁梢允箖?nèi)審的出發(fā)點(diǎn)處于更高的高度，避免陷于某個具體事項的會計處理上。

三、任中審計引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬅骖I(lǐng)的挑戰(zhàn)

1.對任中審計所揭示風(fēng)險缺乏明確風(fēng)險評價體系

任中審計缺乏統(tǒng)一、具體的經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)，評價尺度難以把握。審計評價是任中審計的基本內(nèi)容。在對被審計單位收入、費(fèi)用、資產(chǎn)、負(fù)債的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性等審計中所揭示出的風(fēng)險以及被審計單位對所揭示風(fēng)險已經(jīng)采取的部分措施的有效性，以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，難以以明確的風(fēng)險評價體系進(jìn)行評價。

2.內(nèi)審人員專業(yè)勝任能力

在任中審計引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲?，不但要求審計人員必須具備良好審計基礎(chǔ)素養(yǎng)，對任中審計的審計目標(biāo)、審計內(nèi)容有準(zhǔn)確的認(rèn)識和定位，同時必須具備以風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬂砟铋_展審計工作的能力，將風(fēng)險意識始終貫穿于審計過程中的各個階段。更好的立足于“上”，統(tǒng)觀全局，對被審對象的面臨經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、公司內(nèi)部環(huán)境有充分透徹的認(rèn)識。這對內(nèi)審人員的專業(yè)勝任能力提出了更高的要求。

3.內(nèi)部控制機(jī)制是否有效

內(nèi)部控制機(jī)制有效，是任中審計中引入風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷谋匾A(chǔ)。隨著2008年新《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》頒布實(shí)施，越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部控制制度建設(shè)。但是，目前仍然有很多企業(yè)內(nèi)部控制制度不夠完善，或者雖然已經(jīng)制定了詳細(xì)內(nèi)部控制制度，但是并未真正實(shí)際執(zhí)行。公司是否進(jìn)行內(nèi)控制度的自評估，以及建立風(fēng)險管理制度應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中識別的風(fēng)險。如果從風(fēng)險評估中就發(fā)現(xiàn)被審單位內(nèi)部控制相當(dāng)薄弱，那么接下來的審計中就無法采用風(fēng)險導(dǎo)向的審計方法開展審計工作。

4.內(nèi)審人員獨(dú)立性對風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬛匾绊?/p>

內(nèi)審人員相對獨(dú)立性對于內(nèi)審人員客觀、公正、實(shí)事求是的進(jìn)行審計評價至關(guān)重要。內(nèi)審人員應(yīng)該站在獨(dú)立的立場上，對企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，對在風(fēng)險評估過程中風(fēng)險識別的充分性、風(fēng)險評估的恰當(dāng)性進(jìn)行審計判斷，不偏不倚。對揭示的風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險的重要程度，實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)一步程序。因此在組成審計組時，要充分考慮成員對于被審單位的獨(dú)立性，避免因獨(dú)立性對風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬙斐芍卮笥绊憽?/p>

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篇6

摘要：述職報告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應(yīng)用文體，對人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。專業(yè)技術(shù)人員要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實(shí)績、得到公正全面評價，獲得新的鍛煉、成長機(jī)會，為社會作出更大貢獻(xiàn)創(chuàng)造條件。

關(guān)鍵詞 ：述職報告 人才成長作用研究

述職報告是專業(yè)技術(shù)人員對自己在一段時期內(nèi)履行崗位職責(zé)的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行回顧、總結(jié)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、組織人事部門或本單位職工群眾進(jìn)行實(shí)事求是的陳述、匯報，接受審查、評議和監(jiān)督所使用的應(yīng)用文體。

一、述職報告的作用

述職報告伴隨我國人事制度改革的深化而出現(xiàn)，它是考察專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況的一種有效手段,是對述職者進(jìn)行績效考核的一種重要形式，對促進(jìn)述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個方面：

1.是完善專業(yè)技術(shù)人員管理的重要措施

專業(yè)技術(shù)人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績和思想境界進(jìn)行全面細(xì)致的考察，有利于更好地選拔、培養(yǎng)和使用專業(yè)技術(shù)人員。

2.是群眾評議專業(yè)技術(shù)人員的重要依據(jù)

專業(yè)技術(shù)人員以述職報告的形式向職工群眾匯報自己履行崗位職責(zé)的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監(jiān)督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進(jìn)行公正、全面和恰如其分的評價。

3.是專業(yè)技術(shù)人員自省自勵的重要方式

專業(yè)技術(shù)人員以述職的方式，對自己一段時期內(nèi)的工作實(shí)踐進(jìn)行回顧和匯報，有利于總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)、汲取失敗教訓(xùn)、反思自身缺陷、尋找改進(jìn)措施，做到不斷自省、自勵和自我提升，更好地履行崗位職責(zé)、做出優(yōu)秀成績。

二、述職報告寫作中的常見問題

在述職報告的寫作中，既有思想認(rèn)識的問題，也有寫作技巧的問題。

1．述職報告寫作中常見的思想認(rèn)識問題

一是思想重視不足。有不少專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為，述職是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，與普通專業(yè)技術(shù)人員關(guān)系不大；或者認(rèn)為自己的工作年年如此，述職是老調(diào)重談、了無新意。其實(shí)正因?yàn)檫@些專業(yè)技術(shù)人員年年工作無創(chuàng)新，他們的述職報告才會難有新意、難有亮點(diǎn)、難有特色，他們才會年年在同一個崗位上繼續(xù)重復(fù)同樣的工作，而難以憑借自己的工作實(shí)績讓領(lǐng)導(dǎo)、群眾認(rèn)可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發(fā)展的機(jī)會。

二是工作努力不夠。有些專業(yè)技術(shù)人員平時工作態(tài)度不認(rèn)真、工作成績不顯著、業(yè)務(wù)水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應(yīng)付一時不能應(yīng)付一世，專業(yè)技術(shù)人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。

三是個性特色缺乏。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告與職業(yè)及崗位聯(lián)系不緊密，沒有反映出本崗位的特點(diǎn)和工作要求，更談不上展示自己在履行職責(zé)中所開展的創(chuàng)新性工作，自己所撰寫的述職報告成為“用之四海皆準(zhǔn)”的“通用”文本，做不到“以經(jīng)歷感動人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動人”，最終失去上級和群眾的信任。

四是責(zé)任意識缺失。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不全面，反思錯誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔(dān)責(zé)任，不甘放棄利益，將述職報告當(dāng)成了評功擺好、爭權(quán)奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的差距、工作作風(fēng)的不扎實(shí)、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進(jìn)工作的決心。

