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關鍵詞：企業(yè)管理；勞動合同；法律風險；預防與化解措施

自從我國進入市場經(jīng)濟時代以來，合同制經(jīng)濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業(yè)來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進行經(jīng)濟活動，從而取得一定的經(jīng)濟效益。而隨著經(jīng)濟水平的不斷增長，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應的勞動合同數(shù)量也隨之增加，各個企業(yè)在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發(fā)重視?，F(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業(yè)的正常運轉，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴重所以對于企業(yè)管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業(yè)的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業(yè)的運營發(fā)展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業(yè)的人力資源管理，是一個企業(yè)有相關專業(yè)技術人才的重要保障，而人才又是一個企業(yè)能夠順利進行經(jīng)營和各項活動的基礎[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯(lián)系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個明確的依據(jù)去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業(yè)管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規(guī)范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環(huán)境，使其認識到自身對于企業(yè)的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進行勞動合同管理時要注重對各個環(huán)節(jié)的控制，每個細節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩(wěn)定實施，以保障企業(yè)的正常運轉。

“企業(yè)法律風險”，是指在法律實施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風險的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風險和外部環(huán)境法律風險。企業(yè)內(nèi)部法律風險一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風險往往是降低企業(yè)法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風險的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風險一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動者簽訂合同，否則就會出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業(yè)沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業(yè)沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業(yè)在簽訂合同的時候?qū)τ诤贤心承﹥?nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業(yè)面臨法律風險；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應規(guī)定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進行高危作業(yè)時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業(yè)面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，這也會使得企業(yè)面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業(yè)在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規(guī)定的條款，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業(yè)就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時，企業(yè)應該按照勞動合同的規(guī)定嚴格執(zhí)行，否則就會面臨法律風險；企業(yè)在進行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑挘蜁媾R相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運營和發(fā)展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業(yè)的勞動合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實的為企業(yè)解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風險。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風險的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風險的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關部門負責人的指導下進行。整個企業(yè)的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時的損失，這可以降低企業(yè)的整個投入，有時甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業(yè)員工進行有針對性的法律培訓，提高相關部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業(yè)的每個人做起。企業(yè)內(nèi)的每個員工都是企業(yè)的“責任人”，在預防法律風險發(fā)生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發(fā)生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業(yè)相關員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業(yè)勞動合同管理員工要注意對自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權代表企業(yè)的勞動關系管理部門，這可以很好地對可能出現(xiàn)的法律風險進行預防，對相關文件進行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉嫁合同風險。現(xiàn)代企業(yè)一般都會入經(jīng)濟保險，保險業(yè)有資金融通、經(jīng)濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟補償功能來轉嫁合同風險?，F(xiàn)在國外的企業(yè)基本上都可以利用保險制度來轉嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業(yè)也在進一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險制度轉嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業(yè)的預防措施失效時，就會出現(xiàn)相應的法律風險，這時候企業(yè)就應當及時、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應當作好相應的備案，以便防止其發(fā)生。而對于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權益。

四、結語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執(zhí)行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

參考文獻：

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信息化社會的到來，人文主義的被關注，企業(yè)勞動合同這方面也愈加受到重視，但是企業(yè)在具體的實施過程中，有關勞動合同的問題也層出不窮，那么如何進行有效地勞動合同管理，是企業(yè)所面臨的問題。本文從這個角度出發(fā)，分析了目前企業(yè)在勞動合同管理上出現(xiàn)的問題，對其深入地思考，對針對性地提出了對策。

關鍵詞：

企業(yè);勞動合同;管理現(xiàn)狀;問題分析;思考對策

市場經(jīng)濟加劇了企業(yè)的競爭，加強了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業(yè)的經(jīng)營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業(yè)勞動合同管理是大部分企業(yè)都迫切需要完善的。

一、關于企業(yè)勞動合同的概述

第一：企業(yè)和勞動者之間的關系是勞動關系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應。第二：簽訂企業(yè)勞動合同的雙方都必須要達到簽訂的要求，例如，企業(yè)必須是遵紀守法的，按照法律設立的企業(yè)或者公司。勞動者也要遵守相關的法律法規(guī)，年齡和能力都要達到任職崗位的要求，否則企業(yè)也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責任、都具備一定的權利和義務?？傊髽I(yè)勞動合同的簽訂是勞動者與企業(yè)之間關系的憑證，為后期的續(xù)訂、更改和解除等提供了依據(jù)。

二、企業(yè)勞動合同管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對勞動合同管理的不重視

企業(yè)因為對勞動合同管理的不夠重視，吸取了不少教訓。更何況，隨著現(xiàn)代社會的文明和進步，信息的公開化和透明化，公民的維權意識也越來越高了，例如：有些勞動過期了沒有續(xù)簽，甚至是已經(jīng)構成實際的勞動關系卻沒有簽訂勞動合同的，那么，這些情況就會帶來了勞動者與企業(yè)之間的矛盾，而且其勞動合同的糾紛呈上升趨勢，這讓很多企業(yè)都吸取了教訓。

2.企業(yè)勞動合同管理的不健全

關于勞動合同的管理，大多數(shù)的企業(yè)都比較混亂，沒有專門的職務和特崗來負責這一塊，更沒有勞動合同管理的專職人員來進行管理，一般來說，企業(yè)的人力資源部兼職了企業(yè)的勞動合同管理，如果出現(xiàn)了問題，沒有明確的負責人，更不會第一時間進行問題的解決。在企業(yè)的制度上，基本上也不涉及到勞動合同的管理，這樣就會使企業(yè)的勞動合同管理處于無序狀態(tài)。

