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【關(guān)鍵詞】人才測(cè)評(píng)，校園組織，人才測(cè)評(píng)方法分析

一、人才測(cè)評(píng)及方法簡(jiǎn)述

（一）人才測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)，是指面試官通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。由此可以看出：人才測(cè)評(píng)的方法必須客觀、科學(xué)，否則會(huì)產(chǎn)生偏差，甚至導(dǎo)致面試失敗；人才測(cè)評(píng)的對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人及其體現(xiàn)出的內(nèi)在素質(zhì)。人才測(cè)評(píng)實(shí)施的主要目的是通過各類測(cè)評(píng)方法了解應(yīng)試者，并為企業(yè)組織的人才甄選提供參考依據(jù)，系統(tǒng)降低由于甄選失誤給企業(yè)組織帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

（二）人才測(cè)評(píng)方法?？v觀國內(nèi)外的人才測(cè)評(píng)發(fā)展史，不難看出，人才測(cè)評(píng)具有悠久的歷史。從古代的“任人唯賢”到現(xiàn)代的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，從中國的科舉考試到外國的占星術(shù)，無一不展現(xiàn)著人類的智慧與創(chuàng)造力，同時(shí)，又體現(xiàn)出人類對(duì)人才甄別的無限渴望。

悠久的歷史賦予了人才測(cè)評(píng)豐富多樣的方法，但在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)中，從人才測(cè)評(píng)技術(shù)含量和實(shí)踐使用比率的角度出發(fā)，按照人才測(cè)評(píng)方法測(cè)量重點(diǎn)的不同，人才測(cè)評(píng)方法主要有四大類：心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

二、人才測(cè)評(píng)方法在校園組織中的應(yīng)用

（一）校園組織簡(jiǎn)介。校園組織根植于校園生活，目前主要包括學(xué)生會(huì)和學(xué)生團(tuán)體組織（1）兩大類。基于校園學(xué)生工作繁多，由教師全部完成有難度的現(xiàn)實(shí)性，以及學(xué)生干部貼近學(xué)生群體的天然優(yōu)勢(shì)和學(xué)生自治的趨勢(shì)，再加上學(xué)校為學(xué)生創(chuàng)建鍛煉平臺(tái)的客觀需求，學(xué)生會(huì)應(yīng)運(yùn)而生；而基于學(xué)生需求的多樣性和企業(yè)創(chuàng)建人才庫以搶占人才的緊迫性，各類學(xué)生團(tuán)體組織不斷涌現(xiàn)。

（二）校園組織采用的人才測(cè)評(píng)方法介紹。組織的運(yùn)行靠人才，沒有優(yōu)秀的人才，任何優(yōu)秀的組織都會(huì)走向衰落。厚積才能薄發(fā)，各類校園組織為了延續(xù)和發(fā)展，都會(huì)有計(jì)劃的進(jìn)行招新活動(dòng)，為組織的發(fā)展吸納“新鮮血液”。目前，校園組織的招新過程，主要分為簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試三大階段，面試階段則存在群面、一對(duì)一面試、試用期觀察和終極面試等。人才測(cè)評(píng)方法方面則不同程度的涉及履歷分析、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等。

三、人才測(cè)評(píng)方法在應(yīng)用中的主要問題

筆者在從事學(xué)生工作和同他人交流的過程中，了解到很多校園組織的招新工作主要有以下三方面的問題：

（一）測(cè)評(píng)方法的彈性應(yīng)用。多數(shù)校園組織在招新中選用的人才測(cè)評(píng)方法存在彈性，即根據(jù)招新實(shí)際情況對(duì)測(cè)評(píng)方法做出一定改良，如筆跡分析法多用來判斷應(yīng)試者態(tài)度而非性格，筆試成績占考核比例較小（有時(shí)僅供參考）等。

（二）應(yīng)試者潛力的甄別。校園組織非常強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)“潛力”，但如何定位潛力、甄別潛力，無疑是一個(gè)難題。

（三）人才測(cè)評(píng)方法重要性。從面試的表現(xiàn)和新人在部門、團(tuán)隊(duì)的工作來看，測(cè)評(píng)方法似乎沒有很好的發(fā)揮其作用，反而有時(shí)是那些在面試中表現(xiàn)較差的同學(xué)，在部門或團(tuán)體工作中憑借踏實(shí)勤懇的工作作風(fēng)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度走到最后，并在組織中擔(dān)任了一定的職位。

四、原因分析

（一）“211高校”新生的普遍優(yōu)質(zhì)性導(dǎo)致其素質(zhì)類似，難以甄別?！?11高?！弊鳛閲抑攸c(diǎn)大學(xué)，其生源的優(yōu)質(zhì)性毋庸置疑。通過面試，可以看出，很多新生都有一定的組織協(xié)調(diào)能力、邏輯推理能力和溝通交流能力，而在同質(zhì)化群體中優(yōu)中選優(yōu)無疑為人才測(cè)評(píng)與選拔增加了難度。

（二）校園組織工作的特殊性。相比企業(yè)組織，校園組織的大部分工作并不復(fù)雜，對(duì)專業(yè)技能要求也不高，即使是相對(duì)“不太優(yōu)秀”的人，經(jīng)過培養(yǎng)，也同樣可以勝任。此外，校園組織更多的強(qiáng)調(diào)“培養(yǎng)”，因而對(duì)于態(tài)度端正的新人，只要能力不太差，都會(huì)獲得較好的發(fā)展，這也一定程度上解釋了部分在面試過程中表現(xiàn)較差的應(yīng)試者卻可以走到最后的原因。

（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)的準(zhǔn)備。作為面試官的學(xué)生，大多是大二或大三的學(xué)生，經(jīng)驗(yàn)并不豐富且缺乏教師的必要指導(dǎo)。這也使得其對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的了解、準(zhǔn)備不夠充分，致使人員甄選失誤。

五、相關(guān)建議

招募新人是校園組織延續(xù)與發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，其好壞直接決定了組織“新鮮血液”的素質(zhì)和水平，并會(huì)影響一個(gè)組織的發(fā)展高度。而人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用則很大程度上影響招新工作的好壞，但其應(yīng)用應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（一）正確定位人才測(cè)評(píng)方法，清晰定位招新作用。人才測(cè)評(píng)方法的實(shí)施目的是為了輔助人員的甄選工作，以便做出較為目地的選擇，降低誤選風(fēng)險(xiǎn)。這決定了人才測(cè)評(píng)在招新中僅處于輔助地位，而真正的決策需要面試官根據(jù)組織的具體需要來定，避免“最好的就是最合適的”這一誤區(qū)，努力為組織選拔到“最合適”的人才。（二）做好試官的培訓(xùn)工作。凡事，預(yù)則立不預(yù)則廢。任何時(shí)候都不能打無準(zhǔn)備之仗。應(yīng)試者的普遍優(yōu)秀更要求面試官充分了解各類人才測(cè)評(píng)方法和應(yīng)用技巧，努力做到在最短的時(shí)間內(nèi)做出最正確的判斷。（三）做好部門后續(xù)工作。校園組織的發(fā)展并不是“一錘定音”的事情，新人也并不是最優(yōu)秀就一定有最好的發(fā)展。相比之下，如何做好部門構(gòu)建；如何構(gòu)建團(tuán)隊(duì)歸屬感和組織文化；如何變外部激勵(lì)為新人的自我激勵(lì)，使之不斷激發(fā)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感并樂于投身相關(guān)工作，以個(gè)人行動(dòng)不斷推動(dòng)組織進(jìn)步。這些才是推動(dòng)組織發(fā)展更為重要的因素。而作為一個(gè)組織的管理者，切勿本末倒置。

人才測(cè)評(píng)方法是建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的一種概率統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，其測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差性不可避免，因此在應(yīng)用中，應(yīng)注意與組織實(shí)際結(jié)合。此外，校園組織的發(fā)展并不僅僅取決于一次招新，而更多的需要組織管理者對(duì)其團(tuán)隊(duì)的悉心構(gòu)建、對(duì)新人的關(guān)注和培養(yǎng)，這一點(diǎn)在組織的發(fā)展中，同樣重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉遠(yuǎn)我.人才測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用【M】北京：電子工業(yè)出版社，2011

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關(guān)鍵詞：獵頭；人才測(cè)評(píng)；誤區(qū)

人才是企業(yè)最寶貴的資源，是確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有力保證，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構(gòu)筑百年老店的階梯。“獵頭服務(wù)”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和舉薦中高級(jí)人才，為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋方案，為客戶提供個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。獵頭服務(wù)通過專業(yè)面試和科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)甄別人才，為企業(yè)推薦最適合的人才，既能為用人單位節(jié)省很多時(shí)間，同時(shí)保證應(yīng)聘者的質(zhì)量。

人才測(cè)評(píng)作為獵頭服務(wù)中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用，就需要獵頭公司通過專業(yè)的人才測(cè)評(píng)對(duì)所需的人才進(jìn)行一個(gè)綜合的測(cè)評(píng)。目前，獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。獵頭公司人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)，有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測(cè)評(píng)，前者缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)知識(shí)，而后者則對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。因此，使得測(cè)評(píng)人員對(duì)人才測(cè)評(píng)在認(rèn)識(shí)上存在許多誤區(qū)。

一、人才測(cè)評(píng)的定義

廣義的來講，人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測(cè)評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主，難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學(xué)工具；依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。總之，其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，通過心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。 我們現(xiàn)在所說的人才測(cè)評(píng)一般都是指狹義的人才測(cè)評(píng)，即客觀性人才測(cè)評(píng)。它起源于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大，僅根據(jù)其過去的工作成績和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況。基于心理學(xué)的研究，只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項(xiàng)工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測(cè)評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測(cè)。

二、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)一：把人才測(cè)評(píng)當(dāng)作績效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務(wù)中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)班中，有一位人才獵頭公司從事人才測(cè)評(píng)人員向授課的專家請(qǐng)教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人才測(cè)評(píng)人員對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實(shí)際就是績效考核，它與人才測(cè)評(píng)是有很大的不同，雖然人才測(cè)評(píng)可以用來客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性，但是，人才測(cè)評(píng)和績效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。

績效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測(cè)評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西，如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么，人才測(cè)評(píng)用在什么地方？凡是需要了解評(píng)價(jià)員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中，人才測(cè)評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途：招聘時(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的崗位合適程度；晉升時(shí)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來預(yù)測(cè)候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求；規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。

三、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)二：把人才測(cè)評(píng)誤認(rèn)為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會(huì)上，有個(gè)臺(tái)灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國古代周易學(xué)原理制作的算命軟件，稱作“科學(xué)的算命”，只要手指一按，即測(cè)手指紋理，1分鐘之內(nèi)，就一份人才測(cè)評(píng)單出來，許多人都是試一下，還挺準(zhǔn)。因此，許多獵頭公司對(duì)此很感興趣，紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經(jīng)理過程當(dāng)中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經(jīng)過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經(jīng)過面試、談話，該公司董事長非常滿意，正準(zhǔn)備簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，董事長請(qǐng)一位民間算命大師對(duì)該人員進(jìn)行算命，結(jié)果得出該人員與董事長屬相不符，會(huì)相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購買一套軟件，從形式上默認(rèn)人才測(cè)評(píng)與算命之間的關(guān)系。

但是人才測(cè)評(píng)不同于算命。首先，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。其次，人才測(cè)評(píng)除通過人機(jī)對(duì)話提交量化數(shù)據(jù)外，更重要的是引入專家評(píng)價(jià)，這與電腦算命有著本質(zhì)的不同。它不同于電腦將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對(duì)照的機(jī)械化，而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估。最后，從提交測(cè)評(píng)報(bào)告來看，依據(jù)目前的科學(xué)手段，人的智力商數(shù)、職業(yè)能力等可以用量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)，但人的心理素質(zhì)、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)三：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)只要使用測(cè)評(píng)軟件即可

現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用測(cè)評(píng)軟件來進(jìn)行，人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過程，并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試相比，人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)如下：人才測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測(cè)評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性；測(cè)評(píng)過程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單，更適合廣泛使用。

目前市場(chǎng)上各類人才測(cè)評(píng)軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測(cè)評(píng)軟件更多地是將題目以答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)形式表現(xiàn)出來，存在如下缺點(diǎn)：一是測(cè)評(píng)軟件設(shè)計(jì)的題目與指標(biāo)難以滿足各行各業(yè)的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會(huì)計(jì)工作的人需要具備認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力；從事藝術(shù)工作的人則尤其需要?jiǎng)?chuàng)新精神……但是，國內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的獵頭，在測(cè)評(píng)當(dāng)中所使用的測(cè)評(píng)題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測(cè)評(píng)需要。二是在行業(yè)混亂的情況下，有的機(jī)構(gòu)運(yùn)用的測(cè)評(píng)軟件是科學(xué)的，但評(píng)價(jià)人員卻是非專業(yè)人士，造成被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但由于評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。三是測(cè)評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證，測(cè)評(píng)中還有一個(gè)難題就是題目的重復(fù)利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當(dāng)受試者再次遇到類似題目時(shí)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)而不是施測(cè)者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設(shè)計(jì)出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性受到影響。以智力測(cè)試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經(jīng)過一定的圖形推理練習(xí)，再參加測(cè)試的時(shí)候，測(cè)試效果就會(huì)明顯降低——我們似乎很難堅(jiān)持認(rèn)為能從中測(cè)試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論。

在實(shí)際工作中，首先我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測(cè)評(píng)目的，或未經(jīng)效度考察的測(cè)評(píng)方法的傾向。人才測(cè)評(píng)選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件，借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率。國內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自己建立一個(gè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)中心，以追求服務(wù)的專業(yè)性為主，人才測(cè)評(píng)軟件為輔。

五、人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)四：認(rèn)為人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無需知曉

常有應(yīng)聘者對(duì)獵頭公司使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結(jié)果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測(cè)評(píng)報(bào)告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測(cè)評(píng)的作用：一是對(duì)用人單位來說，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測(cè)試一個(gè)人，也可針對(duì)人的某一方面能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以廣泛適用于國家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，以及畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績的評(píng)價(jià)、考核等。二是對(duì)個(gè)人而言，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我，進(jìn)行正確的自我定位，確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測(cè)試者的求職就業(yè)以及學(xué)習(xí)的專業(yè)選擇提供評(píng)薦報(bào)告。目前，我國不少人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)開展針對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測(cè)評(píng)，越來越多的學(xué)生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此，使用人才測(cè)評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程，也是應(yīng)聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認(rèn)真，越真實(shí)地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。

可見，如果我們忽視了人才測(cè)評(píng)的其他作用，僅僅將人才測(cè)評(píng)結(jié)果作為招聘過程中的片斷信息，那么應(yīng)聘者也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待測(cè)評(píng)過程，其結(jié)果自然會(huì)存在偏差。目前主動(dòng)將測(cè)評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具的積極性和測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí)，維持人才測(cè)評(píng)工具長期的權(quán)威性和有效性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)效果的雙贏結(jié)局。

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測(cè)評(píng)不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集其他相關(guān)信息，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測(cè)評(píng)人員只有走出對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的諸多誤區(qū)，把握住人才測(cè)評(píng)的核心，明確使用測(cè)評(píng)工具的目的，正確、合理地使用測(cè)評(píng)工具，才能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)工具的輔助作用，在人才測(cè)評(píng)當(dāng)中提高招聘效益。

參考文獻(xiàn)：

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2、郭雪莉.中國人才測(cè)評(píng)業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn)[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(21).

