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關(guān)鍵詞:高校 科研管理 績效考核 研究

中圖分類號:G644 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)06-099-02

一、序言

隨著高?？茖W研究工作的不斷深入發(fā)展,對于科研績效考核體系的研究在國內(nèi)已經(jīng)非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環(huán)境,還要擁有一流的科研管理人員,高?？蒲行姓芾碜鳛楦咝９芾砉ぷ鞯闹匾M成部分,管理人員和管理團隊的水平高低直接影響著學?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。從目前查閱的文獻資料來看,基于管理的角度出發(fā),對于高校科研行政管理績效考核體系研究的報道還不多,再從目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀來看,要提高學校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個重要位置來對待。

二、績效考核的研究分析

科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進行定性與定量有機結(jié)合的綜合評價,反映科研活動的水平和質(zhì)量,實行科研績效考核對正確引導科研工作,準確把握高?？萍蓟顒拥馁Y源、規(guī)模、水平和產(chǎn)出狀況起到重要的作用。由于科學研究具有探索性、創(chuàng)造性和時間、空間的不確定性,投入和產(chǎn)出的非線性等特點,無論是科學價值、經(jīng)濟價值和社會價值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,導致科研業(yè)績評價的滯后和難以評測性。對科研業(yè)績進行量化考核是一項非常復雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。

定量分析方法是用量化的標準去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認識進一步精確化,以便更加科學地揭示規(guī)律,把握本質(zhì),理清關(guān)系,預(yù)測事物的發(fā)展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標的數(shù)值,求出其與各相關(guān)要素間的精確的經(jīng)驗公式。定性分析方法是通過對研究對象結(jié)果的分析,對研究對象的性質(zhì)、特點、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷。高校科研管理工作績效評價主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價,可以通過定量定性相結(jié)合的辦法來實現(xiàn)績效考核。

三、績效考核評價體系的構(gòu)建

筆者借鑒前人的研究方法,從科研業(yè)績和科研管理績效兩個方面來構(gòu)建績效考核體系,結(jié)合一些高校的實際情況,對于體系中的每個指標采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數(shù)據(jù)得出定量的結(jié)果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高校科研管理工作績效考核體系的指標和權(quán)重(見表1)。

1.指標選取的原則。

(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內(nèi)地高校還存在很大的差距,考核指標的指標選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。

(2)科研業(yè)績的指標選取原則?？蒲袠I(yè)績不是衡量科研管理水平的唯一標準,它可以從一個方面反映了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃?。科研管理是挖掘科研實力的必要條件之一,它是促進科研活動發(fā)展的最有效的手段。科研績效包含科研投入和科研產(chǎn)出2個二級指標,其中科研投入有1個三級指標科研經(jīng)費增長率,它是反映學校承擔科研項目的能力,是一個比較常用的評價指標?？蒲挟a(chǎn)出有1個三級指標科研獎勵增長率,反映了學?？蒲谐晒?。本文所選取的三級指標具有一定的代表性,可以通過統(tǒng)計直接得來,具有考核簡單易于操作的特點。

(3)科研管理績效選取原則?？蒲泄芾砜冃нx取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)、科研管理部門獲得獎勵情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個二級指標,二級指標下又分了10個三級指標。在三級指標中,選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)的原則是基于新疆高?？蒲泄芾砣藛T隊伍建設(shè)薄弱的問題,希望選取這個指標引起高校的重視,鼓勵高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎勵情況是反映一個管理團隊的工作是否有成效的具體表現(xiàn);科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗管理部門是否注重自身建設(shè),是否主動通過研究去完善管理辦法,以達到調(diào)控學?？蒲邪l(fā)展的方向。

2.部分指標的解讀。由于區(qū)域性的差異,對選取的3個三級指標進行解讀:一是科研獎勵增長率主要是針對省部級及以上的獎勵,對于一些行業(yè)獎勵和協(xié)會獎勵不計算在統(tǒng)計范圍內(nèi);二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學歷(學位)層次比例包含學歷和學位兩個層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學位的人數(shù)多,僅從學歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質(zhì)。

3.權(quán)重的設(shè)計。高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系采取百分制,每項評價內(nèi)容的基礎(chǔ)分值均為5分。在一級指標中,根據(jù)影響因素的不同,確立科研業(yè)績和科研管理績效2個一級指標的分值比為1:3;在二級指標中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權(quán)重之和為6,重在引導高校通過不斷研究和探索,用科學的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標中,科研經(jīng)費增長率(實際到位經(jīng)費)和修訂新出臺管理辦法數(shù)的權(quán)重都為3,前者是鼓勵管理部門提高管理能力,促使學校承擔更多的科研任務(wù),后者是希望通過用制度化建設(shè)規(guī)范科研活動,進一步促進科研工作的發(fā)展。

四、總結(jié)

科研行政管理工作作為一個有機的整體,只有在內(nèi)部機構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合和互相支持下,才能高效的運轉(zhuǎn),只有內(nèi)部機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)配合才能構(gòu)建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項重要的工作是如何進一步提高科研管理者的水平,充分發(fā)揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據(jù),引導高校加強自身管理能力的建設(shè),促進科學研究事業(yè)的不斷發(fā)展。

[本文為基金項目:新疆維吾爾自治區(qū)高?？蒲杏媱澲攸c項目(XJUEDU2008I65),新疆大學院校聯(lián)合項目(XY080246)共同資助]

參考文獻:

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2.林常勝,賴日泉,曹建武等.高?？蒲泄芾砜冃Ф吭u價方法的比較與選擇[J].廈門科技,2006(2)

3.滕文靜,邱濤,李文亮.高校現(xiàn)行科研業(yè)績評價體系的思考[J].伊犁師范學院,2007(4)

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關(guān)鍵詞：高校 管理 績效考核

中圖分類號：G472.3 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）26－0083－02

一、績效考核的內(nèi)涵

績效，人們的理解不同，最主要的觀點有兩種：一是從工作結(jié)果的角度出發(fā)進行理解；二是從工作行為的角度出發(fā)進行理解?？梢哉f，這兩種理解都是有一定的道理，但是又都不全面，因此我們主張應(yīng)當從綜合的角度出發(fā)來理解績效的含義。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定管理人員對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。從內(nèi)涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

二、績效管理與績效考核

績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，它包括計劃、實施、考核、反饋、改進5個步驟。績效考核是績效管理的一部分，但不是績效管理的全部，二者之間差異很大。（見表1）

由此可見，績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容等很多方面都存在差別。建立以人為本的校園文化應(yīng)當從績效管理開始，結(jié)合學校的總體發(fā)展目標以及管理人員的個人的意愿確定工作目標之后才能進行績效考核，而這種考核應(yīng)該是頻繁性、有規(guī)律性的，考核的最終結(jié)果將作為激勵和發(fā)展管理人員的依據(jù)。因此，改善高校管理人員的績效，本質(zhì)上要進行績效管理，而不是績效考核。

三、高校管理人員績效考核若干問題

1.管理者重視不夠

近幾年來，在績效考核上高校教師隊伍的建設(shè)也得到了重視，而在一定程度上忽略了行政管理隊伍的建設(shè)。高校管理人員的工作往往具有簡單性、重復性，加上年終時各部門的工作比平常更煩瑣，無論是領(lǐng)導還是管理人員，常常把績效考核當做一項臨時工作來看，有時連書面總結(jié)都沒有。有的單位對考核結(jié)果也沒有充分地運用，總體上就是為“考核”而考核，缺乏事后的總結(jié)和反饋，沒有在思想上引起高度重視，使考核起不到應(yīng)有的作用。

2.管理崗位缺乏剛性的績效考核指標

管理崗位由于崗位職責的特殊性，難以做到績效的量化評價，許多年來，一直使用老的定性考核辦法，按照“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容進行總結(jié)和考核。對于高校管理人員，“德”部分的內(nèi)容一般情況下難分高低；“能”和“績”往往是能力強就代表了工作業(yè)績較為突出，而實際上在高校管理工作中，部分管理人員本身的工作能力并不差，但是由于工作制度和工作環(huán)境的原因，常常不注重在“績”方面體現(xiàn)自身的價值?！扒凇焙汀暗隆贝砹斯ぷ魍度氤潭群途礃I(yè)情況，往往難以準確衡量，考核時容易被忽略。由于不同崗位的人員工作量和崗位職責相差比較大，按照“德、能、勤、績”等四個方面考核的權(quán)重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷?？傊捎谌鄙賱傂灾笜撕鸵?guī)范性，加上實際操作中容易出現(xiàn)的情況，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。

3.缺乏積極有效的溝通

考核信息不公平，造成職工對考核體系缺乏了解，甚至產(chǎn)生分歧。高校在考核體系的設(shè)計過程中缺乏職工的參與，職工對有些制度、體系、指標不明不理解，易產(chǎn)生抵觸情緒?？己私Y(jié)果公布后，職工最關(guān)心是否得了“優(yōu)秀”或者“合格”。考核部門只是按照本部門的規(guī)定，該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰，根本沒有做信息反饋，沒有告知被考核人：你的表現(xiàn)怎樣，組織對你有什么期望，你與別人的差距在哪里，你應(yīng)該怎樣去努力，組織能通過什么方式去幫助你。這就說明，考核的主客體之間缺乏積極有效的溝通方式。

四、高校管理人員績效考核解決對策

1.與重視教師績效考核一樣重視高校管理人員的績效考核

高校管理是一門學問，是高等學校管理工作非常重要的一部分，是與科研工作和教學同等重要但又相對獨立的一個體。工作效率的提高和學校辦學質(zhì)量的提高，很大程度上體現(xiàn)在高校管理人員的工作技能和工作效率上。因此，一是要改進和加強高校管理人員績效考核的前提是高校領(lǐng)導和各部門特別是人事部門、組織部門要充分認識做好高校管理隊伍建設(shè)的重要性，克服“只要教學科研成果好，行政管理能力一定行”的思想，真正做好從管理高層和基層培養(yǎng)高水平管理人才的工作；二是要加大績效考核的宣傳工作，加強考核者與被考核者對考核的正確理解，改變?yōu)榭己硕己说乃枷?，使管理人員把對自身的績效考核與本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展和全校的進步與發(fā)展目標的實現(xiàn)結(jié)合起來，用正確的目標引導整個考核系統(tǒng)的構(gòu)建和實施進程。

2.加強過程管理

明確崗位職責和指標要求的核心是改進和加強高校管理人員的績效考核工作。根據(jù)定量考核與定性評價相結(jié)合、以定量考核為主的原則，進行細致的工作分析，再根據(jù)學校年度主要工作和部門重點工作設(shè)計考核指標體系，盡量做到量化、細化和差異化；要貼近工作崗位，有較強的針對性和專用性，指標體系要能隨著工作主要面向的變化而進行相應(yīng)調(diào)整。績效考核指標體系的構(gòu)建可以從業(yè)務(wù)素質(zhì)指標（包括服務(wù)師生員工的職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)知識素質(zhì)）、業(yè)務(wù)成果指標（年度主要工作成績）和工作創(chuàng)新相關(guān)指標（包括部門負責人的年度工作計劃中體現(xiàn)創(chuàng)新的思路和有指標性突破的內(nèi)容，以及工作人員業(yè)績中一些有利于部門整體工作上新臺階的思路和舉措）三部分。這三部分指標要重點體現(xiàn)以下幾點：一是履行崗位職責、完成崗位工作任務(wù)情況；二是履行崗位職責和工作實績；三是組織管理能力和政策水平；四是全局觀念、奉獻精神、工作作風、辦事效率、服務(wù)態(tài)度；五是管理育人、廉潔自律情況等。對于高校管理部門的“雙肩挑”，還要結(jié)合所依托的學院，進行教學指標方面的評價，但要以行政管理指標為主。在績效考核體系中，要加大平時考核的力度，根據(jù)崗位特點，在工作積極性、主動性、精力和時間的付出程度等方面增加評價指標。