三、對企業(yè)勞動合同管理的思考

針對目前企業(yè)的勞動合同管理的現(xiàn)狀分析，本文從兩點進行思考：第一是企業(yè)對于勞動合同的準備是否充分；第二是企業(yè)的勞動合同管理的方式方法是否與時俱進。

1.企業(yè)對于勞動合同的準備工作

企業(yè)對于勞動合同的前期準備工作是否充分直接影響著企業(yè)勞動合同管理的后續(xù)進行。例如：在簽訂勞動合同前的身體健康和心理素質(zhì)的檢測，檢測報告的結果是否符合簽訂勞動合同的要求，等等。勞動合同簽訂前的準備工作是非常關鍵的因素。

2.企業(yè)的勞動合同管理的方法問題

一直以為企業(yè)的勞動合同都是人員在負責，甚至在現(xiàn)代企業(yè)中還有很多都在實施中，但是隨著科技的進步發(fā)展，人為管理模式的不足就愈加明顯。人為管理說到底還是依靠管理人員，如果管理人員自身出現(xiàn)問題，會直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟利益的。因而，形成規(guī)范的有效的管理方式是非常有必要的。

四、企業(yè)勞動合同管理的有效策略

1.設立勞動合同管理的特崗，提升管理者的管理水平

設立企業(yè)勞動合同管理的特崗，必須把勞動合同管理與人力資源部分離出來，建立專門的管理體系。此外，加強管理者的職業(yè)技能的培訓，重點學習所涉及勞動合同的法律法規(guī)，讓管理人員熟記在心，遇到企業(yè)有關勞動合同的糾紛時，能夠第一時間規(guī)避風險和解決問題，最小限度的減少企業(yè)的虧損，達到企業(yè)的利益最大化。

2.重視勞動合同管理，改善和健全管理模式

無論是企業(yè)自身意識到了企業(yè)的勞動合同管理需要引起重視，還是受到過有關勞動合同糾紛的歷史教訓，總之，現(xiàn)代大小型企業(yè)都特別關注這一方面。重視企業(yè)的勞動合同管理是必要條件，但僅僅是重視是遠遠不夠的，還必須要與時俱進，改善和健全企業(yè)的勞動合同管理的模式。首先是要知法懂法，對于任何有關企業(yè)勞動合同的法律法規(guī)都不能忽視，尊法守法，依據(jù)法律法規(guī)來簽訂勞動合同。其次是合理地規(guī)避用人風險，避免勞動糾紛。在簽訂勞動合同前就要做好充分的準備，預測要簽訂合同的風險并有意識地進行規(guī)避，以免后期的不良影響。最后要緊跟時代的步伐，在當今瞬息萬變的信息時代，無論是勞動合同管理的制度還是模式，都要采用最新的科學技術和有效的管理方法，進而改善和健全管理模式，更好地企業(yè)的未來發(fā)展提供有利的條件。

五、結語

企業(yè)的勞動合同管理的穩(wěn)步進行是企業(yè)能夠飛速向前發(fā)展的基礎，當然，企業(yè)的勞動合同在管理過程中肯定會有問題存在，在實施過程中不斷完善和健全，從而保障了勞動者的合法權益，企業(yè)的發(fā)展也能夠得以可持續(xù)進展。

參考文獻

[1]吉文杰.企業(yè)勞動合同管理及爭議規(guī)避[J].中國市場,2014.

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關鍵詞：勞動管理；勞動合同法；風險防范；合同文本

1 勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同是勞動關系建立、變動以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。在社會和市場經(jīng)濟快速前進的現(xiàn)在，有關勞動關系的矛盾越來越嚴峻的狀況發(fā)展，對勞動關系的協(xié)調(diào)以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續(xù)的完善勞動合同的管制，搞好預防風險措施，才可以全面的發(fā)揮勞動合同的功能。以下三點將更詳細的進行講明。

（1）單位和員工要確定創(chuàng)建勞動關系，就要簽署勞動合同。只要簽訂了勞動合同，就已經(jīng)歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規(guī)定單位以及工作人員在勞動權威以及責任的根據(jù)，合同中的兩方要嚴格按照合同制定的款項執(zhí)行，要不然會擔當有關的法律后果。

（2）勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規(guī)定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的文件，其實質(zhì)是勞動者和用人單位的義務、職權以及使命。勞動者為單位接受一定的作業(yè)，根據(jù)單位的需要，實現(xiàn)勞動內(nèi)容，同時服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動者供應相關的作業(yè)環(huán)境以及符合國家規(guī)范的衛(wèi)生、安全狀況，支付給勞動者相應的酬勞，確保勞動者享受到國家下發(fā)的各項待遇。

2 勞動行政部門對勞動合同管理的作用

2.1 統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況

各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

2.2 廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作

各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經(jīng)驗，交流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宣傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。

2.3 進行企業(yè)勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動合同

對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照。

3 建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門負主要責任外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

3.1 創(chuàng)建單位內(nèi)部對勞動合同的管制體制

創(chuàng)建現(xiàn)代化單位規(guī)章制度必須要有對勞動合同的管制。單位創(chuàng)建對勞動合同進行管制的體制，一定要搞好以下三個方面的作業(yè)：①要有管制組織，從單位規(guī)章體制上確保勞動合同的管制；②要聘請專門的人員進行管制，劃分工作職責，各負其責；③要有符合單位狀況的規(guī)則章程，讓單位對勞動合同的管制有一定的規(guī)章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動合同管制體制