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篇3

關(guān)鍵詞：人才 評(píng)測(cè) 問題 對(duì)策

一．我國人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問題

上世紀(jì)90年代以來,我國許多企事業(yè)組織也開始采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時(shí)期。與國外相比,我國人才測(cè)評(píng)處于起步階段,各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測(cè)評(píng)工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實(shí)際應(yīng)用中就難免出現(xiàn)很多問題。

（一）大眾對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)不全面、不充分

人才測(cè)評(píng)作為一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科,大眾認(rèn)知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當(dāng)前,大眾對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測(cè)評(píng)無用論”；一種是“人才測(cè)評(píng)萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對(duì)以量表測(cè)評(píng)為主的人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)往往是不全面和不充分的,加之有些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)受利益驅(qū)使,使用一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件,使人才測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性受到質(zhì)疑,影響了人才測(cè)評(píng)工作的整體聲譽(yù),嚴(yán)重破壞了人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展。

（二）測(cè)評(píng)技術(shù)落后

測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測(cè)評(píng)是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測(cè)評(píng)技術(shù)。但正因?yàn)槿绱?，多年來，我們主要依賴?duì)國外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。國外現(xiàn)在流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，顯示國外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫信息，甚至測(cè)評(píng)場(chǎng)地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。

（三）研究理論相對(duì)滯后

對(duì)于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論研究還相對(duì)滯后，自90年代以來，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測(cè)評(píng)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從具體測(cè)評(píng)方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國家已有的成果，缺少自己的理論研究。

（四）專業(yè)人才匱乏

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。在我國目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測(cè)評(píng)的專業(yè)知識(shí)，濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測(cè)評(píng)的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。

（五）相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問題

有專家指出，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因是人才測(cè)評(píng)的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，至今尚無行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，任何一種測(cè)量工具，無需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測(cè)量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測(cè)試、沒有通過嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。

三、針對(duì)我國人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域存在的問題所提出的對(duì)策

（一） 更新觀念,全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理與開發(fā)的重要手段之一,對(duì)組織和個(gè)人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認(rèn)識(shí)誤區(qū),正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的功能,合理使用測(cè)評(píng)結(jié)果,才能正確開展人才測(cè)評(píng)工作。首先,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),由于其設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結(jié)合的。其次,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測(cè)評(píng)是對(duì)一些心理建構(gòu)的測(cè)評(píng),具有抽象性和變異性的特點(diǎn),因此,常常受到種種因素的干擾而影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以,對(duì)人才測(cè)評(píng)來講,如何減少誤差,排除無關(guān)因素的影響,也是提高人才測(cè)評(píng)科學(xué)性,普及人才測(cè)評(píng)的途徑。

（二）提高人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)水平

一方面，完善量表測(cè)評(píng)的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測(cè)評(píng)量表；另一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測(cè)評(píng)手段的題庫和信息，是滿足當(dāng)前我國測(cè)評(píng)技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢(shì)。

（三）打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)

從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個(gè)體差異。但現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論基本上建立在經(jīng)典測(cè)量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測(cè)量發(fā)展史來看，經(jīng)典測(cè)驗(yàn)和項(xiàng)目反應(yīng)兩種理論中，我國對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)，應(yīng)多從項(xiàng)目反應(yīng)理論的角度

開發(fā)適合中國人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測(cè)評(píng)的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測(cè)評(píng)能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測(cè)評(píng)的縱深發(fā)展。

（四）建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍

    一是，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專家組織起來，形成合力，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題。二是，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。

（五）用法律法規(guī)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督

由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測(cè)評(píng)軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的良性發(fā)展。還應(yīng)建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，培育和發(fā)展人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

【關(guān)鍵詞】　人才測(cè)評(píng)；勝任特征模型；評(píng)價(jià)中心技術(shù)

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)04-019-02

一、 人才測(cè)評(píng)定義

人才測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息,根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性,運(yùn)用多種手段,對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過程。

目前，我們經(jīng)常運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)方法大體上有四種：（1）知識(shí)考試；（2）面試；（3）心理測(cè)驗(yàn)；（4）評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括公文處理、角色扮演、個(gè)人演講、案例分析等等。

二、 人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及其存在的問題

我國加入WTO以后，企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)“測(cè)準(zhǔn)人、選好人、用好人”以提高企業(yè)的績效，這已成為所有企業(yè)管理者共同的要求和愿望。因此，企業(yè)或其它組織已經(jīng)越來越重視運(yùn)用人才測(cè)評(píng)這一科學(xué)手段來幫助進(jìn)行組織選拔和績效評(píng)估等工作。在上海、北京、廣州等大中型城市已經(jīng)相繼出現(xiàn)了一些人才測(cè)評(píng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)。同時(shí)人才測(cè)評(píng)諸多技術(shù)已廣泛應(yīng)用于企業(yè)招聘、公務(wù)員錄用和特殊行業(yè)（如飛行員選拔）等領(lǐng)域。

綜觀人才測(cè)評(píng)的實(shí)施過程也存在著很多問題：

（一）測(cè)評(píng)方法單一，簡(jiǎn)單化

目前我國企事業(yè)單位或政府部門等組織在對(duì)人員進(jìn)行選拔時(shí)基本上都是采用筆試和面試兩種方式，只有較少的組織會(huì)采用心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心等相對(duì)效度較高的測(cè)評(píng)方法。這可能是企業(yè)出于節(jié)約費(fèi)用和時(shí)間成本或缺乏這方面的測(cè)評(píng)人才等原因造成。而且筆試的題目都是側(cè)重于被測(cè)者的專業(yè)知識(shí)掌握方面，而面試時(shí)也基本就是一種非結(jié)構(gòu)化的面試，很少采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，僅停留在問問對(duì)方的比如學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等基本情況。因此不管是筆試還是面試，其側(cè)重的內(nèi)容都是被測(cè)者的過去，而過去是否能代表未來，這還是一個(gè)疑問。對(duì)人才的準(zhǔn)確測(cè)評(píng)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程,而且受到很多因素的干擾。而人才測(cè)評(píng)中每一種測(cè)評(píng)方法都有其局限性，只有多種方法綜合運(yùn)用，才能較好的保證其客觀性，從而使人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中發(fā)揮更大的作用。

（二）采用測(cè)評(píng)方法不適當(dāng)

在目前我國一些企事業(yè)單位或政府機(jī)構(gòu)等組織機(jī)構(gòu)為了選拔對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，可能是由于本機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)人員缺乏專業(yè)測(cè)評(píng)知識(shí)，在測(cè)評(píng)時(shí)就容易產(chǎn)生方法亂用的現(xiàn)象。比如，要了解被測(cè)者的誠信的狀況，有的組織會(huì)采用面試或是用心理測(cè)驗(yàn)測(cè)一測(cè)就下了結(jié)論。但殊不知，對(duì)于像誠信、責(zé)任心等這樣的素質(zhì)，很難用簡(jiǎn)短的面試的測(cè)評(píng)方法就達(dá)到目的，即使是比較標(biāo)準(zhǔn)化了的心理測(cè)驗(yàn)也很難進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)，這時(shí)往往結(jié)合多種測(cè)評(píng)方法（包括行為事件訪談、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等），并在結(jié)合較長時(shí)間的行為觀察方法以后才能有一個(gè)更為準(zhǔn)確的定論。值得一提的是，有時(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也會(huì)迫于組織領(lǐng)導(dǎo)者的壓力而有采取一些不適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，違背了人才測(cè)評(píng)科學(xué)的本義。

（三）測(cè)評(píng)工具濫用

目前國內(nèi)的測(cè)評(píng)工具（包括量表或測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)等）基本上都是引進(jìn)國外，自己開發(fā)研制的測(cè)評(píng)工具很少，即使已有一些自己的測(cè)評(píng)工具也不過是把國外的測(cè)評(píng)工具經(jīng)過簡(jiǎn)單的漢化處理。國外的測(cè)評(píng)工具的編制建立都是基于國外的文化背景和心理素質(zhì)。很顯然，這些測(cè)評(píng)工具沒有考慮我們國人所特有的心理素質(zhì)和文化背景。而不同的時(shí)代、不同的社會(huì)環(huán)境和不同的歷史文化背景，對(duì)人的影響是不一樣的。中國和以歐美為代表的西方在文化背景、思維方式、研究方法上存在著很大的不同。因此，用這些測(cè)評(píng)工具來進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，適用性是一個(gè)值得認(rèn)真考慮的問題。

（四）測(cè)評(píng)的內(nèi)容和要素不清晰

國內(nèi)一些企業(yè)或其它組織機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)要么是像前面說的一樣進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試或面試，這種簡(jiǎn)單的筆試或面試能否測(cè)到被測(cè)者的績效潛能，這還是很成問題的。另外一種現(xiàn)象就是企業(yè)或其它組織管理者已經(jīng)接受了人才測(cè)評(píng)這一科學(xué)工具，組織自身內(nèi)部組織人員或外請(qǐng)專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來對(duì)本組織人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。但是有時(shí)表現(xiàn)的期望過高，而對(duì)且測(cè)評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)不清楚，希望能知道被測(cè)者的各方面的素質(zhì)，這時(shí)常對(duì)被選拔人員進(jìn)行一通亂測(cè)，什么都測(cè)，結(jié)果是什么都測(cè)不準(zhǔn)，即使是測(cè)出來的結(jié)果也不能有針對(duì)性有效地應(yīng)用于我們選拔人員的目的。

三、 基于勝任特征模的人才測(cè)評(píng)實(shí)施

針對(duì)以上人才測(cè)評(píng)存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)積極加強(qiáng)建立崗位勝任特征模型工作，在建立崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，將能提高人才測(cè)評(píng)的效度。

（一）勝任特征模型定義

“勝任特征”（competency）由戴維·麥克米蘭教授于1973年首次提出，也稱勝任特征，是指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。而勝任特征模型（competency model）則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和，其主要包括的三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）。

建立勝任特征模型，根據(jù)崗位的層次范圍、根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，由小到大包括四個(gè)層次：（1）崗位性勝任特征模型。如倉庫保管員、財(cái)務(wù)出納員、人事勞資員、酒店客房服務(wù)員等。（2）功能性勝任特征模型。如市場(chǎng)營銷、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)管理、物流管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量控制、人力資源管理等人員的勝任特征模型。（3）角色性勝任特征模型。如企業(yè)家的勝任特征模型、職業(yè)經(jīng)理的勝任特征模型至各級(jí)主管人員的勝任特征模型。（4）組織性勝任特征模型。它是從企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)出發(fā)，與企業(yè)的經(jīng)營理念緊密結(jié)合，為滿足公司總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而建立起來的勝任特征模型。

（二）建立勝任特征模型的步驟

建立勝任特征模型的基本程序可以簡(jiǎn)述如下：

確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）選擇樣本（績效一般目標(biāo)類型員工、績效優(yōu)秀目標(biāo)類型員工）收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）建立勝任特征模型（確定勝任特征項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）驗(yàn)證勝任特征模型（BEI問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）。（用圖表示如圖1）

（三）基于勝任特征模型合理選擇人才測(cè)評(píng)方法

確立了勝任特征模型以后，就為企業(yè)或其它組織提供了測(cè)評(píng)的幾個(gè)關(guān)鍵維度，針對(duì)這些測(cè)評(píng)維度我們就可以選擇相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方法。人才測(cè)評(píng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，是一系列測(cè)評(píng)方法的統(tǒng)稱。這些測(cè)評(píng)方法由于其內(nèi)在的操作過程以及在這個(gè)過程中表現(xiàn)的優(yōu)越性和局限性，因此在使用的時(shí)候必然也有其適用性。一些素質(zhì)維度的測(cè)評(píng)并不是可以使用任何一種測(cè)評(píng)方法的。比如誠實(shí)這個(gè)品質(zhì)的測(cè)評(píng)，采用自陳問卷或面試的測(cè)評(píng)方法可能就不太有效。另外，在合理選擇測(cè)評(píng)的方法時(shí)還須考慮到不同的考核目的、不同的考核要求、不同的時(shí)間緊迫度、不同的成本費(fèi)用限制等條件。比如當(dāng)時(shí)間特別緊迫時(shí)，采用評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)方法可能就不太合適。因此，基于勝任特征模型我們還必須合理地選擇人才測(cè)評(píng)方法。（組織常見人才測(cè)評(píng)維度及方法如下表1）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉麗娟等.人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用[J].邵陽學(xué)院學(xué)報(bào)(社科版),2004:115-119.

