導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同規(guī)范管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法；房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號(hào)：TU723.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動(dòng)合同法》的頒布施行是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位所產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，是對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的重新分配。這為房地產(chǎn)企業(yè)的勞動(dòng)合同用工管理規(guī)范化提供了極強(qiáng)的法律依據(jù)，給房地產(chǎn)的勞動(dòng)用工管理模式帶來了深遠(yuǎn)影響。

1．目前房地產(chǎn)企業(yè)用工管理中存在的問題及原因分析

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在房地產(chǎn)企業(yè)容易引發(fā)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包含以下兩個(gè)方面：其一應(yīng)簽而未簽訂勞動(dòng)合同，招用勞動(dòng)者后未及時(shí)按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；其二與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。在用工過程中，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不簽訂勞動(dòng)合同將增加房地產(chǎn)企業(yè)違法用工的成本，還為將來可能發(fā)生的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。

對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員沒有認(rèn)真研究思考勞動(dòng)合同的解除和終止條件。認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不能隨意解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，否則，房地產(chǎn)企業(yè)就屬于違約，還要承擔(dān)違約責(zé)任?？紤]到房地產(chǎn)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，如果房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整和精簡(jiǎn)時(shí)，勞動(dòng)者不服從調(diào)配，將會(huì)使房地產(chǎn)企業(yè)的用工管理工作陷入被動(dòng)。

對(duì)勞動(dòng)合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動(dòng)合同就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動(dòng)合同的遺失。

對(duì)勞動(dòng)者的考核不到位。有些房地產(chǎn)企業(yè)缺乏健全的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)合同工缺乏嚴(yán)格考核，部分勞動(dòng)者產(chǎn)生消極怠慢情緒。因礙于情面，對(duì)部分勞動(dòng)者的考核大打折扣，不能對(duì)勞動(dòng)者法定解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產(chǎn)企業(yè)的勞動(dòng)合同用工管理帶來了被動(dòng)和掣肘。

社會(huì)保障不完善，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議凸顯。社會(huì)保險(xiǎn)具有國(guó)家強(qiáng)制性，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)依法為勞動(dòng)合同工足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門一方面強(qiáng)調(diào)全員參保，另一方面又對(duì)農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個(gè)人參保的積極性，也使得部分房地產(chǎn)企業(yè)未足額為勞動(dòng)合同工參加社會(huì)保險(xiǎn)，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2．推進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)勞動(dòng)合同用工管理規(guī)范化的對(duì)策

深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》、領(lǐng)會(huì)精神實(shí)質(zhì)。房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員，需深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，領(lǐng)會(huì)其精神實(shí)質(zhì)，規(guī)范的實(shí)施勞動(dòng)合同用工管理。通過學(xué)習(xí)，明確不簽訂勞動(dòng)合同房地產(chǎn)企業(yè)將承擔(dān)的不利后果，在招用勞動(dòng)者后要及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，并及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)用工管理程序，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，避免由于勞動(dòng)用工管理不規(guī)范帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

建立健全規(guī)章制度。房地產(chǎn)企業(yè)建立的規(guī)章制度是規(guī)范勞動(dòng)合同工的行為準(zhǔn)則，也是單位預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。規(guī)章制度一定要程序民主、內(nèi)容合法、條款清晰，表述準(zhǔn)確，有較強(qiáng)的操作性?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實(shí)際，對(duì)類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對(duì)勞動(dòng)合同工的考評(píng)制度、考核指標(biāo)及崗位責(zé)任，才能在終止和解除勞動(dòng)合同時(shí)有據(jù)可依、論據(jù)充分。

強(qiáng)化過程管理、提高證據(jù)意識(shí)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位課以更多的舉證義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)勞動(dòng)用工管理人員在平時(shí)工作中要注意證據(jù)的收集和保留，以免在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，使房地產(chǎn)企業(yè)陷入不利地位。對(duì)勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而本人主動(dòng)要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的情況時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員應(yīng)以書面形式征詢勞動(dòng)者，并保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免因勞動(dòng)者事后反悔而出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛。

建立有效的糾紛應(yīng)對(duì)機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法》更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也逐漸加強(qiáng)。由于勞動(dòng)仲裁案件的訴訟成本降低，勞動(dòng)者將更加頻繁拿起法律武器保護(hù)自己的利益，引發(fā)越來越多的關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同解除等一系列糾紛。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警和協(xié)調(diào)機(jī)制，爭(zhēng)對(duì)日常管理中容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的問題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應(yīng)的對(duì)策，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，化解用工管理中出現(xiàn)的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)預(yù)防控制勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力。

3.結(jié)語

總之，企業(yè)的勞動(dòng)合同用工管理工作任重而道遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)吃透法律精神，增強(qiáng)法律意識(shí)，用足法律規(guī)定，在勞動(dòng)合同用工管理過程中充分維護(hù)企業(yè)的權(quán)益并尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)利，按規(guī)定履行勞動(dòng)合同的全部義務(wù)。并利用貫徹勞動(dòng)合同法為契機(jī)，進(jìn)一步提升勞動(dòng)合同用工管理水平，建立規(guī)范有序、公正合理、科學(xué)長(zhǎng)效的企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式。

參考文獻(xiàn):

[1]王學(xué)先,李永慧,呂毅然. 房地產(chǎn)公司的勞動(dòng)合同規(guī)范化[J]. 管理案例研究與評(píng)論. 2010(04) .

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動(dòng)合同 分析 研究

一、基本概念描述

1.勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同即勞動(dòng)法中所規(guī)定的勞動(dòng)者與用人單位之間在明確雙方的權(quán)利義務(wù)、確定合法勞動(dòng)關(guān)系的過程中所簽訂的協(xié)議。勞動(dòng)合同的簽訂是《勞動(dòng)合同法》的重要內(nèi)容。一個(gè)規(guī)范的法律關(guān)系其內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者相對(duì)于企業(yè)來講有付出其勞動(dòng)的基本義務(wù)以及參與企業(yè)組織的勞動(dòng)過程并遵守相關(guān)的勞動(dòng)規(guī)范等；另外一方面勞動(dòng)者還具備行使其勞動(dòng)力的基本權(quán)利，且勞動(dòng)力所有權(quán)歸勞動(dòng)者個(gè)人所有，企業(yè)要承擔(dān)勞動(dòng)力再生產(chǎn)服務(wù)并對(duì)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)范圍之外的人身自由等負(fù)有責(zé)任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業(yè)中對(duì)人進(jìn)行的管理，通過采用科學(xué)的辦法來解決人與事物之間的有效關(guān)系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發(fā)揮出來，充分幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織自身的目標(biāo)。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源進(jìn)行充分的整合與激勵(lì)，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、勞動(dòng)合同在人力資源管理過程中的功能發(fā)揮

1.較好地引導(dǎo)并約束了企業(yè)的法治化發(fā)展。勞動(dòng)合同在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用，雖然一定程度上提高了企業(yè)的管理成本，但在勞動(dòng)規(guī)范制度的建立與完善過程中，企業(yè)內(nèi)部制度性報(bào)酬也呈現(xiàn)出遞增的效果，因此勞動(dòng)合同會(huì)在一定程度上引導(dǎo)企業(yè)向法治化方向發(fā)展。