單位勞動合同管制的試紙普遍包含：聘請、用人要求以及規(guī)范，崗位職責或者崗位要求，勞動合同的簽署、改變、廢止以及續(xù)簽的要求，勞動合同實施狀況的考核獎勵懲罰規(guī)定，單位內(nèi)部對勞動合同資料體制，勞動合同整理報告體制，勞動矛盾調(diào)節(jié)機制等。

3.3 配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作

企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

3.4 執(zhí)行實施考評機制

考評，就是按照相關的規(guī)范、方式、步驟對勞動者的作業(yè)狀況以及執(zhí)行勞動合同的狀況等開展評估以及認定的行為。單位如果是服務行業(yè)或者制造行業(yè)，單位宗旨是最求最大化的社會以及經(jīng)濟利益。單位的特點以及宗旨，是選擇勞動者數(shù)量以及要求的根據(jù)。所以，單位根據(jù)崗位需求招聘完勞動者之后，還要常常對勞動者的作業(yè)狀況、作業(yè)成果等和勞動合同有關的工作開展考評，同時按照考評情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據(jù)。考評一方面能夠起到評估以及認定的用途，另一方面能夠推動勞動者的作業(yè)積極主動性。

3.5 實施執(zhí)行動態(tài)管制

單位勞動合同體制是為了符合現(xiàn)代化社會制度對用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動者具有很大的自由行。所以單位勞動合同體制在實施執(zhí)行的過程中就要開展動態(tài)管制，就是經(jīng)過考評，按照勞動者任務完成的狀況、對工作的態(tài)度、擁有的技術以及體現(xiàn)，把勞動者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態(tài)。每個形態(tài)下的勞動者所享有的待遇都是不同的，推動在崗勞動者的職責感以及使命感，試用期勞動者的壓迫感，待崗勞動者的緊迫感；實施執(zhí)行動態(tài)的對勞動合同的管制形式，不僅能夠推動單位考評管制作業(yè)的加強，還對眾多勞動者的主動積極意識產(chǎn)生影響。

4 結束語

《勞動法》宣告之后，很多的單位都實施了這項新的勞動合同規(guī)定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動了單位經(jīng)濟以及社會利益的持續(xù)提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項長久的、偉大的項目，單位要一直歸納經(jīng)驗參考優(yōu)秀的案例，研究出更多更優(yōu)秀的方法，推動合同管制水準的提升以及避免風險的手段加強，為單位的長久前進供應更多的動力。

參考文獻

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[3]邵新劍.勞動者技術水平低企業(yè)不得隨意解除勞動合同[J].勞動理論與實踐，1997.

篇4

1供電企業(yè)法律風險的主要表現(xiàn)

1.1財務稅收環(huán)節(jié)發(fā)生在財務稅收環(huán)節(jié)的法律風險主要表現(xiàn)為：（1）未按照《會計核算準則》的要求設立會計科目、賬簿；（2）隨意變更會計處理辦法；（3）變造、偽造、故意銷毀會計賬簿、會計憑證、會計報表等資料；（4）對原始憑證審查不嚴，對不合法、不真實的原始憑證予以受理；（5）對上或?qū)ν馓峁┨摷贂媹蟊砘驎嫈?shù)據(jù)，對違法收支未向有關部門匯報；（6）財務印鑒管理不善，存在被盜用或誤用漏洞；（7）納稅申報時采用虛假手段。

1.2人資管理環(huán)節(jié)發(fā)生在人資管理環(huán)節(jié)的法律風險主要表現(xiàn)為：（1）未與勞動者簽訂勞動合同，或合同條款約定不清晰（包括保密條款的約定）；（2）對具備訂立無固定期限勞動合同條件的人員，未及時與之訂立無固定期限勞動合同；（3）未按勞動合同約定向勞動者及時支付足額勞動報酬，或未足額繳納社會保險費，或變相強迫勞動者加班；（4）違章指揮，強令勞動者冒險作業(yè)。

2原因剖析

2.1意識層面由于歷史原因，長期以來供電企業(yè)處于“政企不分”的狀態(tài)，加上是壟斷經(jīng)營，其運作機制實際是非市場化的。因此，在制度設計上，供電企業(yè)往往只注重內(nèi)部業(yè)務鏈的實現(xiàn)，而缺少關注與外部法律法規(guī)的銜接，從而導致守法意識、規(guī)則意識較差，并突出表現(xiàn)為對法律風險及其防范重要性的忽視。近年來，勞動糾紛、合同糾紛和外人觸電事故等民事糾紛不斷充分說明了這一點。

2.2管理層面主要指合同管理方面。由于供電企業(yè)的強勢地位，企業(yè)員工對合同管理普遍不夠重視（在合同履行過程中未予有效監(jiān)管），企業(yè)也缺乏對失策甚至錯誤合同的正確總結。而社會主義市場經(jīng)濟從根本上說是以合同為基礎的契約經(jīng)濟，因此，從長遠看，供電企業(yè)能否有效管控合同，將是其能否實現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營的關鍵因素。

2.3機制層面就目前來看，大多數(shù)供電企業(yè)有關法律風險的分析、識別、提示以及防范等工作，基本處于樸素自發(fā)狀態(tài)，即內(nèi)部沒有明晰的法律風險防范責任主體，在相關流程設計上更是空白一片。隨著國有資本監(jiān)管力度的不斷加大，風險預普、風險防范、風險應對等機制須盡快建立并得以貫徹。

