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近年來，人力資源配置是一個熱點問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點課題。本文擬采用數(shù)理統(tǒng)計方法，對我國高校人力資源配置狀況數(shù)據(jù)（1998—2010年）進行統(tǒng)計分析，并根據(jù)測評矩陣?yán)碚?、機會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。

一、我國高校人力資源配置狀況的動態(tài)分析

1.分析數(shù)據(jù)選取。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學(xué)校部分人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，具體見表1。

2.統(tǒng)計學(xué)分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展（基本上是1999年擴招后），普通高校的數(shù)量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本?？粕?、碩士生和博士生的數(shù)量增長非常快，特別是本?？粕瑥?40.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數(shù)增長相對較慢，累計增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數(shù)增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數(shù)在逐步提高，即高校人員的結(jié)構(gòu)得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發(fā)展當(dāng)中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內(nèi)不可能馬上解決或改善，因此，高校發(fā)展必須走內(nèi)涵式的發(fā)展方式，這其中一個很重要的內(nèi)容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認(rèn)事和知人的基礎(chǔ)上，調(diào)整人與事之間的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，實現(xiàn)人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態(tài)，從而滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)和組織成員的充分發(fā)展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結(jié)果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達到此目標(biāo)，可采用以下幾個人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數(shù)量原則。最低崗位數(shù)量原則就是要求校內(nèi)的任何一個組織機構(gòu)，其崗位數(shù)量應(yīng)控制為有效地完成職責(zé)所需的崗位最低數(shù)，以使所設(shè)崗位工作量滿負荷，確保相應(yīng)組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質(zhì)與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應(yīng)不同的能級水平。崗位人員配置應(yīng)做到能級對應(yīng)，也就是說每一個人所具有的素質(zhì)高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應(yīng)。

（3）優(yōu)勢定位原則。優(yōu)勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢及崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位；二是指管理層應(yīng)據(jù)此將職員放到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運用。在人力資源配置的實踐中，我們可以運用測評矩陣?yán)碚摗C會成本理論和配置理論進行科學(xué)配置{2}。以下舉例說明：

（1）教職工數(shù)與崗位數(shù)相等。某大學(xué)有5位教職工，需要分別安排在教學(xué)、實驗、科研、管理、教輔5個崗位，設(shè)置測評向量x=[教學(xué) 實驗 科研 管理 教輔]y，實際測評后，可用得到測評因子數(shù)據(jù)形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機會成本矩陣，由此測算5位教工相應(yīng)的機會成本和相對對應(yīng)的崗位。

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一、信息化人力資源管理的發(fā)展過程

人力資源管理信息化的出現(xiàn)極大地提高了人力資源管理的效率，促進了人力資源管理理論的發(fā)展，為人力資源管理實踐開辟了新的領(lǐng)域。在近四十年的發(fā)展過程中，人力資源管理信息化的理論不斷完善，應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣闊，系統(tǒng)的功能日臻強大，其發(fā)展經(jīng)歷了以下四個階段。

1、薪資計算系統(tǒng)時代

人力資源管理信息化的發(fā)展歷史可以追溯到二十世紀(jì)六十年代末期。由于當(dāng)時計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段，同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大，為了及時、準(zhǔn)確發(fā)放薪資，人力資源專業(yè)人士必須及時掌握相關(guān)情況，并提供與組織的發(fā)展相適應(yīng)的薪資政策和激勵策略，這對于規(guī)模較大的組織來說，工作量比較大，用手工計算和發(fā)放既費時費力又非常容易出錯。為了解決這個問題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)即薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。與任何其他應(yīng)用系統(tǒng)一樣，最初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中最復(fù)雜、最繁重的部分進行的，對當(dāng)時的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計算。當(dāng)時由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。

2、薪資人事管理系統(tǒng)時代

第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于二十世紀(jì)七十年代末。隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計算機的普及還是計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為第二代系統(tǒng)的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。第二代薪資管理系統(tǒng)在解決了薪資計算問題的基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數(shù)據(jù)。此外，它的報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大改善。這個時代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，與薪資管理密切相關(guān)的財務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化也對薪資信息化的發(fā)展起到了重要的推動作用。在這個階段，計算技術(shù)仍是整個人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展也是當(dāng)時人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。

3、人力資源信息系統(tǒng)時代

人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在二十世紀(jì)九十年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢中的關(guān)鍵性作用。另外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡堋＿@一階段企業(yè)最關(guān)注的是員工的績效考評和管理系統(tǒng)，以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，并通過規(guī)范和完善的業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)流程的自動化協(xié)同工作。友好的用戶界面、強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

4、人力資源管理信息化（eHR）時代

HRMS僅是面向企業(yè)HR部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，用戶對象主要為企業(yè)HR管理者。隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠。對于HR管理而言，Internet/Intranet技術(shù)將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系。這就是所謂的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)概念。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)是建立在HRMS基礎(chǔ)之上的，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起，就形成了企業(yè)完整的eHR解決方案。

二、信息化人力資源管理的未來的發(fā)展趨勢

1、強化人力資源門戶和人力資源局域網(wǎng)建設(shè)

因為企業(yè)門戶已經(jīng)發(fā)展成為提高員工生產(chǎn)效率的工具，人力資源網(wǎng)絡(luò)將更多地得益于新的在線解決方案，包括e-health工具、定制的健康關(guān)懷方案、薪酬系統(tǒng)和績效管理工具。其他人性化的方案將通過由網(wǎng)絡(luò)為組織和員工提供所需數(shù)據(jù)而得到擴展。

2、為更多員工提供更多利用技術(shù)的機會

企業(yè)將會繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進行創(chuàng)新，以便使更多的員工與網(wǎng)絡(luò)連接，使他們無論是在家里還是在旅途，都能有更多的機會更容易地進入企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺。

3、優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理信息化系統(tǒng)

敏感性是企業(yè)進行現(xiàn)有系統(tǒng)優(yōu)化和集成的主要因素。優(yōu)化的趨勢將包括改善舊有的系統(tǒng)，并且使孤立的各個系統(tǒng)連接起來。這種優(yōu)化側(cè)重于代替現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)，更趨理智地尋求完善的整合方案。系統(tǒng)的完善主要是指改替原有的系統(tǒng)，并將不同的系統(tǒng)連接起來。

4、提高虛擬辦公（職場）的利用率

在線會議、項目團隊工作空間、網(wǎng)絡(luò)會議、錄像會議等虛擬辦公方式將繼續(xù)盛行，以對企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)力保持密切關(guān)注，諸如這些虛擬辦公方式也會由于對辦公成本進行嚴(yán)格控制而帶來收益，同時也會產(chǎn)生員工安全和時間管理方面的收益。

5、重視系統(tǒng)的集成性和協(xié)同性

人力資源管理部門將會仔細、認(rèn)真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運用的技術(shù)，以便能夠滿足企業(yè)的各種需求，并將認(rèn)真檢查系統(tǒng)供應(yīng)商提供的服務(wù)是否可以與其他解決方案進行捆綁。所以，供應(yīng)商所提供的服務(wù)與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統(tǒng)的關(guān)鍵因素。人力資源部門為企業(yè)整體經(jīng)營謹(jǐn)慎選擇各項技術(shù)，并且考慮各供應(yīng)商的服務(wù)能力，其對供應(yīng)商服務(wù)能力的評估和其技術(shù)與其他方案的兼容性是關(guān)鍵因素。

總之，人力資源管理信息化技術(shù)上的創(chuàng)新和應(yīng)用仍然是最重要的趨勢，但企業(yè)會對此持謹(jǐn)慎的態(tài)度。在可預(yù)見的未來，對現(xiàn)有人力資源管理信息化的技術(shù)投資將優(yōu)先于助買或使用新的技術(shù)和實施新的系統(tǒng)。

三、企業(yè)人力資源信息化存在的問題

1、決策者的觀念誤區(qū)

大多數(shù)企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，很多企業(yè)的高層決策人員未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業(yè)競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化。

2、從業(yè)人員的素質(zhì)低下

人力資源管理信息化建設(shè)需要相應(yīng)的專業(yè)人才，不少中小企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業(yè)人員，這直接導(dǎo)致企業(yè)開展人力資源管理信息化的進程緩慢。此外，企業(yè)在剛開始推進人力資源管理信息化時，從業(yè)人員要改變原有的工作習(xí)慣和方式，需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計算機網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、選擇人力資源信息化系統(tǒng)的急于求成心理

很多企業(yè)在進行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復(fù)開發(fā)。但此心理脫離了企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實需求，既加大投資成本、延長實施周期，也增加了未來升級換代的成本。企業(yè)在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時，應(yīng)選擇貼合自身實際的人力資源信息化系統(tǒng)。