[2]周元福.對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的思考[J].經(jīng)濟(jì)師.2003(7）.

篇5

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人才測(cè)評(píng)；人力資原；存在問題；改進(jìn)對(duì)策

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）07-0001-01

0 引言

信息時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，更是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵則是人才，如何使進(jìn)入企業(yè)的員工人盡其才，為企業(yè)更好地服務(wù)，同時(shí)，使員工得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可，并且得到合理的待遇，這是企業(yè)招攬人才、選用人才、留住人才的核心問題。如何建立起多緯的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、科學(xué)的、全面的人才測(cè)評(píng)體系，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)面臨的新課題。

1 企業(yè)人才測(cè)評(píng)存在的問題及分析

1.1 缺乏人才測(cè)評(píng)的思想

由于企業(yè)以前沒有人才測(cè)評(píng)，有人認(rèn)為它并不比傳統(tǒng)的選人用人辦法高明多少，不用這些測(cè)評(píng)技術(shù)，企業(yè)照樣能經(jīng)營很多年。在進(jìn)行人員選拔的時(shí)候，也根本沒有考慮利用人才測(cè)評(píng)。比如在國有企業(yè)里通常的晉升往往是從現(xiàn)有崗位中表現(xiàn)較好的人中選，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此推導(dǎo)出：每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)，企業(yè)的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到勝任階層的員工完成的。由此可知，不能忽視人才測(cè)評(píng)而進(jìn)行人員提升。

1.2 人才測(cè)評(píng)只是參考，不能作為人事決策標(biāo)準(zhǔn)

人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息。一個(gè)人是否錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人的綜合素質(zhì)，還要考慮到崗位勝任特征要求、企業(yè)文化和部門上下級(jí)配合度等多方位因素。所以，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤率，不能作為人事決策。

1.3 人力資源管理體系的不健全

一套健全的人力資源管理體系為人才測(cè)評(píng)提供保障。但是大部分有企業(yè)僅在理論基礎(chǔ)上便開始實(shí)施人才測(cè)評(píng)，對(duì)人才測(cè)評(píng)的方法、測(cè)評(píng)理論和測(cè)評(píng)結(jié)果濫用，造成了企業(yè)人才測(cè)評(píng)無法推進(jìn)下去，這就造成人才測(cè)評(píng)在國有企業(yè)中無法良好的實(shí)施。

2 企業(yè)人才測(cè)評(píng)的基本原則

2.1 普遍性與特殊性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素和編制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，合理選擇評(píng)價(jià)要素，保證人才測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。

2.2 科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

2.3 精確與模糊相結(jié)合

在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí)，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。

2.4 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合

在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則主要表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測(cè)評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮測(cè)評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測(cè)者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，而動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)者的實(shí)際水平，但不利于對(duì)不同被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果的相互比較。因此，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合才能使測(cè)評(píng)結(jié)果的更客觀準(zhǔn)確。

3 企業(yè)人才測(cè)評(píng)方法

企業(yè)是人才培養(yǎng)與使用的主體，人才測(cè)評(píng)體系必須適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)人才的實(shí)際需要，因此，對(duì)于員工的測(cè)評(píng)應(yīng)當(dāng)是多層次、多角度的，并且制定相應(yīng)的測(cè)評(píng)機(jī)制。生產(chǎn)經(jīng)營人員是企業(yè)直接從事生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)中最重要的人力資本。雖然國家針對(duì)生產(chǎn)技能人員已經(jīng)初步建立起職業(yè)資格證書制度，而在當(dāng)下我國的很多企業(yè)不單從學(xué)歷，職業(yè)資格等客觀因素考量人才，更重視思想意識(shí)、心理、智力、能力等與企業(yè)管理相關(guān)因素的考評(píng)。

3.1 職業(yè)行為測(cè)評(píng)

要指員工的工作態(tài)度、人際關(guān)系等的評(píng)測(cè)。員工承擔(dān)工作的主動(dòng)性，對(duì)工作的熱情程度，是否對(duì)企業(yè)有歸屬感，是否能夠在周圍建立起融洽的人際關(guān)系等要素，對(duì)于工作的順利實(shí)施，都有重要意義。

3.2 素質(zhì)測(cè)評(píng)

素質(zhì)評(píng)測(cè)包括兩方面，一方面主要有：以專業(yè)知識(shí)水平為標(biāo)志的業(yè)務(wù)素質(zhì)；記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質(zhì)；語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自控能力等情商素質(zhì)；人格、觀念等道德素質(zhì)；以意志力、心理耐受力等指標(biāo)來衡量的心理素質(zhì)等等。另一方面主要有：傳統(tǒng)的文化程度、職稱、專業(yè)年限等自然情況。

3.3 業(yè)績測(cè)評(píng)

業(yè)績測(cè)評(píng)應(yīng)該是整個(gè)測(cè)評(píng)工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。即根據(jù)事先確定的評(píng)測(cè)指標(biāo)體系，考量在一個(gè)考評(píng)期結(jié)束后，員工對(duì)這些指標(biāo)的完成情況；同時(shí)，提出糾偏和改正措施，作為下一個(gè)考評(píng)期的重點(diǎn)工作。業(yè)績?cè)u(píng)測(cè)結(jié)果反映了被評(píng)價(jià)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，是企業(yè)最為關(guān)注的東西。

3.4 情景模擬測(cè)評(píng)

情景模擬測(cè)評(píng)法是利用情景模擬的方式，把員工置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出考量。情景模擬可以包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、講演、面試等等，所考評(píng)的能力都是企業(yè)員工必備的技能。情景模擬測(cè)評(píng)法開創(chuàng)了管理人員評(píng)價(jià)的一種全新方式，它不僅能夠?qū)T工各方面的能力進(jìn)行全面測(cè)評(píng)；同時(shí)，給員工提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會(huì)，對(duì)于測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)和能力具有一定的開發(fā)預(yù)測(cè)作用。

4 企業(yè)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國大多數(shù)企業(yè)初步建立了以學(xué)歷、職稱為主要指標(biāo)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制。在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，這種評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)起到了積極作用。事實(shí)上，衡量人才的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是能否為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，而非以學(xué)歷、職稱這些外在標(biāo)準(zhǔn)來判斷，那樣顯然是不科學(xué)的。所以，對(duì)于人才的綜合能力測(cè)評(píng)是很有必要的。下面就以“選才”為例作簡(jiǎn)要分析。

4.1 人才測(cè)評(píng)幫助企業(yè)全面了解人才

人才選拔是企業(yè)人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)，其過程中考察范圍涵蓋個(gè)性、能力、技能三大方面。三方面相輔相成，可以使企業(yè)全面了解人才的個(gè)性特征、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。為人力資源管理的全過程提供可靠參考依據(jù)。

4.2 人才測(cè)評(píng)幫助企業(yè)培養(yǎng)人才隊(duì)伍

企業(yè)可以通過人才測(cè)評(píng)，得出被測(cè)者在團(tuán)隊(duì)中角色，以有助于企業(yè)組建最佳團(tuán)隊(duì)。會(huì)在在此基礎(chǔ)上建立起來的團(tuán)隊(duì)，會(huì)在人盡其才的同時(shí)收獲1+1>2的效果。

4.3 人才測(cè)評(píng)幫助企業(yè)有效激勵(lì)人才

人才測(cè)評(píng)幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，通過對(duì)員工的測(cè)評(píng)能得出被測(cè)者工作狀態(tài)，從被測(cè)者真實(shí)需求著眼，提出合理激勵(lì)建議。有助于企業(yè)制定有針對(duì)性的人才激勵(lì)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

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[關(guān)鍵詞] 人才測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)軟件 價(jià)值分析

根據(jù)近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站的調(diào)查表明：有44.10%的民營企業(yè)和34.90%的三資企業(yè)在使用高端人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)，國有企業(yè)中使用高端測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)只有7%。說明目前在實(shí)踐中重視人才資本積累和使用效率的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到了人才測(cè)評(píng)軟件的價(jià)值。

人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，采用人機(jī)對(duì)話方式，在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)評(píng)過程，并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團(tuán)體測(cè)評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試相比，人才測(cè)評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

一、人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

1.測(cè)評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià)，便于人力資源各模塊的使用

測(cè)評(píng)軟件能通過全方位的分析對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別，如中國管理咨詢網(wǎng)提供的《管理人員人格測(cè)試軟件》能從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、面子傾向等12個(gè)與管理績效有關(guān)的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，從而了解應(yīng)試者在行為風(fēng)格、思維和處事方式方面的特點(diǎn)，并且能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的組織管理潛力，對(duì)其適宜的發(fā)展方向和能適應(yīng)的組織環(huán)境提出建議。

另一方面，測(cè)評(píng)軟件在測(cè)評(píng)后，一般會(huì)生成一份測(cè)評(píng)報(bào)告，測(cè)評(píng)報(bào)告主要包括測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、審核意見等幾個(gè)項(xiàng)目。針對(duì)事先職位分析中確定的素質(zhì)要素以及測(cè)評(píng)中得出的數(shù)據(jù)圖表結(jié)果進(jìn)行分析，自動(dòng)加以書面解釋，評(píng)價(jià)被測(cè)者是否適合該職位。通過相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)通過開發(fā)商提供的手冊(cè)指導(dǎo)，可以比較容易地在企業(yè)中尋找到合適勝任的人選進(jìn)行面試、培訓(xùn)、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整等人力資源操作。

2.軟件具有較高的信度與效度

測(cè)評(píng)軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測(cè)試建立起來的，所帶的測(cè)評(píng)問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果，大量專家對(duì)這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表。其常模取樣包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位、公司和企業(yè)，具有較大的代表性，因而評(píng)價(jià)結(jié)果的信度、效度均較高。另外，由于測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)所帶量表的改進(jìn)需要對(duì)不同的被試樣本進(jìn)行不同的測(cè)試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質(zhì)量越高。測(cè)評(píng)軟件通過數(shù)據(jù)庫與網(wǎng)絡(luò)反饋、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數(shù)據(jù)與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時(shí)、更科學(xué)與更友好的針對(duì)性升級(jí)，進(jìn)而提升測(cè)評(píng)的信效度。

同時(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)計(jì)算機(jī)化的適應(yīng)性測(cè)評(píng)。適應(yīng)性是指在一次測(cè)評(píng)中，后面的測(cè)評(píng)題目的出現(xiàn)是依據(jù)前面答題的反應(yīng)情況來決定。測(cè)評(píng)軟件可以根據(jù)不同的測(cè)評(píng)對(duì)象確立不同的測(cè)試題目，自動(dòng)選擇題目并且調(diào)整測(cè)評(píng)篇幅，自動(dòng)確立不同對(duì)象的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從而使得評(píng)測(cè)結(jié)果更具可信性。

3.測(cè)評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性

測(cè)評(píng)軟件能最大限度地避免測(cè)評(píng)人員產(chǎn)生各種主觀誤差。一般的測(cè)評(píng)是由人主導(dǎo)測(cè)評(píng)過程，由于人存在主觀評(píng)價(jià)，測(cè)試過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對(duì)應(yīng)試者的主觀印象、主試的個(gè)人偏好，雇傭壓力等都會(huì)影響測(cè)評(píng)的結(jié)果，從而產(chǎn)生誤差。而通過測(cè)評(píng)軟件測(cè)評(píng)，其客觀性則能有效克服這些缺陷。

測(cè)評(píng)軟件能有效克服測(cè)評(píng)過程中由于人際關(guān)系影響產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差。人才測(cè)評(píng)過程中往往會(huì)受到各種“政治因素”影響而出現(xiàn)以下現(xiàn)象，測(cè)評(píng)過程中上司對(duì)員工的喜好、員工與上司的關(guān)系等“政治因素”會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生很大影響。假如用測(cè)評(píng)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)測(cè)評(píng)，由于軟件測(cè)評(píng)是通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)，人為干涉幾乎不存在，其評(píng)測(cè)結(jié)果也因此能有效避免各種人際關(guān)系影響。

4.測(cè)評(píng)過程與結(jié)果分析更簡(jiǎn)單，更適合廣泛使用

傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試，要經(jīng)歷問卷制作、發(fā)放、回收、問卷統(tǒng)計(jì)、得出結(jié)論五個(gè)重要階段，每個(gè)階段都十分費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標(biāo)、試測(cè)、修改等幾個(gè)步驟。此外，在問卷發(fā)放、回收過程與問卷統(tǒng)計(jì)中，同樣也需要花費(fèi)大量的人力和物力。另外它的平臺(tái)創(chuàng)建在計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，能非常方便的利用網(wǎng)絡(luò)的傳輸功能實(shí)現(xiàn)問卷發(fā)放與回收，然后利用CPU的強(qiáng)大計(jì)算功能對(duì)問卷進(jìn)行分值計(jì)算和問卷有效性分析，方便快捷，省時(shí)省力。

同時(shí)可以借助數(shù)據(jù)庫強(qiáng)大的數(shù)據(jù)查詢功能，對(duì)企業(yè)人才資源進(jìn)行考察及預(yù)測(cè)。人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)一般都包括三個(gè)部分：一是讓被測(cè)者完成整個(gè)人才測(cè)評(píng)過程，被測(cè)者通過人機(jī)對(duì)話的方式，完成答題，然后查看測(cè)評(píng)結(jié)果，并且打印測(cè)評(píng)報(bào)告；二是被測(cè)者在測(cè)評(píng)完成后，其資料自動(dòng)存入數(shù)據(jù)庫，這種設(shè)計(jì)便于企業(yè)積累人才素質(zhì)信息和人員的背景資料，為企業(yè)開展人才素質(zhì)研究，做出適當(dāng)?shù)娜肆Y源決策打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ);三是系統(tǒng)提供了比較強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理功能，管理者可以設(shè)置一定的條件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)，這使系統(tǒng)具有更廣闊的應(yīng)用范圍與意義。