2.4法規(guī)層面目前，我國的電力法規(guī)尚不完善，甚至有相互矛盾的情況。例如針對“反竊電”，雖然《電力供應與使用條例》、《電力法》等都對此有所規(guī)定，但內(nèi)容零亂，實際不具備可操作性。這樣，供電企業(yè)就較難與司法部門協(xié)同合作，利用相關法律維護自身利益并規(guī)避外部環(huán)境的風險。

3防范法律風險的對策

3.1建立法律風險管理的內(nèi)控機制內(nèi)控機制的建立目標：（1）維護企業(yè)財產(chǎn)完整性，保證企業(yè)會計信息準確性；（2）保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效率性、經(jīng)濟性和效果性，保證國家法律的遵守執(zhí)行。內(nèi)控機制的建立理念：（1）建章立制，把合法運營、依法治企的理念貫穿到企業(yè)日常活動各環(huán)節(jié)，切實把依法經(jīng)營當作企業(yè)生命線；（2）形成事前有人到位、事中監(jiān)管到位、事后補救到位的全方位法律風險內(nèi)控機制。內(nèi)控機制的實現(xiàn)方式：（1）建立以總法律顧問制度為核心的企業(yè)法律顧問制度；（2）建立以總法律顧問為牽頭、決策層為主導、法律顧問提供業(yè)務保障、全體職工共同參與的法律風險責任體系；（3）建立或完善法律糾紛的備案管理制度；（4）完善重要崗位的權力制衡制度，明確與相關法律相對應的職責及權利。

3.2建立法律風險管理的業(yè)務流程機制實施方向：基于企業(yè)的整個生命周期，對各項核心業(yè)務流程進行認真考察和梳理，并開展法律風險分析，以確定有可能引發(fā)法律風險的關鍵環(huán)節(jié)。最后剖析原因，并在此基礎上設定新流程或調(diào)整原業(yè)務。實施目標：通過引入法律風險評估體系，整合現(xiàn)有管理流程及員工風控意識，形成規(guī)范性、系統(tǒng)性的風險防范法律意見，逐步提升供電企業(yè)處理法律風險的能力。

3.3建立合同管理體系隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入，加強以合同管理為中心的管理體系建設將是提升供電企業(yè)管理水準的必由之路。要實現(xiàn)對合同的規(guī)范管理，就是要樹立“凡事以合同為準繩”的理念，設立專門機構對合同進行管控，有效防范企業(yè)的合同風險。

3.4建立法律風險管理的信息系統(tǒng)系統(tǒng)意義：實現(xiàn)信息化，是建設法律風險管理體系的關鍵。只有運用信息化手段，方能固化該體系建設成果，方能統(tǒng)一法律風險分析和識別的工具，明晰管理流程，實現(xiàn)資源共享，保證措施落實到位。系統(tǒng)定位：（1）通過信息化平成法律風險識別、控制、評估等主要工作，實現(xiàn)管理流程電子化；（2）實現(xiàn)相關信息的在線查詢、維護、檢索以及咨詢。

3.5建立法制宣傳及教育體系分對內(nèi)、對外兩個層面。對內(nèi)：（1）結合案例組織講座；（2）在各種職業(yè)技能培訓和業(yè)務管理崗位培訓中，將所牽涉的法律法規(guī)納入學習計劃，做到業(yè)務培訓與法律學習同步安排、同步實施、同步考試，以強化員工法律風險意識。對外：（1）宣傳重點放在合法用電、安全用電等方面，以盡量避免觸電事故發(fā)生；（2）對違反電力合同用電、竊電等，要結合國家普法工作的實施進行案例宣傳以打擊犯罪，維護企業(yè)的合法利益。

4結束語

篇5

關鍵詞：企業(yè)勞動管理；法律風險；防范措施

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企業(yè)勞動管理法律風險

對于任何企業(yè)而言，其最關心的就是企業(yè)風險問題以及利益問題。企業(yè)風險大致可以分為商業(yè)風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業(yè)風險也是法律風險，還有相當一部分商業(yè)風險最終就是通過法律風險體現(xiàn)出來，從這一角度分析，對于企業(yè)而言，法律風險是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風險，及時采取相應的預防及應對措施，將會給企業(yè)帶來巨大損失，甚至會使企業(yè)面臨倒閉厄運。

以風險的來源為依據(jù)，可以將中小企業(yè)勞動管理法律風險劃分為外部環(huán)境法律風險以及企業(yè)內(nèi)部法律風險兩大類，其中，外部環(huán)境法律風險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風險；企業(yè)內(nèi)部法律風險具體指公司自身設立、內(nèi)部運營過程中伴隨而來的風險。相比于外部環(huán)境法律風險，企業(yè)內(nèi)部法律風險是企業(yè)自身能夠掌控的，所以企業(yè)內(nèi)部法律風險是防范的重點。

對于廣大中小企業(yè)而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面。

1.1 制度缺失導致的勞動管理法律風險

相關制度規(guī)范不嚴謹、不完整或者不規(guī)范，從而導致的企業(yè)勞動管理法律風險。實踐中具體表現(xiàn)為：（1）所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據(jù)；（2）所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處，而導致企業(yè)民事賠償責任；（3）企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章，使得勞動爭議出現(xiàn)時無章可循；（4）所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受，造成執(zhí)行困難，難以發(fā)揮勞動規(guī)章應有之義。