4、人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱

基礎(chǔ)工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業(yè)管理粗放，缺乏一套穩(wěn)定的人事基礎(chǔ)管理體系。由于基礎(chǔ)管理不到位，使得企業(yè)人力資源信息化運作的基礎(chǔ)平臺缺乏。

四、企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展對策

1、電子化數(shù)據(jù)方面的對策

（1）針對E化數(shù)據(jù)特點采取有針對性的措施。要求在項目規(guī)劃階段任用專人負責(zé)數(shù)據(jù)問題，對數(shù)據(jù)整理進行規(guī)劃，包括動態(tài)數(shù)據(jù)與靜態(tài)數(shù)據(jù)的整理、現(xiàn)行數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃、集團與分公司統(tǒng)一數(shù)據(jù)規(guī)范等；在上線前必須事先完成當(dāng)前業(yè)務(wù)組織最新數(shù)據(jù)的更新，保證上線過程中不會出現(xiàn)大的數(shù)據(jù)混亂。

（2）充分評估數(shù)據(jù)整理的工作量與難度，做好相關(guān)人員培訓(xùn)。在項目啟動前期，必然要充分考慮數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)規(guī)范的工作量與難度。從需求調(diào)研階段開始，做好相關(guān)人員的培訓(xùn)，通過問卷、文檔等手段，充分考慮各個層面對HR數(shù)據(jù)的要求與已有數(shù)據(jù)的情況，扎實做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。

（3）高層參與，同時項目團隊成員步調(diào)一致。項目的成功離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，項目組應(yīng)該時時保持和公司高層的有效溝通，了解高層對項目的期望與看法，告知高層項目階段目標(biāo)與可能碰到的問題，以利于資源的協(xié)調(diào)與問題的解決。同時，項目組內(nèi)部各個層面的關(guān)鍵成員，包括HR部門和IT部門，必須在各個階段保持思想和步調(diào)的一致性，清楚了解項目的進展與面臨的問題，形成合力，達成階段目標(biāo)。

2、對企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進行認(rèn)真分析

不少人認(rèn)為eHR是一劑良方，有病治病，無病強身，有經(jīng)濟實力支付購買和實施費用的企業(yè)都可以導(dǎo)入。這種看法是對國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀不了解的表現(xiàn)。目前國內(nèi)企業(yè)形態(tài)的復(fù)雜程度遠遠超過發(fā)達國家――既有跨國大公司，也有家族大企業(yè)，還有數(shù)不清的中小企業(yè)，而這些企業(yè)可能分處于不同的企業(yè)發(fā)展階段，而企業(yè)管理的方式也是千差萬別，所有制、行業(yè)、發(fā)展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業(yè)特色。因此，找到一個完全適合企業(yè)現(xiàn)狀的eHR解決方案簡直與大海撈針無異，完全有必要先評估一下企業(yè)是不是適合導(dǎo)入eHR。

3、正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系

現(xiàn)在絕大多數(shù)eHR在招投標(biāo)或?qū)嵤┣埃紩鯣AP分析，看系統(tǒng)的邏輯與企業(yè)的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化來做到與企業(yè)需要相符，要么就放棄或讓企業(yè)改流程。無論是供應(yīng)商還是企業(yè)，在實施eHR前除了流程分析外，再進行流程評估和優(yōu)化，從而來決定對產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR絕對不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸?，F(xiàn)有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環(huán)節(jié)。如果用eHR把這種不合理性規(guī)范和固化下來，以后調(diào)整的難度就會加大，至少在事實上會影響管理的效果。其次，企業(yè)管理也不能照搬eHR的邏輯。企業(yè)的個性或文化決定了有一些流程在企業(yè)無法實施，或至少在當(dāng)前無法實施，需要做一個妥協(xié)和調(diào)整。因此，無論是eHR供應(yīng)商，還是企業(yè)，都應(yīng)該明確如何正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系，讓eHR在企業(yè)管理過程中發(fā)揮良好的作用。

【參考文獻】

[1] 孫飛燕：我國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及探討[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（7）.

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[關(guān)鍵詞] 精神科；護理人員；自測健康評定量表；人口學(xué)資料

[中圖分類號] r195 [文獻標(biāo)識碼] c [文章編號] 1674-4721（2013）05（c）-0156-03

當(dāng)前我國醫(yī)療形勢具有醫(yī)患矛盾突出、全社會特別是媒體對醫(yī)務(wù)人員的負面影響給予醫(yī)務(wù)人員較大壓力的特點。精神科護理人員的工作負擔(dān)重，所護理患者的病情特殊，患者及家屬的要求高，與同事、患者及家屬的沖突等都會給護士這一職業(yè)增添許多壓力[1]。隨著社會發(fā)展和醫(yī)學(xué)模式的不斷改變，護理工作不再是簡單的醫(yī)學(xué)護理，而是要求以人為本的全面護理，護理人員不僅要掌握規(guī)范的專業(yè)技術(shù)，還必須具備良好的職業(yè)素質(zhì)和健康的心態(tài)。近年來，人們對身心健康的認(rèn)知及重視程度也不斷提高，同時關(guān)于護理人員心理健康狀況和生活質(zhì)量的調(diào)查也有較多報道，但對精神科護理人員的自測心理健康狀況的研究則鮮有報道。有研究結(jié)果顯示，精神科護士存在心理癥狀及負性情緒，且與非精神科護士比較具有顯著差異[2]。因此，了解精神科護理人員的自測健康狀態(tài)及其影響因素具有重要意義。自測健康評定量表（srhms）可以直接、全面、準(zhǔn)確地反映個體生理、心理和社會3個方面自測健康的真正水平和內(nèi)涵[3]。本研究于2012年11月～2013年1月應(yīng)用該量表對某三甲精神?？漆t(yī)院護理人員的心理健康狀況及其影響因素展開了全面而深入地調(diào)查研究，現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇某三甲精神病?？漆t(yī)院臨床一線工作的精神科護理人員。納入標(biāo)準(zhǔn)：自愿參加本次調(diào)查研究，且均無明顯不良嗜好，無嚴(yán)重的軀體疾病或精神疾病者。

1.2 研究方法

本次調(diào)查采自行填寫的方式，在調(diào)查員的統(tǒng)一指導(dǎo)語下填寫量表。調(diào)查員不對問卷內(nèi)容作任何解釋，待調(diào)查對象完成問卷后，調(diào)查員檢查問卷、查漏補缺，并及時與調(diào)查對象核實相關(guān)信息。

1.3 測評工具

1.3.1 自編人口學(xué)資料表 主要內(nèi)容包括姓名、性別、出生日期、民族、婚姻狀況、文化程度、家庭所在地、家庭人均月收入、有無宗教信仰等。

1.3.2 自測健康評定量表（self-rated health measurement scale version 1.0，srhms） 采用由許軍等[4-5]研制的自測健康評定量表（1.0版），該量表由48個項目組成，涉及個體的自測生理、心理和社會健康三個方面，該量表具有良好的信效度和靈敏度。其中，1～18條目組成自測生理健康評定子量表（bzt），19～34條目組成自測心理健康評定子量表（mzt），35～47條目組成自測社會健康評定子量表（szt）；bzt、mzt、szt及量表總分（zczt）的粗得分理論最高值分別為170、150、120、440分；理論最小值均為0分，得分越高，說明自測健康狀況越好[6]。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

運用spss 17.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，采用t檢驗或方差分析，各項研究指標(biāo)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示。以p < 0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 社會人口信息的基本資料

本調(diào)查共計發(fā)出問卷400份，回收問卷385份，回收率為96.25%，去除漏填誤填及填寫不完整的問卷，最后合格問卷為366份，合格率為95.06%。其中，男性52例（14.21%），女性314例（85.79%）；漢族361例（98.63%），少數(shù)民族5例（1.37%）；平均年齡39.7

4（10.11）歲?；橐鰻顩r：未婚192例（52.46%），已婚168例（45.90%），其他（離婚、分居、離異等）6例（1.64%）。文化背景：中專文化54例（14.75%），大專文化程度233例（63.66%），本科及以上文化程度79例（21.58%）。家庭所在地：農(nóng)村283例（77.32%），城市83例（22.68%）。經(jīng)濟狀況：貧困49例（13.39%），非貧困303例（82.79%），不詳14例（3.83%）。有宗教信仰117例（31.97），無宗教信仰249例（68.03%）。

2.2 精神科護理人員srhms得分與國內(nèi)常模比較

本研究結(jié)果提示，精神科護理人員的srhms得分與國內(nèi)常模[7]比較，在bzt、mzt、zczt方面差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.001）。見表1。

