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篇1

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關(guān)系國(guó)家民生發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢(shì)下，如何采取有效的措施來(lái)改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關(guān)注的焦點(diǎn)。供電企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

長(zhǎng)期以來(lái)供電企業(yè)具有很強(qiáng)的壟斷性質(zhì)，加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨(dú)特之處。我國(guó)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)如下[1]：

1.1 通用性與獨(dú)特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構(gòu)建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，但在具體設(shè)計(jì)思路和方法的選擇上又具有自身的獨(dú)特性，需要結(jié)合自身的情況選擇合適的方法進(jìn)行人力資源供需的預(yù)測(cè)。

1.2 可預(yù)測(cè)性

受傳統(tǒng)電力系統(tǒng)管理體制的影響，供電企業(yè)內(nèi)外部的流動(dòng)性都比較差。員工具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)性很強(qiáng)，可以很準(zhǔn)確地反映出企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。另外，我國(guó)供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的驅(qū)動(dòng)變量較少，因此具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)性。

1.3 科學(xué)性和實(shí)用性并存

供電企業(yè)是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關(guān)的制度和體制還很不健全，技術(shù)和方法也很落后。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的情況，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念和方法構(gòu)建一套科學(xué)實(shí)用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場(chǎng)改革引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但受?chē)?guó)有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源競(jìng)爭(zhēng)的重要性，對(duì)發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對(duì)較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源總量絕對(duì)過(guò)剩、復(fù)合型、高層次人才匱乏等問(wèn)題[2]。

2.2 系統(tǒng)性不夠

我國(guó)供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡(jiǎn)單的人員得招聘和供需預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門(mén)尚未真正認(rèn)識(shí)到人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的重要性，缺乏對(duì)自身人力資源狀況的系統(tǒng)分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性不夠。

2.3 專業(yè)化不強(qiáng)

目前，供電企業(yè)的人力資源部門(mén)缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設(shè)計(jì)不透明、權(quán)責(zé)設(shè)定不清晰。需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想，加強(qiáng)與其他各部門(mén)的溝通，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時(shí)注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運(yùn)用科學(xué)的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟

依據(jù)一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的步驟并結(jié)合供電企業(yè)的特殊情況，總結(jié)出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建的一般步驟[3]：

3.1 內(nèi)外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國(guó)家的相關(guān)政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數(shù)、教育程度、結(jié)構(gòu)等情況以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據(jù)以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及企業(yè)可能存在的機(jī)會(huì)和威脅。制定出有效的策略來(lái)利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，抓住機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)自身不足，避免外部威脅來(lái)更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源流失預(yù)測(cè)等內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、人員能力等來(lái)選擇合適的預(yù)測(cè)方法和模型。人力資源需求的主要預(yù)測(cè)方法包括定量預(yù)測(cè)方法和定性預(yù)測(cè)方法[4]。定量預(yù)測(cè)方法包括：趨勢(shì)外推法、指數(shù)平滑法、產(chǎn)需預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法、經(jīng)濟(jì)模型法、計(jì)算機(jī)模擬法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法等。定性預(yù)測(cè)方法包括：德?tīng)柗品?、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法、散點(diǎn)圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對(duì)供電企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)一步更深層次地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，提高供電企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況預(yù)測(cè)等內(nèi)容。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法和外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法[5]。內(nèi)部預(yù)測(cè)方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預(yù)測(cè)法等。外部預(yù)測(cè)方法包括：德?tīng)柗品?、目?biāo)規(guī)劃法、直接調(diào)查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源供需分析的情況確定各部門(mén)、各崗位人員的凈需求，判斷是否達(dá)到了供需平衡。如果未達(dá)到平衡，可以由針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)等工作。人力資源部門(mén)依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人員的數(shù)量、未來(lái)人員需求等信息來(lái)編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，要定期地對(duì)實(shí)施的情況進(jìn)行考核和評(píng)估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)不合理的地方，要不斷地進(jìn)行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進(jìn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。

4.1 人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充是供電企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)。有效的人員補(bǔ)充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬、激勵(lì)等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。所以的供電企業(yè)都應(yīng)同時(shí)通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘補(bǔ)充人員。內(nèi)部招聘主要是通過(guò)崗位調(diào)動(dòng)、晉升等來(lái)實(shí)現(xiàn)。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統(tǒng)內(nèi)招聘職工子女。二是引進(jìn)各類(lèi)高校專業(yè)對(duì)口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三是接收復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人[6]。

4.2 人員流動(dòng)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動(dòng)主要包括晉升、調(diào)動(dòng)和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動(dòng)方式，降職會(huì)打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現(xiàn)重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)和其層級(jí)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機(jī)制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機(jī)制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機(jī)會(huì)。