1.2 機制缺失導致的勞動管理法律風險

（1）企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是勞動合同管理，有必要從企業(yè)實際出發(fā)，設置專門的內(nèi)部勞動關系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構及人員把關而使企業(yè)面臨風險；（2）目前不少中小企業(yè)并沒有依法設置專門的勞動爭議調(diào)解委員會，缺乏勞動爭議調(diào)解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調(diào)解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。

1.3 執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險

在中小企業(yè)經(jīng)營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應的規(guī)章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企業(yè)勞動管理法律風險的防范應對措施

2.1 制定并完善規(guī)章制度

對于廣大中小企業(yè)而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業(yè)的實際情況及現(xiàn)實需求出發(fā)，依據(jù)相關法律法規(guī)，制定科學可行的規(guī)章制度，并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善。企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關法律法規(guī)制定的，在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應用的，主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規(guī)則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù)，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規(guī)范的約束，是“契約規(guī)范說”的主張；一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規(guī)范說”的觀點。

縱觀當前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風險，之所以會產(chǎn)生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據(jù)相關法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現(xiàn)實需求、科學可行的規(guī)章制度，這一行為本身就不符合現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》，各個企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應制定符合企業(yè)實際的內(nèi)部規(guī)章制度，這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權利，同時也是企業(yè)應當承擔的一項基本義務；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規(guī)定，規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內(nèi)容、程序、權限等問題，這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認可與保護。

廣大中小企業(yè)首先應當從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足于企業(yè)實際情況，設置有關企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎，積極調(diào)動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章。

2.2 設置并改進各種機制

首先，鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，各中小企業(yè)應立足自身實際情況，結合自身發(fā)展需求，設置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據(jù)具體需要，指派專業(yè)管理人員即可。企業(yè)所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業(yè)內(nèi)部機構設置方面應具有獨立性，以企業(yè)勞動關系專門管理者身份存在，直接對企業(yè)決策機構負責。如果企業(yè)自身能力允許，還可以根據(jù)實際需要設置專門的法律事務部門，對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理。企業(yè)勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業(yè)勞動合同管理關系，嚴格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關政策為依據(jù)，及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業(yè)勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質(zhì)。

其次，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業(yè)勞動關系的復雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調(diào)解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構建起企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機制勢在必行。調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度，對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經(jīng)濟健康發(fā)展具有重要意義。當前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù)，幫助、引導廣大中小型企業(yè)設置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調(diào)解委員會，對于中小型企業(yè)密集區(qū)域，要在當?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下，積極開展區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設及完善工作。

最后，在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調(diào)機制。對于廣大中小型企業(yè)而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協(xié)商機制。隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩(wěn)步推進，勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業(yè)當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn)，另一方面，還可以在第一時間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題。

當前時代背景之下，廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點：（1）用現(xiàn)代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領導層向下屬命令的單向溝通機制，確保企業(yè)領導層在向其下屬命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業(yè)領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業(yè)領導層及相關決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業(yè)內(nèi)部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的，企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業(yè)管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息，為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障。（3）注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現(xiàn)實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機制的有效發(fā)揮，并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一。因此，注重勞動者集體協(xié)商機制的完善，發(fā)揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動者訴求。

2.3 進一步加大執(zhí)行力度

針對當前中小企業(yè)勞動管理實踐當中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題，要進一步加大執(zhí)行力度，將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位；組建專門的監(jiān)督檢查小組，負責對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發(fā)現(xiàn)存在違反相關勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為，要及時給予懲處，加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力。

篇6

關鍵詞：建筑企業(yè)；勞務用工；法律風險

近幾年，建筑企業(yè)發(fā)展的順風順水，建筑工程項目在不斷增多，項目規(guī)模在不斷擴大，難度也有所提升，所需的勞務用工數(shù)量也就不斷增加，勞務用工的法律問題備受關注。2012年全國的建筑產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值達到約135303億元，較2010年有了明顯的改善和提升，受到了“十一五”計劃的深度影響。據(jù)國家統(tǒng)計局報道，2013年我國建筑行業(yè)總產(chǎn)值實現(xiàn)了全面的提升，建筑行業(yè)的總產(chǎn)值達到159313億元，較2012年增強了16%，為了保證建筑行業(yè)的健康發(fā)展，應意識到勞務用工法律風險問題的嚴峻性。

一、建筑企業(yè)勞務用工存在的法律風險問題分析

1.分包制度不夠完善。通過對建筑企業(yè)勞務用工現(xiàn)狀的分析，了解到在勞務用工過程中會出現(xiàn)諸多的問題，法律風險屢見不鮮，導致法律問題相對突出，其中，分包制度不完善是法律風險產(chǎn)生的一個重要原因。建筑工程項目在建造過程中會出現(xiàn)分包現(xiàn)象，是現(xiàn)階段最為普遍的一種用工方式，勞務市場不斷涌現(xiàn)。自2005年起，我國的勞務市場得到了不斷的完善，針對勞務用工問題我國頒布了《關于建立和完善勞務分包制度發(fā)展建筑勞務企業(yè)的意見》，對勞務用工管理制度進行合理化的規(guī)范。傳統(tǒng)的分包模式，由于制度的不完善，以包工頭承接項目為主，專制性較強，引發(fā)了勞務人員的種種糾紛問題，勞務人員的合法權益受到威脅。