2.3 精神科護理人員srhms得分的影響因素分析

統(tǒng)計結(jié)果提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.05），男性自測健康得分比女性高。少數(shù)民族與漢族相比，bzt、zczt上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.05），而在mzt、szt上差異無統(tǒng)計學(xué)意義（p > 0.05）。不同婚姻狀態(tài)者在mzt、szt及zczt上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.05），而在bzt上差異無統(tǒng)計學(xué)意義（p > 0.05）。不同文化組在在bzt、szt及zczt上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.05），在mzt上則差異無統(tǒng)計學(xué)意義（p > 0.05）。不同經(jīng)濟狀況者在mzt、szt及zczt上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.05），但在bzt上則差異無統(tǒng)計學(xué)意義（p > 0.05）。農(nóng)村家庭與城市家庭相比，mzt、szt及zczt上差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（p > 0.05），而在bzt上差異有統(tǒng)計學(xué)意義（p < 0.05）；不同宗教信仰者在bzt、mzt、szt及zczt上差異無統(tǒng)計學(xué)意義（p > 0.05）；這提示精神神科護理人員的自測健康狀況可能不受宗教信仰和家庭類型的影響。詳見表2。3 討論 一個具有多種特性的概念，在進行人群身心健康評價時，不但要探討客觀性的心理健康指標(biāo)，也應(yīng)該研究自測健康。相對于客觀的臨床評估，自測健康可避免因醫(yī)生主觀評估有別而造成的評估偏倚；在以人群為研究對象時，個體對自己健康水平的自測情況往往有重要醫(yī)學(xué)意義。在現(xiàn)代健康理念和醫(yī)學(xué)模式下，自測健康評價已成為國際上比較通用的健康測量方法之一，并成為傳統(tǒng)健康測量方法的一個較好補充[8]。

馬偉娜[9]認(rèn)為，護理人員的心理健康狀況良好，稍高于于普通人群；然而王秀清等[10]認(rèn)為護士的身心健康水平低于一般人。本研究結(jié)果提示，精神科護理人員在bzt、mzt、zczt上，明顯低于國內(nèi)常模水平，提示精神科護理人員的心理健康水平低于普通人群，這與王秀清等研究結(jié)果相一致。這可能是精神科護理人員長期處于超負荷、高壓力狀態(tài)下工作；同時受到精神科的特殊工作環(huán)境、服務(wù)特殊的患者群體、意外傷害和社會偏見的影響[11]，從而使其生理健康狀況、心理健康受損，導(dǎo)致護理人員自測健康水平明顯低于普通人群。

前期有研究提示，男性的自測健康水平比女性高，少數(shù)民族的心理健康水平低于全國的平均水平，這與本研究結(jié)果基本相近[12-13]。本研究提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異，提示男性自測健康狀況比女性好；同時少數(shù)民族與漢族相比，bzt、zczt上存在明顯差異，提示漢族的自測健康狀況比少數(shù)民族好。不同婚姻狀態(tài)者在mzt、szt及zczt上存在明顯差異，其中已婚者的自測健康水平高于未婚者，這與黃海燕[14]的研究結(jié)果相近，這可能是婚姻生活對心理健康、社會支持具有積極的促進作用，而社會支持對應(yīng)激狀態(tài)下的個體具有保護作用，可以維持個體一般的良好的情緒體驗[15]。本研究提示，不同經(jīng)濟狀況者在mzt、szt及zczt上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，即貧困者的心理健康、社會健康及總體自測健康狀況均比非貧困者差，這提示在促進精神科護理人員的心理健康時，應(yīng)關(guān)注護理人員的工資待遇水平，增加家庭經(jīng)濟貧困個體的經(jīng)濟來源，加強護理人員的社會支持，有利于提高其心理健康水平。此外，本研究顯示，不同文化程度者在bzt、szt及zczt上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，本科及以上學(xué)歷者自測健康水平比大專者高。因此，學(xué)歷可能是自測健康的保護因素[16]，文化程度越高的個體自測健康結(jié)果則越好。

綜上所述，精神科護理人員的自測健康水平低于國內(nèi)常模，自測健康狀況較差。因此，在精神科開展護理人員的心理健康促進活動具有重要意義，但應(yīng)充分考慮性別、種族、婚姻狀況、文化程度、經(jīng)濟狀況的差異對于其身心健康的重要影

，應(yīng)因人制宜地制定符合精神科護理人員需求的心理健康宣教方案。然而本研究仍然存在一些不足，由于研究對象抽取自某三甲?？漆t(yī)院，樣本的隨機性受損，存在一定的選擇偏倚。本調(diào)查結(jié)果解釋還不足以推廣到所有精神科護理人員，在未來的研究中，需要完善調(diào)查方式，進一步驗證上述結(jié)果。

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篇4

［關(guān)鍵詞］人力資源統(tǒng)計學(xué) 研究

一、人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。

人力資源統(tǒng)計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達成統(tǒng)一的認(rèn)識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。

針對指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置；從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

二、建立人力資源統(tǒng)計學(xué)框架體系

建立人力資源統(tǒng)計學(xué)重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象及基本范疇；以此為出發(fā)點設(shè)計考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標(biāo)；進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

1.人力資源統(tǒng)計學(xué)理論基礎(chǔ)

包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等；進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。

3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置

人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。

5.人力資源統(tǒng)計制度的系統(tǒng)設(shè)計

包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

三、結(jié)語

通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計指標(biāo)，并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

參考文獻

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篇5

商業(yè)銀行作為金融行業(yè)的代表企業(yè)，在最近幾年的發(fā)展中面臨著來自國際市場和國內(nèi)其它金融行業(yè)以及各商業(yè)銀行之間所帶來的巨大的競爭。因此，對于商業(yè)銀行人力資源的研究迫在眉睫。人力資源管理的好壞已經(jīng)直接影響到商業(yè)銀行未來的發(fā)展，誰能在人力資源管理中更勝一籌，誰就能在商業(yè)銀行競爭中更有優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃就對人力資源管理起到指導(dǎo)性和調(diào)控性的作用，因此，人力資源規(guī)劃對商業(yè)銀行至關(guān)重要。

【關(guān)鍵詞】

商業(yè)銀行；人力資源；規(guī)劃

現(xiàn)代商業(yè)銀行的競爭，是財力、資源、技術(shù)的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭。在這樣的背景下，對于人力資源管理的需求自然增加。而人力資源規(guī)劃是企業(yè)在進行人力資源管理之前應(yīng)該制定的，對企業(yè)長遠人力資源管理進行指導(dǎo)的一項規(guī)劃。任何一項制度的施行都需要前期的規(guī)劃做準(zhǔn)備，只有具有完善的前期規(guī)劃，制度的施行才能順利，人力資源管理也是如此。

1 商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的界定

1.1 商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的定義

目前學(xué)界一般都認(rèn)可的對商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的定義是，商業(yè)銀行的管理人員在根據(jù)銀行現(xiàn)有人力資源的狀況，合理預(yù)測銀行未來人力資源發(fā)展?fàn)顩r的前提下，進而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發(fā)展的過程。

人力資源規(guī)劃是一個過程，而不是瞬間即可完成的一個動作，它具有系統(tǒng)性，程序性等多個特點，因此在商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的過程中，必須做到謹(jǐn)慎變通。

1.2 商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的過程

根據(jù)商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的定義可以知道，商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃是一個需要一定時間而完成的過程，而這個過程是有一定系統(tǒng)性和規(guī)律性的，商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃一般包括：現(xiàn)有人力資源狀況分析，預(yù)計未來人力資源的發(fā)展，確定未來發(fā)展目標(biāo)和計劃，制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。由此可見，商業(yè)銀行的人力資源管理是一個在充分認(rèn)定當(dāng)前形勢，合理分析未來發(fā)展的前提下而產(chǎn)生的過程，是人力資源管理科學(xué)進行的保證。

2 我國商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

我國商業(yè)銀行對于人力資源規(guī)劃的實行是在最近幾年形成的，因此，還不夠成熟，但是，根據(jù)我國商業(yè)銀行人力資源的特有狀況，我國的商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃也存在一定的優(yōu)點。

2.1 我國商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃存在的問題

制定規(guī)劃前缺少對于現(xiàn)有人力資源情況的準(zhǔn)確分析。人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)就是對銀行現(xiàn)有人力資源情況進行合理準(zhǔn)確的分析，但是目前我國的商業(yè)銀行在制定人力資源規(guī)劃時，并沒有準(zhǔn)確的分析銀行現(xiàn)有人力資源狀況，甚至在一些商業(yè)銀行內(nèi)存在為了節(jié)省時間，或者應(yīng)付工作而完全不分析現(xiàn)有人力資源狀況而直接制定人力資源規(guī)劃的情況，這樣制定出來的人力資源規(guī)劃一定是不符合銀行自身情況的，也很難實現(xiàn)規(guī)劃的目的。