2.有效推動(dòng)了企業(yè)法治管理意識(shí)的提升。勞動(dòng)合同較好地體現(xiàn)了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理一般是以法律為基礎(chǔ)進(jìn)行的，勞動(dòng)合同一方面提升了企業(yè)管理者的法律理念，同時(shí)也幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到了制度化的企業(yè)管理模式的重要性，進(jìn)而推動(dòng)自身制度的有效完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的法治化管理。

3.有效規(guī)范了企業(yè)人才進(jìn)出口機(jī)制。通常企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過程中，會(huì)根據(jù)企業(yè)自身對(duì)不同勞動(dòng)力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動(dòng)合同，比如對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)性人才，企業(yè)可以簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同；對(duì)于一些相對(duì)普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動(dòng)合同。這樣能夠保證企業(yè)對(duì)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)。在企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)合同制度管理與執(zhí)行的過程中，企業(yè)一般會(huì)面向社會(huì)進(jìn)行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優(yōu)錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時(shí)也保證了企業(yè)對(duì)合格人才的招聘。在員工被招聘到企業(yè)中之后，企業(yè)管理者還需要根據(jù)員工在企業(yè)中的表現(xiàn)來決定是否要續(xù)簽合同。對(duì)于企業(yè)急需要的一些人才，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)胤艑捪拗疲黾右恍┤诵曰囊?guī)定，在合同內(nèi)容與待遇方面有所改善。

通常企業(yè)的勞動(dòng)合同生效之后，如果當(dāng)事人受到某些因素的影響，需要在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)終止合同，就需要進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除，一般解除的方法有兩種，協(xié)議解除與法定解除。企業(yè)與勞動(dòng)者雙方都可以主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。

三、如何強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同的有效管理

1.要不斷細(xì)化勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款與內(nèi)容。企業(yè)要在以《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》為基本原則的基礎(chǔ)上，不斷細(xì)化勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進(jìn)行更加詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動(dòng)合同的重要性。不斷完善并提高勞動(dòng)合同的重要性，需要突出強(qiáng)調(diào)觀念的革新，強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任與用人責(zé)任，避免在人才招聘與選拔等方面出現(xiàn)不合理與不公平現(xiàn)象。要將企業(yè)人才影響因素降到最低，實(shí)行對(duì)人才的依法管理，突出員工素質(zhì)能力考核，不斷調(diào)整并規(guī)范勞動(dòng)合同。

3.要不斷強(qiáng)化對(duì)員工的勞動(dòng)考核。如果勞動(dòng)考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確性與規(guī)定性且考核的過程存在不公平性現(xiàn)象，則考核結(jié)果在規(guī)范勞動(dòng)過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規(guī)范，才能進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力素質(zhì)與技術(shù)的進(jìn)一步提升。

4.要充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的約束力。企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)合同相關(guān)的法律規(guī)范對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行充分完善，提高勞動(dòng)合同的約束力，包括人員流通、違約責(zé)任承擔(dān)等，以保證企業(yè)對(duì)人才的吸引能力以及企業(yè)關(guān)于勞動(dòng)合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動(dòng)合同能夠較好地規(guī)范企業(yè)人才管理機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)法治化的發(fā)展。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，要充分強(qiáng)化勞動(dòng)合同的基本管理規(guī)范，不斷細(xì)化勞動(dòng)合同基本條款，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的管理效力。

參考文獻(xiàn)

[1]魏光興，劉文瑤.耦合勞動(dòng)合同與心理契約的人力資源管理[J].軟科學(xué)，2009，23（12）：100-103

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[論文關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法 中小型企業(yè) 機(jī)遇和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新發(fā)展

中小型企業(yè)受到自身發(fā)展條件的限制，因資金投入不足，管理水平有限等問題，在面對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》時(shí)就表現(xiàn)出了一定的恐慌。實(shí)際上《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施就像一面雙刃劍，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而應(yīng)該更多地看到新勞動(dòng)法的實(shí)施為中小型企業(yè)的發(fā)展所帶來的機(jī)遇，并針對(duì)那些挑戰(zhàn)，調(diào)整好心態(tài)和戰(zhàn)略計(jì)劃，進(jìn)行合理自如的應(yīng)對(duì)。

一、勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)介

（一）《勞動(dòng)合同法》概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起施行。該法針對(duì)勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)合同的履行和變更，勞動(dòng)合同的解除和終止等方面都作出了詳細(xì)的規(guī)定，并對(duì)合同雙方的權(quán)利義務(wù)以法律的形式規(guī)定下來，有利于維護(hù)企業(yè)的權(quán)益和員工的權(quán)益。

新的《勞動(dòng)合同法》以法律的形式嚴(yán)格規(guī)范了合同雙方的權(quán)利義務(wù)，這無論對(duì)于企業(yè)，還是對(duì)于員工來講，都是非常重要的?！秳趧?dòng)合同法》中的主要內(nèi)容加強(qiáng)了對(duì)違法單位的懲罰力度，增加了對(duì)于員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)一些違法行為的限定更加明確，以及無固定期限的勞動(dòng)合同的適用等等。

（二）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)中小企業(yè)的意義

《勞動(dòng)合同法》不僅為員工的合法權(quán)益提供了保障機(jī)制，而且對(duì)于穩(wěn)定我國(guó)企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮了積極的作用。對(duì)于中小企業(yè)而言，人力資源管理部門需要認(rèn)真研究，做到正確的規(guī)避違法行為，否則一旦處理不當(dāng)，將造成不可估量的損失，甚至影響到中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

對(duì)于中小企業(yè)而言，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施既有積極的影響，又有消極的影響，積極的方面主要表現(xiàn)在提高中小企業(yè)的管理水平方面，公平競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境方面，促進(jìn)中小企業(yè)的創(chuàng)新與提高管理能力等方面。而消極的影響則主要表現(xiàn)在，增加了中小企業(yè)的用工成本，增加員工的投機(jī)行為等方面。中小企業(yè)要正確的對(duì)待《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，制定出合理的應(yīng)對(duì)方案，以保持中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)中小企業(yè)的影響

（一）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)中小企業(yè)影響的積極方面

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)中小企業(yè)影響的積極方面主要表現(xiàn)在中小企業(yè)整體的管理水平得到提高，有利于中小企業(yè)在更加公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)，提高中小企業(yè)人力管理人員的整體素質(zhì)以及有利于中小企業(yè)的管理創(chuàng)新的方面。

1.中小企業(yè)整體的管理水平得到提高

雖然近些年來，中小企業(yè)迎來了快速的發(fā)展，但是在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，始終存在著整體管理水平不高的現(xiàn)象，管理理念不完善，管理方式不恰當(dāng)，這些都制約了中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。最嚴(yán)重的現(xiàn)象是，由于對(duì)《勞動(dòng)合同法》的不甚了解所造成的規(guī)章制度同法律相悖的違法現(xiàn)象，更是直接威脅到中小企業(yè)的存亡。中小企業(yè)為了贏得持續(xù)健康的發(fā)展，就要是自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)同法律保持一致，不斷提高自身的管理水平，正確合理的規(guī)范違法行為。