2.勞動合同管理不足。在勞務用工關系之時，勞務合同扮演著至關重要的角色，在建筑企業(yè)勞務用工關系處理時，由于合同管理不善而導致糾紛的問題極為常見，對勞務雙方的利益都產(chǎn)生影響。很多企業(yè)面對合同簽訂問題直接忽視，那樣會費時費力，也會提高成本，不利于員工工作積極性的提升。勞動合同管理不善主要表現(xiàn)為，企業(yè)對合同管理工作的重視度不夠，法律認知度不強；企業(yè)權利高度集中，大都會采用行政命令的形式進行勞務管理，法律的執(zhí)行力與規(guī)范力不夠重視；此外，還有部分企業(yè)不愿在合同制定上浪費時間，運用其他公司擬定好的合同內(nèi)容進行照搬，并未對合同內(nèi)容進行明確的分析，合同文本與企業(yè)的性質(zhì)不符。

3.薪酬管理不夠合理。現(xiàn)階段，建筑企業(yè)勞務用工法律問題的出現(xiàn)，很多勞工糾紛都是由于薪酬管理不盡人意，薪資分配不合理所致，同樣的工作薪資待遇不同，會動搖員工的意志與忠誠度，引起員工的不滿，勞工人員的積極性受到嚴重的影響，工作效率受到嚴重的影響。例如，在建筑企業(yè)中，由于部分勞工人員與領導或負責人關系好，同樣的工作卻比同事的薪資高，且薪資的發(fā)放缺乏公平性與透明化，出現(xiàn)違規(guī)或違法的現(xiàn)象，無法獲得員工的信賴，極易引起法律糾紛，員工流失現(xiàn)象嚴重。目前，缺乏完善的勞務用工管理制度是突出性問題，在勞務用工管理中，主要包括工作時間、休假、津貼、社會福利、職業(yè)培訓等內(nèi)容，但是由于管理人員管理不善而導致法律糾紛問題產(chǎn)生也是屢見不鮮，若缺乏管理制度，會對此行為放任不管，久而久之會產(chǎn)生更為嚴重的問題。

二、建筑企業(yè)勞務用工法律風險問題的應對策略

1.強化分包管理工作，可有效避免風險的產(chǎn)生。通過對建筑企業(yè)勞務用工法律風險的分析，了解到分包管理工作比較突出，能有效避免法律風險問題，應從分包階段著手來加強控制，是應對法律風險問題的有效途徑。提倡分包的合理性，選擇信譽度高的承包商，并明確責任分工，強對勞務人員進行教育與知識普及工作，提高其法律認知，能夠運用法律知識來應對工資拖欠或工傷等問題。分包合理，則無需總承包商承擔責任；若分包不夠合理，則由總承包商來承擔相關的損失、費用和責任，例如，將工程項目分包給包工頭或缺乏資質(zhì)的工程隊。因此，要謹慎選擇分包商，會直接影響著工程項目的建造質(zhì)量，對工程成本、質(zhì)量、安全、進度等會產(chǎn)生很大的影響，能夠保障其可承擔民事責任。在分包工作中，要做到嚴格把關，對分包對象的資質(zhì)、營業(yè)執(zhí)照等證件進行仔細檢查，并要求分包商提供勞務用工人員的名單，以便與員工簽訂合同、社會保障手續(xù)等，從根本上杜絕法律風險的滋生。

2.加強勞務用工合同管理，保證條款設計的嚴謹性。在勞務用工過程中，會通過合同訂立來保護合同雙方的合法權益，并就工程項目的相關內(nèi)容進行明確的規(guī)定與協(xié)商，一旦達成協(xié)議，合同內(nèi)容是受法律保護的，是不可更改的。一般情況下，勞務人員大都集中在工地、項目部等，由于人員的流動性大，勞務人數(shù)多，對員工的審核不夠及時和全面，績效考核開展難度大，合同簽訂工作面臨困境。為了避免勞務糾紛問題的發(fā)生，杜絕法律風險，作為合同中的弱勢群體，保護勞工人員的利益與權益至關重要，可從勞務用工合同著手，以保證條款設計的嚴謹性與科學性。在勞動合同中，主要包含合同期限、工作的具體內(nèi)容與環(huán)境、勞動薪資、條件、社保等多項內(nèi)容。勞動合同的訂立，應根據(jù)項目、企業(yè)、勞工的工位的具體特點進行條款的逐一列舉，并制定不同版本的勞動合同，合同內(nèi)容根據(jù)針對性和目標性，禁止照搬其他企業(yè)的合同條款。為了提高勞動合同的訂立質(zhì)量，應聘請法律人員對合同條款進行訂立，可提高合同質(zhì)量，也可避免條款遺漏現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3.建立健全薪酬管理機制，保證薪酬分配的合理性。建筑企業(yè)勞務用工管理工作至關重要，直接影響著企業(yè)內(nèi)部的和諧度與穩(wěn)定性，對員工的發(fā)展具有重要意義。薪酬管理制度對勞工的吸引力是最為關鍵的，與勞工的個人利益存在直接聯(lián)系，應實施同工同酬的制度，不存在區(qū)別對待，保證薪酬體系構建的公平性與透明化。保證薪酬管理的公平性與透明化，能增強員工的歸屬感與使命感。例如，中鐵十二局公司開展的八項惠民工程中指出，借助集體協(xié)商工資來確保職工的人均年收入要增強10%，并將其作為目標，更深度的獲取了員工的信任度。在薪酬管理與分配過程中，應為每個員工制定個人檔案，根據(jù)員工實際為企業(yè)做出的貢獻來合理分配薪資，并實施員工監(jiān)督的形式，將員工的工資待遇制作成電子表格，并將其分享到企業(yè)網(wǎng)絡中，供員工進行監(jiān)督與審查，有利于增強員工的信服度，能有效降低因薪資待遇設置不合理而引起的法律糾紛問題。