2．述職報告寫作中常見的寫作技巧問題

許多專業(yè)技術(shù)人員分不清述職報告與公文中的報告、事務(wù)文書中的總結(jié)有什么差別，在寫作規(guī)范的運(yùn)用方面有偏差。

一是不明確此“報告”非彼“報告”。述職報告和黨政公文中的“報告”雖同以“報告”為名，卻不屬于同類文體，在內(nèi)容、功能、作者身份等方面有很大不同。

述職報告屬于事務(wù)文書，寫作者為專業(yè)技術(shù)人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，主要向負(fù)有考核任免權(quán)的上級機(jī)關(guān)、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報告，其寫作主體不能是個人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機(jī)關(guān)匯報工作，不能向平級機(jī)關(guān)、不相隸屬機(jī)關(guān)、下級機(jī)關(guān)和個人主送。

二是不明確述職報告與個人工作總結(jié)的異同。個人述職報告和個人工作總結(jié)同屬事務(wù)文書，都可以談經(jīng)驗(yàn)、講教訓(xùn)，都要求事實(shí)與觀點(diǎn)緊密結(jié)合，但二者所回答的問題、寫作的重點(diǎn)和表述的方式有很大不同。

與個人工作總結(jié)相比，述職報告要圍繞崗位職責(zé)展開，它側(cè)重陳述個人履行職責(zé)的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個人工作總結(jié)重在全面歸納工作情況，重在體現(xiàn)工作實(shí)績。在表達(dá)方式上，個人工作總結(jié)主要運(yùn)用敘述方式，而述職報告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎(chǔ)上重點(diǎn)說明履行職責(zé)的思路和觀念。

三、如何解決述職報告寫作中存在的問題

1.要正確把握述職報告寫作的著力點(diǎn)

一要確定述職報告展示自我的重點(diǎn)。述職是專業(yè)技術(shù)人員表現(xiàn)自己的重要機(jī)會，一定要在匯報履職情況的同時，充分展示自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，把自己為單位所作的貢獻(xiàn)、在工作中所進(jìn)行的創(chuàng)新等實(shí)事求是地展現(xiàn)出來，讓上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)卦u價自己。要做到這一點(diǎn)，在述職報告的寫作中，必須分清主次、重點(diǎn)突出，圍繞最能顯示工作實(shí)績的幾項主要工作，重點(diǎn)陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。

二要講究述職的藝術(shù)，做到揚(yáng)長避短。要在述職報告中多展現(xiàn)自己的長處，充分肯定自己的價值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態(tài)度，從而得到上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻(xiàn)，不能為了強(qiáng)調(diào)個人而抹殺團(tuán)隊的共同努力。述職報告對個人的失誤要實(shí)事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。

三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準(zhǔn)確定位，結(jié)合崗位職責(zé)要求展現(xiàn)自己獨(dú)特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質(zhì)，要表現(xiàn)出自己勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度和踏實(shí)嚴(yán)肅的工作作風(fēng)，讓上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當(dāng)作自己的成績，錯位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。

2．要正確把握述職報告寫作的內(nèi)容

走出述職的常見誤區(qū)，明確述職報告的著力點(diǎn)，充分發(fā)揮述職報告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報告的實(shí)際寫作上，要明確述職報告關(guān)鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。

一要正確處理好述職報告“述”與“議”的關(guān)系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻(xiàn)，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎(chǔ)上恰如其分地進(jìn)行評議，使“議”發(fā)揮對“述”的“畫龍點(diǎn)睛”、“點(diǎn)鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨(dú)特考量，為上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾正確評價述職者提供依據(jù)和支持。

以“述”為主，要求述職報告在寫作時要以敘述為主要的表達(dá)方式；“述議結(jié)合”，要求述職報告在寫作時不能輕視發(fā)揮議論表達(dá)方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。

二要從思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往等方方面面填充述職報告。思想是行動的指南，是工作行動的根源，指導(dǎo)思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責(zé)，必須有較高的思想境界和職業(yè)道德來保障，否則會使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節(jié)制追求之中；做好工作，離不開述職者堅持不懈的學(xué)習(xí)提高，離不開述職者對自身作風(fēng)的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務(wù)社會、服務(wù)大眾目標(biāo)的不懈追求，更離不開述職者與團(tuán)隊和他人的和諧人際關(guān)系。因此，在述職報告中，不能單純“述”工作，要充分認(rèn)識到思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往對工作的促進(jìn)和提升作用。

總之，專業(yè)技術(shù)人員一定要對述職報告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認(rèn)識，要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實(shí)績、得到大家公正評價，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機(jī)會，在人生舞臺上譜寫出更加美麗的篇章。

篇7

鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計，是指以領(lǐng)導(dǎo)干部所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政財務(wù)收支為基礎(chǔ)，通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長任期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、重大決策情況、執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)情況以及個人遵守廉政紀(jì)律情況等方面的審查考核，從一定程度上判斷領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有從事領(lǐng)導(dǎo)工作所必需的政治素質(zhì)和決策水平，客觀公正評價領(lǐng)導(dǎo)干部是否正確履行了其經(jīng)濟(jì)職責(zé)，是否嚴(yán)格執(zhí)行了國家的有關(guān)財經(jīng)法規(guī)。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計結(jié)果合理運(yùn)用的必要性

作為我國的基層政權(quán)組織，鄉(xiāng)黨委、政府是黨和國家在基層的代表人，同時也在農(nóng)村執(zhí)行著黨的路線與方針。在促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、帶動農(nóng)民脫貧致富的過程中，鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮著其不可或缺的作用。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計已經(jīng)成為了黨和國家在新時期加強(qiáng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理監(jiān)督、促進(jìn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律，從源頭上抓好基層領(lǐng)導(dǎo)干部的黨風(fēng)廉政建設(shè)的一項重要舉措。

同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計的結(jié)果是了解、考察和監(jiān)督管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的一項重要內(nèi)容，對于豐富干部管理監(jiān)督的內(nèi)容和信息來源渠道、提高監(jiān)管質(zhì)量等方面起到了積極的作用。

如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部如何有效落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、完善經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、提高人民生活水平、堅持可持續(xù)發(fā)展道路以及構(gòu)建和諧社會也被逐漸納入到了領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計范疇。因而鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計的結(jié)果就基本上涵蓋了評價黨政領(lǐng)導(dǎo)干部履職水平的全部要素，顯然在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的任用、考核管理工作中，在干部的政績考核評價中運(yùn)用鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計結(jié)果的必要性就不言而喻了。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計結(jié)果運(yùn)用中存在的主要問題及原因

隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的全面鋪開和有關(guān)法規(guī)要求，筆者認(rèn)為，在審計結(jié)果的運(yùn)用上還存在一些不足和問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是有關(guān)部門對經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計結(jié)果的運(yùn)用不夠重視。重審計形式，輕結(jié)果運(yùn)用。有關(guān)部門只要求審計機(jī)關(guān)搞審計，對結(jié)果運(yùn)用卻不當(dāng)一回事，將審計部門報送的結(jié)果報告等審計文書放在桌子上，鎖在檔案室，對審計結(jié)果不留意、不查閱。