制定規(guī)劃的過程中對于銀行未來人力資源發(fā)展方向宏觀把握不夠。對于銀行人力資源發(fā)展方向的把握是指導(dǎo)人力資源規(guī)劃制定的導(dǎo)航，人力資源規(guī)劃最終是要服務(wù)于銀行未來的人力資源管理的，如果缺少對于人力資源發(fā)展的宏觀把握，那么人力資源規(guī)劃就很難真正與銀行的人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展，也很難知道銀行的人力資源管理。

對于人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力不夠。我國商業(yè)銀行普遍存在，也是影響比較大的一個問題就是對于人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行，很多銀行都存在一定規(guī)劃是一回事，執(zhí)行是另一回事的現(xiàn)象，這樣，人力資源規(guī)劃并沒有對銀行的發(fā)展發(fā)揮作用，而缺乏人力資源規(guī)劃指導(dǎo)的商業(yè)銀行，人力資源管理終會顯出詬病。

2.2 我國商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的優(yōu)點

人力資源規(guī)劃注重細節(jié)把握。我國的商業(yè)銀行管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中，一般態(tài)度謹(jǐn)慎，對于人力資源規(guī)劃的細節(jié)做了有效的把握，這樣可以保證整體人力資源規(guī)劃在制定后執(zhí)行起來相對容易，同時，對于細節(jié)的謹(jǐn)慎把握，也有利于對于人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進行及時有效的解決。

人力資源規(guī)劃的制定具有自己特色。在中國特色社會主義宏觀理論的指導(dǎo)下，我國的各行各業(yè)都在進行著對自身發(fā)展的特色化，商業(yè)銀行也不例外，在制定人力資源規(guī)劃的過程中尤為明顯，很多商業(yè)銀行都針對自身發(fā)展特點和業(yè)務(wù)側(cè)重點而制定了具有自身特色的人力資源規(guī)劃。

3 商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的制定建議

由于目前我國商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的實行還不夠成熟，因此，對于商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃可以提出如下建議：

3.1 加強與員工的交流

商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃最終是對人的管理，銀行的員工是人力資源規(guī)劃的核心，因此，在制定人力資源規(guī)劃的過程中，商業(yè)銀行的管理人員應(yīng)該與員工進行充分的溝通交流，這樣才可以獲得員工中存在的問題，在制定人力資源規(guī)劃時注意這些問題的解決。另外，人力資源規(guī)劃的制定是對銀行人員的合理規(guī)劃，與員工的交流，可以掌握到每個員工的特點，這樣，就能認(rèn)真分析銀行員工的優(yōu)點和缺點，在未來人力資源規(guī)劃中，充分發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢，有效回避每個員工的劣勢，做到人盡其用，人盡其職，這是人力資源管理的關(guān)鍵問題。

員工是銀行業(yè)務(wù)的基層執(zhí)行者，因此，對于銀行業(yè)務(wù)中的很多問題的了解程度比銀行高層的管理人員要高，和員工的交流也可以讓高層人員獲得更多信息，這對人力資源規(guī)劃的制定也是十分有幫助的。

3.2 注意對銀行未來發(fā)展的定位

人力資源規(guī)劃時在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，制定出適合銀行未來發(fā)展的人力資源管理計劃，因此，對于銀行未來發(fā)展的定位是人力資源規(guī)劃制定的指導(dǎo)。每個銀行對于長期發(fā)展都必須有一個戰(zhàn)略部署，只有這樣，銀行的發(fā)展才能有序高速進行。人力資源規(guī)劃的制定就是為這種戰(zhàn)略部署服務(wù)的，因此，未來的人力資源管理必須適合當(dāng)時的銀行發(fā)展?fàn)顩r，只有這樣，才能真正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)。

3.3 合理借鑒其它銀行人力資源規(guī)劃

每個銀行的人力資源規(guī)劃都有一定的特點值得其它銀行的借鑒和學(xué)習(xí)，因此，任何一個商業(yè)銀行在人力資源規(guī)劃制定時都可以借鑒其它銀行的，這樣在很多問題上就可以省去時間，進而提高銀行的工作效率，但是在借鑒的過程中注意對自身實際狀況的分析。

4 結(jié)束語

商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃作為人力資源發(fā)展的指引，對商業(yè)銀行的人力資源管理起著十分重要的作用，好的人力資源規(guī)劃可以幫助商業(yè)銀行在未來的發(fā)展中有效運作，合理分配人員，保證商業(yè)銀行在競爭中獲得成績。因此，對人力資源規(guī)劃的分析研究是商業(yè)銀行的一項重要工作。

【參考文獻】

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篇6

關(guān)鍵字：政策；分析；評估

一、現(xiàn)有人力資源的診斷與評估

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評估著重對靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個方面：

1、基本的人事信息診斷與評估

按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計表。除了統(tǒng)計這些表格之外，我們還要進一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評估

（1）員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對他們進行能力素質(zhì)的全面評估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3、人力資源政策的診斷與評估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對公司的人力資源政策進行系統(tǒng)性的梳理，評估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標(biāo)的達成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

制定與實施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實中，特別是一些業(yè)務(wù)部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實人力資源規(guī)劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)它們各自的計劃，從而把其匯合成一個整體的計劃，因此各部門有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的四個步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確定所需的知識技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動計劃。

四個步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會脫離企業(yè)發(fā)展的實際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠的不變了，有時公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會隨著環(huán)境的變化而適時的調(diào)整，比如2008年的金融危機發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動，一些企業(yè)的擴張進度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動了，以達到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及政策的一致性。

2、隨時了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動情況。

人力資源部的人員還要隨時去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動，利用PEST工具分析影響公司變動的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計劃是沒有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實的業(yè)績狀況。

3、多問。

方法為問卷調(diào)查法。主要是指開展一些問卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進行風(fēng)險評估

任何一個規(guī)劃做出來都是有一定的潛在風(fēng)險的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來的是培訓(xùn)經(jīng)費的削減，如何在經(jīng)費短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險評估，并能拿出一些預(yù)案來應(yīng)對這些風(fēng)險。

防范人力資源管理風(fēng)險需要做到：

1、樹立風(fēng)險防范意識；

倡導(dǎo)大家樹立風(fēng)險防范意識，時刻要有危機感，當(dāng)風(fēng)險發(fā)生時，能快速反應(yīng)，迅速建立起補救的措施。

2、風(fēng)險管理制度化；

把風(fēng)險管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，每個節(jié)點都安排合適的人去負責(zé)監(jiān)控。

篇7

人力資源會計，就是充分利用人力資源，把人力資源加以評估后，然后把它當(dāng)作資產(chǎn)在財務(wù)報表上表示的一種會計處理程序。作為人力資源會計最重要的就是要充分運用對企業(yè)及各類組織來開發(fā)自己的人力資源，根據(jù)其所花費的成本來進行計量。當(dāng)然，還需要對自己雇傭的員工進行計量，來反映員工對組織的經(jīng)濟價值。所以運用人力資源會計來計量成本數(shù)是會計上的一種程序和方法。人力資源會計的實施和研究可以為廣大投資者、債權(quán)人以及其他相關(guān)使用者提供正確的信息幫助決策，以此來充分調(diào)動職工的主觀能動性。另外，向政府主要管理部門和相關(guān)利害人提供有關(guān)企業(yè)履職信息放映其社會責(zé)任。

二、研究意義

1、在企業(yè)內(nèi)部管理上，對于如何提供人力資源的獲得、開發(fā)、配置、維持、運用、評估、報償?shù)纫幌盗袃?nèi)控資金數(shù)據(jù)，便于企業(yè)經(jīng)營者能第一時間了解本企業(yè)在人力資源投入和產(chǎn)出兩個方面的實際效益。

2、對于廣大資金投資者來說，人力資源成本讓他們能真正通過公司的財務(wù)報表來了解人力資源項目，了解一個企業(yè)在人力資源上真實的經(jīng)營效益和狀況。

3、對于整個社會會計來說，人力資源會計能了解社會資源分配問題，真正掌握整個社會人力資源配置以及運用狀況。

三、國內(nèi)外文獻研究綜述

在人力資源會計研究領(lǐng)域中，最具有學(xué)術(shù)權(quán)威的是弗蘭霍爾茨。弗蘭霍爾茨認(rèn)為一個人任職在某個企業(yè)是自身狀況決定的，當(dāng)然也具本文由收集整理有偶然性在里面，真正外界對其的影響不是很大，對于整個組織來講需要通過個人能力和知識水平體現(xiàn)自身的價值，對于隨即過程如何提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和為了報嘗怎么樣創(chuàng)造組織價值，這樣的過程被稱為有嘗報償?shù)碾S機過程。赫曼森卻一直認(rèn)為由于人力資產(chǎn)素質(zhì)上的不同，不同企業(yè)之間的水平差異直接影響其盈利水平，與此同時需要我們調(diào)整成本，如何運用效率來調(diào)整系數(shù)十分重要，職工的未來工資報酬根據(jù)企業(yè)定價標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整。”