2.有利于中小企業(yè)在更加公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)

中小企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》面前都是屬于一樣的群體，擁有著同樣的權(quán)利和義務(wù)，一旦出現(xiàn)違法的行為，都不可避免地受到法律的嚴(yán)懲。這就使得中小企業(yè)擁有著更加公平的環(huán)境，都不能通過投機(jī)取巧的行為來為自身謀取一定的權(quán)益。中小企業(yè)只能遵守著法律的限制和規(guī)范，對(duì)于我國(guó)整體中小型企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的規(guī)范作用。

3.提高中小企業(yè)人力管理人員的整體素質(zhì)

中小企業(yè)的人力資源管理人員需要十分熟悉勞動(dòng)法的各項(xiàng)規(guī)定，在為本企業(yè)制定相關(guān)規(guī)章制度時(shí)需要以勞動(dòng)法為依據(jù)，絕不能逾越法律，有違法的實(shí)質(zhì)行為。這就需要中小企業(yè)的人力資源管理人員具備較高的職業(yè)素質(zhì)和道德水平。

4.有利于中小企業(yè)的管理創(chuàng)新

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行將促進(jìn)中小企業(yè)進(jìn)行一場(chǎng)全新的變革，以適應(yīng)新的用工制度的限定。如果固守著原有的規(guī)章制度，難免會(huì)和《勞動(dòng)合同法》相沖突，損害員工的利益，并造成自身更多的經(jīng)濟(jì)損失。利用《勞動(dòng)合同法》的外部監(jiān)督作用，去規(guī)范自身的管理行為，創(chuàng)新自身的管理方式，最終會(huì)使中小企業(yè)自身獲益。

（二）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)中小企業(yè)影響的消極方面

1.使企業(yè)的用工成本大大提高

中小型企業(yè)，在一定程度上由于規(guī)模小，資金少以及過于嚴(yán)格的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難。許多企業(yè)認(rèn)為，新法律的實(shí)施，將大幅增加企業(yè)的人工成本。增加的成本主要是社會(huì)保險(xiǎn)主要方面的業(yè)務(wù)，像是人力資源管理成本，加班工資以及其他的方面導(dǎo)致成本的增加。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，尤其是提高人力資源管理和配套投入，通過高水平的管理來減少一定的費(fèi)用。

主要?jiǎng)趧?dòng)力成本除了基本工資方面，還包括社會(huì)保障費(fèi)用，加班工資，消費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某杀尽Ｆ渲须娮榆浖推渌呖萍脊?，因?yàn)槭菍儆诟吒郊又档漠a(chǎn)品，所以需要繳納規(guī)范的社會(huì)保障稅，《勞動(dòng)合同法》給中小企業(yè)帶來一個(gè)更大的勞動(dòng)力成本上漲的壓力。除此之外，勞動(dòng)密集的制造業(yè)，服務(wù)業(yè)和其他低附加值的主要是小型和中小型企業(yè)，這些企業(yè)并沒有為所有員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，法律規(guī)范明確了為員工繳納社保的責(zé)任和義務(wù)，所以上升的這些壓力都是的企業(yè)的勞動(dòng)力成本增加顯著。再加上對(duì)加班工資的新規(guī)定，也增加了中小型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)壓力。

2.對(duì)于企業(yè)的人力資源管理造成了重大影響

新的《勞動(dòng)合同法》，顛覆傳統(tǒng)的觀念和做法，中小型企業(yè)要想獲得持續(xù)健康的發(fā)展，進(jìn)行人力資源管理流程再造已經(jīng)是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律規(guī)定，在一個(gè)月試用期結(jié)束后，企業(yè)要和員工簽訂書面勞動(dòng)合同，一個(gè)月至一年內(nèi)尚未訂立勞動(dòng)合同的，用工單位應(yīng)支付給員工兩倍的工資，一年后實(shí)際就業(yè)尚未簽訂勞動(dòng)合同的，自動(dòng)默認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同。但是對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同，大多數(shù)企業(yè)都采取回避的方式，盡量避免簽訂無固定期限的合同。其次，新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了更嚴(yán)格的制度終止合同，鼓勵(lì)和要求雇主訂立非固定期限勞動(dòng)合同和終止合同的嚴(yán)格的規(guī)則，包括終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這對(duì)于規(guī)模小，員工數(shù)量不多的小企業(yè)來說則是沉重的負(fù)擔(dān)。此外，中小型企業(yè)由于規(guī)模小，資金少，過于嚴(yán)格的勞工標(biāo)準(zhǔn)造成勞動(dòng)力成本增加，在一定程度上使中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)遭受阻礙，因此也增加了做生意的成本預(yù)算。

3.容易使員工產(chǎn)生投機(jī)心理

新法律實(shí)施后，中小企業(yè)無法繼續(xù)保持原來的一些做法，像是短期用工，不簽訂勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的不受到法律約束和制裁等情況。對(duì)于中小企業(yè)來說，新的《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范其雇用行為的同時(shí)，是在競(jìng)爭(zhēng)平等的基礎(chǔ)上與大型企業(yè)同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)的，但是反過來也增加了中小企業(yè)的生存壓力，甚至有些中小企業(yè)將因?yàn)闊o法適應(yīng)法律環(huán)境的變化而逐漸的被淘汰。新的法律規(guī)范企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)化書面勞動(dòng)合同的簽訂，但是也影響了員工的工作積極性。在此之前的小型和中型的企業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)聘請(qǐng)了大批的農(nóng)民工，以降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)力的靈活性，不簽訂合同的現(xiàn)象非常普遍。即使簽訂了合同，隨意終止的現(xiàn)象也很普遍。一些新的高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)招聘頻繁，使人員流動(dòng)性高，以確保員工年輕，具有尖端知識(shí)以保持企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些直接或間接影響了中小型企業(yè)員工的工作積極性。此外，由于有相當(dāng)一部分員工對(duì)于《勞動(dòng)合同法》不甚了解，只知道這是保護(hù)自己權(quán)益的，企業(yè)不能開除自己。但是法律肯定是對(duì)雙方都有一定的保護(hù)和限制的。這種心理使得員工工作積極性有所下降，中小企業(yè)則將面臨冗員難以削減，勞動(dòng)力成本上升，無法獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的創(chuàng)新發(fā)展。

三、中小企業(yè)面對(duì)《勞動(dòng)合同法》消極影響采取的對(duì)策

中小企業(yè)面對(duì)《勞動(dòng)合同法》消極影響采取的對(duì)策主要表現(xiàn)在進(jìn)行全面的企業(yè)改革以適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，實(shí)施管理創(chuàng)新，提高管理水平，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員培訓(xùn)的方面。

（一）進(jìn)行全面的企業(yè)改革以適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》

1.規(guī)范完善企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)同《勞動(dòng)合同法》相適應(yīng)，要全面的考慮到企業(yè)的利益以及員工的個(gè)人利益，不能為了一己私利，去損害員工的個(gè)人利益，同法律規(guī)范背道而馳。中小企業(yè)規(guī)范完善好自身的規(guī)章制度，才能更好地贏得中小企業(yè)自身的發(fā)展。