二、人才測(cè)評(píng)軟件應(yīng)用價(jià)值的定量分析

1.人才測(cè)評(píng)軟件直接減少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才測(cè)評(píng)軟件一般來說比傳統(tǒng)測(cè)評(píng)節(jié)約成本，人才測(cè)評(píng)軟件的投入費(fèi)用及產(chǎn)生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)投資費(fèi)用主要包括場(chǎng)地費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等一次性投入和每次測(cè)評(píng)活動(dòng)費(fèi)用以及必要時(shí)聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家的費(fèi)用，其付出費(fèi)用如下公式：

付出費(fèi)用=場(chǎng)地費(fèi)用+交通費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)+專家費(fèi)用+其他費(fèi)用（資料復(fù)印費(fèi)等）

而當(dāng)前的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，一般都基于B/S結(jié)構(gòu)開發(fā)的，通過網(wǎng)絡(luò)，可以在任何時(shí)候任何地方實(shí)施測(cè)評(píng)，一次投入多次使用，每人次的測(cè)評(píng)成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯(lián)網(wǎng)在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且能立刻得到結(jié)果，節(jié)省了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)中必須的車路費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、專家費(fèi)等支出，其付出費(fèi)用公式為：

付出費(fèi)用=軟件購置費(fèi)用+軟件實(shí)施費(fèi)用（計(jì)算機(jī)購置費(fèi)用等）+ 軟件維護(hù)/升級(jí)費(fèi)用

兩個(gè)付出費(fèi)用的差值構(gòu)成其直接的經(jīng)濟(jì)效益，這種可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)效益可以通過以上兩個(gè)公式計(jì)算出來。長期以來，這種可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)效益直接影響了公司對(duì)是否購買軟件替代傳統(tǒng)測(cè)評(píng)和購買何種軟件的決策。

(2)直接支出的內(nèi)部成本核算

直接支出中的內(nèi)部成本核算，主要由參與測(cè)評(píng)的員工的工資構(gòu)成，這方面人才測(cè)評(píng)軟件也比傳統(tǒng)測(cè)評(píng)具有優(yōu)勢(shì)，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級(jí)招聘專員篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步面試，再由人事經(jīng)理做面試，人事經(jīng)理面試后，或許認(rèn)為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認(rèn)為合適并由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理。一般來說業(yè)務(wù)經(jīng)理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據(jù)人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡(jiǎn)歷份數(shù)一般為20份～30份。簡(jiǎn)歷篩選后，如果采用人才測(cè)評(píng)軟件,則可節(jié)省不少時(shí)間和費(fèi)用，特別是大規(guī)模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者測(cè)試，招聘專員跟據(jù)測(cè)試對(duì)應(yīng)試者作簡(jiǎn)單的面試，再由人事經(jīng)理進(jìn)行，由于有測(cè)試報(bào)合作為基礎(chǔ)，推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理的人選也易于被接受。

2.測(cè)評(píng)軟件使用給企業(yè)帶來的潛在效益

根據(jù)1950年Brogden提出的素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值分析模型可以十分方便地對(duì)招聘中利用測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的效益進(jìn)行參考測(cè)算。

素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值分析模型：

由于測(cè)評(píng)，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對(duì)于招聘中不做測(cè)評(píng)從而招入差的員工，每年每個(gè)好員工為企業(yè)帶來的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 為單個(gè)好員工比差的員工多創(chuàng)造的價(jià)值；其中R為素質(zhì)測(cè)評(píng)中測(cè)評(píng)方法的有效性或信度系數(shù)；Z為員工在素質(zhì)測(cè)評(píng)中的標(biāo)準(zhǔn)分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)差(一般取員工工資額的40%～70％)。

C/P 為每個(gè)應(yīng)聘錄取者平均花費(fèi)的測(cè)評(píng)成本；其中C為組織在每個(gè)求職應(yīng)聘者身上花費(fèi)的成本；P為素質(zhì)測(cè)評(píng)通過率。

從素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值分析模型可以看出，F(xiàn)值是R的增函數(shù)，隨著R的增長而增長，R的數(shù)值大小直接影響到F的數(shù)值。由此可見，測(cè)評(píng)工具創(chuàng)造的價(jià)值是測(cè)評(píng)有效性的線型函數(shù)，有效性越高，測(cè)評(píng)工具帶來的收益越大。

三、如何充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)軟件的作用

由上所述，人才測(cè)評(píng)軟件在測(cè)評(píng)過程中顯示了巨大的優(yōu)勢(shì)：一方面是通過計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)的效率提高而節(jié)約的直接成本；二是通過它高信效度的測(cè)評(píng)結(jié)果而為企業(yè)帶來的收益，作為一種管理工具，測(cè)評(píng)軟件通過其特有的優(yōu)勢(shì)在人力資源管理各個(gè)模塊中展現(xiàn)出其特有的價(jià)值。

但是，人才測(cè)評(píng)軟件也有自身的缺陷，如：測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性依賴于量表的質(zhì)量，而量表的質(zhì)量使軟件之外的工作；計(jì)算機(jī)模擬與實(shí)踐存在差異，導(dǎo)致測(cè)評(píng)軟件難以支持投射類和環(huán)境模擬類測(cè)評(píng)，而人才測(cè)評(píng)中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的科學(xué)性和可靠性。在實(shí)踐中，使用者必須揚(yáng)長避短，在充分發(fā)揮測(cè)評(píng)軟件的作用的同時(shí)減小其負(fù)面作用，為此，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.明確信息社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)軟件的作用

現(xiàn)今對(duì)人才測(cè)評(píng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有兩種認(rèn)知：一種認(rèn)為測(cè)評(píng)軟件與計(jì)算機(jī)算命沒什么區(qū)別，這種認(rèn)識(shí)與我國人力測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展還不成熟有關(guān)系。但信息社會(huì)中網(wǎng)絡(luò)交往的動(dòng)態(tài)性、人機(jī)對(duì)話的交互性、人機(jī)界面的日漸人性化、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理能力的日益強(qiáng)大，使得人才測(cè)評(píng)的形式方法不斷獲得新的內(nèi)涵與新的發(fā)展，測(cè)評(píng)方式的自動(dòng)化、系統(tǒng)化是未來發(fā)展的趨勢(shì)，只有適應(yīng)這種趨勢(shì)才不會(huì)被新時(shí)代淘汰。

另一種認(rèn)知?jiǎng)t是對(duì)測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)生了依賴與迷信，沒有認(rèn)識(shí)到任何人才測(cè)評(píng)軟件都是基于現(xiàn)有的理論框架和特定的技術(shù)，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測(cè)驗(yàn)的語言陷阱又陷入了人機(jī)關(guān)系的困境，偏信計(jì)算機(jī)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果，執(zhí)著與電腦數(shù)據(jù)而置測(cè)評(píng)基本原理于不顧。因此我們?cè)谶M(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，既要發(fā)揮測(cè)評(píng)軟件客觀性、經(jīng)濟(jì)性、信息共享性的特點(diǎn)，又要防止過于依賴數(shù)據(jù)結(jié)果，應(yīng)綜合辨證的看待軟件測(cè)評(píng)，將它擺在合適的為止，明確測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用是人力測(cè)評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它關(guān)系到人力測(cè)評(píng)的最終效用，一切應(yīng)以高信度、效度的結(jié)果產(chǎn)出為著眼點(diǎn)。

2.將測(cè)評(píng)軟件與其他測(cè)評(píng)方法結(jié)合使用

現(xiàn)今人才測(cè)評(píng)工作中人的因素依然占主導(dǎo)地位，而且在可預(yù)見的將來，主觀判斷仍然是測(cè)評(píng)的重要手段，如面試、評(píng)價(jià)中心方法通過面對(duì)面的溝通、情景模擬能取得大量的測(cè)評(píng)軟件不能獲取的綜合信息，具有互動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。但如果企業(yè)上了規(guī)模，特別是連鎖企業(yè)，能夠預(yù)測(cè)人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲(chǔ)備就變得非常重要，而建立人才儲(chǔ)備庫需要大范圍、大批量進(jìn)行測(cè)試，整個(gè)過程需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)主試者的要求也特別高。經(jīng)濟(jì)因素決定了不可能全部的測(cè)評(píng)都采用面試、評(píng)價(jià)中心的方法。這時(shí)，測(cè)評(píng)軟件的經(jīng)濟(jì)性優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)出來了，并且輔之以主觀面試和情景評(píng)價(jià)中心，也提高了整體測(cè)評(píng)的信度與效度。

3.購買成熟的專業(yè)性測(cè)評(píng)軟件

從根本上說，測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用價(jià)值，是在于它能否提供更高信效度的測(cè)評(píng)，這依賴于軟件附帶的量表的質(zhì)量，而高價(jià)值的量表的開發(fā)和完善必然使得測(cè)評(píng)軟件具有開發(fā)周期長、技術(shù)要求高、短期投資回報(bào)率低的特點(diǎn)，某些量表制作者或修訂者容易產(chǎn)生急功近利思想，使得量表質(zhì)量越來越低。而專業(yè)測(cè)評(píng)軟件測(cè)評(píng)問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果，大量專家對(duì)這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表，因而具有較高的權(quán)威性、可信性和針對(duì)性。此外，當(dāng)前市場(chǎng)上還有不少的專門針對(duì)某個(gè)行業(yè)甚至是職業(yè)而開發(fā)的軟件，因?yàn)閷ｉT針對(duì)某個(gè)行業(yè)和職業(yè)，所以能把量表做得更具專業(yè)性和針對(duì)性。而測(cè)評(píng)軟件本身自帶有比較成熟的量表，標(biāo)準(zhǔn)化的量表除了方便使用外，其購買價(jià)格往往小于自己開發(fā)問卷的費(fèi)用。

4.做好運(yùn)用國外測(cè)評(píng)軟件中的本土化工作

發(fā)達(dá)國家的軟件測(cè)評(píng)進(jìn)行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機(jī)溝通的完善性、數(shù)據(jù)處理的合理性都強(qiáng)于國內(nèi)，在開發(fā)軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財(cái)力小于購買引進(jìn)國外現(xiàn)有成品時(shí)，我們建議應(yīng)予以購買。但是在運(yùn)用國外軟件中需要認(rèn)識(shí)到，不同時(shí)代、不同社會(huì)環(huán)境和不同文化背景中的人的習(xí)性、心理特征、行為規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇方面存在顯著差異。國外軟件并沒有針對(duì)中國人特有的心理素質(zhì)和行為規(guī)范建立適合中國人的常模和評(píng)價(jià)體系，在對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果解釋時(shí)采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)中國人的背景，其結(jié)果的準(zhǔn)確性大受影響，所以，對(duì)國外軟件的運(yùn)用必須進(jìn)行本土化，即對(duì)其進(jìn)行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。

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[6]王世法 彭志忠:企業(yè)人才測(cè)評(píng)師培訓(xùn)系列講座專題五：心理學(xué)理論，職業(yè)經(jīng)理人，2004年第6期

篇7

關(guān)鍵詞：在線素質(zhì)測(cè)評(píng) 人才測(cè)評(píng) 民營企業(yè) 招聘評(píng)估

一、人才測(cè)評(píng)：蒙娜麗莎的微笑

人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)。情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)企業(yè)組織特性、崗位要求對(duì)素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等作出科學(xué)評(píng)價(jià)，為企業(yè)選、育、用、留提供參考。

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)起源于心理測(cè)驗(yàn)，1905年，比奈編制出比奈一西蒙量表，使得測(cè)驗(yàn)作為一種測(cè)量個(gè)體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的先河。20世紀(jì)40年代，心理測(cè)量學(xué)家開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)開始繁榮。1973年麥克萊蘭發(fā)表《測(cè)試勝任力而非智力》，正式提出“勝任力素質(zhì)”概念，同時(shí)提出著名的素質(zhì)冰山模型，推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的迅猛發(fā)展。與此同時(shí)，面試技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)迅猛發(fā)展，推動(dòng)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論日趨成熟。

同時(shí)，中國傳統(tǒng)的人才評(píng)鑒理論和方法也成為學(xué)習(xí)和應(yīng)用的熱點(diǎn)?！秾O子兵法》提出為將的“素質(zhì)模型”，即：“智、信、仁、勇、嚴(yán)”?！肚f子 列御寇》提出9種知人之法：“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。”可以說，中國古代的人才評(píng)鑒不僅具備完整的模型，相應(yīng)的操作方法也具有很高的實(shí)用價(jià)值。

隨著中外人才測(cè)評(píng)理論的不斷深入，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)體系不斷完善。常用的人才測(cè)評(píng)方法包括履歷分析法、筆試法、面試法（結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試，行為面試、非行為面試等）、心理測(cè)量、情景模擬（文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等）、筆跡分析、評(píng)價(jià)中心等。每一種測(cè)評(píng)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)主觀評(píng)價(jià)，不同測(cè)評(píng)者評(píng)價(jià)結(jié)果天差地別；對(duì)客觀評(píng)價(jià)，不同測(cè)評(píng)工具魚龍混雜難以選擇。同時(shí)，受企業(yè)重視程度、人力資源從業(yè)人員專業(yè)水平、直接經(jīng)費(fèi)投入限制等各種因素影響，除履歷分析、面試外，絕大部分人才測(cè)評(píng)工具未得到有效使用。即使是最常用的面試，絕大部分企業(yè)也處于簡(jiǎn)單粗放的非結(jié)構(gòu)化、非行為化的面試水平，組織隨意，準(zhǔn)確性低。因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)從理論上講相對(duì)完善，應(yīng)用上卻如“蒙娜麗莎的微笑”，美麗而神秘，只可遠(yuǎn)觀，難以實(shí)踐。

二、民營企業(yè)：招聘失敗，不可承受之痛

對(duì)民營企業(yè)而言，距離“微笑”更加遙遠(yuǎn)，組織、專業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)、方法四大問題導(dǎo)致招聘評(píng)估仍處于原始粗放的水平。