三、結語

綜上所述，我國的建筑企業(yè)勞務用工法律風險層出不窮，通過對不同類型法律風險的分析，將其作為著手點，采取積極措施對法律風險進行避免與應對，保護勞務人員、建筑企業(yè)的合法權益，構建良好的雇傭關系。建筑企業(yè)勞務用工法律問題的改善，應強化分包管理工作，可有效避免風險的產(chǎn)生；加強勞務用工合同管理，保證條款設計的嚴謹性；建立健全薪酬管理機制，保證薪酬分配的合理性與公平性等，從多方面著手實現(xiàn)對法律風險規(guī)避。

參考文獻：

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篇7

摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。

第三，勞動合同期限設定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續(xù)簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

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關鍵詞：勞動合同法 用工 對策

1、勞動合同法立法背景

制定《勞動合同法》是協(xié)調(diào)勞動關系，維護勞動者合法權益的需要，是建立和諧社會的需要，我國現(xiàn)行勞動法嚴重滯后于現(xiàn)實需要，20世紀90年代我國開始了市場經(jīng)濟的進程，為適應市場經(jīng)濟發(fā)展，1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布。1995年1月1日實行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益，協(xié)調(diào)勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視，但隨著我國政治、經(jīng)濟迅速發(fā)展，《勞動法》日益顯現(xiàn)嚴重滯后于現(xiàn)實需要的弊端。法律是反映社會現(xiàn)實的，是社會關系的調(diào)整器，勞動法實施過程中日益顯現(xiàn)的嚴重滯后于現(xiàn)實需要的弊端，就有必要立法予以調(diào)整。我國改革開放已有20多年，在改革開放之初，為使國民經(jīng)濟迅速發(fā)展，提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的發(fā)展原則，這一原則的實施，對推動國民經(jīng)濟的發(fā)展起了極大作用，我國國民生產(chǎn)總值連年上升，國力迅速增強，但發(fā)展中效率優(yōu)先的結果，有失公平，犧牲了一部分人的利益。在勞動領域，在追求勞動力效率配置的同時，忽視了公平。 制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟發(fā)展的必然。勞工權益維護，社會和諧發(fā)展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼喚中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、施工企業(yè)的特點

建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點主要由建筑產(chǎn)品的特點所決定。和其他工業(yè)產(chǎn)品相比較，建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復雜多樣、整體難分、不易移動等特點，從而使建筑施工除了一般工業(yè)生產(chǎn)的基本特性外，還具有下述主要特點： ①生產(chǎn)的流動性。一是施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個地轉移生產(chǎn)地點；二是在一個工程的施工過程中施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉移操作場所。 ②產(chǎn)品的形式多樣。建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結構、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實現(xiàn)標準化。 ③施工技術復雜。建筑施工常需要根據(jù)建筑結構情況進行多工種配合作業(yè)，多單位（土石方、土建、吊裝、安裝、運輸?shù)龋┙徊媾浜鲜┕ぃ玫奈镔Y和設備種類繁多，因而施工組織和施工技術管理的要求較高。

3、勞動合同法的相關規(guī)定和企業(yè)應對之策

3.1 無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴格，新的《勞動合同法》有非常大的改變，其立法目的就是鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。對策，加強對無固定期限勞動合同的管理。①建議企業(yè)采用“3+6”的方式訂立有固定期限的勞動合同，即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續(xù)簽時再簽為期六年的合同。這樣既能通過設定6個月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續(xù)工作九年及連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同。②對已簽訂無固定期限勞動合同的，除《勞動合同法》規(guī)定外，企業(yè)可以對勞動者進行考核，對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的或勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的，可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，與其解除勞動合同。

3.2 規(guī)章制度制定程序要求更嚴格。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改流程要經(jīng)過與工會或職工代表討論協(xié)商、提出異議、公示告知三個程序。規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者利益的規(guī)章制度，企業(yè)不能自行單獨制定，必須與工會或職工代表討論協(xié)商、，討論，并告知勞動者。不合法的勞動規(guī)章制度會存在不產(chǎn)生效力、受行政處罰、勞動者主動解除勞動合同、企業(yè)承擔賠償責任等諸多風險。對策：企業(yè)要審查規(guī)范現(xiàn)有用人規(guī)章制度，嚴格按照程序進行。對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除。

3.3 用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，企業(yè)用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束條件，如果不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。主要體現(xiàn)在依法向勞動者支付勞動報酬、按規(guī)定支付經(jīng)濟補償，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金等。 對策：企業(yè)要加強勞動合同管理，及時簽訂合同，減少臨時用工。在管理中采取各種強化措施，建立內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

3.4 違約金不能隨便設立?！秳趧臃ā穼@一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統(tǒng)一。《勞動合同法》規(guī)定勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。對策是：企業(yè)清理現(xiàn)有的違約金的規(guī)定和約定，適用新法規(guī)定。對今后參加專業(yè)技術培訓的簽訂協(xié)議，約定服務期；對負有保密義務的員工簽訂保密協(xié)議，約定競業(yè)限制條款。