2.規(guī)范用工形式

中小企業(yè)在管理上對(duì)管理知識(shí)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)管理的規(guī)章制度制定不完善，并且由于缺乏專業(yè)的管理人才和系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，中小企業(yè)在勞工用工上一直都存在著諸多缺陷，并因違法行為所引起的法律嚴(yán)懲都成為了中小企業(yè)存亡的威脅。通過規(guī)范用工形式，可以有效地減少勞動(dòng)糾紛矛盾，更好地維護(hù)企業(yè)自身的利益。

3.制定合理合法的勞動(dòng)合同文本

規(guī)范完善的勞動(dòng)合同文本，明確地界定企業(yè)同員工雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是非常有必要的。合同文本是在維護(hù)自身合法權(quán)益時(shí)憑借的有效法律憑證，有利于完善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的管理水平，對(duì)于中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有重要的意義。

4.合理規(guī)范加班風(fēng)險(xiǎn)

在中小企業(yè)的管理中，安排員工進(jìn)行加工是非常平常的規(guī)定，加班費(fèi)用按照法律來講是必須支付的，但是仍然有許多的中小企業(yè)拒付加班費(fèi)用，這種違法的行為必須杜絕。但是中小企業(yè)可以轉(zhuǎn)變思路，利用減少費(fèi)用支出和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的方式。像是緊密安排工作日程，提高工作效率，減少不必要的加班或者通過申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)，減少加班時(shí)間等方式，都能做到合理的規(guī)避過多的費(fèi)用支出。

（二）實(shí)施管理創(chuàng)新，提高管理水平

1.工作流程進(jìn)行完善的優(yōu)化

中小企業(yè)工作流程的不完善將給企業(yè)帶來過多的工作量，影響企業(yè)的實(shí)際收益。只有通過梳理，優(yōu)化工作流程，才能不斷適應(yīng)法律的大環(huán)境變化，特別是在發(fā)生一些法律糾紛的過程中，將根據(jù)細(xì)化的工作流程所保留下來的證據(jù)，來切實(shí)維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

2.應(yīng)聘員工需要有自己的推薦人

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過程中會(huì)遇到員工泄露商業(yè)情報(bào)以及其他有損于公司利益的情況，一旦發(fā)生，將給公司造成難以估量的災(zāi)難性后果。這就需要中小企業(yè)在招聘員工時(shí)，員工可以提供一些推薦人，來保障自身的思想品德，并對(duì)自己做出一些評(píng)價(jià)，以供招聘單位的人力資源管理人員作為參考。并且，一旦發(fā)生捐款潛逃，無故失蹤等等狀況時(shí)，還能通過別的聯(lián)系方式來找到他。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員培訓(xùn)

1.要對(duì)負(fù)責(zé)人力資源管理的人員加強(qiáng)培訓(xùn)

中小企業(yè)中負(fù)責(zé)人事招聘、員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理部門，在對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》的研讀和認(rèn)知上要力求全面和深刻，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不能同法律規(guī)定的條令相沖突，從而造成公司的利益受損。所以加強(qiáng)這部門管理人員的培訓(xùn)，尤其是法律知識(shí)方面的培訓(xùn)，是非常重要和必要的。

2.加強(qiáng)企業(yè)管理者的培訓(xùn)

企業(yè)的高層管理者是制定企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，調(diào)整各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要群體，他們?cè)谶M(jìn)行各項(xiàng)改革創(chuàng)新，進(jìn)行各項(xiàng)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，都應(yīng)該充分地以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)，保障企業(yè)發(fā)展的大方向是正確的。加強(qiáng)高層管理者對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)于中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展非常重要。

3.加強(qiáng)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)

新的《勞動(dòng)合同法》在很多方面都是對(duì)員工利益進(jìn)行優(yōu)先考慮的，但是有一些弊端就是，一部分員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)沒有理由將自己開除，于是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，鉆法律的空子，工作不積極。但是，《勞動(dòng)合同法》也是用來保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益的，要讓員工明白這一點(diǎn)。在維護(hù)自身合法權(quán)益的同時(shí)，不能無故的損害公司的合法權(quán)益。

篇4

1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題

雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢(shì)地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長(zhǎng)期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來極大的不便。

2.勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭(zhēng)取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績(jī)效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無法有效利用勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短來管理和激勵(lì)員工。第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。

二、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策

1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國(guó)家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。

2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績(jī)效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡(jiǎn)得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長(zhǎng)合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績(jī)效考核制度，甄選績(jī)效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長(zhǎng)期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核

一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績(jī)效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場(chǎng)最新的形勢(shì)變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

三、結(jié)語

篇5

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；企業(yè)；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。

1　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠(yuǎn)影響。

1.1　突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)

《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

1.2　限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂

目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。《勞動(dòng)合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

1.3　用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式

近年來，在中國(guó)迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.4　推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。

2　不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。

2.1　嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理

《勞動(dòng)合同法》頒布前，中國(guó)企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過長(zhǎng)，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2　加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。

2.3　充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對(duì)于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊(cè)、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請(qǐng)示答復(fù)、專項(xiàng)意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺(tái)，這樣對(duì)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅(jiān)強(qiáng)的保證。

篇6

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)合同管理制度

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2009）08-0071-02

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。2008年1月1日，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。施工企業(yè)勞動(dòng)人事制度的改革和全員合同制的推行，為職工和企業(yè)的“雙向選擇”從制度上提供了保證，但在新舊用工制度交替時(shí)期，管理者與被管理者站在不同的立場(chǎng)上，思想觀念和認(rèn)識(shí)程度上存在差距，客觀環(huán)境與新制度之間銜接還有一定距離，如在固定用工制向合同制轉(zhuǎn)換過程中，有少數(shù)人才想借機(jī)“跳槽”，有的企業(yè)則想將個(gè)別表現(xiàn)不佳的人員“合同”掉。因此，在推行合同制的情況下，如何穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，留住人才，是我們面臨的一個(gè)新課題。

一、勞動(dòng)合同管理中存在的問題

（一）勞動(dòng)合同管理主體缺位或離位

施工企業(yè)作為用人單位是勞動(dòng)合同要約方和勞動(dòng)力使用者，是勞動(dòng)合同管理的主體。但在實(shí)際工作中，許多企業(yè)只是將勞動(dòng)合同管理當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作，而沒有當(dāng)作企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓。一方面，有些施工企業(yè)沒有落實(shí)專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理工作，使得勞動(dòng)合同管理主體處于缺位狀態(tài)；另一方面，有些企業(yè)雖然安排了專人負(fù)責(zé)，但在實(shí)施過程中并未認(rèn)真管理，使得勞動(dòng)合同管理處于離位狀態(tài)。

（二）勞動(dòng)合同管理的嚴(yán)肅性得不到應(yīng)有的重視

一是有的單位不能按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的要求，及時(shí)與新參加工作的職工簽訂勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同到期后不及時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù)；三是有些用人單位應(yīng)該變更的勞動(dòng)合同沒有變更，符合解除、終止勞動(dòng)合同的沒有辦理相關(guān)手續(xù)；四是部分施工企業(yè)和職工不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同，有的企業(yè)不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，甚至有意無意侵害職工的合法權(quán)益；少數(shù)職工無視勞動(dòng)合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業(yè)利益等。