布魯梅特、弗蘭霍爾茨和派爾等人（1968）認(rèn)為人力資源可以計量，并介紹了人力資源價值的評估方法。列弗和舒瓦茨（1971）認(rèn)為如何通過預(yù)定的服務(wù)期限對運用貼現(xiàn)率來反映企業(yè)的利潤貢獻率。pouran（1981）認(rèn)為，“人力資源會計信息可以影響財務(wù)分析師的決策，應(yīng)在各期的財務(wù)報表附注中加以披露”。與此同時，眾多國外專家學(xué)者對于運用人力資源會計以及其計量方法的探討。不同的方法帶來的思維方式對我目前我國的人力資源會計具有很大的借鑒作用和實踐價值，同時也為我國人力資源會計的快速發(fā)展提供了寶貴經(jīng)驗。

我國人力資源會計的研究始于20世紀(jì)80年代初。潘序倫（1980）提出，目前我國最迫切需要開展的就是人才會計研究，如何確定計量標(biāo)準(zhǔn)，在講成本的基礎(chǔ)上也要講效益。到20世紀(jì)90年代，我國學(xué)者已經(jīng)從國外介紹轉(zhuǎn)為系統(tǒng)研究。目前國內(nèi)學(xué)者對人力資源會計的研究大致可分為：

1、對人力資源會計基礎(chǔ)理論的研究：

裴玉（2001）對人力資源會計的確認(rèn)、核算、計量、報告等方面進行了分析，提出人力資源會計在我國建立是內(nèi)部管理、國家宏觀調(diào)控及財務(wù)會計核算原則的需要。葛小羽（2004）從實施人力資源會計的必要性、我國實施人力資源會計的障礙、實施人力資源會計的若干設(shè)想幾個方面進行闡述，提出應(yīng)該綜合運用多種人力資源的計量方法與模式、加快付諸實踐步伐和為人力資源會計的實施創(chuàng)建寬松的社會環(huán)境。

蘇暉（2004）著重于人力資源會計應(yīng)用方面，提出完善用人機制，鼓勵企業(yè)加大對人力資源的投入以提高員工的素質(zhì)，明確勞動者權(quán)益。

2、對人力資源會計現(xiàn)存問題與難點所做的研究：

劉良惠（2003）提出只有人力資源產(chǎn)權(quán)界定清晰，才能對人力資源進行確認(rèn)和計量，才能對人力資源權(quán)益組織會計核算，人力資源產(chǎn)權(quán)所有者才能參與社會剩余價值的分配。

程淑榮（2003）對會計確認(rèn)、計量和報告三方面進行分析，得出人力資源會計需要隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變、觀念的更新、機制的引進和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。

篇8

人力資源競爭力被認(rèn)為是推動一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。人才是自主創(chuàng)新、科技進步的載體,et="_blank">人力資源的整體強度是促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。培養(yǎng)高素質(zhì)人才,促進人力資源投資,改善人力資源tle="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境已提升為增強區(qū)域綜合實力的必要措施。近年來,學(xué)者們更多的是以企業(yè)為研究對象,增強企業(yè)人力資源競爭力以提高企業(yè)綜合實力。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,學(xué)術(shù)界將研究重點轉(zhuǎn)移到區(qū)域人力資源競爭力,突出以及充分利用區(qū)域人力資源優(yōu)勢服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。目前,學(xué)術(shù)界從區(qū)域的角度對人力資源競爭力的研究已經(jīng)取得了一些有價值的成果,并逐漸趨向于以省份為研究單位,以加快各省的經(jīng)濟發(fā)展。區(qū)域人力資源研究不再一貫的以個人或企業(yè)為單位研究人力資源,而是轉(zhuǎn)化為區(qū)域人力資源開發(fā)研究,突出強調(diào)區(qū)域人力資源的發(fā)展與競爭能力。但是,現(xiàn)有的文獻表明不同的專家從不同的角度、以不同的區(qū)域為研究對象分析人力資源競爭狀況和對人力資源競爭力的理解也各有千秋。對于人力資源競爭力而言,應(yīng)該是因地制宜,為了能從整體中表現(xiàn)我國各省的人力資源競爭力,應(yīng)該從更宏觀的角度來分析影響人力資源競爭力的關(guān)鍵因素,以求做到調(diào)查真實有效。

2 文獻綜述

有關(guān)人力資源競爭力指標(biāo)體系構(gòu)建的文獻有:Ramsuoair(1998)指出人力資源競爭力是一國或地區(qū)取得競爭優(yōu)勢的重要保障,應(yīng)該從存量和質(zhì)量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園(2004)等人主要從我國的人才總體數(shù)量、人才的整體結(jié)構(gòu)、人才的流動狀態(tài)、人才的投資開發(fā)力度及人才所處get="_blank">環(huán)境五個方面來構(gòu)建我國人才競爭指標(biāo)體系,以定性和定量相結(jié)合的方法對中國人才競爭力進了測度[2]。王軍華等人認(rèn)為地區(qū)人力資源競爭力在一個地區(qū)的發(fā)展競爭中可以起到整體互補、拉動經(jīng)濟、人才流動和能力創(chuàng)新的作用,研究區(qū)域人力資源應(yīng)該從人力資源現(xiàn)階段的總體存量、結(jié)構(gòu)分布及人力資源競爭力方面著手。劉小英、韓建民等人認(rèn)為優(yōu)化配置人力資源的能力決定一個區(qū)域的人力資源競爭優(yōu)勢的強度,同時區(qū)域吸引人才和凝聚人力資源要素的實力在一定程度上反映了該區(qū)域人力資源的競爭力。張霞、王林雪等人為了能夠在反映高新區(qū)現(xiàn)有競爭力的同時又能挖掘未來的競爭潛力,主要從五個方面對人力資源展開了調(diào)查,用人力資本力、環(huán)境對人力資源的吸引力、人力資源在政策方面的激勵與扶持、人力資源的投資開發(fā)力度和人力資源的績效張顯力五個部分來表現(xiàn)現(xiàn)有人力資源狀況。李寶元(2011)等人構(gòu)建了四個維度來評價人力資源國際競爭力,包括人力資源方面的經(jīng)濟支柱、教育投資開發(fā)、市場的配置和健康保障的維護,用綜合評估的方法對中國在內(nèi)的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進行了有效的評價[3]。李從欣,張再生(2011)將人力資源競爭力設(shè)置12個指標(biāo):就業(yè)人員中本科比重、就業(yè)人員中研究生以上比重、就業(yè)人員中科技人員比重、每萬人高等學(xué)校數(shù)、每萬人科研機構(gòu)數(shù)、每10萬人大學(xué)生人數(shù)、R&D占GDP比重、人均GDP、大中型工業(yè)企業(yè)新產(chǎn)品收入、各地區(qū)發(fā)明數(shù)、各地區(qū)實用新型數(shù)、各地區(qū)外觀設(shè)計數(shù)[4]。林枚等(2013)以天津市為研究對象,從總量指標(biāo)、投資指標(biāo)、收益指標(biāo)三個角度對其人力資源競爭力進行評價分析[5]。王文波,趙青華(2014)將人力資源競爭力構(gòu)建成4個一級指標(biāo),7個二級指標(biāo),12個三級指標(biāo),其中,一級指標(biāo)包括人力資源供給數(shù)量、人力資源供給質(zhì)量、人力資源供給結(jié)構(gòu)、暢通的人員和崗位對接渠道和機制保障[6]。

結(jié)合以上文獻,本文認(rèn)為區(qū)域人力資源競爭力應(yīng)該是以數(shù)量為基礎(chǔ),質(zhì)量為前提,結(jié)構(gòu)及布局合理為保證,加大人力資源的投資開發(fā)力度,以滿足區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展,創(chuàng)造經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。因此影響區(qū)域人力資源競爭力的主要因素包括人力資源數(shù)量、人力資源素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分布、人力資源的開發(fā)利用、吸引人才的環(huán)境競爭力及人才績效彰顯力。

? 3 人力資源競爭力評價體系建立

本研究參考文獻綜述中有關(guān)人力資源競爭力評價體系的劃分,結(jié)合本論文研究對象的廣泛性,就從業(yè)人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、開發(fā)利用、環(huán)境競爭力及績效彰顯力五個方面構(gòu)建人力資源強省的評價指標(biāo)體系,如表1所示。