3.進行有效的溝通

提高效率的最好方法就是進行良好的績效溝通，能夠及時排除障礙。溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流，它貫穿于績效考核的整個過程。一方面，績效考核涉及到部門不同，每一個部門的分工不同，部門要將考核標準、過程、結(jié)果與考核組織者溝通，組織者可以據(jù)此掌握每位管理人員的情況，避免產(chǎn)生片面的結(jié)果；另一方面，組織者要在最短的時間內(nèi)將考核結(jié)果予以反饋，與部門領(lǐng)導一起對管理人員的考核結(jié)果進行詳細的分析，做得好的要堅持下來，發(fā)揚光大，做得不好的要加以改進。通過這種反復的溝通過程，使得上下達成共識，促進管理人員積極參與，發(fā)揮考核的作用。

收稿日期：2011-08-11

作者簡介：李琳娜（1985），女，黑龍江慶安人，碩士研究生，從事教育管理研究。

參考文獻：

[1] 胡華峰.試論高校管理人員的績效考核[J].西北醫(yī)學教育，2007，（2）.

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關(guān)鍵詞：資源論 高校科研 績效評價

Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.

Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal

一、資源論的理論分析溯源

（一）資源基礎(chǔ)理論

以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等為代表的戰(zhàn)略管理理論中的資源基礎(chǔ)理論范式，構(gòu)造了“資源―戰(zhàn)略―績效”的基本分析框架。該框架表達的資源基礎(chǔ)理論的核心思想是：企業(yè)競爭力的差異是由戰(zhàn)略的差異，或者更進一步說是由企業(yè)的資源差異來解釋的[1]。資源是指“（企業(yè)）控制的所有資產(chǎn)、能力、組織過程、企業(yè)特質(zhì)、信息、知識等等，是由企業(yè)為了提升自身獲得效率和效益而用來創(chuàng)造并實施的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)”。這些資源被Barney分為三類：物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源；“企業(yè)的成長則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有的資源”。

（二）“資源位”理論

1991年，昝廷全教授提出了“資源位”理論。該理論根據(jù)競分元的不同把廣義空間資源分為經(jīng)濟系統(tǒng)資源位、社會系統(tǒng)資源位和生態(tài)系統(tǒng)資源位[2]。其中，經(jīng)濟系統(tǒng)的資源位包括全球資源位、國家資源位、區(qū)域資源位、企業(yè)資源位、家庭資源位和個人資源位等幾個層級。

根據(jù)資源位的存在與非存在形式，以及資源位的實際和潛在被利用狀態(tài)，可將資源位分為存在資源位（包括實際資源位和潛在資源位）和非存在資源位[3]。

（三）企業(yè)資源的層級結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)資源論的發(fā)展，人們認識到任何組織都是特定資源的載體，企業(yè)是通過對這些資源的有效配置來完成價值創(chuàng)造的。資源理論的實質(zhì)指企業(yè)的資源不能單獨發(fā)揮效用，必須通過一定的有效配置機制，才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。進一步來說，任何資源，不論是人力資源還是物力資源，都不能單獨為企業(yè)創(chuàng)造出價值。企業(yè)內(nèi)孤立的資源是沒有什么價值的，只有把企業(yè)的資源在內(nèi)部按一定的等級結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，才能夠形成企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力[4]。在企業(yè)資源的等級結(jié)構(gòu)中，企業(yè)資源的各等級層次之間存在著從簡單到復雜，從低級到高級的差別，不同的資源要素組合方式與類型就會形成不同等級與層次的中間組織，我們必須把處于同一層次中間組織的人力資源和特定的其他資源相結(jié)合來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在企業(yè)資源層層分解和同層資源相互結(jié)合的過程中，企業(yè)內(nèi)部就形成了與內(nèi)部各組織相對應(yīng)的中間組織“資源位”，企業(yè)的資源通過這種方式的層層，可以劃分為企業(yè)整體資源位、各內(nèi)部組織資源位和個人資源位三個層級結(jié)構(gòu)[5]。

（四）企業(yè)各層級資源的作用關(guān)系

依據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，企業(yè)內(nèi)部不同等級的中間組織在某一特定條件下，所擁有的企業(yè)資源具有一定的專有性，也就是說企業(yè)內(nèi)部各組織與其所擁有的企業(yè)資源存在著狹義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這種企業(yè)資源的層級分解結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)的任務(wù)不可能由高層管理者直接下達給個人，而需要通過中間組織的過度，才會使員工個人了解到自己的權(quán)責和職能，進而使員工獲得一定的個人資源來完成自己的任務(wù)。不同層次之間的資源具有不同的性質(zhì)，底層級的資源要以高層級的資源為背景來合理配置；高層級的資源又要以底層級的資源為基礎(chǔ)進行創(chuàng)新與共享，從而增加企業(yè)的整體資源。同一層次之間的各個資源又是緊密聯(lián)系、相互影響，不斷地進行著資源的交流與協(xié)調(diào)，從而達到合理地安排包括人力、物力和財力在內(nèi)的企業(yè)資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置[5]。各層級的作用關(guān)系，如圖1。

二、運用資源位對高?？蒲锌冃w系的研究

根據(jù)資源位理論，當任何組織擁有的資源位越多，也就是掌握使用資源位的可能性越高，該組織通過合理使用存在資源位的戰(zhàn)略部署，越提高使用資源位的效率，就有可能產(chǎn)生越高的產(chǎn)出績效。

（一）發(fā)掘潛在資源位

高校不能只注重已經(jīng)擁有的實際科研資源位，還應(yīng)該努力發(fā)掘隱藏的潛在科研資源位。根據(jù)國家科研戰(zhàn)略、行業(yè)科研屬性、本?？蒲刑厣M行目標反索，研究解決阻礙高?？蒲袧撛谫Y源位發(fā)揮效用的限制因素。首先解放出這些潛在的資源位，才有可能獲得更多的科研產(chǎn)出績效的基礎(chǔ)。

（二）合理利用存在資源位

具有相同或相似資源位的產(chǎn)業(yè)，對資源位利用的效率（即資源位功能）可能有很大差別[3]。高?？蒲型恚眯实偷母咝５馁Y源位必然會流向效率高的高校，比如有能力的高?？蒲腥瞬牛▊€人資源位）肯定傾向于流向能發(fā)揮更大潛能的組織。所以，高校必須加強合理利用存在資源位的能力，保證存在資源位不流失，并使其產(chǎn)生最大效能。

（三）開拓非存在資源位

高?？蒲胁荒苤魂P(guān)注現(xiàn)有的存在資源位，應(yīng)該努力通過多種方法，使一些非存在資源位轉(zhuǎn)變?yōu)榇嬖谫Y源位，拓寬高?？蒲邪l(fā)展路徑，開拓高校科研發(fā)展領(lǐng)域，逐步壯大高?？蒲袑嵙Α１热?，一些不曾涉足的研究領(lǐng)域，可以通過交叉學科進行滲透，逐步發(fā)展至專業(yè)領(lǐng)域，從而將非存在資源位變?yōu)榇嬖谫Y源位。

三、運用資源論對高?？蒲锌冃гu價體系意義的研究

任何組織都是特定資源的載體，高校也是一種組織，將資源論中的層級結(jié)構(gòu)作適當調(diào)整，我們可以運用企業(yè)資源論的方法對高?？蒲锌冃гu價體系進行研究。

（一）高校在科研績效評價中對科研人員個人及團隊進行考核的意義

高?？蒲腥藛T及團隊擁有需求層次高、成就欲望強的個人資源特質(zhì)，通過科研績效考核辦法對科研人員個人或團隊進行獎勵，能加強其被尊重被鼓勵的成就感，調(diào)動其充分發(fā)揮個人資源的積極性。個人科研績效產(chǎn)出越高，得到的科研獎勵也越高，科研人員及團隊會相互競爭互相鼓勵，得到更高獎勵的科研人員及團隊也會更有動能地進行科研工作，形成高?？蒲械牧夹匝h(huán)。

（二）高校在科研績效評價中對各行政職能部門進行整體考核的意義

在高校從事科研活動的科研學術(shù)人員及團隊本身擁有一定的個人資源，但無科研場所、科研設(shè)備、科研工具、科研經(jīng)費等其他資源支持的情況下，顯然是無法獨立完成科研活動的。科研學術(shù)人員需要通過科研管理部門、資產(chǎn)管理部門、財務(wù)管理部門、人事管理部門、院系等對學校資源進行分解配置、授權(quán)、協(xié)調(diào)組織，才能得到更豐富的個人空間資源、物質(zhì)資源等，進而從事資源創(chuàng)新的科研活動；而上述這些相關(guān)科研管理部門也要通過對個人原有及創(chuàng)新科研成果資源的整合、共享、評價、推廣，使其對整個學?？蒲匈Y源的增長發(fā)展產(chǎn)生積極效用。

高校各相關(guān)行政職能部門作為內(nèi)部組織資源，是直接與校領(lǐng)導層和科研人員及團隊進行科研活動溝通協(xié)調(diào)的組織單位，是連接高校整體科研資源和高校個體科研資源的紐帶，各相關(guān)職能部門發(fā)揮職能效力、相互配合工作的能力等績效情況的好壞決定著學?？蒲匈Y源的發(fā)展水平；各相關(guān)職能部門定期將本部門資源使用績效考核結(jié)果進行分析研究，向?qū)W校領(lǐng)導層提供必要的建議對策，能幫助領(lǐng)導層進行有效的管理和控制。

高校的科研資源及戰(zhàn)略發(fā)展目標由校領(lǐng)導層逐級下放到內(nèi)部各組織單位，形成內(nèi)部各組織單位的科研資源。校領(lǐng)導層為了更有效地對內(nèi)部各層級分配到的科研資源的占有和利用情況進行監(jiān)督與管控，就有必要定期對高校各內(nèi)部組織的科研資源績效進行考核評價。這績效考核評價結(jié)果能夠反饋出高?？蒲匈Y源配置是否合理以及高?？蒲袘?zhàn)略實施的有效程度，反饋情況能幫助校領(lǐng)導層制定或改進學校的整體戰(zhàn)略決策，提高高校的科研核心競爭力。比如：在很多高校內(nèi)部，一些科研人員及團隊的科研活動是相對獨立進行的，有需要交叉學科科研需求的時候無從尋找校內(nèi)這方面的資源，有的甚至到校外借助資源，這時候校內(nèi)組織單位協(xié)調(diào)整合資源能力的重要性就凸顯出來了，各組織單位能幫助校內(nèi)個人資源節(jié)省科研時間和精力，同時優(yōu)化提升校內(nèi)科研資源的利用率。