（三）完善的勞動(dòng)合同管理體系尚未形成

勞動(dòng)合同管理不僅是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，也應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)密而規(guī)范的系統(tǒng)，應(yīng)該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務(wù)流程體系等在內(nèi)的完整的勞動(dòng)合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個(gè)完備的勞動(dòng)合同管理體系，還需一個(gè)較長(zhǎng)的過程。

上述勞動(dòng)合同管理問題的存在，其原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點(diǎn)：一是對(duì)勞動(dòng)合同管理不重視，法律意識(shí)不強(qiáng)；二是勞動(dòng)合同管理的法規(guī)政策尚不健全；三是一些施工企業(yè)仍然沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工管理模式，習(xí)慣于行政命令、行政干預(yù)，不善于運(yùn)用法律手段管理；四是施工企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)在動(dòng)力和外部壓力不足；五是部分施工企業(yè)落實(shí)勞動(dòng)合同管理工作確有一些困難。

二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的思路

加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理，涉及企業(yè)外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)環(huán)境的四個(gè)方面的工作。從企業(yè)外部環(huán)境來講有三個(gè)方面：第一，國(guó)家需制定相應(yīng)的法律，2007 年6 月出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》正是順應(yīng)了這方面的需求；第二，須有與國(guó)家法律相配套的行政法規(guī)；第三，各地勞動(dòng)行政部門制定的規(guī)章和辦法及其對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作給予的指導(dǎo)。就企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來說，即第四方面，企業(yè)自身結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況制定的內(nèi)部管理規(guī)章和辦法。

良好的外部環(huán)境是加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的必備條件。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施提供了系統(tǒng)的法律依據(jù)，提高了勞動(dòng)合同管理的法律層次和效力。與此同時(shí)地方勞動(dòng)行政部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際，進(jìn)一步充實(shí)、完善本地區(qū)關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的規(guī)章、制度和辦法，明確勞動(dòng)合同管理的具體內(nèi)容和程序，增強(qiáng)可操作性，以便于企業(yè)貫徹執(zhí)行。

就施工企業(yè)來講，應(yīng)把工作重點(diǎn)和著眼點(diǎn)放在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的治理和改善上。同時(shí)，完善勞動(dòng)合同管理體系建設(shè)，逐步建立起科學(xué)的勞動(dòng)合同管理機(jī)制。從勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止等經(jīng)常性工作出發(fā)，相應(yīng)建立一套制度體系諸如勞動(dòng)合同簽訂審核制度、勞動(dòng)合同履行情況檢查制度、解除或終止預(yù)通知制度、勞動(dòng)合同情況定期統(tǒng)計(jì)制度、勞動(dòng)合同檔案制度等。根據(jù)勞動(dòng)合同管理體系不健全、不完善的情況，可以自上而下地建立縱向、橫向、總體、個(gè)體的管理網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行統(tǒng)一管理與分層負(fù)責(zé)、直接管理與間接管理相結(jié)合的管理體制，形成集團(tuán)公司、二級(jí)單位、職工所在部門的三級(jí)管理組織體系。針對(duì)勞動(dòng)合同管理基礎(chǔ)工作薄弱的問題，從建立和完善勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬入手，相應(yīng)建立健全勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止以及協(xié)商議定等一整套完備的勞動(dòng)合同管理手續(xù)業(yè)務(wù)流程體系，將勞動(dòng)合同管理的各環(huán)節(jié)落到實(shí)處。通過勞動(dòng)合同管理體系的建設(shè)，建立起科學(xué)的勞動(dòng)合同管理運(yùn)行機(jī)制，從而使新型勞動(dòng)用工制度發(fā)揮其應(yīng)有的效能。

三、關(guān)于改進(jìn)公司勞動(dòng)合同管理工作的對(duì)策

（一）開展勞動(dòng)關(guān)系清查，摸清實(shí)際情況及存在的主要問題

建筑施工企業(yè)人員構(gòu)成比較復(fù)雜。企業(yè)部分職工的勞動(dòng)合同應(yīng)該續(xù)簽或終止而未履行續(xù)簽或終止手續(xù)、不辭而別、擅自離崗、長(zhǎng)期離崗等不規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)依然存在；長(zhǎng)期或非因工負(fù)傷職工未及時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)能鑒定或1995年以前部分因工致殘（含職業(yè)?。┞毠の催M(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，也無法依據(jù)鑒定結(jié)果規(guī)范其勞動(dòng)關(guān)系；在社會(huì)保障體系未完善的情況下，離退休職工暫時(shí)無法移交社區(qū)（社會(huì)）管理等問題長(zhǎng)期懸而未決，極大地干擾了公司正常的人事管理。因此，公司應(yīng)組織人員對(duì)這些情況進(jìn)行一次較徹底的調(diào)查，摸清人員情況，妥善處理各類人員勞動(dòng)關(guān)系，為保持企業(yè)穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。

（二）結(jié)合實(shí)際，建立健全與之相配套的規(guī)章制度

建筑施工企業(yè)一定要依照國(guó)家法律法規(guī)建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。這些規(guī)章制度應(yīng)該包括企業(yè)的工資分配制度、企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利制度以及員工的獎(jiǎng)懲辦法，還包括勞動(dòng)合同實(shí)施的方案等。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)制定公司勞動(dòng)合同管理辦法，重點(diǎn)清查、處理在冊(cè)不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動(dòng)合同關(guān)系處理中出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，還應(yīng)制定適合本公司實(shí)際并便于操作的終止勞動(dòng)合同管理辦法及必須遵循的原則。

（三）進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容

勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化、具體化，同時(shí)要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術(shù)安裝工人，在崗位設(shè)置上注明安裝工的同時(shí)，應(yīng)增加“用人單位可根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化，適時(shí)調(diào)整同檔次崗位”的約定。對(duì)于雙方可協(xié)商約定的條款，在簽訂時(shí)也應(yīng)注意不能違反法律法規(guī)。

（四）建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理工作

公司應(yīng)當(dāng)不斷完善勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況、實(shí)際工作年限、勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同中的約定條款等進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況要有詳細(xì)的記錄，并利用現(xiàn)代先進(jìn)的信息應(yīng)用技術(shù)，建立公司電子檔案查詢室，進(jìn)一步增加公司人事管理的透明度。

（五）完善解除或終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)

在辦理勞動(dòng)用工的操作上，應(yīng)注意程序上的法律規(guī)定。比如《勞動(dòng)合同法》對(duì)適時(shí)解除勞動(dòng)合同和提前30日通知解除勞動(dòng)合同規(guī)定了不同的情形，在具體操作上應(yīng)注意條件的約定，對(duì)法律規(guī)定該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的就應(yīng)支付。在解除或終止勞動(dòng)合同的同時(shí)，應(yīng)注意法律條款的運(yùn)用。