二是審計結(jié)果的體現(xiàn)形式比較單一，利用程度低。審計結(jié)果的主要載體體現(xiàn)在審計結(jié)果報告、審計報告、審計決定等審計文書上，且主送的范圍有限，一般只報送委托機(jī)關(guān)和被審計單位，審計結(jié)果為社會的利用程度較低。

三是審計結(jié)果的質(zhì)量差異很大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計結(jié)果因目前的條件限制和審計環(huán)境影響，使某些經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計結(jié)果的質(zhì)量不高。加上審計人員本身的技術(shù)水平和個人素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致審計結(jié)果的質(zhì)量差異很大，運(yùn)用審計結(jié)果的風(fēng)險也隨之增大。

四是對審計結(jié)果運(yùn)用欠缺應(yīng)有的平臺，沒有建立審計結(jié)果運(yùn)用辦法和機(jī)制。審計結(jié)果只能在審計機(jī)關(guān)、委托機(jī)關(guān)和被審計單位之間封閉運(yùn)行，有的審計結(jié)果情況甚至只有個別領(lǐng)導(dǎo)掌握了解，使上級主管部門和有關(guān)職能部門無法利用，更難以對外進(jìn)行公布。

究其原因，總括起來有以下幾點(diǎn)：

一是有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部對經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的結(jié)果存在不正確的認(rèn)識。有些部門領(lǐng)導(dǎo)干部思想因循守舊，認(rèn)為審計結(jié)果報告披露的都是“家丑”，不便外揚(yáng)。

二是社會總體對于審計的了解還不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計在整個社會中地位的重要性要遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展等其他工作的重要性，致使很多人對審計還很陌生，談到審計都還是個新鮮事，就更談不上審計結(jié)果的運(yùn)用了。

三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的結(jié)果報告因?qū)徲嬙u價指標(biāo)沒有規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、審計人員的素質(zhì)良莠不齊，質(zhì)量差異很大，其本身也有很大的風(fēng)險。

四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計是一項社會性很強(qiáng)的工作，影響其結(jié)果運(yùn)用的原因還有很多人為的因素和社會的因素。這些因素難以抗拒，只能意會不可言傳，又還無時無刻不在影響著審計結(jié)果的運(yùn)用。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計評價體系的內(nèi)容

一是任期內(nèi)財政財務(wù)收支真實(shí)性和合法性評價。重點(diǎn)是本級、本部門預(yù)算執(zhí)行情況、非稅收入收支管理情況、上級轉(zhuǎn)移支付資金管理情況。

二是任期內(nèi)資產(chǎn)情況評價。重點(diǎn)是國有土地資金、固定資產(chǎn)及貨幣資金管理情況。

三是任期內(nèi)負(fù)債情況評價。重點(diǎn)是政府性債務(wù)的規(guī)模、構(gòu)成、投向情況，償還能力，資金效益情況及管理情況等。

四是代政府管理的各項基金、資金的管理及效益情況評價。重點(diǎn)是有無挪用、截留，是否及時撥付相關(guān)基金、資金。

五是重大經(jīng)濟(jì)事項決策評價。主要是任內(nèi)重大經(jīng)濟(jì)決策事項是否符合有關(guān)法律法規(guī)及國家政策，是否經(jīng)過充分的可行性論證或民主決策，以及其產(chǎn)生的效益情況。

六是管理制度評價。主要是任內(nèi)是否按照規(guī)定，加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立和切實(shí)執(zhí)行內(nèi)部激勵和制約機(jī)制。

七是任期內(nèi)遵紀(jì)守法及廉政情況評價及其他評價。

五、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計結(jié)果運(yùn)用的幾點(diǎn)建議

為了能夠運(yùn)用好鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計的結(jié)果，就目前所存在的這些問題，應(yīng)該從下面幾個方面著手解決：

一是需要建立起一套科學(xué)完善的評價體系。與其它一般的審計評價比起來不同的是，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任同步審計的評價中的對象是領(lǐng)導(dǎo)干部，更加具有針對性；它的評價對象是經(jīng)濟(jì)責(zé)任，特殊性較強(qiáng)；它的最終評價結(jié)果對干部的任用或考核具有非常重要的參考價值，更具有嚴(yán)肅性。為使審計評價更加有依有據(jù)，必須要從實(shí)際出發(fā)，制定和完善出一套科學(xué)的評價體系，在該體系中明確考核與評價兩個指標(biāo)體系。清晰的界定出每一個指標(biāo)所包含的內(nèi)容與外延，將評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致量化，實(shí)現(xiàn)定性分析評價與定量分析評價的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)和提升審計評價工作的可行性和可靠性，形成統(tǒng)一的評價口徑與考核標(biāo)準(zhǔn)。

二是提升審計人員各項素質(zhì)。審計工作人員素質(zhì)的高低將會直接影響到經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作質(zhì)量的好壞，所以需要審計人員根據(jù)各項審計要求，努力提升自己的各項素質(zhì)。在實(shí)際工作中，審計人員需要對國家各項政策法規(guī)進(jìn)行認(rèn)真了解和學(xué)習(xí)，以提升自身的業(yè)務(wù)判斷能力，嚴(yán)格遵守和執(zhí)行審計程序，獲得準(zhǔn)確充分的證據(jù)，所執(zhí)行的法規(guī)必須要準(zhǔn)確。在進(jìn)行整個審計工作評價中，審計工作人員需要具備應(yīng)有的職業(yè)素質(zhì)，能夠保障審計工作中能夠做到獨(dú)立、公正、客觀，只有這樣才能夠真正使經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作落到實(shí)處，對領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行狀況進(jìn)行適當(dāng)評價。審計機(jī)構(gòu)應(yīng)加大審計人員的培養(yǎng)工作，努力提升審計人員的道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及時開展相關(guān)研討會以及各種經(jīng)驗(yàn)交流分享會，以最終提升審計人員的理論知識水平和實(shí)際操作能力。

三是加大社會輿論的宣傳力度，提高審計的社會聲望和群眾知曉度，為審計工作的開展?fàn)I造一個良好的輿論環(huán)境。選擇不同的審計時機(jī)，將離任審計，任期審計和任前審計等多種審計方式結(jié)合起來，人民群眾監(jiān)督和審計監(jiān)督結(jié)合起來，從人民群眾的口中去尋找審計線索，在與人民群眾的交流中去客觀評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部職責(zé)履行情況。