4.3 人員培訓(xùn)規(guī)劃

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)必須通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性和系統(tǒng)性很強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要；同時(shí)，供電企業(yè)的培訓(xùn)基地建設(shè)要適應(yīng)電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，加快提高技能人才比重；加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類(lèi)人才選拔、技術(shù)技能津貼的引導(dǎo)作用，大力開(kāi)展各類(lèi)技術(shù)技能比武，加大培訓(xùn)力度，努力完善和提高公司的技術(shù)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同與工作的艱苦程度，分層次來(lái)進(jìn)行薪酬分派，同時(shí)要以經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。拉開(kāi)關(guān)鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導(dǎo)企業(yè)人力資源向關(guān)鍵崗位流動(dòng)，形成關(guān)鍵崗位上的公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)崗位津貼；對(duì)高技能操作人員實(shí)行技能專家津貼，高級(jí)技師、技師津貼。對(duì)于因急需引進(jìn)的人才實(shí)行協(xié)議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵(lì)關(guān)鍵人才。

5.結(jié)論

近年來(lái)，我國(guó)電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷(xiāo)售逐漸地由賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)電力體制改革關(guān)注日益緊密。打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，提高服務(wù)成為電力行業(yè)的大勢(shì)所趨。在新的形勢(shì)下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)新形勢(shì)的要求。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

篇3

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，企業(yè)不必過(guò)于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

篇4

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題

以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類(lèi)起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測(cè)的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需

求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；

回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷(xiāo)售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷(xiāo)售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類(lèi)型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計(jì)劃性；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷(xiāo)售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額

部門(mén)整體人均創(chuàng)收額

2)項(xiàng)目因素

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷(xiāo)售談判動(dòng)

向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門(mén)人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷(xiāo)售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說(shuō)明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū)；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司，作為部門(mén)2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)掌握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

篇5

【關(guān)鍵詞】 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)戰(zhàn)略 家具企業(yè)

近年來(lái)國(guó)內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當(dāng)家具企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題越來(lái)越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等方面缺乏專業(yè)性和針對(duì)性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。本文圍繞家具企業(yè)有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對(duì)家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。

一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識(shí)薄弱

目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、開(kāi)設(shè)終端門(mén)店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認(rèn)識(shí)層面。由于企業(yè)高層和HR部門(mén)沒(méi)有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說(shuō)HR部門(mén)雖然很重視，但沒(méi)有得到來(lái)自企業(yè)高層有力的支持與推動(dòng)。

2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際

國(guó)內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中存在兩種錯(cuò)誤做法：一是在沒(méi)有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性;二是照搬國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實(shí)際而無(wú)法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過(guò)程中由于人力資源部缺乏與各部門(mén)的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。

3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)

當(dāng)前家具企業(yè)普遍存在員工流動(dòng)性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營(yíng)銷(xiāo)人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施面臨員工認(rèn)同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。

二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐

Z公司是中國(guó)家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國(guó)馳名商標(biāo);目前擁有4000余員工，終端專賣(mài)店1000余家。該企業(yè)一直以來(lái)重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實(shí)踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。

1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點(diǎn)

（1）參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。Z公司一直以來(lái)重視并鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會(huì)征求員工意見(jiàn)。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過(guò)程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場(chǎng)各部門(mén)的員工座談會(huì)，鼓勵(lì)員工提交“我為公司發(fā)展獻(xiàn)策”的合理化建議并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。因此公司年度經(jīng)營(yíng)大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認(rèn)同，有較好的員工基礎(chǔ)且符合企業(yè)實(shí)際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門(mén)，負(fù)責(zé)各類(lèi)座談會(huì)的組織安排以及收集、整理員工提出的各項(xiàng)有利于企業(yè)發(fā)展的建議;公司年度經(jīng)營(yíng)大綱下發(fā)后，梳理出15―20項(xiàng)年度人力資源部重點(diǎn)工作項(xiàng)目上報(bào)總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點(diǎn)突出。

（2）做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤(pán)點(diǎn)。Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤(pán)點(diǎn)，每季度進(jìn)行局部盤(pán)點(diǎn)，年末進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)，通常采用問(wèn)卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場(chǎng)工作觀察、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行。專門(mén)成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組，由主管行政人事的常務(wù)副總裁任組長(zhǎng)，人力資源部總經(jīng)理任常務(wù)副組長(zhǎng)，各部門(mén)專兼職人事主管任執(zhí)行人員。人力資源盤(pán)點(diǎn)主要分為人事信息盤(pán)點(diǎn)、員工能力狀況盤(pán)點(diǎn)和人力資源政策盤(pán)點(diǎn)三大類(lèi)。通過(guò)盤(pán)點(diǎn)梳理公司各類(lèi)崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能與潛力、工作年限、績(jī)效以及近年來(lái)員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果有偏差，將如何進(jìn)行修改。Z公司人力資源部通過(guò)有效盤(pán)點(diǎn)，對(duì)掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理與核查，編制成EXCEL表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式，同時(shí)撰寫(xiě)人力資源盤(pán)點(diǎn)分析報(bào)告，經(jīng)人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報(bào)送董事會(huì)。