（六）注重用工資料的保全

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)用人單位因訂立、變更、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、工作醫(yī)療等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，要求用人單位必須負(fù)舉證責(zé)任。因此，為維護(hù)公司的權(quán)益，公司對(duì)這些企業(yè)行為的作出所生成的資料應(yīng)注意保全，而且至少保全5年以上或長(zhǎng)期保存。

參考文獻(xiàn)

[1]張?jiān)亜偅M(jìn)一步探索完善勞動(dòng)合同制度[J]．人民論壇，2005，（12）．

篇7

【關(guān)鍵詞】 加強(qiáng)管理;勞動(dòng)用工;人力資源管理水平

企業(yè)要適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè),實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須重視人力資源這一“第一資源”的管理,以勞動(dòng)用工管理工作為中心,依法建立、健全勞動(dòng)規(guī)章制度,加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理,構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,提高人力資源管理水平。

一、依法建立、健全勞動(dòng)規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,國(guó)家勞動(dòng)主管部門相繼廢止了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》等法律法規(guī),頒布了《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁條例》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等新的勞動(dòng)法律。企業(yè)在人力資源管理工作中,面臨一段真空期、茫然期,各種問題、矛盾相繼出現(xiàn)。企業(yè)要盡快縮短茫然期,度過適應(yīng)期,必須結(jié)合自己的實(shí)際情況,依法建立、健全各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度?！秳趧?dòng)合同法》賦予了企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的自。

1.正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)規(guī)章制度的作用。勞動(dòng)規(guī)章制度依法制定,是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補(bǔ)充,是規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的保障,是制定勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ),是對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù),是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。

2.建立、健全規(guī)章制度,實(shí)現(xiàn)體系化。要對(duì)照現(xiàn)行的法律法規(guī),梳理現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度。凡是與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符合和抵觸的,必須立即廢止,否則在企業(yè)和員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議中,會(huì)使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)的形象和榮譽(yù)受損;對(duì)于部分無效的勞動(dòng)規(guī)章制度,盡快修訂、補(bǔ)充、完善;凡企業(yè)的規(guī)章制度出現(xiàn)盲點(diǎn)的,則要盡快制定和出臺(tái),防止“短板效應(yīng)”。注意構(gòu)建勞動(dòng)規(guī)章制度的框架,能夠相互銜接、統(tǒng)一,強(qiáng)調(diào)完備和封閉,形成體系。勞動(dòng)規(guī)章制度不能出現(xiàn)扯皮和相互矛盾的現(xiàn)象,否則會(huì)降低勞動(dòng)規(guī)章制度的執(zhí)行效率,甚至帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.制定勞動(dòng)規(guī)章制度要注意的問題。內(nèi)容要規(guī)范、可操作性強(qiáng)。企業(yè)在制定、修訂勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí),細(xì)化勞動(dòng)制度的內(nèi)容,做到:內(nèi)容合法、程序規(guī)范、條款齊備、標(biāo)準(zhǔn)量化、術(shù)語規(guī)范、責(zé)任明晰。履行民主程序,按照規(guī)定,企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商,充分聽取工會(huì)或者職工代表的意見,通過協(xié)商予以修改完善。要注意勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容不能顯失公平,強(qiáng)加于員工,否則也會(huì)面臨無效的尷尬結(jié)果。公示告知。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,告知員工,并做好公示或告知證據(jù)的保管工作,即做好臺(tái)賬的日常管理工作。比較行之有效的公示或告知的方法:通過簽訂勞動(dòng)合同,員工知曉合同內(nèi)容和勞動(dòng)規(guī)章制度;通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或宣講方式;通過發(fā)放、簽收《員工手冊(cè)》;遵守企業(yè)規(guī)章制度承諾書;在企業(yè)公示欄公示。

二、加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理工作

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。勞動(dòng)合同必須具備九個(gè)條款,集中體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)章制度,或者說,勞動(dòng)規(guī)章制度都反映在勞動(dòng)合同的內(nèi)容之中。企業(yè)要確保勞動(dòng)合同真正起到約束與規(guī)范雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、加強(qiáng)管理的作用,就要加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理工作。

1.規(guī)范勞動(dòng)合同內(nèi)容。企業(yè)按照國(guó)家勞動(dòng)主管部門和地方政府的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的特點(diǎn),制定勞動(dòng)合同書。勞動(dòng)合同書應(yīng)內(nèi)容合法、條款齊備,具體明確、可操作性強(qiáng)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前企業(yè)與員工訂立的勞動(dòng)合同,與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不一致的條款、不齊備的內(nèi)容,可以通過簽訂補(bǔ)充協(xié)議作為勞動(dòng)合同書附附件、變更勞動(dòng)合同書相關(guān)內(nèi)容等方式進(jìn)行妥善處理。

2.完善勞動(dòng)合同管理辦法。企業(yè)應(yīng)制定、完善本單位的勞動(dòng)合同管理辦法,內(nèi)容包括勞動(dòng)合同簽訂的范圍、期限和流程,勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂,醫(yī)療期規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,勞動(dòng)合同日常管理。管理辦法應(yīng)該內(nèi)容合法、具體詳實(shí)、流程清晰、操作性強(qiáng),在履行規(guī)定的民主程序后實(shí)施,并且要在員工中公示、告知。

3.加強(qiáng)勞動(dòng)合同日常管理工作。一是要及時(shí)訂立勞動(dòng)合同。企業(yè)必須在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的時(shí)限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,否則就會(huì)受到相應(yīng)的處罰,遭受不必要的經(jīng)濟(jì)損失。二是要及時(shí)做好勞動(dòng)合同的變更、解除和終止、續(xù)訂工作。特別要高度重視并認(rèn)真做好首次勞動(dòng)合同期滿后的考核、續(xù)訂和終止工作,對(duì)于企業(yè)選人、留人、用人都有積極的意義。三是要做好勞動(dòng)合同的規(guī)范化、信息化歸口管理,細(xì)化流程控制點(diǎn),建立健全勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度,避免由于流程控制點(diǎn)上的疏漏帶來的爭(zhēng)議隱患。四要認(rèn)真落實(shí)勞動(dòng)合同管理工作責(zé)任制,指定專職或兼職人員負(fù)責(zé)本單位勞動(dòng)合同的日常和動(dòng)態(tài)管理工作。勞動(dòng)合同管理人員要熟悉和掌握有關(guān)法律、法規(guī),不斷提高管理水平和業(yè)務(wù)能力,做到依法管理勞動(dòng)合同。

三、構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

按照黨的十七大提出的新要求,堅(jiān)持以人為本,加快完善勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的長(zhǎng)效機(jī)制,建立“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須解決好的一個(gè)關(guān)鍵問題。

1.堅(jiān)持以人為本,和諧用工環(huán)境。企業(yè)可以通過建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、暢通成長(zhǎng)通道、改善勞動(dòng)條件、豐富文化生活、提高福利待遇、增加人文關(guān)懷等方式,“實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好”廣大員工的利益,尊重員工的主體地位,發(fā)揮員工首創(chuàng)精神,保障員工各項(xiàng)權(quán)益,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,積極發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的和諧格局。