四是正確界定經(jīng)濟(jì)責(zé)任，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部正確面對“家丑”。審計工作人員只有通過對經(jīng)濟(jì)責(zé)任基礎(chǔ)進(jìn)行正確、清晰的界定，才能真正對領(lǐng)導(dǎo)干部作出適當(dāng)評價。這就要求審計人員在審計工作中需要做好以下責(zé)任界定：第一，做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任的界定。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部所負(fù)責(zé)的工作上，除了要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)工作，還需要負(fù)責(zé)其它各項如：黨建、行政、人等方面工作，而在經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作中審計人員只需要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部在經(jīng)濟(jì)職權(quán)工作中所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)責(zé)任，或是與之相關(guān)的其它經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這就要求審計工作中要對經(jīng)濟(jì)責(zé)任和其它責(zé)任進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分。第二，對前后任責(zé)任進(jìn)行正確界定。進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部在一定時期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)工作進(jìn)行責(zé)任審計，但是經(jīng)濟(jì)責(zé)任不是長期不變的，它具有一定的后續(xù)性和連續(xù)性。也就是說即便是前任領(lǐng)導(dǎo)所進(jìn)行的決策工作也許會在后任領(lǐng)導(dǎo)上任之時反映出來。所以，在審計工作中必須要對領(lǐng)導(dǎo)干部的前后任經(jīng)濟(jì)工作進(jìn)行明確區(qū)分，前任的是非與功過不能夠計算在后任領(lǐng)導(dǎo)身上，而本應(yīng)屬于后任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任也不應(yīng)該推卸到前任領(lǐng)導(dǎo)身上。第三，對直接責(zé)任和間接責(zé)任進(jìn)行明確界定。如領(lǐng)導(dǎo)有直接違反國家相關(guān)法規(guī)或是指使、授意、強(qiáng)令、包庇下屬違法國家相關(guān)經(jīng)濟(jì)法規(guī)的行為，亦或是有瀆職、失職等行為均應(yīng)該界定為直接責(zé)任。如果出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部沒有切實(shí)盡到其管理責(zé)任，直屬部門或是單位出現(xiàn)問題，應(yīng)該界定為領(lǐng)導(dǎo)干部的主管責(zé)任。第四，對主觀責(zé)任與客觀責(zé)任進(jìn)行明確界定。經(jīng)濟(jì)活動的開展會受到諸多因素影響，比如因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部的自私自利、玩忽職守等主觀因素造成的國家或集體財產(chǎn)的流失屬于主觀責(zé)任；而因?yàn)槭艿阶匀粸?zāi)害影響、通貨膨脹、上級指令或進(jìn)行各種探索改革等客觀因素所產(chǎn)生的失誤應(yīng)界定為客觀責(zé)任。

篇8

關(guān)鍵詞：求真務(wù)實(shí) 教學(xué)管理 干部管理 效能

中層干部是干部隊伍的中堅力量，是公司各項決策決議的主要執(zhí)行者和落實(shí)者，在推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司進(jìn)程中扮演著重要角色。如何用好“績效管理”這個科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃?！薄安淮龘P(yáng)鞭自奮蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)一支大局意識強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團(tuán)結(jié)和諧、業(yè)績突出的中層干部隊伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅強(qiáng)保障，是干部管理工作不懈追求的目標(biāo)。

一、立足業(yè)績服人，實(shí)施動態(tài)考核

中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人”，部門（單位）的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績優(yōu)先的原則，各級中層干部尤其是主要負(fù)責(zé)人的績效原則上等同于部門績效?？紤]到副職與主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績效一般應(yīng)低于部門即主要負(fù)責(zé)人績效。同時，不排除副職做出突出貢獻(xiàn)，因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅持尊重部門績效的前提下，在季度績效評價和年度考核過程中加入績效經(jīng)理人評價。

績效考核公平與否在于考評結(jié)果能否如實(shí)反映工作實(shí)績、考評者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評價、年度定級”為主要方式的“動態(tài)實(shí)績評價機(jī)制”，通過“記實(shí)”的方式，記錄中層干部績效落實(shí)過程，同時也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開展。并以此為依據(jù)，對中層干部進(jìn)行ABCD不同等級的劃分。

1.月度記錄檢驗(yàn)履職過程。中層干部定期總結(jié)每月各項工作開展情況，與第一績效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認(rèn)以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。

2.季度評價突出業(yè)績排名。部門績效經(jīng)公示后，人力資源部組織開展績效經(jīng)理人季度評價，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一績效經(jīng)理人（部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）和第二績效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)），并由第一、第二績效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實(shí)部門績效加減分情況到中層干部個人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評權(quán)限，對部門績效進(jìn)行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績效經(jīng)理人考評得分。并要求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行強(qiáng)制排序。

3.年度考核體現(xiàn)綜合評價。年度績效考核結(jié)果由部門（單位）年度績效、中層干部個人季度平均績效和任職表現(xiàn)評價三部分組成，其中部門（單位）年度績效占40%，以部門季度績效為主導(dǎo)的個人季度績效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評價占30%。年度任職表現(xiàn)評價，將季度的兩級績效經(jīng)理人的±2分評價拓展到在中層干部的上級、同級、下級范圍。任職表現(xiàn)評價采用360度測評方式，由直接上級、同級人員、直接下級進(jìn)行測評，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級評價為第一、第二績效經(jīng)理人;同級互評為公司全體中層干部;直接下級評價為本單位管理人員、班組長和職工代表，機(jī)關(guān)部室為本部門全體人員。

二、重視過程管理，開展績效溝通

績效考核的最終目的在于激勵干部員工創(chuàng)造業(yè)績，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在此過程中，績效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)如何下達(dá)，具體工作如何推進(jìn)，目標(biāo)任務(wù)完成如何，有何難點(diǎn)，如何有效解決？一系列問題都依賴于績效溝通。將績效溝通視為串聯(lián)績效目標(biāo)管理過程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個過程的始終，并根據(jù)不同績效溝通階段的目的和側(cè)重點(diǎn)，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。

1.分解目標(biāo)任務(wù)。在制定績效目標(biāo)階段，績效溝通的主要目的是分解下達(dá)績效目標(biāo)任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作任務(wù)，通過公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人與部門副職逐級溝通的方式，明晰各級績效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實(shí)年度績效，并通過“績效合約”形式，將年度目標(biāo)任務(wù)予以明確并下達(dá)。當(dāng)崗位發(fā)生變動或主要工作內(nèi)容變動時，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進(jìn)行調(diào)整或重新簽訂。

2.及時糾正偏差。在工作推進(jìn)過程階段，績效溝通的主要目的是進(jìn)行績效輔導(dǎo)。通過正式溝通，如定期書面報告、定期會議溝通、一對一正式面談和非正式溝通，實(shí)現(xiàn)上級績效經(jīng)理人實(shí)時掌握工作推進(jìn)情況，并能對工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正，確?？冃в媱澋捻樌七M(jìn)。