（3）對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展大膽進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。Z公司在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)前會(huì)進(jìn)行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對(duì)現(xiàn)行組織架構(gòu)的運(yùn)作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營(yíng)收入、部門(mén)成本支出等方面進(jìn)行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)：第一，經(jīng)理判斷法――在進(jìn)行職能部門(mén)人員需求預(yù)測(cè)時(shí)通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當(dāng)采用“自上而下”方式時(shí)，人力資源部要求各部門(mén)總經(jīng)理在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交本部門(mén)未來(lái)1年的部門(mén)人員需求，對(duì)做好部門(mén)人員需求分析有技術(shù)困難的部門(mén)提供必要的專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)采用“自下而上”方式時(shí)，由部門(mén)一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門(mén)總經(jīng)理處，最后由各部門(mén)總經(jīng)理提交給人力資源部進(jìn)行審核。以上兩種方式是在職能部門(mén)人員需求預(yù)測(cè)工作中比較常用的方法。第二，趨勢(shì)分析法――人力資源部每月通過(guò)財(cái)務(wù)了解各業(yè)務(wù)部門(mén)的銷(xiāo)售量及利潤(rùn)情況，通過(guò)回歸分析，判斷公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，此法經(jīng)常運(yùn)用。第三，工作分析法――人力資源部每年定期進(jìn)行崗位分析，完善各崗位的工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范手冊(cè)和作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，了解各崗位完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門(mén)進(jìn)行生產(chǎn)人員數(shù)量預(yù)測(cè)。第四，比例分析法――在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。

2、實(shí)施人力資源規(guī)劃的六大措施

（1）提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。Z公司根據(jù)2012―2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問(wèn)題導(dǎo)向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當(dāng)前行業(yè)進(jìn)入殘酷“大洗牌”時(shí)期，應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境嚴(yán)峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標(biāo)主要包括：解決終端門(mén)店銷(xiāo)售人員能力提升問(wèn)題;解決人力成本與效率問(wèn)題;解決員工激勵(lì)與工作激情問(wèn)題;解決目標(biāo)績(jī)效與執(zhí)行力問(wèn)題;解決學(xué)習(xí)創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問(wèn)題;解決管理平臺(tái)運(yùn)行效率問(wèn)題。在六大核心規(guī)劃目標(biāo)的指導(dǎo)下制定具體人力資源規(guī)劃工作項(xiàng)目和實(shí)施進(jìn)度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。

（2）及時(shí)對(duì)人力資源各類(lèi)政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)對(duì)人力資源各類(lèi)政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善后，提交總裁和董事會(huì)審批，使企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重、對(duì)員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對(duì)短缺，這時(shí)給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時(shí)出臺(tái)相關(guān)政策和措施：分批培訓(xùn)生產(chǎn)職工，對(duì)生產(chǎn)技能大幅提升者相應(yīng)提高其工資與福利待遇;進(jìn)行各部門(mén)平行性崗位調(diào)動(dòng)，調(diào)崗后的員工及時(shí)進(jìn)行崗位能力相關(guān)培訓(xùn);適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);重新設(shè)計(jì)崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率;加強(qiáng)與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實(shí)習(xí)崗位以及雇用臨時(shí)工并給予上崗前必要培訓(xùn);密切聯(lián)系技術(shù)部，進(jìn)行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設(shè)備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來(lái)的壓力，提升了企業(yè)效益。

（3）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工對(duì)人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識(shí)。Z公司通過(guò)企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會(huì)議及各種場(chǎng)合的職工培訓(xùn)等形式進(jìn)行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對(duì)公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類(lèi)政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時(shí)讓員工共同成長(zhǎng)，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。

（4）多層次立體化地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果。Z公司人力資源部定期開(kāi)展外部薪酬調(diào)查工作，通過(guò)了解相關(guān)崗位薪酬市場(chǎng)行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門(mén)薪酬的相對(duì)平衡。在制定職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員費(fèi)用計(jì)劃等各類(lèi)具體人力資源計(jì)劃時(shí)，嘗試性地開(kāi)展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)工作，實(shí)施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式（人力資源部與部門(mén)培養(yǎng)相結(jié)合）。通過(guò)升級(jí)內(nèi)部商學(xué)院，建立可立體輸出的人才孵化機(jī)制;通過(guò)內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務(wù)級(jí)別職稱的設(shè)定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺(tái)，努力形成人盡其才的使用機(jī)制從而留住人才。實(shí)行差異化的薪酬福利政策，推出各種類(lèi)型的員工關(guān)愛(ài)措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果，讓員工安心工作、努力工作。

