導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

項目背景：

××紡織有限公司，港資紡織企業(yè)，幾年來快速發(fā)展，成為了集團(tuán)公司非常重要的生產(chǎn)基地。公司有將近5萬名員工，規(guī)模非常龐大！成為當(dāng)?shù)厥姓募{稅大戶和龍頭企業(yè)?！痢良徔椆镜臉I(yè)務(wù)范圍，包括了整個紡織行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，從棉花種植、紡紗、印染、織造、成衣，覆蓋了上下游所有的領(lǐng)域。

由于企業(yè)做培訓(xùn)工作時間長，具有很好的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓(xùn)工作得到上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持；培訓(xùn)管理人員素質(zhì)較高，工作的主動性、進(jìn)取性都比較強(qiáng)；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點，經(jīng)常開展培訓(xùn)課程；企業(yè)把培訓(xùn)管理與績效管理結(jié)合起來，已建立了初步的培訓(xùn)考核制度。

但是，在培訓(xùn)評估中，仍然存在一些不足：

1、企業(yè)的培訓(xùn)工作僅有上級領(lǐng)導(dǎo)的單一方面支持，各級中層、基層管理人員對培訓(xùn)工作沒有非常重視起來。

2、在培訓(xùn)課程的安排上，存在著部門間“大鍋飯”平均分配現(xiàn)象。并沒有根據(jù)企業(yè)階段性的目標(biāo)戰(zhàn)略，在培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者層次等安排上，向需求更迫切的部門、崗位和層級傾斜。

3、對培訓(xùn)的評估僅僅局限在課堂現(xiàn)場，沒有進(jìn)一步發(fā)揮受訓(xùn)者直接上級主管的作用，在培訓(xùn)后延伸輔導(dǎo)、監(jiān)督、激勵，把培訓(xùn)效果落實到員工的日常工作中，提升工作績效。

4、在培訓(xùn)效果對績效改進(jìn)的評估上，結(jié)合點不夠明晰。對培訓(xùn)后，部門、員工的業(yè)績提升無明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的投入收益比也尚未衡量。

引入360度培訓(xùn)績效評估：

根據(jù)上述的現(xiàn)狀分析，我們提出解決方案的總體思路：建立360度培訓(xùn)績效評估體系。從培訓(xùn)形式來劃分，企業(yè)的培訓(xùn)有：長期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。360度培訓(xùn)績效評估體系，非常適用于企業(yè)中的各類短期培訓(xùn)，也就是目前該企業(yè)主要的實施培訓(xùn)形式。

360度，顧名思義，就是全方位地進(jìn)行評估。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)培訓(xùn)管理部門、受訓(xùn)者直接主管、受訓(xùn)者本人等等，既是培訓(xùn)的參與者、被評估者，同時也是培訓(xùn)的評估者。360度培訓(xùn)績效評估，就是對同一培訓(xùn)課程，多個角色進(jìn)行評估，對同一評估對象，多個維度進(jìn)行評估。多角色、多維度評估的結(jié)果，按不同的評估目的提取不同的要素、確定不同的權(quán)重，得出最終的培訓(xùn)績效評估結(jié)果。

1、培訓(xùn)前期的評估

在培訓(xùn)前期，主要是針對受訓(xùn)者進(jìn)行評估。首先，由培訓(xùn)組織管理者組織相關(guān)人員，對受訓(xùn)者的知識、技能等方面進(jìn)行評估。然后，由受訓(xùn)者的直接上級主管，從受訓(xùn)者的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)中，針對受訓(xùn)者的績效短板或受訓(xùn)者未來職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓(xùn)建議。最后，綜合了所有對受訓(xùn)者的評估，來制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，確定各階段培訓(xùn)計劃、目標(biāo)、內(nèi)容、師資、教材、場地等。

2、培訓(xùn)過程的評估

在培訓(xùn)過程中，主要是針對培訓(xùn)對象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和效果、培訓(xùn)組織人員的工作質(zhì)量、培訓(xùn)的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、培訓(xùn)師的能力等方面進(jìn)行評估。

具體的評估項目包括：受訓(xùn)者的培訓(xùn)紀(jì)律、參與態(tài)度；培訓(xùn)的具體內(nèi)容、培訓(xùn)強(qiáng)度、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時間；培訓(xùn)課堂的時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度、對內(nèi)容的把握程度；培訓(xùn)課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào)；培訓(xùn)師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場表現(xiàn)等等。

做好培訓(xùn)過程評估，可以及時把握培訓(xùn)進(jìn)程，及時檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況，排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素，對不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)師及時調(diào)整，力保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、培訓(xùn)后的評估

培訓(xùn)后的評估，主要是針對培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效益等方面系統(tǒng)地考察與評估。

培訓(xùn)數(shù)量包括：舉辦培訓(xùn)班次、參加培訓(xùn)人次、達(dá)到培訓(xùn)基本要求的人數(shù)比例、獲得相應(yīng)合格資格證書的人數(shù)比例、受訓(xùn)者滿意/投訴比例等。

培訓(xùn)質(zhì)量包括：受訓(xùn)者參加培訓(xùn)前后在知識、技能、能力、工作態(tài)度、業(yè)績等方面是否得到提升?？刹捎每荚?、考察、訪談、情景模擬、抽樣調(diào)查、關(guān)鍵事件法、適應(yīng)性績效評估法等方式進(jìn)行。

篇2

關(guān)鍵詞：社會培訓(xùn)；績效管理；評價；影響

社會培訓(xùn)是指單位一位的社會機(jī)構(gòu)對職工進(jìn)行的各類技能培訓(xùn)，以利于員工更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢，將掌握的各項技術(shù)與能力充分的在工作崗位中發(fā)揮出來，最大限度地幫助單位改善生產(chǎn)運(yùn)營、提高經(jīng)濟(jì)效益。

一、社會培訓(xùn)的內(nèi)涵

在現(xiàn)代的企事業(yè)單位中，員工的工作更加需要高、精、尖，要在自己的崗位中工作績效突出唯有不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身能力。包括對自身所在崗位技能的學(xué)習(xí)與提高，也包括與崗位相關(guān)的輔助技能的提升。例如，技術(shù)人員不但要掌握單位必須的研發(fā)技術(shù)，還要熟悉網(wǎng)絡(luò)與計算機(jī)技術(shù)以及相關(guān)自動化設(shè)備的使用與維護(hù)技術(shù)；生產(chǎn)人員不但要會按照工藝流程進(jìn)行生產(chǎn)加工勞動，還要會看加工圖紙甚至在生產(chǎn)過程中會對產(chǎn)品進(jìn)行測試反饋。只有這樣全面的掌握各項相關(guān)技術(shù)與技能，才能把自身崗位工作做的更加完善，為單位創(chuàng)造最大化的效益。

企事業(yè)單位由于專攻自身的運(yùn)營工作，缺少專門人員與精力對員工進(jìn)行各方面的專業(yè)培訓(xùn)，這項服務(wù)職能往往由社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)了起來。社會培訓(xùn)也是國家人力資源和社會保障部門積極倡導(dǎo)的為發(fā)展員工職業(yè)技能專業(yè)化的重要手段，符合我國自2008年開始實施的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》中職業(yè)教育與培訓(xùn)條款中的規(guī)定。從最近幾年的發(fā)展來看，社會培訓(xùn)內(nèi)容也逐漸趨于完善，員工有需求的技能培訓(xùn)都能夠?qū)W習(xí)的到，從以前的只注重技能培訓(xùn)忽略職業(yè)道德培訓(xùn)發(fā)展到目前的綜合素質(zhì)能力培訓(xùn)。從各大企事業(yè)單位的績效評價反饋來看，社會培訓(xùn)對于員工績效水平的提升已經(jīng)非常明顯。

二、社會培訓(xùn)的重要作用

（一）改善員工自身就業(yè)能力，提高核心競爭力

社會培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗愈來愈豐富，基本可以滿足各個行業(yè)員工對技能的學(xué)習(xí)需求。員工還可以根據(jù)自身工作與休息時間選擇進(jìn)行社會培訓(xùn)的課程期，在不影響本職工作的前提下，還可以得到繼續(xù)深造。員工還可以結(jié)合單位與實際崗位，選擇渴望了解到的其它專業(yè)知識與技能。各類社會培訓(xùn)課程的設(shè)置極大的幫助了員工改善自身的就業(yè)能力，提高了在單位中的核心競爭力，更加有利于以后自身的發(fā)展。

（二）減輕企事業(yè)單位負(fù)擔(dān)，間接幫助提高經(jīng)濟(jì)效益

企事業(yè)單位都是各自負(fù)責(zé)一類產(chǎn)品生產(chǎn)或者項目的建設(shè)，保障自身工作任務(wù)的有效完成與穩(wěn)步提升都很有壓力，單位根本沒有多余的精力與時間組織專門人員對各個崗位上的員工進(jìn)行系統(tǒng)而完善的培訓(xùn)，招聘來的員工往往是直接上崗工作。社會培訓(xùn)擔(dān)任起來為企業(yè)服務(wù)的角色，能夠較好的分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，為企事業(yè)單位減輕了培訓(xùn)工作負(fù)擔(dān)，提高員工整體技能的同時也間接加快了企業(yè)發(fā)展的步伐，間接幫助單位提高了經(jīng)濟(jì)效益。這對于整個單位整體績效的提升有著很大的促進(jìn)作用，對于單位未來的發(fā)展有著良好的輔助作用。

三、社會培訓(xùn)對員工績效的影響

從社會培訓(xùn)興起以來，根據(jù)各大單位對于社會培訓(xùn)后員工的業(yè)績表現(xiàn)，我們看到了社會培訓(xùn)對員工績效主要有以下三方面的重要影響：