4 人力資源競爭力指標(biāo)體系量化方法

本研究運用層次分析法,通過建立層次結(jié)構(gòu)模型,如圖1所示:

圖1 AHP結(jié)構(gòu)模型

從影響人力資源強省的因素構(gòu)成的準(zhǔn)則層開始,對于上一層目標(biāo)層即人力資源強省評價指標(biāo)進行分析,結(jié)合1-9比較尺度構(gòu)造判斷矩陣,進行分析,通過一致性檢驗計算一級指標(biāo)的權(quán)重,以此類推,計算二級指標(biāo)權(quán)重[7],結(jié)果如表2所示。

5 結(jié)論

本文在前人研究的基礎(chǔ)上建立了我國人力資源競爭力評價指標(biāo)體系,分別由5個一級指標(biāo),20個二級指標(biāo)組成,一級指標(biāo)包括人力資源數(shù)量、人力資源素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分布、人力資源開發(fā)利用、人力資源環(huán)境競爭力及人力資源績效彰顯力構(gòu)成,并運用層次分析法對各個一級指標(biāo)和二級指標(biāo)進行權(quán)重的計算,以便后期學(xué)者在研究人力資源競爭力的時候可以進行參考與借鑒。

篇9

人力資源結(jié)構(gòu)包括：

1、人力資源數(shù)量：反映人力資源數(shù)量與企業(yè)機構(gòu)的業(yè)務(wù)量的匹配程度；

2、人員類別構(gòu)成：企業(yè)人員類別構(gòu)成，可顯示一個機構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在；

3、員工能力素質(zhì)：反映企業(yè)不同素質(zhì)、不同能力員工的配置狀況，從而反映企業(yè)總體能力狀態(tài)，和各部門能力情況，但企業(yè)能力不是簡單的員工能力總和，而應(yīng)該使員工能力的組合；

4、員工基本結(jié)構(gòu)：反映員工的年齡、性別、民族等分配情況；

5、職位結(jié)構(gòu)：反映企業(yè)職位體系、崗位體系現(xiàn)狀，以及在職位體系、崗位體系上人力資源分布狀況。

筆者認(rèn)為，人力資源結(jié)構(gòu)直接反映了企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)實狀態(tài)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，可以比較清晰的看到現(xiàn)有人力資源是否能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)，才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)，而傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)模式遠遠不能滿足企業(yè)變革的要求。就人力資源總體結(jié)構(gòu)中，最為核心的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成狀況以及職位結(jié)構(gòu)狀況。員工能力素質(zhì)的構(gòu)成，一方面反映了企業(yè)總體能力傾向，另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結(jié)構(gòu)狀況，一方面反映了企業(yè)職能的分布情況，另一方面也反映了企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。

案例：某火電公司，自1994年成立，擁有國內(nèi)一流的300MW以上級別的機組，正在籌建二期工程；該公司自成立以來，經(jīng)過了股權(quán)結(jié)構(gòu)的兩次重大變化，公司高層的數(shù)次更替，企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變等一系列的變化。但因電力生產(chǎn)行業(yè)生產(chǎn)運行人員流動率低的特點，其人員生產(chǎn)運行人員主體依然是公司籌建期間進入公司；其人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出，平均年齡33歲左右，平均學(xué)歷大專，中層管理人員與基層員工數(shù)量比例懸殊，技術(shù)崗位沒有形成職位體系的狀態(tài)。

通過對我國21世紀(jì)電力行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域及布局的觀察——“1、調(diào)整電力結(jié)構(gòu)調(diào)整電力結(jié)構(gòu)，促進產(chǎn)業(yè)升級是21世紀(jì)初期電力工業(yè)的首要任務(wù)；2、重點發(fā)展電網(wǎng)，加快城鄉(xiāng)電網(wǎng)建設(shè)與改造；3、優(yōu)化發(fā)展火電……等等”可以看到火電企業(yè)將面臨——“由于大量發(fā)展火電給環(huán)境帶來很大壓力，也使得中國發(fā)電能源結(jié)構(gòu)失調(diào)，所以行業(yè)結(jié)構(gòu)必須通過加大水電開發(fā)力度，逐步提高水電裝機在整個發(fā)電裝機中的比重；并且還要通過適當(dāng)發(fā)展核電、因地制宜發(fā)展新能源發(fā)電等措施，使中國發(fā)電能源結(jié)構(gòu)趨于合理。

就優(yōu)化和調(diào)整火電機組結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、品種結(jié)構(gòu)和地區(qū)結(jié)構(gòu)，通過優(yōu)化火電結(jié)構(gòu)促使火電技術(shù)產(chǎn)業(yè)升級和更新。大力推行設(shè)計改革，控制和降低工程造價。一是燃煤電廠主要建設(shè)單機容量300MW及以上的高參數(shù)、高效率、調(diào)峰性能好的機組?！薄淖兏?。

通過對電力行業(yè)發(fā)展環(huán)境——“近年來，全國電力供需矛盾十分突出，各地頻頻出現(xiàn)拉閘限電現(xiàn)象，電力行業(yè)受到了前所未有的關(guān)注，電力上市公司尤其受到投資者的關(guān)注。如何尋找最有投資價值的電力公司，如何分享中國經(jīng)濟和電力行業(yè)高速增長的成果，已經(jīng)成為廣大投資者矚目的焦點……”

和2004年前三個季度，電力行業(yè)經(jīng)營狀況——“2004年前三季度電力供需依然緊張。前9個月累計發(fā)電15574.78億千瓦小時，同比增長14.5%。用電15713.11億千瓦小時，同比增長14.9%。電力行業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和銷售收入分別增長18.79%和21.46%。但電煤價格繼續(xù)上漲和運力緊張導(dǎo)致電力行業(yè)成本迅速增加。由于煤電價格缺乏聯(lián)動機制，電力行業(yè)利潤繼續(xù)受壓。前9個月行業(yè)利潤僅增長14.84%，低于銷售收入增速6.62%。

國民經(jīng)濟的持續(xù)、快速增長將繼續(xù)推動電力需求強勁增長。隨著宏觀調(diào)控措施效果的進一步顯現(xiàn)，高能耗行業(yè)以及工業(yè)行業(yè)增長回落到正常區(qū)間，電力行業(yè)需求壓力將有所緩解。但供需矛盾依然存在。預(yù)計2004全年社會用電將增長14.5%左右。隨著新裝機容量的投產(chǎn)和電網(wǎng)建設(shè)的推進，2006年有望實現(xiàn)電力供求平衡?！钡姆治觯梢钥吹阶鳛榛痣娖髽I(yè)，必須在市場環(huán)境上處于供大于求的情況下，提高自身技術(shù)水平，進一步擴大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，以求得在電力行業(yè)市場化經(jīng)營后，所面臨的競爭環(huán)境。同時，我們也可以發(fā)現(xiàn)，由于電力行業(yè)產(chǎn)品完全同質(zhì)化，安全生產(chǎn)是企業(yè)生命線的特點，電力行業(yè)將來的主要經(jīng)營管理人員在精通企業(yè)管理、市場運作的同時，也必需對生產(chǎn)運行的專業(yè)知識和行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢有著深入的了解。

該火電公司的人員能力素質(zhì)狀況和職位體系，雖然符合當(dāng)前國家電力市場由總體調(diào)控下的經(jīng)營需要，但是對于行業(yè)的整體變化將面臨：技術(shù)力量不足；員工缺乏技術(shù)方向發(fā)展的職業(yè)通道；企業(yè)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化；讓現(xiàn)有的員工適應(yīng)企業(yè)將面臨的變革等現(xiàn)實問題。

通過對以上的問題分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，所有的問題都可以通過人力資源開發(fā)的方法得以解決：

首先，從企業(yè)職位體系入手，打通企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)類崗位的職業(yè)發(fā)展通道；

第二，從崗位能力要求入手，分析在企業(yè)變革中，各崗位承擔(dān)責(zé)任的不同，并得出各崗位發(fā)展所需要的能力素質(zhì)模型，并以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量、評價員工能力；

第三，幫助企業(yè)員工建立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工的能力素質(zhì)提升，從而優(yōu)化企業(yè)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)；

第四，幫助員工以自身能力的現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ)，制訂發(fā)展計劃，使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的動態(tài)需求。

上面的案例具有一定的普遍性，當(dāng)前國內(nèi)的市場競爭環(huán)境正在逐步完善，很多企業(yè)正處在二次創(chuàng)業(yè)階段。在此階段中，很多企業(yè)都面臨著幾個共同的問題：