（5）提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門(mén)提供更多的增值服務(wù)，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會(huì)對(duì)各部門(mén)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓(xùn)講座、外派學(xué)習(xí)等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門(mén)溝通服務(wù)意識(shí)、目標(biāo)管理與時(shí)間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。

（6）做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評(píng)估。人力資源規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中是否達(dá)到預(yù)期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評(píng)估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過(guò)系統(tǒng)實(shí)時(shí)記錄員工基本信息和績(jī)效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓(xùn)模塊、績(jī)效評(píng)價(jià)模塊、勞動(dòng)合同管理模塊、工資報(bào)酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)與方法。監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)工作績(jī)效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問(wèn)題的及時(shí)性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實(shí)人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法。在實(shí)操過(guò)程中具體可包括問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法、案例研究法、成本控制評(píng)估法、競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)評(píng)估法、目標(biāo)管理評(píng)估法等等。

三、結(jié)論

Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細(xì)具體;解決問(wèn)題的方法措施還不夠有效;人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長(zhǎng)一段時(shí)間需要研究討論、實(shí)踐探索的課題。當(dāng)前國(guó)內(nèi)家具企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級(jí)階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無(wú)論在學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實(shí)踐都要有較大突破。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李仁杰、吳聰聰：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（7）.

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【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問(wèn)題

1.1管理人員對(duì)人才認(rèn)識(shí)程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)能力，通過(guò)這種方法來(lái)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價(jià)值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)規(guī)劃可言

人力資源管理問(wèn)題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問(wèn)題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時(shí)也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題依舊沒(méi)能得到解決，造成大量的浪費(fèi)，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會(huì)適當(dāng)安排一個(gè)人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作過(guò)程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒(méi)有完整的工作手冊(cè)和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素，外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略方向，主要是指國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì)，把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問(wèn)題是企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題。它包含了雙向預(yù)測(cè)（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績(jī)效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開(kāi)發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來(lái)的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃，同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長(zhǎng)期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開(kāi)發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)橫向的（如金錢(qián)）和縱向的（如職位）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過(guò)完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說(shuō)要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開(kāi)展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說(shuō)明開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過(guò)組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡(jiǎn)單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中，幫助員工確立長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)，有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

3.5 切實(shí)提升人力資源能力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門(mén)必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長(zhǎng)的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過(guò)人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱建衡.企業(yè)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃——以物流行業(yè)為例[J] .中國(guó)商貿(mào)，2013，（6）

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對(duì)策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來(lái)越小，如果想要保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力就需要多方面的運(yùn)籌，而其中人才的競(jìng)爭(zhēng)則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

1 人力資源的概念及意義

著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無(wú)法比擬的。在此之后隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來(lái)越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識(shí)的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動(dòng)性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時(shí)它還能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新性?？偠灾?，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動(dòng)力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個(gè)動(dòng)態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會(huì)環(huán)境的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因?yàn)樗藢?duì)人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來(lái)發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是放在首位的事項(xiàng)，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過(guò)程中，往往會(huì)忽視一些情況，經(jīng)常會(huì)有下面幾個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國(guó)許多企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)于一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義，對(duì)于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時(shí)候，用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒(méi)有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒(méi)有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時(shí)代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒(méi)有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國(guó)許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時(shí)，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成，同時(shí)也明確了企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來(lái)的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們?cè)诓粩鄶U(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門(mén)的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量?jī)?yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷(xiāo)售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時(shí)刻。由于沒(méi)有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門(mén)，但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時(shí)，還是會(huì)存在這樣或那樣的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識(shí)的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對(duì)人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺(jué)或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒(méi)有完備的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作，對(duì)于學(xué)習(xí)能力，個(gè)人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來(lái)的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對(duì)策

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒(méi)有摸清企業(yè)對(duì)人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見(jiàn)規(guī)劃出來(lái)的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費(fèi)。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，來(lái)考察自身的資金流動(dòng)情況，根據(jù)發(fā)展的需要來(lái)決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門(mén)就要確定好未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門(mén)也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動(dòng)的作用，避免了做無(wú)用功和資源的浪費(fèi)。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無(wú)。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能獲得優(yōu)秀的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問(wèn)題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊(duì)伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來(lái)源渠道還是很窄，許多都是從別的部門(mén)借調(diào)過(guò)來(lái)，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實(shí)施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)；二是，加強(qiáng)對(duì)從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過(guò)實(shí)地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開(kāi)環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動(dòng)態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時(shí)代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來(lái)壯大企業(yè)的隊(duì)伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

4 結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對(duì)企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施 制定

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則

1.前瞻原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。

2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.持續(xù)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。