1 組織問題

民營企業(yè)多為創(chuàng)業(yè)企業(yè)，企業(yè)家對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)或市場(chǎng)具備敏銳的眼光，強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神，較好的個(gè)人魅力，但管理相對(duì)簡(jiǎn)單。由于認(rèn)識(shí)不夠或出于成本考慮，很多民營企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部門，與行政、后勤甚至財(cái)務(wù)部門合并者居多，通常由行政、財(cái)務(wù)出身的人員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，從駕駛員崗位提拔到部門負(fù)責(zé)人的不在少數(shù)。即使設(shè)置了人力資源部門，不少也只是職能的簡(jiǎn)單劃分，仍以人事事務(wù)工作為主，不具備人力資源規(guī)劃、測(cè)評(píng)、考核、激勵(lì)能力。人力資源組織職能的邊緣化從源頭上導(dǎo)致了整個(gè)人力資源管理水平低下。

2 專業(yè)問題

民營企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)一部分從行政、生產(chǎn)等崗位提拔上來，對(duì)企業(yè)發(fā)展有其內(nèi)部合理性，熟悉情況，掌握人脈，不足在于專業(yè)知識(shí)缺乏。由于專業(yè)局限，他們往往只能沿用原有做法，對(duì)新的理念、方法不了解、不熟悉，更談不上應(yīng)用。更嚴(yán)重的是，缺乏對(duì)外交流，甚至存在抵制心態(tài)。這種不專業(yè)導(dǎo)致無法對(duì)其他部門、領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)意見，久而久之使得人力資源部門失去了應(yīng)有的專業(yè)價(jià)值，被其他部門所看輕，“主動(dòng)”被邊緣化了，人力資源管理始終處于低水平重復(fù)狀態(tài)。

3 標(biāo)準(zhǔn)問題

人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？對(duì)相當(dāng)一部分民營企業(yè)而言，這個(gè)答案并不明確，沒有去認(rèn)真的思考，缺乏明確的模型。有些企業(yè)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)，有些則只關(guān)注專業(yè)；有些關(guān)注戰(zhàn)略思維，卻忽略了執(zhí)行能力；有些崗位要求高度創(chuàng)新，卻只招了一個(gè)熟悉情況但沒有創(chuàng)新建樹的人；有些企業(yè)重視短期業(yè)績、推崇個(gè)人英雄主義，卻招了一個(gè)重視長期規(guī)劃、個(gè)人平均發(fā)展的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。要么是標(biāo)準(zhǔn)不全面，要么是標(biāo)準(zhǔn)與需求不吻合，這些都埋下了招聘失敗的病根。

4 方法問題

既有程序上的隨意性，有些企業(yè)簡(jiǎn)歷篩選后直接提交分管領(lǐng)導(dǎo)甚至總經(jīng)理面試，領(lǐng)導(dǎo)一言堂。也有手段上的單一性，有些面試官提問隨意，東拉西扯，目的性不明確；有些只看簡(jiǎn)歷，一看大公司出來的就盲目相信，只顧介紹公司，生怕別人不來；有些缺乏提問技巧，所提問題指向明顯，無法獲得需要的評(píng)估信息；有些迷信“測(cè)評(píng)萬能論”，隨便選一個(gè)測(cè)評(píng)工具，簡(jiǎn)單評(píng)估，發(fā)現(xiàn)效果不好后又急于全盤否定。這些都可能導(dǎo)致面試評(píng)估準(zhǔn)確率降低。

四大問題使得民營企業(yè)人才招聘問題層出不窮，新聘員工流失率高，業(yè)績平平，優(yōu)秀人才難以引進(jìn)。與此同時(shí)，面對(duì)人民幣升值，勞動(dòng)力和原料成本急劇上升，節(jié)能減排管控日趨嚴(yán)格，國際市場(chǎng)需求低迷，以及民營企業(yè)固有的資金薄弱、融資難等問題，迫切需要優(yōu)秀人才幫助轉(zhuǎn)型升級(jí)。兩者之間的落差讓人直呼“傷不起”，招聘失敗已經(jīng)成為民營企業(yè)不可承受之痛。如何適應(yīng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找到一種簡(jiǎn)單而實(shí)用的測(cè)評(píng)方法或測(cè)評(píng)組合，具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。

三、在線素質(zhì)測(cè)評(píng)：簡(jiǎn)單實(shí)用的輔助評(píng)估工具

素質(zhì)測(cè)評(píng)是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)招聘、培訓(xùn)、晉升等特定目的，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)指標(biāo)做出量值或價(jià)值判斷，為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。

在線素質(zhì)測(cè)評(píng)是素質(zhì)測(cè)評(píng)與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的結(jié)合，通常由第三方專業(yè)測(cè)評(píng)公司開發(fā)，針對(duì)不同崗位、不同素質(zhì)的測(cè)評(píng)要求，建立測(cè)評(píng)題庫、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和常模，形成標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)軟件，通過互聯(lián)網(wǎng)交付使用，并提供測(cè)評(píng)報(bào)告和解讀服務(wù)。目前國內(nèi)在線素質(zhì)測(cè)評(píng)的著名品牌包括諾姆四達(dá)、北森等，在央企、外企、政府公務(wù)員招錄等得到較多應(yīng)用。

應(yīng)用于招聘評(píng)估時(shí)，在線素質(zhì)測(cè)評(píng)有五大優(yōu)勢(shì)。

1 專業(yè)性

在線素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)通常由專業(yè)人才測(cè)評(píng)公司開發(fā)，匯集人力資源、心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等多學(xué)科專家，通過數(shù)以萬計(jì)的應(yīng)用形成常模，具備較高的信效度。最新實(shí)踐表明，一款通用管理素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件用于30名高管測(cè)評(píng)，通過測(cè)評(píng)對(duì)象本人、導(dǎo)師、人力資源總監(jiān)三個(gè)群體的后評(píng)估，40項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)中超過70%能準(zhǔn)確反映測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì)。

2 全面性和標(biāo)準(zhǔn)化

根據(jù)不同崗位、不同企業(yè)和不同測(cè)評(píng)目的，在線素質(zhì)測(cè)評(píng)通常能夠測(cè)評(píng)20-40項(xiàng)具體素質(zhì)，全面性遠(yuǎn)超面試、筆試。同時(shí)，在線素質(zhì)測(cè)評(píng)隨機(jī)抽取題庫，客觀評(píng)價(jià)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，避免了測(cè)評(píng)的主觀性。

3 量化評(píng)價(jià)，勾勒出鮮明的素質(zhì)特征

測(cè)評(píng)報(bào)告通常提供各項(xiàng)素質(zhì)的量化數(shù)據(jù)，并用圖形化方法勾勒出測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)特征，便于我們根據(jù)組織、崗位的要求進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)估。

如圖1，勾勒出這樣一個(gè)素質(zhì)形象：客觀公正，富有合作精神，能夠與不同風(fēng)格的人同事，缺點(diǎn)是不夠自信主動(dòng)。不善于指揮他人，決策優(yōu)柔寡斷，不能直面困難。具備創(chuàng)新能力，但缺乏創(chuàng)新動(dòng)力。有了這樣的判斷，再來結(jié)合企業(yè)、崗位實(shí)際要求，測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性將大為提高。

4 使用便利，成本低廉

在線素質(zhì)測(cè)評(píng)基于互聯(lián)網(wǎng)，具備上網(wǎng)條件、提供賬號(hào)即可應(yīng)用，不受時(shí)間、空間限制。產(chǎn)品價(jià)格從兩三百元每人次到I--～-元，成本不高，與招聘失敗的直接和間接成本相比，具備較大的成本優(yōu)勢(shì)。

5 降低了對(duì)人才測(cè)評(píng)組織者的專業(yè)性要求

作為一項(xiàng)輔助工具，不要求測(cè)評(píng)人員具備較高的專業(yè)性，報(bào)告解讀等延伸服務(wù)也讓應(yīng)用變得簡(jiǎn)單。

因此，相對(duì)于民營企業(yè)人力資源簡(jiǎn)單粗放的管理現(xiàn)狀，在線素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種簡(jiǎn)單實(shí)用的輔助工具。

四、應(yīng)用對(duì)策：四大主體各司其職

在線素質(zhì)測(cè)評(píng)同時(shí)也存在較多的應(yīng)用問題，主要包括：缺乏產(chǎn)品評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)魚龍混雜，難以判斷；缺點(diǎn)適合中國國情的心理測(cè)評(píng)量表，信效度不明確；自陳式評(píng)估在某些個(gè)體測(cè)評(píng)時(shí)有較大掩飾性；產(chǎn)品推廣力度不夠，了解掌握這一技術(shù)的人力資源從業(yè)人員較少等。要解決這些問題，加快在線素質(zhì)測(cè)評(píng)在民營企業(yè)招聘中的應(yīng)用，需要專業(yè)公司、民營企業(yè)、高等院校和政府人事主管部門四大主體各司其職，共同努力。

1 專業(yè)公司

專業(yè)公司是在線素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的推廣者、產(chǎn)品/服務(wù)的提供者。產(chǎn)品是否適用、價(jià)格是否合理、推廣是否到位，直接關(guān)系到客戶是否愿意應(yīng)用、應(yīng)用到什么程度。針對(duì)目前的產(chǎn)品/服務(wù)提供情況，要求專業(yè)公司做好以下改進(jìn)。

（1）心理測(cè)量要更符合中國人力資源的國情。多年來，我們主要依賴對(duì)國外測(cè)評(píng)量表的修訂，但西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景、生活習(xí)性與中國人有差異，同樣一件生活習(xí)性所隱含的心理特征可能是不一樣的，同樣的量表在中國的效度要低于西方。其次是新技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)薄弱，不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。因此專業(yè)公司要加快基礎(chǔ)量表的修訂，加快適應(yīng)中國國情，提高信效度。

（2）產(chǎn)品分類要兼顧通用性和針對(duì)性，具備靈活性。既要有中高層的通用管理素質(zhì)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)，也要有針對(duì)崗位序列的素質(zhì)測(cè)評(píng)，如行政、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)等，不同序列的素質(zhì)構(gòu)成、常模應(yīng)有針對(duì)性。同時(shí)，要研發(fā)針對(duì)素質(zhì)的自由組合，滿足不同企業(yè)、不同文化對(duì)崗位素質(zhì)的差異化要求，允許企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行組合——盡管我們的題庫可能沒有變化，只不過是根據(jù)客戶的要求進(jìn)行了一定的重組，但給客戶卻有了近乎量身定做的感覺。要知道，對(duì)客戶而言，不需要的東西一分錢也嫌貴，而合適的產(chǎn)品貴一點(diǎn)也無妨。此外，在線測(cè)評(píng)要便于客戶管理，管理界面要人性化。要達(dá)到傻瓜相機(jī)的簡(jiǎn)便程度，這樣才能易于被客戶所接受。

（3）要有清晰的產(chǎn)品和價(jià)格體系，創(chuàng)新營銷推廣手段。民營企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者有兩個(gè)明顯特征：一是重實(shí)務(wù)輕理念，理論修養(yǎng)跟不上實(shí)務(wù)操作，對(duì)新技術(shù)經(jīng)常持懷疑、否定態(tài)度；二是對(duì)價(jià)格高度敏感，能不花錢盡量不花錢，要花錢必須在短期內(nèi)看到效果。面對(duì)這樣的客戶，要加大體驗(yàn)式營銷，擴(kuò)大參與面，讓客戶深度體驗(yàn)，提高產(chǎn)品認(rèn)知認(rèn)可度。切忌過多的理論講解、極少的客戶體驗(yàn)，讓客戶霧里看花，好不容易理論上有點(diǎn)概念了，實(shí)際產(chǎn)品和效果卻毫無接觸。同時(shí)，要有清晰的產(chǎn)品組合和價(jià)格體系，讓客戶很容易弄明白這是什么產(chǎn)品，做什么用途，直接費(fèi)用是多少；價(jià)格要親民，上千元一次的測(cè)評(píng)費(fèi)用對(duì)民營企業(yè)而言可能連嘗試的興趣都不會(huì)有。同時(shí)，要提高產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化、靈活性，切忌過多的強(qiáng)調(diào)“產(chǎn)品定制”——定制往往意味著高價(jià)格，意味著需要大量的實(shí)際調(diào)研和結(jié)果的不確定性，對(duì)民營企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，這些都意味著敬而遠(yuǎn)之，更不要說要他們冒相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)去推廣這項(xiàng)技術(shù)。

（4）要加大教育培訓(xùn)合作。要加大與高等院校的教育培訓(xùn)的合作，開拓潛力市場(chǎng)，讓未來的人力資源從業(yè)人員在起跑線上就認(rèn)識(shí)、認(rèn)同在線素質(zhì)測(cè)評(píng)工具，從而提高應(yīng)用普及。

2 民營企業(yè)

企業(yè)是應(yīng)用的主體。民營企業(yè)首先要意識(shí)到招聘評(píng)估準(zhǔn)確性對(duì)企業(yè)的重要性，主觀上要有提升的愿望；要加大人力資源專業(yè)人員的配置。更為重要的是，良好的開端等于成功的一半，民營企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者要樹立“把好招聘入門關(guān)”的理念，積極尋求適應(yīng)企業(yè)管理水平的人才招聘評(píng)估方法。

（1）加強(qiáng)自身和人力資源從業(yè)人員的學(xué)習(xí)提升。盡可能地走出去，加強(qiáng)與同行的交流，接觸先進(jìn)的案例、經(jīng)驗(yàn)，勇于自我體驗(yàn)，提高對(duì)新技術(shù)、新方法的認(rèn)同，敢于應(yīng)用于企業(yè)的實(shí)踐。