1、企業(yè)發(fā)展對于企業(yè)能力提出新的要求，企業(yè)需要重新認(rèn)識現(xiàn)有企業(yè)能力狀況；

2、現(xiàn)有企業(yè)能力的優(yōu)勢是否可以作為企業(yè)發(fā)展的支撐；

3、現(xiàn)有企業(yè)能力的不足是否會制約企業(yè)發(fā)展的速度；

4、企業(yè)能力現(xiàn)狀通過何種方式得以提升；

5、企業(yè)員工能力的提升是否能與企業(yè)發(fā)展同步、同向。

眾所周知，物質(zhì)資源、人力資源和自然資源是企業(yè)保證業(yè)績增長、技術(shù)進步的基本要素。世界銀行的專家對192個國家的資源的存量作過統(tǒng)計，目前全世界物質(zhì)資源、自然資源和人力資源，這三大資源的構(gòu)成約為16：20：64，也就是說，人力資源是全球國民財富中最大的財富。

目前，我國資源狀況不容樂觀：

Þ物質(zhì)資源短缺，國內(nèi)投資額占世界總量的3.4%；

Þ技術(shù)落后，國際專利批準(zhǔn)數(shù)不足世界的1%；

Þ自然資源緊缺，占世界的10.54%；

Þ人力資源不足，據(jù)統(tǒng)計，我國1990—1999年新增勞動力總數(shù)為1.89億，其中大專以上技術(shù)人才僅占3.5%，中專、技校、職業(yè)高中畢業(yè)生中占14.5%，只接受過初中教育的占46%，有36%的新生代勞動力還達不到初級技術(shù)所要求的文化程度。低素質(zhì)的勞動力供過于求，而高素質(zhì)的人才則供不應(yīng)求。

可見提升企業(yè)的能力，首先要從分析企業(yè)發(fā)展所需能力結(jié)構(gòu)入手，然后有計劃、有步驟的提升企業(yè)員工的能力，不斷提升企業(yè)人力資源效力，是我國企業(yè)面臨的頭等大事，人力資源開發(fā)則是提高企業(yè)員工未來的能力和素質(zhì)的基本途徑，是增加人才資源總量和質(zhì)量的根本途徑。

人力資源開發(fā)不可空穴來風(fēng)，也不是無根之水。人力資源開發(fā)的目的是通過企業(yè)員工的能力，改變企業(yè)能力構(gòu)成，以提高企業(yè)能力。但人力資源開發(fā)不僅僅是依靠企業(yè)提供的內(nèi)、外部培訓(xùn)完成的，而培訓(xùn)是人力資源開發(fā)過程中不可缺少的組成部分。

企業(yè)人力資源開發(fā)的全過程應(yīng)當(dāng)：

1、分析企業(yè)戰(zhàn)略，從中提取人力資源開發(fā)目標(biāo)，如：某公司戰(zhàn)略中有“上規(guī)?！边@樣的提法。從中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)“上規(guī)?！本鸵欢〞a(chǎn)生一定量的中、高級的經(jīng)營管理崗位，而為這些崗位按照企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定的時間和任務(wù)目標(biāo)，進行人力資源儲備是一個人力資源開發(fā)目標(biāo)；

2、根據(jù)人力資源開發(fā)目標(biāo)，分析企業(yè)現(xiàn)有資源，并設(shè)定階段性任務(wù)目標(biāo)，如：人力資源部明確了需要在什么時間、為那些崗位儲備人員，通過整理這些崗位的任職資格，就可以明確應(yīng)該儲備什么樣的人員；結(jié)合公司現(xiàn)實情況，對可以作為這些崗位儲備的人員，以目標(biāo)崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)進行評估，（如果可以借助專業(yè)測評機構(gòu)的測評系統(tǒng)，這種評估將更準(zhǔn)確），分析人員與崗位要求之間的差距，并為這些人員設(shè)定合理的階段性目標(biāo)，使人員明確需要提高和補足的能力；

3、人力資源部門根據(jù)階段性開發(fā)目標(biāo)，選擇合適的開發(fā)手段，如：在所有儲備的人員中，如果共同存在某方面的能力不足，而企業(yè)或崗位對此方面能力有要求，那么人力資源部對這種不足可以采用統(tǒng)一的培訓(xùn)來完成；而對于非共性的問題，可以采用派出培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、自主培訓(xùn)等多種方式進行；需要強調(diào)的是，這里的培訓(xùn)是指針對為提升人員能力而采用的全部教育、訓(xùn)練、實習(xí)、實踐等方法在內(nèi)；

4、在確定適合的手段后，人力資源部需要在實施的全過程中，對整個開發(fā)過程進行推動、監(jiān)督、引導(dǎo)、管理的職責(zé)。

但人力資源開發(fā)是否能順利實施，還要依靠人力資源管理的各個模塊共同運作，才能產(chǎn)生良好的效果。而人力資源各管理模塊，在人力資源管理的實踐過程中形成了不同四種機制，企業(yè)的人力資源管理在四種機制的共同作用下，形成了企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。在企業(yè)人力資源開發(fā)的過程中，必然要依托于四種機制的共同作用方能達到良好的效果。

這四種機制是——

牽引機制：牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望，傳達的是企業(yè)價值觀、是非觀等觀念，并通過員工關(guān)系、企業(yè)文化傳播等方法，使企業(yè)內(nèi)的員工可以與企業(yè)有共同的發(fā)展目標(biāo)和思想基礎(chǔ)，并通過企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計使員工了解發(fā)展途徑，這是人力資源開發(fā)的前提；

激勵機制：激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足，人力資源開發(fā)的過程中需要滿足的是員工職業(yè)發(fā)展的需求，是通過為員工提供符合個人發(fā)展意愿以及企業(yè)發(fā)展需要的成長空間，和提供有效的成長指導(dǎo)與發(fā)展環(huán)境來使得企業(yè)員工可以自覺與企業(yè)共同發(fā)展，而這些功能是通過企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道、員工職業(yè)發(fā)展檔案的運用，以及績效結(jié)果運用、薪酬實施、企業(yè)培訓(xùn)等方法實現(xiàn)的；

約束機制：約束機制的核心是企業(yè)以考核指標(biāo)體系為核心的績效考核和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價來操作的，企業(yè)通過對不同崗位的責(zé)、權(quán)、利、效制定標(biāo)準(zhǔn)，用于選、用、育、留的全過程，對企業(yè)員工的行為、能力等方面進行規(guī)范；

篇10

關(guān)鍵詞: 人力資源管理課程設(shè)置企業(yè)需求差異

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個多世紀(jì)以來,人力資源的重要作用在企業(yè)中得到體現(xiàn),越來越多的人開始關(guān)注人力資源管理。人力資源管理專業(yè)作為企業(yè)管理或工商管理專業(yè)的一個分支,近幾年來在我國取得了長足的發(fā)展。中國人民大學(xué)在1986年首次招收人事管理專業(yè)的本科生,1992年中國人民大學(xué)將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè),并于1993年開始招生,于是人力資源管理專業(yè)在我國高校首次開辦,到1999年全國還只有37所高校開設(shè)該專業(yè),但到2005年就達到了178所,目前有接近300所高校開設(shè)了此專業(yè)。

隨著開辦人力資源管理專業(yè)的高校的激增,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生也在成倍增長,結(jié)合當(dāng)前我國不斷擴大的就業(yè)壓力,人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)也受到很大的沖擊,就業(yè)形式不容樂觀。但另一方面,據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹,企業(yè)要招到一名適應(yīng)企業(yè)需要的人力資源人才并非易事,進入企業(yè)的畢業(yè)生并不能立即就能如企業(yè)所愿投入工作。這與高校此專業(yè)的人才培養(yǎng)模式與市場脫節(jié)有必然的聯(lián)系,而人才培養(yǎng)模式在某種程度上表現(xiàn)的則是課程設(shè)置狀況。

一、人力資源管理課程重要程度問卷設(shè)計

為了了解高校人力資源管理專業(yè)課程的開設(shè)狀況,我們選取中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)開設(shè)的課程(不包括公共課)作為參照,通過網(wǎng)絡(luò)下載和對師生進行訪談的形式選取國內(nèi)42所開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校對這些課程開設(shè)的次數(shù)與比例進行統(tǒng)計,結(jié)果如表1所示:

表1國內(nèi)人力資源課程開設(shè)狀況統(tǒng)計表

根據(jù)表1的課程開設(shè)狀況統(tǒng)計,我們設(shè)計了一份人力資源管理專業(yè)課程重要程度評價的調(diào)查問卷,為控制誤差(防止大多數(shù)被調(diào)查者對上述課程不了解),對問卷中的課程進行了篩選,即選取課程的開設(shè)比例應(yīng)達到50%以上;通過這種方法的篩選,調(diào)查問卷中進行評價的課程最終確定為22門課程:管理學(xué)原理、職業(yè)生涯管理、管理信息系統(tǒng)、人力資源管理、社會保障學(xué)、西方經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、工作分析、薪酬管理、招聘與人員配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、市場營銷、戰(zhàn)略管理、會計學(xué)、人員素質(zhì)測評、勞動法、企業(yè)文化、就業(yè)指導(dǎo)。最終形成的調(diào)查問卷是將這22門課程中每門課程從“最不重要”到“最重要”劃分為5個分值,“最不重要”為“1”,“最重要”為“5”。

二、企業(yè)人力資源管理者對課程重要程度評價

問卷調(diào)查的對象為企業(yè)人力資源管理者,樣本主要采用分層抽樣的方法,在全國選定多個區(qū)域按比例針對多個目標(biāo)組織,這些組織包括國有企業(yè)、私營企業(yè)、民營企業(yè)和一些非盈利單位等各種類型,而這些地區(qū)的目標(biāo)組織的選定則基本上是通過以往合作關(guān)系、私人推薦等方式獲得的。問卷采取電子版和紙質(zhì)版兩種形式進行發(fā)放和回收,總共發(fā)放150份問卷,最終回收134份有效問卷,回收率為90.7%,對有效問卷的統(tǒng)計分析的工具為Excel2003工具欄里的數(shù)據(jù)分析中的描述統(tǒng)計,得出企業(yè)人力資源管理者對課程重要程度評價的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差,并對其重要程度進行了排序,結(jié)果如表2所示:

表2人力資源管理者的課程評價結(jié)果 n=134

三、企業(yè)人力資源管理者對課程評價的結(jié)果分析

1.國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)課程開設(shè)具有一致性。

表1中的39門課程,開設(shè)比例超過50%的課程有22門,占總數(shù)的56.4%,其中還有4門課程的開設(shè)比例達到100%,無論是開設(shè)的范圍還是開設(shè)比例都遠遠高于臺灣省內(nèi)人力資源管理課程的開設(shè)狀況(林昌榮,2001年)。雖然目前國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)課程開設(shè)狀況還有一定的差異,但已經(jīng)逐漸走向一種趨同,這種趨同現(xiàn)象與各高校在制定專業(yè)教學(xué)計劃時,基本上都參考中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院和首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)(原北京經(jīng)濟學(xué)院)的教學(xué)計劃有一定的關(guān)系。這種辦學(xué)理念不僅難以辦出特色,而且不符合勞動力市場就業(yè)機制下的專業(yè)發(fā)展規(guī)律。實際上,各學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)去向是有很大差異的,這種差異不僅存在于重點大學(xué)與一般院校之間,在重點大學(xué)與重點大學(xué)之間,一般院校與一般院校之間,由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響,其畢業(yè)生的就業(yè)去向也存在明顯的不同。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發(fā)生一定的變化,但絕對不會消除,而是會隨著各高校競爭性的加劇,愈來愈體現(xiàn)出層次性和需求特征。這就要求每個高校根據(jù)自身的優(yōu)勢結(jié)合本地的市場需求,制定相應(yīng)的人力資源管理課程設(shè)置。

2.學(xué)校目前所開設(shè)的人力資源管理相關(guān)課程,與企業(yè)界對這些課程需求程度有一定的差異。

從人力資源管理者的評價數(shù)據(jù)看,他們對傳統(tǒng)職能相關(guān)課程評價最高,對其他基礎(chǔ)性、綜合性課程的評價卻很低,這是因為企業(yè)人力資源管理者的日常工作面臨大量的人力資源管理問題,需要他們運用更多的專業(yè)知識和專業(yè)技能去解決,使他們必須成為企業(yè)中的人力資源管理專家,這也正說明企業(yè)人力資源管理者對目前高校所開設(shè)的這些專業(yè)課程滿意度并不高,反映出目前高校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)課程與人力資源管理實踐活動之間還是有著一定的差異。

3.高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置不能滿足該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)能力培養(yǎng)的需求。

近年來,大學(xué)生就業(yè)能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標(biāo)準(zhǔn),而大多數(shù)高校的人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置并沒有考慮到提升大學(xué)生的就業(yè)能力,問卷的統(tǒng)計結(jié)果也正反映出這一點,目前高校的人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置除專業(yè)技能的培養(yǎng)可以通過相關(guān)課程的教學(xué)完成外,其他軟技能的培養(yǎng),在人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置上并沒有體現(xiàn)出來,而導(dǎo)致這種缺失的原因有兩個:一是人力資源實踐教學(xué)和實習(xí)環(huán)節(jié)的不充分,某種程度上限制了這些能力的培養(yǎng);另一個是課程設(shè)置相對單一,重視理論課程,忽視一些技能課程和實踐課程的開設(shè)。

四、對高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置的建議

通過對本研究的討論和分析,為提高人力資源管理相關(guān)課程的有效性,筆者對目前高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置和就業(yè)能力培養(yǎng)提出了一些建議。

1.轉(zhuǎn)變理念,加強特色建設(shè)。

國內(nèi)的課程設(shè)置理念基本上是20世紀(jì)50年代初期學(xué)習(xí)原蘇聯(lián)而構(gòu)建的,采取的是一種“倒推式”的設(shè)計方法,即要培養(yǎng)什么專業(yè)的人才,就需要上什么專業(yè)課程,而要學(xué)好這些專業(yè)課程,就應(yīng)該上什么專業(yè)基礎(chǔ)課,進而開設(shè)此基礎(chǔ)課?；A(chǔ)課程的學(xué)習(xí),有利于增強學(xué)生的知識體系的全面性,為學(xué)生未來從事其他行業(yè)提供基礎(chǔ),而在科學(xué)知識突飛猛進、信息技術(shù)日新月異的當(dāng)代,哪些知識具有基礎(chǔ)性,哪些知識必須引入新的基礎(chǔ),哪些知識屬于淘汰之列,對此,教育工作者必須有一個清醒認(rèn)識和深層次的思考。

從高校人力資源管理專業(yè)的課程開設(shè)狀況的統(tǒng)計看,各高校開設(shè)的課程大同小異,我國高校人力資源管理專業(yè)本來大多由過去的勞動人事專業(yè)、勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)和心理學(xué)專業(yè)演變而來,各校都有自身的研究方向和教學(xué)重點,但隨著開設(shè)人力資源管理專業(yè)高校的增多,高校的課程設(shè)置通過互相比較、參照越來越趨向于一致性,往往忽視自身的特色。因此,高校應(yīng)根據(jù)自身的實際情況,發(fā)揮優(yōu)勢,加強人力資源專業(yè)的特色建設(shè)。

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2.立足市場,不斷更新課程和調(diào)整課程體系。

社會在不斷進步,我國經(jīng)濟也在不斷地突飛猛進,各種新技術(shù)的應(yīng)用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn),這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題,迎接挑戰(zhàn)。課程教學(xué)作為學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的最重要的環(huán)節(jié),應(yīng)該根據(jù)市場的需求更新課程,適時調(diào)整課程體系,以備培養(yǎng)能適應(yīng)市場所需的高素質(zhì)人力資源管理人才?？v觀我國各高校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置,近年來并沒有多大程度的變化,一方面可能受到客觀因素的制約,另一方面高校也確實沒有建立與此相關(guān)的機制,這些都限制了高校人力資源管理專業(yè)課程的有效性建設(shè)。

3.課程的開設(shè)應(yīng)考慮如何提升學(xué)生的就業(yè)能力。

培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力,使學(xué)生更好地就業(yè),是學(xué)生自身價值的體現(xiàn),也是學(xué)校教育的最終目的。人力資源管理專業(yè)課程的開設(shè)應(yīng)考慮如何提升學(xué)生就業(yè)能力。這些措施包括:①重視實踐類課程的開設(shè),不僅要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能,還要培養(yǎng)大學(xué)生與人溝通、個人屬性、人際技能和團隊技能方面的能力;②加強專業(yè)課程的實踐教學(xué),擔(dān)任專業(yè)課程教學(xué)的教師應(yīng)加強案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)等方法的運用,如:招聘與人員配置這門課程就可以運用模擬招聘會的形式,增強學(xué)生對整個招聘環(huán)節(jié)的理解和認(rèn)識,而且可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣;③完善實習(xí)環(huán)節(jié),推進實習(xí)基地建設(shè)。通過訪談,很多學(xué)生都反映并不是自己不愿意實習(xí),而是因為找不到實習(xí)單位愿意接收短期的實習(xí)活動,而通過學(xué)校加強實習(xí)基地建設(shè),則能使每位學(xué)生都在實習(xí)中鞏固理論學(xué)習(xí)的成果,熟悉人力資源管理的操作流程。

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