4.適應(yīng)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。

5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。

6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)和依據(jù)

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)

（1）制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。

（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。

（3）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給。

（4）籌劃供給與需求的平衡，把握企業(yè)人員流動(dòng)狀況，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和協(xié)調(diào)。

（5）培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的職工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)與世界先進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（6）規(guī)劃關(guān)鍵人才的獲得和培養(yǎng)，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

2.現(xiàn)代定與實(shí)施的理論依據(jù)

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。只有明晰了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，才能確保員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和效率，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，才能做出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，因此在制定與實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃之前必須明確企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理的指導(dǎo)思想和總體思路。

（2）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之二是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部分析，旨在明確影響員工配置的內(nèi)在因素。人力資源規(guī)劃有賴于準(zhǔn)確的市場(chǎng)資料和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T基礎(chǔ)分析。因此，在明確戰(zhàn)略的同時(shí)，做好內(nèi)部的分析工作也是至關(guān)重要的依據(jù)。內(nèi)部分析主要是指通過(guò)量化指標(biāo)分析現(xiàn)有人員基礎(chǔ)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動(dòng)性。首先要進(jìn)行員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)，包括以往人員總量、配制、流動(dòng)等情況，然后，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年對(duì)比，從而看出企業(yè)人員的是否與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相匹配；之后，再將這些數(shù)據(jù)與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，從而進(jìn)行合理人力資源的規(guī)劃。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之三是必須依據(jù)人力資源的外部分析，明確市場(chǎng)環(huán)境和政策因素對(duì)企業(yè)的影響。外部分析是指對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)所需人才的競(jìng)爭(zhēng)狀況的分析，因?yàn)檫@些外部因素將決定企業(yè)的人才成本、人才獲取的難易程度以及如何選擇適當(dāng)?shù)娜瞬奴@取渠道。 轉(zhuǎn)貼于

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容、方法和步驟

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、人力資源投資預(yù)算規(guī)劃等。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法一般是指選擇適當(dāng)?shù)膮⒄罩笜?biāo)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有組織及部門(mén)進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)；根據(jù)分類(lèi)結(jié)果開(kāi)展調(diào)研；分析研究調(diào)研結(jié)果；分別以國(guó)外企業(yè)和國(guó)內(nèi)企業(yè)為參照系，提出合理的人力資源配置的目標(biāo)模式及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃方案。具體方法有組織分類(lèi)、文獻(xiàn)調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集、專家咨詢等。

3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的步驟

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施一般有以下幾個(gè)步驟。

步驟一：對(duì)比核查現(xiàn)有人力資源。

（1）發(fā)達(dá)國(guó)家及地區(qū)（美、日、韓）以及國(guó)內(nèi)同行先進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查及分析。

（2）本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查。

（3）系統(tǒng)分析本企業(yè)人員人力資源配置情況（包括職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、總體數(shù)量分布、身體健康狀況、智力水平、文化層次、技能經(jīng)驗(yàn)、存在問(wèn)題、形成原因及影響因素）。

步驟二：預(yù)測(cè)人力需求。

（1）預(yù)測(cè)本企業(yè)未來(lái)的人力資源需求與供給，將人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)若干年中人員的實(shí)際需求。

（2）分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

步驟三：制定人力資源規(guī)劃與實(shí)施方案。

（1）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

（2）充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

（3）制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（4）編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

（5）編制培訓(xùn)規(guī)劃。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保證措施

（1）分解各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)。

（2）制定具體實(shí)施規(guī)劃手段。

（3）確立科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（4）準(zhǔn)備各項(xiàng)必備資源。

（5）確定負(fù)責(zé)人。

（6）確定完成時(shí)間。

篇9

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其實(shí)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)整合，在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，做出長(zhǎng)遠(yuǎn)或短期的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。

（2）人力資源組織規(guī)劃。人力資源組織規(guī)劃是在對(duì)企業(yè)進(jìn)行資源整合的基礎(chǔ)上細(xì)致而針對(duì)性地做出計(jì)劃。其中包括對(duì)人力資源信息的采集，對(duì)框架組織信息進(jìn)行處理和應(yīng)用，對(duì)組織框架的整體繪制藍(lán)圖，對(duì)組織框架的主要調(diào)查和評(píng)價(jià)手段，對(duì)組織框架進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和微觀調(diào)整，以及對(duì)整體組織框架的機(jī)構(gòu)進(jìn)行訂正設(shè)置等問(wèn)題。

（3）人力資源制度規(guī)劃。人力資源制度規(guī)劃是整體人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內(nèi)容的規(guī)劃決策等內(nèi)容，都屬于制度規(guī)劃。