（一）單純技能培訓(xùn)對員工績效的影響

70%以上的社會培訓(xùn)都能夠?qū)T工的績效提升有較大幫助。但是還有一些技能培訓(xùn)只側(cè)重于對員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)講解而與實際“脫產(chǎn)”，即只教授員工理論基本技能，并不能結(jié)合工作實際實地應(yīng)用，這就讓培訓(xùn)效果沒有得到凸顯，員工接受到的脫產(chǎn)培訓(xùn)對于績效水平的提升沒有起到作用。例如，一些車工、鉗工等崗位的生產(chǎn)技術(shù)員的技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)中只是講解了基本操作要領(lǐng)，未能結(jié)合員工的崗位實際和加工產(chǎn)品進(jìn)行授課，影響了員工績效水平的提升。社會培訓(xùn)要想取得滿意的效果應(yīng)該改善單純技能培訓(xùn)的局面，要讓理論與實際接軌。

（二）培訓(xùn)針對性弱對員工績效的影響

社會培訓(xùn)的課程往往針對群體教育，不能夠?qū)Ｒ坏尼槍σ恍〔糠秩耍@就讓培訓(xùn)的針對性非常弱，其結(jié)果對員工績效的提升幫助也不大。例如，針對各單位的技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行的高級工程師社會培訓(xùn)中，受到培訓(xùn)課時的影響，培訓(xùn)內(nèi)容很廣泛，囊括了編程技術(shù)、測試技術(shù)以及項目管理等技術(shù)于一期課程內(nèi)，這就讓一些專職崗位的測試工程師、項目管理工程師和程序開發(fā)工程師不能夠有充裕的時間更精細(xì)的學(xué)習(xí)自身崗位的專業(yè)技能。這樣針對性弱的培訓(xùn)勢必影響員工績效。因此，社會培訓(xùn)要想提升員工績效，必然要加強(qiáng)有針對性的培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)后人才流失對員工績效的影響

每個單位都希望自己的員工具備較高的綜合技能來為單位長久地服務(wù)，但有些員工經(jīng)過社會培訓(xùn)后技能得到了一定的提升，或者具備了其它以前沒接觸過的技能，考慮以后自身的發(fā)展而跳槽。像這樣經(jīng)過社會培訓(xùn)后人才的大量流失，極大地削弱了單位的人才技術(shù)儲備力量，直接影響到整個單位的員工整體績效水平，頻繁離職跳槽也會影響員工個人的職業(yè)發(fā)展，影響新到公司的績效水平。所以，在社會培訓(xùn)中還應(yīng)該加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，與各個單位加強(qiáng)配合，例如單位要制定績效提升后單位的獎勵政策、人才的挽留政策等等，這樣才能讓培訓(xùn)體系更加完善。

四、結(jié)語

由以上可知，社會培訓(xùn)對員工個人和單位的發(fā)展都有著很大的幫助，找到社會培訓(xùn)對員工績效的影響有利于有效發(fā)揮其優(yōu)勢，更好的為員工與單位服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 朱眉華.社會工作實務(wù)上海市社會工作者職業(yè)資格考核培訓(xùn)教材[M].2012：3741.

[3] 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織.就業(yè)技能的基礎(chǔ)指導(dǎo)勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定教材[M].中國勞動社會保障出版社，2013：8.

篇3

一、澳大利亞政府審計發(fā)展的進(jìn)程和現(xiàn)狀情況

澳大利亞屬英聯(lián)邦國家，國家建立僅二百二十多年，但其國家審計的發(fā)展相對較快，迄今已有近百年的歷史。1901年，澳大利亞聯(lián)邦議會通過了第一部審計法。同年，澳大利亞國家審計署成立。審計署成立伊始，審計法就確立了審計長的獨立地位，審計署既獨立于政府，也獨立于議會，但其負(fù)有向議會報告的責(zé)任。審計署依據(jù)審計法對澳大利亞政府部門和有關(guān)單位進(jìn)行審計監(jiān)督。

國家審計署的工作包括兩個主要方面：財務(wù)合規(guī)性、合法性審計和績效審計。澳大利亞的六個州和兩個地區(qū)都設(shè)有獨立的審計機(jī)關(guān)，均稱為審計署，并設(shè)有審計長。澳大利亞國家審計署與各州審計署之間是相互獨立的沒有隸屬關(guān)系。國家審計署在個別州和地區(qū)設(shè)有派出機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對國家駐各州和地區(qū)行政機(jī)關(guān)或其它實體進(jìn)行審計監(jiān)督。

二、澳大利亞績效審計

澳大利亞審計署從20世紀(jì)70年代初期開始對聯(lián)邦公共部門開展績效審計。當(dāng)時主要是適應(yīng)建立高效率政府的要求，提高公共資源的使用效率和效果，改善公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。

20世紀(jì)90年代績效審計在澳大利亞得到迅速發(fā)展。1997年議會通過《1997審計長法案》取代了《1901審計長法案》，確立了審計長和審計署的法律地位，明確了審計長是議會的獨立議員，確立了審計長的獨立性和其與議會之間的惟一關(guān)系；規(guī)定了審計長作為聯(lián)邦公共部門的外部審計人員，享有對聯(lián)邦政府部門、事業(yè)單位和公司及其下屬單位進(jìn)行績效審計的權(quán)力，并根據(jù)部長、財務(wù)大臣和議會會計審計聯(lián)合委員會的要求，對政府企業(yè)進(jìn)行績效審計。目前績效審計已經(jīng)成為澳大利亞審計署的一項主要任務(wù)。從績效審計報告的數(shù)量看，績效審計在審計署的審計業(yè)務(wù)中占相當(dāng)重的分量。2011～2012年度審計署向議會提交的績效審計報告占審計報告總數(shù)80%。

從維多利亞州審計署我們了解到，澳大利亞的政府審計有如下特點：

1.明確的法律授權(quán)。

1997年，澳大利亞頒布實施《審計長法》，確立了審計署和審計長的法律地位。該法對澳大利亞審計署開展的財務(wù)報表審計和績效審計做出了明確規(guī)定。審計署有五項職責(zé)和權(quán)利，其中涉及績效審計的就有兩項，即效率審計和項目審計，并對審計對象、審計組織方式及審計報告處理等方面進(jìn)行了明確規(guī)定。2005年3月，澳大利亞聯(lián)邦審計署頒布了《澳大利亞審計署績效審計指南》，該指南描述了澳大利亞審計署開展績效審計的主要特點，概述了開展績效審計及其質(zhì)量控制應(yīng)達(dá)到的主要要求。

2.高獨立性的審計體制。

澳大利亞審計署不是聯(lián)邦政府和各州政府的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督部門，而是屬于議會下設(shè)的審計委員會。審計委員會任命審計長，任期一般為10年，負(fù)責(zé)制定審計方面大的方針、政策，指導(dǎo)審計署的工作，協(xié)調(diào)審計署與議會、政府等機(jī)構(gòu)的關(guān)系。聯(lián)邦與各州審計署之間在業(yè)務(wù)和行政關(guān)系上不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，通過審計長聯(lián)席會議制度維系著他們之間的關(guān)系。

3.審計范圍和內(nèi)容的多樣性。

澳大利亞的績效審計分為一般績效審計和綜合績效審計。一般績效審計檢查一個政府部門、單位在資源的使用、信息系統(tǒng)、業(yè)績評價、控制系統(tǒng)等方面情況，并評價其是否符合法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。綜合績效審計是對若干單位管理中的特定內(nèi)容或共性方面進(jìn)行評價，包括跨部門審計、財務(wù)控制和行政管理審計、鑒定和控制評價審計，在主題選擇上應(yīng)能促進(jìn)提高政府部門管理活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。

4.審計信息公布制度。

澳大利亞審計署建立了較為完備的審計信息公布制度。一是按照《公共服務(wù)法》、《信息自由法》等相關(guān)法律要求，每一財政年度結(jié)束后，澳大利亞審計署需按統(tǒng)一格式要求編制年度報告，于每年10月末之前提交議會審議并向社會公布。二是審計署每年的綜合財務(wù)審計報告、各單位的績效審計報告均向議會報告，并向社會公布（其中涉及國家秘密的內(nèi)容除外）。三是充分利用審計署網(wǎng)站審計信息。

通過從事過績效審計工作老師的講解，我們了解到，在績效審計中，他們比較注意的方面有：

1.注重審計計劃的制定。澳大利亞各地審計署在制定審計計劃時，要跟相應(yīng)的部門或政府進(jìn)行廣泛的溝通，以找準(zhǔn)癥結(jié)，在溝通中會更明確績效審計要達(dá)到的目的。目標(biāo)明確以后，要確定調(diào)查步驟，要把審計師或需要的行業(yè)專家組織起來，商討下步工作如何進(jìn)行。績效審計會受各方面因素的影響，像議會、事務(wù)所等，也要聽取他們的意見。

2.審計時積極爭取被審單位的理解與支持。與財務(wù)審計不同，績效審計中被審計單位的配合對審計發(fā)現(xiàn)與結(jié)果的質(zhì)量至關(guān)重要，爭取被審單位對審計署工作的理解和信任是決定績效審計能否取得成功的關(guān)鍵。

3.量化績效審計的收益。長期以來，審計署盡力想要表達(dá)的用意是：績效審計的主要目標(biāo)不是節(jié)約審計成本，而是鼓勵和支持政府公共管理部門改進(jìn)管理，即更好地計劃，更經(jīng)濟(jì)、更有效地使用稀缺資源，最終實現(xiàn)價值增值。審計署曾嘗試過的績效審計收益計算方法主要有三方面，其一是重要審計建議的數(shù)量，其二是績效審計帶來的成本節(jié)約，其三是被審單位對審計建議的采納情況，這后來又被進(jìn)一步完善為“績效審計項目的投入產(chǎn)出比”，即“項目的審計成本與績效審計的收益的比率”。