從戰(zhàn)略意義上來講，通過對內(nèi)部各組織進行績效評價，可以反映出高校內(nèi)部資源配置是否合理以及人員調(diào)配的有效性，有利于高?？蒲袘?zhàn)略調(diào)整以及高校資源優(yōu)化配置[5]?；趹?zhàn)略的高校內(nèi)部資源配置與績效反饋過程見圖2。

（三）高校在科研績效評價中對不同二級院系進行整體考核的意義

從科研人員個人及團隊角度來看，在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論下，結(jié)合企業(yè)資源論的思想，我們可以看出，科研人員的個人績效經(jīng)常會受到來自于其所在院系組織的一些不確定性資源因素的影響。如果我們只關(guān)注個人績效，而忽略了科研人員所處的院系組織對資源利用的有效性的考評，學校內(nèi)部就會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，導致不同院系組織成員間的相互分歧行為，績效評價系統(tǒng)就起不到激勵的作用，更不利于跨院系的團隊整合。比如：在一些高校內(nèi)部，有的院系的科研活動做得紅紅火火，有的院系的科研活動卻總是無法提高，各院系科研人員的積極程度很大不同，這時候?qū)π?nèi)二級院系的組織單位進行績效考核評價的意義在于，通過分析各院系協(xié)調(diào)整合資源的能力，幫助其重置或優(yōu)化資源配置，制定合理的監(jiān)管和激勵機制，監(jiān)督促進各院系均衡發(fā)展。因此，有必要在學校的整體績效評價和員工個人績效評價之間建立起內(nèi)部各院系組織的績效評價體系，以便使學校整個的績效評價體系更加趨于完善、公平，使績效評價體系起到真正的激勵作用[5]。

（四）高校進行科研績效評價的戰(zhàn)略意義

從戰(zhàn)略意義上來說，高校校級領(lǐng)導必須將高校戰(zhàn)略發(fā)展目標進行逐級分解，落實到內(nèi)部各組織，進而形成高校資源的層層關(guān)系。羅伯特?西蒙斯在《戰(zhàn)略實施中的績效評估及控制系統(tǒng)》一書中提出企業(yè)要“以績效為中心進行組織設(shè)計” [6]，這也說明企業(yè)資源的層層分解的組織特征與經(jīng)濟績效之間存在著一定的關(guān)系。同理，高?？蒲型度胍残枰獙訉臃纸獾暮侠碣Y源配置組織，才能使科研人員取得更多高質(zhì)量的科研產(chǎn)出。

學校各內(nèi)部組織科研資源位的高低與領(lǐng)導層對學校內(nèi)部組織設(shè)計的選擇和協(xié)調(diào)能力有關(guān)，影響著各內(nèi)部組織的科研績效，再進一步影響著各二級院系的科研績效、科研人員及團隊的個人科研績效。

羅伯特?西蒙斯曾提出企業(yè)的組織設(shè)計有兩種選擇[7]，一種就是根據(jù)職能的不同來劃分的職能性組織結(jié)構(gòu)；另一種是根據(jù)產(chǎn)品的類別或產(chǎn)品的客戶類別來劃分的產(chǎn)品事業(yè)部性的組織結(jié)構(gòu)。

在高?？蒲幸钥冃橐龑нM行組織架構(gòu)設(shè)計時，普遍采用了這兩種設(shè)計方法。從學校的總體戰(zhàn)略和整體資源位出發(fā)，行政職能部門采用第一種方法劃分，以利于學校領(lǐng)導層結(jié)合對內(nèi)部科研績效評估的結(jié)果合理有效地調(diào)配資源，進而提高各內(nèi)部組織的科研績效以及學校的整體科研績效；第二種方法用來劃分各二級院系，根據(jù)相關(guān)學科等整合各二級院系內(nèi)部組織能夠直接控制的資源的多少，一般地，內(nèi)部組織可控制的使用資源權(quán)限越大，資源位也就越高，其績效水平也就越顯著。

從投入產(chǎn)出的角度來看，組織所投入的資源影響著組織的績效；從資源配置的角度來看，內(nèi)部各組織資源的分布狀況決定著內(nèi)部組織的活動流程，從而決定各內(nèi)部組織的績效[5]。在組織結(jié)構(gòu)復雜的企業(yè)里，各個部門之間的績效關(guān)系并不是直接相互作用的，而是通過企業(yè)資源位這一更高層次的資源位來進行協(xié)調(diào)和影響。

高校同理，高校投入的整體資源影響著高校的科研綜合實力；各二級院系的資源分配狀況影響著二級院系和個人的科研成績；各行政職能部門的資源調(diào)配機制和監(jiān)管評價效果決定了各行政職能部門的績效，同時影響著校領(lǐng)導層對學校資源位的整體布局和戰(zhàn)略決策。每個資源層級環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，相互制約與影響。

所以，高校整體科研資源位越高，高校內(nèi)部各組織資源位越高，能到達二級院系、科研個人及團隊的資源位就越高，反之亦然。

四、按資源理論層級分析X高校現(xiàn)有的科研績效評價體系

（一）X高校在科研績效評價中對科研人員個人及團隊進行考核的辦法

為充分調(diào)動各相關(guān)單位從事科研工作的積極性，在校內(nèi)各相關(guān)單位的預(yù)算分配中，除主要考慮所承擔的教學工作量，也要體現(xiàn)各部門科研工作的狀況，即按照各部門在前一年度所承擔的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校制定了《X高?？蒲袠I(yè)績預(yù)算獎勵經(jīng)費管理辦法》。同時在《X高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作實施意見》中設(shè)置對各科研崗位的基本任職要求，加強對科研人員的管理要求和激勵動能。

《X高?？蒲袠I(yè)績預(yù)算獎勵經(jīng)費管理辦法》和《X高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作實施意見》加強了學校對個人及團隊科研資源的激勵刺激作用，鼓勵個人及團隊科研資源充分發(fā)揮效能，產(chǎn)生更多量更高量的個人及團隊科研產(chǎn)出。

（二）X高校在科研績效評價中對各行政職能部門進行整體考核的辦法

為調(diào)動工作主動性、積極性，強化責任意識、服務(wù)意識，落實學校年度工作各項任務(wù)，X高校制定了《X高校機關(guān)職能部處年度考核辦法》。各個相關(guān)職能部門雖然不直接參與科研學術(shù)活動，但是被賦予強大的科研資源調(diào)配權(quán)力和科研績效考核手段，這雙劍合璧在上傳下達中起到關(guān)鍵作用，如果職能部門沒有所為，這個學校的科研就不會有希望。所以，對職能部門的考核顯得尤為重要，每年X高校都會令各職能部門撰寫下一年度的科研規(guī)劃并報學校常委會審議，決議后的學?？蒲锌冃繕司褪菍W校考核評價職能部門最明確的部分，這也推動著職能部門不僅要做好上傳下達的服務(wù)工作，更要積極幫助學校、科研人員拓展資源位、開拓創(chuàng)新科研領(lǐng)域。

（三）X高校在科研績效評價中對不同二級院系進行整體考核的辦法

《學院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指標體系（試行）》中說明，各單位科研工作考核分別根據(jù)論文、科研項目、著作及教材、獲獎、科技開發(fā)項目、藝術(shù)創(chuàng)作獎、發(fā)明專利等方面進行評分，由科研處最后依據(jù)各單位的人均分數(shù)，確定各單位的科研工作考核結(jié)果（含絕對分值和排名），納入學校決定對學院（研究院、部、所、中心）進行的綜合考核之中。按照各部門在前一年度所承擔的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校在制定《X高?？蒲袠I(yè)績預(yù)算獎勵經(jīng)費管理辦法》后，允許個別二級院系制定和采用適合于自己本部門發(fā)展的《Y部門科研業(yè)績預(yù)算獎勵分配辦法》，充分考慮本部門人員的實際情況和個人意向，合理調(diào)配本部門的科研資源，調(diào)動科研人員及團隊的科研積極性。

（四）X高校為加強科研績效資源位的戰(zhàn)略部署

為進一步理順學校管理體制，統(tǒng)籌整合學科資源，推動學科交叉融合，利于整合科研力量，組建大團隊，搭建大平臺，協(xié)同創(chuàng)新，增強學校綜合實力和核心競爭力，更好地服務(wù)于國家和行業(yè)重大發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合X高校實際，學校按照學科門類或大類設(shè)置對學院、系所進行了全新整合、布局，新成立的學部承擔學術(shù)發(fā)展指導、學科布局協(xié)調(diào)、學術(shù)評價和學科相關(guān)資源配置等方面的學術(shù)管理責任，加強學科的分類指導，充分發(fā)揮學術(shù)組織的作用，建立更加合理的學術(shù)標準和評價體系，以期爭取學校資源利用的最優(yōu)化。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】高校 績效工資 管理

績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據(jù)實際情況和需要，設(shè)立團隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎(chǔ)。當前，國家對績效工資分配的指導性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應(yīng)該建立在科學的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。

3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計方案的時候至少應(yīng)注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計績效工資分配方案時，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當?shù)谋壤P(guān)系。同時，要切實向教學、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導和激勵高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時，應(yīng)以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。

（5）要重視對突出貢獻和團隊建設(shè)等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學校發(fā)展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術(shù)研究團隊、科研攻關(guān)團隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規(guī)模的急劇擴大，不同高校對人員、財務(wù)等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關(guān)部門（或黨總支）等二級機關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級機關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關(guān)執(zhí)行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)。績效工資分配的主要依據(jù)當然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標準，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應(yīng)該盡可能標準化或量化。 轉(zhuǎn)貼于

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構(gòu)、干部、財務(wù)、物資、教學、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監(jiān)控機制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經(jīng)濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關(guān)系、違背了市場經(jīng)濟規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當?shù)赝惾藛T的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進行時，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關(guān)系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應(yīng)該是：機構(gòu)改革（含機構(gòu)定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設(shè)置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機構(gòu)和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應(yīng)先期進行；而定編定崗，進一步規(guī)范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機構(gòu)崗位、教職工、校內(nèi)津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據(jù)需要澆水和施肥，這才是比較科學的分配辦法。

總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：科研項目承擔單位 科研項目經(jīng)費管理 問題 解決辦法

科研項目經(jīng)費管理包括：編制項目預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行過程，財務(wù)決算、財務(wù)驗收等全過程。許多科研項目實施單位和企業(yè)只管財務(wù)決算、財務(wù)驗收，忽略了編制項目預(yù)算和預(yù)算執(zhí)行過程的管理，導致科研項目預(yù)算編制不規(guī)范、較粗放、對實際支出的約束性不強等問題。由于現(xiàn)在科研項目的結(jié)題首先要經(jīng)會計師事務(wù)所審計、財務(wù)驗收，然后再進行項目驗收，一旦項目經(jīng)費的使用缺乏指導和約束，就會導致財務(wù)決算和財務(wù)驗收工作難以開展。所以，科研項目實施單位必須注重項目預(yù)算的編制和執(zhí)行的跟蹤管理，從一開始就走正步。