（4）人力資源人員規(guī)劃。人力資源人員規(guī)劃是企業(yè)總體包含的員工數(shù)量，企業(yè)整體內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，企業(yè)對(duì)員工的需求量，企業(yè)對(duì)員工的預(yù)測(cè)量和企業(yè)人員兩邊人員供給是否平衡等問(wèn)題。

二、人力資源規(guī)劃措施對(duì)就業(yè)影響的綜述

（1）維持企業(yè)人員帶來(lái)的影響。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)狀況較好的態(tài)勢(shì)下，提倡使用這種維持企業(yè)人員的方法。因?yàn)榫S持企業(yè)內(nèi)部平衡是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該具有的企業(yè)精神，若在企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況較好的情況下，進(jìn)行其裁減人員或者其他等對(duì)企業(yè)人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會(huì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致其失業(yè)人員持續(xù)增長(zhǎng)，社會(huì)形勢(shì)更加嚴(yán)峻，而且導(dǎo)致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發(fā)生。反之，如果在企業(yè)條件允許的情況下，給予企業(yè)人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對(duì)企業(yè)上的技能，而且還為增加社會(huì)就業(yè)崗位增添了貢獻(xiàn)。這不僅是對(duì)企業(yè)帶來(lái)了極大的好處，而且是對(duì)社會(huì)對(duì)企業(yè)人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)。

（2）開(kāi)拓企業(yè)人員帶來(lái)的影響。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)最主要的就是需要不斷對(duì)企業(yè)技術(shù)的不斷改革，企業(yè)科技的不斷創(chuàng)新。所以首當(dāng)其沖要做的就是，不斷培養(yǎng)第三方的高科技人才，或是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一批有利于自己企業(yè)的骨干型人才，從而是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的有利方面，同時(shí)是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定了有利基礎(chǔ)。另外，我國(guó)當(dāng)今改革的主要形勢(shì)，便是為社會(huì)為國(guó)家培養(yǎng)高科技人才，使國(guó)家更加強(qiáng)大，使未來(lái)形勢(shì)更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動(dòng)主體，存在于各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，所以，必須依靠企業(yè)等各方面的實(shí)踐，創(chuàng)造出適合生產(chǎn)力發(fā)展的生產(chǎn)關(guān)系的具體形式，才能更好地建設(shè)出一批有利于企業(yè)的開(kāi)拓性企業(yè)人員。

（3）驅(qū)除企業(yè)人員帶來(lái)的影響。驅(qū)除企業(yè)人員，即第三方與所在企業(yè)的合同終止，且不再續(xù)約，所在企業(yè)有權(quán)單方面與其第三方人員解除其勞動(dòng)合約，也就是終止與其的勞動(dòng)用工合同。這種做法導(dǎo)致的影響主要是，使社會(huì)失業(yè)人員增加，使個(gè)人失業(yè)失去其主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，使基本生活質(zhì)量遭受損失，最終一切回歸到了社會(huì)。這種驅(qū)除企業(yè)人員的做法，主要完全看企業(yè)本身有何主觀或者是客觀的經(jīng)濟(jì)看法，依事實(shí)而定，依此來(lái)得出結(jié)論。消極影響是這種方法帶來(lái)的負(fù)面損失。

（4）培養(yǎng)企業(yè)人員帶來(lái)的影響。針對(duì)企業(yè)相應(yīng)部門(mén)人員短缺的問(wèn)題，有一個(gè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)的方法可以起到加以改善現(xiàn)狀人才缺失的狀況?？梢圆捎脤?duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內(nèi)部人員的技能檔次?；蛘呖梢酝ㄟ^(guò)招聘專職對(duì)應(yīng)專業(yè)人士的方法，對(duì)其進(jìn)行短期培訓(xùn)，并使其迅速進(jìn)入工作崗位融入企業(yè)環(huán)境的做法，以其換取長(zhǎng)期的收益。這兩種做法無(wú)論是哪一種，都是為社會(huì)勞動(dòng)崗位做出了貢獻(xiàn)，為社會(huì)提供了工作崗位，同時(shí)提升了企業(yè)人員的整體水平，能夠更好地發(fā)展，未來(lái)更加光明。

（5）調(diào)整企業(yè)人員帶來(lái)的影響。調(diào)整企業(yè)人員是在企業(yè)工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對(duì)企業(yè)人員的整體整合，主要是通過(guò)企業(yè)人事調(diào)動(dòng)，企業(yè)人員的遷移，企業(yè)人員的資源調(diào)整等方法，進(jìn)行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業(yè)的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業(yè)壓力?？傊?，調(diào)整企業(yè)人員整合人力資源是把雙刃劍。