三、培訓(xùn)感想

在澳聽課，課堂氣氛輕松、活躍，師生互動，討論起來十分熱烈，我們在現(xiàn)場體驗了當(dāng)?shù)卮髮W(xué)課堂的感受。從培訓(xùn)情況看，所有的授課老師準(zhǔn)備充分，授課內(nèi)容很有針對性和啟發(fā)性，所有參訓(xùn)人員都受益匪淺；從城市環(huán)境看，澳洲政府并沒有在市政建設(shè)上投入很多，在城市建設(shè)中不一味地趕時髦，少有或沒有重復(fù)建設(shè)，維護(hù)好環(huán)境，自然是更美的。

篇4

根據(jù)省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于開展“加強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn)提高就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)項目”績效考評的通知》部署的要求，決定對我市自2011年至2012年實施“培訓(xùn)五年規(guī)劃”項目的情況進(jìn)行績效考評?，F(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、考評范圍

全市13個縣（市、區(qū)）培訓(xùn)項目實施情況；已認(rèn)定的定點培訓(xùn)機(jī)構(gòu)情況，資金使用及管理情況。

二、考評方式

采取自查和抽查相結(jié)合的方式，以縣市區(qū)自查為主，市在各縣市區(qū)自查的基礎(chǔ)上，對部分縣市區(qū)進(jìn)行抽查、實地復(fù)查。

三、考評機(jī)構(gòu)

績效考評由人力資源和社會保障、財政部門共同組織實施。市、縣兩級財政投資評審機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)項目實施情況進(jìn)行全面考評。

四、考評內(nèi)容

按照《省加強(qiáng)就業(yè)提高就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)項目績效考評辦法》和其它有關(guān)培訓(xùn)的文件規(guī)定，對2011年至2012年培訓(xùn)項目完成情況進(jìn)行考評，查閱縣市區(qū)人力資源和社會保障部門及財政部門有關(guān)培訓(xùn)工作的報表、賬目、憑證、就業(yè)失業(yè)人員數(shù)據(jù)庫有關(guān)數(shù)據(jù)，檢查報告、調(diào)查情況和其他相關(guān)資料，以及定點培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)培訓(xùn)項目臺帳，具體包括：

（一）市、縣級培訓(xùn)項目實施情況。

一是各縣（市、區(qū)）培訓(xùn)項目完成的實效；

二是組織和制度建設(shè)情況；

三是培訓(xùn)人數(shù)及培訓(xùn)質(zhì)量；

四是就業(yè)效果；五是存在的主要問題。

（二）定點培訓(xùn)機(jī)構(gòu)情況。

一是定點培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)定情況；

二是定點培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)管理、教學(xué)計劃、教學(xué)大綱及工作臺帳；

三是培訓(xùn)補(bǔ)貼資金落實情況、培訓(xùn)人數(shù)及就業(yè)去向。

（三）培訓(xùn)補(bǔ)貼投入與使用情況。

一是市、縣（市、區(qū)）培訓(xùn)補(bǔ)助資金落實情況；

二是職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼撥付情況；

三是專款專用情況。

（四）日?？荚u情況。

一是日?？荚u制度建設(shè)情況；

二是日?？荚u監(jiān)督情況。

五、考評步驟和時間

第一階段：5月25日至6月15日，為縣（市、區(qū)）人力資源社會保障、財政部門聯(lián)合開展自查階段。自查結(jié)束后需向縣級財政投資評審機(jī)構(gòu)提供的材料包括：

1、各縣（市、區(qū)）培訓(xùn)項目實施報告和自查報告；

2、培訓(xùn)制度建設(shè)的相關(guān)文件；

3、市、縣（市、區(qū)）職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼撥付證明（文件、憑證復(fù)印件）等；

4、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼撥付到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的證明材料。財政投資評審機(jī)構(gòu)根據(jù)所報材料和本文所附績效考評表進(jìn)行考評后上報市財政投資評審機(jī)構(gòu)。在上報電子材料的同時，報送加蓋公章的紙制材料。

第二階段：6月15日至6月20日，市財政投資評審機(jī)構(gòu)組織對各縣（市、區(qū)）財政評審機(jī)構(gòu)上報的績效考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并形成我市2011年至2012年培訓(xùn)項目績效考評報告。

第三階段：準(zhǔn)備省財政投資評審機(jī)構(gòu)對我市培訓(xùn)項目績效評估的抽查。

六、幾點要求

（一）高度重視。各縣市區(qū)要高度重視五年規(guī)劃績效考評工作，凡發(fā)現(xiàn)弄虛作假、騙取培訓(xùn)補(bǔ)貼資金的，除按規(guī)定對有關(guān)單位和個人嚴(yán)肅處理外，相應(yīng)扣減下年度補(bǔ)助資金。

篇5

1 人力資源培訓(xùn)績效層級評估方案 

通常情況下，可將人力資源培訓(xùn)績效層評估方案分為五種，下面分別介紹。 

1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行簡單的測定，具有較強(qiáng)的可操作性，但是由于其測定的方式較為單一，無法準(zhǔn)確的評估培訓(xùn)的成果，因此在實際操作時，不能將該方案用在評估行為層與結(jié)果層中。 

2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓(xùn)開始前以及接受分別開展一次評估，對比二者之間的結(jié)果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案，能夠準(zhǔn)確的測定培訓(xùn)的成效，同時操作簡單，但是無法保障培訓(xùn)過程中改進(jìn)的效果。 

3.多重測定方案。在培訓(xùn)的開始與結(jié)束時進(jìn)行多次的測量，該方案的準(zhǔn)確性較高，在坐標(biāo)上描繪數(shù)據(jù)的變化，能夠?qū)⑴嘤?xùn)之前與結(jié)束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來。這種方案需要長期跟蹤調(diào)查、評估而獲得結(jié)果，因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。 

4.簡單時間序列。開展培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)項目進(jìn)行跟蹤評估，獲得不同時間段的績效值，然后將數(shù)據(jù)進(jìn)行對比、描繪，分析時間與培訓(xùn)成果之間的關(guān)系，從而得出培訓(xùn)對人員的績效成果。這種方案適合于培訓(xùn)時間較長的績效評估，通過干預(yù)培訓(xùn)項目，獲得評估結(jié)果。 

5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進(jìn)行對比。例如：將成員成為兩個小組，A組參與培訓(xùn)，B組不參與培訓(xùn)。當(dāng)A組完成培訓(xùn)之后，對兩個組別進(jìn)行比較，分析培訓(xùn)績效。對照測定方案的優(yōu)勢就是排除干擾培訓(xùn)效果的因素，但是依賴于兩組之間的對比[1]。 

2 人力資源培訓(xùn)績效層級評估模式 

2.1 評估反應(yīng)層 

評估反應(yīng)層的具體內(nèi)容為：培訓(xùn)教師、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)材料、培訓(xùn)方法以及課程內(nèi)容等，通常評估反應(yīng)層會在結(jié)束培訓(xùn)之后進(jìn)行，主要采用問卷調(diào)查的方式。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，以受訓(xùn)者為對象，開展問卷調(diào)查，了解其在培訓(xùn)過程中的反應(yīng)、效果等，因此問卷內(nèi)容的設(shè)計成為評估反應(yīng)層的關(guān)鍵。設(shè)計調(diào)查問卷時，評估者需要結(jié)合培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容開展設(shè)計問卷的工作，保障問卷內(nèi)容的可實施性、易于分析與總結(jié)性。但是，由于問卷的內(nèi)容是由評估人員設(shè)計的，因此主觀意識較強(qiáng)，同時以受訓(xùn)者的情感、意見為基礎(chǔ)，如果受訓(xùn)者的意見具有較大的偏差，便會直接影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，在評估反應(yīng)層時，可以適當(dāng)?shù)氖褂靡恍└蛹?xì)致的手段，提高評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，例如：電話調(diào)查、座談會、面談等。就面談而言，評估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓(xùn)者的情緒、意見等，同時能夠?qū)ζ溥M(jìn)行追問，是評估更加深入、準(zhǔn)確。但是面談的過程，需要大量的時間，因此評估的效率較低。 

2.2 評估學(xué)習(xí)層 

評估學(xué)習(xí)層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內(nèi)容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓(xùn)之后，培訓(xùn)者可以通過筆試的方式，測定受訓(xùn)者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎(chǔ)理論反方面的檢測，技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是，可以讓受訓(xùn)者參與到工作模擬之中，例如會計培訓(xùn)結(jié)束時，需要對其受訓(xùn)者的技能進(jìn)行評估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實際的工作案例引入考核評估之中，讓受訓(xùn)者建立各類數(shù)據(jù)報表、企業(yè)預(yù)算等，通過這樣的方式，能夠更加準(zhǔn)確的對學(xué)習(xí)者的成果進(jìn)行評估。 

評估學(xué)習(xí)層時，除了上述的方式之外，通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如：在開始培訓(xùn)之前，設(shè)定評估內(nèi)容檢測受訓(xùn)者的水平，并將結(jié)果進(jìn)行妥善的保管；當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束之后，對受訓(xùn)者進(jìn)行相同內(nèi)容的評估，然后對比前后測定的結(jié)果，分析人力資源培訓(xùn)績效層的效果。如果需要增強(qiáng)評估的結(jié)果的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性，便可以使用對照測定的方案，即將受訓(xùn)者分成兩個不同的小組，一組為實驗組，參與培訓(xùn)，另一組為對照組，不參與培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，對兩個小組進(jìn)行交叉對比，使用先進(jìn)的軟件處理相關(guān)的數(shù)據(jù)，如：SPSS，數(shù)據(jù)分析結(jié)束以后，會將其呈現(xiàn)給評估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量較高，如果二者之間的數(shù)據(jù)相近，則說明沒有良好的培訓(xùn)效果，或者是測定受訓(xùn)者的內(nèi)容不具科學(xué)性與系統(tǒng)性。 