3.全面分析評價。在績效評價階段，績效溝通的主要目的是對中層干部在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價，同時就發(fā)現(xiàn)問題的原因進(jìn)行分析，確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)。在進(jìn)行績效經(jīng)理人評價時，人力資源部提請分管領(lǐng)導(dǎo)組織分管部門（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進(jìn)建議。

4.提出改進(jìn)建議。在績效反饋階段，績效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績效考核情況及本人在部門、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績效評價結(jié)果，綜合各級績效經(jīng)理人評價情況，肯定工作成果，提出建議改進(jìn)方向，反饋至部門（單位）主要負(fù)責(zé)人，并由主要負(fù)責(zé)人結(jié)合工作實(shí)際，反饋到部門（單位）副職。年度績效考核后，人力資源部在對公司所有中層干部績效情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析各部門（單位）中層干部績效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個維度及各項考核內(nèi)容分析，找出相對突出和薄弱的因素。

三、結(jié)合評優(yōu)選拔，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

績效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評優(yōu)評先、選拔任用掛鉤。

1.年度評優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評選中，將績效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子投票，通過差額推薦的方式，產(chǎn)生當(dāng)年度優(yōu)秀中層干部，增強(qiáng)對績效為A的中層干部的激勵效果。

2.后備選才依據(jù)。將績效考核結(jié)果與后備干部推薦結(jié)合起來，把中層干部近三年績效納入到后備干部評價細(xì)則，并在此基礎(chǔ)上明確納入正科級后備干部的中層副職的年度績效必須在所有副職的年度績效的前50%。

篇9

一、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制的必要性

1、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制是目標(biāo)管理的客觀要求。目標(biāo)管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標(biāo)；同每一個人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定其主要職責(zé)范圍；以這些規(guī)定為指導(dǎo)，評價一個部門或每一個成員的貢獻(xiàn)情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標(biāo)管理目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于稅務(wù)機(jī)關(guān)的管理工作中。建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，就是通過把任期制、崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理三者有機(jī)結(jié)合，對稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)和每年要做什么工作，完成什么目標(biāo)，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領(lǐng)導(dǎo)干部在一定時間里完成目標(biāo)的情況為主要依據(jù)，并采取組織、領(lǐng)導(dǎo)、群眾共同參與的做法，較好地體現(xiàn)公開性、規(guī)范性和群眾公認(rèn)的考核原則。實(shí)行任期制必然要求實(shí)行嚴(yán)格的目標(biāo)管理責(zé)任制，而只有建立和完善目標(biāo)責(zé)任制，使考核領(lǐng)導(dǎo)干部有章可循、有據(jù)可依，才能對領(lǐng)導(dǎo)干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領(lǐng)導(dǎo)干部的進(jìn)退去留提供依據(jù)。

2、任期目標(biāo)完成情況是衡量稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部能力、績效的標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，衡量領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)難定、考核難準(zhǔn)的因素也直接影響著領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下制度的建立?！豆珓?wù)員條例》雖對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、方法、程序等作了比較詳細(xì)的規(guī)定，但考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的使用及考核的實(shí)施措施還不夠規(guī)范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實(shí)績靠人緣等不正?，F(xiàn)象，考核結(jié)果有時不能準(zhǔn)確反映被考核人的能力水平和工作績效?？茖W(xué)合理干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實(shí)到誰升誰降，就必須建立起一套嚴(yán)格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標(biāo)是干部在任期內(nèi)要達(dá)到的工作任務(wù)和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學(xué)合理的任期目標(biāo)，可以激勵領(lǐng)導(dǎo)干部不懈地努力，創(chuàng)造卓越的業(yè)績，有利于稅收事業(yè)的發(fā)展，反之，干部就失去了行為的航標(biāo)，必然缺乏應(yīng)有的斗志?！爸伪驹诘萌?，得人在審舉，審舉在核真”，根據(jù)不同層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的特點(diǎn)，認(rèn)真對照任期目標(biāo)，看誰干得了，看誰干得好，應(yīng)當(dāng)成為衡量干部能力、績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。

3、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領(lǐng)導(dǎo)干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實(shí)際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產(chǎn)生“船到碼頭車到站”、“有權(quán)不用，過期作廢”的思想，出現(xiàn)不思工作、只想后路的提前退休現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致腐??；一些稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部可能會因?yàn)槟挲g關(guān)系，認(rèn)為自己無望得到提拔，而不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，不利于人才資源的合理開發(fā)和利用，造成人才資源浪費(fèi)。建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制，通過科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，建立任期目標(biāo)考核評價體系，改進(jìn)考核方式和手段，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)的監(jiān)督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現(xiàn)象，使任期制進(jìn)一步健全和完善。

4、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制是深化改革的有效手段。把群眾公認(rèn)的堅決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務(wù)干部及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，必須全面深化稅務(wù)人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實(shí)踐來看，一是由于任期目標(biāo)不明確，導(dǎo)致任期考核沒依據(jù)，降免標(biāo)準(zhǔn)難量化；二是考核內(nèi)容不全面，缺乏必要的資料積累，導(dǎo)致考察工作實(shí)績和政治表現(xiàn)隨意性較大，考察中容易出現(xiàn)知人不深、識人不準(zhǔn)的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點(diǎn)和個性，對領(lǐng)導(dǎo)干部的真實(shí)面貌了解不清，常常被表面現(xiàn)象所掩蓋。建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制，把目標(biāo)確定、實(shí)績考核和干部的升降獎懲三者有機(jī)地銜接起來，制定科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價體系，形成“三位一體”的領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制，使管人和管事相結(jié)合，通過管事實(shí)現(xiàn)管人，通過管人促進(jìn)管事，將從制度上有效地促進(jìn)能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。

二、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制需要重點(diǎn)考慮的幾個問題

1、任期目標(biāo)的確定原則。沒有一個科學(xué)合理的目標(biāo)，管理就沒目的，考核就無依據(jù)。實(shí)行對稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標(biāo)管理，目標(biāo)的制定是前提和基礎(chǔ)。在制定各項目標(biāo)時，要圍繞中心，突出重點(diǎn)，從促進(jìn)工作落實(shí)入手，實(shí)事求是地進(jìn)行。制定任期目標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

一是把握目標(biāo)制定的科學(xué)性。稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)的制定，必須依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)進(jìn)行設(shè)計，不同職務(wù)、不同崗位的干部，其任期目標(biāo)必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進(jìn)，體現(xiàn)時代特點(diǎn)；必:請記住我站域名須體現(xiàn)上級要求與群眾需求相統(tǒng)一，有助于稅務(wù)工作開展和稅收事業(yè)全面發(fā)展；必須結(jié)合所處的工作環(huán)境和干部自身的素質(zhì)狀況，力爭使指標(biāo)的設(shè)置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責(zé)的內(nèi)容相一致，做到責(zé)權(quán)統(tǒng)一，客觀公正。