1.科研項目經(jīng)費管理存在問題

1.1沒有科學、合理、真實地編制課題經(jīng)費預(yù)算

在現(xiàn)實當中，申報項目的上報時間比較倉速，許多承擔單位的課題經(jīng)費預(yù)算由課題組的科技人員編寫，而財務(wù)部門基本不參與預(yù)算的編制。由于編制者財務(wù)知識的缺乏，課題經(jīng)費預(yù)算的編制通常比較粗放，預(yù)算支出歸類科目不夠規(guī)范，更談不上按照費用開支標準編制預(yù)算；科研項目承擔單位的科研管理部門沒有較好地發(fā)揮統(tǒng)籌兼顧的作用，某些中型設(shè)備儀器在一個單位內(nèi)或者一個部門不同的科研項目中重復預(yù)算，上述原因致使科研項目預(yù)算對實際支出的約束性不強，沒有充分發(fā)揮資金使用效率。

1.2科研項目承擔單位對預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管不夠

科研項目承擔單位對預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管不夠，很多科研項目承擔單位平時沒有對項目預(yù)算執(zhí)行情況進行跟蹤檢查，沒有及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題（如科研項目執(zhí)行期與用款進度不匹配，實際支出科目與預(yù)算支出科目金額不匹配等等），分析原因并采取措施；對于在研究過程中出現(xiàn)的新情況，總預(yù)算不變而需要調(diào)整預(yù)算支出科目金額的，沒有按財政部、科技部《專項經(jīng)費管理辦法》的預(yù)算調(diào)整程序報批；承擔單位缺乏對協(xié)作單位項目經(jīng)費監(jiān)督管理和指導，到了項目結(jié)題時突擊花錢，部分經(jīng)費開支違背了真實性、相關(guān)性、合理性、合規(guī)性的原則。

1.3缺乏對科研項目工作績效考核機制

科研項目承擔單位往往是重申報、輕管理，許多單位沒有建立科研項目績效考核辦法和責、權(quán)、利相結(jié)合的獎懲制度，缺乏對科研項目的績效考核機制；承擔單位沒有組織各方面專家組對本單位科研項目實行中期檢查，科研人員干多干少、干好干壞一個樣，科研人員工作績效水平不能很好地發(fā)揮，導致項目研究進度和經(jīng)費使用進度都不如預(yù)期，不能按時結(jié)題，資金使用效能不高。

2.加強科研項目經(jīng)費管理相關(guān)對策的探討

2.1科學、合理、真實地編制課題經(jīng)費預(yù)算

為了能使科研項目成功立項，申請的項目經(jīng)費不被核減，也為今后合理使用項目經(jīng)費，精準細化地編制科研項目經(jīng)費預(yù)算至關(guān)重要。

首先，項目組的科技人員要根據(jù)項目的任務(wù)、實施的時間、地點、人員、設(shè)備、材料等，對每一項支出列出清單，按預(yù)算支出科目歸類，估算各類支出費用，提出初步的預(yù)算方案?？蒲许椖砍袚鷨挝坏目蒲泄芾聿块T根據(jù)項目組的科技人員提出的初步的預(yù)算方案，從科研的需要和本單位、本部門的資源配置情況（尤其是大中型儀器設(shè)備配置）出發(fā)，對初步的預(yù)算方案提出修改和補充意見，再由科研項目承擔單位的財務(wù)人員根據(jù)同類型項目實際支出水平、市場價格、有關(guān)開支標準，逐一調(diào)研測算，整理數(shù)據(jù)，編制出科學、合理、真實的精準細化的科研項目經(jīng)費預(yù)算。

2.2完善單位財務(wù)管理制度和資產(chǎn)管理制度，加強會計基礎(chǔ)工作

為了完善科技經(jīng)費管理，使科技經(jīng)費使用更趨合理，財政部、科技部聯(lián)合發(fā)文：財教[2011]434號《關(guān)于調(diào)整國家科技計劃和公益性行業(yè)科研專項經(jīng)費管理辦法若干規(guī)定的通知》，要求各單位根據(jù)新形勢、新要求、新標準，修改和完善本單位的科研經(jīng)費管理制度，嚴格遵守國家和單位有關(guān)財務(wù)制度以及政府采購制度，加強單位會計基礎(chǔ)工作，嚴格項目用款的審批及報銷審查手續(xù)，嚴格遵守有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定的開支標準，經(jīng)費開支同時符合：真實性、相關(guān)性、合理性、合規(guī)性。項目資金實行單獨核算，進行專賬管理。會計核算做到內(nèi)容清晰，?？顚Ｓ谩挝灰訌娍蒲许椖康馁Y產(chǎn)管理，建立材料的驗收、進、出庫管理制度，嚴格材料的進、出庫手續(xù)；對項目購置的儀器設(shè)備列入單位固定資產(chǎn)管理，對大中型儀器設(shè)備單位要有專門的場所集中管理，設(shè)專職的具有儀器設(shè)備專業(yè)知識的人員維護和管理，保證儀器設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)，減少重復購置，閑置堆放的現(xiàn)象，提高大中型儀器設(shè)備的使用效能。

2.3加強預(yù)算執(zhí)行管理

（1）制定項目實施方案

項目成功立項后，項目負責人要及時策劃項目實施方案，提交科研項目承擔單位的科研管理部門審核。方案包括項目研發(fā)進度安排和經(jīng)費使用計劃，對于要走政府采購程序的儀器設(shè)備購置要及早辦理政府采購手續(xù)，以免因為走政府采購流程需要環(huán)節(jié)多時間長而造成項目臨近結(jié)題時設(shè)備儀器款才剛剛支付等用款不合理現(xiàn)象。

（2）定期自查項目預(yù)算執(zhí)行情況

科研項目承擔單位財務(wù)部門一個月或一季度編制項目經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況自查表，做到賬表一致。財務(wù)部門與科研管理部門密切配合，分析預(yù)算執(zhí)行情況和用款進度，及時反饋給課題負責人，為課題負責人安排后續(xù)支出提供參考，對合法合規(guī)不合理的支出要及時調(diào)出。實踐證明，實行事前、事中控制，確保了項目經(jīng)費按照預(yù)算和計劃執(zhí)行，提高了項目經(jīng)費的資金使用效率，也為項目審計提供賬表一致的會計資料打下基礎(chǔ)，同時也提高了單位內(nèi)部財務(wù)管理水平。

（3）科研項目主持單位要加強對子課題的監(jiān)督管理

對一個項目多個課題共同完成任務(wù)的項目要進行內(nèi)部分戶核算，根據(jù)預(yù)算和合同計劃及時轉(zhuǎn)撥項目經(jīng)費。根據(jù)廣東省科技廳對科技項目進行檢查的情況來看，大多科研院所和高校都能按“項目經(jīng)費管理辦法”的要求對科研項目經(jīng)費實行單獨核算，進行專賬管理，會計核算做到內(nèi)容清晰，專款專用，但企業(yè)對科研項目經(jīng)費的會計核算和財務(wù)管理相對薄弱?？蒲许椖恐鞒謫挝灰訌妼ψ诱n題的監(jiān)督管理和指導，要求子課題承擔單位按照合同預(yù)算和研發(fā)進度使用經(jīng)費，年終上報子課題經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況表和子課題收支明細賬。由主持單位的科研管理部門考核項目子課題實施進展情況，財務(wù)部門監(jiān)督項目子課題經(jīng)費使用情況，必要時到子課題單位檢查項目子課題經(jīng)費使用情況，使項目的子課題不拖整個科研項目的財務(wù)審計和財務(wù)驗收。

2.4加強科研項目績效考核

科研項目承擔單位要改變“重申報，輕管理”的思想觀念，根據(jù)國家科技部有關(guān)科研項目管理辦法的要求和本單位的實際情況，制定本單位科研項目績效考核制度，每年度考核一次，分別對科研項目的科研進度、技術(shù)指標、經(jīng)費使用對照立項合同考核履行績效。把科研項目績效考核與職工年度工作考核相結(jié)合，追蹤問效、獎罰分明，遵循公開、公平、公正的原則，合理統(tǒng)籌安排績效支出，提升科研人員工作績效水平。形成人人想干事，人人干好事的氛圍，促進科研項目任務(wù)和經(jīng)費預(yù)算按時按質(zhì)完成，促進科學事業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

結(jié)束語：科研項目經(jīng)費管理是一項多部門、多單位協(xié)作的系統(tǒng)而復雜的工程，項目實施單位的科研管理部門、財務(wù)部門、項目研發(fā)部門、課題組必須發(fā)揮各自的職能而又協(xié)調(diào)一致，對科研項目進行高效管理。隨著現(xiàn)在科研項目驗收流程的嚴格化和規(guī)范化，科研工作者及財務(wù)人員必須加強學習，參與科研經(jīng)費管理，確?？蒲薪?jīng)費合法、合規(guī)、合理的使用。

參考文獻：

[1]加強科研經(jīng)費管理 促進科研工作發(fā)展《江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理》2Ol1年第4期

[2]企業(yè)化管理事業(yè)單位的科研經(jīng)費管理與核算分析《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2011年第23期

[3]高?？蒲薪?jīng)費管理存在的問題及審計對策《長春工業(yè)大學學報（高教研究版）》2012年6月

篇6

我國財務(wù)制度規(guī)定，科研項目經(jīng)費無論來源如何，都納入高校資金的統(tǒng)一預(yù)算，統(tǒng)一管理。高校作為科研項目主體，科研管理部門主要對科研項目進行統(tǒng)一管理，從科研項目立項、簽約、預(yù)算、項目實施到結(jié)題，包括科研項目經(jīng)費管理、科研項目報銷制度、科研項目固定資產(chǎn)及實驗材料管理辦法、科研項目票據(jù)管理、結(jié)題管理辦法等一系列制度。高校財務(wù)部門做為科研經(jīng)費會計核算部門，將科研經(jīng)費納入學校資金統(tǒng)一管理，對科研經(jīng)費使用全程核算和審核監(jiān)督。為此，高校必須建立相應(yīng)的內(nèi)部控制制度措施加以管理：

1.建立項目負責人制度

我國高?，F(xiàn)階段科研項目多采用項目負責人制度，以負責人為科研項目的第一責任人，高校單位為科研項目主體?？蒲许椖控撠熑藨?yīng)當自覺遵守主體部門的財務(wù)制度規(guī)定，并接受監(jiān)督，承擔相應(yīng)的經(jīng)濟和法律責任。

2.各相關(guān)部門信息共享制度

科研項目的管理涉及到高校不同部門，不同階段的共同管理，要充分利用信息技術(shù)手段，建立科研信息平臺，將科研項目從立項開始直到結(jié)題的全過程予以公開，相關(guān)各部門能夠信息共享，及時雙向溝通。信息化的管理是科研項目管理今后工作的趨勢。

3.科研項目績效評價制度

科研項目數(shù)量、經(jīng)費規(guī)模是各高校質(zhì)量標準之一，但科研項目社會效益化程度尚未提出來，其實社會效益化才是科研項目發(fā)展的動力，而現(xiàn)階段垃圾科研項目濫竽充數(shù)，浪費著科研項目寶貴的資金。隨著高校科研的健康發(fā)展，績效評價制度化可以起到控制作用，從成本與效益角度考核科研項目，建立評估機制，全方位考核科研項目的技術(shù)含量與經(jīng)濟支出是否配比。