2.3 評估行為層 

評估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評估方法。 

第一種為目標(biāo)評價法。這種方法就是在建立計劃的時候，設(shè)定的具體的評估目標(biāo)，完成人力資源培訓(xùn)之后，將設(shè)定的目標(biāo)與受訓(xùn)者日常的工作質(zhì)量進(jìn)行對比，獲得評估結(jié)果。通常情況下，使用目標(biāo)評價法會在結(jié)束培訓(xùn)之后很長一段時間進(jìn)行績效評估，如三個月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評估時，要將受訓(xùn)者參與培訓(xùn)之前的評估與當(dāng)前的工作質(zhì)量、設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對比，然后結(jié)合實際情況，劃分績效等級，獲得評估結(jié)果。 

第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者下屬、客戶、同事、上級等人員，了解受訓(xùn)者工作方面的變化。例如：調(diào)查受訓(xùn)者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評估效果，還有可能會造成客戶的流失，因此在調(diào)查之前需要與客戶進(jìn)行深入的溝通，使其了解調(diào)查的用意，培訓(xùn)評估工作；調(diào)查下屬與領(lǐng)導(dǎo)時，很容易摻雜個人的情感，這樣的現(xiàn)象便會直接影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性，因此需要結(jié)合不同的方式，進(jìn)行三百六十度的評估，綜合各方面的意見與建議，全面的對受訓(xùn)者開展評估工作[2]。 

2.4 評估結(jié)果層 

結(jié)果層的評估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益，需要評估企業(yè)的工作組織，這時可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報率等關(guān)鍵指標(biāo)。就客戶與員工而言，可以通過問卷調(diào)查的方式，開展績效評估，但是在設(shè)計問卷的過程中，盡可能的減少評估者的主觀意識，設(shè)計大家能夠接受且具有針對性的問卷，同時在評估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評估的重要性，避免受到主觀意識的影響，保障結(jié)果的有效性。另外，結(jié)果投資回報率公式、離職率公式等，分析員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，結(jié)合前后測定評估方案，對結(jié)果層的培訓(xùn)績效進(jìn)行評估。 

3 結(jié)語 

綜上所述，人力資源之間的競爭，提高了培訓(xùn)的重要性，因此需要對人力資源培訓(xùn)績效層進(jìn)行評估，了解培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。開展評估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢與劣勢，因此需要將多種方式結(jié)合在一起，保障績效層評估的準(zhǔn)確性以及有效性，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。 

參看文獻(xiàn) 

篇6

晚上八點左右，A市一個大型的連鎖超市，一群消費者正在收銀臺前有序的排著隊，焦急的等著付款回家，付款工作正在忙碌而有序的進(jìn)行著。

突然一個消費者手拿小票與手寫的單據(jù)過來找這個收銀員：由于收銀員自己的錯誤，導(dǎo)致多收客戶10元錢，客戶拿到產(chǎn)品后發(fā)現(xiàn)這個問題找了回了。

收銀員與客戶爭吵了15分鐘左右，焦躁等候的客戶中有人開始對收銀員進(jìn)行了質(zhì)問：“能不能先結(jié)賬啊”，可是，收銀員用手抹了一下額頭上的汗，也不理會顧客的質(zhì)問，還是一味的同有問題的消費者進(jìn)行辯解，等不及的五個客戶丟下自己手中待購的產(chǎn)品氣憤的離開了賣場?？吹竭@個情景，收銀員旁邊的同事告訴她：“給班長打電話吧”。

收銀員猶豫著掏出手機(jī)同班長溝通：“班長，我又出錯了，你過來幫忙處理一下吧”，五分鐘后班長走了過來，用自己的權(quán)限幫著收銀員解決個這個錯誤，告訴收銀員：“先把10錢退給客戶，等晚上結(jié)完帳以后再把這個錯帳更正過來，越忙越出錯”，然后自顧自的走了。

問題點評：

一、收銀員培訓(xùn)與實踐不到位：

現(xiàn)實過程中，很多企業(yè)對新入職人員不進(jìn)行培訓(xùn)或者有專人對她們講一講注意的事情，就讓她們匆匆上崗了。在工作最初的幾天，會有一名有工作經(jīng)驗的員工陪同她進(jìn)行工作，接下來的工作就要完全依靠自己了。

二、企業(yè)考核導(dǎo)向有問題：

內(nèi)資企業(yè)的考核基本以負(fù)激勵為主，像收銀員這個崗位，很多企業(yè)會給收銀員設(shè)定一個出錯的次數(shù)，每超出這個標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)一次就要進(jìn)行罰款，導(dǎo)致很多收銀員達(dá)到出錯次數(shù)后，如果再次出現(xiàn)錯誤，能掩飾就掩飾，能讓消費者知難而退就想盡一切辦法讓消費者不要再來索取自己正常的利益了，至于在同消費者溝通的過程中出現(xiàn)的棄購、消費者抱怨等現(xiàn)象則不是她們考慮的問題。

筆者支招：

一、新入職人員一定要加強(qiáng)理論與實踐方面的培訓(xùn)：

新入職的人員不但要進(jìn)行企業(yè)文化、員工禮儀等方面的培訓(xùn)，最終要的還要對她們進(jìn)行崗位技能理論與實踐方面的培訓(xùn)：有條件的公司，會把優(yōu)秀的收銀員的工作拍成錄像，邊放錄像邊對收銀員的工作進(jìn)行講解，使新入職的收銀員能夠有理性與感性的雙重認(rèn)識，能夠更快的接受崗位技能的知識。 接下來就要對新入職人員進(jìn)行實際操作的培訓(xùn)，使新入職人員能夠基本熟練的完成自己的工作。

待培訓(xùn)完畢后，就要對新入職人員進(jìn)行理論與實操的考核，只有考核達(dá)標(biāo)的才允許上崗，否則不準(zhǔn)上崗。

另外，考核達(dá)標(biāo)的新入職人員工作安排方面也有技巧，管理者要盡量給她們安排客流量少的工作時段，給她們一段適應(yīng)的時間，然后再正常排班。

二、收銀員考核方面存在的誤區(qū)：

收銀員考核的導(dǎo)向是希望她們能夠用心工作，盡量避免出現(xiàn)人為的收銀錯誤，造成客戶的抱怨等，但以限定次數(shù)、超出次數(shù)進(jìn)行負(fù)激勵的考核其實是一個傷敵八百、自損一千的考核導(dǎo)向：以上面的案例來說，收銀員出現(xiàn)錯誤，企業(yè)最多一次處罰她50元，甚至更低，但當(dāng)時那五個棄購的顧客就流失了1000多元的營業(yè)額，按10%的毛利計算，就損失了100元毛利，這還只是簡單的賬面損失，還不包括客戶忠誠度降低等無形損失的計算。

優(yōu)秀的外資企業(yè)，對于收銀員這個崗位，他們實行的考核是激勵制度：1、每個月都不出錯，將獲得總裁簽名的證書，并且在職工大會上進(jìn)行頒發(fā)，同時將這名優(yōu)秀員工的照片與獎狀張貼在去往廁所的路上，讓職工、顧客都能夠看到，給她一種無形的精神激勵；2、定期與不定期組織收銀員技能大賽，對于比賽結(jié)果也進(jìn)行張貼；3、工作中一旦出現(xiàn)錯誤，隨時可以通過對講機(jī)呼叫自己的領(lǐng)導(dǎo)，自己的領(lǐng)導(dǎo)會以最快的速度出現(xiàn)在員工的面前幫她解決這個錯誤，避免了讓客戶長時間等待而出現(xiàn)棄購的現(xiàn)象。

篇7

吳峰在《教育研究》2016年第1期中撰文，闡述了職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)的研究背景，采用了績效研究模型的研究框架，分析并提出了職業(yè)院校開展企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題，并進(jìn)行了因素分析與干預(yù)設(shè)計，在這些基礎(chǔ)上得出了職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)的績效改進(jìn)路徑。

當(dāng)前，我國職業(yè)院校處于改革與發(fā)展的關(guān)鍵階段，職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)將是其發(fā)展的新契機(jī)，是現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要組成部分，是在市場條件下職業(yè)院校與企業(yè)雙方之間基于教育培訓(xùn)服務(wù)這一產(chǎn)品進(jìn)行交易的過程。作者通過績效技術(shù)的方法與步驟，分析績效因素，得出績效改進(jìn)的干預(yù)方案。國際影響力最廣泛及最具代表性的績效技術(shù)模型是國際績效改進(jìn)協(xié)會的HPT（Human Performance Technology）模型，由五個步驟組成：績效分析，因素分析，選擇、設(shè)計或者開發(fā)合適的干預(yù)方案，實施與變革，評價階段。

作者通過績效分析來分析職業(yè)院校開展企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題。職業(yè)院校開展企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀表現(xiàn)為：職業(yè)院校面向從業(yè)人員的培訓(xùn)規(guī)模在6200萬-6700萬人次；目前企業(yè)職工培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)分別是高等院校、職業(yè)院校、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等；職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)主要有行業(yè)主導(dǎo)型、區(qū)域主導(dǎo)型和市場主導(dǎo)型三種類型。職業(yè)院校在開展企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題有：教師承擔(dān)培訓(xùn)的積極性不高；職業(yè)院校培訓(xùn)與教學(xué)工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；開展培訓(xùn)的類型雖然豐富，但是培訓(xùn)的內(nèi)容大多以低技術(shù)含量為主。