2.推行平等協(xié)商,倡導(dǎo)民主管理。企業(yè)應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求,通過平等協(xié)商,與員工一方就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職代會(huì)或者全體職工討論通過。充分發(fā)揮工會(huì)在利益協(xié)調(diào)、訴求表達(dá)、矛盾調(diào)處和權(quán)益保障機(jī)制中的作用,維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表決權(quán)和監(jiān)督權(quán),增強(qiáng)員工參與企業(yè)管理的積極性、主動(dòng)性。

3.創(chuàng)建勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處機(jī)制。勞動(dòng)者與企業(yè)既是利益的共同體,也是一種矛盾的共同體,產(chǎn)生爭(zhēng)議、糾紛在所難免。企業(yè)在健全勞動(dòng)規(guī)章制度、嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同、集體合同,從根本上預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的基礎(chǔ)上,應(yīng)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和調(diào)處機(jī)制,化解矛盾,調(diào)解爭(zhēng)議。注意發(fā)揮工會(huì)、部門等部門的作用,分工負(fù)責(zé)、密切配合,形成相互支撐的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)。

4.建立獨(dú)具特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化代表著一個(gè)企業(yè)的素質(zhì),是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和精神支柱,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)行科學(xué)管理、凝聚吸納人才、激勵(lì)員工士氣不斷創(chuàng)新進(jìn)步的重要保證。

篇8

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同管理 法律風(fēng)險(xiǎn) 防范策略

勞動(dòng)合同法，是指調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的勞動(dòng)合同的法律。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同法關(guān)乎勞資雙方切身利益。它的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

一、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

作為國(guó)家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數(shù)量大，用工形式多和用工情況復(fù)雜等特點(diǎn)，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動(dòng)關(guān)系，保證用工和諧穩(wěn)定。

石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)規(guī)章制度制定過程，勞動(dòng)合同訂立過程，勞動(dòng)合同履行、變更、解除和終止過程，勞動(dòng)爭(zhēng)議與訴訟過程等勞動(dòng)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)。而這些法律風(fēng)險(xiǎn)的成因有法律法規(guī)變化、經(jīng)濟(jì)變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內(nèi)部存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。

二、、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)因素是多方面的，但最主要的還在于勞動(dòng)合同管理把關(guān)不嚴(yán)，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識(shí)，運(yùn)用法律對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理進(jìn)行法律審查、監(jiān)督與管理。

2、預(yù)防為主原則。加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防，認(rèn)真處理來信來訪，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預(yù)防，重在調(diào)解，重在基層”的原則，有效排查勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，及時(shí)化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預(yù)防調(diào)解工作，變被動(dòng)處理為主動(dòng)預(yù)防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對(duì)進(jìn)入仲裁或法律訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議，要積極主動(dòng)應(yīng)訴。

3、以人為本原則。大多數(shù)人都具備固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)、并不斷追求新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，這個(gè)動(dòng)力使人們的生活工作的價(jià)值及意義在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展。而個(gè)體的發(fā)展，又具有十分重要的社會(huì)意義，它既是社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是社會(huì)發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以人為本，使企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相吻合，互相促進(jìn)，在員工個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)也得到發(fā)展。

（二）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

1、制定勞動(dòng)規(guī)章制度中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的勞動(dòng)規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對(duì)員工的日常管理，不僅在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理時(shí)可成為判案依據(jù)，更能有效防范勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)依法制定，及時(shí)修改相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意，企業(yè)應(yīng)按法定程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行制訂、修改，確保內(nèi)容、程序合法有效，保留相應(yīng)文書材料證據(jù)，履行公示程序；嚴(yán)格執(zhí)行。

2、訂立勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實(shí)踐中要注意兩點(diǎn)，一是要建立先訂勞動(dòng)合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要生產(chǎn)，兼顧當(dāng)事人雙方的利益，慎重確定勞動(dòng)合同期限。

3、履行、變更勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動(dòng)合同。企業(yè)全面履行勞動(dòng)合同，就要按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定全面、及時(shí)向勞動(dòng)者履行自己的義務(wù)；依法變更合同的情形和內(nèi)容較多，但不論怎樣變更合同的具體內(nèi)容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規(guī)范工資支付和社會(huì)保險(xiǎn)參保。

首先，企業(yè)要根據(jù)國(guó)家、集團(tuán)等有關(guān)政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點(diǎn)工作的，要按照規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計(jì)劃生育休假的，按規(guī)定支付有關(guān)工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度。考勤記錄應(yīng)注明工時(shí)制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機(jī)構(gòu)支付工資的，要向員工提供個(gè)人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。

同時(shí)，企業(yè)還要按照《勞動(dòng)法》、國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》和企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，依法建立社會(huì)保險(xiǎn)，按期足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

4、解除勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同需謹(jǐn)慎，必須按程序解除勞動(dòng)合同，解除或終止員工勞動(dòng)合同時(shí)，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，同時(shí)，對(duì)相應(yīng)資料至少要保存兩年備查。另外，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定一定要落實(shí)到位。

篇9

一、正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除

    1.勞動(dòng)合同的終止

《勞動(dòng)法》在這里對(duì)勞動(dòng)合同的終止規(guī)定了2種情況:一是勞動(dòng)合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同而言:二是當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動(dòng)合同，也同時(shí)適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，屬于約定終止。

    2勞動(dòng)合同的解除

    勞動(dòng)合同的解除。是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時(shí)，也就是在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，雙方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的勞動(dòng)合同在期限屆滿之前終止。法律為保護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益，容許依法或依合同約定解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動(dòng)者可以依法單方解除勞動(dòng)合同。

    3勞動(dòng)合同的終止和解除程序

    《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止二對(duì)于勞動(dòng)合同的終止程序，法條規(guī)定的很明確，這里應(yīng)把握兩點(diǎn):一是提前通知對(duì)方。勞動(dòng)合同任何一方當(dāng)事人提出終止合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知對(duì)方。二是應(yīng)征求工會(huì)意見。用人單位終止勞動(dòng)合同，必須征求本單位工會(huì)的意見。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。

    二、目前常見的有關(guān)勞動(dòng)合同解除和終止的問題

    1.勞動(dòng)合同的終止和解除要避免兩種概念混淆

    勞動(dòng)合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動(dòng)合同所確定的法律關(guān)系消滅，當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)關(guān)系不再存在，這是勞動(dòng)合同終止和解除的共同之處正是由于這一點(diǎn)，人們往往把兩者概念混為一談而不區(qū)別，在處理勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)不能正確應(yīng)用有關(guān)法律法規(guī)，而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議因此，正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除兩個(gè)不同概念是非常重要的。

    2.解除勞動(dòng)合同所引起的商業(yè)秘密保護(hù)問題

    勞動(dòng)者違反保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反合同中關(guān)于保守用人單位的商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過程中所掌握的用人單位的商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，保守用人單位商業(yè)秘密，是勞動(dòng)者忠實(shí)履行勞動(dòng)合同義務(wù)的一個(gè)體現(xiàn)，也是權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的一種體現(xiàn);而解除勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者面臨著重新就業(yè)和擇業(yè)，就需要用自己的特長(zhǎng)和知識(shí)而新的用人單位就可能利用勞動(dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)處于明顯劣勢(shì)地位，暗示或者引誘勞動(dòng)者出賣商業(yè)秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對(duì)于失去勞動(dòng)工作的就業(yè)者來說，似乎處于兩難的位置了