二是把握目標(biāo)制定的實(shí)踐性。干部任期目標(biāo)不應(yīng)該局限于理論上的表述，而應(yīng)是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實(shí)際工作中能夠?qū)⒛繕?biāo)化解為一定的經(jīng)驗(yàn)、方法和技術(shù)手段。干部任期目標(biāo)也應(yīng)該是可塑造的，無論哪個任期目標(biāo)，都可以通過干部的工作，轉(zhuǎn)化為符合社會需求的公共產(chǎn)品。因此設(shè)置的任期目標(biāo)要具體，便于測定，任期目標(biāo)越具體，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數(shù)據(jù)表述，要有明確的目標(biāo)值，便于執(zhí)行、檢查。

三是把握目標(biāo)制定的差別性。這種差別，一是質(zhì)的差別，不同性質(zhì)特點(diǎn)的工作崗位，其任期目標(biāo)有質(zhì)的差異性。二是量的差別，即使是同一職務(wù)，工作的外在環(huán)境和內(nèi)在條件不同，其任期目標(biāo)的制定也應(yīng)全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎(chǔ)和能力差異，確定相應(yīng)的任期目標(biāo)。

四是把握目標(biāo)制定的動態(tài)適用性。定時目標(biāo)要適當(dāng)，定性目標(biāo)要準(zhǔn)確。在目標(biāo)實(shí)施過程中，還要注意根據(jù)客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關(guān)目標(biāo)加以調(diào)整和修正。必要時，可適當(dāng)設(shè)置一些變量指標(biāo)。

2、任期目標(biāo)的主要內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)有的體制，稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)的制訂和分解，主要的依據(jù)來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領(lǐng)導(dǎo)班子的奮斗目標(biāo)；二是上級下達(dá)的指令性、指導(dǎo)性計劃和有關(guān)三個文明建設(shè)的其他工作任務(wù)；三是本地區(qū)、本部門從實(shí)際出發(fā)提出和制訂的 工作計劃和任務(wù)完成情況。根據(jù)稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作特點(diǎn)和職責(zé)要求，稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要由三方面構(gòu)成：一是共性目標(biāo)。包括領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、稅收環(huán)境及稅收任務(wù)等；二是職能業(yè)務(wù)目標(biāo)。主要是依據(jù)單位的職能特點(diǎn)、干部的職責(zé)分工、上級下達(dá)的年度主要工作任務(wù)所確定的重點(diǎn)工作目標(biāo)；三是目標(biāo)下達(dá)后上級部署的重要工作和收入任務(wù)。任期目標(biāo)是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預(yù)期目標(biāo)。為了使干部的總體職責(zé)與預(yù)期目標(biāo)相統(tǒng)一，需要把領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任，根據(jù)擔(dān)任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結(jié)合本人參與，轉(zhuǎn)化為年度或若干時期的具體目標(biāo)任務(wù)。因此，制定領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標(biāo)，需要按以下步驟進(jìn)行：

（1）以領(lǐng)導(dǎo)班子的總體目標(biāo)、任務(wù)為基礎(chǔ)。凡是能用數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍等表示的按照領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工和崗位特點(diǎn)，量化分解到每一位領(lǐng)導(dǎo)成員。工作任務(wù)和工作指標(biāo)，都應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍上提出要求的工作任務(wù)和工作指標(biāo)，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。

（2）將任期目標(biāo)分解為年度目標(biāo)。任期目標(biāo)是年度目標(biāo)的依據(jù)，年度目標(biāo)是任期目標(biāo)的細(xì)化，年度目標(biāo)必須緊扣和體現(xiàn)任期目標(biāo)。通過對任期目標(biāo)按年度進(jìn)行分解，將任期目標(biāo)逐項落實(shí)到年度崗位責(zé)任目標(biāo)管理中去，形成以稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期制為“龍頭”，包括目標(biāo)管理、崗位責(zé)任在內(nèi)的干部任期目標(biāo)責(zé)任管理體系，并通過簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書的形式，使制訂任期目標(biāo)、分解年度目標(biāo)的過程，成為干部明確責(zé)任、落實(shí)責(zé)任的過程。

3、任期目標(biāo)考核的實(shí)施。考核是任期制與目標(biāo)管理責(zé)任制結(jié)合并得到落實(shí)的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況，準(zhǔn)確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現(xiàn)，現(xiàn)行對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據(jù)調(diào)查目前實(shí)行任期制的稅務(wù)部門，大多規(guī)定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準(zhǔn)；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規(guī)定干部在任期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。任期制的這一特點(diǎn)，決定了對干部的任期目標(biāo)考核宜采取屆中與屆末考核相結(jié)合的定期考核方式進(jìn)行，其中，屆中考核主要看任期目標(biāo)的進(jìn)展情況，屆末考核主要看任期目標(biāo)的完成情況。

4、任期目標(biāo)考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準(zhǔn)備。被考核領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)備個人述職內(nèi)容；考核者整理被考核領(lǐng)導(dǎo)干部的工作記錄情況，并向紀(jì)檢、監(jiān)察等監(jiān)督部門、黨政綜合部門、有關(guān)綜合經(jīng)濟(jì)部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領(lǐng)導(dǎo)干部向考核者及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和群眾報告履行職責(zé)情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議?？己苏咭悦裰髟u議和個別談話的方式，了解被考核領(lǐng)導(dǎo)干部的情況。民主評議的項目應(yīng)當(dāng)完整、明確、具體，并與干部任期目標(biāo)進(jìn)行對照。（4）核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)。爭取有關(guān)部門的積極配合，提供準(zhǔn)確客觀的工作指標(biāo)和數(shù)據(jù)。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用多種方法進(jìn)行綜合評估。評估時要注意處理好現(xiàn)實(shí)成績與原有基礎(chǔ)的關(guān)系、主觀努力與客觀條件的關(guān)系，力求定性準(zhǔn)、定量實(shí)，防止片面性。（6）考核結(jié)果認(rèn)定。在綜合分析評估的基礎(chǔ)上，對照任期目標(biāo)責(zé)任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經(jīng)上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據(jù)。