作者還進(jìn)行了因素分析與干預(yù)設(shè)計：1.組織環(huán)境分析：利益相關(guān)者競爭。針對組織環(huán)境的改善，可選擇財務(wù)系統(tǒng)和組織設(shè)計作為干預(yù)措施。2.工作環(huán)境分析：資源、工具、政策。針對教學(xué)資源缺乏，可選擇人力資源開發(fā)干預(yù)措施；針對缺乏政策環(huán)境，可選擇組織開發(fā)干預(yù)措施。3.工作分析：流程與崗位職責(zé)。針對工作流程中的問題可選擇工作設(shè)計干預(yù)措施。4.個人分析：知識、技能與動機(jī)。對教師缺乏培訓(xùn)動機(jī)的問題，可選擇績效支持、個人發(fā)展兩項干預(yù)措施。

最后，作者提出了職業(yè)院校企業(yè)培訓(xùn)的改進(jìn)路徑：提升教師企業(yè)培訓(xùn)的專業(yè)勝任能力；開發(fā)包含職業(yè)認(rèn)證資格的標(biāo)準(zhǔn)化課程；建立教師及院校開展企業(yè)培訓(xùn)的激勵機(jī)制；優(yōu)化職業(yè)院校培訓(xùn)的工作流程；設(shè)計教學(xué)與培訓(xùn)相互促進(jìn)的組織構(gòu)架。

篇8

【關(guān) 鍵 詞】公共圖書館館員 績效 態(tài)度培訓(xùn)

一、提升公共圖書館館員績效的意義

公共圖書館肩負(fù)著保障人民群眾基本文化權(quán)益的使命，它不僅是一個社會機(jī)構(gòu)，更是一種制度安排，是文化民生的需要，是“一種社會用以調(diào)節(jié)知識、信息分配，以實現(xiàn)社會知識、信息利用機(jī)會的平等，保障公民求知的自由和權(quán)利，從而從知識、信息角度維護(hù)社會的公正。”[1]圖書館員是圖書館事業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，圖書館對文化、經(jīng)濟(jì)、政治和社會發(fā)展的績效如何，關(guān)鍵看圖書館員對圖書館發(fā)展的績效如何。阮岡納贊曾明確指出:“一個圖書館成敗的關(guān)鍵在于圖書館工作者?！痹诿绹鴪D書館界有一種說法,在圖書館服務(wù)工作中“圖書館建筑”所起的作用占5%,信息資料占20%,圖書館員所起的作用占75%[2]。因此，如何提升圖書館員的績效是圖書館管理和研究的一個非常重要的課題。

二、影響圖書館員績效的因素

影響圖書館員績效的因素主要包括：（1）知識因素；（2）技能因素；（3）態(tài)度因素。知識，是“是什么”；技能，是“怎么做”；態(tài)度，是“愿意做”。圖書館員的知識水平和所掌握的技能是其工作績效的基礎(chǔ)，高知識水平和技能是為讀者提供高效服務(wù)的必要條件，但不是充分條件，只有知識、技能、態(tài)度“三位一體”才構(gòu)成了圖書館員工作高績效的充分必要條件。知識水平可以通過學(xué)習(xí)、教育得到提高；技能可以通過操作、鍛煉得以熟練；態(tài)度則可以通過反省、培訓(xùn)和激勵得到強(qiáng)化。

在以往的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中往往更注重知識和技能方面的提升，而對圖書館員的態(tài)度培訓(xùn)方面則相對要弱得多。事實上，隨著讀者所需服務(wù)多元化、個性化的不斷發(fā)展，對圖書館員在服務(wù)中投入更高的情感要素提出了更高的要求，積極的服務(wù)態(tài)度已成為搞好服務(wù)工作的關(guān)鍵，而員工態(tài)度培訓(xùn)作為員工培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容，在西方國家己引起了足夠的重視[3]。加強(qiáng)對員工心理品質(zhì)的培養(yǎng)，重視和開發(fā)態(tài)度培訓(xùn)，是比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù)，“態(tài)度決定一切”已形成了較為廣泛的共識。

三、態(tài)度的形成及改變

（一）態(tài)度的形成

所謂態(tài)度，是指人們對一定對象較一貫、固定的綜合性心理反應(yīng)傾向。態(tài)度是一種綜合性的心理過程，其組成成分包括：認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分[4]。態(tài)度的認(rèn)知成分為態(tài)度中更關(guān)鍵的態(tài)度情感成分奠定了基礎(chǔ)，而情感能夠?qū)е孪鄳?yīng)的行為結(jié)果。比如：針對乞丐能否進(jìn)入圖書館閱讀這一問題，我們認(rèn)為，公共圖書館的性質(zhì)決定了應(yīng)對每位公民提供圖書館基本服務(wù)，應(yīng)特別關(guān)注弱勢群體對圖書館的需要，有了這樣的認(rèn)知，在情感上就不會排斥乞丐公平利用圖書館。在杭州圖書館，針對其他讀者提出乞丐不應(yīng)利用圖書館這一異議，館長褚樹青說過一名經(jīng)典名言：“我無權(quán)拒絕他們?nèi)雰?nèi)讀書，但您有權(quán)選擇離開?！彼鹆苏麄€社會的熱議和公共圖書館界對乞丐拾荒者服務(wù)的思考和行動。

態(tài)度，大多是從父母、老師、上司、同學(xué)、同事、朋友、名人甚至是對手那里獲得的，其形成大致可分為三個階段，即凱爾曼提出的依從-認(rèn)同-內(nèi)化三程序。（1）依從：指個體為了獲得獎勵或逃避懲罰而采取的與他人表面上相一致的行為；（2）認(rèn)同：是個體自愿地讓自己的態(tài)度和行為與心目中榜樣的觀念和態(tài)度相一致；（3）內(nèi)化：將新觀點與原有的觀點或態(tài)度有機(jī)結(jié)合在一起，形成自己個性的一部分。

態(tài)度一旦形成，與情緒相比具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，同時態(tài)度又具有一定的可變性。研究表明：人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性。當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化時，人們就會調(diào)適自己的態(tài)度，使自己達(dá)到一種新的平衡狀態(tài)。態(tài)度的這些特點為我們開展態(tài)度培訓(xùn)，強(qiáng)化積極態(tài)度提供了理論依據(jù)。

（二）改變態(tài)度的一般規(guī)律

通過培訓(xùn)可以改變?nèi)藗兊墓ぷ鲬B(tài)度，但需要遵循態(tài)度改變的一般規(guī)律。它要求：（1）選擇誰去說服；（2）選擇什么時機(jī)；（3）改變幅度控制在多大；（4）選擇什么方式。

研究表明：人們更愿意對那些受人喜歡、值得信任、有說服力的人所作的改變態(tài)度的努力作出反應(yīng)[5]。如果人們喜歡你，他們更容易認(rèn)同并且接受你的信息；當(dāng)員工對某一態(tài)度還未公開表態(tài)，未做出任何承諾時，改變他（她）的態(tài)度就比等到已經(jīng)公開后容易得多；當(dāng)要求其態(tài)度改變幅度不大，對態(tài)度與態(tài)度之間、態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)性影響不突出時，則改變態(tài)度則相對容易一些；當(dāng)要求其改變態(tài)度的理由充分、必要，邏輯性強(qiáng)，人們更愿意改變其態(tài)度；當(dāng)他人能夠通過一定的行為活動親身體驗?zāi)闼f的狀況時，其態(tài)度改變更容易發(fā)生。

四、公共圖書館館員的態(tài)度培訓(xùn)

當(dāng)前我國圖書館事業(yè)正處于重大變化之中，知識、信息的記錄形式、載體形式、發(fā)行方式、傳輸方式、組織方式、檢索方式，讀者利用知識、信息的渠道、手段、方式均日趨多樣化和復(fù)雜化，圖書館的館員構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、文獻(xiàn)構(gòu)成、讀者構(gòu)成、館舍構(gòu)成以及管理構(gòu)成、服務(wù)構(gòu)成正處于翻天覆地的變革之中，圖書館員態(tài)度作為其行為的先導(dǎo)，我們必須抓住時機(jī)，與時俱進(jìn)，及時開展態(tài)度培訓(xùn)，調(diào)整館員的態(tài)度，提升圖書館員的績效，高效率發(fā)揮公共圖書館的效能。

（一）態(tài)度培訓(xùn)的內(nèi)容

激發(fā)態(tài)度認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分中的任何一個要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應(yīng)反應(yīng)，引起態(tài)度改變。因此，任何改變認(rèn)知，改變情感，改變行為傾向，都可以成為態(tài)度培訓(xùn)的內(nèi)容。

（1）公共圖書館的使命。公共圖書館館員必須清楚認(rèn)識并牢記和努力踐行自己所肩負(fù)的使命，才會做到“不辱使命”。對于圖書館的使命，在2008年10月中國圖書館學(xué)會頒布的《圖書館服務(wù)宣言》中已有清晰的表述：“現(xiàn)代圖書館秉承對全社會開放的理念，承擔(dān)實現(xiàn)和保障公民文化權(quán)利、縮小社會信息鴻溝的使命”[6]。公共圖書館作為全額事業(yè)單位，作為社會的一種制度安排，其運(yùn)行由公民稅收全額支付，它必須“公平”地為人民群眾提供“便利”、“免費”的圖書館“基本”服務(wù)。據(jù)《中國圖書館年鑒2009》統(tǒng)計，2008年全國各地公共圖書館購書經(jīng)費占總支出的比例平均僅為14.5%，而對圖書館員的經(jīng)費支出已大大超過這一比例。因此，必須把“公共圖書館員的使命”作為態(tài)度培訓(xùn)的內(nèi)容，讓每位館員清楚、牢記、踐行自己肩負(fù)的使命，充分發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略作用。