（2）科學(xué)評(píng)價(jià)在線素質(zhì)測(cè)評(píng)工具。既不能偏執(zhí)地堅(jiān)持“測(cè)評(píng)無用論”，也不能鼓吹“測(cè)評(píng)萬能論”。要充分認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮其全面、客觀的優(yōu)勢(shì)，將其定位在一種簡(jiǎn)便、實(shí)用、直接成本低的輔助工具上，借助其提升自身的專業(yè)形象，提高招聘評(píng)估的準(zhǔn)確性。

（3）充分考慮企業(yè)成本因素，規(guī)范應(yīng)用程序。界定在線素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍，是所有招聘人員，還是中高層人員；是使用通用產(chǎn)品，還是尋找一定程度的半定制產(chǎn)品；是作為面談的前置條件，還是作為初試通過后的輔助篩選條件，等。對(duì)民營企業(yè)而言，較為經(jīng)濟(jì)可行的方法是，面向中高層人才的引進(jìn)，使用通用管理素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品，在初試通過后進(jìn)行在線測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)結(jié)果作為復(fù)試的重點(diǎn)參考，對(duì)測(cè)評(píng)顯示的劣勢(shì)特征進(jìn)行深入考證。如此，既控制了直接費(fèi)用的支出，也幫助提高了招聘評(píng)估的準(zhǔn)確性；既有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的接受，又提升了自身的專業(yè)形象，有助于逐步改善人力資源的邊緣化地位。

3 高等院校

高等院校是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理念的傳播者，決定了從業(yè)人員起跑線的高度。在傳播理論的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐工具的介紹；要加大實(shí)戰(zhàn)案例的教學(xué)，讓學(xué)生切身體驗(yàn)包括在線素質(zhì)測(cè)評(píng)在內(nèi)的各種人才測(cè)評(píng)工具的優(yōu)劣性，具備使用測(cè)評(píng)工具的能力，使其在走上工作崗位后成為各類先進(jìn)測(cè)評(píng)工具的有力推動(dòng)者。

4 政府人事主管部門

越來越多的公務(wù)員招錄開始使用包括在線素質(zhì)測(cè)評(píng)在內(nèi)的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工具，這本身具有很強(qiáng)的示范意義。很多地方人事部門對(duì)人力資源測(cè)評(píng)師、人力資源管理師等相關(guān)培訓(xùn)給予培訓(xùn)1補(bǔ)貼，積極引入相關(guān)專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，并向企業(yè)進(jìn)行推介，這樣的推介、補(bǔ)貼力度需要進(jìn)一步的加強(qiáng)。最后，要加快在線素質(zhì)測(cè)評(píng)相關(guān)產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的研發(fā)制定，規(guī)范市場(chǎng)，促進(jìn)專業(yè)機(jī)構(gòu)提高產(chǎn)品信效度，推動(dòng)在線素質(zhì)測(cè)評(píng)市場(chǎng)的良性發(fā)展。

綜上所述，在線素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種專業(yè)的、標(biāo)準(zhǔn)化的、易于使用的、信效度較好的人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)測(cè)評(píng)人員的專業(yè)性要求較低，通過與面試的有機(jī)結(jié)合，將極大提升招聘評(píng)估的準(zhǔn)確性，符合民營企業(yè)人力資源簡(jiǎn)單粗放式的管理現(xiàn)狀。希望通過專業(yè)公司、民營企業(yè)、高等院校和政府人事主管部門四大主體的共同努力，加快這一工具的推廣和應(yīng)用，幫助民營企業(yè)提高人才招聘效率，助推民營經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、增添活力。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞勝任特征，人才測(cè)評(píng)，內(nèi)隱知識(shí)，人職匹配。

分類號(hào)B849: C93

現(xiàn)在，越來越多的理論與實(shí)踐表明，組織甚至國家的發(fā)展更加依賴于員工或公民素質(zhì)，依賴于將最合適的人放在最合適的崗位上，優(yōu)秀的員工之所以優(yōu)秀，能創(chuàng)造出良好績效，正是因?yàn)樗麄兊奶亻L與優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)了人職匹配。勝任特征和人才測(cè)評(píng)的結(jié)合與應(yīng)用正是解決人職匹配的專業(yè)化途徑，即建立崗位的勝任特征模型，以此作為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)人職匹配。

1勝任特征―人才測(cè)評(píng)的新標(biāo)準(zhǔn)

人才測(cè)評(píng)可以界定為一個(gè)收集和評(píng)估有關(guān)候選人信息的過程，以便做出針對(duì)某職位的人事決策[1]。這有兩層含義，一是收集有關(guān)某個(gè)體的各種信息，分析評(píng)估其素質(zhì)特點(diǎn)；二是將其素質(zhì)與其即將從事的崗位進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，確定其匹配程度。

人才測(cè)評(píng)需要采用科學(xué)的方法收集真實(shí)準(zhǔn)確的信息，并從這些信息中引發(fā)與推斷個(gè)體素質(zhì)特性。那么應(yīng)該收集哪些信息，引發(fā)與推斷哪些內(nèi)容，又依據(jù)什么做出人事決策呢？這是人才測(cè)評(píng)的核心問題。

長期以來，人們主要采用收集學(xué)業(yè)成績和工作資歷的辦法。直到二戰(zhàn)后，開始采用收集智力測(cè)驗(yàn)結(jié)果方式進(jìn)行人事決策。智力測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（如測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與工作績效的相關(guān)）的大小是長期爭(zhēng)論的問題。對(duì)此，有的觀點(diǎn)認(rèn)為能力測(cè)驗(yàn)對(duì)人員選拔是無效的[2]；有的觀點(diǎn)認(rèn)為能力測(cè)驗(yàn)在許多工作背景下都是工作績效的有力預(yù)測(cè)指標(biāo)[3]；甚至有的觀點(diǎn)認(rèn)為能力測(cè)驗(yàn)在所有的工作背景條件下均有效[4]?？偟恼f來，智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)校的學(xué)業(yè)成績至少難以預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層次職位工作績效或生活中的成功。

為解決這一問題，McClelland早期的觀點(diǎn)比較激進(jìn)，完全否認(rèn)一般智力的作用，并在“測(cè)試勝任特征而不是測(cè)試智力”[2]一文中，提出以勝任特征評(píng)估取代智力測(cè)量，并認(rèn)為用智力測(cè)驗(yàn)等來預(yù)測(cè)工作績效或生活的成功，其預(yù)測(cè)效度比較低而且有大的偏差。在此論斷的基礎(chǔ)上，他綜合了“關(guān)鍵事件法”（critical incident method）和“主題統(tǒng)覺法”設(shè)計(jì)了行為事件訪談（behavioral event interview）的方法，對(duì)情報(bào)官員進(jìn)行訪談，并通過客觀的編碼，找出該工作的勝任特征，并作為選拔新官員的依據(jù)，取得很好的效果。他進(jìn)而提出管理者勝任特征的概念，指“能將某一工作（組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)（身體的特性以及擁有的對(duì)情境或信息的持續(xù)反應(yīng)）、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能――任何可以被測(cè)量并且能顯著鑒別優(yōu)秀者和一般績效者的個(gè)體特征”。此后，Spencer等人運(yùn)用McClelland的方法對(duì)各行各業(yè)進(jìn)行了286例研究，歷時(shí)20年，完善了這一方法，推出了一套勝任特征字典，并有效地應(yīng)用到人力資源管理中[5]。

但是，關(guān)于一般智力對(duì)工作指標(biāo)預(yù)測(cè)效度問題的爭(zhēng)論現(xiàn)在仍然繼續(xù)進(jìn)行著，如Nathan通過元分析[6]，提出能力測(cè)驗(yàn)不僅對(duì)學(xué)校表現(xiàn)有較好預(yù)測(cè)價(jià)值，對(duì)實(shí)際工作中的表現(xiàn)也有預(yù)測(cè)價(jià)值。面對(duì)許多類似的研究，McClelland也逐漸承認(rèn)早期勝任特征概念的不足，并逐漸豐富了勝任特征概念的內(nèi)涵。

美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家Sternberg作為實(shí)踐智力的提出者，其研究也是從對(duì)傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)的批評(píng)開始，不過，他選擇了一條較為溫和而又堅(jiān)實(shí)的路徑對(duì)勝任特征研究作出貢獻(xiàn)。Wagner和Sternberg使用以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法對(duì)商業(yè)管理者和心理學(xué)家所面對(duì)的實(shí)踐任務(wù)進(jìn)行調(diào)查[7]，他們認(rèn)為實(shí)踐智力的標(biāo)志是獲得和運(yùn)用內(nèi)隱知識(shí)，內(nèi)隱知識(shí)的水平是管理績效非常好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。Sternberg在他的成功智力理論中[8]，將分析性智力、創(chuàng)造性智力和實(shí)踐性智力列為成功智力的三個(gè)關(guān)鍵成份，其中，實(shí)踐性智力是為了區(qū)別一般智力即學(xué)術(shù)智力而言的。他又提出要區(qū)分兩種類型的知識(shí)：一種是規(guī)范性學(xué)術(shù)知識(shí)，這種知識(shí)被大量的智力測(cè)驗(yàn)所抽取使用；另一種則是內(nèi)隱知識(shí)（tacit knowledge），他通過實(shí)證研究提出內(nèi)隱知識(shí)的結(jié)構(gòu)是指分別在“管理自我、管理他人和管理任務(wù)”時(shí)使用的知識(shí)，內(nèi)隱知識(shí)是實(shí)踐智力的一個(gè)重要成分。Horvath提出內(nèi)隱知識(shí)的獲取和運(yùn)用對(duì)于現(xiàn)實(shí)努力取得令人滿意的績效是非常重要的。

Sternberg提出實(shí)踐智力是構(gòu)成勝任特征的核心，從而將實(shí)踐智力與McClelland的勝任特征概念融到一起，可以說，Sternberg實(shí)踐智力和內(nèi)隱知識(shí)從智力方面大大加深了對(duì)勝任特征認(rèn)知層面的研究。

情緒智商簡(jiǎn)稱情商，其概念最初由美國心理學(xué)家Salovey和Mayer于1990年提出，用于描述對(duì)成功至關(guān)重要的情緒特征。Goleman在1995年初步建立情商的理論體系。情商的研究選擇了一條突破傳統(tǒng)智力只注重認(rèn)知能力的局限，強(qiáng)調(diào)了情感處理中的人際層面因素對(duì)于個(gè)體成就的作用。Boyatzis和Goleman近年又推出情緒勝任特征的概念與新的情商框架[9]，與勝任特征概念融合，可以說，情商的概念加深和拓展了勝任特征的非智力因素的研究，增加了新的研究視角和人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的范圍。

基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)就是以勝任特征為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且這里的勝任特征概念是廣義上的勝任特征，不僅指McClelland流派的勝任特征理論，實(shí)際已經(jīng)融合了上述一般智力理論、實(shí)踐智力和情商等理論，共同構(gòu)成人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，使得測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加全面客觀，更有利于提供選擇最佳的測(cè)評(píng)方法。

2勝任特征應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)中的作用與意義

可以說，勝任特征理論有一套很好的思想和理念；圍繞勝任特征概念有一整套技術(shù)工具：專門的勝任特征模型及操作定義，建模的專門BEI技術(shù)等等，從而可以大大彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法的不足, 為人才測(cè)評(píng)提供了很好的基礎(chǔ)。

首先，勝任特征理論將崗位分析工作與人才測(cè)評(píng)工作僅僅結(jié)合起來。實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)往往存在不知道該測(cè)試什么內(nèi)容的問題，即缺乏規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，缺少對(duì)測(cè)試崗位深入的量化研究。勝任特征的研究則填補(bǔ)了這一空白，如，王重鳴采用量表法調(diào)查了220名中高層管理者[10]，結(jié)果表明公司的管理者都需要具有價(jià)值取向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力；而正副職的勝任特征要求具有比較明顯的差異：正職還需要誠信正直、協(xié)調(diào)監(jiān)控、開拓創(chuàng)新能力，副職則還需要經(jīng)營監(jiān)控能力。正職和副職相比，更加突出了誠信正直和不斷創(chuàng)新發(fā)展，另外，正職的主要任務(wù)是抓戰(zhàn)略決策制訂與經(jīng)營決策，尤其是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性的決策，而副職的主要任務(wù)多是負(fù)責(zé)可靠切實(shí)地落實(shí)決策，并且責(zé)任意識(shí)更為重要。這樣，我們測(cè)評(píng)公司的管理者就有了設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案所需的測(cè)評(píng)要素，而且從優(yōu)秀的副職中選拔正職就可以重點(diǎn)測(cè)評(píng)其戰(zhàn)略決策能力、誠信正直、創(chuàng)新能力以及協(xié)調(diào)能力等。

其次，勝任特征理論對(duì)人才測(cè)評(píng)具有重要的指導(dǎo)意義，按傳統(tǒng)觀念，在招聘選拔人才中比較重視候選人的知識(shí)、技能，但是研究證明，表層的知識(shí)和技能很難區(qū)分優(yōu)劣，卻相對(duì)易于培養(yǎng)和改進(jìn)；核心的動(dòng)機(jī)和個(gè)性等處于勝任特征的深層，難以培養(yǎng), 所以，它是最有測(cè)評(píng)價(jià)值的。從投資回報(bào)的角度出發(fā)，組織應(yīng)當(dāng)選拔有核心的動(dòng)機(jī)和個(gè)性等勝任者，然后教給他們特定崗位所需要的知識(shí)和技能。在復(fù)雜和高層的崗位中，深層次的勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績效方面比技能、知識(shí)要重要得多。在這些崗位上，幾乎人人都有較高的智商水平，所以更依靠動(dòng)機(jī)和個(gè)性等勝任特征取得成功，對(duì)這類崗位按照勝任特征的規(guī)律進(jìn)行測(cè)評(píng)和選拔人才，可以獲得最高的投資回報(bào)率。