三、建立稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任制要處理好的幾個關(guān)系

1、正確處理平時考核與定期考核的關(guān)系，把年度考核與屆中、屆末考核有機(jī)結(jié)合，不斷改進(jìn)和完善對稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部任期履職情況的考察考核評定機(jī)制。目標(biāo)考核是任期制的內(nèi)在要求。在屆中、屆末開展任期目標(biāo)考核是檢驗(yàn)和評判領(lǐng)導(dǎo)干部政績大小的重要手段。年度考核是公務(wù)員考核的主要方式，年度考核的周期性、動態(tài)性，有利于加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作監(jiān)督和管理，便于保證工作的整體性和連續(xù)性。做好任期目標(biāo)考核，應(yīng)當(dāng)堅持年度考核與屆中、屆末考核相結(jié)合的考核方式，按照一般年度考核適當(dāng)從簡，屆中、屆末考核增加考察內(nèi)容的思路，形成以年度考核為基礎(chǔ)，屆中目標(biāo)考核為重點(diǎn)，屆末目標(biāo)考核為結(jié)果的大目標(biāo)考核體系。開展好以年度考核為主要形式的平時考核，有助于全面、準(zhǔn)確、及時地了解掌握干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務(wù)的適應(yīng)程度。做好平時考核：一應(yīng)嚴(yán)格?？己瞬粐?yán)，就會流于形式，形同虛設(shè)，不僅不能反映干部的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。二應(yīng)公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實(shí)事求是，客觀、全面、真實(shí)地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策以及用主觀想象代替客觀事實(shí)。三應(yīng)持久。要建立跟蹤考察檔案，將平時考核結(jié)論及有關(guān)材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉(zhuǎn)送，徹底改變過去不到提拔不考核，考核一次定一生的現(xiàn)象。

篇10

為貫實(shí)市委城鄉(xiāng)環(huán)境治理工作的重要部署，做好全區(qū)城鄉(xiāng)環(huán)境整治工作，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，制定本實(shí)施意見。

一、指導(dǎo)思想

圍繞建設(shè)生態(tài)城區(qū)、現(xiàn)代成華目標(biāo)，堅持發(fā)展戰(zhàn)略，從影響城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人居環(huán)境等方面存在的環(huán)境問題入手，按照“清潔化、秩序化、優(yōu)美化、制度化”標(biāo)準(zhǔn)，整治城市容貌，優(yōu)化城鄉(xiāng)環(huán)境，促進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、總體要求

徹底消除“臟亂差”，全面提升城鄉(xiāng)環(huán)境綜治水平，為全市城鄉(xiāng)環(huán)境實(shí)現(xiàn)“全國一流、西部第一”的目標(biāo)增光添彩。

三、工作重點(diǎn)

堅持規(guī)劃先行，進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施，狠抓重點(diǎn)難點(diǎn)，打造特色風(fēng)貌，提升居民素質(zhì)，建立長效機(jī)制，使城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理成果得到鞏固和提升。

（一）完善規(guī)劃體系，堅持科學(xué)施治。

按照全區(qū)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展“十二五”規(guī)劃要求，結(jié)合城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作規(guī)劃，制定8項分類規(guī)劃，形成完善的規(guī)劃體系，以規(guī)劃引領(lǐng)治理工作開展。

（二）深化“七亂”治理，清理盲點(diǎn)死角。

繼續(xù)加大“七亂”治理力度，切實(shí)做到出現(xiàn)一處治理一處，徹底清除盲點(diǎn)死角。

（三）全面整治“三爛”，提升市容秩序。

⒈集中整治“三爛”現(xiàn)象。

⒉進(jìn)一步強(qiáng)化環(huán)境衛(wèi)生管理。以“干干凈凈”為環(huán)衛(wèi)作業(yè)工作目標(biāo)，進(jìn)一步完善環(huán)境衛(wèi)生管理長效機(jī)制。堅持第三方測評監(jiān)督考核機(jī)制，強(qiáng)化對專業(yè)公司的監(jiān)管指導(dǎo)，對招標(biāo)作業(yè)期內(nèi)綜合測評成績（按市級測評成績60%，區(qū)級測評成績40%的標(biāo)準(zhǔn)）排在最后兩位的環(huán)衛(wèi)公司嚴(yán)格實(shí)行淘汰制，禁止其參加下一輪招標(biāo)。

⒊切實(shí)加大背街小巷、“城中村”、城鄉(xiāng)結(jié)合部道路、城市公園及城鎮(zhèn)休閑場所等人流量大和人群聚集區(qū)域的清掃保潔和垃圾收運(yùn)工作力度；啟動垃圾分類收運(yùn)試點(diǎn)工作，提升城區(qū)環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量，爭創(chuàng)“全國最潔凈城市”。

⒋深入開展臨街立面整治。以“清清爽爽”為工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高城市景觀容貌管理水平，落實(shí)商招店招設(shè)置管理標(biāo)準(zhǔn)，打造規(guī)范化、景觀化、特色化、現(xiàn)代化的都市店招；進(jìn)一步健全商招店招、霓虹燈管理機(jī)制，強(qiáng)化應(yīng)急處理辦法，充分利用數(shù)字化城管手段，加大管理力度；繼續(xù)加大力度清除“牛皮癬”，整治不規(guī)范遮陽擋雨設(shè)施和違規(guī)戶外廣告，爭創(chuàng)“立面最清爽城市”。

⒌繼續(xù)加強(qiáng)市容秩序監(jiān)管。以“整整齊齊”為工作目標(biāo)，拓展數(shù)字化管理手段，加強(qiáng)對主次干道、過街天橋、商業(yè)集聚區(qū)、賣場、旅游景點(diǎn)、城郊結(jié)合部市容秩序的監(jiān)管；堅決取締違章占道燒烤攤點(diǎn)，查處違規(guī)焚燒垃圾行為，加大對出攤占道、游動攤販、“鬼飲食”、亂牽亂掛等現(xiàn)象的執(zhí)法力度；實(shí)施占道經(jīng)營疏堵結(jié)合整治試點(diǎn)，先行在建設(shè)路街道、雙水碾街道實(shí)施便民夜市試點(diǎn)；全面提升管理水平，爭創(chuàng)“市容秩序最規(guī)范城市”。

⒍進(jìn)一步強(qiáng)化城市道橋設(shè)施管理。按照“建管并舉，重在管理”的要求，積極制定行業(yè)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升信息化管理及城市道路橋梁管理維護(hù)專業(yè)水平，進(jìn)一步深化快速應(yīng)急處置機(jī)制，加強(qiáng)對城市道路橋梁等市政基礎(chǔ)設(shè)施的定期檢測、日常巡查和養(yǎng)護(hù)維修，提升科技管理水平。加強(qiáng)建管對接，規(guī)范移交接收工作。加大對主次干道、快速通道和主干道骨架路網(wǎng)的病害專項治理；進(jìn)一步完善市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，做到道路平整，設(shè)施齊全，排水通暢。