（2）公共圖書館現(xiàn)代意識。新世紀(jì)10年來，公共圖書館實踐取得了突破性發(fā)展，在實踐中形成了許多先進(jìn)、實用的意識。主要包括：①公平意識。《公共圖書館宣言》中規(guī)定: 公共圖書館的大門應(yīng)為社會上一切成員自由、平等地開放, 每一個人都有平等享受公共圖書館服務(wù)的權(quán)利,而不受年齡、種族、性別、、國籍、語言或社會地位的限制；②服務(wù)意識。以讀者的利益和愿望為中心開展公共圖書館的各項工作，這就是服務(wù)意識的體現(xiàn)；③全局意識。公共圖書館系統(tǒng)的整體功能大于單個館功能的代數(shù)和，因為系統(tǒng)內(nèi)部作用機(jī)制不只是遵循加減運(yùn)算，它存在協(xié)同效應(yīng)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；④問題意識。發(fā)現(xiàn)公共圖書館存在的問題是公共圖書館事業(yè)發(fā)展邁上新臺階的起點，是求“是”的客觀依據(jù)；⑤發(fā)展意識。公共文化與人民群眾的需要和愿望還存在巨大的差距，與西方社會相比還存在很大的差距，科學(xué)發(fā)展是解決這一矛盾的鑰匙，“解決中國所有問題的關(guān)鍵在發(fā)展”；⑥創(chuàng)新意識。時變則勢變，勢變則是變，是變則。隨著中國各項事業(yè)的科學(xué)發(fā)展步上了快車道，創(chuàng)新應(yīng)是我們的常態(tài)；⑦效能效率意識。有效地保障公民的基本文化權(quán)益，高效地發(fā)揮公共圖書館在文化、政治、經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展中的效能是當(dāng)代公共圖書館的追求目標(biāo)。我們不僅要正確地做事，更要做正確的事；⑧科技意識?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，我們的服務(wù)蘊(yùn)含的知識、技術(shù)越豐富，越能為讀者創(chuàng)造更多更高的價值；⑨量化意識。文獻(xiàn)計量學(xué)中的三大定律：布拉德福定律、齊普夫定律、洛特卡定律，均是運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)量化方法，發(fā)現(xiàn)了知識、信息的存在和運(yùn)動規(guī)律。與經(jīng)濟(jì)學(xué)相比，圖書館學(xué)中定量化的結(jié)論還少得很；⑩行動意識。公共圖書館事業(yè)各項成就的取得無不是行動的結(jié)果。威?赫茲里特說：“偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉?！敝幌氩蛔鼍褪恰凹埳险劚保挥邪选爸焙汀靶小苯y(tǒng)一起來，才能稱得上“善”。

（二）態(tài)度培訓(xùn)的方式

（1）案例研討。案例，因其形式扁平，有具體的情景，矛盾沖突明顯，容易引起圖書館員的注意，談資豐富又無標(biāo)準(zhǔn)答案，可自由發(fā)揮，發(fā)言真實，可深度調(diào)動館員情緒，對沖擊或強(qiáng)化館員原有態(tài)度效果明顯，而且非常經(jīng)濟(jì)，成本幾乎為零，更主要的是惠及面廣，可有效實現(xiàn)全員培訓(xùn)。我們應(yīng)在公共圖書館館員態(tài)度培訓(xùn)中廣泛、大力推廣案例研討這一培訓(xùn)方式。

（2）專家講學(xué)。專家，因其在人們心目中具有客觀、公正、專業(yè)的固有形象，很受人們的信任，他（她）所陳述的理由，列舉的事實，提供的信息更易被館員聽眾的接受，對強(qiáng)化或改變圖書館員的態(tài)度具有不可替代的作用。圖書館不僅可以從外部聘請知名專家到館針對態(tài)度方面的課題授課，還可充分培養(yǎng)、挖掘內(nèi)部威望較高的專家開展對全館館員的態(tài)度培訓(xùn)，這樣不僅成本低，而且對情況比較熟悉，具有很強(qiáng)的針對性。

（3）考察訪問?！白x萬卷書，更要行萬里路”，“耳聽為虛，眼見為實”，實地考察訪問，對圖書館員的感官沖擊、情感體驗，都比坐而論道來得強(qiáng)烈、深刻、持久得多，到理念先進(jìn)，管理卓越，服務(wù)效果突出的公共館考察、參觀、學(xué)習(xí)，這對改變圖書館員的對工作的認(rèn)知、情感和動機(jī)等態(tài)度因素都有很明顯的效果，不過這種方式成本相對較高，而且受益面小。

（4）崗位輪換?！皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同?！蓖ㄟ^輪換崗位，不僅可以調(diào)整館員的心境，還可以增加圖書館創(chuàng)新的動力，營造公平、競爭的環(huán)境，優(yōu)化人力資源的配置，更有利于使館員形成全局觀念，換位思考，構(gòu)建和諧的組織文化。這種方式成本不高，但是要考慮各個崗位和館員的實際情況，注意控制好輪換的崗位數(shù)量和時間周期。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王海華.論圖書館員應(yīng)具備的人格類型與心理素質(zhì)[J].圖書館界，2007（4）：32-34

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篇9

一、績效培訓(xùn)體系簡介

績效培訓(xùn)是指基于一個組織在其發(fā)展的過程中，當(dāng)面對外在環(huán)境的變化和組織自身變革需要的時候，為了彌補(bǔ)組織成員在知識、技能和態(tài)度上的現(xiàn)實狀況和期望狀況之間的差距而進(jìn)行的有目的、有計劃、有組織的學(xué)習(xí)活動?？冃嘤?xùn)體系則是由一個個績效培訓(xùn)課程的相互串聯(lián)與并聯(lián)，在企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下形成的全面的、體系化的與各個員工個體績效緊密相連的培訓(xùn)體系。它的目的是在彌補(bǔ)員工當(dāng)前績效與目標(biāo)績效差距的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)整個部門績效以達(dá)到整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景。

二、六西格瑪DMADV方法簡介

六西格瑪（6 Sigma）是一種以提高客戶滿意度為前提改善企業(yè)流程及管理質(zhì)量的技術(shù)，以幾近“零缺陷”的完美追求，帶動質(zhì)量成本的大幅度降低、運(yùn)轉(zhuǎn)周期的縮短、服務(wù)質(zhì)量的提高，最終實現(xiàn)財務(wù)成效提升與企業(yè)競爭力突破的科學(xué)工具和管理方法體系，指運(yùn)用DMAIC（改進(jìn)）或DFSS（設(shè)計）的過程進(jìn)行流程的設(shè)計和改善。簡言之，六西格瑪是一個代名詞，其含義是客戶驅(qū)動下的持續(xù)改進(jìn)。其方法體系的運(yùn)用不僅局限于解決質(zhì)量問題，而且包括業(yè)務(wù)改進(jìn)的各個方面：包括時間、成本、服務(wù)等各個方面。

DMADV方法是六西格瑪設(shè)計中的其中一種，是指對現(xiàn)有過程進(jìn)行過程定義、測量、分析、設(shè)計、驗證，通過系統(tǒng)地、集成地采用質(zhì)量改進(jìn)流程，實現(xiàn)無缺陷的過程設(shè)計。

三、具體設(shè)計與實施過程

1.定義（Define）

此階段要在確定項目發(fā)起人、項目團(tuán)隊、項目干系人的同時，與發(fā)起人及干系人一同確立建立績效培訓(xùn)體系的具體目標(biāo)及項目預(yù)算。發(fā)起人在該企業(yè)中的權(quán)力越大，越有利于培訓(xùn)體系的建立。這就需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)具有人力資源的戰(zhàn)略眼光，真正認(rèn)識到企業(yè)人才的能力與技術(shù)才是一個企業(yè)所擁有的核心實力。他們往往會主動發(fā)起許多改進(jìn)項目并希望項目取得良好成果，在整個項目的進(jìn)行過程中，他們會盡力給予項目負(fù)責(zé)人人力、財力等方面的全力支持。項目團(tuán)隊不僅應(yīng)包含人力資源部的相關(guān)人員，為保證后續(xù)的需求分析及推動執(zhí)行實施完全完整，應(yīng)包含所有核心部門的相關(guān)決策或執(zhí)行人員。項目干系人則應(yīng)該是培訓(xùn)體系所要涉及范圍內(nèi)的所有部門或其他組織的負(fù)責(zé)人，獲得他們的支持，盡可能滿足他們的需求才可以建立一個好的培訓(xùn)體系。當(dāng)然，也會有一些不支持的項目干系人，項目負(fù)責(zé)人需要根據(jù)不同干系人的不同出發(fā)點給予充分的溝通直至說服為止。

同時，更為重要的是，利用立項表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客戶聲音（VOC）和關(guān)鍵客戶要求（CTC）等工具，與發(fā)起人及干系人一同確立企業(yè)績效培訓(xùn)體系的具體目標(biāo)。最終的目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即明確性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性、時限性。比如此培訓(xùn)體系要在多長時間內(nèi)建成，涵蓋多少職級或部門，一年內(nèi)可培訓(xùn)多少員工，培訓(xùn)滿意度要達(dá)到多少，培訓(xùn)評估結(jié)果要達(dá)到多少等。

2.測量（Measure）

此階段應(yīng)利用關(guān)鍵質(zhì)量要求（CTQ）、數(shù)據(jù)收集計劃表（Data Collection Plan）等工具全面了解企業(yè)的現(xiàn)狀：

第一，基于企業(yè)總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其要注意是否有近期轉(zhuǎn)型或者變革的需要，如果有的話，下面幾點內(nèi)容均需要隨之更新。

第二，現(xiàn)有的績效評估方法?，F(xiàn)有的績效考核體系、績效反饋面談的情況，是否有準(zhǔn)確的績效考核量表，每個部門是否都堅持按照規(guī)定要求進(jìn)行績效反饋面談，領(lǐng)導(dǎo)階層對現(xiàn)有績效評估方法的使用體驗及改進(jìn)意見等。