4.科研項目預(yù)算制度

目前高校的科研經(jīng)費管理引入了預(yù)算編制制度，這是科研經(jīng)費管理的核心環(huán)節(jié)，確保經(jīng)費專款專用。在科研項目立項后同時報送科研預(yù)算編制，為科研項目經(jīng)費開支奠定基礎(chǔ)；另一方面也是對科研經(jīng)費進行嚴格審核的依據(jù)。高校財務(wù)部門、科研部門要協(xié)助項目負責人、在研科研人員學習相關(guān)財務(wù)制度、預(yù)算編制方法、科研項目資助經(jīng)費管理辦法等等，使科研項目預(yù)算制度更好執(zhí)行并發(fā)揮控制作用。

5.科研項目結(jié)題審計制度

科研項目在結(jié)題上報前都由項目負責人編制經(jīng)費決算表，經(jīng)科技管理部門、財務(wù)部門審核后再由審計部門進行經(jīng)費結(jié)題審計，不經(jīng)結(jié)題審計的項目不予以安排結(jié)題。目前多數(shù)高校尚無法做到科研項目的結(jié)題審計，只能由科研管理部門按項目時間表統(tǒng)一結(jié)題，經(jīng)費全部結(jié)轉(zhuǎn)。結(jié)題審計制度的實施有利于科研項目經(jīng)費的合規(guī)性及結(jié)余資金的處理。

6.科研項目資產(chǎn)統(tǒng)一采購制度化

科研經(jīng)費實行統(tǒng)一預(yù)算，統(tǒng)一管理，科研項目采購的材料、固定資產(chǎn)也同樣作為國有資產(chǎn)進行統(tǒng)一管理，采用公開招標制度，保證國有資產(chǎn)的完整性，改變科研項目材料及資產(chǎn)無法監(jiān)控的混亂局面。

二、科研經(jīng)費內(nèi)部控制制度的關(guān)鍵控制點設(shè)計

高?？蒲薪?jīng)費內(nèi)部控制制度的設(shè)計根據(jù)國家相關(guān)科研規(guī)定，以經(jīng)費管理為中心，制定完整的經(jīng)費管理體系，從內(nèi)部控制關(guān)鍵點入手，貫穿科研項目的全過程、全方面管理。

1.立項階段控制

關(guān)鍵控制點：預(yù)算編制?？蒲许椖苛㈨楇A段，重點加強項目合同簽訂的合法性，預(yù)算編制合理性。高校科研項目經(jīng)費預(yù)算的編制要堅持科學合理、有利于科研項目順利完成，保證專款專用?？梢越M織科研管理部門、財務(wù)部門、審計部門共同對預(yù)算進行必要性審核。目前各高校采用的經(jīng)費項目比例預(yù)算法，比如經(jīng)費項目中勞務(wù)費占15%，材料費35%，交通費等等公用經(jīng)費25%，會議費15%，其它費5%，管理費5%。各高校項目比例可能不盡相同，但大致相仿。這樣的預(yù)算模式在現(xiàn)階段雖然減少了工作量，但與項目實際開支有較大差異，造成預(yù)算與實際開支不符，變成一紙空文。怎樣編制合理的預(yù)算，是科研經(jīng)費管理中的難點之一。

2.項目實施階段控制

關(guān)鍵控制點：成本支出和資產(chǎn)管理、預(yù)算執(zhí)行動態(tài)控制。科研項目經(jīng)費的開支管理重點在財務(wù)部門，資產(chǎn)采購及管理在國資部門。首先制定相應(yīng)的科研項目報賬流程及制度，有章可循，并對科研項目負責人、科研項目相關(guān)人員進行財務(wù)制度及報賬流程的培訓，宣傳財務(wù)知識、稅法知識、國家有關(guān)科研經(jīng)費規(guī)定，保證科研經(jīng)費報賬順利進行；其次項目執(zhí)行過程中進行財務(wù)控制及預(yù)算執(zhí)行進度控制，達到按預(yù)算控制各項目費用支出。目前各學校采用未引入權(quán)責發(fā)生制，無法嚴格區(qū)分部分直接費用、間接費用，部分科研間接費用仍占用教學經(jīng)費，科研經(jīng)費完全成本核算還有待時日。

3.項目結(jié)題階段控制

篇7

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險并軌改革；職業(yè)年金；雙師型人才隊伍

中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革。

一、改革的主要內(nèi)容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。

2.實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度

基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

3.改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法

本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準以當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。個人賬戶養(yǎng)老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)，計發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機關(guān)事業(yè)單位面臨的機遇

1.有利于社會公平

改革后將逐步縮小機關(guān)事業(yè)單位退休費與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院?！半p師型”師資隊伍建設(shè)

改革前，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動和有效配置。改革后，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動，養(yǎng)老保險基金的轉(zhuǎn)移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動到高校，增強高校雙師人才隊伍建設(shè)，同時，高?？膳c企業(yè)等簽訂長期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過這種方式，了解社會及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業(yè)也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設(shè)置和師資水平等。通過這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢，一方面可以參與地方經(jīng)濟建設(shè)，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實踐緊密嵌入教學過程中，提高辦學水平。

3.有利于制度上規(guī)定各時期政府或單位應(yīng)負責的人員經(jīng)費

改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長遠統(tǒng)籌，負擔畸輕畸重，人員經(jīng)費只著眼目前，不思長遠，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。改革后，單位和個人均需實時按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險費，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機關(guān)事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費資金，分期預(yù)算支付好職工退休金，從長遠上看，有利于各屆高校領(lǐng)導統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應(yīng)負擔的人員經(jīng)費資金，支付好職工“將來”退休金待遇。

4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性

改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個月“基本工資”的一定比例計算基本退休費，不能充分體現(xiàn)工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻，不能充分激勵勞動者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動者累積繳費多少確定養(yǎng)老保險金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動者長期之間工作貢獻累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進單位發(fā)展。

三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)

1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力

文件規(guī)定，養(yǎng)老保險費部分，單位按工資總額的20%繳費，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費。兩項加起來達到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機關(guān)事業(yè)單位自己解決，相當于各單位要比平時多支付28%的人員經(jīng)費開支。

2.單位面臨雙師型人才隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機關(guān)事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險待遇直接與其在職時繳納養(yǎng)老保險的繳費工資直接有關(guān)，因此，機關(guān)事業(yè)單位職工極有可能擔憂未來退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機關(guān)事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動，而企業(yè)人才不愿意向機關(guān)事業(yè)單位流動。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領(lǐng)軍師資隊伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機關(guān)事業(yè)單位的人才隊伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面

據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，按國務(wù)院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對養(yǎng)老金待遇水平的擔憂，試點城市出現(xiàn)過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革舉步維艱，進展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔心養(yǎng)老金下降。除了擔心待遇降低外，還有人談到，改革容易導致繳費時段缺少連續(xù)性、職稱職級與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。

本次養(yǎng)老保險并軌改革，養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機制，實現(xiàn)待遇的合理銜接。“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高?！爸腥恕边^渡性養(yǎng)老金和過渡期的設(shè)立，通過逐步推進改革進程，避免震蕩反應(yīng)，對維護社會穩(wěn)定，保障機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的順利開展起到關(guān)鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實際情況來看，許多高級職稱高素質(zhì)人才對養(yǎng)老金水平預(yù)期普遍不樂觀，擔憂政策調(diào)整后退休待遇相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生情緒波動，要求沿用原退休待遇計發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。

以上擔憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機關(guān)事業(yè)單位要高，這是事實，改革后，機關(guān)事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時繳納的養(yǎng)老保險費決定，這就造成了改革后，機關(guān)事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢可能不復存在。

4.非事業(yè)編制教工面臨無法享受職業(yè)年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險，不參加機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養(yǎng)老保險改革資金到位

高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險費所需資金應(yīng)由相應(yīng)的財政部門應(yīng)按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)適當給予一定比例的補助，確保改革的順利實施。特別是對于機關(guān)事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費認定，必須安排財政資金落實和做實，維護被改革者切身利益。

2.抓住重點，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實施，改革中最難實施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機關(guān)事業(yè)單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業(yè)年金”進行平衡和有效退休待遇補充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金

事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻。編制內(nèi)職工繳費職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊伍穩(wěn)定和發(fā)展。

4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長機制

針對機關(guān)事業(yè)單位人員擔憂改革后退休待遇水平下降，國家應(yīng)為機關(guān)事業(yè)單位建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制。由于企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位社會功能不一樣，企業(yè)在崗職工個人努力的結(jié)果有時可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)可隨時為業(yè)績較好的職工增加薪酬待遇，但機關(guān)事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進單位發(fā)展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學歷、高職稱，他們的每個人的業(yè)績或許在未來才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對的符合機關(guān)事業(yè)單位崗位尊嚴的薪酬待遇，同時，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險金和職業(yè)年金，得到相對應(yīng)的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時可理順機關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。

5.運用職業(yè)年金，組合績效考核機制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍

機關(guān)事業(yè)單位的職業(yè)年金是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結(jié)合起來 實現(xiàn)退休時收入軟著陸，激勵其提高當期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績效考核考核結(jié)合起來，做好績效考核，并將考核結(jié)果運用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報和承擔科研項目、取得科研成果、科研成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓、開辦學術(shù)講座等科研工作對單位和個人進行量化考核；通過建立《教學工作量管理辦法》，對教職工承擔教學任務(wù)、主持或參與教學質(zhì)量與教學改革（創(chuàng)新強校）工程項目、獲得教學獎勵、指導學生獲獎及專項工作等方面對單位和個人進行量化考核。以上的科研量化 考核和教學工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分數(shù)，最后再結(jié)合平時常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分數(shù)，并將考核分數(shù)運用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍，促進單位“雙師型”師資隊伍發(fā)展。

總之，機關(guān)事業(yè)單位可通過績效考核，運用于職業(yè)年金上，設(shè)計置傾斜于人才隊伍的職業(yè)年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊伍，增加競爭力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進高?！半p師型”師資隊伍建設(shè)。

參考文獻：

[1]張嘉敏.福建農(nóng)林大學專業(yè)碩士學位論文，2013（04）.