（6）吸收企業(yè)人員帶來(lái)的影響。吸收企業(yè)人員是對(duì)企業(yè)人員供不應(yīng)求的時(shí)候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見(jiàn)影的特點(diǎn)，同時(shí)能夠在這一過(guò)程中挖掘新的人才，提拔對(duì)企業(yè)做出極大貢獻(xiàn)的模范員工。這種方法能夠快速使企業(yè)的內(nèi)部人員系統(tǒng)煥然一新，傳遞了新思想開(kāi)拓了新思維，給企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)了新福音。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)就業(yè)影響的研究

（1）人力資源管理規(guī)劃的戰(zhàn)略未來(lái)。人力資源管理的戰(zhàn)略未來(lái)也以政府為依托，提供良好的現(xiàn)有條件，同時(shí)也有不缺或缺的硬性因素：企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)有條件對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)整，定時(shí)整合資源；企業(yè)做好備用型的人才后備工作；企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)對(duì)人才的發(fā)掘?qū)θ瞬诺闹匾曅?。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀是以企業(yè)整體要素為依托，企業(yè)人員的價(jià)值觀同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志一個(gè)企業(yè)的道德修養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)在培養(yǎng)建設(shè)性人才、培養(yǎng)高科技人才的基礎(chǔ)上、培養(yǎng)有高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上多多斟酌考慮。

（2）人力資源考核要素。企業(yè)內(nèi)部針對(duì)人力資源的考核方面，具有一定的嚴(yán)格要求，這不僅關(guān)系以后工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，更是與企業(yè)自身利益息息相關(guān)，所以，企業(yè)一般遵循公平發(fā)展嚴(yán)謹(jǐn)考核作風(fēng)的原則，這也是企業(yè)人員能否成功進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部并任職的重要門(mén)檻。通常是績(jī)效考核來(lái)對(duì)其劃分主要依據(jù)?？?jī)效考核從工作的質(zhì)量數(shù)量成正比反比的情況下，對(duì)其劃分主要性質(zhì)有哪些，主要至少包括三方面來(lái)討論：工作環(huán)境是否變動(dòng)；工作內(nèi)容的程序；工作人員的獨(dú)立效果?？?jī)效考核也有其主要方法：績(jī)效排列法、績(jī)效平行法、績(jī)效處理應(yīng)急事件法、績(jī)效硬性分布法、績(jī)效評(píng)價(jià)法、績(jī)效等級(jí)制定法、績(jī)效管理法。

篇10

    1美國(guó)勞工部電子政務(wù)總體戰(zhàn)略簡(jiǎn)介

    2002年12月,美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國(guó)官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國(guó)勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門(mén)”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù),管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來(lái)數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個(gè)綜合的,全組織范圍的計(jì)劃。如圖1所示,美國(guó)勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過(guò)四個(gè)主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開(kāi)發(fā)、實(shí)施和維護(hù)用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策,計(jì)劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務(wù)工程項(xiàng)目,以及保證工程項(xiàng)目的有效管理和及時(shí)交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識(shí)別客戶,評(píng)估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰(shuí),他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對(duì)目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過(guò)整合規(guī)劃框架和運(yùn)用統(tǒng)一的方法來(lái)制定和實(shí)施安全策略,程序和計(jì)劃,包括威脅和漏洞分析,以及風(fēng)險(xiǎn)消減與管理。在以上四個(gè)組成部分中,組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼?、?jì)劃和程序,更需要有合適的人,來(lái)成功的識(shí)別、管理和完成電子政務(wù)項(xiàng)目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門(mén)”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實(shí)施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務(wù)戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)電子政務(wù)人力資源實(shí)施了一次綜合評(píng)估,包括橫向評(píng)估和縱向評(píng)估兩個(gè)部分。由OCIO的專項(xiàng)事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評(píng)估。根據(jù)工作量和資格,評(píng)估了現(xiàn)有人員的能力,確認(rèn)了未來(lái)在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對(duì)人員能力的要求,并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略,用以消除當(dāng)前和未來(lái)人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會(huì)聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務(wù)人力資源縱向評(píng)估試點(diǎn)機(jī)構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨(dú)厚的條件。為了有助于確保評(píng)估過(guò)程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性,評(píng)估工作在信息技術(shù)中心所有級(jí)別員工的全過(guò)程密切合作下進(jìn)行。規(guī)劃小組對(duì)信息技術(shù)中心目前和未來(lái)人力資源的特性和能力進(jìn)行了縱向評(píng)估,評(píng)估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義,規(guī)劃小組利用國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識(shí)明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來(lái)愿景。對(duì)組織關(guān)鍵的IT職能和活動(dòng)進(jìn)行識(shí)別和驗(yàn)證,用以創(chuàng)建一個(gè)精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動(dòng)因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評(píng)估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務(wù)初始化的實(shí)施和快速技術(shù)進(jìn)步的影響。基于這一評(píng)估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來(lái)愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實(shí)證基礎(chǔ)。這些分析評(píng)估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實(shí)施工作分析