第三，基于最新評估方法下的現(xiàn)有員工績效水平（也可稱為現(xiàn)有員工的勝任力水平）。收集計劃培訓(xùn)員工的全部績效水平數(shù)據(jù)，以備后續(xù)尋找目標(biāo)差距及因果分析。

第四，現(xiàn)有的勝任力模型、職級系統(tǒng)、職業(yè)描述（JD）體系等。勝任力是指某個人深層次的特征，能夠在工作中將表現(xiàn)優(yōu)異者與普通者區(qū)分開來，這些特征可以是價值觀、動機(jī)、某些領(lǐng)域的知識和技能。勝任力模型是指針對組織或企業(yè)的某一特定任務(wù)角色，為完成其職責(zé)所需要具備的勝任力總和。同上，在做后續(xù)分析之前必須保證勝任力模型是最全最新的，并保證現(xiàn)有的勝任力模型是與現(xiàn)有的職級體系相對應(yīng)的。

第五，已有的培訓(xùn)課程。一般在建立培訓(xùn)體系之前，企業(yè)已經(jīng)有了初步的培訓(xùn)課程，如新員工入職培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等，測量已有的培訓(xùn)課程及其反饋，有利于后續(xù)將其更好地融入整個培訓(xùn)體系之中。

第六，現(xiàn)有的培訓(xùn)評估方法。了解現(xiàn)有的進(jìn)行各類培訓(xùn)考核與評估方法，有利于在后續(xù)設(shè)計培訓(xùn)體系時，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)，設(shè)置相應(yīng)不同的培訓(xùn)評估方法來進(jìn)行改進(jìn)，以便更高效、合理地評估改進(jìn)后培訓(xùn)體系的效果。

3.分析（Analyze）

當(dāng)測量階段結(jié)束后，便能清晰地看到現(xiàn)有水平與目標(biāo)的差距。在分析階段就應(yīng)該盡可能地利用各種分析工具來分析造成這些差距的原因，并從眾多原因中分析出根本原因或者幾個占比較大的原因。常用方法如下：

第一，利用頭腦風(fēng)暴（Brainstorming）與團(tuán)隊成員盡可能地分析出所有原因，例如：培訓(xùn)講師少、培訓(xùn)預(yù)算不夠、培訓(xùn)設(shè)施不夠、無在線培訓(xùn)平臺、培訓(xùn)學(xué)員參與不積極、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)難以得到支持等等。

第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉圖法則（Pareto Rule）找到影響培訓(xùn)體系建立80%效果的那20%個關(guān)鍵因素，以便后續(xù)更有針對性的進(jìn)行改進(jìn)。

4.設(shè)計（Design）

此階段應(yīng)針對分析階段得出的關(guān)鍵因素或主要原因，設(shè)計具體的培訓(xùn)體系與實施計劃。常用方法如下：

第一，具體步驟。一是利用失效模式分析（FMEA）、決策矩陣（Pugh Matrix）等工具來建立簡單有效的解決問題根本或主要原因的手段。設(shè)計過程中可參考定義階段獲得的客戶聲音（VOC）中的具體目標(biāo)與要求，再利用SCAMPER分析法等工具將設(shè)計方案優(yōu)化，力求最終總結(jié)出的方案有所創(chuàng)新并簡潔、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、調(diào)整（Modify or Magnify）、改變意圖（Put to another use）、去除（Eliminate）、重組（Reverse）等思維過程整合、設(shè)計和改進(jìn)的方法。二是將得出的改進(jìn)方案整合，并用流程設(shè)計圖（Process Design）、實施計劃表（Implementation Plan）等進(jìn)行梳理，最終展現(xiàn)給項目發(fā)起人、項目干系人等。

第二，關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。雖然從理論上講，從招聘環(huán)節(jié)進(jìn)入企業(yè)的員工就是能夠滿足勝任力模型的達(dá)到預(yù)期工作績效的員工，而培訓(xùn)環(huán)節(jié)只需要在態(tài)度及理念上加以培訓(xùn)，使其盡快與企業(yè)文化相融合則可。但在實際情況中，尤其是大中型企業(yè)，員工保有率高，大部分員工都是通過內(nèi)部晉升等通道擔(dān)任新的崗位職務(wù)，他們的許多能力素質(zhì)還無法滿足勝任力模型的要求；或者由于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等原因?qū)е聞偃瘟δＰ腿娓?，人力資源部需組織不同培訓(xùn)來填補(bǔ)員工實際工作知識、技能及態(tài)度與新要求的知識、技能與態(tài)度之間的差距。因此在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，應(yīng)綜合考慮周邊財力、人力、物力等資源，以上述目標(biāo)為出發(fā)點，針對每個崗位分析出能力素質(zhì)差距來，力求做到設(shè)計的每個培訓(xùn)課程都有針對性、實效性、前瞻性。

大體的培訓(xùn)課程可分為通用培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)，或短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)。

通用培訓(xùn)是指需組織全體員工進(jìn)行的大規(guī)模培訓(xùn)，例如，為了增加員工認(rèn)同感的企業(yè)文化培訓(xùn)，整個企業(yè)的新戰(zhàn)略目標(biāo)及策略轉(zhuǎn)變等；專業(yè)培訓(xùn)是指需針對不同部門、層級、崗位或資歷的員工組織的不同專業(yè)、不同水平、不同對象的培訓(xùn)，例如，初級項目管理培訓(xùn)、高階財務(wù)培訓(xùn)等；短期培訓(xùn)是指針對具體問題的解決及處理的知識與技能培訓(xùn)，例如，新勞動派遣法培訓(xùn)、消防安全培訓(xùn)等；長期培訓(xùn)是指基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)而定的需長期進(jìn)行的系列培訓(xùn)，例如，企業(yè)新戰(zhàn)略新理念培訓(xùn)、管理培訓(xùn)生階段培養(yǎng)培訓(xùn)等。

第三，關(guān)于培訓(xùn)方式的設(shè)計。應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體分配及各級部門分配的相關(guān)培訓(xùn)預(yù)算，并依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合學(xué)習(xí)金字塔（艾德加?戴爾，1946）設(shè)計最適合的培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)金字塔是美國緬因州的國家訓(xùn)練實驗室研究成果，該理論用金字塔模型和數(shù)字表示了不同學(xué)習(xí)方式的學(xué)員在兩周以后還能記住內(nèi)容的比例。塔尖的“聽”效率最低，只能學(xué)到5%的授課內(nèi)容；第二層的“閱讀”，能記住10%的閱讀內(nèi)容；第三層的“視聽”，學(xué)員可以記住20%的學(xué)習(xí)內(nèi)容；第四層的“演示”，可以達(dá)到30%的學(xué)習(xí)效率；第五層的“參與討論”，學(xué)員能學(xué)到50%的內(nèi)容；第六層的“實際演練/做中學(xué)”，可以達(dá)到75%的學(xué)習(xí)效率；最后一層的“向別人講授/快速使用”，學(xué)習(xí)效果則高達(dá)90%。因此，應(yīng)綜合組織相關(guān)目標(biāo)及要求，盡量選擇效率更高的培訓(xùn)方式進(jìn)行設(shè)計。增長員工知識方面的培訓(xùn)，可以采用（在線）自學(xué)相關(guān)文章、講義、錄像或?qū)ｎ}講座的方式進(jìn)行；提高員工技能方面的培訓(xùn)，可以采用互動較多的案例分析法、小組研討法、演示法、角色扮演法、現(xiàn)場練習(xí)等方式進(jìn)行；改變員工態(tài)度方面的培訓(xùn)，可以采用自我分析、辯論、游戲、行為示范、角色互換等方式進(jìn)行。但是，企業(yè)文化方面的培訓(xùn)略不同于其他知識、技能、態(tài)度類培訓(xùn)，若刻意進(jìn)行大量的機(jī)械化灌輸培訓(xùn)反而會引起員工反感，因此應(yīng)偏向拓展或員工活動的方式，從員工心理層面融合的角度進(jìn)行。在員工活動中，潛移默化地增加員工參與主動性；在員工的彼此互動中，感受企業(yè)文化及企業(yè)關(guān)懷；在團(tuán)隊合作的拓展項目中，加強(qiáng)企業(yè)文化，使其真正做到深入人心。

第四，關(guān)于培訓(xùn)資源的利用。在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容與方式的同時，應(yīng)盡可能與相關(guān)項目干系人敲定培訓(xùn)實施計劃并明確培訓(xùn)時間，培訓(xùn)場地與培訓(xùn)講師則可根據(jù)已定的培訓(xùn)內(nèi)容與方式來明確。若有充足的培訓(xùn)預(yù)算，可與專業(yè)咨詢公司合作進(jìn)行某一系列培訓(xùn)的設(shè)計。然而，培訓(xùn)預(yù)算較低的情況更加普遍，這種情況下則可選擇企業(yè)內(nèi)部會議室作為培訓(xùn)場地，如果是大規(guī)模的系列培訓(xùn)，則應(yīng)考慮采用建立內(nèi)部講師制以培養(yǎng)講師、激勵講師從而提高學(xué)員甚至內(nèi)部講師的學(xué)習(xí)效率，降低培訓(xùn)成本。