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關(guān)鍵詞：高校 科研管理 問題 對策

隨著國家對高?？蒲型度氲拇蠓黾右约案咝Ｗ陨砜蒲幸庾R的增強，高校科研管理工作變得日益復雜，而高?？蒲泄芾砉ぷ鞑粌H是高校內(nèi)部的事情，而且受到社會政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境的影響。教育部、財政部、科技部2011年、2012年連續(xù)兩年了《教育部關(guān)于進一步規(guī)范高校科研行為的意見》（教監(jiān)[2012]6號）等4個針對高?？蒲泄芾淼耐ㄖ?，不僅僅是要規(guī)范科研管理，更重要的是要保護高校中的一批科研精英。

一、高?？蒲泄芾碇写嬖诘闹饕獑栴}

（一）科研課題立項評審不透明，科研機會不平等

在課題立項過程中，公平機制的建立主要表現(xiàn)在課題申報者之間機會均等、條件平等，任何人不得擁有特權(quán)地位或其他便利條件，以獲取課題申報的優(yōu)待。實際上，此種公平機制在現(xiàn)實中很少實踐。當前，我國大部分科研基金的評審流程基本上是“三步走”的模式：初審、同行專家評議、學科評審組評審。但具體評委的情況、評審流程、評審標準及評審過程卻沒有合理的公開，課題申報成功與否，也沒有公開的原因說明。在這種非透明的課題評審模式下，將不可避免地帶有人為因素，甚至有些課題評審專家就是課題的申報者或參與者，科研立項評審機制缺乏透明性、公平性。

（二）科研經(jīng)費預(yù)算制度不科學，科研經(jīng)費流失嚴重

高校作為我國科研機構(gòu)的重要組成部分，其作用和地位愈發(fā)重要，現(xiàn)在更是成為我國最大的基礎(chǔ)研究機構(gòu)，其科研經(jīng)費呈逐年增長趨勢。從2003年到2007年，我國高?？蒲薪?jīng)費年均增長20%。然而，國家審計署公布的科技部2010年度審計時作了這樣的描述：審計2010年的99個支撐計劃在研項目普遍存在不符合專項經(jīng)費管理辦法及其他財經(jīng)制度規(guī)定課題、擴大開支范圍、未經(jīng)批準調(diào)整預(yù)算、未嚴格執(zhí)行政府采購制度、會計核算不規(guī)范、課題突擊花錢購買設(shè)備等問題?？蒲薪?jīng)費支出亂象叢生，各種腐敗案件頻頻發(fā)生，圍繞科研經(jīng)費甚至形成了一條隱秘的腐敗生態(tài)鏈。之所以會出現(xiàn)上述情況，原因就在于科研經(jīng)費預(yù)算制度不科學。一方面，當前科研課題經(jīng)費預(yù)算編制分為直接費用和間接費用，而直接費用項目設(shè)置過于粗放，與課題實際支出內(nèi)容具有較大偏差，間接費用的預(yù)算管理方式與高校會計核算制度相脫節(jié)，高校收付實現(xiàn)制的會計制度，不計提折舊，不進行成本核算，科研課題間接費用缺乏明確的計算分攤依據(jù)。另一方面，一般項目在立項時都有經(jīng)費指導數(shù)，例如某類型的項目金額只能在20萬元到30萬元的范圍內(nèi)。教師申報經(jīng)費預(yù)算時，在總量符合標準的基礎(chǔ)上，明細數(shù)只能憑經(jīng)驗判斷，立項審查時，因為缺乏合理的預(yù)算體系和標準，也難以把握課題申報的預(yù)算是否合理。

（三）結(jié)題驗收不嚴謹，重申報，輕驗收

根據(jù)教育部統(tǒng)計，2007年全國高校從事科技活動人數(shù)為36.6萬，通過各種渠道共獲得科技經(jīng)費544.4億元，承擔各類科技課題27.2萬項。2007年全國高校共出版科技專著2 603部，在國外學術(shù)刊物上發(fā)表學術(shù)論文10.3萬篇，鑒定科技成果8 200多項，簽訂技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同6 908項，當年實際收入13.2億元。2007年高校申請專利近3萬件，獲得專利授權(quán)1.5萬件，其中獲國外專利授權(quán)45件。從上述一系列的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，高校在科研上投入了大量的人員和經(jīng)費，而取得的成果卻與投入不成比例，“論文多、成果少”的事實在高校中普遍存在。原因就在于當前我國高校中存在著“重申報、輕驗收”的不良現(xiàn)象。在課題申報時，組織人員搜集材料、邀請專家反復評審論證等，然而在課題申報時，當前只有部分國家重大科研專項以及973等國家級的重大科研課題有著較為嚴格的中期檢查和結(jié)題審計，其他大多數(shù)科研課題結(jié)題都是憑項目負責人的書面材料，缺乏進行實地驗收和系統(tǒng)評估的標準，因此科研課題取得成果的真實性也就缺乏考證。

（四）部分科研人員信用缺失，科研評價機制不完善

近

年來，高校中頻頻發(fā)生各類科研腐敗案件，最惡劣的莫過于上海交大“漢芯一號”涉嫌造假并騙取國家近億元經(jīng)費事件，西安交大因存在著嚴重抄襲和經(jīng)濟效益數(shù)據(jù)不符合實際的問題而被撤銷的國家科學技術(shù)進步獎獲獎?wù)n題等。被曝光的這些還只是各類科研腐敗案件的冰山一角，當前高校中科研的不良現(xiàn)象主要表現(xiàn)為科研課題負責人不按要求履行科研合同；隨意開支科研經(jīng)費，把科研經(jīng)費當成個人支出、消費“小金庫”；沒有實質(zhì)性的科學研究，而只是發(fā)表一些不痛不癢的文章；課題延期以及課題結(jié)題不結(jié)賬等問題。高校中之所以出現(xiàn)以上各類科研腐敗現(xiàn)象，最根本的原因是缺乏科學有效的科研評價機制。當前科研課題評價多是采用專家評價結(jié)合論文數(shù)量和影響力的評價方式，據(jù)此來判斷科研成果的學術(shù)水平和應(yīng)用意義。但是這種評價方式存在兩個問題，一是主觀上，會存在賄賂評審專家的可能性；二是客觀上，因評審專家自身知識范圍因素而造成的評價偏差，以及單純的論文數(shù)量會引導科研人員更多的去關(guān)注科學的理論性而忽視了科研成果實際應(yīng)用的可行性。

二、解決對策

（一）建立透明的科研課題立項評審機制

科學的本質(zhì)是對未知世界的探索，更應(yīng)強調(diào)科學研究的創(chuàng)新性和科研成果的實用性，而不是課題申請者的資歷或職稱。應(yīng)鼓勵新人、新思想，鼓勵原創(chuàng)性的科學研究，改變當前科研課題重復研究、過度集中在少數(shù)“權(quán)威人士”手里而一般人員卻資助不足甚至得不到資助的矛盾，要打破這種封閉的科研課題立項評審機制，建立公開透明的科研課題立項評審流程，實行課題評委網(wǎng)上公布和責任倒查的問責制度，及時公布科研立項時評委情況、評審的標準、評審流程及評審結(jié)果，創(chuàng)造一個公平的科研環(huán)境，使真正優(yōu)秀的科研課題得到公正對待。 （二）實行彈性預(yù)算制度，同時引入第三方評價機制

原《高校會計制度》不計提折舊，不進行成本核算，加之科學研究的不可預(yù)見性因素，導致經(jīng)費往往很難預(yù)料到，從而使得科研人員無法合理估算科研成本，使得經(jīng)費預(yù)算與實際執(zhí)行具有偏差。可以實行彈性預(yù)算制度，允許經(jīng)費的執(zhí)行在預(yù)算數(shù)上下合理范圍內(nèi)進行浮動，同時引入第三方評價機制，由專業(yè)的評價機構(gòu)對申報的經(jīng)費預(yù)算進行合理性評估，不再設(shè)置預(yù)算限額，只要是能提出合理解釋的預(yù)算，都可以批復，這樣就不會出現(xiàn)預(yù)決算不符，致使科研經(jīng)費流失的現(xiàn)象。

（三）加強結(jié)題驗收管理，完善課題結(jié)題驗收流程

教育部袁貴仁部長在近期召開的加強高?？蒲薪?jīng)費管理視頻會議上指出，高校要注重科技創(chuàng)新的質(zhì)量和貢獻。科學研究的價值及最終目的在于科研成果的轉(zhuǎn)化，“紙上談兵”的科研成果不能切實轉(zhuǎn)化為推進社會經(jīng)濟生活的生產(chǎn)力。因此，國家科技主管部門及高校內(nèi)部管理機構(gòu)要進一步加強科研課題結(jié)題驗收管理，制定規(guī)范的結(jié)題驗收管理辦法，形成一套完善的科研課題結(jié)題驗收流程，由學?？蒲泄芾聿块T負責具體組織實施驗收流程，一方面減輕科研負責人的驗收負擔，另一方面也規(guī)避了可能發(fā)生的“走過場”現(xiàn)象。

（四）建立科研人員信用管理和科研績效評價機制

國家科技主管部門應(yīng)建立統(tǒng)一的高?？蒲腥藛T信用管理庫。該庫要詳細記錄高?？蒲腥藛T的科研課題數(shù)量、科研經(jīng)費量、科研成果及不良信用等。同時為保持科研評價的公平和可行，還應(yīng)建立統(tǒng)一的科研績效評價指標體系和評價方法，各類科研課題以該指標體系和評價方法為基礎(chǔ)，選取適合自身情況的評價指標，從而做到各類科研評價公平并具有可比性，達到進行科研評價的目的。

（五）建立高?？蒲泄芾硇畔⒒脚_，實現(xiàn)全過程科研管理

高?？蒲泄芾硇畔⒒脚_，要關(guān)注從科研課題申報到結(jié)題的全過程管理，包括科研人員管理，如專家?guī)旌涂蒲腥藛T基本信息管理；科研經(jīng)費管理，即各類科研經(jīng)費預(yù)、決算及結(jié)余經(jīng)費管理；科研成果管理，如獲獎情況、專利、著作和論文、經(jīng)濟效益和社會效益等；各類統(tǒng)計報表管理，獲獎比率統(tǒng)計、成果轉(zhuǎn)化統(tǒng)計等；科研工作量管理，對科研人員統(tǒng)計其科研工作量，便于績效考核等。功能強大的科研管理信息平臺，既方便各類信息的統(tǒng)計與公開，也為科研人員的績效考核和科研績效評價提供了原始數(shù)據(jù)。

三、結(jié)束語

高校科研管理工作的好壞，直接影響著高校的科研水平，如何做到“管好”而又不至于管理失控，致使監(jiān)控過度打擊科研人員進行科學研究的積極性，這不僅是高校要

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關(guān)鍵詞：高校；科研經(jīng)費管理；對策研究

近年來，隨著我國科技興國戰(zhàn)略的實施和高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高?？蒲腥蝿?wù)的多少、層次的高低以及獲取科研經(jīng)費的多少等已成為評價高校綜合實力的重要指標。在國家對高?？蒲薪?jīng)費投入不斷增加情況下，如何用好、管好科研經(jīng)費，保證科研工作有效開展，并使其產(chǎn)生良好的社會與經(jīng)濟效益，已成為高校當下不容忽視的問題。

一、高?？蒲薪?jīng)費的分類

高?？蒲薪?jīng)費根據(jù)其經(jīng)費來源的不同，可分為縱向經(jīng)、橫向、自籌科研經(jīng)費。

縱向科研經(jīng)費是指由國家基金委及有關(guān)部委、省廳等主管部門以基金、項目撥款等方式資助的科研經(jīng)費，在資金管理和使用上應(yīng)嚴格按照項目批準的預(yù)算和支出政策來執(zhí)行，并實行全額預(yù)算管理制度，學校不得隨意變更經(jīng)費用途或挪用資金。

橫向科研經(jīng)費是指以高校名義與政府部門、法人、自然人、社會組織等簽訂的以技術(shù)開發(fā)、服務(wù)、咨詢、培訓及委托任務(wù)為標的、以簽訂技術(shù)合同等方式而獲得的項目經(jīng)費。此類經(jīng)費實行合同管理制度，按合同約定的資金用途、支出范圍及支出標準來執(zhí)行。