第三，勝任特征在人才測(cè)評(píng)上的作用還有兩點(diǎn)：首先是選擇測(cè)試工具的依據(jù)，人們可以根據(jù)測(cè)試工具可測(cè)試的素質(zhì)和特定崗位需要的素質(zhì)來選擇測(cè)試工具；其次，勝任特征的操作化定義還是人才測(cè)評(píng)的觀測(cè)標(biāo)準(zhǔn)和行為評(píng)估的依據(jù)。

第四，勝任特征模型重要的優(yōu)勢(shì)在于，可以給各個(gè)組織提供一種“通用語言”，人力資源管理人員可基于這種通用“語言”討論管理者的招聘與選拔，也就是說，人們?cè)跍y(cè)評(píng)中有了共同的標(biāo)準(zhǔn)和共同的語言[11]。另外，由于按照勝任特征模型的內(nèi)涵，勝任特征除了含有崗位的要求，還含有組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化的成份，所以，各個(gè)組織將勝任特征模型作為人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，就將測(cè)評(píng)與組織發(fā)展更加緊密聯(lián)系起來。

第五，勝任特征模型可以提供量化人事指標(biāo)。勝任特征模型與人才測(cè)評(píng)的結(jié)合可以提供許多量化人事指標(biāo)，使得許多人事工作的量化成為可能。比如，人職匹配程度是人力資源工作中一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)課題，“崗位勝任特征要求與個(gè)體的勝任力之間的匹配越好，個(gè)體的工作績效和工作滿意度越高”[5]。依據(jù)勝任特征模型，借助“加權(quán)絕對(duì)差值法”可以分析出個(gè)體具有的勝任力與崗位要求的差異大小，從而提供量化人職匹配指標(biāo)，如果個(gè)體的勝任力達(dá)不到崗位要求，則難以勝任工作，相反，那些具有比崗位要求更強(qiáng)勝任力的個(gè)體，會(huì)將精力用在錯(cuò)誤的方面，例如，一位總工程師成就動(dòng)機(jī)過強(qiáng)，就會(huì)將更多時(shí)間用于解決有趣的工程機(jī)械問題而疏于人員管理。下面舉一個(gè)計(jì)算某人的四個(gè)勝任特征得分值與兩個(gè)崗位，即“公司研發(fā)專家”、“生產(chǎn)部門經(jīng)理”匹配的例子。注意這里的計(jì)算屬于經(jīng)驗(yàn)性的計(jì)算方法，為了以此對(duì)各個(gè)崗位匹配程度進(jìn)行量化比較。

表1和表2中數(shù)據(jù)均采用百分等級(jí)量表，“工作要求”指各崗位的勝任特征的要求水平，“個(gè)人得分”是指經(jīng)過人才測(cè)評(píng)得出的個(gè)體在各個(gè)勝任特征上的實(shí)際水平；該崗位最佳的人選是在各個(gè)素質(zhì)上的“個(gè)人得分”與該工作的“工作要求”相減“差值”的絕對(duì)值最小的人。具體確定某崗位的每個(gè)勝任特征的“差異加權(quán)值”的大小則是采用工作分析或經(jīng)驗(yàn)分析的辦法，得出各個(gè)勝任特征的重要性大小，據(jù)此在各個(gè)勝任特征之間進(jìn)行權(quán)重?cái)?shù)分配，具體的如第一崗位各勝任特征的權(quán)重分別為3，2，3，1，作為“差值”的加權(quán)值。在有些情況下，按照該計(jì)算公式，不匹配的程度有可能大于100%，則表明個(gè)體非常不適合該崗位的工作。

根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果，他更適合從事研發(fā)專家的工作。計(jì)算出的匹配程度數(shù)值可以用于以下幾個(gè)方面：招聘、選拔、繼任計(jì)劃和晉升、績效管理等等。

3基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)技術(shù)方法

3.1常用的測(cè)評(píng)勝任特征的工具

勝任特征有許多人才測(cè)評(píng)工具可以使用，概括起來主要有以下三類：

3.1.1紙筆心理測(cè)驗(yàn)法

常用的紙筆包括能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)，其中能力測(cè)驗(yàn)主要有韋氏智力測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)等；個(gè)性測(cè)驗(yàn)包括大五測(cè)驗(yàn)、16PF、CPI、DISC等；動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)主要有TAT測(cè)驗(yàn)、句子完成測(cè)驗(yàn)。按照McClelland的觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是勝任特征的核心內(nèi)容[5]，所以，對(duì)動(dòng)機(jī)的測(cè)評(píng)是一個(gè)重點(diǎn)，而動(dòng)機(jī)是勝任特征中最深層的最不易測(cè)試的成份，所以對(duì)動(dòng)機(jī)的測(cè)試主要采用投射技術(shù)，即投射測(cè)驗(yàn)[5]。

3.1.2行為事件訪談技術(shù)（BEI）

BEI作為研究勝任特征的最原始最有效的方法，也是測(cè)評(píng)勝任特征的重要方法。在對(duì)管理者勝任特征評(píng)價(jià)時(shí)，要求在某個(gè)崗位上工作人員或者候選人描述幾個(gè)他們?nèi)绾翁幚淼摹疤貏e好”和“特別差”的事件經(jīng)過，通過對(duì)這些“關(guān)鍵事件”的定性與定量分析來確定其是否具有在某一具體職務(wù)上所要求的能力素質(zhì)，這種方法比觀察法更為方便可行。

3.1.3情景模擬法

這種方法是觀察模擬工作情境中的行為，來確定某一具體工作所需的勝任特征。Sternberg認(rèn)為的勝任特征的核心成份即內(nèi)隱知識(shí)是可以通過管理實(shí)踐加以培養(yǎng)的[5]，也可以通過情景測(cè)驗(yàn)即紙筆的情景判斷測(cè)驗(yàn)加以測(cè)量[12]。

Boam和Sparrow提出單純使用心理測(cè)驗(yàn)和學(xué)業(yè)成績等難以測(cè)試出內(nèi)隱知識(shí)[13]，只能測(cè)試出一般智力和形式知識(shí)，而管理自我、管理他人和管理任務(wù)時(shí)使用的內(nèi)隱知識(shí)則需要在實(shí)踐中、在活動(dòng)中觀察和測(cè)量，情景模擬測(cè)試則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最好手段之一。當(dāng)然，情景模擬測(cè)試也是對(duì)McClelland流派中的勝任特征模型測(cè)評(píng)的主要方法之一。常用的情景模擬測(cè)試手段包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、角色扮演、管理游戲等，情景模擬技術(shù)實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)測(cè)試，可以測(cè)試出來智力測(cè)驗(yàn)在靜態(tài)測(cè)試中所不能測(cè)試出來的勝任特征，例如，公文筐測(cè)驗(yàn)包括一些將處理的信件、報(bào)告和其它類似物，從個(gè)體對(duì)文件的處理來評(píng)估勝任力，這種方法具有較高的表面效度，可以較有效地測(cè)評(píng)管理者的認(rèn)知能力、人際理解能力、溝通能力和決策能力；小組討論則是給5~7個(gè)被試一個(gè)問題，要求他們集思廣益達(dá)成共識(shí)，從中可以測(cè)試被試的信息尋求、人際理解、影響力、團(tuán)隊(duì)合作與領(lǐng)導(dǎo)等；角色扮演則將被試置于一人際沖突情境中，要求其有效地加以應(yīng)對(duì)，如安慰憤怒的顧客，可以測(cè)試被試的人際理解能力、客戶服務(wù)意識(shí)、影響力、團(tuán)隊(duì)合作。其他還有企業(yè)管理游戲、演講、“壓力”訪談、工作面試、輔導(dǎo)練習(xí)等，其中輔導(dǎo)練習(xí)是讓被試扮演輔導(dǎo)員的角色，實(shí)地幫助員工解決工作中難題，由此可以觀察出“輔導(dǎo)員”在人際理解、影響力、培養(yǎng)人才方面的能力。

3.2基于勝任特征人才測(cè)評(píng)的程序

建立基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)體系，針對(duì)勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)的程序可以分為以下7個(gè)步驟：

3.2.1針對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任特征模型

對(duì)崗位進(jìn)行職務(wù)分析，確認(rèn)崗位的勝任特征要求[14]。具體的可以運(yùn)用BEI訪談法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、關(guān)鍵事件、量表法、觀察法等建構(gòu)勝任特征模型，一般是培訓(xùn)有關(guān)管理者參加BEI訪談，讓他們同研究人員一塊確定勝任特征模型；勝任特征字典確定了具體的勝任特征分級(jí)，可以預(yù)測(cè)工作中的合格標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，并成為選擇和安置員工的模板。國內(nèi)有人做了一些探索性的工作：時(shí)勘[15]采用BEI技術(shù)，借助Spencer的字典[5]，得出通信業(yè)管理人員的勝任特征模型為影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際理解、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和培養(yǎng)人才。仲理峰等[16]采用類似方法初步建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括威權(quán)導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11項(xiàng)勝任特征，其中威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征。這樣，我們?cè)跍y(cè)評(píng)上述人員時(shí)，可以借鑒其研究成果，直接建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的各個(gè)要素的操作定義，大大減少在人才測(cè)評(píng)前期建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的工作量。

3.2.2選擇評(píng)估方法

可以從面試、測(cè)驗(yàn)、情景模擬、履歷分析、360度評(píng)估等方法中選擇，選擇依據(jù)有三點(diǎn)：勝任特征模型、投資回報(bào)率以及候選人的可接受程度。不同的勝任特征宜采用不同的測(cè)試方法，如，人際理解、影響力、團(tuán)隊(duì)合作宜采用情景模擬的方法；組織承諾宜采用心理測(cè)驗(yàn)的評(píng)估方法。另外，各種方法比較起來，情景模擬是一種很有效的方法，但費(fèi)用太高、難操作；心理測(cè)驗(yàn)則可能不被人所接受，而且效度低；行為面試是一種相對(duì)很劃算的測(cè)評(píng)工具，它接近于情景模擬的效度，而僅僅需要1至2小時(shí)而不是1至2天時(shí)間，易于操作，易于為大眾所接受。為了提高效度，理想的做法是對(duì)同一個(gè)勝任特征采用2到3種測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)試。

3.2.3培訓(xùn)測(cè)評(píng)師

測(cè)評(píng)人員都要接受培訓(xùn)，一般說來，絕大多數(shù)人可以在2到3天內(nèi)學(xué)會(huì)使用行為事件訪談技術(shù)，并且達(dá)到較高的效度，學(xué)習(xí)使用情景模擬一般需要培訓(xùn)一周時(shí)間。

3.2.4實(shí)施測(cè)評(píng)

依照職位的要求，按照測(cè)評(píng)的操作規(guī)范使用測(cè)試工具，評(píng)估候選人的崗位勝任特征。

3.2.5決策

為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行人職匹配的決策。

3.2.6驗(yàn)證測(cè)評(píng)系統(tǒng)

在可能的情況下，組織可以跟蹤那些經(jīng)過勝任特征評(píng)估法選擇的個(gè)體，以確信這一方法的效度及回報(bào)率。

3.2.7建立崗位和人員的數(shù)據(jù)庫和匹配系統(tǒng)

一旦一些工作得到了研究，一些個(gè)體得到評(píng)估，我們就可用計(jì)算機(jī)來分析職位的勝任特征要求、員工的勝任特征和人職匹配的數(shù)據(jù)。具體可以參照表1和表2中所列的經(jīng)驗(yàn)量化方法進(jìn)行，進(jìn)一步可以設(shè)計(jì)基于勝任特征的人力資源信息系統(tǒng)。

4展望

許多因素促進(jìn)著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，但是，近年的發(fā)展集中體現(xiàn)在勝任特征作為人力資源管理和人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)[11]。勝任特征概念已經(jīng)為越來越多的機(jī)構(gòu)采納應(yīng)用，在人才測(cè)評(píng)中具有指導(dǎo)和參照價(jià)值，勝任特征的觀念在組織中的流行至少使人們將更多的注意力投向決定工作績效的技能和能力等方面，而不是其他與工作績效無關(guān)的工齡、資歷、個(gè)人特點(diǎn)等方面；勝任特征還使得人才測(cè)評(píng)與特定的組織文化和組織的戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系起來；勝任特征還使得人才測(cè)評(píng)有了通用的語言。

這是一個(gè)十分有實(shí)踐價(jià)值的研究課題，對(duì)各種組織的選人育人均有廣泛的實(shí)用價(jià)值[17]，是心理學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐，產(chǎn)生社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，希望更多的心理學(xué)家重視研究這一課題。

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篇9

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；畢業(yè)生；招聘

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-00-01

引言

隨著現(xiàn)在信息技術(shù)的進(jìn)步，人才招聘工作越來越復(fù)雜，公司每年往往收到一、二百份應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，而一個(gè)應(yīng)聘者會(huì)將自己的簡(jiǎn)歷無論從內(nèi)容到形式都包裝地非常完美，讓公司負(fù)責(zé)招聘工作的人員有一種霧里看花的感覺。如何能夠透過從一份份包裝精美的簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，如何能夠在眾多的應(yīng)聘者中挑選出公司需要的人才，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用是個(gè)有效途徑。

一、人才測(cè)評(píng)的理念或策略

人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要能解決兩個(gè)問題：一是測(cè)什么，二是怎么測(cè)。

二、人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系及目標(biāo)值

人才測(cè)評(píng)的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。當(dāng)前常用的人事測(cè)評(píng)方法有履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)試、面試、情景模擬等。公司通過采取以上人才測(cè)評(píng)方法，對(duì)投送簡(jiǎn)歷的畢業(yè)生進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而選拔出優(yōu)秀的畢業(yè)生推薦給省公司。