    通過(guò)對(duì)分配給各崗位和活動(dòng)的工作進(jìn)行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認(rèn)的工作量驅(qū)動(dòng)因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識(shí),備用工作量和未來(lái)可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,運(yùn)用職位級(jí)數(shù),業(yè)務(wù)外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進(jìn)行了評(píng)估。規(guī)劃小組研究的一個(gè)重要組成部分是勝任能力評(píng)估,任職資格被定義為在完成一項(xiàng)特定工作時(shí)需要的知識(shí)、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認(rèn)并定義了目前和不久的將來(lái),在信息技術(shù)中心中能實(shí)現(xiàn)成功績(jī)效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)。通過(guò)咨詢勞工部?jī)?nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國(guó)聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類(lèi)職業(yè)職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡(jiǎn)明的橫向技術(shù)任職資格考核指標(biāo)。接著,規(guī)劃小組進(jìn)行一項(xiàng)任職資格調(diào)查,對(duì)信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進(jìn)行摸底,用以建立未來(lái)熟練水平的起點(diǎn)或目標(biāo)。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,對(duì)員工,部門(mén)經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進(jìn)行了多層級(jí)評(píng)估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當(dāng)前和未來(lái)所需的投入。

    2.3評(píng)估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個(gè)縱向剖面圖,對(duì)目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進(jìn)行了評(píng)估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評(píng)估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí),整個(gè)規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計(jì)算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進(jìn)行了全面的差距分析,確認(rèn)當(dāng)前和預(yù)期未來(lái)的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來(lái)人力資源與其未來(lái)工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達(dá)到未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)熟練水平,所需補(bǔ)充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力,其未來(lái)所要達(dá)到的熟練水平超過(guò)了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類(lèi)似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來(lái)工作量的需求預(yù)計(jì)將大大超過(guò)目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點(diǎn)放在后面的解決方案分析,對(duì)工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進(jìn)行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時(shí),規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個(gè)主要方法:一是通過(guò)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對(duì)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo),通過(guò)這兩種方法來(lái)解決業(yè)務(wù)熟練問(wèn)題。此外,規(guī)劃小組還提出從機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對(duì)他們政府的信任和令他們相信其個(gè)人業(yè)務(wù)和機(jī)密信息溝通始終是安全和保密的。為了實(shí)施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對(duì)勞工部所屬的六個(gè)主要機(jī)構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實(shí)施了高層次橫向評(píng)估。評(píng)估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機(jī)構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來(lái)自勞工部所屬機(jī)構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門(mén)機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)行了面談。規(guī)劃小組評(píng)估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個(gè)特點(diǎn),包括:目前各機(jī)構(gòu)中安全和保密工作活動(dòng)的基本要求;未來(lái)工作趨勢(shì)或預(yù)期變化;未來(lái)工作中對(duì)工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對(duì)我國(guó)電子政務(wù)人力資源管理的啟示

    目前,美國(guó)聯(lián)邦政府和州一級(jí)政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開(kāi)政務(wù)信息,進(jìn)行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請(qǐng)、交費(fèi)、注冊(cè)、申請(qǐng)?jiān)S可等服務(wù)。已經(jīng)有超過(guò)60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過(guò)政府網(wǎng)站進(jìn)行事務(wù)處理。美國(guó)的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務(wù)配置了合適的人才,使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對(duì)我國(guó)電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國(guó)實(shí)際,未來(lái)我國(guó)人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

    戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合。它是在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行理性分析的基礎(chǔ)上,明確人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰的勾勒出與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系,從而使人力資源戰(zhàn)略形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)。組織的人力資源規(guī)劃如果不是基于戰(zhàn)略而制定,那么在組織實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)就沒(méi)有與之相匹配的人力資源,就會(huì)導(dǎo)致組織擁有的人力資源與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的人力資源在數(shù)量、構(gòu)成和勝任能力等方面不相符合,造成人力資源配置效率的低下,影響戰(zhàn)略的實(shí)施效果。因此,在我國(guó)進(jìn)行電子政務(wù)人力資源規(guī)劃時(shí),有必要借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn),將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行整合,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。首先,將人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)活動(dòng)與電子政務(wù)戰(zhàn)略愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合。其次,根據(jù)電子政務(wù)未來(lái)發(fā)展情況進(jìn)行工作分析,評(píng)估在電子政務(wù)環(huán)境下所需人力資源的工作任務(wù)、任職資格,了解政府部門(mén)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等情況,進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)。最后,發(fā)現(xiàn)人力資源供求的差距并制定人力資源規(guī)劃政策消除差距,實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡。此外,還要對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后續(xù)的評(píng)價(jià)和監(jiān)督,并根據(jù)電子政務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整。