（四）加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，增強(qiáng)城區(qū)承載力。

（五）深入開展風(fēng)貌塑造，提升城鄉(xiāng)形象。

⒈打造特色街區(qū)。深入推進(jìn)中心城區(qū)特色示范街區(qū)打造工作，對建設(shè)北路一、二、三段、雙林路、雙龍路、建設(shè)南路、建設(shè)巷、建業(yè)路、一環(huán)路（新鴻路口至建設(shè)北路路口段）、蜀都大道成華段、二環(huán)路成華段進(jìn)行立面改造。

⒉整治違法建設(shè)。進(jìn)一步強(qiáng)化主要出入城通道周邊違法建設(shè)整治，拆除影響城市景觀的違法建設(shè)，著力提升城市形象和品位。嚴(yán)格落實(shí)違法建設(shè)發(fā)現(xiàn)報告機(jī)制，對新增違法建設(shè)應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)報告，做到涉農(nóng)區(qū)域違法建設(shè)自開始修（搭）建到發(fā)現(xiàn)報告最遲不超過48小時；背街小巷占道裝修現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)報告最遲不超過24小時；主街干道違法建設(shè)現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)報告最遲不超過12小時。

（六）著力深化大氣環(huán)境治理。

⒈切實(shí)加強(qiáng)揚(yáng)塵整治。強(qiáng)化揚(yáng)塵污染各環(huán)節(jié)的監(jiān)管，大力實(shí)施道路硬化、裸土覆蓋、綠化帶提擋（降土）“三大工程”；積極推進(jìn)運(yùn)渣車監(jiān)管；加快入城通道洗車場建設(shè)；嚴(yán)格各類建筑工地和已征待供土地的管理；大力推行科技治塵措施，有效防治揚(yáng)塵污染。

⒉拓展燃煤污染整治和油煙控制。采取嚴(yán)格措施，加大對燃煤工業(yè)企業(yè)的環(huán)境監(jiān)管；深入落實(shí)責(zé)任，加強(qiáng)對繞城高速環(huán)線以內(nèi)禁煤區(qū)監(jiān)管。建立長效機(jī)制，從源頭控制飲食服務(wù)業(yè)油煙污染。強(qiáng)化執(zhí)法和巡查工作，防止問題反彈。

⒊秸稈綜合利用和禁燒。加大秸稈綜合利用和禁燒工作力度，提高秸稈綜合利用率，推行“走道式”秸稈還田、田邊地角就近堆漚還田做法，同時開展秸稈禁燒區(qū)域聯(lián)防聯(lián)控，降低焚燒秸稈對大氣的污染。

（七）切實(shí)開展水環(huán)境治理。

⒈加強(qiáng)飲用水源地保護(hù)。嚴(yán)格按照《水污染防治法》和省、市飲用水源保護(hù)要求，加強(qiáng)飲用水源保護(hù)區(qū)的環(huán)境綜合治理，加快推進(jìn)自來水二廠、五廠取水口上移工作。飲用水源地啟動一級保護(hù)區(qū)隔離防護(hù)工作。

⒉加強(qiáng)中心城區(qū)水環(huán)境治理。一是繼續(xù)開展河道亂污治理、下河排污口治理和雨污分流工作，加大管網(wǎng)糾錯工程和排水管網(wǎng)建設(shè)力度。二是依法加強(qiáng)企業(yè)排污監(jiān)督管理及居民生活污水排放日常監(jiān)管，嚴(yán)格做到達(dá)標(biāo)排放，使排入市政污水管網(wǎng)的達(dá)到城市生活污水排放標(biāo)準(zhǔn)；直接排入河渠的達(dá)到地表水排放標(biāo)準(zhǔn)；居民生活污水進(jìn)入市政污水管網(wǎng)，逐步清除現(xiàn)有污染源并杜絕出現(xiàn)新污染源。

⒊建立河道長效管理機(jī)制，全面提升城鄉(xiāng)水域環(huán)境管理水平，努力實(shí)現(xiàn)河道“水清、岸綠、景美”。

四、有關(guān)要求

（一）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，履職到位。

堅持把城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作擺在更加突出的位置，進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感、緊迫感，強(qiáng)化執(zhí)行力，做到提高目標(biāo)、再加力度、再鼓勁頭，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，及時研究解決治理工作中的問題。區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處要充分重視治理工作，主動出擊，各司其職，各負(fù)其責(zé)，積極協(xié)同配合，形成工作整體合力，為深入推進(jìn)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理提供堅強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保證。

（二）健全機(jī)制，強(qiáng)化措施。

區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處要一手抓專項治理，一手抓長效機(jī)制的建設(shè)，確保城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理取得成效并能夠長期保持；要緊密結(jié)合機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)工作，完善行政監(jiān)督機(jī)制，積極宣傳先進(jìn)，曝光問題，鞭策后進(jìn)，強(qiáng)化檢查督導(dǎo)工作；要著力建立經(jīng)費(fèi)保障和穩(wěn)定投入機(jī)制，將開展城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理的行政和事業(yè)經(jīng)費(fèi)及專項工作經(jīng)費(fèi)納入財政預(yù)算，加大對城鄉(xiāng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入。

（三）加強(qiáng)宣傳，注重引導(dǎo)。

區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處要繼續(xù)加強(qiáng)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作的宣傳力度，創(chuàng)新宣傳形式，開拓宣傳渠道，充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種媒介平臺，開展全方位、多層次的輿論宣傳，營造更加濃厚的社會氛圍，讓更多的群眾積極主動參與到城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作中來，發(fā)揮他們的主觀能動作用。區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處每年至少舉辦1次以城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理為主題的大型活動，廣泛宣傳普及城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理知識，規(guī)范不文明行為，不斷提升城鄉(xiāng)居民的素質(zhì)，養(yǎng)成良好的生活習(xí)俗和文明的行為方式，為深入推進(jìn)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理奠定堅實(shí)的群眾基礎(chǔ)。

（四）嚴(yán)格督查，獎懲逗硬。

嚴(yán)格執(zhí)行《成華區(qū)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理網(wǎng)格工作手冊》，明確各相關(guān)部門和街道辦事處責(zé)任，以明察暗訪、定期檢查、集中檢查等方式，切實(shí)加強(qiáng)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理督促檢查，確保相關(guān)單位及包片人員履職盡責(zé)。通過“日巡查、周檢查、月通報、季考核、年總評”，定期對各相關(guān)部門和街道辦事處考核情況進(jìn)行排名、年度總評。對工作推進(jìn)不力的要責(zé)令整改，進(jìn)行風(fēng)險預(yù)警；對行動遲緩、整改不到位和不予整改的，要嚴(yán)格問責(zé)；對工作有突出表現(xiàn)的單位和個人，要進(jìn)行獎勵，進(jìn)一步促進(jìn)有關(guān)單位在治理工作上發(fā)揮主動性和積極性，使全區(qū)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理水平不斷提高。