三、人才測(cè)評(píng)主要做法

1.閱讀畢業(yè)生自薦材料薦。包括學(xué)習(xí)成績表、外語、計(jì)算機(jī)過級(jí)情況、參加社會(huì)活動(dòng)及擔(dān)任校內(nèi)外職務(wù)情況，在校期間獲得獎(jiǎng)勵(lì)和懲處情況。通過對(duì)畢業(yè)生自薦資料的閱讀，可以對(duì)畢業(yè)生基本情況有所了解，但在這個(gè)過程中，要特別注意對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，不能簡(jiǎn)單看其自薦資料中的成績單，一般畢業(yè)生只填寫部分成績較高的課程或不真實(shí)填寫，可以到其學(xué)校網(wǎng)站查詢其所有成績，這樣做既可以對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的成績有全面了解，同時(shí)又可以判斷其誠實(shí)度。

2.筆試。通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試，可以全面反映應(yīng)聘者基本知識(shí)等。但考試題目一定要合理，要切實(shí)能夠針對(duì)招聘崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，不能盲目考試，題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。

3.面談。通過面談，可以觀察應(yīng)聘畢業(yè)生的儀表相貌，身體有無明顯缺陷，語言表達(dá)是否流暢，還可以觀察其快速反映能力。

4.情景模擬。

（1）公文筐測(cè)試。也就是公文處理，測(cè)試在模擬情景中進(jìn)行，該情景模擬的是公司在日常工作中可能發(fā)生或者經(jīng)常發(fā)生的情景，比如下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求等。通過觀察其處理公文的過程，對(duì)被試者的計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等作出判斷與評(píng)價(jià)。但公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，對(duì)于招聘的畢業(yè)生，由于其無工作經(jīng)驗(yàn)，或僅有一點(diǎn)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)使他們手忙腳亂，處于同一較低水平，而無法發(fā)現(xiàn)真正的人才。

（2）沙盤推演測(cè)評(píng)法。通過引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入一個(gè)模擬的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，由競(jìng)爭(zhēng)者分組建立若干模擬公司，圍繞形象直觀的沙盤教具，實(shí)戰(zhàn)演練模擬企業(yè)的經(jīng)營管理與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。但歸根揭底，沙盤推演測(cè)評(píng)方法，它需要被試者具有一定的管理知識(shí)、如生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)等，因此我們?cè)趹?yīng)用中感覺仍不是很適應(yīng)剛剛走出校門的畢業(yè)生招聘工作，在公司選拔管理人員時(shí)非常適用這個(gè)測(cè)評(píng)方法。

（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。它通過把一定數(shù)目的被試者組成一組（5—7人），進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定被試者應(yīng)坐的位置，讓被試者自行安排組織，考核者來觀測(cè)被試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)被試者之間的差別。這個(gè)方法特別適用于公司招聘畢業(yè)生，因?yàn)檫@項(xiàng)測(cè)試只給定問題，其它都不確定，由被試者自由發(fā)揮，能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；能觀察到被試者之間的相互作用；能依據(jù)被試者的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能夠涉及到被試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使被試者在相對(duì)無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度；能使被試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；能節(jié)省時(shí)間。并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?/p>

從我們的工作中，我們總結(jié)出采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)方式，必須做到對(duì)被試者采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體為一是被測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；二是被測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；三是被測(cè)者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)；四是被測(cè)者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；五是被測(cè)者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；六是被測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。

四、結(jié)論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是我公司經(jīng)過實(shí)踐，認(rèn)為最值得推薦使用的招聘畢業(yè)生測(cè)評(píng)方法。這種人才測(cè)評(píng)方式靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的局限，方便。無論是去大學(xué)校園招聘，還是應(yīng)聘到公司來，只要有個(gè)相對(duì)獨(dú)立的空間，就能進(jìn)行此項(xiàng)測(cè)試，并且能夠在短時(shí)間內(nèi)讓應(yīng)聘者全面展示其組織能力、語言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。如果討論題目恰當(dāng)，可以不受應(yīng)聘者有無工作經(jīng)驗(yàn)限制。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；人力資源管理；應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理主要包括五項(xiàng)基本工作：“識(shí)人”“選人”“用人”“育人”以及“留人”，人才測(cè)評(píng)是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要依據(jù)。近年來，人力資源工作者逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的核心價(jià)值，人才測(cè)評(píng)越來越為人們所關(guān)注，其應(yīng)用也漸趨廣泛，人才測(cè)評(píng)能夠使人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理，為組織制訂出最佳的人力資源戰(zhàn)略措施，而且能及時(shí)、全面的提供人力資源變化的各種信息，使人力資源的配置與調(diào)控由靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，發(fā)揮其在人力資源管理中承上啟下的作用。

一、人才測(cè)評(píng)在人員招聘方面的應(yīng)用

招聘是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營過程中產(chǎn)生職位空缺時(shí)，人力資源部就必須及時(shí)安排招聘活動(dòng)，目前，企業(yè)識(shí)別人才，主要看學(xué)歷、看工作經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷只能說明一個(gè)人具有某一學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，或者說具有某一專業(yè)知識(shí)的可能性。然而，具體崗位對(duì)人才都有特定的素質(zhì)要求，如：研究能力、公關(guān)能力、組織能力等，都無法在學(xué)歷中反映，工作經(jīng)驗(yàn)雖然反映了候選人曾經(jīng)從事某種工作，但并不能反映其在工作過程中的工作方式和工作行為，要想全面的、系統(tǒng)的了解候選人，人才測(cè)評(píng)正好能解決上述問題，它能對(duì)人才的技巧、能力、個(gè)性、求知?jiǎng)訖C(jī)、驅(qū)動(dòng)力等給出一個(gè)完整的剖面圖，結(jié)合企業(yè)對(duì)各崗位人才能力勝任模型的分析、設(shè)定，對(duì)人才進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

在當(dāng)今各企業(yè)面臨快速擴(kuò)張、快速發(fā)展的情況下，很多企業(yè)都面臨招人難的問題，各大招聘網(wǎng)站充斥著各種各樣的招聘信息；與此同時(shí)，我們有經(jīng)常聽到、看到、遇到各種找工作難的問題。經(jīng)過分析，我們不難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)招聘和人員擇業(yè)方面存在很多錯(cuò)位問題，即企業(yè)在招聘的過程中會(huì)誤入“高、大、全”的誤區(qū)，盲目追求高學(xué)歷、好學(xué)校和好專業(yè)畢業(yè)的人才，而忽視了應(yīng)該招適合企業(yè)的人才；相應(yīng)的，很多人在找工作的時(shí)候也很難避免這個(gè)問題，往往都會(huì)選擇高薪的、福利好的、離家近的，而往往忽視了找一份適合自己的工作所能帶來的更大的發(fā)展空間。

有了人才測(cè)評(píng)這把利劍，極大地幫助招聘和擇業(yè)的雙方充分認(rèn)識(shí)、了解自己的需要，進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。應(yīng)聘者可以通過測(cè)評(píng)了解自己的長短板、適合從事的職業(yè)類別、有待提高的空間等，先期對(duì)自己進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí)；招聘者通過測(cè)評(píng)工具在招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用，將人力資源工作者的招聘經(jīng)驗(yàn)及客觀技術(shù)手段相結(jié)合，為企業(yè)招聘保駕護(hù)航，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、科學(xué)、合理地識(shí)人。

二、人才測(cè)評(píng)在人員選擇任用方面的應(yīng)用

結(jié)束了招聘工作，將適合的人才招進(jìn)企業(yè)，接踵而來的就是如何任用人才的課題。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何準(zhǔn)確快捷的選擇任用人才，已成為人力資源管理的重中之重，權(quán)，“然后知輕重”，度，“然后知長短”。以往，人力資源管理者在選擇人才時(shí)，常常憑個(gè)人偏好，有很強(qiáng)的主觀性，搞任人唯親。從而背離了公平原則與效益原則，極大地影響了人才的積極性，削弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)化用人機(jī)制的推進(jìn)，盛行于西方的人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)選擇任用人方面得到了廣泛的應(yīng)用，這樣可以避免人才在任用中的一刀切，從而民主、公平、有效地選擇和任用合格的人才，做到“人盡其才”、“事得其人”、“人事相宜”；同時(shí)，也能最大程度地避免經(jīng)驗(yàn)主義所造成的誤判。

人員的任用、選拔、晉升，充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)人力資源制度的公平、公正，也為企業(yè)的長期發(fā)展提供了重要的人才來源。選配適合的人才擔(dān)任適當(dāng)?shù)膷徫唬欣趩T工間的良性競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展；但是，單憑一些內(nèi)部評(píng)審、經(jīng)驗(yàn)提拔，雖然簡(jiǎn)化篩選流程、提高工作效率，并在某種程度上保證了準(zhǔn)確度，不過卻缺少客觀的數(shù)據(jù)做支持，沒有最直觀地反映企業(yè)的評(píng)判。引入測(cè)評(píng)機(jī)制后，通過對(duì)目標(biāo)候選人的背對(duì)背的數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)，建模比對(duì)，能夠最大程度地為管理層的決策提供數(shù)據(jù)支持，提升準(zhǔn)確性，降低誤判和錯(cuò)判的幾率，也使競(jìng)爭(zhēng)者之間的能力對(duì)比透明化，即使沒有晉升的落選者也清清楚楚地知道自己的問題出在哪里，為日后的發(fā)展指明了方向，對(duì)企業(yè)是大大的收益。

三、人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中起到承上啟下的作用，對(duì)于人才資源來講，只使用而不開發(fā)，則是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)為現(xiàn)代人力資源管理提供所需信息的有效途徑和方法，因?yàn)樗峁┑男畔⒆疃?、最具科學(xué)性，因而也是最重要的，所以，實(shí)施現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，將之與工作、職位對(duì)其能力的要求進(jìn)行比較，分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在差距，確定培訓(xùn)需求，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，提供給每一個(gè)需要參與培訓(xùn)的員工。讓公司的每位員工都能最大限度地發(fā)揮其潛能。同時(shí)，由于借助人才測(cè)評(píng)到培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施中，還能大大提供啊員工的培訓(xùn)滿意度，提高培訓(xùn)效率。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人在開始學(xué)習(xí)某項(xiàng)知識(shí)或技能前，如果他能預(yù)先知道這正是他所缺少的，一定比他只是盲目地學(xué)習(xí)能產(chǎn)生更好的學(xué)習(xí)效果。這樣一來，企業(yè)在大大提升培訓(xùn)效果的同時(shí)也充分的實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)成本的降低，便可將更多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于更多、更有效的培訓(xùn)開發(fā)中去，使員工受益、最終使企業(yè)收益，真正是“一箭多雕”。

四、人才測(cè)評(píng)在績效考核方面的應(yīng)用

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績效管理出效益，致使越來越多的企業(yè)關(guān)注績效管理，但大部分企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，有的流于形式，有的則與企業(yè)的戰(zhàn)略意圖背道而馳，效果總不如想象的令人滿意，致使大部分人力資源的同仁們被各部門同事親切地稱呼為“表哥、表姐”。

其實(shí)績效管理并非都那么讓人“望而卻步”，關(guān)鍵是你要如何將這把利刃有效地用于日常企業(yè)管理、人力資源管理之中；如何將不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的工作內(nèi)容從“量”和“性”兩方面進(jìn)行區(qū)別考量；如何讓員工認(rèn)清績效管理的目標(biāo)在“獎(jiǎng)”而不在“罰”。績效管理中的一個(gè)重要難點(diǎn)是如何設(shè)定高水準(zhǔn)的績效指標(biāo)，以致在考核過程中，使管理者不單單要注重工作業(yè)績這一結(jié)果，更要注重形成這一工作結(jié)果的過程――工作行為和工作方式，讓二者有機(jī)地整合?？茖W(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以將測(cè)評(píng)得到的個(gè)人能力素質(zhì)與業(yè)績完成情況相結(jié)合，定期對(duì)人才進(jìn)行考核，一方面可以給予公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，從而從外部給予激勵(lì)，另一方面可以使人才隨時(shí)在縱向上了解自己在能力和個(gè)性方面的優(yōu)勢(shì)，從而自覺接受組織培訓(xùn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和修養(yǎng)，在改變自身工作方式和工作行為的同時(shí)，可以提高工作業(yè)績，以達(dá)到調(diào)整、提高的目的。使員工真正認(rèn)識(shí)到，績效管理能夠給他們帶來激勵(lì)，更能給他們帶來成長與進(jìn)步。

五、人才測(cè)評(píng)在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的應(yīng)用

經(jīng)常聽一些企業(yè)的人力資源管理人員抱怨說，現(xiàn)在招個(gè)人真難，應(yīng)聘者這么多，一不留神就挑花了眼。同時(shí)，求職者也感到找個(gè)工作真難，簡(jiǎn)歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，其實(shí)，真正的原因在于招聘者并沒有對(duì)所招崗位進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，并不了解該崗位勝任特征要求求職者具備何種技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、特質(zhì)動(dòng)機(jī)等。求職者也并沒有真正地了解自己，不明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，不明白自己的勝任能力如何？并沒有對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以為招聘者很好的了解崗位勝任特征，同時(shí)可以為每一個(gè)求職者開辟職業(yè)生涯發(fā)展通道，使每一個(gè)求職者了解自己的職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值取向，從而為自己的擇業(yè)鋪平了道路，為自己職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)，最終達(dá)到崗位與人員的匹配。

這樣，通過人才測(cè)評(píng)手段的接入，企業(yè)在招人伊始就可以根據(jù)測(cè)評(píng)得到客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)所需的人才有一個(gè)準(zhǔn)確的預(yù)判；員工在到企業(yè)面試的過程中了解自己的能力勝任點(diǎn)及發(fā)展、提高點(diǎn)，幫助自己在真正進(jìn)入企業(yè)后，快速融入企業(yè)，并不斷通過日常工作、企業(yè)培訓(xùn)來快速提升自己；并經(jīng)企業(yè)人力資源部對(duì)員工實(shí)施一系列專業(yè)、科學(xué)的測(cè)評(píng)、考核、培訓(xùn)、發(fā)展循環(huán)，使員工的能力不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才供給。

總之，縱觀人才測(cè)評(píng)在人力資源管理方面的應(yīng)用，只要企業(yè)能夠科學(xué)的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，就一定能感受到其無比的價(jià)值。