自籌科研經(jīng)費是指高校為了滿足本單位科研項目有效實施，由高校自籌資金安排的用于所對應(yīng)科研項目的配套資金。

二、當前我國高?？蒲薪?jīng)費管理主要內(nèi)容及現(xiàn)狀

（一）經(jīng)費管理的主要內(nèi)容

1.項目收入管理

科研項目收入按來源分主要有縱向經(jīng)費、橫向經(jīng)費、自籌經(jīng)費及高校為促使縱、橫向科研發(fā)展而給予其項目配套的學校配套經(jīng)費。為保證科研項目的順利開展，財務(wù)部門在收到項目經(jīng)費時應(yīng)及時確認收款，設(shè)立專賬進行會計核算。

2.項目預(yù)算管理

預(yù)算管理是科研經(jīng)費管理的重點，其準確程度直接影響科研經(jīng)費的使用效率、目標的完成程度。高校應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)的科研政策及法律法規(guī)建立符合高校自身特點的科研經(jīng)費預(yù)算管理體系，為科研項目資金的收支、結(jié)余等情況確定合理的預(yù)算指標，從而提高科研經(jīng)費的執(zhí)行、使用

效率。

3.項目支出管理

財務(wù)部門根據(jù)科研項目預(yù)算，對科研經(jīng)費進行預(yù)算下達；項目經(jīng)費使用人按照項目預(yù)算書、任務(wù)書、合同書等文件約定的使用范圍，對項目支出費用進行報銷，?？顚Ｓ?。費用支出應(yīng)嚴格按照國家有關(guān)財經(jīng)法律法規(guī)規(guī)定的范圍合理使用項目

經(jīng)費。

4.項目的財務(wù)分析

高校財務(wù)部門應(yīng)定期對科研項目的收支狀況進行財務(wù)分析、總結(jié)，定期編制科研經(jīng)費使用的月、季、年度報表，客觀真實的反映科研項目經(jīng)費的收支結(jié)構(gòu)，了解項目經(jīng)費的預(yù)算執(zhí)行情況和資金運作狀況，為科研項目的執(zhí)行提供準確、完整的決策依據(jù)。

5.項目經(jīng)費的結(jié)題

高校財務(wù)部門在科研項目完成時應(yīng)配合科研管理部門和項目負責人及時做好項目結(jié)題工作，并協(xié)助監(jiān)管部門做相關(guān)的審計工作。

（二）當下我國高?？蒲薪?jīng)費管理存在的問題

1.科研項目經(jīng)費執(zhí)行與項目預(yù)算編制不能做到有效統(tǒng)一

在高校財務(wù)管理實行預(yù)算管理的社會大背景下，要求經(jīng)費執(zhí)行與預(yù)算編制必須達到有效統(tǒng)一。但在科研經(jīng)費預(yù)算管理中，好多科研項目負責人不具備必要的預(yù)算管理知識，再加上對相關(guān)經(jīng)費管理制度不熟悉。造成了項目組在編制預(yù)算時，既沒有嚴格按相關(guān)的規(guī)定進行編制，也不沒有合理安排各項費用支出。其結(jié)果是導致項目實際支出與預(yù)算不符，同時項目負責人在經(jīng)費使用上隨意性較大，經(jīng)費使用混亂，最終導致項目管理出了問題。

2.科研項目管理制度不完善，管理中存在諸多漏洞

高校在科研管理中普通存在重申報，輕管理、監(jiān)督以及審核弱化的狀況。在項目申報階段，學校往往會對項目申報成功者進行獎勵，甚至根據(jù)不同項目提供配套資金；項目申報成功后，在經(jīng)費管理上得就沒有給予重視，導致了高校對科研經(jīng)費管理極不規(guī)范。

就當前來說，我國高校普遍實行項目管理與經(jīng)費管理兩條線，科研管理部門看獲取項目，他們想當然認為，財務(wù)部門的職責就是科研經(jīng)費管理，科研部門往往會忽視了科研經(jīng)費使用的合理性及效益性。而由于專業(yè)能力的限制，財務(wù)人員往往對科研過程管理不太熟悉，他們會認為把關(guān)的是經(jīng)費支出是否符合報賬要求，而不重視對科研經(jīng)費支出合理性的審核，最終是經(jīng)費管理失去應(yīng)有的規(guī)范。

3.項目經(jīng)費日常使用管控難度大

高校作為科研項目管理的受托管理單位，科研管理部門主要承擔組織項目申報、項目進度檢查、結(jié)題驗收等過程；財務(wù)部門主要負責經(jīng)費劃撥入賬、日常報銷及對經(jīng)費使用是否符合支出范圍進行管控；項目負責人主要對經(jīng)費支出真實性和合法性進行管控。項目負責人既是裁判員，也是運動員，這就造成財務(wù)部門對項目支出的合理性、必要性缺乏有效的控制。如有的高校項目負責人將家中的物業(yè)管理費等作為項目支出，財務(wù)部門根據(jù)合理性不允許項目負責人報銷，項目負責人往往會覺得財務(wù)人員管得太多，項目經(jīng)費是我爭取過來，我愛怎么花就怎么花，有的高校甚至出現(xiàn)了科研項目負責人經(jīng)常投訴本來是按規(guī)定把關(guān)的財務(wù)人員。

4.項目結(jié)題與經(jīng)費結(jié)算不同步，普遍存在結(jié)題不結(jié)賬現(xiàn)象

高校普遍存在已結(jié)題但有剩余經(jīng)費的科研項目，有些項目負責人長期使用早已結(jié)題科研經(jīng)費，長期掛賬的項目較為普遍。出現(xiàn)這種情況的主要原因是信息不及時、不對稱，財務(wù)部門其實對科研經(jīng)費的預(yù)算執(zhí)行情況缺乏應(yīng)有的過程控制。

三、完善科研經(jīng)費管理的對策

（一）廣泛宣傳與科研經(jīng)費有關(guān)的制度

科研經(jīng)費管理制度既是保證項目順利完成的條件，也是合理科學使用經(jīng)費的制度框架，而項目負責人是科研經(jīng)費的直接支配者和使用者，其對科研管理制度的掌控對改善科研經(jīng)費管理起到非常重要的作用。只有科研人員充分了解經(jīng)費管理制度，才能在申報課題時嚴格按照規(guī)定進行預(yù)算申報，且在經(jīng)費使用時按照預(yù)算進行經(jīng)費支出，從而保證項目經(jīng)費管理的順暢和有效。

科研管理部門和財務(wù)部門可通過舉辦講座、培訓班等方式對科研管理制度進行宣傳，對項目責人普及經(jīng)費的預(yù)算、使用、決算等財務(wù)知識，使其在整個科研項目期內(nèi)合理、合法使用項目經(jīng)費，提高科研經(jīng)費的使用效益，從而從源頭改善科研經(jīng)費的管理。

（二）加強科研項目預(yù)算編制的管理，提高項目經(jīng)費使用效益

隨著高校預(yù)算管理的不斷加強，科研項目預(yù)算在項目申報時就必須介入。財務(wù)部門可將管理服務(wù)前移，對項目申請人提供預(yù)算編制咨詢與指導服務(wù)，指導他們編制預(yù)算。這樣可從源頭上改變項目負責人預(yù)算編制的隨意性，并在一定程度上將科研項目預(yù)算申報、經(jīng)費使用銜接起來，也解決了預(yù)算編制不合理等問題，提高經(jīng)費使用效益。

（三）完善科研管理制度，確保合法合理使用經(jīng)費

隨著政府主管理部門對高校科研經(jīng)費投入的不斷增加，項目經(jīng)費的來源又有多種途經(jīng)，而項目經(jīng)費的來源部門對經(jīng)費管理又有不同的管理辦法，這種要求的特殊性、差異性也對高校經(jīng)費管理提出了更高要求。近年來教育部、財政部就科研項目經(jīng)費管理下達了一系列規(guī)章和制度，如《關(guān)于進一步貫徹執(zhí)行國家科研經(jīng)費管理政策加強高?？蒲薪?jīng)費管理的通知》、《關(guān)于調(diào)整國家科技計劃和公益性行業(yè)科研專項經(jīng)費管理辦法若干規(guī)定的通知》等系列文件為高校制訂和規(guī)范科研經(jīng)費管理制度提供了依據(jù)。高校管理者必須熟悉掌握各類科研經(jīng)費管理辦法，要結(jié)合學校自身情況建立和完善學?？蒲薪?jīng)費管理辦法，將經(jīng)費管理納入制度化，要做到以制度服務(wù)于科研工作。

（四）加強信息化建設(shè)，實現(xiàn)項目管理與經(jīng)費管理同步

建立與建全高?？蒲许椖啃畔⒒芾碇贫龋愿咝？蒲泄芾硐到y(tǒng)和財務(wù)管理系統(tǒng)為依托，實現(xiàn)科研項目管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化。以科研項目檢查的時間為節(jié)點，對科經(jīng)費開展檢查，評估科研項目預(yù)算的執(zhí)行情況，為科研項目經(jīng)費使用績效評價提供考核指標。

（五）加強項目經(jīng)費使用過程監(jiān)督

高校在對科研經(jīng)費管理中要加強監(jiān)督工作，要充分發(fā)揮審計監(jiān)督職能，要根據(jù)各類科研項目的任務(wù)和特點，有計劃地開展科研全過程監(jiān)督檢查，對重、特大科研項目要實行全過程的跟蹤審計。高校應(yīng)逐步建立科研項目信息公開制度，在單位內(nèi)部對課題組人員構(gòu)成、設(shè)備購置、預(yù)算調(diào)整、外撥經(jīng)費、間接費用使用情況等進行公開。高校通過日常監(jiān)督和信息公開，從而達到加強對科研項目經(jīng)費使用管理的監(jiān)督，進而保證科研經(jīng)費合理合法使用。

（六）加強科研項目經(jīng)費結(jié)題結(jié)賬工作，做好項目經(jīng)費績效評價

通過科研信息化平臺，及時做好結(jié)題結(jié)賬工作，要避免結(jié)題不結(jié)賬而資金長期掛賬現(xiàn)象。高校應(yīng)建立科研資金的績效考核制度，學校要立足于我國高校管理體制，研究不同性質(zhì)科研評價體系，借鑒國內(nèi)外成功的績效評價體系，建立符合學校特點的科研項目績效評價原則、評價指標、評價內(nèi)容、評價方法，從而形成具有高校特色的科研項目績效評價體系。同時高校要將學校的資源分配與項目績效評價相聯(lián)系，促進科研資源更有效的配置。

四、結(jié)束語

隨著高?？蒲惺聵I(yè)的快速發(fā)展，科研經(jīng)費不斷增多，如何管好、用好科研經(jīng)費受到社會的廣泛關(guān)注。高校財務(wù)工作者要不斷的適應(yīng)新形勢，學習新制度、新知識，結(jié)合高校的特點，探索、優(yōu)化、改進高?？蒲薪?jīng)費財務(wù)管理制度，提高管理水平，為科研項目可持續(xù)發(fā)展提供堅實