3.5 勞動合同到期終止要支付經(jīng)濟補償。新法規(guī)定勞動期滿后，用人單位不與勞動者繼續(xù)簽訂勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿意繼續(xù)簽訂勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。另以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。這些規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。因此，企業(yè)要做好勞動合同的管理工作，提高員工待遇，減少員工的流失；盡量由員工本人提出辭職申請，避免支付經(jīng)濟補償金。

除上以外，還要注意以下幾點：一因違法辭退成本成倍上升，企業(yè)要盡量避免違法辭退人員，。二盡量減少勞務派遣人員的用工，如確需使用的，需查驗派遣單位與被派遣者所簽訂的勞動合同是否違法，相關手續(xù)是否齊全，防范勞務派遣用工風險的增加。三加大對勞務分包方用工的監(jiān)督，不以任何理由使用不具備法人資格的勞務分包隊伍；監(jiān)督落實農(nóng)民工工資的發(fā)放；在項目管理中，擺正與分包方的關系，不給分包方的管理人員及員工發(fā)放任何可能涉及身份關系的書面憑證。四勞動者可走人的情形擴大。企業(yè)要加強勞動合同管理，改善勞動條件，依法完善勞動用工制度。

4、結束語

此次修訂的《勞動合同法》對企業(yè)約束的條款很多，比如不簽訂勞動合同用人單位須按月付雙薪、鼓勵勞動合同無固定期限、制定勞動規(guī)章制度不再完全由用人單位一方說了算等，這些條款給施工企業(yè)帶來諸多挑戰(zhàn)。由于施工企業(yè)本身具有的特點，新法的出臺給施工企業(yè)帶來較大的用工風險和挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)應專人研究，在合法合規(guī)的情況下運用各種手段規(guī)避風險，企業(yè)要針對該法特點，依法完善用工制度，做到企業(yè)風險的最小化，同時又能保障勞動者應有權益，避免發(fā)生不必要的糾紛，構建和諧的勞動關系，承擔起企業(yè)應有的社會責任，樹立良好的企業(yè)形象。

參考文獻：

【1】《勞動法》

篇9

關鍵詞：煤礦企業(yè)勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業(yè)實施的《國有企業(yè)職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規(guī)定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環(huán)境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！边@就從國家立法上進一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業(yè)過去對勞動法律法規(guī)知識的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業(yè)意見。

1.2《勞動合同法》規(guī)定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴格。用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現(xiàn)周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風險加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強技術的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實際情況和特點，煤礦企業(yè)應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標準。上述說明這些法律的規(guī)定對于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業(yè)的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動合同，但對煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5經(jīng)濟性裁員時，煤礦企業(yè)要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。

2煤礦企業(yè)應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內(nèi)外高新技術的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟中的支柱行業(yè)之一。但我國煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經(jīng)減少，“人才流動便利的風險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負擔。

2.1完善的績效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個法律風險：

2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據(jù)。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據(jù)績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵功能，同時也能規(guī)避勞動法律風險，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規(guī)定，對于此類特殊員工在特殊時期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。

篇10

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

對所有檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息平臺進行確認。目前公司合同簽訂率達100%，下一步我部門將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風險。

2、完善人事工作流程

自2017年建立人力資源管理制度以來，先后擬出《試用期員工管理制度》、《試用期員工培訓制度》《員工獎懲檔案》及制定了《員工離職制度》等，不斷完善相關管理制度。

二、在參加培訓學習和相關活動

1、2018年6月舉辦日照市海洋水務有限公司法律法規(guī)及安全生產(chǎn)培訓。

2、2018年4月相關領導和負責人參加了山東水務投資有限公司的標準化建設會議。

3、2018年6月供水廠負責人去浙江省舟山市自來水有限公司參加由山東水務投資有限公司組織的學習交流會。

三、薪酬管理

薪酬方面截止2018年6月，工資收入總額119.28萬元，人均4.97萬/年。同比上年度總額84.55萬元，人均3.53萬元/年，增加600元/月，增幅28%。

四、社保及商業(yè)

險管理

1、社保基數(shù)調(diào)整工作

我部積極是掌握社保政策的變動，于今年六月份接區(qū)社保局通知，需要提交企業(yè)人員工資申報事宜，調(diào)整社保基數(shù)，考慮只是暫時通知，具體實施再每年七月份左右，所以暫未對公司的基數(shù)進行調(diào)整，七月正式下通知后，在根據(jù)實際情況來調(diào)整。

2、商業(yè)險增減

根據(jù)國家對企業(yè)的相關政策，我公司給臨時用工人員購買意外保險，去年5人，年度意外保險費940元，后期人員異動增加1人，年度意外保險合計1128元。

五、考勤管理

上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進行整理，做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，婚假證明，收集歸檔，對考勤出現(xiàn)問題及時溝通。

六、存在的問題和不足

對公司而言，人力資源部是一個新成立的部門，人手較為缺乏，經(jīng)驗不足，目前所開展的培訓、社保、考勤等，均屬于基礎性事務型的工作，現(xiàn)有人員也能較好的完成。但對于公司而言，需要在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬績效體系方面有建樹的專業(yè)人員來為公司提供支撐，從而為公司戰(zhàn)略服務起到更大的作業(yè)。

七、2018年下半年工作計劃

1、加強部門人員專業(yè)知識的學習，增強法律風險管控意識。

2、多參加處理各項勞務關系事宜，加強部門人員對各項實物操作經(jīng)驗。

3、加強公司各項制度的修訂，完善相關管理，達到有據(jù)可依。