第五，關(guān)于培訓(xùn)評估的設(shè)計。培訓(xùn)評估方法的設(shè)計對于最后項目驗證階段的結(jié)果計量有決定性作用，因此應(yīng)根據(jù)企業(yè)提供的人力、物力、財力支持多少，并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容與形式進(jìn)行綜合的設(shè)計與考量?？率纤膶哟卧u估模型（Kirkpatrick，1959）指出，評估分為反應(yīng)層面（受訓(xùn)者在多大程度上喜歡培訓(xùn)）、學(xué)習(xí)層面（受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)課程中既定的知識、技能和態(tài)度）、行為層面（受訓(xùn)者在培訓(xùn)過后的工作中多大程度上應(yīng)用了他們學(xué)到的東西）、效益層面（培訓(xùn)在多大程度上幫助組織實現(xiàn)了目標(biāo)效益）。在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容與方法時，就應(yīng)采用上述四層面的倒序方式預(yù)設(shè)想要達(dá)到的培訓(xùn)效果。而在進(jìn)行評估時，則應(yīng)采用順序方式進(jìn)行。即反應(yīng)層面（一級評估），通過研究受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等，得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度，通常采用調(diào)查問卷的形式。學(xué)習(xí)層面（二級評估），主要采用書面測試、操作測試、情景模擬測試等形式了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。行為層面（三級評估），主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定。效益層面（四級評估），判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測定。一級評估在培訓(xùn)中進(jìn)行；二級評估在培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行；三級評估在培訓(xùn)結(jié)束三個月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時進(jìn)行；四級評估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績效中進(jìn)行評估或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進(jìn)行。每一個評估層次都是環(huán)環(huán)相扣、相互連接的，為保證培訓(xùn)效果的說服力，應(yīng)盡可能按順序完成這四個層次的評估鏈。

5.驗證（Verify）

實施培訓(xùn)計劃時，應(yīng)根據(jù)實施計劃表（Implementation Plan）按順序依次進(jìn)行。每次培訓(xùn)都應(yīng)做好考勤及培訓(xùn)記錄，實時收集反饋意見，并在每次培訓(xùn)結(jié)束時做好培訓(xùn)滿意度調(diào)查及必要的培訓(xùn)考核。同時，還應(yīng)做好相應(yīng)的溝通服務(wù)工作，準(zhǔn)備好應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。如果有充足的時間及精力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)講師資源庫、培訓(xùn)課程資源庫等，以不斷修正和完善培訓(xùn)體系。

在項目定義的時間范圍內(nèi)，應(yīng)盡量做完所有較長期的培訓(xùn)評估，如年終的工作績效考核等。應(yīng)結(jié)合在定義階段與項目發(fā)起人及干系人一同確立的建立此培訓(xùn)體系的具體目標(biāo)、關(guān)鍵質(zhì)量要求（CTQ）等項的前后對比來進(jìn)行設(shè)計結(jié)果驗證（Design Result Verify）?；谄髽I(yè)績效進(jìn)行培訓(xùn)體系設(shè)計時，通常需要驗證的目標(biāo)之一是在逐一實施培訓(xùn)體系各項培訓(xùn)后，企業(yè)的各部門績效、總體績效、員工個人的績效是否達(dá)到某目標(biāo)值、或是否達(dá)到某目標(biāo)增長值。如果未達(dá)標(biāo)，則應(yīng)回到該項數(shù)據(jù)的定義階段，確認(rèn)目標(biāo)定義無誤，再回到數(shù)據(jù)的分析及設(shè)計階段，判斷是否分析或者設(shè)計環(huán)節(jié)出現(xiàn)了某些差錯，最后再重新實施該部分培訓(xùn)并重新驗證。

在達(dá)到項目目標(biāo)后，還要實施最后的控制計劃（Control Plan），即對于未來需實施培訓(xùn)體系人員的指導(dǎo)，包括項目報告等相關(guān)文件的存檔與共享、對于相關(guān)人員的培訓(xùn)與交接等。

最后，邀請項目發(fā)起人及干系人、項目團(tuán)隊成員等一起參加結(jié)項報告會，簡要說明每一階段的過程及結(jié)論，明示項目每一項開支及最終獲得的成果。

三、結(jié)語

篇10

摘 要 為加強(qiáng)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程工作的資金管理，確保專項資金規(guī)范使用，我區(qū)制訂了《豐潤區(qū)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)財政補(bǔ)助資金績效評價暫行辦法》，對我區(qū)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程財政補(bǔ)助資金進(jìn)行績效評價。通過評價，帶來如下成效。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移 培訓(xùn) 陽光工程 資金管理

一、充分認(rèn)識績效評價的目的和意義

開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程，是加快農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移、促進(jìn)農(nóng)民增收的重要環(huán)節(jié)，是提高農(nóng)民就業(yè)能力。運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的方法開展績效評價工作，以農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程上年度財政補(bǔ)助資金作為績效評價出發(fā)點，通過評價，認(rèn)真總結(jié)財政補(bǔ)助資金的籌集、決策、實施和運(yùn)作情況，規(guī)范財政補(bǔ)助資金管理行為，提高財政資金的使用效益。通過評價，牢固樹立公共財政意識，認(rèn)真貫徹落實國家和省級相關(guān)規(guī)定，加快實施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程項目，增強(qiáng)財政服務(wù)功能，為促進(jìn)農(nóng)村富余勞動力的合理有序轉(zhuǎn)移和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展起到良好作用。

二、堅持績效評價的原則，把績效評價工作落到實處

農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程項目具有涉及范圍的廣泛性、認(rèn)定過程的程序性及資金使用的分散性等特點，堅持以下幾個原則：

1．堅持從實際出發(fā)，實事求是、客觀公正的原則。要在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程財政補(bǔ)助資金評價過程中，認(rèn)真組織實施，扎實有效地開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程的績效評價工作。

2．堅持全面自評的原則。要落實措施，組織力量，對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)財政補(bǔ)助資金項目認(rèn)真全面地做好自評工作，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，按規(guī)定要求完成全面、詳實的自我評價。

3．堅持強(qiáng)化監(jiān)督與規(guī)范管理相結(jié)合原則。為科學(xué)總結(jié)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程財政補(bǔ)助資金監(jiān)督管理經(jīng)驗，應(yīng)對項目的計劃制定、實施管理、監(jiān)督檢查等全過程考核評價，對項目目標(biāo)、計劃任務(wù)的完成情況和資金的運(yùn)行、專款專用等方面進(jìn)行重點考核。發(fā)現(xiàn)弄虛作假、違規(guī)運(yùn)作行為的，嚴(yán)肅查處。

4．堅持統(tǒng)籌兼顧，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益綜合評價的原則。根據(jù)公共財政的要求和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程財政補(bǔ)助資金項目的性質(zhì)、特點，堅持全面綜合評價，既注意項目的整體社會效益，又注意項目操作本身經(jīng)濟(jì)合理性。

三、結(jié)合績效評價的主要內(nèi)容，作出績效評價

區(qū)陽光工程辦公室要認(rèn)真填寫《年市陽光工程資金配套、任務(wù)完成情況統(tǒng)計表》，并將其作為績效評價依據(jù)之一開展評價工作。對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程財政補(bǔ)助資金績效評價。主要包括：

1．組織機(jī)構(gòu)、管理措施、制度建設(shè)評價。

2．資金使用情況評價。

3．目標(biāo)完成和資金使用效益評價。

四、設(shè)立績效評價指標(biāo)體系，提高績效評價質(zhì)量

為了切實搞好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程財政補(bǔ)助資金考核評價工作，提高績效評價的質(zhì)量與效果，按照“科學(xué)性與可操作性、全面性與簡明性、通用性與專用性、定性與定量”相結(jié)合的要求，設(shè)置了綜合評價指標(biāo)體系，具體包含定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類。

（一）定量指標(biāo)（70分）

定量指標(biāo)由資金保障、項目完成兩方面的指標(biāo)構(gòu)成。

1．資金保障指標(biāo)。是指項目資金到位情況的指標(biāo)，包括省、市、縣各級財政配套補(bǔ)助資金數(shù)量及到位率，當(dāng)?shù)刎斦才诺墓ぷ鹘?jīng)費情況。各級財政資金到位率反映財政對培訓(xùn)項目補(bǔ)助承諾的實施結(jié)果和籌措資金的能力?？疾轫椖抠Y金的綜合到位情況，揭示項目補(bǔ)助資金籌集過程中的違約責(zé)任，分析資金缺口的來源。一般情況下，該指標(biāo)值應(yīng)等于或大于100％，表明財政籌措資金能力強(qiáng)，認(rèn)真履行了項目補(bǔ)助承諾；該指標(biāo)若小于100％，表明財政籌措資金不力，信譽(yù)度低。

2．項目完成指標(biāo)。主要考核培訓(xùn)項目完成數(shù)量和質(zhì)量，具體包括培訓(xùn)農(nóng)民數(shù)量完成比例、受訓(xùn)農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)率。

（二）定性指標(biāo)（30分）

定性指標(biāo)是依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、制度等，對各項定性因素分析判斷而得出的非定量因素的指標(biāo)。它是對定量指標(biāo)的進(jìn)一步補(bǔ)充，通過對定量指標(biāo)評價結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充和完善，從而形成定量與定性評價相結(jié)合的綜合評價結(jié)論。具體包括項目基礎(chǔ)管理情況、項目財政補(bǔ)助資金管理情況、培訓(xùn)社會效果情況三個方面評議指標(biāo)。

1．項目基礎(chǔ)管理情況指標(biāo)，主要是指培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理工作到位情況的指標(biāo)。

2．項目資金管理指標(biāo)，主要是指資金管理制度是否健全。

3．受訓(xùn)農(nóng)民滿意程度指標(biāo)。主要是指農(nóng)民對通過培訓(xùn)實現(xiàn)就業(yè)的滿意程度，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的滿意程度。

績效評價采用百分制的形式，包含定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩部分。評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個檔次。90分以上為優(yōu)秀；75-89分之間為良好；60-74分之間為及格；60分以下為不及格。在資金管理、使用中，出現(xiàn)任何違規(guī)問題，均為不及格。

五、通過績效評價，出具考評結(jié)論

我區(qū)認(rèn)定陽光工程培訓(xùn)基地10家，共培訓(xùn)農(nóng)村勞動力12175人，其中引導(dǎo)性培訓(xùn)10000人；技能性培訓(xùn)2100人，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)2100人，轉(zhuǎn)移就業(yè)率達(dá)到100%；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)75人，完成上級交給的任務(wù)。