    3.勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同其可替代的程度也有不同

    勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)的同時(shí)，要求勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致受到影響?？蓪?shí)踐中又出現(xiàn)了新的難題，由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也會(huì)不同例如，在我們交通系統(tǒng)的高級(jí)持證船員和高級(jí)長(zhǎng)途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個(gè)月內(nèi)能找到。單位為培養(yǎng)他們除花費(fèi)財(cái)力和物力外，還有個(gè)時(shí)間問題;而一個(gè)物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者?！秳趧?dòng)法》對(duì)所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不太合理。

    4.勞動(dòng)者的工資被拖欠的問題?，F(xiàn)在用工、務(wù)工形式的多樣化，給就業(yè)帶來了方便但是，由于許多勞動(dòng)者沒有自我保護(hù)意識(shí)，簽了不平等或者違法的勞動(dòng)合同，以至于自己的合法權(quán)利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經(jīng)常會(huì)遭遇工資被拖欠和發(fā)生工傷事故又得不到合理賠償?shù)膯栴}因而容易引起社會(huì)的不安定。

    三、解決問題的主要辦法

    1.建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同管理制度

    勞動(dòng)合同法律制度，是通過平等自愿協(xié)商一致的原則確立勞動(dòng)者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度，是通過勞動(dòng)合同明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益的制度。勞動(dòng)合同制度的建立，從源頭上規(guī)范了用工單位的用工行為勞動(dòng)合同又是勞動(dòng)保障工作的基礎(chǔ)工作、通過建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同的管理制度，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，保持社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步具有非常重要意義首先，要加強(qiáng)勞動(dòng)管理部門的工作，由其全面組織、實(shí)施勞動(dòng)合同的簽定、備案、管理的全過程進(jìn)行管理其次，要建立科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)合同管理程序依據(jù)《勞動(dòng)法》和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)合同制度的要求，從勞動(dòng)者擇業(yè)和就業(yè)，單位用工到勞動(dòng)合同的簽訂、錄用備案.勞動(dòng)合同的變更解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門都能按規(guī)定的程序進(jìn)行運(yùn)作二再次，對(duì)拒不簽訂勞動(dòng)合同的用工單位依法進(jìn)行處罰，促進(jìn)用工單位自覺簽訂勞動(dòng)合同

篇10

××省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳：

    我市開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作，在市縣（區(qū)）勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關(guān)于開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》（廳辦〔200×〕××號(hào)）的通知要求，統(tǒng)一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認(rèn)真組織檢查，特別是結(jié)合當(dāng)前全市國(guó)有企業(yè)深化改革的實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的調(diào)研工作，通過調(diào)研，掌握了全市勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況，較好地完成了調(diào)研任務(wù)，取得了一定成效?，F(xiàn)將這次開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報(bào)告如下：

    一、開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效

    我市在接到省廳的通知后，及時(shí)對(duì)全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進(jìn)行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動(dòng)者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動(dòng)合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)93%，采取了多種形式宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動(dòng)者知法、守法的意識(shí)。

    二、開展勞動(dòng)合同制度情況調(diào)研的方法和措施

   （一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動(dòng)合同的一次調(diào)研活動(dòng)，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實(shí)際，市、縣（區(qū)）勞動(dòng)和社會(huì)保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、勞動(dòng)保障法制監(jiān)察機(jī)構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會(huì)議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點(diǎn)，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動(dòng)的順利進(jìn)行。

   （二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點(diǎn)。開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對(duì)當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進(jìn)作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機(jī)，采取召開座談會(huì)與職工訪談，查看勞動(dòng)合同書以及問卷調(diào)查等方式對(duì)各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出了用人單位勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報(bào)送材料，調(diào)研人員實(shí)際翻閱用人單位勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同鑒證名冊(cè)、終止或解除勞動(dòng)關(guān)系備案報(bào)送情況等，現(xiàn)場(chǎng)詢問勞動(dòng)者是否簽訂了勞動(dòng)合同等情況。并對(duì)發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進(jìn)行重點(diǎn)分析，同時(shí)采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會(huì)等方式，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)等進(jìn)行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂工作。

   （三）督促用工單位規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對(duì)在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對(duì)于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，首先應(yīng)通知補(bǔ)簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時(shí)補(bǔ)簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。

（四）以勞動(dòng)合同調(diào)研為契機(jī)，加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對(duì)《勞動(dòng)法》等有關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報(bào)刊等媒體進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強(qiáng)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的法制教育，提高用人單位和勞動(dòng)者的法律意識(shí)。使之，自覺遵守相關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)。

    三、存在問題和下步打算

    在開展勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)用人單位能夠按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同管理的有關(guān)規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并按照有關(guān)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的規(guī)定自覺履行，但少數(shù)用人單位在勞動(dòng)合同簽訂過程中存在以下問題：

   （一）隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，具有用工主體資格的用人單位，在內(nèi)部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業(yè)負(fù)責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動(dòng)合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動(dòng)者無法簽訂勞動(dòng)合同。承包人與勞動(dòng)者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系，很難按照勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理。

    （二）由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)不足和法律意識(shí)的淡泊，有相當(dāng)部分的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶勞動(dòng)關(guān)系管理混亂，不簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生，給勞動(dòng)合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠(yuǎn)。

   （三）各級(jí)勞動(dòng)保障部門經(jīng)費(fèi)十分困難，管理手段十分落后，各項(xiàng)事務(wù)性工作較多，疲于應(yīng)付，很難做到措施得力、工作到位。

   （四）勞動(dòng)保障法制宣傳工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。部分干部群眾及用人單位對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)了解不多，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，群眾不支持，勞動(dòng)者對(duì)自己合法權(quán)益缺乏保護(hù)意識(shí)。工作起來困難多、阻力大。

    為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧、穩(wěn)定，在下步中，要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個(gè)代表”重要思想新為指導(dǎo)，認(rèn)真做好勞動(dòng)合同管理的各項(xiàng)工作。

    （一）進(jìn)一步做好勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實(shí)效，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)舉辦勞動(dòng)保障法律法規(guī)培訓(xùn)班，不斷提高用人單位和勞動(dòng)者的法律素質(zhì)。同時(shí)結(jié)合勞動(dòng)保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求，認(rèn)真做好勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會(huì)理解、關(guān)心、支持勞動(dòng)和社會(huì)保障工作的新局面。

   （二）結(jié)合當(dāng)前我市企業(yè)深化改革的實(shí)際，繼續(xù)深入用人單位、配合企業(yè)改革，依法做好勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整工作。

   （三）加強(qiáng)對(duì)各類用人單位的招用工管理，到勞動(dòng)保障部門辦理招聘、錄用備案手續(xù)，督促用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)發(fā)現(xiàn)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)規(guī)定的行為，嚴(yán)格依照有關(guān)法規(guī)進(jìn)行嚴(yán)肅處理。