的后盾。

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篇10

【關(guān)鍵詞】高校;預(yù)算管理;目標;模式

預(yù)算管理是高校財務(wù)管理的一個重要組成部分，在《高等學校財務(wù)制度》中把預(yù)算管理作為高等學校財務(wù)制度改革的一項重要

內(nèi)容。高校預(yù)算管理是利用預(yù)算對高校內(nèi)部的各種財務(wù)及非財務(wù)資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協(xié)調(diào)高校的辦學活動，完成既定的辦學目標。它運用科學的技術(shù)手段和數(shù)量方法，對未來財務(wù)活動的內(nèi)容及指標進行具體規(guī)劃。完善的高校預(yù)算管理體系，通過將預(yù)算管理中的責任層層落實到位，來全面合理地反映學校收支狀況，統(tǒng)籌安排使用資金，實現(xiàn)高校的事業(yè)發(fā)展計劃。它是高校組織日常收入和控制支出的依據(jù)，也是高校辦學規(guī)模和事業(yè)發(fā)展方向的綜合反映。在新時期，高校收入來源渠道的多元化，以及國家建設(shè)性貸款政策的實施，高?？芍滟Y金越來越多。面對這一形勢，要進一步建立和完善現(xiàn)代高校辦學機制，提高辦學效益，實現(xiàn)辦學目標，必須進一步加強高校預(yù)算管理。

一、高校傳統(tǒng)預(yù)算管理的模式

(一)定額經(jīng)費(行政綜合類經(jīng)費)

辦公費、差旅費、郵電費等行政綜合支出預(yù)算按單位人員定編定額，部分高校還根據(jù)單位性質(zhì)通過加成系數(shù)法對定額進行調(diào)整;除特支費、人員加班費需單獨分項控制外，其他經(jīng)費可以合并按綜合定額標準下?lián)堋?/p>

(二)經(jīng)常性專項類經(jīng)費

部門的經(jīng)常性專項業(yè)務(wù)經(jīng)費。每一預(yù)算年度需進行上一年度項目執(zhí)行情況評審，在上一年的基數(shù)的基礎(chǔ)上進行調(diào)整。

(三)一次性專項類經(jīng)費

基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目、房屋修繕項目、設(shè)備購置項目、專項業(yè)務(wù)項目和其他大型項目(十萬元以上)可作為一次性專項。對此類項目需建立與學校管理體制相適應(yīng)的項目立項管理辦法，由上級主管部門或?qū)W校組織專家進行項目立項論證和排序，核定項目實施內(nèi)容及概算金額，按學校資金情況進行合理安排，項目結(jié)束時進行驗收和績效評審。建立項目庫，加強預(yù)算審核力度，按輕重緩急及財力水平排序，特別是要集中財力重點解決學校建設(shè)和發(fā)展迫切需要解決的瓶頸問題。

二、高校傳統(tǒng)預(yù)算管理模式存在的問題

(一)預(yù)算管理意識淡薄

長期以來，高校的辦學經(jīng)費基本上靠國家財政撥款，學校只是按照上級批準的撥款計劃編制預(yù)算，簡單地按開支標準管理支出，學校的教學、科研及其他管理部門沒有積極主動地參與預(yù)算編制，只是被動地接受財務(wù)部門下達的預(yù)算指標，未能充分調(diào)動各部門理財?shù)姆e極性。

(二)預(yù)算編制方法不科學

目前的預(yù)算體制比較多地考慮了上級財政管理的需要，實行的是“統(tǒng)一領(lǐng)導、集中管理”的模式。而許多高校實行的是“統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理”的財務(wù)管理模式，預(yù)算的編制按照上級部門的需求，做到收支平衡。預(yù)算批復后，學校需按照事業(yè)計劃把預(yù)算下達到二級單位或基層單位。如果預(yù)算在編制過程中缺乏與執(zhí)行部門的必要溝通，下達的資金預(yù)算不能滿足二級單位的需要，或者缺乏嚴格的控制支出措施，容易產(chǎn)生一級預(yù)算平衡、二級預(yù)算失衡的隱患，其結(jié)果是總體上平衡，實際上并未嚴格按照預(yù)算執(zhí)行。同時，很多高校當前預(yù)算的編制方法實質(zhì)上仍然采用“基數(shù)加因素”法，并未真正采用“零基預(yù)算”和“績效預(yù)算”等先進的預(yù)算編制方法?！盎鶖?shù)加因素”法，雖然簡單易行，但其是增量預(yù)算，易于形成剛性支出，不利于支出數(shù)額與支出結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，況且“基數(shù)”是多年形成的，其中包含有不科學和不合理的因素。

(三)預(yù)算執(zhí)行力度不夠

由于很多高校尚未建立完善的預(yù)算管理網(wǎng)絡(luò)和科學的管理程序，缺乏嚴格的監(jiān)督制度，執(zhí)行的隨意性很大，實際中經(jīng)常出現(xiàn)預(yù)算經(jīng)費指標的挪用，寅吃卯糧，造成重點項目的資金需要失去保證，或形成預(yù)算執(zhí)行赤字。同時，資金的收支隨意性大，缺乏統(tǒng)一的籌劃和控制，資金使用混亂。資金的流向與控制脫節(jié)，資金體外循環(huán)嚴重，事前監(jiān)督不嚴，事中控制不力，事后審計監(jiān)督因受多種因素影響效果不佳，因而不具備高校預(yù)算大收大支的全口徑預(yù)算的特征，既無法反映預(yù)算資金全貌，也不利于考核預(yù)算執(zhí)行情況。

(四)預(yù)算考核評價弱化

大多數(shù)高校沒有充分發(fā)揮預(yù)算管理的考核、評價功能，對高校內(nèi)部各學院的預(yù)算管理工作績效沒有進行考核與評價，預(yù)算管理工作績效與高校內(nèi)部各學院的考核和獎懲脫節(jié)，忽視了各學院實現(xiàn)預(yù)算管理目標的主觀能動作用。

三、創(chuàng)新預(yù)算管理模式，加強預(yù)算管理的措施

(一)更新預(yù)算管理理念

首先，要樹立“以人為本、全員參與”的協(xié)調(diào)管理方式，加強對預(yù)算管理的認識和理解，充分調(diào)動各部門、單位及教職工的積極性和主動性。學校財務(wù)部門要與各單位共同討論、相互溝通、明確各自的職責和目標，轉(zhuǎn)變高校預(yù)算管理就是財會部門的專項工作的錯誤觀念，從基層開始做好部門預(yù)算的編制。其次，要建立強有力的預(yù)算管理機構(gòu)，預(yù)算管理機構(gòu)要由校長領(lǐng)導，相關(guān)專業(yè)人員組成，并建立相應(yīng)的規(guī)范和程序，這樣有利于增強預(yù)算編制的權(quán)威性。一方面，符合了高校財務(wù)管理體制“高校實行校長負責制”，學校預(yù)算經(jīng)學校最高財務(wù)決策機構(gòu)審議后，上報各有關(guān)主管部門的要求，便于發(fā)揮專業(yè)人員集體的作用，充分協(xié)商，做出切合學校發(fā)展實際的預(yù)算計劃;另一方面，有利于預(yù)算權(quán)力的劃分與制衡，提高了預(yù)算管理的質(zhì)量。

(二)實行綜合預(yù)算編制方法

進入21世紀，舊的預(yù)算編制方法已不適用于高校發(fā)展。事業(yè)費收入已不能滿足辦學支出的需要，逐步向?qū)W校自有資金透支。在這種情況下，高校預(yù)算管理開始探索新的預(yù)算編制方法，把自有資金的收支也納入到學校預(yù)算管理中去，以求得綜合平衡。具體來講，從各個渠道取得的收入(包括國家985撥款、211撥款，教育部撥款，結(jié)算收入，科研撥款，科研事業(yè)收入，新校區(qū)建設(shè)貸款)全部納入部門預(yù)算，并按照項目編制，避免現(xiàn)階段項目重疊設(shè)置;部門預(yù)算應(yīng)結(jié)合政府采購預(yù)算，提高資金使用效益。針對現(xiàn)階段普遍存在的項目進度緩慢問題，加強項目前期論證，編制滾動預(yù)算。同時，在預(yù)算編制工作中必須更新觀念，突破國家撥款范圍內(nèi)理財?shù)目蚩?，改變預(yù)算管理的觀念，以新的思路來當家理財，堅持量入為出、收支平衡的總原則，廣開財源，節(jié)約開支，提高效益。

(三)加強預(yù)算的執(zhí)行

加強預(yù)算管理一個重要的方面就是提高預(yù)算的約束力和權(quán)威性，確保預(yù)算的圓滿實現(xiàn)。這就要求高校制定相應(yīng)的預(yù)算規(guī)章制度，加強對預(yù)算執(zhí)行過程的管理、控制;定期、不定期檢查預(yù)算執(zhí)行情況，盡早發(fā)現(xiàn)差異，找出原因，加以控制。此外，各學校應(yīng)嚴格執(zhí)行《高等學校財務(wù)制度》的有關(guān)規(guī)定，避免預(yù)算的隨意追加、調(diào)整。高校預(yù)算一經(jīng)批復后，就應(yīng)當成為一項必須嚴格執(zhí)行的財經(jīng)制度，不得隨意追加或調(diào)整預(yù)算。經(jīng)常性支出項目一般不應(yīng)調(diào)整;對于確需追加或調(diào)整的，應(yīng)當按照預(yù)算追加程序，由學校最高決策部門審批并報主管部門和財政部門批準。只有這樣，預(yù)算的嚴肅性、權(quán)威性才能真正樹立起來。

(四)完善預(yù)算支出績效考核

預(yù)算績效考核是對經(jīng)費支出與產(chǎn)生的效果和影響進行評價的行為，是以支出“結(jié)果”和“追蹤問效”為導向，以定性分析與定量評判為手段的預(yù)算支出管理模式，這對強化支出管理意識，優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，提高預(yù)算支出的社會效益和經(jīng)濟效益具有重要作用。而績效的評價必須通過建立一套科學、合理并行之有效的評價方法、評價體系和評價標準來實施。在高校，財務(wù)部門是制定預(yù)算政策和分配預(yù)算資金的職能部門，是學校資金管理和監(jiān)督的主體，但由于財務(wù)部門本身的局限性，以及預(yù)算資金涉及教學、科研、資產(chǎn)、后勤等各個方面的特殊性，必須建立以主管財務(wù)校長為組長，教務(wù)、科研、資產(chǎn)、后勤、財務(wù)、審計等部門處長為成員的經(jīng)費支出績效考核評價小組，以提高評價結(jié)果的權(quán)威性，建立支出預(yù)算計劃、決策、管理的監(jiān)督和制約機制，實現(xiàn)績效考核工作制度化、規(guī)范化、法制化。

總之，中國的高等教育正處于一個快速的增長期，對高校預(yù)算管理的要求也不斷提高。只有對高校包括預(yù)算管理體制進行歸納總結(jié)，取他家之長補己之短，不斷進行管理改革與創(chuàng)新，才能更好地適應(yīng)社會與時代的發(fā)展，做好高校的財務(wù)預(yù)算管理工作。

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